晋升岗位工作计划范文
前言：我们精心挑选了数篇优质晋升岗位工作计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习各种业务和专业知识，真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导下，经由一段时间的努力，较好地与团队溶合，以热情和积极性投入工作。感觉不足的是，与各部分主管沟通还不够到位；对部分管治的精细度还需要加强；专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视，工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按管治处经理下达的工作指令，结合自身的工作实际，对各部分的工作计划进行检查，落实责任人，对提出时间、质量和效果要求跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的方法管治，制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式发展部分间的协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、在部分采用“跟进检查工作计划、落实责任职员、提出时间和质量要求、有总结评价”的工作发展方式，一定程度地晋升了部分的执行力。
2、发展按工作计划完成情况、按日常工作完成情况、按工功课绩考核部分的考核激励轨制，一定程度地进步了部分成员的工作意识、责任意识和工作效率。
3、与相关部分配合，发展项目的品质整改工作，使项目的车辆停放秩序、环境卫生状况、客户服务、机电维修、安全管治有了一定程度的改善，有利地推动了公司和项目品牌形象的晋升。
4、按时完成管治处每月考核汇报材料及管治处月度运行讲演的编写工作。
四、下一步工作计划
1、细化品质管治部各检查考核轨制，贯实考核轨制到各部分。
2、晋升自我工作能力，努力学习更多提高前辈的品质管管治念。
3、多深入基层步队了解现场操纵情况，实时把握各部分服务动态。
4、多宣传品质管治带来的好处及效果，让员工主动晋升品质服务。
第2篇
进入公司以来，认真学习并遵守公司的各项规章轨制，努力学习 各种业务和专业知识，真诚与同事进行交流沟通。在公司领导的指导 下，经由一段时间的努力，较好地与团队溶合，以热情和积极性投入 工作。 感觉不足的是，与各部分主管沟通还不够到位;对部分管治的精 细度还需要加强;专业和业务知识的系统性欠佳。
二、我发展工作的方式和方法
1、遵循上下级关系进行发展工作。接受经理的指导、指令和监视， 工作中及时与经理进行请示、汇报和沟通，并努力完成经理下达 的工作工作。
2、按“计划、组织、实施、检查、修正”的工作流程发展工作。按 管治处经理下达的工作指令，结合自身的工作实际，对各部分的 工作计划进行检查，落实责任人，对提出时间、质量和效果要求 跟进检查落实整改。
3、按“落实岗位责任、按工作实绩考核，考核结果和收入挂勾”的 方法管治，制定了相应的岗位职责、考核轨制、考核办法等。
4、按“与相关部分进行轨制性沟通、紧密亲密发展协作和配合”的方式 发展部分间的协作，努力保证各工作环节的紧密联系，尽可能减 少工作中的脱节和疏漏。
三、发展的主要工作及其效果
1、在部分采用“跟进检查工作计划、落实责任职员、提出时间和质 量要求、有总结评价”的工作发展方式，一定程度地晋升了部分 的执行力。
2、发展按工作计划完成情况、按日常工作完成情况、按工功课绩考 核部分的考核激励轨制， 一定程度地进步了部分成员的工作意识、 责任意识和工作效率。
3、与相关部分配合，发展项目的品质整改工作，使项目的车辆停放 秩序、环境卫生状况、客户服务、机电维修、安全管治有了一定 程度的改善，有利地推动了公司和项目品牌形象的晋升。
4、按时完成管治处每月考核汇报材料及管治处月度运行讲演的编写 工作。
四、下一步工作计划
1、细化品质管治部各检查考核轨制，贯实考核轨制到各部分。
2、晋升自我工作能力，努力学习更多提高前辈的品质管管治念。
3、多深入基层步队了解现场操纵情况，实时把握各部分服务动态。
4、多宣传品质管治带来的好处及效果，让员工主动晋升品质服务。
第3篇
1、财务基础工作方面：今年共计清理账面异常往来500余条，保证了核算的准确性；准确完成了资产租赁系统招商调整和各类收入合同新签审核共计409次，保证了公司营收业务的及时准确核算；及时准确完成各类线上报账审核共计1802次，保证了公司结算付款业务的及时性，为公司各项业务开展做出了有力支撑；及时准确合法合规完成公司纳税24次。2、经营管控与服务方面： 进行多经巡场48次，企划验收82次，库房全覆盖检查1次，固定资产清理盘点2次；积极与总经办及业务部门沟通2018年相关工作，指标、欠费等相关事项，为2018年指标达成提供了有力的决策支持，提前线上管控临时费项，解决了燃气费和水费历史欠费问题；对公司其他部门开展报账培训一次，资产租赁系统培训一次，excel工具表培训一次，保证了其他部门日常流程性工作的高效开展。
3、团队建设和稳定方面：今年部门内部共晋升财务经理2名，其中一名晋升为本公司财务经理，另一名晋升为金堂商管财务经理；出纳晋升会计一名，并招聘一名出纳。内部进行岗位轮岗和重新分工，及时报账部门工作有序开展，团队逐步稳定重建；对外积极参与区域和总部讲师赛，大商业会计获得区域优秀讲师称号。
4、其他重点工作方面：准确及时完成公司资金计划编制，盈利预测编制，预算收入和费用编制，为公司日常经营和重大决策提供了有力依据；规范了财务档案室和相关档案资料，保障了公司重要的经营数据和资料的完整性和安全性；在总部规定时间内完成了百货工商、税务、银行等注销工作。
（二）工作中存在的问题
1、部分老员工由于司龄较长，工作思维僵化，有产生工作惰性的苗头和趋势；
2、内部培训不够深入，特别是业务培训尚不足，后期需要加强对业务技能方面的培训；
3、各岗位工作计划性不够强，配合尚不够默契，工作效率较低；
4、业务管控还不够细致深入，服务监督职能尚未能完全体现。
（三）存在问题的改进计划
1、建立部门考核机制，使成员间产生工作紧迫感，加强团队建设，增加团队凝聚力；
2、计划性开展业务培训和岗位技能培训，提升各岗位业务能力；
3、每周制定部门各岗位工作计划和重点，并将重点工作及时分配规划责任人和时间节点，岗位间互相学习了解，培养默契感；
4、积极学习了解各部门日常业务，充分发财务的监督服务职能。助力公司经营。
（四）2019年工作计划
1、进行财务基础培训，加强部门基础核算能力；
2、每月测算指标，做好经营管控预警；
第4篇
疲于奔命，捉襟见肘
某地产公司的蒋先生刚刚荣升了项目经理，一下子各种繁杂的事务摆在眼前。由于刚接手的一个地产项目的开发涉及很多工作内容，也牵扯到很多的相关部门，因此往往是正做着一件事，另外一件事就找上来，蒋先生就不得不先放下此事去处理另外一件事。而且由于刚刚晋升，各种关系还不稳定，蒋先生总想着尽力去讨好每个领导、同事和下属，这样一来每天总有做不完的事情，天天忙得不亦乐乎，甚至要加班到深夜。两个月下来，不能说完全没有成效，但相比晋升之前，他花在工作上的时间、精力成本远远高出了从前。
一些相对比较优秀的人才在升职以后，往往找不到新职位的感觉，很有点“找不着北”的味道。因为新职位意味着新环境和新压力，原有的知识结构和能力结构难以满足新的工作需要，如果不能及时给自己充电，就会像运动场上的弱旅遭遇强敌，进攻乏力，防守无策，只能疲于奔命，捉襟见肘，虽殚精竭虑，却常常事与愿违，新职位的各项工作也就很难有进展。
因而，一个明晰的职业规划和具体的工作计划对职场人的发展十分重要。无论在哪个职位上，都要有一个明确的努力方向，知道自己当前最重要的工作和任务是什么，需要补充的知识和能力是什么。升职后由于要肩负更大的责任，因此也必须承受更重的压力，如果仅仅是投入更多的时间，而不改变工作的方式和策略，结果只会事倍功半，最终被大量琐碎的事务拖垮。
从企业的角度而言，也应该注意有的人才可能暂时并不适合升职。因为这些人可能非常适合做称职甚至是优秀的基层干部，又或者适合做优秀的副职，却没有达到胜任中层领导或正职的要求，所以为了避免实例中的现象，企业就不能简单地把他们提拔为中层领导或者正职。同时，如果员工确实需要晋升，在晋升之前也应该对其进行适应新岗位的培训。
固步自封，夜郎自大
张洋是一家上市公司的部门经理。她从一毕业就进入这家公司，从部门内的小职员做起，终于得到领导赏识，被提拔为部门经理。在晋升之前，张洋和同事们关系一直不错，经常下班后一起吃饭，一起逛街，一起唱歌。但升职之后，张洋渐渐觉得自己应该与之前的同事也就是现在的下属保持一定的距离。她最初的想法只是要以身作则，将更多的精力投入到工作中，可不知怎么心态上就发生了变化，变得看不起他人，总是习惯性地挑错，以权威自居，把责任推卸给下属。很快张洋就感觉到同事们开始刻意地疏远她，在她布置工作任务时，大家的态度都不积极，其他部门对她的工作也有些不配合，这反过来又让她着急上火，于是人际关系越来越紧张，工作也频频出错。
有一些人自视甚高，在升职以后，认为自己早已经具备了新职位所需要的知识和能力，在他们心目中，新职位简直就是小菜一碟，自己一定会举重若轻，如探囊取物。在这种心态下，一些人失去了往日谦虚谨慎的修行，以“舍我其谁”自居，不虚心纳谏，不再继续学习，变得自以为是，旁若无人，居高临下起来。如此一来，很容易陷入主观主义的泥潭，最终成为孤家寡人。
因此升职之后，学会尽快适应新的角色，客观公正对待下属很重要。初任领导，同事之间的相处发生一些微妙的变化在所难免，但这并不意味着没有沟通技巧可以摸索。升职后最要忌讳的心态是：“因为我比你们都优秀，所以得到提升是天经地义的事。你们不要不服气，不服气就试试。”这样做很容易被别人看作小人得志。因此不妨树立这样一种心态：“同事如果因为自己的升职而感到心里不平衡，那是他没有适应过来，这并不是我的错；但是作为一个领导者，我必须比他们先适应起来，我要先学会做一个宽容正直的领导者，才能够让我的下属尊重我、支持我。”
升职以后绝对没有必要再和自己的手下去争谁的技术更好、谁的能力更强以及各种利益，保持常态，把新的岗位责任承担起来，把岗位赋予的权力履行好，才能建立好的关系。新任领导还可以向同事展示自己的晋升路径，诉说自己现在面临的压力，这可能也是同事未来晋升后面临的问题，这样一方面可以获得同事支持，另一方面也可以传授经验，在帮助下属成长的同时促进自身的成长。
目光短浅、浅尝辄止
王欣在一家私企上班，她进公司时应聘的职位是普通的办公室文员。这年年底，由于公司跳槽的人太多，内部许多职位出现空缺，因此工作还比较踏实的王欣被晋升为公司人事部经理。这本来是件值得高兴的事情，可是由于升职来得太突然，王欣显然还没有做足心理和能力上的双重准备，面对新接手的工作，她丝毫没有头绪。领导一开始对王欣寄予厚望，觉得她做事踏实，管理能力应该很好，因此一直鼓励她进行尝试。一方面，王欣感到自己的能力有限，根本没有这方面的能力，看人看不准，不知道该招聘什么样的人；在员工出现工作失误时，也不知道该怎么处罚。而另一方面，王欣又觉得既然被推到这个职位上，总不甘心退下。在这种长期持续的尴尬中，她原有的工作热情也渐渐被磨没了。
升职对于个人职业生涯来说，无疑是特定目标的实现，这在客观上很容易使人产生满足感和成就感。对于一些胸无大志者来说，可能意味着自己已经取得了成就，或者实现了个人的发展目标，估计以后再也不可能有大的发展了。在这种心态下，有些人就可能安于现状，滋长了“船到码头车到站”的思想，得过且过，平平庸庸，再无大的进展。而一个有远大目标的职场人，要激发自己的忧患意识、责任意识和未来意识，认识到新岗位只是一个新的起点，职业生涯仍然需要不断地奋斗。
避免升职负效应的几条秘籍
不难看出，避免升职负效应的关键是调整心态，有几个思路可以尝试。
第一，继续保持过去做得最好的方面。升职是对过去成就的肯定，上司希望通过提拔，进一步发挥你的作用，你也应该借此机会扩展现有的能力。
第二，听听上司对你的期望。可以通过与上司交谈了解他对你将来的期望，这有助于为自己制定出一套新的业绩评估标准。
第三，与其他部门的经理们进行沟通。在新职位上，你的影响和合作领域都有所扩展。这些影响和合作范围对你来说并不熟悉，而了解它的最有效的方法之一就是向同僚们讨教。另外，你也需要了解其他部门的运作情况，知道他们对你的期望，以及他们关心什么、有什么建议等等，以便更好地与其他部门进行合作与协调。
第四，与自己部门的职员沟通，了解他们的思想、困难、担心、建议和对部门未来的期望。
第5篇
【关键词】海关；专家制度；公务员激励
自2013年起，海关总署开展了海关专家制度建设试点工作的部署，通过建立专家制度，来提升海关公务员队伍总体能力水平。2014年，海关总署印发《海关全面深化改革总体方案》，明确提出要创新组织管理和能力提升机制，让人才、技术、管理、保障的活力竞相迸发，形成制度完备、科学规范、运行高效的综合管理体系等要求。
一、海关专家制度改革的背景
1.人才队伍发展的瓶颈制约
（1）发展方向单一导致竞争激烈同时活力匮乏
目前海关公务员在岗位和职务设置上，分为领导职务和非领导职务两类。由于县处级非领导职务（正处级调研员和副处级副调研员）职数的限制，担任非领导职务的关员在晋升主任科员后一般没有再晋升副调研员的空间。以35岁晋升主任科员记，未来20年职业生涯将不会得到晋升。考虑到只有领导岗位的职务存在持续的晋升空间，所以海关公务员，特别是年青关员，如在职务晋升中希望谋求突破的，必须选择“千军万马过独木桥”的领导职务竞争上岗。因此海关干部队伍中，副主任科员在晋升为副科长的过程中竞争激烈，而副主任科员晋升为主任科员以后明显活力匮乏。
（2）岗位标准单一导致普通人才较多同时专业人才稀缺
合理的公务员管理应该做到因职设岗、因岗择人、人尽其才。当前，海关对岗位职务分类的考量不足，忽视了特定岗位人员需求标准，采用了相对一致的选用标准，导致岗位需求和人员素质匹配度不足。某些特殊岗位实际需求得不到满足，缺少适应该岗位的专业人才。
（3）成长模式单一导致激励机制单调同时自我提升需求不足
海关当前实行粗放式的公务员队伍管理，未进行精细化人才管理，管理措施针对性不强，所有公务员职业生涯模式趋同，不同人才的成长规律被忽略，海关关员分类职业规划缺失，对不同人才的激励机制单调，干部考核和培训针对性不强，关员的专业知识、业务能力无法得到客观评价和认可，执法规范性不高、标准化程度低，同时造成自我提升需求不足。
2.海关公务员职业规划的需求
（1）职业发展通道狭小，关员梯度培养动力不足。随着乡科级非领导职务职数的放开，以及领导职务的职数和县处级非领导职务职数的限制，非领导职务晋升的激励作用逐渐减弱。对于一个新进海关公务员而言，最快只需7年就可以晋升到主任科员，而其后的职业发展通道则十分狭窄。此时，即便关员具有强烈的个人发展意愿，海关人才梯度培养的内生动力却难以持续。可见，单一的职务晋升通道难以满足关员个人职业发展和海关公务员管理的双重需要，应当引入其他职业发展通道模式予以补充。
（2）职业素质标准单一，人力资源配置效能不强。海关的业务门类多、岗位流程复杂，不同的岗位需要具备不同职业素能的人。然而，目前大部分海关的人力资源规划还只是停留于人事教育部门做的招聘计划、培训计划和每年做的年度工作计划等粗放型管理，缺乏对各业务岗位实际用人标准的具体分析，即不同的岗位都采用基本相同的任用标准。同时，海关公务员在专业、年龄和学历上的招录标准相对一致，具备同类职业素能的人才高度集中，y以满足多类海关业务岗位的不同需求。
二、专家制度改革的总体情况
1.主要职责
海关专家主要负责辅助决策、基础研究和技能传承等方面的职责，并在授权范围内承担相应工作职责。主要包括，通过参与本业务领域重要政策、业务发展规划、规章制度制定和重大业务改革方案的调研、论证和评估等工作，为领导决策提供专业意见；研究本业务领域的基础理论，参与相关业务交流，对本业务领域工作现状、存在问题、发展方向的调查研究和资料积累，及时跟踪、掌握国内外相关领域学科发展和业务最新动态，撰写相关研究工作报告或研究文章；在海关各类业务培训中，积极承担课堂教学任务，充分发挥“传、帮、带”作用；参与本业务领域培训教材、培训资料和行业标准等的编写、审核工作。
2.工作机制
经业务主管部门和海关专家所在单位授权，海关专家在授权范围内行使相应职权，并对所负责的工作承担相应责任。海关专家日常以分散工作为主，各自独立完成所承担的任务。涉及重大复杂的工作项目或课题时，以会议形式集中研讨。根据需要，可定期委派海关专家到业务难题较多的业务现场进行蹲点指导，也可有针对性地安排海关专家对重点业务工作实施监控，及时发现问题并提出预警意见和风险防控建议。
3.激励机制
（1）人才培养方面：优先推荐海关专家参加学习、培训和考察、参与“志奋领”、“JDS”等奖学金项目、作为青年业务骨干的培养导师、鼓励海关专家参加在职学历学位教育，为海关专家提升素能搭建平台、提供条件。
（2）职级晋升方面：评任为海关专家的，可按照党政领导干部选拔任用的条件和程序，任相应的非领导职务：一级专家任副巡视员，二级专家任调研员，三级专家任副调研员。因职数不足无法任职的，比照相应的行政非领导职务享受相应的工作条件和待遇。
（3）其他方面：包括海关专家制度建设经费纳入年度预算予以保障；优先享受业务资料保障、列席相关业务会议、培训考察、疗休养等待遇。
三、上海海关专家选拔任用情况
1.组织阶段
根据总署的统一安排，2014年10月正式启动法规、加贸、稽查和财务（审计）系统海关专家制度试点工作。其中，在全国海关范围内设置8名海关一级专家，其中一级专家（法规）1名，一级专家（保税）2名，一级专家（稽查）2名，一级专家（财务审计）3名，由海关总署组织选拔。各直属海关负责开展二级、三级海关专家选拔。
2.实施阶段
2015年2月，上海海关根据统一安排，组织开展法规、加贸、稽查、财务、督审系统二、三级专家评选，在法规、加贸、稽查、财务、督审系统从事本业务领域的总人数中，评任二级专家6名，其中：法规1名、保税2名、稽查1名、财务1名、审计1名；并按照干部选拔任用工作程序，选拔任用为调研员，享受相应的待遇。三级专家：以在法规、加贸、稽查、财务、督审系统的法规、保税、稽查、财务（审计）专业领域的总人数4.5%为上限，根据通过资格审查人员数量按比例评审产生；并给予享受相应的待遇。
3.选拔考核
（1）对于符合专家评任条件的人员积极鼓励报名参评，报名人员填报相关报名材料。人事处审查职务、职称、任职年限、工作经历和学历学位等，各业务主管部门负责审查从事海关专业领域工作的情况、评任海关专家必须具备的专业条件等， 对通过审查的参评人员名单予以公布。
（2）对于报名参加二级专家综合评审工作的，按时完成二级专家业务能力评价和专业答辩；对于报名参加三级专家综合评审工作的，参加总署统一组织开展的三级专家专业笔试，按时完成三级专家综合评审工作。
（3）在综合评审的基础上，各专业领域专家评审委员会提出二、三级专家拟任方案报关党组审定，二级专家报总署备案核准后予以任命，三级专家任命后报总署备案。
4.任命
经过上述考核及有关选拔任用的规定，上海海关共评选了保税二级专家2名，三级专家11名，其中：法规2人、保税2人、稽查4人、财务1人、审计2人。
四、＜抑贫鹊耐晟坡肪
1.专家选拔应向业务一线关员倾斜
从海关总署的情况来看，总署选拔的8名一级专家全部为海关总署各职能司局的业务专家；从上海海关的情况来看，选拔的13名二、三级专家全部为上海海关各职能处室的业务专家。没有任何一位基层一线的业务骨干包括业务科组长能够选被选拔至专家队伍。这与专家制度改革发展的初衷并不完全一致。事实上，一线关员更加熟悉现场业务开展情况，但同时也鲜有培训、进修等机会，在参加总署统一组织的考试方面与考核要求存在一定差距。因此，对于专家制度中选拔评选，应当在公务员分类管理的基础上开展，对于从事一线操作的关员应独立设置专业性较强的现场操作技能测试，而非与善于理论研究、业务评估等职能部门的同志开展相同的考核项目。
2.专家的使用应建立完善的考核机制
一是应该实行任期制，如任期届满可申请连任，并按照规定条件和程序重新评任，提高专家的流动性，始终保持高素质的专业水准；二是加强考核管理，对于考核为不胜任的专家，应有完善的退出机制，避免出现“高分低能”等情况的出现。
五、结论
海关专家制度试点实现了海关公务员管理人力密集型向智力密集型的转变，在海关中建立起专业技术类、行政执法类人员的晋升阶梯，拓宽了海关公务员职业生涯晋升通道，当公务员在行政级别上提拔无望的时候，仍可以通过自身努力，不断地获得能力级别的晋升以及相应的经济待遇（能级津贴），有利于在思想观念上打破“官本位”的陋习，从而为公务员素质的提升、价值的实现开辟了新的道路。
参考文献：
[1]海关总署.海关全面深化改革总体方案.海关内部资料，2014.
[2]戴从容.海关公务员职业发展管理初探.海关内部资料， 2015.
第6篇
2、岗位①职责：
3、全面负责主持本部门的日常工作，负责对本部门人员的管理工作和业绩考评工作。
4、负责编制并落实本部门月度、年度工作计划。
5、参与公司有关管理制度的编写并检查落实。
6、根据公司发展需求，负责组织对人才选拔、招聘、聘用、培训工作，合理配置人力资源分配。
7、负责部门有关三合一认证的具体工作。
8、负责处理劳资纠纷管理工作。
9、完成集团领导交办的其他工作。
10、岗位②职责：
11、负责处理职工养老保险、住房公积金缴费等工作。
12、负责三类人员、注册建造师、造价师等其他注册类证件的考试、注册、变更、延期等相关工作。
13、负责公司职员相关职称的晋升申报工作。
14、负责人事劳动统计报表申报工作。
15、协助经理做好外部协调和领导交办的其他事项。
16、岗位③职责：
17、做好公司职工的人事档案收集、编制、归档管理工作及员工调动、离职、退休等手续办理工作。
18、做好公司信息化工作中的相关人事信息登记、完善和更新。
19、做好在职职工劳动合同的新签订、续签、备案登记等管理工作。
20、做好公司各类证件的规范化管理，负责证书的登记备案和借调管理工作。
21、做好公司对下属单位的计划生育检查、政策宣传、人员培训管理工作。
22、做好本部门员工的考勤、出勤登记等管理工作。
23、完成领导交办的其它事项。
24、岗位④职责：
25、做好各类证件（除注册建造师、三类、造价等证外）的延期办理、继续教育培训、换证管理工作。
26、做好公司及下属各单位人员的三类人员、五大员、特种作业、建造师、造价岗位的考试培训等相关工作。
27、做好员工职称晋升的继续教育、职称英语、计算机培训考试相关工作。
28、配合做好企业内部其他各相关职能部门的有关培训工作。
29、做好公司有关员工的学历教育、职业技能等其他培训教育工作。
30、做好与外部培训机构、教育单位的咨询和联络工作。
第7篇
一、 销售代表招聘途径：
通过与高校合作，录用高校旅游专业学生实习，通过培训成为一个合格的销售代表，优秀者晋升客户经理。通过人才市尝网络进行招聘。(高校：扬州职大旅游管理系、镇江高专旅游系、镇江旅游学校)
二、 岗位概述：
负责分管地区的市场调研、销售，掌握市场动态，完成片区销售指标。
三、 工作内容：
第一阶段：
1、参加公司新员工培训，了解、熟悉、掌握《员工手册》内容、公司文化、公司产品;(如：《员工手册》、礼仪素质训练、心理心态训练、公司简介和景点景区知识)
2、部门培训，了解、熟悉、掌握企业经营知识、销售途径、销售方法、市场调研方法、提高开拓和执行能力;(如：熟悉旅行社产品、旅游线路操作流程，了解旅行社计调工作等)
第二阶段：
1、根据市场目标，细化并制定所辖区域旅行社调研内容，确定拜访计划，做好调研表及拜访日志;
2、负责对所辖区域的旅行社及各类客户进行拜访、洽谈，确定目标旅行社及客户;
3、邀请重要旅行社及目标客户参观考察，确定合作方式，建立良好的合作关系;
4、在实际操作中熟悉市场动态;
第三阶段：
1、掌握市场动态及合作旅行社、客户的情况，并及时向上级递交书面报告;
2、认真做好访客日志记录、了解近期旅行社线路推荐情况、旅行社收客情况、旅行社广告上线情况、旅行社的特殊要求，从中了解客户对公司的各项意见和要求，及时将有关情况向上一级领导汇报、反映;
3、负责了解所辖区域的市场信息，积极寻找和发现潜在的客户并及时整理、汇报，以便公司对该区域的市场掌控、调整;
4、负责重要团队、大型团队的衔接、接待工作;
5、及时对客户进行回访，了解公司接待质量，并将问题反馈至公司;
6、积极参加部门及公司组织的培训，不断提升业务技能;
7、建立合作旅行社的档案;
8、负责所辖片区广告投放的跟踪工作;
9、负责公司政策调整、重大活动举办的信息传达工作;
10、负责催收所辖区域合作客户的欠款;
11、每周日下班前将上周工作小结及下周工作计划提交旅行社市场主管审批;
四、重点业务片区及辅助业务片区：
中国人口主要密集省份在：河南、山东、四川、广东、江苏、河北、湖南、安徽、湖北、北京，中国经济最发达的省份主要是：广东、浙江、江苏，主要是沿海、沿江省份，所以重点业务片区在：华东、华北、华中、华南及台港澳地区。辅助业务片区在:西南、西北及东北片区。
五、人员招聘人数及安排：
第一阶段(10人)
(1)、华中地区(湖北、湖南、河南、江西)2名
(2)、华北地区(北京、天津、河北、山西、内蒙古)2名
(3)、华南地区(广东、广西、海南)台港澳地区(、香港、澳门)2名
(4)、华东地区(山东、江苏、安徽、浙江、福建、上海)4名
第二阶段(销售代表19人+客户经理6人)
(1)、华中地区(湖北、湖南、河南、江西)2名
(2)、华北地区(北京、天津、河北、山西、内蒙古)3名
(3)、华南地区(广东、广西、海南)台港澳地区(、香港、澳门)4名
(4)、华东地区(山东、江苏、安徽、浙江、福建、上海)6名
(5)、西北地区(宁夏、新疆、青海、陕西、甘肃)，西南地区(包括四川、云南、贵州、、重庆)2名
(6)、东北地区(辽宁、吉林、黑龙江)2名
注：客户经理由第一阶段表现优秀的销售代表晋升。
附表一：旅行社市场调研内容
旅行社市场调研表
调研内容
旅行社名称：
联系人及职务联系电话(手机)
规 模主要客源
主要产品年接待量
公司地址
信息渠道
信息反馈
第8篇
1高职院校行政秘书的工作职责和范围
高职院校行政秘书工作范围宽广,涉及事务繁杂琐碎。
1.1 日常行政工作
学院对内、对外文稿(如年度工作计划、总结、申请报告等)的草拟和上报学校;会议记录与会议纪要的整理;学校各部门文件的收发和归档,教职工档案资料的登记、审核和保管;办公用品的采购保管、固定资产管理、办公设备维护等。
1.2 行政沟通工作
联系院领导与师生、学校各职能部门之间的工作,承担院系的公关、接待事务等。
1.3 人力资源工作
学院教职工的考勤、年度考核、各项评优、职称评定,协助院领导编制院系行政组织架构,如岗位设置、人才招聘等。
1.4 财务报账工作
承担学院教师日常培训、进修、集体活动、各项办公、教学费用等支出的报账。
1.5 科研项目的申报工作
负责协助院领导组织教师申报科研项目、精品课程、教学成果、教学立项。
行政秘书在工作过程中必须认真仔细,有强烈的事业心和高度的工作责任感,作风正派、为人正直、忠于职守、无私奉献。因此,行政秘书工作举足轻重。
2高职院校行政秘书的在行政管理中的作用
2.1 参谋和助手作用
行政秘书是学院领导的得力助手。院领导在年度工作计划、总结、人事工作、岗位聘任、考勤、考核和职称评定、日常行政工作都要由行政秘书来协助完成。同时,行政秘书还是院领导的重要参谋。主动为院领导提供可靠的第一手资料,在必要的情况下提出合理化建议,为领导出谋献策。
2.2 桥梁和纽带作用
在行政管理工作中,行政秘书是领导、教师和行政职能部门之间的桥梁和纽带,具有上传下达、协调左右、沟通信息、改善关系、互通情况、合理统筹的作用,其协调职能发挥得好坏将对院系的行政工作产生直接的影响。
3高职院校行政秘书工作存在的问题
3.1 对行政秘书工作重视不够,职称晋升机会渺茫,造成行政秘书队伍的不稳定
长期以来,人们往往对行政秘书工作缺乏正确的认识和评价,轻视行政秘书在行政管理中所发挥的作用。至今仍有些人认为,行政秘书只是打打杂的人,只有那些没有能力的人才去从事行政秘书工作,他们的劳动只是简单、机械的劳动。因此,在行政秘书的配备、业务学习、岗位培训等方面,重视程度远远不够;在干部聘任、职称评定、利益分配等方面都受到相对不公正的待遇;加之行政秘书平时工作任务重、责任大,付出的劳动得不到尊重和理解,晋升机会处在高学历人才集中的高职院校环境中,行政秘书提升学历的压力很大,由于工作繁忙,特别是“坐班制”的工作性质,学习的时间很少。当前很多高职院校实行“定岗定编”的岗位设置,紧紧地把行政人员绑在了工作岗位上。目前行政秘书的提升机会少,个人发展空间有限,在职称晋升上困难重重,最终导致缺乏职业认同感,从而造成行政秘书工作积极性不高、思想压力大、心里不平衡,很多人不安心行政秘书岗位,离岗、转岗人员相对较多,行政秘书队伍呈现不稳定状态。
3.2 行政秘书工作缺乏活力,大大制约了行政管理能力的提高
行政秘书工作千头万绪,看似简单,其实非常繁重而细致,在学校行政管理中处于纽带桥梁位置,上听命于学校各行政部门和学院领导,下服务于广大师生,所以常常处于各种具体事务的“纠缠”之中,工作缺乏活力,多靠经验办事,习惯于按领导指示、文件精神处理问题,主动参与和科学预见性差。许多高职院校对行政秘书重使用、轻培养,送出去培训学习、交流进修的机会几乎没有,导致其知识更新严重不足,现代信息意识薄弱。面对知识经济时代的突飞猛进和高职院校教育的迅速发展,行政秘书得不到相关管理方面的系统培训,观念不能及时更新,大大制约了行政管理能力的提高。
4关于做好高职院校行政秘书工作的几点思考和建议
4.1 加强学习管理等科学知识,提高行政秘书的工作效率
行政秘书从事的是管理工作,管理是一门科学,也是一门艺术。行政秘书必须不断丰富自己的管理学知识,掌握先进的管理理念和方法,才能保证管理工作事半功倍,卓有成效。
4.2 重视行政秘书队伍整体素质的提高,加强行政秘书的继续教育
在行政秘书培训和知识更新方面,学校要加大投入,并在政策和经费上保证落实。制定切实可行的中、长期培训计划,多渠道、多形式加强行政秘书的培养,提高其专业素质和理论水平。经常组织行政秘书参加校内外行政管理研讨会和经验交流会,学习先进的管理经验,改进管理方法,提高管理水平;定期不定期组织岗位培训,尤其是对计算机的运用和操作技能的培训,提高工作效率。除此之外,还应鼓励行政秘书利用业余时间自学一些与自己专业工作相关的学科知识,多学科、多角度、全方位地提高认知能力和管理水平。
4.3 通过多种渠道解决行政秘书的后顾之忧,激发其工作积极性和主动性
行政管理工作的开展需要多个部门的关怀和支持,学校各级领导要主动关心行政秘书的工作、学习和生活,在奖金发放、职务晋升、职称评定方面,要建立相应的激励机制,通过多种渠道解决行政秘书的后顾之忧。同时,要充分肯定行政秘书的地位和作用。对于那些责任心强、业务水平高、管理经验丰富、工作业绩突出的行政秘书,学校要在适当的时候,给予一定的物质奖励和精神激励,激发行政秘书的工作热情,充分调动其工作积极性和主动性,促使其开拓进取,大胆创新,为高等教育事业的改革和发展,奉献自己的聪明才智。
参考文献
[1] 胡虹.谈高校院系行政秘书执行力的提升[J].秘书之友,2007(1):44.
第9篇
行政工作计划(一)
转眼间xx年上半年已过去了，回顾这半年，在领导的关心指导和同事的支持与帮助下，我顺利的完成了上半年度的工作，作为公司的行政专员，半年来，在公司各部门领导的关心指导和同事们的支持帮助下，我勤奋踏实地完成了上半年度的本职工作，也顺利完成了领导交办的各项任务，自身在各方面都有所提升，现将这半年的学习、工作情况总结。
一、踏实的工作态度
半年来，我坚持工作踏实，任劳任怨，自觉维护公司企业形象，妥善地做好本职工作，尽量避免工作中出现任何纰漏。
行政专员是属于服务性质的工作，且比较繁杂。每天我都认真做好各项服务工作，以保障各部门工作的正常开展。日常的工作内容比较琐碎，需要细心、谨慎，且不能疏忽大意，更不能马虎潦草。为了按时完成各项工作，坚持每日建立备忘录。我将当天的工作列入到备忘录里，一项一项的去完成，以免出现遗漏现象。
二、尽心尽责，做好行政人事工作
认真做好本职工作和日常事务性工作，协助领导保持良好的工作秩序和工作环境，使各项档案管理日趋正规化、规范化。同时做好后勤服务工作，让领导和同事们避免后顾之忧，在部门经理的直接领导下，积极、主动的做好本部门日常内务工作。
1、物资管理工作：做好公司日常必备的物资采购，根据部门领用情况，进行领用登记。
2、文件管理工作：上半年共书写会议纪要20篇、新闻通讯投稿8篇，各项申请报告及总结20余份，同时完成各部门交待打印、扫描、复印的文件等，对公司所发放的通知、文件做到及时上传下达。
3、人事管理工作：每月月初统计公司员工考勤、加班值班表、按时完成员工社保缴费基数的变更，及每月五险一金缴纳及核定工作。
4、日常行政工作：车辆的使用、办公用品和印章的管理，做到细致和仔细。
5、公司资料办理工作：办理了公司营业执照年检和组织机构代码证年检。
6、协助工作：协助部门经理做好公司活动的组织和安排工作，以及搞好公司企业文化的宣传活动。
三、学习到的知识
作为房地产公司的一名员工，我深深地感觉到了学习的紧迫性。所谓学海无涯，而现有的知识水平是远远不够的，随着企业不断深入的发展，只有不断学习、不断积累，才能满足企业发展的需求。为此，我利用业余时间报名了国家人力资源师二级培训，通过学习，加强了本岗位专业知识，同时提高了自身专业素质。
四、下半年工作计划
面临着项目已接近尾声，在下半年工作中，我将积极协助部门经理组织各项验收手续办理的准备工作，按时完成资质证书的年检工作，确保各部门工作正常开展，认真做好员工考勤及社保缴纳核定工作。以端正的心态，踏踏实实、任劳任怨的完成上级交派的各项工作任务。为企业明天的壮大发展贡献自己的一份力量。
行政工作计划(二)
关于我4月行政工作可以分为三方面：
一、 人事治理方面
1、 根据市公司人员的实际需要，有针对性、合理的招聘一批员工
2、 较好的完成各部门人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并及时上报;
3、 规范了各部门的人事档案并建立的员工电子档，严格审查全体员工档案，对资料不齐的一律补起档案
4、 强化内部治理和考核;完善员工绩效考核办法，为每个员工建立绩效考核治理方案;
5、 岗位职责：对各岗位员工进行了明确分工，使每位员工明确自己的岗位职责;
6、 与领导的沟通
二、 行政工作方面
1、 成功组织公司的第一次员工培训，根据工作情况的需要，拟定了长期进行培训工作计划
2、 采购日常办公用品，使员工的工作顺利进行
3、 和相关职能部门做好沟通工作，以使公司对外工作通畅
4、 对内严格审查办公用品的领用和使用情况，并做好物品的领用登记，合理的采购办公用品
5、 严格控制各项办公费用的开支，以节约降低成本为第一原则
6、 做好公司各部门的后勤治理保障工作：食宿安排、酒店预订等，及时、主动的完成日常治理工作中的各项工作
三、 公司治理运作方面
1、 根据市场发展情况和公司相关制度，制定相应的治理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部治理提供了保证。行政部出台了《档案管理》，并制定《卫生轮值班制》规章制度，通过落实各项规章制度，规范了工作程序。
2、 逐步完善公司清洁监督机制，加强了对员工的监督治理力度。
4月工作尚存不足之处：
1、 作为公司的综合治理部门，在对各部门的治理、协调方面还有很多不足，对各部门的工作情况、人员纪律的检查力度还不够
2、 对内的监督治理如清洁卫生的检查力度不够
3、 缺乏对公司企业文化及工作范围的建设;
4、 员工培训机制有待完善和加强
5月份工作计划，行政部工作重点从以下几方面着手工作：
1、继续完善公司制度的建设
特别是日常行政治理和劳动人事治理方面加大制度建设的力度。修定和完善奖惩规定、激励机制等制度。
2、加强培训力度，完善培训机制
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前各部门人员的综合素质普遍有待提高，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。
3、协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好的办公环境
4、加强公司档案的治理，强化保密治理工作
行政部将加强档案现代化治理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案治理电子化，保密文件的治理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作
5、加强劳动人事治理工作
劳动人事治理工作规范化方面仍有待加强，提升治理水平，完善人事档案管理，从单纯的实物性工作到向现代人力资源治理过度
6、推行网络，提高公司工作率水平，逐步向无纸化办公迈进
7、组织员工活动，加强企业文化建设，让员工对企业有良好的个体干劲和归属感
行政部在4月都取得了一定的成绩，但还要努力工作、加强学习、积极配合各部门工作，尽最大努力使公司的形象、工作水平上升到一个新的台阶。
行政工作计划(三)
五月份对于我们部门来说是极具挑战的一个月，幸好大家都能以最快的速度融入中豪优美这个家庭。纵观全年我们有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我们的工作能力有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对五月份的人事部工作简要总结如下：
1、人才引进——为企业配置人才。根据xx年度营销规划，公司的组织机构也进行了相应调整，并在后续不断完善各岗位职责，明确各岗位职责的工作要点，让每位员工更清晰自己的职责动向。结合整年的招聘情况，基本上完成各部门的用人需求。
2、入职培训工作。由于目前公司培训体系暂未建立起来，我这里所负责的都较为表面的入职培训及岗位培训跟进工作。根据这情况，我们设计了岗前培训表格要求进行表格跟进，此举还是取得了一定的效果。在新人入职培训完成后进行后续跟进，力求达到每位新入职员工都能清楚了解公司的企业文化，组织架构、岗位职责、规章制度等。
3、劳动关系的管理。根据国家《劳动合同法》，结合公司的管理模式，做好劳动合同的签订工作。在过去一年中，都能较好的按公司管理模式来执行此项工作。在这一年中，企业与员工之间难免有摩擦之时，我们在坚持以公司利益为先的原则上，收集各方资料，与员工谈判，在明年的工作中我们也会秉承严谨专业的态度，做好此项工作。
4、人员转正、考核、离职、调整工作。每月及时检查档案资料，对新近人员做到时时跟进，了解其状态，针对工作进行评估，按转正考核流程做好员工转正工作。
5、薪酬管理工作。由于物价的上涨，各地区纷纷调整最低工资标准，我们根据各法律法规，在其基础上进行市场信息收集，同行竞品的调查工作重新评估我们现行的薪酬制度。第一、重新修改我们终端团队的薪酬制度，以达到稳定团队力量，提高销量的目的。第二、针对试用考核、技能熟练考核及岗位考核，对其中部分人员适时做出薪酬调整，给其一定激励性，提高工作积极性及工作效率。
对于五月份的工作总结，我们工作重点更多在于基础性的工作，结合公司20xx年年度营销规划，我们人事工作可以说是更为严峻，其中有几项工作更是迫在眉睫。现对明年的工作计划重点工作做如下简短的规划：
1.工作分析及岗位职责的修订。根据公司20xx年年度营销规划，人事行政部结合公司目前的际情况进行公司组织架构的调整，确定明年新增岗位及岗位职责。此项工作已与12月开始开展，做好前期工作准备，收集资料信息，与各部门进行沟通;调整及完善阶段：确定组织架构及岗位后，与各部负责人沟通，完善各岗位职责，更加明确工作要点，让每位员工对自己的本职工作更加清晰;此阶段的时间开展为：20xx年xx月。
2、招聘与录用。根据目前情况分析，明年网络招聘仍是主要渠道之一，根据网络招聘行业的信息收集，此项工作开展时间：20xx年xx月;完成时间：20xx年xx月
3、培训与开发。培训作为团队建设中的重点工作，员工培训列为明年重点工作之一，把以前单只是一个简单的入职培训进一步完善，建立系统性的培训计划，做好培训指引及跟进工作。确定好年度、季度及部门培训计划后，做好培训管理制度，做好培训开展前的细则工作。
4、绩效考核及管理。目前公司考核体系暂未建立，只有终端考核，经过一年的考核执行情况，也并不太理想，结合实际情况对于五月份考核体系的建立做如下规划：终端团队考核机制的进一步完善，建立销售考核制度、职能部门的考核制度：在终端团队及销售人员考核机制建立起来的情况下，可开展职能部门的考核机制，具体时间根据前两项工作的开展情况而定。
5、薪酬与福利。调查同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素，结合公司阶段性特点和发展规划，对薪酬福利进行调整
6、人事日常工作。此项为日常人事管理，秉承严谨专业的工作态度更好的完成。
对于明年的工作计划，设计范围较广，任务较重，有些细则不够详细，此点可在实际工作中进行计划的补充及完善。望各位领导以及同事能够针对此份总结及计划做出较为详细的指导。
行政工作计划(四)
为了确保公司的高速发展，为公司提供强有力的人力资源及后勤保障，人事行政部五月份工作目标是：认真学习，落实公司的经营的长远规划，以求真务实的态度，落实公司对人事行政部的人力资助人源及工后勤力工作的布置，统一思想，加强服务意识，做好本部门承担的工作。
第一部分：人力资源工作计划
20xx年将是公司高速发展的一年，发展中最首要的保障就是人力资源保障，人力是根本。所以20xx年，人事行政部将根据公司经营策略的需要，在人力资源工作中将围绕以下几方面开展工作：
一、人事招聘、人力资源开发以及组织结构完善
1、五月份将根据公司职位设置及人员配置计划，确定招聘需求及人力资源开发计划。
2、招聘方式及渠道。
⑴、主管以上管理人员，人事行政部将会同集团人力资源中心一起沟通、协作招聘，主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主。
⑵、一般员工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司内部提升、同周边人才市场、职介所合作、招聘网站、及张贴小广告的方式进行招聘。
3、招聘政策。
⑴、内部提升优先，公司职位空缺，优先从基层员工中挑选有能力胜任该职位的员工进行竞聘，选拔提升。
⑵、德才兼备者优先，在人员的选择中，注重员工的个人品德、工作能力、团队协作精神，让品德优秀、有才干、集体观念强的人才进入公司。
⑶、对公司忠诚度高的人才优先，为了保持员工的稳定性，减少不确定因素的流失，在人员选拔过程式中，对公司忠诚度高的员工优先选拔及重用。
4、招聘费用预算。
⑴、网络招聘费用：(无)，网络招聘利用集团招聘网站及资源，由集团承担费用。
⑵、人才市场招聘费用：按全年到人才市场招聘6次左右计算，预计费用为：2280.00元左右。
⑶、猎头费用：(无)，高层职位如果需要与猎头公司合作，人事行政部将与集团人力资源中心沟通与集团共同完成。
⑷、全年总计费用：2280.00元左右。
5、组织结构完善。
⑴、根据因事设人的原则，确定20xx年度公司组织结构。
⑵、根据公司发展的需求设定组织结构的原则及时调整公司组织结构。
⑶、精简臃肿的组织机构，压缩非必要的编制人员，减少管理层级，确保工作效率的提升及工作汇报、沟通的及时有效。
⑷、对市场硬件设施进行改善及添置，增加安全防范设备，减少人员编制，降低运营成本，加咳嗽迸嘌担拷欢咸嵘谐芾硭郊胺袼健
二、培训
培训工作作为五月份人事行政部的重点工作开展，争取在以下几方面争取得一些长足的进展：完善培训体系、建立培训档案、制定培训纪律与考核制度等。从实际需要出发，从提高服务意识及技能需求出发，开展好培训工作。
1、培训内容：
⑴、根据2五月份公司发展的各个阶段，对公司职员以上管理人员，将主要进行，公司制度、管理能力、专业技能知识、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训。
⑵、对基层员工，特别是市场服务部安全队员，主要以军事技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、有效沟通、个人能力提升等方面进行培训。
2、建立完善的培训体系：
⑴、建立并完善新员工入职培训体系：
了解员工的基本情况—准备新员工入职培训的配套资料—拟定培训计划—发放新员工培训调查问卷—执行培训计划—培训后考核—建立员工培训跟踪表—新员工座谈—新员工到各岗位安排—跟踪新员工直接上级，对其岗位技能培训—新员工试用期满转正考核。
⑵、完善岗位技能培训体系：
由其直接上级对新员工进行岗位技能的系统培训。
由其直接上级对各岗位员工进行反复的强化喜训，不断提高其专业工作能力，促进其工作水平。
⑶、加强晋升培训体系：
要求每位晋升或即将晋升的员，都必须参加相应的管理技能、专业知识的培训，并且在考试合格后，才能担任相应的职务。
⑷、外部培训体系的建立：
加强与行业主管部门、行业培训机构、咨询顾问公司、高等院校的沟通交流。
根据外部培训的不同科目，选派不同的人员参加外部培训，学习先进的生产、管理方法，提升公司内部的管理水平，对参加外部培训的人员必须要签订培训协议。
参加外部培训人员的考核成绩及培训心得、总结等，必须以书面形式汇报给其直接上级及人事行政部，作为个人考核的重要部分，对参加培训不能认真对待，考核成绩差的人员，要予以处罚，考核成绩好的人员公司要予以表扬。
3、培训档案完善：
⑴、培训资料档案的建立：
所有培训的教案要保留，建档。
岗位职责及工作流程资料的留存。
行业相关部门，政府机关下发的学习资料及文件的归档留存。
所有购买的以及集团下发的书籍、音像资料等出版物，进行分类编号登记建档。
⑵、培训活动档案
培训的考勤记录
培训的考核试题、成绩的记录。
员工培训跟踪表。
4、培训制度完善：
⑴、新员工入职培训制度完善，只有通过培训，入职考核的才能录用。
⑵、晋升培训制度完善，只有接受专业技能培训，岗位职责培训并通过考核的才能晋升或转正。
⑶、岗位培训制度的完善，没有完成岗位培训的员工不能转正，不能胜任本职工作的员工必须参加岗位培训，否则不得上岗。
⑷、培训活动管理制度完善，对培训的开展、记录、考核等工作做出明确规定，避免培训科目的泛滥、培训内容的空洞、培训目的的盲目。
5、培训费用预算：
⑴、培训资料费用：计划1500.00元左右。
⑵、外部拓展培训费用：计划5000.00元左右。
⑶、政府、行业管理部门培训：计划5000.00元左右。
行政工作计划(五)
为切实配合20xx年公司计划的顺利实施，按岗位职责及任务对20xx年公司行政部工作做出如下计划：
一、深化绩效考核成果
通过20xx年近3个月的绩效考核及目标管理，公司各部门对绩效考核的理解及行为转变正在逐步改善，以工作目标结果为导向，用事实和数据说话，本部门在20xx年的工作中将全力配合公司的绩效改革，以提高员工满意度为指导思想，加强与各部门各级员工之间的沟通，切实提高工作绩效。
二、全面响应“全员营销”工作理念
配合公司与营销有关的职能部门，建立一套后勤服务保障体系，实行承诺制，对相关部门提出的协助做出承诺，并写进绩效考核指标，保障公司销售目标的实现。
三、抓节约、保指标
在明年的工作中，行政部必须与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，日常工作中多进行监督、检查、改进，从“节流”的层面确保公司利润指标的达成。
四、狠抓安全生产
以现有的安全标准化管理平台为基础，多进行安全检查、多进行安全生产管理知识培训，注意隐患排查，提高员工安全生产意识，保证安全生产零事故率。
五、企业文化建设
针对这一行政部工作中的薄弱环节，我们计划以日常企业文化建设为主，主题活动为辅的方式，通过吸收别人先进企业文化经验，在明年内完成公司企业文化框架的搭建工作。
六、创新十主动
作为行政部负责人必须花时间进行思考、针对工作中的方方面面提出独特的改良办法及方式，主动出击，将创新管理分解到明年各月的绩效考核指标内，培养自己独特的思维方式，用创新精神和意识为工作加上助推器。
第10篇
旅行社营销工作是整个营销体系中重要的分支，旅行社新线路推出，往往先通过前期考察，就其露营地现在实际情况，旅行社营销通过前期的市场调研，与旅行社沟通，邀请重要旅行社参观考察，做好前期推荐工作，为以后的合作打下基矗旅行社、旅游饭店、旅游交通称为旅游业三大支柱，旅行社销售代表在旅行社营销工作中起十分重要的作用，工作计划如下几点：
一、 销售代表招聘途径：
通过与高校合作，录用高校旅游专业学生实习，通过培训成为一个合格的销售代表，优秀者晋升客户经理。通过人才市尝网络进行招聘。(高校：扬州职大旅游管理系、镇江高专旅游系、镇江旅游学校)
二、 岗位概述：
负责分管地区的市场调研、销售，掌握市场动态，完成片区销售指标。
三、 工作内容：
第一阶段：
1、参加公司新员工培训，了解、熟悉、掌握《员工手册》内容、公司文化、公司产品;(如：《员工手册》、礼仪素质训练、心理心态训练、公司简介和景点景区知识)
2、部门培训，了解、熟悉、掌握企业经营知识、销售途径、销售方法、市场调研方法、提高开拓和执行能力;(如：熟悉旅行社产品、旅游线路操作流程，了解旅行社计调工作等)
第二阶段：
1、根据市场目标，细化并制定所辖区域旅行社调研内容，确定拜访计划，做好调研表及拜访日志;
2、负责对所辖区域的旅行社及各类客户进行拜访、洽谈，确定目标旅行社及客户;
3、邀请重要旅行社及目标客户参观考察，确定合作方式，建立良好的合作关系;
4、在实际操作中熟悉市场动态;
第三阶段：
1、掌握市场动态及合作旅行社、客户的情况，并及时向上级递交书面报告;
2、认真做好访客日志记录、了解近期旅行社线路推荐情况、旅行社收客情况、旅行社广告上线情况、旅行社的特殊要求，从中了解客户对公司的各项意见和要求，及时将有关情况向上一级领导汇报、反映;
3、负责了解所辖区域的市场信息，积极寻找和发现潜在的客户并及时整理、汇报，以便公司对该区域的市场掌控、调整;
4、负责重要团队、大型团队的衔接、接待工作;
5、及时对客户进行回访，了解公司接待质量，并将问题反馈至公司;
6、积极参加部门及公司组织的培训，不断提升业务技能;
7、建立合作旅行社的档案;
8、负责所辖片区广告投放的跟踪工作;
9、负责公司政策调整、重大活动举办的信息传达工作;
10、负责催收所辖区域合作客户的欠款;
11、每周日下班前将上周工作小结及下周工作计划提交旅行社市场主管审批;
四、重点业务片区及辅助业务片区：
中国人口主要密集省份在：河南、山东、四川、广东、江苏、河北、湖南、安徽、湖北、北京，中国经济最发达的省份主要是：广东、浙江、江苏，主要是沿海、沿江省份，所以重点业务片区在：华东、华北、华中、华南及台港澳地区。辅助业务片区在:西南、西北及东北片区。
五、人员招聘人数及安排：
第一阶段(10人)
(1)、华中地区(湖北、湖南、河南、江西)2名
(2)、华北地区(北京、天津、河北、山西、内蒙古)2名
(3)、华南地区(广东、广西、海南)台港澳地区(台湾、香港、澳门)2名
(4)、华东地区(山东、江苏、安徽、浙江、福建、上海)4名
第二阶段(销售代表19人+客户经理6人)
(1)、华中地区(湖北、湖南、河南、江西)2名
(2)、华北地区(北京、天津、河北、山西、内蒙古)3名
(3)、华南地区(广东、广西、海南)台港澳地区(台湾、香港、澳门)4名
(4)、华东地区(山东、江苏、安徽、浙江、福建、上海)6名
(5)、西北地区(宁夏、新疆、青海、陕西、甘肃)，西南地区(包括四川、云南、贵州、西藏、重庆)2名
(6)、东北地区(辽宁、吉林、黑龙江)2名
注：客户经理由第一阶段表现优秀的销售代表晋升。
附表一：旅行社市场调研内容
旅行社市场调研表
调研内容
旅行社名称：
联系人及职务联系电话(手机)
规模主要客源
主要产品年接待量
公司地址
信息渠道
信息反馈
第11篇
岗位名称：营运管理中心总监
直接上级：公司总经理
直接下级：各餐饮店总经理、培训督导部经理
职能描述：全面负责公司各餐饮店营运工作的管理与实施，并做好公司及各店的工作支持和服务协助。
主要工作：
1.负责公司在经营管理工作中各餐饮店营运制度的落实和执行，在管理原则、理念、言行上与公司保持高度一致。
2.严格执行公司各项管理制度、工作流程、绩效考核标准，并对公司及所属各店的执行情况进行检查监督，及时发现餐饮营运管理工作中的问题并提出解决改进方案。
3.根据公司年度战略规划，制定本中心年度工作计划并负责执行。
4. 审核各餐饮店月费用计划和物料申购计划。
5. 根据季节变化、市场及宾客需求，协助厨政管理中心做好新菜品研发、宣传、推广。
6. 指导培训督导部制定培训计划，并负责组织实施。
7.负责组织各店经理级人员的技能培训和考核工作。
8. 参加公司例会及其他工作会议。
9.完成上级交办的其他工作。
领导责任：
1、 对在餐饮营运管理工作中全面落实、执行公司管理原则、理念及各项规章制度、工作流程负责。
2、对本中心所有工作结果及员工的纪律行为负责。
3、对本中心相关工作报告、报表的及时准确负责。
4、对控制和推动属下的工作负责。
5、对本中心的所有开支合理性负责。
6、对本中心员工考核、奖惩的公正性负责。
7、对本中心公共财产安全负责。
8、对本中心员工或中心工作给公司造成的不良影响和损失负责。
9、对公司所有管理资料的保密负责。
10、对各餐饮店食品安全负责。
11、对各餐饮店消防安全负责。
12、对各餐饮店培训效果负责。
13、对各餐饮店经理级人员的考核结果负责。
工作权限：
1、有对本中心所属员工的工作安排、调整及全面管理权。
2、有对直接下属职务的升降、奖惩、处罚等建议权；
3、有对公司各餐饮店执行公司营运管理制度、工作流程的监督检查权。
4、有依照公司制度对本中心下属员工违纪的处理批准权。
5、对本中心及各店经理级以上人员请假三天以上和带薪假的审核权。
6 、 对本中心经理级以下员工请假三天以上和带薪假的审批权。
7 、 有对各餐饮店经理级以上人员的考核、晋升、辞职、调动、辞退的审核权。
8、 对本中心经理级以下人员的招聘、、录用、转正、考核、晋升、辞职、调动、辞退的审批权。
9、 对各店月费用计划和物料申购计划有审核权。
10、 可行使公司给予消费折扣权。
11、 有2000元以内的投诉处理权；
管理范围：
本中心所有员工、各餐饮店所属员工、工作现场及办公设备。
主要工作要求
职务：营运总监 执行人：
序号
内 容
1
按照具体工作事项要求及时、准确的落实执行；在思想、工作、言行方面不得与公司管理原则、理念相背离。
2
检查了解各店在经营、管理等方面的服务和支持需求，检查各工作流程，每周对各店不低于3次现场跟踪。每月30日提交当月工作小结、下月工作计划。
3
每年12月依据公司战略规划，确定本中心相应的工作计划，制定出具体的执行方案。
4
每月25日审核各店的费用计划及物品申购计划。
5
根据季节变化，结合宾客及市场需求，提出新菜品构思，协助厨政管理中心完成每月新菜品研发、宣传、推广。
每月两次对原材料市场考察。
一周不少于两次参加原材料验收工作。
6
指导培训督导部修订培训讲义，并对经理级人员进行培训和培训效果的考核。
每月对各店督导培训师进行一次业务指导及案例分享培训。
7
每月月初对经理级绩效考核情况审核。
8
每月参加公司组织的经营分析例会；
每周参加各店的周经营协调会，对各店营业情况、毛利率进行分析、总结，并提出相关建议。
9
完成各种报告、表格的上报工作。
参与酒店工服选定，新店规划、设计、布置、各类用品用具的选定。
每月两次对各店进行卫生大检查；
10
参加公司、店总组织的各种例会，并做好会议精神的传达、执行。
每日时间管理
1
9:30-12:00
17:00-18:00
1、检查各部门班前例会标准，员工工作状态、精神面貌。
2、巡察各部门餐前准备工作。
3、了解各店客户预订安排情况，对重点客户进行个性化服务设计。
4、了解原材料质量情况。
2
12:00-14:00
18:00-21:00
1、跟踪餐中服务、出品质量、各项流程执行情况。
2、对重点客户个性化服务设计进行跟踪。
3
14:00-17:00
1、审核各类文件。
2、总结、计划每日工作情况。
3、参与组织各种会议。
4、协调工作、解决问题。
5
21:00-22:00
检查收市情况。
备注：对当日发现的问题，提出改进方案，通知店总及时解决。
营运总监岗位时间管理及工作要求
日期
工作内容
工作要求
月度工作
1. 每月工作小结，下月工作计划。
2. 每月参加各店经营分析会。
3. 每月审核各店月费用及物品申购计划。
4. 每月凉菜原材料市场考察。
5.每月参与新品研发（厨政例会）。
6.每月一次组织各店培训督导师指导培训。
7. 每月审核经理级绩效考核。
8. 每月两次参加各店卫生大检查。
1. 每月30日提交本部门每日工作总结及下月工作计划。
2. 依据《各项例会管理制度》参加各店经营分析会，提交会议纪要。
3. 每月25日对各店费用计划及物品申购计划进行审核。
4. 每月不定期对原材料市场进行考察。
5. 参与菜品研发的各项活动。
6. 每月28日组织各店培训督导师培训，进行案例分享。
7. 依据《五常管理法》对各店卫生进行检查。
周度工作
1. 每周参加各店经营协调会。
2. 每周对各店2次全程跟踪检查。
3.每周两次参加原材料验收。
4. 每周一参加公司例会。
1. 依据《各项例会管理制度》上报会议记录。
2. 依据《岗位巡检表》进行各店检查，并填写《问题报告单》。
9:30-
12:00
18:00-21:00
1. 检查各部门班前例会标准，员工工作状态。
2. 巡查各部门餐前准备工作。
3. 了解各点客户预订安排情况。
4. 了解原材料质量情况。
1. 依据《各项例会管理制度》。
2. 依据《岗位巡查表》。
3. 依据《重点客户跟踪表》。
4.依据《菜品标准菜单》。
12:30-
14:00
18:00-21:00
1. 跟踪餐中服务，出品质量、各项流程。
2. 对重点客户跟踪及个。
1. 依据《岗位操作手册》。
2. 创新服务，提升品质。
14:00-17:00
1.审核各类文件。
2. 总结当日工作。
3. 参与、组织各类会议。
4. 协调工作，解决问题。
1. 修正各项流程与制度。
2. 完善与提升经营管理。
3. 沟通与协助。
4. 纠正指导。
21:00-22:00
第12篇
直接上级：公司总经理
直接下级：各餐饮店总经理、培训督导部经理
职能描述：全面负责公司各餐饮店营运工作的管理与实施，并做好公司及各店的工作支持和服务协助。
主要工作：
1.负责公司在经营管理工作中各餐饮店营运制度的落实和执行，在管理原则、理念、言行上与公司保持高度一致。
2.严格执行公司各项管理制度、工作流程、绩效考核标准，并对公司及所属各店的执行情况进行检查监督，及时发现餐饮营运管理工作中的问题并提出解决改进方案。
3.根据公司年度战略规划，制定本中心年度工作计划并负责执行。
4. 审核各餐饮店月费用计划和物料申购计划。
5. 根据季节变化、市场及宾客需求，协助厨政管理中心做好新菜品研发、宣传、推广。
6. 指导培训督导部制定培训计划，并负责组织实施。
7.负责组织各店经理级人员的技能培训和考核工作。
8. 参加公司例会及其他工作会议。
9.完成上级交办的其他工作。
领导责任：
1、 对在餐饮营运管理工作中全面落实、执行公司管理原则、理念及各项规章制度、工作流程负责。
2、对本中心所有工作结果及员工的纪律行为负责。
3、对本中心相关工作报告、报表的及时准确负责。
4、对控制和推动属下的工作负责。
5、对本中心的所有开支合理性负责。
6、对本中心员工考核、奖惩的公正性负责。
7、对本中心公共财产安全负责。
8、对本中心员工或中心工作给公司造成的不良影响和损失负责。
9、对公司所有管理资料的保密负责。
10、对各餐饮店食品安全负责。
11、对各餐饮店消防安全负责。
12、对各餐饮店培训效果负责。
13、对各餐饮店经理级人员的考核结果负责。
工作权限：
1、有对本中心所属员工的工作安排、调整及全面管理权。
2、有对直接下属职务的升降、奖惩、处罚等建议权；
3、有对公司各餐饮店执行公司营运管理制度、工作流程的监督检查权。
4、有依照公司制度对本中心下属员工违纪的处理批准权。
5、对本中心及各店经理级以上人员请假三天以上和带薪假的审核权。
6 、 对本中心经理级以下员工请假三天以上和带薪假的审批权。
7 、 有对各餐饮店经理级以上人员的考核、晋升、辞职、调动、辞退的审核权。
8、 对本中心经理级以下人员的招聘、、录用、转正、考核、晋升、辞职、调动、辞退的审批权。
9、 对各店月费用计划和物料申购计划有审核权。
10、 可行使公司给予消费折扣权。
11、 有2000元以内的投诉处理权；
管理范围：
本中心所有员工、各餐饮店所属员工、工作现场及办公设备。
主要工作要求
职务：营运总监 执行人：
序号
内 容
1
按照具体工作事项要求及时、准确的落实执行；()在思想、工作、言行方面不得与公司管理原则、理念相背离。
2
检查了解各店在经营、管理等方面的服务和支持需求，检查各工作流程，每周对各店不低于3次现场跟踪。每月30日提交当月工作小结、下月工作计划。
3
每年12月依据公司战略规划，确定本中心相应的工作计划，制定出具体的执行方案。
4
每月25日审核各店的费用计划及物品申购计划。
5
根据季节变化，结合宾客及市场需求，提出新菜品构思，协助厨政管理中心完成每月新菜品研发、宣传、推广。
每月两次对原材料市场考察。
一周不少于两次参加原材料验收工作。
6
指导培训督导部修订培训讲义，并对经理级人员进行培训和培训效果的考核。
每月对各店督导培训师进行一次业务指导及案例分享培训。
7
每月月初对经理级绩效考核情况审核。
8
每月参加公司组织的经营分析例会；
每周参加各店的周经营协调会，对各店营业情况、毛利率进行分析、总结，并提出相关建议。
9
完成各种报告、表格的上报工作。
参与酒店工服选定，新店规划、设计、布置、各类用品用具的选定。
每月两次对各店进行卫生大检查；
10
参加公司、店总组织的各种例会，并做好会议精神的传达、执行。
每日时间管理
1
9:30-12:00
17:00-18:00
1、检查各部门班前例会标准，员工工作状态、精神面貌。
2、巡察各部门餐前准备工作。
3、了解各店客户预订安排情况，对重点客户进行个性化服务设计。
4、了解原材料质量情况。
2
12:00-14:00
18:00-21:00
1、跟踪餐中服务、出品质量、各项流程执行情况。
2、对重点客户个性化服务设计进行跟踪。
3
14:00-17:00
1、审核各类文件。
2、总结、计划每日工作情况。
3、参与组织各种会议。
4、协调工作、解决问题。
5
21:00-22:00
检查收市情况。
备注：对当日发现的问题，提出改进方案，通知店总及时解决。
营运总监岗位时间管理及工作要求
日期
工作内容
工作要求
月度工作
1. 每月工作小结，下月工作计划。
2. 每月参加各店经营分析会。
3. 每月审核各店月费用及物品申购计划。
4. 每月凉菜原材料市场考察。
5.每月参与新品研发（厨政例会）。
6.每月一次组织各店培训督导师指导培训。
7. 每月审核经理级绩效考核。
8. 每月两次参加各店卫生大检查。
1. 每月30日提交本部门每日工作总结及下月工作计划。
2. 依据《各项例会管理制度》参加各店经营分析会，提交会议纪要。
3. 每月25日对各店费用计划及物品申购计划进行审核。
4. 每月不定期对原材料市场进行考察。
5. 参与菜品研发的各项活动。
6. 每月28日组织各店培训督导师培训，进行案例分享。
7. 依据《五常管理法》对各店卫生进行检查。
周度工作
1. 每周参加各店经营协调会。
2. 每周对各店2次全程跟踪检查。
3.每周两次参加原材料验收。
4. 每周一参加公司例会。
1. 依据《各项例会管理制度》上报会议记录。
2. 依据《岗位巡检表》进行各店检查，并填写《问题报告单》。
9:30-
12:00
18:00-21:00
1. 检查各部门班前例会标准，员工工作状态。
2. 巡查各部门餐前准备工作。
3. 了解各点客户预订安排情况。
4. 了解原材料质量情况。
1. 依据《各项例会管理制度》。
2. 依据《岗位巡查表》。
3. 依据《重点客户跟踪表》。
4.依据《菜品标准菜单》。
12:30-
14:00
18:00-21:00
1. 跟踪餐中服务，出品质量、各项流程。
2. 对重点客户跟踪及个。
1. 依据《岗位操作手册》。
2. 创新服务，提升品质。
14:00-17:00
1.审核各类文件。
2. 总结当日工作。
3. 参与、组织各类会议。
4. 协调工作，解决问题。
1. 修正各项流程与制度。
2. 完善与提升经营管理。
3. 沟通与协助。
4. 纠正指导。
21:00-22:00
第13篇
“准备写升职申请吧。”
进公司也不是一天两天了,你是否迫切期待老板最近能说这样的话?
不过,千万别认为你的晋升会水到渠成,工作出色靠IQ,顺利升职靠EQ。情商足够才能抓住机会。有升职的愿望是一回事,有升职的实力是一回事,如何使诈“逼”老板批准你平步青云,又是另一回事。只要如愿登高,谁敢笑你耍了什么阴谋诡招。
PART1
【晋升路上的犯傻闹剧】
销售代表 吴珊口述:
我们公司原来出过这么一档子事:两个同时来的女孩,业绩都不错,到年底聘任之前,全公司都在传,说两个人都要“升官”。她们都做好了准备,连下一年度的工作计划都提早做好了。可是,“官”位只有一个,结果只能是一个上去、一个不动。不动的那个心里不服,一冲动就辞职了。虽然她在另一家公司里升了职,但毕竟到一个新的环境,一切都要重新开始,又费了一番周折。我们都很为她惋惜,如果她不走,完全可以到别的部门去,做出一番更大的成绩。所以我觉得,不要一气之下提出辞职,对于一个有望升职的人来说,那太得不偿失了。
软件设计师 安良口述:
知道什么叫傻子么?扎针扎到自己的手,搬起石头砸了自己的脚。我们公司有个女孩,平常看起来挺聪明的,可是见到新来的领导,她总要跟他说同事的坏话,恨不得一直说到CEO那儿去。其实,她和那个老被她说东道西的女孩是一起进公司的,她是个官迷,大概她以为只要把那女孩扳倒,就能轮到她了。结果呢?被开除的是她,因为她不是在反映情况,而是在挑拨是非。搬弄是非是职场大忌,她犯了规,只好被罚下场。
PART2
【5个升职好时机,抓住它】
§老板休长假前4周
老板每年都会休长假。休假前,他很容易给1到2个骨干员工升职:一是为考验他们能不能在主帅缺席时主持全局,适不适合培养成接班人;二是为了缓解焦虑,希望离开时,公司不要出错。潜力考察期通常是一个月左右,但与其临时抱佛脚,不如平时就积极配合老板工作,赢得他的信赖,让他第一个能想到你。
成功指数:
§同事离职后4周
尤其是职位高你一级的同事离职,正是你升上去的好时机!从得知这一消息起,你就要积极用业绩证明你完全可以胜任那个空位。身边有这样优秀的员工可用,老板就没必要从其他公司千辛万苦挖来“空降兵”重新适应新岗位。但坐上高职后,你要更努力工作,否则老板会认为你是“机会主义者”,把你打回原形也是有可能的。
成功指数:
§新同事入职后6周
别小看新来的同事,他资历虽浅,但对你的帮助反而更大。新同事入职后,你不但要更努力做好本职工作,还要拿出你专业和资深的一面――耐心指导新同事工作,带他尽快融入这个团队。老板会认为你不仅是一个出色的专业人才,还是一个有潜力的管理者。切忌不要摆出“大姐大”姿态倚老卖老,小心让老板觉得你故意排挤新人,对你的管理能力和团队精神打上问号。
成功指数:
§公司改制前4周
面对这么大的变化,老板会在3-6个月之前就开始对有潜力的员工进行考察,并在将近改制的一个月前,为一部分员工升职,让他们用最快的时间适应新工作,以防公司变动影响正常运营。所以平时要多用心、用眼观察公司的细微变化.消息灵通加上过人实力,你一定可以掌握每个升职的大好机会。
成功指数:
§你取得业绩后14周
取得骄人的业绩,就意味着你肯定升职?NO!职场专家发现,老板对业绩突出的员工“升职考察时间”长达10-14周!因为他要看你能不能继续保持这种实力,而不是侥幸。所以不要因为工作出色就目中无人,以为自己肯定是老板下一个要提拔的对象,小心被老板打上“浮躁”和“自大”的标签。要记住,谦虚和努力才是事业成功的敲门砖。想升职?同志们,还需要继续努力哦!
成功指数:
PART3
【闲谈述职的注意事项】
当你准备充分之后,就要等待一个适合的述职时机了,其实便是向老板毛遂自荐。并且,要抓住时机尽可能地表现自己。而表现的方式和分寸,需要多加注意,不是老板听你演讲,也不是你听老板演讲,也千万别放松到像朋友一样的聊天。
1.整理这段时间以来的工作,使大脑里的文件柜有条不紊便于检索,这些是“述职”的基本内容。
2.考虑你想要的职位,大致拟定升职后的工作计划,谈话时可以胸有成竹。
3.调整心态,有张有弛,不卑不亢。态度和能力一样重要,这样不成功也成仁。
4.抱最大的希望,做最坏的打算,不如意也是常理。
5.可以在单位咖啡厅和老板聊聊工作,也可以在吸烟室跟他说说下个月的打算、认识了什么新客户。
第14篇
“准备写升职申请吧。”
进公司也不是一天两天了，你是否迫切期待老板最近能说这样的话?
不过，千万别认为你的晋升会水到渠成，工作出色靠IQ，顺利升职靠EQ。情商足够才抓住机会。有升职的愿望是一回事，有升职的实力是一回事，如何使诈“逼”老板批准你平步青云，又是另一回事。只要如愿登高，谁敢笑你耍了什么阴谋诡招。
PART1【晋升路上的犯傻闹剧】
销售代表 吴珊口述：
我们公司原来出过这么一档子事：两个同时来的女孩，业绩都不错，到年底聘任之前，全公司都在传，说两个人都要“升官”。她们都做好了准备，连下一年度的工作计划都提早做好70可是，“官”位只有一个，结果只能是一个上去、一个不动。不动的那个心里不服。一冲动就辞职了。虽然她在另一家公司里升了职，但毕竟到一个新的环境，一切都要重新开始，又费了一番周折。我们都很为她惋惜，如果她不走，完全可以到别的部门去，做出一番更大的成绩。所以我觉得，不要一气之下提出辞职，对于一个有望升职的人来说，那太得不偿失了。
软件设计师安良口述：
知道什么叫傻子么?扎针扎到自己的手。搬起石头砸了自己的脚。我们公司有个女孩，平常看起来挺聪明的，可是见到新来的领导，她总要跟他说同事的坏话，恨不得一直说到CEO那儿去。其实，她和那个老被她说东道西的女孩是一起进公司的，她是个官迷，大概她以为只要把那女孩扳倒，就能轮到她了。结果呢?被开除的是她，因为她不是在反映情况，而是在挑拨是非。搬弄是非是职场大忌，她犯了规，只好被罚下场。
PART2【5个升职好时机，抓住它】
老板休长假前4周
老板每年都会休长假。休假前，他很容易给1到2个骨干员工升职：一是为考验他们能不能在主帅缺席时主持全局，适不适合培养成接班人；二是为了缓解焦虑，希望离开时，公司不要出错。潜力考察期通常是一个月左右，但与其临时抱佛脚，不如平常就积极配合老板工作，赢得他的信赖，让他第―个能想到你。
成功指数：
同事离职后4周
尤其是职位高你一级的同事离职，正是你升上去的好时机!从得知这一消息起，你就要积极用业绩证明你完全可以胜任那个空位。身边有这样优秀的员工可用，老板就没必要从其他公司千辛万苦挖来“空降兵”重新适应新岗位。但坐上高职后，你要更努力工作，否则老板会认为你是“机会主义者”，把你打回原形也是有可能的。
成功指数：
新同事入职后碉
别小看新来的同事，他资历虽浅，但对你的帮助反而更大。新同事入职后，你不但要更努力做好本职工作，还要拿出你专业和资深的一面――耐心指导新同事工作，带他尽快融入这个团队。老板会认为你不仅是一个出色的专业人才。还是一个有潜力的管理者。切忌不要摆出“大姐大”姿态倚老卖老，小心让老板觉得你故意排挤新人，对你的管理能力和团队精神打上问号。
成功指数：
公司改制前4周
面对这么大的变化，老板会在3 6个月之前就开始对有潜力的员工进行考察，并在将近改制的一个月前，为一部分员工升职，让他们用最快的时间适应新工作，以防公司变动影响正常运营。所以平时要多用心、用眼观察公司的细微变化，消息灵通加上过人实力，你一定可以掌握每个升职的大好机会。
成功指数：
你取得业绩后14周
取得骄人的业绩。就意味着你肯定升职?NO1职场专家发现。老板对业绩突出的员工。“升职考察时间”长达10-14周。因为他要看你能不能继续保持这种实力，而不是侥幸。所以不要因为工作出色就目中无人，以为自己肯定是老板下一个要提拔的对象，小心被老板打上“浮躁”和“自大”的标签。要记住，谦虚和努力才是事业成功的敲门砖。想升职?同志们，还需要继续努力哦!
成功指数：
PART3【闲谈述职的注意事项】
当你准备充分之后，就要等待一个适合的述职时机了，其实便是向老板毛遂自荐。并且，要抓住时机尽可能地表现自己。而表现的方式和分寸，需要多加注意，不是老板听你演讲，也不是你听老板演讲，也千万别放松到像朋友一样的聊天。
1 整理这段时间以来的工作，使大脑里的文件柜有条不紊便于检索，这些是“述职”的基本内容。
2 考虑你想要的职位，大致拟定升职后的工作计划。谈话时可以胸有成竹。
3 调整心态，有张有弛。不卑不亢。态度和能力一样重要。这样不成功也成仁。
4 抱最大的希望，做最坏的打算，不如意也是常理。
第15篇
TC公司是一家国有独资集团公司，最初建厂时间在上个世纪50年代，是家有60多年历史的老企业。目前旗下分、子公司共计有9家，职工千余人，从事汽车零部件加工制造与销售，属于机械制造行业，曾经在行业内具有一定的知名度。上世纪90年代以来经历了合资、外资分离企业经营的重大变动，当下企业战略定位为二次创业发展阶段。
企业目前存在的问题：其一无规范科学有效的绩效管理体系和与之相适应的薪酬体系，体现在领导层考核管理理念相对落后，企业经营重点不明确，不能适应企业发展需要，员工工资水平偏低，不利于核心人才的稳定发展；其二是“干好干坏一个样，干与不干一个样”，大锅饭现象依然很严重，职工工作积极性不高，内部公平性受到质疑；其三是职工实行固定工资，除年底奖金有浮动外，还有就是缺乏短期的激励因素和有效的晋升机制，职工晋升空间不足；其四是集团公司对子公司不能实现有效管控，子公司各自为战，缺少整体发展目标，绩效考评人为影响因素较大。
二、重构绩效管理体系
TC公司通过学习培训和广泛的调研与分析，对原有的绩效体系进行了重新设计，建立了以结果为导向的关键绩效指标考核为主、以过程为导向的阶段性工作指标和关键能力素质考核指标为辅的考核体系。即：
KPI(关键绩效指标)+GS（阶段性工作目标）+KCI（关键能力素质指标）
关键绩效指标（KPI）是指用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
阶段性工作目标（GS）是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果，是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩效的评价方法。绩效不仅包括结果绩效，还包括过程绩效。工作目标设定能弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，因而更加全面反映尤其是基层员工的表现。
关键能力素质指标（KCI）指的是管理人员胜任力，所谓的胜任力是指在工作中能够区分绩效高低的员工的指标，管理人员的胜任力评价需要从管理职能的角度进行分析，关注员工素质，特别是管理人员的领导素质，是员工职位变动的重要指标依据。
1．统一绩效理念，自上而下推行绩效薪酬体系改革
首先明确一下绩效管理和绩效考核的概念。绩效管理是管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成的共识，以促进员工完成目标的管理方法。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于，绩效考核是在考核期结束或者阶段性考核期结束对过去绩效情况的回顾，而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。
期间TC公司进行了领导层大调整，新上任的总经理更加关注绩效的管理过程，而不是仅仅在绩效考核阶段。通过对公司经营管理状况充分了解分析，首先对集团领导班子成员和人力资源部经理进行绩效薪酬管理脱产培训，使高层管理人员对绩效与薪酬管理有了统一认识和必要的知识储备。其次由中层逐渐扩展到一般管理人员，在企业内部进行绩效与薪酬培训学习，使先进的管理理念深入企业每个员工，理解绩效考核的目的，了解绩效管理过程，说明考核的实施方法。这彻底地摒弃了绩效只是年底考核填表的简单形式，为后续改革措施的实施奠定了基础。
2．以结果导向为主导考核指标，建立科学考核体系
经过专家的培训指导和具体实际情况分析，TC 公司认为子公司经营管理相对独立、完整，便于改革措施推进，应首先从子公司入手。针对子公司无规范科学有效的绩效管理体系，不能实现有效管控，建立基于结果的绩效管理体系，辅之以阶段性过程指标考核管理。
引入关键绩效指标，建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系，结合平衡计分法，突出财务维度确定下一年度各子公司的工作计划目标，确立关键绩效指标，安全指标、利润指标、销售收入、全员劳动生产率（工业增加值/从业人员*100%）、技术/管理评价、财务评价等提炼3～6项(图1)。考核指标依据该公司年度工作计划制定，贯穿整个年度，期间每季度召开子公司经营会，进行考核指标完成进度的绩效沟通协调。年终以量化指标进行考核评比和绩效反馈。
同时对子公司工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅和难以量化的关键工作任务设定2-3项阶段性工作目标（GS），作为全面管控子公司各项工作的辅助指标。如管理革新阶段指标、制度建设与完善阶段要求、新产品研发过程控制计划考核指标等。考核评价周期为年度进行，保证工作的连续性，阶段性工作目标可以防止子公司只关注关键指标，而忽略企业内部的经营管理，最终考核得分加权汇总得出。
完成子公司考核体系搭建后，复制子公司的模式到集团公司管理人员。并采用月度考核形式，加权计算综合得分。同时增加能力素质考核指标，以年度为考核周期，按照360度考核维度考核集团管理人员能力素质。对素质考核成绩突出的员工列为职位晋升候选，结合关键绩效指标形成内部激励机制的核心因素，解决大锅饭、平均主义，构建内部公平竞争机制。人力资源部协助各个单位采用鱼骨法（图2）提炼关键绩效指标，形成指标库，并且随年度动态变化不断充实指标库。
3．合理控制绩效目标制定，建立科学绩效管理机制
过高的绩效目标会令人绝望而失去达成目标的信心，过低的绩效目标则因为太容易达成而失去了激励的作用，绩效目标的制订是一个艰难痛苦的过程。但如果集团总部充分准确掌握下属单位信息，是不难制订合理的绩效指标的。由于信息不对称以及利益博弈，在制订绩效目标时，上下级之间讨价还价的情形也是不可避免的。大多数企业采用的绩效考核办法具有以下特点：绩效目标越低，则同样的绩效将得到更多奖励；反之，绩效目标越高，则同样的绩效得到的奖励将更少。为了解决此问题，TC公司的做法是：以历史数据为基础，综合参考企业规模、经营难度、职工人数等因素，回归分析控制与指导，适当在基础指标值上浮动10%，给被考核人足够的伸展空间，并明确约定完成指标的分值，与薪酬挂钩。异议之处最后由总经理综合协调。这些做法依照的原则就是化解上下级之间讨价还价，从对抗博弈转为合作博弈。
各考核单位以绩效任务书的形式与总经理签订书面材料，并按照各项指标完成情况安排职工职位晋级或工资晋升，且绩效指标将直接与职工收入挂钩。这样一来，原来的固定单一的薪酬政策再也满足不了新的绩效结果的应用，由此绩效导向的薪酬体系的重构随之展开。
三、重构绩效为导向的薪酬体系
员工收入=基本工资+月绩效工资+补贴工资+年终奖金。
岗位工资体现公司内部岗位本身价值，需要岗位价值评估来衡量，月绩效工资与月度考核结果挂钩，按月浮动，体现员工工作努力程度差别，浮动比例占员工收入的20%。根据赫茨伯格的双因素理论，体现保健因素的补贴工资为工龄补贴、住房补贴、午餐补贴、女职工补贴、一孩补贴等保障职工合法权益的补偿项目。年终奖金体现员工努力对企业的贡献，要让员工分享企业利润，通过年度绩效评价与薪酬体系结合来实现，充分发挥激励因素的作用。
1．绩效决定收入，规范绩效工资和年终奖金，发挥激励作用
TC公司年终奖金由公司董事会根据企业的经营情况和KPI指标达标完成情况，确定应发奖金总额。除去高层由国资委考核确定外，其他职能部门人员由总经理提出方案，董事会批准。集团管理人员根据岗位层级设置月度绩效工资计算基数，如中层绩效考核工资以岗位工资的30%为基数，一般管理人员以岗位工资的20%为基数，再乘以月度考核分数计算出月度绩效应发工资。年终综合三项指标，并按照指标约定兑现奖金。改变以往固定工资形式和年底的考核大平均、以员工个人月收入为基数的奖金计算体系。
在子公司年终考核的奖金发放上完全执行绩效导向指标计算收入，计算办法如下：
公司利润（≤目标利润）×[K0+0.5×（绩效考核分-80）/10]%
超额完成利润部分，超额20%以内：
该部分超额利润×[K20×（绩效考核分-80）/20]%
超额完成利润部分，超额20%以上：
该部分超额利润×[K50×（绩效考核分-80）/20]%
超额完成利润部分，超额50%以上：
该部分超额利润×[K100×（绩效考核分-80）/20]%
超额完成利润部分，超额100%以上不再提取年终奖金；
K0、K20、K50、K100为奖金比例系数，和资产回报率相关（图3）。
超额完成50%以上体现在奖金兑现的时候会出现递减趋势，并且以书面报告的形式分析考核计划制定问题。在做绩效计划的同时通过薪酬奖金兑现方式进行控制，使用合作博弈理念保证绩效计划的有效性，合理性。
2．科学设计工资薪点，建立宽幅薪级促进职工职业发展与成长
结合TC公司的人员规模和现有岗位构成情况，利用岗位评价结果，建立职等职级薪点分布表，利用回归分析方法（图4）确定标准岗位工资，以标准岗位工资对应标准薪点为准，进行幅宽设计，确定职等重叠30%（如图5），每职等分12职级。岗位薪点数代表岗位在企业内部的相对价值并直接决定岗位等级，岗位等级体现岗位差异，薪级体现个人能力或技能差异。要确定岗位工资还需要确定薪点值。
通过对TC公司现有工资总额的测算和本地区相近或类似行业的工资水平情况，得出公司的薪点值和岗位工资总额。
薪点值的运用极大地增强了薪酬的弹性，企业可以结合经济效益、市场行情或者行业景气情况定期对薪点值进行修正调整，合理确定企业的市场薪酬定位。30%的幅宽设计保证了员工在岗位不晋升的条件下，薪酬水平随绩效和个人能力的提升而调高，从而能达到高一级的职位薪酬水平，保证人岗匹配，解决TC企业职位晋升空间狭小，从而影响年轻员工收入，影响员工工作积极性的实际问题。
3．新体系的套改应用
为保证新的薪酬体系的应用实施，不对现有职工收入造成较大波动，考虑职工心理接受情况，采用新的薪点表对原工资体系进行套改的办法，引入新的薪酬体系。对原工资收入高于新的薪酬体系的“红圈职位”，暂时保持收入不减，可以增加为保留工资的形式发放，通过年度综合绩效指标结果最终调节到对应的薪点上。
四、总结分析
正如前面所述，绩效体系的构建和完整的绩效管理为薪酬设计提供了定薪、提薪依据，在薪酬设计中，通过薪资调查和岗位价值分析，确定不同岗位的薪酬结构比例，制定对外具有竞争力、吸引力，对内具有公正性、激励性的员工薪酬政策；通过绩效考核制定员工提薪政策，如：依据工作特点，制定子公司的考核以业绩为导向、集团管理岗位以工作为导向、以能力为导向和相应的月度、年度薪酬激励政策。另外，延续TC企业60多年的企业文化内涵的沉淀，保留一些非工资报酬的薪资福利项目，如为新毕业大学生办理落户、档案关系，每年发放品牌工装等，为企业引人、育人、激人、留人提供有力的支撑。
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