薪酬福利管理制度范文

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第1篇

第一章

总则

第一条

为进一步加强公司的工资、社会保险和福利管理，根据国家有关法律法规和北京市的有关政策规定，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条

公司执行以岗位结构工资为主体的保密工资制度。本制度中未公开的和明确要求保密的部分内容，全体员工负有保密义务。

第二章

薪酬福利的构成

第三条

固定工资：

一、基础工资：根据当地基本生活水平为基础核定。

二、年功工资：根据档案工资核定。

三、公司年功工资：根据员工来凌云股份公司工作的时间，按照本企工龄每满一年增长一定额度。

公司年功工资连续增长到一定数额后成为固定工资项。

四、岗位工资：根据岗位职责、工作难度及任职要求等因素，确定岗位职级及相应的岗位工资标准。

岗位工资是工资结构中重要的构成项目，在岗享受，换岗调整，离岗取消。

五、技能工资：根据不同岗位对劳动技能的要求，对具备相应劳动技能水平（比如获得职业资格、职称、通过技能鉴定获得技能证书等）的员工确定的工资。

六、学历工资：全日制社会统招大学本科及以上学历毕业并取得学历证书、学位证书的毕业生，享受学历工资。

学历工资又分为本科毕业生、本科双学位毕业生和硕士毕业生等几个不同的标准。

七、福利补贴：为保证员工工资水平不受物价上涨或变动的影响，对员工的各项基本生活支出（包括副食、肉类、粮食、卫生费、交通费等）实行福利补贴。

第四条

浮动工资：

一、奖金：奖金是对员工超额劳动或优异工作业绩实行的奖励。

奖金一般按月核发。

二、效益工资：根据公司的整体效益确定的按月支付的浮动工资项目。

三、年终奖：在公司超额完成年度经营目标并取得较好的年度效益的情况下，结合员工全年的绩效考核情况，为员工发放年终奖。

四、加班加点工资：因工作需要经用人单位批准，支付员工在规定工作时间之外工作的劳动报酬。

加班加点工资要按照规定进行管理和发放。

第五条

津贴：

一、班组长津贴：生产一线的生产班组和辅助生产班组的班组长，由所在单位按月支付班组长津贴。

二、保健津贴：从事接毒接害和特别脏、苦、累、险作业岗位的员工享受保健津贴。

保健津贴根据安全生产有关规定按照接毒接害的级别确定不同标准按月发放。

三、党群津贴（兼职党群工作岗位津贴）：兼职党支部书记、分工会主席、团总支（副）书记、团支部书记等党群工作岗位的员工享受党群津贴。

在本部兼职的，由人力资源部根据任职人员名单和标准按季度发放。在驻外公司兼职的，由所在单位发放。

第六条

公司福利：

一、误餐补贴：公司在岗员工享受误餐补助，按月发放。

二、防暑降温费：公司为夏天高温条件下工作的在岗员工提供诸如冰水、防中暑药品、茶叶等防暑降温物品，也可以直接发放防暑降温费用。

三、取暖费：根据国家有关规定，公司地处长江以北的冬天需采暖防寒的单位的员工，享受取暖补贴费用。

四、其他福利。

第七条

社会保险：

公司执行国家和地方政府规定的各项社会保险福利政策，按规定为员工办理以下各项社会保险福利：

1、养老保险；

2、失业保险；

3、医疗保险；

4、工伤保险；

5、生育保险；

6、住房公积金。

以上六项中，工伤保险、生育保险由公司全额缴纳，其余四项由公司和员工共同缴纳。缴纳比率按有关规定执行。

第三章

工资管理

第八条

工资标准管理：

一、办公室负责员工工资标准的设计和调整工作。

二、各分（子）公司的员工工资标准应当报公司备案。

三、本部员工工资标准的调整程序：

1、公司提出调整草案报办公室审核。

2、办公室对各单位的工资调整草案进行汇总、审核、调整以后，制定本部员工的工资调整方案报公司领导审批。

3、办公室负责进行工资标准的调整、会签、备案和新标准通知。

4、个别员工的工资标准确定或调整，由公司负责人提出参考意见，办公室根据有关规定和员工具体情况审核调整以后下达新工资标准。关键岗位员工和中级管理人员的工资标准，还须报公司领导审批。

四、工资标准调整时，遇到以下情况可以不上调工资标准：

1、新调入的员工来公司工作不满一年的。

2、上年度缺勤时间累计超过两月以上的。

3、违反公司规章制度或给公司造成损失并受到过处罚的。

4、上年度绩效考核不合格的。

五、解除或者终止劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或终止日，其工资应当在办理完工作交接的同时支付。

第九条

工资的结算与支付：

一、工资结算依据：

1、员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间为20.83天，月计薪天数为21.75天（为计算加班费的依据）。

2、员工当月的工资结算依据上月的考勤，员工出勤按实际天数统计（包含国家规定的节、假日）。

3、新招聘员工，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

二、工资支付时间：

一般情况下，员工工资于每月20日-25日支付。如遇特殊情况，财务审计部履行提前书面通知责任后，可在当月之内提前或者延后支付。

三、工资支付方式：

1、工资由财务部门按规定核定、结算，银行，特殊情况下以现金形式发放。

2、随工资发放同时扣除的费用项目：

⑴、员工养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等社会保险福利费用应由个人缴纳的部分。

⑵、缺勤扣发工资。

⑶、个人所得税。

⑷、其他法律规定或公司规定的扣除项目。

四、工资的追索权：

1、员工调出、辞职、辞退、退休或去世的，本人或其家属可以向公司提出申请，索要应付未付的工资。

2、因各种原因造成员工工资超额支付的，当事人应立即归还超额部分，否则公司在下一个支薪日直接扣除超额部分。

五、各种假别的工资扣减标准：

1、事假：事假期间不计发工资。

2、病假：

⑴、短期病假期间，扣发30%工资。

⑵、进入医疗期的工资，按照不低于当地最低工资80%的标准发放。

⑶、医疗期满在等待处理结果之前，参照不低于当地最低生活保障标准发放生活费。

3、工伤：按照有关规定执行。

4、产假：女员工休产假、男员工休护理假期间，基本工资照发。

5、探亲假、婚假、丧假期间，基本工资照发。

6、其他扣发工资的情况：

7、违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除员工应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

第四章

工资保密管理规定

第十条

公司执行工资保密制度，员工工资标准和实发工资是公司级的保密内容。

第十一条

了解员工工资标准和实发工资的人员是涉密人员，负有保密义务。负有保密义务的人员故意泄露秘密引起不良后果的，视为严重违反公司规章制度；因疏忽大意泄露秘密的，视为失职或不胜任本职工作。

第十二条

公司全体员工有执行工资保密制度的义务，有不打听他人工资、不扩散工资保密内容、制止他人泄密等责任。故意窃获保密内容并向他人扩散的，视为严重违反公司规章制度。

第十三条

员工查询自己的工资，凭工资存折或工资卡，先到财务部门查询是否属于登记、核算或发放错误。发放没有错误仍有疑问的，再到人力资源部查询工资标准。工资主管人员有权回避工资标准和实发工资等保密内容。

第十四条

财务部在不违反工资保密制度的条件下，每年向员工发放1个月的工资明细打印纸条。

第五章

保险及福利管理规定

第十五条

公司要按照规定及时足额上缴派驻人员的社会保险和住房公积金费用。

第十六条

公司要按照规定为派驻人员以外的其他员工办理社会保险。

第十七条

员工缴费工资标准的调整，由办公室根据有关要求制定调整办法，报公司领导审批以后，组织实施调整。

第十八条

公司根据有关规定和整体效益水平，为员工发放各项福利。

第六章

附则

1、本制度适用于公司全体员工。

第2篇

一、总则

（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

（二）本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

（三）本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据 （一）依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。 三、权责

（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

（三）人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

（四）人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定

（一）薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

（三）绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属

基本工资、提成和补贴部分的内容。

（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。 2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。 4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。 5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。 6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资

（一）外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）。

（二）普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级

（一）一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

（三）所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定

（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

（六）请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理办法

1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、 员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

九、薪资核算及支付

（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

（二）每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

（三）从薪酬中直接扣除的款项：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十附则

（一） 本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

（三）本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。

第3篇

为了加强销售部人员管理和业绩促进，使得人员有明确地工作目标。经公司研究决定对销售部薪酬作出如下调整：

第一条

销售经理薪酬构成

销售经理的薪酬构成为基本工资+各项补贴+提成。

基本工资加各项补助（见相关规定）

单车提成：实际交车50元/台；

装饰精品：销售顾问实际提成的50%；

保险提成：按总量3%计算；

贷款提成：按总收费的5%计算：

第二条

销售顾问薪酬构成

销售顾问的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成+单项奖励构成。

基本工资加各项补助（见相关规定）

保险提成（不含交强险）：销售顾问完成率达到50-100%按8%计算，达到50%保率的按4%计算。

精品提成：平均单车装饰毛利3500元以内，按毛利5%提成；

平均单车装饰毛利3501元以上，按毛利10%提成；

计算标准：以当月结清车款的客户计算平均单车精品毛利值。

遇销售顾问顾客信息重叠的，以实际建档真实性与及时性，顾客认知进行提成归属判断依据。

贷款提成：按照每台所收担保费10%/进行计算。

外扩客户如果实行成交，每台单独给予100.00元的奖励。

第三条

销售部内勤薪酬构成

销售内勤的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成。

基本工资加各项补助（见相关规定）

单车提车：实际交车15元/台；

销售内勤必须认真核对销售相关数据与信息，由于销售内勤工作疏忽造成信息不详实、不准确导致销售障碍的纳入当月考核范畴，具体以失误率计算薪酬百分比。

第四条

销售顾问级别工资

公司对展厅销售顾问实行分级管理。

第一款：销售顾问从高到低分为四级：高级销售顾问、中级销售顾问、销售顾问、销售助理。高、中级销售顾问享有不同的激励，承担不同的义务。

第二款：公司每季度结束对销售顾问进行一次级别评定，让优秀的员工有展示才华赢得组织认可的机会。这样形成流水不腐、户枢不蠹的机制,可以让销售顾问持续保持积极的心态和战斗力!

第三款：展厅销售顾问评级标准：

评定说明：

1、高级顾问：连续三个月完成销售任务95%或以上的，并且保险完成率在80%或以上的，精品加装金额达到1.5万元的。

2、中级顾问：连续三个月完成销售任务80%的，并且保险完成率在60%的，精品加装金额达到1万的。

3、进入公司的销售助理经过最长三个月的试用期辅导，车辆知识和销售技巧经过考评通过，已具备独立接待和把握客户的能力，经本人申请，可填写《转正申请单》，经部门考核通过后转为销售顾问。若经过最长三个月的试用期，仍不具备担任销售顾问的要求，则办理离职。

4、若销售顾问连续三个月销售业绩为展厅最后一名，则将被取消独立销售资格，转为销售助理，重新学习通过考试后方可转为销售顾问。

第四款：各级销售顾问所能得到的正向激励和义务：

一、高级销售顾问：

（一）、高级销售顾问能得到以下几方面的正向激励：

1、工作时佩戴销售精英胸牌；

2、每月享受300元级别工资。

3、具备担任销售助理辅导老师的资格；享受所辅导的单车销售提成的20%，保险装饰不计算。

4、在公司宣传栏及公司网站上公开展示风采。

5、具备学习及管理能力者，有更多晋升管理者的机会。

（二）、高级销售顾问也有以下的义务：

1、每月分配销售任务时，级别销量是销售顾问的1.2倍。

2、必须尽职完成辅导销售助理的任务。

二、中级销售顾问：

（一）、中级销售顾问能得到以下几方面的正向激励：

1、工作时佩戴中级销售顾问胸牌；

2、每月享受200元级别工资。

3、具备担任销售助理辅导老师的资格；享受所辅导的单车销售提成的20%，保险装饰不计算。

4、在公司宣传栏及公司网站上公开展示风采。

5、具备学习及管理能力者有较多晋升管理者的机会。

（二）、中级销售顾问也有以下的义务：

1、每月分配销售任务时，级别销量是销售顾问的1.1倍。

2、必须尽职完成辅导销售助理的任务。

三、销售顾问：

（一）、销售顾问能得到以下几方面的正向激励：

1、

工作时佩戴销售顾问胸牌。

2、

享受销售全额提成。

（二）、销售顾问也有以下的义务：

1、接受展厅下达的每月销售任务；

2、严格执行公司的管理制度；

3、做好关于销售的一切必要工作。

四、销售助理：

（一）、销售助理是指进入公司的试用期员工，试用期即销售助理基本工资1200元/月。工作时配戴销售助理胸牌，在转为销售顾问前可接待顾客但不得单独进行销售洽谈（如产生销售给予在职销售顾问提成50%激励奖金）。

（二）、销售助理能得到以下几方面的正向激励：

1、得到一对一的辅导老师的辅导；

2、参加销售部组织的销售培训；

3、享有底薪及公司提供的午餐等福利。

第五条

销售部奖惩制度

本条款适用于销售部全体人员

1、单车任务和提成按照当月实际下达文件执行；

2、SSI月度达到全部100%满意度的：奖励现金200元；

3、SSI总评达到低于90%（含）的薪酬按90%计发，以此类推，低于60%的扣罚全部单车提成。

4、如单车实际销售价格在销售政策价格内的，单车与装饰精品提成按实际执行；

5、如单车实际销售价格低于销售政策价格的，从装饰精品毛利中能补平单车差价，则单车提成予以保留；

6、如单车实际销售价格低于销售政策价格的，且从装饰精品毛利中不能补平单车差价，则单车提成不予计算，只计入销量；

7、公司其他部门人员介绍购买（直接购买提车除外），销售顾问进行接待、介绍等工作后销售成功的，销售顾问提单车的70%，介绍人提单车的30%，介绍人不参与其他提成。

第七条

本管理办法审核由销售经理与财务部共同进行，销售经理与财务经理共同对核算结果负责。

第八条

本办法于X开始执行，届时以前所有相关政策废止。

第4篇

关键词：管理；薪酬激励

一、烟台泰鸿橡胶有限公司基本概况

烟台泰鸿橡胶有限公司（原第二橡胶厂）始建于1959年4月，是生产橡胶护舷及其它高分子材料码头防护系统产品的专业加工企业。目前能生产二十多个系列的橡胶护舷及其他高分子材料码头防护系统产品，其中超长型橡胶护舷被列为国家级新产品，高反力型橡胶护舷填补国内空白。先后有鼓型、无锚链鼓型、超级拱型、漂浮型、充力型等十三个系列通过省级鉴定，被评为山东省新产品，超长特种橡胶护舷被国家科委列为重点新产品。

公司管理体系现有员工70余人，全面负责公司各项行政管理工作，公司2015年实现利润总额420 万元；实现税金1303万元。销售收入12798万元，2015年全员劳动生产率37.38万元/人。

二、烟台泰鸿橡胶有限公司现有薪酬管理制度的优缺点分析

（一）现有薪酬管理制度的优点分析

1、新招员工的薪酬标准具有人性化。在新招聘员工方面，烟台泰鸿橡胶有限公司对新招员工的文化知识水平要求不是很高，以便招到更多有实际能力的人才。公司新进员工根据其本人的学历、经历和经验技能、岗位，核定其岗位等级及基本月薪等级标准。员工试用期为1-3个月（以员工录用登记表为准），表现突出者可以提前转正；试用期工资按其基本月薪的80%发放；津贴不变。

2、公司职能部门采取人性化管理方式。烟台泰鸿橡胶有限公司职能部门直接由总经理统一领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。

3、薪酬结构灵活。根据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法；第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准；第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费及业务费两部分的效益水平来发放效益工资；第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资。第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。

以上五种薪酬分配方式就组成了一个简单灵活的薪酬结构，为烟台泰鸿橡胶有限公司的灵活运转提供了资金保证。

（二）现有薪酬管理制度的缺点分析

1、存在平均分配主义倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。

2、工作分析职位评价工作薄弱。烟台泰鸿橡胶有限公司在岗位的界定和评价方面存在一定的误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别，而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。在烟台泰鸿橡胶有限公司中层管理人员都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异，可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。

3、对员工的薪酬定位没有标准。在烟台泰鸿橡胶有限公司中，招聘工作往往由总经理亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，而总经理心中只有一个大概的“谱”，从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码，最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。

三、完善烟台泰鸿橡胶有限公司薪酬管理制度的对策建议

（一）薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性

薪酬管理制度建立的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率，和其他人的所得与付出的比率相等时，就会感觉比较公平；如果员工感到自己所得少于付出时，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。因此，烟台泰鸿橡胶有限公司应从这两方面来考虑制定激励员工的薪酬政策。

（二）调整薪酬中保健性因素与激励性因素

在烟台泰鸿橡胶有限公司中，员工的工作积极性不是很高，有很大一部分原因是因为在同行业中处于相同职位的人员的工资要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。

（三）加强福利的多元化设计

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是小企业又必须吸引优秀人才。因此烟台泰鸿橡胶有限公司必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。

四、结论

本文针对烟台泰鸿橡胶有限公司原有的薪酬管理制度中存在的问题，提出了改进方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需要的各类人才。当然，由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理。

参考文献：

[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.

第5篇

关键词：薪酬 薪酬管理 激励 内在薪酬

薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从组织那里获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利，也包括无形收入，如组织认可、培训和开发的机会及晋升等。薪酬实质上是组织和与员工之间的一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工发给提供货币或非货币的报酬。

一、薪酬的作用

1、薪酬的功能―员工角度

（1）经济保障功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。

（2）激励功能。薪酬作为员工和组织之间有形契约的一种载体，对员工的工作行为，工作态度及工作绩效会产生很大的影响。

（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

（4）吸引和留住人才。有竞争力的薪酬制度，对于吸引和留住组织的核心人才具有经济杠杆的作用。

（5）员工价值的一种识别因素。有效薪酬可以培养员工对组织的归属感，而薪酬水平的高低则往往被视为员工个人价值和职业成功的一种社会信号。

2、薪酬的功能―组织角度

（1）控制运营成本。组织既要对其核心人才支付有吸引力的报酬来吸纳和激励他们，同时也要控制人工成本的支出，通过做出不同贡献的员工给以不同的薪酬水平，以达到有效控制运营成本的目标。

（2）促进组织发展战略的实现。现代人力资源管理必须突破传统工业经济时代的模式才能构建新的薪酬激励机制，才能引导挥员工关注生产力和竞争力，企业才能形成具有持续发展的竞争力以推动组织战略目标的实现。

（3）对员工的激励导向性作用。薪酬体现员工的自身价值被认可，且薪酬有一部分与业绩直接挂钩，也就是人们常说的浮动工资或绩效工资等。

二、国内企业薪酬管理制度的现状及存在的问题

1、薪酬形式不够全面。企业一般薪酬以工资为主要形式，结构单一，缺少其他激励形式，如劳动分红、带薪休假等。

2、平均主义倾向严重。经营者与普通员工的收入差距不大，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，造成企业经营管理者激励与约束机制不健全。

3、福利设计缺乏弹性。我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

4、考核不科学，激励作用发挥不大。绩效考核问题较多，不能如实反映各个员工的实际情况。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。

三、企业的有效的薪酬管理制度的建立

1、建立有效的薪酬管理制度应该满足以下原则：

（1）公平原则：薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平

（2）竞争原则：组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力

（3）激励原则：薪酬体现出职位对组织贡献的大小

（4）从实际出发的原则：薪酬的制定要考虑到各种内外因素

2、建立有效的薪酬管理制度需要明确薪酬的影响因素：

（1）战略。不同的发展阶段有不同的竞争战略，战略性薪酬需要随组织发展阶段的变迁而调整，并为不同阶段的竞争战略服务。

（2）职位。不同的职位在在工作要求、工作责任、工作条件和胜任条件等表现不同，这种差异是组织在设计薪酬制度时必须考虑的客观因素。

（3）资质。资质是判断一个人能否胜任某项工作的出发点，但是资质最后必须体现在能带来优秀绩效的行为上。

（4）绩效。他直接影响着员工的工作态度和工作行为。绩效可以衡量员工对组织所做出的贡献，同时，薪酬水平也直接、明显地反映绩效水平的高低。

（5）市场。市场薪酬水平为组织指定薪酬战略策略提供了宏观的外部参照。

3、有效的薪酬管理制度必须有一套合理科学的薪酬管理体系：

（1）在建立有效的薪酬管理制度之前进行薪酬调查和职位评价，有助于设计更合理的薪酬体系。

（2）转变政府职能为企业提供良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

（3）企业必须从战略的层面来看待薪酬管理

①成本领先战略。降低成本，鼓励提高劳动生产率，详细而精确的规定工作量。

②产品差异化战略 。强调创新，把重点放在激励工资上，以此鼓励员工大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。

（4）建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度。根据员工表现的变化情况随时调整奖金数额，让员工有成就感和动力。公开，透明化的薪酬支付制度才能让员工感到平等。

（5）重视内在薪酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

（6）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。 我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等。

四、总结

运用科学发展观、坚持一切从实际出发的原则来制定合理科学的薪酬管理制度。一套完善的薪酬管理制度，能反映出员工的价值，使其感到公平和满意。公平公正的激励可增强员工的自我认同感与成就感，同时，也会使员工产生危机感，促使员工大多要求进步，主动调整自己，或者更努力工作以求受到企业的重视和肯定。这样有利于企业的战略目标的实现和长远发展，也为企业带来更多的经济效益。

参考文献：

[1]张翼,梁斌.浅谈企业的薪酬管理制度[J]

第6篇

一、薪酬福利的存在价值

薪酬福利作为员工在辛勤付出劳动后获得的一切形式的报酬，实质上是一种交换或交易。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起着无可取代的保障作用，在很大程度上决定着员工及其家庭的生活状态和生活方式。往往薪酬的高低也代表了员工在企业甚至在社会中得地位和层次，对于绝大多数员工来说，薪酬也是个人价值和成功的体现。员工对薪酬的感知一定程度上影响了员工的工作态度、行为。企业为员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，也有利于刺激员工的积极性，提高工作效率使得员工的个人 与企业目标一致，从而实现企业的可持续发展，强化企业的核心价值观，支持企业的发展战略。当员工对企业提供的福利待遇满意，对工作辛勤付出并表现良好，企业对人力资本的投入也取得了丰厚的回报，企业的持续发展也就有了保障。如若企业对员工的表现不满，那么员工将受到被解雇的威胁；若员工对企业提供的薪酬待遇不满，将有可能催生员工跳槽的念头，企业从而失去这份人力资源。员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善员工及其家庭生活质量的各种补充性报酬。福利作为丰富且弹性的工资收入的补充，也越来越受到企业的重视。完善的福利制度可以满足和保证员工生活上的需要，解除员工的后顾之忧，因而可以调动员工的积极性，激发员工的进取心，激活组织的创造性和动态性；比如五险一金或六险二金较同行业的公司缴纳的略高，节日福利、年终福利、有偿假期、通讯交通补贴等的完善都可以在一定程度上增强人才对企业的忠诚度，并在很大程度上提升了企业的知名度，为企业吸引人才作了一个无声却非常有力的宣传，这也是阻止员工跳槽的有效“套马栓”。

生活比生存更广阔，企业想获取长远的发展，离不开人才的凝聚，精致的生活品质是大多数职场人的追求，而这离不开完善的薪酬福利。

二、建立健全薪酬管理制度的必然性

在生产经营中员工与企业经营者之间的这种关系即是一种博弈，经营者想以最低的成本投入，获取最大限度地发挥各种薪酬福利的激励作用来实现利益的最大化；员工想在获取可观收入的情况下实现个人价值。然而员工在工作中所获得的薪酬福利均属于企业的人力成本，人力成本的高低很大程度的影响企业产品在市场上的竞争能力，及企业经济效益的高低。合理的人力成本，是现代企业参与激烈的市场竞争并取得发展和壮大的一项重要经营管理措施。这只能通过建立健全的薪酬管理制度来实现。好的薪酬福利管理是没有唯一答案的，但如果想使企业拥有吸引、留住、激励人才的核心竞争力就必须创造别的企业不可能模仿的薪酬体系。俗话说“无规矩不成方圆”所以建立健全的薪酬管理制度是企业获取长远发展的奠基石，在确立员工薪酬时遵循相关于工资、福利、保险等薪酬福利方面的政策法规，依法办事的基础上，做到保持对外竞争力、对内的公正性、对员工的激励性及对成本的合理控制。

企业要想取得可持续的健康发展，必须改变由以往陈旧的观念意识，将企业发展的战略提升一个层面达到更高一级平台，要实现这一点需要对人力资源战略规划及其意义有一个深刻的认识。在激烈的竞争市场中，若企业在同等条件下薪酬低于市场水平，便很难留住人才，通过招聘新人，暂时能弥补人力不足的情况，但后期企业投入的培训成本及培训成功后的人员的留存问题又将成为企业焦虑的重点，培训费用的高昂，储备人才的流失给企业造成的损失是难以估计。作为想可持续健康发展的企业，只能通过为员工提供富有竞争力的薪酬和建立完善的福利体系，及培养适合自身企业发展的储备人才来实现。就现今而言，市场发展国民生活GDP也在逐年上升。我国国有企业的弊端在于冗余人员多，历史负担重，近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满，但国有企业兴盛时的福利体系带来的员工自豪感与归属感又有目共睹，我们需取其精华，弃其糟泊，根据市场动态及时调整现行企业的薪金方案，建立健全的薪酬管理制度予以约束就势在必行。对表现需改善的员工予以警示，对表现优异的员工进行嘉奖，以此作为企业留住优秀人才，淘汰不合格人员，实现奖惩分明的手段。这样既能提高员工工作积极性，使得员工对企业的生产经营予以关注又能促使员工更加努力工作，提升自身技能水平，从而最终实现企业的战略发展。

三、实施薪酬管理制度

许多企业以薪酬作为一个重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。但也有不少的企业，对人力资本进行了巨大的投资，都以失败告终。行之有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件，根据不同层级、不同级别执行不同的薪酬体系。如对于年轻的员工做好长远规划及短期目标完成激励力度，给予更多的培训学习机会；对于年龄较大的员工可以增加福利保障方面的激励方案。一个科学、合理和有效地薪酬制度需要通过从员工满意度、实施可行性、员工认同感知性三方面着手，这就需要在制定薪酬管理制度前期对市场进行全面的薪酬调查，对岗位设置的目的、性质等及存在的意义进行分析评估，掌握企业劳动力市场的供需信息及横向了解竞争对手，纵向了解岗位市场人力成本状况，并结合企业自身的经济能力与生产经营特点制定符合企业战略发展要求的薪酬管理制度。

第7篇

【?P键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度

【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0003-02

1 引言

“知识型员工”这一概念是由美国学者彼得?德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

2 我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

2.1 国有企业的薪酬分配现状

目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。

2.2 现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。

3 国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

3.1 配合知识型员工的薪金要求，采取合理的激励政策

合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求，基本达到其对薪金报酬的期望值，以符合知识型员工的自我价值估算标准，顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的预期值相差太大时，就会影响员工的工作热情，使员工内部产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策，对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励，从而提高员工的工作积极性，激发其创新创造的能力；还可以提高员工对本企业的忠实程度，防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽，这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

3.2 区分出明显的薪金层次水平，构建合理公平的薪酬管理制度

国有企业的知识型员工作为一个整体，其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁，对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同，划分出不同的层次，且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别，从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理，容易被员工所接受，而且，区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性，并促使员工不断完善自己，提高个人能力，突显其技术带头作用，进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

3.3 实行动态变化的员工薪酬管理制度，增加员工的新鲜感

企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度，容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌，便逐渐对工作产生懈怠，从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象，这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度，使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待，这样他们就会拼尽全力，埋头苦干，希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机，给员工来一个福利突袭，制造惊喜，可以增加员工的新鲜感，并且企业可以以此为诱导，激发员工的工作热情，使其全心全意为公司服务[2]。

3.4 建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

众所周知，国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位，所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视，尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源，还有利于企业的资金管理，进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中，除了员工的基本工资外，增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施，可以提高知识型员工对企业的忠诚度，使其安于本岗位工作，全心全意为企业贡献自己的所长。

4 国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例，具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度，但从长期执行该工资制度的效果来看，员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象，这使员工处于满足现状，工作兴致不高的状态，进而制约报社的整体发展。因此，该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正，以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。

报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型，采取相应的薪金吸引策略，以便吸引大量外来人才，增强报社的人才实力；对报社内部员工工资进行适当调整，区分出工资差异，应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则，赏罚分明，不歧视新员工，给每一位员工提供充分展示能力的机会；报社还应不断挖掘新型人才，予以合适的奖赏；每间隔一定的周期，为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利，满足员工的物质需求，从而提高报社员工的忠诚度，形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后，报社的发展规模和效益都得到了很大的提升，由此可见，合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

第8篇

关键词：企业;人力资源;薪酬管理

企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。

一、薪酬管理的基本概念

企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。薪酬结构是企业员工的薪酬的结构和各种薪酬所占的比例，即将企业工资的成本对员工进行合理的分配；确定员工的职位和岗位薪酬，以及员工薪酬的增比；调整企业对员工各种薪酬的比例以及员工薪酬的结构，调动员工工作的积极性和热情。

二、我国企业薪酬管理存在的问题

我国企业的薪酬管理存在的主要问题：企业员工的薪酬管理直接或间接地受到政府部门的干预，束缚了企业对员工的薪酬管理，造成企业对员工薪酬管理制度的不完善性，导致员工薪酬的不合理性；企业薪酬结构的设计没有随着企业整体水平的变化和社会的经济发展进行及时的更新和完善，薪酬结构出现重复或者空缺现象，造成员工薪酬的诸多问题；员工薪酬的体系不完善性，企业对员工薪酬体系的设定未能按照员工的工龄、岗位、职称、绩效等合理分配，影响员工薪酬的多少，造成员工工作的消极态度；企业薪酬制度设置的不科学性，对员工薪酬设计的随意性、缺乏一定的公正性，打击员工的工作积极性；企业绩效评估的形式化，使员工对工作量的多少没有了概念，产生消极的工作态度，影响企业的经济效益。

三、我国企业薪酬管理问题产生的原因

薪酬管理是一个企业经过长期的组织管理以及企业内外环境的影响所产生的物质，随着社会经济的不断发展，我国企业的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和国外企业的薪酬管理相比，我国企业的薪酬管理仍存在显著的问题，产生这些问题的主要原因有：企业经过长期的组织并未形成具有本身特点的薪酬管理制度，只是顺应社会的发展，根据社会经济水平制定员工薪酬，缺乏一定的科学性和合理性，可能需要长期不断的改革才能完善企业的薪酬管理制度；我国薪酬管理制度的不完善、国企内部结构的重复性、职责分配的不明确性、员工工作形式的集体化，造成员工工作的消极或者懈怠，管理制度的缺乏，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然严重，造成国企的发展缓慢趋势；企业薪酬结构的设计不能按劳分配，促进员工的消极工作态度的养成，进而影响企业的经济发展；我国国有企业的员工缺乏主人公精神，也缺乏制定对员工有激励作用的薪酬管理制度，造成企业员工对工作的消极态度，阻碍国有企业的经济发展；我国对员工薪酬的制定标准不明确，没有统一的薪酬标准，而且各地区的薪酬制度不一，造成地方性的差异和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我国经济市场管理的制度的不健全性，造成各个市场的不成熟、不稳定现象，制约了企业间的沟通、合作，从而导致我国经济的发展缓慢。

四、我国企业薪酬管理的对策

随着社会经济的迅速发展，各大企业应遵循适者生存的基本原则，促进社会更快更好的发展。企业的发展离不开员工的努力，加强企业员工薪酬的管理制度，激励员工的工作热情，提高企业的经济效益。对于现代企业的发展，薪酬管理起着重要的促进作用。传统的薪酬管理制度适应不了新时代的社会发展和企业发展，因此，加强企业薪酬管理的制度改革是目前我国企业管理的重要工作。

1.薪酬管理的科学性。企业的薪酬管理是由占有极少比例的管理人员制定的，关系着企业的正常运行和经济发展，因此，管理人员对于企业来说是至关重要的角色。管理人员对员工薪酬的制定要结合企业的整体效益、社会经济水平的发展以及员工的工作岗位、工龄、绩效等进行综合性的考虑，制定出具有综合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工资+职称工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+企业福利。设立专门的薪资奖励，促进员工的工作积极性。

2.创造良好的外部环境。对于企业的薪酬管理，很大程度上受政府部门的影响。一方面，国家对企业的大力支持和鼓励政策，改变传统的管理制度，让企业成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，而不是国家为其承担亏损部分。另一方面，国家让企业自主进行管理，自行制定管理制度，其中包括人力资源方面、薪酬设计方面、内部结构设置方面等，充分体现企业的自，只有这样才能促进企业对员工薪酬管理制度的不断改进，从而促进企业的经济发展。

3.考核体系的建立和完善。企业对薪酬管理制度的设定，要有一定的科学性和规范性。首先结合社会经济水平、相关行业的薪酬情况、企业的经济效益以及按劳分配的比例；其次结合员工的工作能力、技能水平以及实际工作量进行分析；最后综合以上影响因素，对员工薪酬中的各个比例进行分析，对工资标准、工资结构、工资方式以及工资提升条件进行明确的说明，制定员工薪酬管理制度之前征求企业领导和员工的宝贵意见。

4.福利政策设立的人性化。企业的发展离不开人才，所以要给予人才一定的福利。福利是每个企业为了留住人才，促进经济发展所采取的必要的措施。现在是经济发展的时代，企业对员工的福利主要包括资金福利、法定假期福利、生活补贴、技术培训、各种保险等，实现人性化的管理体制，稳定人才，提高企业的效益。加强对企业员工福利政策的管理和完善，可以随着社会经济的改变而不断进行完善，满足员工的需求，提高员工对企业政策的满意度。

五、结语

薪酬管理关系着员工的工作积极性和企业经济效益的提高。加强对企业薪酬的管理，可有效提高员工的工作态度和企业的经济发展。本文对我国企业的薪酬管理存在的问题以及原因进行分析，提出了解决我国企业薪酬管理的对策，即薪酬管理的科学性、创造良好的外部环境、考核体系的建立和完善、福利政策设立的人性化。企业要不断对员工的薪酬管理进行完善和加强，促进员工的工作热情，提高企业的管理水平。

作者:李晓娟 单位:河钢宣钢物流公司

参考文献：

[1]杨眉.浅谈企业薪酬管理的问题及对策[J].现代商业.2009(17).

[2]郭钟泽,陈建成.人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力资源管理.2012(04).

第9篇

【关键词】 中小企业 薪酬管理 问题 原因 对策

中小民营企业在迅猛发展的过程中，普遍存在薪酬管理制度设计不够科学规范，薪酬激励机制不够完善等问题，严重制约了企业的进一步发展。科学合理的薪酬管理制度将有利于企业建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，同时能有效激励员工的工作热情，提高企业经济效益，从而实现企业管理目标和员工个人发展目标的协调。

一、中小企业薪酬管理存在的问题

1、体系设计不合理，薪酬制度不规范

由于我国近几年改革开放的经济发展国情及其他方面的原因，中小企业在快速发展过程中，没有形成规范、合理的薪酬管理制度，也没有科学的工作分析、职位设计、薪酬设计、绩效管理评估系统。企业员工的工资制定往往由企业领导随意确定或由行业标准约定俗成；员工的一些工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学方法，员工薪酬被看成是一项财务支出进行简单的规定与发放；有的企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系；有的企业的同一岗位，同样的工作，同样的工作能力，那些会在老板面前邀功诉苦的人，得到加薪，老实苦干的反而得不到提薪；有的企业违反正常的人才聘用规则，采取不合理的高薪手段引进“人才”，许多企业能意识到薪酬关系到高素质人才的引进与开发，但极少会将薪酬设计和管理作为企业发展的战略来实施。

2、缺乏科学、有效的绩效管理体系

许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单地代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性，把绩效考核等同绩效管理。设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。

3、员工福利体系不完善

不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。许多中小企业对员工的福利投入较少，其中一些中小企业连社会保险中的“五险一金”部分――基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、职工生育保险和住房公积金等也未能全面覆盖。另有一些中小企业虽然为员工提供了“五险一金”,但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业自办的福利,如员工辞退福利、旅游休假、带薪休假、提供购房贷款等,己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。有的企业对员工福利虽有制度规定，但一般波及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励员工工作积极性的角度去制定企业福利制度，更谈不上有完善的企业员工福利体系。

4、严重忽视员工的非经济性报酬

非经济性报酬包括参与企业管理决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的精神激励和关怀。许多中小企业在薪酬管理制度的制定与方案设计上，往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至完全忽略。在一些企业，员工的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都没有充沛的工作精力和激情，严重阻碍企业生产和发展，这就是忽视非经济性报酬的运用而造成的后果。

二、中小企业薪酬管理问题产生的原因分析

1、薪酬管理意识薄弱

不少中小民营企业对企业固定资产投资如机器、厂房的投入热情颇高，而对员工薪酬水平的提高则不当一回事。将员工薪酬管理当成是企业一项简单的财务支出，薪酬管理意识非常薄弱。企业老板认识不到薪酬管理是现代企业人力资源管理和企业财务管理的一项重要内容，员工薪酬水平提高与员工从业素质提升是良好的互动循环，而这也是中小企业兴旺发达的重要标志。

2、薪酬管理方式单一

目前，在泉州大多数的中小企业是由具有血缘关系的家族成员作为大股东来共同经营，企业老板往往集所有权与经营权于一身，形成了典型家族式的企业管理结构。企业创业初期，不重视企业管理制度建设，缺乏对企业决策的有效约束机制，企业大小事务由企业老板一个人说了算，对员工薪酬管理方式极其简单。当企业走上了发展之路，规模越来越大时，这种家族式的企业管理模式便会引发一系列的企业管理问题，特别是单一的薪酬管理方式，严重阻碍企业高素质人才的引进，从而形成对企业进一步发展的瓶颈。

3、薪酬管理方法严重滞后

中小企业在初创阶段，规模小，人员少，结构简单，薪酬管理方式单一，企业老板似乎可以事必躬亲，游刃有余地掌控企业的大小事务，掌握每个员工的思想动态，划分员工的绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是随着企业的不断壮大和外界竞争的加剧，管理者要管理、监督成倍增加的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，再加上他们平时事务缠身及对管理培训的偏见，自身素质已远远满足不了企业发展的需要，迫切需要引进专业薪酬管理人才，制定科学的薪酬管理制度，以满足企业不断发展的需要。

三、中小企业薪酬管理的对策

1、设计科学薪酬体系，健全企业薪酬管理制度

薪酬管理的目的是帮助企业实现战略目标。因此，在进行薪酬管理具体设计之前，中小企业应根据自身的人员较少，企业规模较小，组织构造较简单的特点，结合企业不同发展阶段，灵活设计符合企业自身发展需要的薪酬管理体制。一定要严格“公平理论”在薪酬体制中的运用，使员工在管理中对自己在工作中的投入与从工作中得到的结果两者之间达到平衡；同时企业要引入市场观念，充分利用市场提供的岗位工资率来确定企业的工资分配水平，确保工资分配的外部公平。内部薪酬公平可能对企业员工是更直接的，但是企业为了取得持续发展的能力，又必须对外部公平加以重点考虑。企业通过职务分析来设计薪酬管理制度，职务分析和职务评价是做好薪酬管理工作的基础，企业应在调整组织结构的基础上明确工作岗位，并对岗位工作进行工作分析，对岗位的工作内容、工作职责、工作量等进行具体的测算与描述，在此基础上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善绩效管理体系，建立健全绩效考核体系

绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。使中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务，让绩效评估管理体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。同时，建立以KPI为核心的业绩管理体系和以素质模型为核心的任职资格体系，实现中小企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的“四维绩效”有效衔接，引导员工培养中小企业所需的核心专长与技能，保证公司战略目标的有效分解和实现。

3、完善员工福利体系

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了更好的生活保障，增强了员工、特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同企业竞争以吸引优秀人才，所以更要在员工福利方面进行创新，在为员工提供基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、职工工伤保险、职工生育保险和职工住房公积金等社会保险福利及住房保障福利的基础上，尽可能多地为员工提供交通利、伙食利、教育培训利、文化旅游利等多元化的福利项目，使员工福利的效用最大化。

4、善于运用非经济性报酬

员工的需要是多层次的，他们所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才更好为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营管理者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源进行管理，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

中小企业应通过建立并执行科学有效的薪酬管理的体制，充分发挥薪酬管理在企业管理中的作用，来提升自身在市场竞争中的优势，以利于企业更好、更长远的发展。

【参考文献】

[1] 熊敏鹏：公司薪酬设计和管理[M].机械工业出版社，2006.

[2] 侯坤：绩效管理制度设计[M].中国工人出版社，2004.

第10篇

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2013）12-0245-01

一、薪酬管理的内涵

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬包括培训、学习环境、发展机会、工作条件、工作关系和假期；外在薪酬包括激励性薪酬（工资、奖金和股权、股金）和保健性薪酬（津贴、福利和保险）[1]。薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善[2]。

二、油田薪酬管理优化的必要性分析

油田因自身背景的特殊，人力资源管理体系尚不成熟，整个体系中的某些环节还存在较多问题，在诸多问题中，薪酬管理就是其一，因此对油田薪酬管理提出了更高的要求，需要对其进行优化。

1.油田薪酬管理优化是油田自身需要

在改制之前，油田一直是国有化的单位，因此，油田在组织结构、人员管理、岗位设置、薪酬发放等方面，严格的统一按照国有企事业单位要求进行。改制之后，在很多方面，油田依然沿用这种模式，改变不是很大。因为改制，国有企业结束了“铁饭碗”的历史，竞争引入，优胜劣汰，因此员工薪酬制度随之改变，但是因为受之前模式的影响，薪酬制度存在较多问题。

2.油田薪酬管理优化是发展环境需要

随着我国市场化程度不断加深，企业竞争不断加剧，环境对企业的各个方面都有新的更高的要求。彻底改变思维，从竞争的角度去经营企业，建立与竞争环境相匹配的制度至关重要。在我国石油公司国际化的战略背景下，各个层面都需要人才支持，因此，对国内原油供应的单位油田，提出了更高要求。竞争环境下吸引人才，为油田人力资源的补充提供保障；留住人才，为油田人力资源的开发提供基础；激励人才，为油田人力资源绩效提高创造条件。

三、油田薪酬管理现状

油田因背景特殊，在薪酬管理上还存在较多问题，在对薪酬管理进行优化之前，必须对油田当前在此方面的现状进行了解和分析，才能有效的进行优化，否则优化就失去意义。

1.对薪酬管理认识不足

油田对薪酬的认识已经发生了明显改变，但是依然存在较多不足。当前油田薪酬管理，只是把薪酬作为职工的应得报酬，根据职位和劳动贡献进行资金分配、奖励，对薪酬进行了错误定位，把职工薪酬归入为油田支出成本，为了节约成本，减少开支，提高油田效益，薪酬一直处于低位状态，油田薪酬只是用来维持职工的日常生活，不能够起到激励作用。

2.薪酬平均主义分配现象依然存在

薪酬平均分配是油田存在的一个问题，虽然油田经历国有企业改制，但是在诸多因素的影响下，改制只是进行根本体制性改革，与之相配的许多东西都没能一起变革。虽然油田改制成功，由原来的国有化转变为国有控股，但是维持油田运营的人力资源体系却没有随其发生巨大变化，不能与新体制下的油田相匹配，因此产生较多问题，薪酬平均分配就是产物。薪酬无法反应员工学历、社会地位、员工贡献，只是平均分配薪酬，这样的现象在一些油田单位中依然存在。

3.注重外在薪酬现象明显

在油田为员工提供的外在薪酬满足一定程度的时候，员工更看重的是内在薪酬，这也是油田未来薪酬管理需要改进的地方。当前，油田注重外在薪酬现象明显，按照国家要求，为员工购买保险、节假日发放福利、在按时发工资的同时发放年终奖、为员工提供津贴和补贴。这些都会起到激励员工的作用，但是这样的激励在达到一定程度之后效果就会下降，员工进入对内在薪酬的需求阶段。

4.福利设置不成熟

福利是薪酬中的保健性因素之一，油田福利缺乏弹性，没能根据自身员工的需求，提供具有特色的福利，而是采用一刀切的办法，由上级部门决策，统一发放。与计划经济下的福利制度区别很小。在西方国家，福利的发放可以由企业员工参与，自由选择福利组合，福利种类也更多，与员工利益关系也更加密切，更能满足不同员工的需求，这些不仅是油田薪酬制度中福利所缺乏的，也是我国薪酬制度所没有的。

四、油田薪酬管理优化

1.加强对薪酬管理认识

正确认识薪酬是制定有效的薪酬管理制度的前提，油田应该加深对管理理论的认识，在发展中不断调整与完善自身不足。不断改进薪酬管理制度，让制度发挥应有作用。同时，要使制度与油田战略和价值观想匹配，考虑长远利益，合理定位薪酬管理制度，让薪酬激励员工为企业创造财富，提高人员效率，增强油田竞争力，增加油田效益。

2.绩效考核打破平均分配

在绩效考核基础上，按照规定进行分配，对于技术人员可采用累加法，薪酬中包含：基本工资、岗位工资、学历工资、绩效工资、福利和补贴，对于管理人员可实施年薪制、股票期权制，这样就避免了员工吃大锅饭的弊端，多劳多得，贡献大的自然薪酬也高，同时，不断调整人员、岗位、机构，确立劳动差别，打破平均分配，建立竞争制度，促进员工积极性，激励了员工。

3.外在薪酬与内在薪酬并重

油田注重外部薪酬的同时也要注重内部薪酬，当外部薪酬基本满足员工需求之后，根据马斯诺需求层次，员工开始追求更高层次的需求，不再过分看重外部薪酬，开始转向社交需求、尊重需求，也就是对应的内部需求中的工作环境和发展机会等，因此，油田应通过多种形式，满足员工对内在薪酬的需求，提高员工满意度，使薪酬内在与外在搭配效用最大化。

4.以人为本设计福利政策

对油田福利设计最大的优化就是要以人为本的设计福利政策，油田参与市场竞争需要人才支持，除了基本工资和补贴，福利也是吸引人才的一个重要手段，福利政策应该成为油田整体竞争优势的一个组成部分。根据油田自身特色，扩大福利项目，也要不断推出多元化的福利项目，吸引人才、留住人才，也为员工提供了一个良好的发展环境。

参考文献

[1]颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京：北京大学出版社.2010.

第11篇

关键词：民办高校；薪酬管理制度；制约因素；对策

一、民办高校薪酬管理制度研究意义

在高等教育普及的今天，民办高校作为一股新的教育力量受到国家和政府的大力支持，民办高校为推动我国教育事业的发展做出了巨大贡献。与公立学校不同，民办高校在组织结构、办学理念、生源、师资等方面具有其特殊性。尤其在师资方面，民办高校师资队伍的精简高效一直是其特色。多数民办高校对教师的选拔层次要求很高，组织有能力、有水平、高素质、多职多能的教师队伍，才能吸引更多学生前来报考。由于民办高校多为自筹自支企业，对资金的分配管理相对公立高校更为严格与谨慎。在教师薪酬方面，民办高校一直在寻求最佳的管理方案。除了在学校环境、设施等硬件方面吸引学生，好的师资力量也是生源的重要保证。如何能吸引更多有能力的优秀教师，并且留住学校已有的教师，必然少不了完善合理的薪酬管理制度。教师的薪酬是对教师工作的一种鼓励与认可，是对教师付出劳动的回报。尤其在民办高校，学生基础水平与公立院校存在差距，民办学校教师需要付出更多的时间与精力进行教育教学工作，除了教学方面，民办高校教师还要参与其他工作，只有教师薪酬与工作量形成正比，才能吸引人才，留住人才。相较公立院校，民办高校的管理机制更为灵活，所以建立健全民办高校薪酬管理制度势在必行。

二、民办高校薪酬管理制度现状

在经费方面，民办高校与公立院校差距巨大。公立院校有国家和政府划拨资金支持，而大多民办高校的资金来源大部分靠学生的学费。所以，在教师薪酬方面，民办高校的管理并不容易，且民办高校的教师薪酬水平偏低。一般来讲教师工资分为两大部分：基础工资和绩效工资，绩效工资多指课时费，有些民办院校为教师缴纳五险一金等保险费用。除此之外，大多民办院校缺少员工福利费用，这使民办高校教师的薪酬水平降低，与公立院校教师薪酬相距甚远。

三、民办高校薪酬管理制度存在的问题

（一）招生存在困难

民办高校在招生方面与公立院校相比存在困难。一方面，公立院校在知名度上优于民办高校；另一方面，公立院校学费较低，而有些民办高校学费是公立院校的几倍之多；再一方面，越来越多的职业技术学校也在和民办高校抢夺生源。这些因素导致民办高校招生困难，而学生少则影响学校的收益，从而直接影响教师的薪酬。

（二）对薪酬管理的忽视

现在很多民办高校由董事会领导，而董事会的成员不全是教育工作者，这就使民办高校的办学理念掺杂了商业目的。把发展民办学校当成办工厂，把教师当成工厂的工人，忽视高校的人力资本特性，认为教师付出的劳动的收入已从其工资得到完全体现。[1]很多民办高校的管理者没有意识到教师不是教学的工具，忽视了对教师的培养与激励。

（三）薪酬管理制度不完善

民办高校把大量时间用在研究学校怎样扩大招生、怎样盈利上，学校的薪酬管理制度始终不完善。对于各个岗位没有明确的区别，对于教师的薪酬也划分的不细致。另外，民办高校对教师薪酬缺少奖励机制，一些民办高校的教师通过自身努力获得技能、专业、学术等方面的证书与奖励，学校没有足够重视，尤其在薪酬上没有得到体现，薪酬管理制度的不完善导致教师工作量得不到应有的回报，大大降低教师工作积极性。

四、民办高校薪酬管理制度改善意见

中山大学教育科学研究所黄崴教授对民办高校提出了这样的忠告：“如果民办学院像公办学校一样办学，那么倒闭将是迟早的事。”民办高校管理者应该掌握学校的实际情况并且针对自己的问题找到相应的解决措施，以推动学校的发展，在与公立高校竞争中寻求一席之地。

（一）增加考核管理

在当今社会各行各业都存在竞争，教师岗位也不例外。建立薪酬管理制度的同时，需要建立教师考核管理制度。根据教师的工作态度、岗位责任完成情况等作为评定标准。考核结果和教师评职挂钩，在激励教师的同时，使教师公平公正的得到提升的机会。

（二）建立奖励机制

对比国内外民办高校薪酬管理制度的成功案例可以发现，其中最重要的一点就是存在奖励机制。首先，对于聘用的教师按照其职称发放基本工资，做到“按职定薪”；其次，制定有弹性的薪酬管理方案，按照岗位的工作量和职务的多少分层次制定工资标准，使有能力承担更多工作的教师得到的薪酬更多，提高薪酬水平；最后，增加奖励工资。对于超额超质完成本职工作的教师予以嘉奖，适当增加当月工资作为奖励薪酬。

（三）增加教师培训福利

民办高校想要留住有能力的人才并吸引更多人才，就要有自身吸引人才的优势。教师在学校工作，精神上最重要的就是学校给他们带来的归属感。民办高校可以将工资薪酬的一部分单独拿出来作为教师的培训福利，表现优秀的教师能够获得深造培训的机会并由学校承担经费。这样，教师自身的能力得到了提升，学校也为自己培养了人才。

参考文献：

第12篇

(1)制定部门年度工作计划和阶段工作计划，并监督执行。

(2)根据工作计划，负责部门内工作任务分工，合理安排人员。

(3)负责部门下属员工的培训、指导、考核和监督管理，参与本部门关键岗位员工的招聘筛选工作。

(4)负责协调本部门与其他部门间关系。

2.组织制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪资制度、人事档案管理制度、绩效管理制度、培训体系等规章制度、实施细则和人力资源工作流程，并组织实施，监督、协调、检查执行情况。

3.根据公司的整体发展战略规划，组织拟订机构设置、岗位职责设计和定员定编方案，对公司组织架构设计和人员调配提出合理改进方案。

4.统筹监控招聘工作，甄选合适的人员。

5.组织公司薪酬福利管理工作，监督公司年度薪酬福利计划及薪酬福利调整方案的编制，审核月度薪酬福利发放统计表。

6.组织公司员工的绩效管理工作，审定绩效考核结果。

7.统筹监督制定公司员工的培训计划，审定、监督根据公司发展需要安排的培训课程。

第13篇

(一)薪酬管理短视情况突出

目前,越来越多的经济欠发达地区的企业遇到了发展的障碍。这些企业知道人才的重要性,知道薪酬的管理事关人才的保留和吸引,但是却不能将薪酬管理与企业发展战略有机结合,重眼前利益,对长远发展考虑不周。

(二)薪酬留人的力度不强

由于工资制度的原因,资金的问题,很多企业的薪酬管理缺乏足够的灵活性。对核心员工没有特殊政策。据亚当斯的公平理论认为,一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率,而且将自己的收入―付出比与其他相关人员的收入―付出进行比较,从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较,如果感觉到不公平,就可能会产生离职意向。

(三) 薪酬管理公平合理性欠缺

作为一般的企业,一线人员的薪酬应该比后勤人员的多些。实际的执行过程中,有的企业重辅轻主,一线人员的工资待遇还没有同资历的后勤人员高,造成员工的不满和抱怨。

(四)忽视激励利

企业内部都有一套按有关标准制定的福利制度,但企业员工的福利基本相同,没有质的差别。这样的福利属于普惠性的,没有激励作用。

二、经济欠发达地区企业的薪酬制度设计的原则

(一)合法原则

薪酬管理必须合法,要遵守国家相关政策、法律法规和企业的管理制度。否则,薪酬管理制度在具体执行过程中可能变成一纸空文。所以,如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符,则应进行改进使其具有合法性。

(二)公平、透明原则

公平是进行薪酬管理考虑的一个重要原则,只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度,才可能产生薪酬的激励作用。

透明原则包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。让员工了解目标的期望值和效价,就能产生更强的激励力量。

(三)关注核心员工的原则

核心员工在每个企业内都是客观存在的,他们掌握着企业重要客户或技术管理等方面核心秘密,他们对企业的发展极为重要。所以,对人才极度匮乏的经济欠发达地区的企业应特别关注核心员工,制定特别的薪酬制度来最大限度地留住核心员工,从而使企业的生产经营能够平稳进行。

(四)结合绩效考核的原则

企业的薪酬管理应综合考虑员工的绩效,多劳多得,尤其是企业的奖金部分,充分发挥其激励作用。在绩效考评中,应力求实际,不能流于形式,不能形成一种干与不干一个样的企业文化。

(五)有章必循的原则

企业一般都有自己的薪酬管理制度,但在一些经济欠发达地区的企业,执行的随意性较大,想给哪个部门、哪个人多少奖金,全靠企业领导一支笔,完全不在乎什么规章制度。这样,可能对其他部门、其他人员形成一种错觉,“会干的不如会跑的”。企业领导应充分理解薪酬管理的真正内涵,合理运用手中的权力。

三、合理薪酬体制设计

(一)薪酬体系必须实现激励作用

员工的薪酬应该是包括基础工资、津贴、绩效工资、间接福利在内的各种报酬的总和,即总体薪酬,会直接影响员工对企业的忠诚度。

总体薪酬构成中,基础工资和津贴激励效果并不是太明显,而绩效工资和间接福利的激励作用比较大。在薪酬体系设计中,应该充分利用,加大其作用范围。绩效工资和福利设计时,目标不能定的太高或太低。如何把握这一度,关键是要看企业目前的发展状况和市场环境。

福利应根据本企业和员工的实际情况设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。另外,可根据员工的不同需求制定自助式福利。满足不同员工的不同需求。如果制定的福利与员工的需求脱节,它就达不到激励的目的。如果企业的福利制度具有可选择性,那么员工对福利的满意度将大幅度提高,激励作用显而易见。

(二)多层次的薪酬管理模式

1、高级管理人员的薪酬管理

企业高级管理人员主要负责企业的长远战略问题,要求他们大胆革新,富有开创精神。对于高级管理人员的薪酬则应与企业的长期发展联系起来,加大风险收入的部分。由于高层管理人员在企业内部具有很高的话语权,在制定相关政策时,有可能使政策倾斜。但这样一来,其他员工的积极性可能受到一定的打击。因此,高层管理人员的薪酬应该有一个范围及限度。

2、一般管理人员的薪酬管理

经济欠发达地区企业的一般管理人员比较多,甚至由于各种原因,存在因人设岗的现象。针对这种情况,即使是同样的一般管理人员也应分出等次,不能伤了核心员工的积极性。市场经济条件下,企业以市场为导向,市场占有率直接影响企业的生存和发展。所以,市场销售人员是一般管理人员中最重要的组成部分,对销售人员的薪酬管理尤其重要。

市场销售人员的工作具有特殊性:工作时间较富有弹性,很难用硬性的时间指标来考核;在进行绩效考核时,可以使用容易量化的指标进行考核;销售人员的工作业绩不稳定,除了和个人能力和努力有关系,还与整体经济形势、产品销售的季节性、企业产品的特性、企业营销战略等多种因素有关。一般来说,销售人员的薪酬是与他们的业绩联系起来的。销售额大、回款率高的员工可以得到较高的薪酬,这种方法对销售人员的激励作用是非常明显的。但是,应注意销售人员对长远顾客的培养也应该列入相应的业绩考核范围,对只注重扩大销售额的短期行为也不应鼓励。

3、对专业技术人员的薪酬管理

专业技术人员,主要是企业中的研发人员、技术人员、经济师、会计师等,这些专业技术人员利用所掌握的专业知识、技能为企业的发展提供支持,在企业发展中占有很重要的位置。由于专业技术人员大多属于知识分子,成就需要感较强,因此,除了满足正常的薪酬之外,还应为其创造良好的工作条件,提供多种学习和培训等机会。

4、对一般员工的薪酬管理

一般员工尤其是经济欠发达地区的企业一般员工,比较注重稳定感,希望基本生活和人身安全得到保障。企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些基本需要,使他们的基本工资、福利待遇有所保障,并尽量保护员工们不失业。在薪酬设计时主要通过提高货币工资,增加奖金来激励。在对生产工人的业绩考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作,从而确定奖金的分配。

四、结束语

第14篇

【关键词】薪酬管理；薪酬标准；战略目标

薪酬管理是企业进行有效管理的主要支撑，也是企业与竞争对手抗衡的重要保证。然而，我国的很多企业在薪酬管理的系列工作中，做得还不够，而且出现了很多问题，这对企业的自身生存能力和竞争力都产生了负面的影响，这些问题主要表现在以下几个重要的方面：

1、企业管理人员的薪酬管理意识不强

当前，我国很多企业没有设立专门负责管理薪酬的部门，尤其是一些中小企业，本身的员工人数不多，企业管理者普遍认为，设立专门负责管理薪酬的部门没有必要，而且会增加管理成本。这种观点听起来很有道理，似乎是为了企业的良好运转而考虑的。其实不然，相反，这样的观点会影响企业的薪酬管理水平，从而影响到企业的全局管理。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其水平的高低会直接影响员工的积极性，并最终影响企业的正常经营活动以及企业的长远稳定与发展。

2、企业的薪酬管理制度不完善

（1）制定企业的薪酬标准不科学

企业薪酬管理制度的科学性，是企业正常运转的基本保证。目前，我国的企业薪酬制度还不是很科学，薪酬制度的混乱也影响了企业其他职能的有效运行。这种状况具体表现在企业往往通过主观判断的方式来制定企薪酬的系列标准，而不是用科学的方法来确定这些标准。

（2）企业的薪酬表现形式较单一

就当前而言，我国很多企业薪酬的表现形式还比较单一，大多数企业只重视直接经济方面的报酬，尤其是只重视货币工资这种单一报酬形式，而未能较好地使薪酬结构体现出货币工资与非货币相结合的重要趋势。企业在制定薪酬制度时未充分考虑员工的知识、技术、管理的不同形式和不同作用，也没有考虑不同的工作岗位内容和工作性质，采用多元化的薪酬管理方式，以满足不同员工的不同薪酬需求，促进员工工作积极性的有效提高。

（3）未能将福利系统的基础保障作用充分发挥

企业拥有完善和良好的福利系统对于吸引企业外部的员工和留住企业内部的员工有着重要的作用，这可以为企业省去很多宣传成本和内部管理成本。然而，现在很多企业的管理者目光不是很长远，未曾想要完善企业的福利系统，因为他们认为那样增加的企业的营运成本。即使有的企业已经为自己的员工缴纳了社会保险，但是心里总是打着小算盘，尽量少为员工缴纳一些保险费用，甚至能免则免。正是企业不重视其福利系统的完善，未能有效发挥福利系统的基础保障性作用，必然导致自身员工缺乏安全感、信任感、归属感，这也是很多企业员工流动性大、队伍不稳定的重要原因。

（4）企业的薪酬制度与战略目标不匹配

企业的战略目标是企业其他所有活动的重要指针，企业在制定薪酬制度时应该考虑其自身的战略目标，薪酬制度必须为企业的战略目标服务。因此，企业战略目标不同，薪酬制度也应有所不同。一般而言，企业在不同的发展阶段，其战略目标会不断调整，薪酬制度也要相应的修改，以更好地适应企业的战略目标。而现实中的情况却是，企业随着环境的变化而调整了自己的战略目标，但其薪酬制度还是沿用之前的体系，使得薪酬制度与企业战略目标很不适应，这必然影响到企业的长远发展。

为了加强企业的薪酬管理工作，企业可以采取如下的应对措施，消除现在的不利影响，更有效的地保证企业的人力资源管理工作高效运行。

3、提高企业管理者的薪酬管理意识，并与企业的战略目标保持一致性

我国很多企业的薪酬管理意识非常淡薄，在民营企业里，这样的现象更是普遍。大多数民营企业的管理者只注重企业生产方面的投入，而没有意识到人力资源管理在企业管理中的重要作用，更没有意识到薪酬管理和企业战略目标之间的联系。 由于不重视企业薪酬管理工作，必然影响企业的整体发展。而要解决这个问题，首先要在企业的管理者层面加强薪酬管理意识，有了这种意识，管理者才会逐步重视企业的薪酬管理工作，进而为企业制定有效的薪酬管理体系；其次，良好的薪酬管理体系重在实施，所以企业不但要对管理者进行薪酬管理意识的加强，也要对每一位普通员工进行这种意识的宣传和强化，只有通过全体员工的参与，才能这项工作更有效地贯彻和落实，也能发挥群策群力的作用，否则，其实施可能会受到很多阻力；最后，薪酬管理不能局限在某一个部门或一部分工作当中，它应该和企业的战略目标挂钩，与企业的战略目标保持一致性。

4、不断完善企业的薪酬制度，发挥企业薪酬制度的激励作用

（1）把握薪酬管理的原则，制定科学的薪酬标准体系

公平性是制定企业薪酬制度必须把握的重要原则， 而公平性又体现在外部公平和内部公平两个总体方面。薪酬制度的外部公平可以使得企业的员工在市场上有竞争力，防止员工的大量流失，也让企业对外部的优秀人才更具吸引力，有利于企业引进所需要的优秀人才。薪酬制度的内部公平能让员工之间的关系更趋于和谐，也可以让员工自己内心更安定。在这个大原则下，企业先通过对市场薪酬进行及时的调查，掌握市场薪酬情况，保证其薪酬的外部公平性；再通过详细的工作分析制定科学的工作评价体系，确定企业每个岗位的价值，以保证企业薪酬的内部公平性。只有这样企业才能制定科学的薪酬标准体系。

（2）制定多元化得薪酬形式，提高企业的薪酬激励作用

①注重非货币形式的激励作用

企业用非货币形式对员工进行激励往往可以起到意想不到的效果。货币形式的激励对员工固然重要，但是也会增加企业的运营成本，而且不容易产生深远的影响。相反，非货币的形式是从员工的内心出发，对其进行激励，是对员工工作的肯定和认可，会让员工有一种自豪感和成就感。这种成本低而效果好的激励形式应该受到企业领导者的重视。

第15篇

摘要：如今我国经济发展迅速，全球化进程进一步加速，对于人才的利用也已经越来越趋向于市场化，各个企业对于人才的渴求度明显上升。再有，如今许多外资企业已经在我国生根发芽且快速发展，中国也慢慢变成其培养核心人才的基地，其结果就是造成中国企业中核心员工大量流失，这些核心人员也把我国企业的客户资源和知识技术资源都一并带走了，这些问题如今已受到各企业人力资源管理高度重视。

关键词 ：企业 薪酬 福利设计

如今的世界经济全球化以及知识大爆炸，市场竞争愈来愈激烈，各企业中的对员工的要求也越来越苛刻，员工工作量逐渐增大，工作的动机也随之变的复杂多样。薪酬管理作为起到激励以及约束员工功能的工作，已不是仅仅进行简单操作制度以及技术的层面了，由于它能起到辅助企业战略实施，因此被企业战略的框架所吸收利用，最终成为了能够保证企业战略落实的有效手段。

一、薪酬的含义和功能

1.薪酬的含义

说起薪酬，如今，能被大多数人接受和认可的定义就是：薪酬指的是员工的工作以及服务被企业所认可后，通过各种方式支付给员工使其获得经济收入。通常来讲，在各企业中，员工的薪酬一般由基本，间接，可变三种薪酬结构组成的。换一种说法就是奖奖金，薪酬，福利这三部分。但一般主要方面是指经济报酬。

2.薪酬的功能

薪酬既指企业给员工提供收入来源，又表示企业的成本支出部分，也就是企业与员工两者之间进行的一种双向利益的交换。其主要有以下几点：

（1）补偿。企业员工依据企业所给的规定，完成指定的工作。但要把这些工作完成，对于员工而言必须要是受过一定的教育，具有一定的经验和能力，在此同时员工的时间和精力以及脑力和体力都会被消耗。所以企业会给员工一定的补偿作为回报，从而使企业与员工两者间的经济交换公平公正。

（2）激励。企业付给员工报酬就表示员工的工作受到了企业的认可，它是支撑员工以及员工家人生活的正常经济来源，同样的也一定程度反映了员工的社会地位，给员工以激励作用。

（3）吸引。企业对员工提供薪酬是向社会进行传递一些信息，如果某企业提供给员工的薪酬与其它同行比较有竞争时，企业对员工的吸引也就加大，当企业为员工提供的薪酬越高时，就等于向社会宣告：企业非常的需要这种人才，结果就会有越来越多的人关注这一职业。

（4）保留。若企业支付给员工的薪酬对外有了竞争性，与此同时对内体现了公平性，表现出员工的能力以及员工对企业的贡献，多数员工会因为这丰厚的薪酬继续留在该企业，于是便起到了保留员工这一作用。

二、薪酬制度中所存在的问题

关于薪酬制度存在着一些突出的问题，我们要注意区分它们的不同。

其中主要包括以下几个方面：

第一，要注意品位分类并不是职业分类。人的身份工资也不是职位工资。资历经验不代表能力以及绩效。第二，企业间的竞争要求是给有能力的人才或者工作绩效较为突出的提供高薪酬，而激励机制主要是对关键员工及核心员工。第三，能力导向可以说是我国企业所存在的突出问题，对于机器而言，它的生产率是一定的，可是有能力里的人却不一定能创造出一流的业绩，这就是人和机器的不同。而人力资源管理就是为了把人的潜力充分发挥出来。

三、关于薪酬福利的设计方案

在对市场经济进行深入地了解后所制定的薪酬福利方案，是为指定企业专门设计的可操作性的方案，它与企业的市场定位有着密切的关系。要以适合现阶段企业的发展水平为主要原则，把可持续发展作为根本目的。

1.关于薪酬

第一，对于企业高层中的管理人员的薪酬包括期权优先权或者公司股份（例：中石油、中石化）。而这些一般适用于企业中高级管理人员以及一些能影响企业的核心能力上升的核心骨干。针对用这种薪酬制度的员工，一定要加大考核管理，不要让他们感觉到不论公司效益是好是坏都能有薪酬可领。第二，普通管理员工的薪酬属于结构工资，而它所适用的人员主要是其他管理人员，其组成包括的部分有：绩效考核、基本保障、有关补贴、效益奖励。其中基本保障能起到维持员工正常的生活以及工作、静态表现出员工的资历以及工作岗位。以各地的最低收入水平作为依据，以员工资历为标准进行制定，这部分相对来说是较为固定的，是员工的基础薪酬，各员工之间相差较小。第三，销售人员的薪酬包括基本薪酬和提成。适用人员主要是销售岗位上的员工。第四，一线工人薪酬是计件或是计划工资加上加班的工资。适用的人主要是劳务人员或者一线工人。

2.关于福利

第一，福利项目主要有法定与特色福利两部分。法定福利指的是国家法律规企业一定要执行的一种福利制度，主要有医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险以及生育保险。而对于公积金来说是带薪年休假的。第二，福利权利是具有差异性的。除了法定的福利，特色福利的享用并不是所有的员工都能被提供的，它是有岗位来进行设定的，因此企业要确定不同岗位及不同级别的员工适用的福利项目范围，它不但可以起到雪中送炭的作用，还做到锦上添花。第三，具有弹性的职业它的福利计划是为了能最大程度去满足各个员工不同的福利需求，我们可考虑把具有弹性的职工福利自助计划推广起来。

综上所述，我国企业的薪酬制度如果想走向市场化、国际化或者规范化道路，就必须对薪酬问题以及福利设计加以重视。如今更多的外资企业进军中国市场，他们对中国企业所制定的人力资源管理制度了解透彻，可我国企业对那些外资企业的人力资源管理制度了解却少之又少。有关专家曾因此强调过，中国企业在薪酬制度与人力资源管理上要具有国际视野，加强对国外先进理念的了解。

参考文献