人事管理制度范文

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第1篇

为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员

除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。

第二则管理权限

总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。

人力主管工作职责：

一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。

二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。

三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。

四、组织公司平时考核及年终考核工作。

五、组织公司人事培训工作。

六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。

七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。

八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。

九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。

第三则职员录用

被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。

《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。

完备调离手续

双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：

（1）处理工作交接事宜；

（2）按调离手续要求办理离职手续；

（3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；

（4）退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月；

（5）报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

（7）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。

（8）如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。

离职面谈

离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。

纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。

第四则工作守则和行为准则

员工工作守则包括

一、每位员工都要有高度的责任心和事业心,处处以公司的利益为重,为公司的发展努力工作。

二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。

三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。

四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。

五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。

六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。

七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。

八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。

兼职

．职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。

．禁止下列情形的兼职：

（1）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作；

（2）兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；

（3）所兼任的工作构成对本单位的商业竞争；

（4）因兼职影响本职工作或有损公司形象；

（5）主管级及以上职员兼职。

个人投资

．职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：

（1）参与经营管理的；

（2）投资于公司的客户或商业竞争对手的；

（3）以职务之便向投资对象提供利益的；

（4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。

保密义务

1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的文件。

1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。

行为的自我判断与咨询

职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：

1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准；

2向主管或总经理提出咨询。

接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。

职员遵守的行为准则包括：

一、职员必须严格遵守公司一切规则制度；

二、职员必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理；

三、职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；

四、职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；

五、职员不得利用工作时间从事第二职业；

六、职员不得损毁或非法侵占公司财务；

七、职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从公司指挥，予以协助；

八、在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现；

九、公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；

公司内应有的礼仪：

第一条职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：

1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁。

2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。

3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。

4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。

5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。

第二条工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：

1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。

2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。

3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。

4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。

第三条在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：

1.站姿：两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。

会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。

要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。

3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。

4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。

5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：对不起，打断您们的谈话。

6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。

7.走通道、走廊时要放轻脚步。

无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。

第五则员工的考勤、休假、请假制度

职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。

标准工作时间

周一至周五：上午9：00—12：30下午2：00—6：30晚上7：00—10：00合标准工作时间：11小时

周六至周末：上午9：30—12：00下午2：00—6：00晚上7：00—9：00合标准工作时间：8小时30分

编辑部及管理层人员工作时间可根据工作进展情况灵活安排，但每天必需填写个人一周活动表，每周一向上级汇报。编辑部工作人员外出无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报

迟到、早退或旷工

上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自打卡，若因故不能打卡，应及时填写请假单报负责人签字，然后送主管备案。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人打卡，每次会扣除双方薪金各100元。

员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。

迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。

旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。

请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。

请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在主管或直接上级主管，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。

请事假将被扣除当日薪金全额。

因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。

如赴外地出差，应填写出差单交主管备案。

一、上班时间不允许做与工作无关的事,如需外出应请示主管（编辑部无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报）

二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高工作能力。

加班

如因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管。加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博者，经查获后，记过或记大过。经理级以下人员每晚加班2小时，第二天可晚工作一小时作为休息时间。每累记加班24个小时，或连续加班12个小时没有休息，可申请一天带薪假期，或相当于三天工资的加班补助金。管理层为不计酬加班。

加班请假：

1.操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不得故意推诿)否则一经派定即须按时到退。

2.连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。

3.公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤。

4.在加班时间中如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。

节假日

国家规定的大型节假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、国庆（3天）、春节（8天）,给予休假但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。

一、工作年假：工龄满一年以上、业绩突出的员工,经主管报请总经理批准,可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时,需提前2周向总经理提出申请,经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的,由公司给予相应补助。

二、事假：员工在工作期间,确有私事要处理,必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”,半天以上（不超过1天）的由部门主管批准,1天以上的由部门主管核准,报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资,事假超过10天以上的,公司有权予以解聘,（特殊情况除外）。经过批准的申请单交公司备案。因急事,如不能及时提前请假的,应于当日打电话通知本部门,回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的,按旷工处理,扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月6天者,公司无条件解聘。

三、探亲假：与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期15天的探亲假；未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期7天的探亲假；

四、婚假：职员结婚给婚假10天假期,子女结婚可请假2天

五、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假5天。

六、病假：员工确实因病不能上班时,应填写“员工请假单”,并出具医院证明,半天以上（不超过1天）的由单位主管批准,1天以上的由总经理批准,全年累计病假不超过3天的不扣除工资,超过3天的,超出部分计发50%的工资（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。

员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门,并于上班后补填请假单。

本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。

过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

请假逾期，应照下列规定办理：

(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者进行经济处罚、停职或开除。

(二)病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者可予命令退休或资遣。

本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。

本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第六则工资待遇

一、工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。

二、奖金：销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。

三、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。

四、职员工资发放日期：职员工资，采用月工资制，于每月底发给。

五、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请直接与经理联系；

第七则奖惩

公司对以下情形之一者，予以记功受奖：

一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；

二、业绩突出，为公司带来明显效益者；

三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者；

四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者；

五、其他制度规定应予记功授奖行为。

记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。

公司对以下情况之一者，予以记过处罚：

一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者；

二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，在场职员未能及时全力加以挽救者；

三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；

四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；

五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；

六、、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；

七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者；

九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；

记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；

若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权；奖惩记录，纳入公司考核内容。

第十六则福利

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一、保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。

二、困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。

三、过节费：根据国家规定的节假日（元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等），公司将发放适当的过节费或物品。

四、外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。

五、住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。

本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。

本制度解释权归蒲显晨及所有，自年月日起执行

日常作业规范

开始工作前先对所有设备进行检查，同时对设备进行卫生打扫，确保全部正常方可开机操作。开机时先开外设，外设多时要按期功率大小开启，不得同时开始多套设备，最后开启主机，主机开启过程中避免所有可能的冲击及震动。

开机后要等待计算机完成全部的开机准备工作方可进行操作。

正常作业中严禁使用屏保功能，尽量避开多任务并行，关键性作业时要将所有不必要的程序，及常驻式程序，如病毒防火墙等，以免造成硬盘间歇性读取错误，由其在刻录CD-R时。

每台计算机要按工作需要安装相应的必备软件，非必备软件尽量不要安装过多的软件。特别是刻录软件，每台计算机最多安装一套，以免由于DLL冲突造成的刻录失败或不正常。

在安装软件或使用外部文件时，在使用前必需先对盘体进行查毒作业，如发现病毒确认其是否可以安全清除，如无法确认或无法安全清除，马上停用相应盘体。

在安装软件时要尽量不要安装在C盘及操作系统所有分区，如果一定要安装在此类分区，但至少也要保证此类分区至少3G的剩余空间，其它分区至少2G剩余空间用于网络操作及程序运行进产生临时文件和进行数据交换之用。

每次完成工作需要关机时，必需关闭所有正在运行的程序，取出光驱内的盘体。如果计算机在网络中，还需确认在网络中没有被使用。关机时，在主机没有完全关闭之前不得关闭其它外设（USB，IEEE1394设备除外），在确认计算机完全关闭后方可离开。除此之外，每台计算机在连续工作8小时后，要先关闭主机15分钟，以保证数据安全和计算机的正常使用寿命。

每台计算机由专人管理，管理者一般为本机主要操作人员。

为保证计算机稳定运行，计算机管理者每周至于少进行一次磁盘碎片整理，每个月进行一次全面杀毒，每月至少进行一次磁盘扫描，一次数据备份。每次进行以上维护操作要填写维护日志，每次都填写都必需有两人同时填写，每月上报一次。

在日常工作的过程中，如发现设备出现问题后，要先确认是常规问题，还是确认问题。如是确认问题，近可能的自行进行处理。实在无法处理时，要具实书写设备问题汇报，主要内容包含有问题现象，出现问题前一周的维护日志，其间有无可疑事件，出现问题前的操作过程。然后及时将汇报并由上级以安排处理。如出现问题没有及时处理的，造成的后果由操作人及本设备操作人员负责。

如在对设备进行修护过程中发现为人为操作失误、常规问题及本岗工作人员技术要求可以达到处理的，给与经政或经济处罚。

-----公司劳动合同

--------------公司(以下简称甲方)

_________________(以下简称乙方)

依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本合同。

第一条试用期及录用

(一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_____，职位_____，乙方应经过15天的试用期，在此期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提前两天通知对方或以七天的实行工资作为补偿。

(二)试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。

(三)乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。

第二条工资及其它补助奖金

(一)甲方根据公司经营状况实行本公司的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以现金形式支付，按月发放。

(二)甲方根据乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。

(三)甲方(公司主管人员)会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献，技术革新、经营管理改善，乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。

第三条工作时间及公假乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。

(三)乙方成为正式员工，在本公司连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受______天的有薪年假。

(四)乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。

(五)甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。

第四条员工教育

在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。

第五条工作安排与条件

(一)甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。

(二)甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。

第六条劳动保护

甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。

第七条解除合同

(一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同

(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。

(2)乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种。

(3)乙方严重违反公司劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据公司有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。

(4)乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。

(二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。

(1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。

(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。

(3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。

(三)在下列情况下，甲方不得不解除劳动合同。

(1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。

(2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。

(3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。

(四)乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，公司应予妥善安置。

(五)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按公司有关规定办理。

(六)乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本公司工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由公司出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。

第八条劳动纪律

(一)乙方应遵守国家的各项规定和公司的《员工手册》以及单位的各项规章制度。

(二)乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其它规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除，因乙方违反《员工手册》和其它规章制度，造成本公司利益受到损害，如公司声誉的损害、财产的损坏，甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。

(三)如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方有权立即予以开除，并不给予“合同补偿金”和“合同履约金”。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失。由乙方负完全承担赔偿责任。

(四)乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本公司的商业机密消息。乙方在职期间不得同时在与本公司经营相似的公司、团体以及与本公司有业务关系的公司团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本公司离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。

第十条合同的实施和批准

(一)本合同经________讨论制定，报经______批准，用______文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。

(二)公司《员工手册》及其它经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。

(三)本合同一经鉴定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。

第2篇

高职人事管理制度于上世纪八十年代以来，一直保持着在二维变革中采取措施，在人事的等级上吸取了许多的社会资源与力量，使高职的教学人员以晋升等级为导向。在高职教育即将走入社会管理和统筹的今天，“象牙塔”般的社会脱节现象将向高职教育中的这些部门展示适者生存的残酷。因此，高职人事管理制度的状态转型将势在必行。

（一）高职人事管理制度中如何状态转型

高职人事管理制度一直保持一种静态管理的状态之中。按级别说话，决不更改，也不支援,所有文档处于保密状态。变革的要求需要高职人事管理部门需要从静态的管理向动态管理方式转变。对于处于变革中的人事管理者来说，唯一不变的就是变化。社会化对高职教育的要求是培养出合适的有一定技术的蓝领及灰领工作者，这些教育人员自己本身已经和社会需求的技能性人才严重脱节。

（二）促进团体内部的各专业教学团体核心竞争力

一个专业教学的团体核心竞争力，关键在于该专业教学在社会上的实用性和被社会公众的认知度和认可度，人事管理部门在创建专业教学管理团队时，要选择优秀的实用型人才来组建教学管理骨干，让有经验、有理论的老教师充当参谋而不是去管理团队，对有理论而无社会工作经验的年轻教师，让他们在社会参加一段时间（不得少于一年）的工作，再进入教学岗位。这样的团队才能与社会的要再求相接轨，不再由企业进一步培训来完成学生的工作与学习。

（三）高职人事管理加大对个人提升的支持力度

在社会变革的大潮中，个人能力提升不再单单是职称的晋升，更多的是个人工作能力的提升，这种工作能力的提升，就必须加大与社会工作氛围相一致的环境营造，高职人事管理部门加大与社会各企业之间的联系，为教学工作者对于“脱节”处理提供各企业的工作方向、指导思想、企业指标，并对教学工作者下企业锻炼实习提供合理化建议。

（四）高职人事管理部门应分析组织结构合理性，提出对结构中团体或个人的改善建议

高职人事管理部门最为重要的动态管理就应该是通过综合新量化考核体系，通过数据分析，了解组织内部结构的合理程度，对团体或个人进行分析评价，并提出改善建议。笔者提供的评价体系包含三个方面的内容，分别是实际操作水平标准化C1，科研水平标准化S2，教学水平标准化S3，评价以三年为一个周期，因为高职与本科高校培养目标水同，因此，评价体系中实际操作水平最为重要。高职人事部门可以利用以上量化考核方案，能过数据分析，了解整体的专业团体教学水平、科研能力，以及带领学生实践操作能力水平的评价，然后回归教学组织结构评价，在三年的年限内对团体、个人等各个层次科研教学实践进行互动评价，从而在各个不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意见，从而提高高职教学人事体系的评价能力，有利于高职教育体系在社会化变革中的融合能力。

二、高职人事管理制度在组织构建中的转型

（一）高职人事管理制度在年长的教职工管理制度中的转型

对于一些年龄老化而无法适应社会化变革的教职工，高职人事管理部门应仍抱着守护老员工的想法,使其认识到自己工作的意义，发挥自身的最大潜能和优势。

（二）高职人事管理制度在聘选新的人力资源中的转型

在高职人事管理部门在聘选择新的教师的过程中可以引入以上所描述过的量化评价体系，并结合通过工作抽样、评估中心、面谈笔试等方法来对新晋老师进行全方位的评价。

（三）高职人事管理制度在在职人员结构体系构建中的转型

第3篇

【关键词】人事制度；资源管理；改革

一、我国人事管理制度的现状

随着社会的进步与人类的发展，人们对工作效率的要求逐渐提高，各单位与企业均对自己团队结构进行了调整，其中人力资源是部分企业与单位的调整难题。人事制度即人事管理制度，是对单位或集体中的人力资源进行管理与安排。社会经济活动需要社会经济制度的规范，人才的分配同样需要人事制度管理。在各种社会活动中，人员的录用、调配、培训等环节都需要人事管理制度推动活动的开展。我国的人事管理制度在经济的发展中逐渐由传统的人事制度转向现代化人事管理制度。传统的人事管理制度是员工被动的接受企业或单位下发的各种奖励政策等福利以促进人们对劳动的积极性。传统的人事管理制度缺乏科学性，且这种奖励方式并不适用于单位与企业中所有的岗位。现代人事管理制度是我国近年大量使用的一种管理方法，针对传统的人事管理制度出现的种种问题，现代人事管理制度建立了较为健全的方案避免问题的产生。现代人事管理制度依据科学分析按照各员工的身份进行管理，动态的调节人员的工作。法制化的人事管理制度将大大增强企业的工作效率，而我国现代对人事管理制度的法律条文不够健全。不健全的与人事管理制度相关的政策将阻碍我国人事管理制度的发展与进步，对社会的经济发展起到了消极的作用。明确的规定与详细的条文是人事管理制度的必要形式，将人事管理制度条文化存在相应的弊端，但也规范了管理阶层的行为，避免了等现象出现。我国人事管理制度在近年得到极大的发展，但也存在不足需要打击的共同努力去完善。

二、人事管理制度的必要性

首先，人事管理制度是各个公司或企业的核心部门。人才的积累与人员的调配关系着一个公司或企业的经营状况与发展能力，是一个公司与企业的核心竞争力。对活动的策划、资源的开发等都离不开人为的因素，社会发展的决定性因素是人类对社会资源的分配与利用。人类的能动性在人力资源中展现了巨大的作用，任何组织的发展壮大都离不开人力与物力的有效结合。良好的团队由各类精英人士组成，吸收社会中的尖端力量，对工作人员才华的最大化利用是人事部门必备的环节。人事部门的安排决定了公司内部工作人员的分工情况，及间接的决定了公司各个环节的质量与衔接。其次，人事管理制度是一个团队的导向标，对人才起到了激励与规范的作用。人才的聚集决定了一个公司或企业的起点，对公司或企业的方案制定起到了导向作用。人事管理制度将各环节紧密衔接同时也在个环节的工作中产生了竞争机制，有效加强了工作人员的自觉性与能动性。在人事管理制度下，各员工对自己的工作采取了高效率的形式也对自己的行为进行了规范。如果适用简单死板的条例对工作人员进行规范，将造成部分工作人员的不满导致工作效率低下，而人事管理制度造成的工作人员之间的竞争合理的将问题中的矛盾柔化，得到了各方的认可。人事管理制度的建立存在其必要性，而在激发工作人员的工作热情与自觉性中尤为重要。最后，人事管理制度在某种程度上对更新起到了促进作用。人员的更新带动了公司或企业内部的机制进行整改，促进了公司制度的发展与完善。人员的流动为公司注入了新的活力，加紧了公司与外部的联系，从而获得最前沿的信息与技术，与时俱进。人员的更新为新生代的人员提供了发挥才能的机会，也保障了由于年龄的增长工作能力逐渐低下的老一辈工作人员的休息时间。人事管理制度也会随着人员的更替进行调整与变化，更为合理科学的实现人力资源的价值。事业单位人事制度的更新状况取决于其制度结构的完整性，在结构完整的制度中，人们对自己的要求越高，对问题的解决能力越强。

三、有效的对人事制度进行管理

第4篇

目前，随着国民经济的快速发展，人们对物质生活的要求越来越高，医院作为基础设施建设中的一部分，与人们的生活息息相关。现阶段，在市场经济的影响下，患者选择医院时，最为关注的就是医院知名度，因此加剧了各级医院间关于人才方面的竞争，各级医院为提升知名度都在招贤纳士，而广泛的招聘使得医院在人事管理方面的问题逐渐突出，因此，新时期下医院人事管理制度迫切需要改革，以此来保证医院在社会中的地位和竞争力。

关键词:

医院;人事管理;制度改革

当今社会各领域的竞争都非常激烈，医院也是如此。面对激烈的行业竞争，医院的医疗水平和医护水平受到人们的广泛关注，因此各级医院亟需招聘有识之士，以此来提高医院的整体水平，在此种状态下，医院人事管理制度中存在的人事管理认识不足、人力资源配置不合理、管理机制不符合市场经济的要求等问题逐渐暴露出来，所以医院的人事管理人员和领导应该大力推进人事管理制度改革，以此来提高医院的整体服务质量和医疗水平。本文就新时期下医院人事管理制度中存在的问题、对策及其重要作用做简要的分析。

一、新时期下医院人事管理制度中存在的问题

(一)人事管理认识不足

在传统的医院人事管理制度中，其管理部门主要负责医院职工的考核录用、职称晋升、劳动工资、干部调配等人事调动问题，一律依据条款制度进行管理，而在新时期出现了新型的人事管理形势，使得管理部门的职能得到拓展，涉及到的管理内容更加丰富，但是有些人事管理部门的负责人并未真正理解人事管理对于医院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出现放弃管理、任其发展的现象。

(二)人力资源配置不合理

在传统的人事管理观念影响下，新时期的人事管理制度改革未收到预期的效果。在管理方面依然延用传统模式，未形成科学的管理制度。主要体现在以下的三个方面:第一，医院内部设置的组织机构繁多，造成管理重叠，出现人浮于事、责任范围不明确的现象，使管理成本增加。第二，在人力资源管理方面，传统意义上实行计划配置，而现阶段伴随市场经济的发展，人力资源管理忽视了市场经济的作用，使得投入的人力资源成为经济行为的一种，并未起到实际的作用。第三，由于医院一直延用计划经济的模式对人事进行管理，把人力资源认为是单纯的劳动力，只重视行政管理，而忽略了人力资源的开发和利用。

(三)管理机制不符合市场经济的要求

在以往的计划经济体制中，政府承办医院，即政府出资购置医疗设备，并进行医疗基础设施建设，同时医护人员的工资也由政府负责，但是在新时期实行了市场经济体制后，政府在医院中投入的资金已经不能支撑医院的发展和建设，同时新时期的医院人事管理改革受到市场经济体制的冲击，如果医院依然延用传统的人事管理模式，那么将会造成需求和用人之间脱节，医院职工付出不能收到相应的回报，进而失去应有的工作热情。

二、针对新时期下医院人事管理制度问题的对策

(一)明确人事管理制度改革的方向

在医院人事管理制度改革的新时期，人事管理部门及医院领导应认清当前社会的发展形势，大力推进医院人事管理的改革。而改革的方向决定着改革的效果，因此，医院领导和人事管理的相关负责人应就医院的发展状态、所处环境、医疗水平等内容进行深入的分析和探讨，并对分析结果进行系统、客观的总结和评价，找出医院人事改革中的薄弱环节和不足之处，进而制定出合理的人事分配制度，将以人为本作为人事改革的核心，明确人事管理制度改革的方向。

(二)推行绩效工资制

随着市场经济的发展，对于医院的人事管理改革，应将传统的定编定岗转变为绩效工资制，即针对不同的科室实行二次管理、二次核算，实行科室绩效与个人绩效相结合、多劳多得的工资制，并将服务态度、岗位职责、工作强度、技术含量、医德医风等内容融入绩效考核中。在医院人事改革中，医技、行政人员应首当其中，强化服务意识，做好表率。除此之外，对于人事管理改革应实行垂直管理的方式，使门诊医生也得到效益工资，实现患者的及时准确收治，根据医院科室考核，自主发放绩效工资，使医护人员的工作积极性得到充分调动。

(三)引入竞争机制

在医院人事管理制度改革中引入竞争机制，可以实现人才的有效利用。例如:在中层干部的选择时，可以按照平等竞争、公平公开的原则，开展全院范围内的竞聘上岗，通过自我推荐、组织推荐、竞争演讲、医护人员评价、医院领导考察、结果公示、院内监督等程序对竞聘人员进行层层选拔，使医院职工能力得到充分地发挥。在中层干部确定之后，对院内各位职工制定双向选择方式，一方面职工自由选择科室，另一方面领导干部自由选择科室职工，使职工的流动得以实现，人才的合理化利用，使每一位职工都能在适合自己的岗位做好本职工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新时期下医院人事管理制度改革的过程中，应该以精简工作人员、提高工作效率为中心，控制支出以促进医院发展。医院中集中了许多高学历的知识型、技术型人才，因此改革的过程中，应以实事求是为标准，推行减员增效的人事管理制度改革。改革的主要目的绝非强制裁员，而是引入竞争机制，激发职工的工作热情，让每位职工从竞争中充分发挥自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，应将医生作为改革的重点，制定三级医生责任制，使其指挥、主导、决策等作用充分发挥，提升医疗组战斗力和协作能力。

(五)提高职工素质

在人事管理制度改革的过程中，除建立合理的用人机制以外，对内部职工的培训也非常重要。对职工的培训需要根据其不同的情况进行分析，从而制定出科学的培训计划，使职工不断掌握新的技能。培训的内容包括医护专业知识、技能、服务态度等。只有不断提升医院职工的综合素质，才能使其潜力得到激发，从而提高工作效率。

三、新时期下医院人事管理制度改革的重要作用

(一)职工的工作积极性被充分调动

由于新时期下医院人事管理制度改革的关键内容就是对职工实际能力的关注，因此职工的工作积极性被充分调动。在改革别重视职工的主动性，使不同类型职工的利益分配得到了理顺，从而创造了和谐和良好的内部工作环境，促使职工完成从被动服务到主动服务的转变，并对处于核心位置的职工施以压力，如果不进取则面临淘汰的危险，进而激发了职工的责任感和紧迫感。

(二)使分配不公的问题得到充分的解决

由于人事管理制度改革中的分配方式主张公正、公开、公平，因此为医院职工提供了相对开放式的竞争空间。作为医院的工作人员，必须保证有精湛的医疗技术和优质的服务态度，同时为患者提供和谐的就医环境，才能使患者充分信任，从而实现双赢。

(三)使各个部门之间的关系得到了理顺

随着人事管理制度改革的深入，在医院中，医生的主导地位得到明确。在新时期，患者可以自由选择医生和护士，因此只有医生具备精湛的医术、护士具备优质护理能力，才能为医院带来经济效益和社会效益。不管是医生还是护士都是为患者服务，那么护士配合医生的工作为患者服务自然也是顺理成章的事情。各个部门之间的关系得到了理顺，提升了医院整体的向心力和凝聚力。

四、结语

新时期下医院人事管理制度改革是一项长期且复杂的工作，需要各级医院根据自身的特点，制定出相应的改革措施，可以从明确人事管理制度改革的方向、推行绩效工资制、引入竞争机制、控制支出、提高职工素质等方面着手，落实改革新措，使医院职工感受到医护工作的责任感和急迫感，同时职工的工作积极性被充分调动，分配不公的问题得到充分的解决，各个部门之间的关系得到了理顺，从而提高了医院的医护水平和医疗水，实现了医院的经济效益和社会效益。

作者：陈秀莲 单位：郴州市第三人民医院

［参考文献］

［1］郑慧，徐霞．医院人事管理制度改革探析［J］．西部中医药，2014(10)．

［2］黄继红．医院人事管理制度改革之我见［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］刘一宏．医院人事管理制度改革的探讨［J］．科技信息，2010(26)．

第5篇

[关键词]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中图分类号]G647.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-0-01

在新常态经济形势下，我国经济发展与国际经济圈的交流衔接日益紧密，随着经济全球化程度的加深，各高校面临的竞争也日益增大。有实践表明，高校在当前社会发展状况下的竞争优势体现在高校内部的人事优势上。高校人事管理制度与其人事活动密切相关，因此，探索高校人事管理制度改革与发展趋势，对于促进高校的可持续发展具有重要意义。

1 高校人事管理的必要性

人才数量和质量管理是高校人事管理的重点，也是其管理的难点，在高校人事管理中，不仅要对高校内部现有人力数量进行管理，还需要对高校中的人才质量进行管理，这二者同等重要不能偏颇。为实现组织目标体系中的各项目标，推动组织总目标的实现，高校人事管理者需要在高校运行过程中，根据高校经营的总目标和总理念，对组织内部的人员岗位进行统筹安排和考核。而不断提升绩效目标、评价绩效考核、对绩效管理体系中的人员和岗位进行沟通辅导、科学应用绩效考核结果并不断改善绩效管理计划是高校人事管理的主要内容。从我国当前高校的发展现状看，人事管理现状还不容乐观，其还存在诸多问题，还有极大的发展空间。在当前经济形势之下，要想全面提高高校内部人员的综合素养，节约高校运行成本和其他资源，提高高校运行的效率，提升高校的社会竞争力，就必须系统的探究高校人事管理现存的问题及其改革措施。

2 高校人事管理制度现状

高校人事管理制度具有两大特征。

一是人事管理模式惯性较大。由于高校自身的性质比较特殊，其内部的人事管理体制相对固定，人事配置与人力资源安排都相对保守。虽然现在我国实行社会主义市场经济，但我国部分高校内部的人事管理制度仍然带有一定程度的计划经济体制色彩，任人唯亲，“论资排辈”现象在高校部分工作岗位中并不少见。在高校的人事管理中，教员亲属关系以及一些其他不合群的现象阻碍了高校岗位配置的转型，制约了高校人力资源的进一步发展。“子弟”岗位和“保留”岗位是当前高校人事管理制度改革的重点，这些岗位的操作规则陈旧、腐朽，与当前的透明社会、廉洁社会、阳光社会发展要求格格不入。这些人事管理制度不能为科学配置人员留出空间，不利用管理体系的透明化、公平化、公正化发展。

二是高校人事管理的主要依据是经验和资历。这种管理方式既有合理之处，又带有浓重的落后色彩。从理论上说，人事管理是根据每个人的具体行为表现与高校发展战略、组织运转目标等，对个体的工作和职位进行调整，这种调整方式会对人事管理体系产生一定冲击，改进其工作交流方法。从一定程度上看，高校的人事管理制度与社会其他单位一样，个体人事调动与个人工作经历、学历、口碑以及科研成果密切相连，这种人事考核方式具有一定的合理之处。但在实际操作过程中，人们往往过分强调这些因素，导致人事管理偏离了原先的运转轨道，钱权交易、谋私以及一些其他的不正当行为频繁发生在高校人事管理中。为了改善高校人事管理制度的现状，肃清高校内部的不正之风，必须要规范高校人员的选拔和调动工作，让所有的人动都运行于“阳光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好准备工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自带学术特点，学术通常是高校独有的代名词。由于高校是一个复杂的体系，其内部机构庞大，涉及的岗位人员众多，部分岗位人员具有较大的自由活动空间。为了促进高校人事管理制度的大变革，相关负责人员要对现有人事管理制度进行细致分析，挑选出其精华点和糟粕点，结合社会发展大要求，尽快确定改革重点并分析改革过程中的可能遇到的阻碍因素，以便做好应急理。高校人事管理制度改革需要缜密的规划、完备的规章制度、与时俱进的管理模式以及具备现代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相关工作人员需要分步骤进行改革，先在个别部门进行试点工作，并结合实践情况及时调整改革方案，总结经验教训，然后再在整个学校内部推行改革举措，以减少改革阻力。为了帮助高校人力资源体系积蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中将个人能力与岗位配合起来，并将大数据、大格局特性置于高校人事管理系统中，最大化发挥人事管理的规模效应。

3.2 科学配置人力资源

相较于企业而言，高校人力资源管理系统比较松散，这给干部终身制和人员调入看关系等不正之风留下了生存空间。在高校人事管理制度改革的关键时期，将市场竞争和岗位竞争引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要严格进行人员选拔、调动工作，促使其内部工作人员自律、自省。随着社会主义市场经济的进一步发展，应当将市场化模式引入高校内部岗位的任用中，增强岗位竞争力，提高候选人的技能，让其对自我进行准确定位；并将人员选用过程中的规则用于已有干部管理体系中，摒除身份管理的传统模式，用现代化管理制度和新型管理手段约束内部工作人员的行为，全面提升高校人力资源管理水平。为了科学配置高校人力资源，规范高校人事管理制度，激发高校内部人员工作活力，当人员上岗后要及时签订劳动合同并严格管理其档案，以提升人事管理的科学化水平。高校人事管理制度的未来发展趋势必将是科学化、正规化、灵活化、现代化的，其通过改革能够充分发挥人力资源的作用，为我国的教育事业贡献更多力量。

第6篇

关键词：高校；人事管理制度；改革；发展

1.高校人事管理制度存在问题

（1）考核体系不健全，激励机制不完善。健全的绩效考核体系是激励人才的重要机制，在留住人才方面发挥着重要作用。由于高校注重教学和科研质量，而忽视了绩效考核制度的健全工作，人事管理缺乏科学性，不利于人才的培养和高校人才的引进。在对任职人员进行绩效考核时，没有一套成型的标准，过分注重感情分、印象分，打分时过于依赖职称以及资质，而忽视当下人员对学校所作的贡献，造成绩效奖励发放存在不公平现象，容易引起高校人才的流失，不利于整个学校的运作及发展。

（2）部门间结构繁杂，人事冗余现象多。高校人事管理制度多年沿用政府部门管理方法，任人唯亲的现象较普遍，造成部门间结构繁杂，非教学人员冗余。在长期计划经济体制下，许多教务人员家属被安排到学校后勤岗位等非教学岗位上，其安排不仅给学校带来较大负担，还由于人员冗余造成工作安排不到位，其对工作出现懈怠的态度，造成闲杂人员较多，其无所事事，不利于高校各项管理制度的运行，减少高素质人才引进的机会，同时影响高校声誉。

（3）管理缺乏创新，对职业规划意识差。学校注重人员资质以及职称人事管理制度对人才整体培养及其职业生涯的规划造成不利影响。高校机构结构复杂，教职工数量之多，安排到每个人外出培训的机会较少，再加上高校沿用以职称为主要指标来衡量人员能力，则使许多未获得职称或者职称较低人员失去培训机会，降低其获得提升的空间。

2.人事管理制度问题原因分析

（1）时代背景下的影响。由于高校受计划经济体制下大时代背景影响，其制度特别是人事制度方面受到计划经济体制的制约比较严重。表现在以下几个方面：其人事制度在调动方面受“任人唯亲”的影响较大；任职方面遵循“铁饭碗”的终身制度；不以能力以及绩效划分的平均分配制度；人事制度管理权限的影响也比较大。

（2）长期教育制度影响。高校内部所设置的部门在比例上存在失调现象，学校会根据一些专业或者学科比较热门，能够使学生在毕业后实现较高就业率，在人力物力上加大投入，随意调动其他学科教研人员，造成学校在人事管理制度方面也偏重于这些专业，其他专业未能根据其实际需要而充分调配人员，造成人员比例失调。

3.高校人事管理制度改革对策

（1）建立健全考核体系和激励机制。建立健全的考核体系和激励机制是高校人事管理制度的关键，也是重要工作环节。只有把对教师队伍等人员的考核与激励手段有效结合，才能发挥教师队伍等人员的工作积极性与能力，为学校的发展起到很大的促进作用。

（2）培养高素质人事管理人才。高素质人事管理队伍对高校人事管理工作的开展具有重要意义，过去传统的人事队伍培养模式难以适应人事管理发展的需求，应该结合高校发展出现的问题，培养高素质人事管理人才队伍。第一，人事管理人员必须要求专业化，不仅要求有现代人力资源管理知识和法律理论功底，还要具备一定工作经验。只有实行专业化，才能促进人事管理工作的顺利开展。第二，加强对人事管理人才的培训，组织和鼓励人事管理人员参加校间交流，学习优秀学校先进的管理模式，以提高自身的管理水平。

（3）创新高校人事管理工作。创新人事管理模式，改变高校传统的人事管理理念，摒弃过去平均主义观念、终身制观念等，要引进现代化的管理理念。要完成人事管理制度的改革，管理层需要提高认识，意识到人事管理制度改革的重要性与必要性。随着计算机信息化的推进，把信息技术应用于高校人事管理工作势在必行。

高校人事管理制度作为一项对其他事务的进展起重要作用的工作，对学校发展至关重要。分析人事管理制度存在问题，对其原因进行分析，并建立健全高校考核体系；培养高素质管理人才；创新管理工作，实现人事信息化管理；科学合理地设置岗位并招聘合适人才来对高校人事管理制度改革提出建议。

参考文献：

第7篇

一、人事管理工作的领导及程序设置

1、我局人事工作实行局党委领导下，分管领导向党委负责的管理制度。一切人事决定必须经局党委研究做出。

2、对干部职位的任免原则、调动及对职工的奖励均采取单位推荐、群众评议，办公室考察后由局党委研究决定。

二、对干部职位的任免原则、标准及条件

1、提拔任用领导干部要在党的领导下，按照党的组织原则，德才兼备，任人唯贤。

2、标准为：思想品质好，工作作风正派，工作能力强、奉公守法、无不廉洁行为。

3、条件为：要具备中专以上学历、国家干部、有5年以上从事本行业工作经验、无劣迹的本局工作人员。

4、对犯有严重错误和不胜任部门领导工作或其它原因需免去领导职务的，由分管领导和所在部门研究报请局党委，局党委在进一步调查核实的基础上，做出相应决定。

三、中层领导和工作人员的调动管理

1、根据工作需要调整的中层领导或一般工作人员，由部门和分管领导提出申请，局党委研究决定。

2、对个人提出工作调动要求的，由个人向所在单位申请，并由被调入单位领导同意签字后由局分管领导向局党委会议提出并研究决定。

3、对不服从调动、调整的工作人员，可暂时待岗，待岗期间本系统内自找接收单位上岗。

四、接收录用工作人员管理制度

1、录用原则：必须根据本单位工作需求、职位空缺需要而定，录用人员必须由县编委部门同意。

2、各下属部门或个人，未经主管局同意，不得擅自同意或答应录用人员的口头申请，必须由局统一根据需用情况安排。

3、下属各部门需录用临时工时，要经主管领导同意，向局写出申请，待批准后，方能录用。

4、对退伍军人的接收、安排，必须由局党委会研究决定，下属各单位不得擅自答应或接收。对接收安置的人员，原则上一律下基层卫生院工作。

5、对非组织部门安排要求调到我单位工作的，除特别需要的技术人才及本系统内股级以上干部子女可适当照顾或对我局的发展有重大关系的，一律不予接收。

6、录用、安排工作人员，手续统一由局办公室负责，个人不得越级办理。

五、对干部职工的劳动保障、退休、辞退制度

1、劳动保障严格按照《劳动法》规定的有关条款执行。

2、干部、职工退休待遇，按照国家有关规定执行，严禁个人通过关系对原始记录改动，一经查出，必须纠正，并对当事人给予一定的行政处分。

3、职工疾病（包括退休人员）或非因工负伤的医疗费均由本人负担，离休人员按国家有关文件执行。

4、对常期病休或其它原因不能上班工作的，不能享受有关待遇。

第8篇

一、总则

第一条 目的。

为使本公司员工的管理有所依据，特制定本制度。

第二条 适用范围。

（一）

本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

（二）

本规则所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

二、聘用

第三条 本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据新进人员事务处理流程的规定提出申请，经总经理核准后，由办公室办理招聘录用事宜。

第四条

新进人员经考试或测验及审查合格后，由办公室办理试用申请表，原则上职员试用三个月。期满考核合格者，方得正式录用；但成绩优秀者，应适当缩短其试用时间。

第五条

试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷职者，应随时停止试用，予以解雇；试用未满三日者，不给工资。

第六条

试用人员报到时，应向办公室送交下列表件：

（一）户口复印件及医院体格检查表。

（二）最后工作单位离职证明。

（三）保证书及三个半月内半身免冠照片4张。

（四）试用同意书。

（五）人事资料卡。

（六）其他必要的文件。

第七条

凡有下列情形者，不得录用。

（一）剥夺政治权利尚未恢复者。

（二）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

（三）吸食者。

（四）拖欠、挪用公款、有记录在案者。

（五）患有精神病或传染病者。

（六）品行恶劣，曾被开除者。

（七）体格检查经本公司认定不适合者。

第八条

员工一经录用临时性、短期性、季节性及特定性工作，视情况应与本公司签定“劳动合同书”，双方共同遵守。

第九条

本公司从业人员分八个职级。从业人员晋升办法另订。

第十四条 保证人如需中途退保，应以书面通知本公司，等到被保证人另外找到保证人，办理新的保证手续后，才能解除其责任。

第十五条 保证人有下列情形之一者，被保证人应立即通知本公司更换保证人，并应于下列事情发生后十五天内，另外我到连带保证人。

（一）保证人死亡或犯案者。

（二）保证人被宣告破产者。

（三）保证人的信用、资产有重大变动，因而无力保证者。

（四）不欲继续保证者。

第十六条 被保证人离职三个月后，如无手续不清或拖欠公款等情况，保证书即发还其本人。

第十九条 员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日休息另订公布实施。但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间。每日延长工作不得超过三小时；每月延长的工作时间不得超过四十六小时。

第二十条 经理级（含）以下员工应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则双方均按旷工一天处理。

第二十一条 员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理：

（一）迟到、早退。

1、

员工均需按时上、下班，工作时间开始后三分钟至十五分钟到班者为迟到。

2、

工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。

3、

超过十五分钟后，才打卡到工者以旷职（工）半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外，员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职（工）半日论。

4、

无故提前十五分钟以上下班者，以旷职（工）半日论，因公外出或请假并经主管证明者除外。

5、

下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明后视为不早退。

（二）旷职（工）

1、

未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职（工）论。

2、

委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职（工）论。

3、

员工旷职（工），不发薪资及津贴。

第9篇

l 公司对雇用员工本着精简原则，可聘可不聘者坚决不聘，无才无德者坚决不聘，有才无德者坚决不聘，真正做到知人善任，量才任命，按需任命。

2公司雇用员工的首要原则，乃视其对该官位是不是适合而定，并以该官位的岗亭责任书为查核的原则。

二、 雇用规划

l 各部分需置添人员，需由部分经理填写雇用声请表交至办理部，由办理部根据公司涉及组织***规定及人事办理轨制制定响应的雇用规划，确定雇用的路子、用度、情势等后，报总经理报批。

三、 雇用实施

l 雇用规划经总经理批准后，由办理部摆设实施。(收集面试人员资料、指定面试人员、摆设面试时间、地点及确定面试成果)

四、 面试流程

1面试人员由办理部举行熬头次面试，面试人员将自小我私家性格、小我私家能力、小我私家素质等各方面临面试人员举行评骘，在面试评估表上做好响应的记载并确定熬头次面试成果。

2熬头次面试成果分为：回绝、保举给部分举行第二次面试、其它三项。推荐给部分举行第二次面试的面试人员将由部分经理对其举行第二次面试。面试人员将从事情经验、事情态度、事情技能及专业常识等方面临面试人员举行评骘，面试评估表上做好响应的记载并确定第二次面试成果。

3第二次面试成果分为：回绝、可以任命、其它三项。路程经过总经理根据两次面试环境遴选出面试人员举行第三次面试并终极确定任命人员。

4对于未被任命的面试人员资料将由办理部负责录入公司人才信息库并归档。

五、 任命、报到

l 经总经理批准任命人员，由办理部同一通知其报到及需带着材料.。

2新员工应先至办理部报到，按照员工到任流程表办理涉及手续。

六、 转正

l 试用期规定：试用历程是公司雇佣人员的须要环节。自高层办理人员到一般事情人员无一免之。并对峙双向选择、优越劣汰的原则。试用期为三个月，具体时间由地点部分确定，假如部分主管以为有须要时，试用期可酌情延长，最长不跨越6个月。

2试聘期满应转正或部分声请提早转正的试聘人员，由部分经理将其转正声请及试聘事情评价一路提早两周交办理部，由办理部同一报总经理报批。

3 经总经理批准转正的员工，由办理部摆设与总经理面谈。

4 聘任合同的规定

1. 凡经公司任命的职员，公司将与每一位职员签署劳动合同书;

2. 劳动合同书首要包孕公司用工的权力和义务，职员的权力和义务，违约责任等内部实质意义;

3. 员工也可以其它体式格局与公司签署劳务合同，体式格局及内部实质意义由两边约定。

5 转正后的员工由办理部负责成立响应的社会形态福利和社会形态保险。

7、 解职、告退

l 公司有权辞退分歧格员工;员工亦有告退的***，但必须按离职流程规定办理涉及手续;员工与公司签订聘任合同后，两边都必须严酷履行合同。员工不得轻率告退，佣人单元不准无故辞退员工。

2 告退：员工转正后告退必须提早以文字表达情势通知隶属部分(提早1个月以文字表达情势声请)，部分经理在总经理批准后通知办理部。该人员按员工离职流程表挨次办理涉及手续，由办理部监视办理完所有手续后，该员工正式离职，其小我私家资料由办理部生存一年。人事关系应在三个月内调动离开公司并付出响应存档用度，过期不转的人事关系将转入其户口地点地的街道办事处。员工提出告退后1个月内仍算公司职员，需照常上班，不然需向公司付出1个月关饷总数作为赔偿金。凡未办好手续私自离职者，公司按规定究查其法律责任和经济责任。

3 辞退：公司辞退转正后的职员必须提早1个月以文字表达情势通知本人，公司讲道理辞退理由。不然公司需向职员付出1个月关饷总数作为赔偿金。被辞退职员在收到辞退通知的1个月内，仍算公司职员，应照常上班，1个月后应当即办手续脱离公司。

第二章 人事办理

一、 考勤轨制

l 事情时间

事情实施五天事情制：礼拜一至礼拜五事情日。礼拜六、日和国度法定假

日苏息。每一天事情时间为：上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30

2 考勤办理

公司考勤员由前台兼任，由办理部办理。考勤员应做好逐日出勤的监视，每个月1日将上月考勤计数表报办理部及各部分主管。

3 告假

1.各部分员工告假2日以内(含2日)的，须至办理部填写假期声请单报本部分经理批准交由办理部存档;告假2日以上其部分经理需报总经理批准。部分经理或项目负责人告假需总经理批准。

2. 公司员工每个月安享一天带薪病假，不得总计。凡虚报告假事由，经公司发明将授与当事人口头正告处分并扣发绝对似的关饷。

3.提早文字表达告假经公司赞成并不计较入带薪病假者，将按告假上天的安排扣发当月关饷。未经公司赞成私自休假计为旷工，

旷工将按其旷工钟头数以200%的比例扣发旷工者当日关饷并授与文字表达正告处分。

4. 旷工三日以上(含三日者),公司有权作为自行离职处理,一切后果当事人自大。

4 迟到、早退

1. 员工无故迟于8：30上班、早于17：30下班将记为迟到或早退;跨越半钟头的按旷工计。

2. 凡1个月内达三次(含三次)无故迟到、早退将赐与当事人口头正告或文字表达正告的处分并扣发50元关饷。

3. 午间食饭时间不得早于12：00，下午上班时间不得迟于13：00，不然记为 迟到、早退。

二、 休假轨制

l 员工按国度法定节沐日苏息。

2 有薪假：员工正式聘任在公司办事满1二个月后, 安享有薪假待遇。

3 正式聘任5年以下的员工可安享一年一次有薪寒假7天，往后每一年增长一天，至多不跨越1五个事情日。

4 产育假：女员工产假为90天，其中产前休假15天。以下两种环境可适当增长产假上天的安排：

1. 生养时难以生产(如剖腹、破裂)凭病院证实可增长产假15天;

2. 独生子女证可增长产假90天;

3.产假期间发放关饷总数的80%，原本的福利待遇保留;

4.产假期间公司将填补其官位，假期结束后，公司内如有划一薪资和官位

存在，将优先思量;不然，公司将另行摆设其它事情。

5 规划生养假：规划生养假按国度涉及规定执行。假期内发放基本关饷。

6 婚假：在本公司办事满一年且切合国度晚婚规定的员工，可安享10天有薪婚假。在本公司办事未满一年者可酌情处理。婚假上天的安排包孕礼拜六、礼拜天，但不包孕法定沐日。

7 丧假：正式员工直系支属灭亡，可安享有薪丧假3天。

8 休假增补申明：

1. 员工在试用、见习、实习期间不安享休假待遇;

2. 一年内病假总计跨越10天者，其寒假为5天;事假总计跨越10天者，其寒假为5天;

3. 女员工产假后，再也不安享昔时寒假待遇;

4.如因公无法休假者经声请公司可以授与赔偿或将休假延迟到下一年度使。但不克不及提早享用下年度休假。如有特殊环境，须经总经理批准。

5. 凡切合休假前提的职员，须由公司根据环境有规划地摆设休假;

6. 上面所说的假期包孕公休日(礼拜六、礼拜天)，但不包孕法定节沐日。

三、 薪资、福利轨制

(一)薪酬福利原则

1、 公司的薪酬原则是供给在同业业中具备竞争力的薪酬程度，即员工的薪酬将连结在同业业人的劳力资源市场的均等程度以上。

二、基于公允对待每一位员工的原则，根据员工所响应负担的责任和对公司的贡献，和员工的业绩体现，来确定每一位员工的薪酬级别。

三、 公司将按期与其它同业业公司的薪酬程度作比力，以确保竞争力。

四、 薪酬、福利轨制每一年由办理部改订一次，员工的薪酬、福利将根据新的薪酬、福利轨制举行响应的调整。

五、公司按照按劳取酬、多劳多得的分配原则，根据员工的岗亭、职务和责任、能力、贡献、体现、事情年限等环境综合思量其薪酬、福利的调整。

六、 公司按国度涉及规定为员工办理各项保险。

(二)薪酬构成

员工的月薪酬总数由基本关饷和岗亭关饷两部分构成。

(三)薪酬发放

1、 薪酬发放时间为每个月6日(考勤月为每个月1日至30或31日)

二、员工于每个月6日至办理部领取关饷单，并持公司为每一位员工办理的储备卡至相干银行领取并查对，如有贰言，实时至办理部查询。

(四)加班与加班关饷

1、加班关饷轨制及补假轨制仅适用于办理部，剩下员工及部分主管级以上人员因事情性子和岗亭职务和责任要求，在确定薪资程度及奖励规划时已经计入有可能发生的超近期国内外大事情人为，故不另行安享加班关饷。

二、公司因业务需要，可要求员工在没事了事情时间之外或节沐日子间加班，公司按劳动法涉及规定付出加班关饷或赐与补假，加班以半天起算，

具体要领如次：

l 事情日加班工=月薪酬总数 /301.5加班时间

事情日加班补假=1.5加班时间

2 休息日加班关饷=月薪酬总数 /302加班时间

休息日加班补假=2加班时间

3 国定沐日加班关饷=月薪酬总数 /303加班时间

国定沐日加班补假=3加班时间

三、 办差或客户应酬等外交活动不计较加班。

四、 事情日加班至晚上7：00往后和苏息日或国定沐日加班的员工，可声请加班餐贴，用度为8元/餐。

五、员工如需加班，应如实填写加班声请表，经部分主管批准后，方可按涉及轨制执行。

(五) 奖金规划

公司所有正式员工均有资格安享公司的各项奖金规划。奖金规划是根据小我私家、不同部分等具体审定设计的。公司有权根据谋划业绩，任什么时候间对奖金规划的设计、发放、对象等作出调整。

(六) 社会形态保险福利

员工转正后可安享国度规定的涉及福利，以2019年为例投保比值具体如次：福利总数为基本关饷的35%，其中公司付出26.5%(养老保险19%、工伤保险 0.4%、掉业保险 1.1%、大病医疗保险 6%)，员工本人负担8.5%(养老保险 7%、掉业保险 0.5%、大病医疗保险 1%)。公司将任什么时候间依据相干法律法例的规定，对具体投保比值作出调整。

第三章 培训轨制

员工培训的基本使命是：路程经过过程各类情势的培训，使全体员工达到本岗亭事情所要求的政治思惟、专业常识和事情技能的规范标准，并根据业务成长的需要和现代科枝、办理的前进，当令地对员工举行更新常识的培训。

员工培训要遵循干啥子，学啥子，缺啥子，补啥子;学乃至用，学用对口的原则，从现实出发，按需培训，矫捷多详，保质保量。

公司将努力创造前提，踊跃支持员工的对口培训，包管员工接管培训的权力和义务。员工到场培训要服从公司的同一摆设，培训后为公司办事。

一、培训体式格局

l 公司对职工举行的岗亭责任培训、规章轨制的培训和基本素质的培训。

2 公司自力举办或与其它单元合办的各类专业常识、外语培训班、

专题讲座等。

3 信息行业新技术认证培训班、钻研班、短训班。办理科学钻研班、短训班。

二、培训组织办理

l 员工培训由公司总经理领导，办理部负责具体组织实施。办理部负责的培训事情：

1. 根据公司的要求及部分主管编制的员工培训规划，制定、修改员工培训方面的轨制和是非期规划。

2. 成立员工常识***、教诲配景及培训档案。

3. 收集IT业培训互助伙伴及其培训课程等最新动态。

4. 组织举办各类类型的技术讲座、办理常识培训班、外语教导班、重要岗亭的专业培训班(含研修、考察、专题讲座)等。

5. 组织员工或客户到场外部闻名IT公司、培训机构组织的专业培训或办理科学培训。

6. 与国表里闻名大学互助，组织并办理公司所需相干专业的研究生班，并踊跃吸纳优异人才特许加盟公司。

7.转岗人员的培训。

2 各部分负责的培训事情：

1、协助办理部贯彻执行公司涉及员工培训的轨制和规定。

二、 根据公司要求，制定本部分员工培训规划，并向办理部反应员工对培训事情的理论和要求。

三、 对本部分的员工举行相干业务常识的培训和查核，并将培训规划和培训查核成因果报应办理部。

三、员工到场培训的前提

l 除公司摆设的培训外，其到场的各类培训进修，不该占用事情时间，公司不予报销用度。

2 对道德素质好、事情成就凸起、具备造就前途的员工，经公司总经理批准，可优先摆设到场各类培训并供给所需用度和时间。

3 对事情不努力或不放心在本部分事情的员工不予摆设在职培训。

四、培训的报批程序

l 公司摆设员工到场的各类培训，须由部分主管报办理部核批存案并报总经理报批。经批准后，派出到场培训的员工需与公司签订培训和谈;

2 由公司同一摆设的员工培训，到场人员须由公司涉及部分保举，核报总经理报批赞成。到场培训的人员需与公司签订上面所说的培训和谈。

五、培训用度和待遇

l 由公司同一摆设的各类培训，其培训费待本人提交培训陈诉、并取得及格证书后，部分赐与报销。培训分歧格者，膏火自理。

2 员工到场各类培训班进修期间，关饷、奖金和福利待遇按公司涉及定办理。

六、员工培训的奖惩

l 员工到场业余进修所占用的测验时间，每一门课程不该跨越一天，并经公司总经理批准。未经批准占用的事情时间，按旷工处理。

2 到场培训的员工有义务在公司内教授所学内部实质意义，经办理部审检查清楚确承认质量后，公司将赐与表彰或奖励。

3 员工到场培训的专业、时间、情势、成就、培训总结及用度开支都要详细、精确地计入员工培训档案，作为员工晋升、评聘专业技术职务及此后接续培训的重要依据之一。

因小我私家原因要央告退、调动离开公司事情的，本人必须按培训和谈全数或部分交还公司所付出的国表里学惯用度。

人事办理事情职务和责任：

制定举动准则规范。人事档案办理轨制 培训和轮流训练轨制。员工查核措施。晋升和奖惩轨制。劳资和福利轨制

员工休假轨制。、一样平常办理

办理员工一样平常相干手续。人员调下手续。

劳动合同签订和续签事情。

成立和办理员工人事档案。

人员计数和数据生产进度报表等。

解释回答相干涉政治策。

与各部分协调人事关系。

转达上级最新熟悉动态。

沟通

与员工沟通，相识员工动态。

与部分沟通，相识各部分的编制环境。

与领导沟通，实时掌握企业的最新精力和人事规划。

路程经过过程沟通实时的调整人事办理事情，制止和削减呈现故障事情的征象。

绝对是要掌握沟通要领。

要领和技法决定于于沟通的成败。

查询拜访

针对人事事情即将呈现的不懂的题目举行查询拜访。

对前一阶段人事事情的纰缪举行查询拜访。

对员工所犯的不懂的题目举行查询拜访。

对员工业绩的真实性举行查询拜访相识。

对即将提升的干部能力举行查询拜访评估。

对员工晋级的真实性举行查询拜访。

处理

对人事不懂的题目处理要实时果断。

处理人事不懂的题目原则性绝对是好强。

驾驭不懂的题目的真实性。

人事不懂的题目处理毫不克不及认识不清、暗昧。

处理不懂的题目本人要服，四周人觉得公正。

查核

对员工能力的了解底细查核。

对各部份内部举行查核。

对各部分的横向查核。

对各部分人员配搭的查核。

干部调整后的查核。

培训和轮流训练

制定培训和轮流训练规划。

设计培训和轮流训练的课程内部实质意义。

联合企业成长环境，调整培训和轮流训练的方案。

把培训和轮流训练联合查核一并举行。

制定严酷的培训规律。

外部协调

实时掌握国度涉及人事政策和劳动法例。

相识同业业的人事政策和劳资福利待遇。

第10篇

随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。

二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义

人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。

三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索

1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。

2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。

3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。

4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。

四、结语

第11篇

关键词：人事管理　事业单位　管理制度　制度改革

自从我国改革开放以来，国内经济以及文化产业发展速度极快，国内企业的管理水平也获得了大幅提升。相比之下，我国事业单位的管理工作发展，就显得较为落后，特别是在人事管理方面呈现出许多问题，其问题主要包括员工思想过于闭塞缺乏应有的改革创新意识，员工的工作质量与绩效脱钩，工作人员没有工作责任感与危机意识在工作中表现出人浮于事。这些问题会对事业单位的工作效率产生极大影响，因此，管理者应该对现阶段事业单位人事管理体制向企业化方向改革，以此提升自身工作质量。

一、对现有行政事业单位管理体制进行改革的理念与意义

现阶段的行政单位人事管理制度已经与国家的发展有所脱节，其根本问题在于管理理念的落后，将事业单位人事管理工作，向企业化方向改革，是改变这一现状的最佳方法。将事业单位人事管理制度向企业化方向改革的基本原则，就是学习一些先进企业在人事管理工作中的管理策略，明确各部门工作领域以及工作责任，并结合自身行政职能，强化工作人员的服务工作意识以及市场意识，在组建人力资源结构时，应用聘用制方式，获取工作能力更强工作理念更加先进的员工。此外，应用聘用制完成事业单位人力资源构建，还能够起到优化事业单位用人机制的作用，进而实现将事业单位中对管理工作体系的认识，向管理岗位转化，将原有的行政管理理念向法制管理理念发展。此外原有的行政依附关系也会对事业单位的人事管理工作带来很大影响，因此，应该通过人事管理体制的改革用更为科学的平等人事主体管理理念代替原有的行政依附关系理念。事业单位管理者对自身用人理解还停留在“国家用人”理念上，这种管理思想很容易使管理者产生对人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要将自身管理理念向“单位用人”转化。建立企业化人事管理工作的原则有以下三方面重点，第一，将原本的长期固定用人制度改为企业化合同制度；第二，优化内部人力资源配置科学性；第三，提高事业单位专业技术型员工的工作效率。与一些西方发达国家相比，我国行政单位的人员配置数量较多，但其工作效率与人员配置不成正比。出现这一问题的只要原因在于行政单位工作者认为事业单位工作是一个“铁饭碗”无需在工作中努力求生存，同时，自己也很难通过努力工作获得岗位提升。若想改变员工这种消极的工作理念，就必须从改革现有管理体制入手。

二、事业单位人事管理工作改革的具体方向

1.改变现阶段人事管理工作理念。

中央政府为了优化事业单位管理制度，已经拟定了我国现阶段事业单位改革的具体目标：在2020年之前，事业单位要将自身职能明确、加强自身运营效率、完善企业监管体制、建设更加科学的运营机制。在具体的改革思路方面，要求凡是负责行政职能工作的事业单位，需要向行政机构方向转型；而作为负责生产或者经营工作的事业单位，则需要将管理理念向企业方向发展。从上述改革方向指导中可以看出，国家希望将事业单位向企业化方向改革的战略目标已经十分明确。如此一来，就需要事业单位管理者重新对自身工作进行定位，认识到管理制度改革转型对事业单位日后发展能够起到怎样的帮助，并且意识到管理制度改革的必要性，增加在管理体制改革方面的投入力度。同时，作为事业单位的管理者，应当在单位内向员工进行工作体制改革教育，使事业单位整体达成改革思想共识。

2.完善事业单位改革的配套政策。

事业单位需要设法突破将人事管理体制向企业化方向转型的瓶颈，为了实现这一目标，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具体工作方向应该以建立更加健全的员工工作评价与绩效考核系统，将职工的薪资以及福利与其工作绩效挂钩，通过这种方法来激励员工工作的积极性。同时，事业单位还应该完善自身人事工作，增加人事的应招范围，严格按照相关规定对行政单位新入职员工完成人事，缴纳五险一金，将陈腐落后的“单位人”理念彻底颠覆，并向“社会人“方向发展。此外，行政单位需要格外重视内部出现的人事争议问题，严格执行相应的仲裁制度，进而使劳动争议能够通过法律手段得到妥善解决，维护出现争议者各方的合法权益。

3.优化工作思想，建立单位工作文化氛围。

在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中的负面情绪。同时，为了能够提高使人事管理制度的改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建立工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照企业化人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中，通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前的人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工的各种不良工作习惯与思想。

4.优化事业单位内部人事管理制度，增加行政事业单位活力。

提高行政单位活力，是进行事业单位人事管理制度改革最为重要的目的之一。为此，管理者首先应该将聘用制作为事业单位用人制度的主流方式，杜绝出现将员工牢牢钉在当前岗位上的“人设岗“管理现象，而是要通过各种渠道，来选择更适合相应岗位的专业人才。同时，事业单位必须要通过公开招聘的方式维护录用机制的公平性，通过这种方式来引发人才涌入的积极性，并让在岗员工形成一定的危机意识。此外，管理者应该对员工在工作中的表现给予适当评价，并将考核制度贯彻到每个部门每个层级工作中。为了能够使员工的上进心得到进一步激发，事业单位应该为员工建立合理的上升通道，若员工在工作中的表现足以证明自己能够担任更为重要的工作，那么管理者就应该将其安排到更为适合的岗位。此外，管理者还可以通过薪资的提升来刺激员工竞争更高工作岗位的意愿，使员工的潜能能够得到充分激发。

5.严明事业单位管理等级。

行政事业单位中的管理工作者，需要将各层级的管理范围进行明确划分。在目前国内外管理体制较为先进的企业中，一般都使用逐级管理的方式来构建企业的管理体系。所谓逐级管理，就是指单位中的每一名员工只需要服从自己直系上级的管理指令。而作为管理者的管理范围也仅限于其直系下属。在事业单位应用其中的管理模式，能够让员工的工作范围与工作责任的划分更加明确，避免工作责任追究出现障碍。同时，也能够确保员工在工作时，不会因为承受多方管理产生混乱。

三、结语

行政事业单位的人事管理工作质量，关乎到自身工作质量。事业单位只有在科学化的人事管理制度支持下，才能为民众提供高质量的服务工作，赢得民众对政府部门工作的认同。在此，希望本文对我国事业单位人事管理工作制度改革的分析，能够为我国事业单位人事管理工作发展提供一个新的思维方向，进而使我国行政单位的整体管理工作水平实现进一步提升。

参考文献：

[1]王垚.事业单位人事制度改革研究以中国气象局为例[D].北京交通大学硕士生学位论文.2014，（6）：15-17.

[2]陈文红.事业单位人事制度改革研究—以山东省为例[D].山东大学硕士生学位论文.2012，（2）：23-27.

第12篇

为适应和满足国内经济发展的需要,事业单位作为促进经济社会发展的重要主体之一,对国内经济建设发挥着不可小觑的作用。如何更好地完成事业单位改革转型,如何更好地履行事业单位建设社会主义的职能,如何更好地完善事业单位的人事管理制度以发挥人才在事业单位的关键性作用,是实现事业单位改革需要考虑的重大问题。

【关键词】

事业单位人事管理发展现状改革措施

【引言】

事业单位是我国经济社会建设进程中不可或缺的主力之一,在我国科教文卫各个领域的发展中,事业单位承担着重要的社会责任。完善事业单位体制的改革与转型具有重要的理论意义和现实意义。由于我国事业单位聚集了大量专业技术优秀人才,人事管理制度的优劣对于事业单位的发展具有重大的决定作用,也对经济社会的发展具有重大意义,所以,有必要深入研究分析我国事业单位人事管理制度的现状以及存在的问题,并进一步探究完善事业单位人事管理制度的改革思路。

一、我国事业单位人事管理制度的现状与存在问题

1、人事管理权限高度集中

受传统国家大一统的人事制度观念的影响,我国事业单位人事管理制度权限高度集中,由上级行政部门主导的用人环节与下级执行部门主导的治事环节严重脱节,事业单位普遍缺乏用人自,通常导致人浮于事,造成人力资源的浪费。同时,用人与治事的严重脱节,也阻碍人才,尤其是专业技术人才的发展,致使事业单位难以通过人事方面的运作调动各类人才的积极性。

2、人事制度改革措施在实施过程中存在偏差

我国事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中与预期目标不可避免地存在偏差。由于对岗位设置认识不到位,在实行“岗位管理”制度的实际操作中变成了以“实际身份”进行管理的状态;由于事业单位的人事管理编制缺乏动态调整机制,大量编外人员的基本权益难以得到切实保障,以绩效工资为代表的绩效管理在实施过程中举步维艰,管理效率自然而然比较低下。

3、认识法规体系不健全

公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。我国事业单位普遍存在用人缺乏法制的现象,人事权大部分集中在上级党委干部的手中,同时,对人事权的行使也缺乏必要的监督机制,使得人治的管理最终成为人事任用的主导,导致用人的不正之风蔓延,人才的积极性、主动性和创造性大打折扣。

二、我国事业单位人事制度管理改革的基本途径与对策

1、遵循人事制度改革的基本原则

我国事业单位人事制度改革要正确处理政府与事业单位的关系,合理划分政府与事业单位之间的职责和权限,坚持政事职责分开原则;把事业单位人事制度的管理从大一统的干部管理模式中分离出来,依据事业单位自身的特点进行人事制度改革,对不用类型的事业单位采取有针对性的灵活的管理方法,坚持分类管理的方法;针对事业单位机构臃肿、人浮于事的现状,采取合并撤消的方法精简机构、裁剪冗员,遵循精简高效的原则。

2、规范事业单位的用人行为

既然在社会主义市场经济中市场在资源配置中起决定性作用,那么,在市场经济的环境中,事业单位的人员流动也应该依靠市场机制来实现,而不能依靠传统的行政调节。除了少数事业单位必须依靠政府投资扶持和直接控制之外,绝大部分事业单位要通过正规合法的人才市场来招聘人才。与此同时,为了规范事业单位的用人行为和促进就业,政府可以出台有关政策来指导和调节各类人才市场,实现对人才市场的宏观管理。

3、建立充满生机与活力的用人制度

聘用制度是事业单位基本的用人制度,事业单位与职工都要遵守国家法律法规,在平等自愿、协商一致的前提下签订聘用合同,确立人事关系。聘后管理是事业单位用人效率的重要保障,建立事业单位各类人员的考核、奖惩、晋升和辞退是人事制度的一项重要内容,不同的事业单位要根据自身的特点制定不同的考核标准,不能照本宣科、一视同仁;要将考核视为聘用制度和岗位管理的重要环节和提高员工积极性、主动性、创造性的重要方法。

三、结束语

事业单位人事制度改革的复杂性决定了改革道路的长期性和艰巨性,是不可能一蹴而就的。政府部门和各个事业单位要在深入研究分析事业单位人事制度改革的基本现状和存在问题的基础上,根据实际情况,制度具体的、科学的、执行性较高的人事制度改革方法。在推动改革的进程中,要从实际出发,实事求是,先易后难,稳重求进,既要处理好改革、发展、稳定的关系,又要处理好继承、创新、发展的关系,积极稳妥地推进事业单位人事制度改革,使事业单位更好地为经济和社会发展服务。

作者：尤君志 单位：长春汽车经济技术开发区教育局

参考文献

[1]萧鸣政.非营利组织人力资源管理的几个发展方向——基于非营利组织特征的思考[J].中国人力资源开发.2007(07)

第13篇

随着我国不断发展的市场机制，各行各业都或多或少的面对着人力资源过程或人力资源缺失的问题，并由于部分企、事业单位缺乏一定预见性，在开放的市场经济影响下的经济体制调整中深陷人事管理上的臃肿和人才资源供给上的不足之两大泥淖[1]。如今，市场经济已深入高等教育，由此引发的人事管理方式不当及人事管理体制落后如两座大山压住高校人事管理发展命脉，此问题若长期得不到解决势必影响我国高等教育的发展，是我国高校人才管理领域面临类似部分企、事业单位的窘境。本文认为，要想结束高校人才管理上的方式不当与体制异常，必须要立足于我国高校人事管理制度特点，认真切实的做好人才管理改革才有可能解决当今人事管理方面的问题，从而促进我国高等教育事业的蓬勃发展。

关键词：

高校人事管理制度；人事管理体制；人事管理方式；高等学校教育发展

我国自开放经济体系以来，各大经济体无时无刻不面对着来自世界范围内的经济竞争，各种具有知识经济特点的信息科技不断发展，教育行业作为服务行业亦不能脱身置外。在过去的近10年内，各种民办的教育团体、跨国的教育集团通过网络技术的进步如雨后春笋般涌现，而公立高等院校也由于市场机制的引入使得教育供给基数不断膨胀[2]。庞大的教育需求必然带来庞大的教育人才缺口，而庞大的教育人才缺口必然伴随着人力资源的竞争。可以说，新形势下我国高校人力资源供给将面临过去几十年都不曾面对的激烈竞争。在这种形式下，如何提高高校人事管理制度的优越性，从而让我国高校在市场的人才竞争中占据优势地位就成了人事管理人员进行人事管理工作研究的一项重要命题。

一、高校人事管理的含义及特点

高校人事管理，是运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退职等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益之目的[3]。根据其含义，可概括出高校人事管理制度的以下几个特点：

(一)人事管理工作信息量大、涉及面广

高校的人事管理包括全校教职工的基本信息的管理(包括出生日期、学历、职称、职务、工资信息等)、人事档案、人才流动、各类人事统计报表等繁琐工作。

(二)人事管理数据时效性、准确性、保密性强

人事管理是高校发展的重要保障，教师信息必须达到准确，并且能够及时更新变化。另外，人事管理信息涉及到教师的个人隐私，如身份证号码、婚姻状况、收入情况等，所以必须做好相应的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的问题

我国高等院校属于国家资金全额补贴的事业单位。事业单位首先应满足社会科学、教育、文化、卫生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可计量的物质形态或货币形态体现。第三，事业单位以聘用合同的方式给员工进行编制登记。我国高等教育属于教育事业单位，固有的人事录用制度是与事业单位的用人模式相似，区别在于，高校人员主要由三类组成，即专业技术人员、教学管理辅助人员、后勤人员[4]。业技术人员主要包括专业教学人员和科研人员。

(一)人事管理方式——“以职为本”，管理人员工作中处于不利位置

传统高校人事管理制度的专业教学人员的招聘一般由学校自行研究上报主管部门后进行招聘，校方与教师个人签订就业合同[5]。而人事管理人员则一般采用编制内、人事或劳务派遣的方式进行聘任，工作中属于辅助教学，处于工作中的从属位置。也就是说，目前我国传统高校人事管理制度是以教师、教学为主体，也就是我们常说的“以职为本”的管理方式。这种管理模式在经济市场化不断深化渗透进校园的今天暴露出某些弊端：首先，这种管理模式遴选管理者的方式以工作职能为重点，常常出现先确定编制后确定岗位职责，最后再确定工作人选的问题，影响工作人员的主观能动性。其次，这种管理模式下所管理的职能人员的培养内容通常根据工作的完成情况来进行，关于人员的奖惩、提拔、晋升等一系列考核均与人员完成工作的情况或直接或间接相关联，严重影响人才自身的全面发展，影响此类人员的进步性。最后，上级管理部门管理此类人员的方式相对简单粗暴，即单纯执行上级部门或本部门的规章制度，对其进行被动管理，所有的管理方式、管理标准、管理计划都在人员出现之前就已经确定完毕，并仅注重行政正当性、程序性，没有使岗位人员发挥主人翁的作用。

(二)人事管理体制——“只上不下”，管理观念与市场经济理念相悖

第一，高校的教职工存在着“编制终身制”问题。这种管理体制是一种缺乏竞争、活力、激励的一种时代产物。“只进不出”的人事管理体制让很多在编教师“有恃无恐”。另外，职称制度的“只上不下”也面临着同样问题，很多教师在晋升职称后安于现状，放松了对科研水平和教学质量的要求；行政人员在提拔任职后“循规蹈矩”，缺乏对工作的热情，进而影响高校的整体教学水平。第二，“泛科研”现象存在于职称晋升中，不利于精品科研项目的发展。在我国高校目前的人事管理结构中，职称晋升、岗位提拔、工作业绩均离不开科研成果。故无论新晋员工还是著名教授，每年都会或多或少的面对科研压力，这就导致了人事管理上的“泛科研”现象，这种现象所导致的的问题主要体现在科研水平和成果转化率低下等。据相关资料显示，2009年至2013年，我国高等事业型院校坐拥全国科研经费比例70%以上，但科研成果产出率并不高，根据符银丹[6]等人的报道，全国37所“985”工程院校中，只有9所达到科研成果产出(DEA)有效；胡永梅[7]等人报道在全国205所“211”院校中，约有43%的院校科研成果产出(DEA)有效。

三、针对高校人事制度存在问题的改革

(一)针对现有人事管理方式的改革

第一，转变人事管理为人力管理，从资源的可持续发展角度改革人事管理，而不是单纯的依照现有管理基础进行管理，加强个性化人才培养，加强主观能动性。第二，人才考核评估制度应实现多样化，工作成果可以作为人才奖惩、提拔、晋升的重要指标而不应该是唯一指标。对于具有个性化工作特色并额外做出成绩教职员工应适当放宽人才奖惩、提拔标准。第三，制定上级管理部门对基层工作人员的考核机制，加强对基层工作的了解，避免以往的机械式管理。

(二)针对现有人事管理体制的改革

第一，实施开放性岗位管理，身份、职称的可上不可下是人才管理僵化，阻碍人才流动、遏制人才竞争的重要因素。用管理上的优胜劣汰改变事实上的编制终身，建立具备市场经济的高校人事管理体制。第二，完善科研考察机制，适当降低行政人员晋升标准，避免科研输出过度浪费的现象，从而提高精品科研的产出率。

四、结语

在市场经济蓬勃发展的新形势下，高校人事管理也面临着与市场人力资源管理激烈的管理水平竞争中，高校若想保持旺盛的生命力，人事管理制度必须一定能出上顺应市场的发展，建立新的人事管理方式、改变陈旧的人事管理体制是把高校人事工作推向一个新的台阶的必由之路，也只有这样，才能通过高校人事管理推动我国高等教育事业的综合发展。

参考文献：

[1]张琳.论高校人事管理中的几个关系[J].黄冈师范学院学报,2006(1).

[2]林玉英.高校人事管理浅析[J].辽宁行政学院学报,2006(4).

[3]朱雪梅.改革高校人事管理制度,提高教师队伍素质[J].宿州教育学院学报,2003,3(1).

[4]王立国,高越青.建立和完善市场退出机制有效化解产能过剩[J].宏观经济研究,2014(10):8-21.

[5]胡建华.略论大学去行政化[J].中国高教研究,2014(2):1-4.

[6]符银丹,陈士俊,陈卫东.基于DEA的我国“985”高校科技投入产出效率分析[J].天津大学学报(社会科学版),2012(2):128-132.

第14篇

1、凡本校教职工必须热爱教育事业，不提倡留职停薪，未经学校许可，不准从事第二职业。

2、全校教职工必须认真履行岗位责任制，遵守学校各项规章制度，服从学校分配。

3、凡要求调入本校工作的教职工经学校考核，行政会研究同意方可办理调入手续。调入后第一年为试用期，试用期满考评合格，方可成为本校正式教职工。

4、学校决定调整工作岗位的教职工，应服从分配，按时上岗，否则从通知之日起以旷工论处。

5、凡本校教职工连续矿工一周或累计半个月以上者，以待岗处理。

二、考勤

1、学校全体干部，教师职工均系考勤对象，由教务处负责考勤工作。各组、室设考勤员一名，（由组长担任），逐日记载出勤情况，按日统计，上报教务处汇总公布。

2、全体教职工必须按学校规定的办公制度按时上下班，不迟到、不中途离岗。

3、教职工因事、因病（除特殊情况外），必须事先履行请假手续，准假后方可离岗。工作时擅离职守，按旷工论处。因公外出，也应告知组室负责人或考勤员。

4、请假期满，必须按时履行销假手续，逾期无故不归者按旷工论处。旷工半天以上（合半天）扣除相应的工资外，停发当月奖励工资。

5、教职工的集体政治学习、业务学习和各种集体活动，均列入正常的考勤之列。

6、本校专职教师，按国家规定享受寒暑假。职工、干部寒暑假期间，享受假期的三之二，其余时间由学校或部门安排工作。

7、凡本校教职工，无故连续旷工一个月，或累积一个月者，以自动离职处理。

8、教职工的考勤必须根据有关规定，与工资、奖金、评选、职称评定挂钩，做到奖惩分明。

三、请假

1、教职工因事、因病须离岗者，必须由本人履行请假手续。请假人除特殊情况外，一般需待安排好课工作之后，方可离开岗位。如因急病或紧急事故确实不能事先请假的，可委托他人办理或事后补假。

2、请假一律由校长批准。

3、教职工请假，一月内事假累计3天、病假5天以上者扣发全部奖金；一学期事假累计15天，病假累计一个月以上者，扣发全学期地区津贴；事假在一个月，病假两个月以上者，停发请假期间的职务工资。

4、符合法定婚龄结婚的，可准假三天，实行晚婚晚育的可准假10—15天。

5、女职工的产假按计划生育暂行规定办理。

6、本人直系亲属死亡时，可给三日的丧假。

四、奖惩

1、对教职工的奖励和处罚，要实事求是，公正合理，经过一定评议、审议手续，并公之于众。

2、校级先进工作者，每学年评定一次，由校长授予荣誉称号。单项奖励随时进行。先进工作者评定比例一般为15%--20%左右，表彰先进，坚持德、勤、能、绩综合评定。须由群众评议推荐，组室申报，校长审批。

3、凡符下列条件之一的教职工，可给予奖励：

（1）师德高尚，为人师表，教书育人，成绩显著者。

（2）遵纪守法，兢兢业业，出满勤，事事处处为集体，对不良行为敢于斗争，事迹突出者。

（3）热爱学生，循循善诱，诲人不倦，教育教学质量名列前茅者。

（4）勇于开拓、创新，在教育教学改革上有较大贡献者

（5）面向全体幼儿，对个体差异的孩子加倍爱护，使他们取的明显的进步。

（6）参加竞赛获奖幼儿的辅导教师。

（7）积极组织，指导学校大型活动，并做出显著贡献者。

4、对照上述条件，视情况可授予先进工作（或其它荣誉）称号，或给予单项奖励。

5、凡有下列情况之一者应给予处罚，采取一票否决制。

第15篇

第一条 人事考核体系

对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。

1．劳动态度评定：

根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。

2．工作绩效考核：

工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。

此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。

3．任职资格能力考察：

由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。

第二条 工作绩效考核制度：

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

1．考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括钟点工、临时工和计量制人员）。

2．考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据）对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

3．考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。