员工薪酬管理制度范文

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第1篇

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第2篇

建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。

二、适用范围

适用于____________ 。

三、内容

1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

根据公司政策，工资每年____月调整一次。

国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。

2.工资构成

员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

奖金(效益工资)：

根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;

奖金考核标准见正式员工工资标准表;

奖金通过隐秘形式发放。

3.加班费计算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元补助

休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22200%加班时间(天)

员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。

5.新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：(实际出勤天数/月规定出勤天数)月工资总额

6.支付方式

员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。

年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。

(1)个人所得税;

(2)社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险;

(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;

(4)其他扣款;

(5)其他个人应负担部分。

四、薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度;

2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

五、附注

第3篇

一、目的

为规范市场开发部门员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，提高员工的工作积极性，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

二、原则

1.

按劳分配为主的原则

2.

效率优先兼顾公平的原则

3.

技术人员工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

4.

优化劳动配置的原则

5.

公司技术岗位员工的平均薪酬水平高于公司同级别单位平均水平10%-30%。

三、薪酬结构

（一）、薪酬构成

本部门技术岗位员工薪酬主要包括工资、奖金（包含提成）、福利三个方面。

1.

工资，工资为月薪制工资。

2.

奖金，主要包括全勤奖、年终项目奖（新产品开发）、市场开发奖（新客户开发奖），全勤奖每月考核发放，年终项目奖、市场开发奖年底考核发放。

3.

福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。奖金在人力资源制度中详细描述并以该制度规定执行。

（二）、月工资结构

我公司每月实得工资由基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资、全勤奖和超产奖组成；

1.

基础工资是指公司为公司转正员工发放的无差别的基础性生活保障费用。金额为：

2000

元。

2.

工龄工资是根据员工入职时间进行计算，满一年的员工方可取得工龄工资。每满1年

30

元，在发放前离职人员、已经提出辞职申请或已审批同意的员工不在享受工龄工资，当月事假超过2天当月不享受工龄工资。

3.

技能工资是部门人员的技能评定，根据评定等级核发技能工资。部门技能工资评定方法及定级见下文。

4.

岗位工资是部门员工在不同定岗而发放的工资。

5.

全勤奖是根据员工出勤情况进行评定，全勤基本奖金为200元，实得构成为200元-合计工资（基础工资、工龄工资、岗位工资、技能工资之和）/26天*缺勤天数；事假和旷工都算缺勤。

6.

超产奖按公司综合评定后方案执行，系数按技术等级评定。

（三）、年终奖

年终奖是对新市场开发、新品开发成果的肯定，评定方法及实施方案见下文。

四、技能等级

技术部技能等级共分7级，由技术技能和经验技能两部组成，即技能等级=技术技能级别+能力等级。

（一）、技术等级

通过员工掌握的技能和运用程度来定等级。

一级

1：掌握现场某工序设备的调试和操作技能（实习经历）；

2：了解机械制造基本理论知识，能利用检具对产品尺寸进行准确测量；

3：能够熟练应用Microsoft

Office办公软件；

4：能够熟练应用CAD、CAPP等软件绘制零件图；

5：能独立完成部门对项目的日常维护工作（产品的跟踪和数据记录等）。

该级主要具备实习经验、画图能力和检测能力，对产品有个基本认识，能够帮忙项目进行基础工作

二级

1：掌握1中技能；

2：熟悉齿轮制造工艺流程，能够熟练应用CAD、CAPP等软件编制机械作业指导书；

3：熟悉PDM，能够识别产品的特殊特性，并能够对产品进行分类；

4：熟悉开发流程、项目管理相关知识，熟悉16949质量管理体系，熟悉质量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能够组织编制PPAP相关材料；所谓的PPAP就是生产件批准程序。PPAP属于APQP的一部分，是批量生产前的验证，即对正式的工装和工艺的验证，通过验证后，就可以按照验证时使用的工装和工艺进行批量生产了。而APQP一般的负责部门是技术部，所以供应商的PPAP文件是由技术部门发起，项目小组的所有成员参与，由技术部门保存的。

5：掌握公司的加工能力和检测能力，能准确判断出能否满足客户需求，并提出解决方案；

该级主要是让技术人员具备产品开发、流程设计能力，能够独立完成齿轮产品的开发工作。来图加工

三级

1：1，2中的技能；

2：深刻理解产品的设计原理和使用状况，能够帮助客户进行问题分析和提供解决方案，具备售后能力；

3：能够熟练应用SolidWorks、ProE等软件绘制三维图形；

4：根据客户需求，具备产品自主设计开发能力；

该级主要是让技术人员具备设计开发能力和售后服务功能

四级

1：1，2，3中的技能；

2：能够熟练应用romax或master等软件对产品进行校核优化

3：能独立开展产品系列的培训工作，具备演讲培训能力；

该级主要让技术人员具备校核优化能力和培训能力

（二）、技术等级评定

1、技能采用硬性规定，考评表列出相应等级需要掌握的技术要求，以全部掌握为原则；

2、部门主管以平时工作每个人体现掌握知识能力情况进行初步评定；每个人可以根据自己情况进行申请，部门主管进行考核，考核通过进行技术等级认定；若出现工作中相关技术能力的问题不能及时处理或出现问题，采用立刻降级方式。

3、每年进行一次技术等级评定，及等级调整。

（三）、能力等级

从工作状态，工作经验，处理问题的灵活度，项目协调把控能力，沟通能力及管理知识来定等级。

一级

1：工作有责任心、积极主动；

2：具有良好的沟通能力、学习能力；有产品开发，项目实施的协调及组织能力；

3：服从公司及领导安排，团队关系融洽、沟通有效、服从安排、热爱本职工作；

成长（设计层）

二级

1：工作严谨细致、有责任心、积极主动、认真高效；工作勤奋努力、善于思考、有时间观念、独立性强；

2：能独挡一面，考虑问题面面具到，把握项目能力强，能意识到潜在问题并着手解决；

3：强化项目目标，项目目标明确且工作重心围绕目标进行，能够准时完成项目；

4：执行力强，具有钻头精神，能得到部门领导和客户认可；

5：诚实、正直、热情；遇事沉着、冷静、果断；

6：需要独立负责公司项目，具有协调项目经历作为考核参考依据；

成熟（校核层）

三级

1：具有1，2的能力；

2：具有较强的领导管理能力与权衡能力；

3：具有演讲陈述能力；

4：有公司及部门大局意识，心胸宽广；

5：有大量的产品开发经验，对制造过程十分了解，具备报价能力；及对产品开发有自己的见解，能从容面对各种难度大的项目实施，管理，协调，把握工作；

6：沟通协调能力强，能把握关系及事情的轻重缓急，具有广泛的沟通的能力；能搞好各方的关系；

7：具有获得充分资源的能力（内部资源及社会资源）解决项目问题；及市场开拓能力；

8：具有项目开发、准确报价和商务沟通的能力

领导（批准层）

（四）、能力等级评定

1、能力从工作状态，工作经验，处理问题的灵活度，工程项目协调把控能力，沟通能力及管理知识来定等级。

2、部门主管以平时工作情况及各等级要求中的各要点进行评定，以售后及项目管理表现情况为依据。

3、出现一次项目上的严重失误，或者是售后及项目协调把控上的失误，立即降一级，直到下一个考核周期重新进行评定，每个季度进行一次能力等级评定。出现三次失误，本年度不进行升级评定。

（五）、各级别对应工资

技术等级

一级

二级

三级

四级

级别工资

200

600

1000

2000

经验等级

一级

二级

三级

级别工资

200

600

1000

五、岗位等级

（一）、岗位工资

技术部分为5个岗位等级。

岗位名称

岗位工资

岗位技能要求

岗位义务

技术总监

2000

必须达到技能4+3（技术等级+能力等级）等级，有足够的市场、产品开发能力和项目管理、售后管理、部门管理能力等管理经验，由总经理推荐，人力资源部审评。）

部门主管

1200

必须达到技能3+3（技术等级+能力等级）等级，有足够的售后服务经验，有足够的项目管理经验，有管理能力，由部门主管领导推荐，人力资源部审评。

培养至少一个项目经/售后组长晋升为部门主管的义务。

项目经理

700

必须达到技能2+2等级或以上等级，有足够的项目管理经验，由部门主管评定，人力资源部审评。

帮带或培养至少一个技术人员成为项目经理。

技术员

400

必须达到技能2+1的等级或以上等级，具有售后问题处理经验，具有项目实施及管理能力，由部门主管评定。

技术实习

200

必须达到技能1+1的等级，符合公司要求进入公司的员工。

（二）、岗位晋升及降低

岗位晋升

1.

部门提供人员培养及岗位的持续晋升办法，每个部门人员都享有晋升的权利。

2.

晋升途径：技术实习-->技术员-->项目经理-->部门主管-->技术总监。

3.

岗位义务：技术总监、部门主管，项目经理，技术员有培养相应岗位的帮带义务，完成帮带人员优先享有晋升机会。

4.

岗位晋升考评：每年进行一次岗位晋升考评，项目经理及以下岗位由部门主管直接进行考评，报人力资源部审评。

5.

部门主管岗位由部门主管领导考评（岗位技能达标且具有相应管理能力）。

岗位降低

1.

出现技能等级降低，且在下一个季度内没有继续达到相对岗位技能要求的，岗位自动降低。

2.

出现工作严重失误，由上级领导和人力资源部一起评定进行岗位降低。

六、绩效工资

1、绩效工资的定义：为提高员工的工作积极性，对员工基础工资按照比例加提绩效工资。绩效工资根据个人的实际表现，按照本标准评定核算后发放。

2、绩效工资金额底数计算：按照技术部职务级别确定的，个人基本工资*30%*绩效系数为个人绩效工资的全额数。

绩效系数表

岗位评定级别

绩效系数

岗位工作能力一般

1.0

岗位工作能力良好

1.5

岗位工作能力优秀

2.0

绩效工资的考核指标及评分标准：

考核指标

该项总分

评分标准

该项得分

项目准时交付

20

当月应完成项目，未完成一个项目扣5分

项目完成质量

20

返工一个产品扣3分，报废一个产品重新投料的扣10分

制图质量

20

按图执行过程中，反馈一处低级错误扣5分，因图纸问题造成产品报废的该项不得分

流程执行情况

10

未按开发流程执行的，缺失一项扣5分

PDM管理

20

项目资料未按规定及时上传PDM的，缺一项扣3分，项目完成时资料未上传PDM的该项不得分

沟通协作能力

10

相关人员或部门投诉一次扣3分

当月个人绩效工资的核算： 该员工每月的绩效工资全额数×当月绩效考核的评分数的百分比。

七、年终项目奖

项目奖按该项目量产后12个月开票总量所产生的毛利润总额的1%～3%进行提取，年终合计发放。个人年终项目奖总额按对应项目所得金额累加计算。具体规则如下：

1、提取办法

项目奖提取比例评定办法

评定办法

提取比例

备注

项目首次交付延期的时间已超过正常交期时间

0%

项目延期交付或项目未按客户和公司需要的时间交付（客户抱怨）

1%

项目准时交付、一次开发成功

2%

项目准时交付、一次开发成功、且毛利润超过30%

3%

2、个人积分

团队个人积分评定办法

团队成员

积分

考核说明

项目主管

2

项目主管承担项目负责人的该项目总积分按5分计。因对应责任人延期完成或造成严重过错和失职的该项积分为0

项目经理

5

第4篇

关键词 公立医院；经济发展；薪酬绩效制度

中图分类号R197.32 文献标识码A 文章编号 1674-6708（2014）122-0073-02

公立医院属于一种公益性的事业单位，在市场经济体制下，如何保证医疗系统的公益性，同时对于医院的经营能力的提高都有着严格的要求。因而建立绩效考核以及激励制度，对于广大医务者工作热情的提高，以及提升公立医院的能力，促使其更好的发挥其职能有着重要的意义。

1 公立医院的绩效考核以及激励制度的现状

我国的公立医院的薪酬制度先后经历了多次的改革，虽然国家加大了管理的力度，但是仍然存在着一些弊端。

所谓绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。国家对于绩效工资的控制分配的控制就是通过对总量进行调控以及进行政策的指导，公立医院进行员工绩效工资的确定过程中，应当在核定的总量的范围之内，对于员工实际的绩效以及做出的贡献进行自主的分配。现在存在的主要问题包含以下几个方面：

1.1 绩效考核与实际不相符

进行绩效工资的分析中我们可以看出来，医务人员的薪酬组成不仅仅包含了医务人员的职务以及岗位的职能，这不应该是对医务工作者的全额工资的制定方式，对于工资的制定应该依据医务工作者在什么样的岗位上做出了什么样的贡献或者是服务所决定的。而实际情况是绩效考核的制度尚未完善，致使许多基层的医院的绩效考核制度不能实施，显而易见薪酬分配的体系有失公平的现象，绩效制度难以很好的实行下去，甚至出现考核制失去了可操作性。

1.2 注重经营效益轻视公益服务

随着市场经济的深入发展，竞争成为成为现行社会了主流，理论上讲公立医院参与到了市场的竞争当中，能够使得医疗服务的质量和水平得到提升，可实际情况却并非如此。许多医院忽视了按劳分配的机制，过分的强调薪酬的考核，对于每个科室以及医生设立了创收的指标，按收分配取代了按劳分配。各科室的医务人员的固定工资相对较少，想要获得高工资就必须要有丰厚的“业务”奖金，这也就导致了考核制度存在着极大的不合理现象。

2 提高薪酬绩效与激励制度策略的建议

2.1 工作的质量和薪酬绩效相挂钩

一个医院的医疗服务的质量和水平是由医生的工作质量所决定的，因而如何建立科学合理的薪酬分配制度，是平衡医生劳动与产出比例的关键所在。建立医生的绩效分配的制度，首先就应当与业绩的岗位进行结合，考虑公平的原则同时遵循质量优先的原则，同时对于按绩分配、多劳多得以及兼顾质量与效率的原则都要进行兼顾，同时对于特别的人才以及关键岗位的人才应当给予特别的嘉奖。进行绩效考核之前首先要实行成本的控制，使得医生的薪酬能够真正与其实际的工作量相挂钩，将传统的盲目追求经济效益向鼓励创新以及多劳多得、以患者为中心的方向转变。要明确激励的目标，通过工作量的价值进行分配，薪酬是技术、质量、收入以及风险的体现，对于医生的积极性进行调动，同时拉动医院的收益，进而向社会提供质优价廉的服务，很好的向百姓进行服务。医院是一个具有公益性质的场所，救死扶伤指的并不是进行简单的药品的提供以及技术的服务。对于医生职业道德的监管也应该纳入绩效考核的范围之内，形成新标准。专业技能的水平是衡量医生职业本领高低的关键性因素，因而完善的绩效考核制度离不开专家对于从业医生专业技能的培训；与此同时，患者的满意程度、医疗的服务水平和医疗的成本等综合性的指标也应当包含在绩效考核范围内，从而使得医生的工作质量与薪酬绩效紧密的结合。

2.2 晋升机制的激励

除了进行绩效考核之外，还应当设立有效的职务激励的机制。在进行义务工作的过程中，对于某些岗位上的已经达到薪酬的最高水平的医务人员，并且服务和工作的表现比较出众的医务人员，应当根据其工作的能力以及取得的业绩适当的进行职务的激励机制。有效的晋升空间是维持和提高员工工作热情的重要手段，这种非经济性质的鼓励能够使得员工获得成就感与荣誉感，更能激发员工的动力。公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。各岗位划分不同出不同的职级，应根据岗位职责和资历要求，分别确定相应岗位工资。

2.3 进行绩效考核的评价指标

对于公立医院薪酬绩效与激励制度的建立而言，必须要客观、准确以及公平、公正，对于工作人员以及各科室负责人的业绩要进行客观公正的审核，这是考核制度得以运行的基础。一个医院良好的薪酬分配管理评价制度，必须建立在可持续发展与创新的基础之上，想要对于上述的思想进行良好的保证，就必须依据财务性的质量和数量的业绩指标以及及非财务性业绩修正指标入手，对于各级人员的表现和结果进行全面的反映，相互依存，进而使得完整的薪酬分配体系能够得以建立。我国的薪酬评价体系目前仍然处于起步的阶段，因此可借鉴西方国家的先进经验，结合我国的实际情况，对于先进地区成功的案例加以推广，完善对于公立医院薪酬分配制度的再造实施。必须要采取公正的评价指标，激励医务人员，从而为公众提过科学合理的服务。

3 结论

随着人们生活水平的逐步提高，期待医疗卫生事业的健康发展是客观要求。因此公立医院的绩效考核标准体制的建立健全已势在必行，通过完善考核制度，防止出现只追求经济效益，忽视社会效益，改善调和医患关系。同时应当建立合理的制度保证医护人员的收入，使其能够安心的为患者服务，而不去过分的追求经济效益，以良好的医德促进社会和谐。

参考文献

[1]张霞.新医改政策下医院绩效考核与薪酬的设计及实证研究[D].2009.

第5篇

【关键词】“80后”；员工；薪酬满意度；离职倾向；关系

前言

与以往相比，目前我国企业所处市场环境的竞争性特征更加明显。在这种情况下，作为企业重要组成部分的员工做出离职决策，则会直接影响企业的市场竞争力。对于企业而言，如何在当前环境下提升员工对企业的忠诚度、满意度已经成为企业面临的主要问题。

一、薪酬满意度

（一）薪酬满意度的概念

薪酬满意度是指，员工对企业能够为其提供的经济以及非经济两方面的报酬与自身期望值进行比较之后产生的一种心理状态。从效果的角度来讲，如果员工对企业薪酬满意度水平越高，该企业所提供薪酬对员工的激励效果就越明显。

（二）薪酬满意度的影响因素

从整体角度来讲，影响员工薪酬满意度的因素主要包含以下几种。

1.个人公平因素

这种因素是指，员工对自身能力、工作水平以及对企业所作出贡献的一种评价。从企业的角度来讲，其确定员工薪酬的依据主要是员工的工作效率和绩效。在这种情况下，人职匹配理论的应用更加有助于员工个人公平因素目标的实现。即，为员工提供最符合其特点及优势的工作岗位，并且能够为员工的未来发展提供一定的机会。在实际工作中，如果员工产生自身所创造业绩与所获薪酬数值不相符时，会产生较低的薪酬满意度，并有较高概率产生离职倾向和离职行为。这种现象对企业薪酬制度的制定以及员工与岗位安排的契合性提出了较高的要求。

2.外部公平因素

这种因素是指，员工将自己从企业中获得的实际劳动报酬，与同行业中相同岗位员工的薪酬或者当前劳动力市场的价格之间进行比较。如果员工发现自身所获劳动报酬高于当前劳动力市场价格，其薪酬满意度会发生一定程度的提高。在实际过程中，由于比较当前市场价格或其他企业薪酬水平具有一定的难度，因此这种因素对员工薪酬满意度的影响较小。相比之下，员工更容易将自身的薪酬待遇与同企业中的其他员工进行比较。

3.内部公平因素

这种因素是指，将企业作为员工做出自身薪酬满意度的判断范围，员工会通过自身薪酬水平、福利待遇与其他员工之间的比较，得出自身的薪酬满意度数值结果。通常情况下，如果员工通过对比发现，其他员工的薪酬高于自身，其会产生一种不公平感，间接引发自身薪酬满意度的降低。但实际上，这种影响薪酬满意度的因素并不具有公平特征，因为员工薪酬之间的差异是由员工能力、绩效等方面的不同引发的。员工的这种薪酬满意度降低的现象只是源于自身对公平概念的一种错觉。

二、离职倾向

（一）离职倾向的概念

离职倾向是指，当员工在外部因素、内部因素的作用下，在某一段期间内更换当前工作的一种可能性。在企业中，离职包含两种不同的形式，一种形式是以员工本身意向为主导的离职行为。这种行为会为企业带来一定的损失和影响。另一种则是以企业为主导的被动离职，这种现象有利于企业良性发展目标的实现。

（二）影响员工离职倾向的因素

从整体角度来讲，员工离职倾向的影响因素主要包含以下几种。

1.组织承诺因素

这种因素是指，员工对某一组织产生认同及参与的实际强度。作为组织中的一种，企业为员工提供的组织承诺更加倾向于心理方面范畴。当员工对企业产生较高的组织承诺值时，表示其对企业的忠诚感、认可度等处于较高水平。在这种情况下，员工产生离职倾向的概率极低。

2.工作满足度因素

这种因素是指，员工在企业的实际工作中，员工对自身工作或者其他相关活动表现出的一种情绪体验。对于员工而言，其工作满足度因素是由其他员工、自身工作内容以及薪酬等内容组成的。例如，当员工对自身薪酬产生不满意感时，其可能产生离职倾向。员工的工作满足度会随着企业所提供物质基础和环境的变化而逐渐发生变化。

（三）离职倾向与离职行为之间的关系

员工离职倾向与离职行为之间关系的特点主要表现在以下几方面：第一，离职倾向是员工产生离职行为的一种先决条件和前兆。通常情况下，员工的离职倾向与其自身的态度以及行为表现出较高的一致性水平。第二，当员工产生离职倾向之后，其在作出离职决定之前，还会受到多种因素的影响。相比之下，员工离职行为的预测难度更高。第三，就企业的管理水平来讲，与离职行为相比，离职倾向能够将该因素更加直观地反映出来。因为在实际过程中，如行业本身失业率因素的出现可能将员工离职行为对企业管理水平的反映产生一些影响，使得最终反映结果存在一定误差。

三、80后员工薪酬满意度与离职倾向关系的实证研究

这里主要从以下几方面入手，对80后员工的薪酬满意度与离职倾向关系进行分析。

（一）研究对象

为了更好地研究80后员工对企业薪酬满意度以及离职倾向之间的关系，这里随机选取不同企业的200名80后员工发放200份调查问卷。经过检查最终得到178份有效问卷。问卷的回收有效率为89%。

（二）研究方法

这里通过问卷调查法的应用对我国80后员工薪酬满意度与离职倾向之间的关系进行分析。所得的178份有效调查问卷被调查80后员工本身之间存在的差别主要包含：性别、受教育程度以及工作职务等。

（三）研究结果

这里利用SPSS20.0对所得178份调查问卷中的数据进行统计分析，所得主要分析结果如下所示：

1.被调查员工薪酬满意度的整体情况

在被调查的178名80后员工中，其薪酬满意度调查情况如表1所示。从表1中可知，被调查178名80后员工对企业的薪酬满意度处于一般满意程度。从代表80后员工对企业所制定薪酬制度的满意度因素――薪酬管理满意度来看，被调查80后员工对该因素处于中等满意水平。被调查员工80后员工最满意的薪酬维度为薪酬提升满意度，而这些员工对薪酬水平满意度处于最低水平。这种数据结果表明：被调查80后员工对他们目前通过工作获得的薪酬水平具有较低的满意水平。对此，企业为了实现对人才流失现象的控制，可以将该方面作为一个调整方向，通过对80后员工当前薪酬水平的合理提升，减少员工离职现象的发生概率。

2.被调查员工离职倾向整体情况

当前我国员工离职倾向的均值为3，由于被调查178名80后员工的离职倾向数据为3.371，表明被调查80后员工的整体离职倾向较高。对此，企业有必要通过薪酬制度的调整，提升员工的薪酬满意度，进而起到控制人才流失、激励员工工作的作用。

3.被调查员工离职倾向与薪酬满意度之间的相关分析

通过对所得178份有效调查问卷的数据进行合理的统计和分析可得，被调查178名员工离职倾向与薪酬满意度之间的相关分析情况如表3所示。因素相关分析所使用皮尔逊系数的规定为：当系数处于01范围内时，被分析两种因素之间的关系为正相关，且该系数的数值与1越接近，二者的正相关程度越高。当系数处于-10范围内时，二者之间的关系为负相关，且数值与-1越接近，表明这两种因素的负相关程度越高。因此，从表2中可知，在所有被调查的178名员工中，所有80后员工的薪酬满意度与离职倾向之间的关系都属于负相关关系。即80后员工的薪酬满意度越低，其离职倾向越高。表3中的所有相关系数数值都小于0.9，这种数据结果表明，表3中所有变量之间的共享性可能性相对较低。在代表员工薪酬满意度的四个不同评价维度中，被调查178名80后员工薪酬水平满意度的相关系数最高，该数据表明，当80后员工对企业能够提供的薪酬水平表现出较高的满意程度时，其产生离职倾向的概率最低。被调查178名员工在福利满意度方面的相关系数最低，虽然80后员工对企业提供的福利的满意程度与离职倾向有关，但这种关联关系小于员工薪酬水平满意度与离职倾向之间的相关关系。

4.被调查员工的工作职务要素

就被调查员工的工作职务来看，其与薪酬满意度之间的关系如表4所示。从表3中可知，被调查80后员工工作职务与薪酬满意度之间的关系并不属于线性关系。随着员工在企业中工作职务的提升，其薪酬满意度水平发生先降低，后升高的变化。这种现象主要与员工本身对自身能力的认知以及企业为该阶层员工所提供薪酬水平、福利待遇的不同等因素有关。

5.被调查员工的性别要素

被调查80后员工在福利满意度、薪酬水平满意度、薪酬提升满意度以及薪酬管理满意度这四个要素与性别之间的sig（统计显著性）数值都高于0.05，因此表明80后员工性别并不会对他们的薪酬满意度造成显著影响。这种现象主要是由当今社会女性所承担责任及义务的增加引发的。

6.被调查员工的受教育程度要素

从表4可知，被调查员工受教育程度与其薪酬满意度之间的关系随着受教育程度的提高而逐渐降低。这种数据结果表明，相对于受教育程度较高的80后员工而言，他们对企业能够提供的薪酬水平、福利等方面有着更高的要求。也就是说，如果企业为他们所提供的薪酬待遇没有达到他们的要求时，受教育程度较高80后会表现出较低的薪酬满意度水平以及较高的离职倾向。

7.被调查员工的企业所属行业要素

在所有被调查80后员工中，建筑业、文化娱乐行业以及金融行业占据了主要地位。从上述三种行业80后员工的数据统计分析结果来看，80后员工薪酬满意度受企业所属行业因素影响的差异统计显著性数值都高于0.05，这种数据结果表明，对于80后员工而言，其所在企业属于何种行业并不会对他们的薪酬满意度产生影响。

四、结论

80后员工已经成为我国大多数企业的支撑型员工。在这种情况下，当80后员工产生离职倾向时，其工作效率会发生一定的变化。当80后员工作出离职决定时，必然会对企业的其他员工、部门工作效率等方面产生一些影响。对此，有必要通过适宜措施的应用，实现对员工离职行为的有效控制。薪酬满意度是员工作出离职决策的主要因素。通过对178名80后员工的调查可以发现，被调查80后员工的薪酬满意度处于一般偏下水平，因此，被调查80后员工的离职倾向处于中等偏上水平。为了降低人才流失概率，企业有必要通过薪酬制度、薪酬管理等要素的合理调整，提升80后员工的薪酬满意度水平。

参考文献：

[1]赵双敏.“80后”员工薪酬满意度与离职倾向相关研究[D].长江大学，2014

[2]张红红.企业员工的薪酬满意度、沟通满意度对离职倾向影响的实证研究[D].云南财经大学，2015

[3]康珂.知识型员工薪酬公平满意度与离职倾向的关系研究[D].浙江工商大学，2007

[4]钟建伟.酒店员工的工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究[D].西南大学，2008

[5]贺伟，龙立荣.转型经济下员工薪酬满意度的维度及其与情感承诺、离职倾向的关系研究[J].珞珈管理评论，2010，02：4254

[6]徐雪娇.高新技术企业知识型员工薪酬公平、组织支持感与离职倾向关系研究[D].吉林大学，2015

[7]周建荣.石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究[D].浙江大学，2006

[8]王磊.知识型员工内在薪酬满意度与离职倾向的关系研究[D].内蒙古财经学院，2011

第6篇

一、目的

建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用；

二、适用范围：拓展部营销人员（培训顾问）；

三、薪资组成及计算方法

1、业绩核算标准

1）营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月1日至当月最后一天；

2）核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准；

2、薪资结构

1）、正式营销人员薪资包括：本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目；

2）、本薪

①

新进营销人员进行为期7天的岗前培训，培训期间每天发15元生活补贴，不另发给其他任何报酬；如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放；如7天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。

②

培训考核通过开始推销之日起的头2个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬（如出差则实报实销）；试用期间考核标准及工资构成如下所示：

注：入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放；

试用期具体考核指标如下：

试用

时段

本薪

（元）

考核指标及所占权重

电话量

销售任务

准意向客户

专业知识

工作态度及可塑性

第一月

800

25%

无

10家（30%）

30%

15%

第二月

900

15%

1万（50%）

10家（20%）

无

15%

考核得分相对应工资标准如下：

试用时段

考核得分及相应工资标准

第一月

70分以下

70—80分

80—90分

90分以上

补贴600元辞退

700元

750

800

第二月

60分以下

60—70分

70分以上

补贴600辞退

800元

1000元，给予转正；

注：试用期员工所在部门的部门经理需在每月3号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批；审批后的文件交办公室存档并做为工资依据；

③

正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表：

当月业绩完成总额

（单项利润达成不能低于15%）

本月以应本薪

（元）

不足6000元

650

6000元以上，不足2.5万元

750

2.5万元以上，不足3.5万元

900

3.5万元以上，不足4.5万元

1100

4.5万元以上，不足5.5万元

1300

5.5万元以上，不足6.5万

1500

6.5万元以上，不足7.5万

1700

7.5万元以上

每增加1万元业绩，本薪增加200元

3、职级加给：

营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表：

级别

1级

2级

3级

4级

5级

6级

加给金额

100元

200元

300元

500元

700元

900元

月标准业绩任务不低于3.5万元，季度总业绩为105000元；具体季度考核说明如下：

升级：

1）季度考核总业绩达成率在100%以上，职级加给金上调1个级别；

2）季度考核总业绩达成率在150%以上，职级加给金上调2个级别；

3）季度考核总业绩达成率在200%以上，职级加给金上调3个级别；

降级：

5）季度考核总业绩达成率在70%以下，职级加给金下调1个级别（如原为1级者不变动）；

6）季度考核总业绩达成率在50%以下，职级加给金下调2个级别；

7）季度考核总业绩达成率在25%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看1月，若仍无进步，公司将给予辞退处理；

8）季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理；

4、签单提成

（仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准）

1）拓展项目利润率15%以下，不予计算提成；

2）拓展项目利润率15%以上不足20%的，计算提成比例为：10%

3）拓展项目利润率20%以上不足25%的，计算提成比例为：12.5%

4）拓展项目利润率25%以上不足30%的，计算提成比例为：15%

5）拓展项目利润率30%以上不足35%的，计算提成比例为：17.5%

6）拓展项目利润率35%以上不足40%以上计算提成比例为：20%

7）拓展项目利润率40%以上计算提成比例为：25%

8）以上单笔拓展项目利润额不得低于1000元，否则不予计算提成。

拓展项目利润率=拓展项目利润/拓展项目实际回款

拓展项目实际回款应大于或等于拓展项目合同金额，不得存在应收款项。

注：拓展项目利润核算办法：

单笔拓展项目利润=拓展项目实际回款

—

拓展项目所有直接出团、或分推成本支出（食宿、交通、门票、保险、外部教练费、内部教练费、服装租用、学员用品、发票税金、业务回扣等）

单笔拓展项目利润率=单笔拓展项目利润/实际回款（即营业收入）

单笔拓展项目个人提成=拓展项目利润率*相应提成比例

5、年度销售奖金：

正式营销人员服务满6个月可享受年终奖金，营销部门年终奖金总额为该业务项目年利润的10%，具体由该业务部负责人根据部门人员实际工作情况制定奖金分配方案，依次报公司人事部、财务部、总经理、董事长审批后方可执行。

6、季/年度销售冠军奖金：

1）季度销售冠军：奖励现金300元

评选资格：在完成个人季度销售总任务105000元的基础之上，方有评选资格；

2）年度销售冠军：奖励现金2000元

评选资格：在完成个人年度销售总任务的基础之上，方有评选资格；

7、团补（本规定适用于营销部各岗位人员）：

1）跟团培训1天补助30元，前三次跟团无补助；

2）1天旅游按半天培训算，即补助15元；

3）半天旅游不计入补助范围内；

4）早上8点前出团、培训结束返郑在18：30之前不予打的费报销，特殊情况下的报票需经事业部总监、总经理批准后方可报销；

5）出团调休

①规定一次性出团2天以上可申请调休1天，2天以下的出团不予调休；一次调休最多为1天，不得超出1天，超出部分按事假处理；该项调休为带薪调休；

②出团人员根据出团天数及工作安排，在不影响本部门正常工作开展的情况下申请调休，经相关领导批准后执行；未调休者或在调休日上班者，公司不再给予加班补贴；

③当月调休须在当月完成，逾期不予累计。

8、出差津贴

1）出差产生的交通费、招待费实报实销；

注：出差的出发时间、返回时间在8：00—18：30之间的，不给予打的费报销；

2）出差的个人食宿费不给予报销，公司给予60元/天的出差补助；如不产生住宿，则该项补贴为30元/天；

9、其他福利项目：

1）员工生日福利，详见《员工生日福利方案》；

第7篇

关键词　薪酬满意感；薪酬管理公平性；薪酬比较

薪酬满意感是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。对薪酬比较满意的员工更愿继续在宾馆努力工作。近年来，许多员工因薪酬低、缺乏职业发展机会而“跳槽”或改行。如何做好员工薪酬管理工作，提高员工薪酬满意感，稳定员工队伍，是宾馆管理人员面临的一项重要的工作任务。

从上世纪六十年代起，员工薪酬满意感始终是欧美企业管理学术界研究的重要课题。欧美学者的实证研究结果表明，薪酬水平并不是决定员工薪酬满意感的唯一因素，企业薪酬管理公平性、薪酬比较结果对员工的薪酬满意感也有重要的影响。然而，欧美学者对各类薪酬管理公平性、薪酬比较结果与员的各类薪酬满意感的关系缺乏深入的研究。在现有的文献中，我国企业管理学者尚未对员工薪酬满意感的影响因素做过深入的实证检验。在本次研究中，我们主要探讨各类薪酬管理公平性、薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感的影响，为宾馆管理人员应如何坚持薪酬管理公平性原则，提高员工对薪酬的满意程度，提出我们的建议。

一、文献述评

1．薪酬满意感的基本理论与组成成分

欧美企业管理学术界通常根据以下两种理论，解释员工的薪酬满意感：①衡平理论。1965年，美国学者亚当斯（J.StacyAdams）提出了衡平理论。他认为，员工会对自己与他人的得失之比进行比较。如果得失之比相似，员工就会对自己的薪酬感到满意；如果得失之比不同，员工就更可能对自己的薪酬感到不满［1］。②差距理论。1971年，美国学者劳勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理论。他认为，人们会对自己应该得到的薪酬与实际得到的薪酬进行比较，比较的结果会影响他们的薪酬满意感［2］。

二十世纪八十年代中期之前，欧美企业管理学术界主要根据薪酬水平满意感计量员工的总体薪酬满意感。1985年，美国学者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）编制了员工薪酬满意感量表（PSQ量表），从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构和薪酬管理等4个方面计量员工的薪酬满意感［3］。现在，国内外学者普遍认为，员工的薪酬满意感是一个多维概念。

宾馆员工薪酬满意感影响因素的实证研究欧美企业管理学者在员工薪酬满意感影响因素的实证研究中，通常把员工的人口统计特点和实际的薪酬水平作为控制变量。他们的研究结果表明，性别、年龄、工龄、学历、工资收入不同的员工对薪酬的满意程度也不同。但是，他们对各类员工的薪酬满意感也得出了一些相互矛盾的研究结论。在本次研究中，除员工的人口统计特点之外，我们还假定不同用工方式（正式工、合同工、临时工）、不同工源（本地工、外地工）的员工对薪酬的满意程度也不同。因此，我们提出以下假设：H1：各类员工的薪酬满意感有显著的差异。

2．薪酬比较与员工薪酬满意感的关系

欧美学者对不同行业的员工的薪酬比较结果与他们的满意感的关系进行了大量研究。然而，企业管理学术界对各类参照标准的重要性仍存在一些分歧。1994年，美国学者布劳（GaryBlau）指出，员工通常会与以下五类参照标准进行薪酬比较：①社交参照标准，指员工会与自己的家庭成员、亲友进行薪酬比较；②经济需要参照标准，指员工会对自己的实际薪酬与自己在经济上需要的薪酬进行比较；③历史参照标准，指员工会对自己过去和现在的薪酬进行比较；④企业参照标准，指员工会与本企业的同事进行薪酬比较；⑤市场参照标准，指员工会与其他企业的员工进行薪酬比较［4］。

在现有的文献中，大多数欧美学者研究薪酬比较结果对员工薪酬水平满意感的影响，却很少研究薪酬比较结果与员工的各类薪酬满意感的关系。香港学者罗胜强（KennethS.Law）和黄炽森（Chi-SumWong）指出，企业管理学术界应深入研究不同的参照标准的相对重要性，以便正确判断薪酬比较结果如何影响员工的薪酬满意感［5］。在本次研究中，我们提出以下假设：H2:薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。

3．薪酬管理公平性与员工薪酬满意感的影响

根据国内外学者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四个组成成分：

（1）薪酬管理结果公平性。薪酬管理结果公平性指员工对自己实际获得的薪酬是否公平的评价。员工通常根据以下三个原则判断结果公平性：①衡平原则，指企业根据员工的业绩分配薪酬；②平等原则，指企业平均分配员工的薪酬；③需要原则，指企业根据员工的个人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公平的评价。1988年，美国学者沃利斯（MarcJ.Wallace）和费伊（CharlesH.Fay）指出，员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作、企业内部投诉和上诉程序，评估企业薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指员工对管理人员在薪酬管理过程中对待员工的态度和方式是否公平的评价。2000年，英国学者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成成分：①真诚：管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；②人际关系敏感性：管理人员在薪酬管理工作中，礼貌地对待员工，不伤害员工的尊严和自尊心；③沟通：管理人员向员工解释薪酬制度与决策依据［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人员为员工提供薪酬信息，解释薪酬管理决策过程和结果。管理人员为员工提供薪酬信息，向员工详细解释企业薪酬制度与薪酬决策的依据，为员工提供及时的反馈，都会影响员工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影响员工的薪酬满意感的一个重要因素。但是，欧美学者通常只研究薪酬管理公平性对员工的薪酬水平满意感的影响，较少探讨公平性对员工的其他各类薪酬满意感的影响；较多研究结果公平性和程序公平性对员工的薪酬满意感的影响，较少探讨交往公平性和信息公平性在企业薪酬管理工作中的作用，更没有同时检验四类公平性对员工的各类薪酬满意感的影响。因此，他们对各类公平性对员工的薪酬满意感的影响仍存在不少争论。在本次研究中，我们探讨四类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感的影响，并提出以下假设：H3：薪酬管理公平性对员工薪酬满意感有显著的正向影响。

二、调研过程

在本次研究中，我们工作如下：

1.在PSQ量表的基础上，设计了27个计量项目，从薪酬水平、福利、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度等5个方面计量员工的薪酬满意感；

2.要求员工与宾馆内部同事（职位较高、较低、相同的员工）、其他企业同类员工、其他企业类似职务的员工、员工预计自己将来可得到的薪酬、宾馆承诺的薪酬、宾馆以前支付的薪酬、员工从前在其他企业得到的薪酬、员工的生活费用、家庭经济负担、个人贡献等12类参照标准比较薪酬；

3.从结果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4个方面计量薪酬管理公平性。所有计量项目都采用李科特七点计量尺度。

2005年5月至8月，我们对广州10家宾馆的员工进行了问卷调查。我们共发出问卷1180份，收回有效问卷832份，其中女性占57.6%，25岁以下员工占53.6％，在宾馆工作5年以下的员工占84.8％，个人月收入在1200元以下的员工占66.4％。

三、数据分析

1.数据质量分析

我们使用SPSS12.0软件，分析各个计量尺度的可靠性。在本次研究中，所有计量尺度的内部一致性系数（Cronbachα）在0.814到0.960之间，表明各个计量尺度非常可靠。

2.分层回归分析

我们对员工的总体薪酬满意感以及薪酬水平、福利、奖金、薪酬晋升、薪酬制度和薪酬管理的满意感分别进行分层回归分析。在各个分层回归模型中，除控制变量之外，各个变量值是各个概念计量项目的平均值。美国学者黑尔等人（JosephF.Hair）等人指出，变量的方差膨胀系数超过10.0，表明数据存在严重的多重共线问题。在我们的分层回归分析中，变量最大的方差膨胀系数为3.175，表明我们的数据没有严重的多重共线问题。

我们采用以下步骤进行分层回归分析：第一步输入宾馆序号、员工的性别、所属部门、年龄、本岗位工龄、本宾馆工龄、用工方式、工源、学历、个人月收入等7个控制变量；第二步输入员工的12类薪酬比较结果变量；第三步输入4个薪酬管理公平性变量。分层回归分析结果见附表。在分层回归模型中，每增加一组自变量，模型的调整后测定系数（ΔR2）都显著增大，表明各组自变量都能增大模型对员工各类薪酬满意感的解释能力。

在第一组自变量〔控制变量〕中，①不同宾馆的员工对薪酬的满意程度有显著的差异；②员工的性别、年龄、所属部门、用工方式、受教育水平、在本岗位的工龄与他们的各类薪酬满意感没有显著的相关关系；③与本地工相比较，外地工的总体薪酬满意感、薪酬水平满意感、薪酬结构和管理制度满意感较高；④宾馆工龄较长的员工的各类薪酬满意程度越低；⑤个人月收入较高的员工对他们的薪酬水平和福利的满意感比较高。

第二步回归模型分析结果表明，①员工对薪酬水平的满意程度主要是由员工与本宾馆职务相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己从前在本宾馆得到的薪酬、自己的贡献等参照标准比较的结果决定的。②员工对薪酬晋升的满意程度主要是由员工与本宾馆的同事、自己将来可得到的薪酬、自己的生活费用、自己的贡献等参照标准比较的结果决定的。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事与自己的生活费用，对薪酬晋升就越不满意。③员工对奖金的满意程度主要是由本宾馆职务相同、职务较低的同事、其他企业同类员工、其他企业相似职务的员工、自己今后可得到的薪酬、自己的贡献等参照标准决定的。员工越认为自己的薪酬低于其他企业的同类企业，对自己的奖金就越不满意。④员工对福利的满意程度主要是由本宾馆职务较高、职务较低的同事、自己从前在其他企业得到的薪酬、自己的贡献等参照标准决定的。员工越认为自己的薪酬低于本宾馆职务较高的同事，对自己的福利就越不满意。⑤员工对薪酬结果与管理的满意程度主要受员工与本宾馆的同事、其他企业类似职务的员工、自己今后可得到的报酬、自己的贡献等参照标准比较结果的影响。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事，对宾馆的薪酬结构与管理就越不满意。⑥员工对薪酬的总体满意感主要是由他们与本宾馆职务较高、职务较低的同事、自己的贡献进行比较的结果决定的。员工越认为自己的薪酬低于职务较高的同事，对宾馆的薪酬结构与管理就越不满意。

在第三组自变量中，①企业薪酬管理结果公平性对员工的总体薪酬满意感以及他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感有显著的正向影响，②程序公平性对员工的奖金满意感、薪酬结构和管理制度满意感有显著的正向影响，③交往公平性对员工的总体薪酬满意感和福利满意感有显著的正向影响，④信息公平性对员工的总体薪酬满意感和各类薪酬满意感都有显著的正向影响。这些分析结果表明企业的薪酬管理越公平，员工的薪酬满意程度越高。

四、讨论与结论

1．不同类别员工对薪酬的满意程度不同

我们发现，①与本地工相比较，外地工的工资较低，但他们对薪酬水平、薪酬结构和管理制度的满意程度与他们的总体薪酬满意程度较高。我们认为，外地工对薪酬水平的期望较低，更可能接受宾馆的薪酬结构和管理制度。这可能是他们对自己的薪酬比较满意的主要原因。②与本宾馆工龄较短的员工相比较，本宾馆工龄较长的员工的各类薪酬满意程度都较低。近年来，广东宾馆的经济收益没有明显的提高。不少宾馆无法晋升员工的工资，提高员工的经济待遇。这可能是工龄较长的员工对自己的薪酬比较不满的主要原因。

2．各类薪酬比较结果对员工的薪酬满意感有不同的影响

员工与不同的参照标准比较薪酬的结果对他们的薪酬满意感有不同的影响。回归模型控制第一组自变量之后，员工的薪酬比较结果对他们的各类薪酬满意感仍有显著的影响。在我们研究的12类参照标准中，员工与本宾馆同事（职位较高、较低、相同的同事）、其他企业同类员工、其他企业类似的员工、自己今后可得到的薪酬、本宾馆从前支付的薪酬、从前在其他企业得到的薪酬、自己的生活费用、个人贡献等10类参照标准的比较结果都对他们的某一类或某几类薪酬满意感有显著的影响。我们的研究结果支持布劳的观点，即员工会与社交、经济需要、历史、企业、市场等多类参照标准进行薪酬比较。

3.薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素

回归模型控制两组变量之后，薪酬管理公平性对员工的薪酬满意感仍然有显著的正向影响，但各类公平性对各类薪酬满意感有不同的影响。与程序公平性相比较，其他三类公平性更可能影响员工的总体薪酬满意感。信息公平性对员工的各类薪酬满意感的影响最大。

五、对宾馆管理工作的启示

1．管理人员应根据员工的贡献，确定员工的薪酬

员工对自己的薪酬与自己的贡献进行比较的结果对他们的各类薪酬满意感都有显著的正向影响。在12类薪酬比较标准中，员工的个人贡献是影响他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感程度与他们的总体满意程度的最重要的比较标准。如果员工根据自己为宾馆做出的贡献，得出“自己获得较高薪酬”的比较结果，就会对自己的薪酬感到满意，否则，他们就会产生不满情绪。因此，我们认为，宾馆管理人员应尽力做好员工绩效考评与反馈工作，根据员工的贡献，确定员工的薪酬，既激励员工努力工作，为宾馆做出更大的贡献，又帮助某些员工正确地评估自己的工作绩效。

2．管理人员应确定合理的薪酬结构

员工与宾馆内部同事比较薪酬的结果对他们的满意感有显著的影响。我们发现，员工与职务较高的同事比较薪酬，不会明显地影响他们对薪酬水平和奖金的满意程度，与职务较低的员工比较薪酬，也不会明显地影响他们的薪酬水平满意感。但是，员工与不同职务的同事比较薪酬的结果对他们的总体薪酬满意感与他们对福利、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感有显著的影响。这些研究结果既表明员工不会因宾馆确定不同的职位薪酬而产生不满情绪，也表明不同职位的薪酬差异过大会降低员工的薪酬满意程度。因此，管理人员既应合理地设计薪酬结构，确定适当的薪酬水平级差，又应根据员工的贡献，而不是根据员工的职务，确定员工的奖金、福利待遇和薪酬晋升结果。

3．管理人员应与员工分析薪酬管理信息，增加员工的薪酬管理知识

我们的数据分析结果表明，员工不仅会与本宾馆同事比较薪酬，而且会与其他企业同类员工、类似职务的员工比较薪酬。员工与其他企业同类员工比较薪酬的结果对他们的奖金满意程度有显著的负向影响。员工与其他企业类似职务的员工比较薪酬的结果对他们对奖金、薪酬结构和管理制度的满意感则有显著的正向影响。

根据上述的数据分析结果，我们认为，管理人员应通过双向沟通，与员工分享薪酬管理信息，增加员工的薪酬管理知识。管理人员应向员工解释宾馆薪酬管理决策依据，以便员工理解宾馆的薪酬管理制度，了解宾馆会根据员工的贡献，对所有员工一视同仁，而不是根据员工的职位、户籍所在地，确定员工的薪酬。此外，管理人员应向员工介绍其他企业同类员工、其他企业类似职务员工的薪酬，以便影响员工的薪酬比较结果，进而影响员工的薪酬满意感。

4．管理人员应关心员工的利益，尽力提高员工的薪酬待遇

员工与历史参照标准（自己从前在本宾馆或其他企业得到的薪酬）进行薪酬比较，就会对自己目前的薪酬水平和福利感到比较满意。但是，员工与经济需要参照标准（自己的生活费用）进行薪酬比较，就会对薪酬晋升结果感到不满。这些数据分析结果表明：①宾馆提高员工的薪酬待遇，才能提高员工的薪酬满意程度。②员工得到的薪酬足以支持自己的生活费用，才会对自己的薪酬感到满意。

此外，我们还发现，员工对自己目前与今后可得到的薪酬进行比较的结果对他们对薪酬水平、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度满意感与他们的总体薪酬满意感有显著的正向影响。这个数据分析结果表明员工对自己今后的薪酬缺乏乐观的期望。

根据这些数据分析结果，我们认为，宾馆管理人员应考虑员工的生活费用，尽力逐渐提高员工的薪酬待遇，以便提高员工对薪酬的满意程度。要稳定员工队伍，留住优秀的员工，管理人员更应增大员工的工作保障，关心员工的职业发展前途，提高优秀员工的薪酬，使广大员工认识到，自己为宾馆做出更大的贡献，就能增大自己今后晋升薪酬的可能性。

5．管理人员必须坚持组织公正性基本原则

我们的数据分析结果表明，员工的月收入与他们的总体薪酬满意感、奖金、薪酬晋升、薪酬结构和管理制度的满意感没有显著的相关关系。与员工的月收入相比，他的的薪酬公平感对他们的满意感有更大的影响。因此，我们认为，管理人员根据员工的贡献，决定员工的薪酬待遇（结果公平性），根据一致性、无偏向性、准确性、纠错性、代表性和道德性等程序公平性原则，做好薪酬管理决策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重员工，关心员工的需要，诚实、平等地对待员工（交往公平性），与员工分享薪酬管理信息，向员工解释薪酬管理决策依据，增加员工的薪酬管理知识（信息公平性），更能提高员工对薪酬的满意程度。

六、研究贡献、局限性和今后研究方向

1．本次研究的贡献

（1）在现有的文献中，国内外学者尚未对四类薪酬管理公平性与员工的各类薪酬满意感进行过系统的实证研究。本次研究结果表明，宾馆薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的重要因素，各类薪酬管理公平性对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。（2）我们首次探讨薪酬比较结果对员工的各类薪酬满意感的影响。我们的研究结果表明，各类比较标准对员工的各类薪酬满意感有不同的影响。

2．本次研究的局限性与今后研究方向

我们只对广东地区部分宾馆的员工进行了问卷调查，研究结果对其他地区的宾馆员工是否适用还有待于进一步的检验。（2）我们没有计量员工对薪酬的期望。今后，企业管理学术界应研究员工的期望对他们的薪酬满意程度的影响。

参考文献：

1.Adams,J.Stacy.Inequity in Social Exchange.In:Berkowitz,Lenard,ed.Advancein Experimental Social Psychology. New York,NY:Academic Press,1965,267-289

2.Lawler,Edward E.Pay and Organizational Effectiveness:A Psychological View.New York,NY:Mc Graw Hill.1971

3.Heneman,Herbert.G.Ⅲ.,and Donald P.Schwab.Pay Satisfaction:Its Multidimensional Natureand Measurement.International Journal of Psychology,1985,20(2):129-141

4.Blau,Gary.Testing the Effect of Level and Importance of Pay Referentson Pay Level Satisfaction.Human Relations,1994,47(10):1251-1267

5.Law,KennethS.,and Wong Chisum.Relative Importance of Referentson Pay Satisfaction:A Review and Test of a New Policy-Capturing Approach.Journal of Occupational and Organizational Psychology,1998,71(1):47-60

6.Dornstein,Miriam.The Fairness Judgments of Received Pay and Their Determinants.Journal of Occupational Psychology,1989,62(4):287-299

7.Wallace,Marc J.,and Charles pensati on The oryand Practice.Boston,Mass:Kent Publishing Co.,1988

第8篇

关键词：人力资源薪酬管理；新时期；创新途径

一、企业人力资源薪酬管理的重要性

为满足新时期的发展需求需求，企业应该提高对人力资源管理工作的重视，尤其是薪酬管理更是重中之重。企业人力资源的薪酬管理作用主要体现在四个方面：①薪酬是员工劳动所获得的直接成果，也是员工劳务的重要动力，能够在很大程度上满足员工的精神需求。合理的薪酬管理工作能够实现员工薪资的合理分配，提高员工对薪酬的满意度，进而保证员工在劳务过程中具有积极性。②薪酬管理与企业的经济效益也有间接的影响，员工劳动质量和效率是保障企业长期发展的重要条件之一，而薪酬管理在一定程度上影响着员工劳动的质量和效率。由此可见，薪酬管理对于企业经济效益具有较为重要的意义。③薪酬管理是企业资源配置的重要条件，合理的薪酬管理制度是实现员工之间公平竞争的前提，从而才能够实现企业的稳定可持续发展。④现阶段，随着科学技术的不断进步，人们对于企业口碑和形象的了解主要来源于网络，科学、合理的薪酬制度对企业的形象和口碑有着很大影响，是求职者最为重视的几项内容之一。

二、新时期企业人力资源薪酬管理当中存在的问题

（一）福利制度不完善

福利制度是人力资源薪酬管理当中的重要部分，其不仅能够激励员工增加员工工作积极性，还能够提高员工归属感，加强企业自身凝聚力。除此之外，不同岗位的福利制度还会在一定程度上影响应聘人员对于岗位的选择。完整福利制除物质奖励之外，还包括精神奖励，其中物质奖励指的是保险、奖金、购物卡等。而精神奖励是指适当的休假、团体旅游等；但就目前情况来看，我国很多企业在进行福利制度的制定时仍存在很多问题，相关福利机制并不完善，严重降低了员工工作的积极性。

（二）激励作用不明显

在我国经济发展的带动下，市场经济体制的实施取得显著效果，在一定程度上推动了企业的长期发展。员工的薪资待遇与企业的发展程度有着密切联系，想要提高员工工作的自主性，企业必须在薪酬制度上进行合理的优化。然而，现阶段我国很多企业由于人力资源薪酬管理制度的欠缺，导致薪酬管理的作用得不到充分发挥，从而在很大程度上降低了员工在工作当中的自主性和积极性。

（三）薪酬管理不健全

很多企业在对员工的薪酬进行管理时，都是跟据员工日常表现的考核情况而制定，但这样一来往往会忽视了员工的其他表现，例如员工素质、工作态度等，使企业的薪酬管理制度存在片面性。人力资源部门对员工进行绩效考核时，难免会掺杂一些主观意识的判定，这也会影响企业薪酬制度的公平性、合理性。由此可见，企业对于薪酬管理制度的制定还有待优化，一些不足之处还有待完善。

三、新时期企业人力资源薪酬管理创新途径

（一）发挥激励作用

对于人力资源的薪酬管理，企业需要结合自身的实际情况，构建科学、合理的有效薪酬制度，从而实现特色薪酬制度的建立，以此在最大程度上发挥出薪酬制度的激励作用。受社会发展的影响，企业的环境以及理念都发生了很大的改变与革新。据相关数据显示，绝大多数的员工都希望企业能够具备相应的福利政策，以此实现更高层次的追求。但现阶段很多企业的薪酬管理制度并没能充分发挥出其自身的激励作用，这在一定程度上制约了企业的现代化发展。因此，企业在进行薪酬管理时应该有效结合自身的物质报酬与精神报酬，从而将薪酬的激励作用实现最大化的发挥。这样一来，不仅能够充分调动企业员工的积极性，还能够在很大程度上促进企业人力资源薪酬管理的长期稳定发展。

（二）完善薪酬制度

完善的薪酬管理制度是企业发展的重要前提，这样一来才能够保证企业能够实现高效的运行，因此，为提高企业的发展效率，首要任务便是对薪酬管理制度进行完善，其完善方式主要表现在两方面：①完善薪酬评价。企业在进行员工绩效考核时，应该结合具体的实际情况进行员工薪资的有效确定，这样一来，不仅能够使员工更加积极自主的完成自身工作，还能够促进企业的长期稳定发展。②完善薪酬标准。企业各部门之间应该根据员工的具体工作内容对薪资发放标准进行合理制定，不能凭借主观意识根据岗位对员工薪资进行制定。

（三）转变管理观念

现阶段在新时期的背景下，企业需要转变人力资源薪酬管理的传统理念，清晰、准确认识到薪酬管理对于企业高效运行的重要性，这样一来，才能够保证企业薪酬管理工作的作用能够得到最大发挥。因此，企业管理人员对薪酬的科学管理虽然不能够直接提升企业经济效益，但却能够在潜移默化当中夯实企业的发展基础，如果缺少科学的薪酬管理制度，将会在很大程度上降低员工工作的自主性和积极性。除此之外，企业在进行薪酬管理时，应该形成良好的学习习惯，不断汲取先进的管理理念，从而保证企业的人力资源薪酬管理制度能够与社会发展相吻合。

参考文献：

[1]李蕾.新时期国有企业人力资源薪酬管理面临的困境及解决对策[J].人才资源开发,2019,（02）.

第9篇

关键词：电力企业；人力资源；薪酬管理

一、电力企业人力资源薪酬管理存在的问题

1.考核体系相对落后。随着时代的发展，电力企业员工的考核体系也应该不断发展和创新，这样才能适应社会和企业的需要。考核是为了激励员工，让员工更努力的为企业服务。但是目前我国很多电力企业的考核体系相对落后，没有根据社会的需要及时作出调整，落后的考核体系非但无法起到激励员工的作用，还会给员工带来消极负面情绪，这种负面情绪会影响到周围的员工，进而产生消极怠工的思想，导致员工工作效率低，工作态度不积极。

2.薪酬体系制定不完善。在人力资源薪酬管理中，企业薪酬体系制定不完善会影响到企业员工的工作积极性。主要表现为以下三个方面：第一，我国电力企业员工工资随着经济发展在不断增长，在薪酬分配的问题上，还存在很多不公平的现象，导致员工工作积极性降低。第二，在电力企业中，基层员工的薪酬待遇比较差，有的基层员工甚至缺乏福利制度的保障，使员工对电力企业缺乏安全感，无法全身心的投入到电力企业的运行中。第三，有的电力企业为了提高员工的积极性会对员工实行奖励政策，但是在奖励考虑不全面，没有充分考虑到员工的需求。

3.薪酬分配太过制度化。在很多电力企业中，员工薪资的多少都取决于级别的高低而不是付出的多少。这种制度化的薪资方式会影响那些处在基层但是努力工作的员工的积极性。在这种薪资环境下的员工，如果想要得到高薪就会不断进行升级。员工要考虑的是工作岗位是否会得到提高而不是发挥自己的能力为企业服务。这样对那些高能力、高水平的人来说是一种不合理的薪资待遇。

4.薪酬管理不公平。薪酬管理不公平主要包括两个方面：一个是对外薪资管理不公平，另一个是对内的薪资管理不公平。对外的薪资管理不公平主要是指企业内的员工会与别的电力企业的员工比较薪资的差异，如果为企业付出的时间和能力一样多的话，企业员工的薪资少于其他电力企业和公司员工薪资，就会影响本企业员工工作的积极性，甚至会导致本企业员工跳槽；对内的薪资管理不公平主要指如果企业的核心员工付出的很多，但是与其他员工的薪酬没有拉开适当的差距，核心员工就会认为不公平，亦或产生不满的情绪，增加了核心员工的离职几率，这样的薪资无法对核心员工起到激励作用。

二、电力企业人力资源薪酬管理的对策

1.制定合适的薪酬管理制度。随着经济的发展和社会的不断进步，我国的电力企业必须制定适合企业发展的薪酬管理制度。合适的薪酬管理制度可以提高员工的积极性、提高工作效率、吸引更多的优秀人才、促进企业的稳定发展。当电力企业的发展进入到成熟阶段，企业的经营战略就应该以保持利润的稳定增长为主，企业经营战略目标是企业制定薪酬管理制度的依据，制定合适的薪酬管理制度，是企业完成战略目标的基础，最终使企业稳步发展。

2.制定合适的考核体系。合适的考核体系可以激发员工工作的积极性，目前我国考核体系有很多不足，想要适应社会的发展，企业就要根据社会的需要制定合适的考核体系。企业制定的考核体系要反映出员工的全方面，这样可以看出员工工作的不足，及时督促员工改正。在员工的薪资方面，企业应该制定合适的薪酬管理制度。当员工的表现突出，为企业做出较多贡献的时候，可以根据薪酬管理制度适当提高薪酬待遇。但是当员工积极性降低的时候，可以根据薪酬管理制度进行考核。在员工收入的薪酬管理方面，可以实行弹性处理。考核体系的作用不仅是发现员工存在的问题，它还可以当做员工薪酬的一个参考。当员工考核成绩优秀的时候，应该对员工进行奖励。当员工考核成绩较差的时候，可以对员工进行培训，帮助提高员工的综合素质。

3.对员工进行培训。为了使员工更好的服务于企业，更好地掌握自身岗位专业技能，企业需要对员工提供必要的培训。员工培训工作要保持经常性，员工无论在岗前、岗中都需要接受培训，目的就是要提高员工的岗位专业技能，使员工能够胜任工作岗位。企业首先应为员工制定合理的学习计划，员工在学习一个周期结束之后对其进行考核。当考核结束的时候，企业就可以根据考核结果来对员工的薪资进行管理，考核成绩好的员工薪资自然就比较高。对于考核成绩不理想的员工，企业可以对他们进行有针对性的培训，帮助他们达到培训要求。

参考文献

[1]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2013（22）：190-191.

第10篇

关键词：国有企业；薪酬管理；制度改革

薪酬就是雇员由于雇佣关系的存在而获得的不同类型的报酬，其主要由直接经济报酬和简介经济报酬组成。所谓薪酬管理，就是指组织对内部员工所能为组织提供的各种服务来确定不同员工所应该获得的报酬总额以及报酬的结构和形式的一个动态过程。

一、我国国有企业薪酬管理制度存在的问题

改革开放以来，我国国有企业逐步实现了经营权和所有权的有效分离，并且建立起了现代企业制度。但是，国有企业在薪酬管理等方面依旧存在不少问题，不仅影响到员工工作的积极性，还造成了大量人才的外流。

1、间接经济报酬比重过大，薪酬结构不合理

间接经济报酬作为企业薪酬的重要组成部分，其主要表现在企业为员工缴纳的保险、住房公积金、带薪休假等方面，也就是人们常说的员工福利。与私营和民营企业相比，国有企业优厚的福利和稳定的收入是求职者所向往的，但在当前国有企业整体工资水平不高的情况下，间接经济报酬对员工的激励作用不如直接经济报酬明显。此外，如果间接经济报酬的比重远远超过直接报酬，不仅能够造成由于激励不足而不能引进急需高素质、高技能人才，还能够造成企业内部员工结构的板结，不利于员工的合理流动。

2、职工工资水平和市场脱节，且不能够正确体现所在岗位的价值

有调查显示，我国国有企业职工的工资普遍存在“一高一低，高低不平”的问题，即一般职位的国有企业职工工资水平要高于市场价位，而关键职位和岗位职工工资水平却低于市场价位，这就造成了国有企业工资水平和市场的严重脱节，也是造成国有企业人才极速流失的重要原因。此外，职工行政职务的大小、学历职称的高低以及工龄的长短对国有企业职工工资起着决定性的影响，而忽视了对职位价值重要性的认识，这种情况在养成一部分员工懒惰心理的情况下，还使得一些能力强却职称低的核心骨干员工积极性受挫。

3、绩效考核体系缺乏规划、可量化的标准

虽然国有企业基本上完成了经营体制的改革，但其绩效考核体系仍然沿用传统的以经验为判断标准的手段，使得对员工的劳动强度、劳动技能、劳动责任和劳动条件四要素在绩效考核中没有形成规范的评价，而更多的考虑到的是内部的公平性，不同程度的存在着平均主义的弊端。不难看出，国有企业绩效考核缺乏一个可以量化，并且规划化管理的标注体系，从而造成了“企业效益好，大家都多拿；企业效益差，大家都少拿”的局面，不利于员工积极性和工作潜能的激发。

二、优化我国国有企业薪酬管理制度的措施

在《工作与激励》一书中，美国心理学家维克托·弗鲁姆指出，“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目标，他总是希望在取得良好的成绩后获得适当的报酬。如果员工工作出色，但得不到应得的报酬，他的工作干劲就很难鼓起来，并且持久地保持下去。”可见，优化薪酬管理对于提高员工工作的积极性非常关键。针对国有企业薪酬管理中存在的问题，可以从以下三点来优化国企薪酬管理制度。

1、提高直接经济报酬的比重，优化薪酬结构

直接经济报酬是相对于间接经济报酬来说的，两者都是职工薪酬的组成部分。简言之，直接经济报酬就是企业以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付给员工的薪酬。一直以来，我国国有企业职工薪酬都存在着“低工资、高福利”的问题，而要想吸引更多的高素质急需人才，国企管理者就需要转变以往的薪酬管理理念，具体了解各岗位的市场薪酬标准，提高直接经济报酬在职工薪酬的比例，从而更好地激励员工，同时还能够增强企业的活力。

2、实现薪酬与标准与市场接轨，突出岗位工资制

在市场经济条件下，国有企业要转变计划经济时代下的薪酬管理理念，参考劳动力市场的工资水平，分层次、分部门实现薪酬工作的市场化。具体来说，国有企业需要在分析同行业薪酬数据和标准的基础上，引入市场价位机制，使得国有企业的薪酬标准能够与市场接轨，从而真正提高员工的积极性。此外，国有企业还可以通过设立高科技职位津贴、紧缺人才引进机制、科研成果奖等措施，来加大技术和劳动要素的分配，拉开岗位间的薪酬差别，真正实现劳动强度、劳动技能、劳动责任和劳动条件四要素在调节职工薪酬水平和差距上的作用，从而真正发挥岗位工资制的积极作用，使岗位工资体现岗位自身的实际价值。

3、完善绩效考核的标准，制定基于绩效的薪酬制度

实践表明，规划化、可量化的职工绩效考核体系能够从根本上弥补薪酬制度激励功能不足的缺陷。简言之，绩效体现的是员工对企业的承诺和行为付出的情况，而基于绩效的薪酬制度实现了企业绩效考核与薪酬管理的有机统一，能够真正实现激励员工的作用。也就是说，一个标准完善且可量化的绩效考核体系，能够让职工感觉到岗位的价值和自身工作的价值，从而提高工作的积极主动性，有利于企业人力资源管理目标的实现，最终提高企业的市场竞争力。

总之，随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业提高竞争力的关键因素，而薪酬管理作为现代人力资源管理的重要组成部分，理应受到重视并进行适时的改革和深化。可以说，科学合理的薪酬管理制度不仅能够提高员工工作的积极性、主动性和创造性，还能够在留住企业现有人才的同时为企业吸引更多的人才，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1] 李明晖.国有企业薪酬管理存在问题及解决思路[J].现代经济信息，2010（19）.

[2] 黄跃明.国有企业薪酬制度改革探析[J].科技情报开发与经济，2010（5）.

第11篇

关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新路径

如今是知识经济时代，人才培养已经成为各个国家提高自身综合国力的重要模块。随着社会的发展，企业的规模在不断扩大，经济市场的竞争日益激烈没给企业的生存和长期发展带来了巨大的考验和挑战，而最能体现出一个企业竞争力的，除了经济资本、公司规模，还有人力资源[1]。人力资源管理是企业管理中的一个重要模块，而薪酬管理则是人力资源管理部门的主要工作内容。薪酬是是一个人的劳动所得，间接反映出了劳动者的价值，对于员工而言是是最大的鼓励与最直接的激励。良好的薪酬管理制度，是企业长远发展的基石，对于提高企业的凝聚力具有积极作用。

一、我国企业人力资源薪酬管理现状

（一）薪酬管理重视程度不足

薪酬管理是企业人力资源管理中最为重要的一个模块，是维系员工与公司关系的主要枢纽，但部分企业却忽视了薪酬制度对于公司发展的重要性。一般情况下，企业的薪酬管理是依据同行业的一般薪酬水平来决定的，缺乏按照公司的发展以及发展规划来制定合理的薪酬制度的意识，甚至有些企业将剥削职工作为自己盈利的一种手段。一个企业的长期发展规划，是以稳定的人力资源管理为基础的，而大部分公司却忽视了薪酬制度对于提高公司凝聚力的作用，职工的薪酬无法得到制度保障，导致公司人心涣散，经济发展步步受限。

（二）薪酬管理与公司发展规划不符

企业的经营效益会随着规模的壮大而提升，同时，企业的薪酬制度也应紧随发展的脚步，渐渐完善，但是大部分企业仅拥有长期发展规划，却缺乏相应变化的薪酬管理制度，忽略了员工价值与公司发展的整体性。目前，我国企业应对市场行情变化的主要策略是压低员工薪酬，或者裁员，这属于消极应对政策，只会降低公司的凝聚力，打击员工对公司的信心与贡献的积极心。薪酬管理是公司经济运营体系的一环，必须要与公司的长期发展紧密联系，若在制定薪酬管理制度时，忽略了市场的发展变化，脱离了公司的经济发展战略，无异于让薪酬成为掣肘公司经济的一个要素[2]。

（三）薪酬管理不具备激励性质

薪酬是职工劳动后理所应当获得的资产，这个观念是正确的，但是从侧面也反映出一个问题，就是公司的薪酬管理缺乏激励性质，这也是公司缺乏薪酬管理的体现。大部分的企业其薪酬都是一成不变的，除了靠提成吃饭的职位，比如销售，一成不变的工资助长了员工安逸消极的工作态度，这是不利于公司的发展的，只有当所有员工都想要为公司的发展努力时，不断提升自己的职业素质，公司的整体员工素质才会提升，而变化的薪酬是激励员工最直接最有效的方式。

二、新时期企业人力资源薪酬管理策略

（一）创新人力资源薪酬管理理念

管理者必须充分认识到人力资源管理中薪酬管理的重要性，意识到员工的工作动力，从而加强薪酬管理。一公司的发展并不是以管理者的意志为转移的，只有当管理者凝聚所有员工的意志，结为一体，共同努力，将自己对于公司的期望传导到所有员工的身上，而薪酬就是这样一种让能激励员工工作积极性的手段[3]。合理的薪酬管理，将员工的酬劳与公司的发展状态联系在一起，通过一定的激励手段与管理手段，让员工拥有劳动就有所得，而通过自己的努力就可以实现更高的价值。每个人都有积极向上的思想，都具有无限潜力，管理者必须明白员工的这种心态，通过科学的薪酬管理，来激发员工的工作积极性。

（二）实事求是，逐步优化薪酬管理体系

具有激励性质的薪酬管理制度，才具备其实施价值，企业应该根据不同职位的贡献，确定其薪酬，同时根据该岗位的晋升制度，明确薪酬变化。在新时代，企业应该建立以绩效为基础的薪酬管理制度，给员工确定基础工资，再根据员工的个人绩效或者工作效益评估给予相应的薪酬奖励，同时将个人薪酬与公司现阶段的效益相挂钩，鼓励员工的工作积极性，同时能够确保经济不景气时员工的工作态度，保证公司利益。此外，对公司的节日福利、请假、个人绩效等薪酬变化做出明确的规定，能够有效应对公司的各项人事管理中出现的问题，是公司的人事资源管理能够有序进行。

（三）确保薪酬管理制度的贯彻与落实

一个科学合理的薪酬制度，必须要保证其公信力与执行力，才能发挥其效用。公司因根据现阶段的经济发展规划与人事资源管理现状，制定科学合理的薪酬管理制度，在实际施行过程中，针对常见问题给予优化，不断完善公司的薪酬制度。在员工入职培训时，加入薪酬管理制度的内容，让所有员工明确自己的职责，同时明白为公司发展而努力的价值，不断提升自我职业素质，将公司当做自己的家，为这个家能变得更好而不懈努力。人力资源管理部门的工作人员应以身作则，将薪酬制度贯彻落实下去，严格按照制度的规定去计算职工薪资，确保薪酬制度的公信力。

三、结语

现在的社会是人才的社会，一个企业，拥有与公司相同理念的高素质人才，拥有稳定的团队，拥有较高的企业凝聚力，才能保证公司稳步向前发展，不断开拓新市场，扩大市场占有率，提高企业经营效益[4]。薪酬是企业奖励员工作出贡献的一种方式，制定严格的薪酬明细制度与奖惩制度，以薪酬激励员工积极工作，不断提升自己的工作能力，为公司的发展而努力，这样能够有效提高企业凝聚力，从而提升公司的整体实力[4]。当员工的利益与公司的利益同步时，员工自我价值的实现也就意味着公司效益的稳步提升，加强人力资源薪酬管理，建立健全其监管体系，是提升企业经济效益的一种有效策略。

参考文献

[1]吴秀英，钱进.薪酬管理在现代企业人力资源管理中的实现策略探究[J].人才资源开发，2015，24：128-129.

[2]周红伟，石央央.知识经济时代民营企业薪酬制度和人力资源管理的探究[J].经贸实践，2016，02：190-191.

第12篇

关键词：人力资源 薪酬管理 员工激励

薪酬管理决定着单位人力资源的合理配置和工作效益的提高，是一个单位稳定发展的必要管理手段。通过薪酬管理的方式和方法的统一与提高，可以有效地配置单位人力资源，使每个岗位、每个员工最大程度的发挥主观能动性，促进单位的和谐稳定发展。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。现阶段我国的薪酬制度主要有以下几个方面：①全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。②宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。这样的薪酬方式根本上解决了等级多、薪酬差距小的现象。③“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。笔者主要对此类薪酬管理制度和方式进行探讨。④特殊化薪酬管理制度：主要是单位针对特殊人元制定的非普遍意义的薪酬管理制度。⑤选择性薪酬管理制度：即单位让员工在规定的范围内根据个人的岗位和能力，选择适合自己的薪酬方式的管理制度组合。⑥薪酬股权化管理制度：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。⑦团队化薪酬管理制度：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。

二、“人性化”的薪酬管理制度，提高人力资源管理水平

1.合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。在薪酬管理领域中，往往实务推动理论不断发展。西方国家的薪酬管理实践比我国早，已比较成熟。因此，要解决我国经济改革中的激励问题，就要不断借鉴国外有关先进理论。尽快把我国的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。

2.建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。目前我国各单位中，激励不足是一个突出问题，并存在约束不力现象。要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。

3.实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。因为薪酬的高低首先是定位了个人的能力及所在单位的地位，薪酬高了代表公司认可其工作能力，而一旦公司认可了其能力，也就代表了此人的地位相对提高；其次薪酬的高低也影响着员工个人甚至员工家庭的物质水平，薪酬高了，其本人也是一种动力，其家人也会跟着深受其益。所以人力资源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作为一种激励员工的办法和手段，将工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加薪的激励成分，换取员工对单位的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的主观能动性。而薪酬往往需要建立在业绩的基础上，所以，薪酬的阶梯提高也会相对大大提高单位的效益。①公平的激励薪酬也是所有企业的每个员工的共同的要求，也是最为基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。②把员工作为单位的主人翁，建立员工与单位同荣俱损的工资管理方案。员工与单位其实是一种共荣俱损的统一关系，只有单位稳定和效益才能提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。③建立技能和业绩付酬机制。现代单位要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企业是对每个员工实际能力的衡量，那么在此通过薪酬的激励体制，也会使员工的能力充分发挥出来，从而带给企业更多的业绩以及利润。无论是员工体现价值还是单位要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯一衡量员工能力的标准。④适当的增加员工薪酬方案中奖励和福利的比例。因为基本工资由于其具有一定的稳定性，所以往往会让员工感觉是自己个人理所当然和习以为常的收入，而这样的习惯恰恰促使员工感觉没有了竞争力，也没有了动力，在员工心里觉得应该自己的基本工资应该比其他人多一部分才公平，因为身边同事能力确实比不上自己，这样的情况可以说在每个具备真正实力的员工心理一直存在，所以解决的方法就是建立两种甚至多种基本工资的方案，以业绩为阶梯基础；另外还增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。⑤使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。员工工资的浮动部分视其对单位效益贡献而定。这样的薪酬对于员工来说更公平，更有挑战性，当然，对于确实没有实力的人来说确实是很失望，但是在市场竞争激烈的时代就是如此，能者生存，劣着淘汰。⑥工资标准在某一工资类别的不同等级中差距拉大。特别是专业技术人员的工资等级间的差距要更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间，从而起到薪酬激励的目的。⑦职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平的提高，职位和工资也会紧跟着相应上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。

4.实行透明化薪酬管理制度，透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度预想的激励作用必须实行薪酬管理透明化。要在有形或无形中向员工传达公司的薪酬制度是透明和公平的。每个有能力、要求上进的员工都可以享受到应有的薪酬，充分激励每个员工的主观能动性。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战。①让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除单位领导外，也应该有一定数量的员工代表；②职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；③文件详细向员工说明工资的制定过程；④评定后制定的工资制度，尽可能不让员工产生误解；⑤让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。

总之，作为一个企业，不但要依据自身的实际情况与特点，采取形式多样且自主灵活的薪酬分配方式，更要不断地实行薪酬管理的创新，发挥出薪酬的激励效应，很好地激励各层工作人员，努力地工作，为企业多做贡献。

参考文献：

第13篇

关键词：供热企业；薪酬管理；改革措施

在我国人力资源管理中，薪酬管理作为一种激励方法，是吸引和保留企业人才的重要手段，薪酬体系的建立和完善在促进企业发展提高企业竞争力中发挥着重要的作用。我国的供热企业应该根据内外环境的变化，结合供热企业的经营特点，制定科学的薪酬管理制度，随着市场环境的变化，使其不断完善。让优秀的人力资源管理成为企业的竞争优势。

一、 供热企业薪酬管理存在的问题

（一）员工薪酬总体不高，人员素质较低

薪酬收入是大部分劳动者的主要收入来源。近年来，我国许多企业基层员工的薪酬收入得到了很大的提升。但是，目前供热企业员工的薪酬收入普遍不高，这导致供热企业员工的工作积极性不高，引起企业的人才流失，使得许多供热企业招不到人才、缺少人才、招收的人员素质较低，一些特殊和重要的岗位出现了一人兼多职或频繁换人的情况，而一些普通工作岗位的员工素质较低，出现了不该出现的工作问题，减缓了企业的发展，更甚者使得企业经受损失。

（二）员工薪酬缺乏科学性

在我国供热企业中，一线员工的薪酬普遍偏低，而管理层薪酬体系的随意性较大，缺乏科学性和公平性。供热企业没有对每个岗位进行岗位评估，使得一些责任大、工作强度高的岗位和普通岗位的薪酬相差不大，薪酬不能准确地反映员工对企业的贡献，加大了这些员工的心理压力，降低了这些员工的工作积极性，出现了不公平的现象。在我国一些供热企业中，同样的岗位薪酬都是一样的，忽略了按能力绩效的分配方法，使企业的薪酬管理制度缺乏科学性和公平性，工作积极勤奋和工作一般的员工得到的是一样的工资和奖金。绩效高与绩效低的员工薪资待遇相同的情况大量存在，极大地打击了员工的工作积极性，造成企业的人才流失，阻碍企业长期稳定的发展

（三）员工薪酬缺乏有效的激励机制和正常的增长机制

供热企业的薪酬增长指数跟不上市场物价的增长指数，使得员工对于薪酬增长的要求未能得到满足。现在我国许多的企业都实行了激励机制，部分供热企业还存在着旧观念，缺乏有效的激励机制。一些供热企业实行的激励机制是以短期为主，并没有考虑到长期激励的方面。这样使得企业员工很少为企业的长期发展考虑，一些促进企业发展的工作缺乏合理分配，能得到短期激励的事情有很多人抢着做，增加了企业员工中的矛盾，阻碍了企业长期稳定的发展。

（四）企业结构设置不合理

在我国的一些供热企业中，出现了企业结构不合理的现象，主要表现为供热企业中岗位职责不明确，导致员工都想选择较为轻松的工作，把由双方一起完成的工作推给对方，工作中出现了问题又相互推卸责任，加大了员工之间的矛盾。有些工作岗位设置不合理，导致员工本身技能与所在岗位及岗位的薪酬不匹配，导致企业人才流失严重，岗位人员更换频繁，影响企业的发展，还会导致一些特殊岗位存在一定的安全隐患。供热企业的薪酬问题容易导致供热企业的人才流失，这样也会影响整个供热企业的结构设置。一些岗位出现了员工和管理人员一人身兼多职的情况，工作管理面积过大，造成工作压力过大，影响身心健康，工作质量也得不到保障。

二、 供热企业薪酬管理的改革措施 一般来说，薪酬制度是企业根据劳动的复杂和繁重程度、劳动的责任大小、能力要求的高低和劳动环境的好坏等因素，将各类的岗位分为若干等级，再按等级来确定薪酬标准的一种制度。供热企业应该根据我国市场经济的发展，结合供热企业的经营特点来建立科学的薪酬制度。

（一）提升员工的薪酬，提高员工的素质，建立竞争机制

供热企业的薪酬应该随着市场经济的发展而提升。这样可以更好地保留人才，避免岗位上一人兼多职的情况出现，提高供热企业的工作效率，避免不必要的工作失误，以防员工和管理者因为工作压力过大或工作过度疲劳而出现安全隐患。企业必须重视对员工的安全教育和培训工作。供热企业应该实行竞争上岗，以岗定人，建立一定的竞争机制，管理者、普通员工都应该竞争上岗，在岗位上划分技能等级和技能工资，使得大家自主地学习技术。定期组织技术比赛，给优胜者一定的奖励，调动大家学习技术的积极性。对于新员工和特殊工种要重点培训。特殊工种的技术性强，所以尽量少用临时工，不要频繁地更换人员。特殊工种的工作人员要由素质高、责任心强、技术全面的人来担任。定期对全体员工和管理者进行培训考试加强思想教育，从而提高员工的素质，促进供热企业快速稳定地发展。

（二）建立符合供热企业的薪酬分配制度

建立合理科学的薪酬管理制度，体现薪酬管理制度的公正性、竞争性和激励性。根据供热企业岗位的不同，结合供热企业的经营特点，不断完善建立的薪酬管理制度。在供热企业的薪酬分配制度中，员工的薪酬分配应该倾向于生产一线的管理岗位、高中级专业技术人员和生产重点岗位，这些岗位的薪酬收入应该高于其他岗位，因为这些岗位是供热企业完成生产指标和提高经济效益的中流砥柱。在相同的岗位中建立一定的技能工资，鼓励员工专研技术，增强员工的责任心，这样能够直观地体现出员工对供热企业的价值，提高员工对供热企业的向心力，提高供热企业的竞争地位。

（三）建立稳定的员工薪酬增长机制

供热企业每年应该根据我国的市场经济成长和市场物价的变更，对于所有的员工薪资实施递增，使得员工薪酬水平不会和市场工资水平相差太远，确保每个员工的个人利益，保留人才。建立稳定的员工薪酬增长机制，是供热企业吸引人才和稳定人才的重要手段。

（四）建立员工的薪酬成本预算和控制系统

为了保证薪酬体系有效的实施，供热企业应该建立员工薪酬成本预算和控制系统。薪酬成本预算可以提前知道供热企业的人工成本，避免供热企业财政混乱，减少不必要的财政输出，并且对于现在供热企业的薪酬情况进行相应的控制，减少不必要的浪费，降低人工成本，提高供热企业的经济效益。

（五）完善薪酬分配体系的约束监督机制

供热企业的薪酬管理必须符合《劳动法》中的相关法律规定，这样不仅使薪酬分配体系具有法律的约束，也使每个员工得到了法律的保护。还要加强薪酬分配制度的民主管理和民主监督，建立民主监督制度，有效地听取员工对于薪酬的意见，采纳科学合理的意见，不断地改善薪酬体系，促使供热企业和员工两者都得到有利的效果。

（六）改善员工的福利措施

在我国的许多企业都采用了改善福利措施、提高工资、休息日多这三种稳定人才的手段。对于供热企业来说，福利是指五险一金、各种培训、企业活动、带薪假期等。因此，保留和改善这些福利的措施仍然是供热企业吸引人才、稳定人才的重要手段。

（七）建立健全的规章制度

我国所有的供热企业都应该建立健全规章制度，只有完善的规章制度才能确保供热企业稳定健康地发展。责任制度细化到每个人身上，增强员工的责任心，加强奖励制度，激发每个员工的学习积极性，确保供热企业的效益。

三、结语

随着我国的市场经济发展，供热企业也在不断的发展。虽然薪酬管理优化设计的思路很多，但是每个供热企业应该建立不同的薪酬管理。根据供热企业所在的市场环境，结合企业自身的发展成熟度，在供热企业中不断探索、改进、总结，找出适合自身企业的薪酬管理体系。这样不仅可以加强员工对供热企业的信任，还可以吸引、保留人才，减少供热企业在薪酬管理问题中产生的矛盾，提升供热企业在经济市场中的竞争地位，确保供热企业快速稳定地发展。

参考文献：

[1]张新昌.浅谈企业的绩效考核与薪酬管理[J].现代经济信息，2010（14）.

[2]孙永春.现代企业薪酬管理探究[J].科技广场，2009（06）.

第14篇

薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

1.1现阶段我国的薪酬制度主要有以下几个方面：

一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。

二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。

三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被"以人为本"的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。笔者主要对此类薪酬管理制度和方式进行探讨。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是单位针对特殊人员制定的非普遍意义的薪酬管理制度。

五是选择性薪酬管理制度：即单位让员工在规定的范围内根据个人的岗位和能力，选择适合自己的薪酬方式的管理制度组合。

六是薪酬股权化管理制度：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。

七是团队化薪酬管理制度：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。

1.2当前我国薪酬管理存在的问题：

1.2.1薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。企业战略不同，薪酬策略也应不同。企业在不同的发展阶段，薪酬制度不一样。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能获得企业最高决策者的全力支持，这导致了薪酬制度与经营战略的错位。

1.2.2薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。目前多数企业薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑；其次缺乏科学的职位评价体系，造成企业内部薪酬的不公平。

1.2.3激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持。薪酬的激励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬增加两个方面。随着组织的日趋扁平化，职位等级链慢慢缩小，传统的薪酬制度激励效果有明显下降趋势，其结果导向偏离目标，无法使员工能够不断地获取新的技能，支撑绩效的发展。虽然出现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于实施的范围及条件的限制，在实际运作中成功案例很少。另外以横向激励代替纵向激励，忽视了纵向激励的作用，使得晋升成为一个比较困难的事情，也容易引起企业员工的反对。

1.2.4员工个人能力与绩效之间的尴尬传统薪酬体系考虑了岗位技能、绩效等特征对员工薪酬的影响，而忽视了员工个人能力或素质对薪酬的影响。企业在进行薪资设计时，是否应为员工的能力付酬这个问题常常使企业感到困惑。

1.2.5福利系统不完善，奖金奖励流于形式，难以起到激励作用完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是企业人力资源系统是否健全的一个重要标志。现实中许多企业给员工办理社会保险却心有不甘，能省就省。由于社会保险体系的不完善，企业员工的安全感、归属感不强，公司薪酬缺乏吸引力。

2.建立“人性化”薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平

一是合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。在薪酬管理领域中，往往实务推动理论不断发展。西方国家的薪酬管理实践比我国早，已比较成熟。因此，要解决我国经济改革中的激励问题,就要不断借鉴国外有关先进理论。尽快把我国的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。

二是建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。目前我国各单位中，激励不足是一个突出问题，并存在约束不力现象。要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。

三是实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。现代人力资源管理要以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标，建立相应的薪酬管理制度。薪酬管理作为单位管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的办法和手段，其基本思路是将工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加大工资中的激励成分，换取员工对单位的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的主观能动性。

（1）公平、竞争、激励、经济、合法是员工和现代企业对薪酬体系的共同要求，也是最基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。

（2）把员工作为单位的主人翁，建立员工与单位同荣俱损的工资管理方案。员工与单位其实是一种共荣俱损的统一关系，只有单位稳定和效益才能提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。

（3）建立技能和业绩付酬机制。现代单位要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，是对员工实际能力的衡量和通过个人能力的发挥为单位带来业绩的多少。无论是员工体现价值还是单位要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯一的标准。

（4）加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例。基本工资由于其具有一定的稳定性，往往会成为员工理所当然和习以为常的收入，这种习惯使得这部分工资欠缺竞争力，增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。

（5）使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。员工工资的浮动部分视其对单位效益贡献而定。

（6）加大专业人员、管理人员和领导者的工资收入的差距。

（7）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距拉大。特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间。

（8）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平上升，职位和工资也上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。

第15篇

关键词：人力资源管理 企业 薪酬管理 科学

随着我国改革开放进程的不断深化，国内市场竞争也越来越激烈，要想从越发严峻的企业竞争中脱颖而出，企业必须具备灵活、多元化的企业管理措施。而人力资源管理在这个人才竞争的时代，发挥的作用越来越得到更多企业的认可，而薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，其对于企业的经营、发展有着不可忽视的重要作用。

企业科学的薪酬管理能够激励企业内部员工工作的主动性与积极性，提高员工工作的效率，并能够为企业留着自身的优秀人才。但是，现今，我国企业的薪酬管理还是存在某些薄弱环节的，其与员工为企业所做贡献达不到合理的比例，严重影响了员工工作的积极态度，甚至对企业自身的发展、壮大产生了一定程度上的消极作用。因此，要深层次地寻找企业人力资源薪酬管理中所存在的问题，并制定科学、合理的解决措施，保证企业的进一步发展、壮大。

一、当前企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1、薪酬管理缺乏长期的战略规划。

企业内部员工所处职位的职责、难易程度、具体要求、所需教育程度、资历等都是员工薪酬管理中所要考虑、注重的因素，其与员工的薪酬水平有着直接的关系。但是现今，许多企业的薪酬管理没有长期发展的战略规划目标，只是将员工的薪酬与岗位的地位挂钩，层次单一，缺乏激励性。长期发展下去，员工为企业所创造的价值一直得不到有形的认可，严重的影响员工工作的热情与主动性。

另一方面，企业对于员工的心理也未加注重，只是为了发工资而进行不科学的薪酬管理，我们要明白，员工对于个人薪酬的追求并不只是单纯地对一个数据的追求，企业对员工的福利发放、五险一金，甚至是员工的升职、培训都隶属于薪酬管理的范围。因此，企业要以自身的经营模式为基础，制定适合自身发展的科学的，并具有长期战略发展规划的薪酬管理体系。

2、薪酬管理透明度不够。

现代企业在实行薪酬管理时，从员工的角度出发，为了避免企业内部的员工在薪资上相互比较，从而产生矛盾，在发放薪资时往往进行秘密地发放。但是，这样的薪资发放模式是建立在薪酬管理科学、完善，并极具公平公正性，且员工信服企业薪酬管理的公平公正性时，其才能发挥自身的有效性与积极作用。但是，现今，我国大多数企业的发展历程都较短，没有足够深厚的内部企业文化积淀，这种秘密地薪资发放模式在一定程度上，只会带来反效果。

我们可以想象到，一旦企业员工把精力放在猜忌上，没有心思去为企业效益做出自身的贡献，企业的效益将会大打折扣，这对企业的发展、壮大是极为不利的。

3、薪酬管理缺乏激励性。

企业人力资源薪酬管理存在的问题是逐步递延的，不够科学合理的管理体系，不够透明化的管理制度，逐步顺延，企业的薪酬管理将会对于员工失去最为重要的激励性。企业内部员工对企业的薪酬管理没有信任，不能完全使自己为企业所做贡献得到相应的回报，员工的工作的热情就会减弱，效率也相应地下降，长此以往，最终的受害者就是企业自身。

另一方面，薪酬管理只注重员工的岗位地位，不注重员工工作的实际情况，会使得员工为了升迁、晋职，相互进行不正确的攀比方式，不仅不能有效发挥薪酬管理的激励作用，还会使得企业内部的人才流失，制约企业的发展、壮大。

二、当前企业人力资源薪酬管理的有效措施

1、建立科学、合理的薪酬管理体系。

（1）建立科学、合理的薪酬管理体系，首先要做到就是完善企业内部的薪酬管理体系。要以公平、公正为基本原则，完善自身的薪酬管理体系，公平、公正的原则，不仅是对员工价值衡量的公平、公正性，还是企业内部考核过程，薪资发放、设计的公平、公正性。这样的薪酬管理体系不仅可以体现员工的价值，还能使得员工对企业的薪酬管理有一定的信服性，减少员工之间的猜忌，从而可以使得员工为企业发挥更大地价值，促进企业的发展。

（2）注重薪酬管理体系的灵活性、多元化。任何企业的薪酬管理不可能是一直地固定不变的，企业自身不同的发展时期以及外部市场环境的变化，都会对企业薪酬管理的有效性产生一定的影响，所以，企业的薪酬管理体系要具有一定地灵活性与多元化，适应自身以及外部环境的变化。

2、薪酬管理制度具有一定的透明性。

薪酬管理制度的透明性，并不是对于企业薪资保密制度的否定，其是这种薪资保密制度的基础与前提。企业薪酬管理制度的透明性具体表现为，对员工奖金、福利待遇的明文规定，并确保员工的薪酬一定是按照企业明确的条款计算所得的。这样的公开化、透明化，不仅会减少员工之间的猜忌，还能在一定程度上对员工的工作主动性产生激励作用。

另一方面，企业的薪酬管理制度不能是针对员工岗位的地位，而进行的薪资的发放，要具体对员工职位的职责、难易程度、具体要求、所需教育程度、资历等进行实际考察，综合较量后，给予员工合理的薪资。

3、保证薪资管理制度的激励作用。

企业制度科学、合理的薪资管理制度，其最重要的目的就是对员工进行有效地激励，促进员工工作的热情与主动性。企业管理者不仅要注意员工薪资的合理性，还有给予员工可以得到自身职业发展的保证。这样的激励才具有长久性、持续性。

三、总结

企业人力资源薪酬管理是现今人力资源管理的重要内容之一，21世纪，是人才竞争的时代，人力资源作为一个企业最为灵活、最有力量的发展资源，对企业的发展、壮大有着不可缺少的重要的现实意义。但是，由于各种不同的限制因素，使得我国企业的人力资源薪酬管理中存在着某些薄弱环节与问题，制约着企业自身的发展与壮大。面对这些问题，我们要对其进行合理、有效的分析，找出问题的关键，针对这些关键性的制约因素，制度有效地解决措施，像是制定科学、合理的薪酬关系体系，使其具有透明性、激励性，从而可以从根源上解决企业发展中的制约因素，让企业能够真正地有所发展、进步。

参考文献：

[1]王燕，杨睿.浅析当前企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路[J]人力资源管理，2013（10）

[2]吴晓斌.浅析企业人力资源薪酬管理体系建设[J]商情，2013（46）