薪资管理制度范文

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第1篇

薪

资

制

度

集团薪资体系岗位制工资，xx集团有限公司员工薪资体系方案如下：

一、为进一步适应集团公司发展的需要，充分调动各级管理人员的积极性和创造性，从而达到稳定管理人员队伍，增强企业凝聚力的目的，本着“员工收入与企业效益、个人贡献、岗位责任挂钩”的原则，经研究决定，对集团现有薪资体系做适当调整和改革，制定本方案。

二、工资结构和岗位工资级别

1、工资结构

工资结构：即工资构成，按照现行薪资体系，每个管理人员的月薪均由六个部分组成，即：基本工资、满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金。工资构成中和部分所占比例详见下表：

xx集团各岗位员工结构薪资所占比例表

所占比例

职别

基本

工资

所占

比例

满勤

工资

所占

比例

住房

补助

所占

比例

伙食

补助

所占

比例

通勤

补助

所占

比例

奖金所占比例

工

资

标

准

集团总部各部门副经理级（含副经理）经上员工、分公司副总经理（含副总经理）以上员工

30%

6%

16%

14%

14%

20%

集团总部各部门员工、分公司部门副经理级（含副经理）以上员工

35%

6%

17%

12%

12%

18%

各分公司专业技术人员、管理人员、后勤辅助人员

40%

6%

18%

10%

10%

16%

2、岗位工资级别

不同工作岗位、不同工作职责，岗位工资标准不同，按照集团公司所属分公司情况，将集团各级管理人员分为若干个岗位级别，每个岗位级别再分为8-1八个级次（第八级为试用期工资），每个级次均有相应的级差。

三、工资等级确定

1、岗位工资等级

按照集团及所属公司现行机构编制、职位设定，以及职们说明书内容，参考以下几个方面因素确定集团公司及所属公司管理人员的工资等级：

⑴、岗位工资：一般情况下，新聘用人员应从所安排职位的初始工资级别8级（试用期）定起：

⑵、学历水平：根据现有岗位对管理人员的基本要求，本方案所确定的岗位工资标准是大、中专学历水平为起点，对新聘用人员初定工资等级时，大、中专学历水平从初始级别定起，对大学本科学历，有一定实际工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动2--3个工资等级；对于研究生学历、有丰富工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动3--5个工资等级。学历水平以人事部门确定的学历证书为准。

⑶、技术职称：本方案所确定的岗位工资标准是以初级技术职称为起点，对新聘用人员确定工资等级时，中级以下（不含中级）技术职称从初始级别定起，对有高级技术职称人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个工资等级。

⑷、岗位责任：以各岗位职位说明书为准（详见各岗位职位说明书）。

⑸、工作经验：本方案所确定的岗位工资标准是以具有二年以上本岗位工作经验为起点，对新聘人员初定工资等级时，具有二年以上本岗位实际工作经验人员从初始级别定起，对具有五年以上本岗位实际工作经验人员，可在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个等级。

⑹、劳动贡献：工作重要、机密，工作量较大的岗位，给公司提出合理化建议，并得到实施且已取得显著效果或对集团生产经营做出突出贡献，给公司带来显著经济效益或社会荣誉的员工，参照人力资源管理制度有关规定，工资等级可酌情上调一级（以年度为限），以资奖励；

⑺、地区的经济状况、生活水平、平均工资标准：直辖市、省会、沿海开放城市级别、同级次边远地区、经济不发达地区工资等级标准上浮1--2个等级；

2、集团总经理的工资等级及人选提名由董事会成员提议，董事长批准。

3、集团副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、各分公司总经理及相当于集团副总经理的干部的工资等级及人选提名由集团人力资源部经理提议，经集团总经理批准。

4、副总经理以下各级别干部的工资等级及人选提名，人力资源部经理提议，经集团总经理批准。

5、公司各级管理人员，每年可根据下属人员平时工作表现、劳动贡献及定期考核情况，在本部门工资总额之内，可酌情对下属人员工资等级进行浮动。但需按制度规定的审批权限和程序报集团人力资源部备案。

6、员工迁晋（降）级（职）、工资等级根据调整后的岗位级别及对应级次按本制订规定的审批权限和程序审批后确定。

四、工资等级标准的考核

集团各部门、各分公司定期对所属人员的工作成绩、工作能力、工作态度进行考核。部门副经理及以上管理人员的考核工作由集团人力资源部负责，考核成绩与工资的升降挂钩。考核成绩评定为A+、A、B、C、D五个等级：

A+：（年度考核平均分数在95分或10次90分以上者）为优秀；被评为A+级的，下年度工资等级可晋升1个工资等级，持续一个年度。

A：（年度考核平均分数在90分或月度考核一年中累计8次88分以上者）为优，被评为A级的，按奖惩制度之规定给予一次性奖励。

B：（年度考核平均分数在80--89分者）为良，被评为B级的，其工资等级不变。

C：（年度考核平均分数在70--79分者）为中，被评为C级的，按奖励制度之规定给予处罚或经济处罚。

D：（年度考核分数在60--69分者）为差，被评为D级的，高速岗位或待岗培训，经培训考核，仍达不到本岗工作需要标准的，予以辞退。

五、关于工资发放问题

1、财务部门根据人事部门每月工资标准、考勤汇总表统计情况，计发工资，考勤统计截止至每月30日或31日。

2、凡具银行条件的地区，应通过银行发放，尽量减少现金流通。

3、工资发放日期为每月15日。

六、公司实行月薪制，每月有效出勤天数按每周休息一日计算。

采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情况发给当月工资，发薪日为每月15日。

七、员工离职时，不满1个月扣除满勤奖后，按实际出勤天数计发工资。

关于加班的规定

一、各部门在工作时，利用正常休息日加班工作，则根据实际加班工作时间，按基本工资给予补助，由加班人提出申请，逐级审批，主管副经理签字后可报财务部执行。

二、利用休息时间加班卸原料肉时的补助标准是：

从当日17：00至次日零时，10元/人；从当日17：00至次日2：00，14元/人；从当日17：00至次日6：00，20元/人。

三、加班工作不申请加班费者，可以作为假期留存，予以串休。

关于员工工作一年以上增加工薪的规定

为了调动、激励员工的积极性、创造性，增强企业凝聚力，特对在公司满一年以上的员工进行逐年加薪。

一、增薪范围

xx集团所有员工。

二、增薪标准：

1、工作年限每满一年，每月工薪增加5元工龄工资。

2、工龄年限应扣除各种原因造成的停工时间。

三、具体要求：

1、财务部将所有管理人员，到公司上班时间登记、整理存档。

2、生产厂长把所有员工入厂时间登记整理存档。

3、原来生产员工已经执行，管理人员从97年4月份开始执行。

关于实行职称津贴的规定

为了鼓励公司人员学习知识，掌握新技术，不断获得各级科技职务称号，特做如下规定：

一、对获得各级科技职务称号的员工给予津贴。

二、对各类科技人员，集团鼓励报考各级技术职称，参加考试时间给假、且不影响满勤奖。

三、在工作期间通过考试取得了相应职称，立即执行职称津贴，集团给予报销参加职称考试的考试费用。

关于新聘人员工资待遇的规定

根据新聘人员辞职、辞退的工资、补助计算等问题做如下规定：

一、公司新聘人员在到岗位七日内辞职者不计算工资、补助；

公司辞退的按基本工资计发工资，不计发补助；公司辞退者按基本工资计发工资，按日计发补助。

二、经过公司培训的新聘人员在半年内提出辞职者应承当培训费用；

公司辞退人员费用由公司承担。

三、公司新聘用的销售人员到岗后出差，在两个月内辞职者公司只承担往返车票和工资，不计发补助；

公司辞退者，各项费用由公司支付。

四、试用期新聘人员的通讯费（签订承包合同者除外）按试用职务的通讯标准50%执行。

第2篇

第一条目的

本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现集团公司的经营目标。

第二条范围

本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。

本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。

第三条权责

1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。

2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。

3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。

第四条工资构成与定义

一、业务人员工资

1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

3、其它奖金：建立新客户开发奖等。

二、管理类人员工资

1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；

2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；

3、奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。

三、定义

1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员

2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。

第五条扣除项目

1、工资收入所得税；

2、社会保险等相关福利个人支付项目；

3、其它必要扣款；

第六条下列情况工资不予扣除

1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；

2、因公出差者；

3、奉调参加培训；

4、奉派外出考查；

5、其它不必扣款情况；

第二章业务类人员考核

第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》

第三章管理类人员考核

第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法

集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。

1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；

（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；

（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者;

（3）、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者；

（4）、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以

上者。

2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：

（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；

（2）、季度内通报批评2次以上者；

（3）、季度内累计旷工2天以上者；

（4）、实施其它对公司发展不利的行为。

3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）

4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。

第四章晋升与降职

第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。

第十条管理类人员的晋升与降职

1、符合以下条件可适当予以晋升

（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员

（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；

2、符合以下条件将予以降职

（1）、累计被书面通报批评3次以上者；

（2）、连续2次以上降薪者；

（3）、季度人事考评成绩低于65分者；

第五章月度绩效奖金

第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚；

第十二条关于考核的规定

1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；

2、考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。

3、考核方式：

销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。

4、计算方法：

个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数

第十三条职务奖金系数明细（略）

第十四条以下人员不享有年终奖：

1、月度内旷工1天（含1天）以上者；

2、试用期者；

3、月度通报批评1次以上者；

4、月度内事假3天以上者；

5、有其它不利于公司发展之行为；

6、当月度内离职的。

第十五条作业流程:

1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；

2、财务部按照本制度标准进行测算；

3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第六章年度绩效考评奖金

第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。

1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。

2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。

3、发放时间：年假前一周；

第十七条奖金的计算办法：

年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄

1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；

2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；

第十八条以下人员不享有年终奖：

1、年度事假超过1个月以上者；

2、年度旷工超过2天以上者；

3、试用期者；

4、年度通报批评3次以上者；

5、年度内工作时间不足6个月的；

6、其它不利于公司发展之行为；

7、年度内11月30日前离职的。

第十九条作业流程:

1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；

2、财务部按照制定标准进行测算；

3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；

4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；

第七章薪资保密规定

第二十条目的

集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神

第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。

2、探询他人的薪资者，通报批评；

3、吐露本身薪资者，通报批评；

4、评论他人薪资者，予以辞退；

5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。

第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。

第八章附则

第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。

第二十五条本制度相关文件

1、《人事管理制度》

2、《事业部薪资管理制度》

第3篇

第一章

总则

第一条

目的

1.

本制度的目的是确定公司（以下简称“公司”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

2.

公司的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案。

3.

营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人研究制定。

4.

所有局部性管理细则，必须保持与公司工资管理体系相一致。未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效。

第二条

原则

1.

公司编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与能力发展等要素来确定。

2.

根据不同岗位的特点，确定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现。

3.

外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；

4.

公司在分配报酬时，遵循效率原则与公平原则，反对平均主义分配，给予优秀的、价值创造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。

第三条

范围

1.

本制度适用于安必信编制内的全体正式员工。

2.

试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算。

3.

临时工的报酬，以劳务费形式计算，其水平按照市场价格确定。

第四条

结构

公司所有员工的工资均由以下几部分组成；

1.

基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一。

2.

职务工资：职务工资是通过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的报酬；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成绩挂钩。

3.

学历工资

4.

工龄工资

5.

绩效工资

6.

福利工资：公司为其提供的社会保险，手机通讯费，午餐补助

7.

薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时。（给予十三个月的工资）

8.

原则上出勤一个月给予一个月的薪金，出勤一天给予1/22月薪金。

第五条

体系

1.

公司年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。

2.

员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商确定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放。

3.

人力资源部计划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；根据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并分配到各子公司（或部门）。

4.

子公司（部门）根据员工个人业绩与考核成绩，对本部佣金进行二次分配，将分配方案，报人力资源部统一审核。

5.

人力资源部编制佣金工资单、组织发放。

6.

财务部提供工资或报酬的支付形式并代表公司扣除应该代为扣除的部分。

7.

公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准。

第六条

支付日

公司实行下发薪制。报酬的支付分为两期：

1.

每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日）。

2.

每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日）。

3.

如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际报酬全额支付给员工本人或其直系亲属。

4.

年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。

第八条

佣金的管理程序与计算期

1.

佣金是通过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值分配的一种具有奖惩性质的报酬形式。

2.

佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩。本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下：

（1）

根据公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与报酬分配的策略；

（2）

根据年度人力资源规划与工资计划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）；

（3）

与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同。

（4）

佣金的计算期：按照财务月度、季度、年度经营结算时间段划定。在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系。

第九条

统一扣除

员工工资在支付前作如下统一扣除：

1.

社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的所有保险费用等。

2.

个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费。

3.

员工与公司所签的内部契约中规定之部份。

4.

公司借还款。

第十条

基本工资

1.

依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营情况，安必信以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资报酬等概念内涵，作为法定的公司工资基础。

2.

公司规定：所有在编员工的月基本工资均为每月300元人民币。

3.

在以后各章节，不再赘述。

第十一条

考勤扣除

员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等情况下，对其薪金作出必要扣除，具体操作办法，依据公司相关制度执行。

第十二条

年终分红

年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出决定，对（持股）员工进行中长期激励的报酬形式（参见公司每年的具体操作方案）。

第二章

职能系列工资管理

第十三条

资格界定

公司所有正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列。公司共划分两大职能类：

1.

经营管理类（简称J类）：包括承担一定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层提供辅助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流采购事务、商务等。

2.

专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、辅助职务的人员，也包括从事市场研究与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员。

第十四条

职能系列的薪金

1.

公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成。

2.

职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度计划工资总额的70-80%。

3.

职务-职能工资之部分按照本章第十五条进行管理。

第十五条

职务-职能工资等级

1.

通过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级。

2.

本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级。原则上从最低等与级开始匹配。

3.

职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩。

表1：职务-职能等级对照表

类别

职务等

任职资格-职能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

J类

高层管理人员

中层管理人员

初级管理人员

事务员

Z类

高级工程师

工程师

助理工程师

协理员

表2：职务-职能工资（等级）对照表

职能等

I

H

G

F

E

D

C

B

A

S

职务-职能工资（元）

100

210

350

460

620

900

1300

1800

2650

3650

职能级数（个）

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

级差（元）

30

30

40

40

50

50

100

100

150

150

配置原则

从每一等的最低的一级开始匹配。

第十六条

职能系列的佣金标杆

1、职能系列员工的薪金计划占其工资总额的70-80%，从而确定预计佣金为其工资总额的30-20%。

2、在当年公司计划业绩范畴内，员工的预计佣金额度，是一个参照标准，即标杆。

3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系根据公司每月实际业绩，由人力资源部核定。程序如下：

（1）

概算年度公司职能管理类佣金计算系数A

A=（去年工资总额×计划增幅-计划薪金总额）÷（去年实际业绩×计划增幅）

（2）

概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B

（3）

计算个人佣金标杆所占比例C

第十七条

职能系列的佣金

1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩。

2、人力资源部根据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次分配，并将分配方案通知给相应子公司（部门）。

3、子公司（部门）负责人组织第二次分配，它直接与员工个人绩效考核成绩挂钩。具体操作程序如下：

（1）

当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A

（2）

当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效

（3）

当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效

第十八条

职务-职能工资的升降

1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。

2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。

3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：

现任职资格水平

考核成绩

职务-职能工资的升降

C级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

等于或略低于工资增幅（增幅的85%）

B区

等于平均工资增幅×权重（1.5倍）

A区

等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）

B级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

等于平均工资增幅

A区

等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）

A级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

职务-职能工资无增长

A区

根据实际绩效或贡献采取灵活的增减

第三章

年薪制工资系列

第十九条

实行年薪制的人员

1、系由总经理提名的且经总经理办公会通过的公司经营管理人员。

2、年薪制员工绩效特点是：绩效（成果）表现时间周期相对较长，容易量化，个人担负的责任与风险相对较大，对他们激励时需要采用长期与短期激励相结合的形式。

第二十条

年薪要素

确定年薪的基本要素是：

1、年薪制体系的相应人员所承担的责任（公司持续发展的责任、管理责任、利润责任与市场责任）。

2、公司期望的绩效水平（年度贡献与潜在价值）。

3、能力水平（实际才干与潜能，职业道德品质）等。

4、参照市场价格水平而确定。

第二十一

年薪构成

1、年薪一般由两部分构成：每月预支部分、年终考核发放部分。

2、年终（或股票）分红（见第一章第五条）类同其他员工。

3、公司给予突出贡献者特别奖励。

第二十二条

年薪的确定

1、年薪制人员与

“年度发展规划”小组（由总经理主持）沟通，协商目标发展规划，双方签署《年薪协议》。

2、《年薪协议》明确关键业绩指标与年薪发放办法，人力资源部备案。

3、“年度发展规划”小组一般由总经理，市场、人事、财务等负责人组成。

4、关键业绩指标一般包括：年薪制人员的年度发展规划中的管理目标、利润目标以及市场发展目标等。

5、关键指标尽可能量化，不同职责的年薪人员，其指标不同与指标所对应的年薪额权重不同。

6、年薪的调整幅度以部门预期业绩、公司预期业绩以及个人历史业绩为参照系。

第二十三条

确定的程序

1、每年12月下旬，由公司“年度发展规划”小组对年薪制人员的关键业绩指标进行评估，确定年薪制人员的资格。

2、12月底或下年1月上旬，签署《年薪协议》；人力资源部组织执行与（半）年度评估，并组织提案相关发展建议。

3、每年1月上旬，对上年度《年薪协议》实施总体考核，根据考核结果，发放整体年薪；有突出贡献的给予特别奖励。

第二十四条

年薪的发放

1、计划年薪总额的50%，界定为年薪预支部分，按月平均发放。

2、另50%界定为年薪余额部分。

3、公司根据整体绩效管理整个年薪额度。

4、特别说明：纳入年薪制系列的人员，每半年考核一次，年终考核与年末考核的地位同样重要。

第二十五条

年薪的扣除

对履行不力，不能兑现目标承诺者，根据年薪协议与考核结果，年度发展

规划小组有权对年薪总额进行调整或扣除。

第二十六条

年薪的终止

对不能继续履行《年薪协议》的人员，经年度发展规划小组审议批准，

可以即时中止《年薪协议》。

第四章

销售系列的工资

第二十七条

资格

凡在公司从事营销或批发的正式员工，如店面与地州分公司的一线业务人员享有此工资系列。寻呼公司的寻呼服务人员，可参考本系列，制定相应的计件式工资（佣金）管理办法。

第二十八条

销售系列的薪金

销售系列的薪金由两部分构成，由基本工资与职务-职能工资；职务-职能工资根据公司任职资格评定系统与当年承诺的关键业绩指标等确定；原则如下：

（1）销售系列职务-职能工资（表3）：

职务名称

职务-职能工资

I

H

G

F

E

D

参照等级

店长任职资格

参考职能管理类执行

100

210

350

460

620

900

职务-职能工资（元）

30

30

40

40

50

50

级差

10

10

10

10

10

10

每等10级

营销员任职资格

初级营销员C

中级营销员B

高级营销员A

职务-职能工资

150

180

220

250

280

310

350

380

410

450

级差

30

30

30

30

30

40

40

40

50

50

每等10级

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

（2）

营销员职务-职能工资管理（表4）：

现任职资格

考核成绩

职务-职能工资的调整

C级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

等于或略低于工资增幅（增幅的85%）

B区

等于平均工资增幅×权重（1.5倍）

A区

等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）

B级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

等于平均工资增幅

A区

等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）

A级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

职务-职能工资无增长

A区

根据实际绩效或贡献采取灵活的增减

第二十九条

销售系列的佣金

1、销售人员，必须遵照总公司制定的，对各子公司（含地州公司）、店面等进行管理的规章制度展开业务，享有公司提供的佣金。

2、公司规定：员工的佣金是各种奖金或提成的综合表现，根据公司的实际业绩情况，除年终分红外（见第一章第五条），公司不在提供带有佣金性质的酬金。

3、以公司的“指定成本”作为计算销售人员业绩的基础，保障公司与员工的双方利益；主要以（销售）毛利为考核指标，兼考核实际完成销售额。

4、根据总公司年度业绩规划与工资计划，人力资源部预算各子公司（含地州）、店面等的佣金预算，并根据上述部门的业绩规划，协商设计相应子公司（店面）当年度佣金计算系数（G）；报公司总经理批准。

5、佣金发放程序

（1）

每月7号前，财务部向人力资源部与子公司（店面、地州）经理提供

本公司业绩额（上上月26-上月25），以毛利为主；

（2）、人力资源部根据下面的公式，计算子公司（店面、地州）的月度佣

金总额（不含年薪制者年薪余额）：

子公司（店面、地州）月度佣金总额

=子公司（店面、地州）月度毛利总额×G

（2）

子公司（店面、地州）经理进行二级分配，并将分配明细表，报人力

资源部审核批准；人力资源部编制工资单发放，并负责跟踪管理。

第伍章

技术维修系列的工资

第三十条

资格

凡公司从事通讯技术服务等业务的员工，享有本工资系列。

第三十一条

技术维修系列的薪金

1、技术维修系列的薪金由两部分构成，基本工资与职务-职能工资。

2、职务-职能工资根据公司任职资格评价（系统）与当年个人承担关键业绩指标确定，原则如下：

职务级

任职资格-职能级

I

H

G

F

E

D

C

技术经理

工程师

助理工程师

协理员

职务-职能工资（元）

100

210

350

460

620

900

1300

标准级差（元）

30

30

40

40

50

50

100

标准级数（个）

10

10

10

10

10

10

10

配置原则

从每一等的最低的一级开始匹配。

1、职务-职能工资的升降，根据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。

2、根据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特殊晋等级、自然降等级、特殊降等级四种形式。

3、根据绩效考核成绩对职务-职能工资进行变动的一般原则如下：

现任职资格水平

考核成绩

职务-职能工资的升降

C级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

等于或略低于工资增幅（增幅的85%）

B区

等于平均工资增幅×权重（1.5倍）

A区

等于平均工资增幅×重大权重（2-5倍）

B级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

等于平均工资增幅

A区

等于平均工资增幅×权重（1.5-2倍）

A级

C级以下

职务-职能工资无增长，考虑培训

C级

职务-职能工资无增长

B区

职务-职能工资无增长

A区

根据实际绩效或贡献采取灵活的增减

第三十二条

技术维修人员的佣金

1、公司根据发展战略与技术服务公司的人员整体素质，以及技术维修公司当年对公司持续发展力的贡献，确定技术维修公司的整体工资水平；预算薪金与佣金总额，设计佣金计算系数。

2、人力资源部以公司的预算为指导，根据技术维修整体绩效与月度实际业绩，组织第一次分配；技术维修公司负责人依据员工个人的实际业绩与个人绩效考核成绩（如维修的质量、对其它部门的支持程度等指标），组织第二次分配。操作办法同第四章。

第六章

新员工的工资

第三十三条

新员工工资的界定

1、新员工（非应届毕业生）进入公司前，原则要经过当事人与用人部门负责人、人力资源部负责组织与新员工报酬方面的沟通。

2、一般情况下，新员工必须有试用期。在试用期间，新员工的薪金原则上为其转正后薪金总额的80%。

3、新员工必须经过转正考核；考核小组由用人部门主管、人力资源部人员与其他指定人员组成。

第三十四条

应届毕业生工资

应届毕业生原则上参考以下标准确定试用工资。

学历（学位）

职务等级

高中、中专

I等1级

大专

H等1级

本科

G等1级

双学士、研究生班

F等1级

硕士

E等1级

博士

D等1级

第七章

附

则

第三十五条

加班津贴

1、加班津贴适用于职能部门且是经理以下人员，的确属于工作需要，由本人提出申请（填写加班申请单），经部门经理批准在人力资源部备案后，员工再加班。

2、加班工资＝（基本工资＋职务职能工资/2）/22.5×加班日×H

（平时加班，H＝1.5；假日加班，H＝2；节日加班，H＝3）

3、原则上公司提倡倒休，如果是一些特殊原因不能倒休的，按照

本条第二款计算加班津贴。

第三十六条

提

示

因工作调动，员工从一种工资系列调整到另一种工资系列，要按照新的

工资系列重新设定。

第三十七条

员工投诉

1、员工对子公司（或店面、地州公司、部门等）的工资管理操作细则产生质疑时，可以直接向人力资源部投诉。

2、人力资源部在2-3天内解决员工投诉。

第三十八条

废改与解释

本制度的废改权归公司总经理办公会，解释权属于人力资源部。

第三十八条

附件

第4篇

落实人力资源管理职能，提高人力资源的管理水平，需要从思想观念、管理制度和人才培养等各个面进行细致的改革，具体的落实和调整政策主要包括以下几个方面：

1、转变人力资源管理观念

思想上的转变才能带动行为方面的落实，人力资源管理要想取得一定的成效首先需要从思想上进行改革。企业文化和企业的发展必须给人力资源的管理创造条件，消除人力资源管理工作落实中的一些落后思想，以便于在今后的工作中能够不断的发挥其具体的功效。企业主管应该以公平、平等原则为依据对待员工，了解员工所需并帮助员工，使员工真正的意识到企业对他们的重视，感受到公平，最大限度的发挥其积极性和主动性，为企业的发展创造更多财富，同时企业也应该摒弃传统观念并确立新观念。不仅要确立人事资源的新观念、人力资源是第一资源的挂念、人力资本投入优先观念，同时也应该确立员工与企业同进步同成长观念和引才借智力观念等。

2、确立新型人力资源管理制度

任何一项工作的落实都需要有其相应的管理制度，并严格按照制度的规定进行落实，对违反规定的行为予以严厉的打击。人力资源的管理制度包括论文格式用人制度和分配制度，就分配制度来讲，需要对不同工作效率的工作人员给予区别性的对待。简言之，就是优秀的工作人员予以重任，并给以一定的奖励，而那些工作态度不积极工作效率低的工作人员需要接受一定的处罚。要对员工进行定期的绩效考核并实行末位淘汰制。对技术应该实行竞聘上岗制度，并保证一定比例员工落聘或是失聘。同时也应该建立效率优先，兼顾公平的分配制度。对企业高层管理人员实行年薪制，年薪制应该以高层管理人员所承担的责任、风险及经营业绩大小来对管理人员进行定薪，使其薪酬与一般员工有所差距。对于那些关键岗位、技术岗位或是短缺岗位实行市场导向型薪资制度，薪酬的标注应该和市场接轨，以避免人才外流。

3、完善人力资源管理营销平台

要想建立人力资源管理体制，就应该不断的完善人力资源管理平台。人力资源管理上不仅要在内需上进行不断的完善，同时也应该以运营平台为基础展示良好的人才素质。在建立外需人力资源管理理念的同时，还应该注重灵活多变的政策和激励方式，并未相应员工提供一个权利空间，以便更好的发挥其潜能。可以实现全方位的促进组织效能，在人力资源管理上，为企业提供和强化与绩效相关的咨询。不仅要对员工个人绩效进行咨询、组织效能评估，也应该对组织流程再造效能进行综合评估。对于专业技能，可以在行政重视的基础上，使其更好的参与到组织经营管理中并为其创造更多的价值；在组织管理上，应该采用灵活多变的形式和网络式组织，摒弃原有僵化不合时宜的组织构架。同时人力资源可以建立量化的管理体制，做到随时检查，随时修正。也应该建立不同种类的调查和回馈机制，以便更好的满足社会发展和需求。[ LunWenData.Com]

4、强化人力资源培训

企业的发展壮大，需要不断的人才进行支撑，人才能够为企业的发展贡献力量，尤其是优秀人才能够更好的为企业出谋划策、融入新鲜的血液、增强企业的创新性。所以，需要建立一个高质量的人才人力资源管理机制，而这个机制的建立、落实和完善则需要进行定期的有重点的人力资源培训。企业要向逐渐的发展和壮大，需要进行一些项目的投资和资金的投资，而人力资源的培养资金就是一项高回报的资金。从短期的效益上看，人力资源的培训资金将会挤占企业的项目投资资金，但是从长远的利益出发，人力资源的培养资金将会得到更大价值的回报，高素质的企业人才创造出来的企业效益是无穷的。石化企业在选拔人才时，需要进行层层的质量选拔，但是即使是高端的人才，如果不进行定期的培训，不接受新的理念和观点，也会逐渐的落后。所以，石化企业要立足自身发展的特点和优势，进行全面的人力资源培训。这里所说的全面，主要是指，具体的培训工作不仅要是职工工作技能层面的，同时也是职工思想教育层面的，使得培养出来的人才具备高端的技术技能和高度的敬业爱业价值取向。此外，石化企业还应该注意对员工整体素质、思维方式、道德素质及创新能力等方面的培训。

5、加强人力资源管理的政策帮扶

传统的石化企业经营将重点全部集中在经济效益的实际获取上，而忽视了相关的思想上和文化上的建设，所以使得石化企业发展的后劲不足，创新意识不够，因循守旧。所以，随着人们对于人力资源的重视的提升，各个企业应该加强人力资源管理的政策倾斜。例如，优先划拨专项的资金，作为人力资源管理的经济费用；制定相关的管理规章制度，对于人力资源管理过程中的一些创新性意见和建议予以支持，并加强各个部门之间的协调。此外，人力资源管理工作涉及的范围广，与企业的所有部门都相互关联，所以必须加强彼此之间的沟通。

第5篇

关键词：企业；人力资源管理；激励制度；应用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人力资源管理在整个企业的发展中占据着重要的地位，它依据企业的人力资源的需求状况对资源结构进行调整和配置，人力资源管理工作的完善与否直接影响着企业的经济效益和战略目标。做好人力资源管理工作，能够为企业各项资源的配置更加科学化、合理化提供强有力的保障，为我国企业的发展奠定坚实基础。而人力资源管理中的激励制度又是其重要组成部分，本文针对我国现阶段企业人力资源管理激励制度的建立和发展存在的问题进行分析，并探讨出相关的创新策略。

一、企业人力资源管理激励制度发展现状

目前，我国人力资源管理取得了一定的发展，但其中还存在着一些不可忽视的问题，譬如人力资源管理的激励制度的建立和健全仍然做得不到位，虽然对人力资源管理的激励制度采取过改革措施，但已经不能适应现代企业发展的需求，我们必须抓住重点，对激励制度进行创新性改造，才能辅助企业提升综合竞争力，获得经济效益。基于我国企业人力资源管理中存在的诸多问题，对激励制度进行完善和创新性改革的难度与压力也随之增大，激励制度的不足之处也日益显露。首先表现为缺乏科学的、完善的人力资源奖酬机制。由于企业内部的绩效管理和考核制度不完善，在实施物质奖励的过程中，经常会出现超过预期开支的现象，造成了资金等的过渡耗费，还未达到理想的目的，不能彻底地激起员工的积极性，有时管理阶层耗费精力制定的举措得不到很好的实施，为员工提供的发展机会没有被员工好好利用，造成了人力、财力的浪费现象。有了企业为了营造公平公正的氛围，采取平均分配的原则，这反倒将员工的工作热情和积极性都打消了，员工从心理上养成依赖其他同事的懒惰心理，这种不偏不倚的决策就相当于无激励机制，不利于从精神层面提高员工的工作责任心、工作热情。

二、企业人力资源管理的激励制度创新举措

（一）加强人力资源基础管理

要做好企业人力资源管理的激励制度创新，也要完善相关的人力资源管理制度，从全局出发的同时，抓住重点，这样才能提高管理质量和管理效率。

要巩固人力资源管理基础，科学设置岗位，明确分工，这样有益于培养员工责任心，也便于实施激励机制。优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，激发人才的自主性和创新精神，为企业不断注入新鲜的血液，才会增添发展的动力。企业必须配备一支高素质的人力资源管理团队，拥有较高的专业管理知识水平和综合素质，加强全体人力资源管理人员的管理理论专业水平，定期组织学习活动和培训工作，使企业人力资源的培训效能得到持续性的发展和发挥，才能更好地适应企业不断变化发展的步伐和激烈的竞争。

（二）抓住重点，完善激励制度创新改革

1.人力资源管理基础工作扎实以后，要建立健全应建立相关激励机制，调动员工的积极性和工作的热情，完善薪酬奖励机制，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于公司的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。

2.制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，薪酬分配制度一定要建立在公平的基础之上，针对员工对企业所做的贡献实施相应的奖励措施。激励机制流程如图1所示。

如图1所示，对员工的工作和业绩进行分析，然后对其进行评价。在制定薪酬策略时，有必要做相关调查，调查员工想要什么福利或是需要什么福利，以尽量满足员工的需要为前提，这样可以充分发挥奖励的作用，又不会造成浪费现象。在实施福利政策的时候，一定要保障福利的质量，切实为员工谋福祉，如果出现质量问题或是敷衍现象，反而会增加员工的抱怨，造成适得其反的局面。增强福利项目的设置，然后确定薪酬结构，适当地拉开薪酬距离，可以激励优秀人才再接再厉，也能对业绩相对落后的员工起到鼓励作用，更容易达到激励的效果。在管理和激励制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文关怀，人员工有归属感，对公司以及公司文化有认同感，切实把公司当成是自己的家，尊重员工，为员工提供适宜工作和奋斗的环境，更有利于激发他们的积极性和创造性。在实施过程中，依据具体的情况，要及时进行奖励政策的调整和完善。

3.加强人力资源管理激励机制的创新管理，加强人力资源管理与企业的效益性相统一的原则，使各种指标的制定更加合理化，在深化和细化人力资源管理时，要采用“逐步推进”的战略，使企业各项指标与制定标准逐年靠拢，逐渐提高公司人力资源管理的总体规范化水平。随着企业自身发展特性和需求的不断变化，要树立更加全新的管理理念，大胆地实施创造性的人力资源管理措施。进一步细化公司的人力资源管理，将人力资源管理激励制度与这些创新方法紧密结合，不断地深化、细化公司的人力资源管理激励机制，使公司的人力资源控制和管理更加全面，更加科学化，最终实现公司效益的最大化。

三、结语

企业人力资源管理的激励制度是人力资源管理中的一项重要内容，建立健全激励制度，才能使企业人力资源管理的整体水平得到提升。在完善人力资源管理基础工作的前提下，加强激励制度的创新改革，制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，保证福利质量。不断完善激励制度，才能提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]田雷.谈企业人力资源管理中激励制度的运用[J].中国外资（上半月），2012（10）：126-127.

[2]杨柏松.浅议激励制度在企业人力资源管理中的创新[J].学理论，2010（34）：89-90.

第6篇

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）12008902

相比较而言，国内的民办高校起步晚，发展也较慢，西方发达国家在较早以前就已经将部分民办学校发展成为国际著名高校，国外的民办高校发展较早，特别是西方发达国家的一些民办高校已经成为了全世界瞩目的著名高校，斯坦福大学、麻省理工学院、剑桥大学、哈佛大学这些国际名校便是民办学校发展而来的；我国的民办高校有众多人力资源管理人才参与研究，使用多角度与多方途径进行民办高校的发展研究工作，同时，这些研究人员也达成了几点共识：（1）发展民办高校的核心在于组建高素质的师资人才队伍；（2）建立可行性的人力资源管理方式，从而保持高校人才队伍的竞争力；（3）建立健全的人才队伍管理制度，从而有效开展人才管理工作；（4）持续培养民办高校人才队伍。

人才市场，人才资源管理之关键在于人。通过以人为本的管理理念来管理民办高校的人才队伍，在现代管理理念中，管理民办高校人才队伍，便是知识的管理，人才的运用便是知识的运用，人才的引进和管理是引进人才的知识，是管理人才所拥有的知识。通过人才管理将人才的知识以沟通的方式至校内共享平台，扩大知识的影响力和作用，成为学校的教育资本，从而实现民办高校的人才管理创新。

1 建立知识创新的激励制度

人才的作用始终是企业的重要核心竞争力，对于学校而言也是如此，在学校的管理中，民办高校的人力资源管理是民办高校管理的重要环节。民办教师劳动是知识教育劳动，是智慧传递的劳动。人才的管理过程中，需要良好的管理制度，尤其是激励制度，通过建立良性的竞争激励制度，以适应大学教师工作特征的激励制度有效促进民办高校人才工作。民办高校人才工作者存在以下特征：（1）大学教师的工作成果难以以普通绩效来计量，在判断计量上存在较大的模糊性；（2）民办高校人才工作者是创造性工作，具有知识智慧的创新性；（3）民办高校人才工作者工作具备效果长期性，成效慢；（4）民办高校人才工作者的成果监督需要耗费较高的成本；（5）民办高校人才工作者具较强社会性。

1.1 增强柔性管理，促进岗位人才流动

民办高校人才工作者的激励制度制定应当根据其具体情况灵活制定，根据民办高校管理的特殊性，笔者以为，应当在制定过程中降低其刚性，适当提升其弹性。柔性管理是当前社会中逐渐为社会所接受的管理方式，在当前社会，我们提倡以人为本，人的心理需要及行为存在的多种多样的差异，人与人之间的关系及情感联系也是存在较大的复杂性。为此，刚性管理在管理实践中已经暴露出较大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教师的工作具有较强的社会性、工作隐含性等特征，为此，在教师激励制度的制定中，我们难以明确对教师绩效进行衡量，在这一环节，应当使用模糊管理。

模糊管理的原理是基于科学管理理论，根据模糊科学成就为指导，借鉴西方行为管理、结合我国传统管理办法及理论，以制定的规范为基础，对界定模糊处理。以模糊管理原理，我们在教师绩效评估上，应当避免计件评估的思想，重视岗位的价值。通过对教师岗位精心设计，明确其具体要求与职责，对岗位实行差异化的收入管理，从而实现收入差距的合理化与差异化，促进教师工作积极性的提升。模糊评估岗位及人才的对应性，从而提升人才的价值，高效实现岗位职责。同时，岗位人选的确定应当根据成效的数量，重视上司、同职位人员及学生的综合评估，全面考核教师的工作。部分工作者在其工作成果的数量上也许存在缺陷，但其成果的价值高，具有较大的发展前景与潜力，也可对应安排于关键岗位。

1.2 合理运用“效率工资”制度

设定效率工资，是提升工作者的成果生产率对工作者支付高薪资补偿。有研究者提出，考虑到教师工作者的特殊性应当设定“效率工资”，通过“高薪养学”来提升教师工作者激励制度的科学性。然而，在实行“效率工资”具体实践过程中也存在易产生电影院效应的缺陷。电影院效应，即影院前排者一旦站起，后排者则必须站更高才能观看电影。为此，实行效率工资也是存在这样的效应，一旦少数者应用效率工资这一方案，则能起到明显的效果。但所有单位都提升工资则将可能产生电影院效应。因此，效率工资这一方案的实行必须辅以竞争鼓励，强者上，弱者后，提升工作的压力感。

1.3 个体激励与全员激励相结合

通过对少数工作者激励的方式称之为个体激励，而全员激励则是以全体工作者为对象实施激励。当前部分高校实行的激励政策只针对部分岗位，针对部分教师工作者，从而易产生利己思想，导致改革失败的局面，造成工作者难以提升工作积极性，甚至惰性等负面情绪。教学教研在现代工作中是极具群体性的工作，为此需要大量的优秀工作者为领导力量，起到真正的带头作用。为此，在民办高校的工作激励过程中，应当注重调动全体工作者的积极性，而不是局限于精英人才积极性的调动。教师津贴上的改革是设置民办高校中的关键岗位，从而吸引社会真正优秀人才，津贴的激励必须对应不同的岗位，差异化的津贴也需要科学化的制定，从而符合国家情况，对应现代教师的心态。

1.4 物质激励与全面激励相结合

在现代行为科学中存在这样的期望模式：工作者的努力将达成工作成绩，一定的工作成绩后将会得到组织奖励，而组织奖励在进一步满足个人需要。而这期望模式，一般工作者都存在以下3种期望：（1）希冀通过工作者个人的努力作出一定成绩；（2）希冀个人的工作能获得认可与奖励；（3）希冀所得的奖励满足个人需要。个人的需要包括各种各样的差异，包含物质需要，更包含自我实现、尊重等需要。为此，在实行激励制度时需要综合运用多种激励法，全面满足工作者的多种需要。

1.5 激励正式群体与激励非正式群体相结合

在社会中，非正式群体是因一定相同的理想、兴趣集合成的非正式关系纽带群体，非正式群体具备良性沟通、自发性、背景共通性等特点。而正式群体通过正式的社会关系纽带，完成所在组织任务而集合成立的机构单位，民办大学中班级、院系等便是这样的正式群体。非正式群体相较正式群体，具备较强的知识交流性与沟通性、自主性，能够在研讨会、论坛、知识交流会等平台上实现知识的交流传播。

2 加强知识库的建设，将人才资源变组织资源

建设知识库，强化知识共享交流，这个过程是知识生产传播过程，通常该过程多为4个环节形成知识螺旋模式，结合知识活动特征，分析这四个基本模式过程。

2.1 从默会知识到默会知识

个体默会知识以共享知识的方式转化成为组织的默会知识。传统的教师教授方式便是该类型。这是个“社会化”过程，大学的教育便是经验知识的共享。在长期教学实践中，部分优秀大学教育工作者形成了个性化的教学方法，无经验的教师工作为提升自身教学水平应当虚心求教，学习经验与知识。

2.2 从明晰知识到明晰知识

每个人通过知识的共享和交流将对知识的明晰转化为组织里别的成员和自己的明晰知识。我们能够将各类各自独立的，不具备连续性的明晰知识结合成一个完整的个体。通过这种方法将它变成一种全新的明晰知识。这类明晰知识之间的转换大多实现较简单容易。通过教研室，学校和各院系所举行的集体活动以及其他口头交流活动或者非正式的活动可以实现明晰知识。以书面形式也是其实现方式的一种。特别是在如今的社会，科学信息技术均已相当完善，鼠标轻点，便能在互联网上浏览各类信息。只要具备基础的背景知识，加之进行相关的材料整合收集就可以创立组织和自己的全新的明晰知识。

2.3 从默会知识到明晰知识

通过知识共享和相互交流能够转化为学校组织或自己的明晰知识的还有默会知识。要达成默会知识的共享远比要达成明晰知识的共享来的难。原因在于个人的默会知识依附在个人本身上，无法言明。需要开展广泛的教学观摩活动，在相关活动完毕后进行反复的探讨，加上不断的研讨交流，在这一过程中升华中心思想，明朗化相关知识，并在这已基础上总结出经验，才得以做到个人的默会知识明晰化。这一过程中甚至能够总结归纳出学校的规则，从而让默会知识所转变的明晰知识为全体教职人员更好的共享。

2.4 从明晰知识到默会知识

通过知识的共享和知识的互通交流能够使个人所具备的明晰知识转化为组织或个人自己的默会知识。

组织人员利用新形成的明晰知识在全校内的共享使其内部化，也就是利用这一现象延伸，拓宽和重新构造自己所掌握的默会知识系统。

知识共享和获取知识二者之间的桥梁便是知识库。知识库存储着组织中纷繁复杂的知识和各类信息，例如声音信息，文本信息，图像信息等等。知识库同时也是组成组成知识管理系统的重要部分。首先，知识循环这一过程中的重要环节就是知识存储。其次知识库涉及范围之广，建设中涉及的工作量之大皆是建设知识管理系统中位居第一的。建设知识库除了与软件部署相关联外，更重要的是它能够分类，分析，整理和调查组织中的知识资源。知识库一般采集了各类备选的富有经验的相关技术方案来用于辅助决策的知识。人工智能、模式识别、优化算法等等方法为知识库所采取，来分类整理上万成千知识和信息，并且提供决策帮助。知识库即将称为非常有用的工具一旦友好的应用界面与专家系统相互结合的时候。将“下载资源管理系统”作为例子，该系统中涵盖了分别从Internet上下载的各类软件、文档和形形的网络资源所组成的存储管理项目。该系统就是在存储这类资源的同时又将其实现共享使得组织内其他成员能够分享获悉已下载的资源。以设计数据库的角度出发，该系统能够有效存储下载来的各类资源和信息，并且能够清晰的将其分类管理，搜索引擎的功能也十分强大，分布式操作也得到支持。

第7篇

第二条本办法所称专项资金是指由市本级财政在振兴老工业基地专项基金中安排，专项用于支持我市电子信息产品制造业发展的政府性资金。

第三条专项资金的支持方向应符合国家、省、市电子信息产业发展规划，重点用于支持：

（一）能够加快**市电子信息产品制造业结构调整并能迅速形成产业规模，具有广阔市场潜力和竞争力以及较高的投入产出比，对经济增长和产业发展有明显拉动作用的项目；

（二）能够形成自主知识产权和自主创新能力，提高企业核心竞争力的项目；

（三）有利于替代进口、扩大出口和填补国内空白的项目；

（四）为形成产业集群而实施的信息产业园区公共研发平台建设项目。

第四条专项资金的安排主要包括贴息和补助两种方式：

（一）对技术改造项目给予贷款贴息。贴息资金一般按照项目实际贷款总额的6%计算，贴息期限为一年。

（二）对具有高技术含量、高市场容量、高附加值的技术开发项目，研发中心和公共研发平台建设给予一次性资金补助，补助额度不超过项目投资总额的10%；

（三）为争取国家和省政府专项资金的优先安排与落实，对国家和省政府有明确配套要求的重点项目，视专项资金规模，结合项目的具体情况，给予一定比例的补助；

（四）对为开展招商引资工作，由政府相关部门统一组织参加的国内外交流、宣传、出版刊物和公益性活动，以及为电子信息产业发展规划、管理、调查研究所发生的经费，视实际支出情况给予适当补助。

第五条已通过其他渠道获得的国家、省、市资金支持的项目，除国家、省政府有明确的配套要求及属于国家、省、市要求集中重点支持的项目外，专项资金一般不再重复安排。

第六条申请专项资金的企业具备较强的电子产品设计开发能力和手段，拥有一定规模的专业人才队伍及软、硬件设施。

第七条新成立的企业注册资金的50%以上已经到位，并有中介结构出据的验资证明。

第八条技术改造项目投资中，固定资产投资所占的比例不超过70%，且银行贷款已经落实。

第九条技术研发项目已经通过专家论证并开始实施，且资金已经落实。

第十条专项资金申报指南由市信息产业局在网上，申报单位按照指南的要求统一开展申报。

第十一条申请专项资金的企业需提供以下资料：

（一）营业执照副本（复印件）；

（二）**市电子信息产品制造业专项资金申报表；

（三）可行性研究报告；

（四）经注册会计师事务所审计的上一年度会计报表和审计报告；

（五）已落实或已投入项目建设的自有资金证明、银行贷款承诺函、贷款合同及贷款到账凭证等；

（六）项目相关的其他证明材料。

以上书面资料一式三份，上报市信息产业局（二份）及市财政局（一份）。

第十二条市信息产业局对申报进行初审后，会同市财政局等有关部门组织专家，按照项目评审程序和要素条件对初审入围的项目进行技术经济论证，并根据评审结果，提出专项资金安排意见。市财政局与市信息产业局联合下达专项资金使用计划。

第十三条市信息产业局承担以下职责：

（一）编制提出专项资金年度预算；

（二）组织项目的申报和评审；

（三）会同市财政局审核并下达项目资金计划；

（四）监督检查专项资金的管理和使用情况；

（五）编制专项资金年度决算；

（六）会同市财政局对专项资金进行绩效评价。

第十四条市财政局承担以下职责：

（一）核批年度专项资金预算；

（二）会同市信息产业局审核并下达专项资金计划，根据项目进度拨付资金；

（三）监督检查专项资金的管理和使用情况；

（四）审批专项资金年度决算。

第十五条技术改造项目贷款贴息项目，贷款合同签订并开工，且企业自筹资金实际到位达到30%以上，先拨付贴息资金的50%；项目完成投资80%以上，一次性拨付剩余资金。

第十六条技术开发项目补助项目开始实施后，企业自筹资金实际到位达到30%以上，先拨付补助资金的50%；项目完成80%以上，一次性拨付剩余资金。

第十七条其他形式的项目补助资金可根据实际情况按进度拨付资金。

第十八条专项资金计划下达一年后仍未达到拨款条件的，市财政局作核减处理。

第十九条专项资金支持的项目实行合同管理制。合同中应确定项目实施的进度、时限、效果，以及项目承担企业的法人代表对项目建设、资金使用、完成目标等应承担的责任。

第二十条项目承担企业要按照项目合同规定的内容实施，确保按期完成。若因特殊原因，确需对项目进行重大调整时，需报市信息产业局和财政局批准后实施。

第二十一条专项资金要单独设账、单独核算，并接受资金管理部门的监督管理和检查。企业收到补助资金后作为“专项应付款”处理，其中：形成资产部分转入“资本公积”，消耗部分予以核销；贷款贴息项目承担企业，在收到贴息资金后作为冲减当期财务费用处理。

第二十二条市信息产业局、市财政局将不定期对专项资金的使用情况进行检查，对检查中发现的问题，视情节轻重给予通报批评、收回部分或全部资金、取消申报资格等处罚措施。对情节严重的，将提请有关部门对相关责任人追究行政和法律责任。

第8篇

第二条本办法所称资金信托业务是指委托人基于对信托投资公司的信任，将自己合法拥有的资金委托给信托投资公司，由信托投资公司按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的管理、运用和处分的行为。

除经中国人民银行批准设立的信托投资公司外，任何单位和个人不得经营资金信托业务，但法律、行政法规另有规定的除外。

第三条信托投资公司办理资金信托业务取得的资金不属于信托投资公司的负债；信托投资公司因管理、运用和处分信托资金而形成的资产不属于信托投资公司的资产。第四条信托投资公司办理资金信托业务时应遵守下列规定：

（一）不得以任何形式吸收或变相吸收存款；

（二）不得发行债券，不得以发行委托投资凭证、投资凭证、受益凭证、有价证券代保管单和其他方式筹集资金，办理负债业务；

（三）不得举借外债；

（四）不得承诺信托资金不受损失，也不得承诺信托资金的最低收益；

（五）不得通过报刊、电视、广播和其他公共媒体进行营销宣传。

信托投资公司违反上述规定，按非法集资处理，造成的资金损失由投资者承担。

第五条信托投资公司办理资金信托业务可以依据信托文件的约定，按照委托人的意愿，单独或者集合管理、运用、处分信托资金。

单独管理、运用、处分信托资金是指信托投资公司接受单个委托人委托、依据委托人确定的管理方式单独管理和运用信托资金的行为。

集合管理、运用、处分信托资金指信托投资公司接受二个或二个以上委托人委托、依据委托人确定的管理方式或由信托投资公司代为确定的管理方式管理和运用信托资金的行为。

第六条信托投资公司集合管理、运用、处分信托资金时，接受委托人的资金信托合同不得超过200份（含200份），每份合同金额不得低于人民币5万元（含5万元）。

第七条信托投资公司办理资金信托业务，应与委托人签订信托合同。采取其他书面形式设立信托的，按照法律、行政法规的规定设立。

信托合同应当载明以下事项：

（一）信托目的；

（二）委托人、受托人的姓名（或者名称）、住所；

（三）受益人姓名（或者名称）、住所，或者受益人的范围；

（四）信托资金的币种和金额；

（五）信托期限；

（六）信托资金的管理方式和受托人的管理、运用和处分的权限；

（七）信托资金管理、运用和处分的具体方法或者安排；

（八）信托利益的计算、向受益人交付信托利益的时间和方法；

（九）信托财产税费的承担、其他费用的核算及支付方法；

（十）受托人报酬计算方法、支付期间及方法；

（十一）信托终止时信托财产的归属及分配方式；

（十二）信托事务的报告；

（十三）信托当事人的权利、义务；

（十四）风险的揭示；

（十五）信托资金损失后的承担主体及承担方式；

（十六）信托当事人的违约责任及纠纷解决方式；

（十七）信托当事人认为需要载明的其他事项。

第八条信托投资公司办理资金信托业务时，应当于签定信托合同的同时，与委托人签定信托资金管理、运用风险申明书。

风险申明书应当载明下列内容：

（一）信托投资公司依据信托文件的约定管理、运用信托资金导致信托资金受到损失的，其损失部分由信托财产承担；

（二）信托投资公司违背信托文件的约定管理、运用、处分信托资金导致信托资金受到损失的，其损失部分由信托投资公司负责赔偿。不足赔偿时，由信托财产承担。

第九条受托人制定信托合同或者其他信托文件，应当在首页右上方用醒目字体载明下列文字：

“受托人管理信托财产应恪尽职守，履行诚实、信用、谨慎、有效管理的义务。依据本信托合同规定管理信托资金所产生的风险，由信托财产承担，即由委托人交付的资金以及由受托人对该资金运用后形成的财产承担；受托人违背信托合同、处理信托事务不当使信托资金受到损失，由受托人赔偿。”

第十条信托文件有效期限内，受益人可以根据信托文件的规定转让其享有的信托受益权。

信托投资公司应为受益人办理信托受益权转让的有关手续。

第十一条信托投资公司办理资金信托业务，应设立专门为资金信托业务服务的信托资金运用、信息处理等部门。

信托投资公司固有资金运用部门和信托资金运用部门应当由不同的高级管理人员负责管理。

第十二条信托投资公司办理资金信托业务，应指定信托执行经理及其相关的工作人员。

担任信托执行经理的人员，应具有中国人民银行颁发的《信托经理资格证书》。

第十三条信托投资公司违背信托文件的约定管理、运用、处分信托资金导致信托资金受到损失的，其损失部分由信托投资公司负责赔偿。信托投资公司由此而导致的损失，可按《中华人民共和国公司法》的有关规定，要求其董事、监事、高级管理人员承担赔偿责任。

第十四条信托投资公司对不同的资金信托，应建立单独的会计账户分别核算；对不同的信托，应在银行分别开设单独的银行账户，在证券交易机构分别开设独立的证券账户与资金账户。

第十五条资金信托终止的，信托财产归属于信托文件规定的人。信托投资公司应当按照信托文件的规定书面通知信托财产归属人取回信托财产。

未被取回的信托财产，由信托投资公司负责保管。保管期间，保管人不得运用该财产。保管期间的收益归属于信托财产的归属人。发生的保管费用由被保管的信托财产承担。

第十六条信托财产的归属依据信托合同规定，可采取现金方式、维持信托终止时财产原状方式或者两者的混合方式。

采取现金方式的，信托投资公司应当于信托合同规定的分配日前或者信托期满日前（如遇法定节假日顺延）变现信托财产，并将现金存入信托文件指定的账户。

采取维持信托终止时财产原状方式的，信托投资公司应于信托期满后的约定时间内，完成与归属人的财产转移手续。

第十七条资金信托终止，信托投资公司应当于信托终止后十个工作日内做出处理信托事务的清算报告，并送达信托财产归属人。

第十八条信托投资公司办理资金信托业务，应当按季或者按照信托合同的规定，将信托资金管理的报告和信托资金运用及收益情况表书面告知信托文件规定的人。信托期限超过一年的，每年最少报告一次。

信托投资公司应当按照《信托投资公司管理办法》向中国人民银行报送资金信托业务经营的有关资料。

第十九条信托资金管理的报告书应当载明如下内容：

（一）信托资金管理、运用、处分和收益情况；

（二）信托资金运用组合比例情况；

（三）信托资金运用中金额列前十位的项目情况；

（四）信托执行经理变更说明；

（五）信托资金运用重大变动说明；

（六）涉及诉讼或者损害信托财产、委托人或者受益人利益的情形；

（七）信托合同规定的其他事项。

第二十条信托投资公司应当妥善保存资金信托业务的全部资料，保存期自信托终止之日起不得少于十五年。

第二十一条信托投资公司违反本办法规定的，由中国人民银行按照《金融违法行为处罚办法》及有关规定进行处罚；情节严重的，暂停或者直至取消其办理资金信托业务的资格。对有关的高级管理人员，中国人民银行可以取消其一定期限直至终身的任职资格；对直接责任人员，取消其信托从业资格。

第9篇

第一条为加强对新资源食品的监督管理，保障消费者身体健康，根据《中华人民共和国食品卫生法》（以下简称《食品卫生法》），制定本办法。

第二条本办法规定的新资源食品包括：

（一）在我国无食用习惯的动物、植物和微生物；

（二）从动物、植物、微生物中分离的在我国无食用习惯的食品原料；

（三）在食品加工过程中使用的微生物新品种；

（四）因采用新工艺生产导致原有成分或者结构发生改变的食品原料。

第三条新资源食品应当符合《食品卫生法》及有关法规、规章、标准的规定，对人体不得产生任何急性、亚急性、慢性或其他潜在性健康危害。

第四条国家鼓励对新资源食品的科学研究和开发。

第五条卫生部主管全国新资源食品卫生监督管理工作。县级以上地方人民政府卫生行政部门负责本行政区域内新资源食品卫生监督管理工作。

第二章新资源食品的申请

第六条生产经营或者使用新资源食品的单位或者个人，在产品首次上市前应当报卫生部审核批准。

第七条申请新资源食品的，应当向卫生部提交下列材料：

（一）新资源食品卫生行政许可申请表；

（二）研制报告和安全性研究报告；

（三）生产工艺简述和流程图；

（四）产品质量标准；

（五）国内外的研究利用情况和相关的安全性资料；

（六）产品标签及说明书；

（七）有助于评审的其它资料。

另附未启封的产品样品1件或者原料30克。

申请进口新资源食品，还应当提交生产国（地区）相关部门或者机构出具的允许在本国（地区）生产（或者销售）的证明或者该食品在生产国（地区）的传统食用历史证明资料。

第三章安全性评价和审批

第八条卫生部建立新资源食品安全性评价制度。新资源食品安全性评价采用危险性评估、实质等同等原则。

卫生部制定和颁布新资源食品安全性评价规程、技术规范和标准。

第九条卫生部新资源食品专家评估委员会（以下简称评估委员会）负责新资源食品安全性评价工作。评估委员会由食品卫生、毒理、营养、微生物、工艺和化学等方面的专家组成。

第十条评估委员会根据以下资料和数据进行安全性评价：新资源食品来源、传统食用历史、生产工艺、质量标准、主要成分及含量、估计摄入量、用途和使用范围、毒理学；微生物产品的菌株生物学特征、遗传稳定性、致病性或者毒力等资料及其它科学数据。

第十一条卫生部受理新资源食品申请后，在技术审查中需要补正有关资料的，申请人应当予以配合。

对需要进行验证试验的，评估委员会确定新资源食品安全性验证的检验项目、检验批次、检验方法和检验机构，以及是否进行现场审查和采样封样，并告知申请人。安全性验证检验一般在卫生部认定的检验机构进行。

需要进行现场审查和采样封样的，由省级卫生行政部门组织实施。

第十二条卫生部根据评估委员会的技术审查结论、现场审查结果等进行行政审查，做出是否批准作为新资源食品的决定。

在评审过程中，如审核确定申报产品为普通食品的，应当告知申请人，并做出终止审批的决定。

第十三条新资源食品审批的具体程序按照《卫生行政许可管理办法》和《健康相关产品卫生行政许可程序》等有关规定进行。

第十四条卫生部对批准的新资源食品以名单形式公告。根据不同新资源食品的特点，公告内容一般包括名称（包括拉丁名）、种属、来源、生物学特征、采用工艺、主要成分、食用部位、使用量、使用范围、食用人群、食用量和质量标准等内容；对微生物类，同时公告其菌株号。

第十五条根据新资源食品使用情况，卫生部适时公布新资源食品转为普通食品的名单。

第十六条有下列情形之一的，卫生部可以组织评估委员会对已经批准的新资源食品进行再评价：

（一）随着科学技术的发展，对已批准的新资源食品在食用安全性和营养学认识上发生改变的；

（二）对新资源食品的食用安全性和营养学质量产生质疑的；

（三）新资源食品监督和监测工作需要。

经再评价审核不合格的，卫生部可以公告禁止其生产经营和使用。

第四章生产经营管理

第十七条食品生产经营企业应当保证所生产经营和使用的新资源食品食用安全性。

符合本法第二条规定的，未经卫生部批准并公布作为新资源食品的，不得作为食品或者食品原料生产经营和使用。

第十八条生产新资源食品的企业必须符合有关法律、法规、技术规范的规定和要求。

新资源食品生产企业应当向省级卫生行政部门申请卫生许可证，取得卫生许可证后方可生产。

第十九条食品生产企业在生产或者使用新资源食品前，应当与卫生部公告的内容进行核实，保证该产品为卫生部公告的新资源食品或者与卫生部公告的新资源食品具有实质等同性。

第二十条生产新资源食品的企业或者使用新资源食品生产其它食品的企业，应当建立新资源食品食用安全信息收集报告制度，每年向当地卫生行政部门报告新资源食品食用安全信息。发现新资源食品存在食用安全问题，应当及时报告当地卫生行政部门。

第二十一条新资源食品以及食品产品中含有新资源食品的，其产品标签应当符合国家有关规定，标签标示的新资源食品名称应当与卫生部公告的内容一致。

第二十二条生产经营新资源食品，不得宣称或者暗示其具有疗效及特定保健功能。

第五章卫生监督

第二十三条县级以上人民政府卫生行政部门应当按照《食品卫生法》及有关规定，对新资源食品的生产经营和使用情况进行监督抽查和日常卫生监督管理。

第二十四条县级以上地方人民政府卫生行政部门应当定期对新资源食品食用安全信息收集报告情况进行检查，及时向上级卫生行政部门报告辖区内新资源食品食用安全信息。省级卫生行政部门对报告的食用安全信息进行调查、确认和处理后及时向卫生部报告。卫生部及时研究分析新资源食品食用安全信息，并向社会公布。

第10篇

二、交通战备资金分为战备工程设施投资、战备物资储备资金、战备事业费和维修管理费。

三、交通战备资金的使用范围：

**市交通战备资金可使用于**市及郊县交通运输、公用事业、市政工程、市内邮电通信等部门的有关交通、通信战备项目和市牵头组织举行的综合性战备训练及演练。

(一)交通战备工程设施投资。主要用于建设战备公路、战备航道、市内及郊县战备邮电通信、战备桥库等基本建设工程；建设各级交通、通信战时指挥所，车辆、船舶战时检修基地，车辆隐蔽点、船舶疏散点、枢纽、桥梁、渡口的战备预施工以及战备码头、预备装卸点等工程；购置战备发电车、通信车、通信船、加油车、装配式渡船、战备流动检修工程车、船，战备电台及其他战备设施；对现有车、船及交通、通信工具按战备要求进行加装改造的有关项目等。

上述工程设施凡符合平战结合要求者应纳入各局、县建设计划。

(二)交通战备物资储备资金，主要用于储备公路、水路和市内及郊县邮电通信战时急需而临时又难以筹措的物资、专用器材和检修机械、机具等。

交通战备所需一般通用物资，由市、县物资局结合平时的生产建设进行储备，不列入交通战备物资储备资金。

(三)交通战备事业费，主要用于战备勘察、战备科研，编制战时交通、通信、保障计划、方案、措施，组织战备演练和人员培训，购置必要的训练器具，召开战备会议，购置及编印有关图书、资料等。

(四)维修管理费，主要用于建成后的交通战备工程设施和战备储备物资的日常维修、养护和管理。

四、交通战备资金的来源。

(一)交通战备工程设施投资。属于基本建设、措施项目，按现行规定和资金渠道，分别不同情况由国家拨款、**市地方财政拨款或企业自筹解决。凡属基本建设投资应按基本建设程序办理，列入**市基本建设投资计划。

市内邮电通信建设的战备工程，比照市邮电管理局(79)沪邮管办字第82号文件规定，由邮电部和**市共同投资，其中设备由邮电部投资，土建、管道和线路建设由**市投资。

(二)交通战备物资储备资金。凡属战时急需而临时难以筹措的物资、专用器材和抢修用机械、机具等，分别由各县及交通、公用、市政工程、邮电等局负责储备及管理。交通、公用方面所需资金由交通、公用局提出计划经市财政局审核后专款解决。邮电方面请邮电部解决，市政工程方面在事业费和养路费中开支。

凡储备的战备物资所占用的资金，均免收资金占用费。

(三)交通战备事业费，由市财政局从市工交商事业费中拨款解决。各县、局交通战备事业费，由市交通战备领导小组在核定的交通战备事业费预算指标内给予补助。

(四)维修管理费。平战结合的公路、水路及市内邮电及郊县通信设施的维修费和平战结合的工程设施，按维修性质，分别在各县、局企业成本、大修理基金、管网基金或更新改造资金中开支。

战备钢桥设施所需维护保管费，从公路养路费中开支。凡结合施工任务使用战备钢桥作便桥(应按规定上报批准)的所需一切费用，由使用单位在工程预算中解决。

五、战备设施和战备车、船免征费用的规定。已建成的交通、通信战备工程设施和战备车、船等，凡平时不能正常使用的，均免征固定资产占用费。设有固定装置的战备通信车辆，暂予免征养路费，但必须逐年申报，并经有关部门审核后续办养路费免缴证手续。战备配套用车，不属免征范围，应按规定交纳养路费。暂予免征的车辆如改变用途或移作他用，仍应按规定交纳养路费。

六、交通战备资金的申请和审批权限。

(一)战备工程设施投资的申请和审批，按现行基本建设程序、审批办法办理。各县、局在上报年度申请计划时应抄送市交通战备领导小组办公室备案。

(二)战备物资储备资金由各县、局于每年十一月底前向市交通战备领导小组报送下年度申请计划，经领导小组同市财政局和市物资局平衡审批后，由财政局拨交。

(三)战备事业费由市交通战备领导小组办公室管理。各县、局应于每年十一月底前提出下年度预算计划，经市交通战备领导小组办公室综合平衡后，报市财政局核批。各县、局应于每年一月中旬前将上年度决算报送**市交通战备领导小组办公室，经审核汇总后报市财政局审批。

第11篇

关键词：云南省；三资管理中心；会计制度

1农村集体“三资”管理简单阐述

农村三资是对1个农村地区内部所有组织成员共有的所有资金、资产和资源的1个总称。简单来讲，农村集体“三资”管理就是对集体三资所进行的各项管理活动，具体情况就是在农民自愿的条件下，各级的基层政府在保证“三资”的所有权和使用权均不发生变化的情况下通过和“三资”委托服务中心签订协议，然后再由签订协议的服务中心按照一定的规范标准统一管理[1]。“三资”中的资金自己有1套专门的工作流程，资产和资源管理的工作流程相同，也就是说农村集体“三资”的管理工作主要有两套工作流程图。

2农村集体“三资”管理会计制度的现状及存在问题

2.1数字化水平不够高

由于云南省地处我国西部地区，经济发展程度相对比较落后，农村居民人居收入低于全国平均水平，再加上云南省94%的面积都是山区，就会出现在资金、人员以及设备配置上面，比较麻烦，三资管理的会计制度总体上还是比较落后的，因为云南省农村经济条件比较落后，对会计数据的统计以及会计流程还没有真正实现无纸化和数字化，会计信息的共享十分有限；也不利于先进的会计软件在农村会计工作中的应用。

2.2缺乏完善的会计制度

会计工作是1项十分庞大并且复杂的工作，它的正常进行离不开相应会计制度的约束和指导，三资管理工作本身就关乎农村经济的发展，因此在进行对农村三资的管理时候，会计工作要做的认真细致。但是目前来说在云南省的广大农村地区针对三资管理的会计制度还没有得到充分的重视，会计制度不够健全，缺乏相应的评价和分析指标。总之就是缺少1个科学合理的会计体系。

2.3农村集体“三资”制度的执行不到位，管理混乱

会计人员在进行实际管理的时候，管理比较混乱，账目制作不够清晰明了。具体来说就是：会计人员不够专业，对农村集体“三资”的账簿设置的不够到位，甚至出现缺少会计账簿的情形，有的虽然设置了账簿，但是里面没有关于总账的明细账；缺少专门的会计人员，农村集体“三资”缺少实物会计，出现“三资”没人管理的现象，存在很大的安全隐患；就是会计人员不够诚信，在进行记账的时候出现账实不符的现象，不能够真实有效的反映农村“三资”的具体动向。处置比较随意，程序不够科学。在进行对农村具体“三资”进行管理的时候，由于缺少必要的监督，合同不合法、手续不合规等现象时有发生。审计检查工作不得力。我国有制度明确规定，相关的农村经营管理部门要强化审计监督工作，对“三资”的施工情形要实行长期有效的监督，切实为减少违法违纪和预防职务犯罪尽一份力。目前来说对我国农村三资的管理工作进行审计的时间长短不一样，审计人员对审计工作不够重视，审计检查工作没有实现常态化[2]。

3农村集体“三资”管理会计制度的创新和应用

3.1全面推进电算化和数字化进程

电算化以及数字化是会计制度未来发展的必然趋势，通过全面推进云南省农村地区关于农村三资管理会计制度的电算化以及数字化，能够很大程度上推动对“三资”的管理质量和水平，还可以为农村地区的财务管理方面走向信息化打下坚实基础。

3.2建立和完善各项会计制度

农村地区“三资”管理工作要想顺利的开展，离不开完善的会计制度作为重要的理论支撑，在对会计制度的创新上主要体现在3个层面：在财务体系上，要完善各项会计制度，根据“三资”管理的实际工作对会计制度进行优化；在人事体系建设方面，要对“三资管理”会计制度的审计和出纳进行权力分立；在管理体系上，要将会计内容进一步细化，同时根据具体的会计报表落实每1位会计人员的责任。

3.3加强“三资”管理会计方面人才的培养力度

云南省由于农村经济条件比较落后，村民受教育的程度也会相应的偏低，再加上专门从事管理工作的会计人员又大多是本地村民，这就很难保质保量的完成会计工作。基于此，乡镇的政府机关要对会计人员的素质重视起来，定期对他们开展培训，并且还可以聘请资深的会计人员，给他们讲解“三资”管理工作的具体会计工作流程[3]。如果有条件的话，还可以实行会计委派制，即向更高级别的政府机构申请高素质的会计人才，委派到当地农村协助他们进行会计方面的工作。农村的三资管理工作是否顺利进行关乎着1个地区的经济发展速度和高度，虽然当前我国很多的农村地区三资管理的会计制度存在很多方面的内容，但是这些问题是可以被解决的。要想解决这些问题，就需要加快对农村的会计制度假设，加大会计人才的投入力度和会计电算化的推进工作。

参考文献

第12篇

关键词：政治关系 两职合一 控制力幻觉 过度自信

作者简介：

李 勇（1969- ），男，重庆市人，重庆财经职业学院副教授

曾升科（1986- ），男，湖南益阳人，重庆财经职业学院讲师

一、引言

传统理论往往将管理者视为完全的理性经济人，而由于人们的知识水平与实践经验的差别，人们在经济活动中的行为，总是会或多或少地表现出“有限理性”的特征。管理者过度自信最显著的特征是高估公司收益，低估公司风险。行为经济学研究发现，人们的决策行为未必都是理性的。作为公司的主要决策者，管理者在面临决策风险与收益的权衡时，其认知偏差会导致公司决策偏离股东价值最大化目标。大量文献从理论和实证角度研究了管理者过度自信对公司决策的影响，如对公司投资行为（Malmendier and Tate，2005）、并购行为（Malmendier and Tate，2008）、负债行为和股利政策（Ben-David et al，2007）以及对公司盈余管理和预测的影响（HribarandYang，2006）等研究发现，管理者过度自信是公司决策异化的重要原因之一。但现阶段对管理者产生过度自信原因的研究还很少，因此，探索诱发或抑制管理者过度自信就显得意义重大。

二、文献综述

（一）过度自信对于公司融资和投资决策的影响 J.B.Heaton（2002）发现过度自信的管理者在投资行为中表现出来的重要特征。过度自信的管理者可能拒绝净现值为正的投资项目。投资于净现值为负的投资项目。即使管理者对股东非常的忠诚。（Yueh-hsiang Lin，2005）以台湾地区上市公司为样本研究表明：如果公司的财务约束很严格，那么具有过度自信行为的管理者比非过度自信管理者对现金流更加敏感，当公司有充足的现金流时，非常愿意进行投资。Ulrike 和Tate（2005）分析发现：有过度自信行为的管理人通常会高估投资项目的收益，低估项目投资的风险。Robert A.lowe 和 Arvids A.Ziedonis（2006）研究，结果表明：公司决策受到管理者的过度自信的影响的证据并不充分，但过度自信的管理者会有明确的目标，在相当长的一段时间中，都会朝着成功的方向行动，后来还能够获得风险经济回报。王周伟（2006）对我国上市公司经理人过度自信研究表明：经理人过度自信对公司投资的影响具有“U”形曲线效果。余明桂、夏新平和邹振松（2006）研究发现：公司为什么会采取激进债务融资，其中一个非常重要的原因就是管理者的过度自信。发现公司的资本结构，特别是公司的短期资本结构与管理者过度自信有非常显著正相关关系；公司的债务期限构成方式也与管理者过度自信也存在明显的正相关关系，沈艺峰等（2009）以1998年至2004年A股上市公司中被冠以ST的93家非国有上市公司为研究样本， 分析说明，过度自信董事会的非理给公司经营业绩带来负面的影响。姜付秀等（2009）以2002年至2005年上市公司为研究样本探求管理者过度自信与公司投资之间的关系，结果表明：如果公司的管理者具有过度自信行为，那么公司的总投资水平就会越高、内部扩张规模也就越大，特别是当公司拥有非常充裕的现金流时，管理者的过度自信欣慰对总投资水平的影响就会更加的明显，同时具有过度自信行为的管理者所实行的扩张战略会加大公司陷入财务困难的可能性。江伟（2010）研究表明，总经理年龄、任职时间、学历及教育背景与其过度自信有明显的相关性。

（二）政治关系对于公司的影响 许多公司花大力气追逐政治关系，这是因为政治关系可以给公司带来巨大利益（Krueger，1974）。获取了政治联系的公司不仅能够降低公司被侵占的可能性，而且还提高公司从政府部门获取政府补助的可能性，为公司进行融资提供便利条件，同时使公司在税收上获得较大程度的减免（Soto，1990；Shleifer and Vishny，1994）。在某些特殊的行业中，公司从国家政治战略方面得到的好处并不会比公司从市场经营中获取的收益少（Baron，1996）政治联系对于公司在融资方面起到的作用也是非常大的，有政治联系的民营公司相对于没有政治联系的民营公司来说，在进行外部融资时有政治联系的民营公司受到的政策约束会更少，通常情况下，银行给予这些公司的贷款额度会比较多和银行给予它们的贷款期限也会比较长（余明桂、潘红波，2008；罗党论、甄丽明，2008）。陈冬华（2003）研究表明：公司所在地的地方政府影响越大，董事长具有地方政府背景的上市公司获得的补贴收入越多。吴文锋、吴冲锋和芮萌（2008）研究发现，如果公司管理人员有在中央政府或地方各级政府的有任职经历，那么公司能够更多的获取政府给予的税收优惠，并且税收优惠程度是与公司所在省市的公司税外负担成正比。政治联系给公司的发展在各个方面提供了比较便利的条件和带来了一些比较适宜发展的优势，但是，公司在为了维持这些联系的时候也付出了极大的成本和代价。结论在1994年、2002年、2005年、2007年分别由Shleifer和Vishny、Faccio和Larry、Khwaja和Mian、Wang和Zhang找到过证据。Bertrand、Kramarz、和Thesmar（2004）发现：有政府背景的企业的投资回报率与没有政府关联的企业相比稍逊一筹。Fan、Wong和Zhang（2007）研究发现：有政治关系的公司IPO3年之后的股价收益率、利润增长率、主营业务收入增长率、销售利润率、会计业绩等一些经营指标比没有关系的企业明显要逊色很多。Boubakri、Cosset和Saffar（2008）研究发现有政治关系公司的业绩不如没有政治关系的企业。有政治背景的企业所报道的盈余质量和同等条件下的其他没有政治背景的企业相比明显稍逊一筹，夏立军（2005）以中国上市公司为样本的调查研究发现，如果企业与政府有联系，其相应的独立审计要求也会降低。仪垂林（2011）以我国2006年至2008年沪、深民营性质的上市公司为研究对象，对民营上市公司的政治关系与公司价值的关系进行实证研究。结果表明，上市公司高管的政府背景与公司价值之间都具有负相关的关系，但是在统计上都是不显著的。

三、研究设计

（一）研究假设 在我国当前的政治经济环境下，政府信息公开程度低，上级政府对国家宏观经济政策的理解、对政府信息和市场上其他公司信息的掌握，相比下级政府而言要充分的多。公司管理者往往对政府宏观经济政策信息，市场信息的解读不充分，掌握不全面，但是，公司管理者具有政治关系，他们就有途径获取较为充分的相关信息，政治关系越高，获取信息的渠道越通畅，其获取的相关信息越充分。所以这些具有政治关系的公司管理者对相关问题的态度会更加客观。综上所述，得出假设：

假设1：管理者的政治关系会抑制其过度自信，政治关系越高的管理者越容易抑制过度自信

调查显示，在不同城市和地区，公司在与政府的职能部门交往的过程中，不同城市的公司受到的行政干预程度也会存在很大差异。这份调查中排名靠前的十分之一城市，公司平均每年至少花费三十六天的时间与政府职能部门交往；而排名靠后的十分之一城市；花时间最少的公司每年也要花费八十七天的时间与政府职能部门打交道（罗党论等，2008）。在市场化进程发展比较快的地区，信息透明度高，资源更多的通过市场来进行配置，中介组织和法律制度环境发展更为完善。在这种制度环境下，该地区的上市公司可以通过市场手段，去公平的获得市场信息，进行经营运作。管理者具有的政治关系给公司带来的信息和资源等好处相较与其他没有关系的公司不明显。相反而言，在市场化程度较低和法制环境较差的地区，由于各种产品和信用市场都不发达，支持市场发展的各种制度欠缺，所以政府部门通常能够控制各种经济资源的配置，公司难以依靠市场化原则获得充分的信息和资源，而“软性”的政治关系能够带来获得信息和资源等好处相比其他没有关系的公司要明显。因此，当地区市场化程度越低，信息透明度不高时，管理者的政治联系更易于为公司的信息和资源获取、经营便利发挥作用，进而抑制管理者的过度自信。据此，提出如下假设：

假设2：上市公司所在地市场化程度越低，管理者政治联系对管理者过度自信的抑制作用更强

（二）样本选取和数据来源 本文选择深市2008年至2010 年间并在第三季度了本年度盈利预测的公司为研究样本。因为只有深市的上市公司对第三季度的利润预测有较为准确的描述，对样本的整理过程中，执行了如下筛选程序：（1）剔除发行B股或者发行H股的上市公司；（2）剔除金融行业；（3）剔除在第三季度没有准确盈亏预测变动百分比或者盈亏具体数额报告的公司；（4）剔除财务数据缺失和总经理（总裁、CEO）、董事长个人信息披露不完整的公司；（5）剔除在报告期当中总经理（总裁、CEO）和董事长有变更的公司，由于管理者变更会导致，无法准确判断是哪位管理者存在过度自信的现象。经过上述剔除程序，最后获得 322 家样本公司。文中所需要的上市公司的财务数据均来自于CSMAR数据库查询系统。数据的整理和分析采用Excel2003、EViews5.0 完成。

（三）变量选取和模型建立 在现有研究文献中，关于管理者过度自信的度量方式主要有以下几种：以长期持有公司期权以及增持公司股票等行为来衡量（叶蓓和袁建国，2008）；以媒体等外部人对管理者的评价来衡量（Malmendier and Tate，2005）；以盈利预测来度量（姜付秀等，2009）；采用直接的方式，调查CFO对未来股市和公司的预测，对统计结果进行分析计算得出（Ben-David et al，2007）；用并购频率度量（Doukas and Petmezas， 2006）；其他指标，如首次并购成功（吴超鹏等，2008）等。从数据的可获得性及我国证券市场的特殊情况出发，本文选择了公司盈利预测偏误作为衡量管理者过度自信的指标。根据上交所和深交所的规定，从2002年开始，上市公司被要求在业绩可能出现大幅波动时，于第三季度做出预告。由于会计年度尚未完结，这时的预告能体现管理者的预测，从而反映出管理者对该年公司业绩的信心。经过统计了这些盈利预测信息，规定如果公司在样本期内实际的盈利水平低于预测的盈利水平，则将该公司的管理者定义为过度自信。目前对管理者政治关系的度量不同国家不同时间的方法是不一样的，如Bertrand在 2004年的研究认为，如果公司的CEO是从法国的精英学校毕业，同时毕业后也他们曾在政府部门服务过或者他们现在任职于政府部门，就认定其是有政治背景；余明桂等在2008的研究：以公司的管理层是否担任过人大代表、政协委员或者是否在政府部门任职作为政治联系的替代变量。主要核心的观点依据是管理层是否有从政经历。根据中国的政治制度设置，可以认为各级政府、各级人大、各级政协以及部队都能带来政治关系。所以本文将管理者具有在政府部门、军队的任职经历，或者具有人大代表、政协委员资格定义为其具有政治联系。但这还不能准确反映出不同层级政治联系所带来的不同影响。在中国，“官大一级压死人”这一句俗，总是耳熟能详，这就说明在不同行政级别单位，担任不同级别的职务，都会对当事人产生的影响是不相同的。因此，本文依据管理者政治联系的采用如下方法进行计量：董事长或者总经理在政府部门、部队、人大代表、政协的工作经历带来的政治联系，将管理者的行政级别分为省部级或军级以上、市厅级或军级、县处级或师级、局科级或团级以及其它五个层次，由高到低分别赋值4、3、2、1、0。主要变量定义见表（1）。经过理论分析和研究变量选定，构建下面检验模型，然后使用Logistic 回归分析方法来检验本文的研究假设。具体模型如下：

CON=α0 + α1Polit + α2Dual + α3M age + α4M edu + α5C age + α6C edu + α7Size-1 + α8Z-1 + α9Invest-1 + α10Debt + α11Eps-1 + α12Control + α13■Industryi + α14■yearj+ε

四、实证检验分析

（一）描述性统计 从描述性统计结果看。经营风险的均值为0.246，表明上市公司整体上风险不大。每股收益的均值是0.08，而且标准差是0. 683，说明我国上市公司间的整体收益不高而且收益差距较大。同时，可以看出我国上市公司的规模和投资规模也存在较大的差距，证明公司发展不是很平衡。董事长和总经理兼任的均值为0.153，说明我国上市公司兼任的情况较少，公司机构设置越来越合理。总经理和董事长学历的均值分别为2.452和2.483，说明管理者的学历大多数为大学本科。总经理和董事长年龄的均值分别为47.069和49.997，五十岁左右的年龄应该是出于事业发展的成熟期，而且相对于我国的政治制度来说，上市公司的管理者趋向与年轻化。实际控制人性质的均值为0.632，说明国有上市公司的比例要大于非国有上市公司的比例。

（二）相关性分析 模型的Pearson相关系数矩阵见表（2）。首先结果表明各个变量两两之间不存在共线性问题，模型选取的变量是各自独立的，能够揭示不同因素对被解释变量的影响。其次管理者的政治关系与过度自信呈现负相关关系，验证了前面的预期，即管理者的政治关系可以抑制过度自信；两职合一会增加管理者的权利，使其产生“控制力幻觉”导致过度自信；国有企业在国家财政支持和较小业绩压力的双重作用下，管理者更容易诱发过度自信。

（三）回归分析 根据模型进行回归分析，得到结果如表（3）所示。（1）根据总体样本检验管理者政治联系对过度自信的影响。将总样本2008年至2010年的混合数据代入实证回归模型进行检验。因变量为管理者过度自信CON。解释变量为管理者的政治关系，用以考察政治关系对管理者过度自信心理的影响。此外，还控制了管理者个人特征变量，包括管理者学历与年龄。根据现有研究，管理者的背景和经历对其过度自信程度有着显著的影响。在模型中控制如下一些变量： 上期投资（Invest-1）以及上期风险（Z-1），公司上期的投资情况和风险会对管理者的心理产生影响；负责比率（Debt）是公司风险的重要指标，是管理者融资，投资决策的重要依据；公司治理变量包括实际控制人类别（Control）、董事长和总经理的兼任情况（Dual），公司治理的好坏和管理者在公司管理中的地位，可能会限制或增强管理者的过度自信程度；公司规模（Size），公司资产规模越大，其抗风险的能力可能就会越强，公司管理者面临的压力就可能会越小，管理者越有可能容易产生自信心理；行业（Industry）和年度（Year），对于处在不同行业、不同期间的公司来说，一个国家或者地区的整体经济形势是不一样，作为公司决策做出者的管理人员的判断就会不一样，管理者的过度自信程度可能是不同的。根据回归结果可以发现，从过度自信方程来看，政治关系对过度自信的回归系数显著为负，显著性水平都达到了5%以上，表明管理者过去或现在拥有越高的政治关系，在获取政府信息和着国家宏观政策信息方面有较好的渠道，管理者掌握的相关信息就会越全面，管理者越不会过度自信。同时，过去或现在担任过政府官员的管理者为了维持已经获取的社会地位和声誉，也抑制过度自信这一心理倾向。在董事长和总经理兼任的回归系数显著为正，在1%以下显著，说明两职合一会增加管理者的权利，使其产生“控制力幻觉”导致过度自信。实际控制人的回归系数显著为正，而且在1%以下显著，国有公司在国家财政支持和较小业绩压力的双重作用下，管理者更容易诱发过度自信。而公司上期的经营风险状况对管理者过度自信没有显著影响，说明对中国公司管理者而言，对公司的风险不太重视。这一结论符合中国公司的现实。（2）根据不同市场化进程下检验管理者政治联系对过度自信的影响。按照上市公司所在地的市场化进程是否超过全国市场化进程指数的中位数为依据，将样本分为高市场化进程组和低市场化进程组，分别检验不同的制度环境下管理者政治联系与过度自信的关系。将样本2008年至2010年分组以后的数据分别代入实证回归模型进行检验，所得出的实证结果如下：在高市场化程度的这组，政治关系与过度自信的回归系数为-0.2043，但是不显著；在低市场化程度的这组，政治关系与过度自信的回归系数为-0.4298，而且在5%以下是显著的。在高市场化程度这组，董事长和总经理兼任的回归系数也为正数，但是不显著；在低市场化程度这组，董事长和总经理兼任的回归系数显著为正，在1%以下显著。在高市场化程度这组，实际控制人的回归系数为正，但也不显著；在低市场化这组，实际控制人的回归系数显著为正，而且在1%以下显著。这说明，公司所在地市场化进程较低，信息不够透明，资源配置更多依赖于行政手段，公司通过市场手段获取信息的渠道比较窄，具有政治联系的管理者能够给公司带来获取政府宏观经济信息和市场信息的渠道，从而获取有机会获取充分信息，进而抑制管理者信心。如果公司所在地市场化程度较高，法律规则更加完善，信息透明度更高，那么资源配置或者信息获取能够通过市场配置来完成，通过管理者的私人政治联系获取好处的优势较其他公司不明显，于是，就表现为管理者政治联系对过度自信的作用甚微。

五、结论与建议

本文的研究结果表明：管理者的政治关系对过度自信有显著的负相关影响，并且，在市场化程度低的地区，这种影响比市场化程度高的地区要显著。本文的研究不仅丰富了行为金融学理论，而且从管理者行为的角度为研究我国上市公司风险治理上，提供了新的思路和参考证据。本文提出以下建议：（1）努力降低其过度自信偏差。以管理者个人特征和个人经历为基础，设计科学合理的管理者行为综合评价体系，来衡量管理者是否可能会过度自信等行为。可以考虑根据公司的融资选择、资本结构、投资（并购）情况等指标，同时结合管理者个人特征和经历为基础的综合评价体系，建立一个衡量管理者过度自信程度的预警指标。（2）完善管理者的选聘和晋升机制。过度自信行为主要受到信息量、任务难度、专业知识、经验、性别、成长环境和文化等因素的影响，所以公司在选聘管理者时要进行综合考虑。管理者过度自信的动机源于管理者对岗位晋升的竞争，设置合理的岗位晋升机制，也有利于抑制管理人员的过度自信。同时，在市场化程度较低的地区，公司可以考虑引入具有政治关系的管理者。

参考文献：

[1]江伟：《管理者过度自信与资本结构理论研究综述》，《外国经济与管理》2008年第9期。

[2]姜付秀等：《管理者过度自信、公司扩张与财务困境》，《经济研究》2009年第1期。

[3]向德伟 ：《运用Z记分法评价上公司经营风险的实证研究》，《会计研究》2002年第11期。

[4]余明桂、夏新平、邹振松：《管理者过度自信与公司激进负债行为》，《管理世界》2006年第8期。

[5]江伟 ：《管理者过度自信，融资偏好与公司投资》，《财贸研究》2010年第1期。

[6]沈艺峰、陈舒予：《董事会过度自信、CEO变更与公司经营业绩关系的实证研究》，《管理学报》2009年第10期。

[7]潘红波、余明桂：《政治关系、控股股东利益输送与民营公司绩效》，《南开管理评论》2010年第4期。

[8]Wei Huang，Fuxiu Jiang， Zhibiao Liu， Min Zhang.Agency cost， top executives' overconfidence， and investment-cash flow sensitivity — Evidence from listed companies in China. Pacific-Basin Finance Journal，2010

[9]Brown， R.， Sarma， N.， CEO Overconfidence， CEO Dominance and Corporate Acquisitions. Working paper， University of Melbourne. 2006.

第13篇

关键词：产权制度创新；国有资产；体制重构

当前我国已经正式进入到国有资产体制重构阶段。该目标的提出，意义集中在两个方面；首先是通过该方式来保护国有资产，减少国有资产流失量，提升国有资产价值。还要保证国有资产管理体制和市场经济体制的融合程度，让市场经济体制可以帮助国有资产进行资源重置，发挥其调节作用。

一、产权和产权制度问题

从近年来工作开展的情况来看，产权制度可以简单的将其定义为所有制核心以及所有制的主要内容。通过详细的划分，将其分为物权、债券以及物权等。产权与所有权具有直接关系，是一种比较直观的财产权利体现形式。如果从动态的角度对相关问题进行阐述，还包含了资产的使用权以及资产的收益权等。需要以静态处理的方式来明确财产实际占有情况。产权更加侧重于对实体动态经营进行分析，还可以实现价值行动观念。因为产权的本质是一种交易双方职权、权责划分模式，所以要两个或者两个以上平等所有权组成产权。因为产权是可以通过资产经营等形式来表现出来的，所有可以表现出占有权、使用权等多项收益形式。如果从空间的角度来看，空间上以及时间上这两个层面实现相对分离。所以产权也可以是说是当前企业发展制度中十分关键的一个环节。在企业中，产权的主要表现形式的股权、法人以及财产权等，还可以代表一切企业在日常工作中所涉及到的组织等。将产权作为主要依托，不断的对组合以及制度等进行优化，并优化相应的产权制度。产权制度的本质是产权关系，可以将制度和规则相互结合，提升产权制度合理性。才能更加科学的对财产的关系进行划分，并提供一些对应的激励政策，提升市场资源配置工作鞋效率。目前产权理论工作的主要研究焦点是交易费用理论，当前交易费用理论认为我国市场交易是有成本的，并且还需要提交一定的交易费用。针对该情况而言，必须要全面提升产权制度优越性，控制交易费用，才能保证经济运行效率。工作人员可以从产权理论角度去分析问题，看透市场交易本质，交换权利。所以在进行市场交换之前，首先要保证交换对象的明确的、是唯一的，并且交换对象还要具有转让产权，才能有效提升市场机制运转效率，将资源配置最优化处理。在此过程中需要关注下述问题，因为产权理论并不是唯一产权制度安排，所以产权不仅囊括了私人产权，还有一部分的法人产权以及社团产权等。通过分析产权理论发现，产权的最终归属并不是很重要，但是工作过程中必须要认识到产权的主体，让产权主体变的明确，而且产权的边界也必须清晰，减少不必要的交易费用，提升工作效率。产权理论属于当前比较关键的一种西方经济学理论，并且经过多年来的不断发展，产权理论可以更好的解释市场机制以及市场规律，能在许多场合中得到应用。从产权理论的角度对问题进行分析，包含了共有产权等多种产权形式。要满足上述所有条件，必须要让专业工作人员或者专业的工作机构来完成相关的工作。其次，要保证产权是可以自由流动的，想要保证相关产权可以真正的做到自由流动，必须通过多种形式来提升产权主体的多元化水平。如果在日常工作中不能保证产权主体多元化质量，则后续工作也是比较难开展的，会全面影响当前市场运行机制。从企业的角度来看，企业拟定内部产权结构并对产权结构进行安排时，必须要保证结构的合理性，才能让法人更加合理的拟定相关结构，保证制度实施。

二、通过产权制度创新的形式提升国有资产管理质量

对产权制度进行改革，并且不断的去完善产权交易市场，是当今社会发展过程中比较关键的一个环节。可以通过国有资产产权改造的方式来进行一些比较科学且合理的安排，这也是目前我国资产管理体制改革主要问题，可以提升资产优化度，推动经济更好更快的发展。

(一)将当前产权制度作为基本需求

来设置国有资产管理机构国有资产管理设置对国家未来发展具有十分重要的意义，而且还可以通过资产管理机构的形式来赋予责任。国家也明确提出，需要构建中央政府与地方政府代表出资人职责，让出资人享有应有的权利和权益，保证义务责任相统一。在理论实践过程中，相关专家学者认为三层次模式是目前比较理想的一种工作模式，所有的工作模式中，第一层的工作模式就是国有资产管理层，主要工作人员组成是国有资产委员会，将之前被各个部门肢解并且分格调的权威部门或者是要实现产权部门整合，将所有的部门综合到一起，提升国家经营资产管理权力，提升资产管理效率，让资产管理可以和工作情况相互结合，提升国有资产工作效率，进而保证权责主体完整性。第二层的主要运营目标是国有资产层，其主要表现在积极授权经营国有资产控制公司以及一些集团性质的公司，这也是当前我国国有资产有效载体形式之一，可以使其充当目前企业资产出资方，之后按照出资的额度情况来行使相应的收益权以及决策权、经营权以及财务监控权等。同时也要承担企业发展所必须要承担的出资风险，不能干预企业经营以及企业资本实施，提升企业投资义务以及企业的责任感。

(二)以国有资产产权改造的形式推

动国有企业发展可以转变工作人员个人工作理念，逐渐将其转变为投资主体持股，才能从根本上解决目前比较常见的产权虚位问题，提升国有资产的经济效益以及社会效益。从根本上来看，国有资产的本质是人们群众所拥有的财产，但是在日常工作中来看，绝大部分地区都没有体现出人格化理念。在对国有企业产权问题进行管理时，经常出现理论和实际相违背等问题。导致企业本来的主人只能享受到名誉产权，很难从产权中获得自己应该获得的利益。但是当资产出现问题时，还要为资产损失付出一定的代价。这些代价普遍集中在人均收入降低以及下岗失业赔偿金难以获取方面。如果职工和这部分资产没有直接关联，在法律的层面来看，职工也无权关心。所以可以通过产权改革的形式，对国有资产产权进行转让，让产权转移到职工的名下，让所有职工可以更加明确、更加直接的参与到企业管理中，成为企业管理所有者，还可以成为企业投资主体，有效解决产权虚位问题。

(三)对产权制度进行改革

通过产权制度改革的形式来不断的完善产权交易市场，提升国有资产产权流动效率，进而推动国民经济发展。通过分析近年来该方面的工作情况来看，通过该方式进行处理，还可以有效优化产业布局以及结构调整工作质量，在市场经济不断的影响下，要让产权更加顺利的流动，就必须要拥有较为完善的产权置换市场。要让国有经济完全脱离出竞争性领域，要让国有经济完全脱离出竞争性领域，就必须要通过大规模、成熟的产权交易市场来实现。从当前国际上各个国家的发展情况来看，许多国家都已经将证券市场当做产权交易主要渠道以及主要市场来看待。当前国内的证券市场发展时间比较短，而且规模也比较小，整体发育呈现出不成熟的特点，属于比较年轻的市场，所以很难完成相关人物。

三、结束语

以当前产权制度创新与国有资产管理体制重构工作的开展情况为基础，提出如何对二者进行优化，提升工作质量。上文分别从多个角度，对其中的关键环节进行了分析，希望可以为后续研究奠定基础，提升工作质量。

作者:李瑞君 单位:国家新闻出版广电总局二〇二二台

参考文献：

[1]廖红伟,乔莹莹.产权视角下中国资源性国有资产管理体制创新[J].理论学刊,2015(02):41-48.

[2]徐向艺.有效治理视角下国有企业制度创新与改革路径探索[J].中州学刊,2015(05):32-37.

[3]廖红伟,梁鑫,周海金.产权视角下国有文化资产管理体制改革与创新[J].江汉论坛,2015(06):19-24.

[4]中国社会科学院工业经济研究所课题组,黄群慧,黄速建.论新时期全面深化国有经济改革重大任务[J].中国工业经济,2014(09):5-24.

第14篇

[关键词] 民营企业 人力资源 制度创新

随着技术的进步,先进技术的重要性使整个社会成为了知识经济社会,掌握先进科学文化的人才成为了企业最重要的资源,企业间的竞争归根到底就是人才的竞争,企业的人力资源管理关系到企业的兴衰成败。民营企业的人才任免机制和公平竞争环境只是相对于落后的、未进行改革的国有企业人力管理制度而言，但相对于先进的管理模式而言，其管理制度还是存在着缺陷和不足。在中国加入 WTO的今天,如何改进民营企业的人力资源管理制度成为一个十分值得我们研究的课题。

一、民营企业人力资源管理的现状及存在的问题

1.任人惟亲现象严重

民营企业是由私人或家族联合投资开办的,他们开办企业的目标是为了使自己的资产增值,用资本创造更多的财富,而这些资产或财富都是企业家或整个家族所有。为了更好地、更可靠地管理自己的财产，民营企业家在高层主管部门负责人的任用上“任人惟亲”而不“惟贤”,甚至因人设岗而不是因事设岗,急功近利而缺少长期计划，而从外界聘用的管理人才只能担任家族成员的副手，或担任不涉及大额资金运转的部门主管，在业务上他们没有直接的决定权,“任人惟亲”打击了非家族人才的工作积极性，削弱了企业内部凝聚力,人力资源利用效率低下。

2.家长制作风盛行

企业家拥有民营企业,对企业的管理及企业的生产运作，都希望以自己的意思而为，自己亲力亲为地管理企业，企业的大小事各均需由他批准同意方可执行。但由于企业家素质的局限，决定他不可能对企业任何事务都能快速地做出正确的决策，在商机稍纵即逝的市场经济中会使企业丧失发展壮大的机会，甚至对企业造成损失。而企业家聘用的人才虽然具有先进的管理运作思想,但家长制的管理使人才不能尽展其才,正确的建议在与企业家决策发生冲突时会被一票否决,员工的才能不能在企业中得到充分发挥,人才会为自己的发展担心,最终另谋他处。

3.企业文化建设被忽略

企业文化可以提高员工的凝聚力,塑造良好的企业形象,但我国的民营企业却往往忽视了企业文化的建设:(1)引进人才不惜重金,并委以重任,使用过程中放手放权却不放心，背后设钳制，搞防范；业绩做大却被老板“架空“;(2)虽注重引进人才，却忽视培养人才，不能很好地营造一个在企业学习的环境；(3)部分企业缺少道德信用，大量侵占知识产权，恶意造假，企业在短时期内牟取了暴利，但妨碍了市场拓展。这些行为妨碍了民营企业建设良好的企业文化，没有良好文化的企业就像缺乏灵魂，不能很好地团结并留住优秀人才。

4.缺乏有效的激励机制

民营企业虽然可以自己决定薪酬，可以将薪酬与工效挂钩,但企业不重视基础管理王作, 没有经过岗位分析和岗位评估，致使薪酬的发放随意性强，有失公力，严重挫伤了员工的生产积极性，当管理人员发现薪酬与自己预期出现差距时，就会希望在别的企业寻找到与自己预期收入相符的工作，出现人才流失。

5.人力资源管理缺少规范，部门员工缺乏综合工作能力

人力资源管理作为一个专业，涉及诸多领域，包括管理学、经济学、法学、政策学、心理学、社会学、 人口学等等,这个专业的核心知识和技能是综合性的，然而，民营企业人力资源管理部门的工作人员大多没有经过这方面的系统教育，所以在人力资源管理工作中，所从事的主要是基础性和例行性工作，很少有人能将人力资源管理工作上升到战略高度，开拓性地开展工作。

二、民营企业人力资源管理模式的分析

1.承袭了国有企业某些管理模式

改革开放后,在国家的批准和帮助下形成了蓬勃发展的民营经济,而正式改革开放期间，我国的国有企业面临着改革的阵痛,不适应市场经济而且经营管理方式落后的企业进行了改制，即“国营”转“民营”,企业主为了维护企业的正常运作，在管理制度，包括人力资源管理制度上承袭了“前辈”，而新设成立的民营企业由于缺乏先进的制度模式样本，也多学习国有企业的管理模式，对上岗制度、激励约束制度并未做出大的调整。

2.家族管理模式

民营企业是由私人投资创办的，创业者本人或家族成员几乎完全掌握大权，几乎控制了企业的所有部门，这一方面是山于观念问题，认为自己或家族成员是企业的所有者，让外人管理不可靠，另一方面是由于我国缺乏竞争性的外部市场监督，矫正管理层的懈怠和“道德风险”。这就造成从外聘用的人才只能在企业中做家族管理者的助手,在业务上没有决定权，而对于具有管理才能的员工，他并不会满足于做一些协助处理业务的工作，他希望直接参加管理工作，将自己的管理思想贯彻于企业的运作，这就对企业家的权威形成了挑战，企业家会更加严格地控制员工的工作，不容员工对其管理思想及方式做出挑战，抑制了员工的做作的积极性。

3.才的“流动”思想

民营企业从外聘用的人才多时具有高素质的和实际业务操作能力强的，企业家聘用人才是为了更好地帮助自己处理复杂的业务,但人才具有自己新的观念，他们为了自己的前途来到民营企业，又会为了自己的前途不断地“跳槽”。

(1)管理、技术人员为了提高自己的实际业务能力而来到民营企业;(2)管理、技术人员供不应求引起人员流动;(3)“宁当鸡头,不当凤尾”的观念引起人员流动;(4)人才“挤”人才引起人员流动；(5)人才不断“跳槽”,其身价不断高升的诱惑力引起人员流动。据有关专家预算，优秀企业人才年流动率应在15%左右，而民营企业远高于这个比率，有的高达50%以上。

三、创新民营企业人力资源管理制度

1.新企业文化

营企业有必要重视企业文化建设，塑造一个良好的企业形象：(1)“人本”管理,营造以人为本的文化氛围，摆脱“经济人”及片面强调金钱的刺激作用的思想，必须重视员工的再教育，加大对提升员工能力方面的投入，重视人的资源性管理，真正解放被管理者，然后最终解放管理者自己，营造“人本管理”的文化与环境氛围。

(2)“知识流”管理,创新知识资本经营文化,企业制定长远的人才战略，企业对人才结构应认真地进行战略性设计，优化完整人才结构，并且建立完善的人才选拔机制及企业内部的竞聘机制，重视人才长期作用与企业主体命运之间的唇齿关系。

(3)“开放型”管理，突破企业的家族式管理，家族成员的能力毕竟有限，当家族成员无法胜任时，则应大胆任用外聘的非家族人员，引进优秀人才。

(4)“诚信型”管理，强化民营企业的道德和法制经济意识，市场经济是法律规范下的有秩序的经济体系，日益健全的法律体系将弥补市场经济的漏洞，任何企业要想在市场经济中生存并发展，就必须遵守法律规范及市场规则，规范企业道德信用行为，树立企业市场诚信形象。良好的企业文化，是民营企业的灵魂，是企业逐步走向国际大舞台，由国内竞争向国际竞争的发展历程中必须的国际通行证，企业能更好地团结员工，在国际人才市场竞争中立于不败之地。

2.设计人才提供竞争性薪酬

民营企业要想吸引并留住人才，就必须向人才提供一份具有一定市场竞争力的薪酬，如果企业提供的薪酬明显没有竞争力甚至低于市场水平，而又缺乏其他激励补偿措施，企业就难以避免地会出现人才流失现象。民营企业要想吸引并留住人才，就必须充分了解薪酬的市场水平，了解其竞争对手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并进一步将业绩与薪酬挂钩，如奖金的增减，企业还可以通过员工持股、管理、技术人才以知识入股的方式将企业股权与员工未来收益紧密结合，管理、技术人才可以通过企业评估在企业中优先优惠甚至无偿获得企业股份，通过分红、福利等形式增加入才的未来收益,促使人才更努力地工作，在工作中不仅考虑企业短期利润，更注重关心企业长期发展。竞争性的薪酬与企业股权发放的双重激励将更好地吸引并留住人才。

3.善员工的职业生涯设计机制

企业要想留住优秀人才，就必须转换观念，不能将员工简单地视为雇员,而应将人才当作客户，当作企业的主人，从员工的需要出发，及时培训员工，更新员工知识结构，通过培训开发，不仅提高员工素质,提高了工作效率，而且还使员工感到了企业对他们的重视，从而产生对企业的归属感。企业应将员工培训与员工职业生涯计划相结合，通过调查了解员工的能力，帮助员工制定其职业生涯计划，从而更全面地对员工进行培训，将员工培起企业的骨干。对员工的培训不但有利于员工个人的发展，更有利于增强企业的凝聚力，吸引并留住人才，也正是如此，培训对企业才有意义。

4.立合理的企业内部流动制度

马斯洛的需求层次理论将人的需求分为五个层次，并认为：自我实现的需要是个人的最高层次的需要。这种需要是要实现员工的个人理想和抱负，最大限度地发展个人潜力并获得实现自我价值。人才希望加入一个优秀的企业，通过企业为其提供的发展空间和机会，取得成功并为企业所重视。当员工发现自己目前的工作阻止了个人目标的实现，他就会不满，对企业的贡献精神随之减少，反之，员工将以最大的热情投入到工作中。因此，民营企业应建立合理的内部人才流动 制度，使人才得到及时合理的流动，使员工在企业内部找到一个能实现自我价值的岗位，避免人才的流失。

5.视人力资本市场化运作

我国拥有巨大的人力资源基础，但仅将人力作为资源还不够，应将人力变成资本。使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。通过市场化运作，更多的优秀人才能展现在企业面前，企业间的人才竞争使企业更加珍惜自己拥有的人才资源，人才在企业中的价值得到充分的体现。这样，民营企业更清楚地知道该人才的价值，人才也充分了解自己应有的地位。市场化的运作使双方都会感到满意，使民营企业的人才流动更趋平稳有序。

6.高企业家素质

企业要留住优秀的人才，就必须有一个优秀的企业家能与他进行必要的思想和技术交流，让人才对企业家的能力感到钦佩，从而感到这个企业的魅力，继续留在企业学习工作。因此，企业家在企业发展的同时也必须不断提高自己的能力。企业家通过不断的学习和实践，应使自己具有独立的人格和稳定的价值观，具有高尚的操守和自律精神,对国家改革政策的深刻理解与运用,对企业员工注重精神的感召和凝聚、激励，对法律法规的自觉遵从以及对企业长远战略目标与资源 和环境协调发展的系统、综合性思考，培养自己的风险意识、创新精神、对机遇的把握、非凡的判断力、高超的团队组织能力与影响力。一位高素质的优秀企业家,通过不断的与人才进行业务、思想上的沟通,会使人才钦佩于企业家的个人魅力，更好地团结和凝聚人才于企业，最终不仅提高了企业家的个人能力，而且为企业吸引和留住了人才。

参考文献:

[1]苏照林:论人力资源管理创新[J].人才了望，2003，（2）

[2]张丽萍:建立和完善人力资本的激励和约束机制[J].人才了望，2003（4）

[3]曹文:人力资源管理关键是提高人的素质[J].理论与实 践，2003，（2）

[4]何志强:人力资本生命周期与教育需求[J].经济评论，2003，（12）

第15篇

第二条本办法所称"*市专利新产品产业化技术创新项目财政补助资金"，由市财政在年度预算中安排，并建立"*市专利新产品产业化技术创新专项资金"（以下简称"专项资金"）。

第三条"专项资金"专项用于推动*市专利新产品产业化技术创新项目的补助。

第二章申报条件

第四条企业条件

（一）在我市按《公司法》运行的具有法人资格并依法纳

税的企业；

（二）企业上年度销售收入不得低于500万元；

（三）企业建有研发机构，具备完善的技术创新条件，有较强的创新开发能力；

（四）有较完整的技术文件资料，能够指导生产。

第五条项目条件

（一）重点支持电子信息、汽车、钢铁、石化等支柱产业、生物医药、新材料、新型光电等新兴产业的新产品；

（二）新产品具有自主知识产权（已获得专利或计算机软件著作权登记）；

（三）新产品对产业结构调整具有较强的提升拉动作用；

（四）新产品在技术上有重大创新，总体技术水平达到国内先进水平以上；

（五）产业化的新产品市场前景广阔，具有较高的经济效益和社会效益。

第三章申报程序

第六条企业将填好的《*市专利新产品产业化技术创新项目补助申请书》（见附件）以及经社会中介机构审计的企业上年度会计报表和营业执照复印件、专利及计算机软件著作权登记证明材料复印件等材料，报经各归口的主管部门签署意见并盖章后，附一式五份报市经委科技处，同时抄报市财政局企业处一份。

区、县及开发区企业需经本级财政部门一并签署意见并盖章后上报。

无主管部门的企业可直接报送。

第四章补助审批

第七条市经委汇总企业申报的项目后，会同市财政局组织有关专家对所申报的项目进行评审。

第八条市经委会同市财政局根据财政年度专项预算资金额度及专家评审意见，拟定市专利新产品产业化技术创新项目报经市政府批准后下达项目资金补助计划。

第五章补助方式及财务处理

第九条补助资金采取拨款补助方式。市属及无主管部门的企业项目由市财政直接拨付。区、县及开发区企业项目由区、县、开发区财政部门到市财政局办理拨款手续，并及时足额地将资金拨付给项目实施企业。

第十条区、县及开发区视财力情况对项目予以适当配套。

第十一条各相关企业收到财政补助资金后，按国家财务规定进行处理，并专款专用。

第六章管理与监督

第十二条"专项资金"由市经委、市财政局负责管理，各司其职。

市经委负责项目指南，组织项目申报、评审和资金使用计划，对项目实施情况进行监督检查，并组织验收。

市财政局负责"专项资金"预算管理，会审编制下达资金使用计划，审核办理资金拨付，并对拨付资金的使用情况进行跟踪问效、监督检查。