人力资源创新工作思路范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源创新工作思路文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：转型期 企业思想教育 人力资源管理 企业文化

安徽淮化集团有限公司是一九五八年成立的国有大型传统煤化工企业，现有员工五千余人。随着落实“十一·五”节能减排目标，建设国家级环境友好型、资源节约型城市，淮化集团“十一·五”期间按照中央的统一部署，大力淘汰落后产能和装备，不断引进清洁、节能、环保型新工艺、新技术、新装备，同时进行企业改制，组建成立了现代煤化工企业安徽淮化股份有限公司，成功实现了企业由传统的煤化工向现代煤化工战略转型升级。2012年2月24日《安徽新闻联播》对“淮化集团加大技改投资力度 推进企业转型升级”进行专题报道；2012年6月17日《安徽日报》一版刊登文章：“‘安徽创造’助推神九飞天 ，皖北煤电淮化集团研发生产火箭推进剂主原料”进行专题报道。“十一·五”期间到“十二·五”开局之年企业先后荣获“安徽省创新型企业”和国家发改委、财政部、科技部等五部委授予的“国家认定企业技术中心”称号。

在企业转型期间，企业思想教育工作出现了很多新情况、新问题。这些新情况、新问题为人力资源管理做好企业转型期的思想教育工作提供了舞台。作为企业的人事管理工作者，我想就人力资源管理如何结合企业转型升级，创新做好转型期的企业思想教育工作，谈几点不成熟的意见。

一、转型期的企业思想教育出现的新情况、新问题

转型期的企业思想教育工作，就是要实现全体员工思想观念的转变、思想素质的提高和工作积极能动性的增强。通过对员工有效的思想教育工作，把全体员工的思想统一到企业的转型发展上，要求全体员工努力工作，勤奋工作，不断的提高企业的效益，确保企业转型战略目标的实现。

从2008年开始，安徽淮化集团有限公司落实“十一·五”节能减排目标，先后淘汰建厂初期兴建的工艺落后、污染严重、能耗高的焦化厂和合成氨一厂两套生产装置，引进清洁、节能、环保型新工艺、新技术、新装备现代煤化工生产装置，实现由传统的煤化工向现代煤化工战略转型升级。在企业转型升级中出现了很多新情况、新问题。突出表现在：

1、一批员工集体失岗、下岗、待岗，面临转岗、失业。随着公司焦化厂和合成氨一厂生产装置永久性的淘汰拆除，原焦化厂和合成氨一厂的一千六百多名员工含泪告别车间、班组，一夜之间失去了熟悉的工作岗位，集体失岗、下岗、待岗，面临着转岗、失业。这批集体失岗、下岗、待岗员工面对家庭实际生活，亟待安置工作。尖锐现实地摆在我们人力资源管理者的面前。

2、企业转型触及一部分员工的切身利益，迫切需要人力资源管理创新工作思路。转型触及失岗、下岗、待岗、转岗员工的切身利益，一部分员工思想波动大，情绪不稳定。有的员工悲观失望，认为自己辛辛苦苦干了一辈子，现在成了失业员工！有的员工不愿意转岗，认为自己工作十几年还要当学员！有的员工失岗、下岗、待岗后不服从管理，我行我素，甚至采取偏激行动！等等。

做好企业转型失岗、下岗、待岗员工的思想教育工作，积极安置好失岗、下岗、待岗员工，尖锐地摆在我们人力资源管理者面前。人力资源管理必须以创新的工作思路和方式开展思想教育工作，才能保障企业安全生产和经营管理，引导企业全体员工服务、服从于企业转型升级的战略目标，确保企业转型升级的战略目标的实现和快速发展！

二、围绕企业转型创新思想教育工作的思路和方法

做好失岗、下岗、待岗、转岗员工的思想教育工作，人力资源管理队伍是企业思想教育工作的主体。实践证明：人力资源管理的有效开展，有助于做好企业失岗、下岗、待岗、转岗员工思想教育工作。

1、人力资源管理要为失岗、下岗、待岗、转岗人员创建一个公平、公正的竞争环境。企业人力资源管理的一个显著特点，就是服务于企业的安全生产和经营管理，把全体员工思想凝聚到企业的转型发展上来去实现企业的战略目标。应该看到，在企业转型升级中集体失岗、下岗、待岗、转岗员工是企业员工中的一部分。他们为企业的转型升级做出了巨大牺牲，理应得到企业的关怀和重视。而企业的关怀和重视更多的是通过人力资源管理来实现。人力资源管理要为他们创造条件，建立一个公平、公正的竞争环境，使他们能够和其他员工一样参与企业用人选拔、竞聘和企业员工再教育培训。

要通过激励方式满足他们的需要，消除其思想上的不稳定因素，帮助他们重新树立奋斗目标，实现个人能力和价值的提升；

要加强失岗、下岗、待岗、转岗员工基础管理，建立各类人才的基础档案，实行动态管理；

要建立完备的工作评价体系，将失岗、下岗、待岗、转岗员工中的各类人才的方方面面工作纳入评价体系；

要通过说服、启发、激励、情感感染等手段，适时对员工的思想、心理进行合理的疏导，以消除员工思想上的消极和对立因素。

2、有效人力资源管理为失岗、下岗、待岗、转岗人员搭建事业平台。人力资源管理要抓住失岗、下岗、待岗、转岗员工对事业的渴求，为他们搭建事业平台，以实现他们的人生价值。只有这样才能最大限度地调动他们的积极性、创造性。

要适时通过激励、疏导、说服等方法，减少他们情绪中的消极和对立因素，消除存在的不正确的思想和认识，帮助他们实现思想观念的转变，以增强对企业目标、企业精神和企业核心价值理念的认同；

要切实抓好对失岗、下岗、待岗、转岗员工的各种测试，客观真实了解他们的知识水平、业务能力、责任感等等；

要根据他们职业生涯的远景规划、个人前途的心理展望，在转岗中尽量满足他们的愿望和要求；

要依托产业发展为他们搭建创业平台，让他们参与企业开发新产品、新项目的工作，为他们提供广阔的发展空间，使他们有用武之地。

三、发挥企业文化在企业转型思想教育中的作用

企业文化管理作为当今先进的管理方法，具有导向、约束、辐射、凝聚、品牌、激励的功能，在企业内部资源整合、激发企业发展动力、增强企业凝聚力方面发挥着重要的作用。人力资源管理在企业转型中，对失岗、下岗、待岗、转岗员工思想教育应特别注重发挥企业文化管理具有不可替代的作用。

1、大力植根企业文化，通过文化植根使员工与企业同呼吸共命运。企业文化管理最重要的任务就是通过文化植根，使企业的价值理念为全体员工所认同，让全体员工产生强烈的归宿感和自豪感，能自觉地把自己的前途命运同企业的转型发展紧密联系起来。人力资源管理在开展员工思想教育工作中，要大力植根企业文化。

要尊重人、理解人、关心人、爱护人，通过一定的方法和措施，促进员工思想认识观念的转变，使员工切实认识企业和员工之间休戚与共，从而充分调动员工工作的积极性、主动性，使员工能和企业同呼吸、共命运，努力实现企业转型升级的战略目标。

要发挥文化的引导、渗透、感染功能，使员工在日常工作中渐渐对企业价值观要求产生了解、熟悉，进而实现认同。

要抓住员工思想上的问题，通过反复说理引导、情感交流，逐步使员工认识到自身思想认识上的差距，主动的转变思想观念，自觉与企业核心价值理念保持一致。

2、在塑造企业文化中提高思想教育工作质量。企业文化是思想教育工作的基石。企业文化管理可以使思想教育工作与企业的生产经营和企业的转型发展融为一体。人力资源管理可着力塑造企业文化，使企业文化之“魂”纳入企业思想教育工作之“体”，从而大大提高思想教育工作质量。

要充分发挥企业文化在思想教育工作中的突出作用，塑造健康、向上、开拓、奋进的企业文化。要用健康、向上、开拓、奋进的企业文化教育人、改造人、塑造人，推动企业思想教育工作上台阶。

人力资源管理要积极推进企业文化和思想教育工作兼容。企业文化管理人员兼做员工思想教育工作，在塑造企业文化时，将思想教育工作的各项要求和目标融入其中，通过沟通交流、培训学习、考核等方式传输给全体员工。这样，思想教育工作的效果也会得到提高，思想教育工作地位也会由此得以进一步的提升。

第2篇

2013年度创新性工作思路和措施

       

为更好地做好今年劳动保障监察工作，我大队召开班子成员会，研究制订2013年度劳动监察创新性工作思路和措施。今年要把维稳作为劳动监察工作的出发点和落脚点，不断创新工作思路，努力推进劳动监察执法“三个转变”：由事后处理向事前预防转变；由被动监察向主动监察转变；由单一维权向服务大局转变。将以维护劳动者合法权益为宗旨，以规范人力资源市场秩序，查处各类违反劳动法律、法规案件为突破口，不断完善工作措施，充分发挥劳动保障监察职能作用。

    一、热情接待，阳光服务。投诉举报是大队服务窗口，接待服务质量的好坏，直接影响着人社系统和劳动监察的形象。因此，大队工作人员始终牢固树立服务意识，对来访群众热情接待，做到微笑服务、文明用语、耐心倾听、及时登记、明确答复、认真处理，对不属于本级劳动监察受理范围的，及时告知当事人维权的其他途径，并详细告知其他渠道地址、电话及乘车路线，使来访群众尽快找到适合自己的维权途径。

    二、简化程序，及时处理。我大队本着“阳光、公正、创新、和谐”的工作思路，紧密结合我县劳动监察维权工作实际，制定了《劳动保障监察行政处罚（行政处理）流程图》上墙、《劳动保障监察举报投诉须知》上墙两项新措施，进一步规范了办事程序流程，让劳动者更加简单明白的知道自己哪方面合法权益受到了侵害，在举报投诉时更加节省时间，使大队监察员工作更加高效，在最短时间内为劳动者排忧解难。对于大队每次专项检查工作都给予事前周密计划，事后认真总结。对于发现的问题要及时采取有效措施进行处理，着力提高工作的能动性和创新性。

    三、严格执法，提高执法效能。加强执法监督机制建设，深入开展农民工工资支付情况、清理整顿人力资源市场、劳动用工等专项执法检查。完善举报投诉处理机制，严格按照规定时限，提高举报投诉案件查处效率，加大处罚力度。同时，落实快速反应机制，及时、快速处理突发性群体事件，促进社会稳定。

    四、加强两网化建设，提高监管效能。为实现精细化监管，提高企业信息采集效率，做到“应采尽采”，实现劳动监察无缝隙覆盖，促进监管提高预防；继续加大网格化和网络化建设，全面提高监管水平。通过加大网络化建设继续完善与上级部门联动举报投诉平台，积极指导中队全面开展对投诉举报案件的调查处理，提高基层监察中队的案件处理效率。

第3篇

摘要:本文从“创新思路，健全综合医院任人唯贤用人新机制；创新思路，构建以人为本管理新模式；创新思路，创建积极向上医院新风尚”等三个方面，简要论述了创新思路在综合医院人力资源管理中的应用，旨在与同行共同交流，互相促进。

关键词:综合医院；人力资源；机制；模式

创新是发展的源泉。大到国家，小到一个单位，譬如一个综合医院，都是如此。创新是一个综合医院，立足市场，服务人民，不断提升竞争实力，获得长足发展的不竭动力［1］。综合医院是专业人才聚集的地方，人力资源非常丰富，有着得天独厚的优势。作为综合医院，如何合理地挖掘、开发和利用这一人力资源的优势，就必须创新思路，积极探究综合医院人力资源管理的新理念，创新管理方法，采用新的举措，才能让宝贵的人力资源发挥出巨大的、长久的效益。

1 创新思路，健全任人唯贤的用人新机制

综合医院要想利用人力资源丰富的优势，使其变为医院的经济效益和综合，就必须创新思路，构建任人唯贤的用人新机制。综合医院人力资源丰富，如果管理得法，知人善用，任人唯贤，就能使用活人力资源，提高全体员工的工作积极性，发挥出巨大的人力资源优势，使医院和员工都获得相应的增值效益，实现医院和员工的双赢，有力地促进医院的生存、稳定和可持续发展。反之，若在选人用人上还是沿袭旧传统，老办法，讲论资排辈，讲人情关系，任人唯亲，则会使能者不能上，不能尽其才，为医院发展所用，造成医院人力资源的浪费。庸者不能下，空占其位，不谋其政，只善钻营私利晋升之道，而无为医院发展出力之心。因此，要充分开发、利用综合医院人力资源丰富的首要环节，就是必须改革选人旧方法，创新用人新机制，以“任人唯贤”为选人用人的关键原则，才能使能者上、庸者下，有效激活综合医院人力资源管理一池春水，使其焕发出蓬勃的生机，给医院源源不断地创造出新的效益。

2 创新思路，构建以人为本的管理新模式

人力资源是以“人”为主要元素，要想人力资源得到合理的开发利用，就必须坚持以人为本的科学发展观为指导思想［2］，构建以人为本的新管理模式，以促进医院全面、和谐、可持续地发展。

2.1发挥工会优势，实施人文关怀，构建医院内部员工关爱帮扶机制。从生活上、精神上、物质上多方位关心员工。对于有困难的员工，医院工会应积极取信于民，想员工之所想，急员工之所急，真正成为员工的“娘家”；

2.2 开展丰富多彩，积极向上的娱乐活动，减轻医院工作人员的精神压力。特别是在第一工作的手术医生、护士的承担着一定的工作风险，工作压力较大。医院应该想方设法减轻员工的精神压力，开展一些如体育运动、健身、益智、休闲游戏、旅游等，使其放松精神，放下包袱，轻装上阵，以更好地精神状态投入医院工作中；

2.3 实施人性化管理与制度化管理相结合的方式［3］。尽量根据每个人的特长安排工作，在工作管理上，既要坚持严格管理的原则，又要采用灵活处理的方式。例如，一个医生平时表现很好，按时作息，但有一次上班迟到了。作为管理者，必须本着以人为本的理念，弄清迟到的真实缘由，如果确实事出有因，鉴于初次违反，应该以教育为主，若是多次出现类似问题，在坚决执行处罚之前，更要弄清原因，以情感人，以理服人，认受罚者真正感到心服口服，能真正从行动上改变，才不会产生消极情绪，从而影响今后工作的开展。

3 创新思路，创建力争上游的医院新风尚

物竞天择，适者生存。在竞争中优胜劣汰，这是亘古不变的真理。作为综合医院，应根据自身实际，构建优胜劣汰的竞争新模式，开创出积极向上。

3.1 推行竞争上岗，实行岗位与人的双向选择，更优秀的人才能找到在更适合自己的岗位，让不能胜任原有岗位的员工，通过竞争找到适合自己的新岗位，让专业技术差、工作态度差的人走出医院中的岗位；

3.2 实行工作绩效量化考核，注重过程管理，提高工作效率。在平时工作考核中，对各个科室、部门、个人等都实行工作绩效量化考核制度。将考核结果与职位升降、薪资上下浮动、奖励和处罚进行捆绑式考；

3.3 尽量满足其安全需求。安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。在福利方面，员工课根据自己的需要进行选择，增强福利项目的激励作用。此外，对于为医院做出很大贡献的知识型员工，可以给与一定的特殊利，为员工带来了心理上的自豪与满足［4］；

3.4 尽量满足其社交需求。社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。运用参与激励，通过参与形成员工对医院归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要［5］；

3.5 尽量满足其尊重需求。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。即激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使医院得到良好发展。

总之，综合医院要想充分开发和利用人力资源，使其发挥出最大的效益，促进医院更好更快地发展，就必须创新工作思路，创新管理思路，创新用人思路，创新考评思路等，才能开创出综合医院人力资源工作的新局面。

参考文献

［1］ 曲瑞霜. 综合医院人力资源管理用人新思路研究［J］. 商业经济, 2011, (10) .

［2］齐琨. 浅析人力资源开发与管理研究［J］. 中国电子商务, 2011, (2): 160.

［3］赵秋野. 企业人力资源规划现状与制定对策措施［J］. 中国市场, 2011, (1): 27-28.

第4篇

一、转变观念提境界，深入调研破难题。 “没有调查就没有发言权，不做正确的调查同样没有发言权”，同志关于调查研究的这两句名言，是对领导艺术的一个著名论断。要从领导艺术上深下功夫。一要加强“为民”教育。从思想深处进行一次全心全意为人民服务再教育，使领导干部端正世界观、人生观和价值观，重铸党人和人民的血肉联系。对照党的纪律、职工群众所盼、先进典型，对照改进作风要求，在宗旨意识、工作作风、廉洁自律上摆问题、找差距，明方向。二要力戒空话套话。领导的讲话能指引前进的方向，是影响力、号召力、领导力的重大体现。现实中，个别领导干部套话连篇，讲了很长时间不知道讲了些什么。不但不起指导性意见，甚至造成“以文件落实文件，以会议落实会议”的局面。套话说惯了，对职工自然无话可说，也造成了习气重的后果。三要改变文风会风。自己动手写材料看似小事、实际上是转作风的大事。同志曾指出，“学风和文风也都是党的作风，都是党风”。曾告诫干部：“要自己动笔，不要把秘书搞那么大的权。”为何不愿自己动手？根源在于少数领导干部没有群众路线理论基础，存在“话语平庸”的现象，也就导致了无法做好思想政治工作。

二、加强学习提能力，联系群众转作风。要从领导方法上下功夫，将群众路线作为领导方法和工作方法来自觉地运用，是中国化的一个伟大成果。一要理论联系实际。要从领导机关和办公室里走出来，到职工中去。下去之后，不是钦差大臣，不能下车伊始，发号施令。而是要调查研究，真正搞清职工群众工作和生活中存在的一些问题，了解职工意见诉求，才能取得发言权。二要虚心向职工学习。只有以普通劳动者的身份出现，与职工同甘共苦，交知心朋友，职工群众才能把心里和真实的意见讲给你。也只有倾听职工的呼声和疾苦，帮助他们解决工作和生活中的实际困难，代表了职工群众的根本利益，才能取得他们的信任。三要集中职工的意见。对职工的意见要进行细致分析，去粗取精，去伪存真。把正确能办到的意见集中起来，形成统一的领导意见，把职工的意见集中起来，还要回到职工中去，化为职工的意见，见之于职工的行动，并在职工的行动中考验这些意见是否正确。

三、锻炼队伍强基础，务实服务激活力。务实就是求实、真实、抓落实。在落实中寻机遇、谋发展、兴事业、作表率。一要抓实队伍建设。“打铁还需自身硬”。干工作有踏石留印、抓铁有痕的劲头，抓落实才有逢山开路、遇河架桥的动力。只有切实改进工作作风，加强队伍素质建设，改变“庸懒散”现象，强化过程控制，提高工作效率和标准，才能推动各项工作高效落实。二要抓实处理问题的关键。“先知先觉是天聪，后知后觉是迟钝”。思想政治工作如果不超前，工作就会陷入被动状态。面对改革发展，以应对改革为目标，从职工关注的热点、难点问题入手，抓热点、攻难点、办实事、求实效，以实际行动为职工做好服务。三要提高执行力抓落实。执行力就是战斗力，是落实工作提速、提质、提效的关键。提高执行力才能体现“落实力标准”活动的要求，把工作标准调整到最高，自我要求调整到最严，精神状态调整到最佳，不折不扣地履行岗位职责，保证高质高效完成交办的任务。坚决克服不思进取、敷衍了事的消极心态。敢于突破思维定式，创新工作方法，创新工作载体，主动适应现代企业制度和企业国际化发展战略要求。

四、深入基层抓关键，创新工作求实效。求新，就是创新工作思路，创新工作方法，创新服务途径。面对新形势新要求，必须强化创新思维和举措，与时俱进服务企业发展。一要创新工作思路。强化服务基层的观念，避免形式主义，围绕企业发展和员工思想实际来设置内容，对基层工作促进帮扶。走进基层促工作提升、融进工作现场促实践创新、贴近班组促进任务完成。激励基层认真落实各自职责，形成上下联体、整体联动，作用发挥全覆盖的工作格局。探索灵活多样的活动方式，强化沟通交流，活跃基层工作效能。二要创新工作方法。要注重哲学方法在思想政治工作中的运用，从单一的信息传递向网络视听元素手段转变，由偏重灌输向注重渗透模式拓展，把思想政治工作融入群众性的创建活动中。善于把握事物的本质，对不同年龄阶段采用不同方法，用系统观和整体意识面对普遍性和特殊性的问题。三要创新工作途径。从老套的思想政治工作方法向多元化沟通方式靠拢，积极探索覆盖和影响职工的新载体新途径，围绕党的群众路线教育实践活动总要求，理论联系实际推动企业稳步健康发展。围绕不同时期职工群众关心的热点、难点和疑点问题，充实思想政治工作服务内容。

第5篇

一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。    

二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。  1  

四 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。 

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六 部室内部业务管理多次得到上级好评。

第6篇

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿xx年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。xx年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六 部室内部业务管理多次得到上级好评。

第7篇

[关键词]烟草行业；管理；体制创新；垄断；市场化

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.078

[中图分类号]F426.8 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）08-0102-01

1 烟草行业管理体制创新工作中遇到的问题

通过对于烟草行业管理问题的研究发现，在进行管理体制创新的过程中，一些实际问题影响着创新工作的开展，主要包括以下内容。

1.1 烟草行业垄断特点的影响

烟草行业长期实行国家专卖的行业制度，一直是以垄断行业的方式开展工作。这就造成在实际工作中，烟草行业的特点就是管理思想和工作方式僵化，缺乏管理工作和体制创新观念。在实际工作中，这一特点表现为事业单位的管理模式严重缺乏市场经济工作特点，工作管理中缺乏灵活性。烟草行业管理体制创新工作的开展，采取的工作方法一定会与垄断行业的特点产生冲突和矛盾。这种情况会严重影响创新工作的开展和实行。

1.2 缺乏创新的工作思路

烟草行业管理体制创新的工作已经提出了一段时间，但是在实际工作中，管理者一直缺乏创新工作的具体思路。这主要是由烟草行业长期管理体制僵化和人才构成问题造成的。在管理体制中，长期的僵化管理模式使得管理者难以提出创新工作的新思路。而长期的事业型管理模式又使得烟草行业人力资源管理工作出现程序化管理的问题，真正具有市场性创新工作思路的人才难以进入行业管理和决策层，思路创新工作难以开展。这种缺乏创新工作思路的问题严重影响了创新工作的开展和实施。

1.3 烟草行业社会现状引发的问题

烟草行业社会现状问题值得重视。吸烟引发的社会问题使烟草行业受到了部分社会群体的重视和声讨，这都对这一行业的整体发展造成了影响。特别是在行业的管理过程中，行业管理者面临社会舆论压力，并受到一定影响。这些问题都会对行业管理体制的创新造成影响。如一些市场性的管理创新方法的采用，可能会在社会舆论中造成负面影响，增大了创新的工作的难度。

2 行业管理体制创新策略分析

本文结合行业发展实际情况，对烟草行业管理体制创新实际工作中遇到的问题，进行了分析和研究工作。研究结果为找到行业创新的工作策略提供了帮助。在实际研究中可以采用的应对策略包括以下几点。

2.1 降低整体行业交易成本

烟草行业管理工作的一个重要内容就是行业成本管理。在调查研究中发现，目前烟草行业整体的成本管理工作还没有全面开展，特别是行业的交易成本管理工作中存在一定的问题。这些问题最主要的表现就是交易成本过高，导致行业整体成本的提升。所以在进行行业管理创新工作时，首先需要完成的就是对行业的交易成本进行管理，降低行业的交易成本是一项很重要的管理创新工作。实际工作中包括对于交易过程中各种管理费用的改革和明确，降低不合理成分和管理漏洞。同时加强交易方式研究和创新，减少其中的不合理成分，使交易过程更加合理，减少不必要的成本浪费。以上的管理创新工作可以很好地降低行业交易工作中的成本，进而降低行业的整体管理成本，为行业整体的成本管理工作创新提供支持。

2.2 完善行业服务制度

我国烟草行业经营过程中长期处于行业垄断地位，对行业服务工作的开展比较轻视。随着我国开放垄断行业和发展市场经济的推进，轻视服务工作已经无法适应行业的整体发展。在这种情况下，做好行业服务工作创新研究，使之成为行业整体发展的重要保证，就成为了行业管理创新工作的重要内容。在创新工作中，要求行业管理者对于行业的整体服务标准进行研究，结合实际工作情况，制定规章制度。同时建立严格的监察制度，利用定期和不定期的各种监察手段督促行业服务的开展。同时行业内部还应积极开展与服务相关的宣传工作，利用宣传工作的力量促进行业内部对于行业服务重要性的认识，使这一工作的开展更加顺利。

2.3 加强市场机制建设工作

在烟草行业整体发展研究中，如何打破行业管理中的垄断性思维和管理体制方式，建立具有市场经济特色的管理和工作机制，是做好行业管理体制创新工作的重要研究和实践内容。在实际工作中，可以采用以下创新工作方法，做好管理体制创新工作。首先是建立开放的市场机制，将传统行业垄断管理模式逐步放开为市场管理机制。其次是提高管理者和行业内部人员的市场管理思维方式，使之可以利用全面市场管理思维方式开展行业管理工作，为行业整体市场机制的建立提供支持。最后，在管理机制中融入市场管理理念和工作机制，使行业整体机制服务于市场化进程。

主要参考文献

第8篇

    一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

    根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。   

    二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200x“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

    根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

    三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

    根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

共5页,当前第1页1

    四 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

    XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕×&ti

mes;矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

    在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

    五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

    由于历史的原因，我矿200x年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。200x年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

    六 部室内部业务管理多次得到上级好评。

    200x年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

    1 随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

    2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。

    3 按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

    200x年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成200x年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾200x年，人力资源部主要做了以下工作：共5页,当前第2页2

    一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

    根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。   

    二 配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限

公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和200x“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

    根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

    三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

    根据公司人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。共5页,当前第3页3

    四 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

    XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

    在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，

从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

    五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

    由于历史的原因，我矿200x年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率，平均年龄也偏高。200x年，根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

    六 部室内部业务管理多次得到上级好评。

    200x年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

    1 随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

    2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司的表扬。

    3 按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

    七 继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

    200x年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由200x年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约  余元，提奖  余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了200x年新的奖金分配方案。200x年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。共5页,当前第4页4

    1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。

    2 、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

    3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

    八 不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

    九 明年工作安排。

    200x年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：

    1 200x年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

    2 配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。

    3 探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。

第9篇

一、现状分析

（一）企业发展概述

热电厂作为蒸汽、冷风、发电、煤气等重要热动能源的生产供应单位，是保证莱钢钢铁企业蓬勃发展的生命线。随着莱钢打造千万吨级钢铁强企序幕的拉开，热电厂的生产规模同步扩张，产能迅速提升。热电生产区由一个增加到三个，固定资产翻番增加到10.3亿元，蒸汽锅炉由6台增加到13台、风机由5台增加到11台、发电机（包括TRT机组）由2台增加到6台。年发电量能力由1.2亿千瓦时增至2.34亿千瓦时，煤气转供能力增至4996万GJ。由于生产区域分散，管理难度增大，且新设备、新工艺技术复杂，特别是引进与应用的TRT发电技术、煤气干式除尘技术、水处理反渗透技术都是国际先进水平、国内领先技术，为热电厂践行精益保供、能动莱钢的共同愿景提出了更高的要求。

（二）员工状况分析

1、管理技术人员状况

截止2004年底，热电厂新老系统管理、技术岗定员合计87人，在岗员工68人，其中管理岗定员61人，在岗54人，技术岗定员26人，在岗14人；大学本科及以上35人，大专16人；高级职称12人，中级职称44人；2000年至2004年共接收大中专毕业生15人，（2002年和2003年公司未分配学生）；燃气工程专业现仅有专业技术人员1人。

2、操作岗位人员状况

随着热电厂生产规模的不断扩张，员工数量由两年前的565人增加到目前的1120人。新进员工占职工总数的51%；其中女职工387人，占人总数的35%；操作岗位人员1038人，取得职业资格证书者447人，其中高级技师5人、技师22人、助理技师123人。高级工239人、中级工139人。

从以上人员数量和结构来看，存在着管理、技术人员严重匮乏。特别是工程技术人员总量严重不足、专业知识结构严重不合理、主体专业当中热能、热动、电力系统及其自动化、燃气工程等专业人员相对缺乏，人才培养机制不完善，操作岗位员工持证率不高、文化程度偏低，女职工人数偏多，新进员工及转岗人员多、独立操作能力不足，岗位适应性差等一系列问题。这些情况严重影响到热电厂精益保供核心使命的完成。

（三）人力资源制度状况分析

随着热电厂产能的扩张，热电生产区由一个增至三个，车间由5个增至15个。由于管理技术人员缺乏，各单位管理技术岗位人员无法配置到位，各单位基本上都是由一名同志全面负责本单位工程建设和生产经营工作，职能科室实行复合设置，管理幅度增大，加之近两年来，热电系统生产经营和新上项目工程建设任务异常繁重。新进人员过半且分别来自于十三四个不同的二级单位，这些人员的价值观念、企业文化背景、理想信念、工作作风各不相同。我厂现有的人力资源管理制度、管理体制、管理措施和管理人员的管理技能已越来越不能适应热电厂快速发展的要求。

二、人力资源战略分析与规划

我们紧紧围绕莱钢的总体发展战略，针对我厂在快速发展过程中出现的一系列人力资源现状，立足于热电厂长远发展规划，进行人力资源能力的战略分析和人力资源战略规划。

（一）人员总量随热电规模而增加，但要注重质量，控制数量，年底人数控在1200人以内。

（二）管理人员的比例控在7%以内，以明确分工、强化职责为主。

（三）工程技术人员适当增加，以充实基层为主。

（四）机构设置相应调整，突出现场技术管理、强化生产过程控制。

（五）加大新进员工的管理，强化基础技能培训，按项目进展适时配置人员并做好人员的后期培训管理工作。

（六）注重人力资源的开发，以人为本，从企业文化入手，强调人的全面素质的提升。

三、对策与措施的实施

按照年初的人力资源规划和要求，积极开展工作，逐步实施并完善人力资源制度管理、员工强化培训开发、员工提升素质和整合、优化人力资源配置等方面的工作。

（一）做好人力资源规划、提升人力资源管理水平

今年以来，我们始终坚持科学发展观和人才观，从"以人为本、协同发展"的人力资源价值观出发，积极做好人力资源规划，不断优化劳动组织结构，规范定员管理，科学分析现有人力资源状况，开展人力资源需求预测，制定人力资源目标规划，完善人才激励机制，激活人力资源存量。系统思考、主动工作，先后招收录用大中专毕业生80余人、电校生20余人，有效缓解了人才需求压力。

加强人力资源优化配置力度，探索完善精干高效、管理规范的员工配置方式，先后招聘录用300余名操作岗位员工并通过双向选择等方式优化配置到合适的岗位；打破常规、实施强化速成培训战略，培养了一批管理技术人才、一专多能人才、专家型岗位运行人才。使全体员工在较短的时间内迅速提升了管理水平和业务技能。

全面梳理完善各类人力资源管理制度，创新管理思路，开展管理创新，推进业绩考核机制创新，加大管理考核力度，狠抓各项制度、措施的检查落实，有效的促进了员工行为方式在知识、技术、品行、道德等方面的改进与提高。

（二）强化岗位培训，提高员工素质

针对热电厂跨越式发展，新进人员多，操作技能素质低的实际，我们本着干什么学什么、缺什么补什么的原则，扎实开展培训工作，掀起了史无前列的培训学习浪潮。

按照公司"提升执行力、推进标准化"岗位培训的要求，我们积极开拓工作思路、完善培训制度，细化培训措施，夯实培训工作基础，制定员工素质对照标准，创建员工简明技术档案，把员工的培训状况、学习力纳入全过程的控制之中，按照分析培训需求，确立培训目标，设计培训计划，实施培训方案评估、培训效果等步骤，强化全员岗位培训工作。

拓宽培训渠道，改善心智模式，实施全员品格提升训练，创新导师带徒，开展师徒互考，坚持班后总结，实施案例教学，开展月度抽考、季度三个区域同工种对抗赛，奖优罚劣、以考促学，以赛促学，注重培训效果，保证培训质量。对新进转岗员工实施强化培训，坚持每周不少于4小时业务培训，开展"一、三、六"考试考核，即对新进转岗员工满一个月进行考试、考核，不合格者将退回原单位；三个月期满考试考核，不合格者由各单位领导进行个别谈话，六个月期满进行全面考试考核，不合格者将调离原岗位。

通过一系列培训方法措施的实施，从而形成了厂指导学、车间班组辅导学、员工个人主动学的浓厚的学习氛围。从2004年底到现在，已举办各类学习班24期，培训职工1800余人次；车间培训15期，培训职工900人次；班组培训职工900人次；培训班组长50余人次。今年共有468人通过职业资格证书，51人取得技师、助理技师资格，有2人聘为莱钢首席技师。大规模、超常规的全员、全过程培训学习，使全厂员工在较短的时间内迅速提高了业务技能。满足了岗位生产要求，为热电厂全力以赴践行保供核心使命提供了强有力的智力支持。

（三）完善考核和激励机制，发掘人力资源潜能

通过建立员工业绩考核考评制度、完善岗位动态管理和竞争上岗制度，健全新进转岗人员配置管理办法，形成了公开、公正、有序的竞争上岗、择优配置制度；加大对员工的考核力度，对专业技术人员实行年度考核，对学科带头人、优秀技术人才、技师实施每半年期考核，依据考核结果兑现技术津贴；对新进转岗人员依据"一、三、六"考试、考核，依据考核结果执行相应的效益工资标准。建立健全全员简明技术档案，把员工的学习力、执行力、工作态度等状况纳入全过程控制，增强了员工的竞争意识和危机意识，激发了员工的进取精神。

坚持"效率优先、兼顾公平"的原则，确立以业绩为取向的人才价值观，开展薪酬分配状况调研，不断完善薪酬激励分配机制，加大管理、技术、知识等要素参与分配的比重，加大效益工资的分配比例，在薪酬激励考核方面，创新工作方法，实行"重点"激励，对工作绩效突出的单位和个人下达表扬书，进行奖励；对工作造成失误或工作不力的单位下达批评书，严格考核，实现了对工作的有效控制。这种公开、公平的激励措施，极大推动了员工的工作积极性，从而使员工的工作目标更加明确，干劲更加十足。

导入企业文化理念，实施全员品格提升培训，打造优秀企业团队，实现热电人"精益保供、能动莱钢"的共同愿景。

通过以上各项措施的实施，在优化人力资源配置、激活人力资源潜能等方面取得良好效果。从而使生产经营稳定顺行，经济技术指标大幅提升，员工的精神面貌焕然一新，企业的学习力、创新力、凝聚力、战斗力明显增强，出色的完成了精益保供任务。

四、下一步打算

（一）继续做好人力资源能力分析，持续优化人力资源配置

结合年度岗效工资动态考核及公司岗位说明书的制定要求，积极做好岗位分析与岗位评价工作，不断进行定员优化，完善岗位动态管理办法，做好人力资源能力分析，着力做好人力资源优化配置工作。

（二）深入推进岗位培训工作，做好人力资源开发

本着"不学则退，学以致用"的原则，以岗位需求为导向，创新培训观念，以创建学习型组织为载体，构建全员、全过程的学习体系，搭建"学习、交流、共享"平台，深入推进岗位培训工作，做好人力资源开发，加强对员工品格提升的训练，使全体员工的整体素质不断增强。

（三）实施人才战略，激活人才资源

第10篇

各部门车间：

过去的一年，在公司董事会和公司党委正确领导下，公司全体员工围绕企业改革、发展勤奋工作，不断进取。保证了公司各项指标顺利完成，为公司获得较大的经济效益和社会效益作出了积极的贡献。为此，公司决定表彰一批一年来在工作中成绩突出的单位和员工，并分别授予先进集体和优秀员工光荣称号，现将有关评选事项通知如下：

一、评选条件：

（1）先进集体评选条件：

1.本部门和单位班子成员团结务实，管理和工作思路具有创新意识；

2.本部门和单位能认真执行公司各项决定，圆满完成公司下达的各项工作指标；

3.本部门和单位在生产经营工作中，坚持质量第一和顾客至上宗旨，没有严重的质量事故和工作失误；

4.本部门和单位能积极加强市场调研，实施产品开发和技术革新工程效果突出；

5.本部门和单位注重成本意识，认真开展开源节流和节能降耗活动成绩突出；

6.本部门和单位注重安全管理，做到全年无安全责任事故；

7.本部门和单位员工遵守公司规章制度，全年无旷工现象，全年迟到早退人数不超过年10%人次；

8.计划生育完成100%。

（2）优秀员工评选条件：

1.公司正式员工；

2.能认真学习和实践“三个代表”重要思想，爱岗敬业，服从领导，听从指挥，严守职责，具有良好的团队精神。

3.在生产和经营工作中能按质、按量完成和超额完成生产（工作）任务，成绩突出。

4.积极学文化、学技术、钻业务，认真参加公司GMP知识培训成绩优秀；

5.在科技创新和小改小革及产品开发中成绩突出，为公司经济效益的提高有特殊贡献；

6.全年工作无责任事故，做到安全生产和工作；

7.积极开展节能降耗活动成绩突出；

8.能认真遵守国家法律和公司规章制度，无违反国家法律和公司规章制度的行为。

二、评选比例和上报时间：

1. 先进集体的评选，由各部门单位于2008年12月30日前书面总结报告送公司人力资源部初审后，由公司总经理会议讨论确定二至三个名额；

2.优秀员工的评选:

机关一支部6名；机关二支部7名；星球支部15名；膏剂车间17名；敷料车间14名；动力车间4名；准织车间5名；生化车间2名；九恒公司5名。

评选名单于2008年12月10日前送人力资源部初审后，报公司总经理会议批准。

第11篇

各部门车间：

过去的一年，在公司董事会和公司党委正确领导下，公司全体员工围绕企业改革、发展勤奋工作，不断进取。保证了公司各项指标顺利完成，为公司获得较大的经济效益和社会效益作出了积极的贡献。为此，公司决定表彰一批一年来在工作中成绩突出的单位和员工，并分别授予先进集体和优秀员工光荣称号，现将有关评选事项通知如下：一、评选条件：

（1）先进集体评选条件：

1.本部门和单位班子成员团结务实，管理和工作思路具有创新意识；

2.本部门和单位能认真执行公司各项决定，圆满完成公司下达的各项工作指标；

3.本部门和单位在生产经营工作中，坚持质量第一和顾客至上宗旨，没有严重的质量事故和工作失误；

4.本部门和单位能积极加强市场调研，实施产品开发和技术革新工程效果突出；

5.本部门和单位注重成本意识，认真开展开源节流和节能降耗活动成绩突出；

6.本部门和单位注重安全管理，做到全年无安全责任事故；

7.本部门和单位员工遵守公司规章制度，全年无旷工现象，全年迟到早退人数不超过年10人次；

8.计划生育完成100。

（2）优秀员工评选条件：

1.公司正式员工；

2.能认真学习和实践“三个代表”重要思想，爱岗敬业，服从领导，听从指挥，严守职责，具有良好的团队精神。

3.在生产和经营工作中能按质、按量完成和超额完成生产（工作）任务，成绩突出。

4.积极学文化、学技术、钻业务，认真参加公司GMP知识培训成绩优秀；

5.在科技创新和小改小革及产品开发中成绩突出，为公司经济效益的提高有特殊贡献；

6.全年工作无责任事故，做到安全生产和工作；

7.积极开展节能降耗活动成绩突出；

8.能认真遵守国家法律和公司规章制度，无违反国家法律和公司规章制度的行为。

二、评选比例和上报时间：

1.先进集体的评选，由各部门单位于20__年12月30日前书面总结报告送公司人力资源部初审后，由公司总经理会议讨论确定二至三个名额；

2.优秀员工的评选:

机关一支部6名；机关二支部7名；星球支部15名；膏剂车间17名；敷料车间14名；动力车间4名；准织车间5名；生化车间2名；九恒公司5名。

评选名单于20__年12月10日前送人力资源部初审后，报公司总经理会议批准。

第12篇

【关键词】人力资源；管理；创新

1.人力资源管理创新方式要以人为本

目前，企业管理方法以及人力资源管理工作模式较多，如何创新人力资源管理方式，找到适合自己企业发展的培养复合型人才的管理模式，需要企业边思考、边实践、边创新，边探索。总体来说，应该增强创新能力，培养实践能力，这是很多企业研究人力资源管理的重要课题。面对日益复杂的竞争趋势，企业应该牢固树立人力资源是第一资源，是最宝贵、最重要资源的观念，一切以人为本，努力创新和提升人力资源开发与管理水平，才能保障企业在激烈的人力资源争夺中，塑造和培养出一支高素质的人才队伍。

2.人力资源管理创新从最基本的人性需求展开探索

人性最基本的需求，有两大理论，一是美国心理学家马斯洛提出的“基本需求层次理论”。二是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的“双因素理论”。下面笔者就借鉴、分析马斯洛的“基本需要层次理论”结合人力资源管理创新方式做进一步的探索。

2.1生理需要

这是人性维持生存的基本条件，包含呼吸、睡眠、水及生理等，如果这些条件不能满足，生命就会受到威胁。马斯洛认为，这些最基本的需要满足后，其他需要才能成为新的激励因素。

2.2安全需要

这是人性对安全、健康、财富的认知，对道德和工作以及家庭的保障。马斯洛认为，人的感受、效应等器官，智力和其他能量在寻求安全的时候，可以把人生观当成是满足安全需要的一部分。

2.3情感和归属需要

这一层次包括对亲情、爱情、友情等。人人都希望得到彼此的关怀和照顾，感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和生理特性、经历、教育、都有关系。

2.4尊重需要

人人都希望自己有稳定的社会地位，得到社会的承认。该层次包括对信心、成就和被他人尊重等。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人充满信心，体验到自己活着的价值。

2.5自我实现需要

该层次包括对道德、问题解决能力、创造力、公正度和接受现实能力。这是实现个人理想、抱负，发挥个人能力到最大程度，达到自我实现境界的人，完成与自己能力相称的一切需要。马斯洛提出，为满足自我实现需要而使自己越来越成为自己所期望的人物。

通过上述理论的分析和探索，深刻阐明了随着物质条件的满足，每个人最终都应达到马斯洛所论述的最高层次：自我实现的需要，也就是人尽其才，物尽其用，满足自我价值的实现，达到人生的奋斗目标，实现个人的理想、抱负，从而受到其他人对自己应有的尊重。但是，有一点要说明，有句话是“没有无用的人，只有放错位置的人”，是金子在哪里都闪光吗？非也。是骏马，就要到草原上驰骋；是雄鹰，就要去搏击长空。只有真正发挥自己拥有的才能和作用，自身的价值才能实现。战国时期，齐国的孟尝君门下宾客三千，因为他善于爱惜人才，储备人才，能够合理使用人才，在被困秦国性命攸关的时刻，他们团结一致，由“鸡鸣狗盗”之辈使计救了他的性命。因此，在人力资源管理创新方式上，一定要团结协作，充分利用各方面的人才，把合适的人放在适合的岗位上，让其发挥个人最大的潜能和效用，也就是施展出了“冰山”下面潜藏的才华，这就是人力资源管理创新。

3.激励是人力资源管理创新方式的源泉

随着社会的飞速发展，科技的不断进步，全球的竞争日益激烈，每个企业都应该认识到高素质的人力资源创新方式是企业的重中之重是企业能否激发创意和延续生命的原动力，尤其对于现代企业的智力资本而言，良好的人力资源管理创新方式，是最重要的环节。

首先，在企业想要做大做强时，更新观念是推动创新工作的源泉，观念不创新就难以推进工作的全面开展和长期规划，难以应对纷繁复杂的市场竞争。通过人力资源在规划、招聘、培养、选拔、使用人才中，可以从企业内部挖掘、培养，也可以在外部招聘。无论哪种方式都有优劣之分，内部培养、选拔的优势是熟悉本企业的实际情况，便于制定工作思路，易于开展工作，可以在短时间显现工作成效；劣势是由于长期在本企业，管理观念不易创新。在对外招聘、引进人才上也有利有弊，利的方面是，新人带来新观念，新思路。弊端是外聘人员会不自觉地用不一定适应新环境的老经验开展工作；另外，外聘人员会使企业内部的人才培养受到制约，进而出现冗员现象，影响老职工的积极性。企业的发展还必须有充裕的人才资源作保障，如果没有长期的人力资源规划，企业发展到一定时期必然会出现人才断代，严重影响人才开发的长远目标。因此，要建立创新、长效的人才选拔机制，一定要公平、公正、公开的、不拘一格的选拔各类优秀人才，将他们放在最需要、最合适的岗位上。只有把人力资源管理创新方式纳入企业发展的轨道，对不同阶段人员需求状况做出科学的调研，在企业发展规划中对人才开发、培养进行合理分析、认真规划，才能适应当前企业发展需要。

其次，人力资源管理创新方式要有大局意识，能够把握人力资源管理工作的整体局面，要建立健全以绩效考核为导向的激励机制，完善企业的管控体系，满足员工自爱自尊和自我成就的最高需要，鼓励他们参加各种培训教育，提高自身的价值和能力，不论是企业在内部培养，还是外部招聘的人才，都要一视同仁，并且要求企业敢于在人才培养上加大投入，在做好人力资源规划的基础上注重各方面人才的培养和选拔，为他们提供创新思路的平台，升值的空间，提升的机会，激励职工在本职岗位上创新职业生涯，为企业奋斗目标的最终实现而努力工作。只有这样把企业发展与人力资源管理创新紧密地结合起来，才能促进和推动企业做大做强。

最后，要想做好这些，那就需要企业把人力资源管理创新当作是可开发的第一资源，认识到人是能创造价值的资本，要深入挖掘人的潜力和创造性，发挥人的自觉性和积极乐观的态度，培养和选拔优秀之才，注重正向引导职工，“任人之长不强其短，任人之工不强其拙”。结合马斯洛的自我实现需要，使其实现自我价值最大化，积极正向的因素越多，对于提升人力资源创新的价值率也越高，要充分激励人积极主动参与到企业的各项活动中，从根本上解决企业最重要的人的问题，实现企业的终极目标。

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。企业发展一定要依靠人才，人力资源管理创新是最根本的途径，只要能够真正理解、尊重、以人为本，激发人的积极性，通过全体成员上下一心，共同努力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。才能达到跨越式的发展，创造企业新的辉煌业绩。 [科]

【参考文献】

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]吴坚.浅谈新经济时代人力资源管理的创新.经济与社会发展，2009（7）.

[3]赵曙明.泛长三角人才培养、开发和流动机制研究.安徽大学学报（哲学社会科学版），2009（3）.

第13篇

1化工企业人力资源结构问题

①企业招聘人才的路径比较单一，满足不了企业的需要。一方面大量人才流失，另一方面企业急需高技术高管理的人才。②在企业研发和市场发展上，高层次、高技能和复合型人才还比较紧缺制约了企业发展的需求。③企业的核心竞争力就是人才的竞争，高层次、高学历的人员还是不够多。对企业做优做强、全面发展和可持续发展产生不利影响。④人员结构不尽科学，人浮于事的现象仍然是有的，管理岗位和辅助部门的员工偏多，这在企业管理成本上造成了浪费，在工作效率上也难以提高。

2需要加强的工作

2.1搞好人力资源的管理最重要的就是认清人力资源的发展新趋势

人力资源管理也是随着社会的进步不断发展的，它正从简单化、随意化向规范性、制度性发展。人力资源管理所涉及的问题也由少到多，由小到大，不在是由主管领导的主观意志和个人裁决所能应付的了。他必须需要具有人事管理的专业知识和经验的人才去管理去经营。人力资源管理也逐步发展演变成以下的几种趋势。

2.1.1人力资源管理正向高效化和标准化发展。为了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科学化发展。建立客观的人事评价与检测标准。传统的人事管理，对人和事的问题处理上一般是凭“长官意志”和“领导精神”。它的优点是应用快、灵活性大；当然缺点也是比较大的因为他是主观的，所以容易引起不公，同事也缺少连贯性。当然现在的人事管理正向公平合理、注重事实发展。

2.1.2人力资源管理正向透明化和员工的高参与性发展。随着企业制度的不断完善和发展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。较多的部门主管和相关人员参与人事管理也成了必然的。

2.2坚持以人为本，坚持科学发展的理念来做好人力资源管理工作

人才是企业最核心最宝贵的财富，是各项事业发展的动力源泉，对人的管理是一切管理工作的重中之重。必须打破裹足不前，不合时宜的思维定式，解放思想，创新工作思路，自觉遵循社会发展规律，从一切为了发展的战略角度去做好人力资源工作。强化人力资源的优化配置和干部结构的科学调整，更加关注人的合理使用和充分发展。要把促进人的发展和依靠人的发展作为人事工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，以实践造就有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，为企业的科学发展提供强有力的人才保证。

2.3重视人力资源的再生性，与别的资源相似人力资源也会在使用的过程中形成有形磨损和无形磨损

有形磨损是指人类的生、老、病、死是不可抗拒的，无形磨损是说在职的人员知识体系或技术老化跟不上企业发展的需求。当然这种磨损是可以挽回的，就像电脑升级是一个道理的。所以，高度重视人力资源多的再生性，不仅是提高企业从业人员的素质增强战斗力的一种途径，而且是促进企业健康、平稳的发展的必要条件。

2.4要客观的认识人力资源的双重性

从生产与消费的角度来看，人力资源具有高增值性，与一般资本一样具有投入产出的规律，既是创造财富发展企业的基础，同时又是投资的结果，人力资本投资是一种消费行为。好的人力资源投资能够为企业带来好的效益，当然要做到人尽其用。还要努力构建“心协力搞建设，一心一意谋发展’和谐稳定局面，让人力资源各尽其能、各得其所，妥善协调企业与社会各方面的利益关系。

2.5建立合理的绩效考核文化和相应的考核制度，将从业的成绩与待遇紧密的结合在一起，真正的做到多劳多得人尽其用

要使人才得到相应的收入也报酬和相应的福利待遇，我们要坚持维护公平、公正，针对化工企业的特色来设计合理的分配制度和薪酬制度。

2.6在技术型人才方面坚持实施导师带学徒的制度

专业管理人员在做好本职工作的同时以导师的身份带新人，由技术精湛又有资深的专业理论知识的工程技术人员。当然要给其相应的报酬与荣誉。通过“帮、传、带”的方式，将他们的技术，知识和良好的职业道德和作风传授给新入职的员工。

2.7充分发挥企业人力资源的能动性

第14篇

随着社会的进步和科技发展，如今社会，人才已成为企业的核心竞争力，它关系着企业的生存和发展。

1 化工企业人力资源结构问题

①企业招聘人才的路径比较单一，满足不了企业的需要。一方面大量人才流失，另一方面企业急需高技术高管理的人才。②在企业研发和市场发展上，高层次、高技能和复合型人才还比较紧缺制约了企业发展的需求。③企业的核心竞争力就是人才的竞争，高层次、高学历的人员还是不够多。对企业做优做强、全面发展和可持续发展产生不利影响。④人员结构不尽科学，人浮于事的现象仍然是有的，管理岗位和辅助部门的员工偏多，这在企业管理成本上造成了浪费，在工作效率上也难以提高。

2 需要加强的工作

2.1 搞好人力资源的管理最重要的就是认清人力资源的发展新趋势

人力资源管理也是随着社会的进步不断发展的，它正从简单化、随意化向规范性、制度性发展。人力资源管理所涉及的问题也由少到多，由小到大，不在是由主管领导的主观意志和个人裁决所能应付的了。他必须需要具有人事管理的专业知识和经验的人才去管理去经营。人力资源管理也逐步发展演变成以下的几种趋势。

2.1.1 人力资源管理正向高效化和标准化发展。为了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科学化发展。建立客观的人事评价与检测标准。传统的人事管理，对人和事的问题处理上一般是凭“长官意志”和“领导精神”。它的优点是应用快、灵活性大；当然缺点也是比较大的因为他是主观的，所以容易引起不公，同事也缺少连贯性。当然现在的人事管理正向公平合理、注重事实发展。

2.1.2 人力资源管理正向透明化和员工的高参与性发展。随着企业制度的不断完善和发展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。较多的部门主管和相关人员参与人事管理也成了必然的。

2.2坚持以人为本，坚持科学发展的理念来做好人力资源管理工作

人才是企业最核心最宝贵的财富，是各项事业发展的动力源泉，对人的管理是一切管理工作的重中之重。必须打破裹足不前，不合时宜的思维定式，解放思想，创新工作思路，自觉遵循社会发展规律，从一切为了发展的战略角度去做好人力资源工作。强化人力资源的优化配置和干部结构的科学调整，更加关注人的合理使用和充分发展。要把促进人的发展和依靠人的发展作为人事工作的出发点，形成尊重人、关心人、爱护人，用事业凝聚人心，以实践造就有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，为企业的科学发展提供强有力的人才保证。

2.3 重视人力资源的再生性，与别的资源相似人力资源也会在使用的过程中形成有形磨损和无形磨损

有形磨损是指人类的生、老、病、死是不可抗拒的，无形磨损是说在职的人员知识体系或技术老化跟不上企业发展的需求。当然这种磨损是可以挽回的，就像电脑升级是一个道理的。所以，高度重视人力资源多的再生性，不仅是提高企业从业人员的素质增强战斗力的一种途径，而且是促进企业健康、平稳的发展的必要条件。

2.4 要客观的认识人力资源的双重性

从生产与消费的角度来看，人力资源具有高增值性，与一般资本一样具有投入产出的规律，既是创造财富发展企业的基础，同时又是投资的结果，人力资本投资是一种消费行为。好的人力资源投资能够为企业带来好的效益，当然要做到人尽其用。还要努力构建“心协力搞建设，一心一意谋发展’和谐稳定局面，让人力资源各尽其能、各得其所，妥善协调企业与社会各方面的利益关系。

2.5 建立合理的绩效考核文化和相应的考核制度，将从业的成绩与待遇紧密的结合在一起，真正的做到多劳多得人尽其用

要使人才得到相应的收入也报酬和相应的福利待遇，我们要坚持维护公平、公正，针对化工企业的特色来设计合理的分配制度和薪酬制度。

2.6 在技术型人才方面坚持实施导师带学徒的制度

专业管理人员在做好本职工作的同时以导师的身份带新人，由技术精湛又有资深的专业理论知识的工程技术人员。当然要给其相应的报酬与荣誉。通过“帮、传、带”的方式，将他们的技术，知识和良好的职业道德和作风传授给新入职的员工。

2.7 充分发挥企业人力资源的能动性

第15篇

一、工作思路

在我局大部制改革后的新形势下，我们要继续发挥好局办公室的桥梁与纽带作用，当好“三角色”，实现“三进步”，为我局人力资源和社会保障事业的持续发展提供坚实保障。

（一）当好“联络员”的角色，进一步加强执行力。办公室要善于站在全局的高度来看问题与处理问题，真正发挥办公室上传下达、沟通各方的桥梁和纽带的作用，对上加强联系，对内加强协调，对外做好沟通，对下做好服务，形成政令畅通、各方通力合作的良好局面。

（二）当好“督查员”的角色，进一步加强督办工作。督办工作是办公室的重要职能之一，也是提高执行力的有力保障。督办工作涉及面广而量大，要做好督办工作，就要求我们不断创新督办工作机制，采取专项督查、重点督查、跟踪督促等科学高效的督办方法，及时掌握各项工作的最新进展和动态，着力提高督办事项的办理质量和效率，确保工作落到实处。

（三）当好“服务员”的角色，进一步加强日常管理。突出服务的全局性、针对性和超前性，实现日常管理的制度化、规范化。一是要做好机关文件收发、归档等工作，严格执行保密制度。二是要加强办公用品采购和费用报销审批手续，严格规范公务车辆和司机管理。三是要做好后勤服务保障，如加强食堂管理、安全消防管理、离退休人员服务等，为全局各部门提供有力的后勤保障。

二、工作设想

（一）建章立制，继续完善各项规章制度。一是强化人员岗位责任制，落实各项后勤保障制度。二是制定我局《重大工程招标及物资采购管理办法》、《应对突发公共事件应急管理办法》、《安全防火、环境卫生管理制度》等。三是规范收发文管理，着力优化收发文流程，提高效率。

（二）狠抓落实，继续完善督办工作机制。严格执行督办制度，创新工作机制。一是充分发挥领导参谋作用，跟踪落实各督办事项办理情况，坚持每周一报制度，及时向上级汇报并处理在工作过程中遇到困难和问题，确保督办工作顺利开展。二是建立重大督办事项通报制度。以每季一报的形式，对重大督办事项的办理情况进行通报，营造各部门争先创优的工作氛围。

（三）增速提效，继续加强信息化建设。一是在做好新门户网站监管工作的同时，依法实施政务公开，为群众提供更为便捷、高效的优质服务。二是做好iso管理工作，完善内部管理制度，进一步明晰业务流程，对体系文件进行重新改版，并加大贯彻执行力度。三是做好办公自动化系统（oa系统）中文件流转及信息工作。