员工流失调研报告范文

前言：我们精心挑选了数篇优质员工流失调研报告文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

如何计算总的员工流失率

传统常规算法的弊端

一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为：

报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100%

关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。

员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过100% 。

表1A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数

一种修订的合理算法

正因如此，这种常规的统计方法必须修正。为了解决这个问题，可将员工流失率分母定义为报告期累计在册人数。所谓累计在册人数，是指报告期曾经在册的员工总数，等于报告期期初员工数量加上报告期新进员工数量，也等于报告期期末员工数量与报告期流失人员数量之和。于是，员工流失率计算公式变为：

报告期员工流失率＝报告期员工流失人数÷（报告期初员工人数+报告期员工录取总人数）×100%

＝报告期员工流失人数÷（报告期末员工人数+报告期员工流失总人数）×100%

显然，因为修正后离职率的分母为期末在职员工数量加上同期流失人数之和，它一定大于或等于同期流失人数，因此，员工流失率必然小于100%，这样的计算方法更为合理，也更加容易理解，所以逐渐得到推广，并为众多专业的第三方咨询调查公司使用。

按照修正后的计算方式，上例中A企业2011年度的各月度员工流失率和全年总的员工流失率如表2所示。

表2修正后的A公司2011年度各月员工流失率和年度员工流失率

员工年流失率不等于各月平均流失率

值得注意的是，无论是按照修正之前的公式还是修正后的公式，企业员工年流失率都不等于同年各月的员工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在统计时经常用企业全年各月的月平均流失率来替代年流失率。这种做法很不科学，至少在以下两个方面解释不通：

首先，从流失率的本义看，流失率所代表的是每百名员工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值来表示，则无法显示流失率所代表的意义。以A公司为例，根据修正后的计算公式，用各月流失率平均值11.45%代表该公司全年的流失率，以该公司全年实际累计在册人数126计算，其全年流失的员工总数只有14.427（126×11.45%）个，而我们知道该公司当年的实际流失人数达76人，显然，使用14.45%作为A公司员工年流失率有失偏颇。即使按照修正之前的公式，该公司全年的月度平均流失率为17.33%，其全年员工平均人数为43.17人，这样，该公司当年流失的员工总数只有7.48（43.2×17.33%）人，也远小于当年实际流失的员工总数76人。

其次，若以各月流失率平均值计算年流失率将使得年流失率的大小受员工流失的具体时间的影响。还以A公司为例，若将该公司7月份的流失人数和8月份的流失人数互换，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入职的人数不变，则按以上方法计算可以得出7月和8月的员工流失率分别为76.1%和0，公司全年员工流失率则相应变为12.58%，与前面算出来的14.45%不同。我们知道，员工流失率反映的是某一时期企业的人员流失情况，它应该是人员流失的静态反映，应该和员工是否流失有关，而与流失的具体时间无关。

所以，不可以用企业全年各月的月平均流失率来替代其员工年平均流失率，否则，将导致数据的严重失真。

细化的员工流失率才更有效

主动流失率和被动流失率

前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。而从员工流失的原因上讲，一般分为主动流失和被动流失两种：前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，然后才是因为员工不合格遭公司解雇的被动流失，前者表明企业对员工的吸引力下降，后者则表明企业招聘的有效性下降，员工因表现不好导致公司将其解雇或辞退。其具体计算公式为：

主动流失率＝报告期员工主动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%

被动流失率＝报告期员工被动流失人数÷报告期员工累计在册人数×100%

员工流失率＝主动流失率＋被动流失率

特定员工留存率和流失率

员工总体流失率和区分主被动离职的统计分析都为企业管理改善提供了有效的数据，但企业管理还需要更为详尽的分析数据，否则这些总体数据有可能在实际使用时会产生误导。比如，假定某公司有100人，该公司一年的员工流失率为2%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有2人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现2个职位空缺。但仔细分析后会发现2%的员工流失率是由公司一小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这一岗位一年中有2人离开公司。虽然流失率仍然是2%，但实际的职位空缺却只有1个。因此，在分析员工流失率时，除从公司角度计算总的员工流失率外，还应该跟踪调查特定类别员工的流失率，这样的统计对企业更有指导意义。此时，可以采用以下两个员工流失率指标：

某类别员工流失率＝某时期内某类别员工流失人数÷同期期初该类别员工总数×100%

某类别员工留存率＝某时期内某类别员工在职人数÷同期期初该类别员工总数×100%

其中，员工留存率＝1－员工流失率

例如，2007年1月某公司新招聘了800名技术人员，如果在上半年的6个月里其中有80名技术人员流失，则上半年该批员工的流失率为10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年该批次员工的流失率为5%，这批员工全年流失率为15%（120÷800×100%）。

通过这样的统计就能真切地反映某批次员工的流失情况，甚至可以寻找到随着员工在公司任期变化的流失规律，以更好地应对员工流失。当然，还可以根据员工流失的原因分为某类别员工主动流失率和被动流失率进行统计。

具体说来，这里的员工类别可以按部门类型、工作性质、员工特征、岗位层次、员工在本公司的工作期限、员工职业发展阶段等进行分类计算。比如，从员工特征看，可分为关键员工流失率和普通员工流失率；从岗位层次看，可分为高层流失率、中层流失率和基层流失率；从工作性质划分，会有管理人员流失率、技术人员流失率、市场人员流失率等；从用工类型划分，会有合同工流失率，临时工流失率，试用期员工流失率，正式员工流失率；从流失前员工在本公司的工作期限看，可分为1年期员工流失率、2年期员工流失率，等等。

比如，以B公司技术中心为例，其员工任期流失率统计如表3所示：

表3B公司技术中心员工流失率统计

试用期是员工和企业互相深入了解的阶段，双方都可以炒对方鱿鱼。根据表3可知，B公司试用期内员工流失率为3%，可以判断其招聘工作有效性比较高，员工政策在市场上比较有吸引力。过了试用期但任期不到1年的新员工和工作3―5年的老员工离职率比较高，如果能结合相关调查，比如，离职面谈，可能会发现，前者和新员工对自身的定位不清晰以及对组织新环境的不适应等有关，这一点告诉公司应该关注新员工的心理需要，多和其交流，尽早在公司和新员工之间建立起稳固的心理契约。而工作3―5年的员工掌握了一定技能，积累了一定经验，是企业的骨干力量，也正是处于为企业创造价值的黄金时期。此时，企业需要在探寻这些员工离职原因的基础上制定合适的薪酬福利政策和长期的职业规划，留住他们。

总体来看，全体员工总的主动流失率和关键员工主动流失率这两个指标最为重要。对主动流失率的关注可以让企业找到员工离职的原因，以求进一步改善。而关键员工（尤其是工作3―5年的关键员工）的主动流失率则更为重要，他们掌握关键技能，也往往是市场稀缺人才，离职后企业的替换成本高，寻才周期长，其流失往往会给企业造成重大损失，因此，必须尽可能地控制。

员工流失率多高才算合理

一个适当水平的员工流失率既可以使企业保持新陈代谢，也不至于影响企业的正常运转。至于员工流失率多高比较合理，这个问题没有标准答案，一般来说，企业总的年度自然流失率在15%左右比较正常，具体随行业、企业规模、企业发展阶段、市场人才供求状况，乃至时展趋势等而变化。通常来说，那些发展形势好，待遇较高的行业和企业，员工流失率相对较低，其他行业则相对较高。以正略钧策咨询公司的《2010年中国员工离职与招聘调研报告》为例，2009年各行业的平均年度离职率为18.6%，制造业最高，达23.4%，其中制造业的主动流失率为16.9%，被动流失率为6.6%。紧随其后的是传媒、消费品和零售批发行业，而金融业因多数企业由于拥有优越的福利政策、完善的薪酬体系、良好的办公环境，其员工年度离职率仅为13.4%。

另外，大企业往往因实力雄厚，发展前景良好，而增强了对员工的吸引力，从而降低了员工流失率，小企业则因实力较弱，薪水较低，培训体系不完善和成长空间有限而难以留住员工，导致员工流失率较高。正略钧策的报告显示，企业规模和离职率显著负相关，随着企业规模的扩大，员工离职率呈明显下降趋势，表明企业规模越大，保留员工长期工作的能力越强。表现最为突出的是员工人数大于1万人的企业群体，其

总离职率只有1.3%，远远低于其他规模的企业，说明1万人以

上的企业经营更加稳定，员工归属感更强。另一方面，规模有限的小型企业在保留人才方面显得力不从心。根据该报告，以工程建设行业为例，规模小于100人的企业员工总离职达到30.6%，平均3年多时间，企业员工就能更新一遍，充分表明小规模的工程建设企业人员稳定性较差，并由此造成员工管理难度增加，业务发展能力受限，和大企业的竞争差距较为明显。

还有，在企业成长期，员工流失率一般比较大，而在成熟期，则相对较小。同时，随着“80后”、“90后”纷纷进入职场，由于这一代人自身崇尚自由等特点，导致企业员工流失率整体水平升高。

还需一提的是，单独看某个企业的员工流失率是没有含义的，而应当将其与有关社会机构公布的同类企业员工流失率进行对比分析，找出差距和存在的问题。必须注意的是，流失率比较分析，要尽可能在同一行业、职业、地区及同一时期内进行，要保证各类流失率指标在时间、空间、条件、范围和标志上的一致性和可比性，否则会严重影响分析报告的信度和效度。当然，也可以对企业不同时期的员工流失率进行纵向的比较分析。

员工流失调查应关注哪些内容

为了掌握企业员工流失率的变动趋势，找出影响企业员工流失率的主要原因，采取必要措施稳定并降低员工流失率，需要定期采集相关统计数据进行调查研究。主要可从以下几方面入手，编制员工流动率定期调查表。

一是企业工作条件和环境方面的因素，比如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、同事的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等。

二是员工及家庭生活方面的影响因素，比如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等。

三是员工个人发展方面的影响因素，比如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，转到同类行业或企业，自己决定创业等。

四是其他影响员工流动的因素，比如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用和调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇用等。

第2篇

关键词 呼叫中心;校企继续教育合作模式;岗位匹配度测评;MOOC课程模式

中图分类号：G640 文献标识码：A

文章编号：1671-489X（2014）24-0001-04

商务部《关于做好服务外包“千百十工程”人才培训有关工作的通知》（商资函〔2006〕111号），教育部、国家发展改革委、财政部、人事部、科技部、国资委《关于进一步加强国家重点领域紧缺人才培养工作的意见》（教高

〔2007〕16号），教育部、商务部《关于加强服务外包人才培养促进高校毕业生就业工作的若干意见》（教高〔2009〕5号），这些政策给予人才培养方面大力支持，就服务外包人才给予明确的相关意见。但是高校自身如何发展，仍需探索。

2012年是以服务外包为核心的现代服务业进行升级和快速发展的关键年，伴随着呼叫中心行业的兴起与迅猛发展，以依托知识教育为核心的传统的教育模式无论在人才培养方面，还是在技能掌握程度上，都已经与社会实际需求产生较大偏差，这就需要教育工作者进行全方面的探索。

1 行业与政策背景

社会需求 呼叫中心产业由来已久，起源于航空公司[1]。为了提升服务质量、提高企业的工作效率等，企业在呼叫中心方面进行了不断的探索，近几年发展得如火如荼。这就促进了呼叫中心行业的发展，同时带来了大量人才的需求，国内几乎所有的大中型企业都建立了自己的呼叫中心系统。2008年奥运会和2010年世界博览会以及每年召开的各种大型会议等，使科技、文化、经济、旅游等方面的沟通非常活跃，为呼叫中心市场带来新的拉动力[2]。

国务院参事、中国电子商会会长曲维枝表示，我国呼叫中心规模累计超600亿元，并以每年15%～20%的速度增长。根据工信部的数据显示，呼叫中心产业发展势头很快[3]。据相关机构统计，截至2013年底，国内的呼叫中心的坐席总规模达到70万，呼叫中心的市场投资达到900多亿人民币，市场投资的金额堪比游戏行业营业额。而且预计2014年底，中国呼叫中心市场投资将达到1000亿人民币以上，坐席规模突破100万[4]。

行业政策背景 信息通信技术的飞速发展和普及，使得人与人、人与信息的“距离”愈来愈近，使得服务外包成为世界经济舞台的一个重要发展方向，使得服务外包业务全球化成为一种趋势。为了在这个巨大的市场中发挥主体作用，优化国内产业机构，发展国内经济和提高整体服务水平，国家已经开始重点关注服务外包服务业。

人才培养瓶颈 当前，呼叫中心进入了一个死循环：一方面，企业相应的岗位人才急缺，动用多种招聘方式也招不到合适的人才;另一方面，大量的毕业生即使降低待遇标准也找不到合适的工作。这个矛盾环节就需要外力来打破，也就是说传统的课堂教育已经不能满足企业的需求，必须通过培训方式培养企业真正需要的呼叫中心人才。

存在的问题 虽然外包呼叫中心作为劳动力密集型产业发展得如火如荼，解决了大量人员的就业，但是还存在一些现实问题：人才短缺，服务质量难保证，管理人才奇缺，人员流失，呼叫中心外包公司缺乏市场意识及缺乏行业标准，等等[5]。

2 校企教育联盟合作模式初探

基于呼叫中心这个行业发展的契机，北京邮电大学作为面向行业办学的高校，多年来根据行业人才需求，致力于为行业培养所需专业人才。自2010年起，学校走访了电信、金融、电子商务、政府服务等多个领域，进行了针对呼叫中心方面的广泛的市场调研，于2011年在成人教育（远程学习形式）方面首推“市场营销（客服方向）专业”，为客服人员的人才层次上铺路搭桥。

教育联盟合作框架（图1） 2012年4月15日，北京邮电大学“现代服务外包BPO”专业人才培养交流会于北京邮电大学继续教育学院圆满落下帷幕，参加会议的有中国移动、诺基亚、九五太维等行业及企业的相关代表，还有来自全国高职院校、中职院校及其他教育机构的共60余名代表。北京邮电大学联合行业主管部门、用人单位等推出“客户服务与信息管理”职业教育培训项目，是校企联合培养人才模式――搭建校校、校企、企企合作人才教育培养联盟的第一步尝试。以“现代服务外包BPO”呼叫中心专业建设项目为依托建立的校企教育联盟联合办学的人才培养目标是以应用和应变能力培养为主线，依托呼叫中心服务所在行业的发展，构建适应现代经济发展的以市场为导向的“零距离”体验式实践教学体系、与市场“零距离”接轨的教材体系、基于就业需求的“零距离”素质拓展培养体系。这些探索无不依赖于校企教育联盟合作原则（资源互补原则、共同发展原则、专业性原则及品牌原则）、合作内容（呼叫中心专业建设、合作内容表现形式、合作方式及角色分工），打造图1所示合作联盟，合作方式、角色分工如表1、表2所示。

校企合作意义

1）人才需求缺口扩大，企业委托高校培养成趋势。2011年初在北京温都水城隆重召开了由中国职业技术教育学会教学工作委员会主办的“首届职业教育与呼叫中心产业发展高峰论坛暨校企合作、订单培养洽谈会”，包括百度、平安集团、新华人寿、海尔集团等百余家知名企业参与论坛，会上北京应大信息产业研究院提出“产学研一体化”办学模式，以及关于呼叫中心人才培养和使用的体系化解决方案，引得与会者的热议，以此呼叫中心人才培养订单签约火爆[6]。

2）企业与学校合作，培养专业对口人才。在合作企业建设专项实习与实训基地，促成所学专业与企业的融合，培养出受企业欢迎的职业人才。同时，学员边学习边在企业实践，这样学员与企业进入一个磨合期，毕业时不但能快速适应企业文化，迅速投入到工作中，同时也解决了学员找工作难和大量流失的问题。

3）订单式专业人才培养，为企业和人才解决燃眉之急。国际呼叫中心产业资深专家Duncan Cowie说到：“目前中国呼叫中心产业正处于爆发性增长，与此同时，人才瓶颈抑制行业持续快速发展的特征也越来越明显。前期发展较快的全国各大城市都正在面临严重的呼叫中心人才短缺。”[6]因此，开展有针对性的订单式[7]人才培训便显得尤为的稀缺。这对于目前的人才短缺问题可以起到燃眉之急作用，也为人才的就业提供了机会，但是还需要建立呼叫中心人才专业化、持久化的培训体系，促进为人才提供长久的服务和保证企业人才的长期稳定发展。其中还存在“委培式”培养模式、“校企联合培养”模式和“企业配合培养”模式等模式[8]。

3 岗位匹配度测评与培训

针对目前呼叫中心人才供需失调的情况和行业的需求，北京邮电大学进行了一系列的探索，除了借鉴北京应大等先进模式，同时建立了自身独立的测试和培训方案。为了避免客服人员直接上岗门槛低、选择范围大、流动性高的恶性循环，需要站在该领域的发展前沿上，综合关注现有备选人群情况进行总体考虑。要提高人岗匹配度，既保证企业对人才的个性化要求，又满足员工的职业发展需要，使企业利益与员工成长统一起来，减少企业用工成本，拓展员工成长空间。

客服中心员工岗位能力模型 对客服中心员工岗位能力的描述从图2客服中心员工岗位能力模型展开。

1）基础层。主要测试四个方面的基础素质：动机，是一个人对某种事物的持续渴望，进而付诸行动的念头;特质，是身体的特征以及拥有对情境或信息的持续反应;自我概念，是关于一个人的态度、价值及自我印象，即自我认知的结果;社会角色，是指一个人基于态度与价值观的行为方式与风格。

2）知识层。主要提升四个方面的客户服务领域专业知识能力：服务理念与技巧，包含课程“有效服务”“服务心理”“服务礼仪”;客户关系管理基础，包含课程“客户关系管理基础”“客户流失管理”“客户异议处理方法”;营销学基础，包含课程“电话营销”“服务营销”和“网络营销”;团队协作能力，包含课程“团队协作共同发展”。

3）技能层。结合各企业实际岗位要求，设计不同的岗位技能体系，主要包括行业产品/业务/服务知识、质量管理标准、具体工作流程等具有岗位特色和行业特色的具体领域的技能体系。

4）管理层。结合各企业实际岗位的发展需要，结合相关人员特质属性及业务水平，设计一定的岗位管理技能体系课程和培训计划，主要包括人员管理、团队建设、团队管理流程优化、团队业务优化等具有超前或者自我服务意识提升方面的职业发展体系。

各层级资源构建（表3）

素质及能力测评系统 基于前期对客服中心员工岗位能力模型的建设和岗位匹配的探索，设计并开发素质及能力评估系统，可以用于客服中心员工的岗位匹配、选拔等工作，为人才建设提供切实可行的方法和系统。

被测试人员登录后的界面如图3所示。

被测试人员登录后的测试界面如图4所示。

教师登录后的后台管理界面如图5所示，教师可以相应的功能对题库、试卷、发展模型进行管理和维护。

通过首页可以看见对系统的整体设计和提供的功能。随着企业的需求，还可以对系统的功能模块进行增加或者修改。目前还可以提供相关企业管理人员对自己员工的考察结果进行汇总、统计等功能，相关界面设计和实现就不一一展示了。总之，此系统可以为员工和企业双方的各自发展提供更好的参考平台和职业规划设计。

4 结束语

打造一个适合中国国情发展的继续教育典范项目，解决教育与社会、企业与高校、发展与素质、学历与收入等各方矛盾，已迫在眉睫。从2009―2011年，经过两年多的时间进行调研和准备，北京邮电大学组织相关专家团队在“客户服务信息管理”专业方向从学历教育和职业教育培训两方面投入大量人力与物力，特别是在继续教育方面建立了校企教育联盟以实现共同发展和创新。同时为了更好地为企业服务，建立了一套合作规范的同时，还设计和开发了素质及能力测评系统，为企业提供切实可行的操作方法、岗位人才需求的匹配方法和培训方案，但是教育联盟等合作方式如何更紧密地发挥各自的作用等，都还需要进一步的探索。

参考文献

[1]2010年呼叫中心行业与市场分析以及产业发展状况调研报告[R/OL]..

[2]中国呼叫中心产业发展趋势[EB/OL]..

[3]周晓雄.中国呼叫中心产业规模累加超600亿元[N].中国信息报，2012-09-28（1）.

[4]金伦：2013年国内呼叫中心数据简报[R/OL].[2014-01-17]..

[5] 外包呼叫中心目前市场现状[EB/OL].http：//wenku.baidu.

com/link？url=hEKio9YbOs3lfPuVGQeIIO6FohUV0Yzd0ubTr

Zng Xqb6bR5IbB2bGREqDeiIdrEdxAqKhFefYLdqoI3P_iczu

PfSOmYfVeGxbJa2nkrNiUe.

[6]呼叫中心人才抢手 职业教育订单式培养成效显著[EB/OL].http：//.cn/l/2011-01-10/1620198501.shtml.

[7]崔国成.以行业为依托构建“校企合作”订单式人才培养模式[J].中国职业技术教育，2014（8）：20-22.

[8]校企合作培养高技能人才经验[EB/OL].http：//china

/TrainingSkillAccreni-taTion/content/2006-10/26/con

第3篇

关键词 媒体内容；供给侧改革；评价标准；价值实现；分析结果

中图分类号G210 文献标识码A

作者简介 胡沈明，江西师范大学传播学院副院长、副教授，江西南昌330022

在当前形势下，投资、消费和出口“三驾马车”驱动乏力，在中国传统经济出现下行压力的情况下，2015年首提“供给侧改革”。王运宝认为在供给侧改革中“优化结构是支点，政策体系是杠杆，企业创新提升供给能力是被撬动的球”，原国务院发展研究中心副主任刘世锦认为“减产能、提高效率、促进要素流动、精致生产、培育创新环境”等五点是供给侧改革重点。从这个意义上来说，供给侧改革实质是“用产品引领需要”，而非“需要引领产品”。

传媒产业与一般产业在产品重要性、产品内容、管理模式以及需求满足等上面有较大的不同，简单地套用“供给侧改革”的相关理念和模式容易造成更大的混乱。从目前来看，传统传媒产业面临的主要竞争压力源自于以社交媒体为代表的新媒体应用形式。在移动媒体技术的推动下，传统媒体社交性内容基本被替代，传统专业化的内容采写模式也被“用户自主生成内容”（UGC）的生产模式挤压。因此，分析清楚传统传媒产业的竞争现实、面临的问题和挑战以及内容供给等方面问题，以“供给侧改革”的基本理念来指导传媒产业的革新与升级具有一定的价值。传媒内容供给侧改革的实质就是把握传媒内容变化趋势，以趋势引领媒体的未来发展，而非以满足受众的此时此地的需要来决定媒体内容。

一、传统媒体渠道失灵，生存受到挑战

我国宏观经济增速放缓的原因在于需求的改变，而传统媒体日渐衰落的原因主要体现在两个方面：一是拥有社交功能和信息功能的新媒体技术应用直接融人人们的日常生活，从而造成人们与传统媒体的关系日渐疏远；二是新的经济运行模式尤其是电商平台改变了厂商与消费者间的关系，传统媒体中介功能日渐丧失。传统媒体间竞争是在同一体系和思维理念基础上的竞争，而以社交媒体为代表的新媒体所带来的挑战则是一种思维替代性的挑战，这种挑战不仅是对某一个媒体的替代，而是对传统传播渠道的整体替代和传统生活方式的彻底颠覆。

（一）移动社交媒体冲击内容生产机制

自上世纪90年代以来，传统媒体缓慢地进行市场化改革，它们在内容结构和管理架构上出现了一定的变化，满足了受众的某些需求，但传统媒体在内容提供上极其不均衡，这种不均衡直接导致如今传统媒体的迅速衰落。

如果将媒体内容做简要的分类，我们可以将其分为两类：一是满足物质交往需要的信息需求；二是满足精神交往需要的信息需求。第一种信息大部分能直接改变人们的生存状态，是人们日常生活中必不可少的信息。如对于炒股者的财经类信息，对于航海者的天气信息，对于经营者的政策和市场类信息等。第二种信息需求实质上就是社交需求，这种信息的一个典型特征就是被替代的可能性极大，它与人们的社会心理关系密切，一直处于变动状态之中。从上世纪八十年代的报纸文艺副刊、九十年代报纸和电视的舆论监督报道、杂志的情感类内容、本世纪的电视故事类栏目、电视调解类栏目、电视婚恋节目等等，支撑这些内容的绝大部分受众实际上跟这些内容毫无关系，他们接触媒体内容的唯一需要就是满足个人精神交往和社会交往。但可惜的是，我国大部分大众媒体走的就是这条提供社会交往信息的道路。

彭兰认为传统媒体的核心要素是内容和形式，互联网时代后“社交成为内容生产的动力”，移动传播时代又增加了“场景”这个要素。这实际上表明，在移动互联时代，传统媒体所刻意经营的社交类内容已经优势全无，他们所构建的与此种内容制作与生产相关的组织架构与制作理念必然让位于以UGC为代表的新的移动互联生产机制。

（二）电商模式冲击媒体价值补偿模式

传统媒体的价值补偿一般是通过二次售卖完成，即先通过廉价或免费的内容吸引受众，然后再利用大量的受众获取广告商的广告，赚取广告费，从而完成自己的价值补偿。互联网和移动互联网的发展，催生了电商经济，电商平台直接将商品推销给消费者，一些厂商的推广活动也直接在电商上进行，从而摆脱了对传统媒体广告的依赖，这就使得传统媒体的广告量大幅减少。同时互联网已经成为一种生活状态，一种日常工具，人们大量使用搜索引擎获知相关内容，于是部分广告向搜索引擎集聚，这也导致了媒体在互联网的内容经营难以完成正常的价值补偿。于是媒体尝试设置付费墙，此时一些具有史料和研究价值的文字、照片和视频素材成为人们购买的首选。但这仅是针对历史性内容而言，对于当今内容，媒体依然在探索之中。同时，为避免自己的内容成为搜索引擎廉价的对象，传统媒体开始经营客户端，构建自己的价值平台。

从现有的发展趋势来看，传统媒体唯一的发展前景就是改变主要依赖广告而生存的现状，直接进行内容售卖或构建自己的价值和服务平台。

（三）新媒体独立与创富梦想吸引人才

新媒体的发展最初并不以内容致胜，而以技术致胜，通过技术构建平台，通过平台吸引大众进行内容的用户自主生成。如百度、腾讯、阿里巴巴，当初并不经营媒体内容，只是做技术平台。在经营初期，新媒体机构中聚集的主要是技术型人才，在经营上了规模之后，新媒体机构逐渐向产业链上游进军，开始涉足内容设计、管理以及监督等，这就需要大量的媒体内容和管理人才，于是大量媒体人才向新媒体企业跳槽。2009-2015年间，在陈敏、张晓纯统计的发表了离职信的媒体人员就高达52位，除李咏、崔永元、方可成，闾丘露薇等五位前往高校任职外，有40人或进入新媒体机构或自己创业。

吸引媒体人才向新媒体企业跳槽的主要原因有二：一是发展前景和管理特征方面的原因。传统媒体的管理模式不适应新媒体的发展趋势，传统媒体衰落似成定局。传统媒体的事业管理机制、宣传管理理念，一方面不能给从业者相应的激励措施，另一方面又让他们有被管理的感觉。二是新媒体的巨大创富梦想吸引媒体人前往。新媒体的内容制作或为技术驱动，或为编辑评价驱动。技术驱动如“今日头条”，通过机器学习，迅速了解社交用户的行为，从而完成内容推荐过程。编辑评价驱动如“新榜排名”，徐达内原本开专栏，做“媒体札记”，对媒体新闻评论内容进行述评，转而做微信公众号评价并获得成功。这实际上是一个趋势，在每个人都能信息之时，对信息的编辑、评述便显得特别重要，而编辑和评述水平高的个体单独便能完成。因此，对那些拥有丰富内容制作经验的传统媒体人而言，创业门槛和成本非常低，而创业收益则很大。

（四）新媒体直接替代了传统媒体渠道

“截至2015年12月，我国手机网民规模达6.20亿，有90.1%的网民通过手机上网。只使用手机上网的网民达到1.27亿人，占整体网民规模的18.5%”，同时“网民的上网设备正在向手机端集中，手机成为拉动网民规模增长的主要因素”。智能手机已经全面介入人们的日常生活，人们的生活与手机高度融合，有了手机，吃、穿、住、行、人际交往等方方面面的日常生活需要都能在上面满足，手机就是生活，广播、电视和报纸与人们的关系越来越疏远。此前，广播、电视和报纸的媒介资源有限，都由国家统一控制和管理。而手机则是一个多层级的传播系统：电信运营商是服务提供商，成为一级传播载体；手机由个体所有，个体直接决定装载哪个应用工具，他直接决定谁是媒体，成为二级载体；微信公众平台是最大的媒体运营平台，每个人都可以在上面开设公众号，人们也可以自由地选择关注哪个公众号，它是三级载体。在这里，在正常情况下，电信运营理论上只要民众付费，就提供相应的服务，对新媒体的真正运行一般不起制约作用，真正起决定作用的还是个人。从这个方面来说，个体既是媒体的管理者，又是媒体的经营者，他可以控制媒体的到达，也可以自己创办媒体。在过去，传统媒体在渠道上占据垄断地位，几乎无人与之竞争，而现在在新的技术平台上，传统媒体变成了市场上众多的竞争者之一，其渠道优势荡然无存。同时，传统媒体是一个组织，在每个人都是自媒体的社会中，传统媒体的信息传播优势也被编辑和评价代替，其组织优势也被剥夺了。“九派新闻”的内容生产模式改革及其引发的管理方与记者方的冲突充分表明，新媒体的核心是编辑和评价，而非原创。

二、改革的路径：把握传媒内容发展的趋势

移动、社交、自媒体是新媒体的三个核心特质，传统媒体供给侧改革路径的确定除了关注传统媒体面临的挑战外，就应关注新媒体的这是三个特点。从内容被替代方面来看，社交性内容已被替代，产生不了竞争优势；从价值补偿来看，传统媒体必须抛弃“二次售卖”式的价值补偿模式，走上直接的价值补偿模式；从渠道上来看，传统媒体已无优势；从人才上来看，传统媒体的组织属性更浓，如能充分发挥这个特点，则传统媒体将能创造出新的优势来。

（一）内容结构：重路径内容轻社交内容

传统媒体提供的内容多满足精神需求和社交需求，对于解决人们日常生活中的问题，没有实际作用，因此在社交媒体汹涌来临之时，迅速衰落。同时，社交性内容决定它们只能通过免费的方式才能吸引受众的关注，当广告无法补偿媒体内容采写成本之时，这种社交性内容的提供也就成了白费力气。因此从理论上来说，传统媒体内容改革重在内容结构改革，即增加能够直接收费的内容，减少免费内容，增加那些能解决人们实际问题的内容，减少仅是谈资的内容，让这些内容由自媒体提供。从目前传统媒体的探索来看，大体形成了以下几种模式。

1.舆情服务：由信息扩散转为危机应对。传统媒体主要是提供信息推广服务，而在信息推广服务难以为继之时，不少媒体开始选择做危机应对服务，这类服务对象既可以是政府等行政机关，也可以是各类企业。据不完全统计，目前国内各类媒体机构拥有的舆情服务机构至少有三十余家，这其中，有部分来自于传统媒体，如人民日报的人民舆情、新华社的新华舆情、江西日报的大江舆情等；一些则是由地方政府和党委等组建的地方门户网站设立，如中国江苏网、浙江在线、红网等设立的舆论服务机构，还有一些是由一些商业网站如天涯网设立的天涯舆情等。从内容来看，这类舆情服务有面向普通读者的免费内容，也有面向特定客户的舆情监测和分析报告。免费内容给读者以全面的认知，让人们全面了解信息，在一定程度上具有导引舆论走向的能力；收费内容则提供相应服务，供订阅者做出相应的行政决策。

早年间，一些媒体人转行至公关行业，提供公关与危机处理咨询与应对服务，就已开启了媒体向危机应对转型的先河。时至今日，媒体才开始涉足这个领域，不能不说这是一种后知后觉。而造成此种现象的原因一方面在于传统媒体受的冲击不够大，另一方面则在于传统新闻操作理念的禁锢。

2.排名服务：替民众做出简单选择。在进入激烈的媒体竞争之时，尤其是进入跨媒体的竞争之时，不少媒体选择利用“排名”来获利。从理论上来讲，排名影响力则源自于排名会成为社会判断的标准，从而最终影响社会行为。其经济来源一方面源自于排名对社会的影响力，能替民众做出简单的选择；另一方面排名对市场运行的主体具有一定的决策作用。以媒体的排名服务为例，对于广播、电视和报纸杂志等传统媒体而言，其排名就是收听（视）率和到达率，排名机构直接向订阅机构收费，因为排名机构代表着权威，代表着标准。对被排名机构而言，它能让其了解自己在市场中的处境，根据既有的标准，进一步努力；对个体而言，它能降低人们选择的难度。在对商品和消费的排名中，或是通过合法或是通过非法的手段，这类机构迅速集中了广告商和订阅者，从而售卖自己的内容。

3.述评内容：替受众整合海量信息。自媒体信息主体增多，良莠不齐，人们无法辨别，同时对于既有政治、经济及社会文化类的信息，人们由于知识和能力所限，无法全面准确生动地解读内容。于是，产生大量的分析述评性的内容需要。纵观目前资讯类微信公众号的排名情况，我们发现那些单个主体如“占豪”等经营的公众号大都具有述评分析的特征。早年间徐达内的“媒体札记”风行一时，与这个时代信息众多，需要人们进行选择评判和总结具有一定的关系。在新媒体时代“百度百家”的内容就具有这样的特征。同时非规律性的述评性文章也能让人们对社会有所了解，促进他们某方面的工作，促进他们了解社会。这些都不是普通交往所必需的，在恰当的时候，这类内容都可以快速地完成价值补偿。

4.调研服务：构建社会认知平台。传统媒体与自媒体最大的区别就在于自媒体的经营者往往是个人，其力量单薄，传统媒体则是组织，其力量雄厚，能保证内容的品质和连续性。在现代生活中，由于人们社会交往和信息接收的碎片化，实际上人们对社会的了解和感知极其不真实。因此部分媒体利用自己的信息采集优势，各类调研报告，直接指导普通个体和组织的日常行为和经营行为。目前中国青年报的相关调查做得相对较好，但市场化程度有待提高。国外一些媒体的社会调查则要深入得多，持续的时间长得多，对社会的影响也大得多。对媒体而言，利用已有的平台，强化调研服务，将能增加对社会生活的影响，同时也能为政府和企业直接提供相应的决策咨询。目前我们有媒体已经在做这方面的尝试，但是态度并不严谨。一些媒体往往不考虑学者调研成果的接受对象，以猎奇的心态直接将其搬到大众媒体里，从而导致巨大的争论，2016年“返乡日记”引发的相关争论就是一例。

5.信息核对：成为多元信息源时代的定海神针。信息整合与核对实际上更多的是一种社会服务，主要为增强媒体声誉，增强公信力，是媒体事业属性和政治属性的一种体现。之所以如此，在于自媒体信息纷繁复杂，真伪难辨。此时传统媒体利用组织优势和人才力量，对相关信息进行核实，为人们提供相对真实全面完整的社会信息。当传统媒体有效地完成从依赖“二次售卖”为主的生存模式转换之时，其依赖新闻炒作获取受众关注的动力便大大降低，从而转向为社会提供客观、真实、有用的信息，进而构建公信力，成为多元信息时代的定海神针。

（二）价值补偿：增加内容可售卖深度和广度

在渠道和广告都被逐步替代后，传统媒体开始出现人才流失、运营失调的局面，造成这一局面的实质在于传统媒体未能充分感知到媒介技术的巨大革新力量，未能充分反思自己的价值补偿问题。实际上，早年间不少媒体已经开始通过建立读者数据库、举办会展活动等方式来建立一些平台。但可惜的是，大部分媒体的“广告思维”根深蒂固，未能突破活动间接创造收益的模式。因此，在新媒体冲击之下，传统媒体在价值补偿的路径上需要强调内容、活动和服务等直接创造收益，充分认识到媒体文化产业的特性，改变依赖广告的价值补偿模式。

1.内容直接售卖：强化内容的价值。无论是舆情分析报告、竞争排名、述评内容还是调研服务，其核心在于内容产生收益，这种定位，一方面是与广泛存在的自媒体拉开差距，避免同质化竞争。因为同质化竞争，意味着传统媒体组织化运营模式的成本远大于自媒体的个人运营模式，失败是迟早的。在强化内容价值，增加其直接售卖的可能性之时，媒体依然要构建出内容的层次来：面向大众的免费信息，重在客观公正；面向用户的收费信息，重在深刻有用；面向即时用户，重在全面。

2.延伸产业链：增加收益空间。传统媒体的经营处在消费者和生产厂商之间，它们只起到中间商的作用，未介入到实际生产经营活动过程中。通过内容直接售卖，媒体与目标对象接触，文化真正成为产品而非简单的中介，这实质上是将传统媒体推向文化产业的大潮之中。以电视台的经营为例，传统电视台通过选秀、真人秀节目获得关注度，吸引受众，进而吸引广告商，收回成本，获取收益。产业链延伸之后，让媒体内容成为一些人价值实现的路径，其经营模式可能就变成了制作相关节目，向有关公司尤其是互联网企业售卖播放权，对选秀明星、真人秀明星甚至是主持人等进行包装推广，签订相关合同，直接获取收益，从而使得内容从一次性内容变为可多次收益的内容。而这种收益的产生源自于媒体产业链的延伸。同时，在报纸杂志中，通过对旧有资料的加工处理，对现实社会信息整理和深度加工，使信息获得除阅读和社交之外的多重功能，拓展内容产品的价值，延伸其产业链，这种产业链形成的原动力在于媒体企业的公信力和权威性。再以《我爱发明》节目为例，目前的主要赢利模式还是传统的。实际上从节目的效果来看，该节目确实对发明项目具有极大的推广作用，简单的广告和信息服务并未充分发掘节目的潜力，深入介入相关企业的经营和投资之中，组建专业的投资团队，其经济收益将远大于一般信息收入。

3.信息深度加工：一次内容，多次开发。传统媒体一般以传播新闻类信息为主，由于时效性的限制，媒体内容的生命一般均是一次性，相比而言，一些电视剧、纪录片等则具备多次售卖的可能性。传统媒体生命的一次性主要原因在于其社会影响较低，社会功用相对单一。通过形成信息深度加工的模式，避免内容的一次性，形成有效的一次开发多次利用的格局，将有效节省成本，提高效率和效益。从目前来看，媒体普遍实行“中央厨房式”的内容采制加工模式，实行一次买菜，分批做菜的现实，有效避免每做一个菜就要跑一次菜市场的尴尬局面。从目前来看，一次内容，多次开发仅体现在不同的媒体端上，未能体现在不同层次功能的使用上，简单的多次开发利用至少可以分为三个层次：一次性产品供大众使用，定制内容供订阅机构或个人使用，即时查询搜索服务供有需要者使用。

（三）管理结构：形成激励创新的媒体内容生产架构

从传统媒体接触运用新媒介技术的历程来看，一般经历了新媒介工具性使用、内容融合和基于新媒介特性思考问题等三个阶段，这些阶段揭示了人们在接触新媒介技术时三种先后出现的心态：在媒介技术刚出现时的忽略心态；在媒介技术开始产生影响时的工具利用心态；媒介技术流行后的新媒介思维。其中，新媒介技术对传统媒体最早产生影响的要数内容了，其次才是内容的形式，再次是做内容的思维，最后才是管理思维。从现有的媒介技术利用来看，也遵循这一规律，媒介技术最初的使用者就是普通公众，其后公众习惯的改变逐步推动传统媒体内容改变，最后传统媒体在更加式微之时，其管理思维才被动改变。目前我们正在提倡的“互联网+”思维即是媒介技术发生巨大影响力之后，人们不得不在思维上彻底改变的行为了。

这是一个典型的“后喻文化”时代，传统媒体不再是大哥，新媒体也不是小弟，新媒体正在以引领潮头的方式教会传统媒体如何思考，如何应对民众，实现“文化反哺”，而这一切都是由技术而起。当然，新媒体的平台属性和个人运作的特性决定他们虽然身小好转头，但是在传统媒体一旦醒悟过来，改革制约发展的管理思维和管理架构，革新激励措施，组织与资本的作用很快便会显现出来。2016年2月19日，同志在北京主持召开党的新闻舆论工作座谈会时就强调应“创新理念、内容、体裁、形式、方法、手段、业态、体制、机制”。

1.管理思维：从互联网思维到“互联网+”思维。传统媒体在生产之时，主要考虑内容和形式，其重点实际上是社交，进入社交媒体时代后社交得到进一步强调，场景也成为媒体的考虑点。但是人们在认识到这一点时经历了较长的时间，有时本能的思维还在传统技术层面，因此管理思维变更的核心在于从传统媒体思维转到“互联网+”思维，即要基于移动互联网这个技术的本质来思考问题，而非简单地利用移动互联网和其它新媒体技术的应用。就媒体行业而言，就是应注意到媒体的五种转型：“从介质媒体到关系媒体、从注重内容到注重营销、从产销分离到产销一体、从重事业到事业产业并重、从依赖广告到产业多元化”。

2.组织架构：组建重编辑、轻采写的内容制作架构。传统新闻媒体重采写，轻编辑，原因在于社会中大部分人并不具备将信息直接向其他人传播的可能性，他们必须通过爆料等形式经媒体这个中介向外传播，此时记者进入新闻发生现场进行采访是广大民众获取信息的主要渠道。自媒体尤其是移动互联网和智能手机的发展，每个人都是信息传播者。从现场信息不再是问题的关键，此时编辑地位凸显，他们必须对事实价值和真伪进行核对。对应着媒体技术的发展，传统的媒体架构明显不适应内容发展和民众的需要。改革组织架构，强化编辑功能，组建“中央厨房”式内容制作管理架构，既能增加内容的多样性，又能提高内容制作的效率，必将成为传统媒体管理架构改革的趋势。

3.激励措施：从事业员工变为企业员工。自媒体对传统媒体的冲击除信息采写模式外，还有一个最大的冲击就是它们隐含着巨大的创业空间。而传统媒体是典型的事业框架，无法提供与新媒体类似的激励措施。因此改革激励策略，变传统的业绩考核为创新考核，变传统的工资激励为股权激励成为必要。供给侧改革的核心是促进要素的流动，最终促进创新。从目前的发展形势来看，要素的流动就是人、财、物的流动，最终使他们能从传统社交性内容的提供转移到物质需要层面内容的提供，即能满足人们价值实现的内容，最终使内容成为人们日常生活中的渠道。

三、改革的本质：构建内容渠道化的媒体内容体系

从具体的分析来看，传统媒体供给侧改革的途径很多，但是实质是基于内容的改革而形成的管理改革，最终完成价值补偿的改革。因此，内容改革是其基本点，就本质而言，所有的内容改革探讨实际上就是围绕三个问题展开：

（一）构建评价系统

要保持媒体的中介属性，目前留给媒体的最有可能的中介便是社会评价中介，从国内外的一些产业运行来看，无论是经济评级机构、财富排名机构还是各类其它的排名机构，其核心在于构建自己的评价系统，从而超越普通的信息，形成标准，最终产生持续的影响力。

（二）创建价值实现路径

新媒体为人们的价值实现提供了广阔的空间，但是每个人都能实现自己的价值就是每个人都难以实现自己的价值。此时，传统媒体的人才、管理和平台恰恰提供了供人们实现自身价值的路径。这种路径是在传统媒体尚有余辉的情况下才有的，一旦传统媒体真正日落西山，又没有构建人们实现社会价值、追寻个人理想的平台来，则留给传统媒体最后的发展机会也可能丧失。

（三）提供分析结果