部门考核方案范文

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第1篇

本方案主要有仓库部门主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月的考核结果有考核专员负责汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。

入库流程考核细则：

1、原材料入库前账务员必须核对请购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，请购单与送货单相符或在允许的误差范围内账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；

2、账务员在核对请购单与送货单时，发现请购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；

3、账务员在签收面料后，必须及时提交品管部进行布料检验，在品管部对布料检验完毕并出具相应的布料检验报告单后，账务员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；

4、账务员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；

5、仓库搬运工必须及时配合仓管员把相应的物料摆放到指定位置，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；

6、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与账务员处对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；

7、账务员要定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

8、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

9、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；

10、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料入库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；

出库流程考核细则：

1、原材料出库前，账务员必须核对领料员所持限额领料单或有生管部经理签字的领料单与生产通知单是否相符，二者相符，账务员方可打出出库单(因面料的特殊性不得不多发的面料,账务员必须按领料员实际领用量打出出库单)，交给仓管员按出库单要求发放相应物料，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

2、仓管员没有接到账务员打出的出库单，直接发放面料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；

3、仓管员接到账务员打出的出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；

4、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与账务员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；

5、账务员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；

6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

7、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；

8、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料出库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；

换片流程考核细则：

1、换片领料员持领料单到仓库领料，账务员必须确定造成换片的具体原因。因面料瑕疵造成换片的，领料单上必须有品管部经理的确认签字；因人为原因造成换片的，领料单上必须有生管部经理的确认签字，不符合相关要求，账务员打出换片出库单予以换片的，追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

2、账务员核对换片领料单后，打出换片领料单，交给仓管员按换片领料单要求发放物料，并做好相应的账务记录,否则追究账务员的责任,扣其考核分数2分；

3、仓管员没有接到账务员的换片出库单，直接发放换片用料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；

4、仓管员接到账务员打出的换片出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录(注明换片用料)，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；

5、仓管员、领料员在换片出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；

原材料退料流程考核细则：

1、仓管员因面料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发面料丢失(用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符,而仓库相应的责任人无法追回多发的物料)的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；

2、对于仓管员追回的多发物料，仓库搬运工必须及时配合做好相应的计量、搬运工作，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；

3、仓管员追回多发出的物料后，账务员必须打出退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；

4、对于追回的多发物料，仓管员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分。

其它考核细则：

1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓管员或账务员配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；

2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；

3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓管员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；

5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；

考核方案执行的有关细则：

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；:

3、对仓管员、账务员、仓库搬运工的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。

绩效奖金计算的有关细则：

1、公司每月出300元作为仓管员、账务员、仓库搬运工的绩效奖金；

2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金；

第2篇

一、考核内容

主要包括中心工作目标（招商引资及扶持民营经济发展）、民生工作目标、重点职能目标、公共工作目标、群众满意度及特殊贡献六部分。

（一）中心工作目标（30分）

市直部门按工作性质分成四类：

1、确定14个部门（同20__年）分别包14个乡镇、街道招商引资工作。责任单位完成指标的得标准分30分。超额或未完成的，按比例得分。包保单位被否决的连带一票否决。

2、确定18个部门包乡镇、街道民营经济创业工程，完成任务的得标准分30分，超额或未完成的，按比例得分（部门及所包乡镇、街道同20__年）。

3、确定5个部门重点完成相关基础设施建设，完成的得标准分30分，超额完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要负责两个棚户区改造工程；交通局主要负责公路建设工程；卫生局主要负责市医院建设工程；农业局主要负责新农村建设试点工程；畜牧局主要负责生态畜牧园区建设工程。

4、其它部门为服务单位，主要考核为经济建设服务的成效。由市委、市人大、市政府、市政协领导按30%、55%、15%的比例投票评出“好、一般、较差”三类，一类得30分，二类得20分，三类得10分。

鼓励所有部门大力招商引资，没有指令性指标的部门把项目建设作为考核指标，完成奖励起始指标500万元的按招商引资考核方案加分。

（二）民生工作目标（30分）

1、按照《__市20__年民生行动计划》规定，有具体民生工作任务的部门，完成规定任务的得标准分，否则按比例加减分。

2、其它部门，完成“千户特困户结对救助活动”任务的得标准分，否则按比例加减分。

（三）重点职能工作目标（20分）

主要根据各部门工作职能，围绕全市中心工作以及上级对口部门的工作要求，由市委、市政府确定年度各部门工作主要任务（各部门年度工作主要任务分解表另文印发）。能够量化的按量化标准打分，完成任务的得标准分，否则按比例加减分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政协领导分类打分，按30%、55%、15%的比例分为“好、一般、较差”三类，一类得20分，二类得15分，三类得10分。

因工作成绩突出，为我市争得荣誉的加分。单位本年度受到国家级表彰奖励的加10分，受到省部级表彰奖励的加8分，受到市级表彰奖励的加5分。同一奖励项目不重复计分，记最高奖项分。

（四）公共工作目标（10分）

主要考核落实市委、市政府工作部署情况，批示件和督办件办理、行政效能和软环境投拆、人大议案和人大代表建议及政协提案办理情况，未纳入职能目标、临时的重要工作完成情况；参会率（由市委、市政府组织的各类会议）；参加社会公益事业活动的贡献；部门的队伍建设，工作作风；市直各部门报送督查考核情况是否及时准确，每项工作每次未达要求扣1分，下不保底。

（五）人民群众满意度（10分）

组织部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表对各部门履行职责、提供优质高效服务、干部队伍建设、创造性的开展工作等情况进行测评，一类得10分，二类得5分，三类得2分。

（六）特殊贡献

对__经济社会发展有特殊贡献的部门，领导班子给予特别奖励。

1、具体标准

（1）争来特殊政策。在国家、省、bb市争取到人无我有的政策。

（2）争来特殊荣誉。由于工作出色，工作在国家级评比中有名次，在省级评比中位列前两名，在bb市级评比中位列第一名的。

（3）争来特殊资金。在国家、省、bb市争取到各项资金超过平均数且在bb市列第一位或在省列前三位或在国家戴帽单列的。

（4）争取来特殊项目。为__引进重大建设项目（固投超过1亿元包括引资1亿元以上的）。

2、考核办法

（1）自报贡献。首先由各部门自行申报。

（2）组织考核。市考核领导小组办公室组织有关部门进行逐项考核。

（3）民主测评。由市委、市人大、市政府、市政协及部分党代表、人大代表、政协委员进行民主评议，先由市考核办通报考核情况，然后由参加评议人员现场不计名评出一、二、三类，最后由市委常委会把关确定。

（4）分类奖励。一类另奖10万元，二类另奖5万元，三类另奖3万元。

3、奖励方式

特殊贡献奖奖给领导班子，其中主要领导占50%。

二、考核方法

（一） 分项考核。

（二）日常考核与年终考核相结合。

（三）民主评议。

三、结果运用

第3篇

一、绩效考核目标

公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。

二、制度制订

(一)绩效考核的原则

1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。

2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

(二)绩效考核的内容和形式

考核形式：

1、主管领导评议

2、同级部门互评

3、直属职能部门评分

考核办法：

1、查询记录法：对职能部门工作记录档案、文件、出勤情况等进行整理统计。

2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

(三)考核的组织与实施

考核实施时间

1、季度考核：季度考核时间为下一季度第一个星期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。

2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月进行。

考核实施办法

1、各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。

2、建立考核组织机构。公司设立考核领导小组，由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。人力资源部负责考核日常工作。

3、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。

(四)考核流程

1、人力资源部根据工作计划，下发职能部门年度考核通知(季度考核为经常性考核，不另发通知)，说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。

2、考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格。人力资源部负责各考核表的汇总，并计算被考核人的考核得分。人力资源部将经过汇总统计的考核结果提交公司考核领导小组审定。

3、人力资源部将职能部门考核成绩通知给职能部门。

4、职能部门如有质疑、投诉，可于5天内以书面形式通过人力资源部向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定后，由人力资源部将最终考核结果通知职能部门。

(五)考核计算

职能部门的评价项目主要包括两块：

1、基础块60分：

(1)工作绩效18分。目标计划明确；超额、圆满地完成规定的工作任务，工作质量优，运用OA完成工作效率高。

(2)协调沟通18分。积极配合其他部门的工作；与领导、其他部门的协调沟通性强。

(3)工作态度9分。部门工作热情主动、耐心细致，受到其他部门好评；乐于接受新的工作任务，并提出合理化建议，尽职尽责地做好本部门工作。

(4)工作纪律9分。遵守公司的各项规章制度，从不违反，在公司中起模范带头作用；无迟到、早退。

(5)成本意识6分。成本意识强烈，能积极节省，避免浪费。

2、关键业绩指标块40分。包括公司业务发展相关信息的收集整理与分析研究，组织公司发展战略规划的编制，项目投资管理等。

(六)考核结果及使用

1、年度考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、良好、称职、基本称职和不称职。

2、考核结果作为员工职位升降的主要参考依据，与员工薪酬福利待遇直接挂钩，与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩。

3、部门班子成员未完成经营指标，年度考核第一年不称职的，给予警告；连续两年不称职的，给予轮岗或降职使用。

三、团队建设

加强团队建设，提高员工士气已经成为企业制胜的法宝。随着公司内组织形式逐渐向团队形式的过渡，公司不断调整团队的结构和功能，促使团队向开放性、灵活化和虚拟型发展，团队不仅仅限于某种单独的功能，团队与团队之间的协作加强，吸收不同功能部门的人员加入专业团队的情况越来越多，使得传统的考核制度已经无法满足新型团队的要求。

传统的绩效考核，一般都是严格按照部门考核的，针对不断出现的跨部门团队有时候显得无能为力，如何做好跨部门团队的考核，如何制定一些切实可行的解决方案，成为企业管理的一个新课题。

一要树立组织核心。一个优秀的管理人员作风对下级影响极大。现在的社会是协作型社会，不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工具备沟通能力，组织协调能力，处理突发实践的能力。在这个信息更新如此迅速的时代，每天学习新的知识，才不会被社会所淘汰。21世纪员工管理的重点已由过去的以员工集团为单位进行统一的一元化管理，向以每个员工为单位进行带有个性化的多元化管理转变。人力资源要致力于建立一种能把人的问题和企业发展综合考虑的考核机制，这样才能将员工的价值观发挥的淋漓尽致。

二要坚定统一目标。企业的目标和员工的目标一致是团队建设的最优化。团队概念的内涵应该是有一个共同的目标，其成员行为之间相互依存，相互影响，很好的合作，追求集体的成功。必须要有自己的“作战”计划书，一旦队员们目标统一，发挥出每个人的最大能量，没有做不成的事情。就工作而言，工作无贵贱之份，只要每个人能在自己岗位上发挥的很好，再加上目标正确，那团队是最强的。为了打破部门考核的标准，我们要建立以人为中心的跨部门考核体系，无论员工在那个部门都可以进行追踪考核。对于绩效评估，部门经理要参与全过程，首先，要与人力资源部门一起确定评估标准、设计评估系统，因为评分标准的准确性与公平性对评估的成败影响很大。如果出现严重偏差，可直接导致员工辞职和损害团队目标的实现。其次，要注意操作过程的“正确性”。最后，及时恰当地把绩效评估结果反馈给各职能部门，帮助部门分析其优缺点以及存在问题的原因，帮助部门改进工作绩效。还要监督和评价评估系统，保证它们恰当地运用和实施。

三要优化组织环境。考评目标对于跨部门团队来说，主要包括：目标实现程度、目标实现进展、目标的难度、实施手段和工作态度等具体的指标。目标要尽可能定量化。跨部门团队的工作过程有前后联系和逻辑顺序，对预定目标的进度要求很高。对目标进度评价所采用的是均衡性指标，有助于增强公司内部各部门、各环节之间的协调，同时，也有助于增强部门内部人员的凝聚力，并在企业内部得到全体员工的认可，而使整个公司的目标体系保持相对稳定。

第4篇

一、考核对象

1、15个乡镇、3个街道、2个开发区以考核招商引资暨工业固投、民营经济、畜牧业发展为主，兼顾其它工作指标，根据得分情况排序（__经济开发区和__工业集中区只考核招商引资暨工业固投，只计奖，不参与排序），按分得奖。

2、市直部门按工作目标完成情况得分，按工作性质分类（包保招商引资暨工业固投及负责重点基础设施建设部门、其它部门），每类按得分排序，按分得奖。

3、垂直管理部门按工作目标完成情况得分，按得分排序，按分得奖。

4、市级领导按包保工作成果得奖。

二、考核指标

1、奖励指标。招商引资暨工业固投、畜牧业为奖励指标，与奖金直接挂钩，其中招商引资暨工业固投是重中之重，予以倾斜。

2、扣分指标。纪检（含软环境建设）、组织、宣传（含因媒体“曝光”影响__形象）、武装、合作医疗、新农村建设试点、有组织劳务输出和培训、规模以上企业发展及统计（任务由经济局另行下达）、政法（社会治安综合治理）、计生、、安全生产、抗旱防汛（含其它突击任务）等项工作为扣分指标，由市委、市政府分管领导认定或相关职能部门考核，根据考核情况从各单位总奖金中扣除相应比例的奖金，前八项工作每项扣奖比例不超10%，后五项工作扣奖比例不封顶。

3、否决指标。招商引资暨工业项目固定资产投资工作是否决指标，对责任单位实行一票否决制。全市任务分配给20个责任单位，即__经济开发区、__工业集中区和18个乡镇（街道），其中的14个配备市直部门共同组成作战单位，同时配备一名市级领导进行包保。对招商引资暨工业项目固定资产投资工作的考核以作战单位为整体，各组成单位相互连带，统一承担指标任务。如全市三分之二以上单位完成60%以上任务，未完成60%以上任务的一票否决；如全市三分之一以上单位未完成60%以上任务，其中完成率未达到全市平均完成率60%的一票否决。被一票否决单位不计奖金，其它工作均不参与评比，单位及领导成员不得评为各类先进。

三、考核办法

1、逐项考核。对招商引资暨工业项目固定资产投资等奖励指标由相关考核组逐个进行检查验收。

2、分类考核。对各项扣分指标，由市委、市政府分管领导或相关职能部门考核认定后确定奖金扣除比例。

3、民主考核。组织市级领导，乡镇（街道）、部门领导，部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表对被考核对象进行民主测评。

4、公开公正。考核过程和考核结果实行公开，各责任单位如有弄虚作假的，取消该项的考评分数；考核人员弄虚作假的，视情节给予相应的纪律处分。

四、考核组织

市委、市政府成立经济工作考核领导小组，领导小组下设办公室，与市委办（暨县域突破办公室）合署办公，成员如下：

组　长：

副组长：

办公室主任：

招商引资考核组：

民营经济考核组：

畜牧工作考核组：

基础设施建设考核组：

部门工作考核组：

综合工作考核组：

附件：

1、《20__年招商引资暨工业项目固投考核方案》

2、《20__年民营经济工作考核方案》

3、《20__年畜牧工作考核方案》

4、《20__年市直部门工作考核方案》

第5篇

第一条 为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。

第二条 绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。

第三条 绩效工资考核分配的原则

（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。

（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。

（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。

（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。

第四条 本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。

第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；

内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。

第二章 经营部门绩效工资考核指标

第七条 业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%

第三章 非经营类部门绩效工资考核指标

第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。

第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%；②服务质量指标，占比为20%；③安全保卫指标，占比为5%；④其它指标，占比为5%。

第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。

第四章考核方法

第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立

（一）每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。

（二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。

第十二条 考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。

被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。

第十四条 各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。

第十五条 要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，

第十六条 计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。

第十七条 考核组织机构及职责划分

（一） 考核管理委员会职责

由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。

（二） 考核管理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；

2. 对考核过程进行监督与检查；

3. 汇总统计考核评分结果；

4. 对各部门季度、年度考核工作情况进行

通报；5. 对考核制度提出修改建议。

（三） 各部门负责人的职责

1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；

5. 指导属下员工收集整理考核信息；

6. 负责所属员工的考核评分；

7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；

8. 负责所属员工的考核结(文秘站:)果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第6篇

根据《国务院批转节能减排统计监测及考核实施方案和办法的通知》（国发〔〕36号）精神和省政府下发的“三个方案”的要求，市统计局、市国资委（工业办）会同有关部门制订了《市单位GDP能耗统计指标体系实施方案》、《市单位GDP能耗监测体系实施方案》、《市单位GDP能耗考核体系实施方案》(以下简称“三个方案”)，已经年8月22日市政府常务会议研究通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。

一、充分认识建立节能降耗统计、监测和考核体系的重要意义。近年来，全市上下认真贯彻落实科学发展观，加大节能降耗工作力度，采取一系列有效措施，取得了明显成效。但也要看到，完成单位GDP能耗降低20%左右的目标还很艰巨。建立科学、完整、统一的节能降耗统计、监测和考核体系（以下简称“三个体系”），是确保实现节能目标的重要基础和制度保障。各县市区各部门要充分认识建立“三个体系”的重要意义，按照“三个方案”的要求，积极推进“三个体系”建设，为全面完成节能目标奠定基础。

二、扎实做好节能统计、监测和考核基础工作。一是建立健全多层次、全方位的节能统计制度。市统计局要加快制定节能监测统计制度，完善统计调查表、核算方案、质量控制及数据评估办法等配套措施。同时，要指导帮助有关部门、行业协会、能源产品生产经营企业做好各项节能统计工作。二是加强节能统计业务建设。有关职能部门要抓紧建立安全、灵活、高效的能源数据采集、传输、加工、存储和使用等一体化节能降耗统计信息系统。三是各用能单位要依法履行统计义务。用能单位要全面加强节能计量、记录和统计，从能源计量仪表配置、商品检验、原始记录和统计台帐等基础工作入手，扎实做好能源统计、核算工作，确保源头数据质量，如实提供、按时报送能源统计资料及相关信息。

第7篇

绩效考核的内容更确切来说是绩效管理，绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分，但绩效考核的内容实际上涉及绩效管理的方方面面。很多企业实施绩效管理的效果都不尽如人意，甚至企业内部出现不和谐的现象，经营绩效不见好转，反而出现业绩下滑的局面。

那么，企业怎样才能更好地引入绩效管理?个人认为以下五个方面的因素甚为关键。

1.高层管理者高度重视

绩效管理的引入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。

所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的引入就很有可能会停滞不前或是流于形式。

2.直线管理者责任到位

除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线管理者的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。一般说来，在绩效管理中，直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将无从谈起。

3.方案设计科学合理

绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。

一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来考核、考核谁、考核什么、怎么考核、考核结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到，绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面考核。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。

4.考核方案的宣传要深入基层

考核方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对考核方案进行全面且深入地宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过考核方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保考核方案的宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。

5.沟通贯于始终

企业员工和上级领导的双向沟通是绩效考核管理的生命线。

从员工角度来说，与上级领导及时有效地沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。

第8篇

关键词：绩效考核；绩效管理；关键绩效指标；绩效面谈 

 

绩效管理、绩效考核是时下企业管理最热门的词语之一。近年来绩效管理、绩效考核大有向政府机关、事业单位、学校医院蔓延之势。从百度搜索的结果我们可以发现，人们更热衷于“绩效考核”，而在人力资源管理工作中，绩效考核仅是绩效管理的一个重要部分，而非全部。本文拟探讨企业为什么要从绩效考核转向绩效管理，以及开展绩效管理时应注意些什么问题。 

 

一、为什么企业更热衷于绩效考核 

 

原因一：从工作的内容上看，绩效管理有着更丰富的内容和持续性要求，开展绩效管理工作比开展绩效考核工作需要更多的人力和精力投入，涉及到的工作深度和广度也更大。我国真正全面学习、应用各种管理知识也才二十年左右，要在企业中全面推进绩效管理工作确实存在很大难度。 

原因二：将绩效考核的结果作为薪酬发放的依据，可以准确锁定特定人群的调资，有效降低全面调资方案所造成的冲击。 

一直以来，薪酬分配长期困扰着企业管理者，每次调资都让管理者很头痛。每次根据内外部环境变化调整薪酬分配方案时，都会改变企业薪酬的侧重点和倾向。在企业调整薪酬时，往往总是受益者歌颂，利益受损者则通过各种方式表达自己的不满。薪酬调整后员工之间相互攀比严重影响工作积极性。企业几次调整薪酬方案后，几乎所有员工被触及过，整体工作积极性变得越来越差，企业调资难以取得预期效果。 

有了绩效考核，窘况不再出现。通过为不同群体或个人制订区别性的绩效考核方案，并依据考核结果发放薪酬，薪酬方案变得更科学和易于推行，期间即使有员工对自己的薪酬不满意，也只能从自身工作表现和业绩上找原因，无法责怪企业和管理者。 

管理者通过为各群体制订不同的考核标准，可以实现区别调资，充分发挥薪酬的激励作用。这种方法明显区别于过去所有人员都套用同一薪酬分配方案的情况，能准确锁定需要侧重和倾向的群体，并对其进行薪酬调整。 

 

二、为什么需要从绩效考核转向绩效管理 

 

1、单纯的绩效考核对于持续提升企业绩效的效果很不明显 

对于那些希望通过开展绩效考核来持续改进和提升企业绩效的管理者来说，单纯的绩效考核效果很不明显，考核过程还需要耗费大量的人力。通过观察发现，绩效考核不尽如人意的主要原因有以下几方面。 

原因一：推行操之过急。绩效考核是企业人力资源绩效管理的手段之一，它不能解决企业管理中的一切问题。但由于种种夸大宣传，使许多企业领导认为，只要实行了绩效考核就可以解决企业管理中的一切问题。在这种高期望值的推动下，出现了绩效考核的推行操之过急，指标设置的随意性较大，甚至采用高压政策强制推行等不当做法，这也为绩效考核过程中一些问题的发生埋下了隐患。 

原因二：主观评价指标的评分不好把握。公司对部门员工的绩效考核，主要靠各部门的经理完成，各部门的经理在给员工打分时全凭自己的感觉。有些管理者对员工的评价高于实际，使绩效考核过松；有些管理者对本部门员工的评价低于实际表现，导致出现考核过严倾向。这样，绩效考核的公平性、公正性就不存在了。 

原因三：人力资源部门代包代办。由于企业各部门及人力资源部门本身对于绩效考核认识不透彻，不少企业的绩效考核均为人力资源部门代包代办，从前期的各级员工宣传培训、各类考核方案的设置、考核指标选择、考核过程的组织实施、数据结果的汇总等来看，整个过程基本没有高层管理者的参与，也很少有各直线主管配合，员工对于整个过程也不太关心。在这种考核方式中更不会看到绩效反馈和绩效面谈等环节，考核对于企业的作用仅停留在方便薪酬发放上。 

原因四：考核指标设置过于详尽。这种现象普遍存在。细观不少部门经理设置的考核方案，经常在一个方案中设置多达二十项以上的考核指标，包含各类定量和定性指标。经了解，一些经理人是为了将方案做得更详尽，力求科学合理；另一些经理则是希望能够长期使用一份详尽的考核方案。如果依据这种绩效考核的结果来发放薪酬，每月薪酬发放时都需要进行一次广泛的评分，以及海量的指标汇总和统计计算，极为耗费人力。这种详尽的考核指标体系的另一个负面作用就是，由于制订的指标过多，指标制订者很难估算出各指标的主要波动区域和极限值，以及各指标波动对最终考核结果造成的影响幅度，往往是每月考核结束后，由于考核结果波动过大严重影响公平，考核者不得不人为将考核结果进行调整，十足的吃力不讨好。 

 

2、持续的绩效管理才能带来持续的绩效提升 

绩效管理关注于持续发现和解决企业的绩效问题，绩效管理的各个环节具有很好的PDCA管理循环特性，整个绩效管理过程按PDCA大致可分解为：分析现况提出绩效目标；执行和实施计划；评估实施效果；反馈出现的问题，根据反馈及时调整和制订新的绩效目标。整个绩效管理过程是一个循环的持续的管理流程，正是这种持续的、关注企业战略的、不断适应变化的管理方法给企业带来了持续的绩效提升。 

 

3、从绩效管理切入，能迅速将新的人力资源管理理念融入日常工作中 

近年来随着企业竞争加剧，各界人士广泛认识到了人力资源管理的重要性，对人力资源管理工作提出了更高的要求，如美国国际公共管理与人力资源管理协会(IPMA－HR)就提出，人力资源部门除了要充当好人力资源专家外，还必须做好“业务伙伴”、“变革推动者”以及“领导者”的角色。这些角色的提出，要求人力资源管理者从企业发展的最高视野来看待和组织人力资源管理工作。

由于绩效管理能够影响和波及到企业的各个层面，具有很好的切人深度和广度，且新的管理理念也很容易在绩效管理中得到体现，绩效管理就成为一个非常好的实践和推行新理念的切入点。通过将全新的人力资源管理理念运用于企业绩效管理工作中，能更快、更有效地实现新观念和新角色的转换，将人力资源部门快速转变和升级为业务伙伴及变革推动者，使整个人力资源管理工作更密切关注和服务于企业战略。 

 

第9篇

一、考核依据

县政府与各乡（镇）人民政府及县直有关部门签订（下达）的年度质量振兴工作目标责任书。

二、考核内容

（一）组织领导。各乡（镇）人民政府及县直主管部门切实加强对质量工作的组织领导，把提高产品质量、强化食品安全和打假工作纳入经济和社会发展规划，列入重要议事日程，全面落实质量工作责任制。

（二）目标措施。各乡（镇）人民政府、县直各主管部门根据《质量兴县活动实施方案》及省、市有关质量工作要求，制订提高产品质量和食品安全的具体目标措施。

（三）工作实绩。主要考核各乡（镇）人民政府、县直各主管部门提高产品质量和食品安全的目标措施落实情况及与县人民政府签订的质量振兴工作目标责任书的完成情况。

三、考核方法

（一）由经济局牵头，组织县质监局等有关部门组成考核小组，采取听、查、看等方式进行考核，考核结果报县政府办公室。

（二）对各乡（镇）人民政府及县直各主管部门质量工作目标的完成情况采用百分制考核，对照“考核评分细则”逐项进行考核评分，90分以上（含90分）为优秀，80分以上（含80分）为良好，70分以上（含70分）为合格，70分以下为不合格，考核结果予以通报。

四、奖惩办法

（一）按照《质量兴县活动实施方案》的要求，对考核为优秀等次的乡（镇）、县直主管部门给予表彰，成绩显著的授予质量管理奖；对质量工作目标任务完成较差、得分在70分以下的乡（镇）和县直主管部门给予通报批评。

（二）对质量工作达到优秀等次及荣获质量管理奖的乡（镇）和县直主管部门的主要责任人给予一定的奖励。

五、有关要求

（一）各乡（镇）人民政府及县直主管部门要对照本考核办法，在年底认真做好总结自查工作，并将自查情况书面报送县质量考核小组办公室（县质监局）。

第10篇

一、界定推行行政执法责任制的范围和内容

区政府组成部门和法律、法规授权的组织，凡依法行使行政许可、行政监督、行政处罚、行政强制、行政确认(登记)、行政征收、行政给付、行政裁决及其他具体行政执法职能的，均应按《实施方案》的要求建立行政执法责任制。

依据法律、法规、规章规定受委托行使行政执法权的其他行政机关或组织的行政执法责任制，由委托机关统一建立。

实行垂直管理的行政执法部门的行政执法责任制，要按照省、市政府有关文件要求，在其市级主管部门的统一组织下制定行政执法责任制实施方案，并将实施方案报区政府法制办备案。

推行行政执法责任制的内容，主要包括梳理行政执法依据、明确行政执法主体、明晰行政执法职能和权限、规范行政执法程序、强化行政执法责任、完善各项制度、健全评议考核机制和落实行政执法责任追究制度等。区级行政执法部门(机构)要有计划、分步骤做好各项工作，结合实际，制定切实可行的行政执法责任制实施方案。

二、明确推行行政执法责任制的工作安排和要求

(一)梳理行政执法依据，编制依据目录

1.梳理行政执法依据的工作由区级行政执法部门统一填写本部门为主实施的法律、法规、规章目录(见附件1)，其中对法律、法规授权组织填写时应注明主管部门名称。

2.梳理执法依据的范围主要为现行有效的法律、行政法规、国务院决定(涉及行政许可内容的)、国务院部委规章、地方性法规和地方政府规章。梳理时要按效力层次从高到低排列。具体排序为：法律行政法规(国务院决定)地方性法规规章(国务院部门规章、地方政府规章)。做到分类清晰，编排科学，注意衔接，避免遗漏。

3.法律、法规、规章规定由政府行使行政执法职权的，由具体审核把关的行政执法部门按有关法律规范作为本部门的执法依据进行梳理，并在备注中予以说明。

(二)明确并分解执法主体、职责和责任

行政执法部门根据梳理出来的法律、法规和规章，整理并明确界定行政执法的主体和行政执法部门职责、权限、责任。各项职责和责任要分解落实到具体履行法定职能的内设执法机构和岗位。

具体执法职能分别按行政许可、行政监督、行政处罚、行政强制、行政确认(登记)、行政征收、行政给付、行政裁决和其他行政行为进行划分。列举以外的具体执法职能统一纳入其他行政行为类。对每一种具体行政执法职能，应区别情形归纳出具体执法事项。

分解行政执法部门内部的执法职权，既要避免平行机构和岗位的职权交叉、重复，又要有利于相互之间的协调配合。不同层级的执法职权要相互衔接，做到执法流程清楚、要求具体、期限明确。

确定执法责任时，要根据行政执法部门和行政执法人员违反法定义务的不同情形，依据《中华人民共和国行政许可法》、《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国公务员法》等有关法律、法规、规章等，确定其应当承担责任的种类和内容。(以上两项可同时进行，在*年5月10日前完成)

(三)制定行政执法责任制实施方案，确认行政执法主体资格并向社会公布

行政执法部门根据梳理的执法依据、职能和职权分解情况，以及执法责任、评议考核、责任追究等内容，制定切实可行的行政执法责任制实施方案并认真组织实施。实施方案应包括下列内容：

1.建立行政执法责任制的指导思想和基本目标；

2.本部门实施执法责任制的范围和要求；

3.本部门依法行使的法定职能，参考(但不限于)“三定”方案的职能，根据各有关法规制定(见附件2)；

4.履行执法职能的基本要求和标准；

5.内设执法机构及执法岗位的主要职责、工作流程和执法责任；

6.内部评议考核的要求、程序和考核结果的应用；

7.内部责任追究的内容、方式和程序。

8.本部门负责实施的法律､法规､规章及规范性文件的目录

执法部门在制定实施方案时，要注意与上级部门的衔接。组织实施过程中，要根据执法依据变化、机构变更、职能调整等情况，适时调整实施方案。

行政执法部门梳理的行政执法依据、职责、权限和责任，以及本部门的行政执法责任制实施方案，经审核确认后要以适当形式向社会公布，并报区政府法制办公室备案。

(此项工作在*年5月30日前完成)

三、建立健全行政执法评议考核机制和责任追究制度

(一)建立健全行政执法评议考核机制

行政执法评议考核是评价行政执法工作情况、检验行政执法部门和人员是否正确行使行政执法职权和履行法定义务的重要机制，也是推行行政执法责任制的重要环节。各部门要根据自身实际，建立切实可行的行政执法评议考核机制，制订相应的考核办法。

区政府负责对所属行政执法部门的行政执法工作进行评议考核，行政执法评议考核在区政府对各有关单位进行的依法行政考核中占相当比重；实行垂直管理的行政执法部门，由上级主管部门考核为主，同时接受区政府的评议考核。具体评议考核工作由区政府法制办公室会同监察、人事、机构编制等部门和实行垂直管理的市级主管部门分别负责实施。行政执法部门要做好对内部行政执法机构、执法岗位和执法人员的评议考核工作。

执法评议考核必须遵循公平、公正、公开原则，坚持群众路线，增强行政层级监督实效。评议考核的内容主要是：(1)行政执法的主体资格是否符合法律规定，行政执法人员是否持有合法有效的执法证件；(2)行政执法部门和行政执法人员是否依法行使执法职权和履行法定义务；(3)行政执法行为是否符合执法权限；(4)适用法律依据是否正确、规范；(5)行政执法程序是否合法；(6)行政执法决定的内容是否合法、适当；(7)行政执法机关的监督管理措施是否落实；(8)重大具体行政行为是否报送备案；(9)对行政执法监督检查中发现的问题是否及时整改；(10)行政执法决定的行政复议和行政诉讼结果及其履行情况；(11)行政执法责任追究是否落实；(12)行政执法案卷是否完整、规范，等等。根据不同部门、不同岗位的具体情况和特点，评议考核的内容可以有所侧重。具体评议考核按《浙江省依法行政工作考核办法(试行)》进行。

(二)建立和落实行政执法责任追究制度

推行行政执法责任制的关键是要落实行政执法责任。要建立和落实行政执法责任追究制度，对有违法或者不当行政执法行为的行政执法部门、单位负责人和直接责任人，应依法追究行政责任和法律责任。区政府将制定统一的行政执法责任制追究办法，各区级政府机关可根据该办法结合本单位实际制定具体的实施细则。

四、加强组织领导，确保推行行政执法责任制工作取得实效

(一)精心组织，加强领导

各部门要根据实施方案的要求，加强组织领导，做到主要领导要亲自抓，分管领导具体抓。区依法行政领导小组及其办公室要加强组织领导和协调，确保推行行政执法责任制的各项工作按期完成。

(二)合理分工，相互配合

区政府法制办公室应切实履行职责，加强综合协调和监督指导，认真做好各项工作；区编办、监察局和人力资源局要按照《实施方案》的有关要求以及职责分工，在切实履行各自职责的同时，积极配合区政府法制办公室做好推行行政执法责任制的各项工作。

第11篇

财务预算管理是企业财务管理的重要组成部分，它聚焦对企业各种资源的合理分配，是企业在管理中实现自己的经营目标的重要工具。在实际操作过程中，主要存在如下财务预算管理问题。

1、组织机构管理职责的划分存在缺陷，使预算管理工作的效率提不上来

财务预算如果只和与资金链相关的部门联系较为密切，不能将财务预算细化到各个部门，财务预算管理的实施就不能在每个部门有效的进行，势必造成预算管理实施的不到位，使企业的战略目标不能很好的完成。

2、财务预算管理执行能力低

因为对财务预算认识的不到位，许多人都认为财务预算是财务部门的事，对预算管理的概念缺乏认识，不能提出中肯有效的建议。财务预算方案的编制离不开市场和企业，但是因为编制前的准备工作做得不到位，使预算方案与实际情况产生一定的差距，造成了预算数据的不准确。因为指标的制定与实际不相符，要么造成无法完成，要么就是太简单，失去了编制预算的意义，造成预算执行力不够，使预算流于形式。

3、考核制度不健全

想要完成一个目标，不仅要有一个合理有效的实施计划，还要有一个有效的监督考核制度。财务预算方案也是一样，要想预算能够按计划完成，就要有一个严格的考核制度。但是有的企业往往重视预算方案的编制，忽视对预算执行情况的考核，没有完善的考核制度，不能对预算实施情况有一个奖惩并重的措施，无法调动各部门实施预算的积极性。

4、财务预算方案与企业战略目标不一致

企业的一切经营活动都应该以战略为导向，如果企业财务预算方案的编制不能以长远的战略目标为着眼点，由于各个短期的预算方案编制的出发点各不相同，不同时期的财务预算方案不能很好的契合在一起，缺乏明确的指导，就会使预算的结果和企业实际的经营状况相悖，从而无法实现企业的经营目标，使企业的长期利益受到影响。

二、财务预算管理的有效实施

合理有效的财务预算管理方案能够帮助企业在经营管理中做好准备工作，规避资金等方面带来的财务风险，使企业经济利益最大化。想要提高财务预算管理工作的有效性，企业要有一系列切实可行的制度和策略，以促进预算方案的实施。

1、营造全员预算的文化氛围

财务预算方案的实施离不开企业所有的部门，因此，企业管理层要将财务预算的实施策略细化到各个部门，做到全员参与预算。员工才是财务预算方案实施的主体，只有企业所有的员工的工作目标是一致的，才能使企业的战略目标得以实现。同样员工只有参与到企业的预算管理工作中，找到自己的工作价值，才会对自己的工作更加有责任感，同时也会站在管理层去思考企业的情况和前途，为企业的发展贡献自己的一份力量。正是这种参与感，会激发员工的责任意识，在工作中也会更加的努力，会使财务预算管理工作能够有效进行。

2、深入调查，加大执行力度

财务预算归根结底就是根据各种资源和信息，为企业未来的资金运行、财务管理等各个方面提供一个方案。方案的编制要建立在大量的信息的基础上，对现有的信息和资源进行整合，找到一个适合企业未来发展方向的道路，帮助企业实现战略目标。在编制财务预算方案时一定要做好信息收集和整理工作，对于外部市场信息，一定要有一个准确的定位，这样编制的预算方案才能适应市场的变化。对于企业内部，一定也要了解好哪些部门目前资金占用比较多，哪些部门在未来的一段时间有可能需要更多的资金，知道企业未来的收入和支出，合理统筹，以降低企业未来可能面对的资金风险。准确率高的预算方案，才能充分发挥作用，不会因为预算方案的误差太大，造成员工做些无用功。

3、建立考核制度，严格进行监督

财务预算的有效实施，不仅要有好的方案计划，还要进行严格的监督和考核，对预算实施情况有一个奖惩并重的措施。在预算方案执行过程中，对于表现不佳的员工要给与批评，同时对于表现突出的员工要给与适当的奖励。对于预算执行的效果要有一个完善的绩效考核体系，要从财务指标和非财务指标两个方面来进行考核。财务指标能够十分明显的反映出企业资金的运行状况，可以随时的根据资金情况了解到财务预算方案的执行程度;而非财务指标能够从侧面了解到预算方案执行情况，从另一个角度分析财务预算的可行性。因此，只有将两者有效的结合起来，才能全面的了解企业财务预算的执行情况和进度，使财务预算方案能够有效的实施。

4、加强财务人员综合素质

财务人员只有具备更高的素质才能编制更好的财务预算方案。财务预算管理工作的内容繁杂，涉及的部门也比较多，因此财务风险预算的编制不仅仅需要财务方面的知识，还需要财务人员具备其他方面的综合能力。但事实上，企业这样的人员并不多，所以财务人员在平时要加强学习，企业也要为财务人员的提升创造条件:一方面，走出去，充分发挥岗位交流的作用，财务人员尽可能的到其他部门学习一段时间，通过自己亲身去别的部门体会，充实自己，使自己在财务预算岗位上更加的得心应手;另一方面，请进来，把其他部门的优秀骨干充实到财务队伍，补充新鲜的血液。企业也要适当的对财务人员进行培训和考核，全面提高财务人员的工作素质，这样也会提高财务人员的工作热情，更好的投入到平时的工作中。

三、小结

第12篇

【关键词】360度绩效考核 绩效测评 企业绩效 满意度

一、引言

360度绩效考核系统目前应用广泛，已在绩效考核、诊断发展等领域应用越来越广泛，它是指通过收集与受评者有密切工作关系的来自不同层面的人员的评估信息，来全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。A移动公司员工对于传统的绩效考核意见很大，认为无法真正体现员工的价值。如何才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效，成为了紧要的工作之一。因此，基于360测评基础上的考核系统在A移动公司建立并应用起来。

二、关于360度绩效考核方法

优点：同传统的绩效考核方法相比，具有更多的信息渠道。与只有上级介入的方法比较更有可能发现问题或员工的优点；在传统的绩效考核中，只有上级对下级进行考核，员工可能对得到的反馈信息持怀疑态度，因为他是来自于一个人的信息，而这个人很可能对某个员工存有偏见，而360度绩效考核法中，如果从上级、同事、下级和客户都得到的是同样的信息，那么这个信息是很难怀疑的；采用360度考核，可以表明团队对员工的考核非常重视；促进员工的个人发展。

缺点：360度绩效考核侧重于对被考核者各方面的综合考核，定性考核比重较大，定量的业绩考核较少，因此可以尝试与绩效考核指标结合起来，使考核更加全面；不同考核渠道，反馈信息不同时，很难分辨；360度绩效考核法收集和处理数据的成本较高；在实施360度绩效考核法时，如果培训和运用不当，可能会在组织中造成紧张气氛，影响组织士气。

由于360度考核法还存在一些缺陷，如果过分依赖，就会削弱绩效目标的意义。360度考核只有和其他改进绩效考核方法一起使用时，才能最大限度的发挥作用。

三、360度测评与年度考核相结合的考核方式实现

结合360度考核的优缺点，在A公司首次采取年度考核、季度平均分与360度测评成绩关联的方式完成绩效考核。想通过这种方式得出员工最真实、最满意的绩效考核结果。

（1）基础数据准备：针对于普通员工、三级经理、部门领导等制定不同的测评模板，在建立测评方案的时候直接选择，操作简单。测评类别维护，根据职务等特性区分出的不同群体，例如公司领导、其他部们经理、部门下属员工。导入测评关系，记录考核者和被考核者的关系，被考核者是员工或者部门，以模板形式导入。建立测评方案，定义各评价对象类型所占评分比重，如公司领导30%，其他部们经理30%，部门下属员工40%。测评方案与考核期间关联，本次以年度考核为例，故关联xx年年度考核。建立测评活动，定义测评活动名称，关联测评方案，并上传本次活动测评范围，即针对哪些员工发起测评。本文以“xx年度部门领导测评活动”为例。

（2）发起测评活动。绩效管理员针对“xx年度部门领导测评活动”发起测评活动，根据测评关系，各评价者按照测评指标规则依次对被评价者打分，当所有评价者均打完分数后，关闭测评活动，得出测评结果数据。

（3）测评结果查询。按照测评方案的比重算出A公司所有人员的360度绩效测评成绩，支持按照年份和组织查询、导出，作为年度考核的基础数据使用。

（4）发起年度绩效考核。 绩效管理员按照组织或者群组发起xx年度绩效考核，在发起时关联组织内人员所对应的测评活动，本文以“xx年度部门领导测评活动”为例。

考核规则：员工年度绩效得分=业绩绩效得分*70%+行为指标得分*30%-防范扣分。业绩绩效得分：员工业绩绩效得分=各季度考核平均分*70%+直接上级审核《员工年度绩效合同》给出总分*30%行为指标得分：各部门通过360度评价得出，防范扣分：员工直接上级填写，部门正职审核

四、研究结论

由本次考核结果可见，在中和了360度绩效测评、各季度考核平均分、绩效合同分以及其它加减分项后，得出的绩效结果满意度由原本的70%上升到90%。可见此方案在A公司很适用，并能较好的发挥其作用。为员工的薪资晋升、职位提升、员工管理等提供了真实有效的数据。

当然此方式也有一些缺点，由于年度考核必须在360度绩效测评结束后进行，较常规考核方式考核时间会相应变长。但在最终考评结果比较理想的情况下，A公司仍旧希望继续采用此方式进行考核。

参考文献：

[1]孙健.360度绩效考评[M].北京：企业管理出版社，2003.

[2]张彦，尉立新.A公司绩效考核中存在的问题及建议[J].人力资源管理案例，2005.

第13篇

关键词：医院管理；绩效管理；作用

中图分类号：R197 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01

医院绩效管理是各部门、管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成共识的过程。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。每一个医院管理者应该认真面对和思考实施绩效管理的重要意义。

一、绩效管理的概念

绩效从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所作的承诺。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织战略发展的目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。

绩效管理意义在于有助于挖掘工作潜力，获取成功管理思想和方法；有助于增强内部凝聚力；有助于找准沟通平台，改善职工与管理者关系医；有助于强化质量管理，促进技术力量的提升；通过有效绩效管理，可以吸引医院外部技术精英；有利于增强全员成本意识，促进医院经济效益的提高。绩效管理使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关，增强了全员节约成本意识，促进了医院经济效益的提高。

二、绩效管理的现状及其探索

医院在管理实践中勇于探索，取得了一些成绩，打破了大锅饭，调动了职工工作积极性，但仍存在以下问题：

（一）绩效管理概念理解有误。许多人理解绩效管理就是核算绩效工资的工具，而没有理解绩效管理对实现医院战略目标的重要意义和作用。

（二）指标设定不科学。有些医院按营业业绩或利润金额作为绩效考核唯一指标，导致科室片面追求经济效益，违背了公益性。因此，绩效指标的确定必须科学，从注重业绩指标逐步转变为注重社会效益、医疗成本的控制、医疗质量、服务态度、群众满意度的综合评价。

（三）绩效考核流于形式。医院的绩效考核较多，多部门进行考核，如满意度指标，每月向患者、部门发放问卷调查，了解存在的问题，据此进行考核，但时间一长，考核部门及被调查者厌倦，考核部门草草了事，通常考核评分为99或100，极少扣分，失去考核意义。

三、绩效考核

（一）医院绩效考核指标

目前，医院绩效评价考核指标设计广泛采用平衡计分法，主要包括4个维度：财务维度、患者满意度、医疗质量、学习与成长四个方面明确关键目标。如某医院的绩效考核指标体系：

1.财务维度主要指标：财务收益维度主要反映科室的投入产出效果、医院经济增长的模式，包括成本率、人均结余、药费构成比、门诊次均医疗费用、住院次均医疗费用。

2.患者满意度指标：医疗过程是患者与医护人员全程沟通和患者深度参与的过程。医院管理要求“以病人为中心，持续提高医疗质量”，尊重服务对象的感受，了解服务对象的需要，满足服务对象关于治疗生理疾病和关怀心理健康的需求。评价指标为：服务满意度（通过问卷调查、电话回访等进行）、无有效病人投诉（病人投诉中是否是由工作人员有错或者态度较差）、无医疗纠纷。

3.医疗质量绩效考核指标有：医疗服务质量是医院发展的核心，加强对临床科室的服务质量考核、监督和持续改进，不断提高医疗质量水平。考核指标有：工作效率考核（手术量、门诊量、出院人次、病床使用率、病床周转率、平均住院日）；医疗质量考核指标（治疗前后诊断符合率、无菌切口感染率、入出院诊断符合率、病案甲级率、处方合格率、合理用药、合理检查、合理治疗、护理技术操作合格、院感管理等）。

4.学习与成长指标有：学术讲座参加率、住院医师规范化培训、科内及科间学术交流、教学计划与实施、学科建设计划与实施。

（二）绩效评价主体及资料来源

根据各行政职能部门的职能分工对临床科室进行绩效评价，有过程管理及结果考核。

（三）绩效考核信息反馈及成果兑现

1.绩效考核信息反馈。对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容。

2.考核结果兑现。考核结果与绩效工资挂钩，依据考核得分计算绩效工资，促进职工围绕医院制定的目标和工作标准，努力改进工作。

四、实施绩效工资需要注意的问题

（一）绩效方案的制定要具有科学性、操作性。绩效方案是围绕医院战略目标而制定，要处理好长远目标、短期目标的关系。方案中指标的设定一定要经过周密的测算，既不能太低，也不能摸不着。考核细则要尽量做到可操作性强。

（二）方案要公开透明。方案涉及到每个职工的利益，要召开绩效工资实施动员会议，讲解绩效工资的计量方法及考核方案，广泛征求各部门的意见，获得员工的支持和信任。同时，要统一员工的思想认识，疏通思想障碍，确保方案顺利实施。

（三）考核要严格逗硬。方案顺利实施的关键是加强内部考核，严格兑现奖惩。要成立考核领导小组进行严格考核，要及时公开考核细则、考核结果等。根据每月的考核评分，兑现绩效工资。认真做好反馈工作，及时修正考核细则。

（四）方案要严格执行。再好的方案如执行不力终将沦为空谈，必须要有强有力的执行力才能确保方案达到预期目标。医院实现其战略目标，效益和综合实力提升，医务人员待遇有保障，工作积极性和主动性得到充分调动和发挥。

五、结论

绩效管理是一个系统的管理过程，越来越多的医院管理者已充分认识到绩效管理的重要性，也在进行尝试和探索，随着医院内外环境的变化，管理实践的不断深入，绩效管理工作不断完善，将在医院管理中发挥更加突出的作用。

参考文献：

[1]王小刚，主编.战略绩效管理最佳实践.中国经济出版社，2011，3.

[2]孙宗虎，罗辉，主编.绩效考核量化管理全案.人民邮电出版社，2012，9（第2版）.

第14篇

近年来，随着我国固定资产投资力度不断增强以及基础设施建设规模不断扩大，水运工程建设也进入快速发展期。许多从事水运工程建设的施工企业，在这一过程中获得了很多的发展，为我国水运工程建设事业作出了不可磨灭的贡献。然而不容忽视的是，施工企业作为水运工程建设的安全主体，其安全管理意识相对薄弱，针对水运工程施工现场的安全考核长期以来缺乏统一的标准，导致水运工程建设过程中安全事故频发，在一定程度上制约了我国水运工程建设事业的健康有序发展。为了提升水运工程建设的安全管理水平，降低安全事故发生率，努力实现交通部提出的“平安工程”的长效机制，本文将探索为参与水运工程建设的施工企业构建针对性强、操作性强的安全生产考核标准。安全考核体系主要包括三个方面：施工单位基础管理考核、水运工程施工现场通用部分考核以及水运工程施工现场专项部分考核。需要说明的是，在本文中主要研究需要进行安全考核的内容及操作细则，对于具体的定量打分需要施工单位结合自身特点自行确定。

1施工单位基础管理考核

对于水运工程施工单位基础管理能力的考核可以从安全生产基础、安全生产管理制度、安全技术管理、档案管理以及政府部门专项工作等方面进行。对于施工单位基础管理的考核是水运工程施工单位安全考核的根基，通过建立合理的考核体系，会为未来安全生产标准化的执行提供明确的方向。

1.1安全生产基础

①施工单位安全生产许可证。施工单位应保证有省级以上主管部门颁布的安全生产许可证且在有效期内，在考核时原则上提供证书原件，不能提供的也无有总监办的审核记录的，不能通过考核。②从业人员资格条件。项目部所有人员都有项目证书唯一编号，项目部安全生产管理人员证书必须与中标单位证书不一致，项目部安全生产管理人员证书应处于有效期内，并提供项目证书原件以及总监版的审核记录。驻地、“三场”建设等临时性进场人员应建立“一人一档”，单独造册登记，并有相关班前安全教育资料。电工、电焊工、起重工、司索工、信号工、架子工等特殊工种应持有效证书，并且证书年审记录能证明证件有效和相关机械一一对应。项目部负责提供目录及复印件（或黑白打印件），签署核查意见“证书已核，与原件一致”，并附有专职安全员签名、时间，加盖项目部公章。③从业人员保险。在确定劳动用工类型和性质的基础上，用工类型主要包括本单位用工、专业或劳务分包用工及劳务派遣用工等，用工单位需提供社保或其他合法用工证明的材料。在工期内应以项目部为单元办理团体人身意外险，施工现场作业人员意外伤害保险单必须覆盖所有现场作业队（班组）及所有施工期间。④安全组织机构。施工企业应成立安全生产管理小组，安全生产管理小组成员覆盖到项目部门负责人。项目安全生产组织体系框图要涵盖领导层、各部门、作业层三个层次，其中作业层须结合工程实际情况予以梳理，不得遗漏拌和站、预制场或专业施工队等。安全生产责任和组织体系框图、内容表述一致，责任表述清晰，项目负责人、部门及部门负责人的工作责任表述不能发生混淆现象。责任制文件应以项目部文件印发，安全生产责任体系要与项目安全生产组织体系框图和实际安全过程控制相符。各级需签订责任书协议，责任书协议格式应包括：岗位安全生产目标、岗位安全生产职责内容及岗位安全生产职责考核办法。项目部领导层应公司级的任命文件，各部门负责人应有项目级的任命文件，专职安全员应有项目级的分工文件或会议纪要。以上人员的合理变动应有更新的分工文件或会议纪要，领导层的变动还应有指挥部的书面批复。项目负责人安全生产责任应根据项目实际分工，分别明确项目经理、项目书记、项目总工、各项目副经理的安全生产责任。在部门范围内应明确各部门、部门负责人、部门相关人员的安全生产责任，尤其注意消防责任。在作业层的安全生产责任中明确各施工队、施工队负责人、班组长、项目所涉及各工种作业人员的安全生产责任，各施工队、施工队负责人、班组长的安全生产责任应逐一罗列。各岗位安全生产职责内容与项目部安全生产责任制内容需保持一致。⑤机械设备管理。设备进场进行分类管理，设备机具以大中小进行区分。大型设备如起重、模架、模板、大型移动设施，要对其建挡并进行检测，中型设备应进行登记和编号，租赁设备在资料中要加以体现，小型设备如电焊机、手动机具或者小型机具，要登记并进行编号。大中型设备建立一机一档，建立档案，并按照要求进行维护。起重机械专项检测及备案资料、提供齐全的日常维修保养资料收集整理。需要进行安装的特种机械设备，必须委托有安全资质的施工单位安装，安装人员进出场要有短暂的记录，购置或租赁进场的压力气瓶应经过使用登记和定期检验，并安装安全条码。⑥施工作业手续。水上水下作业应与项目部识别的危险性较大的分部分项工程清单内容相一致。

1.2安全生产管理制度

水运工程施工企业的安全生产管理制度应至少涵盖以下管理制度：安全生产例会制度、安全教育培训制度、安全生产费用管理制度、危险品安全管理制度、消防安全责任制度、安全检查制度、安全奖罚考核制度、生产安全事故调查处理及报告制度。制度应全面、系统，结合项目特点，体现针对性、可操作性和时效性。每个制度中的安全工作内容应有责任部门、相关工作时间安排和明确的工作要求，所有的档案盒，但凡涉及到与制度对应的，应将制度放在第一项内容中。制度应发文，抄送指挥部、总监办和公司总部。

1.3安全技术管理

安全技术管理的考核可以围绕专项施工方案、施工组织设计、安全技术交底、风险预控、临时用电方案以及应急预案及演练等方面展开。在专项施工方案资料中，应有危险性较大的分部分项工程及超规模危险性分部分项工程清单，夜间施工必须编制专项施工安全方案。方案编制保证内容完整、系统的，且有较强的针对性、实用性（图表化），方案编制须经施工企业技术负责人审核、签认，履行审批手续齐全。施工组织设计中的安全保证措施有对应项目危险源的分析表，要做到有针对性，施工组织设计中的安全保证措施不能遗漏组织措施、管理措施、技术措施及经济措施。安全保证措施要责任到人（部门）、安全保证方法应从管理和技术两个方面到位实施，落实安全监控和检查措施，明确安全经费。安全技术交底应包含各技术工种安全技术交底以及施工工序（项目总体、分部分项工程专项方案等）安全技术交底。安全技术交底对参与本项作业的所有人员做到全覆盖，确保其针对性和可操作性，有详细记录。项目需开展安全风险总体评估，应有安全风险总体评估报告。安全风险总体评估报告主要内容包括项目危险源清单、项目危险源大小度量及相应的项目危险源控制措施等内容。危险性较大的分部分项工程应开展专项安全风险评估。施工现场临时用电方案由电气工程师编制，并提供其相关证明资料。方案有详细施工用电计算书、现场平面总布置图，总平面图标明三级配电箱的位置。危险性较大的分部分项工程临时用电用图例标示每个开关箱控制的区域及区域内的作业设备。

1.4政府主管部门安全专项工作

执行政府主管部门部署的所有专项安全工作，关注部、省厅、航道局、市交通主管部门各项安全生产专项工作，在必要时编制安全专项工作实施方案。国家交通运输部、省厅开展的各项安全活动未编制活动实施方案。项目部发文编制“平安工地”创建方案，全目标部分应与项目安全目标相一致的“，平安工地”创建方案中应有项安全生产工作附各岗位、各部门及各施工队（作业班组）安全生产责任划分表。

2水运工程施工现场通用部分考核

2.1施工现场布设

施工驻地应有总体布置图，标明施工驻地各区域功能、安全通道、电气设备位置、安全警示标志及消防器材的配备等情况，装配式房屋要有产品合格证书，安装图纸及安全使用验收单据。现场临时用电实际情况符合专项方案的具体内容，变压器、配电箱及开关箱没有相应的编码牌，现场临时用电实际情况应按照安全专项施工方案的内容要求形成监测监控记录表。施工现场消防设施及消防通道在各功能区域标注清楚，消防责任区域责任铭牌悬挂到位，设有消防宣传，消防警示标志设置到位。便道便桥设有施工安装图纸及安全使用验收单据，限速、限载警示标志及救生设施设置到位。

2.2安全防护

高处、临边、临水作业所设置的安全防护栏杆、安全网、挡脚板及安全通道等符合安全方案的具体内容，临边、临水作业所设置的安全警示标志到位。设备操作区、材料及物品堆放区、人行及车行通道分区明显，标志到位。文明施工宣传牌、安全生产警示牌及机械设备操作规程设置到位。现场人员正确佩戴安全帽，2米以上登高及临边作业未正确佩戴安全带，扣分，电焊工穿戴绝缘服装、绝缘手套、绝缘鞋及防护面具，气焊工戴防护面具，穿安全防护服装，安全监护人员及起重信号工穿反光衣，水上作业穿救生衣。

3水运工程施工现场专项部分考核

施工船舶、临时电缆敷设、打入桩基施工、沉箱出运与安装、水上水下作业、水上构件吊装、爆破船作业、水上抛石以及沉排铺排、充沙袋作业、耙吸船及绞吸船放射源的管理等施工与专项方案内容保持一致，如遇变更，相应的审批材料应齐全。

4结论

第15篇

一、总则

（一）目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度和能力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

（二）适用范围

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

（三）考核原则

1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任

（一）组织保证和权责

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体方案；负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况；员工考核资料的管理；员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施；负责对本部门员工进行考核、评分；负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督；负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

（二）绩效管理责任

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

（一）制定绩效指标和目标值

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是：每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整，使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则

（1）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；

（2）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；

（3）重要性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标，根据各期工作重点有所侧重，一般为8个；

（4）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化目标（工作成果）考核、追加目标和任务（指令性工作）考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应根据员工具体岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整，则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

（二）绩效形成过程指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录，以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

（三）绩效考核

各级管理人员在考核评分时，必须依据客观事实进行评价，避免主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

四、考核评定

（一）考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

（二）主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

（一）月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

（二）月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象进行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数*绩效系数*绩效考核得分率*80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理

（一）考核结果反馈及沟通

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的，应予以电话沟通，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进计划（如：自我努力，进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并制订下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

（二）考核指标和结果的修正

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，可进行相应调整。

（1）当本制度的依据和条件发生重大改变时，综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订，按规定的程序审核和审批后执行。

（2）当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

（三）考核结果归档

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开，对其他人一律保密。

（四）考核申诉

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉给予答复。

七、附则