分配方案范文

前言：我们精心挑选了数篇优质分配方案文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

一、实行达标效益工资制度的必然性

从我们企业实行了岗位工资制，为劳动制度改革起到了积极的作用。但从几年来的操作实践看，现行岗位技能工资制也存在着一些与资产经营责任制不相适应的问题，主要表现在几个方面：

1.岗位工资与职工的技术水平、工作热情相脱节。技术水平、工作热情不同，岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差等劳动报酬不合理现象。

2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的工资差别。岗位与岗位间，同一岗位间利益均分现象严重，合理的工资差别没有体现出来，同一岗位同一标准工资，形成了岗位“大锅饭”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。

3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件劳动热情等差别的工资单元，岗位间相对工资差距过小，使职工积极性受到较大影响。使职工不愿向技术要求高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。

4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度，又增加了基层单位内部管理的难度，许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋，不仅致使职工工作热情不高，还导致某些领导管理热情不高。

为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据，让职工的劳动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩，充分调动关键工种、关键岗位和关键人员质量意识、节能降耗的积极性，使职工自觉向技术要求高、责任风险大的岗位流动，必须拉大职工工资与岗位重要性的分离现象。

为了加强职工的工作热情与工作质量，应增加考核工资部分并提高考核工资在职工工资收入中的比例，进一步拉开岗位收人差距，充分发挥工资的“杠杆”作用。因而，推行达标效益工资制度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时，充分体现质量优先，效率优先、节约优先的原则。以劳动过程及结果决定收入的原则，是促进企业发展的必然之路。

二、实行达标效益工资分配的基本理念

实行达标效益工资制度，就是要取消岗位工资考核力度过小的弊端，加大岗位工资区别，并在岗位工资中分等，拉开其差距，实行新的达标工资标准和考核工资分配。

达标工资的确定。是在全面进行岗位劳动评价的基础上，根据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位要求的专业水平和工作能力，经测算确定的工资。根据本单位现行岗位技能工资标准的额度，确定新的达标效益工资

岗位分级的特点。一是沿用了原岗位工资标准；二是拉开了同岗位之间考核工资的差别，加大了考核分配力度；三是职工技能、企业效益、达标工资三者之间既联系又对应，执行时有据可依；四是按职工技能对应达标工资，保证了职工技能等级越高得到的达标工资越多，有利于调动职工学习技术的积极性。

三、实行达标效益工资分配的具体想法

达标工资标准。其原则是：一是职工收入控制在现行标准以内；二是去除基本工资外，达标工资控制在60％左右，考核工资控制在40%为宜；三是根据职工的工作过程与结果，每月根据考核结果，有上下调整达标工资的空间。四是单位分配时可内部进行再调整。

达标工资档次调整标准。达标档次等级对应现行岗位工资。管理人员、专业技术人员及工人岗位按档次直接对应其岗位工资标准，

效益工资。根据本单位生产经营（工作）任务完成情况确定效益工资基数。实行达标效益工资分配，必须与责任成本核算相联系，与单位经济效益完全挂钩。以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

考核工资是达标效益工资中对岗位责任、工作质量、工作热情进行考核的部分，也是确立的达标工资高低的主要依据。

实行考核工资主要根据所任职务、水平、责任大小、岗位难易程度等的区别，确定考核系数。可按主要领导、副职、管理人员、技术人员、其他人员岗位不同进行不同考核。

实行达标效益工资分配应注意。高技术与低技术差别的关系。在同一岗位中，存在技术高与低的差别，应以通过考核考评来确定达标分等，必要时可将等次拉得大一些，以鼓励职工学习技术，爱岗敬业。

第2篇

策划部经理Jacky Han是林溪山庄从海外人才交流会上用高薪招聘来的海归。前一段时间，他给总经理林枫发了一封邮件，提议运用一种新的促销形式推荐奖励计划来提高林溪山庄老顾客的回头率与新顾客的客流量。林枫对这一想法非常感兴趣，并为此召开了一次高层会议。

此次会议之后，林枫了解到推荐奖励计划能够为企业带来利益，而且这种利益的大小会受到关系强度与品牌强度等因素的影响。但新的问题又开始困扰着林枫：具体的奖励分配方案究竟应该如何设计呢？是应该将全部奖励费用支付给推荐人（现有顾客），还是支付给被推荐人（新顾客）呢？或者双方各得一部分？分配方案的不同会不会影响奖励计划的效果？林希望尽快解决这些问题，以便规划下一个季度的促销计划，要不然再好的促销策略，一旦错过时机，也不会产生预期的效果。

星期一一大早，上周在北京参加完2008年酒店营销高层论坛的小韩兴冲冲地走进林枫的办公室，从公文包里拿出了会议上的一份发言简报。他认为这份简报能够为推荐奖励计划的制定提供有益的参考。

如何正确设计推荐奖励方案

最近美国的一些专家进行了一项研究，研究结果表明：推荐奖励方案中奖励的分配方式对推荐可能性的影响取决于关系强度。新加坡某大学的136位本科生参加了该项实验。实验根据奖励分配方式和关系强度（关系紧密、关系疏远）分为六种情境（如图1所示），其中“奖励我”是指由推荐者获得奖励（一张购物券），“奖励你”是指由被推荐者获得购物券，“奖励双方”是指双方同时获得购物券。

研究结果显示：奖励方案的设计和关系强度共同对消费者推荐的可能性产生影响。在关系密切的情境下，消费者在“奖励你”的情况下作出推荐的可能性最大，接下来是“奖励双方”和“奖励我”，当然这种差异并不明显。而在关系疏远的情境下，各个奖励方案的结果正好相反，消费者在“奖励我”、“奖励双方”、“奖励你”三种情况中，作出推荐的可能性逐步减低。其中在“奖励你”的情境下消费者推荐的可能性明显低于“奖励双方”和“奖励我”。

因此，在设计推荐奖励计划时，如何选择奖励对象非常重要。在现有顾客和新顾客之间不同的奖励分配方案会对顾客作出推荐的可能性产生不同的影响，而且这种影响又取决于推荐者与被推荐者之间关系的紧密程度。上述实验表明：在两者间关系紧密时，奖励获得者的不同设置不会对推荐的可能性产生很大的影响。而当两者关系疏远时，对推荐者进行奖励更有效。

林枫读完这种文字，显得非常兴奋。他马上让秘书把这份简报抄送给各部门经理，通知相关人员第二天下午召开会议，针对“如何设计推荐奖励计划”这一议题，讨论业务推广事宜。

“奖励我”，还是“奖励你”

会上，Jacky首先对那份会议简报做了一些补充说明。他认为奖励分配方案涉及两个主体，即推荐者与被推荐者。在现实生活中，很少有公司的推荐奖励计划将所有奖励都分配给被推荐者，因为这样做不合情理。极少有消费者会接受这种纯粹的利他行为，单纯为了他人的利益而不辞辛苦地向他人推荐自己使用过的产品或服务。当然也有例外，比如向关系非常亲密的家人或朋友推荐时，就会出现这种利他行为，因为消费者在推荐时虽然没获得经济上的利益，但却在心理上得到了相应的满足。但，这毕竟是少数情况。所以，Jacky认为奖励分配方案其实只有两种选择，其一奖励推荐者，其二奖励双方。

与会者对Jacky的补充说明非常认可。可是究竟是推荐者获得全部奖励，还是双方各分享一部分奖励呢？这两种分配方案的设计对推荐奖励计划的效果会不会产生不同的影响？大家讨论起来。

“奖励我”，还是“奖励双方”

市场部经理潘健根据自己的经验，认为推荐者是推荐奖励计划执行的关键，只有打动了那些已经来过林溪山庄的顾客，他们才有可能向其他顾客推荐，促销活动才有可能带来新的客源。林溪山庄的促销经费本来就有限，如果再一分为二，基本上起不到吸引顾客的作用。因此，他觉得推荐奖励方案应该关注推荐者，把全部奖励给他们。

营业部经理冯小雅有些咄咄逼人，她不太同意潘经理的意见。冯小雅认为奖励全部给推荐人会造成他们的心理负担，尤其是向关系一般的朋友推荐时，被推荐人没有任何利益可言，会觉得自己是为了那些奖励而推荐。在这种情况下，连推荐人都觉得心中有愧，更不要说被推荐人会如何想了。即便是向关系亲密的家人或朋友推荐，推荐人在心理上也会觉得不好意思。有时甚至没有推荐奖励，他们反而可以轻松地向家人或朋友推荐他们使用过感觉不错的产品或服务。因此，可以预料只奖励推荐人的奖励分配方案执行的效果一定不会太好。

公关部经理李冲言语谨慎，他觉得具体采用哪种分配方案，是“奖励我”还是“奖励双方”，要视不同的情况来决定。比如，推荐人与被推荐人之间的关系是相对紧密的，还是相对疏远的；被推荐的品牌在同行中是强势品牌，还是相对弱势的品牌。

会议进行到这里，好像陷入了僵局。各位经理的意见听起来都有道理。可是针对目前林溪山庄的竞争地位，针对林溪山庄的消费者来说，究竟应该选择哪种奖励分配方案呢？谁也提不出让所有人都信服的方案。本来信心十足的林枫，又一次感到了问题的复杂与棘手。

案例解析

首先，让我们弄清楚以下基本概念。

推荐可能性：推荐的可能性是指顾客购买某一产品或服务后，是否会向其他人推荐该产品或服务。推荐或是不推荐，消费者的这一决定会受到许多因素的影响，比如，顾客使用该产品或服务之后是否满意，向其他人推荐可能要付出的时间与精力，以及可能得到的收益等。

关系强度：关系强度是关系的一个重要特性，它决定着社会情境将如何影响推荐行为。关系从非常密切（如配偶或密友）到相对疏远（如很少联系的普通朋友），强度依次减弱。

品牌强度：强势品牌是指享有很高的知名度和丰富的品牌联想。消费者对强势与弱势品牌的态度是不同的，比起低质量（弱势）品牌，高质量（强势）品牌的降价对提高销售额的影响更为明显。

奖励方案：促销利益往往只提供给使用促销的消费者。然而，在消费者推荐计划中，由于存在推荐者（现有顾客）和被推荐者（新顾客），奖励方案的设计会有三种：第一种是“奖励我”，即推荐者（现有顾客）获得奖励，这是商业实践中最常见的；第二种是“奖励你”，即被推荐者（新顾客）获得奖励，这在商业实践中不常见到；第三种是“奖励双方”，即推荐者和被推荐者都获得奖励。

接下来，我们会在上一期案例《推荐奖励计划，谁乐意推荐》的基础上分析这些因素对消费者推荐可能性的影响，帮助林枫摆脱促销决策困境。

■奖励方案、关系强度和品牌强度对推荐可能性的影响

“由谁获得奖励”会对推荐的可能性产生影响，即奖励的分配对推荐可能性的影响。推荐人在“奖励我”中获得了所有的经济收益，在“奖励双方”中得到了部分收益，而在“奖励你”中没有任何收益，交易的公平感也会相应地有所变化，并在“奖励你”中消费者感觉最不公平。在关系疏远的情境中，推荐的可能性直接与公平程度相关。在关系紧密的情境中，交易的公平性不会影响推荐的可能性。

不同的方案设计会有不同的成本和收益。现有顾客的个人经济收益也会因此受到影响。推荐者可以获得“奖励我”中的所有收益，或者“奖励双方”中的部分收益，或者“奖励你”的零收益，但与此同时，潜在的社会心理成本也会同向变化。我们用关系强度作为中介变量来进行测量，预期消费者会分别权衡收益和成本并采用不同的交易规则，即在关系疏远的情境中，消费者出于自身利益予以推荐并更少关注心理成本。因此，在关系疏远的情境中，我们预计“奖励你”的推荐可能性会最小。而在关系疏远的情境中，人们期望自己的付出（如推荐）能获得相应的回报（如奖励）。在“奖励你”中，消费者作出推荐但没有得到任何回报，消费者会觉得不公平；相反，在“奖励我”时，推荐者获得了奖励，心理得到了平衡，就会提高推荐的可能性。而“奖励双方”的结果处在这两者之间。

在关系密切的情境中，消费者会尽可能实现双方的利益最大化，不在乎哪一方获得更多的收益。此外，消费者会在不期望得到任何经济收益的前提下帮助关系密切者，并通过帮助关系密切者获得心理收益和社会收益。这个逻辑表明，推荐可能性的次序在关系密切的情境中的发生情况与关系疏远的情境中是相反的。具体来说，我们的观点可以概括如下：

观点1：奖励分配方案对推荐的可能性会产生影响，双方都被奖励时推荐的可能性最大。有奖励（“奖励双方”或“奖励我”）比没有奖励，推荐的可能性显著提高。

观点2：奖励分配方案对推荐可能性的影响取决于关系强度。在关系疏远的情境中，消费者在“奖励我”、“奖励双方”、“无奖励”三种情况下，作出推荐的可能性逐步降低。在关系密切的情境中，消费者在“奖励你”的情况下作出推荐的可能性最大，接下来是“奖励双方”和“奖励我”。

观点3：奖励分配方案对推荐可能性的影响还取决于品牌强度。对于强势品牌来说，“奖励双方”的推荐可能性明显高于“奖励我”和“没有奖励”，但“奖励我”与“没有奖励”之间无明显差别。对于弱势品牌来说，“奖励我”和“奖励双方”的推荐可能性都比“没有奖励”高，且“奖励我”和“奖励双方”之间无明显差别。

■实验的引入

甘森等学者以成年人消费者推荐手机服务的真实经历进行了一项研究。他们从韩国大学的总裁班中征募了288个学员参加此项实验。研究人员将奖励方案设计为“没有奖励”、“奖励我”和“奖励双方”三种形式，其中“奖励我”的奖励是价值6万韩币（合350元人民币）的话费，而“奖励双方”的奖励是双方分别获得价值3万韩币（合175元人民币）的话费。研究人员将关系强度分为关系紧密和关系疏远两类。此外，研究人员将品牌强度分为强势品牌和弱势品牌两种。韩国有3家大的手机服务供应商，市场领导者占有53％的市场份额，在市场上历史最长，有高质、高价的声誉；两个追随者分别拥有31.5%和15.5%的市场份额，其市场形象分别为中等和低端。市场领导品牌代表强势品牌，其他两个品牌代表弱势品牌。

此项实验的所有参与者对于手机服务都十分熟悉，而且这些手机服务没有性别上的差别。手机服务不仅仅是一种有形商品，它还有许多无形的特征，而且这些无形的特征是需要通过消费者的亲身体验来感知的。此外，对手机来说，消费者介入度与市场获得性较高，消费者之间的口碑显得更加重要、更有影响，而且更为普遍。参与者被告知手机服务供应商正在实行一个推荐奖励计划（在没有奖励的条件下不予说明），然后采用9级量表衡量推荐的可能性，分值越高，推荐的可能性越大。

■选择适合的奖励分配方案

当推荐与被推荐双方都被奖励时，消费者推荐的可能性最大；对两者都不提供奖励时，推荐的可能性最低（如图3-C中，“奖励双方”的推荐可能性=(6.19+6.79)/2=6.49，“奖励我”=6.12，“没有奖励”=5.43)。其中，在“没有奖励”和“奖励我”的条件下以及“没有奖励”和“奖励双方”的条件下差异非常明显，但“奖励我”和“奖励双方”之间的差异不明显。

奖励方案和关系强度会共同影响推荐的可能性（见图3-C）。总体来看，相对于关系疏远的情境，在关系紧密的情境中消费者会有更大的推荐可能性（6.13+6.79+6.17>4.72+6.19+6.08）。其中，在关系紧密的情境中，“奖励双方”时推荐的可能性（6.79）明显高于“奖励我”（6.17）、“没有奖励”（6.13），但“奖励我”和“没有奖励”之间没有差异。相反，在关系疏远的情境中，推荐的可能性在“奖励我”（6.08）和“奖励双方”（6.19）时都高于“没有奖励”（4.72），而且“奖励我”和“奖励双方”的差异也不明显。

此外，奖励方案和品牌强度也会共同影响推荐的可能性（见图3.D）。对于强势品牌，“奖励双方”（6.90）的推荐可能性比“没有奖励”（5.80）的高，“奖励我”（5.90）与“没有奖励”之间的差别不明显，而“奖励我”与“奖励双方”之间的差异明显。对于弱势品牌，“奖励我”（6.41）和“奖励双方”（6.02）的推荐可能性都比“没有奖励”（5.01）高，但“奖励我”和“奖励双方”之间的差异不明显。

综上所述，可以看出，奖励推荐者（“奖励我”，即奖励现有顾客）的奖励分配方案会提高关系疏远情境中的推荐可能性，但不会提高关系密切情境中的推荐可能性。由弱势品牌提供奖励时，推荐的可能性会更高。另外，在关系疏远的情境中，“奖励双方”和“奖励我”的结果差别不大，而在关系紧密的情境中，“奖励双方”的推荐可能性比“奖励我”时要高。

对于强势品牌，“奖励双方”比“奖励我”的效果明显好得多。对于弱势品牌，“奖励我”的效果稍微（而不是明显）比“奖励双方”好。对于强势品牌的消费者，由于他们拥有较高的品牌承诺和强烈推荐的内在动力，“奖励我”导致消极的自我意识；相反，“奖励双方”会减少推荐人的心理成本，而且，使用强势品牌的消费者对价格不敏感，因此他们不在意“奖励我”比“奖励双方”多出的经济收益。

■营销启示

提供奖励能提高消费者推荐产品或服务的可能性，但大额奖励或小额奖励对推荐可能性的影响差别不大。因此，企业应当用心确定奖励额度的大小。

在关系紧密的情境中，奖励现有顾客（“奖励我”）并不会增加推荐的可能性。对于营销管理者来说，这是一个挑战。推荐奖励计划倾向于明确以关系紧密者为目标（如手机的“家庭与朋友计划”）或者以关系紧密收尾（因为人们与亲密的人交流最频繁，这样关系紧密的人也更有可能接受推荐）。在关系紧密的情境中，奖励新顾客或同时奖励新顾客和现有顾客都能增加推荐的可能性（但不是很多）。

相反，奖励对于提高关系疏远情境中的推荐可能性是很重要的。关系疏远情境中的信息交流可以通过激励来提高，因此重点是如何设计出针对疏远关系的计划。消费者作出的第一个推荐可能是家人或朋友（这种推荐是不需要奖励刺激的），而随后的传递，假定是对关系疏远者，可能就需要激励。一种可能是，随着推荐数量的增加，增加奖励。细分的方法可以是针对自然发生的推荐（如关系紧密）给予最小的奖励，而针对最不可能自然发生的推荐（如关系疏远）给予最大的奖励。此外，对于疏远的关系，作为推荐的回报，推荐者需要获得一些奖励。不同的奖励设计方案会导致推荐者不同的推荐可能性。随着奖励从“奖励双方”到“奖励我”的转变，关系紧密者之间的推荐水平会急剧下降。因此，强调对推荐者的奖励会促使他们向更多的关系疏远者推荐。

第3篇

一、编制方法

1、由于我县继续实行全封山政策，取消外销商品材采伐指标，为确保我县基本的生产生活需要，做到统筹兼顾，木材生产计划中：国有部分由县局根据国有林场实施森林抚育试点项目以及防汛用材等需要，结合林木资源状况，按限额的10.5%进行编制；乡（镇）集体部分由县政府直接核定上报计划总数；其他部分由金太阳林业科技有限公司提出申请后，按其限额的49.8%编制。

2、我县编制木材生产计划的平均出材率按64%计算；

3、编制的木材计划报县政府审查同意后，以县林业局名义行文市林业局审核后转报省林业厅审批。

二、编制结果

共编制2013年度木材生产计划采伐蓄积量19153立方米，占“十二五”年森林采伐限额240955立方米的7.95%，出材量12260立方米。按森林类型分：商品林立木蓄积16679立方米，出材量10530立方米（主伐5970立方米，抚育采伐3240立方米，其他采伐1320立方米）；公益林立木蓄积2474立方米，出材量1730立方米（抚育采伐1730立方米）。按权属分：国有出材量4340立方米，集体出材量3000立方米（含预留），其他出材量4920立方米。按起源分：天然林出材量5020立方米，人工林出材量7240立方米。全县非特殊保护公益林中毛竹生产计划205000根，其中：国有55000根，集体150000根。详见《县2013年度木材生产计划备案一览表》。

三、分配原则

考虑到我县继续执行全封山政策，我县不下达木材生产计划，为了因防洪、重点工程项目建设、森林抚育试点工程项目建设、林农自用、预安排火烧材、病虫灾害材等采伐林木的需要，编制上报12260立方米（出材量）木材生产计划（含预留）进行备案，以备急用。县林业局接到省厅批准备案的木材生产计划后，将根据上述各项的实际需要安排采伐指标。在向下分配木材采伐计划时，坚持“四个优先”，即：征占用林地采伐优先；灾害性采伐优先；低产林改造、中幼林抚育等培育性质的采伐优先；林农自用材优先。

四、分配依据

1、《省人民政府批转省林业厅关于加强全省“十二五”期间年森林采伐限额管理意见的通知》（赣府发[2011]12号）核定的限额为依据；

2、各林权单位“十一五”二类森林资源调查成果资料；

3、林权所有者提出的采伐申请以及林木采伐区域的森林资源实际情况，坚持“四个优先”同时，查看申请者上年度采伐验收质量、更新造林完成情况。

五、分配程序

县林业局接到省厅批准的木材生产计划后，根据工程项目建设、防洪等预防突发事件、森林抚育试点工程、灾害性林木采伐、林农自用等实际需要，依据林农的采伐申请及林权证明材料，经当地林业工作站实地踏查核实同意后，由县林业调查设计队组织技术人员进行伐区作业设计，根据作业设计书下达采伐计划。林业工作站、村组接到木材生产计划后，要将拟采伐伐区的林权所有人、采伐地点、四至界至、采伐树种、采伐方式、采伐数量等因子情况在当地进行张榜公示，公示期为七天。公示无异议后，林权所有者再向县林业局办理林木采伐许可证。

六、监管措施

1、严格执行伐区拨交制度。由当地林业工作站派出技术人员与林权所有者及采伐承包单位到伐区现场进行现场伐区拨交，将采伐证规定的面积、四至范围、采伐数量等情况告知申请采伐者。

第4篇

关键词：麻醉恢复室；护理管理；绩效薪酬分配；相对价值比率

绩效是反映员工工作结果和对组织贡献的主要依据，《中国护理事业发展规划纲要》中要求绩效考核应当与护理服务的工作量、工作质量、工作效率、技术难度等指标挂钩，客观评价护士的劳动付出［1］。目前医院管理方面，主要借助西方人力资源管理方案来进行绩效评价体系的设计，常用的方法包括目标管理法、绩效指标法、六西格玛法、平衡计分法及全面反馈法等，这些绩效考核方案目标相对单一，而且各个科室的工作内容不同，各个岗位的风险系数不同，很难采用单一量化的形式进行评价［2－3］。我院选择以相对价值比率（RBRVS）理论为基础，进行麻醉恢复室护理绩效薪酬分配方案的设计，在方案设计完成后试用的1年时间内取得了较好的成效。

1资料与方法

1．1一般资料

2019年12月起构建基于RBRVS理论的麻醉恢复室护理绩效薪酬分配方案并应用，以工作量评价为基础，在此之上建立多维度综合评价的绩效评价体系，通过医院信息系统、手术麻醉信息系统和医院人力资源系统进行数据提取，客观、量化的完成绩效分配，绩效分配方案的设计过程中多次进行问卷调查，充分考虑医护人员意愿及非量化因素的影响，逐步完成权重分配，分别统计绩效方案改革前后1年内的管理数据，比较改革前后的麻醉护理绩效数据，并采用问卷调查法了解方案改革前后麻醉恢复室护士的满意度评价。参与研究的麻醉科护士8名，均为女性；平均年龄（30．5±4．6）岁；职称：初级1名，中级7名。改革前后没有发生人员变动。

1．2方法

1．2．1构建以RBRVS为基础的绩效评估系统（1）RBRVS原理。该理论是由美国哈佛大学专家团队提出的，是一种以资源消耗为基础，以创造的价值为衡量标准的绩效评价方法。其核心思想是通过投入与回报的相对值来进行绩效计算，在用非货币单位计算相比较率后，再用整体资源支出进行货币转换，最终推算出该项服务的酬金。（2）绩效评估方法。绩效评估方案的构建应当是基于客观事实的，能够起到调动员工积极性、有利于科室持续发展作用的，应当在绩效评估体系中表现出公平公正、多劳多得、优劳优得的价值观。在绩效评估上仍以工作量绩效为主要基础，占总体薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，将医院信息系统、手术麻醉信息系统等数据进行整合，提取数据后带入计算公式，得出该部分的绩效金额。其余30％则为岗位绩效，体现岗位职责、年资、职称等因素。具体RBRVS价表的设计参考了国内学者的研究结果［4］，并组成调查团队，对麻醉恢复室护士、麻醉医师进行数轮问卷调查，了解不同岗位、工作内容在一线医护人员方面的不同看法，最终拟定RBRVS构成表。该价表共包括7个项目，分别为监护患者、转运患者、跨区域转运、监护时长、气管拔管、抢救患者、高麻醉风险患者监护。（3）二级分配方案。在医院运营管理部指导下设计并应用二级分配方案，在二级分配方案执行中由运营管理部负责监督和指导。工作量绩效占总体比例的70％，考核到人，体现工作量及工作难度；岗位绩效占总体比例的30％，科室负责考核，之后分配到人，原则上岗位责任越重、岗位绩效得分越高、年资越高、职称越高，该部分的占比越高。1．2．2数据来源客观的数据来源是确保绩效评价公平、公正的基础。将医院信息系统、手术麻醉信息系统和人力资源系统进行整合，从医院信息系统中直接获取数据。与信息部的工程师协作进行信息整合、功能完善等工作，确保信息系统中记录信息与实际工作情况一致，例如每个护士的监护时长、风险难度积分等，同时也确保数据随时可调取、溯源。

1．3观察指标

比较改革前后的麻醉护理绩效数据，包括单位时间工作量、监护时间、风险积分3项内容。并采用问卷调查法了解方案改革前后麻醉恢复室护士的满意度评价，问卷采用不记名形式收回，满意度分为非常满意、满意、一般、不满意，总体满意度＝非常满意率＋满意率。

1．4统计学方法

数据采用SPSS25．0做统计学分析，定量资料的组间比较用t检验，定性资料的组间比较用卡方检验，检验水平α＝0．05。以P＜0．05表示差异具有统计学意义。

2结果

2．1改革前后麻醉恢复室部分绩效数据比较

与改革前相比，改革后麻醉恢复室的单位时间工作量、监护时间、风险积分均有显著提升（P＜0．05）。见表1。

2．2改革前后麻醉恢复室护士满意度比较

改革后麻醉恢复室护士的满意度显著高于改革前（P＜0．05）。见表2.

3讨论

以RBRVS理论为基础拟定的绩效评价方案，更符合目前团队协作的医疗环境，无论是不同区域、岗位还是人员，在服从安排正常上班的情况下，同级个体之间的收入无明显差距，这就有利于整体工作效率的提升，而且符合科室长远发展的规划。相关研究表明［5］，员工的工作经验、时长与工作绩效呈正相关，而在RBRVS理论下构建的绩效评价体系更好的体现了这一点。从研究数据来看，与改革前相比，改革后麻醉恢复室的单位时间工作量、监护时间、风险积分均有显著提升（P＜0．05）。这说明绩效评价方案的调整，调动了麻醉恢复室护士的工作积极性，避免了不合理分配、缺乏激励等一系列负面因素对护士造成的不良影响。而且从护士的反应来看，改革后麻醉恢复室护士的满意度显著高于改革前（P＜0．05）。这说明改革后的绩效评价方案是一种有利的激励工具，这对于吸引人才、留住人才都有着至关重要的作用。需要指出的是，绩效评价的合理性是建立在准确数据采集的基础上的，医院应当充分利用信息技术完成数据整合和采集，同时进行多体系监控，确保数据录入的客观性和真实性，确保数据公开透明。在权重划分上，应当充分尊重一线医护人员的工作反馈，从多个角度考虑进行数值优化，避免闭门造车的情况。

参考文献

［1］南锐伶，白庆琳，陈桂兰，等．国内护理绩效管理的研究进展［J］．护理管理杂志，2015，15（1）：4143．

［2］王志刚，牛巍，蔡静，等．RBRVS用于绩效评价的本土化研究与应用［J］．中国医院，2015，19（12）：45．

［3］牛巍，赵晨，师强，等．基于RBRVS和DRGs的绩效分配模式研究［J］．中国医院，2015，19（12）：79．

［4］王志刚，潘莉，蔡静，等．RBRVS和DRGs与医院常用绩效评价方法的比较研究［J］．中国医疗管理科学，2016，6（1）：2223．

第5篇

具体分配方案如下：

一、××县城市出租车基本情况

××县共有城市出租车46辆，其中：1998年投放的20辆，2006年投放的有26辆。

二、分配原则

此次分配方案本着公开、公平、公正的原则，为切实保障广大出租车经营者的利益，确保分配公平，此次分配不考虑燃油消耗以及运营情况等不确定的因素，统一以城市出租车日行程作为分配依据。

三、具体分配方法

全县共46辆城市出租车，日总行程合计为6900公里，补贴金额为49400元。

因此每车补助金额为：

49400(元)÷6900(公里)=7.16(元/公里)

根据以上计算全县城市出租车补助金额合计为49400元，与财政补助的49400元完全相符。

四、分配程序

第一步骤：金孔雀交通运输集团有限公司××分公司根据以上分配方法列出补贴清单，交××县交通运政管理所审核。该工作要求在接到××县城市出租车燃油补贴分配方案之日起7个工作日内完成。

第二步骤：××县交通运政管理所审核认可签盖公章后，报××县交通局。要求在接到金孔雀交通运输集团有限公司××分公司的补贴清单之日起5个工作日内完成。

第三步骤：××县交通局财务股以转账支付方式按时足额将补贴金额发放给经营者。要求在接到××县交通运政管理所审核认可签盖公章的补贴清单之日起3个工作日内完成。

第6篇

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0.5，1.5]

第一档{1.5，2]或[2， ∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第7篇

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。医院绩效工资的实施，必须与医院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合。现在，就和来看看以下两篇关于医院绩效工资分配方案吧!

医院绩效工资分配方案

一、总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下，使职工的收入增长与单位经济效益同步增长，正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

二、指导思想

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上，以实绩和贡献，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

三、政策依据

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定：“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量：根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定：“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前，绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中，原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份，按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

四、基本原则

绩效工资发放的基本原则是：全成本核算，收支有结余，总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本，提高收益率，并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余，根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配，不仅考虑了科室工作的数量、质量，而且还考虑了医德医风，以及所消耗的各种成本的价值，这就鼓励科室必须进行增收节支，提医疗护理质量，以取得收入为前提，体现人均结余最大化;控制成本支出，增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化，科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识，科室增加设备时，必须考虑投入回报的问题。

1、推行全成本核算，收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配，根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时，一律从固定工资中扣除，直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标，按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;

5、质量考核与科室效益挂钩;

医院绩效工资分配方案范本

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合;必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合;坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户;

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

第8篇

2021年省级财政专项扶贫资金分配方案

 

2021年2月26日，根据管委会财政局转发的《关于2021年省级财政专项扶贫资金到位通知》，省财政厅下达给我区2021年省级财政专项扶贫（扶贫发展）资金（暂定名）73万元，按照《吉林省财政专项扶贫资金管理实施办法》等相关规定，为确保中央和省级财政专项扶贫资金及时下拨和安排使用，我办商财政局研究提出2021年省级财政专项扶贫资金分配方案如下：

按照财政专项扶贫资金因素分配法，根据各区建档立卡脱贫人口规模及比例、年度扶贫工作任务、扶贫开发工作成效考核结果等分配因素，并结合“十四五”期间巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接等任务，考虑到池西区有3个脱贫村、农村人口较多，防返贫致贫的任务较重，需要实施的扶贫产业项目较多等实际情况，经综合考量，拟将省财政厅下达给我区的2021年省级财政专项扶贫（扶贫发展）资金分别按照60%和40%的比例分配给池西区和池南区。省财政下达给我区2021年省级财政专项扶贫（扶贫发展）资金73万元，安排给池西区43.8万元，池南区29.2万元。以上资金将全部用于发展扶贫产业项目、村内小型基础设施建设和雨露计划。

 

第9篇

一、科室绩效;

科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总成本)×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

医师风险绩效(B)=A×20%

科室活动经费(C)=A×2%

门诊津贴(D)= 200元

二、医师绩效工资;

医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数

住院医师按工作量享受风险绩效;

科主任享受医生平均绩效的1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍

门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核)

门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。

三、病房医师绩效工资：

病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

各项指标的权重系数

a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30%

b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20%

c=(本人收入÷全科收入)×40%

d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10%

个人绩效工资=a+b+c+d。(科室二级考核)

四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。

五、临床护士绩效工资的发放：

六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数

七、能级管理占80%，出勤占20%。

八、职称级别：中级0.1、付高0.2、正高0.3(有行政级别科主任、护士长不再享受职称待遇)

九、根据各科的实际情况，学科带头人及业务骨干可按医生的最高对待或略低科主任，(护士可参照执行)经管科与科主任、护士长沟通后，再进行二级核算。

十、医技科参照临床执行。

十一、无证人员根据本人表现，科室可以按30%-35%的比例发放绩效工资。

十二、其他部门的分值扣本科主任，院领导的分值扣院领导。

第10篇

    图 2       fb方案的缺陷是不能有效的利用系统资源，当正在通话的语音用户数很少而等待发送的数据包很多是，分配给语音用户的信道就只有空闲而不能用来传输数据，这就造成了系统资源的浪费。 4.2可移动边界dca算法(mb)       基于可移动边界的动态分配方案与fb方案比较，能更好的利用资源。该方案如图3所示。 图 3       该方案首先将信道分为两个部分：语音信道和数据信道。在业务传输过程中果语音信道空闲且数据缓存器队列不空时，那么队列中的数据包可以借用语音信道进行传输。而当语音呼叫到来时，语音业务可以强占被数据业务借用的语音信道，进行语音业务传输。而数据业务则停止在借用的语音信道中的传输，继续排队等待。       该在此方案中，仍将单条链路上3个时隙中的2个分配给语音业务，1个分配给数据业务。在语音呼叫到达时，如果在2个语音时隙中存在2个以上的bru，那么就可以建立语音信道进行通话，否则该呼叫就会被阻塞掉。当数据缓存器中队列不空时，首先检查数据时隙中所有的16个bru是否空闲。如果空闲则队列的头数据包就会被取出，进行数据传输；否则，检查两个语音时隙中，是否有16个或16个以上的bru。如果有且16个bru在一个时隙内，则头数据包被取出，进行传输；如果有16个bru但不在一个时隙内，则首先需要进行一个信道重组过程，将16个bru调整到一个时隙内，然后再进行传输；如果两个语音时隙中存在的空闲bru少于16个，则数据包继续排队等待，直到有足够的空闲信道；同样，如果缓存器已满，新的数据包到来将发生丢包。这种分配策略的效果就是数据业务时隙和语音业务时隙的边界是可以移动的，因此该方案称为可移动边界方案。       采用该策略的立足点在于：语音业务为实时业务，允许的时延很小。在语音呼叫产生后，如果无法得到所需的传输信道，那么业务将会发生阻塞。而数据业务为非实时业务，在没有可用传输信道时，可以排队等待，直到所需信道可用时，再进行传输。  

5 基于可移动边界的动态信道分配性能仿真       为分析mb方案的性能，我们基于matlab仿真平台，对该方案进行了仿真。为更好进行的比较，对fb方案同样进行了仿真。 5.1 仿真模型       系统模型如图4所示。 图 4         系统模型将信道分为两部分：语音信道和数据信道。在业务传输过程中，如果语音信道空闲且数据缓存器队列不空时，队列中的数据包就可以借用语音信道进行传输。而当语音呼叫到来时，语音业务可以强占被数据业务借用的语音信道，进行语音业务传输，而数据业务则停止在借用的语音信道中的传输，继续排队等待。       在该模型中，到达的语音业务源和数据业务源都服从泊松分布。语音和数据业务到达率分别为λv和λd。为更好的分析基于可移动边界的动态信道分配方案的性能，在仿真中引入了不同的语音和数据到达率（表1）。   表 1       在fb方案中，语音业务服务器最多可以服务16个语音用户(可用的2个时隙最多可以服务16个语音用户)。在语音业务到达时，如果有空信道，则进行业务服务，传送语音业务。如果16个语音信道已满，则此业务发生阻塞。而数据业务服务器只可以有一个服务通道。在数据包到达后，首先将数据包放入一个先进先出的队列，而服务通道在每传完一个数据包后，都要检查队列是否为空。如果不空，则将队列头数据包取出进行传输。       然而在mb方案中，数据业务初始分配的可用时隙数为1。然而当语音用户数小于8时，则数据业务可以借用那个空闲的语音时隙，则此时数据服务通道数可为2。当语音用户数为0时，则数据业务可以借用这2个语音时隙，因此此时数据服务通道数为3。但是，当语音业务到达且没有空闲语音信道时，则语音业务将会强占被数据业务借用的语音信道，进行语音服务。而正在传输的数据业务则停止传输，继续等待。 5.2 仿真结果      根据以上所述，我们在不同的语音和数据业务到达率下，分别对fb方案和mb方案进行了8小时仿真，仿真结果分别时语音阻塞率和数据丢包率。 语音阻塞率 (a) fb scheme

(b) mb scheme         通过仿真结果，可以得出，在mb方案中，数据业务借用语音信道并没有影响语音业务的性能。尤其是在语音业务到达率较低的情况下。主要时因为在语音业务到达率较低时，数据业务可以借用空闲的语音信道来传送队列中的数据包，相当于数据服务通道增加了，因此队列中的数据包长度也减小了。       数据丢包率

第11篇

关键词：无线通信；Ad Hoc网络；密钥分配；互助修复；分簇

中图分类号：TP393文献标识码：A文章编号：1009-3044(2012)11-2713-03

A Mutual-healing Key Distribution Scheme in Mobile Ad Hoc Network

ZHANG Dong-hong

(Personnel Examination Center of Hebei Province ,Shijiazhuang 050051,China)

Abstract: How to build a secure communication session key is the core task in wireless network . And because the wireless network is open, making the packets are easier to miss in the network , which brings a certain amount of inconvenience on key update. In this paper, we designed a mutual-healing key distribution scheme in mobile Ad Hoc network, and analyzed its security.

Key words: wireless communication; Ad Hoc network; key distribution; mutual-healing; cluster

在无线网络中研究密钥的分配和更新是一个具有重要意义的工作。由于无线网络如传感器网络，特别是移动Ad Hoc网络的拓扑结构经常变化，所以需要一个高效的密钥分配和更新机制。

由于无线网络的开放性，动态的拓扑结构，节点能量的有限等特点，使得其很容易受到各种内部和外部的攻击。这就使得网络中经常发生数据包的丢失，在密钥更新方面如果一个节点没有收到密钥的更新数据包，那么它就不能和组内的其他成员进行正常的通信。一个简单的方法就是节点请求组管理节点重传一次密钥更新包，然而在一个比较庞大的无线网络中这会增加更多的通信量。

近年来很多人提出了无线传感器网络中密钥自修复的方案，即利用后面收到的密钥更新包来恢复前一次甚至前几次的会话密钥。Yixin Jiang等人在文献[1]中提出了一个无线传感器网络中利用双向哈希链实现的密钥自恢复方案。该方案可以实现高效的密钥分配，无缝的密钥更新和自修复。但该方案在初始化时为每个节点预加载一个密钥，且组管理者需要存储每个节点的密钥，以便组密钥的初始化，这就增加了组管理者的存储量和计算量。

Biming Tian等人在文献[2]中提出了一个新的互助修复密钥分配方案。该方案不仅实现了密钥的自修复，而且利用邻居节点实现了密钥的互助修复，使得节点在没有收到最新的密钥更新包的情况下仍可以恢复出最新的密钥。但该方案中的互助修复只适用于固定的传感器网络，不适合移动的无线网络。

在移动Ad Hoc网络中网络的连通性要低于固定的无线传感器网络，使得网络中的包更容易丢失。而且由于节点的移动性，可能出现当组管理者广播密钥更新包时，节点不在线或在通信范围之外的情况。所以自恢复和互助恢复技术在移动Ad Hoc网络中显得更有用。Ratna Dutta等人在文献[3]中提出了一个可应用于无线Ad Hoc网络的自修复密钥分配方案。

该文剩余部分的组织结构如下。第二部分介绍了本方案中的密钥分配和更新机制。第三部分显示了当节点加入和退出的情况。第四部分详细介绍了密钥的互助修复机制。第五部分我们分析了本方案的安全性。我们的总结在第六部分呈现。

1簇密钥的分配与更新

本方案使用了簇结构的网络模型。其中簇头的资源如存储量，计算量等要大于普通的簇成员。举个例子来说，就像战场中的装甲车和周围士兵的关系。

方案中所用到的符号：

CH：簇头，：簇成员，Rek：单向哈希链，g:有限域F(p)的生成元，f：哈希函数，{ }：用k加密消息m，K：辅助密钥，：簇密钥。

1.1簇密钥的协商与分配

该文使用了两回合密钥协商协议[4]来产生初始化的簇密钥。具体步骤如下：

选一个秘密随机数，然后计算，把发送给簇头。CH在收到每个簇成员发送过来的后，自己选一个随机数，然后计算其中i属于M-{l}，M为簇所有成员的集合。这时簇头可计算辅助密钥。

CH产生单向哈希链Rek用于簇密钥的产生和更新，其中。最后CH把，广播给各个簇成员。

在接收到CH广播的消息后，先用计算得到，再计算出辅助密钥。然后用K解密出，最后计算出簇密钥。

至此初始化的密钥协商与分配完成，簇成员可进行正常的通信。

1.2簇密钥的更新

当簇成员没有变动时我们采用Rek来更新簇密钥。具体步骤如下：CH选择下一个(i=1,2,3...n)，广播给簇成员。

收到后，计算最新的簇密钥。因为，所以可以用来验证的真实性。当Rek用完时，CH产生一个新的Rek，然后用辅助密钥加密广播给簇成员。

2节点的退出和加入 2.1节点的加入

当有节点加入时，选择一个秘密的随机数，并计算，把发送给CH。CH用前一次产生的随机数计算

和新的辅助密钥。CH产生新的哈希链Rek’，最后把发送给，并广播和。收到消息后重复2.1中的第4个步骤。原有的簇成员在收到广播消息后，计算出新的辅助密钥K’，解密出然后计算出簇密钥。

2.2节点的退出

当节点退出时，需重新计算辅助密钥K。CH重新选择一个随机数，计算其中i属于M-{l,m}，CH存储了每个节点的。CH广播，收到广播消息后计算出新的辅助密钥，最后得到新的簇密钥，为当前所用的Rek。

3互助修复

假设当GM广播密钥更新包时，离线或不在通信范围内。当在线或回到通信范围内时，可以通过互助修复来恢复最新的密钥。具体步骤如下：

广播请求信息：，，。为广播信息时的时间戳。

收到的请求信息后：

验证是否等于。和均等于辅助密钥K。

计算是否成立，为收到广播信息时的时间戳。若该式不成立则认为该广播包发送的时间太过久远，就不予回复。

上述两条均成立后，计算。然后把如下消息发送给：，，。假设当时最新的密钥更新包为。

当收到信息后，首先验证的真实性，再计算，最后解密得到，计算当前簇密钥。

至此，最新簇密钥的恢复工作完成。

4安全性分析

前向安全性。当有节点加入时，利用选定的秘密随机数产生新的辅助密钥K。CH再重新产生新的哈希链Rek。利用新的辅助密钥和新的哈希链就可以产生新的簇密钥。因为簇密钥是由辅助密钥和哈希链共同构成，所以即使得到了以前的辅助密钥，但因为使用了新的哈希链，所以计算不出以前的簇密钥。这就保证了方案的前向安全性。

后向安全性。当有节点退出簇时，CH重新选择一个随机数，计算新的辅助密钥。所以当节点退出后，即使拿到了簇密钥的更新包，也计算不出新的簇密钥。这就保证了该方案的后向安全性。

互助修复中对节点双向的认证。当收到请求信息后，首先验证是否等于。和均等于辅助密钥K。若不相等，说明并非该簇中的节点，则丢弃该信息。同样的当收到的回复包后首先验证是否等于，若不相等则丢弃该回复包。

互助修复时抗中间人攻击。在互助修复中所使用的加密密钥为，因为辅助密钥K只有簇成员知道，所以中间节点无法计算出加密密钥，因此就得不到加密的信息。所以该方案有效地抵抗了中间人攻击。

5总结

该文利用两回合密钥协商协议，哈希链，双线性对等技术设计了一个适用于移动Ad Hoc网络的互助修复密钥分配方案。该方案具有较好的安全性，同时在密钥更新中使用了哈希链，有效的提高了密钥的更新效率。

由于移动Ad Hoc网络中的节点具有较强的移动性，所以簇成员的变动性较大。在今后的研究工作中将重点研究当节点加入与退出时簇密钥的更新效率。

参考文献:

[1] Jiang Y, Lin C, Shi M et al. Self-healing group key distribution with time-limited node revocation for wireless sensor networks. Ad Hoc Networks, 5(1), 2007: 14-23.

[2] Tian B, Han S, Hu J et al. A mutual-healing key distribution scheme in wireless sensor networks. Journal of Network and Computer Appli cations, 34(1), 2011: 80-88.

第12篇

（讨论稿）

一、职务津贴

（1）副校长津贴：180元/月

（2）工会主席津贴：180元/月

（3）支部副书记：160/月

（4）中层干部：160/月

（5）保教主任160/月

（6）班主任：100/月

（7）（幼儿园）学籍管理员：40元/月

（8）教研组长：50元/月

（9）其他兼职：40元/月

二、教学质量奖：

（一）获全县语数外人均分（品德、科学折半）

第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.

（双班或多班的，低分班不得在倒数前五名内，否则不兑现高分班奖金）

（二）超县人均奖励，超县人均一分奖30元，以此类推。

三、代课：10元/节（事病假扣除代课金额给代课教师）

四、超课时：【教师周工作量（进一法）超过全校每周教师平均工作量（去尾法）的，每学期奖100元/节】

五、（简报）获奖（县10元、州100元、省300元、国家500元）

六、优质（示范）课（校30元，县100元、州500元、省1000元、国家1500元）

七、其他获奖（另见学校具体方案）

八、工作量问题（针对超课时）教师工作量核算：

校长：0.8工作量

副校长：0.5工作量

工会主席：0.5工作量

支部副书记：0.4工作量

中层干部：0.4工作量

保教主任0.4工作量

班主任：0.2工作量

其他兼职：0.1工作量

九、惩：

第13篇

我市廉租住房实物配租对象是：我市城市符合最低收入条件且无房的家庭。

二、廉租住房分配原则

坚持公平、公正、合理、排队轮候、特殊困难急需救助家庭优先的原则。下列特殊困难家庭排队轮候时优先：

（一）家庭全部成员无劳动能力的；

（二）无生活来源的；

（三）无法定赡养人、扶养人或抚养人的；

（四）优抚对象；

（五）重度残疾、丧失劳动能力的；

（六）患有重大疾病、生活特殊困难的；

（七）棚户区改造区域内符合廉租住房分配条件的。

棚户区改造过程中，原居住无照房，动迁后无能力购新房，且符合上述条件之一的家庭可以优先。其原房补偿费30%返还个人，其余部分作为廉租住房的房租，暂由市房改办保管，抵顶廉租住房房租。

三、廉租住房分配条件

申请实物配租的家庭应同时具备下列条件：

（一）家庭成员具有我市城市常住户口满3年；

（二）家庭人均收入符合我市规定的城市居民最低生活保障标准且连续1年以上领取城市居民最低生活保障金；

（三）家庭无住房；

（四）家庭成员之间有法定的赡养、扶养或抚养关系。

有下列情况之一的，按有房认定：

（一）家庭成员拥有私有住房；

（二）家庭成员承租公有住房；

（三）现住父母、子女或者其他家庭成员住房；

（四）家庭成员在申请前已转让不满5年的自用住房；

（五）已购买待入住或者动迁已安置的住房；

（六）动迁改造前居住自有私房或承租公有住房。

四、廉租住房指标分配

（一）市住房制度改革领导小组办公室（以下简称房改办）根据本年度廉租住房建设数量，按我市城市低保无房家庭比例落实分配指标。

（二）房改办负责将分配指标落实到户。按照排队轮候的原则，首先落实特殊困难家庭，剩余指标采取摇号方式落实到其他符合条件的家庭。如特殊困难家庭申请户数大于分配指标，可采取摇号方式落实分配指标。

（三）落实分配指标时，申请家庭人口与廉租住房户型要相对应：家庭人口2人（含2人）以下的对应一室户；家庭人口3人的对应一室半户；家庭人口4人（含4人）以上的对应两室户。申请家庭人口按《*市城市最低收入家庭廉租住房管理暂行办法》第十六条核定。

五、廉租住房申请审核程序

（一）申请廉租住房实物配租的家庭，应由具有完全民事行为能力的家庭成员作为申请人，向户口所在社区提出书面申请，由社区向管理区申报。申请人应当提供下列材料：

1、承租廉租住房申请书；

2、民政部门出具的最低生活保障、救助证明及《*市城市居民最低生活保障金领取证》或政府认定有关部门、单位出具的收入证明；

3、家庭成员所在单位或户口所在社区、现居住地社区出具的无房证明；

4、现住房情况说明、租赁协议、租赁收据、房屋所有权证；

5家庭成员身份证和户口簿；

6、家庭成员之间的赡养、扶养、抚养关系证明；

7、其他证明（烈属、残疾人、老复转军人等证件）。

（二）管理区收到申请后，应当及时作出是否受理的决定并向申请人出具受理或不受理通知书。申请资料不齐全或者不符合要求的，应当在5日内书面告知申请人需要补正的内容，受理时间从申请人补充材料的次日起计算。材料齐备后，管理区应当及时将全部申请资料移交市房改办。

（三）房改办收到申请材料后，应当会同市民政部门及申请人户口所在地管理区、社区工作人员实行联审，在15个工作日内完成审核，可以通过查档取证、入户调查、访问邻里以及信函索证等方式，对申请人的家庭收入、家庭人口和住房状况进行调查。

经审核不符合条件的，市房改办应当书面通知申请人并说明理由。经审核符合条件的，市房改办应当在申请人的户口所在地、居住地或工作单位将审核结果予以公示，公示期限为15日。

经公示无异议或者异议不成立的，予以登记，排队落实指标。根据具体情况，分配楼号，由社区填写《*市城市最低收入家庭承租廉租住房审批表》。

对获得分配指标准予配租廉租住房的家庭，由市房改办予以公示，公示期限为10日。经公示无异议或者异议不成立的，由市房改办备案。

（四）承租人与廉租住房产权人签订《*市城市最低收入家庭廉租住房租赁合同》，办理入住手续。

六、廉租住房使用和管理

（一）廉租住房属公有产权，只租不售，承租人只有承租权，使用权，没有处分权、继承权。廉租住房的使用权不得上市交易。

（二）承租人应当按照租赁合同约定的标准缴纳租金。

（三）廉租住房租金由市房改办指派社区收缴。房租按承租人住房实际使用面积计算，租金标准为每月每平方米使用面积0.5元，按月收租。房租实行专户存储，专项用于廉租住房的维修和管理。

（四）廉租住房实行物业管理，由房产局物业公司负责卫生清扫和垃圾清运。卫生费每月每户4元，由房产局物业公司收缴。

（五）承租人应当爱护并合理使用廉租住房，不得改变住房的建筑结构、设备、设施，不得改变使用用途。廉租住房限制装修，承租人入住后进行装修的，在其退出廉租住房时应无条件退出，装修不予补偿。

七、廉租住房退出

（一）承租廉租住房家庭有下列情况之一的，由市房改办作出取消保障资格的决定，限期收回承租的廉租住房。逾期不退回的，市房改办可以依法申请人民法院强制执行。

1、未如实申报家庭收入、家庭人口及住房状况的；

2、家庭人均收入连续1年以上超出本地城市居民最低生活保障标准的；

3、经济条件改善后，购新房的，或继承受赠房屋的；

4、擅自改变房屋用途的；

5、将承租的廉租住房转借、转租、转让的；

6、连续6个月以上未在廉租住房内居住的；

7、不交纳廉租住房租金的。

（二）承租人家庭因经济条件改善自购住房或者外迁的，其承租的廉租住房应及时退出。承租人死亡，同户籍并同住一处的家庭成员需要继续承租的，应当按照规定重新提出申请，符合条件的方可办理承租手续。

八、部门职责

（一）房改办要认真做好最低收入家庭廉租住房实物配租分配和管理工作，各管理区及社区廉租住房管理机构配备专职管理人员。

（二）廉租住房管理工作人员要认真执行《*市城市最低收入家庭廉租住房管理暂行办法》和本方案有关规定，严格审核、审批。

第14篇

第一条 为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条 绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条 本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。

第二章 指标设定

第六条 参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条 每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。

第八条 为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条 为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章 业务网点绩效工资考核分配方案

第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。

第十一条 业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。

第十二条 其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。

第四章 内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条 内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科;业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节 业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条 业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第十五条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25%;②服务质量指标，占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%。

第十六条 定量指标细分为：①存款指标，占比为15%;②贷款指标，占比为15%;③资产质量指标，占比为15%;(注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列;个金业务科取相对数。)④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节 业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条 业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。《1》

第十八条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。

第十九条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节 业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条 业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40%，定量指标占比为60%。

第二十一条 定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%。

第二十二条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章 附则

第二十三条 本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。

第15篇

本次分配对象在县城内的低保户和低收入家庭中产生（低保户优先考虑）。

（一）申请条件

1、申请人家庭成员具有*镇常住居民户口且实际居住二年以上的（县城内）；

2、无住房的家庭（不包括参加棚户区改造已安置的家庭）或现人均住房建筑面积低于10平方米的家庭；

3、享受县民政部门核定的最低生活保障待遇或民政部门认定的低收入家庭；

4、分配对象以家庭为单位，申请人家庭成员之间必须有法定的赡养、扶养或者抚养关系。

（二）申请条件的认定

1.家庭认定

按县公安部门核发的户口簿，实行一簿一户认定。婚后无房，与父母同住且在同一户口簿内，人均建筑面积10平方米以下的，按分户认定；无配偶、无父母和无子女的单身人员，且达到晚婚年龄的，按一户认定。

2.家庭人口数量认定

下列人员计入申请家庭人口：⑴申请人；⑵配偶；⑶未婚子女；⑷随居父母。因入托、求学等原因，父母将未成年子女户口临时迁出的，可计入申请家庭人口。

下列人员不计入申请家庭人口：⑴在县有户口，但未在本县居住的成年人；⑵因入托、求学等原因，户口临时迁入的未成年人；⑶已入住社会福利院（敬老院）的人员。

3.无房户的认定

申请家庭没有私有住房，居住临时简易房、亲友住房或从市场上承租私有住房的应当认定为无房户。

下列情况不属于无房户

1）已租住公有住房的；

2）住子女住房的；

3）已婚的和父母同住且人均建筑面积大于10平方米的；

4）因拆迁已安置住房的，或已经得到房屋拆迁补偿的（如补偿金额在1万元以下，视为无房）；

5）户在人不在的或户口迁入街道不足二年的；

4.住房建筑面积认定

住房建筑面积以房屋所有权证上注明的建筑面积为准。

5.低保户的认定

以民政部门核发的《城市居民最低生活保障证》为准。

（三）下列家庭优先分配廉租住房

孤老家庭，指城镇中无生活来源、无劳动能力、无法定赡养人的60岁（含）以上的家庭。申请时须提供社区出具的该家庭为孤老家庭的证明。

大病家庭，指家庭成员患有重大疾病的家庭。重大疾病参照中国保险行业协会《重大疾病保险的疾病定义使用规范》中重大疾病范围进行认定，申请时须提供县级以上医院开具的有主任医师签字、加盖诊断证明章的病情诊断证明书和治疗凭证等。

重残家庭，指家庭成员有视力（一、二级盲）或肢体、智力、精神、听力和言语等残疾且残疾等级为一、二级的家庭。申请时须提交“残疾证”和县级以上残疾人联合会出具的残疾等级证明。

烈属，指烈士父母（抚养人）、配偶、子女。申请时须提交民政部门发放的烈属优待证。

二、家庭收入核定

家庭收入状况，由申请人居住地社区居委会初审，*镇政府审核，加盖公章，县民政局进行核定。

三、住房状况核定

家庭现住房状况，由申请人居住地社区居委会初审，*镇政府审核，加盖公章，县建设局进行核定。

四、申请分配程序

（一）申请程序

1、申请

由保障对象的户主或保障对象推举的家庭成员（简称申请人）持购房申请、户口簿、身份证、低保证，到其所在社区自愿提出购买申请，填写《*县廉租住房申请表》。

2、提交证明材料

申请人如实填写《*县廉租住房申请表》后，要附以下相关资料。

（1）家庭收入证明。提供民政部门出具的享受“城市最低生活保障”或“低收入家庭”证明；

（2）住房情况证明。现住房产权证或租赁住房协议；

（3）家庭户口簿和身份证明；

（4）婚姻证明；

（5）申请人属于优先安排的，还应提供相关证明材料。

（二）审查、公示程序

1、初审（一次公示）。

社区自受理申请之日起7日内，会同民政低保专干和公安局包片民警共同对申请人的收入、住房等状况是否符合规定条件签署初审意见。初审合格的，应当在社区进行公示，公示期限为7日；经公示无异议或者异议不成立的，将签署的初审意见盖章后和申请材料报县民政部门。

2、复审。县民政部门自收到初审意见和申请材料之日起7日内对申请人的收入状况是否符合规定条件签署复审意见，并将签署的复审意见盖章后连同申请人的相关材料转县建设局。

对不符合条件的，退还受理申请的社区，由其以书面形式向申请人说明不符合理由。

3、核准（二次公示）。县建设局为申请廉租住房的核准部门，自收到民政部门转来的相关材料之日起15日内对申请人的住房、居住状况是否符合规定条件签署审核意见。

经审查，符合规定条件的，由县建设局在网站、社区或新闻媒体上进行公示，公示期限为15天。

（三）准入、抽签程序

1、准入

经公示无异议或经调查异议不成立的，由县建设局根据年度房源情况、保障对象的住房困难程度和申请顺序等因素，按照“优先保障特困家庭”的原则，采取抽签、轮候等方式确定购买对象，并发放不间断顺序号的廉租住房准购证。

2、抽签

对于取得廉租住房准购证的保障对象，由县建设局组织进行公开抽签。抽签前15天向社会公告以下事项：

（1）公布抽签的时间和地点；

（2）廉租住房房源的套数、户型、面积、位置等情况；

（3）抽签中签的比例和操作规程；

（4）政府规定的其他事项。

抽签时公开进行，邀请相关部门人员参加监督，参加抽签的家庭按抽到的序列号从小到大的顺序，依次进行排列，由县建设局核发《廉租住房选购通知书》。中签的家庭应在规定的时间内办理廉租住房入住手续，按照抽到的先后顺序依次进行选房，按拥有份额一次性缴纳房款并与县建设局住房保障管理中心签订《按份共有廉租住房购房合同》。未在规定期限内签订廉租住房购房合同的，视为自动放弃，以后不得享受廉租住房的分配。申请廉租住房的个人经调查核实属弄虚作假、隐瞒家庭收入和住房条件，骗取廉租住房的，取消其申请资格，以后不得享受廉租住房的分配。

3、轮候

轮候户数按廉租住房拟分配总户数的10%的比例确定。进入轮候期的申请人，未能享受到廉租住房分配或参加抽签未中签的申请人，可以直接参加下次申购廉租住房分配的抽签，但须重新核实申报条件。

五、监督管理

按照“公开、公平、公正”的原则，廉租住房分配接受“社会监督、舆论监督、行政监督、法律监督”。

1、本次廉租住房分配在审核、公开抽签等主要环节由县建设局组织会同县纪检、检察院（职务犯罪预防科）、财政、发改、*镇政府、民政、物价、公证处等相关部门进行审查和监督。

2、对弄虚作假，骗取廉租住房的个人，由县建设局取消其廉租住房分配资格，收回已分配的廉租住房；对出具虚假证明的单位，由县建设局提请有关部门追究该单位相关人员的责任。

3、住房保障管理部门要认真履行职责，对已分配的廉租住房要严格进行监管，发现违规行为及时纠正。