薪酬工作报告范文

前言：我们精心挑选了数篇优质薪酬工作报告文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

贵州博大智能终端科技有限公司总经理 陈 涛

将“工匠精神”融入工作的每个细节

“工匠精神”再次写入政府报告，作为基层技术研发人员，我备受鼓舞。

我们公司一直致力于金融电子现金行业智能终端设备的研发、生产与运营。

在推动水超市项目建设中，我们遇到了水菌落超标的技术难题。但我和研发团队没有放弃，经过前后250余次检测，终于研发出一套在国内都处于领先水平的净水b置。

“工匠精神”的内涵不仅是一种技术，一种手艺，更是一种精神，一种态度，一种持续精雕细琢的、永不满足的、追求完美、达到极致的态度。

作为中国制造的一个“螺丝钉”，我们企业自身也要专注、专业，细心研究生产工艺在自身擅长的产品领域精耕细作。

【政府工作报告原文】 统一城乡义务教育学生“两免一补”政策，加快实现城镇义务教育公共服务常住人口全覆盖，持续改善薄弱学校办学条件，扩大优质教育资源覆盖面，不断缩小城乡、区域、校际办学差距。

毕节市七星关区撒拉溪第二中学特岗老师 张雪艳

基层教育的明天会更好

我所任教的撒拉溪二中建于2005年，学校距撒拉溪镇有十多公里，地处偏远地区，教学设施落后、教学环境简陋。

在党和政府的关心下，学校这些年发生了很大的变化。硬件上，2014年底，从市区到学校的这段路全部竣工，把坑坑洼洼的泥路变为平坦的马路，方便了放学回家的学生，还解决了特岗教师的宿舍问题；软件上，在政府的号召下，学校新进了一批优秀的青年教师，给撒拉溪二中的教育注入新鲜的血液，带动了学校教育的向前发展。

目前，撒拉溪二中在基础设施建设方面还有需要完善的地方，但我有理由相信，在总理“今年财政性教育经费支出占国内生产总值继续超过4%”的承诺下，不仅是撒拉溪，整个国家的基层教育一定会越来越好。

【政府工作报告原文】 贫困地区和贫困人口是全面建成小康社会的最大短板。要深入实施精准扶贫精准脱贫，今年再减少农村贫困人口1000万以上，完成易地扶贫搬迁340万人。

沿河自治县思渠镇一口刀村支书 朱永学

有信心打赢脱贫攻坚这一仗

今年两会期间，我一直通过电视和手机了解会议信息，让我印象深刻的是，政府工作报告再次把脱贫攻坚作为重要内容。

近年来，在政府的帮助和带领下，我们全村11个村民组的村民战天斗地，修路引水兴产业，实现了公路组组通，里程总计22公里。同时，村民们也积极配合，开始种植丹参、软籽石榴、核桃等经济作物，把种植和养殖结合起来，贫困的现状有了一定的改观。

对于我们村的变化和发展，我最大的感触是，脱贫攻坚首先要有国家的引导和支持，再加上群众自身的努力。

接下来我打算带领村民继续扩大种植面积，增加种植作物种类，吸引更多的社会力量来我们村投资。

【政府工作报告原文】 健全农村“双创”促进机制，支持农民工返乡创业，鼓励高校毕业生、退役军人、科技人员到农村施展才华。

开阳县富硒甜柿有限公司负责人 李宏屹

返乡创业与乡亲一起脱贫

在政府部门的帮助下，2016年，我成立了贵州聚缘富硒甜柿种植有限公司，大力发展富硒甜柿种植，现种植规模已达4000余亩，发动当地群众种植1000余亩。

今年全国两会，我关注了政府工作报告中关于深入推进农村农业结构性改革，打造农产品生产保护区，特色农产品优势区和现代化农业产业园的规划措施，算是给我吃了颗“定心丸”。

接下来，我将会跟紧推进农产品标准化生产和品牌创建的步伐，扩大规模，吸引更多的乡亲种植甜柿，助力更多群众脱贫致富。

【政府工作报告原文】 深化医疗、医保、医药联动改革，协调推进医疗、医保、医药联动改革，进一步促进医疗资源向基层和农村流动，全部取消药品加成，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付方式等改革。

威宁自治县石门乡泉发村医生 邵德远

医疗改革吸引更多人才到基层服务

以前，我所在的泉发村交通闭塞，村民看病要步行10多公里去乡镇，遇到突发性疾病常常束手无策。

从去年初，村里的医疗设施建设开始大变样，两个月的时间，村里就新建了医务室、药房、病房，还配齐了基本的医疗器械和消毒系统。

现在，医疗条件虽然改善，但是村里的医疗人才仍然很缺乏。比如，一些乡村医生到了晚年，因为生活没保障弃医改行，大学生又不愿意到贫困边远山区，这一定程度上造成了乡村很难留住人才。

今年，政府工作报告提出进一步促进医疗资源向基层和农村流动，加大人事薪酬改革，相信村里医疗人才会越来越多。随着村里医疗设施的改善，我希望越来越多的医疗人才能够到这里来工作。

【政府工作报告原文】 完善主体功能区制度和生态补偿机制，建立资源环境监测预警机制，开展健全国家自然资源资产管理体制试点，出台国家公园体制总体方案，为生态文明建设提供有力制度保障。

贵阳市自行车骑行爱好者 罗洪印

贵州还会有更多“生态之城”

我是一个自行车业务爱好者，工作之余，常常骑车穿行在贵阳的各个角落，我见证了近几年贵阳生态文明城市的发展，现在的贵阳成了山青、天蓝、水清、地洁的“生态公园”。

十里河滩湿地公园的委婉，小车河湿地公园的秀丽，观山湖湿地公园宽阔大气壮美……骑车穿梭在贵阳这些公园中，给我留下了美好的体验。

第2篇

看点二：通胀形势有所好转 。

国家统计局权威人士和经济学家指出：“随着经济增速下降，物价上涨的压力在减少，对今年实现全年CPI涨幅控制在4%左右有信心”。“去年国内外形势严峻，因而没达到4%的目标，今年一定能够实现”。

看点三：积极财政政策强调减税。

其主要观点为：“ 结构性减税将成今年积极财政政策的主要体现”。“具体来看，结构性减税要点将包括推进扩大营业税改征增值税试点范围、落实小型微利企业税费优惠政策、减轻物流企业和农产品生产流通环节税收负担以及清理税费等”。

看点四：货币政策稳中有变。

亮点为：“继去年底的全国金融工作会议提出“金融要支持实体经济发展后，今年关于货币信贷问题的亮点是强调：‘切实降低实体经济融资成本’”。

看点五：扩内需成“立足点”。

《政府工作报告》强调：“扩大内需特别是消费需求，是我国经济长期平稳较快发展的根本立足点”。“要完善鼓励居民消费政策”。而此前商务部部长陈德铭也表示：“将总结家电下乡和以旧换新的经验，及时研究制定替代接续政策；研究节能环保产品消费扶持政策，构建资源节约、环境友好的消费模式”。

看点六：外贸仍肩负重任。

强调了：“在经济不乐观的情况下，‘稳出口’的重要性”。指出：“要稳定出口退税政策，扩大贸易融资和信用保险，改进海关、质检、外汇等方面的监管和服务，帮助企业克服订单不足、成本升高、摩擦增多等多重困难和压力”。

看点七：“稳投资”有新含义。

《政府工作报告》对“优化投资结构”作出了详细的阐述。其中指出：“保持投资稳定增长，是‘报告’的亮点之一”。记者对比去年的政府工作报告发现：“‘保持投资稳定增长，促进投资和消费良性互动’是今年的新表述。这意味着与去年相比，‘稳投资”的重要性明显提升”。业内人士认为：“这一变化将为民间资本带来诸多机遇”。

看点八：重点提及战略性新兴产业。

‘报告’中，“战略性新兴产业被重点提及”。‘报告’在谈到“促进产业结构优化升级”时，首先提到“推动战略性新兴产业健康发展”。“如此排序说明了战略性新兴产业的重要地位”。多位专家向记者表示：“这说明战略性新兴产业将成为经济转型的重要突破口，而资本市场的投资机会也将因此展开”。

在新兴产业的重点内容上，‘报告’指出：“新一代信息技术还有很大的发展空间”。“ 物联网就是一个很有前景的技术领域”。“特别是与‘云计算’技术结合后，物联网发展将进入到一个更加理性的、追求价值、回归、价值发展的良好阶段”。

看点九：强调股市改革。

《政府工作报告》强调：“健全完善新股发行制度和退市制度”。指出：“发行和退市，其实就是资本市场一进一出的两个关口，把握住这两个关口，实质上就是在强化资本市场的资源配置功能。”。

有专家认为：“健全和完善这两项制度的意义，可以毫不夸张地说，就像当年股权分置改革一样，将是载入史册的、中国证券市场的伟大变革。”

看点十：深化收入分配改革

‘报告’强调了‘两个提高’：“努力提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。专家指出：“‘两个提高是改革的重点’。在提高低收入者收入方面，中央财政社保支出今年安排5750亿元，占中央财政支出比重由28%提高到31%”。

当前的分配，社科院专家指出：“当前导致中国收入分配差距过大的一个重要原因，是收入分配秩序混乱，例如非法收入等。因此，通过整顿和规范收入分配秩序可以有效地杜绝非法收入，从而能够在一定程度上改变收入差距过大的现状”。

第3篇

  　论文摘要：资源型市场的形成和竟争主体的多元化使成品油销售市场的竞争日趋激烈。成品油梢售企业要获得相对竞争优势，必须建立、完善管理机制和激励机制，改进和强化客户经理等一线经营人员队伍的管理方式，提高客户经理的综合素质。分析目前成品油销售企业客户经理管理方式中存在的问题及原因，提出改进的建议。

1、探讨客户经理管理的意义

    目前，我国的成品油销售领域，资源型市场已经形成，中国石化、中国石油、中航油、各民营石油企业、跨国石油公司等均成为成品油市场的经营主体，经营主体的多元化导致成品油市场的竞争日益激烈。成品油销售企业要想在长期竞争中保持稳定的市场份额和企业自身的发展壮大，必须不断地开拓市场。销售一线的经营人员特别是客户经理成为销售企业扩大市场份额、提高经营效益的重要力量。

    成品油销售企业的客户经理，是在上级部门及本企业各项规章制度范围内独立开展成品油直销批发工作、拥有较为固定的客户群体、具有一定销售量，并具备持续开拓市场、客户管理和销售盈利的能力，能按各级商业客户中心(商业客户部)整体部署要求开展工作，经销售企业商业客户中心(商业客户部)聘任的营销人员。

    通常，成品油销售企业对客户经理有着特殊的素质和能力要求，一要有强烈的敬业精神;二要有诚实守信的优良品质;三要有敏锐的市场观察能力;四要有服务顾客的能力;五要有一定水平的专业技能和知识面，包括油品安全知识、财务知识、法律常识、客户关系维护与管理、商务礼仪、直销方法与技巧等。

    目前，成品油销售企业对客户经理的管理方式上存在一些问题，越来越不适应企业经营发展的需要。笔者从销售经营的实际出发，对存在的问题及产生的原因进行分析并提出改进建议，以期提高成品油销售企业对客户经理的管理水平，推进销售工作的展开。

2、客户经理管理方式中的问题及原因

由于计划经济条件下形成的卖方市场等历史原因，成品油销售企业对开拓市场的问题不太重视，对客户经理(过去销售企业的业务员)的管理较为松散，主要存在几方面问题。

2.1对其日常经营活动缺乏必要的了解和监拉

    客户经理的工作性质决定了他们需要经常与外部环境打交道，如调研市场需求、走访客户、联络客户感情、为客户提供售前、售中和售后服务等。为便于客户经理开展工作，企业一般不要求客户经理实行坐班制。由此产生一个问题，即企业对客户经理的日常管理常常处于“失控”状态，对客户经理的工作状况和业务进展情况不清楚。

2.2尚未形成客户经理的培训制度

    成品油销售企业对客户经理的培训一般局限于在岗培训，且培训次数十分有限，缺乏规范的培训制度。究其原因，目前的客户经理大多由企业原来的业务员和县公司经理转岗而来，具有一定的油品行销经验，多年形成的卖方市场也使油品销售成为比较容易上手的工作，似乎不必对客户经理的业务经营及管理素质提出更高要求，从而忽略了对客户经理的培训。

2.3客户经理的薪酬体系不合理

    成品油销售企业对客户经理的薪酬体系设置不够合理，一是不能完全反映客户经理的劳动和付出;二是该薪酬体系刚性过强，没有结合油品资源状况不同时期客户经理工作量的变化状况;三是缺乏客户经理评级制度，晋升通道有限，岗位薪酬一成不变;四是客户经理的薪酬分配仍然存在平均主义的现象。客户经理薪酬体系不合理的原因来源于体制方面。近几年，成品油销售企业经营管理体制改革已基本解决了组织机构方面的问题，但客户经理等一线经营人员的薪酬体系改革却没有大的进展。

2.4对客户经理的约束和监替机制缺位

    客户经理是成品油销售企业和客户之间的桥梁，一方面，客户经理直接面对市场，了解客户的动态和油品需求信息;另一方面，客户经理作为销售企业的一线经营人员，掌握着企业最新的营销政策甚至经营机密。如果企业对客户经理缺少必要的约束和监督，可能给企业造成一定程度的经济损失和品牌形象损失。

3、改进客户经理管理方式的几点建议

3.1建立客户经理日常工作报告制度

    应建立客户经理日常工作报告制度，通过网络与定期会议，执行日志、周经营分析以及月度、年度工作总结制度，并通过事中考核，促进客户经理的工作不断规范化和精细化。

    建立客户经理日常工作报告制度，一方面可以使企业实时了解客户经理工作开展的状况，便于及时对其进行绩效评估，鞭策客户经理不断拓展营销渠道、加强客户管理，推动客户经理不断思考并创新工作形式;另一方面，可以强化企业对成品油销售工作的过程控制，加快企业的市场反应速度，及时更新营销策略，加大客户巩固率、潜在客户转变率、现有客户进货率和新客户的发展率。

3.2建立客户经理培训制度

    成品油销售企业应尽快制定客户经理培训制度和培训计划，定期举办客户经理培训班。客户经理必须经培训合格后才能上岗;在岗客户经理每年至少应参加一次岗位培训或学习交流。对客户经理的培训可以分为岗前培训、在岗培训和定期的学习交流。

    岗前培训必须杜绝“走形式”，重点围绕油品基本知识、岗位基本知识、基本营销技能和hse等与石化企业相关制度设置课程，并通过考试或考核的形式颁发合格证书。岗前培训合格证应作为客户经理上岗的资格证书之一。

    在岗培训，是在岗前培训的基础上对客户经理的专业技能和管理水平进一步深化、提高的培训过程。成品油市场受国际、国内政治经济格局影响，瞬息万变，客户经理只有通过多次不断地在岗培训，加强学习，才能增强对成品油市场走向的分析判断能力。在岗培训应围绕营销技能和通用知识展开，同时结合企业的实际情况，提高客户经理营销能力。

    学习交流，既包括企业内部客户经理之间的交流，也包括与同行业其他企业或相关行业客户经理之间的外部交流。内部交流，可以使客户经理之间交流和掌握同一省域市场的行销经验，沟通信息，加强协作，达到企业稳定区域市场的目的。外部交流，可以使客户经理学习到行业内外的成功营销经验，拓展视野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。

3.3建立科学的客户经理薪酬体系

    客户经理薪酬体系应符合内部公平性原则、激励性原则和竞争性原则。科学的薪酬体系必须包含岗位薪酬和绩效薪酬两部分，岗位薪酬由客户经理等级决定，绩效薪酬由成品油销售企业对客户经理的绩效评估结果决定。具体路径如下:

    (1)制定金字塔型岗位薪酬体系。客户经理的岗位薪酬应直接由客户经理等级决定，呈金字塔型。客户经理可划分为特级、高级、中级、初级和见习5个等级并实行浮动管理，每年一次严格考评，逐级晋升。高级、特级客户经理应列为成品油销售企业的后备管理人才，打通客户经理的晋升通道。

    (2)设立公平合理的绩效薪酬水平。客户经理的绩效薪酬水平直接由成品油销售企业对其绩效评估的结果决定。绩效评估是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。成品油销售企业对客户经理的绩效评估应分周期进行，可以分为月度评估、季度总结和年度总评。绩效评估应实行联量、联利、联费、联应收帐款、联服务的“五联”评估，主要包括业绩指标和行为与态度指标。正常市场情况(即成品油资源和企业的销售政策能够保证客户经理正常开展经营活动)下，业绩指标应占考核总分的70%～80 %，行为与态度指标占考核总分的20 %～30 %;非正常市场情况(成品油资源或者企业的销售政策制约了客户经理的正常经营活动)下，业绩指标行为与态度指标各占评估总分的50%左右。

    要使绩效评估结果成为对客户经理发放绩效薪酬、晋级、辞退的依据，更应该成为鞭策客户经理客观评价自身工作、积极调整和改善工作状态、实现良好业绩的推动力。同时，成品油销售企业要定期对客户经理薪酬进行科学的统计分析，并以此为切人点修正对客户经理的绩效评估方案。

3.4制定严谨的约束和监督机制

    对客户经理的约束和监督机制应本着责任、风险、利益相一致的原则，主要应从以下几个方面实施:国家法规条例、财会制度的约束与监督;数质量管理和安全管理;销售业绩和市场开拓能力;费用控制和预算控制等。上述几方面的监督机制相互制衡，目的在于确保客户经理行为的规范化。约束和监督机制是客户经理管理中必不可少的环节，强化对客户经理的约束和监督，不仅有利于建立一支廉洁高效的客户经理队伍，而且可以帮助企业有效规避经营风险，确保效益不流失。

第4篇

虽然我们不能简单地认为公司高管高薪一定是此次金融经济危机的直接原因，但企业高管薪酬无论是在中国还是在欧美各国都是问题，都有争议，都是难题，甚至是一个全球性的难题。

这个难题的实质，不在于企业高管薪酬有多高，而是薪酬的增长与公司绩效极不相称。一边是公司巨幅亏损，另一边则拿着高额奖金，这是一些企业高管薪酬问题的真实写照。目前已经陆续披露的上市公司年报显示，2008年中国上市公司利润下滑,但高管的薪水不降反升。在有2007年数据可以对比的431家上市公司中, 利润降了262亿元，高管却加薪2亿元 。显然,高管们作为一个整体来说并没有成为经济不景气的受害者。更有85家公司在业绩糟糕和投资者连续10多年无红可分的情况下，高管薪酬却连年上涨。可谓股民屡屡忍痛“割肉”，高管薪酬却涨声不断。

我认为，解决这个难题的根本办法，是应从制度上保障公司高管薪酬与绩效的平衡。

首先，进一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增长机制。

一是薪酬标准要合理，薪酬结构要优化。目前上市公司高管该拿多少钱随意性很大，事实上没有标准。引入多种激励工具，充分发挥各个薪酬的激励作用，是中国企业高管薪酬的发展方向。二是高管薪酬与绩效严格挂钩，薪酬必须与公司业绩同升降，与公司分红同升降。针对在一些“吃政策饭”的垄断行业，公司业绩增长并非高管专有贡献的事实，高管薪酬的增长与公司业绩增长还应采取一定的比例关系来对接。三是建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含：反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，反映企业收益质量的指标等。

其次，在规范公司高管薪酬制度的同时，应建立普通员工工资增长机制。

我们在关注高管年薪之外，更应该特别关注普通职工的收入分配比例。目前我国银行业很多企业老总的薪酬是员工平均薪酬的20倍左右，这一比例在保险业则扩大到30―40倍。国务院发展研究中心的一份报告显示，珠江三角洲GDP年均增长20%以上，普通职工的工资十几年来却几乎没有变化。随着企业的发展，出资人、公司高管获得的利润和收入越来越多，普通员工却不能分享企业发展的成果。

第5篇

为了规范部门兼职员工（包括实习生）管理，保障部门和兼职员工双方的利益，特制定本办法，请大家自觉遵守。

一、招聘兼职员工的目的：

解决既有工作人手不足的问题；

摸索形成一套新型的用人与合作机制；

工作中发现具有潜质的后备人员。

二、兼职员工招聘流程：

Ø申请人向本部门领导和交工部领导提出书面申请，说明招聘兼职员工的原因，兼职员工的具体岗位职责、兼职时间、工作部门等内容；

Ø获批准后，申请人组织、人力资源室配合招聘工作；

Ø确定人选后，填写兼职员工登记表并向人力资源室报备，人力资源室与兼职员工签订兼职协议，内容涉及工作类型、薪酬等，同时将身份证复印件等在人事和财务各存一份；实习时间及报酬从实习生到人力资源室报到、签订实习协议之日起算。

Ø申请人根据实际工作时间，填写《劳动人员薪酬审批表》，经室主任审核、主管主任批准之后，每个月10日前将上个月的《劳动人员薪酬审批表》交给财务人员，不满一月的按照实际时间另行支付。

Ø财务人员根据《劳动人员薪酬审批表》支取劳务并发给兼职员工。

Ø正式实习生可凭实习协议书向计算机管理员申请考勤卡、计算机、内部通讯用户，其他兼职员工可申请计算机，但不可申请内部通讯用户和考勤卡，并限制其对服务器的访问权限。

三、兼职员工报酬

所有兼职员工的报酬足月按600元/月核算，不足部分按30元/天核算。兼职员工的报酬有特殊要求的，申请人须经室主任、主管主任批准。

正式签订实习协议的京外实习生，与正式员工一样，享受房补和通讯补助；其他兼职员工则不享受。

所有兼职员工如在兼职期间发生人身意外伤害，我部门仅给予道义上的援助和支持。

四、兼职员工的管理

兼职员工应及时填写兼职员工登记表并向人力资源室报备，否则不予办理劳动报酬，所造成的后果由申请人负责。

兼职员工到岗后，申请人应负责向其解释交通工程部的各项规章制度，为其提供必要的培训，使其尽快进入角色。申请人有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护交通工程部的集体形象。

短期兼职人员（两个月以内）离职时应写出工作报告，对所承担工作进行系统总结；由主管人员写出评语（包括任务内容、完成情况、后续需求，该受聘人员的作用与贡献等简短记录）。

中长期人员（超过两个月）应按工作进程写出阶段性工作总结报告，由主管人员附署工作考评。

第6篇

有学者指出，20 世纪90 年代中期我国刑事案件发案率是80 代年前半期的8 倍，我国正在经历建国以来的第五次犯罪高峰。

这种情况的出现与当前收分配差距过大、贫富悬殊不无关系。

社会不和谐因素在薪酬方面的三大表现

职业：社会和谐包括很多方面内容，您认为薪酬问题占据什么位置？

苏海南：社会分配问题在社会和谐中应该说占据很重要的位置，它是社会和谐的物质基础的渠道。因为社会和谐离不开物质资料的支撑。而物质资料是人们通过劳动、工作创造的，人们凭借劳动享有物质资料分配的权利，通过合理的分配使每个人都得到基本的生活保障，进而达到小康甚至富裕。在这样一个基础上，人民生活才能安康，社会才能稳定，才能够有效进行精神文明建设，才能够形成诚信的社会风气。俗话说“饥寒起盗心”，如果人们的基本生活得不到保障，肯定会用一种失衡的心态去看待社会或采取一些过激行动。而我们工薪劳动者的生活资料的来源就是薪酬。中央说就业是“民生之本”，我们也可以说薪酬收入是“民生之源”。可见，合理的薪酬分配对于构建起和谐社会具有非常重要的基础性作用。

职业：社会不和谐因素在薪酬方面的表现是什么？

苏海南：社会不和谐因素在薪酬方面的表现，我认为有三个方面，可以用结果性、过程性和起点性表现来概括。结果性的表现就是中央在十五大、十六大报告中都已经提到了的，特别是刚刚闭幕不久的人大会议上政府工作报告中再次强调指出的“部分社会成员之间收入差距过大”的问题。政府工作报告已经明确地将它作为社会发展不协调的重要问题之一。这是社会不和谐在薪酬分配结果性方面的表现。其次就是过程性的不和谐表现，这一点主要表现在少数企业特别是一些私营企业等，不依法支付劳动者的薪酬，克扣或者是无故拖欠劳动者的薪酬，这个问题最近两三年出现得比较多。此外，过程性的表现还反映在一些地区农民工的劳动报酬，几年甚至是十年都没有相应随着经济发展、劳动生产率的增长而得到提高。近年来东南沿海有些地方农民工因劳动报酬低不愿意去，甚至出现“民工荒”，就是社会不和谐在薪酬分配过程性方面的表现。

起点性的表现与过程性的问题是相联系的，就是少数企业主、经营者思想观念上打算通过克扣、拖欠工资或违法经营等来获取利润。这是导致社会不和谐的观念上、思想上的原因。

还有一个方面，也可以算作结果性和过程性的，就是除了部分社会成员收入差距过大的突出问题外，在某些单位内部，特别是国有单位内部仍然存在着多劳未多得，少劳没有相应少得的情况。对于贡献大、作用大的人，如果应得的报酬没给

够的话，实际上也是一种社会不和谐的表现。

对于资源垄断行业而言，如果不在更大的层面去想办法采取措施，打破全民资源由部分行业、部分部门单独占有的格局，光是在垄断行业的收入分配上小范围地作调整，是不可能从根本上解决问题的。

让一部分人先富起来和缩小收入差别是否矛盾

职业：创建和谐社会口号的提出，对解决很长一段时间以来存在的社会分配不公及薪酬难点问题有何作用？

苏海南：有很重大的号召性和指明方向的促进作用。具体来说，创建和谐社会口号的提出对于薪酬问题、解决社会分配不公问题的作用有两方面。一方面是把社会分配不公以及薪酬方面难点问题的性质提到了更高的层面，不是把它单纯看作一个经济问题，而是看成一个社会问题，甚至处理不好就可能成为政治问题。这是以前没有提到的一个高度。另一方面是把解决这个问题的着眼点放得更宽了，不是单纯地就分配论分配，而是从更多角度和层面来考虑如何解决这一问题。

职业：依您的预计，在建立和谐社会的大背景下，行业垄断等问题是否会有根本的改变？

苏海南：在近期内解决行业垄断问题还是有难度的。但是创建和谐社会使部分垄断行业收入过高的问题更加突出，能够引起政府有关管理部门和社会各界的高度关注，为逐步解决这个问题形成比较好的氛围。

职业：让一部分人先富起来和缩小收入差别是否有些矛盾，如何理解和协调？

苏海南：让一部分人先富起来和缩小收入差别并不矛盾。因为小平同志讲的让一部分人、一部分地区先富起来，有很明确前提，就是通过合法经营、辛勤劳动先富起来，先富带动后富。如果是合法经营、辛勤劳动，他钱拿得再多，那些合法经营不太成功、辛勤劳动不太得法、导致自己收入不太高的人也不会妒忌，不会硬去攀比。如果硬要攀比，这种观念是不妥当的，应改变观念。同时，让一部分人、一部分地区先富起来，实际上富到一定程度以后，他们创造的社会财富越多，就为整个社会做出了更多贡献，既创造了更多就业岗位，又树立了勤劳致富的样板，还缴纳了更多税金，为政府更好地解决一部分人收入相对过低的问题提供了物质资源。所以说，让一部分人、一部分地区通过合法合理的途径先富起来，对于缩小收入差距，不仅是不矛盾的，而且是有利的。

职业：您认为缩小收入差距有哪些措施？

苏海南：缩小收入差距我以为应以六个字为原则，即“提低、调高、扩中”。原来我们提的是“保低、调高、扩中”，近段时间，根据创建和谐社会的要求和两会代表的建议，我认为应稍做调整，提新六字原则。现在最主要的是抓两头，促中间。一头是“提低”，就是把握政府财力能够承受的、与经济发展相适应这样一个力度，通过提高最低工资标准、最低生活费标准、失业保险标准等以及相关措施把低收入者的低收入水平提起来。另一头是加大打击非法收入和调节过高收入的力度。其中包括加大对少数收入过高的垄断行业的收入水平调节力度。在抓好这两头的基础上，再做好扩大中等收入群体的工作。而扩大中等收入群体的工作，首先是扩大就业，提高劳动者的技能素质，从这些方面使中等收入者群体逐步扩大。

从综合收入或广义薪酬的角度看，公务员的收入属中上水平。因为公务员总体收入，包括工资、福利，加上优惠购房、社会地位、退休以后的待遇等等并不低。

公务员该不该加薪

职业：说到高收入，人们自然会想到不少行业和金领职业，但也有人提出公务员有形和无形的收入相当高，可列入高收入阶层，您怎么认为？

苏海南：公务员从薪酬看肯定是属于中等偏下。但要从综合收入或广义薪酬的角度看，包括工资、福利，加上优惠购房、社会地位、退休以后的待遇等等，公务员总体收入并不低。正因为如此，现在的公务员招聘已成趋之若鹜之势，千人挑一甚至是万人挑一。这种导向其实并不是很好.

职业：听说公务员还要提薪，您觉得公务员现在的收入水平是高了还是低了？

苏海南：公务员调整工资还是应该的，但公务员薪酬水平的提高同政府机构的改革、人员的精简、职能的重新定位以及反腐倡廉要通盘考虑。否则这么多当官的，又有钱又有地位，工资不高，实际收入却不低，再加上干了一些干不了、干不好、不该管的事，效率比较低，这样就不合适了。在机构精简、人员配置科学合理的前提下，公务员的收入应当达到中等偏上的水平。这样，才有利于促进整个社会的和谐持续发展。

如果将社会保障称作社会稳定器的话，那么，薪酬分配的政策和机制可以叫做社会和谐促进器。特别是在我国人均GDP 刚1000美元这种状况下，薪酬、收入和分配对绝大多数人来说是最为关注的。

薪酬分配的政策和机制是社会稳定的促进器

职业：薪酬分配的政策和机制在社会和谐中扮演什么角色，劳动保障部在制定有关政策时会有哪些最新调整？

苏海南：一个好的薪酬分配政策和机制，能够理顺分配关系，让能干的人、贡献大的人得到他应得的收入，能够有很好的激励作用。同时又对不合法的、不合理的、不规范的分配行为具有强有力的约束，使分配关系形成一个相对协调、合理，大家能够接受、又有利于继续激励能干的人、肯干的人更多更好去干的格局。在这样一个政策机制的激励下，会促进劳动、资本、技术、管理等要素的活力竞相迸发，社会财富的源泉充分涌流，使维持社会和谐的物质基础更丰厚。因此，薪酬分配的政策和机制在社会和谐中扮演着很重要的角色。

职业：那么劳动保障部在制定政策时会有哪些最新调整？

苏海南：第一是“提低”，即适时调整最低工资标准、失业保险标准，包括与有关方面协调城镇居民最低生活标准。这样一些“提低”的工作已经做了，而且今后还会继续做。

第二就是规范分配秩序，进一步加大对拖欠、克扣工资等行为检查、处罚的力度，特别是加大了对农民工基本劳动报酬权益的保障，制定了一系列的政策，并且开展了一系列维权的活动来加以贯彻落实，从而保障劳动者的基本劳动报酬权益。

第三，对劳动保障部直接管的少数收入偏高的行业，正在研究采取一些相应的调控措施。此外劳动保障部也责成我们研究机构进一步研究，就如何更好地理顺收入分配关系、解决部分社会成员收入差距过大的问题，提出更多的思路和政策建议。也正是按照部里的要求，我们于去年底完成了中国居民收入分配关系预警系统研究。

职业：据说国务院将成立一个专门机构来研究分配问题，有这回事吗？

苏海南：确实有人建议国务院成立一个收入分配委员会，作为一个非常设机构，由国务院直接来管，提高收入分配管理机构的层次。

职业：要是有这么一个机构，应当是哪些部门参加呢？

苏海南：如有此机构，我想发改委、劳动、人事、财政、国资委、民政、统计等部门都会参加，涉及的面会很大，甚至于在一个时期建设部也要参加，因为拖欠农民工工资的问题是突出的。

第7篇

关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动

中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。

本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。

一、课程的性质

人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。

二、课程改革设计的理念及培养目标

我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。

具体能力包括：

1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。

2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。

3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。

4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。

6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。

三、课程改革的总体设计思路

为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：

打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。

随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。

教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。

四、教学模式改革设计

在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。

1.工学交替

“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。

2.任务驱动

任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。

3.现场教学

课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。

4.自主学习

在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。

促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。

四、考核方案改革设计

在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。

笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。

1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。

2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。

3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。

第8篇

如何封顶呢？法国政府公布的“薪酬框架管理政策”规定，国企高管年薪最高为45万欧元，即法国最低工资的27.5倍。该规定适用于由法国政府掌控大部分股权的企业的现任及新任高管。45万欧元，约相当于450万元人民帀，似乎并不算低，但此数是在法国国民收入相对较高水平下计算出来的，其约束之关键词是：不高于最低工资的27.5倍。

按照“不高于最低工资的27.5倍”计算，中国国企高管该拿多少年薪呢？我国各地最低工资标准不尽相同，以全国最高的上海为例，上海职工最低月工资为1450元，有人依此推算，参照法国的标准，中国国企高管年薪最多不应超过48万元。

年薪不超过48万元！好家伙，这标准低得让人吃惊！或者反过来说，按照这一标准，中国国企高管的年薪高得让人吃惊！日前，中海油2011年年报披露，其公司高管“平均薪酬”为460.5万元！“平均”即如此，老总该如何！在我国，国企高管年薪动辄上百万数百万甚至上千万已不稀奇，这还不包括数不清道不明的各种开支报销、明补暗补！

国企高管为何能拿天价年薪呢？一个符合逻辑的理由是，与国际接轨。是的，倘若与美国华尔街那些大老板们“接轨”的话，人家动辄年薪就是上千万甚至数千万美元！这么一比，咱每年也就拿区区几十万美元，算得了什么呢？已经是很低很低的了！

能这么比吗？恐怕不能吧！原因之一，市场环境不可比。华尔街老板们拿得再多，那是他们公司在完全市场竞争条件下以经营业绩挣来的。我们的国企呢？电力、通讯、石油、石化，还有银行、保险、证券，有多少靠的不是制度性垄断？有多少靠的不是优势资源和优惠政策？有多少参与了真正的完全的市场竞争？这能与市场经济条件下的西方企业相比吗？

原因之二，经营机制不可比。华尔街那些职业经理人们，大都是从埋头苦干的小职员一级级台阶筛选上来的，那可是全凭自己本事打拼出来的。我们的国企高管呢？差不多都是行政任命的吧？昨天，或许您还是某部、某省或某局、某委国家干部，一纸公文，今朝，您立即成了某某公司董事长或总经理，这样的事，不是随时都在发生吗？虽然无可否认，确实也有靠经营业绩打拼出来的，但那能占多大比例呢？国企高管既有着官员、半官员的身份，又从事着几乎不担风险的工作，还每年拿着那么高的年薪，这能让老百姓服气，能让他们不议论纷纷吗？

国务院日前了关于落实《政府工作报告》重点工作部门分工的意见，要求：“深化收入分配制度改革，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理。”实践证明，不讲道德和不讲公平正义的经济是不可能持续发展的。既然资本主义的法国都可以对国企高管年薪封顶，我们为什么不可以呢？有人担心，一旦限制高管薪酬，会引起这些人强烈不满，要么，被外企挖走了；要么，拍拍屁股走人了。此种担心，纯属多余，不信您就限制一下试试，离职者绝不会超过十分之一！毕竟，国企高管这么一块又实惠又有地位又没多大风险的肥肉，正有相当多的人在眼巴巴盯着呢。

詹国枢

第9篇

各部门主管负责自己部门相应的制度建设，其中制度建设的精选版如下。

理岗位责任

1.办公环境维护管理

2.建立与完善公司工作条例及流程

3.监督各部门规章制度的执行

4.公司档案建立

5.办公用品的采购及管理

6.来客接待

7.会议安排及会务工作 （记录等）

8.公司物业等的接口，协调物业，保障公司办公正常运转

9.公司人事制度的制定与执行

10.公司员工档案的建立与完善

11.公司员工违纪制度的执行

12.公司考勤、考绩制度的执行

13.公司员工的社会保险制度的执行

14.公司人员的储备和招聘程序的执行

15.各部门之间关系的协调与沟通

16.总经理及上级主管交办的其它事宜

【圆桌讨论】

各位看完后肯定感觉似曾相识，麻雀虽小五脏具全，但还是一样的内部组件。这个行政制度只不过是大中国众多行政管理制度中的一个私生子罢了。每个人有不同的性格，也在做不同的事情，但流的血液确是一样，O型血。

【圆桌讨论】

百分制考核是在很多公司强调管理规范的时候首推的规范考核制度，应该说很多企业都经历过这个阶段，但是现在又有多少企业继续再用并且在根据自己企业工作特色做了多少次的修改完善。当然也有不少企业早就把尘封在仓库里了，早已过期。可以肯定的说在实践这个考核制度的大多企业浪费了很多人力和财力，也有付出代价的。为什么，因为不懂这个考核制度的原则，不是填写和追究，而是工作的细化。

员工违纪判断与处罚标准

一、礼仪

1、着装不规范------警告处理

2、办公区域内吸烟------警告处理

3、电话处理不当------警告处理

二、规章制度

1、破坏公共区域卫生------警告处理

2、办公区域内大声喧哗------警告处理

3、玩电脑游戏------记过处理

4、上班时间会见与工作无关的人员或上班时间将与工作无关的人员带进办公区------记过处理

5、利用公司办公设备做与工作无关的事情------记过处理

6、长时间打私人电话或长时间利用公司电话打私人长途------记过处理

7、旷工------记过处理

8、违反“首问负责制”-----记过处理

9、无关人员在专卖店就座、闲谈----记过处理

三、业务制度

1、区域经理、主管不及时提交工作报告或工作报告敷衍了事------记过处理

2、由公司报销手机费用的员工不开机------记过处理

四、员工守则

此为公司天条，所有违犯均为记大过处理。

1、不服从上级工作安排。（员工有向总经理申诉的权利，以总经理确认后情况为准）

2、利用公司资源从事有悖于公司经营的事务

3、在外兼职

4、不配和相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为

5、泄漏公司商业机密

6、收受客户好处

7、与客户发生争吵

8、弄虚作假、欺骗、欺诈公司

9、打探他人薪酬，泄漏自己薪酬

10、阳奉阴违或敷衍塞责

五、监察办法

1、各项规章制度由行政助理负责监督执行，发现违纪应立即处理。

2、级别高、较高的员工均有权利、有义务将较低级别员工的违纪现象填写过失单交行政助理，由行政助理根据规章制度给予处罚。

3、如果级别较高的员工未对发现的违纪填报过失单，行政助理将在对违纪现象处罚时，对被认为应该发现违纪的级别较高员工同等处罚。

4、行政助理在接到过失单后应立即展开调查，在3个工作日内处罚完毕，对规章制度有规定的应完全按规定处罚。对尚无规章制度的，报上级主管批示。

5、上级主管在上述情况发生时应安排完善规章制度。

六、处罚标准

1、“警告”三次相当于“记过”一次，记“警告”一次罚款20元，“记过”一次罚款40元。

2、记过”三次相当于“记大过”一次，“记大过”一次，降一级别工资并调职。

3、年度“记大过”三次可以开除。

4、纪“记大过”者，其直接上司“记过”。

5、“记过”一次扣除当月考绩分10分，“记大过”扣除30分。

【圆桌讨论】

行政部来做员工的考核和监督工作是项很有深远意义的工作，长此以往很多员工无意识的形成了我的主管有两部分的组成，一部分是工作主管，另一部分就是这个行政主管。其实很多员工都能感觉到，公司里的副总在行政部，因为众多办公室主任都是很多企业非常重要的岗位，而且很多“英雄”员工也有为此方面的原因揭竿而起罢职的。之所以出现这方面的问题就是在很多人的脑海里有“官本位”的思想，考核我的和直接给我工资的行政部人员也是我的管理上级，更有行政部的人员也乐此不疲。其实，大家都搞错了对一个词语的认识，那就是“管理”，管理除了简单说管人理事外，也有服务的含义。

基本管理理念

1、管理原则

1）管理制度化 ——有制度的按制度进行，没有制度的先制定制度再按制度执行。

2）对于随机性的原则问题必须第一时间明确表态。

3）令行禁止。

4）员工守则不容侵犯。

5）效率第一，要求快速反应能力，复杂问题简单化。

6）权力下放，部门经理作为公司的中坚阶层，必须建立和发扬自主意识，负起责任来。

7）推行“首问负责制”，当某个人就被客户或上级问到的问题，必须在第一时间，以他（她）为负责人把问题解决或得出答案。

8）推行“责任牵连制”，当某个人违纪或产生责任过失，如其本人受“记大过”处罚，其上级主管受“记过”处罚。

9）推行“四小时复命制”，对任何命令不管完成与否，都要在规定时间内复命，如执行人在执行开始后发现有困难或阻力，应努力克服；如确实无法按时、按标准完成，要在四小时之内向下命令者复命，以取得下命令人的帮助或新指示。无论出于什么原因，在发现不能执行命令以后，没有向下命令人复命，延误了工作，要由受令人负责。

10）在提供较高收入水准的前提下，主要通过保持员工的合理流动性及企业文化建设激励员工努力工作。

11）档案建设是重点，提供档案建设，加强公司的制度化管理及保障公司运转的稳定性。

12）责任过失三次重罚原则，第一次视其为“不知道”；第二次视其为“不小心”；第三次则为“不可饶恕”，降级或解聘。

2、工作的分类

1）常规性工作——固定职责及可以预计的规律性工作。

A、理清思路—明确部门职责—岗位划分—岗位职责。

B、规定宏观性的规章制度，对部门行为进行规范。

C、制定工作流程，对主要负责工作的方法进行规范，对工作时间的接口进行规范。

D、形成工作日历—形成工作程序及习惯。

2）随机性工作

A、请示部门经理

B、在部门经理认可后，形成书面项目请示报告，报总经理审批

C、部门经理安排相关人员按总经理的项目意见执行，并在执行后出具项目总结报告。

第10篇

关键词：高管薪酬激励 会计指标 经济增加值

一、引言

所有权和经营权分离是现在的公司的一种普遍特征。在理论中，委托问题中最典型的莫过于股东和经营者之间利益的冲突。最初是因为信息不对称的导致了委托问题，委托人对于经营者的评价和监督在信息不对称的状态下无法充分展开，于是会产生道德风险以及其他的一系列问题，因此薪酬激励应运而生，签订激励契约成为了必然；这有助于股东和经营者保持利益一致，减少公司的成本，提高企业的业绩，增加股东的财富。作为企业经营者的高管人员在企业发展方面的作用重大，对高管的管理也是企业发展好坏的举足轻重的一环。要想战胜竞争对手公司，从国内外企业的发展经验来看要具备两点：一是高级管理人员有长远的战略眼光；二是高层领导班子有稳定性。而对于高管的管理中核心的问题就是如何制定薪酬，如何激励其为增加企业财富尽力而为，这取决与对于企业业绩的合理评价。要准确地计算企业高管在某个时间段内为公司的价值增量贡献了多少力量以及该高管应该为此获得多少薪酬十分困难。因为高管的薪酬激励制度的制定没有标准化程序可以遵循。纷繁复杂的决定因素增加了这项工作的难度。而且每个公司所处的内外部情况不同，更加使得制定有效的高管激励体制成为难题。长期以来，我国上市公司主要是以传统的会计指标来衡量经营者的劳动。EVA由于考虑了股东的资本成本以及股东财富增值能力而得到了广泛关注，随着现在“价值基础管理”以及“股东价值分析”等类似的观点渐渐深入人心，EVA在业绩评价中扮演了越来越重要的角色。在高管激励的合约中EVA的使用变得越来越广泛和频繁。对此，本文研究了EVA在青岛啤酒和惠泉啤酒中的应用，分别探究了EVA在企业绩效评价中的应用和EVA与高管薪酬激励的关系。

二、案例分析

（一）案例公司简介 选择青岛啤酒和惠泉啤酒案例公司的原因是：一是对于EVA的应用情况不同。青岛啤酒已经建立了以EVA为中心的一个目标管理体系，公司对于高管的激励和EVA指标挂钩。经过一系列重组，青岛啤酒建立的基于EVA的扁平化组织结构已经改变了公司原有的管理模式，使得经营者更加注重资本利用率，公司也变得更加透明。惠泉啤酒尚处于采用年薪制而未介入EVA激励体系的状态。二是两家公司具有可比性。两家公司处于同一行业，业务类似，具有较强的可比性。两家公司的规模虽有大小之分，但是基本上在同一个数量级。按照筹资时的发行成本来看，青岛啤酒的规模是惠泉啤酒的3倍。

（1）青岛啤酒股份有限公司。青岛啤酒股份有限公司的前身是国营青岛啤酒厂，1903年由英德两国的商人合资始建，为我国最早的啤酒生产企业。1993年6月经国家体改委批准，由原青岛啤酒厂作为独家发起人，并在吸收合并原中外合资青岛啤酒第二有限公司、中外合作青岛啤酒第三有限公司及国有青岛啤酒四厂的基础上，创立了青岛啤酒股份有限公司，成为全国首批九家境外上市的股份制试点企业之一。青岛啤酒于1993年6月在香港发行了H种股票并于7月15日上市，为首家在香港联合交易所有限公司上市的中国企业，同年8月在国内发行了A种股票并于8月27日在上海证券交易所上市。根据青岛啤酒股份有限公司2012年的年报，在其薪酬政策的描述中，“建立了基于岗位价值和员工成长的薪酬激励机制，让员工分享企业的经营成果，员工收入水平能随着企业发展获得持续增长”。其中“让员工收入水平能够随着企业发展增长”已经趋向于EVA的理念。报告期内对高级管理人员的考评机制，以及激励机制的建立、实施情况为：“本公司已经建立了绩效考核评价和薪酬制度。按规定高级管理人员实行年薪制，包括基薪和绩效年薪。基薪根据高级管理人员的岗位职责、履职年限等确定。绩效年薪根据公司年度经营业绩、年度工作计划完成情况、对高级管理人员年度考核结果等确定并发放。”以上资料表明，虽然在2001年底，青岛啤酒在经过管理层的慎重考虑之后决定采纳以EVA为核心的管理方案，建立一个更加合理的激励机制，在高管薪酬激励方面主要还是沿用了以前的年薪制激励，在年薪制的基础上注入了EVA激励的成分。青岛啤酒的筹资情况如表（1）、表（2）。

（2）福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司。福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司是中国十强啤酒企业之一，也是福建省唯一的啤酒上市公司。2003年2月26日，公司在上海证券交易所公开发行A股6300万股，并正式挂牌上 市，成为全国行业第六家上市公司。2004年3月31日，北京燕京啤酒股份有限公司成为惠泉啤酒集团股份有限公司第一大股东。根据其2010年到2012年的年报显示，公司高级管理人员按照系数实行年薪制。报告期内，公司试行高级管理人员绩效考核制度。公司尚未建立股权激励机制，公司将推动管理层不断完善内部激励与约束机制，紧密结合管理层与公司、股东三者的利益，逐渐建立起短期激励与长期激励相结合的“利益共享、风险共担”的激励体系。显然，福建省燕京惠泉啤酒几乎完全没有建立起完善的EVA激励体系，但按照其期望要建立起短期激励和长期激励结合的激励体系，最终必然会一定程度应用EVA激励体系。惠泉啤酒的筹资情况如表（3）。

（二）青岛啤酒与惠泉啤酒EVA及高管薪酬分析 （1）青岛啤酒。根据相关资料计算青岛啤酒EVA，见表（4）。青岛啤酒高管薪酬资料见表（5）。青岛啤酒2012年基本每股收益（元）1.302，加权平均净资产收益率（%）14.91。青岛啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年处于下降趋势，而高管的薪酬则处于稳定状态。总体来看，青岛啤酒的企业业绩良好，EVA为正，基本保持与净利润趋势相符。

（2）惠泉啤酒。根据相关资料计算惠泉啤酒EVA，见表（6）。惠泉啤酒2012年基本每股收益（元）-0.30，加权平均净资产收益率（%）-6.79。表（7）为惠泉啤酒高管薪酬资料。惠泉啤酒的EVA值在2010年、2011年、2012年处于下降趋势，而高管的薪酬则处于上升状态。总体来看，惠泉啤酒的企业业绩较差，EVA为负，基本保持与净利润趋势相符。根据《福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司2012年度股东大会2012年度董事会工作报告》所提到的，“2012年，市场消费拉动减弱，物流、人工等成本均大幅度提高，中国啤酒行业市场竞争进一步加剧，公司遭遇到前所未有的严峻考验。虽然公司在内部管理上继续深化绩效考核，强化预算管理，竭力通过考核和管理来控制成本及提高效率，但由于公司在市场管理上把脉不准，营销策略未能产生预期效果，产品销量下降，竞争地位有所弱化，企业产能无法充分发挥，经济效益出现较大滑坡。全年完成啤酒总销量29.31万千升，实现主营业务收入68474.19万元，完成利润总额-7254.77万元，实现归属母公司的净利润-7168.70万元。”相比之下，青岛啤酒的净利润相对于2011年和2010年的情况是更好的，有小幅增加。若是2012年中国啤酒行业的情况如这里描述的，那么青岛啤酒的业绩也应当有一定的下滑。这里看一下青岛啤酒的经济增加值的变化，2012年为￥330868774.05 ，相对于2011年￥448061857.03的EVA有小幅下滑，而相对于2010年￥1002094656.61的EVA则是大幅的下滑。虽然如此，青岛啤酒还是保持住了正的EVA以及正的净利润。

（三）青岛啤酒和惠泉啤酒业绩差异原因分析 两个公司的绩效差别较大，但可能是其他诸多因素引起的，要证明EVA确实起到了重要的作用，本文发现两个公司的管理层存在努力程度上的显著区别。

（1）惠泉啤酒的问题。惠泉啤酒经营者的不负责任甚至导致了其2011年度报表披露的不真实，惠泉啤酒经营者最终不得对公司进行整改。上海证券交易所的资料显示，中国证券监督管理委员会福建监管局于2012年7月31日起对惠泉啤酒进行了现场检查，并于2012年8月29日作出了《关于对福建省燕京惠泉啤酒股份有限公司采取责令改正措施的决定》（[2012]14号，以下简称“《决定书》”）。《决定书》指出惠泉啤酒存在多方面的问题。第一，在公司治理方面存在的问题尤为突出。首先，“董事长未能勤勉尽职”，一是未主持股东大会。2011年1月至检查日，公司共召开过四次股东大会。会议记录显示公司董事长未主持也未出席其中的两次临时股东大会，会议资料中也未见其不出席会议的说明或授权委托书；二是未主持董事会。2011年1月至检查日，公司以现场方式召开过四次董事会。会议记录显示公司五届董事会第十二次会议和六届董事会第一次会议董事长参加了会议，但未主持会议，会议资料中也未见其出席会议但不主持会议的说明。其次、“超限额任命高级管理人员”，公司六届一次董事会共任命八名副总经理，违反了《公司章程》有关公司设副经理七名的规定。再次、“变相提供财务资助”，经查，公司未按购销合同约定条款付款，提前支付250万元款项给厦门市艺光工贸有限公司，账期长达9个月以上。上述变相资金资助既未经公司董事会许可，也未向对方收取资金占用费，违反了《公司法》有关公司高级管理人员未经股东会或董事会同意，不得将公司资金借贷给他人的规定。董事长的不尽职导致了公司管理的混乱，变相提供财务资助的行为明显损害了股东利益，究其原因，在这样一个实行年薪制而没有使用EVA薪酬激励的公司，董事长以及高级管理人员并没有动力以“创造公司价值”和“保护股东利益”为己任。第二，管薪酬的实际发放和报表披露不符。公司薪酬构成为：基础工资+岗位工资+学历工资+年功工资+月度奖金+补贴+年终奖。经查，公司于2010年3月发放2009年高管年终奖686.91万元，于2011年2月发放2010年高管年终奖349.21万元。但公司2010年和2011年年报披露的“报告期内公司全体董事、监事、高级管理人员领取的税前报酬总额”仅分别为152.19万元、177.78万元，明显与实际情况不符。高管薪酬管理的不严谨很可能导致腐败的滋生，股东利益受损。由于公司的薪酬构成很大一部分是固定工资，高级管理人员即使不做相当努力也能得到一笔较高的收入，这样的薪酬激励机制并不十分合理。若是采用EVA薪酬激励，将高管置于与公司“同进退、共存亡”的位置，那么效果就会好很多。第三，高管奖金核算不符合规定。公司2010年至2012年发放的以前年度高管年终奖均未在发放当期计入损益，有关处理违反《企业会计准则—职工薪酬》的相关规定，分别导致公司2010年一季报、2011年一季报、2012年一季报少计费用6，869，147.25元、2，350，000元、3，440，108.12元。本文认为在惠泉啤酒之后的财务信息更正中，最终还是没有更正关于高管奖金的财务信息。第四，公司的薪酬委员会作用不明显。在之前的关键管理人员薪酬的分析中看到，随着公司业绩下降的却是关键管理人员总薪酬的提高，这不禁让人产生疑问，究竟薪酬委员会是否真正发挥着考核高级管理人员业绩的功能呢。在惠泉啤酒的2012年度董事会工作报告中看到，公司董事会薪酬与考核委员会成员5人，但是未标明这5名成员各自的身份。第五，财务核算不符规定，导致财务信息更正。由于关于广告促销品、广告费、咨询费等核算不符合规定，惠泉啤酒在之后的财务信息更正中了新的财务数据表（8）、表（9）、表（10）。由以上数据可以发现，惠泉啤酒在更正财务信息之前是想试图把公司的亏损做得更大，“归属于母公司股东的净利润”和“报告期扣除非经常性损益后归属于公司普通股股东的净利润”在信息更正之后都有所上升，这可能是惠泉公司的高级管理人员试图侵占股东权益的结果。

（2）青岛啤酒情况。薪酬政策。根据青岛啤酒2012年的年报，其“薪酬政策”中提到“公司建立了多元化薪酬政策，努力实现分配的公正化、市场化。多元化薪酬政策主要涵盖子公司经营管理者、营销系统、生产制造系统、研发系统、总部职能管理等。同时，建立了基于岗位价值和员工成长的薪酬激励机制，让员工分享企业的经营成果，员工收入水平能随着企业发展获得持续增长。”让员工分享企业经营成果就是让员工关注公司价值，与公司共进退，而这一切的先导是公司的高级管理人员首先以身作则。在“董事、监事、高级管理人员报酬的决策程序”中提到“公司高级管理人员的薪酬按董事会通过的经营者薪酬方案，由董事会下设公司治理与薪酬委员会根据公司经营业绩和个人所承担的工作职责进行业绩考核兑现年度薪酬。”另外，青岛啤酒于2012年3月29日召开的七届五次董事会会议审议通过将“薪酬委员会”更名为“提名与薪酬委员会”。其主要职责包括：研究和审议公司董事与高管人员的薪酬政策和激励机制，制订考核标准；研究改善公司治理结构的方案。第七届董事会薪酬委员会由四名独立董事与一名非执行董事组成，由王学政先生担任主席，其他成员包括非执行董事陈志程先生及独立董事赵昌文先生、吴晓波先生和马海涛先生，均由董事会委任。2012年度薪酬委员会举行了一次会议，对年报披露的董事、监事和高管人员薪酬资料进行了审核。建立以EVA为中心的管理体系。首先从财务部开始，在EVA为中心的管理体系下要求整个财务体系要按照EVA来做财务报表，年底以这些指标来考核业绩。在这之前，青岛啤酒运用的财务评价指标多而杂乱，现在一切都井井有条，终结了混乱的局面。EVA建立了决策部门和营运部门之间的联系通道，加深了各部门之间特别是运营部门与财务部门之间的相互了解和联系，为不同部门的全体员工提供了相互交流的统一标准，那就是如何增加EVA，这使得所有管理决策变得更有效。实行EVA与年薪制结合的方法。传统年薪制是单纯以利润为中心的考核办法，忽略了资本成本的投入，对于高级管理人员的评价和激励不尽合理。以EVA为中心设计的激励制度可以弥补这个漏洞，使经理层更加注重资本利用率，从而致力达到增加股东价值的目标。EVA激励计划中，公司的所有者和管理者在一个报告期的期初用“预期EVA增加值”这个目标代替传统上的“净利润”，当报告期期末管理者的经营使得公司的EVA增加值达到“预期EVA增加值”就可以获得“目标奖金”，若是超出预期，则可以获得额外奖金，而且奖金上不封顶。这样一个分配机制既考虑了考核目标设定的科学、合理，又保障了经理人利益和股东利益挂钩。而且管理者获得的额外奖金是来源于其多创造的公司价值，对于股东来说并没有付出额外成本。青岛啤酒引入EVA的理念后，原来的以效益为中心转变成以“资本增值”为中心，这可以使得资产的流动性和资金的周转率提高。EVA在青岛啤酒的实施效果。2001 年底开始，在经过管理高层的慎重考虑之后，青岛啤酒决定采纳Stern Stewart&Co. 得出的以EVA 为核心的管理组方案，建立一个更加合理、科学的激励与约束机制。现在来看一下青岛啤酒在刚开始采用EVA之后的2002与未采用EVA的2001年的财报数据，发现采用EVA之后市场短期的市场累计超额回报为正。年报显示，青岛啤酒2002年的净利润为2.3亿元，相比2001年的1.0亿元增长了125%，经营现金流量也由2001年的5.3亿上升到该年的11.06亿，增长了108.68%。每股收益（EPS）为0.231元，净资产收益率为7.75%，分别同比增加130%和123.34%，并在今后几年也保持了增长。而比较一下2000和2001年净利润，是基本持平的，而2002年青岛啤酒利润则实现了大幅度增长，这说明公司实施EVA绩效评价体系来，企业的盈利能力大大增强。再比较青岛啤酒2011年与2012年的EVA值表，从表（11）中可见，在实施了以EVA为中心的管理体系以及激励机制之后，青岛啤酒的业绩有了明显的好转，从2001年的-46，870，848.26的EVA值（也就是毁损公司价值，减少股东财富）转变为2002年的+97，509，413.93（也就是创造公司价值，增加股东财富）。从2001年到2012年，公司的净利润有了10倍左右的增长。据年报资料，2001年度青岛啤酒金额最好的前三名高级管理人员薪酬总额为28.9万元；2002年的该数值为37万元，相比2001年有了近三成的增长。这是EVA薪酬激励机制的结果。青岛啤酒完善高管EVA的激励机制，惠泉啤酒逐步实施EVA管理体系和EVA激励体系。

三、结论

本文通过案例的分析得出EVA激励体系能有助于企业的发展，是一种值得推广的激励体系。并且，在食品饮料行业，特别是酒类行业，对于高管的激励尤其重要。EVA不仅是是一种管理思路，更是一种评价和激励机制。作为EVA管理机制，EVA对经营者的行为能够起到约束作用，规范企业的投资。作为激励机制，尤其是高管的激励机制，EVA对于业绩评价的角度是从投资者出发，更加全面科学，更为有效合理，更能吸引人才留住人才。所以随着我国的资本市场进一步的完善，公司治理结构不断改善，EVA激励体系将更加深入人心，未来在我国有较大的发展空间。

参考文献：

[1]沈文：《基于EVA的管理层薪酬激励机制研究》，《北方经贸》2009年第2期。

[2]胡玲燕：《EVA薪酬激励机制及其在国有企业中的运用》，《企业经济》2009年第7期。

[3]林斌：《我国民营上市公司高管薪酬与经营业绩关系探讨》，《时代金融》2009年第7期。

[4]刘明芝、毕于建、姜继玉：《企业高级管理人员薪酬激励及其决定因素的指标体系》，《经济师》2010年第3期。

[5]袁志忠、叶、罗书章：《上市公司高管薪酬激励机制有效性实证分析》，《企业经济》2010年第4期。

第11篇

 

关键词：企业文化　人力资源管理 

企业文化是一个企业无形的宝贵财富。企业集体的声誉，成就感，荣誉感与员工息息相关。温总理在2011年政府工作报告中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”因此，我们要积极发挥企业文化在企业人力资源管理中的作用。那么，企业文化对人力资源管理有哪些作用呢?笔者认为主要有以下几方面。 

 

一、导向作用 

 

企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。例如：北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”为经营理念，沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行为。通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。企业文化对人力资源管理体系的具有导向功能，主要表现在： 

 

一是在人力资源的招聘中，将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘； 

 

二是在人力资源的培训中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业改变以往生搬硬套的模式，采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念； 

 

三是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的； 

 

四是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。 

 

二、人才吸引与保持作用 

 

企业文化可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感。例如：同仁堂药业从古至今，都保持一个非常突出的特色，讲礼仪重人和，在整个企业文化氛围中都明显显示出“人和”与“亲善”的色彩。成为吸引与保持人才的重要因素。 

企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现；通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要；通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感；通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的应聘求职者的青睐和向往，与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。 

 

三、激励作用 

 

优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在： 

一是信任鼓励。例如：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用!惠普公司认为，不管工程师是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。 

第12篇

一、员工激励的相关理论

有效的员工激励政策能帮助企业吸引和保留人才，有助于提升整体员工素质。然而企业在制定激励方案时，除了要考虑到员工需求和企业自身能力外，还应注重相关的理论基础，从而制定出科学、合理、可实施的激励方案。

（一）激励的影响因素

1．激励因素。企业需要根据自身情况结合团队、个人情况选择适合的激励因素作为激励方案设计的根据。主要的激励因素类型包括工作条件和环境、工作本身特性、物质待遇、规章制度和员工心理感受。

2.激励技术。它包括激励时机、频率和程度。只有及时的激励才有利于激发人的内在动力。激励频率应根据具体情况而定，以达到更好的效果和激励目标为目的。激励程度应以被激励者的工作业绩为标准，滥施激励和保守吝啬会挫伤被激励者的积极性。

（二）激励理论的选择

正确选择激励理论是制定科学激励方案的基础。典型的激励理论主要有：

1.需求层次理论：马斯洛将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。从低级到高级依次排列，满足需要的顺序也应如此。只有当第一级的需要得到基本满足时，人们才会去追求更高一级的需要。而只有那些未满足的需要才能成为激励因素。

2.双因素理论：它表明使员工感到满意的因素往往是与工作本身有关的激励因素，包括成就、认可、晋升等，而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和条件有关，称其为保健因素。保健因素只会导致不满，却不会产生满意；而激励因素则只会产生满意却不会导致不满。

3.期望理论：激励力的效果取决于效价和期望值两个因素。当人们把某一结果的价值看得越大时，估计结果能实现的概率越大，激励的作用就会越大。而效价和期望值中有一个为零时，激励就会失去作用。因此为达到激励目的，就要对绩效管理系统和薪酬管理系统做出相应的改善。

4.公平理论：亚当斯认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，即与他人或自己过去的报酬和投入比例进行比较。从激励角度看，主旨在消除员工的不满意，因此在薪酬激励中，应保证内部公平、外部公平和自我公平。

二、企业现行的激励措施

（一）薪酬激励

科学的薪酬制度与绩效挂钩，调动了员工的积极性和热情，工资成为工作结果好坏的一种反映，使原为保健因素的工资在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样使得工资发挥更大的效用。鼓励员工努力做好本职工作，提升工作能力，以便取得更高的岗位工资和绩效工资。

（二）晋升激励

晋升制度主旨在于满足员工的自我实现需要和成就需要，是人内在的工作动机。企业的晋升制度，主要表现为专业技术职称评聘。由公司成立专业技术职称评聘委员会，评聘主要以员工学历和在岗工龄来计算，区分专业对口和专业不对口。学历越高对在岗工龄的要求越低。

（三）绩效考核

绩效考核的目的为激发员工潜能，提高工作效率。

年终考核分为部室考核和个人考核，普通员工需要拟定个人工作报告，由部门负责人、部室其他员工和经理班子成员分别打分。根据所得分值个人考核分为公司优秀、部门优秀、称职、不称职。优秀部室由经理班子评定。由考评结果评选出优秀与不称职，予以相应的奖励或者处罚。优秀员工可获得调资和一次性现金奖励，而不称职员工会解除聘用合同。

（四）培训制度

培训可以使员工认识到自身价值和组织对其的承诺和重视，使员工产生认同与归属感。

（五）其他激励措施

除上述激励措施外，从工作环境等方面为员工提供许多便利条件。例如员工宿舍为两人标准间，并配有常用电器，以方便员工日常生活。办公室宽大，办公用品齐全，员工配有电脑。在休假制度方面，员工在法定、双休日享有全额薪资，工龄满一年可以获得公司休假一次，不休假的给予正常岗位工资标准的加班工资。节假日加班给予正常岗位日工资的三倍工资。

三、企业现行激励方案存在的问题

（一）激励方法较为简单、普遍，没有新意，根据强化理论，奖惩不应过于频繁且方式应多样新颖才能收到更好的激励效果。

（二）在环境激励中，只注重内部相关环境设施的改造和建设，其他与员工日常生活工作相关的外部环境并未从真正意义上得到改善，这些保健因素很可能带来不满意因素。

第13篇

根据集团要求，现将集团综合部2021年1月月度工作完成情况报告如下：

一、主要工作指标完成情况

（一）综合部1月管理费用指标：计划82.86万元，实际发生82.52万元，完成率为99.59%(未超支）。

序号

项目

计划费用支出

实际发生费用

偏差额

1

车辆维修保养费用

10000

18330.5

2020年欠款

2

车辆保险费

5000

15646.03

新A8KQ70

3

油料费用

10000

6882.35

4

招待费

10000

1732

5

差旅费

4000

本月未产生

6

工资（集团+典当行）

501541.77

501541.77

7

社保（集团+典当行）

51595.34

51595.34

8

福利费（集团+典当行）

6500

5550

9

活动经费

1000

本月无支付

12

和君咨询费

198000

198000

第三阶段付款

14

培训费

5000

本月无支付

15

工装费

25920

25920

剩余50%未付部分

合计

828557.11

825197.99

备注

（二）2020年2月资金计划76.68万元。

二、常规性工作完成情况

（一）行政工作：

1、制度流程建设：

（1）1月份组织全员通过每日晨会学习各项规章制度；

（2）

每周通过OA后台检查各公司审批流程规范，纠正审批流程错误、按周通报OA审批时限超时问题，提升工作效率；指导各分子公司二级网络管理员的日常业务，规范流程管理工作。

（3）

组织全员学习宣贯2021年全面预算及经营计划并进行学习成果考核。

2、会务外联管理：

（1）组织召开4次高管例会，及时下发4期会议纪要，并按要求跟进重点工作；

（2）安排部署部门周重点工作台账，明确工作任务、工作标准和完成时限和责任人，每周五跟进工作进度，提升了部门各岗位工作效率。

3、文印资质工作：

（1）文印工作：1月下发各类文件共15份（5份处罚通报、6份通知、4份红头文件），及时跟进各部门（各公司）每月重要文件电子文档（行政、人力资源分析报告）的收集、整理、审核，起草并报审集团分析报告。

4、档案资料管理：根据各公司要求，制定文书档案的归档范围及归档期限；每周指导各分子公司档案管理工作，解决疑难问题；每月末通报各公司档案规范工作整改进度，逐步实现档案工作的效率化、规范化。

5、固定资产管理：开展1月固定资产盘点，针对存在问题进行查漏补缺，启用OA线上固定资产管理功能，完成现有资产基础信息录入。

6、企业文化建设及后勤服务工作：

（1）按周对各分子公司进行办公环境、职业行为规范的检查并通过复检逐一落实各公司整改进度，进一步提升集团行政管理规范；

（2）企业文化建设及党工团活动：

①参加社区1月大党委会议；

②本月核销工会费用1笔，合计293元；

③完成2020年1月月度《学习强国》学分排名情况通报；

（二）人力资源工作：

1、招聘与配置

1月全集团在册530人；累计招聘信息33条、收集应聘人员信息175条，录用17人，离职27人；同时做好各公司关键岗位缺岗人员招聘的协助、督导工作。

2、培训与开发

3、指导、检查分子公司业务培训，本月组织22场培训，参训人数共236人，参训率44.53%（以集团总人数为基数）。绩效考核管理

1月绩效考核

总结和分析1月绩效考核中的利与弊，立足实际，引导员工从“态度、能力、业绩”三位一体对工作表现进行考量评价的绩效考核方式。在绩效考核的实施过程中，不断探索、总结，逐渐完善绩效考核管理方法。通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，绩效考核体系不断得到完善。

4、薪酬福利管理

考勤管理：严格执行钉钉考勤管理，1月查处9人考勤违纪，合计罚款1572.22元；

薪酬福利：1月根据制度规定核算员工薪酬和生日、粮油福利；

5、劳动关系管理

1月集团及各分子公司未发生劳动争议事件。

三、月度重点工作完成情况

1、为进一步增强年度工作的前瞻性和计划性，确保2021年度各项工作目标、工作任务有效实施，根据集团工作要求，截止1月底之前，集团各部门及各分子公司组织全员落实完成本公司2021年经营计划及全面预算的学习宣贯工作，并组织开展学习成果验证考核。

2、完成2020年度工作总结会及民主评议会通知审核及下发工作。整理汇总各类会议材料，并做好会议各项准备工作。

3、组织召开2020年度集团绩效及各分子公司考核成绩通报会。

4、为体现集团人文关怀，集团综合部积极组织开展对基层员工的慰问工作，坚持落实“五必访”、“五必谈”和“四互助”,1月分别针对集团公司、昌吉绿产因生病住院、家庭出现变故员工进行实地慰问。

5、根据社区要求组织开展各项党建工作。

6、制定集团高管及各分子公司2021年度目标责任书，截止目前首次报审工作已经完成，根据审批意见进行修改完善正在进行中。

7、完成集团高管及各分子公司2020年度绩效考核及运营考核工作。

8、做好法律事务管理工作，跟进并积极推动集团及分子公司各类诉讼案件具体进展，认真做好庭审前期各项准备工作；对于已调解或判决的诉讼案件，高度重视具体时间节点，在规定时间内履行各项责任，同时做好前期遗留问题摸排汇总，做好类似法律案件发生风险防范工作。

四、主要问题及解决方案（详见1月月度行政、人力资源及绩效分析报告）

五、2021年2月重点工作计划

（一）行政、党建类工作

1、检查各分子公司1月行政人事问题整改情况及2021年2月月度工作计划完成情况；

2、整理汇总集团1月行政管理分析报告；

3、完成2021年度集团行政管理部分全面管理工作计划及日常行政管理成本费用全面预算修改完善；

4、组织召开佳弘2020年度年终总结会；

5、整理汇总2020年民主生活会相关材料；

6、整理汇总2020年度集团及各分子公司年终总结材料；

7、组织召开2020年度佳弘集团年度总结会；

8、对接落实2021版制度汇编排版印刷及下发至集团各部门，各分子公司；

9、按计划组织开展党、工、团相关工作；

10、发放集团工会会员春节福利；

11、协调、解决、推进各公司各类诉讼案件具体进展。

（二）人力资源管理工作

1、组织开展1月集团高管绩效管理培训；

2、组织开展集团高管经营计划及全面预算考试；

3、整理汇总集团1月人力资源管理分析报告及1月绩效考核分析报告；

4、根据岗位需求开展重点岗位人员招聘；

5、完成2020年社保基数申报事宜；

6、组织开展集团全员进行2021版制度汇编、经营计划及全面预算相关考试；

7、规范各环节工作流程及细节问题，做好劳动纠纷风险防范工作。

第14篇

（经XXXX年X月X日第X届董事会第X次会议审议修订）

第一章总则

第一条为规范00药业有限责任公司（以下简称：公司）经营层的行为，确保公司总经理（副总经理及其他经理人员）忠实履行职务，勤勉高效的工作，根据《中华人民共和国公司法》及《公司章程》规定，制定本工作规则。

第二条本文原创网站为文秘站网总经理是公司常设执行机构即经营管理机构的主要负责人，对董事会负责，主持公司日常经营管理工作，组织实施董事会决议和重大决策，在《公司章程》规定和董事会授权范围内依法行使职权。

第三条本规则对总经理、副总经理等高级管理人员及其他经理人员具有约束力。

第二章总经理的聘用

第四条公司设总经理一名，副总经理及其他高级管理人员若干名。

第五条总经理由董事会聘任或者解聘。副总经理及其他高级管理人员由总经理提名（财务总监由控股股东委派推荐），提请董事会聘任或者解聘。

董事可以兼任公司总经理或副总经理及其他高级管理人员。

第六条总经理（副总经理及其他高级管理人员）每届任期三年，连聘可以连任。上岗合同可一年一聘，并明确双方的权力和义务。

第七条总经理（副总经理及其他高级管理人员）可以在任期届满之前提出辞职，并向董事会提交书面辞职报告，经董事会批准并经审计后离任。

第八条《公司法》第147条规定的情形的人员，不得担任公司总经理、副总经理及其他高级管理人员。

第三章总经理的职权

第九条总经理行使下列职权：

（一）主持公司的生产经营管理工作，并向董事会报告工作；

（二）组织实施董事会决议、公司年度经营计划和投资方案；

（三）拟订公司年度财务预决算方案；

（四）拟订公司内部管理机构设置方案；

（五）拟订公司的基本管理制度；

（六）制定公司的具体规章；

（七）提请聘任或解聘公司副总经理、财务负责人和其他高级管理人员；

（八）聘任或者解聘除由董事会聘任或解聘以外的管理人员；

（九）拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘；

（十）提议召开董事会临时会议；

（十一）非董事总经理列席董事会会议；

（十二）董事会授予的其他职权。

第十条总经理因特殊原因不能履行职责时，有权指定一名副总经理代行其职务。

第十一条经公司法定代表人授权，代表公司签署有关协议、合同和处理有关事宜。

第四章总经理的义务

第十二条总经理（副总经理及其他高级管理人员）应当遵守法律、行政法规和《公司章程》，忠实履行职务，维护公司利益和保障出资人的利益，维护职工的合法权益。不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的财产。

第十三条总经理应当忠实执行股东大会和董事会决议，在行使职权时不得擅自变更股东大会和董事会的决议或超越授权范围。

第十四条总经理应当根据董事会和监事会的要求，向董事会和监事会报告重大合同的签订、执行情况、资金运用情况和盈亏情况。总经理必须保证该报告的真实性。

第十五条总经理（副总经理及其他高级管理人员）在履行其职务时，应保证：

（一）不得挪用公司资金；

（二）不得将公司资金以其个人名义或者以其他个人名义开立账户存储；

（三）不得违反公司章程的规定，未经股东会、股东大会或者董事会同意，将公司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；

（四）不得违反公司章程的规定或者未经股东会、股东大会同意，与本公司订立合同或者进行交易；

（五）未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；

（六）不得接受他人与公司交易的佣金归为己有；

（七）不得擅自披露公司的商业秘密；

（八）不得有违反对公司忠实义务的其他行为。

总经理（副总经理及其他高级管理人员）违反前款规定所得的收入应当归公司所有。

第十六条总经理（副总经理及其他高级管理人员）对公司承担竞业禁止义务，未经董事会批准，不得兼任其他企业的任何职务，履行保守公司商业机密和不竞争承诺。

第十七条总经理（副总经理及其他高级管理人员）提出辞职或者任期届满，其对公司和董事会负有的义务在其辞职报告尚未生效或者生效的合理期间内，以及任期结束后的合理期间内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的本文出处为文秘站网义务在其任职结束后仍然有效，直至该秘密成为公开信息。其他义务的持续期间应当根据公平的原则决定，视事情发生与离任之间时间的长短，以及与公司

的关系在何种情况和条件下结束而定。第十八条总经理（副总经理及其他高级管理人员）任职尚未结束，擅自离职致使公司造成损失，应当承担赔偿责任。

第五章财务总监的职权

第十九条财务总监受控股股东的委派行使下列职权：

（一）对公司的财务报表、报告的真实性、合法性和完整性进行审核；

（二）参与制定公司的财务管理规定，监督检查公司内部各部门及公司资本运作和财务状况；

（三）参与审定公司经营的重大计划、方案，包括年度财务预（决）

算方案、利润分配和弥补亏损方案、基建和技改方案、筹资融资计划等；

（四）参与公司对外投资、产权转让、资产重组、贷款担保等重大决策活动；

（五）对董事会批准的重大经营计划、方案和决策的执行情况进行监督；

（六）定期向董事会、监事会及母公司报告公司的资产和经济效益情况；

（七）监督检查公司的合资、控股子公司的财务状况，并可进行延伸检查，并有权向董事会、监事会或法定代表人提出审计建议。

第二十条财务总监对控股股东和公司董事会负责，接受控股股东和公司的双重管理。

第二十条财务总监对公司董事会负责，接受公司的管理。

第六章总经理日常经营管理工作制度

第二十一条总经理办公会议制度

总经理办公议会由总经理或委托副总经理主持。

（一）总经理办公会议分为例会和临时会议；例会包括总经理办公会、经济活动分析会，每月召开1次，临时会议在处理应急情况下召开，总经理办公会可邀请董事长到会指导。

（二）总经理办公会议由公司高级管理人员参加，根据需要也可通知其他相关人员参加。

（三）董事会秘书列席总经理办公会议。董事会秘书因故不能列席会议，应当指定董事会办公室主任列席会议。

（四）总经理办公会议研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险、解聘（或开除）公司职工等涉及职工切身利益等问题时，应当事先听取工会和职工代表的意见。

（五）总经理办公会议决议由总经理提出主导决策意见，并形成会议纪要，以备督查。

（六）收集议题、通知会议、承办会务及会议记录、纪要等工作由总经理办公室负责。

第二十二条总经理办公会议的议事范围

（一）拟订公司中长期发展规划、重大投资项目及年度生产经营计划的方案；

（二）拟订公司年度财务预决算方案、税后利润分配方案、弥补亏损方案和公司资产用于抵押融资方案；

（三）拟订公司增加或减少注册资本等建议方案；

（四）拟订公司内部经营管理机构设置方案；

（五）决定公司职工工资、福利和奖惩方案；

（六）制定公司具体规章；

（七）根据董事会决议事项，研究制订公司经营管理实施方案；

（八）根据董事会确定的公司投资计划，研究实施董事会授权额度内的投资项目；

（九）根据董事会审定的年度生产经营计划、投资计划和财务预决算方案，在董事会授权的额度计划内，研究决定公司贷款事项；

（十）决定提交董事会审议的总经理工作报告；

（十一）在董事会授权额度内，研究决定法人财产的处置和固定资产的购置；

（十二）研究决定公司总经理助理和各部门负责人的任免；

（十三）其它需要提交总经理办公会议讨论的议题。

第二十三条总经理办公会的议题一经形成决议，即由总经理组织全体经营班子成员贯彻落实，责成副总经理和相关职能部门负责实施或督办，负责实施的相关职能部门应制定详细的工作计划和商务活动计划，进行分解落实，并实行责任追究制度。

第二十四条总经理报告制度

（一）总经理每半年以工作报告方式向董事会报告工作一次，报告的内容包括当期主要财务指标完成情况；经营管理取得的主要业绩和面临的主要困难及其解决措施；制度建设、资源配置、风险控制等以及下期的重点工作计划。

（二）董事会或者监事会认为必要时，总经理应按照董事会或者监事会的要求报告工作。

（三）总经理（副总经理及其他高级管理人员）遇有下列情形之一时，均有义务在第一时间内向董事会直接报告：

1、涉及刑事诉讼时；

2、成为到期债务未能清偿的

民事诉讼被告时；3、被行政监察部门或纪检检察机关立案调查时。

第二十五条重要经营管理活动的工作程序

（一）重大投资管理（固定资产、更新改造、工程项目）工作程序：

总经理主持公司固定资产、更新改造、工程项目的投资计划，并建立投资项目的可行性研究制度。在确定投资项目时，由公司相关部门将项目的可行性报告等有关资料提交总经理办公会审议通过，报董事会审批，董事会按《南京医药集团化财务管理办法》的授权限额内批准实施。总经理负责组织落实项目招投标和项目建设工作。项目竣工后，严格按国家规定和项目合同进行验收，并进行项目决算审计。

（二）人事管理工作程序：

公司副总经理及其他高级管理人员、财务负责人由总经理提名，由董事会聘用。副总经理及其他高级管理人员的分管工作，由总经理确定。公司部门负责人的任免，应先由公司有关方面进行考评提出意见，经总经理办公会讨论后，由总经理任免。公司对中层以上管理人员实行“职位说明书”、“年度目标经济责任书”和“关键业绩指标考核”的制度，并根据考评结果对中层以上管理人员任免进行管理。

（三）财务管理工作程序：

公司财务费用支出，按公司财务管理制度执行，逐级审批，所有费用均按预算额度执行，预算外费用由公司专门研究解决。

（四）对业务合同管理、业务流程管理、信息管理等工作，由经营单位和相关职能部门制定工作制度并执行。

第七章总经理的考核与激励约束

第二十六条总经理的考核指标

（一）销售收入；

（二）实现利润或净利润；

（三）应收帐款周转天数、应收帐款帐龄结构、应收帐款总额控制；

（四）存货周转天数；

（五）主要产品质量及产销率（工业企业）；

（六）董事会决定的其他经济指标和管理工作指标。

第二十七条董事会对总经理实行年薪制，对总经理的绩效评价是确定总经理薪酬以及其他激励的依据。总经理的薪酬分配方案由董事会批准，并报控股股东备案，经绩效考核后予以兑现。副总经理及其他高级管理人员的薪酬由总经理进行绩效考核，报董事会批准实施。

第二十八条总经理在每个会计年度结束后向董事会述职，主要方式为提交总经理工作报告。

第八章其他事项

第二十九条总经理（副总经理及其他高级管理人员）到期离任或在任期内发生调离、辞职、解聘等情形之一时，需进行经济责任制审计或离任审计。

第三十条总经理（副总经理及其他高级管理人员）执行公司职务时违反法律、法规或者《公司章程》的规定，给公司造成损害的，根据其情节轻重给予经济处罚或者公司内行政处分。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第九章附则

第三十一条本工作规则解释权在董事会。

第15篇

述职报告是述职者本人总结经验、改进工作、提高素质的一个途径。小编为大家准备了部门主管工作报告范文参考，欢迎阅读！

部门主管工作报告范文参考一

尊敬的领导：

回首过去一年的工作，有硕果累累的喜悦，有与同事协同攻关的艰辛，也有遇到困难和挫折时惆怅，可以说这一年是公司推进行业改革、拓展市场、持续发展的关键年。现就本年度重要工作情况述职如下：

一、虚心学习，努力工作

我自觉加强学习，虚心求教，不断理清工作思路，总结工作方法，一方面，干中学，学中干，不断掌握方法积累经验，我注重以工作任务为牵引，依托工作岗位学习提高，通过观察、摸索、查阅资料和实锤炼，较快地完成任务。另一方面，问书本，问同事，不断丰富知识掌握技巧。在各级领导和同事的帮助指导下，不断进步，逐渐摸清了工作中的基本情况，找到了切入点，把握住了工作重点和难点。爱岗敬业、扎实工作、不怕困难、勇挑重担，热情服务，在本职岗位上发挥出应有的作用。

二、心系本职工作，认真履行职责

公司已制定了完善的规程及考勤制度，行政组织召开工作安排布置会议与年底工作目标完成情况考评，将考评结果列入各部门管理人员的年终绩效。在工作目标落实过程中宿舍管理管理完善工作制度，有力地促进了管理水平的整体提升。对清洁每周不定期检查评分，对好的奖励，差的处罚。

三、主要经验和收获

只有摆正自己的位置，下功夫熟悉基本业务，才能更好适应工作岗位。只有主动融入集体，处理好各方面的关系。才能在新的环境中保持好的工作状态。只有坚持原则落实制度，认真统计盘点，才能履行好用品的申购与领用。只有树立服务意识，加强沟通协调，才能把分内的工作做好。要加强与员工的交流，要与员工做好协调，解决员工工作上的问题，要与员工进行思想交流。

四、加强检查，及时整改

经过这样紧张有序的一年，我感觉自己工作技能上了一个新台阶，做每一项工作都有了明确的计划和步骤，行动有了方向，工作有了目标，心中真正有了底！基本做到了忙而不乱，紧而不散，条理清楚，事事分明，从根本上摆脱了刚参加工作时只顾埋头苦干，不知总结经验的现象。就这样，我从无限繁忙中走进这一步，又从无限轻松中走出这一年，还有，在工作的同时，我还明白了为处事的道理，也明白了，一个良好的心态，一份对工作的热诚及其相形之下的责任心是如何重要。

在这一年的工作中接触到了新事物、产生了许多新问题，也学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。在日常的工作中，我时刻要求自己从实际出发，坚持高标准、严要求，力求做到业务不知素质和道德素质双提高。

五、存在的不足

对新的东西学习不够，工作上往往凭经验办事，凭以往的工作套路处理问题，表现出工作上的大胆创新不够。本部有个别员工，骄傲情绪较高，工作上我行我素，自己为是，公司的制度公开不新遵守，在同事之间挑拨是非，嘲讽，冷语，这些情况不利于同事之间的团结，要从思想上加以教育或处罚，为企业创造良好的工作环境和形象。

六、下步的打算

积极搞好与员工的协调，进一步理顺关系；加强管理知识的学习提高，创新工作方法，提高工作效益；加强基础工作建设，强化管理的创新实践，促进管理水平的提升。

在今后的工作中要不断创新，及时与员工进行沟通，向广大员工宣传公司管理的相关规定，在明年的工作中，我会继续努力，多向领导汇报自己在工作中的思想和感受，及时纠正和弥补自身的不足和缺陷。我们的工作要团结才力量，要合作才会成功，才能把我们的工作推向前进！我相信：在上级的正确领导下，公司的明天更美好！

此致

敬礼！

部门主管工作报告范文参考二

尊敬的领导：

忙碌而充实一年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况述职如下：

一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩

我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了相关部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。

按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。

作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。

二、本年度取得的进步

通过日常工作和与部门间的合作，了解的xx的整体运作流程，感染和学习到了公司的团队协作精神；深切体会到了质量管理体系对一个企业的重要性，对质量管理的作用有了全新的认识，学习了xx的相关知识；通过独自处理行政人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。

三、本年度工作的反思

也许是因为之前缺乏在xx企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要更加细致的了解各部门的工作，以利于更好的起到服务和监督作用；个人对xx相关知识了解得还不够，需要加强对xx知识、法律法规、特别是本公司质量管理体系文件的学习和理解；因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，我将加强个人时间管理水平，提高效率，更加有条理的完成手上负责的各项工作。

四、本岗位工作的思路及具体措施

继续做好公司证照及公章的管理，保持与外部机构的良好沟通；精细化行政费用的预算，严格控制费用的审核支出；做好固定资产、办公用品及劳保用品的管理，优化采购计划；加强对公司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录；按计划执行薪酬福利预算，推行并不断完善绩效考核管理制度，建立部门和员工个人年度KPI指标；建立员工沟通平台，通过招聘、培训、转岗、公司间交流等手段培养公司后备人才；保持与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务，关注可利用的共享资源；协助质量管理部修订和完善公司质量管理体系，优化人员配置，提高协作效率。

此致

敬礼！

部门主管工作报告范文参考三

尊敬的领导：

一年来，在上级公司和领导的领导下，在全体职工同志的帮助、支持下，在各方面取得了一定的成效。现就一年来本人的思想政治、学习、工作情况简要汇报如下：

一、思想政治

在思想政治上能相信群众，感情上贴近群众，工作中依靠群众。一年来，本人能够坚持对时事政治和本职业务知识。能按时认真地参加服务部的学习和讨论，从而提高了自己理论水平和业务水平。

二、工作情况

做为服务部主管，我负责分管服务部日常工作、办公室工作、供暖、维修及随队服务工作。一年来，本人比较圆满地完成了分管范围内的各项工作及各级领导布置的临时任务。今年年初，生产服务中心退租后xx一处公寓，在xx新租赁二处公寓，用以安排中心职工住宿，为此，我能够做到提前着手，提前准备，在搬迁过程中紧盯在现场，与服务部各位领导密切配合，对于新场所的设备、设施进行彻底检查，发现问题及时与有关部门解决，通过一系列的工作，圆满完成了公寓搬迁工作。

进入冬季，供暖工作是所有工作中的重中之重，我深感责任重大，在x月份便开始筹备供暖工作，检修管网，通过一个月的全面检修、保养，提前15天供暖。同时加强日常维修保养，确保设备正常运行。坚决杜绝跑冒滴漏现象的发生，避免了因小事而出现故障，为供暖工作提供了保障。同时，组织维修班对各场所冬季“三防”设施设备进行了全面检查，排除不安全因素，要求职工杜绝“三违”。同时参与制定了冬季保供暖措施，为各项工作提供了安全保障。

随队服务工作是服务部有别于其他单位的一项专门工作，为保证服务质量，我与几名随队服务人员密切配合，能够做到提前进入、提前安排。施工完毕后，会同中心相关部门做好各项收尾工作，一年来没有因安排不到位而影响服务质量。

三、工作中存在的问题

一是协调平衡工作不太理想。主要表现在有些事情协调不全面，协调不到位，平衡得不尽合理，影响了工作效率；二是管理工作粗放，不够精细，落实不到位，缺乏监督检查的力度。

四、下步工作设想

巩固成果，吸取教训，进一步明确分管场所工作的指导思想，细化职责分工，牢固树立服务思想，为中心做好服务。掌握特点，总结规律，提高工作水平。增强创新意识，不断提高服务水平。一是继续保证各项工作的有序运转；二是充分发挥沟通、协调作用，积极协调内外、沟通上下；三是进一步做好督促检查工作，深入场所了解落实情况，并及时做好信息反馈；五是做好领导临时交办的各项工作。

此致