员工持股计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质员工持股计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

然而，市值管理和股价操纵的边界在现实中往往显得十分模糊，2014年年底海大集团（002311.SZ）推出的员工持股计划就是最鲜活的例子之一。

护航定增新工具

2014年12月5日，海大集团宣布年度员工持股计划草案，拟筹集资金总额上限为1.7亿元，份数上限为1.7亿份，资金来源为员工自筹资金和实际控制人薛华以自有资金向员工提供的无息借款。持股计划拟全额购买广发资管海大投资1号、2号、3号集合资产管理计划的次级份额，后者则主要通过二级市场购买等方式取得并持有海大集团股票。集合资产管理计划份额上限为6.8亿份，按照3：1的比例设立优先级和次级份额，优先级份额按照7.5%的预期年化收益率按实际存续天数优先获得收益，控股股东对优先级份额的本金及预期年化收益提供连带担保责任。

该计划实际上为海大集团未来的股价涨幅提出了最低要求，否则实际控制人就不得不自掏腰包来弥补承诺给优先级份额投资人的本金和预期收益，同时加入计划的员工也会蒙受损失，不仅起不到提高员工积极性的效果，反而容易造成负面影响。

根据海大集团2015年2月25日的公告，截至2月22日，该员工持股计划已经通过二级市场买入2188.44万股，均价为13.87元/股，累计已投入3.04亿元。假定海大集团以14.5元的均价完成全部认购，一年后优先级份额和次级份额同时获得7.5%的年化收益率，则海大集团股价在彼时至少达到并维持在15.59元（尚不考虑经纪佣金、交易税费及资管计划管理费等其他费用），股价每低于该目标水平0.1元，次级份额就要每股分出0.3元来补足优先级份额的缺口。

如果一年后海大集团股价为15.32元，其员工持股计划就丧失所有收益，勉强保本。也即海大集团的员工持股计划若以14.5元均价完成全部认购，一年后为保本其目标股价最低为15.32元，考虑目前股价涨幅和中间税费成本，最后的实际目标股价很可能会更高。

截至3月5日收盘，海大集团股价从推出员工持股计划草案前的10.94元上升至15.36元，涨幅为39.5%，员工持股计划本身无疑是股价上涨最重要的推动力，但这同时意味着员工持股计划在二级市场进行认购的成本将水涨船高，保本的目标价也随之提升，未来达不到目标价的概率进一步加大。根据海大集团已经披露的2014年业绩快报，目前其市盈率已经达到30.32倍，高于申万三级饲料行业的均值25.41，低于行业中值38.99。

可见，未来一年海大集团的股价要达到并维持在保本目标价以上的水平，并非十分轻松。

值得注意的是，在员工持股计划的同一时点，海大集团于2013年12月面向机构进行的定向增发股份也满了一年的限售期，在2014年12月8日上市流通。根据此前公开披露信息，包括国泰君安、博时、嘉实、工银瑞信等多家基金公司在内的投资者以11.34元/股认购了此次非公开发行股份，认购总额达到7.77亿元。但在2014年的大部分时间里，海大集团的股价都没有超过定增价格，尤其是在解禁前的3个月里，除了个别交易日股价超过定增价，大部分时间股价都低于定增价。在这样的背景下，海大集团于定增限售股解禁前夕推出员工持股计划，不免令人怀疑是为机构投资者套现获利保驾护航。毕竟，如果“得罪” 了机构，以后再要定增融资就会困难许多。

另一家处境相似、“策略”相同的上市公司科达洁能（600499.SH）则没有海大集团这般顺利。2014年2月，科达洁能面向机构进行定向增发，发行价格21元，募集资金1.1亿元，限售股份2015年2月26日解禁。在2014年的大部分时间里，科达洁能股价一直低于定增价。2014年12月10日，公司同时了员工持股计划草案和管理层增持计划，但此后其股价并没有得到提振，反而最低还跌到了17.19元，令人大跌眼镜。截至3月5日，其股价为20.99元，仍低于增发价。

与海大集团的员工持股计划草案相比，科达洁能版的草案只能算得上是一个框架，缺乏具体内容：既没有给出资金规模，也没有说明股票来源，显得十分仓促。当然，由于没有具体方案，科达洁能也没有召开股东大会，员工持股计划仍旧遥遥无期。

科达洁能的员工持股计划没有发挥效果自然与其诚意不足大有关系，但这一案例也从一个极端显示出，部分上市公司并没有正确认识员工持股计划的意义和价值，只是简单甚至粗暴地将其作为股权激励等手段之外又一新的“玩法”，这显然与监管层的本意背道而驰。

变相套现新玩法

与海大集团、科达洁能不同，金龙机电（300032.SZ）并没有定增被套的困扰，但其大股东却通过为员工持股计划提供股票而顺利出货套现，打了现行政策的球。

按照《指导意见》，员工持股计划“所需本公司股票可以来自上市公司回购、直接从二级市场购买、认购非公开发行股票、公司股东自愿赠予等合法方式”。根据金龙机电2015年2月13日公告，其员工持股计划于2月11日通过大宗交易方式购入股东金美欧持有的公司股票364万股，均价26.9元（较2月10日收盘价29.88元折让9.97%），一次性完成了计划额度的认购。很明显，大宗交易并不包括在证监会建议的四种方式之中，但也没有明确禁止。

金龙机电推出员工持股计划是否真的为了促进“劳动者和所有者的利益共享机制”仍不得而知，但从其员工持股计划规模的设置、二级市场成交量情况和执行速度来看，员工持股计划简直就是一个量身定制的高效减持工具。

首先，金龙机电员工持股计划的规模设置为“不超过432万股或9800万元”，这一数量几乎就是公司第二大股东、实际控制人的一致行动人金美欧在近期减持前持有的全部无限售条件股份数量（432.56万股）。2月11日进行大宗交易当天，按照深交所规定交易价格最低为前一日跌停价，金美欧向员工持股计划减持了其中364万股就达到了9800万元的上限。

照理来说，如果只是单纯为员工持股计划提供股票，金美欧应该就此止住，但第二天其又通过大宗交易以底价27.07元卖出了66万股，几乎清空了手头所有的无限售条件股份。这种现象很难不让人怀疑，金美欧从一开始就没有打算留下这些解禁的流通股。

其次，2月11日大宗交易当天，金龙机电在二级市场的成交量只有285万股，远低于其交易需求的432万股。不仅如此，截至3月4日，2015年以来金龙机电的日均成交量为480.46万股，而整个2014年其日均成交量为430.42万股，如果没有合适的交易对手，金美欧要在短时间内以期待价格完成相当于日均成交量的减持恐怕并非易事。

最后，金龙机电员工持股计划的执行速度也令人侧目。从2014年12月5日提出草案，到12月23日股东大会通过，海大集团花了将近20天，而截至2月25日又过了两个月，其实施进度也才完成不到一半。相比之下，金龙机电于2015年1月27日公布草案，12天后的2月7日通过股东大会，紧接着2月11日就实施完成，前后一共只花了16天。

第2篇

《证券市场周刊》记者发现，这些上市公司存在一个共性，即都已经推出了员工持股计划，但都尚未实施。面对大牛市，这些上市公司无疑高兴不起来，相反却不得不承受股价暴涨之痛。

“近期股市大涨，那些已经推出员工持股计划但尚未实施的上市公司，恐怕要将员工激励计划变为员工惩罚计划了。”有投资者如此调侃道。

业绩突然变脸

康芝药业（300086.SZ）主营儿童药，随着产品线的不断扩充，自2014年一季度以来公司业绩实现困境反转，2014年全年实现净利润5748.11万元，同比增长287%。

西南证券4月7日的研究报告称，由于尼美舒利的渠道优势，再加上公司对产品线的逐渐丰富，因此公司主业2014年处于全面恢复性增长阶段，2015年有望延续高增长，并预计2015年全年净利润有望实现67.44%的增长。

然而，康芝药业4月10日的业绩预告却给投资者当头一棒，公告称，公司2015年一季度发生亏损500万元-800万元，而上年同期为1006.14万元，令投资者大感意外。

对此，公司解释称，主要是因为2015年第一季度公司管理费用有小幅增长，同时预测销售收入同比降幅较大，销售量不达预期，同比销售收入下降了约49%。

无独有偶，主营电机绕组制造的中际装备（300308.SZ）也出现类似情况。2014年四季度单季度，中际装备实现的收入、净利润分别增长46.26%、270.25%，对此业绩快报称，主要是因为公司与德国ELMOTEC STATOMAT公司的战略合作效应开始显现，同时公司加大了国内营销力度。

不过，中际装备4月10日的业绩预告却显示，公司2015年一季度亏损210万元至350万元，比上年同期下降145%-175%。公司对此解释称，“受国内外经济景气度影响，行业需求不旺，另外由于产出及收入有不均衡现象等因素，公司2015年第一季度收入较上年同期下降较多。”

试问，刚刚于2014年四季度产生的“中际装备与德国ELMOTEC STATOMAT公司战略合作效应”，为何在2015年一季度就戛然而止了呢？

再往前来看，主营房地产网络营销服务的三六五网（300295.SZ）3月11日一季度业绩预告称，归属母公司净利润1564.2万元-2904.94万元，同比增速为-65%至-35%，而公司2014年全年净利润同比增速高达31.58%。

根据业绩预告，公司2015年一季度营业收入较上年同期是保持增长的，之所以净利润较上年同期出现下滑，主要是因为公司加大了技术研发投入，截至一季度末技术研发人员较上年同期增长超过150%，人员费用等较上年同期相应增加，此外房产O2O正处于升级调整过程中，运营成本同比增幅较大，金融公司、装修惠以及小区宝等创新业务均为2014年第四季度启动项目，目前正处于投入期。

除此之外，信质电机（002664.SZ）、芭田股份（002170.SZ）等上市公司也存在一季度业绩变脸的情况。

业绩变脸之谜

业绩突然大变脸背后，《证券市场周刊》记者发现，这些上市公司存在一个共性，即都已经推出了员工持股计划，但都尚未实施。

资料显示，康芝药业、中际装备、三六五网推出员工持股计划草案的时间点分别是2015年1月26日、2015年1月26日、2014年11月4日。

根据公告，康芝药业、中际装备的员工持股计划募集资金分别不超过7200万元、6000万元，公司员工自筹资金与借款资金的比例均为1：3;而三六五网的员工持股计划规模总计480万股，其中员工现金出资从二级市场购买120万股，公司4位实际控制人计划无偿赠与360万股，拟分三期实施，每两年滚动实施一期，第一期计划规模为160万股。

近期，随着二级市场的持续火爆，上述3家上市公司股价均出现了大幅上涨。据《证券市场周刊》记者统计，从员工持股计划草案公布时间算起，截至4月16日收盘，康芝药业、中际装备、三六五网的股价涨幅分别高达101.16%、23.99%、117.88%。

数据显示，2015年以来，上证指数、创业板指数的涨幅分别为29.68%、68.80%。

随着股价的大幅上涨，员工持股计划的实施成本也会相应大幅上升，这无疑是上市公司不愿意看到的情况，因此这些公司存在做低业绩打压股价的动机。

而且如表所示，根据Wind资讯，康芝药业、中际装备、三六五网2015年的PE分别为90.32倍、49.47倍、61.94倍，如果按照如此高的估值来买入，那么上市公司员工无疑将会承受较大的风险，员工激励计划恐怕真的要变成“员工惩罚计划”了。

从前文分析中可以看出，上述3家上市公司业绩变脸主要是因为费用、收入因素的影响。事实上，不少上市公司，均是通过提前确认费用、延迟确认收入等方式，来达到调节业绩的目的。

截至4月14日，康芝药业、中际装备的员工持股计划均已经获得股东大会通过，三六五网尚未召开股东大会审议;也就是说，3家公司的员工持股计划均未正式开始实施。

按照一般流程，公布员工持股计划草案后需要提交股东大会审议。通过定增认购的，需要再提交证监会审核，通过后才能实施，一旦实施就一次性完成;获得股东大会通过后，在二级市场购买的则可以直接购买，既可以一次完成，也可以分批购入，但需要在股东大会通过后的6个月内完成，并定期（一般是1个月左右）公告购买进度。

对于康芝药业、中际装备而言，虽然股东大会已经通过，不过根据要求，在定期报告前30个交易日，员工持股计划不能在二级市场购买股票。所以，员工持股计划购买股票的时间点应该在年报与2015年一季报披露之后，而康芝药业、中际装备一季报披露的时间点分别为4月27日、4月25日。

几家欢喜几家忧

除了前面提及的几家外，一样在忍受股价暴涨之痛的上市公司并不在少数。

2014年6月20日，中国证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，在上市公司中开展员工持股计划试点。《指导意见》明确，上市公司可以根据员工意愿实施员工持股计划，通过合法方式使员工获得本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工。实施员工持股计划，相关资金可以来自员工薪酬或以其他合法方式筹集，所需本公司股票可以来自上市公司回购、直接从二级市场购买、认购非公开发行股票、公司股东自愿赠与等合法方式。

据《证券市场周刊》记者统计，从2014年7月10日，海普瑞（002399.SZ）第一家推出员工持股计划，到2014年底的近半年时间里，共有55家上市公司公布了员工持股计划草案，其中，欧菲光（002456.SZ）了两期员工持股;而截至4月15日，2015年以来又有56家上市公司加入进来，合计111家。

截至4月15日，111份员工持股计划中，已经完成购买的仅有30份（全部为二级市场购买类型），占比27.03%。其中，从草案到完成购买，用时最快的金龙机电（300032.SZ）仅耗时17日，最慢的三安光电（600703.SH）则用时183日，中位数为38日。从已有经验看，耗费时间的部分主要是股东大会通过以后到完成购买这个期间，最长可以拖到167日;而从草案公布到股东大会通过最慢也只需要20日。

伴随近期市场整体大幅上扬，已经完成购买的上市公司无疑是幸运的。比如金龙机电自2月13日完成员工持股购买计划后，截至4月16日收盘，公司股价已经累计涨幅高达73.39%。

第3篇

大北农员工持股计划的资金来源分为两部分：一部分是邵根伙无偿赠与9848万股大北农股票，约占公司总股本的6%；另一部分是参与计划的员工，按其获赠股份市值的20%“自掏腰包”作为员工持股计划的设立出资。该计划将分三批实施，参与员工总人数约3000人。参与计划的员工所持份额，在股票过户到资产管理计划之日起一年内不得转让或兑现。

按照今年证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，员工持股计划可以通过“上市公司回购本公司股票、二级市场购买认购、非公开发行股票、股东自愿赠与”等方式解决股票来源；其中，“股东自愿赠与”应是最好的一种方式，其积极意义是多方面的。

首先，可以推动员工踊跃参与员工持股计划。像大北农员工这样，参与计划只需掏获赠股票市值20%的资金，没有什么压力，甜头巨大，估计没有多少人会拒绝这块诱人的大蛋糕。假若根据《指导意见》上市公司回购股票充入员工持股计划，给员工巨大甜头，但按《公司法》第142条规定，公司回购股份用于奖励给本公司职工的，用于收购的资金需从公司的税后利润中支出，这样恐怕中小股东不会答应。而大股东无偿赠与员工持股计划，不会损害中小股东利益。

其次，大股东由赠与所产生的回报或许更大。邵根伙无偿赠与9848万股大北农股票，赠与完毕后，邵根伙的持股比例将降至38%，但不会改变其亿万富翁成色；况且员工持股计划之股东权利将授权给邵根伙代为行使，赠与后不会改变其实际控制人地位，由于有员工新资金的加入，反而会增强其控制地位。最为关键的是，邵根伙无偿赠与股份，不仅将激发员工的感恩心理、增强职工队伍的凝聚力，而且员工将成为上市公司主人，由此上市公司治理水平和市场效率可能有较大提升，大股东由此获得的回报不可估量。

其三，有利于实现先富带后富。大股东、老板实现了先富，财富几辈子也花不完，财富数字再怎么巨量增加，没有太多实际意义。但其实，大股东的先富，员工功不可没，正是员工的努力劳动，维持了上市公司运转，也造就了市场对股票的估值；不过，由于目前劳动报酬等机制还不合理，员工或许没有获得其应有回报，大股东无偿赠与，也是饮水思源和感恩回报。

当然从大北农这一案例也可看出，有些制度还需要完善。一是应明确股票赠与的税收制度。据公司公告，如果大股东赠与股份在股权过户时相关税收政策仍不明朗或不利于持有人的个人利益，可以其他合法方式过户至员工持股计划。大股东持股属于限售股，“赠与”后也不能改变限售股性质，将来员工持股计划在卖出时需按20%的税率缴纳限售股转让所得税。但是，在员工持股计划接受赠与这个环节，接受赠与方已有“偶然所得”或“其他所得”，是否应该征收所得税，目前《个人所得税法》对此还没有明确规定，如果这个环节也需征税，就可能面临两次征税。笔者认为，针对股票赠与，应分门别类明确相关税收制度，引导和支持大股东赠与员工持股计划的行为。

第4篇

【关键词】员工持股计划；激励效用；对策分析

一、前言

员工持股计划本质上是企业采取的周期较长的激励手段，通过员工持股让其产生主人翁感受，密切与企业之间的联系，一同承担风险、共享利益。员工购买企业股票，参与管理，能帮助企业留住优秀人才，激发工作主动性。这一模式最早由美国产生，其科学性在长期发展中不断得到验证，现已发展完善并形成体系。而中国很多企业为寻求进一步发展，也引入了员工持股计划，但是，在具体应用中，逐渐出现一系列问题，如何最大程度发挥其激励效用，探索应对策略，值得人们思考。

二、员工持股计划的激励效用

传统企业与员工之间是雇佣关系，利益分配极度失衡，导致员工工作态度不积极，从而影响企业效益。而员工持股计划让雇员拥有公司股票成为可能，员工出资购买本公司股份，交由管理协会进行操作，部分员工代表有参与董事会的权利，能对公司决策产生一定影响。员工持股计划具有极强激励效用，员工利益和公司利益紧密相连，能提高劳动效率，提升工作质量，优势明显。

三、员工持股计划实施现状

1.相关法律政策不健全

员工持股计划之所以在美国得到繁荣发展，与法律政策大力支持密切相关，美国制定法规保护员工税收权益。相反，国内引进这一模式后，到目前为止发展尚未成熟，缺乏明确法规和政府政策支持，无法保证员工股东地位合理，甚至员工要对合理收入缴纳一定税额。此外国内对股票回购等做出了严格要求，在具体实施操作中，还面临种种细节问题，员工股东身份得不到认可，影响激励效用。

2.员工持股比例不合理

目前，虽然一部分企业已经实施员工持股计划，但是比例分配不合理，员工掌握的份额有限，获取的经济利益远低于预期值，预估和实际价值之间的落差打消了员工积极性。其次，分配股份时，很多企业受平均思想影响，错误的选择平均分配，忽视了员工个体间不同表现，没有真正考量员工个人业绩和工作能力，某种程度上，没有真正落实到实处。

3.管理结构不科学

员工持股计划在国内尚未形成规模，很多企业全部照搬国外模式，其管理结构不适合我国国情，企业委托证券机构或由内部财务会计部门负责，但实际上，员工持股计划应当在员工内选取代表，自觉自愿成立的非盈利性机构管理股票。

4.员工持股行为周期短

员工持股计划的目标是为了更好激励员工发挥工作积极性，但是当前国内企业实施这一计划时，缺乏正确引导，最终导致成为一项公司福利，员工持股行为周期实际上很短，远远达不到激励目标效果。

四、员工持股计划对策分析

1.完善法律法规制度

建立健全相关法律制度，是员工持股计划稳固发展的土壤，也是必要的外界条件，直接决定了是否能在国内顺利展开。有关部门应当进行充分市场调研，了解具体信息，在政策上全面支持员工持股计划，明确员工合法地位，保障参与人利益，使每一个步骤都有法可依，具备参考依据，促进员工持股计划合法化，创造良好氛围与环境。

2.员工参与管理

给予员工一定管理权，鼓励员工参与公司决策，能提升员工对个人股东身份认同感，加大企业凝聚力，让员工把企业的利益视为自身利益，为企业可持续发展提供保障，真正意义上让员工产生荣辱感和主人翁感，从而留住优秀人才。

3.建立业绩评价体系，细化衡量标准

实施员工持股计划目的及时激励，细化衡量标准，建立业绩评价体系，能将效果发挥到最大。由于这一过程涉及到每一个人的利益，因此，要将部门、职位、工作时间、个人能力等因素纳入考虑，员工在利益驱动下，会主动提升个人素质，间接为公司创造效益。

4.规范持股操作流程

规范持股操作流程，建立专业组织进行股票运转管理，是实施员工持股计划先决条件，员工掌握一定权力，一方面能加强对公司监督，杜绝等现象，约束不恰当的内部管理行为；另一方面也有利于员工行使个人权利，并将利益最大化。

五、结论

综上所述，员工持股计划是市场经济下产生的一种激励模式，其优势已经在国外长期实践中得到验证，一方面创造更大经济价值，扩大经济来源；另一方面有利于展开民主管理，提升员工收入与待遇。但是，员工持股计划在国内尚未形成发展规模，并存在一系列问题。面对严峻形势，要建立健全相关法律法规，在国家政策引导下，逐步加强员工参与管理程度，建立业绩评价体系，细化衡量标准，规范持股操作流程，将激励效用发挥到最大化。

参考文献：

[1]张衔，胡茂.我国企业员工持股的发展困境与现实选择――员工持股的再思考[J].社会科学研究，2015，10（01）：67-73.

[2]刘军.员工持股计划的激励效应及政策完善[J].财会月刊，2014，11（02）：33-36.

第5篇

Wind数据显示，2015年初至2016年1月27日，共有347家公司先后员工持股计划，其中有169家公司的员工持股计划实施，109家遭遇浮亏，占比高达64.50%。

值得注意的是，二级市场购买模式作为员工持股计划的主流，在暗藏风险的同时也孕育着投资机会。一方面，当前员工持股计划中加杠杆盛行，对于股价的刺激作用进一步放大；另一方面，2016年这部分员工持股计划将进入集中解禁的阶段，预计该期间大股东对股价的诉求会较为强烈，相关投资机会值得关注。

参与定增模式：4只个股被套

由于折价因素的存在，参与认购定增标的的员工持股计划被套情况并不严重。

数据显示，2015年年初至1月27日，共有108家公司了员工持股计划参与认购非公开发行股票。其中，有26家公司的员工持股计划统计期内得以实施。以2016年1月27日收盘价作为标准，有4家公司的员工持股计划被套。

具体来看，招商蛇口（001979）员工持股计划在非公开发行中认购2833.68万股，认购金额为66874.84万元，发行价格为23.60元。与1月27日收盘价相比，折价率为39.75%，位居全部认购非公开发行模式员工持股计划折价率的榜首。由于股价下挫，该员工持股计划目前已浮亏26579.92万元。

华润万东（600055）本次参与非公开发行的员工持股计划认购对象共计56人，配售数量为397.50万股，发行价格为35.22元，除权除息后价格为35.18万元，折价率达到22.85%。

另外两只员工持股计划被套个股分别为东旭光电（000413）和天奇股份（002009），折价率分别达到10.86%和4.35%。

二级市场购买：7成公司遭遇浮亏

统计期内，有239家公司推出员工持股计划用于二级市场购买，其中有143家公司已开始进行购买，而有115家已经完成。亚厦股份（002375）、中安消（600654）两家公司均有两份员工持股计划实施。

从行业分布上看，143家公司中，19家来自于计算机行业，16只来自于化工行业，而电子与医药生物行业的公司分别有13家。

相比于认购非公开发行股票模式，二级市场购买模式下员工持股计划被套的情况可谓是一片惨淡。

根据Wind数据统计，该模式下，有105家公司的员工持股计划被套，占全部实施公司的73.43%。

位居折价率榜首的为万达信息（300168）。资料显示，公司旗下员工持股计划大成万达信息1号于201 5年6月10日完成购买，购买均价为137.26元，除权后价格为68.58元，与2016年1月27日收盘价相比，折价率高达62.45%。同样折价率达到60%以上的还有汉威电子（300007）和武汉凡谷（002194），分别为61.59%和60.86%。

亚厦股份（002375）在统计期内的两份员工持股计划均遭遇被套。具体来看，亚厦股份1号于2015年3月23日完成购买，除权后购买均价为16.01元，折价率为34.15%。公司第二期员工持股计划――亚厦方略1号正在实施过程中，当前购买均价为12.60元，折价率为16.35%。

此外，8只个股当前股价相对于员工持股计划成本价的溢价率不足5%，员工持股被套最后防线告急。其中，首航节能（002665）和视觉中国（000681）溢价率分别仅为0.05%和0.31%。若后续股价进一步下挫，这最后的防线或将面临崩溃的危机。

我们注意到，被套较深的个股变动日期多在第一次股灾发生之前。除了万达信息以外，折价率排名二、三的汉威电子、武汉凡谷最新的增持日期均在2015年6月15日，而这一天正是上证指数创下5178新高的第二个交易日。而随之而来的市场下跌，无疑给这些个股股价带来了巨大的打击。

值得注意的是，加杠杆在员工持股计划中颇为流行。在撬动巨额资金的同时，加杠杆对于股价的刺激也进一步放大。因此，标的股票的上涨将会给持有人带来数倍的收益，而一旦价格跌至平仓线，持股员工或将血本无归。

第6篇

时间：2011-08-22

10:14 作者： 来源： 我要评论(0)

【找法网 股东权益】股权激励是指以股票作为手段对经营者进行激励的一种制度.所谓股权激励是指以股权为基础(stock—based)的激励制度,主要有两种方式即限制性股票所有权(restrictedstockownership)和股票期权(stockoption)

股权激励方式是指企业通过在一定条件下、以特定的方式(股票)对经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来使经营者站在所有者的立场思考问题达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。简言之，股权激励,是指企业经营者和职工通过持有企业股权的形式,来分享企业剩余索取权的一种激励行为.

如何设计“职工持股计划”方案?

企业应该如何设计“职工持股计划“方案?有人认为“职工持股计划“方案简单，便在没有进行充分的可行性研究的情况下，拿来别人的方案简单模仿，“照葫芦画瓢“.这样做的结果不但有可能难以充分发挥“职工持股计划“应有的作用，达不到预期的目标，还有可能给企业留下无法解决的难题。“职工持股计划“方案表面看似简单，实则是有复杂的设计指导思想与设计规律的。

“职工持股计划“是一种制度资源，是一种运行机制，是一种运作工具，运用得当会对企业运作产生多方面的积极作用。作为企业所有者和经营者，应该对“职工持股计划“这一有效的制度资源和运作工具有一个清楚和深入的了解。不管是民营企业还是国营企业、不管是大型企业还是小型企业的所有者和经营者，如果能够对“职工持股计划“这一制度资源有深入的了解，设计出科学的方案，对企业充分挖掘其他资源潜力会产生重大作用。

设计“职工持股计划“方案需要首先了解方案有哪些要件，然后要清楚设计这些要件时需要考虑哪些企业的内外部因素，还要了解与“职工持股计划“相关的工具。这三个方面是设计一套“职工持股计划“方案必须掌握的。

一、　“职工持股计划“方案要件不同企业的方案要件有不同的途径选择和实施方式，下面是要件的主要途径选择：(一)股份来源：增量发行、存量转换。

(二)资金来源：职工直接出资、职工工资抵扣、企业资助、银行贷款。

(三)授予对象：全员持股、管理与业务骨干持股、经营层持股。

(四)授予时机：在何时授予。

(五)授予条件：年龄条件、工龄条件、其他条件。

(六)分配比例：不同行业、不同规模、不同发展阶段企业的经营层、业务骨干与职工持股比例分配应该不同。

(七)载体选择：个人、持股会、持股公司、综合公司。

(八)形态选择：福利型、风险型。

(九)工具选择：实股、虚股、增值权等。

(十)股权管理：转让、回购、收益分配等。

(十一)交易方式：付款方式——一次付款还是分期付款。

定价方式——平价出售还是折扣出售。

(十二)职工参与机制：职工如何参与。

(十三)计划终止：终止条件、终止后的管理。

以上这些方案要件如何设计，决不是“简单“的或随意的，它与企业战略及企业的运作有必然的联系。必须以企业战略为前提，并充分考察企业内、外部的多方面因素作出决定，这样设计的方案才能具有可行性，并有利于企业的长期发展。

二、　影响方案要件设计的因素(一)　“职工持股计划“的目的和作用“职工持股计划“

的目的可以有多种，以何种目的为主，对方案的设计会有重要的影响。“职工持股计划“的目的和作用主要有以下几种：1.对雇员进行激励以解决矛盾。产权激励是最有效的激励手段，通过各种方式给予员工股权，使员工与企业形成利益共同体。实践证明通过对雇员的股权激励对提高企业的劳动生产率有明显的作用。

2.人力资源开发。企业人才是稀缺资源，是企业竞争致胜的关键。而人才又是企业之间争夺的焦点，要想留住人才，给予股权是最有效的方式之一。职工持股对鼓励职工进行人力资源的自我开发具有重要的导向作用。

3.产权制度改革，建立现代企业制度。产权多元化是现代企业制度的重要特征，以职工持股形式实现的产权多元化比外部产权多元化对现代企业制度的建立有更明显的作用。特别是对于我国现阶段国有企业改革，具有重要意义。

4.防范恶意收购。由于职工股份的相对稳定性，以及职工普遍不愿企业被别人收购而导致失业危险，所以“职工持股计划“是防范恶意收购的有效方式。

5.业主产权变现。当业主想要退出企业，出售产权取得现金时，将企业出售给本企业员工是有一种效率的交易方式。

6.实现利润共享。这是企业经营的更高理念，是企业的一种社会理念，所有者与雇员共同创造财富、共同拥有财富，实现经济民主。在共享的过程中创造更多的财富。

企业实行“职工持股计划“的主要目的可以是单一的，也可以综合性的。但是，“职工持股计划“的作用无疑是多方面的、综合性的。企业为一种主要目的实行“

职工持股计划“时，必然同时发生相关作用。如企业为了激励员工实行“职工持股计划“时，必然发生产权结构的变化，也同时会产生利润共享作用。

7.优化财务结构。“职工持股计划“对企业的成本、利润、税收具有自我调节的功能，企业可以利用它优化财务结构。

(二)　“职工持股计划“与企业各方面的关系1.“职工持股计划“与企业战略的关系。

企业市场战略是采取扩张战略还是采取收缩战略，直接影响到职工持股的资金来源方式。如果企业采取扩张战略，则职工持股资金来源宜采取增量方式，反之则应采取存量转换方式;企业的融资战略是利用资本市场，还是利用货币市场，也会直接决定职工持股的载体选择。如果企业融资战略是股票市场，则应采取间接载体。如果不全面考虑企业战略，则设计的方案可能会与企业战略相悖，其后果可想而知。

第7篇

[关键词] 员工持股计划 激励 完善

员工持股计划ESOP（Employee Stock Ownership Plan）是员工通过合法途径持有本公司的一定股份，从而享有公司的剩余索取权和经营决策权的一种产权制度。ESOP独特的利益分享和管理参与机制，对员工具有强大的吸引力和激励作用。西方的研究表明，相比于普通公司，实施ESOP的公司增长率要高出8%～11%，生产效率高出52%，营业额增长幅度则高出46%。我国企业的ESOP正处于探索起步阶段，深入的分析研究，对我国ESOP的普及与发展具有重要的意义。

一、员工持股计划的积极意义

员工持有公司股份，使其由单一的受雇佣者，在一定程度上成为企业的实际拥有者，可参与公司的价值分配，利益所得与企业的发展盈利状况直接相关，促使员工更有可能增强创新精神，努力提高企业效率并避免有损企业利益的短视行为。员工也乐意承担股东的义务，积极参与公司的日常管理，监督经理人员的经营业绩，同时主动发现企业的弊病漏洞和隐藏的成长空间，推动企业的自我完善。对高层管理人才和核心技术人员而言，人生的自我实现是更有效的激励方式。ESOP将公司的未来命运赋予了个人，正是从机制上对人才价值的充分肯定，有利于吸引和保留人才。

作为现代市场经济中的微观经济基础，企业必须要有健全的产权制度，通过ESOP实现的企业产权内部多元化，更有利于资本与劳动的优化配置，实现效率与效益的最优结合。

ESOP可视为企业的一种融资途径，将员工的部分工资奖金以公司股份的形式发放，减少了企业对外融资的依赖性，降低了资本成本。而对员工而言，由于更了解本公司状况，信息不对称性的降低使ESOP不失为一条低风险的投资途径。

社会而言，ESOP表现出更积极的一面。员工实现了个人财产的多元化配置，构建了一种财产累计机制，能有效增强个人抵御未来风险的能力。由于员工在获得劳动收入的同时参与剩余价值的分配，因此更多的人能享受到社会新增的财富，充分体现了效率优先兼顾公平的原则，有利于实现共同富裕，构建和谐社会。

二、我国现有的不足

我国的员工持股计划是伴随着20世纪80年代的国企股份制改造而产生的，一经出现就受到了广泛关注，有了长足发展，但也暴露出许多不足，比之国外，总体效果不甚理想。

1.短期行为严重：特别是对上市企业而言，公司IPO之后，部分员工“一夜暴富”，在突如其来的财富面前，持股者丧失了奋斗的动力，受利益驱使，急于在二级市场上将股票脱手套现。更为严重的是持股数较多的高管人员，往往通过辞职的方式摆脱公司对内部人员转卖员工股的限制，不少公司因此陷入IPO后业绩迅速下滑的怪圈。

2.员工持股形式化：员工持股数过低，趋于形式化，难以真正介入企业的监督管理，无法行使股东的实际权力。这也导致员工往往放弃了自己的权力，ESOP失去了原有的参与意义。

3.激励效果微弱：就单个普通员工而言，个人努力对公司业绩的影响微乎其微，ESOP难以真正发挥有效的激励作用；而ESOP又是一种团体性激励方式，所有持股人无论努力与否，都能享受企业发展的成果，因而容易引发搭便车行为。

4.国有资产流失：对于国有企业而言，高管人员常常打着员工持股计划的幌子，侵吞巨额国有资产。同时由于ESOP实施过程中的诸多不当，例如内部员工股与市面股的过大价差，也引发了关于国有资产流失的种种争议。

三、完善我国员工持股计划的建议

员工持股计划已经在西方企业中取得了巨大的成功，而在我国的水土不服，大多源于不完善的运行监管机制，基于以上分析，本文提出以下几点建议：

1.加强法规建设：通过专项立法以及对现有《公司法》《劳动法》等法律的补充完善，保证员工股来源的合法性，规范员工股的流通性，将员工持股份额控制在可以发挥效用的合理区间。同时政府可以通过鼓励性的财政政策，引导推动企业的ESOP进程。

2.专门的股权管理机构：借鉴欧美等国ESOP的成功经验，可建立专业的信托机构或通过工会、员工持股会等组织，集中管理股权，进而形成意志统一的大股东，更有效的表达普通员工意志，行使管理和监督的权力。同时也借由这种组织，对内部成员实施有力的监控和互相督促，利用群体压力减少员工的搭便车行为。

3.股权赎回机制：通过事前签订的协议，保证公司在员工离职时，有权以低于市值一定比例的价格赎回股权，以减少短期行为，并限制人才的流失。

4.与社会保障制度结合：不同于美国，我国社会资产的证券化程度很低，我国公民难以从金融资产的升值中获得更多稳定而长期的收益，当前我国的医疗养老失业等保险也尚不完善，ESOP是对员工社会福利的有力补充，能在一定程度上缓解社会压力。

5.加强企业文化建设：通过企业文化的建设与熏陶，增强员工的企业认同感和主人翁责任感，令员工从思想上将个人利益与企业的长久发展相结合，从而增强ESOP的效用。

参考文献:

[1][美]凯尔索:资本家宣言.上海人民出版社，1961

[2]牛卫平林丹明:民营企业“股权激励”的思考.《经济师》，2002（2）：20-21

[3]芮明杰郭玉林:“智力资本激励的制度安排”，《中国工业经济》，2002（9）：64-69

[4]杨欢亮:西方员工持股理论综述.《经济学动态》， 2003(7) ：65-68

第8篇

首先，是国企的概念问题。目前社会上存在一种观点，即认为国有股占股30%以上且为第一大股东时即可认定为国有企业，但却忽略了存在非国有的部分一致行动人联合的情况，如此则可能出现一致行动人的股份大于国有股占比的情况，进而导致国有股东无法对公司的经营决策产生决定性影响。因此在传统国有企业转变为现代股份公司的混合所有制改革当中，作为国有企业的标准是国有资本依然掌握重大经营决策权、人事任免权、收益分配权，此时代表国家意志的方向依然掌握在国有资本手中，我们所能调整的国有企业概念，就是占比50%以上的国有绝对控股混合所有制企业，否则，员工持股计划的推行和选择完全是企业的自主行为，国资监管部门不应也不能对其进行干预。

其次，是员工持股的概念问题。文件中提到的员工持股本身有其概念的模糊性。一般而言，广义上的员工持股包含两类：骨干持股和全员持股。其中，前者的激励范围是企业管理层、技术核心等骨干力量，而后者则以普遍持股乃至全体人员持股为特征。下一步的员工持股计划应该以骨干持股的形式推行，而非全员持股。全员持股在现实操作中存在诸多不便。一方面，全员持股后，公司未来上市后很难控制员工股票的抛售，且拥有股权的员工也难免会成为公司管理层的掣肘。另一方面，就实现员工利益和企业利益的绑定而言，由于经营发展更多取决于骨干员工，大面积地推行员工持股乃至全员持股就愈发没有必要。反观骨干持股，一是其在国内、国外都已经有比较成熟的实践经验；二是在当下推动有利于调动公司中最关键高管人员的积极性；三是骨干持股作为管理层的“金手铐”，也可以成为一种成熟有效的约束手段。

最后，是实现员工持股的方式问题。一般认为实现员工持股有两种方式，期权和现权。且不论现权持股会造成的“短期行为”，现权持股中更面临着巨大的定价困境：价高则无人问津，价低则会被扣上国资流失的帽子。对此，如果国家再出台文件进行审批规制，就会进入一个不管不行、管了挨骂的境地：从严管理则会增加成本、制造寻租空间的骂名，轻松管理则会背上造成国有资产流失的黑锅。

相较之下，期权持股则可以将经营者个人利益与公司目前盈利水平和未来盈利能力直接挂钩，避免了以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经营人员的行为短期化倾向，更可以吸引并稳定真正有管理才能的经营人员。更重要的是公司经营不善致使在行权期内每股价值或是股票价格跌至行权价以下时，那么行权人只能放弃期权的行使，这样公司也就无须为经营者支付过多报酬，从而减轻了公司财务负担。

第9篇

论文摘要：员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，简称ESOP）以其在构建企业内部长期激励约束机制、改善公司治理结构和在国企改革过程中实现国有资本平稳退出大中型企业等方面所发挥的重要作用，得到了普遍认同和广泛应用。但是，二十多年来的实践也暴露出越来越多的问题。这些问题的解决方式，不仅将直接决定已实施员工持股改制企业的存亡和发展大计，同时在很大程度上将决定员工持股计划在中国到底能走多远。

ESOP在上世纪50年代源于美国，后流行于欧美许多发达国家。它属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有本公司股票（或股份），使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。ESOP是完善公司治理结构、改善企业效率的重要举措，也是公司抵御敌意收购的有效对策。

一、我国企业员工持股计划亟待解决的主要问题

在我国， ESOP与国有企业股份制改革同时起步，并自20世纪90年代中期以来，在北京、上海、陕西、山西、江苏、黑龙江、深圳等各省市得到了自发推行实施，成为了企业转制、建立和完善现代企业制度的新型产权改革模式。在当前国退民进的新一轮国企改革进程中，由经营者、员工持股承接国有资本已经成为全国各地普遍推行并为绝大多数改制企业所采用的产权改革方式，对大中型国有企业改革发挥了重要的现实意义。然而，由于国家对ESOP的具体操作一直没有统一的法律规范，各省市对员工持股的实践始终带有很强的自发性和试点性，其局限和亟待解决的问题较多。主要表现在以下几方面：

（1）员工持股动机背离现代企业制度改革的目标

实施ESOP，本来是以构建员工与企业发展利益共同体为目的，通过企业产权的重新安排，把员工对个人利益的关心和对公司长远发展目标的关心结合起来，让员工分享企业业绩增长的收益，以发挥长期激励约束作用；同时通过员工持股制衡力量在公司法人治理结构中的体现，促进公司治理水平的提高。但是，我国不少企业在策划、实施员工持股计划时，却偏离了上述初衷。

股份制试点初期实行的“内部职工股”，投机倾向严重，员工购股、持股的主要目的是在公司股票上市后通过市场抛售变现，获取溢价收益。“内部职工股”因此被滥用，不但没能发挥“联股联心”、促使员工关心企业、共谋发展的作用，而且还禁而不止地出现了超范围、超比例发行，成为了滋生腐败的新源头。因此，1993、1994年国家体改委等有关部门两度明令禁止内部职工股的发行，同时叫停了定向募集股份有限公司的审批。但近年来， ESOP作为国有资本退出大中型企业的有效方式，倍受关注和应用。这种改制方式对我国国企改革实践的确有着重要的现实意义，但从其实施动机看，却或多或少地偏离了员工持股的本质，其特定的历史成因注定了不可避免地存在着“持股平均化、全员持股、持股上岗”的弊病。改制时，出于融资承接国有资本的需要和其他一时之需；改制后，持股员工如果没有合适的行权路径，没有以股东身份参与公司的管理与决策，企业转制、完善法人治理结构、建立长期激励约束机制等美好愿望必定落空。必须在改制后通过设置合理的行权模式和内部流通机制，逐步加以修正、规范。

（2）员工持股操作缺乏法律统一规范

截止目前，有关ESOP的立法中，绝大多数是地方性法规和部门规章，国家暂没有关于ESOP的成文法或在现行法律中加以规定。地方性法规和部门规章及其他的规范性文件因效力层次较低，无法对全国的ESOP实践进行统一规范管理。可见，我们现阶段ESOP的实践运作严重缺乏法律规范，其突出表现是员工持股主体——“员工持股会”的法律人格缺陷。

我国现行法律中，没有任何一部全国性法律确认了员工持股会的法律地位或对员工持股会的运作进行了规范。在过去十多年的实践中，ESOP主要通过以下形式来实现：其一，登记设立社团法人——员工持股会。这种方式由于员工持股会对赢利的目的性有违社团法人“非营利性机构”的本质要求，早在1999年就被国家民政部叫停。其二，依托工会成立员工持股会，借力工会的法律地位和能力资格。这种方式下，一方面，持股会没有履行法定登记手续，不具备独立的权利能力和行为能力；另一方面，假借工会的地位和权利、义务能力，同样会违背现行法律对工会的规定。其三，通过民事委托，由全部持股员工选出一定数量的持股员工代表进行注册登记，设立持股公司（企业法人）。对内，在持股公司架构下依托员工持股会进行内部股权管理和分红结算等等。这种方式虽然回避了《公司法》对公司股东人数的限制（有限公司股东不超过50人，股份有限公司不超过200人），使人数众多的企业同样得以实施ESOP，但由于委托过程缺乏公信力，大多数非经注册登记的持股员工的权益保障完全依赖于注册持股员工的个人信誉，潜在风险较大。

以上情况表明，尽管员工持股会普遍现实存在，但依据我国现行法律，其独立人格存在明显缺陷，法律地位至今无法确认。

（3）以现金为主的出资方式限制了员工持股的积极性

到目前为止，各省、市相关规范性文件都限定了ESOP的出资方式必须以现金为主。比如，深圳市2001年出台的《 深圳市公司内部员工持股规定》明确购股时首期付款不得低于购股款总额的40%，划转公益金结余购股的划转部分不得高于购股总额的30%。实际上，在实施过程中，除了部分参与企业改制的员工因“买断工龄”获得经济补偿，以经济补偿抵缴部分持股金外，基本上都由员工以自有现金出资。

员工以现金出资的方式，受制于员工自有的资金。由于我国企业员工特别是国企员工长期工资偏低、自有积存资金有限，而员工个人信贷融资渠道缺乏，这一方式在很大程度上影响了员工持股的积极性。而在某些地区和企业，出于改制、融资或其他需要，企业把员工以现金购买股份与上岗、下岗联系在一起，对不以现金购股的员工以辞退、降职相胁迫，完全违背了自愿持股的原则，有违企业员工持股计划的初衷，在社会上造成了不良的影响。

（4）持股后面临财税、金融等政策不配套，新障碍频现

由于缺乏对员工持股企业和持股员工合理的税收、金融等优惠政策支撑，一定程度上使ESOP反倒成了企业改制后发展的新禁锢。比如，目前员工持股企业普遍面临多重税负问题、国有股东退出后的融资担保问题、因股东资格问题“上市无门”，等等。这些问题使改制后正处于转制、爬坡的企业和顶着资金压力持股的员工更加“举

步维艰”。

二、我国企业员工持股的发展出路

要想解决ESOP在我国企业实施所面临的困境，加快在我国发展ESOP制度，一方面要依靠政策法规的支持，对现行有关法律、法规条文进行必要的修改，为ESOP的发展提供一个适度的空间，为职工持股创造规范、有序的法制环境；另一方面要依靠企业自身的努力，通过积极、稳妥地实施体制、机制变革，适当调整发展方式和大力发展生产经营、降本增效等多管齐下，确保改制后的健康、平稳过度。

（一）外部环境的改善

从宏观政策法规层面，政府可从以下方面鼓励实施ESOP，进一步消除其实施障碍：

1.制定有关员工持股会的法规

长期以来，持股会的法律地位没有得到统一的确认，这是影响ESOP发挥应有作用的突出问题。为此，国家应尽快起草、颁布相应的有关员工持股会的法规，为我国企业特别是国有企业推行员工持股制度提供基本法律依据；或者在其他法律中修订、增加相关条款，确立员工持股会的法律地位，并对其性质、权利和义务等作出明确规定。

2.修改公司法、证券法的相关条款

针对目前ESOP实践中遇到的焦点问题，对不利于ESOP发展的公司法、证券法的个别相关条款进行修改，如:允许上市公司回购本公司的股票，用于员工持股或股权的激励。针对员工持股企业，增订上市对股东人数限制的除外条件等等。

3.给予财税、金融政策支持

为鼓励员工持股，在员工出资形式上，除一定比例的现金外，应给予一定的资金支持和借贷支持。政府可出台相关政策，允许企业在实行员工持股改制时把员工工资结余、员工福利基金、公益金直接转为员工持股会对公司的出资，并根据一定的原则，如根据员工现金出资的多少直接分配给持股员工。也可放宽有关贷款政策，允许和鼓励银行等金融机构，为ESOP提供低息优惠贷款或实行抵押（质押）贷款，分期偿还，如允许员工以股票、不动产等进行质押（抵押）获得购股所需贷款。员工可以用应得股份的分红偿还银行贷款，待贷款还清后，股权再完全转给个人。

4.解决多重税负问题并适当给予减免优惠

适当修订税法和税收政策，解决目前员工持股企业普遍面临的因存在持股员工、持股公司自然人股东、持股公司、实体经营公司等多重主体造成的多重纳税问题。同时，对于向员工持股提供信贷支持的银行等金融机构，可给予按一定比例减免贷款利息收入；对于持股员工用于再投资、增持购买本公司股份的持股分红所得，可给予免交部分个人所得税；对企业工资基金、福利金等直接转为员工持股会出资部分，给予享受免税待遇。

（二）企业自身的努力特别是制度改进

上述宏观政策法规的调整、配套，都需要相当的一个过程。期间，已实施或即将实施ESOP改制的企业必须立足自身的努力，维持企业的健康、稳定发展。具体做法建议：

第一， 是要合理设置持股员工的内部行权机制，既要达到“联股联心”的作用，又要保持企业的决策力和运作效率。笔者以为，深圳某集团公司采取的倒金字塔纵向行权模式可以借鉴(如下图)：

上述组织结构和职能划分，实质上体现为一种以100名名义股东为核心，组成向下为2000多名实际出资员工和300名持股员工代表，向上为若干名义注册股东的金字塔式模型的集合行权信托机制。实际出资员工与名义股东、与名义注册股东之间事实上构成连贯的纵向的集合行权模式下的民事信托关系。

第二，是要先立后破，全力推动企业的体制、机制变革，提升企业的运营能力。同时，可适当借助外脑，积极寻求转变企业发展模式的突破口。比如，通过与资本市场接轨，借助上市、参与资本运作加快企业的蜕变。尽管上市目前在国内面临股东人数不符合法规要求的障碍，境外上市受制于国家政策的门槛限制，但已经有企业成功突围，为后来者积累了经验、教训，相信有思路就会有出路，政策也不会一成不变。

第三，是要牢牢掌握“生产经营”这个中心始终不能丢，加快产业发展，加强产品营销，并辅之以强有力地内部成本控制，提升企业的盈利能力，通过降本增收获利缓解多重税负和人员负担造成的压力。

第四，是持大股者——企业的核心管理团队要注重提升在队伍中的威信和影响力，借此带领队伍克难求进。特别是在国企背景的持股企业中，其特殊的人文化，包括用人机制、队伍特点以及员工对企业的高度归属感等等，用得好可以成为企业凝心聚力、过关斩将的一把利箭，相反则可能自毁于人，令企业分崩离析。

总之，在我国现行法律体系下，员工持股的发展仍面临很多的障碍和瓶颈，必须尽快出台和完善员工持股相关的法律、法规以及配套的财税、金融政策，为员工持股创造一个适度规范、有序的有利环境，实现员工持股制度对我国公司实践、国企改革乃至国民经济发展的重要意义。

参考文献

[1]张建华，《创新、激励与经济发展》，华中理工大学出版社，2000年版。

[2]柳可白，《企业职工持股制》，湖南人民出版社，1999年版。

[3]张听海，于东科等编著，《股权激励》，机械工业出版社，2000年版。

[4]李曜，《职工持股的中外比较及在我国的发展前景》，《信托ABC网》，2003年1月16日

第10篇

4月10日，招商银行公告称，该行董事会审议通过以非公开发行股票方式实施员工持股计划的预案，拟发行不超过43,478.2608万股A股普通股，募集资金不超过60亿元人民币，扣除发行费用后全部用于补充核心一级资本。员工持股对招行巩固行业领先地位、实现“百年招银”的战略目标具有重大深远的意义。这也是继民生银行、中国平安推出员工持股计划之后，招商银行推出的渐进式广泛参与的员工持股计划。员工持股计划是为进一步完善本公司的法人治理结构，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制；有效稳定管理层和骨干员工队伍，调动管理层和骨干员工的能动性，促进本公司长期、持续、健康发展，使其成为行业领先的重要保障。作为国内第一家完全由企业法人持股设立的商业银行和国内首家境内外两地上市的股份制商业银行，招行较早即确立了为股东创造最大价值回报的经营宗旨，并致力于通过持续稳定、良好的公司治理来提高股东价值及投资者信心。

招商银行与国家开发银行签署全面合作协议

近日，招商银行与国家开发银行签署了《全面合作协议》。根据协议，双方将充分发挥各自优势，重点在银团贷款、结算、投资理财、金融市场、海外业务、民生金融、现金管理和资产托管等业务领域进行合作。此次全面合作协议的签署，标志着双方合作伙伴关系步入战略发展新阶段。双方将在过往良好的合作基础上，发挥各自优势，不断创新金融产品，夯实客户服务水平，提升双方在金融体系中的竞争力和影响力。

第11篇

关键词：员工持股计划；隆鑫通用；控股股东

一、引言

2014年6月20日，中国证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》。在此政策的鼓励下，多家上市公司陆续员工持股计划草案，并顺利实施，完成购买计划。从2015年1月至2016年11月，有549家上市公司披露了员工持股计划，其中包含同一公司多期持股计划。员工持股计划将与股权激励计划并肩成为上市公司对管理层和员工的激励措施。

员工持股计划起源于美国，最早以“股票奖励计划”的形式存在。如今员工持股计划（ESOP）已经是员工激励的一种重要方式，普遍存在于成熟的资本市场。20世纪80年代初期，我国由计划经济向市场经济转轨，员工持股在国有企业股份制改造中初露端倪。在已经过去的30年里，国有企业员工持股的发展历程坎坷曲折，相关法律法规建设缺位，导致企业在实践中缺乏法律依据，员工持股计划难以推行。在这期间，员工持股计划作为一种有效的激励手段，并未在我国企业中发挥真正的作用；反而由于法律法规不健全而陷入舆论漩涡和招致诟病。

2012年，中国证监会推出了员工持股计划的征求意见稿，对参与持股计划的资金来源、员工持股数量和持有期等做出了详细的规定和限制。2014年6月20日，中国证监会正式《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，对持股股票来源、资金来源等方面的限制进行了放宽，市场反应强烈，多家上市公司出台了员工持股计划草案。

实施员工持股计划有利于调动员工的生产积极性，建立员工的“主人翁”意识，提升生产效率，增强企业对员工的吸引力和凝聚力，提高员工的团结协作能力，增加企业绩效和价值。同时，通过员工持股计划还能够增加员工收入，夯实员工福利保障，优化企业股权结构，改善公司治理，并降低被恶意收购的风险。下面以隆鑫通用第一期员工持股计划为例进行分析。

二、隆鑫通用第一期员工持股计划的简要内容

隆鑫通用动力股份有限公司（简称“隆鑫通用”）为隆鑫控股有限公司控股的上市公司，2012年8月经证监会核准，隆鑫通用公开发行8000万股人民币普通股（A股），每股面值1.00元，每股发行价格6.58元，并于2012年8月在上海证券交易所上市交易。公司属机械制造行业，主营业务包括发动机（道路用发动机和非道路用发动机）、摩托车、发电机组（小型家用发电机和大型商用发电机组）、微型电动车、无人机、汽车零部件等业务。2015年4月，隆鑫通用推出第一期员工持股计划。

1.资金来源、管理方式及股票来源

该员工持股计划筹集资金总额上限为1.25亿元，其中员工自筹30%，剩余70%由控股股东隆鑫控股有限公司提供无息借款。员工持股计划设立后委托汇添富基金管理股份有限公司管理，并全额认购汇添富基金管理股份有限公司设立的汇添富-隆鑫通用-成长共享19资产管理计划。成长共享19号资管计划以二级市场购买（包括大宗交易）、协议转让等法律法规许可的方式取得并持有标的股票。

2.参与人员、锁定期及表决权

该员工持股计划的参加对象包括：公司的董事、监事、高级管理人员；公司及公司的全资或控股子公司的中层管理人员。出资参加本员工持股计划的人员共计不超过73人，其中公司董事、监事、高级管理人员共计9人，出资比例40.63%；其他人员64人，出资比例59.37%。、该员工持股计划的存续期不超过56个月，锁定期为12个月，自公司公告标的股票过户至成长共享19号资管计划名下之日起算。持有人会议是该员工持股计划的最高权力机构，由全体持有人组成。所有持有人均有权参加员工持股计划持有人会议，并按其持有份额行使表决权。

三、隆鑫通用第一期员工持股计划分析

1.股票碓捶治

根据《指导意见》的规定，员工持股计划的股票来源可以选择非公开发行、二级市场购买、无偿赠与、定向受让及大宗交易等方式。其中，选择股票来源于二级市场购买（集合资产管理计划）的上市公司数量较多。隆鑫通用第一期持股计划中以及最终的实施中选择了通过集合资产管理计划从二级市场购买股票的方式。此种方式与非公开发行及无偿赠与等方式相比，取得成本高，且风险大，容易引起公司股票价格异常波动。

2.资金来源分析

根据《指导意见》的规定，员工持股计划资金来源可以选择员工自筹、融资借款、净利润提取奖励基金等方式。其中，选择来源于员工自筹的上市公司数量较多。该持股计划资金的30%来源于员工自筹，70%来源于控股股东的无息借款。但是该计划没有选择外部的杠杆融资，降低了员工持股计划融资风险。控股股东以无息的方式向员工提供借款，在一定程度上体现了员工持股计划的福利性。

3.参与对象与出资比例分析

根据《指导意见》的规定，员工持股计划的参加对象为员工，包括管理层和员工，具体参与对象由各上市公司自行决定。该持股计划的参与对象包括了董事、监事、高层及中层管理人员，且董、监、高的平均出资比例是其他人员的4.8倍，且参与持股计划的人数只占公司全体员工总数的千分之八。不仅覆盖面低，而且以监事的身份参与员工持股计划有可能会造成利益冲突以及监督不到位。

4.考核办法分析

该员工持股计划的考核分为公司业绩指标和个人业绩指标。其中公司业绩指标考核2016年至2018年连续三年公司经会计师审计的归属母公司的净利润，个人业绩指标考核员工2016至2018年连续三年的个人业绩评分结果。只有在公司业绩达标且个人业绩考核评分为A的条件下，持有人才能获得相对应的全部超额收益。该考核办法时间跨度长，避免了短视行为，体现了员工于公司长期利益的一致性，且有利于稳定员工队伍。但是该计划同时规定：若持有人从资管计划中获兑付或分配的资金少于其认购员工持股计划的本金，控股股东隆鑫控股有限公司承诺补足差额部分。此规定等同于对持有人投入资金的零风险保证，没有体现风险共担的原则。

四、总结

通过上文的理论和案例分析，以下问题应引起监管部门和上市公司的注意：

1.《指导意见》尚需完善，对参与员工持股计划的对象和资金来源尚缺乏严密的规定，尤其是对融资的规定需尽快落实，以免更多的上市公司在较松的监管要求下在员工持股中使用高杠杆融资，容易酿成高风险，有悖于员工持股的初衷。另外，参与对象以及出资比例也需要监管部门作出更详细的监管，董事、监事参与员工持股计划，并占有较大的出资比例，缩小了员工持股计划的激励范围。

2.上市公司应正确认识员工持股计划，与股权激励区别对待。考核指标时应避免使用单一指标和绝对指标，把公司业绩和员工个人业绩相结合考察。另外，过短的存续期不利于长期激励，且容易把员工持股计划演变成短期炒作工具。

3.上市公司应正确认识控股股东在员工持股计划中的作用，由控股股东承诺包揽损失并提供无息借款的方式有可能降低员工的积极性和责任感，增加员工的依赖心理，无法体现员工与公司利益共享、风险共担的原则。

尽管上市公司对员工持股计划热情高涨，但是公司对员工持股计划的含义及作用仍然需要继续深入地认识和分析。同时监管部门应及时了解发展动向并动态监督，尽快总结监管经验，为相关法律建设打好基础。

参考文献：

[1]尤小雁.论员工持股计划实施中存在的问题[J].财会月刊，2009，（26）：79-80.

[2]李季.员工持股计划及其激励效果研究[D].北京：北京邮电大学，2014.

[3]中国证券监督管理委员会.上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿），2012-08-04.

第12篇

关键词： 员工持股计划　股权激励　模式　借鉴

一、美国的员工持股计划

美国员工持股制最早出现于18世纪末至20世纪20年代，国会立法通过养老金计划，直接产生了利益分配和股票分红计划，掀起一次新资本主义的员工所有制运动。50年代后期，路易斯・凯尔索的双因素经济理论付诸实践。70年代中期后，在双因素经济理论和分享经济论影响下，美国许多企业开始组织实施员工持股计划。

为了鼓励企业推行员工持股计划，美国在上世纪70年代相继通过了一系列的法案，为实行员工持股计划的企业及有关各方面提供税收优惠，如1973年《地区铁路重组法》、1974年《员工退休收入保障法案》、1975年《减税法案》、1976年《税制改革法》。其后，美国有关员工持股计划的立法不断完善，如1984年《赤字削减法》、1986年《税制改革法》、1996年《中小企业就业保护法》、1997年《纳税人减赋法》和2001年《经济增长与减税调节法》等，推动了员工持股计划得到进一步创造和大规模发展。美国一半以上的州也颁布了鼓励员工持股法律。员工持股制度渐渐成为占统治地位的一种现代企业组织形式。目前美国推行的员工持股计划与退休计划结合，是一种福利计划。它将员工的收益与其对本公司的股票投资相联系，职工的收入与企业的效益、管理和员工自身的努力等因素联系起来，创造员工收人的多种来源。

典型的美国员工持股计划的做法是：至少应该有70％的非高薪阶层的员工参与这个计划，由员工股份信托基金从银行借款购买公司股票，但不直接发放给员工，而是放在一个悬置账户内，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户；已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权，尚未分配到参与者手中的股票由受托人或基金执行人行使表决权；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。对于员工参加持股计划而得到的股票，如果员工希望变现，公司有用当前公平的市场价格购回这些股票的责任。

在美国，员工持股有多种实现方式，其中杠杆型与非杠杆型员工持股计划是两种典型的持股方式，由于杠杆型员工持股可以融资并增加纳税优惠，多数美国企业倾向于运用杠杆型员工持股计划。

二、我国实行员工持股计划的模式

（一）新四通MBO模式

四通集团作为中国最早的民营高科技企业之一，1998年，为解决产权问题困扰引进MBO方式，先由公司管理层和内部职工成立职工持股会，然后分别由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立北京四通投资有限公司，通过购买香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成、信息家电、软件开发等资产，达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的。四通改制模式引进MBO方式，同时进行四通的产权重组、业务重组和机制重组，通过产权清晰的新四通收购原四通的资产，解决了产权混乱的问题，同时调动了员工的积极性，增强了企业的凝聚力。

（二）浦东大众模式

浦东大众的职工持股会以上海大众企业管理有限公司的法人名义建立，通过上海大众出租汽车有限公司的协议转让取得了浦东大众20.08%的控股权，形成了浦东大众是由一家民营企业控股的上市公司的市场定位。职工持股会成立以来，浦东大众及其职工持股会的资产与股东权益都取得了较大的增长。持股员工与企业具有利益相关性，尤其是经营者持股较多，更具激励性。通过转让非流通股的方式，员工合法取得股权，不存在国有资产流失的问题。并且，员工持股有效增强企业凝聚力，使国有资产退出竞争性领域，有利于进行经营结构的调整。

（三）绍兴百大强制高级管理层持股模式

绍兴百大公司董事会要求公司高级管理人员必须储有一定数量的公司社会公众股。为此，公司高级管理人员1999年8月陆续购入社会公众股。按照规定只有在离职6个月后才可将持有的公司社会公众股抛出。 绍兴百大公司的这种做法可以将经营者利益与公司利益紧密结合起来，有效地激励和约束高级管理人员，但由于市场收购价格较高，且所持股份不能流动，造成了高级管理人员持股成本较高。实行股票期权可能会是更加有效的办法。

（四）深圳金地模式

《金地集团员工持股制度实施方案》对股权安排、资金来源、股份分配、股份分红、职工股的管理等内容进行了规定：公司70%为国有股和法人股、30%为内部员工股。在内部员工股中，70%供现有员工认购，30%作为预留股份，用于奖励公司优秀员工和新增员工认购。员工购股资金遵循自愿出资和多渠道集资的原则，员工出资35%，公司划出35%专项资金借给员工，工会从历年积累公益金中出资30%；股份分配由公式计算决定；员工所持股份由公司工会作为社团法人托管运作；内部员工个人股不得转让、交易和继承，员工离开公司或退休就要退股。金地模式建立了投资分红和劳动报酬相结合的激励机制，预留股份为奖励优秀员工和企业可持续引进人才作了很好的制度铺垫。

（五）武汉国有资产经营公司的股票持有计划

1999年5月，武汉国有资产经营公司对其所属的全资企业和控股企业的法定代表人的报酬实行年薪制管理，年薪由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年薪奖励四部分组成。各部分收入由年度考核结果与企业完成利润情况确定，基薪收入与年功收入考核后以现金一次性支付，风险收入的30%以现金形式当年兑付，其余70%转为公司的股票期股，按每隔一年返还30%的方法在三年内延期兑付。期股到期前，股票由国资局代管并由国资公司行使表决权。企业法定代表人享有分红、增配股权利，未到期期股不能上市流通。此举实际上是通过股票表现出的一种延期兑现的奖金，本质而言是一种强制性的股票持有计划。

（六）上海贝岭虚拟持股模式

上海贝岭于1999年7月对部分技术人员和高层管理人员实施了虚拟股票计划，按一定考核程序确定每位参与者的具体期权授予数额，并约定虚拟股票期权的数量、兑现时间和条件等，约定员工在持股期间只享有分红、赠配股权利，不享有表决权。模拟股票期权以上海贝岭股票的股数计量，公司用剩余奖励基金以当期市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格购买本公司的股票；期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。这种模拟持股实际是一种奖金的延期支付，将奖金用股票期权形式兑现，而不是真正的股票股权。

三、美国员工持股计划对我们的借鉴

（一）正确认识员工持股计划

员工持股计划作为合乎现代企业制度要求的一种长效激励机制，兼具激励与福利的双重机制，实施过程中要正确认识该制度的作用与意义，注重引导员工着眼于长远利益，防止短视行为。在市场竞争激烈和企业面临复杂经营环境时，除了要依靠企业经营者、业务骨干的才能，还需要普通员工的积极努力。员工持股计划提高了员工对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。

（二）完善有关员工持股的法律法规

美国的员工持股运作已经有了相当成功的经验，很重要的一点是美国联邦政府和许多州政府为此制定了一系列法律法规，使员工持股计划推行起来有据可依，而且有关法规政策还在修改和补充，建立起较为健全的员工持股的激励机制和约束机制。但在我国还缺乏明确和有效的法律法规对员工持股的管理和运作进行指导和规范，实施员工持股计划的企业也多数处于探索阶段，认识和理解程度不同，实施的随意性比较大，员工持股比较偏低，甚至存在着强制性。所以，制定和完善员工持股制度的国家立法则显得十分迫切和必要。

（三）建立符合我国实际的员工持股计划

美国推行员工持股计划的主要目的是增加员工的退休福利，员工持股充分体现了广泛参与原则，并在相关法律中对员工的广泛参与性作了严格规定。我国的经济环境、发展状况有着自己的特色，而且企业受经济发展、历史、文化的影响与制约，决定了我国的员工持股计划只能有选择地借鉴国外的经验。员工持股可以有很多不同的结构和模式，并会产生不同的结果，在具体应用过程中，要从企业实际出发，科学地设计员工持股计划。

第一，确定合理的持股范围，安排恰当的持股比例。对于多数企业来说，实施员工持股计划的目的在于调动广大员工的积极性，提高他们的创造性和责任感，进而提高企业的竞争能力和促进企业发展。员工持股计划需要员工广泛参与，将持股对象从高层管理人员向员工骨干推广。另一方面，广泛参与并不是要求全员持股，持股应发挥激励作用。因此，持股应限定具体的条件，对持股资格进行审查，对不同类型不同性质的企业，安排适当的持股比例。

第二，企业要求具有比较完善和规范的绩效考核制度，适当限制员工股的权利范围。持股的额度应该通过绩效考核加以鉴别，并在这一前提下进行员工持股激励。

第三，以灵活多样的入股形式推进内部员工持股制度的发展。美国为推行员工持股计划采用了贷款扶持等多种手段。我国企业应灵活采用多样的入股形式，考虑员工出资与国家、企业帮助相结合，改变现金支付为主的状况，实行有偿购买与无偿配送相结合，减小员工的持股风险。入股形式除了现金购入，还可以专有、专利技术折股，工资（奖金）结余量化和公益金划转购股，借贷资金入股，净资产增值奖励，奖励股份，年薪折股等。

第四，将员工持股与企业长远发展规划结合起来，建立长期性的、动态性的股权管理体系。随着企业的发展，员工构成会发生变化，影响员工持股的因素如职位、业绩贡献等因素也处于经常性变化之中，员工股份也将呈现不断变化的趋势。针对这些变化，就必须提出相应的解决方案，股权结构要保持动态合理性，以公司的可持续发展为原则。

员工持股制度在国外取得成功实践，实施员工持股计划的企业在企业成长性、经营绩效要比传统企业优越，但是该制度如何影响员工的态度和行为、进而影响企业经营的机理还不是非常清楚，实证研究也没有能确切地说明它对提高企业绩效发挥多大作用。而且在我国推行中产生了一系列问题。实施员工持股制度必须建立规范的公司治理结构，有着法律法规和税收优惠的保证，并能形成相应的激励和监督机制，而我国许多企业还不具有这些条件，这直接制约了员工持股制度实践的有效性和作用发挥。这需要我们能够正确看待员工持股制度，认真借鉴国外经验，注意及时总结国内实践的经验教训，不断探索和完善。

[参考文献]

[1]杨欢亮.西方员工持股理论综述，经济学动态，2003（7）：65-68.

[2] 沈晗耀、魏德俊，经营者持股操作指南，华东理工大学出版社，2000年版.

[3] 李素君,光.企业员工持股计划及其应用，现代管理科学，2005（5）：39-41.

[4] 张小宁.经营者报酬,员工持股民上市公司绩效分析，世界经济，2002（10）：57-64.

第13篇

关键词：员工持股;信托模式;国际经验

中图分类号：D912 文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2015）02-0028-05 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.02.06

员工持股是企业员工通过各种方式获得本企业股份，从而以劳动者和所有者双重身份参与企业经营管理，分享企业剩余索取权的一种制度安排。员工持股已在法国、德国、日本、印度等国家得到普遍重视和推广，实证研究显示，员工持股有利于优化企业股权结构，提高产出和经营业绩，增强风险抵御能力，同时也有利于提升员工福利，留住人才。员工持股的实现方式也是多种多样的，其中员工持股信托是较为重要的一种方式，尤其是在政府审批许可的员工持股方案中，通常都会选择信托模式。我国发展混合所有制，推动国企改革，员工持股是重要举措，但员工持股信托尚处于起步阶段，有必要学习和借鉴国际经验，促进我国员工持股信托的快速发展。

一、员工持股信托模式比较优势分析

从各国实践来看，员工持股大体可分为直接持股模式、间接持股模式以及混合持股模式。直接持股模式主要是指员工个人持股;间接持股模式则通过机构持股，主要为职工持股会、壳公司以及信托持股模式;混合持股则是综合运用直接持股模式和间接持股模式。

（一）员工持股模式及实现形式分析

1.员工个人持股模式。个人持股是员工持股计划最直接、最简洁的形式，法国、英国等国都有实行这种模式。员工个人持股能够促进员工积极参与企业经营管理决策，直接获得企业分红，提升其作为企业股东的感受，容易为员工接受，便于持股方案的沟通。如果员工人数较多，股权登记过户等将耗费较大成本;但持股员工人数众多、持股分散，影响公司决策效率;员工个人持股可能造成股权结构的不稳定性，尤其是员工离职本企业需要回购其持有的股份，可能造成回购压力;很多员工缺乏股权投资的专业性，可能无法实现自身利益最大化;员工个人持股可能无法享受到诸如融资、专业咨询等优惠政策和服务。

2.员工持股会模式。员工持股会模式比较常见于日本、新加坡以及我国上世纪国有企业改革过程中。该模式在企业内部建立员工持股会组织，统一代表员工参与股权认购和股权管理。这种方式较个人持股而言更具可靠性和可操作性，也较容易得到员工的认可。就日本实践看，实行员工持股计划的日本企业都会设立职工持股会，会员仅限本企业参与员工持股计划的员工。我国上世纪90年代国企改革推行员工持股时也曾采用职工持股会模式，不过后来由于民政部停止对职工持股会的审批，这一模式也逐渐走到了尽头[1]。后来，我国部分企业又有由工会代替职工持股会的案例，不过工会是否适合作为投资主体在法律上尚无依据，能否有效维护员工利益也存在一定疑问。

3.壳公司持股模式。通过成立一家壳公司完成对本企业股权收购的目的，并代员工进行持股和管理股权。该模式不够成熟或者效率不高，仍然无法解决众多股东决策效率低下的问题，而且也面临企业和个人双重征税、降低投资收益等诸多问题，在国际上应用案例并不多。

4.员工持股信托模式。该模式由具有受托资格的机构代替员工持股，负责收购股权的管理和收益分配，定期向员工及相关部门提供信托财产信息。在此种模式下，受托机构代替员工行使股东权利，或者接受员工组织的指导行使股东权利，解决了股权分散和企业决策效率低下的问题，同时受托机构在股权管理和收益分配方面具有专业技术和平台，能够充分维护员工利益，而且受托机构也要接受来自政府部门的监管，具有更大的安全性和可靠性。美国、英国员工持股广泛采用信托模式，日本也正在积极推广员工持股信托模式。

（二）员工持股信托模式比较优势分析

员工持股不同实现方式有其优势和劣势，员工持股信托模式在以下方面具有较大比较优势：

1.从保护员工持有股权财产看。员工作为委托人以资金作为信托财产信托给受托人，由其收购企业股权，或者企业将股权以员工作为受益人委托给受托人，此种情况下受托人享有信托财产法律上的所有权，员工作为受益人享有信托财产衡平上的所有权以及信托财产受益权，信托财产完全独立于受托人和员工，不能纳入委托人、受托人破产清算财产范围内，能够形成有效的破产隔离机制，保护员工所持有的股权财产安全，这是其他员工持股实现模式所不具有的。

2.从持股员工利益保护方面看。员工持股信托受托人需要按照信托法律的要求，尽职、勤勉的履行职责，其具体内涵在于受托人以实现受益人利益最大化为根本宗旨管理信托财产，在信托文件授权的范围内运用信托财产进行投资，不能使自身处于利益冲突的地位。如果受托人侵害持股员工利益，或者作为受托人不得当获利，受益人可以通过多种手段寻求利益救济。同时，受托人一般都会接受较为严格的政府监管，从外部对受托人职责履行情况给予监督，也有利于形成多重持股员工利益保障机制。

3.从员工持股管理专业性方面看。受托人获得信任的重要条件之一就是专业性，只有这样才能更好地实现员工利益，才能有索取信托报酬的正当理由[2]。从实践看，充当员工持股信托受托人的一般为信托公司、银行等金融机构，其具有员工持股方案设计、企业股权收购和管理、投资、收益分配等方面专业化咨询服务优势。相比较而言，员工个人、员工持股会、特殊目的公司等实现形式很少能够具有较强的专业化管理能力。

4.从员工持股方案的灵活性方面看。信托制度的特点之一就是具有高度的灵活性和较大的创新空间，在信托法律制度允许范围内，委托人与受托人就各自权利义务做好事前约定，能够达到灵活设计交易结构的目的，从而依据企业员工持股需求制定个性化的方案。诸如就股东权利行使问题，受托人可以独立行使股东权利，也可以接受持股人指导行使股东权利，还可以完全由持股人行使股东权利，具体实行形式主要取决于信托法律文件安排[3]。其他员工持股实现形式无法具备这种制度灵活性。

当然，任何一种制度都不是完美无缺的，员工持股信托模式除了具有上述优势外，其不足之处在于实现过程中所需要的费用可能比较高，诸如在美国启动员工持股计划信托所需费用至少为4万美元，这对于小企业形成一定财务压力;另外信托模式可能受到较为严格的法律制度监管，因而所需要满足的合规要求较高。从各国实践看，员工持股信托是国际上员工持股的重要实现形式，在美国、英国、印度、我国台湾地区等国家地区都较为普遍，即使是一直以员工持股会实现员工持股的日本，近年也在学习英美国家，逐步推广员工持股信托模式。

二、发达国家和地区员工持股信托模式实践分析

（一）美国员工持股信托模式发展经验分析

19世纪中期，美国部分大型企业为解决员工退休养老问题，开始逐步推行员工持股。目前，美国员工持股的渠道多种多样，员工持股计划和401（K）计划允许员工养老储蓄购买本企业股份从而实现持股，员工股权购买计划则允许员工以一定价格购买本企业股份，员工股票期权则允许获得期权的员工未来以一定价格购买本企业股份。据不完全统计，美国近30%的私营部门通过各种形式实现了员工持股。美国员工持股计划管理形式多样，不过《员工退休收入保障法案》规定，私营部门员工退休计划资产必须由信托基金持有，定期向政府部门提供管理报告进行公开信息披露，并在一定条件下可以享受税收优惠政策。

美国最为成熟、最为典型的员工持股信托模式就是员工持股计划（employee stock owner plan， ESOP），这也是美国员工退休储蓄的一种重要形式，受《员工退休收入保障法案》监管。美国员工持股计划信托主要可分为杠杆型信托和非杠杆型信托。非杠杆型员工持股计划主要是企业不借助外部融资，而是企业无偿向信托基金提供股份或者一定资金购买本企业股份，受托人以受益人利益最大化为目标管理所持有的股份。杠杆型信托模式是员工持股计划通过信贷融资等形式进行外部融资购买企业股份，一般由企业提供融资担保或者企业融资后转贷给员工持股计划，企业每年提供一定贡献金用于偿还外部融资，待偿还外部融资后，员工获得相应股份或者现金[4]。统计数据显示，美国70%员工持股计划都是杠杆型信托模式。

杠杆型员工持股计划设立流程主要包括：准备阶段，企业需要明确实施员工持股计划的目的，然后聘请评估机构评估股权价值，为未来交易设计、股份购买奠定基础，同时还需要评估员工持股计划可能对企业现有股权结构产生的影响;实施阶段，企业需要设计员工持股计划方案，包括计划目的、参与者要求、公司贡献金金额、计划资产分配公式、决策权力、受托人职责、信息披露等等。企业为员工持股计划选择合适的外部融资渠道，或者企业从银行等金融机构借款，然而再转贷员工持股计划信托，并安排好还款计划。员工持股计划一切就绪后，需要将计划方案和文件提交政府部门，以获得享受税收优惠政策资格。员工退休、死亡或者离职时可获得个人账户中股份，对于非上市企业而言，需要回购此部分股份。

（二）英国员工持股信托发展经验分析

英国员工持股实践包括员工收购、股权激励计划（share incentive plan）、收入储蓄计划（save as you earn）、公司股权期权计划（company share option plan）、企业管理激励（enterprise management incentive），其中后四项可

以享受政府税收优惠政策，这也进一步鼓励通过更为规范的员工持股模式进行操作。其中，股权激励计划和收入储蓄计划针对所有员工，而企业股权期权计划和企业管理激励主要针对管理层等特定员工。

英国一般意义的员工持股信托即为企业将部分股权无偿信托给受托人，或者企业及员工将资金信托给受托人由其购买企业股权，代替员工长期持有或者逐步将股权转移给员工，与美国员工持股信托模式大体相当。但是，英国员工持股信托有两个特点，一是受托人选择方面，主要是个人，诸如不具有利益冲突的员工、具有专业管理技能的个人等，或者是壳公司;二是还可以设立离岸信托，即将员工持股信托设立在英国以外，主要是规避资本利得税，不过离岸信托的设立和管理成本较高。如果设立能享受政府税收优惠的员工持股信托，诸如适用于股权激励计划，那么就需要满足更多合规要求。根据规定，股权激励计划包含三种形式的股份，分别为无偿股（free shares）、合伙人股（partnership shares）、匹配股（matching shares）。其中无偿股是指企业能够每年给予员工价值3000英镑的股份，合伙人股是指员工每年税前能够购买价值1500英镑的股份，匹配股是指企业能够无偿给予员工所购买的合伙人两倍的股份。如果员工能够将所拥有的股份在计划内保持至少5年，那就不需要缴纳所得税。如果员工离职或者因为其他原因在3至5年，也不需要对于股份增至部分缴纳所得税。同时英国海关税务总署需要审批企业股权激励计划以及信托架构，一般需要2-3个月才能获得审批结果。

（三）我国台湾地区员工持股信托模式发展经验分析

随着我国台湾地区企业对于人才竞争意识的增强，员工持股需求日益增大，成为企业留住人才的重要抓手台湾信托业抓住企业加快实施员工持股以及提高员工福利的需求，不断推动员工持股信托的营销。

我国台湾地区员工持股信托运作框架在于：首先，由公司员工自由加入并组成员工福利委员会，由委员会代表人代表员工个人与受托人签订信托合同;其次，加入员工福利委员会的员工每月从工资中提取一定比例金额，企业亦支付一定比例金额给予员工福利委员会员工，以定期定额的方式交由受托人购买本企业股票;再次，受托人以集合运用与分别管理的方式，定期定额投资于委托人所服务的公司股票，依据员工缴费的金额计算其信托受益权，并定期制作信托财产管理报告进行信息披露;最后，员工退出离职或退休时，受托人将现金或者股票交付受益人。

我国台湾地区信托业则在员工持股信托的基础上，根据不同企业和员工需求，进一步创新发展了其他企业激励信托形式，这其中就包括员工福利储蓄信托和员工分红信托。员工福利储蓄信托区别于员工持股信托之处在于，其不仅可以投资本期股票，还可以投资其他金融工具;员工分红信托兼具了员工分红和持股信托的两大功能，其运作过程在于企业将分红股票以及奖励奖交由受托机构，由其对信托财产进行管理，待员工退休或者离职后向其返还信托财产。

三、发达国家和地区员工持股信托经验及启示

通过分析其他国家员工持股信托模式的发展经验，得到如下启示：

（一）员工持股实现形式多样，信托模式是重要形式之一

员工持股有利于优化企业股权结构，提供长期激励措施，留住人才，提高企业经营管理效率和业绩。因此，各个国家都在加大员工持股的推动力度，包括股票期权、员工持股计划、收益分享计划等等。员工持股具体实现形式也是多种多样，各个国家也有一定差异性。从整体看，由于信托制度本身所具有的特点和优越性，员工持股信托模式得到了较为广泛的应用和发展，是促进员工持股发展的重要推动力。

（二）各国信托制度和金融业态发展的差异

各个国家信托制度和信托业态发展具有一定差异性，这也决定了员工持股信托模式在各个国家所呈现的形式有所差别，诸如在美国受托人主要由具有受托资格的金融机构担任，而在英国由于当地民事信托较为发达，受托人法律法规较为健全，因而个人受托人或者壳公司受托人较为普遍。当然，这种差别并不能从根本改变受托人在员工持股运行过程中所承担的职责和义务，只是执行这种责任的主体有所差异。再如，美国员工持股信托外部融资较为便利，因而较多采用杠杆型员工持股信托;而英国和我国台湾地区金融机构对于员工持股信托融资支持力度不足，较少采用杠杆型员工持股信托，主要资金来源还是企业和员工自有资金。

（三）信托模式成为员工持股享受税收优惠政策的重要条件

员工持股模式得到了各国政府的重视，成为享受优惠政策的重要条件，这主要是基于防止企业乱用优惠政策以及避免其侵害员工利益，通过引入第三方，能够有效监督员工持股的实施，真正为员工带来福利增量。美国法律规定包括员工持股计划在内的退休储蓄都必须采用信托模式，同时对于受托人的职责和义务做了明确规定。信托模式也是英国股权激励计划实践的重要载体，只有符合特定要求后，企业和员工才能享受税收优惠政策。政府在推行员工持股过程中有效利用信托制度的实践成为推动员工持股信托模式发展的重要力量。

（四）员工持股信托模式与员工福利、养老制度密切联系

虽然员工持股是体现企业经营绩效的重要举措，然而现实中员工持股信托模式并不是孤立存在的，很多国家的员工持股信托模式是员工福利计划或者养老计划的重要内容之一。美国员工持股计划就是个人养老体系的重要组成部分，员工基本不承担相应支出，而且法律规定当员工达到55岁或者再员工持股计划中超过10年，就可以分散投资，从而将员工持股计划逐步转变为401K养老计划了。我国台湾地区的员工持股信托就是员工福利信托的重要领域之一，通过信托模式增加员工福利，达到企业留住人才的目的。总体来看，美国、英国、我国台湾地区员工持股资金来源主要依赖企业自有资金或者无偿股份，充分体现了员工持股信托的福利性质。

（五）员工持股信托模式已成为信托机构重要业务发展领域

员工持股信托业务已成为信托机构重要发展业务领域，同时通过该信托及企业员工其他形式福利信托、养老信托等等，参与企业经营发展。一般而言，受托机构作为员工持股信托的重要参与者，其盈利模式主要体现在三方面：一是参与企业员工持股计划方案设计和咨询服务，帮助企业确定持股比例和股权来源、持股范围、资金来源等要素，协助聘请法律等中介机构，从而获得项目咨询收入;二是对于杠杆型员工持股计划，受托机构可以配合员工计划方案进行外部融资，扩大资金来源，合理安排还款期限，从而获得利差收入;三是受托机构负责员工持股计划的实施，以及后续持股的管理、收益分配、相关信息披露等，从而获得管理费收入。

四、我国发展员工持股信托政策建议

上世纪八九十年代，我国国企改革也采用了员工持股信托，诸如康辉旅行社股改等，但是总体案例不多。当前，我国正着力发展混合所有制经济，加快推进国企改革，员工持股是重要内容。2014年6月，证监会下发了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，指出“上市公司可以自行管理本公司的员工持股计划，也可以将本公司员工持股计划委托给下列具有资产管理资质的机构管理：（1）信托公司;（2）保险资产管理公司;（3）证券公司;（4）基金管理公司;（5）其它符合条件的资产管理机构”，这意味着我国利用委托-行使推进上市公司员工持股计划，尚未采用信托模式，这不能不说是一个缺憾。预计2015年，员工持股计划相关法律制度出台后，包括金融企业在内的国企员工持股计划将会有实质性进展，员工持股计划在我国未来有着较广泛的市场空间和旺盛的需求，必将成为金融机构的又一个业务蓝海以及转型的重要切入口。为促进我国员工持股信托模式的发展，建议如下：

（一）促进信托制度宣传，增强对于员工持股计划信托模式的认识

信托制度在我国的发展历史不长，企业和员工对于信托制度本身认识也不足，这导致在员工持股方案设计中采用信托模式意愿不高，而且员工持股信托开展过程中需要进行大量的培训和解释，员工对于该模式的认同度还不是很高。因而，有必要进一步加强信托制度宣传，普及信托文化，加强员工持股信托模式的市场营销，树立品牌，受托机构形成专业化发展态势。

（二）强化信托模式在员工持股计划中的应用

目前，我国员工持股计划缺乏统一的顶层设计，税收等相关优惠政策尚未有出台，使得员工持股计划开展受到一定影响，部分持股计划存在不规范之处，甚至存在利益输送、强迫员工入股的行为[5]。因而，有必要不断加快员工持股计划相关顶层设计建设，有效嵌入信托制度，塑造良好的市场氛围和规则，促进员工持股计划有序、健康发展，真正发挥其应用作用。同时，加强税收优惠政策适用条件，尤其是要以员工持股计划的信托模式作为适用条件之一，以此提高政策要求和合规性监督，保护员工利益。

（三）促进员工持股信托模式不断丰富和完善

2014年以前，我国过往员工持股信托模式并不多，实践中成熟的员工持股信托经营模式和盈利模式还不成熟。因此，还需要受托机构加强服务研发和创新，形成完善的业务价值链条，强化员工持股与员工养老、福利等方面的衔接，做好个性化、定制化服务，能够更好的满足企业实施员工持股过程中的现实需求。

（四）提高信托公司专业技能和人才素质

实际上，员工持股计划信托需要信托公司具备更为专业的企业薪酬、投资等方面专业化技能以及专业人才，目前从事员工持股计划的金融机构专业人才缺乏，这也进一步限制了员工持股计划信托的有效开展和业务的不断扩大。因而，有必要继续加强相关专业人员的培养和选聘，逐步建立专业化团队和事业部，形成业务规模化发展态势。

参考文献：

[1]陈国铃.国企改制中四种员工持股实现方式的比较[EB/OL].[2006-09-18]，http：//.cn/leadership/jygl/20060918/17272924866.shtml.

[2]袁田.我国上市公司员工持股计划的信托建构[J].证券市场导报，2013（10）.

[3]何宝玉.信托法原理与判例[M].北京：中国法制出版社，2013：187-195.

第14篇

关键词：员工持股 科技企业 积极反应 案例研究

一、引言

员工持股计划一直被称为上市公司的激励利器，它将员工的利益与公司的利益紧密的联系在一起。我国在改革开放初期就有部分企业推出员工持股，但是由于国情和政策等一系列的阻碍未能成功。自从2014年6月证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以来，上市公司员工持股计划的步伐明显加快。

员工持股，主要是指两部分人的持股，一部分是核心管理者，一部分是普通的员工。通过实施员工持股计划可以使员工成为公司的主人，能够稳定优秀员工、激励员工努力工作，对于企业发展的作用不可估量。另外高新技术企业的发展很大程度依赖于专家型员工的创造性，这种创造性与企业的发展有着不可分割的联系，员工持股计划可以对专家型员工进行有效的激励。

所以本文以2011年6月22日在深圳证券交易所上市的高新科技企业――洲明科技为调查对象，通过对员工持股计划的实施进行案例研究，为其他上市公司的员工持股提供参考依据。

二、洲明科技员工持股的实施情况

（一）员工持股计划背景

1、公司拓展市场的需求

上市公司洲明科技属于LED应用产品与方案供应商，主要从事LED应用产品的研发、制造、销售，2011年6月22日在深圳证券交易所正式挂牌上市。自上市以来，从有一家全资子公司发展到拥有两家全资子公司和四家控股子公司、六家参股公司，洲明科技的规模正向集团化发展。

表1列出了2012-2014年洲明科技的主营业务收入，2012、2013和2014年的主营业务收入分别是585818659.7元、765313107.9元和967686335.37元。其中LED的营业收入占绝大部分，并且在2012、2013和2014年所占的比例分别为89.30%、79.00%和82.43%。

按主营业务收入来算，洲明科技产品销往境外的比例总体呈上升趋势，2015年的前半年主营业务收入为61，770.8万元，而销往境外产品的主营业务收入则占到72.62%的比例。对于2011-2014年洲明科技的销往境内、境外比例情况如表2，很明显，洲明科技的产品销往境外的的比例不断上升。

洲明科技销往境内比例不断减少，但从销售收入来看，2011-2013年销往境内产品的营业收入呈上升趋势，虽然2014年销往境内的收入减少，但是销往境外的大幅度增加，详情请见表3。

综上所述，可以看出洲明科技的市场不断扩张，而且方向有意向境外倾斜，因此市场的拓展对提高公司竞争力有着急迫的需求。

2、员工持股政策的发展

虽然1997年以来，员工持股计划在我国广泛应用，但是员工持股计划依然存在着不少问题，如缺乏一系列的法律法规和标准的员工持股规范、员工持股比例多少合理等等问题。所以说，在公司开拓市场和提高竞争力的双重压力下，证监会员工持股指导意见的成为洲明科技解决这些问题的突破口，成为洲明科技实施员工持股的直接原因。

（二）员工持股计划详情

洲明科技在2015年3月3日推出第一期员工持股计划，计划筹集资金总额不超过4千万元。该员工持股计划份额为4千份，每份份额为1万元，由公司高管及正式员工认购，总人数为110人，其中公司高管不超过10人。员工持股任一持有人所持有的不超过公司股本的1%。

2015年6月29日，洲明科技发出公告，员工持股计划共计买入洲明科技股票595多万股，占公司股本的2.93%，购买均价为28.68元/股，比预期的出售价格高出66.07%。

（三）员工持股计划市场反应

对于洲明科技的员工持股计划，绝大部分人都持乐观态度，本文运用了事件研究法对员工持股计划的市场反应进行了研究。由于洲明科技是深圳上市的A股，所以本文筛选了深圳A股分市场的考虑现金红利再投资的日市场回报率作为自变量，洲明科技的考虑现金红利再投资的日市场回报率作为因变量，数据来源于国泰安数据库。

洲明科技的草案于2015年3月3日，所以本文以交易日的事件发生前150到前90段的股票日回报率数据作为估计期的样本作回归，回归结果表4。

通过以上回归结果，可以写出回归方程为dretwd=1.409717dretwdeq-0.001。通过回归方程，进而预测事件发生期：2015年3月3日有日市场回报率数据的前5天和后5天（包括事件当天）的考虑现金红利再投资的日市场回报率，最后计算出事件发生期10天的真实值和预测值的误差值累计为0.208，显著大于0.05，所以说市场对员工持股计划事件持乐观态度。

三、结束语

本文以洲明科技案例说明了市场对于高新科技企业的员工持股计划持乐观态度。洲明科技作为一家高新科技企业，公司结构和专业人员的创新能力尤为重要，而员工持股把员工和企业利益紧密联系在一起，有效的激励员工可以提高公司的创新能力，有利于公司进一步推出新型产品，提高企业的竞争能力。

根据以上研究，可以得出以下启示。第一、对于高新科技的企业，员工持股可以高效激发专业技术人才的创新能力，而创新能力是高新科技企业的核心竞争力，所以员工持股更加有效的提高了高新科技企业的市场竞争力，换言之，员工持股在高新科技企业的效果会更加明显;第二、《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》的出台暗示了员工持股实施条件的成熟或即将成熟，就是在这一政策的鼓励下，洲明科技提出了员工持股计划，并带来了积极的市场反应，充分体现了市场对员工持股的信心，为正在计划推出员工持股计划方案的公司注入了催生剂。所以说，洲明科技员工持股计划的推出为其他企业员工持股的实施提供了参考依据。

参考文献：

[1]孙文殊.员工持股计划新宠[J].上海国资， 2014， 11期

第15篇

引言

我国目前已有上市公司尝试推出自己的员工持股计划来激励员工，但由于政策的限制，到目前国内上市的公司尚没有一家推出标准的员工持股计划，从而出现了上市公司员工激励方式的发展严重滞后于证券市场发展的局面。探讨我国实施员工持股计划的问题与对策，并且探讨信托方式在我国推行员工持股计划的作用，可以进一步完善我国上市公司的全员激励约束机制。由于信托制度能够解决员工持股运作中现存的法律障碍，并能规范员工持股市场行为，有效地保护受益人利益；而且信托制度功能的多样性，使其能够根据不同性质、规模的企业以及实行员工持股目的的不同，设计出相应的信托模式，因此，员工持股信托方案将具有广泛的需求与良好的发展前景。

一、员工持股计划及现状分析

（一）员工持股计划的概念

按照美国员工持股协会（TheESOPAssociation）的定义，员工持股计划是一种使员工投资于雇主企业从而获得长远收益的员工受益计划。或者说，它是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。

员工持股计划实质上是指本企业员工通过贷款、现金支付等方式来拥有本企业的股票，并委托给某一法人机构托管运作（该机构代表员工以股东身份进入董事会，参与公司的经营决策和监管，并按所持股份份额分享公司利润，从而使员工能够以劳动者和所有者的双重身份参与企业的生产经营活动）的一种产权制度或激励约束机制。员工持股计划中所涉及的相关关系如下图所示：

（二）员工持股计划实施现状分析

目前，我国正处于国有企业深化改革的时期，建立股权激励机制既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。从上市公司股权激励发展现状看，截至2003年12月31日，在我国1285家上市公司中，有112家公告实行了股权激励制度，占所有上市公司的8.72%。虽然比例不大，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期的探索试行逐渐发展到深入推广阶段。员工持股在上市公司中应用的比例相当高，占13%。减持国有股，降低国有股比重，实现经营者、员工持股，实行股权激励有助于公司业绩的提升。长期证券和亚商企业咨询有限公司的研究表明，股权激励作用明显。股权激励与公司业绩的关系如下表所示。

统计数据显示，已实施股权激励的上市公司的每股收益和净资产收益率均远远大于全部上市公司的相应指标（以2001年中期沪、深所有上市公司剔除全部PT公司为样本，共计1026家），其中每股收益是后者的164%，净资产收益率是后者的265%。对各种股权激励模式进行分类研究发现，管理层/员工收购、经营者/员工持股的上市公司的每股收益分别达到0.199和0.145。考虑到全面推行股票期权尚有一定的难度，笔者建议，实行股权激励的理想模式是管理层/员工收购并持股模式，即推行员工持股计划（ESOP）。

二、员工持股计划实施中的相关问题分析

（一）员工持股计划的股票来源问题

实行职工持股计划必须有股票来源，这是这一制度得以建立和实施的根本条件和前提。按照国际上通行的做法，实行股票期权的股票来源有两个：一是公司相机发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。由于我国公司设立实行的是实收资本制（也称“注册资本制”），公司股本总额就是设立时的实收资本额，没有“股票蓄水池”，公司也不存在库存股票。现行的商法环境中缺乏股权激励的合法通道，始终无法很好地解决股票来源问题，根据《21世纪经济报道》的测算，中国上市公司5%的流通市值即超过2000亿元。5%回购空间意味着高达上千亿的财富将面临重新分配。这一制度天花板一旦打破，无疑将引爆巨大的创富空间。从目前我国现有的法律来看，我国上市公司还不具有采用国外特别是实施员工持股计划所需的预留股份条件。

（二）持股员工的资金来源问题

我国员工持股一般是在国有企业改制过程中推行的，一般采用现金购股，资金来源是直接掏员工的腰包，这与美日等国家是截然不同的。我国长期以来的低工资制度，使经营者与员工无法筹措足够的资金来参与持股计划，而目前银行等金融机构又无法为其提供融资。

就我国目前的法律法规来看，员工持股不能直接从银行获得资金支持。因此，目前操作的银行融资大都是通过股权质押贷款的形式完成的。另外，目前各大商业银行对股权质押贷款非常谨慎，持不鼓励原则，折现率很低，因此一般不能完全满足收购人的资金需求。有的商业银行想以个人消费贷款的形式将资金贷给个人，由个人再买股权。但是消费贷款必须指明用途，这种变通方式实际上违反了不能用消费贷款进行股本权益性投资的规定。而且，银行有时会利用变通方式，如将贷款先贷给企业作为流动资金，再由企业借贷给个人，或者通过委托贷款贷给“壳”公司，这种方式实际上是规避法律的行为。

（三）股票管理机制问题

我国职工股的股本多源于职工毕生的积蓄和亲友的借贷，且处于小股东地位，股小言轻，往往更注重于股份的增值和风险的转移，而非参与投票表决。员工持股所面临的问题突出表现为持股的主体，国有企业改革实践证明，职工持股会以股东身份参与企业管理，在推动国有企业改制发展，最大限度地激发企业投资者、生产者、经营管理者的内在动力，为企业取得最大经济效益等方面起到了一定的作用。

国内员工持股计划现有模式如下：

1.员工持股会模式

在实践中，这种模式又有两种具体的做法。第一种做法是地方主管部门员工持股会管理办法等，在办法中确认员工持股会作为社团法人，由地方民政部门注册登记社团法人。第二种做法是不单独给与员工持股会社团法人地位，而是将企业的员工持股会作为企业内部的组织，员工持股会有企业工会领导，并由工会代行一些需要法人出面的工作。

从前文的介绍可以看出，上述两种做法现在都缺乏法律支持。在目前的政策法律框架下，该思路的推行存在制度。

2.公司法人模式

企业法人作为持股主体，就是参与员工持股计划的员工出资成立（或收购）一家公司，然后通过这家公司持有原公司的股份。这种模式的最大法律障碍是：《公司法》第十二条规定“公司投资其他有限责任公司、股份有限公司投资的，除国务院规定的投资公司和控股公司外，所累积投资额不得超过本公司净资产的百分之五十”。而投资公司注册资金要求在1000万元以上，这无疑大大限制了这种模式的应用。因为作为员工持股的主体，不可能强制其资金在1000万元以上，更不可能让他的资金中只有一半可以投资持股，而另一半只能闲置不用。另外，这种模式还有一个问题是公司所得税和个人所得税的双重纳税问题。

3.自然人账户模式

利用自然人账户变相持有内部员工股很明显是一个十分不规范的办法，不但违反证监会的现行规定，同时也容易产生纠纷。而且，员工所持股票的投票权的实施以及其他管理权问题都难以规范、高效地解决，会严重违背公司实施员工持股计划的目的。

上面的三种模式在解决持有股票，购股资金和股票的投票权和管理权的行使等方面都存在较大的问题，与发达国家的员工持股计划的实施相比有相当的差距，不适合以其为基准建立规范的员工持股计划。

三、员工持股计划相关问题的对策

（一）员工持股计划的股票来源对策

我国多数上市公司在上市之前都发行过一定比例的内部职工股，依据我国证券管理部门的有关规定，不允许上市公司发行职工股和限制公司回购股份。这对上市公司推行职工持股制度形成了很大的制约。解决预留股份的来源问题是实施股票期权计划的基础条件，在我国现有的法律框架内，解决股票来源问题可以采取以下几种方式：

1.定向扩股

即上市公司为推行员工持股计划向员工实施定向增发计划。本部分发行的新股包括IPO、配股、增发等形式。证监会应制定相应的标准，规定当企业发行新股时，可以定向发行给内部员工。

2.原股东转让

主要是大股东转让部分股份作为股份预留。在目前我国进行的上市公司股权分置改革中，原股东（非流通股东）向流通股东转让已得到国家政策的支持。

3.国有股减持

也有专家认为，可以将国有股减持同推行员工持股计划结合起来，以达到“一箭双雕”的效果。根据我国国情，可以采用向流通股转配送股的方式，减少以国有股为主的非流通股的份额，这可以成为上市公司提供员工持股计划所需的股票来源。

4.二级市场购买

通过信托公司、基金或其他机构购买本公司股票并代为持有。通过机构从二级市场上直接购买本公司的股票，不存在法律政策的限制，具有简单直接的特点，而且购股数量等也不受限制。但是，这种方式受市场的影响大，所需要的资金较多。

5.公积金转增

以公积金转增股本作为推行员工持股计划的股份来源，就是上市公司股东大会通过决议，将一部分资本公积金转增为公司的股份，作为预留股份以推动实施公司的员工持股计划。以公积金新增股本作为实施员工持股计划的来源，由于预留股份无论在行权前还是行权后，都有清晰确定的所有权人，因而符合实收资本制的工商注册要求；同时，由于此种预留股份的取得不涉及股份回购问题，因而不违背《公司法》，而且也是合理的。“公积金转增”不局限于资本公积金转增股本。由于盈余公积金也属于“净资产增值部分”，因此用盈余公积金来奖励有贡献的员工特别是对科技人员和经营管理人员，也符合法律法规和中央文件精神。而且，从会计法规上来看，盈余公积金转增资本也是正确的。通过以上渠道取得预留股份的方式各有特色，从某种意义上来说，都是对现有制度框架的一种创新。

（二）持股员工的资金来源对策

实行员工持股计划所需的资金应由公司和职工共同分担，至于分担的比例问题，则应根据不同公司的情况，具体分析解决，但在实际上，我国上市公司的员工持股计划实践多采用职工直接出资的办法，增加了职工参与的难度。

一般而言，员工持股的资金来源可归纳为如下几种：

1.员工个人资金

利用员工出资，可以增强员工的股东意识，增强认同感和责任心。这是达到员工持股计划目的的最佳途径。在具体操作的过程中，笔者建议可以允许公司职工分期付款。

2.借贷资金

即企业或银行向员工提供的用于员工出资的专项贷款。银行贷款需要其他企业提供担保，或由员工持股会以其持有的公司的股份作为质押。在没有银行贷款的情况下，可由企业划出专项资金借给员工购股，借款利率由企业参照银行贷款利率决定。借款本息在员工每年分红时扣回，并在规定期间内偿还本金。

3.公益金和奖励基金结余等款项

根据员工过去的收入水平及承受能力合理确定其以自有资金出资的比例及出资金额，鼓励员工以自有资金出资；在自有资金不足的情况下，再通过其他途径帮助员工出资。之所以这样操作，是因为员工持股的出资如果主要由借贷资金（企业提供担保）或公益金、奖励基金结余等福利资金组成，会让员工认为员工持股只是一种福利行为而非投资行为，从而不会产生股东意识和行为，无法把企业经营状况与自身利益联系起来，也就失去了员工持股增加企业凝聚力的意义。

（三）员工持股管理体制对策——信托方式下的员工持股计划研究

我国在实行员工持股计划时，主要面临着股票来源、资金来源和管理机构等问题。目前我国比较合法的一种方式就是利用信托方式，这种方式正如前面所分析的那样，不仅为发达市场国家所普遍采用，而且在我国也有良好的前景。当然，在我国利用信托方式实行员工持股计划还是新生事物，其所依赖的宏观和微观环境还不是很完善。

虽然国内信托投资公司的信誉不高，存在实质上的信托财产没有独立地位的问题，同时由于股票信托中的表决权如何执行等问题没有统一的解决方案，上市公司利用信托的办法实行员工持股计划时存在较大的疑虑，但是，我国的信托投资公司正在走上正规，而且一些有实力、规范的信托投资公司已推出了规范的员工持股计划信托项目，如北京国际信托ESOP信托、天津信托员工持股信托、中信信托员工持股信托和内蒙古信托员工持股信托等。信托公司在员工持股计划中至少可以提供财务顾问、股权管理和持股贷款融资等方面的金融服务。虽然以信托形式进行的员工持股计划在我国还没有成熟，但这并不能否认信托机构在我国实行员工持股计划中的作用和前景。