公务员日常工作计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质公务员日常工作计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键字：青年基层公务员 压力 无压时间管理

在我国，由于官本位思想的长期潜伏，社会上仍然存在着一种误解，即当我们提到政府机关工作人员，尤其是基层公务员时，大多数民众都认为其每日的工作即是一份报纸一杯茶的过程，并伴随着每月较高的薪酬，其实不然。当前许多真正进入体制内的工作人员切实从事工作后的感受是明显不同的，而每当基层公职人员看到社会上出现这样的评价时，许多基层公务员都怨声载道，由此产生了很多实际问题。

所谓基层公务员，指的是职位在县级以下的政府公务人员。这些人员，隶属于我国的公务员系统，但其与群众接触较多。在我国，基层公务员是整体公务员中人数最多的部分，同时也是我国政治活动中的主要劳动者。而对于青年基层公务员来说，其作为其殊的群体，指的是那些刚刚踏入社会和政府机关的公务人员。这类基层公务员的特点是：拥有强烈的自身发展愿景；渴望实现理想抱负；初入工作岗位充满好奇、冲劲，却缺乏一定的实践工作经验等。

一、青年基层公务员的压力现状分析

目前，我国基层公务员的工作压力随着社会的日益发展和不断进行的政府体制改革而不断增加。加上工作复杂度的上升、工作标准的细化、任务的繁重等都使得基层公务员的工作压力日渐上升。此外，对于这些基层的公务员，其在日常的工作中任务量是最多的，但相对的劳动报酬却少得可怜，这种情况使得这些基层的公务员会在工作的过程中将自身的情绪发泄给社会公众，导致公众对公务员的整体印象越来越差。

（一）对于基层公务员，其自身的待遇与人们眼中的公务员待遇相差较大，而公众由于了解不全面，对基层公务员的认知采用同样的标准，导致基层公务员在工作时的心理压力较大。

（二）青年基层公务员在刚踏入工作岗位时，满怀一腔理想与抱负，但在真正进入工作体制后，一切都需从基础做起，较低的工资，单调乏味的细致工作，会使其产生巨大的心理落差，出现许多问题：一些公务员由于自身的原因而错失多次晋升机会，心存怨气；还有的公务员为了更快地实现自身的发展，急功近利等。这些原因是导致公务员心理压力的最根本原因。[1]

（三）工作自身变化产生的压力。伴随着我国的公务员体制机制改革的逐渐进行，公务员的相关制约法律法规也在逐渐完善，这使得公务员在进行日常工作时需要面临各种压力。基层公务员的工作任务繁杂且辛苦，加上各种行政工作必须讲求程序的严谨规范和严格的时效性，每一个工作环节都要依照规定执行，大量的文字运行工作，要求始终保持认真、严谨的个人状态， 很容易让人感到力不从心。若无法按时完成工作任务，只能加班加点。

（四）政府工作的复杂性越来越强，各种突发事件的产生对公务员的要求更加严格。在做好本职工作的基础上还要处理好各种现实的突发事件，使得基层公务员的工作压力进一步增加。

（五）随着社会的发展，会产生许多处理不同问题的新技术、新方法，这使得基层公务员无所适从，无法按照以往一成不变的工作状态来办事。

（六）青年基层公务员年轻，思想较个性化，压力过大也可能使许多青年基层公务员群体产生对本职工作的抵触心理，从而滋生严重的工作倦怠和不作为现象。

从以上现状可以看到目前我国基层公务员的工作状态，尤其是青年基层公务员，其工作压力需要得到缓解，否则青年公务员就无法有效地完成基层工作，离职现象将会更加严重，新上任的工作人员又无法拥有有效而直接的工作经验。而压力的最主要来源仍旧是工作本身，这种压力伴随着我国的经济和社会发展，将会越来越大。为此，有关部门需要尽快制定符合实际情况的新型基层公务员能够有效率完成工作并减轻工作压力的合理解决办法。

二、GTD（无压时间管理）概念综述

关于时间管理的研究已经有相当长的历史，目前已经发展到第四代时间管理理论。只有当一个人高瞻远瞩、从容不迫，学会控制自己的行动，注重学习、工作和生活的计划性，才能把矛盾和危机消解于无形之中，合理控制工作的变化对自身产生的压力。[2]

GTD是近年来企业管理中新出现的个人管理理念，在我国尚未完全流行。GTD就是Get Thing Done的缩写，GTD的五个核心原则是收集、整理、组织、回顾和执行。David Allen将GTD总结成一种将繁重超负荷的工作生活方式变成无压力高效的时间管理系统。

对于GTD概念，其核心内容是人们需要将自身心中的计划全部写出来，然后根据这些计划之间的联系进行正确的排序，只有这样才能做到专心致志地做事。若在做一件事的过程中心中，还放心不下另一件事情，这样只会对自身现在正在做的事情产生影响。而GTD方法可以帮助我们将自身工作安排到一个可控制的一体化管理体系中。

David Allen在《尽管去做：无压工作的艺术》中认为，“压力不是来自任务本身，而是任务在大脑里的混沌塞积，造成心理的焦虑和抵触。我们要做的，就是逐一清点大脑里的这些事务，将所有未尽事宜通通捕获并把它们统统置于一个脱离大脑逻辑的系统中”。

三、进行无压时间管理的具体步骤

（一）收集

因为基层公务员是最亲民的公务员群体，其面对的往往是广大群众的基础性问题，因此，作为基层公务员应该更加注重问题的收集工作，收集就是把日常出现的问题和脑海中的想法（包括任务、想法、项目等等）进行及时记录，对于记录的工具没有太大的限制，像随身携带的小本子等，总之将这些内容记录在能够随时看见的地方，然后根据自身的工作内容对其进行全面的安排，这样既能保证基层公务员的工作效率，同时又能降低其工作压力。

（二）处理

在收集完问题之后，应该对记录的全部工作内容进行细致的划分：能够立即行动的分为一类；剩下的分为一类，然后根据自身的工作需求对这些内容进行整理，然后运用两分钟原则对这些能够付诸行动的工作内容进行思考，若能够在两分钟内解决，那就可以立即着手解决，但在解决的过程中需要足够的细心；而对于无法在两分钟内解决的事情，则可以将其进行细致的时间划分。不能推脱，一心不可二用，两分钟处理完一件事，然后马上回到主要工作任务上来。

（三）组织是GTD中的最核心的步骤

组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。对参考资料的组织主要就是一个文档管理系统；而对下一步行动的组织则一般可分为：下一步行动清单，等待清单和未来/某天清单。GTD对下一步清单的处理与一般工作最大的不同点在于，它做了进一步的细化，比如按照地点（办工场所、居民场所等）分别记录只有在这些地方才可以执行的行动，而当你到这些地点后也就能够一目了然地知道应该做哪些工作。

（四）回顾也是一个重要步骤

公务员一般需要在开始每周工作前对前一周的工作进行回顾与检查，通过回顾及检查你的所有清单并进行更新，确保GTD系统的运作，而且在回顾的同时，可能还需要进行未来一周工作的展望。

（五）执行

即是按照个人管理的清单去付诸工作，按照日常工作事务中的时间安排和自身经历去处理自身清单上的工作事务。

四、结论与建设

（一）对于我国基层公务员的工作安排制定合理的工作标准，并在具体工作内容符合制度安排的前提下，给予其尽可能多的安排自身工作事务的自由性的权利，使其合理确定个人每日工作的时间段，并发现自己的工作高效时间段，从而在此间处理关键性的工作问题。

（二）提倡无压时间管理，提倡基层公务员对自身工作进行记录、收集、安排。帮助基层公务员对于日常繁琐的工作制定自身的工作计划，定期检查基层工作人员对自身时间管理和工作安排的规划。检查可落实到每星期，个人日常落实到每小时，并将其纳入基层公务员的个人考核范围。尤其对于青年基层公务员，其群体年轻人居多，对机关文案的熟悉程度和工作经验相对不足。引入无压时间管理，可以帮助其将工作细化到具体操作层面，或借助电脑记录在案，提高工作的协调性和系统性，减少工作的盲目性和失误性，有效完成工作任务，改善青年公务员初入工作岗位时无所适从的状态。

（三）加强对基层公务员的时间管理安排体系，努力宣传、大力提倡时间管理下的无压工作环境，提高具体单项工作的工作效率和质量指标，使规定时间内公务员的工作压力较之过去减少，减少最本质的工作产生的心理压力，并深入改善公务员的工作心理态度，从而杜绝基层政府机构内公务员不作为的不良作风。

（四）无压时间管理的突出优点在于，它并不强调在单位时间内去完成更多的事，而是让你能够掌控自己的工作，在相同的时间条件下减轻工作的压力，通过掌控自己的行动去轻松地完成工作，并且不让工作的压力影响到你的心理状态。

基层公务员是我国公务员队伍中的最基础最重要的力量，青年基层公务员则是我国行政工作发展的根基，对于其日益上升的工作压力我们必须给予一定的重视并探究相应的解决办法，只有这样，才能保证我国的行政工作真正切实、有效，服务到民。

参考文献

第2篇

一、总体要求

公务员平时考核是加强公务员日常管理的重要抓手，坚持党管干部原则，坚持把政治标准放在首位，坚持严管与厚爱结合、激励与约束并重，坚持客观公正、精准科学，坚持注重实际、奖惩分明，坚持分级分类、简便易行。着力在严格考核标准、规范考核程序、提升考核质量、强化结果运用等方面下功夫，努力形成科学完备、规范高效的平时考核机制，充分发挥考核指挥棒、风向标、助推剂作用，努力建设忠诚干净担当的高素质专业化公务员队伍。

二、组织领导

为做好公务员平时考核工作，经局党委研究，决定成立公务员平时考核工作领导小组。

三、考核范围

对局机关非领导成员公务员（含参公管理人员）日常工作和一贯表现进行了解、核实和评价。

四、考核周期

考核周期按季度，每季度进行一次考核。

五、考核内容

平时考核坚持“德、能、勤、绩、廉”全面考核，突出政治素质和工作实际的原则。考核指标分为共性考核指标和个性考核指标。

（一）共性考核指标

1.政治素质和道德品行。主要考核公务员的理想信念情况，政治敏锐性和政治鉴别力及政治立场。对党的忠诚度及对党和人民事业的责任心和使命感；在急难险重工作中表现出的责任与担当情况及奉献精神。

2.工作作风。主要考核公务员贯彻执行组织决定情况，遵守规章制度、工作纪律、出勤情况等。

3.廉洁自律。主要考核工作人员党风廉政建设、机关效能建设和政风工作开展情况。重点包括是否严格遵守廉洁自律的有关规定；被服务对象进行有效投诉的情况；被纪检监察机关处分、立案、调查、问责等处理情况。

（二）个性考核指标

1.学习指标。主要考核工作人员的学风、学习态度以及学以致用情况。重点包括是否自学，是否按要求完成规定的政治、法律和业务学习任务，能否按时参加政治业务学习，学习笔记是否认真完整，心得体会是否深刻。

2.业务经办指标。主要考核工作人员在履行岗位职责过程中的工作态度、工作质量、工作效率、工作纪律和政策水平，以及服务对象的满意程度。重点包括对工作是否有责任心、敬业心，对服务对象态度如何，能否按规定程序高质量地办理各项业务，能否在承诺时限内办结，有无推诿扯皮现象，服务对象是否满意等。

3.目标实施指标。主要考核工作人员所承担目标的完成情况及其在实施过程中表现出来的能力。重点包括是否制定完成工作目标的计划，工作思路是否清晰，工作措施是否得力，是否切合实际，年度目标完成情况等。

4.创先争优指标。主要考核工作人员是否获得县住建局及以上党委、政府表彰的优秀、先进工作者等荣誉称号；是否获得县级及以上科技奖项或在县级及以上刊物发表与专业相关的论文。每奖项仅计分一次。

六、考核程序

（一）个人小结。公务员每季度最后一个月对照年度工作计划，就完成工作目标任务的数量、质量、未完成工作任务及原因如实进行简要小结，通过书面形式报考核工作领导小组。

（二）初评建议。部门负责人根据考核对象工作表现和任务完成情况，写出考核评语并提出评定等次建议。

（三）审核评鉴。分管领导对公务员的个人小结进行审核，结合初评建议提出考核结果等次建议，由局党委审定。

（四）结果反馈。领导小组办公室通过书面方式，及时向公务员本人反馈考核结果，肯定成绩、指出不足，提出改进要求，听取本人意见。

七、考核等次

公务员平时考核结果分为好、较好、一般和较差4个等次。评为好等次公务员人数为本机关参加平时考核的公务员总人数的40%。

八、考核结果运用

通过平时考核，加强对公务员的激励约束、培养教育，鼓励先进、鞭策落后，营造比学赶超的良好氛围。

（一）平时考核结果作为职务职级调整、交流轮岗、教育培训、奖励惩戒的重要参考。

（二）平时考核结果与年度考核挂钩。年度考核确定为优秀等次的，从当年平时考核结果好等次较多且无一般、较差等次的公务员中产生。当年平时考核结果均为好等次的公务员，年度考核可在规定比例内优先确定为优秀等次。当年平时考核结果为一般、较差等次累计次数超过一半的，年度考核原则上确定为基本称职或者不称职等次。当年平时考核结果均为较差等次的，年度考核可以直接确定为不称职等次。

九、有关事宜

（一）派出参加学习培训、抽调参加专项工作的公务员，其平时考核由所在单位根据实际情况合理安排。公务员援派或者挂职期间，由接收单位进行平时考核，并将考核结果及时反馈原单位。

第3篇

关键词 公务员 平时考核制度

中图分类号：D630.3 文献标识码：A

2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度：“公务员的考核分为平时考核与定期考核，其中定期考核以平时考核为基础。”在很多省市也有着具体的规定：平时考核的权重占年度考核的70%，决定年度考核的结果；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职；平时考核排名靠后的，年度考核不能确定为优秀等次。这说明了平时考核已成为我国公务员工作生活中的重要组成部分，成为公务员年度考核的重要依据。

然而相对于年度考核而言，平时考核工作繁琐、时间长，难度更大，而且仅凭集中式的年度考核，会带来很多考核结果失真的问题。一些地方和单位大胆探索，在公务员的平时考核上已经摸索出了许多好的经验做法。2011年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开后，天津市率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地出台了加强平时考核工作的规范性文件。建立健全我国公务员平时考核制度应该从以下三个方面着手：

一、科学完善的考核指标体系

对公务员的考核，按照管理权限，应该全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。在外交部的平时考核方式较为普遍：将德、能、勤、绩、廉的考核要求不同程度体现在15道题中，把被考核人区分为外交业务类和行政后勤类，设置不同评估题，由处长每季度进行打分。公务员个人以周为单位进行日常工作记实，拟定工作计划、填写出勤情况、自我评估工作饱和度。这种“处长评估”加“公务员个人记录”式的平时考核方式能较为全面准确地反映公务员的日常表现。这种平时考核方式以公务员的实绩记录为基础，考核要素评分结果直接体现公务员长处与不足，有效克服了凭主观印象评价的问题，提高考核的准确性和科学性。

然而，对于德、能、勤、绩、廉的考核，哪些应该重点考核，考核的权重如何确定？《公务员考核规定（试行）》中只是做了原则性的规定，在实际操作中，各地各单位并没有一致的认识与做法。福建省在平时考核中，突出考核能、绩、勤，并合理设置分值，对德、廉内容则不设分值，实行一票否决，指标体现分类、分级。江苏省常州市将四个季度的考核结果作为年度考核中的绩和勤，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分。

科学化是平时考核指标设计中的难点问题。加强平时考核，是为了解决公务员的过程管理和行为管理，要有意识地将平时考核作为纠正行为偏差的工具，指标设计有的放矢，这样不仅有利于提高政府工作的规范化水平，促进各项工作任务的落实，而且也有利于发现被考核者素质能力的差距和不足，从而更有针对性地进行培训和开发。

二、考核方式的信息化、网络化

长期以来，各地单位在进行平时考核时，主要有实行日记式、周考核、月考核、季考核等。平时考核量化是关键，无论周评、月评还是季评，政府部门工作的复杂性决定了公务员考核内容繁琐、工作量大。只有运用现代信息技术开展考核工作，才能既提高效率，又保证质量。

目前，在平时考核试点地区和单位，普遍依托现代信息网络技术，开发了相关考核软件和系统。河北开发了平时考核记实、网上量化测评、社会评议、年度考核备案四个软件，实现了平时考核网上记载、网上评鉴。无锡市出台意见明确要求各机关单位运用信息技术手段加强平时考核管理工作，建立网上考核平台。目前，该市大部分市级行政机关已使用了公务员考核信息系统。

公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，确保了整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。公务员平时考核结果的有效与否取决于公务员每个考核指标的对应的数据是否准确，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平时考核结果的使用

平时不算账，年终糊涂账。这一会计用语时下常用来形容公务员考核的“顽疾”。如果平时考核不认真落实，年度考核就无从考核。公务员平时考核具有及时性、精准性、基础性，是解决这个问题的良方。平时考核只有与年终考核接轨，与奖惩晋升挂钩，才能使年终考核从糊涂账变成明白账，真正发挥出考核的指挥棒作用。

在福建省公务员年度考核优秀人选从获得季度考核“优秀”1次以上的人员中产生；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职。吉林省公务员的平时工作实绩和效率效果两项内容，占到年度考核总分的50%。青岛市将31种平时考核中的违纪或消极行为直接与年度考核结果挂钩；陕西省渭南市市直部门公务员平时考核总分值占85%记入年度考核，西乡县规定全年未完成或基本完成等次累计6个月的，年度考核为不称职。