职位管理制度范文

前言：我们精心挑选了数篇优质职位管理制度文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

1.负责公司日常事务性工作，对总经理负责。

2.负责建立健全公司的各项管理制度，并印发执行，对执行情况实行跟踪考核。

3、负责会务安排、人员接待及公司的对外宣传工作，树立良好的公司形象。

4.做好人力资源的档案管理工作。

5.做好部门考核和公司员工薪酬及奖金的核定工作。

6.加强内部管理，做好公司各类资料的收集整理、归档工作。

7.做好请示汇报和部门之间的沟通协调工作。

8．完成领导交办的其它工作。

质管部

1、全面负责质管部的日常工作，组织协调，督促质量管理人员在品质手册要求下正常、准确地工作。

2、负责质管人员业务素质的培训，定期或不定期对质管人员进行业务素质培训，考核培训质量及工作成绩。

3、对检验人员的化验分析的精确度进行考核，督促其提高业务能力。

4、根据技术部的要求，督促并协助采购部采购到合格的原料以用于生产，指导生产部生产符合配方要求的产品，满足用户需求。

5、根据品质手册的要求，逐步建立和完善相关的制度程序，监督实施，检查并跟踪结果。

6、收集并整理质量跟踪信息，参与投诉调查，了解用户反馈信息，以便改进工作及产品质量。

7、协调与行业相关职能部门的关系，保证公司产品符合国家政令及法律要

8、接受技术部交给的工作，及时有效的完成。

9、积极组织ISO9001、HACCP等质量管理工作的开展，定期检查各部门的执行情况，并将检查结果定期汇总分析。

生产技术部

1、负责制定公司生产规划以及年度、季度和月度生产计划，做好生产安排，选择低成本、高效益的模式进行生产。

2、负责实施部门内部管理，保证生产部的正常运行，确保安全、高质量、低成本的完成生产任务。

3、制定并控制生产计划实施体系，协调物流部门做好均衡生产工作，根据生产峰期调整生产部的工作计划及生产的预期管理工作。

4、熟悉和掌握生产技术，注意产品的质量和安全生产，搞好劳动组合，加强产品内部管理，提高劳动生产率和设备利用率，严格按照相关要求。

5、主持部门内部人员的绩效管理，并对部门人员的奖励、处罚进行审核，对部门内部岗位调动、休假进行审批。

6、协调与其他部门关系，保持顺畅的内外部管理关系，控制场地环境管理，为保证优质生产创造条件。

7、负责部门内部成本管理计划。规范物资入库出库等管理。制定与审批部门薪酬管理制度，科学合理地降低部门运营成本。

8、建立设备维护、保养办法和设备管理制度。做好设备的更新改造和维护工作，确保设备的正常运转，建立设备、工具、材料、考核、生产等档案。

9、抽查包装、成品的重量及包装袋的质量，同时检查品名是否与包装袋一致。

10、包装袋的封口要整齐、平衡，不能漏诊，标签应打在包装袋的角上，生产日期必须外露。

11、成品的发货应待化验结果确定合格后方能进行，并遵循“先生产先发货”的原则。

12、每批新标签到货时，随机抽样，查看标签上所注的名称、内容是否一致。

13、对成品进行外观鉴定，并与化验检测中心联系。

14、完成上级领导交办的工作与任务。

车间生产部

1、凡投入生产的产品必须是质量部会同有关人员复核批准，手续不全者生产部有权拒绝生产，否则后果自负。

2、生产车间人员根据生产部的指令组织生产。包装人员按生产车间操作规程进行包装，对校封口线美观、端正、距离适中，不能有皱纹缺口，包装放置整齐，包装准确。每个品种打包完毕，必须清仓，清扫地面后才换品种分装。严禁各品种混杂，影响产品质量。

3、成品保管只能接收合格的成品入库，未经验收合格者，一律不许入库。保管员按提货单如数发货，必须坚持先进先出的原则。

4、生产部品控人员负责监控每批产品生产的全过程。如发现问题，查明原因，及时处理。

5、质量部品控人员负责对生产部人员的培训，每天对生产部进行巡检，包括生产过程、操作工序、半成品和成品抽检，同时做好产品的取样、留样工作，坚持生产记录及其他有关质量的问题。

仓库管理

1、按照公司有关物质管理规定，做好物质的存放，堆码，运送，安全等方面的管理工作。

2、采用定期或不定期的方式审查库房物质出入手续的合理性。做到审核批准手续合理，原始记录完整，数量准确。

3、负责监督物质使用的有效性和合理性。避免各种浪费，堵塞非法流失漏洞。

4、定期对库存物质清仓盘点，搞好物质核算，确保帐，物相符，并及时向总经理和有关人员报告。

5、公司仓库管理员按时上下班，到岗后及时巡视仓库，检查是否有可疑现象，发现情况及时向上级报告，下班应及时检查门窗是否锁好，所有开关是否关好。

6、必须认真做仓库的安全，整理工作，经常打扫仓库，整理堆放货物，及时检查火灾隐患。

7、检查防盗，防虫，防鼠，防霉等安全措施和卫生措施是否落实，保证库房物质完好无损。

8、发货时，一定要严格审核手续是否齐全，并严格验证审批人的签字样式。对手续欠妥者，一律拒发。

9、服从上级分工，并且认真完成上级交给的工作任务。

市场部

1、负责销售内勤人员的管理辅导和培训工作。领导销售内勤做好客户服务工作，并处理投诉。及时与营销人员进行沟通、协调。

2、每周根据日报表和销售出库量向生产部下达生产计划。

3、根据发货单存根联登记明细账，并且进一步审核发货单的准确性，建立电子台账，并确保手工帐与电子帐的一致性，并不定期的与营销人员对账。

4、营销人员工资及提成的核算。

5、负责营销会议前的资料准备工作和会议的记录工作，安排各种管理表格的发放与回收检查工作（包括工作日记、工作计划与总结）。

6、管理各类文档（如合同、各类营销政策、客户资料及其他部门发文），健全营销内部档案管理。

7、收集营销人员对公司产品、营销思路等各方面的意见和建议，及时向营销总监、技术服务部门反应。

8、根据公司制定的年度、季度、月度生产计划，制定相应的年度、季度、月度采购计划，并组织实施；

9、调查国内外各地原料、物料供应市场的变动情况，随时上报新动向；

10、保持与原料、物料市场的密切联系，选择最佳采购对象及方式；

11、负责的所采购原材料及包装进行统一库存管理，在保证生产顺利进行的情况下，合理控制库存成本。

检验化验室

一样品的抽取、制备、保管

1、质管员要根据规定，对原料、成品进行抽样，并及时将样品送给化验员进行化验，质管员在抽样时需将样品名称、生产时间、抽样时间，到货数量等信息在请验单上进行明确标识。

2、将不需化验的样品放入留样室进行保管，定期清理。

二样品的检验

1、按仪器操作规程进程操作。

2、化验室所有化学试剂均要按性质进行分别保管。

4、根据产品的不同，分别检测其相应的成分，其仪器操作根据仪器操作规程进行，准确无误的处理数据，对标准中没有规定检验方法的产品检验，应通过化验室选用符合产品质量检验要求的检验方法。

5、检验要有完整的原始记录，原始记录要清洁、整齐，不得涂改，测试数据的精度及误差均按标准执行。

6、平等双份检验结果，检验结果超过允许误差范围的，应为初检不合格，初检不合格项目，要进行复检。

7、检测过程中发现故障或出现外界干扰应立即中断测试，等排除故障或干扰后，重新检测。

三原始记录的填写、保管

1、原始记录和报告单统一印制编号，格式要符合工作的要求。

2、原始记录由化验员认真填写，字迹工整，不许涂改。如发现误记，在误处划一横杠以示无效，测量数据要按实际检测结果填写，不准伪造，不许任意撕毁。

3、检测完毕后按标准规定的有效位数和误

4、原始记录由专人负责管理。对所有需存档的表格或文件，放入指定的柜中保存，到规定的时间需销毁的，应填写相应的表格后经质量部销毁。

5、原始记录只能作为检查记录专用，不能代替检验报告，更不准做他用，未经室主任同意，其他人不得随意查阅原始记录。

6、质管部应不定期抽查原始记录的记载是否符合规定，发现不符合者及时纠正。

四检验结果的整理、审核、上报与存档

1、检验报告是评定产品质量的技术依据，各有关人员应严格履行审核手续。

2、检验报告由专门人员根据原始记录，填写化验报告单，经化验室负责人审核签字。报告一式二份，一份上报主管领导，一份存档。

3、存档管理：检验原始记录和化验单存档，保存期为本批产品售出后两年。

质量事故管理部岗位责任

一、目的：对不合格品进行标识、记录、评价、隔离、处置，防止不合格品非预期的使用或交付。

二、适用范围：适用于我公司从原辅材料进公司到成品交付使用全过程中不合格品的管理。

三、职责：

1、原辅材料不合格品由品控员下处置结论。

2、工序检验发现的个别不合格品由品控员下处置结论。

3、工序检验发现的批量不合格品由品控员评价、技术经理下处置结论。

4、成品检验发现的轻微不合格品由品控员下处置结论。

5、成品检验发现的严重不合格品由品控员评价、质量部经理或总经理下处置结论

6、成品交付使用后才发现的不合格，总经理负责组织召开专题会解决。

四、具体处理措施：

不合格品应得到识别和控制，以防止其非预期的使用或交付，不合格品控制及不合格品处置的有关职责和权限，规定如下：

1、如果原辅材料不合格，保管员负责标识、记录，隔离不合格品，品控员填写不合格品评审单，下处置结论。

2、工序检验：作业人员发现不合格原料或半成品、成品应及时通知品控员做好不合格标识、隔离。发现个别不合格品品控员有权在现场直接处理。发现批量性不合格，品控员负责填纠偏措施表并提出处理意见报质量部经理审批。

3、如果成品检验不合格，品控员做好不合格标识，隔离。发现轻微不合格品，品控员有权在现场直接处理，发现严重不合格品，品控员负责填纠偏措施表并提出处理意见报质量部经理或总经理审批。

4、不合格成品在交付客户使用后才发现，总经理应组织召开专题会，采取与不合格的影响程度或潜在的影响程度相适应的措施，必要时实施不合格品的通知或召回，使危害降到最低。

不合格品经评审后可做如下处置：

采取措施，消除已发现的不合格品，如返工；

采取措施，防止原预期的使用或应用，如拒收、报废等。

返工的产品应重新检验并记录。

质量部负责将重大质量事故，或顾客对产品质量有重大投诉时，应提交管理评审。

应按规定保存不合格的样品以及所采取的任何措施的记录。

营销部

1、对产品质量及时进行跟踪，市场部每年进行一次客户满意度调查。

2、在与市场业务员电话沟通时，询问公司产品质量情况，并及时将情况反馈给质量部。

3、质量部应定期拜访客户，其目的就是要了解客户对公司产品质量控制的评价，以便进一步改善我们的工作。

4、每次拜访客户，都应写出书面报告并存档。

5、针对客户口头或书面投诉，需要进行检查或复查以下内容：

检验留样样品的有效成分；

生产和存货记录；

操作员工记录；

质量部现场调查记录；

质量部处理结论及存档

质管部岗位责任

1、全面负责质管部的日常工作，组织协调，督促质量管理人员在品质手册要求下正常、准确地工作。

2、负责质管人员业务素质的培训，定期或不定期对质管人员进行业务素质培训，考核培训质量及工作成绩。

3、对检验人员的化验分析的精确度进行考核，督促其提高业

4、根据技术总监的要求，督促并协助采购部采购到合格的原料以用于生产，指导生产部生产符合配方要求的产品，满足用户需求。

5、根据品质手册的要求，逐步建立和完善相关的制度程序，监督实施，检查并跟踪结果。

6、收集并整理质量跟踪信息，参与投诉调查，了解用户反馈信息，以便改进工作及产品质量。

7、协调与行业相关职能部门的关系，保证公司产品符合国家政令及法律要

8、接受技术总监交给的工作，及时有效的完成。

9、积极组织ISO9001、HACCP等质量管理工作的开展，定期检查各部门的执行情况，并将检查结果定期汇总分析。

生产技术部岗位责任

1、负责制定公司生产规划以及年度、季度和月度生产计划，做好生产安排，选择低成本、高效益的模式进行生产。

2、负责实施部门内部管理，保证生产部的正常运行，确保安全、高质量、低成本的完成生产任务。

3、制定并控制生产计划实施体系，协调物流部门做好均衡生产工作，根据生产峰期调整生产部的工作计划及生产的预期管理工作。

4、熟悉和掌握生产技术，注意产品的质量和安全生产，搞好劳动组合，加强产品内部管理，提高劳动生产率和设备利用率，严格按照相关要求，搞好生产配方的保密工作。

5、主持部门内部人员的绩效管理，并对部门人员的奖励、处罚进行审核，对部门内部岗位调动、休假进行审批。

6、协调与其他部门关系，保持顺畅的内外部管理关系，控制场地环境管理，为保证优质生产创造条件。

7、负责部门内部成本管理计划。规范物资入库出库等管理。制定与审批部门薪酬管理制度，科学合理地降低部门运营成本。

8、建立设备维护、保养办法和设备管理制度。做好设备的更新改造和维护工作，确保设备的正常运转，建立设备、工具、材料、考核、生产等档案。

5、抽查包装、成品的重量及包装袋的质量，同时检查品名是否与包装袋一致。

6、包装袋的封口要整齐、平衡，不能漏诊，标签应打在包装袋的角上，生产日期必须外露。

7、成品的发货应待化验结果确定合格后方能进行，并遵循“先生产先发货”的原则。

8、每批新标签到货时，随机抽样，查看标签上所注的名称、内容、颜色是否一致。

8、对成品进行外观鉴定，并与化验检测中心联系。

10，完成上级领导交办的工作与任务。

市场部岗位职责

1、负责销售内勤人员的管理辅导和培训工作。领导销售内勤做好客户服务工作，并处理投诉。及时与营销人员进行沟通、协调。

2、每周根据日报表和销售出库量向生产部下达生产计划。

3、根据发货单存根联登记明细账，并且进一步审核发货单的准确性，建立电子台账，并确保手工帐与电子帐的一致性，并不定期的与营销人员对账。

4、营销人员工资及提成的核算。

5、负责营销会议前的资料准备工作和会议的记录工作，安排各种管理表格的发放与回收检查工作（包括工作日记、工作计划与总结）。

6、管理各类文档（如合同、各类营销政策、客户资料及其他部门发文），健全营销内部档案管理。

7、收集营销人员对公司产品、营销思路等各方面的意见和建议，及时向营销总监、技术服务部门反应。

8、根据公司制定的年度、季度、月度生产计划，制定相应的年度、季度、月度采购计划，并组织实施；

9、调查国内外各地原料、物料供应市场的变动情况，随时上报新动向；

10、保持与原料、物料市场的密切联系，选择最佳采购对象及方式；

11、负责的所采购原材料及包装进行统一库存管理，在保证生产顺利进行的情况下，合理控制库存成本。

财务部岗位职责

1、设计规划公司整体财务会计制度体系；

2、审核公司各项财务管理制度，报主管领导审批；

3、监控财务工作运行；

4、审定公司财务分析报告以及各类财务报表；

5、审定公司各项财务检查报告

6、组织公司预算、决算管理工作；

7、审核年度财务预算和资本支出预算，提交公司领导审议；

8、审定公司年度财务决算报告，报主管领导审阅；

9、审定年度预算执行情况报告，并上报主要领导审阅；

10、监督、指导财务部日常会计核算工作；

11、授权范围内，审批各种现金支出和费用报销

12监控预算的执行情况

行政部岗位职责

1、负责有关大事、图片的搜集、整理、汇编保管工作

2、负责外来公文、信函的收发、登记、编号、传阅、分发；

3、负责档案的收集、整理、保管、统计、清理和提供利用；

4、负责文件的打印、装订、分发、复印以及名片的印制；

5、协助进行印章保管、使用登记，开具介绍信；

6、负责信件、邮件的寄送，报刊的征订及管理；

7、协助重大活动和会务安排；

第2篇

[关键词]职位分类管理；问题；对策

[中图分类号]D630 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2016）1 ― 0050 ― 04

公务员分类制度是公务员制度体系中一项十分重要的基础性制度。正如20世纪著名的西方行政学家怀特指出的“当代的人事管理有两大支柱：一是选拔人才，一是职位分类，两者缺一不可”。我国公务员法实施以来，一直采用“大一统”的单一公务员管理模式，这种模式与全面深化改革、政府职能转型及依法治国方略要求极不适应，日益暴露出管理上的弊端和不足，迫切需要加快推进公务员职位分类管理制度改革。深化公务员分类改革、健全职位分类管理体系，是我国党的建设制度改革的重要内容，是转变政府职能、建设服务型政府的现实需要，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要举措。实行公务员分类管理，有利于拓宽公务员职业发展空间，形成多渠道、畅通式的职业发展通道；有利于优化公务员队伍结构，激发干部队伍活力，增强依法行政和公共服务本领；有利于提高公务员队伍管理科学化水平，着力建设高素质、专业化、人民满意的公务员队伍，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴奠定坚实的制度基础和人才保障。

一、当前我国公务员职位分类管理制度存在的问题、不足及原因

我国从法律层面上明确了职位分类管理的制度，但到目前为止一直按综合管理类进行管理，不同类别、层级的公务员，无论从事综合管理、政策研究，还是一线执法、辅助岗位，全部混同招录、选拔和使用，“考核一根尺、升迁一把梯”，这种单一的管理模式带来了许多弊端。当前，公务员管理突出存在着职位分类缺乏配套法规支撑，职务管理手段单一，内部激励机制不足等问题。

（一）公务员职位分类管理缺乏相关配套法规和制度设计

公务员法实施后，从上到下先按照公务员范围对符合条件人员进行了入轨登记、依法确定了公务员身份，纳入法制化管理轨道；后制定了公务员考核、录用、奖励、调任、职务任免与职务升降、申诉、行政机关公务员处分条例、任职定级、日常登记等配套政策办法，纵向建立了单一的职务和级别序列，横向仅制定了综合管理类非领导职务设置管理办法。对按职位分类改革一直处于试点阶段，推进比较缓慢。

到目前为止，有关职位和职位分类在公务员法的基础性地位还没有上升到法律高度，有关综合管理类、专业技术类和行政执法类等细化的管理办法还没有出台，各类别适用范围、进入方式、职位设置、职务与级别、职务任免与升降等没有明确，在不同地方和系统进行的试点以及形成的分类管理制度还需深入调研论证。一系列以人为本的制度性安排在基层、执法一线等单位都还没有提及，如，基层公务员怎么发展晋升，尤其是高学历人才到基层后，发展瓶颈怎么解决？总体来说，当前我国公务员职位分类管理还没有具体的单项法规，与公务员法相配套的职位分类法、各类别管理办法还需要继续突破，职位分类的顶层设计还需进一步加强。

（二） 公务员范围宽泛，职务序列单一，尚未突破“大一统”管理模式

1.范围宽泛，分类交叉。从公务员法适用范围看，既有七类机关又有群团部门，还有参照管理单位，只要有法律法规授权的职责，都按照公务员法甚至争相列入参照公务员法管理，这必然导致政府机构臃肿、公务员队伍膨胀、财政负担过重。从列入公务员范围看，七类机关，既有权力机关又有权力执行机关，还有审判、检察机关，都按公务员法统一管理，不利于形成决策权、执行权、监督权既相互制约又相互协调的行政运行机制。从公务员分类方式看，我国虽然明确了职位分类原则，但现实中更多是品位分类，即按职务进行管理，存在明显“官本位”色彩；同时对选任制、委任制、聘任制公务员实行统一管理，发挥不了各自作用。

2.职务单一，通道不畅。公务员职务只有领导职务和非领导职务，这种仅以职务序列进行管理的方式，既引起各单位千方百计增加领导职数的冲动，又导致公务员千军万马走“独木桥”竞争行政职务的无奈，不但进一步强化了“官本位”意识，还导致公务员“跑官要官”、“拉关系”、唯上是从、不安心工作，同时不利于高层次、专业性人才的培养。特别是县乡基层和市以下公安、工商、税务等执法单位，处于基层一线，人数众多、职数较少、职级很低，发展空间十分有限，产生大量压职压级、年龄知识老化、队伍结构不合理等问题。如乡镇层级，一般核定领导职数7-9名，领导职务最高正科，一名公务员长期在乡镇工作、晋升顺利的话，6-7年就能达到正科级，再向上就没有奔头了；况且乡镇领导职数少，工作一辈子还是科员的现象比较普遍。

3.管理粗放，执行不严。没有科学的分类就没有精细的管理。在公务员考录上，对职位所需资格条件没有加以分析、没有明确的职位说明，导致公务员不知岗位职责，人岗相适度不高，“高分低能”现象普遍，基层公务员特别是艰苦边远地区考录机制还不够合理；考录与遴选没形成合理搭配，不同层级的考录、遴选交叉进行，导致基层公务员无法安心工作，“干得好不如考得好”。在公务员考核上，没有区分不同类别岗位的工作性质、没有根据岗位职责设置具体科学的考核指标，也没有把平时考核与定期考核有效结合起来，导致考核程序化、“大呼隆”，最后“唯票”、“唯分”，没有引导到改进公共服务、为民执政上。在公务员任用上，没有形成职业发展的“多车道”，“专业的人未做专业的事”，导致“半路出家”、“角色客串”，造成人才资源极大浪费，政府治理专业化程度不高；强调公务员“凡进必考”，导致其他渠道不畅；领导职务任期制执行不到位，存在领导职务终身制现象；对干部队伍管理失之于宽、失之于软等等。

（三） 公务员内在激励机制不足，地域之间、上下之间不平衡

1.体现在职务晋升上。受传统“官本位”及当前社会评价影响，公务员从政担任领导职务愿望强烈，这与92%以上为科级职务的现实相比反差巨大。一方面僧多粥少，就那么几个领导职数，受益面很窄；另一方面机构级别很死，尤其是基层县市，一般是科级，再就是处级，上升空间很小，这些因素给予基层公务员的往往是“负向”激励，容易滋生浮躁心态，“当一天和尚撞一天钟”。

2.体现在工资待遇上。公务员工资由职务、级别工资和工作津贴、生活补贴构成。从全国看，职务和级别工资标准一致、但基数较小，工资差别主要体现在津补贴方面，区域经济实力及个人职务起决定性作用。以职务确定职务工资，职务对应级别和津补贴标准，级别对工资影响不大；工资晋升按考核年度称职结果每2年晋一档、5年晋一级的正常晋升机制时间跨度较大。区域之间层级的差异，从部委到省级再到县乡级，工资呈倒金字塔结构，以职定薪的格局带来工资正向激励作用小，导致基层公务员工资普遍晋升不上去、享受不到改革发展成果。

3.体现在权责均衡上。基层处于改革发展稳定的最前沿，政策落地、为民服务的第一线，与省级以上机关形成鲜明对比，基层工作任务重、责任压力大、条件比较艰苦，与可支配的资源、所处的社会地位以及公共权力不相称，权责利不对等，“人往高处走”、“孔雀东南飞”现象普遍，导致基层公务员来源不足、队伍不够稳定、能力素质和思想作风不适应等问题。

二、完善我国公务员职位分类管理制度的对策建议

当前，我国发展进入新阶段，改革进入攻坚期和深水区，对国家治理体系和治理能力现代化提出了新的更高的要求。指出：实现党的十确定的各项目标任务，关键在党，关键在人，关键在于建设一支宏大的高素质干部队伍。因此，加强公务员队伍分类管理，充分调动各级各类公务员积极性，必须切实加强不同类别职位研究，及时出台相关管理办法，形成职位分类管理的法规体系，健全完善内部激励机制，加强不同类别间公务员交流，不断推进中国特色社会主义公务员制度体系日臻完善，为全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供坚强组织和法律保证。

（一）加强顶层设计，及时研究出台行政执法类、专业技术类公务员职位管理办法

推进国家治理体系和治理能力现代化，要以科学完备的公务员制度体系和高素质的公务员队伍作支撑、作保证。推进公务员制度建设是一项系统工程，涉及领域广、环节多、有些还牵涉到利益格局调整，必须从宏观、全局和战略上统筹谋划。当前，最紧迫的就是要按照十八届三中全会部署，把深化公务员分类改革作为公务员制度建设的重点，充分吸取公安系统、深圳等地试点经验，着手文件起草，广泛征求意见，充分听取基层声音，尽快出台《行政执法类公务员管理规定》、《专业技术类公务员管理规定》和相配套的有关办法，加快形成专业技术类、行政执法类公务员管理制度。

同时，两项法规出台后，抓紧按照自上而下、先易后难、稳妥推进的原则，结合各部门和地方实际，科学界定职位范围，根据条件成熟程度逐步入轨实施，尽快把专业技术类和行政执法类公务员从综合管理类公务员分离出来，实现不同类别公务员分渠道发展、精细化管理，彻底改变以往“大一统”的粗放管理方式，切实解决公务员职业发展通道单一、千军万马挤独木桥、薪酬待遇不公等问题，努力提高公务员队伍专业化水平。

（二）加强调查研究，健全完善公务员职位分类管理的政策法规体系

十八届四中全会强调：法律是治国之重器，良法是善治之前提；应实现立法与改革决策相衔接，做到重大改革于法有据、立法主动适应改革和经济社会发展需要。当前，深入推进以转变政府职能为核心的行政体制改革、加快建设法治政府和服务型政府，迫切要求立法先行，发挥立法的引领和推动作用。从以下三个方面进行健全完善：

1.适时修改，缩减公务员法适用范围。将公务员范围七类机关中审判、检察机关单列出来，实行统一、分类管理，推进法官、检察官等法治专门队伍正规化、专业化、职业化；取消参照管理单位，与事业单位改革同步推进，将已参照公务员法管理的事业单位剥离出去，全部推行岗位管理和聘任管理，减少公共财政负担，增加向基层转移支付力度。

2.加快建设，形成职位分类法规体系。在完善公务员法基础上，牢固树立问题导向，结合我国职位分类管理模式的推进和实践经验，借鉴西方比较成熟的职位分类法律制度，把加强顶层设计和摸着石头过河结合起来，坚持整体推进和重点突破，及时研究出台《职位分类法》，细化完善与之相配套的综合管理类、专业技术类、行政执法类等管理办法，加强不同类别不同职位分析研究，按照十八届四中全会要求，明确职位资格、规格、职责、权限、责任等具体标准，切实推进公务员机关的机构、职能、权限、程序、责任法定化，规范党政主要领导干部职责权限，形成各级各类公务员“权力清单”和“责任清单”制度，构建起以职位分类法为主体、以综合管理类等管理办法为支撑的立体式职位分类体系，保证各类公务员分渠道发展、精细化管理和专业化建设，为建设职能科学、权责法定、执法严明、公开公正、廉洁高效、守法诚信的法治政府提供制度保障。

3.注重立法公开透明。公务员法规定：专业技术类、行政执法类公务员职务设置、与级别的对应关系等，由中央公务员主管部门另行规定。在推进公务员分类管理特别是涉及到基层公务员分类管理的制度体系建设上，更应认真听取基层声音，汲取人民智慧，把公正、公平、公开原则贯穿立法全过程，增强法律法规的及时性、系统性、针对性和有效性。

（三）建立健全制度，激发党政机关各类干部队伍活力

1.推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩制度。党的十八届三中全会将“推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩制度”上升到国家政策层面，主要目的就是在基层县市职务晋升难的情况下，通过强化职级规范提升公务员的工资福利待遇，调动基层公务员的积极性。

（1）普遍提高公务员基础工资。在国家经济实力增强的基础上，在全国范围内统一提高职务工资和级别工资水准，缩小不同职务间工资差距；规范地区间津补贴发放标准，实现东西部、上下级之间动态平衡，防止差距过大；建立工资正常增长与GDP增长、CPI涨幅正向浮动机制，确保改革发展成果同步共享。

（2）改进公务员职务设置办法。突破公务员法“乡镇不设科级非领导职数”的规定，按照综合管理类公务员非领导职务设置办法，适时在乡镇设置主任科员以下非领导职数，将符合条件晋升、暂时不适合担任领导职务的公务员予以调整提拔。改进当前领导职务多、非领导职数少的现状，适当精简领导职数，扩大非领导职数设置比例，如调研员、主任科员按正处级、正科级1：1配备，副调研员、副主任科员按副处级、副科级1：1.5配备，把非领导职务成为晋升领导职务的必要台阶，实行择优竞争晋升，确保即使晋升不上领导职务也可以享受有关待遇。

（3）实行职级与待遇挂钩。当前，在公务员法规定的制度框架、保持现有领导职务和非领导职务晋升制度不变的情况下，建议改变工资晋升2年1档、5年1级为1年1档、3年1级，建立依据任职年限、工作实绩、考核结果等条件晋升职级的制度，坚持职务和职级“两条腿”并行，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用。

2.加快建立行政执法类、专业技术类公务员和聘任人员管理制度

（1）科学划分职位范围。将机关中单纯从事专业技术工作、为机关履行职责提供专业技术支持和服务的公务员，如法医、刑事技术鉴定等人员，划为专业技术类公务员进行管理；适应政府职能转变和转型期机关工作对专业化要求越来越高的实际，进一步拓宽专业技术类职位设置范围，如宏观经济部门经济学方面专家、环保部门环保方面专家、卫生计生部门医保计生方面专家、权力机关法律方面专家，都可以实行专业技术类管理，确保让“专业的人专心做专业的事”，实现“适才适用”。将机关中依照法律、法规对行政执法相对人直接开展征收、稽查、强制、处罚等一线执法人员，划为行政执法类公务员进行管理，实行单独的职务序列。

（2）建立符合专业技术类和行政执法类职位特点的管理制度。专业技术类公务员，重点是建立符合专业性人才成长规律的引进、培养、选拔、评价和使用制度，形成“择天下英才而用之”的任用制度，解决机关急需的专业人才引不进、管不好、留不住的问题。行政执法类公务员，重点是通过精细化管理，优化执法队伍，提高执法效能和公共服务水平。通过设立与综合管理类对应但有区别的职务与级别晋升制度，使专业技术类和行政执法类获得除行政级别提升外更多的发展空间和通道；通过建立相应考核体系激发公务员安心本职工作、提升技术等级、提高工作效率，从内部激发公务员积极推进政府从全能政府、管制型政府向有限政府、法治政府、服务型政府转变，为社会、群众提供更好更优的公共服务。

（3）完善聘任人员管理制度。着眼为机关少量专业性较强的职位和辅职位提供更为开放灵活、高效便捷的用人方式，打通党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度通道，明确聘任职位范围，完善职位聘任配套制度，创新聘任合同管理，形成“不求所有、但求所用”、具有国际竞争力的人才制度优势和聘任制公务员管理制度体系，增强制度的吸引力。

3.完善公务员特别是基层公务员录用制度，实施分类考录、分类考核、分类培训，形成务实管用、简便易行考录机制

（1）改进考录管理机制。公务员考录作为党政机关补充工作人员的主渠道，必须坚持依法科学考录，把考录各个环节的作用都充分发挥出来。继续把“凡进必考”和“阳光考录”放在首位。特别注重报名前职位分析和资格条件设置，坚持职位、条件、政策、程序和结果“五公开”，坚持考试与考察相结合，突出“德才兼备、以德为先”用人标准，注重录用公示和试用环节，发挥考录各个环节有序衔接、同频共振的整体效能。改进考录管理机制。畅通考录和遴选机制，考录主要面向社会没有公务员身份的人员报考，遴选由市级以上机关面向基层机关公务员进行竞争性转任，畅通基层公务员上行通道；考录每年组织一次、遴选每2年组织一次，不同层级遴选交叉进行，确保基层安心工作。改进省市县乡四级联考机制。基层乡镇录用公务员，省级公务员主管部门可以授权由设区的市统一组织考录，便于降低考录成本，提高考录质量。

（2）完善基层录用制度。基层公务员是党在基层的执政骨干，是党和政府联系群众的桥梁和纽带。做好基层公务员录用工作，有利于提高公务员队伍整体素质，改善公务员队伍来源结构。针对完善基层公务员考录、适当降低进入门槛，中央近期制定了《关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见》，提出了降低职位学历、放宽专业限制、调整报考年龄、扩大报考范围、合理确定开考比例、单独划定分数线等6方面举措，应在基层公务员考录中切实落到实处。当前，应加大从服务期满、考核合格的大学生村官等服务基层项目人员中定向考录比例，组织从优秀村党支部书记（主任）、县乡事业单位人员、非干部身份人员和“两新组织”等一线人员考录乡镇机关公务员，确保把熟悉基层情况、安心基层工作、为民服务意识浓的“永久牌”干部选拔到基层工作。

（3）推进分类管理配套制度。公务员分类入轨实施后，及时加强分类考录、培训、考核等相关配套政策研究。把好公务员进口，分类确定不同职位资格条件，分类设置考试测评内容，真正把机关、职位需要的人才选。加强公务员考核，根据不同类别公务员岗位职责，设置符合职位特点的科学合理的考核指标，把考核用在平时，坚持定期集中考核，用好考核指挥棒，充分发挥考核的管理、导向、激励、约束功能，为公务员培养和任用提供依据。坚持分类开展培训，围绕坚定理想信念、加强党性修养、提升职业道德水平，改进工作作风、增强履职能力和更新知识，开展有针对性的培训，提高公务员专业化水平。

（四）坚持党管干部原则，突出好干部标准，实现不同职位公务员有序交流

1.坚持党管干部。我们党是执政党，是中国特色社会主义事业的领导核心，用人权是最重要的执政权。贯彻党的干部路线方针政策、坚持党管干部原则，是我国公务员制度区别于西方国家公务员制度的首要特征，是我国公务员制度具有中国特色的重要体现。因此，公务员职位分类改革的入轨实施、法规及配套政策的出台及公务员队伍科学管理等，都需要在党的领导下依法进行，都必须紧密结合中国实际，不允许走“两官分途”、政务官和事务官分设那一套，真正把党管干部原则和依法管理有机结合起来，鲜明地体现公务员职位分类管理的社会主义性质和中国特色。

2.突出好干部标准。高素质公务员队伍是由一个个好干部组成的。在2013年全国组织工作会议上提出的好干部“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字标准，是德才兼备在当今形势下的具体化，必须贯彻到建设高素质公务员队伍的全过程。分类改革后，应把好干部标准精准落实到不同职位类别、不同层级公务员行为理念中，成为每名公务员的坚定信仰，落实到公务员管理的方方面面。分类入轨实施后，要在党的领导下，切实把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的好干部选拔到各级领导岗位，特别注意选拔原则性强、一身正气、不跑不要，一心工作、敢抓敢管、口碑好、贡献大的干部，牢固树立起重品行、重基层、重实绩、重公认的用人导向。

3.推进各职位公务员有序交流。交流是优化公务员队伍结构、丰富工作履历、提高素质能力的有效举措。公务员职位分类管理入轨实施后，在一个单位内部既有综合管理类公务员、又有专业技术类和行政执法类公务员，必须统筹把握各类别公务员职位特点，建立健全不同职位类别公务员有序交流的激励机制，保持各职位类别公务员在相对稳定的基础上，推进各职位公务员分渠道发展、专业化建设，推进实现精细化管理、有序化交流，充分调动每一名公务员积极性，凝聚起推进全面深化改革、实现国家治理体系和治理能力现代化的强大合力。

〔参 考 文 献〕

〔1〕张柏林.《中华人民共和国公务员法》释义〔M〕.北京：中国人事出版社，2005：03-04.

〔2〕公务员法学习读本〔M〕.北京：光明日报出版社，2005：39-41.

〔3〕《中华人民共和国公务员法》实施方案〔Z〕.2006：24-35.

〔4〕袁Z.浅论深圳市公务员的分类管理改革〔J〕. 魅力中国，2011，（21）：239.

〔5〕徐莉萍.我国公务员职位分类制度研究〔D〕.昆明：云南大学，2010：18-19.

第3篇

职位分类研究最早是由研究学者泰勒提出的，它被誉为管理科学之父，对于管理学的相关内容有深入的分析。泰勒对职位分类的研究主要是针对于时间和动作，对于工作的分析，首先，要分解工作，并将分解开的工作进行分析，分析的内容包括工作的时长、工作的性质和工作的难易程度等，然后根据分析的结果将工作进行标准化的分类，制作出一套全新的工作方法和工作流程，并用这套方法和流程指导工作人员的工作，并在时间和动作的基础上分析如何提高工作的效率，并对工作的定额和薪酬的定额进行分析。这种职位分类的研究，有利于公平公正，可以促进人力资源管理的发展，同时，可以有效的平衡工作投入，工作分配和工作贡献之间的关系。

职位分类的概念，可以从两方面来分析，一方面可以从横向来分析，职位分类主要是对职位的分析，分析各个职位的性质和各个职位之间的关系，明确各个职位在组织中的关系，最终通过分析的结果将职位进行横向划分。另一方面可以从纵向来划分，通过分析组织中的所有职位，分析职位的性质、工作的内容、工作人的要求等，最终通过分析的结构将职位划分为各个职级。职位分类要重点分析各个职务的职责和权限，通常要将已有的分类打乱重新划分。职位分类的研究侧重于对事的研究，事是职位分类的基础，一切的人事相关的薪酬、人员和分类，都要建立在事的基础上。这种职位分类是科学的人力管理的重要体现，目前，在一些公共部门已经成功的应用。

二、我国人民银行职位分类管理的现状

伴随着我国经济的不断发展，我国的金融管理体系在经历了一系列的变革之后，金融管理体系正在逐步趋向完善。为了适应这一发展国情，我国的中央银行也在逐步调整相关的内部结构，通过引入职位分类管理的概念，增强金融机构的宏观调控能力。我国在一九九六年开始对人民银行职位分类管理进行改革，在《中国人民银行行员管理办法》中对于职位分类管理制度进行了规定，指出我国的人民银行及其各级分支要贯彻落实职位分类制度，按照职位分类制度的相关规定对职位进行重新分类，并对各个岗位的职责和任职资格进行了规定。

我国职位分类管理系统已经实施了一段时间，人民银行由于自身规划的变化，对于职位分类管理的要求也随之改变，因此，在二零零四年，我国的各级分支银行相继进行了职位分类管理的变革，这次改革更加完善了我国人民银行职位分类管理的制度。在改革的前期工作中，着重处理职位的设置和分类问题，要构建职位分类的基本结构，各分级支行要根据工作的性质和职责，将部门人员划分为调查研究部门，金融管理部门，外汇管理部门，综合管理部门，党群管理部门等，然后根据公务员职位划分的指标，对职位进行进一步的划分，将各职系按照特点划分子类，然后将职务划分等级，细化职务等级的标准，并将职务的等级划分序列，最终将各职位的特定定位，贯彻落实。

三、我国人民银行职位分类管理存在的问题

目前，我国人民银行对于职位分类的管理已经经历了一段时间，在此期间，职位的分类严格的遵循四个指标，即职组、职系、职级、职等。但是，目前对于职位分类的管理尚在初级阶段，管理工作的内容仅限于职位的设置、分类和分级，还没有接触到职位分类管理的深层部分，同时，已经采用的职位分类管理的划分标准的科学性和合理性还有待进一步的研究。我国人民银行职位分类管理的管理方式无法满足银行内部人力资源管理的需求，具体存在以下几方面的问题。

（一）职位分类管理的职位分析有待完善

职位分类管理需要建立在职位分析的基础上，无论在职位确立之前还是确立之后都需要做好职位的分析。一方面，在职位确立之前，要重点分析职位的工作内容和工作职责，对于工作的分析要确保客观性和细节性。另一方面，已经确立职位后，由于职位的工作内容和工作职责是动态性的，处在时刻的变化中，因此，要及时的对职位进行再分析。然而，目前，我国人民银行职位分类管理忽视了职位分析的重要性，同时对于职位的划分缺少客观性，影响了职位分类的管理。

（二）职位分类管理的职位说明还有待完善

职位分类管理的一个重要工作就是对职位的说明，职位说明是人资管理的重要工具，对于工作人员有一定的引导作用。但是由于，银行内现有职员的配备有些不是按照职位说明，传统的人事管理方法不具有客观性，现有的工作人员对于职位的说明不健全，造成人民银行职位说明的问题。目前，我国人民银行的职位说明还有待完善，主要表现在以下几方面，一是，部分现有的职位说明没有通过流程最终确定下来。二是，部分已经确定的职位说明的可操作性和科学性还有待研究。三是，职位说明的规范性不足，缺乏系统性。

（三）职位分类的配套职位管理系统还有待完善

职位管理工作是一项复杂的工作，它包括对工作的考核评价，薪酬奖励等内容。职位分类制度的改革需要有职位管理做支撑。目前人民银行的职位管理主要存在两方面的问题，一方面是职位管理对职位考评无法做到规范化和定量性，各个银行分支的职位考核缺少量化性和个性化的考核方式和考核标准。另一方面是职位管理的薪酬激励制度不完善，无法做到按照职位工作人员的能力量化，无法发挥应有的激励作用。

四、提高人民银行职位分类管理的方式及方法

（一）完善职位分类管理体系

职位分类管理的首要工作就是构建一个完善的职位分类管理体系。首先，要做好职位分析的工作，各银行分支机构要重视职位分析工作，拓展职位信息调查的渠道。其次，要做好职位说明工作，调整职位说明书，完善职位的分类和设置。三是要完善职位的绩效考核制度，确保职位考核的科学性和公正性，要确定考核评价的指标，确保职位考核能够遵循按劳分配、兼顾公平的原则。实现人民银行职位管理的动态性。

（二）通过职位轮换制度的建立，规划员工的职业生涯

职位分类管理要发挥职位的激励作用，要通过职位轮换制度的建立，规划员工的职业生涯。现有的人民银行的职位晋升渠道，一是职务职级的晋升，二是职位的轮换。职位的轮换要以职位说明书为基础，明确职位轮换的条件和职位轮换的程序。同时要遵循以下原则，一是要确保专业队伍的骨干力量不能流失，二是要确保职位的轮换是在同性质的职位之间，三是要实现个人职业轮换和职业生涯规划相结合。

第4篇

一、基本情况

根据江机编发〔2012〕9号、〔2011〕1号及江府办发〔2011〕34号文件精神，我中心为全额拨款事业单位，级别为股级，具体负责全县大中型水电工程移民安置和后期扶持工作，性质为公共管理类别。核定事业编制为5个。共设置管理岗位4名，均为九级职员，工勤岗位1个，执行的是九级职员工资。未设置专业技术岗位，领导职数及中层干部职数未作明确（注：江府办发〔2011〕34文件第五条第二款“所属事业单位的设置、职责和编制事项另行规定”，至今未见到文件）。

二、推行聘用制度情况

1、主要做法。首先，我中心工作人员，由主管部门，即县扶贫和移民局统一进行管理。在聘用制实施过程中，传达贯彻了全县事业单位聘用制和岗位设置管理工作精神和局内设机构岗位设置会议精神，成立了岗位设置管理领导小组，对每个岗位职责进行了明确，召开了全体职工岗位设置工作的专题会议，进行全面动员，并确定专人负责该项工作的开展和相关材料的报送，以确保岗位设置工作顺利完成。其次制定了实施方案及聘用岗位的标准。组织人员根据事业单位设置管理的有关要求，结合单位实际，制定出科学、合理的岗位设置方案和聘用岗位的标准。再次，每位职工根据自已的工龄、职称年限以及工作能力，对照岗位要求和标准，填报聘用岗位，由领导小组进行审批并公示。最后，根据每位职工与单位签订的合同规定，加强对聘用人员的日常管理与考核，年度考核合格及以上的方能继续聘用。

2、基本经验（1）公开、透明。将岗位设置、聘用合同条款策宣传到位。组织职工学习各项政策文件、聘用合同内容，使全体职工充分认识聘用制和岗位管理制度的重要性和长远意义。（2）公平、合理。在岗位设置方案的基础上，根据中心实际及人员结构情况，制定了相关的岗位聘用标准，使职工对岗位有更清晰的认识和了解，确定目标，实行竞争上岗，优胜劣汰，形成良好的竞争意识。（3）科学、民主。我中心在制定方案上，征求各方建议，形成一致意见后，经局限领导小组讨论并通过。详细、周密的聘用管理制度使职工们都能找到适合自已的岗位等级。经个人申报，领导小组审批公示后，填写聘用合同并上报县人力资源和社会保障局。

三、完善聘用制度和岗位管理制度的建议

第5篇

关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度

重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。

1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容

1.1岗位设置类别

单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。

1.2岗位设置的结构

机关事业单位整体结构比的预设是重点，要进一步确定岗位内部结构比例，以专业等级作为基础，对规定比例和机构分析后，协调处理设置的统领。在后续处理阶段，各个相关部门和机关事业单位部门需要紧密结合岗位结构灵魂，按照刚性要求实施。如果存在设置不合理或者其他类型的问题，要深刻认识到改革力度要求，凸显出绩效考核的最大化作用，实现岗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

岗位设置和聘用制度包括：岗位设置和岗位聘用管理等方面，根据控制基本要求可知，在实施阶段要掌握基础和前提，把握具体内容。在界定处理过程中，深入分析结构比例的含义，科学制定岗位位置，根据聘用程序落实。

1.4岗位设置核准制度

岗位设置方案要上报上级部门审核，对资源结构和社会保障制度审核后，要根据人事单位划分要求和比例进行实时控制。重庆市人事管理部门对单位管理进行审核后，能实现宏观管理和的结合。在不同管理阶段，需要开展文件的学习工作，文件审核通过后，制定岗位预设体系，上报上级部门后审核批准实施，最后对岗位管理和聘用方案进行总结和验收。

2当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状

重庆市人事单位管理中对各项制度有严格的要求，但是受到其他因素的影响，存在很多问题的问题，导致具体管理难度比较大。以下将对当前人事单位管理中岗位管理和聘用制度现状进行分析。

2.1岗位设置无法满足单位发展需求

聘用制度对单位整体发展有一定的积极影响，但是当前在具体设置阶段存在不符合发展需求的现象。符合评审要求的个人向专业部门递交申请后，可能会存在审核不通过的现象。在岗位竞争初期，为了解决历史遗留问题，首先进行平稳过渡，然后进行职位和岗位选择，但是整体岗位设置无法满足具体要求，进而出现很多其他类型的问题[2]。

2.2岗位设置的实际意义不大

在基础管理上仅占用管理岗位的数量，但是在实际情况中，部分高学历和高志成的优秀人员仅聘到管理岗位，其工资待遇比较低。岗位设置的实际意义不明显，则势必导致岗位设置存在问题。在具体管理中考虑到以人为本设计理念的具体作用可知，在岗位落实阶段，建议根据机关事业单位的实际情况进行设置，适当缩短岗位比例，提升岗位设计优势。

2.3缺乏切实可行的量化指标

在岗位说明书中，对岗位职责和任职条件等有严格的要求，但是由于整体上缺少部门合理化设计，指导性文件缺失，导致岗位职责和任职条件等以条框类型为主，量化指标不完善。量化指标是人事管理的重要组成部分，根据岗位划分和具体要求可知，在政策划分阶段，要适当对比例调整，使其适应需求，更好的调动职工积极性[3]。

2.4考核体系可操作性差

在机关事业单位人事管理中，对任职规则和比例等有严格的要求，但是如果缺少完善的指导性文件，或者没有参照经验，概括式的管理形式，无法达到理想的考核目的，上级领导部门需要提前对系统进行分析，结合机关事业单位自身具体情况，制定切实可行的量化指标，坚持标准化考核，保证竞争机制的进一步完善发展。

3人事管理中岗位管理和聘用制度的落实

机关事业单位在整体管理中取得了重要的作用，针对其特殊性，为了保证岗位设置的合理性和有效性，必须按照现有管理方案要求实施，避免出现岗位管理无法落实的现象。以下将对人事管理中岗位管理和聘用制度的落实进行分析。

3.1确定合适的岗位管理方案

在方案处理阶段，以分类处理作为基础，要分别设置管理岗位，以专业技术作为基础，坚持规范优化的管理方式。考虑到动态指标和原则设计要求可知，形成岗位竞争机制，工作人员对方案进行审核后，适当调整待遇，能凸显出用人机制的完善性。根据本单位现有管理特点可知，人事管理中，必须对具体管理方案进行分析，从机关事业单位管理现状入手，对用人机制和用人制度等进行分析，建立一套切实可行的管理对策，将其直接用于监督管理中。长期以来机关事业单位采用传统方式管理，存在管理方式行政化、用人机制不灵活等现象，因此需要进一步强化人事和分配制度。从现有聘用机制方面入手，对岗位布控进行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趋势[4]。

3.2落实人员聘用制度

岗位设置后，对人员聘用有了严格的要求，岗位预设过程中，如果存在未编制或者编制不合理的现象，导致组织难度增加。根据岗位数量和管理方案可知，结合各个区域的实际特点进行实施，符合条件的员工采用竞争上岗的方式，能满足编制方案的具体要求。根据现有聘用方案要求可知，专业技术管理和普通人事管理存在差异，可适当对方案调整，以规定结构为基础，按照竞聘原则进行聘用。工作人员获得对应的任职资格后，可以享受该岗位的具体待遇。为了保证个人申报的合理性，在工作阶段可以采用个人申报、人事部门管理和后续审核等方面内容，按照拟定方案和要求落实。

3.3完善监督管理机构

根据国家现有规定可知，核准岗位总量、结构和比例中要突出公开和公正的原则，按照组织监督管理方案要求实施。在组织结构管理中，要强化监督管理。机关事业单位管理中建立明确的层级关系，全单位岗位聘用组织要适当进行监督和管理，指导人事部门将各项制度体系落实，保证机关事业单位聘用工作顺利实施。各个部门需要对现有结构类型掌握，不同部分要积极参与到其中，岗位聘用的具体工作，包括：岗位聘用、考核和解聘等都需要进行监督和管理。各个科室成立专业评价小组，积极参与到机关事业单位后续工作管理中[5]。

3.4处理好工资待遇的平稳过渡

聘用到管理岗位具有专业技术职务的工作人员需要做好预留处理工作，禁止出现分级现象。对于现有的岗位工作管理现状可知，等到职工职级发生改变后，要做好对应岗位工资调整工作，聘用至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。机关事业单位涉及到的管理工作有很多，包括：岗位设置和聘用制度落实等，单位领导部门要对对应的项目负责，相关部门认真研究岗位设置的方案和任职条件，以现有聘用管理案例作为基础，为了保证该项工作顺利进行，要立足于现有局势，确定职务结构比例和岗位结构比例，将眼光放长远，立足于机关事业单位的整体管理。

4结束语

人事管理中对岗位管理和聘用制度等有严格的要求，机关事业单位取得突出发展成就，在具体管理中从确定合适的岗位管理方案、落实人员聘用制度、完善监督管理机构、处理好工资待遇的平稳过渡的方面入手，立足于机关事业单位管理现状，按照管理方案和要求实施，进而保证人事管理的有效性。

参考文献

[1]王喆，叶志锋，吴树雄，余其俊.基于岗位分类管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中国高校师资研究，2014（02）：44~49.

[2]吴超.岗位聘用制度条件下的考核工作[J].中国林业教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.实施岗位聘用制度推动学校内涵发展———兼谈高校进入实施人力资源管理新时期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]杨玉浩.人事制度改革中管理岗位面临的新问题[J].高等农业教育，2013（03）：54~56.

[5]陈华勇.基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理[J].价值工程，2013（30）：144~145.

第6篇

关键词：事业单位；内部管理制度；思考

事业单位内部管理主要针对的是会计信息，因为会计信息如不真实，事业单位领导难以做出正确的发展决策，这对事业单位长久发展十分不利。也正是因为如此，事业单位通常将健全内部管理制度工作的重点放在会计制度制定方面，以此希望通过此来为事业单位其他方面的内部管理制度工作提供借鉴。

1 事业单位内部管理制度存在的几方面问题

1.1 内部管理认识不足。某些事业单位领导对内部管理并不在乎，认为内控管理没有必要，反而会影响正常工作。这一现状可以看出，某些领导者对内部管理制度认识程度不高，根本没有意识到内部管理制度工作对事业单位其他方面工作的开展起着积极的作用。还有一些领导认为内部管理制度只是针对于财务预算，与其他方面并无关系。这些错误的认知，让事业单位内部管理制度建设相对于其他方面比较落后，由此导致内部控制无法处于平衡状态，进而更为严重的问题。

1.2 内部管理制度不够系统化。一些事业单位制定的人事制度并未进行责任划分或者是责任划分不够明确，由此导致员工对本职位的职能并不清楚，由此常常出现某些工作无人管理，而某些工作重复管理的问题。一部分事业单位并未制定明确的财务制度，也未能依照章程办理各项事物，所以领导对财务具体数目并不十分了解。再加之，财务制度实施过程中带有随意性，尤其是授权审批方面，事业单位通常都是由领导直接决策，开展授权管理。这一审批机制劣势明显，是事业单位内部管理制度实现系统化的一大阻碍。

1.3 缺乏强有力的审计与监督。就现阶段而言，我国很大一部分事业单位都未曾设置内部监督以及审计部门，还有一部分事业单位虽然依照规定设置了相应的部门，但是各方面制度并不健全，所以并未达到预期效果。现如今，我国事业单位的财务审计真正起决定性作用的是单位领导，不仅如此，其他方面的审计工作都需要不同程度的请示领导，在这种情况下，审计与监督人员难以在不受干扰的情况下进行强有力的审计以及监督，由此使得审计与监督力度大为降低。

1.4 缺乏风险评估体系。分析内部环境，识别存在风险的关键点是事业单位内部控制建设的主要流程，然后以事业单位各个业务环节所面临的风险为主要依据，制定与之相对应的控制方法并监督执行，最大限度降低风险，其内部控制的重要环节之一是风险评估。

2 健全事业单位内部管理制度的方法

2.1 提升领导意识。领导内部管理制度意识的高低直接决定着事业单位内部管理效果的强弱，因此提升领导内部管理意识十分关键。国家有关部门应该组织培训，让每位事业单位领导都意识到内部管理制度的重要性，培训的过程中可以例举一些成功的案例，这样更具说服力。此外，事业单位领导阶层对制定的内部管理制度应该给予高度的支持，构建良好的制度实施平台，真正的发挥出领导表率作用，由此促进事业单位内部管理制度工作的发展。

2.2 注重会计制度的构建。现如今，我国有关于事业单位内部管理制度政策法规并未具体规定，也不曾有相应的条文作出规定，由此笔者认为健全内部管理制度应该从健全会计制度开始，因为对于事业单位而言，会计是内部管理的重要内容，只要做好此项工作，事业单位其他方面的内部管理工作都可以依照此进行管理，一段时间后，无论是在形式上，还是在技术方面，事业单位内部管理制度工作都会进步。

2.3 落实预算制度。预算制度是行政事业单位从事工作活动和日常事务的货币表现，也是单位财政支出的依据，行政事业单位的预算制度对于一个单位来说是非常重要的，所以，完善行政事业单位的预算制度是非常有必要的。首先，要整理好行政事业单位的内部会计和相关活动的预算，对于单位的活动预算和经费开支都要做到心中有数，尽量保证单位的正常开支不要超出所有的预算中，加强单位的预算意识，并且按照预算制度严格执行。其次，保证行政事业单位的预算制度和各部门的工作得到相应的职责配合，明确各部门工作人员的工作职能和工作责任，保证大家严格的执行预算制度。对于相关预算的编制和实施要严格的控制数量和数目，并且结合单位的实际情况来落实。

2.4 注重内部审计。建立健全的行政事业单位的内部控制制度是与监督工作分不开的，所以，加强内部监督与审计工作对内控制度来说是至关重要的。行政事业单位应该合理设置一些岗位，使得每个岗位的职责都能够清晰明确，对于一些冗余的职位应该进行取消，对于一些不相容的职位，应该采取分离的方式，这样才能够确保各个岗位之间的制约和牵制。把审计部门作为一个独立的部门来设立，审计部门与财务部门分割开来，确保审计人员与财务人员的工作独立性，通过审查和监督工作，对相关人员的工作进行评价，通过评价来掌握内部控制制度的工作人员的情况，保证内部控制制度能够得到良好的实施，领导之间应该组建一个领导小组，对内部控制制度进行相应的指导和学习，为不断的完善企业的内控制制度而服务，并且保证行政事业单位的内部控制制度有效实施。

2.5 提升从业人员素质。内部控制制度对于行政事业单位来说是一个重要的举措，同样，相关的内控工作人员素质的高低起到的是决定性的作用，内部控制制度要求的工作人员非常高。所以，身为一个单位的内控人员，不但要学习相关管理学方面的知识，还要掌握会计学的相关知识，并且，还要具有一定的法律知识和高尚的道德修养，这样，才能在行政事业单位的内控制度中发挥良好的积极作用，只有内控人员的素质提高了，单位的内控制制度才会保持良好的机制。首先，在选拔人才的时候，要严格并且合理，严谨杜绝裙带关系。第二，内控制制度中，要根据责任制来实施工作，确保内控制度的完整合理落实。第三，要定期的为内控制度的工作人员进行相关的培训，让他们增长相关的技能和业务知识，以便提高自身的能力和素质。

2.6 完善风险评估机制。事业单位面临的主要风险包括两个层面，即业务层面的风险和单位层面的风险。因此，事业单位在完善风险评估机制时，应该以这两层面的风险为出发点，分别定期对风险进行识别和分析，并及时采取应对措施。另外，事业单位在结束风险评估工作之后，应该形成风险评估报告，并及时提交给单位的相关负责人，以便相关负责人根据该评估结果采取有针对性的措施予以应对各种风险，使事业单位的内部控制制度得到及时的完善。另外，在风险评估后，单位应采用相应的控制方法将风险控制在可承受度之内。

结束语

综上所述，可知现今我国事业单位内部管理制度工作存在的问题并不是无法解决，只要领导作出表率、注重会计制度的制定，就有希望在比较短的时间内实现内部管理制度工作的一次飞跃，但是无论如何，最为重要的都是要保证制度坚决执行，而不是成为一纸空文，同时要保证各个部门彼此之间可以相互配合，为了实现内部管理目标而共同发展。

参考文献

[1]闫秀梅.事业单位内部控制与内部审计问题及解决方法探析[J].中国总会计师，2016（2）.

[2]白茹.行政事业单位会计内部控制工作研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（1）.

[3]熊显媛.新常态下行政事业单位内部控制优化问题分析[J].企业导报，2016（4）.

第7篇

第一条 定期开展危险源普查。采油厂、井区、班站每月开展一次危险源辨识工作，并按照危险源级别划分，积极组织风险削减。

1、一、二级危险源，及时上报HSE办公室及相关科室。

2、三级危险源，由井区负责人为风险削减第一责任人，组织实施风险削减；四级危险源，班站长为风险削减第一责任人，组织实施风险削减。

第二条 对重大危险源应当登记建档，进行定期检测、评估、监控，并制定应急预案，告知从业人员和周围民众在紧急情况下应采取的应急措施。重大以上危险源的应急预案要在当地政府主管部门备案。

第三条 重大危险源实行分级管理并实行领导干部承包制度。

第四条 采油厂、井区建立《危险源立案销案台帐》，班组建立《危险源辨识台帐》，记录班组、井区辨识出的各类危险源及削减情况，并每月向HSE办公室上报一次。

第五条 基层骨干和全体员工都有参与危险源管理、辨识、评价、削减的责任和义务。井区负责人、班站长负责组织制定纠正措施实施风险削减；基层安全管理干部负责危险源辨识、事故隐患查找及风险削减措施落实情况的监督；岗位员工负责对在生产过程中出现或存在的事故隐患进行初步判断，对能力所及的应进行削减或控制。

第六条 由安全管理干部负责，应及时组织全区员工的HSE 知识培训，提高全员综合素质，杜绝违章指挥、违章作业、违章操作等人为风险。

第七条 对暂时不具备削减条件的危险源，应向HSE办公室提出临时性防范措施意见，经HSE办公室同意后，指派专人负责监督、落实防范措施的执行情况，待条件成熟后，进行风险削减。

第八条 削减措施完成后，将完成情况上报HSE办公室，由HSE办公室负责组织验收。

第九条

第8篇

    1、机关干部职工应自觉维护公共卫生,保持各办公室及公共场所的清洁卫生,共同营造清洁优美的卫生环境,严禁外部人员对机关卫生环境的破坏。

    2、各办公室卫生由各自办公室人员负责打扫,维护;主要领导办公室卫生由办公室人员负责打扫,维护;食堂由食堂工作人员负责打扫,维护,办公室监督;机关院子、走廊、会议室等公共场所卫生由通讯员负责打扫,办公室负责监督维护。

    3、每月由办公室组织全体机关干部职工进行一次卫生大扫除。

    4、机关大门、机关院内严禁车辆乱停乱放,机关院内严禁停放外单位、人员(非工作需要)车辆,由办公室负责监管。

第9篇

1、维修队员必须着装工装，戴工帽和佩戴上岗证，携带印有公司标志和公司维护服务队字样的工具包。

2、工程出现质量问题，维修工程原则由原施工队伍负责，如果原施工队伍发生变化则安排其它队伍施工，费用由原施工队质保金支付。

3、维修时施工队伍凡事严格按照公司所制定的规章制度，《施工工艺规范》做好维修工作。

4、维修队在现场必须有绝对良好的思想素质，进门戴好鞋套，不要业主的一针一线，没经业主同意擅自动用业主的家具、用具，一经发现处以100元/次的罚款，累计三次取消其维修资格。

第10篇

一、公司成立以生产主管经理为首，行政部、生产部、医务室、总工会和各子公司生产厂相关领导组成的职业卫生管理机构，各子公司、部门、车间设立以主管领导为主的专（兼）职职业卫生管理组织，负责本单位的职业病防治工作。各部门的安全员为职业卫生的专（兼）职监督员，负责本单位的职业卫生监督工作。

二、建立健全本单位职工的职业卫生档案和健康监护档案，并妥善保存；做好新职工上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康体检。

三、定期或不定期地对职工进行职业卫生健康教育和培训，使职工了解熟悉本公司、本岗位的职业危害因素，并掌握职业卫生的防治方法和注意事项，杜绝和减少职业性危害。

第11篇

第二条本规定中所称尾矿是指选矿和湿法冶炼过程中产生的废物。

第三条本规定适用于中华人民共和国领域内企业所产生尾矿的污染防治及监督管理。氧化铝厂的赤泥和燃煤电厂水力清除的粉煤灰渣的污染防治也适用本规定。放射性尾矿、伴有放射性尾矿的非放射性尾矿的污染防治，依照国家有关放射性废物的防护规定执行。

第四条县级以上人民政府环境保护行政主管部门对本辖区内的尾矿污染防治实施统一监督管理。

第五条县级以上人民政府环境保护行政主管部门对在尾矿污染防治工作中有显著成绩的单位和个人给予表彰。对综合利用尾矿的，按国家有关规定给予优惠。

第六条县级以上人民政府环境保护行政主管部门有权对管辖范围内产生尾矿的企业进行现场检查。被检查的企业应当如实反映情况，提供必要的资料。检查机关应为被检查的单位保守技术秘密和业务秘密。

第七条产生尾矿的企业必须制定尾矿污染防治计划，建立污染防治责任制度，并采取有效措施，防治尾矿对环境的污染和危害。

第八条产生尾矿的企业必须按规定向当地环境保护行政主管部门进行排污申报登记。

第九条产生尾矿的新建、改建或扩建项目，必须遵守国家有关建设项目环境保护管理的规定。

第十条企业产生的尾矿必须排入尾矿设施，不得随意排放。无尾矿设施，或尾矿设施不完善并严重污染环境的企业，由于环境保护行政主管部门依照法律规定报同级人民政府批准，限期建成或完善。

第十一条贮存含属于有害废物的尾矿，其尾矿库必须采取防渗漏措施。

第十二条在国务院、国务院有关主管部门和省、自治区、直辖市人民政府划定的风景名胜区、自然保护区和其他需要特殊保护的区域内不得建设产生尾矿的企业；已建的企业所排放的尾矿水必须符合国家或地方规定的污染排放标准。向上述区域内排放尾矿水超过国家或地方规定的污染物排放标准的，限期治理。

第十三条尾矿贮存设施必须有防止尾矿流失和尾矿尘土飞扬的措施。

第十四条产生尾矿的企业应加强尾矿设施的管理和检查，采取预防措施，消除事故隐患。

第十五条因发生事故或其他突然事件，造成或者可能造成尾矿污染事故的企业，必须立即采取应急措施处理，及时通报可能受到危害的单位和居民，并向当地环境保护行政主管部门和企业主管部门报告，接受调查处理。当地环境保护行政主管部门接到尾矿污染事故报告后，应立即向当地人民政府和上一级环境保护行政主管部门报告。对于特大的尾矿污染事故，由地、市环境保护行政主管部门报告国家环境保护局。任何单位和个人不得干扰对事故的抢救和处理工作。可能发生重大污染事故的企业，应当采取措施，加强防范。

第十六条禁止任何单位和个人在尾矿设施上任意挖掘、垦殖、放牧、建筑及其他妨碍尾矿设施正常使用和可能造成污染危害的行为。

第十七条尾矿贮存设施停止使用后必须进行处置，保证坝体安全，不污染环境，消除污染事故隐患。关闭尾矿设施必须经企业主管部门报当地省环境保护行政主管部门验收，批准。经验收移交后的尾矿设施其污染防治由接收单位负责。利用处置过的尾矿或其设施，需经地、市环境保护行政主管部门批准，并报省环境保护行政主管部门备案。

第十八条对违反本规定，有下列行为之一的，由环境保护行政主管部门依法给予行政处罚：

(一)产生尾矿的企业未向当地人民政府环境保护行政主管部门申报登记的，可处以300元以上3000元以下罚款，并限期补办排污申报登记手续；

(二)违反本规定第十条规定，经限期治理，逾期未建成或完善尾矿设施，或者违反本规定第十二条规定，经限期治理未完成治理任务的，根据所造成的危害处以1万元以上10万元以下罚款，或提请人民政府责令停产；

第12篇

第二条本办法管理范围系指鲜（冻）的畜禽肉及其制品。

第三条屠宰加工场（厂）须布局合理，做到畜禽病健分离和分宰。做好人畜共患病的防护工作；做好粪便和污水的处理。熟制品加工场所应按作业顺序分为原料整理、烧煮加工、成品冷却贮存或门市零售等专用，严防交叉污染。上述专用间必须具备防蝇、防鼠、防尘设备。

第四条屠宰畜禽应按照农业部、卫生部、对外贸易部、商业部颁发的《肉品卫生检验试行规程》进行检验处理。畜肉应割除甲状腺和肾上腺；经兽医卫生检验的肉（指肉尸、内脏、头蹄等，下同），应加盖印戳或开具证明。肉制品应按有关卫生标准进行检验，必要时开具证明。

第五条屠宰后的肉，必须冲洗修割干净，做到无血、无毛、无粪便污物，无伤痕病灶；存放时不得直接接触地面，在充分凉透后再出场（厂）。

第六条生产食用血须经所在地食品卫生监督机构批准。必须采取防止毛、粪便、杂质污染的有效措施，并须煮熟煮透，充分凉透后再出场（厂）。变质、有异味的血不准供食用。

第七条需要进行无害化处理的肉，必须单独存放，防止交叉污染。凡病死、毒死或死因不明的畜禽一律不得作食用。

第八条肉制品加工单位不得采购和使用未经兽医检验、未盖兽医卫生检验印戳、未开检疫证明或虽有印戳、证明，但卫生情况不合要求的肉。经兽医卫生检验确定需要进行无害化处理的肉，必须按要求在指定地点进行复制加工，并与正常加工严格分开。

第九条复制加工不得在露天进行，在加工过程中，原料、半成品、成品均不得直接接触地面和相互混杂。加工中使用的容器、用具等，须做到生熟分开、清洗消毒；加工好的肉制品应摊开凉透，并尽量缩短存放时间。

肉制品加工单位要建立化验室，对生产的肉制品定期进行检验，以指导生产，保证产品卫生质量。使用食品添加剂应符合GB2760《食品添加剂使用卫生标准》。

第十条肉品入库时，均须进行检验和抽检，并建立必要的冷藏卫生管理制度。

肉品入库后，应按入库的先后批次、生产日期分别存放，并做到生与熟隔离、成品与半成品隔离、肉制品与冰块杂物隔离。清库时应做好清洁或消毒工作，但禁止使用农药或其它有毒物质杀虫、消毒。

肉品在贮存过程中，应采取保质措施，并切实做好质量检查与质量预报工作，及时处理有变质征兆的产品。

第十一条运送肉品的工具、容器在每次使用前后必须清洗消毒，装卸肉品时应注意操作卫生，严防污染。

运输鲜肉原则上要求使用密封保冷车（仓），敞车短途运输必须上盖下垫；运输熟肉制品应有密闭的包装容器、尽可能专车专用，防止污染。

第十二条肉品加工单位必须指定专人在发货前，对提货单位的车辆、容器、包装用具等进行检查，符合卫生要求者方能发货。

第十三条销售单位在提取或接收肉品时应严格验收，把好卫生质量关，如发现未经兽医卫生检验、未盖兽医卫生检验印戳、未开检疫证明或加工不良、不符合卫生要求者不得接收和销售。

第13篇

一、新事业单位会计制度的变化

（一）适应范围更加广泛

与旧事业单位会计制度下分行业和经济成分，导致不同行业、不同企业间的统计口径不一致而缺乏可比性相比，新会计制度的适应范围更加广泛，它打破了行业界限和经济成分界限，是一种全国统一的企业行业会计核算制度，将不同行业和不同经济成分的企业会计核算统一口径，有助于全国范围内不同行业、不同经济成分企业信息的汇总和对比分析。

（二）增加了部分会计核算及其相应的核算内容

国库集中支付制度、部门预算管理、政府收支分类、政府采购等改革相关规定对会计核算提出了更高的要求。为配合这些规定，新会计制度增加了与这些财政改革相关的会计科目及其相应的核算内容。比如，在国库集中支付部分增加了“零余额账户用款额度”和“财政应返还额度”两个科目，在部门预算管理部分增加了核算财政补助结转结余与非财政补助结转结余内容的等。这些变化能够使会计规范与其他财政法规政策实现有机的衔接，保证各项财政改革政策能够得到有效地落实。

（三）补充并强调实质重于形式的重要地位

会计核算中，经常出现经济实质与法律性质不一致的事项，对这些事项是按照经济实质还是按照法律性质核算，就会计制度没有明确的说明。比如，一项固定资产，是通过融资租赁得来的，租期未满之前，从法律形式上讲，所有权并没有转移，这项资产不属于承租人；但从经济实质上讲，与该固定资产相关的收益和风险已经转移给承租人，承租人也能实际控制该项固定资产，因此承租人应该将其视为自有的固定资产，并按规定对其计提折旧。新会计制度强调了经济实质重于形式的重要性，并将其纳入到制度中，而就会计制度虽然有相关规定，但是并没有明确说明会计核算应该遵循实质重于形式的原则。

二、新事业单位会计制度下我国事业单位财务管理存在的问题

（一）财务管理相关制度方面的问题

事业单位在执行新事业单位会计制度时，没有制定严格的财务管理制度，导致以下问题的发生：第一，有些事业单位在执行财经法规时没有严格按照规定执行，财经纪律观念较为淡薄，办事没有按照程序和手续进行，存在凭经验办事的现象。第二，有些事业单位的财务工作缺乏连贯性，特别是随着领导的更换，会计工作也相应的变化，这增加了财务管理工作的波动性，容易导致记账混乱现象的发生。第三，有些事业单位对财务管理制度的修订不够及时和完善，与新事业单位会计制度衔接的不好，也没有适应单位实际情况的变化。财务管理制度的不完善、不符合实际情况，直接损害了财务管理工作的权威性和科学性。

（二）预算管理方面的问题

事业单位在预算管理方面存在以下问题：第一，预算管理的意识不够。有些些事业单位没有建立专门的机构进行预算，有些事业单位虽然设立了专门的机构，但并没有真正落实预算管理的功能，使得预算管理流于形式。第二，预算管理的理念不够科学。很多事业单位都是重视预算收支，忽视预算编制和评价。这是由于部分事业单位的管理人员认为财务管理就是从财政“要钱、花钱”而造成的。对预算编制没有引起足够的重视，在实际工作中遇到问题就向财政求助，导致预算推行的难度加大。第三，预算编制没有起到应有的作用。有些事业单位虽然编制了预算，但是对于资金的使用和效益却没有进行及时的跟踪，有的即使进行了跟踪，也只是简单的分析和总结，没有形成系统的效益考核体系，这些都导致很多项目都难以达到预期的效益。

（三）资产管理方面的问题

资产管理方面主要存在以下问题：第一，固定资产管理不够规范。新会计制度规定应该对固定资产计提折旧，对无形资产进行摊销，即要求事业单位应该按照财务制度的规定来确定是否要计提折旧，并规定计提折旧和摊销的方法。但是，很多事业单位现行的固定资产管理制度中，仍然沿用“固定资产”、“修购基金”等科目进行处理，没有设置专门的“累计折旧”会计科目。第二，货币资金管理存在漏洞，资金安全有隐患。有些事业单位没有将会计、出纳等不相容岗位进行严格的分离，存在互串岗位的现象；单位对出纳工作监督力度较弱，很少进行库存现金的盘点工作；有的单位是使用现金进行大额款项的支付，甚至存在白条抵库、公款私用的现象，比如，有些行政事业性质的收费和罚没收入等没有入账；收款不用合法收据，而是使用白条代替等等。

三、加强和改善我国事业单位财务管理的方法探讨

（一）建立健全财务管理制度，形成有效地财务监督机制

事业单位应在国家宏观管理的基础上，根据新会计制度的相关规定，结合单位的实际情况，建立科学可行的财务管理制度和会计核算流程。首先，财务管理机构应该专门负责单位现金出纳、资金融通、资产管理、财务收支等工作，对现金管理、资产管理、审批权限的分配、资金融通、预算管理等都要进行明确而具体的规定，使涉及到财务的工作统一制度化，规范财务管理工作。第二，事业单位内部的财务制度指定应该科学可行，并且操作方便，条文表述上应尽量通俗易懂，避免生搬硬套各种高深理论。第三，事业单位要完善内部控制制度，约束财务工作行为，避免各种违反财经纪律或单位财务制度等问题的发生。对于财务工作的薄弱环节和重要岗位，要加强内部控制，将责任进行细化分配，保证每项工作出了问题，都能找到相应的负责人。第四，对于财务工作的不相容职位一定要分配不同的人员负责，使这些职位相互监督、相互约束，保证资金的安全。并且还要对资产进行定期盘点核对，切实做到单位的财务账账相符、账实相符，降低资产的损失。第五，事业单位还应当定期对财务管理工作和会计核算流程的效果进行评价，如果发现内部控制环节出现问题，或者国家的财经法规有修改和变动使得现行的制度不再符合国家政策时，要及时根据实际情况对制度加以完善和改进。

（二）加强预算管理，完善预算管理方法

预算管理工作包括制定预算、执行预算、监督与考核预算等环节，贯穿于财务工作的始终。首先，事业单位改革预算编制的方法，推行零基预算。改善原有的基数法预算，全面引入零基预算。同时，实行预算内外综合统筹，将全部收入和支出都编入预算中，进行全面预算管理。另外，还要进一步细化预算收支项目，尽量将预算资金拨付到具体的科研项目中，从源头上保证资金的再分配环节较少，也有助于规避资金挪用的现象。其次，事业单位要建立科学的预算绩效评价体系。可以采用最低成本法、成本――效益等方法对预算绩效进行评价分析，并将评价结果及时准确的反馈给各事业单位及其部门和人员，让单位的考核对象认识到预算管理中的差距和不足，强化自身素质，扬长避短，高质量的完成以后的工作。

（三）加强资产管理，防止出现资产流失的现象

第14篇

1.0目的

规范安防管理工作，维护辖区公共秩序。

2.0范围

适用于******项目。

3.0职责

3.1管理处经理负责对各项安防管理工作的检查、监督，审批安防、消防管理计划及预算。

3.2安防主管负责制定具体安防、消防工作计划，监督检查各项日常管理工作，对安防班长及安防员的进行有效奖惩。

3.3安防班长、安防员负责具体工作的落实。

4.0方法及要点

4.1门岗安防员：

4.1.1对所有外来人员询问、查验证件、登记管理,严禁无关人员进入小区;凡进入小区的来访者必须在《外来人员登记表》上登记,并把相关信息及时传递给巡逻岗，做好相关指引和监督工作。

4.1.2对所有出入小区的车辆实行发、收出入证、登记或刷卡管理，对外来车辆实行询问、登记以及发、收出入证制度。

4.1.3严格检查进入小区外来人员所携带的物品，对危险品、易燃品等要严禁其带入，并及时向上级报告。

4.1.4对装修施工人员严格检查《临时出入证》，经检查且无问题后才可放行，对无《临时出入证》的施工人员严禁其进入小区。

4.1.5保持通道畅通，发现有可疑人员、闲杂人员或乱发传单、广告者立即制止并请其离开，同时通知其他岗位引起注意。

4.1.6对带出小区的物品进行核查，严格按照物品放行规定进行操作，手续齐全后方可予以放行，并填写《物品放行登记表》。

4.2巡逻岗安防员

4.2.1安防员按照巡逻路线、巡查点进行巡逻，发现问题及时记录、报告，对打架斗殴、偷盗抢劫等治安事件要设法制止，并及时报告。

4.2.2安防员熟记小区机动车辆台帐，对有车库、车位的车辆要做到进入车库、车位停放；坚决杜绝乱停乱放，阻碍交通的现象。

4.2.3安防员在巡逻时对小区乱停乱放的非机动车辆及时进行治理，纠正业主的违章停放车辆行为，确保非机动车辆停放整齐有序。

4.2.4熟悉管辖范围内各种设施的位置，对小区内的公共设施定时进行巡查，发现违章或受破坏及时处理并向班长报告，保证设施完好。

4.2.5保证消防通道畅通，消防设备器材完好无损，确保安全疏散标识醒目、正确，消除消防隐患。

4.2.6对装修户进行过程监督，对施工人员违章作业要及时制止并向上级报告，并联系巡楼员到现场处理。

4.2.7安防员按规定进行巡逻签到，有特殊原因的在《巡逻记录表》上记录，并向主管说明情况。

4.3地下车库岗安防员：

4.3.1安防员对进出车场车辆进行指引、疏导，做到车辆进场、出场有序。

4.3.2车场内车辆做到有序停放，有车位的车辆都在其车位内停放；禁止无车位的车辆占用他人车位。

4.3.3安防员定时对车场进行巡逻，时刻保持警惕，防止偷盗或人为损毁车辆事件发生；对停放车辆的车情车况，进行及时记录。

4.3.4安防员发现有未交纳车场使用费或已欠费的车辆业主，及时通知其到客户服务中心办理交费或续费手续。

4.3.5安防员对车场内的公共设施定时进行巡查，保证设施完好，填好《停车场车辆情况登记表》。

4.3.6安防员协助保洁员维持车场内卫生，确保保洁区域整洁无杂物。

4.4监控岗

4.4.1对可疑人员做到全程监控，发现紧急情况及时通知附近的安防员进行及时处理；出现重大治安或突发事件，及时向领导反映，并及时进行监控录像工作。

4.4.2对进出小区机动车辆进行适时监控，发现车辆有堵塞交通、违规停放以及交通事故的情况时，及时通知就近安防员监视和处理，及时跟踪处理结果并将结果记录在《监控中心值班记录表》。

4.4.3做好监控设备的维护工作，发现设备故障及时报告领导或请相关技术人员及时维修。

4.4.4值勤期间对各岗位人员进行监控调度管理，监督、指导安防员严格履行工作职责，纠正违章。

4.4.5监控中心人员必须保证机房设备的工作台及周围工作环境保持干净整洁。

4.4.6监控设备每日进行日常清洁，保持设备、显示屏、地面、工作台等部位干净无灰尘、无污点。

5.0值勤要求：

5.1准时上岗，因故不能上岗必须办理请假手续，并经领导批准。请假一般应提前一天，请假手续参照公司制度执行；

5.2交接班时，接班者应提前十五分钟到岗，交接班者应将情况向接班者详细交待清楚，未经接班者接替，当班者不能脱岗；

5.3值班者必须精神饱满，仪态端正，处理问题要以理待人，做到文明值勤，妥善得当；

5.4维护小区的治安秩序，对影响小区正常秩序的人要及时劝阻，但一定要以理服人，切忌粗暴简单；

5.5熟悉灭火器材的位置及使用方法，以及水、电开关等设施，以便发生紧急情况时及时或通知相关部门处理。

6.0工作纪律

6.1保安人员应严格遵守公司各项规章制度，对本职工作认真负责，不准迟到、早退、脱岗、擅离职守；

6.2按要求做好交接班手续，严禁私自倒班、换岗；值勤时不准吸烟、饮酒、睡觉及不准做超出工作范围的事；

6.3服从分配，不得顶撞上司，遇事逐级请示，不得越级、越权；

6.4工作时间要求着装整齐，佩带工作号牌、证件，严禁窜岗、聊天或把亲友及无关人员带入值勤范围；

6.5值勤中不准打牌、干私活、看阅书刊及做其他与工作无关的事；

6.6爱护公司财产，做好保卫工作，交接班必须检查随身器械、物品是否齐全完好。

7.0保安员处理问题的原则和方法

7.1原则：

保安员在工作中会遇到许多问题需要,在维护公司及业户的安全和利益的同时，应遵循：依法办事，执行政策，不徇私情，以理服人的原则。

7.2方法：

7.2.1对待一般违反法规和管理规定的问题，如民事纠纷，可通过说服教育的办法解决，主要是分清是非，耐心劝导；对一时解决不了又有扩大趋势的问题，应采取“可散不可聚，可解不可结，可缓不可急，可顺不可逆”的处理原则，尽力劝解，把问题引向缓和，千万不要把矛盾激化，不利于解决问题。

7.2.2在处理问题上，坚持教育与处罚相结合的原则，如违反情节轻微，不需予以处罚的，可当场予以教育，或协助所在单位、家属进行教育，如需给予治安处罚的，交由公安机关处理。

7.2.3对犯罪行为，应及时制止，并把犯罪分子扭送公安机关。

8.0支持文件

各项安防类标准作业规程

9.0相关记录

《交接班记录表》

《外来人员登记表》

《巡逻记录表》

《物品放行登记表》

《物品放行条》

《业主车辆台帐》

《监控中心值班记录表》

《停车场车辆情况登记表》

交接班记录表

管辖区域：编号：

交接人交班时间交班地点

接班人接班时间接班地点

物品交接

工作交接

交接人交班时间交班地点

接班人接班时间接班地点

物品交接

工作交接

交接人交班时间交班地点

接班人接班时间接班地点

物品交接

工作交接

交接人交班时间交班地点

接班人接班时间接班地点

物品交接

工作交接

领导巡查留言检查人：年月日

外来人员登记表

管理区域：编号：

序号日期时间姓名身份证号或联系方式来自何地去向执勤人备注

审核人：日期：

治安巡逻情况登记表

管理区域：编号

班次值勤人员值勤时间

上班次遗留工作描述上班值班人员签字：值班时间：

本班巡查情况及处理情况本班值班人员签字：值班时间：

本班工作交接事项交接人签字：交接时间：

领导巡查留言检查人：年月日

物品放行登记表

管理区域：编号：

日期带出人姓名带出人住址（单位）物品名称数量值班人班组长签字备注

审核人/日期：

物品放行条

管理区域：编号：

申请人（业主）申请时间联系电话

申请人住址申请原因申请物品的数量

物品携带人物品带出时间携带人联系电话

携带人住址携带人性别携带人证件

物品名称

申请人确认签字携带人确认签字值勤人确认签字

备注

业主车辆台帐

管理区域：编号：

序号房号车牌号车型车位号车身颜色业主姓名备注

监控中心值班记录表

管理区域：编号：

年月日星期岗位

当班人签名上班时间下班时间本日主要工作内容

交接情况

监控情况记录

序号时间监控情况描述处理结果

地下停车库车辆情况登记表

第15篇

福建省泉州烟草取消县级公司法人资格后，县级局（营销部）的组织架构为“两办一部”，即综合办公室、专卖办公室、市场营销部。财务部门合并在综合办公室中，由各县级局（营销部）经理聘任的综合办公室副主任兼任财务负责人。财务负责人既是经营管理者的下属又要对其财务行为进行约束，其职权容易受上级干预，依法监督的阻力大。

在这种状况下，泉州分公司在全省率先推行县级局（营销部）财务主管委派制，实行全市系统财务机构垂直管理、财务人员统管统派，在机制上保障了财务人员管理和监督职能的充分发挥。财务主管委派制的管理模式

各县级局（营销部）财务负责人由市局（分公司）局长（经理）聘任，纳入分公司财务科编制，直接对分公司负责。其职位为市局（分公司）派驻各县级局（营销部）财务主管，对县级局（营销部）行使财务管理和监督职能。改革前后县级局（营销部）组织架构图如图1所示。

财务主管的主要职权为：参与拟定所在单位的预决算方案和财务收支计划、生产经营计划、内部财务管理办法，分析考核预算和生产经营、财务计划的执行情况，监督内部财务收支状况；组织制定各岗位财务人员的职责、工作标准，按照标准考核财务人员并提出奖惩建议；组织所在单位依法进行会计核算工作，按照规定的费用标准和开支范围，合理使用资金，正确核算成本费用；按规定撰写财务报告，确保被委派单位财务状况的真实性，实现国有资产保值增值；对所在单位国有资本运营情况和执行财经纪律情况进行监督，并对国有资产流失和严重违反财经纪律的行为承担相应责任；审核所在单位新项目投资的可行性研究报告和重大经济合同；负责组织所在单位财务人员的政治、业务学习和职业道德教育。

年度决算后，财务主管必须向市局（分公司）述职，接受年度工作质量考核。市局（分公司）结合日常工作、内部审计、年度审计、财经检查等各方面工作情况，对各财务主管的年度工作质量进行综合考核。对于考核不合格者免任另派；考核合格者继续留用；考核优秀者给予业绩肯定和奖励；对于作出重大贡献者，向有关部门提出晋职等建议。根据工作需要并结合考核情况，由市局（分公司）定期或不定期在全市系统内对各县级局（营销部）财务主管实行岗位交流轮换。

此外，通过对财务主管的监督审查，如发现有对违法乱纪行为不抵制、不报告，甚至报假账以及实施其他违规行为的，视情节轻重作教育、调离、撤职、追究法律责任等处理。财务主管离职或岗位交流轮换时，应对其进行离任审计，以客观、公正地评价财务主管的工作情况。实行财务主管委派制应注意的问题

财务主管委派制是会计人员管理体制的一项重大改革，它的推行必须与相关的配套措施同时进行。

做好被委派单位领导班子的思想政治工作是前提。财务主管委派制建立了新的会计监督机制，限制了财务开支的随意性，进一步规范制约了单位领导的财务行为。因此，在实施财务主管委派制之前，必须首先做好县级局（营销部）领导班子成员的思想政治工作，让他们真正意识到实行财务主管委派制是加强行业内部管理监督的需要，从而使他们理解并支持财务主管委派制工作的实行。

处理好财务主管与被委派单位之间的关系是关键。实行委派制后，财务主管的直接领导者不是县级局（营销部），而是分公司财务科。财务主管要严格按照规定正确履行职责，在支持被委派单位依法理财、自主管理的前提下，充分发挥财务监督职能。同时，县级局（营销部）要督促财务主管支持、配合本单位开展工作，寓监督于服务之中，共同改善和加强财务管理。 建立健全企业管理制度是根本。一是进一步加强全面预算管理。全面预算管理是一种集成管理，其核心在于对企业的资金流、信息流和人力资源等进行全面整合。全面预算管理应融合企业的经营目标和管理目标，注重预算管理指导性、约束性和激励性的有机结合，特别要强调明确预算规范，将预算的执行情况纳入绩效考核体系。二是进一步完善内部控制制度。要针对管理的薄弱环节，把会计控制作为主线贯穿于企业管理的全过程。三是进一步完善绩效考核制度。考核的具体项目应是预算指标的量化，也应具有约束、激励和引导的作用。预算管理、内部控制和绩效考核作为企业管理的事前控制、事中控制和事后控制，必须同步进行、有机结合才能发挥其整体作用，才能更有效地保证财务主管委派制的顺利实行。