驾驶员技师论文范文

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第1篇

在人——城市家具——城市空间环境这个系统中我们先讨论人与城市家具的关系。所有城市家具不管如何分类：休闲服务设施。交通服务设施，卫生服务设施，信息服务设施……。一切城市家具设施都只有一个目的，为人服务，也就是能为人所用。当然不同的城市家具有不同的用法，这人的各种“用”概况起来，其实都是人的活动。而人与外部世界之间最基础最直接的关系，就是通过人的活动来显现。所以在人与城市家具的关系中，人的活动同样体现了这种关系的普遍性。同时由于人们自身的特性也决定了人的活动是有区别的，由物质与意识的二分法我们知道，人的活动又可分为身体活动和精神意识活动。这两种类型活动我们先讨论身体活动在人与物关系中的特点﹙图1﹚。在人使用城市家具的身体活动过程中，如广场上的某人要休息一下，那么这一具体的活动是通过某物来实现，例如坐具，再深入一步来讲，首先这一具体“物”必须具有一定形态，一定功能，才能满足和实现要“休息一下”这一具体活动，它根植在人与“物”（城市家具）的最基础关系之中，由身体活动引发的这一层关系，虽然是整个系统最基础部分，却是任何理论无法忽视部分，因为没有这部分，城市家具就失去了存在意义，这是任何情况都不能否认的。当我们关注于不同点的时候，不同理论就不断呈现了。但只要这关系存在，任何理论都无法忽视它的存在。图表来源：作者自绘在“用”这一具体活动中包含了两种相对行为过程，作为设计者思考的是面对“物”（城市家具）的时候谁在用？如何用？作为使用者关注的则是这“物”是否好用。所以当我们侧重于材料、结构、工艺的时候，设计技术论出现了；当我们侧重于功能时，设计功能论出现了；当我们侧重形态时，设计形态学出现了；当我们将身体活动与形态功能结合起来考虑时，人类工程学出现了……。这种理论的多样性现象恰好显现了人类需求的多样性，所以没有一种理论是最好最完美的理论，但是在一定时期，一定环境，一定人群范围内，对需求而言，存在着相对适应的理论来指导我们进行设计，从而完成相对实用的“物”（城市家具），以满足不同的需求。所以恰当的设计、良好的使用效果这就是适用。因此适用——作为城市家具设计原则一，现在对我们而言是必然的。接下来我们讨论人的活动中第二种类型，精神意识活动。在人与物的关系中，审美是人精神意识中一种特殊的主观活动。这种类型活动是人的活动中最复杂的一种活动形态，不管面对自然物或是人工物，人天然就存在着审美的活动，但是关于审美的研究，人类几千年来至今都还在不断进行探求，虽然美是复杂的，但存在人类审美活动这一现象却没有人质疑。在人与城市家具关系之中，人的审美活动对象同样是以物为基础，这种“物”也是具有一定形态，也具有审美功能，所以能满足人的审美需求。例如，某类城市家具使人感受到愉悦、优雅、雄浑、崇高……。人的审美活动是在物的形态与功能基础上，通过人的直觉、判断、思维等一系列的活动，才能最后完成审美这一过程。人的审美活动关联到个体与群体两方面，这反映到审美层面就表现出了特殊性与普遍性，这就表明不同个体之间、不同群体之间有着不同审美需求，而且这种审美活动还深深受到文化与时代变迁的影响，不同文化背景也会使人的审美活动呈现出差异性。所以当我们侧重于人的精神意识活动时，出现了情境设计、格式塔设计理论；当我们侧重于理解“物”的意义与人的认知时，符号学设计理论出现再论城市家具设计原则的必然性了，当我们侧重于文化时，地域性设计、国际化、本土化设计理论出现了。当我们侧重于历史的发展时，后现代设计理论、回归传统的设计理论出现了……。我们通过图例﹙图2﹚可清晰地看出它们之间的结构与关系。各种理论都处在人与“物”（城市家具）关系之中。所以在各种理论指导下我们的设计作品必须也必须满足一定时期、一定环境、一定人群的精神意识需求活动——审美，这是各种理论无法忽视的。所以，美观——作为城市家具设计原则二，现在对我们而言是必然的。

二、人与城市空间环境

城市空间环境属于人生存的物质空间之一，另一部分是自然空间。人与城市空间环境的关系，也是通过人活动来实现。人类赖以生存的物质条件。全部来自外部物质空间，城市家具只是其中一种具体的形式。从人——城市家具——城市空间环境，这个系统运转的角度来考察。人与城市空间环境的关系要保持下去，也就是人的活动要不停止，需要满足一个条件，物质空间提供的“物”—各种资源要能保证人的活动—消耗资源，这一过程不能停止。人对物质空间的活动，其实质是在不断消耗资源。因此，前面所有人与物的关系，必须以人与物质空间环境为前提，才能实现。人与物质空间的关系不存在，人与物的关系也就不存在。当然，人也不能生存了。在这层意义上，人活动就是一种经济活动，就是所谓的经济性，以尽可能少的消耗满足尽可能多的需要。再具体一点，我们完成了一个城市坐具的设计，满足了人们休息需要，满足了人们审美需要，但是在单品的成本过高，无法在城市中推广使用，这种坐具（物）无法实现。而另一种情况，同样是城市坐具的设计，满足了人们休息需要和人们审美需要，但设计寿命周期短，仍然无法在城市中推广使用。其实还可以列举很多例子，但这些活动都无一例外的建立在人与城市空间环境的关系之中，因此在我们侧重于能源关系时，出现了低碳设计理论，侧重于生物资源时出现了生态设计理论，侧重于资源利用效率时，出现了工业化设计理论……。其实所有设计理论都是要指导设计实践活动的，所以必须考虑到现实的可实施性，而这一点，是必须由经济性来约束和保证。因此，经济——作为城市家具设计原则三，现在对我们而言是必然的。

三、结语

第2篇

[关键词]驾校；驾驶员培训；学时

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.32.192

1 驾校学员培训中出现的问题

为确保驾校学员培训质量，国务院、交通运输部、公安部等部门出台一系列文件要求驾校学员必须达到规定培训学时，才能凭交通运管部门签章的培训记录到公安交警部门预约报名参加驾驶证考试。为此，运管部门对驾培机构培训质量的管理，很大一部分精力用在对学员培训学时的审核把关上，对达到培训学时的学员在其培训记录上签章，同时也需花费较大精力与公安交警部门衔接沟通，请其在驾考约考时对培训记录（含培训学时）进行检查把关。通过近年来强化这方面的管理和部门协作，一定程度上提高了驾校的培训质量，但也出现了一些问题。

一是交警部门与运管部门的衔接配合问题。运管部门对驾驶学员培训学时的管理离不开交警部门的支持与配合，只有交警部门对未达到学时的学员不予约考，学员的学时才能真正到位，这也就是培训记录在驾校、运管与交警部门间的作用。但在具体执行中却颇显尴尬。虽然部门文件要求公安部门受理驾驶证考试申请时要凭交通部门签发的培训记录，但由于《道路交通安全法》《道路交通安全法实施条例》及《机动车驾驶证申领和使用规定》（公安部令第139号）等法律、法规及规章均未将驾校的培训记录作为驾驶员驾驶证考试许可的条件，因此公安部门认为，部门文件违反《行政许可法》增设许可前置条件，从而在执行培训记录的审核把关上不坚决，有顾虑，导致交通部门在培训学时的管理上难度加大，并且单靠交通部门把关也难以奏效。据了解，湖北省部分地市公安部门受理驾驶证考试申请时不需要培训记录，有些地方虽然也审核培训记录，但也不严格，可有可无。

二是存在学时造假问题。《国务院关于加强道路交通安全工作意见》（国发〔2012〕30号）、公安部和交通运输部《关于进一步加强客货驾驶人安全管理工作的意见》（公通字〔2012〕5号）要求全面推广应用计算机计时培训管理系统，督促落实培训教学大纲和学时。计算机计时培训管理系统应用后，学员的培训学时由计算机计时系统自动记录，未达到规定学时的学员将无法由系统打印出培训记录，从而无法在交警部门预约考试。交警部门和运管部门通过这种科技手段对学时把关严格后，部分驾校、教练员和学员为能顺利在交警部门约考，通过跑马机、指纹套等各种手段作弊，破解计算机计时培训管理系统，实行学时造假，甚至有的管理人员和计时系统运营商还通过修改计时系统后台的学时数据来进行权钱交易，被有关部门追究责任。

三是教学大纲规定的培训学时不尽合理。驾校和学员普遍反映，绝大部分学员虽未达到教学大纲规定的培训学时，但都能顺利通过交警部门的考试。公安部、交通部、农业部《关于印发〈机动车驾驶员队伍整顿工作实施方案〉的通知》（公通字〔2004〕50号）中要求“在预约科目一、科目二考试时，公安交通管理部门车辆管理所查验培训记录后应将培训记录退还驾校，在预约科目三考试时，公安交通管理部门车辆管理所查验培训记录后，应收存归档。”，但在实际工作中，交警并不是按要求在学员每个科目约考时都对学员的培训记录进行审核，而是先直接考科目一、二和科目三的道路驾驶技能，直到预约科目三的“安全文明驾驶常识考试”时才一次性对科目一、二、三的学时进行审核，导致学员科目一、二和科目三的道路驾驶技能考试都已通过，但学时却仍未到位，无法参加科目三的安全文明驾驶常识考试，学员只有再回头补不够的学时。这样引起了驾校和学员对教学大纲中学时政策的不满，同时也促使驾校和学员通过一些不合规的手段实行学时造假。

2 强制执行固定培训学时标准不合理

这些问题迫使我们反思培训学时是否应该作为行业管理的重点？不可否认，机动车驾驶关系人民生命财产安全，通过高质量的培训培养出合格的驾驶员也的确很有必要，虽然培训学时与培训质量之间有一定的正比关系，但增加培训学时并不是提高培训质量的唯一方式，笔者认为通过强制执行固定的培训学时标准来提高培训质量的方式有如下不合理之处。

一是培训学时实行“一刀切”的做法不妥。教学大纲规定了各种车型的培训学时，但每个学员的情况不一样，学习所需的学时也就不一样，因此行业管理部门在审查时严格要求达到规定的统一学时不合理。

二是不符合国家简政放权政策。教学大纲的培训学时本应仅是个参考，由各驾校根据实际情况可灵活掌握，而管理部门对学时进行严格核查，要求达到教学大纲规定的学时，实属管理部门过多干预企业内部经营，管得过死、过细，手伸得太长，限制了企业经营的活力，与国家简政放权的政策相悖。

三是驾校学员和自学直考学员的学时政策不一致。公安部、交通运输部、中国保险监督管理委员会《关于机动车驾驶证自学直考试点的公告》中指出“随车指导人员应当参照交通运输部、公安部《机动车驾驶培训教学与考试大纲》的内容和学时要求，指导自学人员学习，真实记录学习过程”，对自学直考人员只提出参照学时要求，并未作强制要求，并且也未要求任何部门对自学人员的学时进行监督管理，而通过驾校学习的学员的学时却要强制达到大纲规定的学时，并接受交通部门和公安部门的严格审查把关，造成自学直考和驾校学考的不公平竞争。

四是学时不合理导致收费的不合理。为促进驾校培训服务质量的提升，交通运输部办公厅在《关于做好2016年交通运输更贴近民生实事的通知》（交办办〔2016〕3号）中提出了“改革传统机动车驾驶培训服务模式，2016年推行计时培训、按学时收费、先培训后付费服务模式的驾驶培训机构覆盖率50%以上，到2018年实现覆盖率100%。”的目标，如果通过行政手段制定了固定的学时标准，并强制执行，学时的不合理自然会导致计时收费也不合理，从而影响学员的利益。

五是学时监管缺乏手段和依据。规章和规范性文件要求交通部门督促驾校落实培训教学大纲和学时，由于交通部门负责培训管理，交警部门负责考试管理，学员的直接目的是想参加考试取得驾驶证，如果交警部门在约考时不对学时把关，学员就可绕过交通部门的监管直接参加交警部门的驾考，使得对学时的监管流于形式。而交警部门在约考时对学时把关也只是规范性文件的要求，法律法规并未将此事项设置为驾照许可的条件，使得交警部门在约考时审查学时依据不足，无法操作，从而不能真正对学时监管到位。

第3篇

【关键词】出租车驾驶员劳动力流失以人为本

出租汽车驾驶员曾经有过辉煌的过去。改革开放初期，出租汽车驾驶员这一体面的职业，曾当仁不让地跻身于社会十大高收入行业之列，其地位可与当时大型国企的党委书记媲美，被戏称为“挡位书记”。然而，事过境迁，随着社会经济的不断发展和改革的不断深化，高收入群体和行业在不断地发生着变化，出租汽车驾驶员经济收入呈现出相对停滞的状况，从而被人们称之为社会十大最累行业之首。驾驶员纷纷跳槽，特别是许多年轻人。以上海某出租汽车公司2006年和2007年劳动力流失的数据为例，2006年该公司因各种因素离职的驾驶员人数为1232名，流失率达到12.4%;2007年流失率高达17.2%;劳动力出现了比较明显的加速流失趋势。

一、出现劳动力流失的原因分析

出现上述情况，是出租汽车行业发展到特定时期的必然趋势，是不以我们的意志为转移的客观现实。防止和控制这一事态的进一步扩大和蔓延，要求我们对这一情况的原因进行分析和研究，以探求解决问题的方法。

1、出租车的政策因素，直接导致劳动力流失

因国家政策和法规的调整，上海的个体便捷货运车，近年来纷纷翻牌转成客运出租车，翻牌数量有近4000余辆，一张出租车牌照更是恶炒至40余万元。仅这一政策性扩容，就吸引了近万名在职的出租车司机跳槽。万余名在职出租车驾驶员的“转向”，无疑对本已出现劳动力队伍不稳定状况的出租车公司更是雪上加霜。

2、“黑车”市场的日益泛滥，扰乱了客运市场秩序

近年来，本市“黑车”无证、无照经营的情况比较严重，在一些市郊地区，正规出租车反被这些“黑车”驱赶和围攻，严重扰乱了正常的市场秩序，给正规出租车驾驶员造成了很大的心理压力和伤害。虽然近来政府执法部门加大了打击“黑车”的力度，但我们不能企望在很短的时间内得到根治。

3、出租车营运风险和成本的不断提高，也诱发了驾驶员队伍的不稳定

根据新出台的道路交通法的有关规定，机动车驾驶员与非机动车或行人发生交通事故，无论是否有责，都要承担经济责任，这样发生交通事故的经济责任，一下子就成了机动车驾驶员的单边义务。况且驾驶员为交通违法行为付出的代价也越来越高，加之保险费率上浮等因素的影响，相当数量的驾驶员在这方面的支出成倍增长。

再加上近年来，国内燃油价格的一再上涨，驾驶员的营运成本也在不断提高。另外现在许多出租汽车公司所使用的农村劳务工，大多在市区租住房屋，由于租房价格的连年上涨，就使得不少劳务工的心理价位一再踏空，也诱导了一些驾驶员无奈地“退出江湖”。

4、出租车驾驶员社会地位下降

出租汽车驾驶员的社会地位不断下降，原先的十大高收入群体之一，变为十大最累行业之首而见著报端。使得行业内许多驾驶员，特别是年轻人，为求得自身的发展和社会的尊重，而纷纷“改弦更张”。

5、交通网络的改善，使出租汽车的业务结构发生了明显的变化，增加了驾驶员的劳动强度

近年来，随着上海地铁、轨道交通网络的不断扩大，原来运距较长的出租汽车业务被地铁和轨道交通出口站的短途业务所取代，业务结构的改变，提高了驾驶员的劳动强度，延长了驾驶员的工作时间。广大市民在充分享受社会发展成果的同时，出租汽车驾驶员却要为缩短运程而多踏“路差”，这无疑又给出租汽车驾驶员出了道难题，因此部分人只得无奈地选择离开。

二、做好驾驶员队伍稳定工作的几点思考

基于第一部分的原因分析，我们认为可以从如下几个方面采取措施，以扭转劳动力流失严重的局面。

1、坚持以人为本，用正确的舆论导向引导人

员工是企业中最重要和最宝贵的财富，离开了员工，企业的稳定无从谈起，更不会有发展。因此企业要形成稳定发展的和谐环境，首先必须加强企业的员工队伍建设，坚持以人为本，以提高员工素质为抓手，强化员工的主人翁意识和责任感意识，不断提高员工对企业的忠诚度。出租汽车行业作为一个服务性行业，更加需要有一个驾驶技能精良、服务意识上佳的驾驶员队伍来支撑，它是行业发展的必须，也是乘客的期望。

要牢牢把握和运用企业的宣传文化阵地，用先进的企业文化鼓舞员工，在企业中创造和谐、良好的氛围。我们应该相信这样的道理，大多数员工都希望自己在一家优秀的公司工作，并在工作中取得好的业绩和发展。和谐的员工关系，良好的企业氛围这些都构成了优秀企业的必备要素。我们要不失时机地大力宣传与企业有关的一切优秀的要素，并将这些要素与大部分员工积极的价值取向产生共鸣，使员工对企业产生持久的忠诚度和稳定性。:

2、完善各项规章制度，用规范的管理行为取信人

完善公正的制度是企业对人才保持长久吸引力的一个重要因素。业内人士曾担心因管理制度严而使劳动力流失。但作者在对多名出租汽车公司的离职的人员进行调查后，发现我们的这一担心是片面的。员工关心的关键问题是制度要合情合理，要公正公平，要求规章制度不仅要规范全体职工的行为，同时也要规范所有的管理行为。

3、坚持凝聚力工程建设，用有效的激励机制鼓舞人

特点鲜明、功效优良的激励政策有着不可低估的意义和功效。据相关研究显示，人的潜力在缺乏激励时，只能发挥20%-30%，而在良好的激励环境下，可发挥到80%-90%。因此积极研究和制定适应新形势的具有鲜明特点和优良功效的激励政策，其意义和功效不可低估，有时甚至可以起到激活一个群体的功效。企业必须注重运用良好的激励机制来激励自己的员工，不断激发他们的积极性。

上海一些大的出租车公司都有许多传统和独特的激励措施和优惠政策，在稳定职工队伍的工作中，也起到过积极和有效的作用，但因在宣传上缺乏应有的力度而吃了不少亏。在与一些职工交流的过程中，总会产生这样的感觉，我们凝聚力工作的重点往往过多的注重了“两头”，忽视了“中间”这一主流群体，而为企业默默奉献最多的却是“中间”这一群体，这一“中间”群体人员流失的不断增加，已给企业的工作造成了很大被动，因此如何做好关心、凝聚“中间”这一主流群体的工作，应成为我们关注和必须解决的重要问题。

4、充分发挥一切积极因素，用开拓创新的思路培养人

企业中的党政工团我们称之为正式组织，其驾御和控制整个局势的地位和能力，是任何组织和团体所无法取代的，是做好企业的各项稳定工作的主导力量，这就是我们的政治优势和组织优势。但我们不得不承认，任何企业内部，同时还存在着这样那样的小团体，他们有自己的核心人物，有他们共同遵循的的观念、价值标准、行为准则和道德规范，称之为非正式组织或非正式群体，这些非正式群体在其范围内也不断地发挥着各自的作用，有时其作用的特殊性甚至是正式组织所无法替代的。

目前，就上海整个出租汽车行业，驾驶员的来源已是多渠道多方位，劳务工比例已占整个职工数的50%以上。不同区域或不同身份的人员，为了满足自我保护的需求，会更自然、更容易地形成各种不同的圈子即非正式群体。这些群体的存在和发展，正在对企业的各项管理工作产生更多的影响。正式组织中以效率逻辑为其行为规范，而非正式组织中则以感情逻辑为其行为规范。因此，进一步加强和完善正式组织的领导，有效地引导和分化非正式群体的影响力，应成为业内各级管理工作延伸和拓展的有效途径。同时我们还必须根据劳务工比例上升的特点，在这一群体中发现和培养企业需要的管理者，引导这些在非正式群体中的骨干为企业的管理工作服务，这也是小平同志倡导的“港人治港”理论的延伸，对我们企业的管理实践同样具有科学的指导意义。

5、招聘留人还须清理门户，用自我扬弃的方法稳定人

针对劳动力流失加剧这一现状，企业要将稳定员工队伍、加大招聘力度的工作提高到以经济建设为中心的高度来理解，要提升到讲政治的高度来认识。在大量需要劳动力的大形势下，企业人力资源部门的实力和人员素质要先提高;要制定更加积极的应对措施，加大对企业正面宣传的力度，全方位出击，充分发挥各大品牌公司的独特优势;要进一步发动和激励广大员工的积极参与，充分发挥他们的主人翁意识和对企业的忠诚度，发动员工之间相互推荐介绍加盟，这不仅增加了被推荐者从业的数量和机会，同时也增加和培养了推荐者在企业中自身的稳定性和忠诚度。

企业在加大招聘力度的同时，要更加注重企业现有员工队伍的稳定。常言道输血更要注重止血，要加快转变观念，不断改进工作作风，花更大的力气和精力用在留人和构建和谐企业上，真正做到留人留心。特别是针对目前存在的员工队伍年龄结构进一步老化，团组织进一步萎缩的趋势，各出租车企业要将凝聚和吸引更多年轻职工加盟作为关乎企业未来发展的重大课题，尽快进行调研拟应对策。

第4篇

新闻的真实性原则是客观、全面、公正，而在实际工作中，能否坚持做到这一点，从小处说，既涉及媒体的形象，也关乎编辑、记者的形象。从长远讲，它直接关系到一个媒体的生命力，关系到整个新闻事业在社会上的影响力。所以，在实际工作中，我们要毫不动摇地坚持新闻的真实性原则。

由于种种原因，近年来，各种媒体上的虚假新闻屡见不鲜，给媒体和党的新闻事业造成了负面影响。据有关资料显示，近十年来全国发生的近一千件有关官司中，有相当部分是由事实不准确引起的，有的是完全失实，有的是部分失实，还有的是因为细节问题的失实，就让被批评者纠缠不休，甚至被告上法庭。在工作中我们发现，因为采访作风不实，工作不细，造成人名、职务、数字、时间、地点等方面的错误是经常发生的，这也是形成虚假新闻的一个主要因素。有的记者采访或写作时不认真，把副职说成正职，村东说成村西，去年说成今年，有的以点带面，任意夸大，把某村一户农民水稻河蟹双丰收换成了某村农民这个集体概念，把一个车间的工作说成是全厂的工作，把一个厂的一两项工作好说成是各项工作都好。还有的编辑任意拔高，在原稿“受灾农民王成接过救济款，感动得热泪盈眶”后面，加上了“他紧紧地握着乡长的手说，感谢党，感谢政府”。知情者看到稿件后大笑，因为这个王成是个哑巴。这样的一些失实报道都会给人造成新闻虚假的印象，长此以往，就会使人对所有的新闻产生疑问，对媒体的客观、全面、公正产生疑问。

新闻是反映客观事实的，它既包括人物、时间、地点、事情发生的经过和细节，引用的各种资料、背景、数字、史实等有形的事实，还包括无形的事实，如人物的心理活动，对事实所作的评价等等。新闻要做到客观地反映事实，就是要求所有这些都必须做到符合实际，准确无误。

新闻的真实性原则要求我们，在搞批评报道时，记者不能带有任何偏见，更不能把自己的主观意图夹杂在报道当中，否则就难以做到公正。要坚持把报道事实同评价事实严格区分开来，让受众通过记者客观、全面、公正的报道去辨明是非，因为受众本身是有辨别是非的能力的，而你的评价却不一定具有百分之百的正确性。如果报道中需要对事实进行评价，则必须站在公正的立场上，实事求是地、恰如其分地进行评价，绝不能带有感彩，夸大其词，着意渲染，更不能为吸引眼球而片面地追求轰动效应。

分析一下近年来一些虚假新闻产生的原因，大体有以下几个方面：凭空想象、张冠李戴、道听途说、哗众取宠、断章取义、以讹传讹、捕风捉影、偏听偏信。这其中既有客观上的原因，也有主观上的原因，有些是因为作者的工作作风、水平等原因造成的，但也有相当一部分是作者动机不纯，人为制造的。因此，笔者认为，要杜绝虚假新闻的产生，主要应该从以下两个方面下工夫：

第5篇

[关键词] 人力资源 知识经济 人力资源价值

一、人力资源价值的计量是人力资源统计的难点

人力资源之所以成为现代经济的一个重要经济要素，是因为它是作为知识的载体介入生产过程。与其他物质资产相比，人力资源是一项最具活力的资产，是一种独特的有价值的经济资源。要对人力资源进行有效的管理，不仅要掌握人力资源总量以及分类的人力资源数量等实物量指标，为了更好地反映人力资源的实际素质水平，同时也便于进行广泛的综合，还应设置价值量指标，主要是从投入和产出角度计算人力资源成本和人力资源价值。

人力资源与实物资产相比，较显著的区别是，实物资产对财富创造的贡献在于价值转移，而人力资源的贡献主要在于价值创造。因此，对实物资产的投入往往伴随着相应的实物资产的价值增值，并最终可以相应地转换为财富增加，而人力资源则不然，这是由人力资源的特性决定的。企业与劳动者签订了劳动合同，只是在特定时期内取得了对劳动者的控制权，并不拥有所有权，而人是有主观能动性的，人在处理任何事项时，主观上都存在着积极与消极、作为与不作为的选择。这就导致了企业对人力资源控制的不完全性。企业可以通过一纸合同强制职员“出工”，却无法保证其“出力”。另外，即使企业员工尽职尽责，其潜力的发挥，不仅与其本人的素质有关，同时还受到其他如人际关系、工作氛围、企业管理方式等诸多因素的影响，同一个人才对不同企业所做出的贡献是不同的，而不同企业对同一人才价值的评价往往也不一样，而且人力资源创造经济效益是人力资源与自然资源、资本、信息和环境资源结合作用的产物，这些特征就决定了人力资源价值具有很大的不确定性。所以说，人力资源价值的计量是人力资源统计的难点。

二、人力资源价值及其计量方法

人力资源价值是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。“个人价值说”认为人力资源价值应以个人为研究单位，持这种说法的理由是，企业人力资源价值是各部门个人价值的总和，经营成果的好坏往往与个人的工作经验和领导能力有关，人力资源的投资、开发和管理也是以个人为基础的；而“组织价值说”认为人力资源价值应以组织（群体）为研究单位，持这种说法的理由是，人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织的成员之一，离开了组织就无法衡量其价值，而且组织的价值不一定等于个人价值之和，其关系取决于组织管理的有效性、个人掌握知识的相互作用以及知识结构等因素。实际上，我们稍加分析不难看出，两种说法并不矛盾。一方面，人力资源个人价值是构成人力资源群体价值的基础，要使企业人力资源整体价值增大，就必须重视对每一个职工个人的人力资源投资、开发、管理和使用；另一方面，人力资源的价值受到企业管理方式的影响，只有在好的组织管理方式下，通过协调配合，个人价值得到充分发挥，才能使人力资源总体价值达到最大。因此，人力资源整体价值的研究必须建立在人力资源个人价值研究的基础之上。

人力资源价值具有很大的不确定性，但要对其进行价值计量仍然是可能的。这不仅体现在有关人力资源投资的成本是完全可以客观计量的，而且，随着对现代经济增长理论与模型的深入研究和和日趋完善，也为人们客观估算人力资源在经济活动中的贡献提供了技术支持。我们可以尽量排除主观因素的影响，对其价值进行计量。影响人力资源价值的最为客观、最基本的因素应该是“人的素质”，它既包含不易改变的诸如智商、品性等先天因素，又包括随着知识的增加和经验的积累而逐步提高的后天因素，它代表了人的潜力，是相对稳定的。但“人的素质”几乎无法量化，我们只能通过观察其表现、以“人的贡献”这一能观察到的量来对人力资源的价值进行计量。

目前，从大的方面来看，人力资源价值计量方法有货币计量法和非货币计量法，其中的货币计量法又包括工资报酬折现法、调整未来收益折现法、随机报酬模型、经济价值法以及未来超额利润折现法等五种计量模型（见上表）。

除上述方法外，实践中最早对人力资源价值进行大规模测算的是世界银行。世行采用的测算方法属于剩余法。首先，估算核算时点社会人口的平均生存剩余年限，将人口按性别和年龄段分组，以各组人口数为权数，对各组人口的平均生存剩余年限进行加权算术平均；其次，估算核算时点的社会人口在其生存剩余年限中所能赚取的未来收入贴现值；再次，估算人力资源的价值，即从第二步计算的贴现值中扣除人造资产创造的价值和土地资本价值的现值。

三、结论与讨论

由于货币计量的规范化和所具有的综合性能，使得货币计量方法比较受重视。但综观上述各种方法，都或多或少地存在一定的局限性。要建立一个完善的模型来计量人力资源价值，必须对影响人力资源价值的因素进行深入研究。首先，知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值是以知识为基础的，人力资源价值的高低极大地相关于劳动者所掌握知识的数量、程度及利用效率；其次，环境的变动也会使人力资源价值产生差异，这里的环境因素主要指社会文化环境和内部环境；再次，劳动者知识的发挥和利用还极大地受到企业管理方式的影响。不同的管理方式会带来人力资源价值的显著差异。在良好的管理机制下，职工齐心协力，可以带来1+1>2的效应。如果领导无方，职工没有积极性，只能导致人力资源的贬值和浪费。此外，还要考虑个人的性情、喜好、健康程度等因素的影响。因此，综合上述因素，人力资源价值的最佳计量模型应将人力资源价值作为知识，环境和企业管理模式的函数，予以货币化计量；对于如性情、喜好、健康程度等难以货币化的特殊因素，辅之以必要的非货币化的说明，力求全面完整地反映人力资源价值。

总之，人力资源价值的计量是一个较为复杂的问题，随着人们对人力资本理论研究的不断深入，我们相信，人力资源价值计量的方法体系也会逐步成熟和完善起来。

参考文献：

第6篇

关键词：能源审计；空间范畴；核心程序；技术路径

一、能源审计的空间范畴：审计对象与范围

能源审计对象包括审计主体与审计客体，审计主体是国家审计机关，这是由宏观能源效益审计所体现的审计关系所决定的。根据上述客观基础的分析，审计的授权人是国家、政府或社会公众，而被审计对象是政府或公共机构，这就要求审计主体有一定的管理层次和权威性，由社会审计或内部审计来承担宏观能源审计是不适当的。审计客体理论上应该包括能源技术系统(ETS)的各项组成内容，但由于受到法律授权、审计手段等各种审计环境因素的制约，目前实践中一般只对与能源有关的财政收支以及对宏观能源效益有直接影响的经济活动进行审计，如重要自然资源的开发利用计划及利用效果的审计。

企业能源审计以企业资源消耗为对象，以企业经济活动全过程为范围，但必须以节能降耗、降低企业生产成本为最终目的。我们知道企业在产品的生产过程中，除了直接消耗燃料动力和耗能工质等能源外，还必须使用人力资源和消耗原材料、辅助材料、包装物、备品备件以及使用各种设备和厂房。而原材料、设备和厂房等也都是需要能源才能生产出来的，所以对它们的使用也是在间接地消耗能源，因此，一个企业的全部能源消耗既包括能源的直接消耗，也包括能源的间接消耗，将之称为全能耗(或资源)。

一般来说。对一个企业进行能源审计需要对该企业的能源管理状况(即管理机构、管理人员素质、管理制度以及制度落实情况等)、生产投入产出过程和设备运行状况等进行全面的审查。对各种能源的购入和使用情况进行详细的审计。这就要求对企业的能源计量、监测系统和统计状况进行必要的审查；要对主要耗能设备的效率和系统的能源利用状况进行必要的测试分析，同时要对企业的照明、采暖通风、工艺流程、厂房建筑结构、以及设备的使用和操作人员的素质予以专门的审查；要利用历年统计数据、现场调查了解结果及测试所得的数据，按照相应的标准和方法计算出一些评价企业能源利用水平的技术经济指标(如产品能源单耗、综合能耗、主要设备的能源利用效率或耗能指标等)。最后对各种调查、统计、测试和计算结果进行综合分析、评价、查找出节能潜力。提出切实可行的改进措施和节能技术改造项目，并做出财务和经济评价。利用能源审计的方法，对企业固定资产投资工程项目(包括节能技术改造项目)进行节能篇的论证，保证基建和技改投资项目节能效益。对热电联产企业和综合利用企业的主要经济技术指标进行审计核查，可以确保国家资源综合利用税收优惠政策，真正落实到实处。

二、能源审计的核心程序：审计准备、分析与报告

依据年度能源审计监测计划或企业委托，通常先与企业联系沟通。根据企业的生产经营安排。商定进厂时间，明确工作内容，制订工作方案，并提前通知企业，做好审计的准备工作。企业能源审计工作方案一般包括：(1)审计人员，一般6～8人，其中审计3～4人，测试3～4人；(2)审计期，一般以一个年度为基期，对比期可选1～3个年度。具体工作中也有以半年为基期的，根据企业实际情况而定；(3)审计时间，一般情况下，10～20天，根据企业的规模和要求而定；(4)审计范围及内容，根据政府部门要求和企业的需求而定；(5)企业主要配合人员，企业法人或委托主管负责人，统计、企管、会计等各1人。主管设备人员1人I(6)审计资料准备以及审计工作的依据和有关标准。

审计监测人员进入企业后。首先召开有关科室、车间人员座谈会，了解和熟悉企业生产、管理及经营情况，使企业法人及有关部门负责人明确审计工作的目的、内容及方案，提出对有关科室和部门如何配合好审计工作的具体要求。然后深入车间、科室，按审计工作要求了解企业各方面的基本情况，如设备状况、能耗与物耗水平、管理状况，调取各种资料，对相关数据进行验证，进行仓库物资抽样盘存。门卫对物资进出的记录，确定审计监测的重点等。与此同时，企业应按要求如实提供审计资料。资料收取完整以后。审计组对企业购进的能源、资源在生产经营环节的流向，按有关标准和计算方法，进行数据处理，特别重要的是产品产量，是一切分析计算的基础，从多渠道、多方法计算准确无误。然后进行封闭式审计分析、核算、评价。

在进行审计分析诊断的同时。监测人员利用监测仪器对企业的重点耗能设备、生产工艺系统等运行效率情况进行测试，并汇总计算测试结果。列出表格或图文找出节能障碍、潜力及改进措施建议。根据审计和监测的结果，进行汇总分析、查找问题。进行诊断和综合评价，做出审计结论，完成能源审计报告书。能源审计报告书的内容包括：对企业的基本评价；对企业各车间、各工序、各种产品的投人产出的过程中的各种能耗、物耗指标的进行计算分析；对企业投入的能源、原材料的整体利用效果进行评价；分析企业在生的日趋复杂，集中计划经济体制及其在这一体制下所形成的国有企业制度的弊端日益明显地暴露出来。自此以后，以国有企业为主体的经济体制改革成为了整个经济生活的主旋律。自20世纪70年代末(1978年)开始至90年代初，我国的国有企业改革分别经历了行政性分权、放权让利以及全面的承包责任制等几个阶段，但由于种种原因，上述举措并没有从根本上解决我国国有企业的效率低下问题。1992年，我国确定了建立社会主义市场经济体制的改革目产工艺上、管理上，设备运转上存在的节能障碍及节约的潜力；提出节能技改措施及财务分析与经济效益评价；做出审计结论，针对存在的问题，逐一说明能源、原材料浪费的原因及节约潜力，并提出整改建议。审计报告书完成后，首先要与企业负责人通常是企业法人交换意见、达成共识，因为审计出的问题牵扯副职、中层管理人员以及部门负责人较多。最后，举行有企业中层干部以上人员参加的审计结果会。

第7篇

论文摘要：新经济时代的来临，改变了企业的经营环境，迫切需要转变J,-Cs资源管理模式，以实现企业持续快速健康发展。本文通过对新经济时代的特征和企业发展需求的分析，对创新人力资源管理模式提出相关对策。

随着知识经济的兴起．我们进入了以智力资源的占有配置和知识的生产分配使用为重要手段的新经济时代。在新经济时代的背景下，企业人力资源管理创新将日益成为企业管理的主题。

一、新经济时代企业人力资源管理亟待解决的问题

在新经济时代，知识成为十分重要的资产及竞争差异性因素。企业作为一种传递和运用知识的组织．其管理方式必然随着时代的发展而发生深刻变化：一是员工价值观的转变．．员工更加注重个人权利的保障和个人价值的体现；二是组织结构的改变。由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构；三是管理模式的改变。由从上而下的集中式规划和控制为主．改变为强调授权、责任、绩效为主；四是管理角色的改变。中层管理从“督导”改变成“辅导”的角色，高层管理从“领导”改变成“规划”的角色；五是绩效评估的改变。从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作态度、工作能力等也纳入绩效评估范围。

从以上可以看出，在新经济时代企业管理方式发生重大变化的条件下，人力资源导向成为促进企业发展壮大的基本导向，因此必须建立科学有效的人力资源管理模式来引导企业获取成功。但是，受过去长期计划经济体制的影响，很多企业面对当前深刻的知识演进、信息变化和技术革新，在人力资源管理方面都有应变上的滞后性，仍然存在依赖陈旧经验模式的固疾，缺乏对策性、创新性和前瞻性。

譬如。在人才使用上。有的企业要求员工有工作经验只是为了吃其“老本”，有的引进人才只是希望能短时间内为企业带来财富，有的加强培训却怕人才流失有的注重人才竞聘却跳不出论资排辈的圈子；在激励约束上，有的企业只注重对有突出贡献的员工进行奖励，而忽视了面向所有员工的兑现方式的运用，不能充分体现出激励的契约性、对等性和保障性；在人才规划上，有的企业经营者连自己都不知道三五年后要干什么。更不清楚员工三五年后会干什么，结果只能是短期行为，等等。这种人力资源管理方式，与新经济时代的内涵和企业生产经营不相吻合，与动态市场需求和人才自身要求不相适应，必须切实加以转变和创新。

二、加快建立科学有效的企业人力资源管理模式

人力资源管理是企业经营发展十分重要的建筑砌块，许多企业经营实践的成功都依赖于细致的人力资源管理。为此，应重点做好以下几个方面。

(一)力求将企业员工的价值观由多元化变为一元化

人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思维方式．能考虑到事物的多个方面，可以做出更优的决策。但面对员工多元化的价值观，企业更应建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的价值观，即企业的核心价值观．以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可采用整合和同化的方法，在的基础上，加强规范和引导，努力把员工多样化的价值观融合成一元化的价值观。

(二)企业要努力成为“学、教、练”相结合的学习型组织

要实现企业人力资本的不断增值，就要构建系统循环的学习型组织。企业的每个员工都在学习．其合成并不一定是学习型组织，他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。因此，员工的学习从短、中、长期都要围绕公司共同发展的目标来进行，“教”与“练”也是如此，这样的企业组织才是持续的、健康的。在学习型企业中．员工将不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养前瞻而开阔的思考方式，以全力实现共同的抱负。

(三)要加强人力资源管理的战略性研究

在新经济时代，企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平，人力资源管理者的职责要更多地从事战略人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，要充分激发他们的积极性，不仅要保障其公平合理的报酬，还要保障其自我发展的机会、条件以及职业安全等。企业最终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理中作业性、事务性的内容，更加重视战略性项目研究，包括人力资源政策的制定和完善、员工的教育与培训、中长期发展规划的形成和实施等。

(四)要着力改进对员工的招聘和考核方式

企业在招聘员工时．不仅要考虑其工作背景和经验，也要注重其潜在的素质和道德责任等因素，否则就会降低企业的稳定性。这就要全面把握企业的人力资源状况。明确企业经营目标．确保在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。要改进对员工的业绩考核、能力考核和态度考核方式．业绩考核要注重鼓励员工的创新与冒险精神，能力考核要注重激发员工的内在潜力，态度考核要引入对员工性格、职业取向和兴趣的测评，这既有利于员工的个人成长与发展．又有利于企业整体绩效的提高。

三、企业人力资源管理创新中应把握好的几个问题

(一)要营造创新文化

创新和时尚是新经济时代的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。伴随着我国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工．思想开放，头脑灵活，技术专精，自信自强，流动性很高，企业要吸引和留住人才，必须加强创新文化建设要致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，提倡挑战性思维，鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，最大限度地激发员工的创造性，增强员工的竞争能力。

(二)要实行柔性管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键。真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理坚持内在重于外在、身教重于言教、肯定重于否定、激励重于控制，运用组织的共同价值观和经营理念。依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工更多的授权。让他们成为企业真正的主人，促其不断学习和提高，心情舒畅、不遗余力地为企业创造突出业绩。

(三)要坚持企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境。变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性．因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。企业要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与企业的发展紧密结合起来，让员工在与企业共同承担风险的同时．能够充分分享企业的改革发展成果．让人才能够充分实现个人的价值。:

第8篇

论文摘要:以知识型员工作为研究对象，对其组织支持感的结构以及对工作绩效的影响进行实证研究。引入工作价值观作为组织支持感和工作绩效的中间变量，探讨工作价值观的中介作用。研究表明，组织支持感的部分因子对工作绩效有显著性影响;工作价值观对组织支持感与工作绩效有部分中介作用。

0引言

由Eisenberge:等人提出的组织支持理论认为，员工往往会在工作过程中形成有关组织如何评价他们的贡献和是否关注他们福利的综合知觉，这种知觉到的组织支持还可能被评估为在员工需要有效工作和应付压力情景时，他们从组织中能够获得帮助的保证与确信。感知到的组织支持或组织支持感(POS)源自于员工心目中组织的人性化特质，它是通过组织人的行为所体现出的组织的法律、道德和经济责任。组织政策、规范和文化总是通过组织人的角色行为持续不断地体现出来，作用于每个员工。透过组织人，员工将其得到的来自组织愉快和不喻快的对待，视为组织如何看待他们的贡献和是否关心其福利及其程度的具体依据。

较高的组织支持感会使员工产生一种回报组织的心理压力，提高员工的工作投人、组织承诺和工作绩效，进而实现组织目标。组织支持理论的提出克服了以往研究片面强调员工对组织的承诺，很少关注组织对员工的承诺。其重要意义在于强调组织对员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、为组织作出贡献的重要原因，即先有组织对员工的承诺，然后才会有员工对组织的承诺(Borman)}Z}oMcMillin认为Eisenberger提出的观点着重于亲密支持和尊重支持，而忽略了其它方面的支持。因为员工如果缺乏工具性支持，便可能缺少完成工作所需要的资讯、训练、工具和设备。所以工具性支持是执行工作的基本所需，而且服务提供者在缺乏所需的咨询、物质和行为支持时会导致不良服务，工作也不能圆满完成。

从国外对子组织支持感的相关研究中，我们可以得知:如组织支持感知与心理契约、组织承诺和领导—成员交换理论等都是组织员工关系的相关理论，它们之间既相互区别又相互联系;组织支持感知是一个心理层面的变量，可利用组织支持感知调查表(SPOS)}4}对其进行测量;SPOS的来源有组织因素、人际因素、个体自身因素等，不同的组织待遇、不同的员工个性特征导致员工对组织支持的感知也不同。

知识型员工作为一个特殊的群体，对组织的发展起着非常重要的作用，他们个人的工作绩效是组织实现自身绩效的基础。组织支持感在很大程度上影响工作绩效，但在国内的研究还比较少。本文从一个新的视角，着力研究中国企事业的知识型员工对组织给予支持的感知，及其对工作绩效的影响，希望管理者关注员工的付出与组织的管理付出的密切关系。要想提高员工的工作绩效，管理人员首先要提高自己的服务意识，为员工提供尽可能的协助和支持。由于工作价值观主导着员工自身的工作导向，而且不同的知识型员工的工作价值观是不同的，因此，论文除了研究知识型员工组织支持感对工作绩效的影响以外，通过引入中间变量—工作价值观，来进一步研究知识型员工的组织支持感与工作绩效之间的相关关系和因果关系。不同的知识型员工工作价值观有所不同，感知组织对自己的支持是不同的，因此，以知识型员工的工作价值观为中介变量，分析组织支持感与工作绩效关系的内在机制，有助于进一步采取针对性的应对策略，提高员工的工作绩效。

1研究方法

在本文的研究中涉及组织支持感、工作价值观和工作绩效3个变量的关系研究。其中，组织支持感变量是自变量，工作绩效是因变量，工作价值观为中间变量，通过分析组织支持感、工作价值观及工作绩效三者之间的关系，建立相应的因果模型。为了使得研究聚焦于这3个变量之间的基本关系，更好地呈现这3个变量的作用关系，我们有意不将组织因素等其它中间变量放人本文的研究框架中。这3个变量的基本关系模型如图1所示。

本研究在参考国内外文献和与有关专家探讨的基础上，初步将组织支持感分成3个方面，即狭义组织支持感、上级支持感和同事支持感;工作价值观分成4个方面，即工作行为、组织认同、上级认同和价值回报。“任务绩效一周边绩效”二维绩效模型是当前研究中应用较为广泛的绩效模型。本研究在工作绩效部分同样将工作绩效分为任务绩效和周边绩效两个维度。

为了检验问卷的质量，本研究首先进行了小样本测试。调查的范围主要集中在西南地区企事业单位，通过纸质问卷的形式，共发放100份问卷，回收87份，有效问卷为64份，有效问卷实际回收率为64%。通过对问卷数据的处理，进行问卷修改，最后确立了正式问卷。

大样本问卷调查采用书面问卷和电子问卷两种方式进行。在四川、云南、贵州、重庆、上海、北京、安徽、广西、深圳、广州、浙江11个省市发放问卷进行数据收集，总共回收问卷236份，有效问卷201份。其中，书面问卷发放180份，回收问卷165份，有效问卷145份，回收率为91.7%,回收有效率为81.6%;网络电子版问卷的发放数量无法统计，回收问卷71份，有效问卷56份。

研究采用探索性因素分析、验证性因素分析来验证本论文对各研究变量结构的构想;运用多元回归分析探讨工作价值观的中介作用。

2研究结果分析

2.1知识型员工组织支持感、工作价值观和工作绩效结构模型

2.1.1知识型员工组织支持感的结构模型

本文的组织支持感结构模型从知识型员工的组织支持的来源，将其分为狭义组织支持感、上级支持和同事支持3个维度。在设置具体指标的时候，结合Eisenberger和McMillin的思想，对3个指标分别从情感性支持和工具性支持两方面设置。

2.1.2知识型员工工作价值观结构模型

本文结合Ginzberg理论，认为工作价值观包括工作伙伴、工作活动、工作报酬3个维度，员工在工作环境下面临不同对象的价值取向，将工作价值观分为工作行为、上级认同、同事认同和价值回报4个维度。

2.1.3知识型员工工作绩效结构模型

本文采用Borman和Modowidlo提出的“任务绩效一周边绩效”二维绩效模型，借鉴已有的量表，同时根据实际情况又增加了一些项目。

通过SPSS统计软件进行探索性因子分析，结果表明知识型员工的组织支持感分为3个维度、工作价值观分为4个维度、工作绩效分为两个维度，与理论模型基本吻合。只是在具体指标的设置上有所调整，对不符合的指标予以剔除。之后运用lisrel进行验证性因子分析，结果进一步证实了其维度结构的合理性。

2.2知识型员工组织支持感与工作绩效的关系

通过pearson相关分析，得到了知识型员工的组织支持感和工作绩效有相关关系。具体看来是狭义组织支持与任务绩效的相关系数为0.354，与周边绩效的相关系数为0.223;上级支持与任务绩效的相关系数为0.386，与周边绩效的相关系数为0.158;同事支持与任务绩效的相关系数为0.299，与周边绩效的相关系数为0.025。其中除了同事支持与周边绩效的系数不显著，其余的都是显著正相关的。之后的回归分析也进一步证实了这一结论。这说明组织支持感的3个因子中，狭义组织支持和上级支持是影响知识型员工工作绩效的最重要因素。

2.3知识型员工工作价值观与工作绩效的关系

通过pearson相关分析，得到了知识型员工的工作价值观和工作绩效有相关关系。工作行为与任务绩效的相关系数为0.36，与周边绩效的相关系数为0.106;组织认同与任务绩效的相关系数为0.387，与周边绩效的相关系数为0.009;上级认同与任务绩效的相关系数为0.219，与周边绩效的相关系数为0.225;价值回报与任务绩效的相关系数为0.358，与周边绩效的相关系数为0.314。其中组织认同与周边绩效的相关系数不显著，其余都显著。随后的回归分析进一步证实了这一结论。

2.4知识型员工组织支持感与工作价值观的关系

通过pearson相关分析，得到了知识型员工的组织支持感和工作价值观的相关关系。狭义组织支持与工作行为的相关系数为0.326，与组织认同的相关系数为0.245，与上级认同的相关系数为0.077，与价值认同的相关系数为0.244;上级支持与工作行为的相关系数为0.458，与组织认同的相关系数为0.325，与上级认同的相关系数为0.318，与价值回报的相关系数为0.352;同事支持与工作行为的相关系数为0.002，与组织认同的相关系数为0.061，与上级认同的相关系数为0.003，与价值回报的相关系数为0.395。其中除了同事支持与组织支持感的几个维度相关系数不显著外，其余的都显著。这一结果与回归的结果一致。

2.5知识型员工组织支持感、工作价值观与工作绩效的关系

本文关注的是知识型员工的工作价值观在组织支持感与工作绩效之间的中介作用。国内关于组织支持感的实证研究刚起步不久，涉及到的中介变量较少。本文基于对国外研究和实际探讨的综合考虑，将工作价值观作为中间变量来研究其对组织支持感与工作绩效的中介作用。

结合中介变量必须满足3个条件，通过回归分析，具体分析了工作价值观的中介作用。研究分析表明，知识型员工的工作价值观对组织支持感与工作绩效有部分中介作用.具体中介作用见表1。

总体说来工作价值观对组织支持感与工作绩效的关系是有部分的中介作用的。具体到每个维度大部分存在中介作用，只是工作价值观对同事支持与工作绩效关系的中介作用不显著。我们可以认为，上级和组织管理者是组织的代言人，是影响员工工作价值观的重要因素，进而影响组织行为。而同事支持相对于组织支持感的其它因子，对知识型员工而言影响往往集中在具体的工作层面上，不会影响到工作价值观以及相关组织行为。

3结语

本研究结果显示，组织支持感是影响知识型员工工作绩效的重要组织行为的变量，因此，关心知识型员工的组织支持需求和组织支持感，对管理工作具有重要意义。组织管理者尤其是人力资源管理者，必须转变观念，将员工作为自己的服务对象，关注和研究员工的组织支持需求，定期检查员工的组织支持感，以此来作为人力资源管理工作的重要依据。

第9篇

关键词：评价理论；介入资源；中英文体育报道；文化

[中图分类号]H030

[文献标识码]A

[文章编号]1006-2831（2014）02-0116-4 doi：10.3969/j.issn.1006-2831.2014.01.032

1 . 史瓦兹跨文化理论

在近30年里，以色列学者Schwartz等人通过一系列研究，探讨人类价值观结构以及内容的普遍性，扩展了Rokeach的研究工作。史瓦兹价值观理论因其全面性逐渐被学界证实并且接受。然而，不同的国家、个人和集体所表现出来的价值观是不同的。史瓦兹在分析多位学者所提出的价值观理论后提出了人类的三种基本要求：个人作为生物体的需求、个人对社会交流的需求以及团体需存活和拥有福利的需求（史瓦兹，1987）。他提出了57种价值观条目，被归为10种驱动力价值观类型。该10类价值观被进一步划分为四个大类：对变化持开放态度、对变化持保守态度、自我提高及自我超越。在此之后，史瓦兹不断深入研究以发现该10种价值观之间更加深刻的联系。他们分别是：

（1）自我导向（Self-direction）：源自于控制和独立自主的需要，是指行为和思考的独立性。具体体现为创造力、自由、自主选择目标，等等。

（2）刺激（Stimulation）：为了维持积极、乐观的生活水平的需要，体现在刺激、新颖和生活的改变中。

（3）享乐主义（Hedonism）：个体感官上的满足或愉快，来自于个体满足和快乐的需要。表现为享乐、享受生活、自我放纵。

（4）成就（Achievement）：根据社会的标准，显示胜任工作的能力，例如成功的、有能力的、有抱负的、有影响力的，源自个体自我肯定需要及群体或集体互动的需要。

（5）权力（Power）：指社会地位和名望，对他人和资源的控制。表现为追求财富、社会权利等，源自自控的需要和控制他人的互动的需求。

（6）安全（Security）：体现为安全、和谐的社会关系的稳定。来源于个人和集体的需要，分为个人的利益和更广范围的集体的利益，表现在社会秩序、家庭安全、清洁等方面。

（7）遵从（Conformity）：限制可能伤害他人和违背社会期望的行为和倾向，是个体禁止那些将会打扰和破坏友好交往和组织功能的行为倾向。该价值观主要强调的是在日常生活中，亲近的人交往中的自我限制，表现为服从、自律、尊师敬长等。

（8）传统（Tradition）：意义是尊重、接受文化或宗教中传达的传统和理念。传统最初是群体所发展出的一套可以代表该群体共享的经验与生活原则，之后被所有成员所认同。因此传统价值观表现的行为应该是集体团结的象征，独特价值的表征以及生存的有力证据。传统以宗教仪式、信念或行为准则等存在形式，在个体身上主要体现为尊重传统、谦卑、奉献等。

（9）仁慈（Benevolence）：是指保护和提高经常与之交往的人的福利，起源于良好的组织交往、生物体联合的基本需要。强调自愿关心他人的福利，如：乐于助人、诚实、责任、忠诚等。

（10）普世主义（Universalism）：指为了人类和自然的福祉而理解、欣赏、忍耐，是个体与组织生存的需要。表现为对于社会和世界的福祉及对自然的福祉的关注，重视社会正义、平等、世界和平、保护环境等（史瓦兹，1992）。

2 . 评价理论

悉尼学派的Martin等人于20世纪90年代在系统功能语法的基础上发展起来了评价理论。评价理论是对人际功能进行纵向和横向的延伸。其主要研究个人如何运用语言对事物做出评价、采取立场，以此达到调节主体立场甚至意识形态的目的。Martin认为通过告诉听话人对某些人和事物的感受，说话人便可以利用评价资源达到协商和协调社会关系的目的。换言之，评价理论所关心的是说话人利用话语介入到语篇之中使语义随说话人的立场而改变。体育报道作为一种对重大体育事件做出及时报道的媒体，本身就充满了评价色彩。报道者通过凝练的语言、敏锐的判断和互动的对话慢慢地以其自身的价值取向和意识形态引导并逐渐取代读者对于事件的判断和鉴别。

2 . 1 介入资源

评价理论分为三个次系统：态度、介入和级差。本文利用介入系统来分析中美两国的体育报道，从而解读两国报道对同一种事件的不同看法。

Bakhtin从语篇的对话性视角着手，提出了语篇的对话性概念。他指出所有语篇都是对话性的、多声的，旨在用于调整作者对所言的承诺。这在很大程度上启发了后人，White（2003）受到Bakhtin等人的对话理论的影响，提出了介入的概念。“介入包括表明语篇和作者的声音来源的语言资源，它关注的是言语进行人际或概念意义的协商的方式（White，2003）。”介入包括单声（monogloss）和多声（heterogloss）。单声是指只提供了一种观点，没有公开承认其他观点的存在的言语；相反，多声则明确表示可能存在其他观点的言语。Martin从对话的角度把多声分成扩展（expansion）和收缩（contraction）两个子系统。并且进一步定义了扩展和收缩。他认为扩展指的是话语中的介入为对话中的其他声音或立场敞开了大门，它又次分为接纳/引发（entertainment）和归属/摘引（attribution）两个子系统；而收缩则意味着话语中的介入排挤或者限制了其他声音和立场，它又分为否认/否定（disclaim）和公告/声明（proclaim）。

3 . 介入资源在体育新闻当中的分布

本节运用评价理论系统下的介入资源对下载的共十二篇英文报道进行数据分析。所选的报道分别来自（China Daily）和（New York Times）的英文版。

3 . 1 China Daily对刘翔事件报道中介入资源的分布

介入分为扩展和收缩两个子系统。扩展又分为接纳和归属两个子系统；与此同时收缩又分为否认和公告两个子系统。那么各种资源在体育新闻中又是如何分布的呢？本节应用评价理论框架下的介入子系统对语料进行了数据分析。如下表：

由上表可知，扩展总数175，收缩总数63，分别占介入系统的73.5%和26.5%。

由表1可知，China Daily对刘翔事件的报道中，扩展所占的比例是73.5%，收缩所占的比例是26.5%。例如：

China Daily对刘翔事件的报道：

有来自中国田径队主教练冯树勇的声音：

“We all know that at the moment of taking off the tendon will sustain a lot of pressure. I think that is because in that moment it happened， so he could not make the movement （to jump over the hurdle）.”Feng said.

“I really appreciate what he has done. When he tried to improve his ability every day， I know how tough that could be. It is not like everyone can bear such pressure， but he did it. So we think he is the best.”

“I believe all the Chinese people can understand the situation. I hope all the fans can understand this， and that anything can happen. It happens to many athletes.”

同时，也有来自央视解说员和其他人的声音：

His influence on the next generation could last for 10 or even 20 years. For Liu Xiang told the world that we Chinese could also become champions.

Usain Bolt， Jamaican star sprinter said “It must be hard for that to happen for the second time in a row. He is a great athlete.”

Yao Ming said “We got to know Liu Xiang when he won the gold medal in 2004. However， it was his dedication during the past eight years that has let us know what kind of person can be called a professional sportsman. We should cherish iconic figures like him. The Olympic is not all about gold medals”.

深入观察发现，China Daily关于刘翔的报道主要采用的是接纳和归属的方法，作者运用扩展资源，允许多声的协调，表明作者不仅能够提供还可以包容不同的观点和意见。接纳和归属主要通过情态动词（can； could； should； must），情态投射（I believe； I know； I hope； I think）等实现。表达了说话者的态度和协商的语气，认为刘翔事件和所有中国人，所有刘翔的粉丝紧密联系，他们相互依赖，相互并存。刘翔甚至会影响到我们下一代人。刘翔所取得的成就和每一位中国人紧密相连。因此，中国体育文化始终强调的是以集体为主体，突出的是精神，注重解决整体和局部的关系，这些都反映了中国体育报道体现的是集体主义价值观，和谐统一、内向含蓄的文化特征。

3 . 2《纽约时报》对刘翔事件报道的介入资源分布

由上表可知，扩展总数64，收缩总数170，分别占介入系统的27.3%和72.6%。

由表2可知，《纽约时报》对刘翔事件的报道从不同程度运用了各种介入资源。但是收缩资源所占的比例为72.6%，远高于扩展资源所占的比例，可见《纽约时报》当中普遍使用了表示否认的观点排除其他人的声音，让读者接受自己的声音。例如：

来自中国田径队主教练冯树勇的声音：

Feng said that Liu is “not thinking about retiring ，” but it is surely too early to be making such definitive pronouncement.

“Liu Xiang will not withdraw unless the pain is intolerable， unless he has no other way out，” Feng said.

Feng speculated that Liu would not compete further this summer， but would return eventually.

Feng said， “Today’s result was not a perfect one for all of us. He has undergone great pressure from the press and great pressure from all of us.”

除此以外还有孙海平的声音：

Sun Haiping said that Liu could barely stand before the race， despite the assistance of three doctors.

另一方面，《纽约时报》的报道当中也运用到了单声资源。单声资源指的是只提供了一种观点，没有公开承认其他观点的存在的言语，主要是对刘翔个人取得的成绩的一种肯定，强调了自我和个人的成就，与集体的依赖性较小。例如：

Liu was China’s hope for gold in the 100-meter hurdles， but his failure to qualify for the finals showed that he represented so much more. His goldmedal performance in Athens had made history won in a track and field event， Liu Xinag’s big breakthrough in track and field is not only for China， but all of eliminate a deep inferiority complex in Chinese people’s hearts.

可见《纽约时报》主要运用了否认和公告的表达方式，例如一些表示否定的词（not； barely； unless）和转折的词（not only； but also； despite）意在排除其他人的声音，使读者接受并且认同自己的声音。是以个性、个人为出发点，指出了刘翔所取得的成就以及他顽强和病魔战斗的能力，他是一个武士，不会轻易倒下也不会轻易退役。与此同时，强调的是“人的精神”，突出和实现了人的主体性，并且把隐藏在人们心中的各种欲望释放出来。所以，美国体育文化始终注重的是个人取得的成就，以个人生命力张扬为主体的价值观意识形态。

4 . 结语

通过对《中国日报》和《纽约时报》的部分关于刘翔事件报道当中介入资源分布的分析，可以看出，两大媒体对于同一件事情的报道是存在差异性的。与此同时，史瓦兹价值观理论是可以解释这种差异性。在《中国日报》当中接纳和归属占的比例较大，允许多种声音的存在，包容不同个人观点和意见。强调的是刘翔事件牵动着所有的中国人，注重解决整体和局部的关系，维护和谐统一的气氛。表现了中国体育文化的集体主义价值观。《纽约时报》当中则出现了大部分的收缩资源，作者通过运用表示否定的词和短语来压制其他声音，强调刘翔所取得的成就和他为中国乃至整个亚洲所带来的影响。注重的是自我能力的提高，和个人在体育事业方面所体现的不屈不挠的精神。

参考文献

Martin， J. R. & White. The Language of Evaluation： Appraisal in English[M]. New York： Palgreave Macmillsan， 2005.

Schwartz S. H. Universals in the content and structure of values： theoretical advances and empirical tests in 20 countries[J]. Advanced in Experiment Social Psychology， 1992（25）.

Schwartz S. H. Individualism-collectivism： critique and proposed refinements[J]. Journal of Cross-cultural Psychology， 1990（21）.

李战子.评价理论：在话语分析中的应用和问题[J].外语研究，2004.

李战子.评价于文化模式[J].河北理工大学学报：社会科学版，2009（6）.

第10篇

关键词：技能操作；队伍素质；技能结构；调研

为了准确掌握仙河社区管理中心技能操作队伍现状，分析技能操作队伍培训需求和存在的问题，增强培训工作的针对性和实效性，提升技能操作队伍技能水平，更好的服务社区生产经营发展，开展此次技能操作队伍素质调研。

一、社区技能操作队伍现状

目前，仙河社区在岗技能操作服务人员467人（不包括非全日制用工），占用工总量38.3%，其中从事技术工种人员311人，占66.6%，非技术工种人员156人，占33.4%。

1、技能结构。社区现有高级技师2人、占0.4%，技师10人、占2.1%，高级工104人、占22.7%，中级工76人、占16%，初级工39人、占8%，非技术工种人员156人、占20%（如图表1所示）。根据油田《从事技术工种人员持证上岗管理规定》要求，“从事技术工种的人员，须取得相应工种初级及以上职业资格证书后方可上岗”，仙河社区从事技术工种人员持证上岗率为69.5% ，高技能人才比例为33.12%。

2、年龄结构。社区技能操作服务人员平均年龄42.2岁，30岁以下人员20人、约占4.3%，30-40岁人员179人、约占38.3%，40-50岁人员212人、约占45.4%，50岁以上人员62人约占12%（如图表2所示）。

3、工种分布。社区技能操作队伍涉及19个技术工种和8个非技术工种，从事技术工种人员中，保育员68人、汽车驾驶员55人、物业管理员（维修工）44人、中式烹调师31人、经管员29人、计算机操作员（含接待员）21人、电工（持有特种作业操作证）17人、绿化工15人、其它39人；非技术工种人员中门卫及保安员87人、保洁员28人、勤杂工15人、其它27人。

4、职业资格评价开展情况。近五年来有226人次通过职业资格评价，其中初级工95人、中级工74人、高级工44人、技师11人、高级技师2人，持证上岗率增加12个百分点，无等级、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的比例由2：0.5：1.3：1.4：0.05：0优化为2：1：1.9：2.6：0.25：0.05。

二、社区技能操作队伍存在问题

1、技能结构比例仍不尽合理。近年来，单位和职工对技能升级重视程度明显提高，技能操作队伍技能结构逐步优化，但与油田要求和部分社区相比，仍有一定差距（如图表3、4所示），具备技师及以上职业资格人员较少，非技术工种人员所占比重较大，从事技术工种无证人员中50岁以上人员占有较大比重（约占40%），大大制约了持证上岗工作目标的完成和后备技能人才的培养。

2、年龄老化严重，人数递减加快。2007年以来，仙河社区共增加用工52人，其中管理人员4人，专业技术人员48人，技能操作人员0人，技能操作人员总数由621人减少为467人，减幅24.8%。平均年龄和老龄人员比例逐年增加，今后四年内年均自然减员人数为11人，社区技能操作队伍存在严重缺员和断层现象。如维修工平均年龄49.3岁，50岁以上32人、占51%。

3、技术工种队伍形势严峻。一是年轻后备技能人才紧缺。40岁以下人员中非技术工种人员约占38.3%，无等级技术工种人员约占17%，共约占55.3%。二是年龄较大的非技术工种或无技能等级人员所占比重较大。45岁以上人员中无等级人员94人、占66%，技能升级难度大，给职业资格评价、技能操作队伍技能结构优化和整体技能素质提升带来很大困难。三是物业系统技术工种缺员严重，持证上岗率较低。以物业管理一、二公司为例，非技术工种和无等级人员分别占90.9%、86.5%，每小区管理处电工平均1人、绿化工平均0.5人，而维修人员、绿化工持证上岗率分别为19.6%、25%（市政管理公司分别为53.4%、50%）。消防战斗员、汽车驾驶员等工种也同样存在不同程度的缺员和断层现象。

4、培训资源不足。一是师资力量薄弱，拔尖技能人才紧缺。二是工学矛盾突出，外出培训成本高，外出培训机会和时间得不到保证。三是培训硬件设施有待完善，基层单位缺乏规范的培训教室和练兵场地。

5、职业资格评价合格率不高。近年来，职工参加职业资格评价的积极性不断提升，鉴定合格率逐步提高，但仍有相当数量人员未能顺利通过鉴定，技能水平和培训力度有待进一步加强。

三、针对以上问题，主要采取以下措施

1、完善技能人才选拔和培养机制。一是继续实施内聘技师制度。2008年以来，实施了内聘技师制度，拓宽职工岗位成才渠道，逐步提高高技能人才待遇，积极发挥其传帮带作用，先后有46人次职工取得7个工种内聘（高级）技师资格，充分调动了职工参与技能培训、岗位练兵的热潮和积极性。2011年技能鉴定工作取得历史性突破，有46人通过技能鉴定考试，合格率65%，其中1人取得高级技师资格，2人取得技师资格。二是大力开展职业技能竞赛。注重加强技能人才队伍建设和培养，认真抓好以岗位练兵为主要内容的基本功训练，强化“一专多能”培训，开展多层面的技能考核或技能竞赛。每年举办一届社区层面职业技能竞赛，为广大职工提供“展示自我、提升技能、比学赶帮超”的平台，引导职工学技术、练本领，在全社区掀起了“学技术、学业务、练本领、强素质”的活动热潮，提高了职工的专业技能和综合业务能力，提升了职工队伍整体技能素质。

2、完善激励机制。一是制定职工培训激励办法。激励与约束相结合、物质激励与精神激励相结合、培训考核与使用相结合并与待遇相联系，充分调动各单位开展职工培训工作的积极性和广大职工参加培训的主动性，促进职工队伍整体素质不断提高。二是发挥技能津贴作用。现有岗位岗点标准与工种分类、技能等级等结合不紧密，存在岗位名称不严谨、同岗位人员归级不合理、非技术工种岗点高于技术工种等情况，影响了职工学技术、提技能、参加职业资格评价的积极性，在一定程度上阻碍了技能操作队伍整体素质的提升进程。

3、积极开展职业资格评价工作。职工技能升级和队伍技能结构的改善是职工队伍素质提升的重要标志，社区一直高度重视此项工作的开展，积极鼓励引导职工转变观念、提高技能、岗位成才。职工对职业资格评价重视程度普遍提高，参加技能鉴定积极性逐渐增强，技能鉴定通过率稳步提升，技能操作队伍技能结构逐步优化。为了提升职工参加技能鉴定合格率，我们组织社区兼职教师、内聘技师授课带徒，开展针对性鉴定前培训，取得了较好的效果。今后，将进一步探索培训模式，规范管理，落实责任，加大培训力度，提高技能鉴定合格率，提升职工技能素质，优化技能操作队伍整体技能结构。

4、优化调整队伍结构。加强后备技能人才培养，积极开展技能提升、一专多能培训，鼓励符合条件的非技术工种人员、管理人员等参加技能鉴定，在寻求政策支持的基础上，围绕技能操作人员职业生涯规划，畅通人才成长通道，鼓励引导符合条件的非技术工种人员通过培训转岗到技术工种岗位上来，优化技能操作队伍技能和年龄结构，实现技能人才梯次培养和可持续发展。一是鼓励具备职业资格等级和特种作业操作证的人员转岗到相应技术工种岗位上；二是在积极推进物业服务业务外包的基础上，对替换下的年轻职工进行电工、绿化工、汽车驾驶员等紧缺工种取证培训，并补充到缺员岗位，缓解社区严重紧缺岗位人才断层矛盾。

5、做好优秀技能人才典型选树工作。加大对技术拔尖、业务突出、爱岗敬业、具有标榜作用的优秀技能人才的评先树优和宣传力度，认真开展油田技术能手、社区技术能手等选拔推荐工作。2010、2012年度成功推荐物业系统企业员工许刚、赵山为胜利油田技术能手，通过电视、网络、报刊等进行宣传，他们的成长历程和典型事迹感动着社区每一位职工，他即将改签油田直接用工的振奋消息更是激发了一大批年轻企业员工、劳务工立足岗位成才、提升技能、创先争优的高昂斗志。在他们的带动下，职工钻研业务、提升技能等级的热情空前高涨，已有多名年轻技术骨干脱颖而出，成为社区技术能手、高技能岗位人员。

第11篇

首期一体化全国技工院校师资研修培训班开班

2014年10月23日，一体化全国技工院校师资研修培训班在北京市工业技师学院开班。本次培训为期5天，培训内容涉及一体化课程文件体系解析、工作页学习活动设计及编写、教学设计、鱼骨图分析及教学示范课等内容，北京市工业技师学院为本次研修培训班配备了强大的师资团队。

北京市工业技师学院作为“全国技工院校师资研修中心”，在一体化教学教改方面做出了示范与表率。据悉，今后学校将一步发挥技工院校特色和学校资源优势，积极承担全国技工院校师资培训、教材开发及教学方法研究、教师研修交流等任务，进一步健全制度，规范管理，创新发展，不断完善服务功能，拓展服务范围，突出公益性、先进性和示范性，努力打造全国师资研修品牌，为推动我国技工院校又好又快的发展做出贡献。

中山市技师学院

举行智能楼宇管理师职业技能竞赛

日前，中山市首届智能楼宇管理师（高级工）职业技能竞赛在中山市技师学院举行，来自全市25家物业管理企业的102名智能楼宇管理师进行了理论和实操的比拼。

智能楼宇管理师是指从事建筑智能化系统管理及设备管理、运行与维护等工作的人员。主要工作内容包括管理与维护楼宇布线，监控、使用、维护建筑设备，管理通信和网络系统，使用与改进智能建筑管理系统和管理火灾报警与安全防范系统。本次竞赛由市人力资源和社会保障局主办，中山市技师学院和中山市技师协会承办，雅居乐、万科、远洋、昌生等大型物业公司也选派智能楼宇管理的好手参赛，比赛最终评出一、二、三等奖6名和优胜奖4名。

嘉兴技师学院

举办技师培训班

日前，嘉兴市各工种技师培训在嘉兴技师学院顺利开班。本次技师培训和鉴定的对象主要是社会各界企事业单位已经具备高级工技能的人员，培训鉴定的工种有电工、维修电工、汽车驾驶员、汽车维修工、制冷维修工、管工、锅炉工、电焊工、数控车工、钳工、中式烹饪师、中式面点师等12个工种，培训鉴定的人数达400多人。

为了确保培训质量，提高培训效果，嘉兴技师学院培训处根据学员的实际情况及教育规律，制定了具有针对性的教学计划，配备了齐全的设施、设备，组建了雄厚的师资队伍。培训教师认真负责的教学态度和良好的教学效果，受到上级主管部门及学员们的一致好评。

本期技师培训为期一个月，培训后，学员将于11月22日参加由浙江省职业技能鉴定中心统一组织的理论考试，11月底参加操作考试和论文答辩。理论考试、技能考核和论文答辩三科均合格者方能取得技师职业资格证书。

东莞市技师学院

为学生提供创业实践的“小高微店”正式运营

近日，“小高微店”全体员工――东莞市技师学院现代服务系烹饪专业面点班及物流专业中德班的学生，在技师学院饭堂门口进行了“小高微店”运营前期宣传，微店店主精心制作的各类产品，真材实料，以崇尚健康、环保为主题，受到顾客们的欢迎和好评。此次活动标志着东莞市技师学院与高训中心联合推出的“小高微店”正式进入运营阶段。

“小高微店”是东莞市技师学院与东莞市高训中心合力打造的培训学生的又一创新模式，学生通过APP自主开店，自主经营，自主物流。该项目启动于2014年6月，经过4个月的前期精心准备，现在职教城范围内的顾客可以通过APP软件网上订餐平台，订购东莞市技师学院烹饪专业学生制作的精美蛋糕与奶茶等产品，并享受物流专业学生专业快速的快递服务。“小高微店”是东莞市技师学院首次为学生提供自主创业、自主经营的平台，为学院教学模式的改革提供一次新的尝试，为技工教育的课程改革之路提供新的素材。

成都市技师学院

签署“中奥成都WIFI国际职业培训中心”

合作备忘录

10月22日，奥地利联邦商会经济促进学院、成都市技师学院、成都科技服务中心在成都举行“中奥成都WIFI国际职业培训中心”合作备忘录签署仪式。

据悉，通过此次中奥双方国际科技合作，可以引进奥地利职业教育体系和国际标准（ISO）证书认证，推进职业教育集约化、规模化、连锁化快速发展，从而有利于培养大批高技能人才。

无锡技师学院

喜获“江苏省职业教育先进单位”荣誉称号

10月22日至23日，江苏省推进教育现代化暨建设现代职业教育体系会议在南京召开。

第12篇

关键词：ESP系统 发展 稳定性

ESP系统综合了ABS（防抱死制动系统）、ASR（加速防滑控制系统）和BAS（制动辅助系统）三个系统[1]。这个系统能够通过合理分配轮胎力，通过汽车动力学行为使汽车最大限度的按照驾驶员的意愿行驶，也可以通过调节发动机来控制汽车，使汽车能达到司机的操作意图，能在驾驶过程中，保持车辆的稳定。ESP系统现在在国外已经批量生产，但在国内仍然处于研究之中。因此，许多国产车上还没有装备这个系统。

一、ESP系统的发展

ESP最早使用是在1987年在奔驰和宝马的汽车上安装了牵引力控制系统，这种控制系统可以针对不同的车施加不同的制动力和牵引力来保持车辆稳定，最初设计并不是为了辅助转向，90年代时，牵引力控制系统的叫TCL，最初是三菱装备了防滑系统[2]，在这之后，系统又不断更新，和现在的ESP大致一样了，它的设计目的是帮助司机在弯道时，车辆能够按照预定路线行驶，车载电脑可以获取车辆运行各部的参数，使电子牵引力控制系统起作用。

表一 几种汽车在没有ESP和有ESP的情况下的最大速度

表二 能够安装ESP的部分汽车品牌和不能安装的部分汽车品牌

二、ESP系统的组成

ESP系统由电子控制单元（ECU）、轮速传感器、横向或纵向角速度传感器、方向盘转角传感器，横摆角速度传感器和液压系统构成。它是一种智能的主动安全系统。

1、ECU

ECU主要负责检测车辆的行驶状态，以高度灵敏的传感器为媒介，可以计算分析出车辆的行驶方向是否偏离了司机的操作意图，ESP能够迅速识别出危险，它的作用是很重要的。

2、电磁感应式传感器

轮速传感器主要用于检测轮速信号，分为两种，一种是电磁感应式，另一种是霍尔式。现在最常用的轮速传感器主要是电磁感应式传感器，它安装在车轮总成的非旋转部分，和它相对的是随车轮一起转动的齿圈，它由导磁材料制成。当齿圈的相对传感器转动时，由于磁阻的变化，传感器上会激励出交变电压信号，交变电压的频率与车轮转速是成正比的[3]。ECU将传感器信号转换成同一个频率的方波，然后通过频率和周期来计算车轮转速。

3、横向或纵向角速度传感器

角速度传感器分为两种，纵向角速度传感器和横向角速度传感器，纵向角速度传感器是沿汽车前进方向的，横向角速度传感器是垂直于前进方向的，他们的基本原理是相同的，只是成90度夹角安装。在传感器的内部，致密物质连接在一个可以移动的悬臂上，这样可以反映出汽车的横向和纵向角速度的大小[4]。

4、方向盘转角传感器

我们说过ESP能够识别到驾驶员的操作意图，正是通过计算方向盘转角的大小和变化速率来实现这一目的的。方向盘转角传感器可以将方向盘转角转化为一个可以代表司机期望的行驶方向的信号，转角一般根据光电编码来确定，会有一个编码盘来显示，这上面的信息由接近式光电耦合器进行扫描。方向盘转角传感器与ECU的连接通过CAN总线来完成。

5、横摆角速度传感器

这个传感器主要是用来检测汽车沿垂直轴的偏转，偏转的大小代表的是汽车的稳定程度[5]。如果偏转角速度达到一定值的时候，说明汽车有侧滑或者甩尾的危险，就会触发ESP来进行控制。

6、液压调节器

液压调节器是ESP控制系统的主要执行机构，它的目的是提高响应速度。这种液压器要求驾驶员在没有踩到制动踏板的时候，也要产生足够的轮缸压力，为了提高主动制动时的压力建立的响应速度，又引进了预压泵。预压泵启动后，可以将主动制动产生的压力施加到回油泵的吸油端，使它产生一定的压力，从而提高响应速度。

三、ESP的特点

实时监控，ESP能够实时监控路面反应、汽车的运行状况，以及司机的操控动作，根据检测到的信息，对发动机和制动系统进行控制。

事先提醒，当驾驶者操作不当或者路面有异常状况时，系统会发出警报，这是因为系统可以控制驱动轮和从动轮[6]，当汽车在行驶过程中，出现转向过多的情况时，ESP会通过调整轮胎，校正行驶方向。

主动干预，通过上个特点，我们也可以知道，ESP系统可以通过监测数据，而直接干预汽车的运行。

四、结语

我国在ESP方面的技术还很欠缺，要加大研发力度，提高汽车的安全性，引进外资，引进先进技术，提高自身实力。汽车工业越来越发达，使用者越来越多，汽车的安全性要求也不断提高，我国应尽快研发，鼓励研究。美国政府已经强制要求美国的车辆都要装备ESP系统，主要就是处于车辆安全性的提高，我国政府也应该加大研究力度，尽早的让国产的许多车辆安装上，对于降低交通事故发生率有重要作用。

参考文献

[1]徐涛 ESP系统的发展及应用 汽车零部件 2012.03

[2]周平君、孙大勇、王文广 汽车电子稳定系统ESP及应用研究 黑龙江交通科技 2011.09

[3]李林 基于实时平台的ESP系统性能客观评价 吉林大学 2011

[4]安丽华 汽车电子稳定性程序（ESP）控制方法及联合仿真研究 南京理工大学硕士毕业论文

[5]王宪彬 用于ESP系统的车辆状态参数软测量方法研究 吉林大学 2006

第13篇

【关键词】现状　意义　问题　改进措施

随着社会的进步，工人将会是机关、事业单位工作人员的一个重要组成部分。在纷繁复杂的人力资源市场中对于工人的考核管理将逐步科学化、技术化，那么运用科学的管理技术和方法对其进行标准化、具体化、度量化、客观化的考核，减少考核中主观因素的不当影响将会成为不可阻挡的发展潮流。

一、我国现在工人技术考核的现状及意义

现在工人已经是机关、事业单位工作人员的一个组成部分。现在全国机关、事业单位中的工人总数已有700万，占其工作人员总数的1／4左右。对工人技术的考核与评估是政府有效管理的基础，是人事部门对广大工人依法管理的凭证。技术考核是人力资源管理活动对工作人员调动、晋升、培训I等人力资源管理活动的依据。同时。技术考核为工人的个人职业发展提供了支持，为谋划个人的职业生涯提供保证。这一管理还优化了劳动力结构，恰当地引入人力资本理论，对于单位工作效率和经济效益，控制工资总量的支出等有着重要的意义。我们河北省廊坊市工人技术考核中心就对工人技术等级岗位考核工作制度改革作出了技术性的探索。

二、具体的考核工作存在的主要问题

我们的工人技术等级岗位考核工作尽管取得了一定的成绩，但但由于我国工人考核起步晚发展历史短，仍存在很多问题。一些操作过程中的问题也应该引起关注。

(1)缺乏通盘考虑。工人技术的考核工作看似简单其实由于涉及到很多工种，使得考核起来比较麻烦。现阶段对一部分少数工种的考核项目考虑还不够完善，如：对中式烹调师的考核有一整套的考核办法，包括理论考试，实际操作都比较规范，而对于像野生动物驯养工、测量放线工、保育员等工种考核还需要在实际工作中加以改进。

(2)专业项目混乱。有的单位在组织工人技术等级岗位考核时，不能准确执行专业对口政策，因为单位的监督不力就造成了专业报考项目混乱。笔者曾对某图书馆的工人技术等级岗位考核工作进行过调查了解。调查情况充分显示了专业不对口。如：汽车驾驶员、木工、水煤气炉工、维修工等不报考所从事的本专业。却报考了从来没干过的宣传、收报、保卫等其他专业，只要哪个好考就报哪个专业，完全凭个人喜好，甚至连技术性很强的工种(如汽车驾驶员、水煤气炉工、维修工等)也去报考毫不沾边的收费专业。

(3)过程上流于形式。我国的工人技术等级岗位考核制度才刚刚起步，许多地方还处在探索阶段，有的单位对考核办法还好不知情的情况下就仓促进行工人考核，还有的还认为工人档次低，马马虎虎考核也就完事，这种流于形式的现象还不在少数。缺乏约束机制和严格的报审程序凭私人感情谎报情况、有意放宽政策，造成同等条件下不同等级的现象也时有发生。

(4)缺少科学的考核办法。工人资源的紧缺表明：工人考核是一项技术性、专业性很强的工作。通过考核的技术工人是我们社会进步的有力推动者。现今，很多工种考核办法是沿用以前的，由于时代的发展，这些办法已不适用于现代了，需要加以修改和完善。如：以前的打字工考核只要考核机械打字能力就行，而现在不仅要懂打字。而且要懂计算机操作基本知识，这就对“打字工”提出了新的要求。

三、加强工人技术等级岗位考核工作的具体措施

1、加强理论研究和领导力度

加强工人技术考核工作首先要紧密围绕经济建设和体制改革的需要，对在新形势下出现的一些问题进行理论研究，才能为宏观管理提供相关依据。在具体研究内容上要发挥职工教育研究组织和机构的作用，认真总结经验明确培训目标和规格要求。在实施过程中要形成一套比较科学的质量管理、考核办法，推动培训工作逐步实现规范化、科学化。再者要全面提高对工人技术等级岗位考核重要性的认识，加强考核工作领导的力度，改变只重视专业技术人员的考核和晋升，而忽视工人技术等级岗位考核中不良倾向的观念，要将工人技术考核纳入党政工作日程上来，做到领导有分管、工作有安排、事后有检查、建立健全管理机制、成立基层工人技术等级岗位考核工作委员会和评审机构。只有从组织上落实，程序上到位，才能杜绝工人技术等级岗位考核工作中的随意性和问题不负责的现象。

2、提高人员素质，建立正规化的考工队伍

在有理念支撑的前提下，我们还要建立一支能够承受较为复杂、面广、量大的考工队伍。首先，要想健全和管理这样的考工机构就要对工人技术等级考试实行统一领导和部署，避免政出多门、管理混乱的现象。目前的各级工人考核委员会要专门组织技能考试来评估实体机构；人员配备要强调由目前的兼职过渡为专职；要不断地通过撰写论文，专业学习来提高考核人员的素质。建立一支以专业技术人员和技师为骨干的专兼结合的正规化考工队伍，才能使等级考试高质量、严要求的进行。再者，提高考核人员的素质就要在日常工作中不断地强化教育，以工作要求来进行人员品质的培训。如：考工单位建立各工种试题库，使等级考试试题规范化、标准化。提高考核人员素质时可以以试题库作为一项进步的学习内容，要求考核人员了解试题范围，把握试题标准，以此来推行绩效考核的专业性。另外，强化绩效考核监控机制。绩效考核责任机制也十分重要，对考核环节中的失职行为追究处理以保证考核过程和结果的客观公正。加强对考核工作的监督，重视对考核者的监督和评估也是从制度规范上不断提高考工人员的能力，以确保考核结果的真宴可信。

3、规范与灵活相结合

关于工人技术考核的相关法律落实还是一个缓慢的过程。需要各部委、各厅、各局法规的相应落实。只有法律法规落实了我们就要保证严格按照要求做事，包括绩效考核在内的各项人力资源管理工作都要以制度为准则，保证依律管理。同时，规范的要求毕竟不能够面面俱到，我们在具体的工作管理之中要本着为人民服务的原则，在考核过程中要根据不同地方、不同层次、不同部门的实际情况完善考核指标体系，如，廊坊的工人技术考核就研究了政府的失业率、通货膨胀率、人均实际收入增长率等函数指标并对应每个考核指标都设有二级甚至三级的延伸子指标，并给予具体的考核标准描述，从而增加考核的效度和可信度。这种规范为主导，适当采取地方部门灵活的考核方式是符合现代社会的高速发展的一种先进考核手段。

4、明确工人技术等级考核范围

第14篇

论文关键词：高职继续教育；职业技能培训；学历教育；职业技术教育

终身教育将成为继续教育的核心内容。任何教育都是终身教育，这对高等职业教育而言现实意义更为明显。我国自古有“活到老，学到老”的格言，在终身教育的实现方式中，继续教育将扮演十分重要的角色。目前，高考人数下降，本科院校不断扩招，使得高职院校招生形势不容乐观，而继续教育是高职教育的“另一条腿”，它是高职院校提高教育资源利用率和办学效益的重要途径。我院举办的继续教育，包括学历教育和非学历教育两个方面。学历教育有成人大专、联合成人专升本、专接本自学本科；非学历教育即企业在职员工培训，学历加技能学习等形式。继续教育的办学方式灵活多样，多样化的教学内容和时间灵活安排，比较适应各种培训者的实际情况。这种形式办学与市场需求紧密结合，是提高我院继续教育效率的重要因素。

一、盐城纺院继续教育创新理念，大力发展非学历教育，积极开展社会化服务

为适应社会经济发展的需要，加快人才培养步伐，全面提升我院服务地方经济能力，我院将创新继续教育理念，理顺发展思路，力争实现继续教育工作的三个转变：一是实现从传统的学历教育为主向学历教育和非学历教育同步发展的转变；二是在学历教育上，实现从成人大专学历为主向本科教育为主的转变；三是在非学历教育上，实现从校内培训为主向社会、企业培训为主的转变。在努力搞好学历教育的基础上，我们将依托学院的特色专业、优势专业及与之配套的人才、技术、设备等优势，以盐城及苏北地区人才需求为导向，综合分析区域、制造产业、企业、农村等人才现状，建立政府、行业、企业和学院多方参与的“立体化”非学历教育培训体系。面向企业，大力开展各种岗前、在岗、岗后技能和应用技术培训，提高企业职工队伍综合素质和技能水平。面向社会，大力发展多种形式的非学历教育和技能培训，为社会成员提供多样化的继续教育，建立较为完善的终身教育服务体系。积极加强与政府、行业、企业的合作，开展各种形式的社会化服务。到2015年，社会化培训人次累计力争超过20000人次，年均社会化培训4000人次左右。社会化培训收入达到20万元。新增社会化服务培训基地1—2个，努力扩大我院的社会影响力。

二、开展继续教育的主要经验和做法

我院继续教育要创新思路，突破常规，稳步发展学历教育，努力扩大招生规模。一是抓中职校、技校衔接办成人大专学历教育，抢占先机，建立比较稳定的生源基地。二是发动系部教师联系本院在校生和历届毕业生，积极宣传学生进行本科学历教育，让学生在学习和工作之余能继续深造。深造途径有与专业科类相同或相近的名牌本科院校联合办江苏省专接本自学班，与品牌本科院校联合办专升本班，来拓展生源市场，把高职继续教育做大做强。我院已开设江南大学专升本、南京艺术学院、南京工程学院、南京财经大学专接本、江苏大学研究生学位教育等借助名校名牌优势，创建成教学历教育品牌以满足社会需求。三是与国家劳动部和行业协会合作，引进社会急需的职业资格考证培训，借政府和行业导向优势，直接为社会服务，创建成教职业培训品牌。 转贴于 　我院与盐城中等职业学校和技校衔接，在高三顶岗实习阶段介入高职成人大专招生宣传，对部分学有余力又有升学要求的学生提供学历加技能培训，使他们可以获得成人大专学历证书，同时还进行高级技能培训。借助中职毕业生的生源优势，扩大成教办学规模，我院与盐城技师学院、盐城悦达技工学校、盐城立明服装学校等中专院校合作，创建本院成人大专教育品牌；与地方政府和企业合作，政府出面牵线搭桥，为我院“引凤下蛋”，将盐城悦达纺织、盐城东风悦达起亚等知名企业引进到学院，我们根据企业发展对技术、产品和人才的需求，搞品牌专业教育订单教育，实现招生、教学、科研、实习、就业一条龙的企业员工继续教育新模式。

我院非学历培训形式有短期培训和职业技能鉴定。充分发挥学院优势，积极开展合作办学。利用学院的有利条件，以各系部为依托，建立一支以学院教师为主的专兼结合的培训教师队伍，广泛深入开展调查研究，加强我院办学特色和先进教学实验实习设备的宣传力度，建立多种联系渠道，拓展培训生源，积极开展培训工作。多年来培训工作从无到有、从小到大，发展步伐不断加快，举办过或正在举办的培训专业（工种）达30多个，涉及纺织、服装、机械、电子、计算机、驾驶、餐饮、商贸、服务、财会等许多行业，学员来自企事业、中等职业技术学校（包括技工学校）等单位中的管理干部、教师、技术人员、工人和社会其他人员，年培训量达1000—2000人次。我院已建立国家劳动职业技能鉴定所和国家纺织特有工程技能鉴定站，鉴定工程包括车工、钳工、电工、维修电工、无线电装接工、计算机系统操作工、汽车维修工、汽车驾驶员、数控车床操作工，每年的鉴定考核人数达到1000人以上。

三、多元化办学模式是我们今后继续教育的大趋势

我们将稳步发展各种形式的学历教育，在现有高起专、专接本、专升本的基础上，建立远程教育教学点。拓展办学范围，加强与中职、技校、社会办学机构和企业的合作，建立稳定的生源基地，努力扩大招生规模。在专业设置上，坚持主干专业与地方支柱产业链“双链对接”。根据地方经济发展和市场需求，积极开拓适合市场需求和趋势的新专业，努力建设特色专业。

第15篇

论文关键词：高职继续教育；职业技能培训；学历教育；职业技术教育

终身教育将成为继续教育的核心内容。任何教育都是终身教育，这对高等职业教育而言现实意义更为明显。我国自古有“活到老，学到老”的格言，在终身教育的实现方式中，继续教育将扮演十分重要的角色。目前，高考人数下降，本科院校不断扩招，使得高职院校招生形势不容乐观，而继续教育是高职教育的“另一条腿”，它是高职院校提高教育资源利用率和办学效益的重要途径。我院举办的继续教育，包括学历教育和非学历教育两个方面。学历教育有成人大专、联合成人专升本、专接本自学本科；非学历教育即企业在职员工培训，学历加技能学习等形式。继续教育的办学方式灵活多样，多样化的教学内容和时间灵活安排，比较适应各种培训者的实际情况。这种形式办学与市场需求紧密结合，是提高我院继续教育效率的重要因素。

一、盐城纺院继续教育创新理念，大力发展非学历教育，积极开展社会化服务

为适应社会经济发展的需要，加快人才培养步伐，全面提升我院服务地方经济能力，我院将创新继续教育理念，理顺发展思路，力争实现继续教育工作的三个转变：一是实现从传统的学历教育为主向学历教育和非学历教育同步发展的转变；二是在学历教育上，实现从成人大专学历为主向本科教育为主的转变；三是在非学历教育上，实现从校内培训为主向社会、企业培训为主的转变。在努力搞好学历教育的基础上，我们将依托学院的特色专业、优势专业及与之配套的人才、技术、设备等优势，以盐城及苏北地区人才需求为导向，综合分析区域、制造产业、企业、农村等人才现状，建立政府、行业、企业和学院多方参与的“立体化”非学历教育培训体系。面向企业，大力开展各种岗前、在岗、岗后技能和应用技术培训，提高企业职工队伍综合素质和技能水平。面向社会，大力发展多种形式的非学历教育和技能培训，为社会成员提供多样化的继续教育，建立较为完善的终身教育服务体系。积极加强与政府、行业、企业的合作，开展各种形式的社会化服务。到2015年，社会化培训人次累计力争超过20000人次，年均社会化培训4000人次左右。社会化培训收入达到20万元。新增社会化服务培训基地1—2个，努力扩大我院的社会影响力。

二、开展继续教育的主要经验和做法

我院继续教育要创新思路，突破常规，稳步发展学历教育，努力扩大招生规模。一是抓中职校、技校衔接办成人大专学历教育，抢占先机，建立比较稳定的生源基地。二是发动系部教师联系本院在校生和历届毕业生，积极宣传学生进行本科学历教育，让学生在学习和工作之余能继续深造。深造途径有与专业科类相同或相近的名牌本科院校联合办江苏省专接本自学班，与品牌本科院校联合办专升本班，来拓展生源市场，把高职继续教育做大做强。我院已开设江南大学专升本、南京艺术学院、南京工程学院、南京财经大学专接本、江苏大学研究生学位教育等借助名校名牌优势，创建成教学历教育品牌以满足社会需求。三是与国家劳动部和行业协会合作，引进社会急需的职业资格考证培训，借政府和行业导向优势，直接为社会服务，创建成教职业培训品牌。

我院与盐城中等职业学校和技校衔接，在高三顶岗实习阶段介入高职成人大专招生宣传，对部分学有余力又有升学要求的学生提供学历加技能培训，使他们可以获得成人大专学历证书，同时还进行高级技能培训。借助中职毕业生的生源优势，扩大成教办学规模，我院与盐城技师学院、盐城悦达技工学校、盐城立明服装学校等中专院校合作，创建本院成人大专教育品牌；与地方政府和企业合作，政府出面牵线搭桥，为我院“引凤下蛋”，将盐城悦达纺织、盐城东风悦达起亚等知名企业引进到学院，我们根据企业发展对技术、产品和人才的需求，搞品牌专业教育订单教育，实现招生、教学、科研、实习、就业一条龙的企业员工继续教育新模式。

我院非学历培训形式有短期培训和职业技能鉴定。充分发挥学院优势，积极开展合作办学。利用学院的有利条件，以各系部为依托，建立一支以学院教师为主的专兼结合的培训教师队伍，广泛深入开展调查研究，加强我院办学特色和先进教学实验实习设备的宣传力度，建立多种联系渠道，拓展培训生源，积极开展培训工作。多年来培训工作从无到有、从小到大，发展步伐不断加快，举办过或正在举办的培训专业（工种）达30多个，涉及纺织、服装、机械、电子、计算机、驾驶、餐饮、商贸、服务、财会等许多行业，学员来自企事业、中等职业技术学校（包括技工学校）等单位中的管理干部、教师、技术人员、工人和社会其他人员，年培训量达1000—2000人次。我院已建立国家劳动职业技能鉴定所和国家纺织特有工程技能鉴定站，鉴定工程包括车工、钳工、电工、维修电工、无线电装接工、计算机系统操作工、汽车维修工、汽车驾驶员、数控车床操作工，每年的鉴定考核人数达到1000人以上。

三、多元化办学模式是我们今后继续教育的大趋势

我们将稳步发展各种形式的学历教育，在现有高起专、专接本、专升本的基础上，建立远程教育教学点。拓展办学范围，加强与中职、技校、社会办学机构和企业的合作，建立稳定的生源基地，努力扩大招生规模。在专业设置上，坚持主干专业与地方支柱产业链“双链对接”。根据地方经济发展和市场需求，积极开拓适合市场需求和趋势的新专业，努力建设特色专业。