劳动关系管理制度范文

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第1篇

关键词：劳动激励；劳动监督；劳资关系；强势地位

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003－3890（2009）05－0026-03

如何构建和谐劳动关系是一个值得关注的理论与现实问题，而要解决这个问题，我们有必要明白有哪些变量体现着劳动关系，又有哪些因素影响着劳动关系。按照二分法，笔者把劳动关系简化为劳资关系，对劳资关系的形态及其变化起决定作用的是劳资之间的权利安排，而这种权利安排主要取决于相应的制度设计（刘文军，2008）。假设制度设计是可行的①，那么在这个过程中就有必要着重考虑制度安排对劳资双方相对地位的调整。也就是说，某种恰当的制度安排，使得劳资双方的相对地位处于恰当的均势水平，是构建和谐劳动关系的关键。本文的目的是提供一个论据，以说明这样一个规律性的道理：在现行的“资本雇佣劳动”体制下，市场机制总是使得资本在对劳动的关系上趋于强势，即自发的市场型劳动关系运行中存在着“正反馈”机制。其政策含义在于：要构建和谐劳动关系，就必须在制度设计中对资本的权力加以节制，侧重于保护劳动者的权利。和谐劳动关系应是“偏向劳动者的政府干预型劳动关系”，而不是自由市场型劳动关系。

本文将以理论模型的方式来进行论证，这个模型是从给出一系列假设条件开始的。

一、关于雇佣条件的几个假设

考虑这样一个经济：这个经济中有大量N个相同的竞争性厂商和有大量个相同数量的生产工人，他们均无弹性地供给1单位劳动。

为了考察厂商的决策方式，笔者关注某个代表性厂商。代表性厂商总是企图最大化自己的真实利润，假设真实利润?仔可由下式给出：

?仔＝Y-wL-dL（1）

其中Y是厂商的真实产量；L是厂商雇佣的生产工人数量；w是厂商支付的真实工资，工资w具有最广泛的含义，包括奖金、福利、分红和其他各种支付，总之，这里w代表厂商为使工人努力工作而对工人所作的一切物质上的付出，这种付出使工人产生正的效用②，从形式上讲，这里的工资形式依赖于劳动不可完全直接度量，因而排除了计件工资的形式，具体可以理解为固定工资制度；d是厂商花费的、分摊到每个工人的真实监督成本，它也具有宽泛的含义，代表着为获取生产工人有关努力程度的信息和证据、防止生产工人偷懒而用于监控工人的所有支出；具体而言，dL包括雇佣监工的成本，安装诸如“闭路监视器”之类的监控设备的成本，搜集、整理、分析有关生产工人工作努力程度的信息的成本，对偷懒被抓住的工人实施惩罚的成本，等等③。

假设代表性厂商的真实产量Y可以用生产函数F表示为：Y=F（eL）， F′（•）＞0， F″（•）＜0（2）

其中e表示生产工人的努力程度，假设e可以用努力程度函数表示为：

e=e（w，wa，u，d，da），e1＞0，e2＜0，e3＞0，e4＞0，e5＞0（3）

其中wa是其他厂商支付的真实工资，u是失业率，da是其他厂商分摊到每个工人的真实监督成本，其他变量的含义与前面一样，下标表示偏导。

这里假设e1＞0是基于这种认识：在其他条件不变时，代表性厂商支付给生产工人的工资越高，则无论是对于失业还是对于其他厂商工作而言，这份工作的相对价值越大，工人为保持这份工作所愿意付出的努力也就越大。

假设e2＜0是因为：在其他条件不变时，其他厂商支付的工资水平越高，则代表性厂商所提供的工作的相对价值越低，工人为保持这份工作所愿意付出的努力也就越小。可以简单地这样理解：如果其他厂商的工资水平足够高，则代表性厂商工人降低努力程度虽然会增加偷懒被抓住的概率④，但即使被抓住偷懒并被解雇，如果能以一定概率到其他厂商找到工作，则由于其他厂商工资水平高，结果可能是对工人来说，降低努力程度更合算，是一种理性的选择。

假设e3＞0的原因在于：随着失业率的增加，工人一旦被发现偷懒并被解雇，重新找到工作的难度增加了，在其他条件不变时，工人只有增加努力程度，降低被抓住偷懒的概率，以更大概率保住现有工作。

假设e4＞0是考虑到：随着代表性厂商增加监督投入，加大监督力度，则在其他条件不变的情况下，工人偷懒被抓住并被解雇的概率会增加，在代表性厂商的工作还有价值的情况下，这会增加工人偷懒的风险。为保住还有价值的工作，工人只有更加努力，以降低被抓住偷懒的概率。

最后，假设e5＞0意味着：如果其他厂商加强监督，代表性厂商的工人会更不愿意到别的厂商那里工作，而会更加努力工作以保住现有的职位。

二、厂商利润最大化条件

由式（1）（2）（3）可知，代表性厂商面临的决策问题为：

F（e（w，wa，u，d，da）L）-wL-dL（4）

每家厂商相对于整个经济而言都是小的，因此可以把wa、da和u视为既定。因此，上述最大化问题的一阶条件可以表示为：

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e（w，wa，u，d，da）-w-d=0（5）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e1（w，wa，u，d，da）L-L=0（6）

F′（e（w，wa，u，d，da）L）e4（w，wa，u，d，da）L-L=0（7）

解以上3式可得

e1（e（w，wa，u，d，da）=e4（w，wa，u，d，da）

=（8）

假设二阶条件满足要求，则式（8）就是厂商利润最大化的条件：增加工资对提高工人努力程度的边际效应等于增加监督成本对提高工人努力程度的边际效应，并等于总激励成本w+d对工人努力程度的平均效应。

三、厂商利润最大化的经济后果：几个均衡解

为了得到更具体的结论，笔者可以引入一个具体的努力程度函数。假设工人工作的努力函数为：

e=［w+cu（w-wa）］?茁［d+bcu（da-d）］?酌（9）

其中，?茁表示工人对工资的看重程度，即努力对工资的弹性，0＜?茁＜1；?酌表示工人对监督的反应强度⑤，即努力对监督成本的弹性，0＜?酌＜1；c表示工人对失业的看重程度，c＞0；b是一个调整系数；其他符号的含义与前同。

这里的工人劳动努力程度函数采取（9）式所示的函数形式，基于以下考虑：第一，工资激励与监督激励互不相关但对激励工人来说又是缺一不可且相互促进的，它们互相强化对方的效果：增加工资会使一定监督成本下工人的边际努力程度增加，增加监督成本又会使一定工资水平下的边际努力程度增加。因此在函数中，两者（即两个中括号中的内容）采取相乘的形式。第二，均衡的工资水平和监督成本与工人的努力程度是正相关的，但其激励强度边际递减，故各采用指数函数的形式，其指数都是大于0或小于1。第三，无论是工资水平还是监督成本都包含着绝对水平和相对水平两个方面，因而把它们都分为两项，其中相对水平高低w-wa和da-d对工人影响的强度又受劳动力市场状况的影响，因而又分别乘以代表劳动力市场状况的cu和bcu，采取cu（w-wa）和bcu（da-d）的形式，这意味着随着失业率的增加和工人对失业的更加看重，相对水平对工人的影响会更大。第四，b的存在表示监督成本的相对水平和工资的相对水平对工人激励的强度虽然都受劳动力市场状况的影响，但受影响的强度不一定一样，需要一个调整系数。第五，式（9）符合式（3）中各偏导数的设定。

将式（9）运用于式（8），可得：

?茁（1+cu）=（10）

?酌（1-bcu）=（11）

均衡时有w=wa，d=da，把这个条件运用于式（10）（11）可得：

?茁（1+cu）=（12）

?酌（1-bcu）=（13）

将（12）（13）两式相加，有：

?茁（1+cu）+?酌（1-bcu）=1（14）

即

u=（15）

其中uEQ为均衡失业率。

四、激励与监督机制对劳动者地位的影响

由以上模型，我们可以得到如下结论：

1. 一定程度的均衡自然失业率的存在，可以看作一种对企业内部职工进行纪律约束的机制，失业的出现是有其内在必然性的，这是劳动者必须面临的行为约束。

2. 降低失业救济水平，拉开企业内上岗者和下岗者之间的工资差别，可以降低失业（或下岗）状态的效用，使工人更加害怕失业和下岗，也更加看重在业时的工资，即工人的C和?茁都会增加，根据式（15），可以提高劳动效率，降低失业率。这种规律的存在，将进一步加强失业对工人的约束作用，并强化厂商的权力及由此带来的强势地位。

3. 由式（15）对?酌求偏导数可得：

=（16）

根据式（16），在?茁＞b/（1+b）时，改进监督技术、提高监督效率、加强对偷懒的惩罚力度有助于提高工人的?酌值，失业率会降低。这意味着劳动者增加就业，必须以接受更严密的监督和更严重的惩罚作为代价。如果政府追求高的就业率，必然强化厂商的权力及强势地位，而劳动者要获得宽松的劳动条件，就必然增加失业率，即加剧劳动者内部的竞争，弱化团结的力量。

综上所述，市场机制内在地制约着劳动者的权利空间及与此相关的行为方式，在劳资关系中使资本自然地处于强势地位。当然，这是资本主导下追求利润最大化的结果，要想改变这种格局，必然的逻辑是资本的权力必须得到抑制，资本追求利润最大化的决策模式必须得到修正。

注释：

①以哈耶克（1997）为代表的新自由主义认为社会制度及其规范的社会秩序是自发演进的，而不是可以设计的。

②由于本模型不考虑精神激励及其效果，故工资代表了为对生产工人进行正向激励所付出的所有代价。

③至于监督成本的内部构成，信息费用、惩罚费用、监工工资与监督设备成本的最优组合问题，本文不作深入研究。同时，本文也不探讨监工与生产工人的异同以及如何激励监督者的问题。在本文的模型中，监督成本内生于厂商决策，外生于生产工人。

④这里暗含地假定，工人被抓住偷懒的概率是工人努力程度的函数，工人工作越努力，被抓住偷懒的概率就越小。

⑤实际上?酌取决于两个因素：一是监督技术，即花费一定的监督成本所能达到的监督水平；二是工人反应强度，即一定的监督水平下工人工作努力程度。

参考文献：

［1］戴维•罗默.高级宏观经济学［M］.北京：商务印书馆，1999.

［2］哈耶克.自由秩序原理［M］.上海：三联书店，1997.

［3］刘文军.略论劳动关系的衡量角度［J］.中国劳动关系学院学报，2008，（3）：17-22.

［4］陈晓云.劳资矛盾心理契约预警机制的研究［J］.山西财经大学学报，2008，（2）.

［5］刘文军.效率工资的必要条件与经济效应［J］.数量经济技术经济研究，2005，（10）：40-46.

［6］张维迎.博弈论与信息经济学［M］.上海：上海三联书店、上海人民出版社，1996.

Labor Relations in Sight of Incentive and Supervise Mechanism

Liu Wenjun

（Department of Public Management, China Institute of Industrial Relations, Beijing 100037, China）

第2篇

一、入网

1、劳动保障部门为承担政府补贴培训的培训机构、劳动保障部门审批管理的民办职业培训机构（培训项目）提供网络化管理服务。培训机构到所在地区县劳动保障部门办理入网手续，并签订入网承诺书。

2、入网培训机构需配备满足网络正常运行要求的计算机设备，并做到专机专用。同时，具有持计算机操作员初级以上职业资格证书且相对稳定的操作人员。

3、入网培训机构上传网络的基本信息应当及时、正确，不得提供虚假信息。

二、网络操作

1、新批准入网的培训机构在接受区县信息管理网络软件安装及业务操作培训后的一个月内，应当将培训机构的基本信息输入网络。

2、网络中的专业设置应当是经批准的培训项目，并根据规定的教学大纲和课时实施培训。

3、参与政府补贴培训时应严格按照政府补贴培训的有关规定和操作流程进行操作。

4、在培训班开班二周内应当将开班信息和学员注册信息输入网络，需要参加职业技能鉴定的学员，应根据鉴定申报条件和要求及时申报鉴定。

5、机构基本信息发生变更的，应当及时报所在区县劳动保障部门备案，并在信息管理网络中及时做好基本信息的变更。

6、更换网络操作员应当及时向区县劳动保障部门备案，区县劳动保障部门负责安排操作员的业务培训，并跟踪指导。

三、封网与退网

1、对培训过程中涉嫌有较严重的违规行为，在调查处理期间业务主管部门可以实行暂时封网，在调查处理结束后，根据事实和处理结果决定是否开网。

2、凡违反政府补贴培训有关规定的培训机构，不再给予承担政府补贴培训资质，并在网络上加以限制。

3、培训机构终止后，所在区县劳动保障部门应当及时报市职业培训指导中心办理退网手续。

四、提供指导服务

1、**市职业培训指导中心是职业培训信息管理网络的业务主管单位，负责为区县劳动保障部门提供网络管理方面的技术指导和业务培训，为培训机构提供指导服务。

2、区县劳动保障部门具体负责为本区县培训机构建立网络管理队伍，提供指导服务，包括为本区县入网培训机构进行应用软件安装和维护，对网络操作员进行业务培训和操作指导。

第3篇

［关键词］员工满意度 精细化 劳动力管理

近年来, 在经济全球化、经济危机、劳动力成本的不断提高、剩余劳动力的逐年减少以及《劳动合同法》的出台等一系列因素的影响下, 我国企业所面临的社会、经济和市场环境已经发生了深刻变化，我国企业特别是我国东南沿海的一大群依托于出口的劳动密集型的制造业面临着严峻的挑战。在应对环境变革和其所带来的挑战中, 对员工进行精细化管理, 备受企业的关注。通过加强对员工的精细化管理从而提高劳动生产率、降低生产成本、提高企业的竞争力越来越受到企业的关注并且以此作为一项重要的竞争策略。而要实现这一种药竞争策略，提供员工的满意度，充分探究和发挥员工的满意度在企业的精细化劳动力管理中作用就成为了各个企业的关注重点。

员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感，体现在员工对企业的忠诚度、凝聚力和工作态度等方面。赫茨伯格的双因素理论认为：影响员工满意度的因素既有保健因素，也有激励因素。在企业中具体而言保健因素，如公司的政策与管理、薪酬、员工的人际关系、工作条件、工作环境等方面的因素；激励因素，如工作本身的挑战性、领导对其工作的认同和赞赏、工作的成就感等方面的因素。而精细化劳动力管理作为一种管理理念、一种管理文化，是一个全面的管理模式。具体而言主要括精细化的操作、精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析、精细化的规划等以下五个方面的内容。其实施的基本途径是通过实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化以达到提高员工在生产活动中的工作效率，提高企业的劳动生产率，降低企业的生产和运营成本，提升企业的竞争能力。企业提高员工的满意度也正是为了提高员工的工作积极性和主动性，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。因此，提高员工的满意度对加强企业的精细化劳动力的管理存在极大的促进作用。

一、员工的满意度是企业成功实施精细化劳动力管理的保障

首先，员工的满意度是企业实施精细化劳动力管理的基础和前提。要提高员工的工作效率，仅有一套精细化劳动力管理的办法，还远远不够。更重要的是需要员工的积极参与和配合，只有员工积极的参与和配合企业的精细化劳动力管理，精细化的劳动力管理才能取得理想的效果。而较高的员工满意度能增加员工对企业和该管理理念的认同以确保该理念能深入到每一个员工的内心。通过提高员工的满意度，激发员工的工作热情、提高员工的自主性和创造性才能确保企业精细化劳动力管理的合理有序的实施；

其次，员工的满意度能够提升精细化劳动力管理成功实施的概率。一种的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和实施的过程中都会或多或少的受到来自各方面的抵制和反感，都会受到很多因素的阻碍，这其中很大一个方面就是来自于部分员工特别是一线操作员工由于对于新的管理理念不认同不了解以及惯性管理思维所产生的抵制，而这些来自各个方面的抵制会降低其成功实施以及达到实施的预期目标的概率，精细化劳动力管理也不例外。因此企业的管理层和员工之间能否就新的管理方法和模式的实施达成共识就在很大程度上影响着该管理模式能否成功或者能否达到预期的目标。而在此过程中，员工对于企业各方面的满意与否将在很大程度上决定着共识的达成。

再次，员工的满意度能增加精细化劳动力管理实施的活力。精细化劳动管理的核心在于实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，以形成优良的执行文化。这种过于依赖于刚性的制度化、规则化以及严格的监督和控制会对员工的自主性和生产的积极性、工作热情造成一定的负面影响。精细化的劳动力管理要摆脱这一弊端，就必须寻找刚性制度化的管理与员工工作的自主性和积极性之间的平衡点，而提高员工的满意度，从而激发员工的工作热情和积极性以及增加员工对于这一管理模式的认同则是平衡这一管理模式理论渊源上和制度上的缺陷的良好途径之一。因此，提高员工的满意度，能够保证在这一管理模式的合理有序的实行的同时又不缺乏工作中的活力与激情。

二、员工的满意度的作用全面贯穿于精细化劳动力管理

首先， 员工的满意度的作用贯穿于精细化劳动力管理的全过程。国际知名的劳动力管理软件厂商Kronos认为精细化的劳动力管理其实施阶段应该由两个阶段组成：第一阶段是实现劳动管理的自动化阶段；第二阶段是通过精细化劳动力管理优化整体劳动效能。虽然说第一阶段中关于时间和出勤管理系统可以通过终端设备自动收集出清数据，应用预先设定的薪资规则，自动计算薪资，消除手工或者半自动系统的所有错误。但是无论是员工时间和出勤数据的提供还是员工数据的收集都是需要员工的积极的参与和配合，而这一切都只有建立在员工具有较高的工作满意度并对于这一管理系统具有较高的认同度的基础之上才能实现。因此只有员工具有较高的满意度，才能保证第一阶段的成功实施；对于第二阶段，通过精细化劳动力管理优化整体劳动效能。整体劳动效能 需要管理者评估员工可用性、工作绩效和产品质量这三个影响企业整体效能的因素之间的共同作用，并且不仅站在企业全局分析，也需要分析每个工厂、每条生产线、每个成本中心甚至是每个员工的劳动效能，分析挖掘效率没有达到预期的深层次原因，找到原因才能找到真正提高生产率的机会，这正是精细化的劳动力管理的精髓，

其次，员工的满意度的作用贯穿于精细化劳动力管理的全方位。企业进行精细化劳动力管理是一个全面化的管理模式，全面化是指精细化管理的思想和作风要贯彻到整个企业的所有管理活动中。它包括精细化的操作、精细化的控制、精细化的核算、精细化的分析和精细化的规划。精细化的操作需要员工的积极遵从、精细化的控制需要员工的积极配合、精细化的核算需要员工的积极监督、精细化的分析需要员工的积极反馈、精细化的规划需要员工的积极建议，所有的这些方面都是需要建立在员工对企业的认同和积极参与的基础之上，而无论是员工对企业的认同还是积极的参与都首先需要员工具有较高的满意度。所以说，员工的满意度是企业精细化劳动力管理各版块内容的成功实行的内在的动力和激励机制，提高员工的满意度所产生的积极影响贯穿于企业精细化劳动力管理的全方位。

三、员工的满意度是促使精细化劳动力管理不断改进的动力

任何一种管理理念、管理模式的成功实施都不可能一蹴而就，它需要经过实践-反馈-总结-提高-再实践-再反馈-再总结-再提高的循环往复的过程，只有这样管理理念才能越来越完善，管理模式才能越来越切合实际，管理模式的实施也才能收到更理想更近于预期的效果。精细化劳动力管理同样是如此，而这其中很重要的一环就是对于管理模式实施所达到的实际效果的跟踪反馈，因为只有对管理模式进行正确的跟踪反馈，管理人员才能真正的了解管理模式在实施过程中的成功和不足之处，这样才能根据实际情况对管理模式和实施流程进行修正，以期下一轮实践能达到更理想的效果。而对管理模式的实际效果的反馈过程则需要一线的操作员工的积极参与和配合，而正如前文所述，员工的积极参与和配合是要建立在员工对于企业及其管理方式、管理流程、工作本身具有高满意度的基础之上的，只有高满意度的员工才能积极地参与到实事求是的反馈企业实行精细化劳动里管理的实际效果的过程当中来的。因此，提高员工的满意度是促使精细化劳动力管理进行不断改进的动力所在。

提高员工的满意度是企业精细化劳动力管理的基础和前提，是精细化劳动力管理成功实施的保障，其作用贯穿于企业精细化劳动力管理的全过程和全方位。同时，提高员工的满意度还能增强企业进行精细化管理过程中员工的工作活力，提高精细化劳动力管理成功实施的概率，而且提高员工的满意度还能促使精细化劳动力管理的不断改进。因此提高员工的满意度在加强企业精细化劳动力管理过程中发挥着重要作用。当前背景下，企业的管理人员在实行精细化劳动力管理的过程中一定要重视员工的满意度，要通过各种途径提高员工的满意度来加强企业精细化劳动力管理，以达到提高员工和企业的生产效率、增强企业的竞争力、保持企业竞争优势的目的。

参考文献：

[1]彭剑锋,人力资源管理概论[M]，复旦大学出版社,2008,p88

[2] 周三多,管理学-原理与方法（第四版） [M]，复旦出版社，2006，p72-73

[3] 寇斌,让中国的劳动力更有效[J],人力资源，2010（11）,p11-13