部门年度考核方案范文

前言：我们精心挑选了数篇优质部门年度考核方案文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

第2篇

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

第3篇

一、成立年度考核工作领导小组：

领导小组下设办公室在学校办公室，张仕贤同志兼任办公室主任，刘阳富同志任副主任负责日常工作。

二、考核原则：

1、坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则。

2、坚持领导考评和群众考评相结合的原则。

3、坚持平时工作与期末考评相结合。

4、坚持定性考核与定量考核相结合的原则。

5、坚持年度考核与目标管理、党员民主评议、年终工作总结、评先选优相结合的原则。

三、考核依据及评优标准

1、根据省组通[200]127号、黔人通[200]132号、仁组通[200]45号、仁人培[200]06号文件和《仁怀市教育局关于200年度考核工作的通知》精神执行。

2、根据仁组通[200]45号和仁人培[200]06号文件精神，优秀人数按参加考核人数的12%以内，我校优秀人数为12人（市招人员单独计算）。

3、凡本年获得省部级劳动模范称号且无其他过错行为的，确定为优秀等次，不占本单位比例。

4、已连续两年获得优秀等次的教师，在同等条件下优先考虑。

四、考核程序及评优办法：

1、教师填写《年度考核登记表》一式三份交考核工作领导小组办公室。

2、根据仁人培[200]06号文件要求，教师考核实行行政领导负责制，采取高层领导、中层领导、群众测评相结合的方法测评，校长办测评占总分50%，中层部门测评占总分30%，群众测评占总分20%，考核工作领导小组依据教师三层考核得分情况予以认定考核等次。

3、测评办法：①教师填写群众测评表，考核领导小组办公室汇总群众测评结果。（每位教师在群众测评表中填写12位优秀等次教师名单，考核领导小组办公室汇总测评结果，提交优秀等次得票前15名教师名单交考核领导小组）②中层部门填写教师测评表，考核领导小组办公室汇总中层测评结果。（每个部门在测评表中填写12名优秀等次教师名单，考核领导小组办公室汇总测评结果，提交优秀等次得票前15名教师名单交考核领导小组）③校长办提交优秀等次12名教师名单交考核领导小组办公室。④考核领导小组办公室将三层考核结果提交考核工作小组，领导小组召开专题会议，根据教师三层考核得分综合评议，确定教师本年度考核等次。

五、工作日程安排：

1、200年12月25——26日：成立学校200年度考核工作领导小组，制定学校年度考核工作方案。

2、200年12月26日：办公室到市人事劳动和社会保障局培训科领取个人年度考核表。

3、200年12月26日—30日：组织全校教师学习上级文件和学校年度考核方案，听取教师意见，修订学校年度考核工作方案。

4、200年12月26日—30日：报送学校考核小组名单及工作方案到教育局人事股，教师填表，交表。

5、200年12月29日：群众测评。

6、200年12月30日：汇总群众测评，中层部门测评。

7、200年12月31日：汇总中层部门测评，校长测评。

8、200年1月4日——5日：考核领导小组汇总评价，确定教师年度考核等次。

9、200年1月8日—12日：公示考核结果

10、20年1月10日：教师签定考核意见意见，收交优秀等次教师《年度考核记实手册》。教务处提交200年度各季度教师出勤情况。

11、200年1月11日——12日：制作《仁怀市实验小学教师200年度考核（高层领导、中层领导、群众）量化测评汇总表》。检查优秀等次教师《考核记实手册》。填报《200年度机关事业单位考核等次对应表》、《仁怀市国家公务员、事业单位工作人员考勤汇总备案表》、《事业单位职员、专业技术人员、工勤人员年度考核备案表》、《事业单位职员、专业技术人员、工勤人员年度考核汇总表表》。撰写单位年度考核工作总结。

12、200年1月12日：复查各种表册，领导签署意见。

13、200年1月12日：送交各种表册到市教育局人事科审核。

14、200年1月14日：送交各种表册到市人事局审核。

六、纪律要求：

1、考核要实事求是，严禁弄虚作假。

第4篇

第一条为贯彻落实科学发展观，加强污染防治的监督管理，控制主要污染物排放，确保完成“十一五”主要污染物减排目标，根据《**市人民政府印发**市单位生产总值能耗统计指标体系实施办法等6个办法的通知》（*政〔20**〕65号）的有关规定，制定本考核方案。

第二条本方案所称主要污染物，是指《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》确定的实施排放总量控制的两项污染物，即化学需氧量和二氧化硫。

第三条本方案适用于对各乡（镇、区）“十一五”期间年度主要污染物总量减排完成情况的考核。各年度主要污染物总量减排目标以各乡（镇、区）与市政府签订的年度主要污染物总量减排责任书（简称“目标责任书”）或者市政府下达的污染减排文件为依据。

第四条主要污染物总量减排的责任主体是各乡（镇、区）。各乡（镇、区）要切实加强组织领导，把主要污染物排放总量控制指标纳入本乡（镇、区）经济社会发展“十一五”规划，层层分解落实，落实项目和资金，严格监督管理，确保实现主要污染物减排目标。

第五条各乡（镇、区）要按照《目标责任书》的要求，确定主要污染物年度削减目标，制定本年度削减计划，并于当年1月10日前上报市环保局。

第六条各乡（镇、区）应建立主要污染物总量减排的统计、监测、考核体系（简称“三大体系”），及时调度和动态管理本乡（镇、区）主要污染物排放量数据、主要工程措施进展情况以及环境质量变化情况，建立主要污染物排放总量台账。

第七条主要污染物总量减排考核内容主要包括四个方面：

（一）主要污染物总量减排目标完成情况和环境质量及其变化情况。减排目标完成情况依据国家、省、**市制定的主要污染物排放总量统计办法、监测办法、核查办法和核算细则的相关规定予以核定；环境质量及其变化情况依据市政府与各乡（镇、区）签订的年度环境保护目标责任书的要求核定。

（二）主要污染物总量减排管理机构的设立情况，统计、监测、考核体系的建设和运行情况。依据各乡（镇、区）有关“三大体系”建设、运行情况的正式文件和有关抽查复核情况进行评定。

（三）主要污染物总量减排措施的落实情况。依据污染治理设施竣工验收文件、关闭落后产能时间和乡（镇、区）减排管理措施、计划执行情况有关材料和统计数据进行评定。

（四）主要污染物年度减排计划或者实施方案的制定情况和日常信息数据的调度情况。根据是否按照市环保部门的要求制定年度污染减排计划或实施方案、及时准确上报减排信息资料等进行评定。

第八条主要污染物总量减排考核坚持实事求是、客观公正的原则，按照乡（镇、区）自查、市政府组织考核的工作程序进行。

第九条各乡（镇、区）每半年对所辖区域主要污染物总量减排计划执行情况进行自查，分别于每年7月1日前和次年1月1日前向市政府报告半年和年度主要污染物总量减排工作自查报告，并抄送市环保主管部门。市环保部门对各乡（镇、区）半年度和年度主要污染物总量减排工作情况进行核查。

第十条主要污染物总量减排考核由市政府组织，市环保部门会同市发展改革、统计、建设、财政、监察等部门，于每年1—2月对各乡（镇、区）上一年度主要污染物总量减排情况进行考核。

第十一条主要污染物总量减排考核包括日常督查和定期考核。日常督查采用明查与暗访相结合的方式进行，重点督查监管范围内工程治理减排项目的建设和运行情况、结构减排项目的实施情况、监督管理减排措施的落实情况。定期核查采用资料审核和现场随机抽查相结合的方式进行，分为半年核查和年度考核。日常督查情况将与半年核查和年度考核挂钩。国家、省、**市对我市年度污染物减排项目的核查、抽查结果自动纳入市对各乡（镇、区）的考核结果中。

第十二条建立减排工作定期调度制度。市环保部门负责每月向市政府报告日常督查情况，并对违规企业提出处罚意见。

第十三条全市年度减排工作考核结果报上级环保部门接受考核，经上级审定后，作为对乡（镇、区）考核的最终依据，通过主要新闻媒体向社会公布。

第十四条年度考核结果分为优秀、通过和未通过三个档次，根据《**市绩效考核办法》，将年度目标考核结果作为考察领导干部的重要依据。

第十五条对年度考核优秀的乡（镇、区），由市政府授予“**市减排工作优秀单位”称号。年度考核优秀及通过年度考核的，市环保、发展改革、建设、财政等部门优先安排有关建设项目、用地指标、环评及信贷审批，并加大对该乡（镇、区）污染治理和环保能力建设的支持力度。

第十六条对未通过年度考核的乡（镇、区），暂停该乡（镇、区）所有新增主要污染物排放建设项目环境影响评价的审批和项目核准或批准，暂停安排上级环保专项资金，暂停全部银行贷款；取消乡（镇、区）及主要负责人、分管副职当年一切评先、评优资格；取消已经获得的综合性以及与节能减排工作有关的荣誉称号。

第十七条未通过年度考核的乡（镇、区），应当在考核结果公布后一个月内向市政府作出书面报告，提出限期整改措施。对未通过年度考核又不积极整改，未按上级要求建设必需的污染治理设施及采取有效措施减排的，或因工作不力造成重大环境污染事故的，由市监察部门追究有关负责人和责任人的责任。

第十八条对督查考核中发现存在不正常运转减排工程措施或者逾期未完成减排工程建设任务的企业，将按照以下规定进行处理：

对火电企业不正常使用脱硫设施的，由市发展改革部门按照国家发改委、国家环保部《燃煤发电机组脱硫电价及脱硫设施运行管理办法（试行）》第十九条规定从上网电价中扣减脱硫电价：脱硫设施投运率在90%以上的，扣减停运时间所发电量的脱硫电价款；投运率在80%—90%的，扣减停运时间所发电量的脱硫电价款并处1倍罚款；投运率低于80%的，扣减停运时间所发电量的脱硫电价款并处5倍罚款。同时，由市环保部门足额追缴其二氧化硫超标排污费，并按不正常使用污染防治设施，处5万元罚款。出现两次以上不正常使用脱硫设施的，除按前款进行处罚外，还将按照《**省环境污染防治设施监督管理办法》第十六条规定报请市政府责令该企业进行停产整改。同时，该企业年度减排目标视为未完成。市发展改革、环保、国土资源等部门暂停该企业所有新增主要污染物排放建设项目的环评审批。逾期未完成整改任务的，依法予以关闭。

对火电业以外其它故意不正常运行污染防治设施，或者未经市环保部门批准，擅自拆除、闲置污染处理设施，排放污染物超过规定标准的企业，由市环保部门责令限期恢复正常使用或者限期重新安装使用，并处5万元罚款。同时，该企业年度减排目标视为未完成。市发展改革、环保、国土资源等部门暂停该企业所有新增主要污染物排放建设项目的环评审批。对逾期未完成减排工程建设任务的企业，责令其停产治理，并处**万元罚款。新晨

凡存在不正常运转减排工程措施现象或者减排工程措施建设滞后的企业，视该企业为环保无诚信单位，将纳入银行金融机构授信档案，并对其主要负责人实行评先创优“一票否决”；发现两次以上违规行为的，国有企业法人代表就地免职，民营等其它类型企业责令停产整顿。

第十九条对主要污染物总量减排工作中弄虚作假等违法违纪行为，依法依纪严肃查处，并追究负责人的责任。

第二十条主要污染物总量减排年度考核评定采用量化计分方法（见附件）。依考评分值由高到低顺序，公布通过年度考核和未通过年度考核的乡（镇、区）。两项主要污染物有一项总量减排指标未达到年度减排目标要求，考评分值不及格的乡（镇、区），认定其为未通过年度考核。

第5篇

2012年12月下旬某日，河南省某事业单位在其网站上了一个本单位政府购买专业技术岗位聘用（非管理学生人员）实施方案。所谓政府购买专业技术岗位，指事业单位区别实名制入编制的另一种人事管理形式。它是根据单位的工作需要，向政府人事管理部门申请增人数量，人事管理部门审批后，由政府财政部门按该事业单位人员平均工资标准拨付增人工资经费，事业单位在人事管理部门审批的增人数量内自主选聘自己所需的工作人员，支付工资待遇。该实施方案规定，聘用按“竞争择优原则”进行，实行“能者上，庸者让，优者上，劣者下”。根据这个原则，选聘在该单位已使用的非正式编制内的合同制人员中进行。除规定应聘人员应同时具有本科以上学历、初级以上专业技术职称、年龄45周岁以下、在本单位已工作5年以上条件外，其它按规定项目个人条件积分比选。本文不对该方案的整体进行合理性评论，而是仅就其对年度考核1次优秀给予3分的规定进行是否合理的探析。

首先，“优秀”是一个相对概念，没有绝对的标准。一个人是否优秀，是与别人相比得出的认识与评价。就工作人员的年度考核来说，抛开人情、拉票、关系平衡等不公平因素，假定科学比较不同人员的业绩差异，优秀仍然是一个相对概念。如一个学校的教师年度教学业绩考核，假定教学内容相同，教学质量相当，那年教学课时350个（假定年教学40周，每周8个多课时）的就相对比年教学课时300个（假定年教学40周，每周7个多课时）的优秀。当然有可能有年教学课时700个的，那他比年教学课时300个的自然更加优秀。然而这只是为便于说明问题举的极端例子，实际工作中的年度考核由于名额往往占总人数的10%以上，为不使优秀名额作废，许多单位最后评定的优秀可能有年教学课时700个那样的老师，也有因年教学课时达700个（包括接近这个数）的教师极少而推出的假定单位年平均课时300个，而只比此数多50个左右的教师。这就提出一个问题，即考核优秀的人员业绩比考核合格的人员业绩相差多少，亦即“优秀”的价值含量有多大。这的确是一个难回答的问题，因为不仅不同单位的考核优秀与合格人员的业绩差异各种各样，即使一个单位内部的考核优秀与合格人员的业绩差异也不相同。考虑到大多考核优秀与合格人员的业绩差异是350个教学课时与300个教学课时那样的差异，而不是700个教学课时与300个教学课时那样的差异，所以除便于量化的如销售奖励按销售额比例提成，教学按课时付酬等外，一般的机关、事业单位工作人员的年度考核优秀，大多地方是采取奖励发一个月基本工资的方式。也就是说，如按一年的工作量为基准认定，考核优秀者大约比合格者多完成一个月的工作量。而前边提到的那个单位的聘用政府购买专业技术岗位的方案中，考核合格者一年计分2分，考核优秀者在一年年限2分的基础上再加上3分，合计5分，即认定考核优秀者当年的工作业绩相当于考核合格者2.5年的业绩。如换做发奖金的话，按该方案观点推出的结果是，考核优秀者除应拿到其一年的正常工资外，另应奖励其1.5年即18个月的基本工资。前文笔者已举例表明，不否认个别年度考核优秀者一年工作业绩可能超出考核合格者数倍，但大多年度考核优秀者的工作业绩只是比考核合格者相对多一点而已，所以该方案将年度考核优秀1次赋分3分极不合理。

其次，考核“优秀”是一个相似评定“先进”的评价，类似于奖励，而不类似于工作年限、学历那样的个人资历。所以，把考核“优秀”的积分放入资历部分而不是奖励部分是不合适的。况且，考核“优秀”的比例一般占考核对象总人数的10%左右，与评选本单位级别先进的比例差不多，也就是说两者选择的人员“优秀程度”接近或者说相似，但该方案对前者1次赋分3分，后者却只有1分，显然不公平。如果与评选市级、省级先进相比，由于一个单位每年的分配指标较少，一般人当选后两者的可能性远较得到年度考核“优秀”称号要小，也就是说当选者的“优秀程度”要高于一般年度考核优秀者。但当选市级先进1次该方案却赋分2分，低于年度考核优秀1次得分。当选省级先进1次倒是与年度考核优秀1次得分相同，但年度考核优秀是按10%的比例选出来的，而省级先进对假定1000名员工规模的单位来说，可能只有1-5‰的分配指标，也就是说对一般员工而言，是几率1-5‰，二者可同日而语吗？至于国家级先进，该方案规定是1次赋分4分，高于年度考核优秀1次的得分，但国家级先进的指标分配对一个1000名员工规模的单位来说，一年有一个就相当不错，有时可能几年得不到1个指标。这样说来，能评上国家级先进的，必须比一般年度考核优秀者优秀许多倍才有希望。从这个方面来看，年度考核优秀1次赋分3分的积分规定也不合理。

但前边所说只是将该方案中年度考核优秀1次的积分3分与其它奖励得分的分值进行简单的数值比较，实际上该方案中年度考核优秀的得分积分在聘用中的价值远重于一般奖励得分。一是年度考核优秀的得分积分算入基本分，其它奖励分类似于附加分。当某人年限分、学历分、考核优秀分积分大于他人的该方面积分时，其他人的奖励积分不能作为条件因素与他进行竞争条件比较，也就是说他人的所获奖励积分此时在与他的岗位竞争中一点不起作用。二是该方案中年度考核优秀的得分可以相加，没有上限，而其它奖励得分虽可相加，但总分以5分为限。至此，我们可知该方案的这方面规定多么不合理！

该方案的这方面规定不仅不合理，而且产生了明显的副作用，其中一个重要方面是导致该单位不少人对获得年度考核优秀的过分追逐。前文提到该方案于2012年底，正是单位进行年度考核的时候。有参与该文件规定岗位竞争意向的人，极想获得考核优秀称号，以使自己在之后的该文件规定岗位竞争中累积优势。其他无参与该文件规定岗位竞争需求的一些人，从该文件规定中感觉到单位的思想倾向和“政策导向”，也想方设法获得考核优秀称号，结果造成该单位年度考核工作中拉票、求情、送礼等问题的加重。

这么一个存在不合理内容规定且有副作用的文件为什么会出台？答案其实很简单，就是许多中国人科学意识不足的问题。就该方案的拟制者或者说提出者——该单位人事处来说，他们虽然清楚该文件是关系一些人切身利益的一个文件，应该认真拟制，但他们缺乏政策制定方面的基本知识，不知道一个政策的出台需经过认真论证，实施时应进行评估等要求，而只是想当然地自认为什么对就确定什么。该单位有几个管理学专业硕士毕业的懂政策制定要求的人员，但该单位人事处没有感觉到有必要找他们咨询，帮助分析论证。所在省职称评定文件中有关于年度考核优秀与其它奖励类似对待的规定内容，但他们没有去联想借鉴。如河南省2009年的高等学校教师专业技术职务任职资格申报评审条件中关于讲师评审教学业绩条件中有要求“具备下列条件之一”这样的内容：“（1）获学校教学质量考评优秀1次或良好2次，或年度考核优秀1次。（2）在教育、教学技能竞赛中，获得校级以上奖励。（3）获得校级以上优秀教师、优秀教育工作者等荣誉称号”。这个职称评审文件已执行4年，该单位作为学校，人事处主管教师职称评审工作，应该对这样的内容很熟悉。但是，他们在起草本单位的政策规定时，却过于相信自己的认知和判断，而没有想到去查找资料参考。

第6篇

一、考核原则

（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。

（二）坚持注重实绩、全面客观的原则。依据公务员岗位职责及所承担的工作任务，以完成工作的实绩和效果作为考核评价的主要标准，对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行全面考核。

（三）坚持领导评价与群众评议相结合的原则。以公务员直接领导考核评价为主，积极引入服务对象和社会公众评议，确保考核结果的客观公正。

（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。突出平时考核的基础作用，强化定期考核的激励作用，形成相互支撑，相互促进的考核机制。

（五）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。通过对公务员的德才表现和工作实绩的定量与定性考核，实现考核的多维度、宽视野，提高考核的科学性。

二、考核范围

政府工作部门内设机构领导及其以下职务的公务员（参照公务员法管理的事业单位比照执行）。

三、考核组织实施与管理

公务员岗位绩效考核工作，由本部门考核委员会（领导小组）负责组织实施，考核委员会由部门领导和群众代表若干人组成，并下设办公室，负责开展日常工作。考核委员会（领导小组）职责：制定年度考核方案或考核实施办法；对年度考核工作进行业务指导和综合管理；协调和处理考核工作中的重大问题；研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；受理对考核结果的复核申请；督促有关工作人员将考核材料存入考核对象本人档案。

人力资源社会保障局是政府公务员管理的行政主管部门，将审核备案各部门公务员岗位绩效考核实施方案，定期不定期对各部门开展公务员平时考核情况进行跟踪监督管理，并按照考核标准检查验收年终考核工作，根据实际工作效果核准奖励标准和年终考核奖金。

四、考核内容、指标及权重

公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。

（一）考核内容、指标

1．考核年度岗位绩效指标完成情况。评价要素主要包括：完成年度岗位绩效指标所要求的数量、质量、时限；

2．考核工作效率和效果。评价要素主要包括：完成年度绩效考核指标应达到的效率、效益和效果；

3．考核综合素质和敬业精神。综合素质评价要素主要包括：政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神评价要素主要包括：工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；

4．考核思想品德和廉洁自律。思想品德评价要素主要包括：政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律评价要素主要包括：遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；

5．领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果。

（二）考核指标分值、权重

公务员年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成，总分为100分。

1．平时考核。平时考核分为每月（季度）或上（下）半年考核。平时考核占年度考核总分中的70分。其中，岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。

完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加一项加1分，加分最高不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分。

2．年终考核。由考核委员会（领导小组）组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效总分中的30分。其中，对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占10分，服务对象和社会公众评议占20分。

五、考核的方法与程序

（一）制定考核指标，形成考核指标体系。每年年初，各部门根据职能和委、政府及上级业务主管机关的工作部署，在确定本部门年度工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将年度工作任务逐项分解量化到各科（处）室及每一名公务员，由内设机构领导和主任科员（含主任科员）以下职务公务员本人填报岗位绩效考核指标，直接领导按照公务员岗位绩效考核的内容、指标和权重进行审核，报主管领导或考核委员会（领导小组）审批后，送考核委员会（领导小组）办公室备案，作为公务员平时和年度考核的依据，形成按时间节点，分阶段、分层次、分类别的公务员年度岗位绩效考核指标体系。

（二）平时考核。每月（季度）或每半年工作结束后的5个工作日内，采取被考核人进行工作总结、完成工作任务写实，专项工作检查、日常考勤等方式，由直接领导对所负责管理公务员的岗位绩效考核指标落实情况、工作效率和效果、综合素质和敬业精神、思想品德、以及完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次，给出客观公正的评价等次意见；根据需要可进行民主评议。平时考核、民主评议结果中的A、B、C、D、E等次，分别对应95％、85％、75％、65％和45％的权重，由考核委员会（领导小组）办公室对公务员直接领导的平时考核评价意见进行汇总，折算成分值后，报部门主管领导审核。

确定平时考核评价等次，可参考以下标准：

1．确定为A等次应具备：思想品德很好；承担的工作任务繁重，完成工作的质量和效果很好；精通业务，工作能力和执行能力很强；服从领导，勤勉敬业；工作实绩突出，公众满意度达到90％以上。

2．确定为B等次应具备：思想品德好；承担的工作任务重，完成工作的质量和效果好；业务熟练，工作能力和执行能力强；服从领导，勤奋敬业；工作实绩比较突出，公众满意度达到90％以上。

3．确定为C等次应具备：思想品德好；承担的工作任务较重，完成工作质量和效果较好；熟悉业务，工作能力和执行能力较强；服从领导，履职尽责；有一定的工作业绩，公众满意度达到80％以上；

4．具备其中一条确定为D等次：思想品德一般；工作避重就轻，主动性差；完成工作的质量不高、效果一般；因主观原因，造成工作出现不应有的延误；业务水平较低，履职能力弱；虽然服从领导，但工作得过且过，执行能力差；工作业绩一般，公众满意度79％至70％。

5．具备其中一条确定为E等次：思想品德较差；贻误工作或不能按规定时限完成工作任务；工作中有明显失误、失职或造成重大损失及不良社会影响；作风散漫，经常不请假离岗，晚来早走；无正当理由不参加平时考核；被服务对象和社会公众举报经查证属实；不依法执行公务或行政不作为；公众满意度低于70％。

（三）年终考核。每年年末或翌年年初，由部门人事（干部）科（处）或党委（办）组织进行。

1．个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》；如实向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。

2．民主评议。由考核委员会（领导小组）在一定范围内组织部门公务员或部门服务对象和社会公众，按照A、B、C、D、E五个等次对公务员的满意度进行评议，A等次不超过15％、B等次不超过40％的比例，给出评价意见。

3．加分减分。由考核委员会（领导小组）根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按规定直接计入年度考核总分中。

（1）加分。在完成部门和委、政府，以及上级业务主管机关部署的中心工作、重点工作，特别是“急难险重”工作任务时，开拓进取、勇于创新，取得一流业绩，做出突出贡献，其经验做法得到委、政府及上级机关的推介或受到省部级表彰的公务员，应视具体情况给予1－3分的加分。

（2）减分。对违反廉洁自律规定、或有违法违纪行为、或因工作失误造成不良社会影响及公共财物损失无法挽回的，降低考核等次；对无故不按时上报岗位绩效考核指标、年度工作总结的，视情况给予1－5分的减分。

4．汇总结果。由考核委员会（领导小组），将公务员平时考核、民主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序并确定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具备确定为优秀等次的条件；年度考核得分89分至70分，具备确定为称职等次的条件；年度考核得分69分至60分，具备确定为基本称职等次的条件；年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。

5．提出等次建议。根据平时考核、民主评议情况和年度个人总结，由公务员的直接领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，考核委员会（领导小组）根据本部门年度政府绩效评估结果，依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核公务员总数的15％－20％，提出考核等次建议。

6．确定等次。部门领导班子根据考核委员会（领导小组）提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：

无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；违反廉洁自律规定；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过或党内严重警告处分的。

7．组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本部门范围内进行5—7个工作日的公示。

8．结果反馈。由考核委员会（领导小组），将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见及考核得分分值填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，并分别送达公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次（考核得分分值）或直接领导评价意见不服，可按有关规定申请复核和提出申诉。

（四）考核结果备案。年度考核工作结束后，按要求将年度考核结果及时录入公务员考核管理信息库，并于翌年3月底前，将本部门公务员的年度考核结果及相关书面材料报人力资源和社会保障局审核备案，同时进行电子网络备案确认。

六、考核工作达到的标准

公务员岗位绩效考核工作与部门日常工作紧密结合，要达到以下标准：

（一）建立分类考核制度。要有明确的符合本部门实际的公务员岗位绩效考核实施方案。方案要对不同岗位作出科学的分析，明确岗位性质、工作内容、工作要求和考核重点，并有针对性地设置不同岗位的考核指标，考核指标要突出实际工作内容，讲求科学性。

（二）落实定量与定性相结合的考核方法。按照相关规定和符合科学、实际的要求，把“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标予以表示，并为每个指标确定一个适当的分值。同时，对每个岗位拟要完成的工作任务用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字”、“时间”、“行为”联合表示，以确保考核工作有的放矢。健全考核系统，建立公务员岗位绩效考核委员会（领导小组），加强培训、信息沟通和反馈机制，有效地限制人为干扰，保证考核结果的真实性。

（三）健全考核工作的监督机制。要探索建立公务员岗位绩效考核监督网络，明确职责、权限以及监督行为范围、方式和程序；要明确监督内容，主要包括：各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，考核结果的使用是否符合要求、工作纪实是否真实；要明确监督形式，对考核工作可采取随机抽查和重点调查相结合的方式，公布申诉电话，落实责任追究制。

七、考核结果的使用

公务员年度岗位绩效考核结果，经人力资源和社会保障局审核备案后，按照以下规定予以兑现和使用。

（一）公务员年度岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定年度考核奖金和公务员辞退的依据。

1．公务员年度岗位绩效考核被确定为称职以上等次的：

（1）累计两年被评为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（3）连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加科长级领导职务竞聘；

（4）科级以下（含副科长级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；

（5）享受年度考核奖金。

2．公务员的年度岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（1）对其诫勉谈话，限期改进；

（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）一年内不得晋升职务，调整其工作岗位；

（4）不享受年度考核奖金。

3．公务员年度岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（1）降低一个职务层次任职，可调整其工作岗位；

（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（3）不享受年度考核奖金；

（4）连续两年年度考核结果为不称职的，进行告诫谈话，并予以辞退。

（二）公务员年度岗位绩效考核结果，做为行政奖励和培训的条件。

公务员岗位绩效考核，按年度考核总人数15％－20％确定优秀等次，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金；考核分值超过90分的，按年度参加考核总人数的35％比例发放500元奖金；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐，并可参加公务员主管部门组织的休假疗养等活动。公务员年度岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门对其进行离岗集中培训。

八、考核奖励人员比例分配与奖金发放

公务员年度岗位绩效考核优秀等次比例，一般按照本部门参加年度考核总人数的15％权衡，对考核分值超过90分的公务员，奖励比例控制在35％以内，并按核准的比例发放奖金。

（一）比例分配

1．受到国家和省部级表彰，或其工作经验在全国、省内介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为20％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在35％以内。

2．受到委、政府表彰或其经验在全介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为18％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在30％以内。

3．年度考核工作达标的部门，优秀公务员等次比例确定为15％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在25％以内。

4．年度考核工作未达标的部门，优秀公务员等次比例确定为12％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在20％以内。

5．公务员当年做出重大突出贡献，受到级以上综合表彰奖励的，可在限额之外，直接评定为优秀公务员。

6．公务员年度岗位绩效考核奖励比例的分配，要适当考虑民族比例。

7．违反安全生产、计划生育等国家和省限制性规定的，政行风、软环境建设达不到要求的，触犯《影响和损害经济发展软环境行为责任追究暂行办法》有关规定的，发生其他社会负面影响较大行为的部门，优秀公务员等次比例确定为10％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在17％以内。

（二）奖金的发放

严格规范公务员岗位绩效考核奖励资金的管理，将政府工作部门公务员岗位考核奖励资金列入年度财政预算进行归口管理，于每年12月底前将此项资金一次性拨付至人力资源和社会保障局账户，由各部门根据考核结果提出拟奖励的人员比例要求，经人力资源和社会保障局对照考核工作须达到的标准进行检查验收后，予以核准，并按标准发放。

九、工作要求

（一）明确责任，加强领导。各部门要切实把公务员岗位绩效考核工作摆上重要议事日程，建立以直接领导评价为主，管用结合、权责统一的考核评价机制，并结合实际和工作特点，认真制定工作实施方案，明晰任务和责任，做到一级抓一级，一级负责一级，形成层层有压力，人人有任务的考核网络，做到“治事与管人”相结合，确保考核的权威性。

第7篇

现将省委组织部、省人事厅印发的《省公务员考核实施办法》（68号）转发给你们，请认真贯彻执行。现结合我市实际，就今年的年度考核工作，提出如下意见：

一、要充分认识考核工作的重要作用

公务员队伍是党的干部队伍的重要组成部分，公务员管理是加强公务员队伍建设的重要基础，公务员考核是公务员管理的重要抓手。做好公务员考核工作是落实党的十七大精神的迫切需要，是加强公务员队伍建设的迫切需要，是深化干部人事制度改革的迫切需要，是深入贯彻公务员法的迫切需要。各地、各部门要充分认识考核工作的重要作用，以强烈的责任感、使命感认真抓紧抓好公务员考核工作。

二、要不断提高考核工作的水平

各地、各部门要严格执行考核政策，加大工作力度，不断提高考核工作的水平。

1、认真学习，明确要求。各地、各部门要认真组织学习《公务员法》、《省公务员考核实施办法》等有关法律法规和政策文件。通过学习，各级领导要进一步提高认识，明确责任，自觉加强对考核工作的领导；各级组织人事部门要进一步了解、熟悉和掌握考核工作的政策规定和工作程序、方法等，提高做好考核工作的能力；广大公务员要进一步了解考核的意义、规定、要求、程序及在考核中的义务和权利，增强参与年度考核的自觉性、主动性和积极性。

2、加强领导，精心组织。各地、各部门要加强组织领导，切实把考核工作作为推动干部队伍建设的一项重要措施抓好落实。要按照《省公务员考核实施办法》的规定，通盘考虑，合理安排，精心组织，确保考核工作高质量按时完成。各辖市区组织人事部门要加强对考核工作的综合管理和指导，组织部署好本地区的考核工作；各部门要按照要求设立考核委员会或考核小组，制定好本部门的公务员考核工作方案，采取一定的方式动员和部署今年的年度考核工作。

3、坚持程序，规范操作。坚持考核程序，规范考核操作是确保年度考核质量的关键。各地、各部门要按照《省公务员考核实施办法》规定的程序和要求，开展好各项工作。各部门要把教育培训情况作为考核的重要内容之一，未按规定完成年度公共管理核心课程培训和考试的,其今年的年度考核原则上不得确定为称职（合格）以上等次，单位优秀指标比例将按参加培训考试人数和合格人数的实际比例计算。

三、要进一步强化考核结果的审核

各辖市区组织人事部门要充分发挥职能作用，加强对考核工作的综合管理与检查督促，加强考核结果的审核工作，重点审核优秀比例、基本称职和不称职人员的确定和考核政策及程序的执行情况等，对机关事业单位年度考核中确定为优秀等次的人员，要检查《平时考核记实手册》，对不符合考核规定要求的单位不予审核，必要时责令其重新考核。

今年的考核工作要求在年1月20日前结束，市直各部门应于年1月28日前，按照人事管理的范围，分别将考核工作总结、《年度考核结果审核表》、优秀等次人员《平时考核记实手册》和《奖励审批表》等材料报市委组织部综合干部处、市人事局公务员管理处审核。称职（合格）以外等次的人员除填报名册外，还需另用U盘报备。公务员年度考核结果报审核批准后，方可兑现年度考核奖金。各辖市区考核工作结束后，于年3月底前汇总上报考核工作总结和考核结果。

各种表格可按照人事管理范围的不同，分别到市委组织部综合干部处、市人事局公务员管理处领取，也可从市人事局网站下载，年度考核登记表统一用16K纸打印。

县处级干部年度考核工作另行通知。

参照公务员法管理的机关、事业单位工作人员的年度考核工作，参照公务员年度考核的有关规定和要求组织开展。

第8篇

公务员年度考核工作是一项政策性很强、涉及面很广的工作，它和公务员的切身利益关系十分密切：为了客观、公开、公正、公平地做好这项工作，政府办公室成立了以办公室主任××同志为组长，副主任××、××为副组长，××、××、××、××为成员的政府办公室年度考核工作领导小组，加强对办公室年度考核工作的组织与领导。一是做好宣传和发动工作，组织全体干部职工认真地学习上级有关年度考核工作的文件，让全体干部职工，切实明确年度考核的意义和要求：二是要求全体考核人员熟悉有关考核的操作规程，严格针对各个干部职工所履行的职贡，以××省国家公务员考核实施办法(试行)》为依据、对每位干部职工进行较为准确的定性和定量综合评价；三是认真制定考评方案，有组织有步骤地进行。原创：

二、依照程序，组织实施

一是召开干部职工年度考核会议2次(考核组1次、全体干部职工1次)，由主任作专题报告，让全体干部职工进一步明确年度考核的内容、项目、目的和考核办法。二是认真制定考核方案，组织考核领导小组全体成员认真学习考核工作有关文件，研究考核实施方案，针对办公室的实际，按一定比例，以领导和一般工作人员等不同系列分解优秀指标，并张榜公布，自觉接受群众监督。三是要求全体参加考核的干部职工认真、真实地填写考核表。四是根据有关要求对办公室干部职工的德、勤、能、责、绩等方面进行评议。五是办公室考核领导小组在严格控制优秀指标的前提下：广泛征求群众意见，充分发扬民主，集中民主评议意见，确定年度考核等次，然后将考核结果再在政务公开栏上公示，无异议后，上报主管部门审批。

第9篇

公务员年度考核工作是一项政策性很强、涉及面很广的工作，它和公务员的切身利益关系十分密切：为了客观、公开、公正、公平地做好这项工作，政府办公室成立了以办公室主任××同志为组长，副主任××、××为副组长，××、××、××、××为成员的政府办公室年度考核工作领导小组，加强对办公室年度考核工作的组织与领导。一是做好宣传和发动工作，组织全体干部职工认真地学习上级有关年度考核工作的文件，让全体干部职工，切实明确年度考核的意义和要求：二是要求全体考核人员熟悉有关考核的操作规程，严格针对各个干部职工所履行的职贡，以××省国家公务员考核实施办法(试行)》为依据、对每位干部职工进行较为准确的定性和定量综合评价；三是认真制定考评方案，有组织有步骤地进行。原创：

二、依照程序，组织实施

一是召开干部职工年度考核会议2次(考核组1次、全体干部职工1次)，由主任作专题报告，让全体干部职工进一步明确年度考核的内容、项目、目的和考核办法。二是认真制定考核方案，组织考核领导小组全体成员认真学习考核工作有关文件，研究考核实施方案，针对办公室的实际，按一定比例，以领导和一般工作人员等不同系列分解优秀指标，并张榜公布，自觉接受群众监督。三是要求全体参加考核的干部职工认真、真实地填写考核表。四是根据有关要求对办公室干部职工的德、勤、能、责、绩等方面进行评议。五是办公室考核领导小组在严格控制优秀指标的前提下：广泛征求群众意见，充分发扬民主，集中民主评议意见，确定年度考核等次，然后将考核结果再在政务公开栏上公示，无异议后，上报主管部门审批。

第10篇

第一章 总则

第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的

第五条 各类考核目的：

1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。

第五章 考核时间

第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。

第九条

1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。

3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

第七章 考核形式

第十条 各类考核形式有：

1. 主管评议

2. 自我鉴定;

3. 下级评议;

4. 内部业务流程上下游评议;

5. 外部客户或评议。

第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

第十二条 个案考核

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

2. 该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

3. 该项考核可使用专案报告形式。

第十三条 调配考核

1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;

2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3. 该项考核主办为员工部门之经理。

第十四条 离职考核

1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2. 该项考核须在员工离职前完成;

3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4. 该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

第八章 考核结果及效力

第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十六条 考核结果具有的效力：

1. 决定员工职位升降的主要依据;

2. 与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;

3. 与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;

4. 决定对员工的奖励与惩罚;

5. 决定对员工的解聘。

第九章 附则

第十七条 考核结果的执行办法：

1. 月度考核与月度工资：

(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为A级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

2. 年度考核与年度奖励：

(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

A.凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

C. 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。

(2) 子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。

年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。

第11篇

一、组织领导

局成立2007年度考核工作领导小组，由杨录声同志任组长，张勇同志任副组长，高汉荣、喻静玮、朱晶、王玉文、李永旺等同志为成员。领导小组下设办公室，设在局人事教育科，由高汉荣同志兼任办公室主任。

二、考核对象

考核对象为局在职在编工作人员。但有下列情形之一的，不确定考核等次：

1、见习期未满的；

2、病假6个月以上或事假3个月以上的；

3、受到相关纪律处分尚未解除的。

三、考核内容

考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现。

能，主要考核业务技术水平、管理水平，业务技术提高、知识更新情况。

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守工作纪律、各项规章制度的情况。

绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率。

廉，主要考核落实党风廉政责任制情况。

四、考核等次及标准

考核等次分为优秀、合格、基本合格和不合格。考核评定优秀的人数为考核总人数的10%。

优秀：能主动依法履行职责，清正廉洁，精通业务，工作勤奋，成绩突出。

合格：能依法履行职责，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够圆满完成工作任务。

基本合格：能依法履行职责，思想作风、工作态度、业务素质一般，基本能完成工作任务。

不合格：政治、业务素质低，组织纪律性较差，工作责任心不强，难以适应工作要求。

五、年度考核的程序和时间安排

1、布置、准备阶段（2008年1月11日前）

局属各单位、机关支部召开工作人员会议，布置年度考核工作，被考核人填写《年度考核登记表》。

2、述职（个人总结）测评阶段（2008年1月18日前）

局领导参加考核领导小组组织的述职述廉、民主测评。

局机关中层干部以机关学习小组为单位进行个人述职述廉，参加考核领导小组组织的民主测评。其他人员进行个人总结、群众评议，机关支部召开机关职工会议进行考核等次的民主测评。

局属各单位领导班子成员在本单位职工会议上述职述廉，接受群众评议，参加考核领导小组组织的民主测评。其他人员进行个人总结、群众评议，并进行考核等次的民主测评。

按各职级评优比例互不占用的原则，局领导、中层干部不列入所在单位（部门）考核人数中。

3、考核等次确定阶段（2008年2月3日前）

主管领导在听取群众意见和民主测评的基础上，对工作人员的考核情况写出评语，提出初定考核等次的意见后，将《年度考核登记表》交局考核领导小组。

考核领导小组将拟定优秀等次人员名单在全局范围内公示7天。公示期满，考核领导小组确定考核等次，并通知被考核人。

被考核人对年度考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。

4、总结上报（2008年2月29日前）

由局人事部门按上级单位要求做好工作总结，完成相关统计表的填写以及考核资料的上报备案。

六、工作要求

1、各单位要高度重视，切实加强领导，行政负责人要认真抓好年度考核工作。

2、各单位年度考核工作要于元月下旬前完成。

3、各单位在考核工作完成后将下列材料报局人事教育科备案：

（1）单位年度考核工作总结；

（2）个人填写的《年度考核登记表》；

（3）中层干部述职述廉材料；

第12篇

一、考核的范围和对象：

全体在编工作人员。其中，学校领导干部的考核按干部管理权限进行。

1、新录用的应届毕业生见习期内，参加年度考核，只写评语，不定等次。

2、外系统引进录用的在职人员由录用单位进行考核。

3、本系统内部流动的人员，到现工作单位不足半年的，由原单位提供其工作表现的书面材料和年度考核等次的建议意见。

4、患重大疾病长病假人员、按规定办理内部退岗休养人员，无特殊情况可视作考核合格。

5、对辞职、解聘人员不进行年度考核，若其新录用单位需要相关材料，原单位应予提供。

6、对应该参加年度考核，但本人拒绝参加的，要进行教育。经教育仍拒绝参加考核的人员，可直接确定为不合格等次。其年终奖金发放不超过单位同类人员平均水平的50％。

二、考核内容和标准

（一）考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德是指政治态度、思想品德、职业道德和遵纪守法的表现；能是指业务知识，教育教学技术水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情况和勤奋敬业的精神；绩是指完成工作数量、质量、效果；廉是指落实党风廉政建设责任制和廉洁从教情况。

根据上级要求，年度考核优秀人数不得超过本单位在编人数的10%。(15人)

（二）学年度考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

优秀等次的标准：正确执行党和国家的教育方针，全面实施素质教育，模范遵守职业道德，认真履行岗位职责，具有较高的教育教学理论水平，工作实绩显著，有团结协作精神，清正廉洁。

合格等次的标准是：正确执行党和国家的教育方针，实施素质教育，遵守职业道德，能较好地履行岗位职责，具有一定的教育教学理论水平,工作实绩较好，清正廉洁。

基本合格等次的标准是：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作作风、工作纪律方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高或在工作中有某些失误。

（三）有下列情形之一的，视为“一票否决”，一律不得定为“优秀”等次。

1．当年主要工作受上级主管部门通报批评的有关科室或年级的主要负责人；

2．工作失职，使学校部门工作造成严重社会负面影响的科室或年级主要负责人。

3．师德较差，经常违反《教职工管理条例》的教职工。

4．在年度会考中，学科综合名次列年级最后一名的任课老师。

5．平行班学科教学成绩人均分相差5分以上的任课教师。

6．备课笔记、作业批改等检查不合格的。

7．听课笔记达不到规定要求的。

8．事假超过15天；升旗、开会等无故缺席3次以上；无故旷课达1节，迟到早退达5次以上的。

9．工作不满负荷且不服从学校安排的。

（四）有下列情形之一的，除不能评为“优秀”外，且视具体情况可直接定为“基本合格”或“不合格”。

1．工作不服从调配，故意不完成教育教学工作任务，给教育教学工作造成损失的；不完成指令性任务造成负面影响的。

2、体罚学生、乱收费或其它违反教师职业道德，属一票否决的；

3、发生重大安全事故的直接责任人；

4、一年内连续旷工15天或累计旷工30天以上的人员及其他违反有关规定的；

5、因班风差导致班级学生成绩明显下降或班级流生、违法犯罪数明显增加的班级班主任；

6、违背学校有关政策或严重违背校纪校规的；

7、无正当理由不参加年度考核的在编人员。

三、考核方法及时间安排

1、组织准备阶段(200年1月6日-----1月15日)

①成立学校年度考核领导小组和考核小组。

②制定年度考核方案，报学校领导审批。

2、宣传发动阶段(200年1月15日)

召开教职工会议，传达学习上级文件精神，公布批准的实施方案，明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。个人准备年度总结、获奖资料等。

3、考核评比阶段（200年1月16日-----1月19日）

以年级为单位分组，全体教职工分为11个组，（相关人员情况见附后表二）。全体教职工分组交流个人年度总结，交流时间控制在5分钟以内。每组在组长（见附后表一）的组织下以不记名投票的方式推荐出符合规定的年度考核优秀候选人选，（优秀票数×100+合格票数×80+基本合格票数×60+不合格票数×40）÷某类参加测评对象的总有效票数。报学校考核领导小组。

3、考核领导小组审核阶段(200年1月22日-----26日)

学校领导小组审核后进行落实，最终确定被考核人员等次和优秀人选。

4、总结上报阶段(200年1月29日------31日)

将产生的优秀人员实行有三天公示，考核人员如有异议的，可在此段时间内向学校考核领导小组进行申诉。后填表、完善考核材料，上报教育局。

五、考核工作的组织领导

第13篇

实现整体联动，形成合力，共促发展；“双向考评”即县级部门监考单位对各部门和我镇进行工作考评，我镇对县级部门的服务工作进行评价评分，考核结果作为县级部门和镇年终综合目标考核的重要依据；“综合利用”，即将考评结果与个人绩效工资、个人年度考核、干部任用、单位领导班子评价、单位评先评优“五个挂钩”，综合运用考核结果，提高考核实效。

二、镇目标绩效管理实施方案。

（一）目标绩效管理内容及分值。

镇目标绩效管理内容由经济社会发展目标与灾后恢复重建目标、共同目标、单项考核目标、“民生工程”和“为民办实事”目标、年内新增考核目标、否决指标、倒扣分项目、班子领导水平和执政能力、获奖加分9部分组成。

1、班子领导水平和执政能力：由镇党委政府对村（社区）领导班子在经济发展中所体现的全局观、发展观、战略思维和操作水平及班子合力和活力等进行打分。

2、获奖加分：村(社区)受到县以上表彰的，以县或县委、县政府名义获奖的，分别按1分、1.5分、2分加分;以镇党委、政府名义获奖的，分别按1分、1.5分加分。同项内容按最高级别加分。

（二）组织体系。

1、党委书记、镇长为全镇目标绩效管理的总责任人（以下简称“总责任人”），副书记负责全镇目标绩效管理的组织工作。目标绩效考评的方案、原则、结果及奖励由党委、政府审定。

2、目标绩效管理工作领导小组办公室（党政办），负责全镇目标绩效管理工作，研究和制定年度实施方案，组织和实施检查、考评，审议年度考核初评结果。

3、党政办在目标绩效管理工作领导小组领导下具体承担全镇年度目标绩效管理的日常工作。

4、各被考核对象负责做好目标任务的实施与管理工作，按要求向党政办报送目标绩效管理工作相关资料。

（三）考核内容

1、县镇村（社区）综合目标考核办法内确定的内容；

2、县镇村（社区）专项工作联动考核办法内确定的内容；

3、县镇机关单位工作人员实行集中管理定岗定责绩效奖励考核机制内确定的内容；

4、县镇村（社区）干部考核管理办法内确定的内容；

5、县村（社区）安全生产工作专项考核办法内确定的内容；

6、县村（社区）社会管理工作专项考核办法内确定的内容；

7、县村（社区）人口和计划生育工作专项考核办法内确定的内容；

8、县村（社区）城乡环境综合治理工作专项考核办法内确定的内容。

（四）目标考核

1、考核方式：按月评述、季总结、年考核的方式进行考核。

2、考评形式：由党委、政府组织考评。

3、考评时间：12月15日前。

4、考评要求：考评以平时掌握的数据和工作情况为依据。在考核中做到真实、公正、客观，并对考核数据和考评结果负责。不得夹杂部门利益和脱离考核方案，对考核中的扣分必须说明理由；对不认真履行职责，弄虚作假、未按考核方案、考核数据及结果失实的或因执行不力未完成年度工

作目标的，从各部门负责人、分管领导年终考核得分中扣减1—5分，情节严重者，予以通报批评。

第14篇

一、组织领导

年度考核工作在局党组领导下进行，成立由局主要领导及各科室推荐一名工作人员代表组成的考核工作小组，负责考核工作的组织实施。

二、考核时间

考核总体于2016年1月25日开始。

三、考核对象、内容和结果

1、考核对象：局全体人员（含执法大队）。

2、考核内容：围绕职位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成工作目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核履职尽责、干事创业情况。

3、考核结果：公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次；事业单位人员考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

1、确定为优秀等次须具备下列条件：

（1）思想政治素质高；

（2）精通业务，工作能力强；

（3）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（4）工作实绩突出；

（5）清正廉洁。

2、确定为称职或合格等次须具备下列条件：

（1）思想政治素质较高；

（2）熟悉业务，工作能力较强；

（3）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（4）能够完成本职工作；

（5）廉洁自律。

3、具有下列情形之一的，应确定为基本称职或基本合格等次：

（1）思想政治素质一般；

（2）履行职责的工作能力较弱；

（3）工作责任心较差，或工作作风方面存在明显不足；

（4）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（5）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

4、具有下列情形之一的，应确定为不称职或不合格等次：

（1）思想政治素质较差；

（2）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（3）工作责任心或工作作风差；

（4）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（5）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核总人数的15%以内。事业单位人员年度考核优秀等次人数一般掌握在参加年度考核总人数的20%以内。

四、考核程序

1、总结述职。被考核人员按照职位职责和有关要求进行年度工作总结，填写《公务员年度考核登记表》、《事业单位工作人员年度考核登记表》，并于2月15日将述职报告（含电子版）交局办公室，局各科室分别组织本科室人员进行集体述职，原则上各科室在2月18日前总结述职结束。

2、综合评测。测评采取综合评测，以民主测评为主，全面考量干部工作实绩，将干部年度获得表彰奖励等情况纳入评测范围。由考核工作小组统一组织民主测评，全体工作人员参加，以参加考核人员填写的《公务员年度履职尽责工作项目清单》为主要内容进行测评，采取无记名投票的方式对参评进行民主测评。其中，对打不称职或不合格等次的必须说明理由，否则视为废票。民主测评结束后，由考核工作小组人员收回、汇总、统计。

3、提出考核等次建议。考核工作小组结合各科室工作任务完成及综合评测得分等情况，按优秀比例不超过考核总人数的15%的规定，提出考核等次建议，报局党组审定。

4、确定考核等次。召开局党组会议，听取考核工作小组对2016年度考核等次建议，在确定年度考核等次时，充分结合平时考核情况，研究确定考核等次。

5、公示。对确定为优秀等次的公务员和事业单位人员在机关范围内进行公示，公示时间为7天，公示结束后，确定考核结果。

第15篇

关键词：360度评估 ；年度考核；应用

中图分类号 C931.2 文献标志码 A 文章编号：1004-7484（2012）06-0287-02

Application and Thinking of 360-degree assessmentin the annual examination of the hospital/Zhang Ling, Wang Wei, Bao Bai-li//Chinese Hospital Management, 2011

Abstract: 360-degree assessment is also known as multi-source assessment or full assessment, with the comprehensive and competency-based characters .with . the main purpose to promote the development and so on. In the fulll annual examination of the hospital, we use the concept of 360-degree assessment to operate, and take measures for the limitations to improve the quality of assessment according to the fact. so we received good results.

Key words:360-degree assessment，annual examination，apply

First-author’s address: Central Hospital,JinZhou city,Liaoning province,121000,China

全员年度考核工作是医院人力资源管理活动中的基础环节，是客观公正地评价每位员工一年来的德才表现和工作实绩的主要方法，是职工晋升、聘任、奖惩、培训、辞退及调整工资待遇的重要依据。做好此项工作，可以进一步强化医院的岗位管理，增强全员的岗位意识和责任意识，调动员工工作的积极性和创造性。近年来，我院将360度评估法应用于全员年度考核中，收到了较好的考核效果。

1360度评估的概念

360度评估又称多源评估或全方位评估。是通过与被评估者有密切接触的人员，如上级、同事、下属甚至是客户等不同主体来收集评价信息，了解其工作绩效的方法[1]。具有全方位、基于胜任特征、匿名评估、及时反馈、以促进发展为主要目的的特点。

2应用与成效

2.1 应用

在医院全员年度考核中，主要运用了360度评估的理念进行操作。主要做法为：

2.1.1 确定考核目标和维度。划定考核范围，确定哪些职工需要参加考核，需要对其哪一段时间内哪些方面的工作表现进行评估，由哪些层面的人员主体对其进行评价。

2.1.2 制定标准。在广泛征求意见、集体讨论的基础上，制定出台符合医院实际的考核实施方案，明确具体考核操作办法及考核标准。

2.1.3 个人述职。被考核职工根据自身岗位职责，对照考核内容的要求，做出自我评价，对本年度所做的主要工作、取得成绩、存在问题写出书面总结，以科室（部门）为单位进行述职。

2.1.4 评价打分。发放调查问卷，由科室（部门）的同事、负责人、考核小组及院领导班子等不同层面分别对照考核标准，根据其述职及日常工作表现对个人做出工作评价，进行考核打分。之后将不同层面的考核评分按照不同权重进行核算，得出考核总分。

2.1.5 总结反馈。根据考核总分，按相应程序确定考核结果，推荐优秀人员，并对考核结果进行分析、总结、反馈。

2.2 成效

2.2.1 打破了原有的上级考核下属的传统考核模式，避免出现“个人偏见”、“考核盲点”等现象，增强了考核方式的科学性。

2.2.2 通过不同主体和层面的评价，综合了与被评估者工作利益相关人的意见，可以深入了解其专业技能、道德品质、工作能力、态度等综合素质，能够对其工作情况进行比较全面的评估，提高考核结果的客观性。

2.2.3 通过不同层面的评价结果，可以较客观了解各方面对被评估者意见，更了解其长处与不足，以便有依据的进行反馈，使今后工作的改善与提高更具有针对性。

2.2.4 每名职工都能够参与到考核工作中来，既是被考核人，又要对身边的干部、同事作出客观公正的评价，体现了考核的民主性。

3问题与对策

3.1 问题

任何一种考核评估办法都难免有其局限性，医院在应用360度评估法进行年度考核时也遇到了一些问题及难点。

3.1.1 员工参与意识不强。受传统思想文化的影响，员工普遍对医院年度考核的初衷和目的了解不够充分，认为这只是管理者的事情，与己无关。

3.1.2 考核过程复杂。我院在岗工作职工1300余名，要从上级、下级、同级、业务部门等多个层面对每名员工进行评价，收集整理相关信息、核算考核得分、反馈考核结果等，不仅操作过程复杂、工作量巨大，而且需要投入大量时间，容易影响到临床工作。

3.1.3 晕轮效应影响评价结果。在评价中，人们往往会以某人某方面的特点或在某件事上的表现对一个人进行整体评价，而忽略了其他方面的行为和表现，导致评价信息的不充分，使评价结果受到一定的影响。

3.1.4 慈悲效应影响考核等级划分。人们在评价他人时，往往出于科室（部门）或个人角度的考虑，在某个科室（部门）出现正性评价超过负性评价，使大多数人的分数都集中在较高的等级的现象，造成不同科室考核评分的不均衡性，影响考核等次的划分和优秀人员的推荐。

3.2 对策

针对考核的难点和容易出现问题，医院采取了一系列的应对措施，提高了考核的质量。

3.2.1 医院组织召开全院动员大会，下发相关文件，公布考核实施方案，解读考核标准，对考核方法进行培训，提出具体要求，使每位职工对全员考核工作的目的、意义、原则、方式等有全面的了解，能够主动参与到此项工作中来，以求真务实的政绩观客观辩证地对待自己和他人。

3.2.2 医院成立全员年度考核工作领导小组，下设办公室，整个考核程序都在领导小组的集体领导和监督下运行。同时分设内科组、外科组、门诊组、医技组、机关组、后勤组六个考核小组，负责严格按相应程序对本小组内工作人员进行具体考核实施。在全院统一规定的时间范围内，由各考核小组根据工作实际，弹性安排考核工作，尽量避开主要工作时段，这样既有效分解了工作量，又能合理安排时间，保证临床工作的正常运行。

3.2.3 在考核标准的制定上，强调细化、量化、可操作。重点突出对“德、能、勤、绩”四个方面的评价，涵盖思想道德素质、服务质量、工作能力、业务素质、工作效率、创新精神等诸多方面的内容，每项内容都有相应的评分要点和标准，中层干部和普通员工在考核标准的制定上也都有不同的侧重点。这样可以有效地引导考评人从不同层面按照相同的标准进行全面的考虑，作出较为客观的评价。另外，考核人员的选择原则上要了解熟悉被考核者的工作，每个层面考核者至少在6人以上，以提高评估信息的全面性和准确性。