人力资源工作思路范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源工作思路文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

一、指导思想

深入贯彻落实党的十、十八届三中全会和省委十三届七次全会精神，以就业创业、社会保险、人事人才、劳动保障等工作为抓手，围绕“民生为本、人才优先”这一主线，坚持科学发展、转型发展、跨越发展，着力破解我县人社工作中的难点节点问题，以全新的思路，有力的举措推动我县人社工作再上新台阶。

二、主要目标任务

2014年，实现城镇新增就业1200人，新增转移农村劳动力1800人，其中省内新增转移1500人，城镇就业率达95%，“零就业家庭”就业安置率达100%，新增家庭服务业从业人员200人；省内工业园区定向培训900人；新增小额担保贷款2700万元，扶持个人创业贷款所占比例为70%；城镇职工参保人数达到22400人，基金征缴6680万元；城乡居民参保人数94477人，（其中参保缴费70508人，发放养老金23969人）；城镇基本医疗保险参保缴费41100人，基金征缴3150万元；工伤保险参保人数10800人，基金征缴155万元；生育保险参保人数5050人，基金征缴41万元；失业保险参保人数11350人，基金征缴140万元。力争提前超额完成全年各项指标任务。

三、工作思路

（一）就业创业工作实现新跨越

1、实施就业优先战略，推进积极就业政策。一是以落实就业优惠政策为切入点，推动重点群体就业政策的贯彻落实。二是加强就业资金使用管理。完善就业专项资金分配方案和使用管理办法，提高资金使用效益和管理水平。发挥失业保险基金保障生活、预防失业、促进就业和稳定就业的作用。

2、鼓励各种形式就业,促进创业带动就业。一是构建创业服务体系，为创业者提供“保姆式”服务。依托县创业指导中心，设立创业服务窗口，强化创业辅导服务。二是全面推进小额担保贷款工作。积极落实财政贴息政策，扩大担保基金规模。在做好到期贷款回收、防范贷款风险的基础上，充分发挥小额担保贷款促进创业、带动就业的巨大作用，实现小额担保贷款助推创业成效由量变到质变的提升。三是加强创业培训基地、实训基地和孵化基地建设。

3、加强职业技能培训,提升就业创业能力。一是提高培训效能。落实配套资金，优化培训资源，强化动态管理，做好各类群体的技能培训和创业培训。进一步探索“培训+实训”的创业培训模式，推进培训与实训有序接轨。二是大力开展“订单”、“定向”式培训，持续开展技能培训“进企、下乡”活动和企业职工在岗的职业技能提升培训。三是结合县情，抓好重点工种培训，针对性地开展“订单式”培训、劳动预备制培训、职业培训资金直补企业的技能提升培训以及紧缺技工的培训。

4、健全人力资源市场,完善就业服务体系。一是做好各类群体的就业工作。立足和挖掘本地劳动力资源，深入做好困难群体就业援助、高校毕业生就业服务工作，以及农民工和农村富余劳动力转移就业工作。二是组织开展就业服务系列活动。通过搭建服务平台，依托“春风行动”、招聘活动、就业服务月活动等一系列活动帮助企业缓解用工短缺问题。三是加强就业服务窗口标准化建设。秉承“依法经办、简化程序、便民利民”的原则，以优质的窗口服务提高便民利民水平。

（二）社会保险能力谋求新突破

1、更加注重推动城镇职工养老保险。城镇职工养老保险工作的总体思路是：贯穿“一条主线”（学习、宣传、贯彻、落实《国务院关于支持赣南等原中央苏区振兴发展的若干意见》），着眼“两个目标”（争创全省社会保险工作先进单位、确保离退休人员基本养老金按时足额发放），树立“三种理念”（管理上水平、服务创品牌、业务出精品），力争“四个达到”（参保职工总人数力争达到22400人、基金征缴总量力争达到6680万元、被征地农民参保人数力争达到2800人、“三类”人员参保率力争达到100%），实现“五个加强”（加强扩面征缴、加强业务规范、加强基金管理、加强宣传造势、加强作风建设），推动城镇职工养老保险工作上档次、上水平，为赣南苏区振兴和我县加快发展、转型发展、绿色崛起作出贡献。具体努力方向如下：一是进一步扩大养老保险覆盖面，确保各项主要指标全面超额完成。二是利用《若干意见》和年底上级部门安排部署下一年项目、资金的契机，积极向上争资，确保县城镇职工养老保险上级补助资金应有的份额。三是以被征地农民养老保险纳入省级统筹为契机，继续深入推进被征地农民养老保险工作，确保符合条件的被征地农民均纳入基本养老保险。四是进一步加大政策宣传力度，确保养老保险政策家喻户晓、深入人心，使群众变“要我保”为“我要保”。五是办好民生事实，逐步解决机关事业单位未参保聘用制干部、合同制工人、人事制人员的参保问题，认真探讨研究年龄偏大村干部养老保险补缴问题。六是配合财政、社保等部门，加强养老保险基金管理，做好有关审计工作，确保养老保险基金安全和平稳运行。七是根据国家有关规定，进一步落实养老保险制度政策，特别是参保缴费和丧葬费、抚恤金政策。

2、更加注重强化城乡居民养老保险。一是从2013年开始，在确保完成扩面征缴80%的基础上，结合党的十和《若干意见》的精神实质，进一步加大政策宣传力度和保费征缴力度，提高城乡居保参保意识，逐步提高参保率，力争2014年要完成90%的参保任务，做到城乡居民养老保险应保尽保，最终实现全覆盖。二是社保卡管理实现一条龙服务。全县所有乡镇均已完成发卡任务及问题卡回收工作，目前正在余卡发放工作与社保卡管理服务工作。同时，在业务经办中，加强信息系统数据录入、管理与维护工作。为参保对象建立个人账户档案，在实现信息系统内网外网安全隔离情况下，依托信息系统完成了所有参保、缴费、领取人员的建帐、记帐、管理、结算与查询工作。三是全面完善信息系统的数据管理与维护，实现城乡信息资源共享，城乡居民的养老金待遇全部每月统一实行信息系统发放，养老金全部打入城乡居民卡中，严把生存认证关，做到及时、准确、安全发放，实现养老金100%发放到位，做到应发尽发。

3、更加注重提升基本医疗保险水平。2014年医保事业发展的主要目标是：完备医保制度，健全医保体系，扩大医保范围，提高保障水平，基本解决历史遗留问题，为全面建设小康社会提供水平适度、持续稳定的医疗保障网。一是完善制度建设。各项保障制度基本完备。城乡统筹取得积极进展，多层次保障体系进一步完善。二是扩大覆盖范围。基本医保保障人群实现基本覆盖。城镇职工基本医保和职工大病医保，力争2014年达19100人；城镇居民基本医保和居民大病医保，力争2014年达22000人；工伤保险在上年基础上逐年递增5%；力争2014年达10800人。

（三）人事人才工作再上新台阶

1、引进优秀人才，优化人才队伍结构。在党政人才引进方面，要结合经济社会发展的需求，有计划地招录一些法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型的党政人才，以达到优化我县公务员队伍的专业结构，适应经济社会发展的需求；在专业技术人才引进方面，培养和吸引我县重点产业、支柱产业、新兴产业和特色经济发展急需的优秀人才。优化专业技术人才队伍的专业结构、职称结构和年龄结构，全面盘活现有专业技术人才，提高知识水平和能力，促使专业技术人才的分布趋于合理。结合我县各单位用人需求的实际，搭建人才引进平台，加大事业单位招聘工作力度，2014年力争引进专业人才和管理人才150人。积极做好政策性引进人才工作。大力实施三支一扶计划，根据我县基层事业单位用人实际，按照省、市下达的招募指标完成好三支一扶大学生的服务、管理和接收安置工作。

2、完善岗位管理，杜绝吃“空饷”人员。一是要定编定员，推行人员编制实名化。采集在岗在编人员的基本信息、编制类别等各项资料，将编制和人员一一对应，确保具体机构设置与按规定审批的机构相一致、实有人员与批准的编制数相对应，防止出现浑水摸鱼的现象。二是要公开透明，推行人员信息公开化。在编制实名化的基础上，建立公开制度，将人员配备情况通过政务公开平台等有效方式向社会公开，自觉接受监督。三是要化繁为简，推行行政机构精简化。按事设岗，定岗定责，使每个行政人员有事可做、有事必做，培养一支高效、高素质的行政工作队伍，防止养闲人养懒人。四是要接受监督，推行权力运行阳光化。五是要加大惩处，推行岗位问责。结合干部作风建设，加强对在岗在位情况的明查暗访，对无事不上班、上班不办事的行为，一经发现，严格追究相关人员及其领导的责任。只有这样，才能消灭“贪吃虫”，从根本上杜绝“吃空饷”现象的发生。

（四）劳动保障工作开创新局面

1、全面完善基层服务平台建设，提高劳动保障服务水平。抓住《国务院关于支持赣南等原中央苏区振兴发展的若干意见》契机，积极向上争取政策资金扶持，全面完善我县基层服务平台建设。一是加快服务平台建设。为加快完善乡镇劳动就业和社会保障服务平台建设，在争取政策的同时，采用“分批建设、分步推进”的方式，加速“一拖四”（一：县人力资源和社会保障服务平台；四：重点建设扬眉、铅厂、过埠、关田四个基层劳动就业和社会保障服务平台）项目申报对接。二是配齐配强基层工作人员，强化省、市、县、乡（村）一条线垂直管理，确保社会保障队伍稳定，服务高效、便捷。

2、加强劳动保障监察执法力度。加强劳动保障监察制度机制建设，充实机构队伍力量，开展劳动保障监察机构标准化、执法规范化、人员专业化建设。力争配备执法车辆等办公工具配置，提升监察执法能力，推进劳动仲裁工作，发挥“仲裁院”平台作用，化解劳资矛盾，促进社会和谐。建立健全农民工工资监督体系，保障农民工合法权益。积极开展打击非法用工、拖欠农民工工资等专项行动，依法查处各类劳动保障违法行为。

第2篇

“十三五”是全面建成小康社会的决胜阶段，是奠定苏北重要中心城市地位的决战阶段，也是全区人力资源社会保障事业大有可为的黄金时期。“十三五”期间，全区人力资源和社会保障事业发展的指导思想是：深入贯彻落实党的十和十八届三中、四中、五中全会精神，以“牢记总书记嘱托，建好家乡”为引领，以“打造增长极、共筑崛起梦”为统揽，践行创新、协调、绿色、开放、共享发展理念，按照中央和省、市、区最新决策部署要求，坚持民生为本、人才优先工作主线，聚焦短板、锐意改革，推动全区人社事业发展水平实现新提升，为谱写好“发展走前列、全面达小康”的幸福新篇章作出积极贡献。重点要把握好三个方面要求。

（一）适应经济发展新常态，树立事业发展新理念。“十三五”期间经济发展的大逻辑是适应、把握、引领新常态，人社部门必须认真研判新常态下面临的新形势新任务新要求，切实践行“创新、协调、绿色、开放、共享”发展理念，具体要注重“三个兼顾”。一要兼顾经济结构调整与维护社会稳定。针对今年结构性改革中去产能、调结构可能带来的企业职工分流问题，要积极开展用工指导服务，落实好援企稳岗、社保补贴等政策，拓宽就业渠道，强化技能培训，帮助失业人员实现再就业。二要兼顾提升发展效率与民生兜底保障。针对企业承担社会保险费负担较重的问题，要超前分析研判，提出对策措施。面对经济下行压力，要编密织牢就业和社保安全保障网，更加重视社会保险兜底保障功能，为困难人员及时提供基本生活保障，增进民生福祉。三要兼顾“五大理念”和“六大战略”。结合人社工作实际，践行创新发展理念，实施创新驱动战略，要更加注重为苏北自主创新高地、人才高地建设培育创新型人才。践行协调发展理念，实施城乡一体化战略，要更加注重就业创业城乡统筹、社保政策城乡普惠、公共服务城乡均等。践行绿色发展理念，实施绿色发展战略，要更加注重运用人才引培、资质资格改革等政策措施，支持生态、环保产业发展。践行开放发展理念，实施开放引领战略，要更加注重顺应开放型经济发展需求，拓宽引才引智视野，打造国际化高素质人才队伍。践行共享发展理念，实施全民创业战略，要更加注重增强人民群众的获得感和幸福感，打造有利于创业的体制机制、平台载体和发展环境，鼓励城乡各类群体创业创富。

（二）大力深化若干领域改革，优化提升事业发展效能。“十三五”是全面深化改革持续推进，各方利益调整博弈的关键时期，必须要突出机会公平、规则公平、制度公平，兼顾维护不同群体利益，统筹推进人社重点领域改革。一要加快推进人力资源供给侧改革。要更加重视改善劳动力供给结构，继续提高技能人才的地位和待遇水平，做大做强高层次、高技能人才两支队伍。加强职业教育与培训，帮助广大劳动者适应市场变化和创业就业条件变化。二要加快推进若干制度性改革。落实机关事业单位养老保险制度改革任务。健全公务员分类管理、考核奖励制度和事业单位人事管理制度。规范公务员津贴补贴，完善事业单位绩效工资制度。三要加快完善管理运行体制。深化人力资源市场改革，促进人力资源有效开发、科学配置。进一步优化人才评价、激励机制，完善劳动人事争议调处机制。健全社会保障管理体制和经办服务体系，推动实现“五险”统一经办与“一窗式”服务。

（三）深入推进重点职能工作，促进发展成果共建共享。一要健全促进就业创业体制机制。支持创业带动就业，统筹推进重点群体就业。提升培训促进就业水平，完善失业调控预警和稳定就业机制。二要努力实现社会保障全民共享。大力实施全民参保登记计划，巩固扩大社会保险覆盖面。稳步提高各项社会保险待遇水平，使人民群众共享经济社会发展成果。三要实施人才引进和培养工程。继续优化人才发展环境，重点加强高层次、高技能人才培养力度。深化职称制度改革，实施专业技术人员素质培优计划。四要创新劳动关系协调机制。建立健全集体劳动争议的多方联动调解和仲裁快速处理机制。加强劳动保障监察执法能力建设，提升监察执法效能。五要提升人社信息化公共服务水平。着力推进“智慧人社”项目建设，加快建成统一规范的一体化业务系统平台和公共服务平台。

第3篇

关键词：现代企业；人事管理；优化

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

引言：人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。

一、现代企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。

（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。

（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。

二、优化现代企业人力资源管理的思路

（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。

（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。

（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。

（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。

总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。

三、关于加强人力资源管理中沟通质量的解决措施

（一）建立并健全人力资源管理沟通机制

企业内有效沟通的首要条件是要建立顺畅的沟通系统，沟通要形成制度化、规范化避免因小同的沟通方式而产生信息差错。目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。

（二）提高管理者的沟通意识，营造良好的沟通氛围

要提高管理沟通水平，管理者必须提高沟通意识，树立正确的沟通理念。管理者在沟通之前要做好充足的准备，认真准备好沟通所要表达的内容，并及时告知沟通对象所要沟通的内容，与沟通对象共同确定好沟通的时间和地点。沟通过程中，管理者应要保持一颗尊重的心，专心致志的倾听，体会对方的情感变化和言外之意；要保持一颗赏识的心，以商讨而不是命令的口吻向对方传达自己的主张和意见，以赏识的眼光对待自己的员工，使之受到鼓舞；要保持一颗分享的心，以征求对方意见或共同探讨的方式来提出自己的建议，在沟通中小断分享知识、分享经验、分享目标。

（三）不断创新沟通方式和方法

沟通必须讲究方式方法，针对不同的情况、不同的人，采用灵活的沟通方式。在沟通渠道上要不断改善正式的沟通方式，引导积极健康的非正式沟通，利用聚会、交流会等活动提供员工畅聊的机会，加强沟通，避免信息失真。不断运用现代信息沟通技术，增加工作效率，如BBS，MSN、电子邮件等。公司内部人员既可以选择在局域网的BBS上信息、讨论专业问题，也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见，更可以通过企业 OICQ.MSN的聊天途径与同事进行随时随地的交流。同时不能忽视传统的沟通机制的作用，要将各种沟通方法加以组合，取长补短，才能取得最佳的沟通效果，实现沟通目标。

结语：做好企业人力资源管理中的沟通工作，相当于赋予了企业以鲜活的生命力。而后，企业才能有效地提高核心竞争力，实现企业与员工的共赢，从而推动我国企业整体管理发展水平的提升。

参考文献：

第4篇

关键词：思想政治工作 人力资源管理 路径构建

随着思想政治工作的科学发展以及人力资源管理实践的不断加深，两者互相渗透，互为补充的性质在不断强化。因而，把握好两者之间的关系，把其有机融合，能有效地发挥思想政治工作的特殊优势，更好地促进企业的改革、稳定与发展。

一、思想政治工作与人力资源管理的辩证关系

（一）相关核心概念辨析

1.思想政治工作及其特点

思想政治工作一直是我们党的优良传统和政治优势，是经济工作和其他一切工作的生命线。它主要作用于人的思想、立场和价值观，通过发挥激励力、凝聚力、感染力、生命力，教育人们主动改造自己的主观世界，进而转变认识，引发行动，为实现组织绩效目标而付出更大努力。思想政治工作在具体的工作过程中具有政治性、服务性、多样性及民主性的独特特点。

2.人力资源管理及其特点

所谓人力资源管理，是指运用科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的调配，使人力物力经常保持最佳比例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的指导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其力，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理服务于企业的整体战略目标，它具有注重战略规划、关注基础业务、突出核心职能的特征。

（二）、思想政治工作与人力资源管理的关系辨析

1、思想政治工作与人力资源管理具有融合性。

思想政治工作是通过思想政治教育及职业道德教育，激发人的积极性，诱导人的行动，使个体或群体为社会做出更多的贡献。而人力资源管理是通过管理途径对人的思想行为的进行控制和协调，从而实现组织的绩效目标。由此可见，二者的工作对象是相同的，都是把人做为对象，在职能、功能等方面也具有共同性，即在对人力资源的"质"的作用方面有其一致性。

2. 人力资源管理是思想政治工作的重要载体。

人力资源管理通过满足员工的不同需求、注重员工的能力、帮其设计职业生涯规划路径来实现企业与员工的双赢。思想政治工作借鉴人力资源管理科学的原理与途径，把人力资源管理各个模块的管理环节作为载体，可以使思想政治工作目标落到实处，有效提升人力资源利用效率。

3.思想政治工作是实现人力资源管理的基础。

当前，随着企业改革的不断深化，在计划体制向市场体制转轨的过程中，长期积累的深层矛盾逐渐凸显，致使某些员工认知上的困惑、心理上的失衡，给企业人力资源管理带来了许多新的课题；而思想政治工作具有激励导向作用，通过思想政治教育等方式，把员工的思想和行为引导到组织目标上来。

二、当前企业人力资源管理实践中思想政治工作的现状

企业不同于政府事业单位，它以实现生产经营为中心目标，因而思想政治工作在企业人力资源管理中就不可避免的出现一些不和谐的问题。

一是思想政治工作与企业人力资源管理出现相互分离的"两张皮"现象。在企业职能设计中，思想政治工作一般由政工部门负责，而人力资源管理是人力资源部门的职能，二者部门不同，交流不足，协作不够。二是思想政治工作与人力资源管理步调不同步。在企业的薪资改革、机构调整等工作中，思想政治工作总是滞后于这些工作之后，而非融入其中。三是部分领导对当前企业思想政治工作重要性缺乏认识，具体表现为：以工作为中心而非以员工为中心。四是思想政治工作的胜任能力不足。一些思想政治工作人员没有把思想政治工作做好的主动性意识，忽视相关政工知识的学习和工作素养的提升。

三、思想政治工作嵌入人力资源管理工作的路径

人力资源管理是现代企业管理中非常重要的一部分。而思想政治工作在企业人才的选用育留工作中能够起到独特的基础作用，因此，把企业的思想政治工作嵌入人力资源管理中去，二者优势互补能发挥出独特的管理效应。

（一）思想政治工作与人力资源管理的结合点。

第一，要把切实解决员工的利益问题与思想政治工作相结合，在实际的工作生活中，员工的思想问题与他们的具体利益息息相关，因而光凭思想教育难以奏效，只有切实与解决员工利益问题相结合，才更具实效性。第二，要把企业改革与思想政治工作相结合，为了生存发展，企业间竞争日益激烈，因此，把思想政治工作融入企业改革中，理顺情绪，化解矛盾，扫除改革路上的思想障碍，充分调动员工参与企业改革的主动性，确保绩效目标的实现。

（二）思想政治工作嵌入人力资源管理工作的具体途径

1、加强领导，强化责任，提高思想政治工作的方法针对性

社会转型时期思想政治工作人员要深入了解各个员工的不同思想特征，关注不同对象的思想动态，深入把握员工思想发展的脉搏，运用一把钥匙一把锁的方式，具体问题具体分析，以增强思想政治工作的针对性。

2、以身示范，增强思想政治工作的人格感染力

事实表明，思想政治工作效果的好坏，与思想政治工作从业人员自身的道德素养极为相关。道德品质高的人，其一言一行便能够给人以激励，使人以鼓舞；反之，品质低下的人，员工对其说教便会嗤之以鼻。

3、以人为本，提升素质，提高思想政治工作的目标感召力

提高员工素质实现组织绩效不仅要从硬件上完善规章制度，而且还须从软件上对员工的思想行为进行协调和诱导，例如进行价值观教育，开展企业价值观文化建设，举办各种业务技能大赛及各种业务知识专题讲座等。

4、抓住关键，结合生产，是思想政治工作的落脚点

思想政治工作应以生产经营为中心，针对具体情况调整思路，但要以调动员工工作积极性为侧重。结合企业实际，使思想政治工作与制度管理紧密结合，促使企业的每种制度执行到位、落在实处，为实际工作做好人员思想素质准备，保证生产经营持续健康发展。

5、爱护职工，倾听民意，提升思想政治工作的生命力

企业思想政治工作并非抽象说教，空洞口号，更多地应体现在对员工办好事实事上。深入基层，倾听心声，充分关注员工的实际困难，为员工解除后顾之忧，把解决员工的实际利益问题作为思想政治工作的重心。

6、把握规律，创新方式 ，增强思想政治工作的实效性

思想政治工作作为一门学问，有其自身的规律。随着形势的变化，我们要不断加强对新情况和新问题的认识，对重点难点的关注，对思想政治工作方式方法的创新，把思想政治工作提高到一个新的层次。

综上所述，思想政治工作与人力资源管理的有机契合，是优良传统与现念的结合，优势互补，资源共享，可最大限度地发挥各自优势， 对企业文化建设、企业可持续发展可起到事半功倍的效果。

参考文献：

[1]孙其昂. 思想政治工作基本原理[M]. 南京.江苏人民出版社，1996

[2]冯雪松：人力资源管理&企业思想政治教育[J].现代企业教育，2005年第7期

[3]罗发成：把人力资源管理融于思想政治工作中[J].政工研究动态，2005年第21期

第5篇

人事档案管理工作创新思路

王光丽

国网四川省电力公司眉山供电公司 四川 眉山

摘要：在二十一世纪的当下，现代企业的人力资源管理发生了前所未有的新变化，如何构建新的人力资源管理体系是当下企业管理者需要思考的问题。本文对我国企业目前的人事档案管理进行了全面的分析，总结出我国人事档案管理不符合新的人力资源管理的具体方面，结合实际提出了人事档案管理的创新思路和方向。

关键字：人力资源管理 人事档案管理 企业发展 创新

一、人力资源管理

人力资源管理（human resource management），指用科学的规章、制度、程序和方法对人才资源进行合理的开发和有效的配置。它包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人员的挑选和录用，还包括如何调动工作人员的积极性和思想觉悟等等，贯穿于整个人力资源的全过程。

二、人事档案管理

1.定义

人事档案管理是国家机构、企业单位为了记录和反映员工的个人经历、工作表现，以及个人质素而形成的认识管理活动，通过建立文字和表格的个人资料，为企业对员工的考核和聘用提出事实的依据。

2.我国人事档案管理存在的缺点与不足

我国传统的人事档案管理是在计划经济体制下形成的，这种管理制度和企业的发展规律完全不配合，只是单纯的强调了人事管理本身的管理功能。随着我国社会主义经济体制的建立和一步步完善，以往旧的制度已经不适应当前的经济发展规律，导致企业出现了一些人事档案管理的混乱情况。这些问题的出现，在一定程度上影响了人事档案对人力资源管理工作的服务性，成为额待解决的问题。总结下来，我国企业人事档案管理工作目前存在的问题主要表现在一下几个方面：

1.企业有的人事档案与真实有差异

由于人事档案是作为企业选拔人才的参考的依据，所以要求材料具有真实性，如果材料是虚假的，就失去了它原本的利用价值。但是目前人事档案有的存在虚假的情况，如：有些人的年龄和实际不符，工作经历填写和实际不符，学历程度和实际不符。这些档案，都将其主人更加优化，形成虚假材料。

2.企业对人事档案管理投入低

很多企业对于员工的人事档案管理没有足够的重视，只是一味的收发档案材料。对于档案的管理，缺少统一管理的制度，没有足够的经费保证管理设备的更新换代，导致出现员工档案遗失、错乱等等情况。

3.个人材料分散、存在漏洞

在我国企业，普遍存在对于员工的个人材料收集不及时、整理归档不完全，导致个人的人事档案不能真实的反映员工的实际情况。有些企业为了应付检查，临时拼凑员工的个人档案，把许多不真实、缺乏实际的内容强加到个人档案之中。

4.很多“弃档”情况出现

很多就业者，对于自己的人事档案认识不足，不理不问，直至出现丢失的情况也没有感到有任何不妥。人们认为，对于人事档案，对于我们没有特别重要的意义，觉得档案如果不能带来美好的生活，或是不能帮助其找到一份好工作的话，有它没它都一样。

5.信息化程度低

目前的人事档案管理，基本还是维持老一套的管理方法，依然完全依托纸质档案的填写、保存、交接。没有顺应时代的发展，向现代的电子信息技术发展，缺乏系统的管理和操作。

三、人事档案管理和人力资源管理的关系

1.人力资源的开发受人事档案管理的积极作用

人事档案是为企业选拔人才的一个参考条件，有利于人力资源管理部门对人才的发现和挖掘。对于个人的人事档案，人力资源部门能从中看到其性格品格、工作态度、业务政绩等等要素。以此为据，可以有针对性的得出该员工应该负责的部门和培养方向。通过各大企业在实践中发现，真实的人事档案材料是企业正确选拔人才和使用人才的客观依据。

2.人力资源的开发受人事档案管理的消极作用

由于一些个人的档案存在一些虚假信息，就可能混淆人力资源管理部门的判断，降低了对人力资源开发的实际参考价值。有些人事档案的管理部门没有及时收集员工的个人资料和工作情况，没有保存员工一定数量的资料，使得人事档案的质量下降，不能在人力资源中发挥出原本应该有的实际功效。

四、现代企业人力资源管理对人事档案管理的新要求

人类已经在二十一世纪，当下信息技术和计算机技术的发展已经普及我们生活的各个领域，以往人事档案管理的方法和理念显然已经不能适应现代企业的人力资源管理的要求，为了实现现代企业的高效益、高效率，同时也为了能发挥人事档案的积极作用，当下的人力资源管理对人事档案的管理提出了新的要求。

1.建立多层次、成体系的考核系统

我国传统的人事考核和人事任命的方法和程序已经落后，现代企业的人力资源管理要求企业对员工的考核标准要转向多层次的考核。全面了解员工的情况，不能单一只针对某一方面做出考核和评价。

2.具有独特的企业文化

现代企业为了外塑形象，都要有统一的企业文化。 企业文化直接影响员工的世界观、价值观和行为习惯，建设统一的企业文化又是转变公司发展方式的重要内容，将优秀的企业品质转化为强大的社会影响力和感召力，这就要求企业的档案管理也要具有企业独有的文化，服务于企业的核心价值体系。

3.实现信息化

现在是知识经济时代，企业管理已经逐步向信息化的方向发展。对于认识档案管理，过于的完全纸质管理显然已经落后，必须寻找其他的方法跟上现代企业的人力资源管理步伐。

五、现代企业发展浅析人力资源管理中人事档案管理工作创新

1.树立自主意识，增强服务理念

目前已是经济时代，对于企业的人事档案管理必须树立新的服务理念，要变以往被动的服务方式为主动的服务方式，主动为企业人力资源管理提供有效的服务信息。

2.加强合作意识，寻求部门合作

知识经济背景的当代企业，各部门是处在一个合作共赢的大环境之下，任何部门都不能孤立存在，各个部门之间是相互联系、相互依存的。对于这种大背景下的人事管理，应该讲所有部门都纳入人力资源之下，各部门通力合作，综合所有情况形成员工完善的人事档案。

3.建立健全人事管理系统，充实档案内容

对于人事档案的管理，在企业之间应该分层次成体系的管理。加强企业干部、员工档案管理，有效地保护和利用档案，提高科学管理水平，为企业人力资源工作服务，遵照《中华人民共和国档案法》的有关规定，制定档案材料收集、材料归档、档案材料鉴别、档案的保管与保密、保管和销毁、档案的借、查阅、档案的转递、档案的检查核对等制度。对于以往旧的、不和当下时代背景的体制应该及时的废除，形成更加制度化、体系化的人事档案管理体系。

4.动态管理

将人事档案管理纳入动态的管理体系之中。对于以往已经建立的人事档案，要注意一定时间内的清查、核对人员信息，不断扩宽留档的范围。注重人事档案管理的时效性，及时收集最新变化的资料，不断更新留档的信息。便于企业人力资源管理部门的随时了解和使用。

5.以信息化为依托的新型人事档案管理

当今的社会，主要是以知识、技术、信息为关键，在这种环境下，我们要创新就必须顺应当下知识经济和信息时代的背景，顺应当下信息化的进程。时代的变迁和社会经济环境的改变，使得企业人事管理不得不适应新的变化，不得不朝着网络化、信息化的方向发展。因此，现代企业发展人力资源管理中人事档案管理工作必须实现信息化。

六、结语

推进企业人事管理的创新，是时代的发展要求，也是企业发展的要求。企业就必须改变过去那些老旧的、传统的理念和方法，运用现代信息技术结合先进的企业管理理念变革企业人事管理方法，这是现代企业发展人力资源管理中人事档案管理工作发展的必然趋势。

参考文献：

第6篇

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有认真仔细、一丝不苟的工作态度，具有良好的敬业精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过具体问题询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

9、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作内容，如：计划应依据什么填写、计划如何下达、紧急计划如何协调等。评判其工作经验的多少和真实性。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

采购员面试办法

一、由人力资源部、供应部部长、供应部采购人员及有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由生产副总或供应部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否责任心强，敬业，工作态度严谨，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可

适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、协调沟通能力的考核：协调沟通能力的考核：通过具体问题询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

7、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：采购流程、怎样合

理降低采购成本等。并进行打分形式的评判。

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

化学分析员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作态度认真，严谨负责，动手能力强，有较好的学习能力。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、对于有经验的面试人员还要进行化学知识和检验方法的测试，可由用人部门简单提问并评判。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

微机员面试办法

一、由人力资源部、用人部门及有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由办公室主任或副主任就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的敬业精神，责任心强，工作态度积极，具有良好的服务意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、由办公室对其进行一般通知性文件写作要点的考核。

8、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

分区统计员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由生产副总或统计专员就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真细致，责任心强。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

9、有相关工作经验的由用人部门进行简单提问并优先录用。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

网络管理员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由办公室副主任就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、自身素质评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极主动，责任心强，具有良好的服务意识；

具有良好的敬业精神及较高的职业道德素质。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、网络管理员岗位知识与技能的考核：

主要考核方面包括：1、是否具有一定电脑软、硬件维护能力，具有网络专业知识及管理技能，具有安全防护实践经验；2、是否熟悉数据库，熟悉服务器系统相关硬件结构；3、是否能够独立配制、组装办公电脑，架设维护局域网络，对网络故障和系统故障有较强的诊断解决能力。

注：岗位知识与技能的考核由张春涛采取相应考核方法全面实施，并进行打分形式的评判。

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的自身素质评判和岗位知识与技能的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：此综合评价、筛选过程要把岗位知识与技能做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

内务员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由市场部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否责任心强，工作积极主动，细心，具有良好的服务意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透

彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交

道及在各种场合扮演的角色。

6、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问成功案例及运作过程等。并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

销售业务员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

统计专员面试办法（是否采取内部招聘）

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有认真仔细、一丝不苟的工作态度，具有良好的敬业精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、岗位知识与岗位技能的考核。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

库房保管员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由生产副总或库管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真负责、细致，有耐心，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问基本出入库程序或材料防护常识等。并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

设备维修工、电工面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由总工或设备部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、面试人员进行自我介绍；通过沟通的方式了解以往工作经验、工作态度等情况。

2、对于有工作经验或相关知识的人设备部要进一步考核，采取理论（试卷考试）和实际操作相结合的考核方式。

3、考核内容（由设备部制定考试试题）：电焊、气割等专业工具的使用，设备日常维护保养知识，制图、识图基本技能、线路一般故障的分析及处理、电路专业知识等，并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）。

五、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人才的目的。

注：此综合评价、筛选过程以有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

账目管理员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由市场部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真仔细，责任心强，敬业，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、对于有工作经验的人员：（1）、用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问国内财务、税务政策和法规相关常识；财务工作的各种方法、工具和技术。（2）、还要由张春涛考核财务及办公软件操作技能；并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

试验员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作严谨，态度认真负责，具有较强的团队意识。

评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

9、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

发运员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有很强的责任感及一丝不苟、认真细致的工作态度，良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

质检员面试办法（内部招聘）

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

技术员员面试办法（内部招聘）

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

叉车司机面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由生产副总或生产部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否品行端正，爱护公共财物，工作认真，能吃苦耐劳。

评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、实际驾驶技术的考核：由生产部安排实际操作进行评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

车间维修工面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由生产副总或生产部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极主动，责任心强，动手能力强，具有良好的服务意识及安全操作意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识

9、设备维修、保养和工作原理的考核：由生产部具体实施并进行评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

质管部职员的考核办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真负责，能吃苦耐劳。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

9、反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，

10、有相关工作经验的由用人部门进一步考核并评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

人力资源部办事员面试办法

一、由人力资源部、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由总经理或人力资源部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、自身素质评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极、认真踏实。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

8、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

9、反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，且回答要准确、简练。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

五、对面试人员的相关知识或相关工作经验由人力资源部采取提问记录或笔试的方式评判。考核内容包括：员工的招聘录用、绩效考核、培训等方面的操作技巧。张春涛负责面试人员办公软件的运用考核。

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的自身素质评判和岗位知识与技能的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

保安员面试办法

一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。

二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。

三、面试开始，由保安部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。

四、评价要点：采取单独面试的方式

1、工作态度的考核：评判内容：是否有较强的责任感及认真积极的工作态度职业道德、评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。

2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。

3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。

4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。

5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）

6、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识。

7、有相关工作经验或为退伍军人的由用人部门进一步了解，并优先录用。

注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分

基本符合要求：5分；不符合要求：3分

六、分析评价面试结果并筛选合格人员：

人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。

注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。

语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。

反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，且回答要准确、简练。

协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。

关于优选质检员的考核办法

以质检员任职要求为基础酌情打分

质检员任职要求：

1、初中以上文化，身体健康，年龄22.岁以上，工作视力1.2以上；

2、从事输送带硫化工序工作三年以上时间，熟悉相关车间生产工艺，班长以上资格；

3、熟悉各工序半成品成品物理性能指标和外观质量检验标准、检验方法；

4、熟悉输送带质量缺陷修补工艺规定

5、能够单独指导和处理一般工艺问题，对其发生原因作出分析判定；

6、责任心强，认真监督，善于发现问题、反映问题、分析问题、解决问题并有吃苦耐劳的精神；

7、善于沟通，指导方式灵活，文字叙述书写清晰流畅；

8、对工作充满热情，积极主动认真创新意识强，有良好的团结协作和服务意识，能够承受高强度的工作压力；

打分标准

符合分为：非常符合（8分）、基本符合（5分）不太符合（3分）

提问范围：都是和任职要求相关的问题，都符合1-8中的要求。

提问数量：每个条款提问2个问题，回答后按符合程度打分

提问顺序：第一条由人力资源部为主提问符合；

第二条由两生产区部长为主提问符合；

第三条由两区车间质检员为主提问符合；

第四条由两区技术员为主提问符合；

第五条由技术部长为主提问符合；

第六条由技术部人员为主提问符合；

第7篇

一、 思想，学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大。能关心同事，以工厂利益为重，坚持原则。人力资源工作的政策性、原则性很强。本应当在有空余时间的时候，抓紧时间学习人力资源管理知识。但是在学习的过程中却断断续续，没有坚持。也没有通过学习和工作的实践，得到应有的收获和锻炼，执行政策的水平没有显着提高。主观能动性差，不会主动地给自己安排工作，缺少创新观念。

二、 主要工作情况和不足：

(一)积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现了员工和老板间的桥梁作用。但是有的时候，没有掌握度，使得工作的性质发生了根本性的变化，从而影响了员工的工作，影响了效率和进度。

(二)在员工和工厂双方的利益面前，有时做事太草率，没有客观地，公正地去思考，在此提前下，多次过多维护了员工的利益。

(三)严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。但是对于自身方面，却没有能够严格要求自己，多次迟到，这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。

(四)开展教育培训方面：没有定期安排一些教育培训座谈，以及员工岗位技能培训工作。致使一些员工的素质仍然停留在刚入厂时的那个阶段，使得一些知识没有得到普及，没达到预期效果。由于主抓人事工作的我，没有尽到该尽的责任，导致了员工的素质和工厂的发展没有达到正比，所以，在这个方面，我是不合格的。

综上，工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握得还不够，还需在今后加强学习，不断提高。

三、 xx年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我xx年的工作思路：

要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

(一)要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。

(二)要加强用工管理。要实时地与车间部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现工厂效益的最大化。

(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。

(四)推进企业文化的建设。要通过组织座谈、培训等多种方式，积极宣贯汉鼎的企业文化，加强员工学习企业文化的督促和引导，营造良好的学习氛围。

第8篇

一、电力企业人力资源开发面临的困境

就电力企业人力资源开发实际情况来看，其中有待解决的问题仍是比较多的，使得电力企业人力资源开发面临着较大困境。

（一）人力资源开发观念比较落后

当前，很多电力企业的人力资源开发意识淡薄，将工作重心全都放在了人力资源管理方面，而忽视了员工培训、员工招聘、员工配置等方面的工作，人力资源开发观念比较落后。另外，没有将人力资源开发与企业发展战略目标相结合，也没有实现电力企业内部资源挖潜向市场搜索资源的转变。

（二）人力资源管理制度不够完善

现阶段电力企业的用工形式比较单一，虽然岗位类型较多，但是人才选拔、技能开发、岗位培训等工作环节，都没有落实到位，没有形成规范、公正、统一的用人标准，导致大量人才被埋没。同时，电力企业的竞争上岗和考核制度不完善，劳动用工缺乏规范的管理标准，超员用工、低水平用工的现象比较常见，不利于人力资源开发的顺利进行。

（三）人力资源配置使用不够合理

电力企业的人才配置一般都是由人事部进行统一调动，很少结合员工能力及特长，为其安排最为合适的岗位，不仅无法实现人尽其才的用人效果，还会打击新员工的工作积极性，导致人力资源利用率较低。

（四）人力资源薪酬分配不够科学

很多电力企业在薪酬分配方面，没有与工作岗位类型联系到一起，所有岗位的薪酬标准基本相同，这就使得部分工作岗位员工的付出与收入不成正比，尤其是高技术类人才和短缺类人才，难以起到有效的薪酬激励作用，严重打击了员工工作积极性，导致部分员工责任岗位淡薄[1]。

二、电力企业人力资源开发困境解决思路

面对电力企业人力资源开发困境，需要将其中比较突出的问题作为突破口，重新整理工作思路，寻找行之有效的方法，从当期困境中走出来。

（一）强化人力资源开发意识

电力企业应强化人力资源开发意识，提高对人才引进和人才培养的重视力度。一方面，应将工作重心从人力资源管理方面转移到人力资源开发上，设立专项资金用做人才培养，并将这部分资金纳入到企业财政预算中。另一方面，电力企业应树立全新的人力资源开发理念，以保证人力资源开发与企业战略目标的一致性，并采用全球知识数据库，建立全球电子通讯系统，对企业员工进行跨文化培训。

（二）完善人力资源管理制度

构建完善的人力资源管理制度，对促进电力企业人力资源开发具有重要作用。首先，电力企业应坚持公平、公正、公开的原则，进行人事招聘，为优秀人才提供更多的上岗就业机会，不断为企业注入新鲜血液，针对不同类型工作岗位，采用多样化的用工形式，将人才选拔、技能开发、岗位培训等各项工作落实到位。其次，需要构建完善的竞争上岗机制和考核机制，对应聘人员及在岗职工进行客观性的综合评定，规范劳动用工标准，并强化风险管理意识[2]。

（三）合理配置使用人力资源

确保人员配置的合理性，可以实现人力利用率的最大化，提升人力资源开发价值。电力企业应改变传统统一分配的方法，在招聘新员工时，对岗位人才实际需求进行详细分析，确定具体招聘人数，制定规范的人力资源规划，使每个人都能分配至最佳岗位，提高劳动生产效率。

（四）科学分配人力资源薪酬

薪酬对员工起到激励作用，可以充分调动员工的工作?e极性，为电力企业提供不竭动力，所以，就必须保证薪酬分配的合理性，保护广大员工的切身利益。电力企业在设定薪酬标准的时候，不能采用“一刀切”的方式，需要根据岗位类型及工作形式，对薪酬高低做出适当调整，使员工在付出后能够得到与之相对应的报酬，以此来激发员工的工作热情，强化员工的岗位意识。另外，还可以立人才奖励基金，用于对突出贡献人才的奖励。

第9篇

关键词：流失特点；人力资源；调整思路；

中图分类号：G473.8 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）017（c）-0127-01

据中国旅游协会机构对国内饭店的调查统计，职业院校酒店管理专业毕业生占流失人数的73%。造成如此严重的流失状况，原因是两方面的：从员工角度出发，饭店把新员工安排在最基础的岗位，大学生身份转型，很多人无法承受心理落差，认为自身价值得不到体现、工作单一规矩又多、缺乏晋升的机会、绩效与薪酬不挂钩；饭店方面，企业对大学生缺乏沟通，忽视对他们岗位的规划和设计，缺乏人性化管理。

一、职业院校酒店管理毕业生流失的特点和影响

（一）毕业生到岗后流失有以下几个特点：1.到岗后不到一年者离职的占流失的绝大多数；2.客房部和PA相对其他部门流失的人数更多；3.星级越高，流动率越大；4.流失后对原工作酒店的评价较低。（二）毕业生流失率高给饭店带来的负面影响：1.员工频繁离职使饭店服务质量下降，新员工不可能立刻熟悉工作，造成饭店服务质量不稳定；2.新员工的从进店培训到成为一名熟练工的花费是一笔不小的数目，随着人力资源的培训日益受到重视，此类成本大大提高，造成培训和经营成本增加；3.营销人员的离职还会带来客源的流失；4.员工流动在酒店内部被理解为对现状不满，引起不必要的揣测和人心浮动，影响其他员工的士气；5.员工流动在酒店外部来看会对自身信誉带来一定负面影响，久而久之，在行业中损害了苦心经营的品牌形象。

二、针对高职毕业生流失现象，酒店应调整工作思路和改进工作方法

如何改善高职毕业生流失率高的局面呢？笔者认为，在强调酒店应调整工作思路和改进工作方法的同时，高职院校应对酒店专业学生加强教育、培训，并重视在对学生的管理过程中施加积极影响，以降低高职毕业生的流失率。

学生改变就业观念的同时，酒店方从长远利益考虑也应该自省，考虑如何留住人才，储备发展潜力，在观念上要认识到“没有满意的员工就没有满意的顾客”。对于饭店员工，特别是高素质员工要重新认识，使饭店走向可持续发展的道路。

（一）改变对“校企合作”的认识，主动进行人才储备的战略合作。1.建立“学院派”的管理决策智囊团或参谋机构，邀请旅游院校的科研主力参与酒店的经营决策，进行利益捆绑，加强信息交流和沟通，形成“订单式”培养模式，给未毕业的大学生提供一个职业平台。2.酒店人力资源部门主动和学校教务部门加强联系，甚至参与教务部门制定或调整切实可行的有利于合作双方的教学计划，既能保证酒店的正常经营，又能完成校方的教学计划；3.善待来店实习的学生，考虑学生的利益，与带队实习老师一起做好学生的思想工作，调整大学生的职业心态，稳定“军心”，把在校学生作为饭店正式员工的后备军。（二）改善酒店人力资源发展的环境，留住高素质人才。根据本人调查，毕业生多在一年内选择离岗，特别是从事客房服务工作的更加迫不及待地要脱离“苦海”，且离岗前的压抑和劳资纠纷让他们对原工作酒店怨声载道。从他们的角度分析，造成他们离岗的原因可以概括为：1.由于酒店对于新员工都安排在基础岗位，他们觉得酒店行业只要求简单的技能，感觉才能无法施展，特长无法发挥；2.提升的前景渺茫，无法实现自我价值；3.报酬较低，理想和现实落差较大；4.酒店缺乏人性化管理，管理仍停留再80年代中期以程序、标准、制度和层次为特征的管理模式上，带有浓厚的军事管理色彩。针对上述高职毕业生离岗心态的调查反馈，酒店应该重视以下几方面的工作：1.在人力资源管理方面更加侧重个性化和差异化的设计，帮助学生进行个人职业发展设计，建立提升、按绩效付酬和培训制度，这些将是留住人才的关键；2.另外，对于新招的毕业生实行工作轮换制度，特别是处于以“暗”为主的客房服务工作会使他们无法表现和展示能力。实行岗位轮换制度，鼓舞他们面对新的环境、信息和知识，避免重复性和无挑战性的工作。3.善于运用企业文化增强酒店的人才“凝聚力”。企业文化是企业的成功之本、活力之源、发展之基、竞争之根。健康向上酒店文化给饭店员工带来的将是一种“共同参与、共同发展、共同分享”的和谐气氛。（三）与离店的大学生保持良好的关系。人才的流动是每个酒店都面临的问题，酒店可尝试按照下面的方法处理他们的辞职：1.与员工进行坦诚交流，诚恳地询问员工辞职的原因。如果是对企业内部制度、人际关系、福利待遇等方面的不满，管理者要引起足够的关注和反思，如确有失误，可以坦率承认并酌情改正。对提意见的员工表示感谢。如果辞职原因是出于员工自身的职业规划，那么就真诚地祝福他们，留人不留心往往会遏制员工的积极性，同时损坏企业形象。2.建立离店员工的档案，与毕业生保持良好的关系。“留下的是战友，出去的是朋友”应该是开明的企业对于离店人员的基本态度。保持与他们的联系，使其对原饭店产生眷念情节，这种情感往往使他们在日后的工作中成为“义务宣传员”，甚至是拥护者和合作伙伴。3.建立“回聘”制度，进一步体现人力资源管理上的开明态度。对于主动离去的毕业生们采取积极的挽留措施，扭转他们“好马不吃回头草”的观念，鼓励再返回酒店工作。

结束语：酒店员工的流动率一直居高不下，应该值得酒店业高管深思，笔者选择酒店管理专业高职毕业生这个群体作分析和调研比较有代表性。最终就看哪些酒店能更好地运用人力资源特别是高素质的人力资源。职业院校的酒店管理专业毕业生学历高、外语好、能力强、发展潜力大，符合我国酒店业发展的人才需求，而象这样的酒店管理专业人才却大量流失，可见我国酒店业在人力资源发展方面是多么令人担忧。希望本文的撰写能对目前的酒店人力资源发展有现实的启示作用和借鉴意义。

作者单位：长沙市商贸旅游职业技术学院

参考文献：

[1]餐饮管理网络学院人事部.酒店员工流动的创新思考2007,6,4

第10篇

一、工作思路

2013年，是决胜移民迁建后，经济“强势掘起”关键之年。今年农村成人教育工作思路为：坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕县委、县政府发展农村经济社会核心，以提高农村劳动者素质为中心，以实用技术培训为重点，以青壮年农民为对象，满足建设社会主义新农村和移民安置任务对人力资源的要求。

二、工作重点

1、加大政策宣传培训。各村要以村组干部为骨干，采取各种有效的形式，向广大群众开展政策的宣传培训。全年计划完成干部职工教育培训任务90人次，各村集中教育培训不少于5次。

2、扎实开展农村劳动力转移培训。密切配合县移民、住建、人社、农业等部门，积极开展劳动力转移培训，为全县经济“强势掘起”提供人力资源保障。全年计划完成劳动力转移培训任务65人，其中技能性培训100人，引导性培训110人，力争转移65人。

3、认真抓好返乡民工创业或再就业培训。各村、中心校要主动协助配合乡政府及相关部门，及时了解掌握返乡农民工信息，有针对性的开展返乡民工就业培训，做好就业信息传递等工作。

4、大力开展农村实用技术培训。各村要紧紧围绕本地农村产业结构调整，为农村经济发展服务。全年计划完成农村实用技术培训750人次以上。

5、积极推广科技实验项目。整合相关资源，充分发挥农业、科技和教育的各自优势，加大科技实验项目的推广力度，努力为“三农”提供服务，为新农村建设提供支持。我乡今年试验项目不少于2项，推广项目不少于3项，力争我乡科技实验推广面积达1000亩。

6、充分发挥科技示范引领作用。全面总结科技示范户成功经验，结合新农村建设新任务、新要求，巩固提高科技示范户成果，并充分发挥其引领示范作用，带动全乡农户学科技、用科技，促进农民增收致富。全年完成巩固科技示范户19户，新增科技示范户1户。

7、切实提高扫盲工作成效。继续坚持“一扫、二堵、三提高”的原则，创新扫盲工作的教学方式和形式，坚持“脱盲”和“脱贫”相结合，学文化与学科技相促进，努力提高扫盲工作成效。全年完成青壮年文盲入学1人，扫除文盲1人，近三年脱盲人员巩固提高培训9人。

8、搞好学校、家庭和社会教育有机结合。各村要重视和发展家庭教育，把家庭教育和学校教育、社会教育紧密结合起来，力促学校、家庭、社会教育有机结合，相融互推，全面提高教育质量。全年完成普通学校学生家长教育培训500人次，完成九年级毕业学生技能培训40人。

三、主要措施

1、有效整合资源。坚持“三教统筹”、农、科、教结合，充分利用农村中小学和乡、村化技术学校等教育资源大力开展各类培训，把农业技术推广、科技开发和各类教育培训结合起来，推动农村成人教育深入扎实开展。

2、坚持评估考核。乡党委政府将每月对各村、学校成人教育工作开展情况进行一次督导，年终进行综合考核并实行奖惩。

第11篇

我被调到政工办一直工作至今，曾担任过团委副书记、政工办副主任、主任等职务。从1997年12月咱厂进行机构改革将劳人科合并到政工办后，我就开始了从事人事工作与人力资源工作，结合我厂具体情况设计了一些比较合理的人力资源管理方案并组织了实施，围绕人事调配、岗位调整、员工培训、薪酬变革、合同管理等方面积累了比较丰富的经验。

在人力资源处的八项职责中，定岗定员、员工薪酬、员工教育培训体系和员工绩效考核四个方面是主要内容。1997年进行机构改革时，我就参与过定员工作，并且在1999年，在厂领导的大力支持下，坚决清理了12名“两不找”职工的合同，并对长期病保人员组织体检，身体恢复健康人员坚决要求回厂工作，为企业减轻了负担。去年，又在全厂推广了主管制和操作师制，鼓励员工立足岗位学技术，同时坚持中层管理人员的奖金单独考核发放，坚持全员业绩考核工作的深入。1999年围绕酿造扩建项目投产和新包装线投产，合理调配人员并多方面进行培训，在车间大力支持下，在人员上保证了扩建的顺利投产。这些方面的经验，为今后提高人力资源管理与开发的效力将很有益处。

专业技术人员的考核与评聘分开工作从去年六月份开始就进行了，今年还将辅以个人自学的考评，现在聘任的技术人员都已经成为我厂生产的骨干。在外用工管理尤其是民工费用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本节约比较明显。在全厂500多名退休员工和退养员工的管理上，坚持做好服务，及时为他们排忧解难，每年举办一次的“老人节”也越来越红火。

以上是我在过去几年取得的一点成绩，如果我能竞争上人力资源管理这个岗位，我将一如既往地为职工服好务。以“文化的人力资源管理”为工作思路，围绕开发员工潜力和服务生产经营，围绕我厂建设一流企业的目标和员工实际，探求适宜的人力资源管理之路。

一是开展人力资源管理时要切实考虑实际情况，要用文化的形式进行推彻和推贯。人力资源开发是人力资源管理的重点，我们将围绕一系列有计划的培训、教育和开发活动，最大限度地提高全体员工的素质并激发员工的主动性或能动性，将我厂建设一流企业的目标任务和个人成长联系在一起，将我厂的生产效率增长和个人职业成就感融为一体，这样我们的职工在接受过程中会感到比较轻松，而且在身体力行实践过程中，他们也会愿意把人力资源管理当中的一些方式和方法当成一种道德行为规范，这种实践往往要比我们强硬的推行一种模式，强硬的推行一种打分表进行业绩考评的效果更好一些。

第12篇

摘 要 人力资源管理在企业管理体系中占据着核心地位。对企业管理水平和质量起着直接性作用，思想政治的目标是服务于企业单位的意识形态工作，为提升员工责任感和积极性奠定基础，为企业各项工作实施和开展创造前提条件。在企业管理过程中，将思想政治优势充分利用，为人力资源工作的开展提供前提条件。

关键词 人力资源管理 政工工作 问题 方式

社会主义市场经济的迅猛发展，为企业发展提供机遇，也使得企业更好的将“以人为本”理念融入到企业管理过程中，随之政工部门重要性也就突显出来。针对一个企业而言，日常工作要严格按照规章制度进行，制定出正确的行为规范，思想决定实际行为，因此只有从根本上解决问题才能够确保工作的有效开展，在增强其责任意识和企业认同感基础上，促进企业发展。

一、政工工作在人力资源管理过程中存在的问题和现状

社会不断发展，企业也面临着重大挑战，要想在竞争激烈的社会中站稳脚跟，就应该逐渐完善自身，优胜劣汰是自古不变的规则。在工作中或多或少会有一些因素影响职工工作效率。例如：情感因素、认知冲击、工作不顺利等一些问题因没有得到及时处理和解决，这在一定程度上影响企业发展。

（一）人力资源管理所处的困境。企业迅速发展，对人才需求量大，迅速提升领导者与员工素质是一个急需要解决的问题，从而为企业提升综合实力创造条件。而首要任务是员工各方面的思想政治工作落到实处。然而在实际过程中，市场日渐白热化，企业空间逐渐缩小，不能够满足员工精神文化和物质生活的需要，员工积极性受挫，而管理者对这个问题没有及时有效进行解决，这是目前人力资源面临困境的原因之所在。

（二）人力资源管理中政工工作开展中与实际情况严重不符。政工工作落到实处是人力资源管理成功不可或缺因素。但在实际过程中，领导者纯粹依据计划进行，没有充分依据实际情况，从而使得政工工作与实际情况严重脱节，不仅没有起到预期效果，还阻碍了人力资源发展。由于各部门之间缺少合作、沟通，使得其各自为政，其作用没有得到最大限度展现。再者，生产活动牵制思想政治活动，因为在招聘人才、人事调换。是在一切都确定下来之后对员工进行思想政治活动。两个部门没有相互合作，一味追求利益的最大化，没有立足长远，放松对员工要求，没有将服务意识和全局意识落实到实处，使得员工归属感逐渐减低，不利于企业发展。

二、人力资源管理中对政工工作有效开展的途径

（一）转变原有观念，强化人才理念。作为管理者应该不断强化人才理念，在充分尊重人才的基础上，结合其自身能力安排在合适岗位上才能够发挥其最大作用。因此，在开展政工工作时，应该把握主流文化、留住人才的方式，使得人才带去全新管理理念。领导者要对政工工作的开展引起高度重视，认识到其对企业的作用。例如：可以是采用调查问卷方式、不定期组织领导者员工交流会，这样既对工作开展所取得的成效有充分掌握，对其中出现问题也及时得到反馈，为制定正确管理计划提供理论基础。

（二）相关领导要做好带头作用，从而更好的为职员做好典范。思想政治工作有效推行并且落到实处，是生产活动和经济活动高效完成的前提保证。政工工作是面向整体的，而作为企业的领导者，必须具有高尚的思想情操，切身为职员做好模范带头作用。例如：可以从规范言谈举止、日常行为习惯等方面入手，不仅能够对员工产生积极作用，无形之中还能提升对自身的严谨性。在潜移默化的同时，为更好的服务于企业发展提供可能。

（三）工作思路的转变，将政工工作与实际情况紧密联系起来。员工不仅在工作过程中应该积极提升自身职业修养，这样才能够充分与实际情况紧密结合起来。例如：可以完善其规章制度，同时也要考虑到不影响生产活动。再有，对员工情况有充分了解，解决其工作上遇到的问题，最终实现管理计划与员工实际情况结合起来，根据其中出现问题及时处理。采取激励机制、竞技比赛等辅助其政工工作的开展。企业应该立足长远，用长远眼光看问题。这既是新工作思路的转变，也是政工工作落到实处和有效图形的重要做成部分。

（四）完善相关制度，促进各部门之间交流与合作。在原有的教学模式过程中，部门之间都是各自为政，之间交流性没有得到充分体现。因此，在现有管理模式当中应该改变这个规定，各部门之间相互协作、相互交流，才能够最大限度发挥其作用。

总而言之，在实现人力资源有效开展政工工作的过程中，广大工作者应不断更新自己的理念，符合现代化发展需要的同时，更好的适应企业发展需要。政工部门在管理过程中应该积极的与其它部门进行交流，部门之间相互协调、相互帮助，才能够政工活动的作用最大限度发挥出来。切实提升员工的归属感和成就感，为企业实现全面发展创造条件。

参考文献：

[1] 张胜林.简述人力资源管理在企业管理中的作用[J].价值工程，2005（07）.

第13篇

绩效考核制度运行了一年，新方案已经制定出来，我却离开了这个岗位。之前部长找我谈过，让我接管人事主管岗位，主要负责招聘、内部调动、退休、技能等级评定，对我来说这是一个锻炼的好机会，当时就答应了。

1月1日，我正式离开了绩效考核员岗位，在新岗位 就职 。由于是假期，我早上11点才从梦中醒来，心里有一股紧张的感受，这是一年来工作压力形成的惯性。现在我在心里告诉自己，不用紧张了，没有要修改的方案，没有每个月都按期提交的分数了，我可以放松了。

元旦的下午我约了同学去逛商场，我心情复杂，一方面自己很释然，终于不用每月面对那么多纷争，也不用每月过总经理审查这一关；另一方面，我心里有点失落，绩效考核制度是我从零开始建立起来的，现在开始规范了，我放弃这个工作就像放弃自己的孩子一样有点伤感。但总的来说，我是轻松的，无官一身清的感觉这时才有深刻体会。

下午3点，手机响了一声，我打开一看是部长的短信，我下意识的认为他想安慰我一下，毕竟是一起在绩效考核方面奋斗了近两年时间。看到短信内容我一下惊讶起来，他让我准备一下，参加副部长 竞聘 。

我马上打过去问他，他告诉我是组织部要求每个后备干部必须参加副职 竞聘 。我在心里把整件事想了想，我刚来不久，还没有信心干好部门领导，而且公司等级制度分明，除了个别强硬关系，没有人这么快被提拔。我的结论是，公司想培养新人，这次只是一个锻炼机会，我需要参加，但没有希望 竞聘 到副部长岗位。如果是锻炼机会，我就要全力以赴，让自己真正得到锻炼。

我找了一个咖啡馆，约来几个在其他公司做人力资源工作的同学，向大家说明情况，大家为我提供了很多思路，我们谈到晚上10点结束了这个“ 竞聘 准备沙龙”。

按照同学提供的思路，我开始写我的 竞聘 报告。从人力资源部在公司的作用谈起，人力资源部作为职能部门，它要把公司上层的各种思路贯彻下去，同时，人力资源部要让各部门负责人能更有效的工作，所以人力资源部是一个纽带，它通过建立各种制度完成这种纽带作用，也就是说，人力资源部的工作结果要让公司上层满意，也要让公司的中层领导便于工作，更要激发员工的工作积极性。

随后我又针对目前公司面临的重要问题，制定了一些工作思路，特别提到了员工援助计划。目前公司员工整体情绪不稳定，在网络上已经出现了谩骂、人身攻击等现象，对公司造成了很严重的负面影响。造成员工负面情绪的原因很多，有生活压力、工作压力、公司文化压力等，要消除这些压力，需要员工之间的互相帮助、需要领导的间接指导、更需要专业心理辅导。

第14篇

2013年度创新性工作思路和措施

       

为更好地做好今年劳动保障监察工作，我大队召开班子成员会，研究制订2013年度劳动监察创新性工作思路和措施。今年要把维稳作为劳动监察工作的出发点和落脚点，不断创新工作思路，努力推进劳动监察执法“三个转变”：由事后处理向事前预防转变；由被动监察向主动监察转变；由单一维权向服务大局转变。将以维护劳动者合法权益为宗旨，以规范人力资源市场秩序，查处各类违反劳动法律、法规案件为突破口，不断完善工作措施，充分发挥劳动保障监察职能作用。

    一、热情接待，阳光服务。投诉举报是大队服务窗口，接待服务质量的好坏，直接影响着人社系统和劳动监察的形象。因此，大队工作人员始终牢固树立服务意识，对来访群众热情接待，做到微笑服务、文明用语、耐心倾听、及时登记、明确答复、认真处理，对不属于本级劳动监察受理范围的，及时告知当事人维权的其他途径，并详细告知其他渠道地址、电话及乘车路线，使来访群众尽快找到适合自己的维权途径。

    二、简化程序，及时处理。我大队本着“阳光、公正、创新、和谐”的工作思路，紧密结合我县劳动监察维权工作实际，制定了《劳动保障监察行政处罚（行政处理）流程图》上墙、《劳动保障监察举报投诉须知》上墙两项新措施，进一步规范了办事程序流程，让劳动者更加简单明白的知道自己哪方面合法权益受到了侵害，在举报投诉时更加节省时间，使大队监察员工作更加高效，在最短时间内为劳动者排忧解难。对于大队每次专项检查工作都给予事前周密计划，事后认真总结。对于发现的问题要及时采取有效措施进行处理，着力提高工作的能动性和创新性。

    三、严格执法，提高执法效能。加强执法监督机制建设，深入开展农民工工资支付情况、清理整顿人力资源市场、劳动用工等专项执法检查。完善举报投诉处理机制，严格按照规定时限，提高举报投诉案件查处效率，加大处罚力度。同时，落实快速反应机制，及时、快速处理突发性群体事件，促进社会稳定。

    四、加强两网化建设，提高监管效能。为实现精细化监管，提高企业信息采集效率，做到“应采尽采”，实现劳动监察无缝隙覆盖，促进监管提高预防；继续加大网格化和网络化建设，全面提高监管水平。通过加大网络化建设继续完善与上级部门联动举报投诉平台，积极指导中队全面开展对投诉举报案件的调查处理，提高基层监察中队的案件处理效率。

第15篇

一、切实做好编制体制改革

为适应公司进一步发展，提高公司的生机与活力，我公司切实做好编制体制改革工作。一是制定规划，认真执行。按照有效控制员工总量、降低人工成本和提高人力资本回报率的目标制定规划，下发各分公司认真执行，严格控制员工总量，做好外部人才引进、内部人才培养、富余人员退出等工作，以此促进职工队伍建设，提高职工队伍素质，为公司发展夯实人力资源基础。二是抓好组织优化和机构改革工作。按照“四定”工作要求，重新调整和规范岗位设置，科学合理定编定员；统一制订并推行岗位说明书，为实施薪酬分配改革、建立科学的绩效考核办法奠定基础；制订工作标准，为公司推行标准化工作和综合管理达标升级扫清障碍。

二、加强员工培训力度

我公司始终加强员工培训力度，通过培训不断提高员工的综合素质，增强员工的政治思想觉悟与工作业务技能，适应工作岗位的要求，能够完成工作任务，提高工作效率与工作质量。一是建立培训制度。根据一线管理人员和一线操作工的不同特点，制定培训计划，提高培训的有效性、时效性和针对性，严格按照培训计划开展培训。二是注重培训的实效性。对公司领导、部门负责人及加油站站长等生产经营相关人员进行安全管理知识培训，严格落实持证上岗制度。对一线操作工进行计量培训，提高计量知识，规范计量操作。对窗口服务人员进行文明礼仪培训，提高服务品位，展示公司员工形象。三是加强对培训的管理，制定《员工培训效果反馈表》，由被培训单位和员工根据培训的效果填写意见和建议，掌握培训情况，以利改进和提高今后的培训工作。通过加强员工培训力度，我公司基层员工学技能、比业务、增才干的风气越来越浓，为提高自身素质起到积极作用。

三、强化用工管理制度

在强化用工管理制度上，我公司一是把好员工入口关，在新员工招聘，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三建立内部人才库，全面记录员工的基本技能、兴趣与特长、价值取向、通过能力、培训与发展、绩效和潜能等情况，将全体员工划分为核心员工、骨干员工和普通员工三个层次进行有效的动态管理，最大限度发挥人力资源优势。

四、严控人工成本管理

在严控人工成本管理上，我公司在做好有效控制员工总量、降低人工成本的基础上，建立人工成本目标管理机制，着重抓好两项工作。一是建立企业各岗位的目标成本责任制，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到部门、基层、班组和岗位。二是对企业人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，最终控制的结果与工资收入挂钩。

五、拉大激励约束尺度

在拉大激励约束尺度上，我公司一是深化薪酬分配，引入职务序列和技能序列工资，简化工资单元，加大对公司核心层、骨干层员工的激励力度，调整普通层员工的薪酬水平，合理确定绩效工资占工资总额比重，增强激励水平和效果。二是加强绩效考核。根据各个岗位不同的工作内容、工作要求，公司和各分公司制定了员工考核试行办法。各加油站结合本单位的实际情况，制定了员工考核细则，按月对员工进行考核，并将考核结果与绩效奖分配挂钩，做到奖罚分明，管理到位。三是科学奖惩激励，对通过岗位比武、技能大赛等脱颍而出的优秀员工进行转为正式工、提拔任用为干部、晋级工资等的奖惩激励，以此调动员工工作的积极性、主动性，促进各项工作上新的台阶。

六、保障员工合法权益

我公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，还为每位员工投保人生意外险，增强员工的保险系数。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间、带薪休假制度、年假制度和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。三是积极改善基层员工生产生活条件，加强基层生活环境、文体设施、员工活动场所建设，增加员工的幸福工作指数。四是定期和不定期的举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操。五是关心员工身体健康，建立完善职业病防范和员工定期健康体检制度体系，确保员工健康。

七、夯实人资基础工作