企业员工福利制度范文

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第1篇

关键词：现代企业 员工福利 制度建设

员工福利指的是在一段时间内具有企业员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善员工工作与个人生活质量的一种间接收入形式。企业员工福利是现代企业管理的一个重要环节，属于企业激励机制的一部分。建立健全现代企业员工福利制度是企业生存和发展的重大事项，也体现着国家对企业经营管理机制的倾向性选择和支持，有助于培育良好的社会企业文化氛围。

1.准确把握现代企业员工福利的主要特点

现代企业员工福利具有以下特点：

1.1是补偿性。员工福利是企业对劳动者提供劳动的一种物质补偿，是员工总报酬的重要组成部分，与基本工资、奖金并称为现代薪酬体系的三大支柱。员工福利必须以履行劳动义务为前提，是对工资收入的一种补充，并不作为劳动报酬的主渠道。

1.2是均等性。员工福利的均等性是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。福利的享受与员工的个人贡献无太大关系，一个刚刚加入企业的员工常常就可以享受到与一个在此工作了几年的员工相同的福利待遇。由于劳动能力、个人贡献以及家庭人口等因素的不同，造成了员工之间在工资收入上的差距，差距过大会对员工的积极性和企业的凝聚力产生不利的影响。员工福利的均等性特征，在一定程度上起着平衡劳动者收入差距的作用。

1.3是集体性。员工福利主要是针对企业所有员工的补助，兴办集体福利事业，员工集体消费和共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此，集体性是员工福利的一个重要特征。

1.4是非现金性。员工福利一般都是非现金收入。例如，企业可以为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目以及实物报酬。

2.科学确定现代企业员工福利的基本内容

现代企业员工福利分为社会福利、集体福利和个人福利三种基本形式，而不同形式的福利所包含的具体内容也有所不同。

2.1是社会福利。企业员工作为国家公民，依法享有国家为本国公民提供的一切社会保障形式。社会福利是以国家为主体，依据法律规定，通过国民收入的分配和再分配对社会成员的生活权利给予保障的一种制度。它包括社会保险、社会福利、社会救济、优抚安置等内容。此外，根据宪法规定，医疗保险社会服务等项目，也是社会保障制度的重要内容。它具有普遍性、无偿性等特点，而且由于其具体实施是由国家展开的，所以具有相当大的稳定性和政策性。

2.2是集体福利。集体福利是由企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体享用的福利性设施和服务，是员工福利的主要形式。它包括：住宅;员工医疗补助;集体生活设施和服务，如员工食堂、幼托设施、卫生设施和医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等等。具体到我国来说，长期以来，我国实行的是福利分房政策，由国家或者企业进行住宅建设，低租金分配给员工使用。但是，目前我国在住宅方面已经实施了住宅商品化改革和企业货币化分房制度，企业为员工提供的住宅福利较以前已经大大降低。其他企业福利，如员工意外伤害保险、员工失业保险、员工养老保险、大病统筹、员工个人财产保险以及企业的年度体检、免费的工作餐、员工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴等，都具有集体福利的性质，而现代企业的集体福利已经包括一些更高层次、更人性化的福利项目，如住房贷款利息补助、商业人寿保险、教育福利、心理咨询服务以及子女教育补助等。

2.3是个人福利。个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式以及集体福利的有效补充。包括以下方面：两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅游补贴待遇;上下班交通费补贴;夏季降暑补贴和冬季取暖补贴;家庭特困补助、家庭红白事慰问金;公伤残疾、重病补助、抚恤金;节日礼物或优惠实物分配;一些发达国家企业员工的法定带薪休假福利项目，一般都会在一周以上，并随着员工为企业服务的年限而延长假期，我国的一些企业也开始实施这一制度;生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资等。

3.不断完善现代企业员工福利的法规政策

现代企业员工福利法规政策存在诸多问题，可以从以下几个方面进行改进和完善。

3.1是建立健全企业员工福利的相关法规和政策。在我国已经出台的劳动法和社会保障法律体系中，缺乏员工福利的专门性规范，难以保证有关单位对劳动福利措施的有效规定，因此，我们需要尽快制定与员工福利有关的法规政策，同时需要有关部门加强对雇佣方的监督检查，明确员工的福利待遇，保证不同就业性质的员工能享受到法定的福利待遇。

3.2是调动企业搞好员工福利的积极性。通过调整有关政策，鼓励企业为员工提供自愿利措施，提高员工福利水平。西方发达国家的福利制度发展趋势是，国家直接承担的福利责任适度化，作为国家减轻责任的替代者，企业提供给的员工集体福利，已经受到重视并占据福利制度的显著位置。因此，需要鼓励企业在员工福利方面自愿承担更大的责任，为员工提供更好的福利待遇。

3.3是缩小不同行业员工之间的福利差距。要深化收入分配制度改革，调整收入差距，不仅要着力于调整显性的工资收入部分，而且要使员工福利中的隐形收入部分更具合理性。在公共服务领域扩大市场竞争，避免垄断行业的资源独占和利益专享，对不合理的福利分配进行调整。

3.4是提高员工参与福利项目的自主性。很多时候，福利项目是由企业领导与后勤部门共同制定的，员工基本上无法参与福利决策，如果能让员工参与福利计划的制定，让员工在某种程度上拥有福利发言权，那么，员工在物质上得到满足的同时，在精神上也有被尊重感，对公司的满意度和忠诚度都会得到提升。福利是众口难调的，如果给员工多一些选择余地，也会使福利开支的实际效果变得更好一些。

参考文献：

第2篇

[关键词]员工福利制度 问题 对策

随着我国现代企业制度的建立与完善，员工福利计划作为企业人力资源管理的重要手段之一，在企业的各个方面都发挥着重要的作用。不过员工福利过低或过高，对企业的发展均会产生负作用，因此、需要对企业员工福利的适度问题进行研究。

一、我国企业员工福利存在的问题

1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。

2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。

3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。

二、我国员工福利存在问题的原因分析

1.国家制度原因。我国的社会保障制度刚刚建立，有许多不完善的地方，加之设计上的一些缺陷，导致企业承担的社会保障开支名义上加大，由此导致福利成本的上升。

2.外部环境原因。随着医疗卫生事业的进步和人们保健意识的提高，人均寿命不断延长，医疗成本随之增长，企业支付的退休金和医疗保险费用不断上升，由此导致员工福利成本的上升。

3.内部原因。企业在福利的设计阶段产生短期行为，没能预见福利发展到一定时期后对企业福利成本的影响；福利实施阶段不能有效的进行成本控制。这是企业福利成本上升过快的主要原因。相对于前两点，这也是企业唯一可以进行改革的方面。

4.开发新福利项目方面存在困难。开发新的福利项目是一项系统的复杂工程。首先企业要了解员工需要什么。员工需要随市场宏观环境、企业内外部竞争环境的变化而变化。所以企业要进行多种调查，从中确定员工的真正需要。其次企业还要确定员工福利的筹资方式，是从企业员工福利基金中提取，还是企业和员工共同分担，企业要花费大量的时间与员工积极沟通，最终必须就分摊资金金额和比重达成一致。因为员工常常表现短期行为，可能拒绝与企业分摊福利资金或降低分摊比重。企业还要进行员工福利设计、筛选、试运行、评定结果、正式实施和管理等工作。

三、完善企业员工福利制度的对策

企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应，给企业其他职能的发挥造成障碍，从而对企业的生存和发展产生负面影响，所以企业要采取积极的措施解决上述问题，保证企业的竞争优势和良性发展。

1.降低福利成本。首先，根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施，放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目，一旦企业获利状况恶化，想取消或缩减这项福利时，就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初，企业就要明确这项福利长期运行成本。其次，提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划，要体现企业的宗旨和文化，使员工享受福利的同时，感受到企业宗旨和文化对自己的期望，为企业创造更高的经济效益。第三，利用各种社会资源降低福利成本。金融机构（如银行）、中介机构（如福利顾问公司）、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源，有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。

2.实行绩效福利。企业应实行绩效福利，即只有具备一定绩效的员工才能享受福利，并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的，因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明，首先确定员工的基本活动，再确定各个活动的评价指标和权重，最后给指标评分，这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分，就可以对销售人员按绩效进行排队，以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通，建立信息批露机制，以示公正，减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。

3.为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要，企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单，再确定员工应得的福利金额，最后企业每年决定一定的点数给特定的员工，让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时，能感受到企业对员工的关怀和信任，从而激发员工的责任心、积极性和主动性，提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利，企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要，而员工的需要是多样的且富于变化。此外，企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。

综上所述，福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度，有效地激发员工的积极性，而且可以改进企业的成本效率，因此，员工福利管理已成为新时期我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目，所以我国企业要对现存的员工福利不合理或不适应当代市场环境和员工需要的部分深入研究，在此基础上进行变革，以适应时展与进步对企业员工福利制度提出的新要求。

参考文献：

第3篇

内容摘要：企业为员工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我国大部分国有企业员工福利制度正处于由企业统包向市场化运作转轨的阶段。在计划经济时代和改革开放初期，全国普遍存在着企业办社会的现象，员工福利内容几乎囊括了衣食住行和生老病死等各个方面，形式上主要以报销和实物为主，其中包括福利分房、公费医疗、子女教育以及节假日发放粮油食品、水果等，费用也完全由企业或国家负担。随着市场经济体制改革的深入，企业福利的形式转变为主要以货币或实物券形式给付，包括各种津贴、补贴、困难补助和节日慰问购物券等。在这一阶段，无论是企业还是员工，大家的福利意识明显增强，但是，由于传统体制的惯性还在延续，整个社会福利体系尚未建立，职工仍对企业解决日常生活问题抱有很高的期望。随着现代企业制度的建立和稳步推进，我国在基本经历上述两个阶段之后，构建现代企业员工福利制度的时机已基本成熟。

一、构建多元化员工福利制度，具有十分重要的现实意义。

在建立现代化企业制度的大背景下，构建现代化企业员工福利制度，对增强企业竞争力、凝聚力具有十分重要的现实意义。

1.构建企业员工福利制度有助于提高企业在国内外市场中的竞争能力。在西方发达国家，“员工福利计划每投入1美元能促进经济效益增长6美元”的观念已成为普遍共识。近年来，我国国有企业改革的重要目标之一就是剥离原本由企业承担的社会福利和保障职责，打破“企业办社会”的格局，让企业能够轻装上阵，平等地参与国内国际市场竞争。

2.构建企业员工福利制度有利于保障企业财务稳健和有序经营。不确定的风险会导致企业现金流出现异常，影响企业财务的稳健，而企业定期为员工购买团体意外伤害保险、团体补充医疗保险等，就可以减少突发事件导致人员伤亡、疾病等给企业带来的经济损失。构建现代化企业员工福利制度可以未雨绸缪，帮助企业建立财务平滑机制，为企业健康发展提供有力保障。

3.构建企业员工福利制度有利于企业形成良性的分配机制。企业市场化的福利分配机制尚在形成中，部分企业尤其是国有企业分配制度不健全，短期行为普遍存在，轻视长远利益而注重现实利益，分配形式较为单一，福利货币化倾向严重，通过构建企业员工福利计划，为企业提供量身定做的个性化产品，可以引导其重视真实的保障需求，形成良性的分配机制。

4.构建企业员工福利制度有利于健全人力资源管理。综观全球500强企业，其共同特点都是以完善的福利制度回报员工，激发员工的工作热情。员工福利制度是企业薪酬福利制度的重要组成部分，是企业人力资源管理的重要机制。构建企业员工福利制度能增强企业的吸引利和凝聚力，形成优秀的企业文化，树立良好的企业形象。

二、当前中国社会保障制度及商业保险制度的基本状况

目前，随着现代企业制度的逐步建立和完善，中国的社会保障体系正经历着重大变革，社会保险制度逐步建立起来，员工福利由原来的国家、企业包办逐步向企业、个人统筹转变，越来越多的企业把员工福利保障计划作为人力资源管理的一项重要内容。

员工福利具体可划分为两个方面。一是：员工福利是政府通过立法，要求用人单位必须向社会保险经办机构以缴纳税费的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险，基本医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险、公积金、病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利政策。二是：用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，根据自身特点有目的，有针对性的设置一些符合企业实际情况的福利，一般是通过举办集体福利设施，发放各种补贴等方式基本满足本单位，本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要，并且以低费或免费形式提供，如：免费工作餐，独生子女奖励、文娱设施，提供交通服务或交通设施等。正是在自愿利的设计上，许多企业不惜重金聘请企业顾问精心策划，特别是那些效益好，人才流动率高的企业，福利方案更是成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。

2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》是以广覆盖、保基本、多层次、可持续为立法原则，社会化的养老金替代率低，不可避免的出现员工退休后生活水平大幅下降的情况。近几年来国家虽然加大了企业养老金的调整力度，但与当地的公务员、事业单位相比仍然存在较大差距。社会医疗保险是保障员工基本医疗水平，保护员工基本身体健康而设立的，对于重大疾病产生的高额医疗费开支，基本医疗保险已远远不能满足需要，一人生病全家贫困的现象屡见不鲜，而因突发意外伤害造成人员伤亡的情况更是给家庭带来的毁灭性的打击。所有这些情况的出现，只有通过购买商业保险公司的补充养老、补充医疗以及团体意外伤害保险等才能妥善解决。中国保监会等有关部门也出台相关政策，鼓励企业为员工提供全方位的福利保障。

员工福利保障计划是指企业为员工提供非工资性质的一揽子计划。商业保险公司做为主要的操作者，所承担的员工福利保障计划主要指寿险公司以团体保险形式，为企业员工养老、疾病、伤残、死亡等提供风险保障。目前，团体保险、个人保险和银行保险业务共同构成了人寿保险业务的三个主要来源。我国自上世纪八十年代恢复开展国内寿险业务以来，团体保险保费收入一直占据了寿险业务的半壁江山。自1992年起，采用了专职人销售保险的模式后，个人保险、银行保险以及企业年金业务开始蓬勃发展，而团体保险保费收入在人身保险中的比重，从1996年的87%下降到2008年的7.8%。成为制约人寿保险快速发展的“瓶颈”。从国际上看，员工福利保障计划已经成为团体保险的主流。因此，发展员工福利保障计划，商业保险公司的团体保险将起到不可替代的作用。

三、员工福利计划对于增强企业竞争力起到了不可替代的作用

目前，国内大多数企业还没有为员工制定详细的员工福利保障计划，主要原因是企业相关部门对社会保障与商业保险（团体保险）的了解认识不够，对为员工增加福利保障的内容不够重视，认为员工有了社会保险就万事无忧，员工再遇到什么问题就不属于公司的责任了。其实，这是对自己公司及员工的不负责任。企业给员工增加福利保障，从长远来看是保证企业快速发展，提升企业管理的有力措施，企业每年把福利费交给保险公司，让保险公司来承担员工的生老病死，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，换来员工全身心投入工作，同时也有利于企业资金合理运用和降低运营成本，还有利于减轻税负，依据相关法律规定，部分保险费可以税前开支，从而避免企业资金管理的浪费，有利于资金的使用效率。

企业为员工提供的福利保障，不仅体现在物质上，更能体现在精神上。良好的福利制度，不仅可以提高企业在行业内的良好形象，更有利于企业留住现有的优秀人才，吸引其它企业的高层次优秀人才。优秀人才是保证企业稳步、健康、快速发展的关键，为他们投保高额的福利保障，是确保留住优秀人才的有力手段。

越来越多的企业开始关注员工的福利，因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而且靠涨工资这一短期效应已无法让员工感受到企业的长远计划和关怀。对企业来说，如果想少花钱多办事，通过各种福利来增加职工的稳定性，增强员工的向心力，并最终达到提高劳动生产力率是性价比最好的方式。相对于等量现金支付，某些福利的延期支付在一定意义上无论对于企业还是员工来说都更有价值。

总之，在经历高薪的阵痛之后，企业经营者痛定思痛，但深刻反省的结果，仍是必须在留住人才上下功夫，各种福利方案的出台，则成为企业经营者在留住人才方面而奏效的法宝之一。

四、善员工福利计划，坚持以人为本，体现企业人文关怀

企业提高公司员工福利水平其实最终体现的是企业的人性化关怀，有利于凝聚人心，培养员工对企业的认同感和归属感，有利于激发员工为企业创造价值的动力和活力，尽管提供各种各样的福利需要花费企业的部分利润，但更能体现的是企业的温暖感、人情味，让员工体会到企业最贴心的关怀和帮助。

企业员工的完整福利方案，一般可含盖以下几项主要内容：

1.住房贷款利息给付计划。这是目前众多企业普遍推行的较先进的一种方案，即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付，也就是说，员工的服务时间越长，所获利息给付越多。

2.商业人寿保险计划。除正常的社会养老保险之外，企业通常还应该为关键职位的员工购买员工意外伤害保险、补充养老保险或企业年金保险，并允许职工自行缴纳保费增购一定数额的额外保险。

3.补充医疗保险计划。一些效益较稳定且退休人员较多的企业应当为员工办理补充医疗保险，即在社会医疗保险之外，再由保险公司报销部分个人自付医疗费用，既充分保障了生病员工的利益也有利于企业福利费用支出的稳定。

4.带薪休假计划。随着国家带薪休假政策的逐步完善，一些智力型企业放宽了带薪休假的期限，最长的已达25天，更加有利于劳动力的再生产。

5.教育福利计划。对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分或全部继续教育课程、学位申请、岗位培训以及其他各类培训费用，还可以包括报销图书资料费等内容。

6.为职工提供法律援助及心理咨询服务。充分利用企业聘请的法律专家或心理咨询顾问，为员工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨询服务。

7.子女教育辅助计划。目前，中小学以及幼儿园日益高涨的赞助费已成为工薪阶层十分痛苦的一项支出，企业如果能适时推出“投资小人才，留住大人才”的计划，可以迎合工作5至8年员工的需求。

除此之外，许多跨国企业实行雇员股票所有权计划（ESOP）,此举尤受一些绩优企业及上市公司员工的欢迎。不少员工为保住股票持有权甚至拒绝其它企业的高薪诱惑，成为了名符其实的“金手铐”。据悉，对于高级人才，跨国企业还有“金降落伞计划”等。值得关注的是，现在许多企业采纳自上世纪八十年代起风靡美国的“自助式福利”方案，也有人称其为“综合福利计划”，即公司把花在每个雇员身上的附加福利数额告诉雇员，允许雇员在公司指定的多项福利计划中选择，直至花完其个人额度为止。但对某些重要福利则规定最低额度。此举虽然深受雇员欢迎，但也存在不少缺点，例如管理和登记手续较麻烦、琐碎，易引发管理成本上扬，员工可能因缺乏专业知识和急功近利而造成选择不当。

第4篇

摘 要 中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到十分重要的作用。作为激励机制的一个重要组成部分，福利制度对于中小企业的竞争力而言往往起着更直接、更深刻的作用。本文从分析我国中小企业福利中存在的缺陷出发，提出了中小企业在制定福利制度时需要按照公平性、激励性、创新性长远性等原则进行设计的对策，以期对我国中小企业福利制度的建立进行指导。

关键词 中小企业 福利 激励

近年来，我国各级政府相继出台了众多扶持中小企业发展的政策，中小企业成为中国经济中越来越引人瞩目的力量。据新华网统计，截至到2010年，中小企业占中国企业总数的99%以上，对GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了近70%的进出口贸易额，创造了80%左右的城镇就业岗位。由此可见，中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。

在知识经济发展的今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性。随着市场竞争的日益剧烈，薪酬体系的日臻成熟，员工福利逐渐成员各企业间竞争的最有力的支撑。很多企业之所以能够留住优秀员工，就是因为所提供的福利在吸引着他们。目前国内一般较具规模的大型企业组织，其员工福利制度实行多年已经卓有成效；相比之下，中小型企业在这方面则做得则略显不足。

一、员工福利制度在中小企业中的缺失

从目前的管理实践来看，我国许多中小企业对员工的福利投入较少。不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，主要表现在以下几个方面：

1.很多中小企业的管理者将福利视为企业的纯支出，认识不到员工福利与激励员工工作积极性之间是互动的良性循环。对于我国《劳动法》中所规定的法定福利项目“三险一金”部分――基本养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金，很多中小企业都没有按照规定执行。

2.一些中小企业虽然为员工提供了法定的福利项目，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计有利于企业发展的福利项目，己有福利的执行力度也不大，更谈不上有完善的福利体系。

3.许多中小企业虽然建立了福利制度体系，但管理者往往低估了花金钱和时间来管理员工福利的作用，也不了解组织战略与福利制定战略的一致性。因此他们很少去管理这一计划，福利体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。对员工缺乏长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。

二、中小企业福利体系缺失的原因分析

近几年，中小企业在快速发展的过程中，由于过于注重经济利益给企业带来的作用，而忽视类似福利这样的非经济性报酬。有些企业的员工的工资虽然不低，但员工呆久了之后，越来越缺乏工作热情，这就是企业没有重视非经济性报酬的作用，员工缺乏精神激励的原因造成的。具体来讲，主要有几个方面的因素：

1.规划、设计、管理福利制度的成本是昂贵的。对于大多数中小企业来说，他们正处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、他们将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓。而对于制定什么样的福利制度自然考虑的就少。员工除了每月的工资，很难享受到企业所提供的福利制度。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈，企业的员工流失率往往因此而升高。

2.很多中小企业的管理者不愿对福利制度进行大的投资。主要是福利制度不像物质资源投资那样可以带来即时见效的经济利益；而类似福利制度这样的人力资源的开发、管理不是一蹴而就，短时期内马上能够完成的事情。福利制度作为企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。但这种作用的显现不仅需要长期大量的投资，而且其收益具有滞后性和远效性。这使得一些中小企业的管理者更多是凭个人的喜好、情绪、能力决定员工的薪资福利。但这样做的结果，往往是使起着激励、保障、稳定作用的薪资福利被忽视。

3.中小企业从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，没有经过人力资源管理方面知识的学习，专业能力不强。缺少专业的人力资源管理人员往往无法设计出一套科学、合理的福利体系，企业往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的福利体系。结果使得企业人力资源相关的体系不能很好的配合起来，甚至有时形成冲突，降低了公司的人力资源管理效果。更加严重的是员工的福利标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，随意性较强，很难保持前后的一致性，结果导致企业内部员工福利标准的混乱。

三、中小企业福利制度的构建

完善的福利制度是中小企业人力资源系统是否健全的一个重要标志，它有利于保持员工队伍的稳定性，增强企业的凝聚力。一个好的福利项目的设计，不仅能消除员工的后顾之忧，更能增强员工对企业的忠诚度和归属感。中小企业在制定福利制度时需要按照公平性、激励性、创新性、长远性四项原则进行设计。

1.福利的实施必须保持公平性。福利制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论，“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。”要做到福利公平合理，必须要使同一企业中不同职位所获得的福利与各自的绩效成正比，福利差别必须合理。福利的发放越公开越好，不但要公开结果，还要公开过程。

2.福利制度必须具有激励作用。福利之所以有很大的诱惑，就在于它能够对员工产生一定的激励性。通过福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一。法定的福利制度往往只能成为薪酬中的保障因素，达不到激励的作用。因此企业需建立起全新的激励利计划，在传统的员工“三险”“、五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。例如，企业可以为员工提供如免费单身宿舍或廉价公房出租、股权、红利、独生子女保障费、生日礼物、商业保险、员工俱乐部、班车及免费工作餐等福利项目。同时，企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。

3.建立起适合自身特点的创新型弹利。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹敌，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才，因而中小企业的福利制度设计必须具有更强的竞争性、创新性。中小企业可以采取现今很多专家所推荐的具有创新性的弹利制度。所谓弹利通常又被称为“自助餐式福利计划”。通常是由企业根据员工的特点和具体需要，罗列出可提供的福利项目，依照员工现有的任职级别计算其应享有的福利待遇，让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐。由于不同的员工在福利需求上存在着较大差异，只要能够适当地照顾好这些不同的需求，就能保证福利计划具有较好的有效性和吸引力。这种因人而异的“自助餐计划”管理与传统的整齐划一的福利项目相比，虽然在一定程度上加大了人力资源管理部门的工作量，但是其高度的灵活性和企业福利体系的人性化设置，让员工充分的享受每一分待遇，使福利制度获得员工的认同，以最大程度地发挥福利的激励功能。

4.建立适合企业长远发展的福利规划机制。员工福利制度是否能够发挥组织所期待的目标，与福利制度的长远规划及管理关系密切。许多中小企业虽然建立了福利制度，但他们很少花时间与精力去管理这一计划。实质上福利计划一旦实施，就得有专业人士来管理维护，并随着企业的成长而修正、丰富。只有一个规划良好、设想周全，能够配合企业长远发展目标及企业文化的福利制度，方能发挥福利所应有的作用。因而建议中小企业不用一味的去模仿大企业在短时间内建立起成本昂贵的完备的福利制度，可以采取循序渐进的方式，在发展初期，让福利保持适度简单的水平，随着企业日益成熟、利润增加再逐步丰富、完善起来，但增长速度要保持一个平稳的状态，并要随时注意企业现金流量、税收及财务状况对福利的影响。

对任何规模的企业而言，设计一套福利制度都不啻是一场挑战，对中小企业来说就更是如此。与大企业相比，中小企业的优势在于，它体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大，人才在企业的发展机会也比较多。但它的发展与成长也充满了困难与风险。企业的发展需要人才作为有力的支撑，作为吸引、激励人才的福利制度，应成为中小企业壮大发展的重要战略规划。

参考文献：

[1]陈德铭.中小企业竞争力研究.南京大学出版社.2002.

[2]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社.2001.

[3]牟兰.我国企业福利研究.当代经济.2008（12）.

第5篇

[关键词]企业；福利；激励

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.078

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）12-0-01

员工福利是薪酬的一个重要组成部分，但因其所起的作用是隐性的，在薪酬体系设计和薪酬管理过程中常常被忽略。事实上，福利是企业吸引和保留员工的重要因素，尤其在长效机制上的作用更为显著。好的员工福利能够为员工创造一个和谐的工作环境，从而实现激励员工、留住核心人才、吸引外部优秀人才等作用。因此，企业应重视福利管理工作。

1 福利的作用

工资和福利同为薪酬的基本组成部分，二者的作用截然不同。工资是员工的劳动报酬，是满足员工本人及家庭成员生活教育需要的保障。福利是除了工资、奖金等以外的，以货币或非货币形式支付给员工的一种间接待遇或补偿。福利的主要作用是保障员工安心工作，企业通过提供各种生活保障、工作条件、休息和娱乐措施，使员工以更好的精神状态和身体状态投入到工作中。

完善的福利制度对企业和员工双方都具有重要作用，主要表现在以下三个方面。第一，保障劳动力的再生产，激励员工努力工作。福利能够给员工创造一个安全、舒适、稳定的工作和生活环境，有利于员工保持和恢复劳动力，提高工作绩效。第二，吸引和保留优秀人才。完善的福利制度给核心员工传递出企业对其的重视，使员工有归属感。尤其是住房补贴等对保留核心人才的作用更为显著。第三，福利的提供还能营造良好的文化氛围，提高员工忠诚度。福利制度传递着企业文化，得到员工普遍认同的文化氛围对公司的发展有积极作用。

2 福利的内容

企业提供的福利可以是货币或者实物的形式，也可以是服务享受机会、特殊权利待遇等。福利项目的提供要考虑到公司福利管理的目的、预算水平及员工的期望，尽量满足员工的需求，以发挥其重要作用。

法定福利：企业为员工提供的国家或地方政府规定的各项福利。主要包括五险一金、法定假日及节日、国家规定的休假。这类福利差异性较小，属于基本福利项目，是企业必须履行的义务，对员工激励、人才的吸引和保留作用微乎其微。

补充福利：①企业为全体员工提供的各项福利政策，如员工体检、员工免费午餐、生日蛋糕券等。②公司为特殊岗位或情况的员工提供的福利，如为新入职员工提供宿舍、为家住较远员工提供上下班交通车、女工卫生福利、各类培训等。补充福利操作起来比较简单，是发挥福利作用的关键方面。

3 加强福利管理，发挥福利的作用

尽管员工福利的作用很重要，但企业在具体的管理实施过程中存在着诸多问题。企业为员工福利做了很多工作，员工却未感受到，导致福利政策不能发挥其应有的作用。企业可以采取以下方法来提升员工福利的作用。

3.1 设计满足员工需要的福利项目

法定福利项目已经不能满足员工日新月异的需求。保障企业福利作用的基础是了解员工需要什么。符合员工需求的福利制度，往往比高薪更能有效地激励员工。

3.1.1 设计“差别对待”、贴心周全的福利项目

承袭传统的福利项目就像是薪酬中的基本保障因素，员工对其存在也渐渐漠然。实施“差别对待”的福利制度，设计部分福利项目作为对优秀员工和核心人才的奖励，员工只有通过努力工作才能获得，这样就能充分发挥福利的激励作用。例如：年度优秀员工福利对每年度绩效排名前10的员工给予带薪休假10天等。另外，若部分福利项目与工龄挂钩则可发挥福利的长效激励作用。

福利项目的设计还应尽量贴心周全，让员工感受到企业的关怀。一些企业采用的员工结婚纪念日、父母生日的礼品福利很受员工欢迎。考虑周全的福利项目能够温暖人心，让员工有家的感觉，增强归属感。与此同时，为员工提供舒适的办公环境也是不容忽视的福利。一项对应届毕业生的调查显示，公司的名望、办公楼的规模和办公环境是员工择业的重点考虑因素。

3.1.2 实施有弹性的福利制度

由于不同员工对福利的需求不同，同一员工在不同时期对福利的需求也会发生变化，如果企业能够设计一个菜单，提供部分福利项目供员工自行选择，能够最大限度地满足员工的福利需求，就能实现效用的最大化。与此同时，员工在选择福利项目时会对不同福利项目进行比较，进而深入了解了企业的福利制度，使福利发挥其导向作用。

3.2 加强宣传，让员工了解企业的福利制度

通过沟通宣传让员工了解企业的各项福利政策，感受和体会到真正的福利。对于法定福利和企业福利，在员工入职时通过入职培训、资料学习等途径让其充分了解到各项福利项目的提供方式、额度等；对于特殊福利，则在福利发生时向员工详细解释该项福利的用途。只有让员工充分了解到企业为其提供的各类福利，员工才能感受到企业的关心，企业福利才能起到应发挥的作用。

3.3 通过调查问卷，保障福利的效果

第6篇

关键词：企业社会工作 员工福利 社会工作

一、问题的提出

当年富士康跳楼事件发生后，深圳市职工继续教育学院徐梅教授开展了《新生代农民工的社会心理与社会介入分析—以深圳富士康公司为例》的调查研究，探讨了新生代农民工的社会角色认知和心理特征以及所面临的主要问题，以及社会工作介入途径与解决策略是一个必须值得关注的大问题；2010年崔柳教授又发表了《浅论现代企业员工管理的福利主要方法》，文章介绍了员工福利管理的内涵及其重要性，重点结合我国目前企业员工福利管理的现状和呈现的问题，探析了现代企业员工福利管理的几种方法。

2010年我国在深圳举办了“首届全国企业社会工作建设研讨会”，会议通过总结、研究、交流探索本土企业社会工作服务模式，展望本土企业社会工作的发展途径，推动了我国企业社会工作的发展。在研讨会上，云南大学钱宁教授做了题为《政府、企业和社会组织在构建和谐劳动关系中的定位与作用》的主题演讲，阐述了当前我国劳动关系面临的问题和矛盾，介绍了企业、政府、社会组织在和谐劳动关系中的角色与功能，重点强调了发展企业社会工作对政府、企业、劳动者等不同方面所发挥的重要作用。高钟教授提出了中国大陆企业社会工作所面临的理论准备不足、实践不足等挑战，认为企业社会工作的主要关注点应该放在目前中国企业员工主体—第二代农民工身上等等全新的理论观点。目前全国有二百多所高校已经开设社会工作专业的本科生教育，对企业社会工作的研究也取得了很大的成果，将理论与观点进一步深化、提升、范围不断扩大，现已转为对开展企业社会工作的实务方法设计，同时对企业社会工作进行不断的发展和推广，范围涉及企业的方方面面，特别是企业社会工作介入员工福利的视域更加宽广，这些都将促进企业管理的人性化、科学化，促进企业与员工的关系更加和谐。

二、研究意义

我国社会目前正处于转型期，社会结构的变化、利益格局的调整、信息急剧的膨胀、生活节奏的加快，导致员工压力越来越大，而我国企业福利制度又普遍落后，员工遭遇侵权事件时有发生。个别企业员工与企业矛盾不断加深，富士康这样的跳楼事件就是警钟，员工与企业的矛盾必须重视，企业管理不但要考虑经营和发展，更要考虑到员工的福利。企业社会工作旨在成为员工提高福利水平的机构，成为当前中国企业福利发展中的一个亟待加强专业介入的新领域。然而企业社会工作的本土化与实务探究还不够，特别是有关中国本土化企业社会工作实践路径的研究很少，企业社会工作面临着一系列现实的发展困境。在民政、社区等领域社会工作专业对口单位，因编制问题而导致社工专业毕业生难以进入，第三方社工服务机构又寥若星辰。由此可见，加强和高度重视企业社会工作介入员工福利的理论研究和路径的探究势在必行，不但要重视还要有紧迫感。

三、企业员工福利制度存在的问题

1、员工缺少表达福利诉求的途径。以富士康为例：高级管理层与普通员工基本上是完全分离的，制定相关福利制度的管理者往往是通过汇总中下层管理收集的信息来参考制定福利制度，而中下层管理者呈报的信息大多数又是去满足管理者的利益需要，没有切实反映普通员工的需求，所以导致信息失真，制定的福利制度无法满足员工的需要。我国许多中小企业由于规模较小，制度不够健全，不够科学，员工没有途径去表达自己的福利诉求。即使是规模较大的公司，也只是在之前那些传统的福利制度下履行职责，无法与时俱进满足新生代员工的福利诉求和新形势下员工的福利需要。

2、我国现今有大多数员工缺乏福利意识。尤其是我国北方的一些企业员工表现更为突出，权益流失、权益受侵的现象更是履有发生。对企业福利认识不够，对自己的合法权利不能进行有效维护。比如：企业员工下班时，保安会对员工进行“例行检查”—搜身。如果发现车间有丢失东西的情况，整个车间员工都会被追究责任。但是很少有员工站出来拿起法律的武器来保护自己，维护自己的权益。

3、企业现行福利制度上的结构不合理。福利项目和结构设计单一，严重地忽视员工福利的多元化需求。在员工福利管理的过程中，许多企业在设计员工福利的时候都以企业为主导，整体计划基本由企业管理层的个别人来制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满。

4、普通员工福利水平较低。据资料获悉：富士康公司在员工薪酬方面普遍高于同行业，但是仍然不能阻止员工跳楼，所以福利制度不能仅仅限于员工薪酬方面，员工的心理、情感、家庭等方面也是企业福利制度应该设计的方面。而在富士康中，真正缺少的就是对员工心理，情感方面的关怀。除此，也有部分企业漠视员工福利，企业常常将以人为本挂在墙上，写在纸上，但在实际执行过程中却常常大打折扣，不提供给员工最基本的法定福利；另外还有不少企业只重视高层管理者和高级员工的福利，对普通员工的福利不重视，轻描淡写，更是使得公司内部管理者与员工之间的对立情绪加重，挫伤基层员工的士气。

四、企业社会工作对员工福利的介入

我国改革开放以来，经济社会取得了前所未有的大发展，民生也空前改善，但是大多数企业管理制度并没有与经济发展同步，甚至滞后经济发展的步伐。笔者认为：我国企业的现实情况与国外的情况有所差别，所以我们不能照搬国外企业社会工作的方法，我国企业社工应该结合中国企业的实际情况，从以下几个方面着手做好员工福利的介入工作：

1、 企业社会工作为员工提供咨询服务。随着经济体制改革的深化，新的社会问题不断出现，员工面临的挑战与工作压力与日俱增、心理和精神方面的问题层出不穷，以及由此引发一系列的个人、家庭、社会问题等等。企业社会工作的咨询服务、心里疏导就是对有工作、生活、家庭、情感上面困难的员工，提供咨询服务，以便协助解决其个人问题，恢复其工作积极向上的常态。

2、 企业社会工作应建立起企业与员工沟通桥梁。企业社工为企业与员工的联结者，能有效的起到企业与员工之间桥梁的作用。企业社会工作除了在企业内部起到桥梁作用外，还要积极地连结企业外部资源，使企业员工得到更好地、更广泛的服务。如将心理压力过大的员工转介到专业的精神心理医院；为需要继续教育者介绍相关的教育单位；为本企业员工子女联系社区教育资源等等。

3、 企业社工应适时调节管理者与员工、员工与员工之间的矛盾。企业是不同人群的集合，必然会有各种人际的冲突发生。所以企业社工另一项重要的工作就是调节这些冲突，解决因冲突而产生的危机。企业社工要承担起这个责任，要努力锻炼自己评估冲突本质和原因的专业知识，能够深度解析问题从而使双方达成共识，创造适当的气氛来缓解以及解决冲突，使得冲突能在各方最大利益的情况下得到解决，避免和减少冲突造成的损失。

4、 企业社工应为员工“维权”与“充权”。企业社工的重要职责就是保障员工的合法权益，企业社工在充分学习与理解各项政策、法令、方案、措施的基础上，为企业员工进行咨询，帮助他们提高自己的维权意识。在企业内，员工尤其是普通员工往往处于相对弱势的地位，他们在为自己争取员工福利服务时，难免受到企业利益团体的不理解。这时，企业社工向员工提供信息，为员工需求正确性辩护，指导员工维护自己的权益，从而使得员工应享受的福利及时获得。

5、 企业社会工作应为员工“增能”，提高员工能力与素质。我国个别企业对员工的再教育还是比较缺乏的，使得员工在应对危机时显得非常脆弱和力不从心。现在社会中，终身学习已经成为每个人的任务。经济结构的转型使得员工面临着巨大的风险，处在激烈的竞争中，所以员工必须要不断学习与增强个人能力，才能在竞争中处于优势地位，企业社会工作一个重要的角色就是培训员工，为企业员工设计不同的教育，培训发展方案，开设各类课程，评估课程实施结果，以此来提高员工及整个企业的能力与素质，为企业的发展提供内动力，为员工很好适应经济社会发展创造能力，提供智力支持。

6、 企业社会工作应帮助企业制定合理的福利制度。企业社工应该在对员工福利需求充分了解的基础上，帮助企业制定切实可行的福利制度。如采取“多元化福利”，经济的高度增长使人们的生活水平的迅速提高，员工低层次的需求普遍都能得到满足，但员工新的需求、新的期盼又产生了，员工开始重视心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以满足不同员工对福利计划的不同需求。从而缓解员工职业压力、精神压力、不满情绪，从而提高员工工作效率、优化企业形象、增强员工的归属感和企业的凝聚力等等。使福利制度在企业经营活动中发挥最大的效益。

结论

综上所述，企业社会工作介入员工福利势在必行，应该加大力度进行研究和探讨，这方面的研究和探讨虽然已经引起了专家和学者的重视，但笔者认为重视的还不够，重视的范围还不广，重视的层次还不深。富士康员工连续的跳楼事件虽然已经引起了社会各界的高度重视，并采取了积极的应对措施。但富士康毕竟还是一家大公司，出了那样的大事件，人们的关注度还是很高的，可是那些没有曝光但尚且也在这方面存在问题的中小企业，他们的员工也有着富士康员工一样的福利诉求，而企业是否已经采取了积极的态度和措施为员工服务，保护员工的合法权益呢？答案应该是肯定的，还没有！企业社会工作虽然发展的时间很短，进入中国的时间更是不长。但对于转型期的中国，企业、社会共组的需求是迫切的。在倡导和谐社会和科学发展的今天，企业社会工作有其巨大的生存空间和发挥其优势的土壤。但是我们同样需要正视，目前我国企业社会工作还面临着巨大的困难和自身的不足，各方面都不够成熟。而且大部分人对企业社工还不了解，对其具体功能还存在很大的疑问。但我们坚信企业社工只要找准自己的位置，充分发挥自身专业优势，努力开拓服务领域和介入员工福利的空间，一定可以在为解决企业员工和企业矛盾，在促进企业发展的道路上不断释放出强大的正能量；在提升企业效率以及促进经济社会的和谐发展，实现伟大的中国梦中发挥重要作用。

参考文献：

[1]高钟主编.企业社会工作概论[M].北京：社会科学文献出版社，2007年版.

[2]周沛.一项急需而有价值的社会工作介入方法--论企业社会工作[J].社会科学研究，2005，（4）.

[3]周丹红.社会工作介入企业员工非经济利探析.《商场现代化》，2010年3期

第7篇

【关键词】福利 激励 弹性

随着社会经济的发展，现代企业的福利支出在整个报酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。”如何建立符合企业自身实际的福利制度，成为当前我国企业改革中一个值得关注的问题。

一、制定合理的福利政策，确保企业福利的外部公平性

对外公平就是员工的福利收入不能低于外部市场上劳动力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留员工的一种常见形式，同时也是一种出奇制胜的法宝。松下电器、微软公司、通用公司、联想、TCL等一大批著名公司都曾经是依靠福利的外部公平挽留了核心员工，拯救了自己。

福利政策的制定是一个非常复杂的问题，它首先要进行福利调查，了解企业所在地区、行业、主要竞争对手的福利政策及福利水平，作为制定企业福利政策的主要依据。其次，必须明晰企业自身所处的发展阶段、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等一系列重大问题。一般而言，对外公平要求公司根据自己的实际情况来调整福利政策，如果公司处于高速成长阶段，福利策略就可以采取市场领先型；如果公司处于成熟阶段，福利策略就采取市场追随型；如果公司处于衰败阶段，福利策略就采取市场落后型。

二、开展员工福利需求调查，加强企业福利的针对性

传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要。并且这种福利制度可能造成一种“想要的福利得不到，而不需要的福利却一大堆”的现象，使得福利对于员工的效用较低。实际上，高效率的福利项目必然来源于员工本身，福利项目只有在员工得到其期望获得的项目时才会产生作用，脱离员工需求的福利项目是无效的。随着经济社会的发展，员工的需求已日显个性化、多元化、动态化，企业有必要通过问卷调查或团体访谈等方式来了解员工的想法，以设计出真正满足员工需求的福利计划。例如，上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反应员工的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价居高不下的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

三、将福利适度与员工绩效挂钩，提高福利的激励性

目前许多企业实行的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行直接挂钩，干好干坏所得福利差别不大，具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行，员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业的关怀，福利的目的也就难以实现。

从公平理论的角度来看，员工的公平感有一方面是源于自己的投入与所得和他人的投入与所得的比较，如果福利计划完全脱离于员工的工作业绩，而且福利水平又较高的话，必然会使员工之间的最终收入差距变小，这有可能导致业绩高的员工产生不公平感，从而降低其工作积极性；而业绩低的员工则会产生满足心理，不思进取。可见，为了发挥福利的激励作用，企业应该实行绩效导向的福利政策，即适度地将福利与企业绩效及个人工作表现和贡献挂钩。

首先，与企业绩效挂钩。企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目。当企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。当然，企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。

其次，与个人工作表现和贡献挂钩。企业可以按员工对公司的贡献程度将员工福利设定成不同的等级层次，且规定什么样的福利属于保障利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。

四、实行弹利制度，提高员工在福利项目上的自主选择性

传统的福利项目是“千人一面”，没有选择性，只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给；而员工对企业发放的福利，不管有用没有，先拿再说，不要白不要。这样不仅导致资源浪费，而且还很难发挥福利应有的激励作用。为此，企业可以实行弹利制。弹利制也称为自助餐式的福利。除了政府规定的法定福利项目是人人都有的之外，其他福利项目并非无限度供给，而是依员工的职等制定每人福利费用的预算额度。员工根据自己的额度，在组织提供的一份福利“菜单”中自由组合，选择自己所需要的福利项目，组合属于自己的一套福利“套餐”。弹利制为员工提供了不同种类的福利项目，允许员工根据自身需求自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工的工作动力和活力。在实际的福利管理过程中，企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，如通过发放问卷、访谈等，及时与员工沟通，充分了解员工当前的福利需求，确保所提供的福利“菜单”符合员工的实际需要。

五、提高企业内部福利的比例，增强福利结构的合理性

员工福利可分为社会利和企业内部福利。社会利，即法定福利，通常指国家政府和法律法规所规定的、强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。企业内部福利，即非法定福利，是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。如果从福利的内容和功能上划分，可以将员工福利分为经济利、工时利、设施利、娱乐及辅助利等。

据中国人力资源开发网公布的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5：1；25.73%的企业二者比例为2.5：1。中人网首席顾问杨新林评论说：“这种福利结构很不合理，现代企业一般只有在初创阶段，法定利所占比例才较大。与之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增强员工的归属感。”另外，此次调查还发现，目前的企业福利对员工激励作用有限。超过一半的受访者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有25.97%的人认为企业福利对员工激励作用明显。

实际上在国外，非法定福利受到企业的普遍重视。美国的很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。此外，通过聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等，使公司对员工的关心也到了相当细微的程度。日本企业非常重视建立健全员工福利计划。福利计划涉及员工生产生活的方方面面，惠及住宅、医疗保健、生活补助、喜庆丧事互助、文化体育娱乐、资金贷款、财产形成等。完善的员工福利计划不仅是为了吸引优秀的人才及提高他们工作热情，更是为了维护员工的健康和保证员工的生活品质，同时对国家的社会保障制度也提供了补充。

要改变我国企业不合理的福利结构，提高福利的激励效果，企业有必要从以下两个方面入手：

第一，选取普惠制的福利项目，比如“五险一金”、免费午餐、工作服、节日庆典等等，这些福利项目旨在搭建一个关爱所有员工的福利平台，构建企业内部的和谐发展。

第二，选取部分福利项目作为自助福利，通过积分与兑换的方式，员工通过自己的工作表现和业绩来获得，这些福利项目主要为促进发展型和部分娱乐健康型。能获得这些福利项目的一般都是企业内部业绩比较好的员工，通过此举激励员工并保留、发展优秀员工，营造公司内部有序的竞争意识，增强企业的对外竞争力。

六、适时调整福利项目，增强福利的适应性

有的企业在制定出员工福利计划后就以为万事大吉、一劳永逸了，其实，随着员工个人的发展和社会经济的发展，其需求也是在不断变化的。因此，企业应审时度势，积极发现这种变化，创造或寻找新的福利项目来激励员工。比如，企业在实行较低工资水平时，以现金的方式给员工发放一些福利补贴效果较好；当企业实行较高工资水平时，这种现金形式发放的边际效用大大降低，甚至根本不起作用，员工这时候更看重企业的认可与将来更大的发展，这时候就应及时调整类似的福利项目，增设国内外考察学习、进修培训、弹性工时、股权期权计划等福利项目。

【参考文献】

[1] 王长勇：国有企业弹利制度建设浅议[J].港口管理,2006,(11)。

[2] 刘爱军：员工福利发展的九大趋势[J].人才资源开发,2007,(2)。

[3] 王丽君：企业弹利的设计[J].企业改革与管理,2007,(2)。

[4] 易斌,刘新：包装企业核心员工全面薪酬探析[J].商场现代化,2007, (8)。

第8篇

论文摘要：福利满意度作为员工对企业福利制度和措施的一种感受和评价，对员工的工作态度和行为产生很重要的影响。文章分析了福利满意度对企业员X_X-~态度及行为的影响机理，并指出人力资源管理者在提高员工福利满意度，端正员工的工作态度，减少员工离职行为的过程中应当注意的问题。

1问题的提出

美国学者LawrenceS.Kleiman}1999)在人力资源管理实践与竞争优势关系模型中指出，人力资源管理实践会导致以雇员为中心的结果，以雇员为中心的结果将引起以组织为中心的结果，进而影响到竞争优势。以雇员为中心的结果指的是员工的能力、动机以及与工作有关的态度。因此，科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用。而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。

员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为[cn。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响机理，揭示企业福利与员工工态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。

2福利满意度与工作态度内涵界定

西方企业管理学界用福利满意度来衡量员工对福利的态度，用以观察员工对福利制度所持正向或负向的评价。Priced1972)把满意度作为社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面。困此，福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。

态度(Attitude)是关于客观事物、人物和事件的评价性陈述，它反映了一个人对某一对象的内心感受，广义的态度由3部分组成:认知成分、情感成分和行为成分(Bobbins,1993)，工作态度是指员工持有的对自身工作的积极的和消极的评价，并在评价的基础上所表现的行为意向。本文所研究的工作态度包括了3个方面:工作满意度、组织承诺与离职倾向，其中，工作满意度与组织承诺是员工对工作及组织情感评价，离职倾向则表示员工的行为意向。

3影响机理分析

福利满意度对员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对工作满意度、组织承诺、离职倾向等方面。

3.1福利满意度对离职倾向的影响

Porter&Steers(1973)表示离职倾向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley(1978)等学者认为离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现。

Wanous(1974)认为良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。石璞t台湾](1991)通过实证研究指出，包括福利在内的劳动条件愈好，员工的工作满意与工作投人程度便愈高，而其寻找其他工作的意图和离职意愿则愈低。凌文轮、方俐洛等学者于19911992年期间，对11个城市，37家中日合资企业的中国员工进行了调查，发现中国员工对企业的评价比较低，尤其对工资福利待遇不满意，而且员工的离职倾向达到了52.6%，后来把员工的离职倾向的影响因素分为8方面，其中，薪酬福利仍然是影响员工去流的关键性因素。在福利满意度是否对离职倾向产生直接影响的研究中，学者MargaretL.Williams(2002)等通过对美国3家制造企业的389名员工样本研究发现，福利满意度对离职倾向没有直接的影响，但福利满意度会通过工作满意间接地影响离职倾向[2]。根据以上分析，我们认为，福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。

3.2福利满意度对工作满意度、组织承诺的影响

工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke(1976)在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler(1981)指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&LarryW(1999)用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投人和提高工作满意度。MargaretL.Williams(2002)等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投人，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这个概念最早是由Becker(1960)提出来的，他认为员工对该组织“单方投人”的越多，就越不愿离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington(2000)研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，会增加他们企业归属感和对管理人员的信任感。谭展，凌文轮(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利[[3]。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

3.3工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系

工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer(1974)与Angle&Perry(1981)等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich(1989)和Mathieu(1991)则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量(Arnold&Feldman,1982;Price，1997;张勉，2002)。综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性，见图1。

此外，员工对各类福利的重视程度和偏好程度不同，因此，福利对员工的态度和行为产生的影响也不同。Blau(2002)把企业福利分为两类:基本利和职业发展利，基本利是保健因素，职业发展利是激励因素。他并指出基本利有助于稳定员工队伍，防止员工流失;而职业发展利能增强员工的对企业的认同感和归属感。

4结论与建议

了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。笔者从福利满意度在我国的理论研究与管理实践方面提出如下建议:超级秘书网

第9篇

关键词：企业 福利管理 有效性

一、企业设立福利时需要考虑的因素

1.保证福利制度的公平性和竞争性。所谓对外公平是指企业内部员工福利不低于市场的水平。多数公司常常通过福利制度的外部公平性来挽留核心员工，也获得了相应的成果。要想制定一个合乎实际的福利制度，不仅需要明确自己公司的基本情况、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等等，而且还需要了解竞争对手的福利制度。这也就要求根据公司的实际情况来适当调整福利政策。当公司处在高速成长、成熟和衰败阶段时，就分别需要采取市场领先型、市场追随型和市场落后型的策略。

2.保持对员工的激励性。福利制度作为一种积极的激励政策，对员工和公司都产生了一定的作用。比如说，海信集团把经理的年薪确定在15 万到50万元不等，而且需要分几部分才能全部拿走，先拿30%，五年之后才能再拿走剩余的70%，如果提前离开，这剩余的70%是不能全部拿走的，这种福利沉浮制度为海信集团留住人才做出了巨大贡献。根据美国的一份调查发现，500强美国企业中，有90%的实行员工持股。员工持股作为福利体系中的一部分，有效地把员工持股企业和非员工持股企业分离开来，经过比较，已持股企业的劳动生产率、利润、员工收入都有相应地提高。员工持股针对不同的对象设计不同的持股形式，不仅可以达到激励员工、吸引人才、提高企业的竞争力的目的，而且也可以起到保留人才的作用。

3.注重企业文化建设与福利管理之间的关系。福利制度在激励员工方面起到了很大作用，但这并不意味着企业仅仅是在企业出现不稳定现象或处于变革时期才想到通过提高员工福利来挽留人才，企业不应该因为经济环境来看待员工的福利。企业应该重视员工的福利，制定相应的企业福利计划，充分体现员工的培训和发展情况以及员工是否享受工作与生活的平衡等等，把员工福利作为企业文化的一部分认真对待。合理的员工福利制度，不仅能够节省企业成本，而且能够不断提升员工对企业的满意度，提升员工对企业的忠诚度，从而促进员工绩效及企业发展。

二、增强企业福利有效性的重要途径

近年来，企业在福利项目的设置上依旧按照原先的制度进行着，几乎没有什么创新之处。一方面，我国企业的福利待遇不能通过管理者和员工之间的待遇差距来体现能力的差距，创新福利待遇更是困难重重。另一方面，由于创新福利项目时没有改变具体的数额和比例，也使得在安排福利项目时不能体现对不同人才的灵活性，福利设置缺乏弹性。

1.根据员工的需要实施激励政策。员工的具体情况不一样，需要的激励政策也是有一定差异的，“弹性自助福利计划”作为保证福利发挥激励作用的一种重要形式，在应对不同员工方面发挥着重要作用。所谓弹性自助福利制是指除去政府规定的法定福利项目，再根据不同员工的职位制定一个相应的福利费用的预算额度，员工可以根据自己的福利额度，自我选择自己所需的福利项目。“弹性自助福利计划”主要是根据不同员工的需求设计相应的福利项目，有效地起到了保证福利发挥激励作用的目的。弹性自助福利制提供的福利项目满足了各类员工的需求，充分体现了以人为本的企业宗旨，不仅可以提升员工的忠诚度、增强员工的归属感、刺激员工的工作动力，而且还有利于企业保留人才。

第10篇

关键词：福利成本；成本管理；成本制度

一、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理现状及问题

（一）目前中国能源建设集团有限公司的概况

1.目前中国能源建设集团有限公司简介

中国能源建设集团有限公司是经国务院批准的、由国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的国有独资公司，它成立于2011年9月，也是国务院国资委直接管理的特大型能源建设集团，主要由中国电力工程顾问集团公司、中国葛洲坝集团公司和中国南方电网有限责任公司、国家电网公司所属15个省的电力勘察设计、施工和修造企业组成。同时它也是集电力和能源规划咨询、工程承包、勘测设计、装备制造等于一体的完整业务链的特大型骨干企业，是我国和世界能源建设的主力军，是中国乃至世界最具竞争力和最具品牌影响力的电力和能源建设企业。

2.目前中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理模式

（1）传统的成本管理模式

在生活水平不断提高的前提下，生产组织的方式也发生了巨大的变革，消费者的行为变得更加多样化并且充满了选择性，而中国能源建设集团有限公司仍然沿用传统的以追求规模经济为目标的大批量的生产模式，这种模式无法满足市场多样化的需求。

由于缺乏对价值链的分析，企业在战略决策过程中存在诸多的不适应性，这些弊端阻扰了企业的健康持续发展，因此，在日趋激烈的竞争环境下，企业需要及时地总结相关成本信息，用先进的信息技术统一进行调控，通过有弹性的生产方式，提高产品生产的效率和灵活性，从而促进企业经济效益的增长。

（二）中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理存在的问题

目前中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理主要存在三方面问题：

1.人工成本产出水平较低，投入产出比例失衡，人工福利成本管理效率低；

2.员工福利费支付或发放不合理，扩大了社会收入分配的差距；

3.企业职工各项成本福利费用边界模糊，福利费发放秩序紊乱。

（三）中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理存在的问题

1.人员结构不合理，总量偏大，人工福利成本管理效率较低；

2.缺乏人工福利成本投入产出意识；

3.没有建立科学、系统、健全的人工福利成本管理体系。

二、中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理问题解决对策及建议

（一）宏观方面

1.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的目标方面

合理控制员工福利成本费用的增长，避免员工福利成本费用的不合理开销和支出，理应成为中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理目标的主要方向。

首先企业需要明确福利成本管理的理念，明确其希望福利计划达成的目的，提前明确处理福利问题需要采取的措施，根据企业的战略要求逐步进行调整，在明确的福利理念框架下，对问题进行具体分析和判断，从而作出正确的决策。

其次也需要仔细审视企业自身的发展状况，企业需要将现实的情况和最终要求进行比较来找出其关键差距，通过审视企业当前的管理措施和健康状况，才能找到现有方案中无效的部分，从而采取必要合理的措施解决其发现的问题。

最后企业应该了解其自身的健康风险，如风险的数量、种类和程度，识别并且区别对待这些风险，然后采取有效措施来规避这些风险。

2.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的体制方面

体制是并行于制度以外的一种运作方式，是社会政治、经济、文化等方面必不可少的规范体系。社会主义市场经济制度下，我们可以将计划经济体制和市场经济体制有机的衔接起来。

（1）在政府福利制度与政策的总体框架下，政府应该积极推进职工福利管理体制方面的建设，既要增强福利管理体制的公平性、可持续性，也要坚持福利管理体制多层次、保基本、全覆盖的方针，通过不同的相关规范性举措对福利管理的具体内容、对象有针对性地加以展开与实施，从而建设成全面覆盖城乡居民的社会保障体系。

（2）市场经济的大背景下，政府也需要通过市场化的途径解决职工福利待遇问题。为了以中国能源建设集团有限公司为代表的国有企业成为独立的市场主体，国家需要大力推进相关企业职能改革。对于那些目前仍承担大量集体福利职能的机构或部门，国家应当逐步加快推进福利部门的改革进程，将企业内设的福利部门分离出去并由国家统一管理，采取一些必要措施，运用市场化的操作方式妥善解决员工的福利待遇问题。

3.中国能源建设集团有限公司企业职工福利成本管理的制度方面

社会福利制度是社会经济制度中的附属制度，在特定的社会经济环境下，我们应该根据具体的国情构建起相关的福利制度，我国目前的社会福利制度，已经基本实现了补缺型福利制度的建设，因此需要努力向普惠型福利制度方面过渡，从而构建起能够满足公民基本生活要求、提升生活水平的适度普惠型的社会福利制度。我们可以从如下两方面来加强国有企业福利成本管理制度方面的建设：

（1）政府的介入是现代社会福利制度的发展要求，因此需要通过政府机制，最大限度地加强与实施企业职工福利成本管理的制度方面建设。

（2）社会福利政策是对社会福利制度的具体实施而制定的规则，政府也需要建立起具体、明确、合理的社会福利政策。在立法的基础上，将社会保障制度化，政府除了需要满足广大社会成员的基本医疗、基本养老、基本就业等基本生活福利要求，也需要通过社会救助等政策方式对社会弱势群体提供生活资料或救助金，以保障其基本的生活需要，不断改善其生活水平，提高他们的生活质量。企业也应当参照其历史一般水平，制定相应的政策措施，科学控制员工的福利费，同时力避那些无序增长的福利性收入扭曲劳动力市场上真实的人工成本和价格。

（二）微观方面

1.优化人员管理结构，精简人员，提高福利成本管理效率

企业机构臃肿，冗员太多，会造成人浮于事的现象，同时也会出现人工成本无效益增长和人工成本投入不合理的现象频发。因此，中国能源建设集团有限公司应建立和完善定员定额、定岗定编的管理运行机制，按照精简增效的办事原则完善组织结构，重组生产要素，确保各类人员配备合理，从而提高劳动生产效率与福利成本管理效率。

2.加强人工福利成本投入产出意识

没有树立起投入产出的管理意识，工资使用总额、人均工资增长幅度也没有更好地与经济效益挂钩，导致了工资总额增长幅度高于利润增长幅度、人均工资增长幅度高于劳动生产率的增长幅度，因此中国能源建设集团有限公司需要加强人工福利成本投入产出意识，加强经营绩效的分析研究，建立与其相应的福利成本管理体系，促使人均工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度、工资总额增长幅度低于利润增长幅度。

3.建立科学的人工福利成本管理体系

（1）建立人工福利成本基础管理体系；

（2）建立人工福利成本控制监督体系；

（3）建立人工福利成本管理配套体系。

在竞争日益激烈的时代背景下，人工福利成本优势是企业生存的关键。而以中国能源建设集团有限公司为代表的转型过程中的国有企业尤其面临着巨大的人工成本挑战，因此，国有企业应该重视人工福利成本管理存在的问题，加强福利成本管理意识，提高福利成本管理水平和效率，才能在竞争激烈的经济社会中获得优势，从而取得长足发展。

三、结论

企业福利成本管理主要是指企业、个人或其它组织充分动员和组织企业全体人员，在充分保证企业相关产品质量的大前提下，对企业经营活动过程中的各个环节进行合理、科学的福利成本控制与管理，目的是以较少的成本开支取得较大的经济效益。而良好的福利制度不仅是现代企业发展的要求，也是其吸引和凝聚优秀人才的必不可少的条件。国有企业职工福利成本管理的社会化改革有利于资源的优化配置，使资源充分利用，也有利于管理方式向市场化转变，从而促进国有企业行政体制的发展。因此企业应该注重福利制度的管理及优化建设，妥善解决员工的后顾之忧，让他们真正感受到企业的关怀，获得归属感和满足感，从而安心努力勤奋工作。（作者单位：广西民族大学商学院）

参考文献：

[1] Harri Jalonen，Pekka Juntunen.Enabling Innovation in Complex Welfare Service Systems[J].International Conference on Accounting Studies，2011，4（4）：401-418.

[2] Claudio Andre Gondim Nogueira.Tax Incentives，Competition and Welfare[D].Fortaleza：University of Fortaleza，2012.

[3] Noralv Veggeland.New Law-Making and Regulatory Welfare Trade-offs-The European Union and Scandinavia Cases[D].Lillehammer：Lillehammer University College，2011.

[4] 陈剩勇，曾秋荷.国有企业-双轨制-用人制度改革-目标与策略[J].浙江工商大学学报，2012（01）：05-25.

[5] 丁东艳.国企改制中职工权益保障研究[D].上海：上海交通大学，2008.

[6] 胡凤.国有企业改制中的成本效益分析[D].贵阳：贵州财经学院，2009.

[7] 李甜.社会福利制度的转变-从单位福利到社区福利[J].上海工程技术大学学报，2011（15）：09-15.

[8] 李晓东.职工福利-剩余索取权分享与国有企业的社会成本问题[J].郑州航空工业管理学院会计学院学报，2010（20）：76-96.

[9] 孙明慧.国有企业改制过程中职工安置经济补偿的研究[D].呼和浩特：内蒙古科技大学，2013.

[10] 宋士云.中国社会福利制度的改革与转型[J].聊城大学学报，2010（50）：86-92.

[11] 谭德明.国有企业改制成本问题及对策研究[D].重庆：重庆大学，2008.

[12] 田中禾，孙权.我国职工福利费的改革及会计规范[J].兰州大学学报，2010（23）：15-17.

[13] 王爱君.论我国企业职工福利制度[J].山东警察学院学报，2010（02）：64-67.

[14] 王延中.中国社会福利制度的发展及其对城市化的影响[J].中国社会科学院研究生院报，2010（2）：50-59.

第11篇

［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势

一、引言

员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。

二、员工福利的发展中的问题

不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治T米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。

在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。

总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

1.企业和员工对福利缺乏清晰认识

从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。

从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。

2.福利成本居高不下

福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。

3.福利的回报率低

前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。 转贴于

许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。

4.福利制度缺乏灵活性和针对性

传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。

此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。

三、影响员工福利计划制定的因素

1.企业外部因素

首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。

2.企业内部因素

从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。

3.员工福利的发展趋势

在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：

（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。

（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。

（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。

（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。

（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。

总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。

参考文献：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页

[2][美]乔治T米尔科维奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，366，370

第12篇

［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势

一、引言

员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。

二、员工福利的发展中的问题

不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里•德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治•T•米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。

在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。

总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。

1.企业和员工对福利缺乏清晰认识

从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。

从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。

2.福利成本居高不下

福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。

3.福利的回报率低

前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。

许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。

4.福利制度缺乏灵活性和针对性

传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。

此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。

三、影响员工福利计划制定的因素

1.企业外部因素

首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。

2.企业内部因素

从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。

3.员工福利的发展趋势

在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：

（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。

（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。

（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。

（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。

（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。

总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。

参考文献：

[1] [美]加里•德斯勒.(1999),人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页

[2][美]乔治•T•米尔科维奇.(2002),薪酬管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，366，370

第13篇

【关键词】补充福利，补充医疗，补充住房，趋势

高科技外资企业进入中国市场之初，是以高薪资，规范化管理成为市场上的焦点和应聘者的首选。随着市场竞争的加剧，以往的优势已不明显。在我国，尽管福利在整个薪酬组合中的作用越来越重要，但是仍有很多企业没有将其列入整体人力资本计划战略计划。面对激烈的人才市场竞争，制定有竞争力的福利政策和计划成为越来越多外企的选择。补充福利作为一项间接收入，日益呈现出多样化，不断创新的趋势。

一、什么是企业补充福利

企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，具有个性化和激励性的特点。企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响。

二、补充福利的原因

1、体现公司关怀，增加员工的归属感和向心力。

2、促进员工身心健康，从而更好的为公司服务。

3、通过延期福利“绑定”员工。

某些补充福利计划是与服务期限挂钩的，服务期限越长得到的越多，约定期内离职则取消取得该项福利的资格。补充福利从而起到延迟员工离职的作用。

三、高科技外资企业常见的补充福利

1、补充医疗。城镇职工基本医疗实行的是“低水平，广覆盖”的原则，执行统一的基本医疗保险缴费政策和给付待遇，很难满足不同支付能力和医疗保障需求的企业需要。因此一些有支付能力的企业采取了补充医疗方案。在2010年60家在华外企的福利调研显示，几乎所有的企业都提供了补充医疗。门诊、住院和生育（针对女员工）是最常见的，覆盖全体员工的补充医疗方式。97%的企业为所有员工提供一年一次的体检。大多数公司还向员工家属提供补充医疗。

2、补充养老。企业补充养老计划又称企业年金计划。企业年金是在基本养老保险基础上建立的由企业和员工按照量力、自愿原则自主设立的养老保险制度。它通过设立个人账户和年金基金，采取政府监管与市场化运作方式，为参保员工支付养老待遇。企业年金在国外又称“职业年金”、“雇主退休金计划”。

3、补充住房。房价居高不下已经是不争的事实，尤其是北京、上海、广州为代表的一线城市房地产近十几年来持续升温。绝大部分外企都在一线城市设立总部。由于高房价等生存压力带来的“逃离北上广”也对外企人才保留造成了压力。住房津贴和补充住房公积金成为外企最为普遍的补充住房方式。参与调研的企业74%提供住房津贴，48%提供补充住房公积金。

4、工作与生活平衡类补充福利。高科技外企重在研发，白领大部分是脑力工作者，工作方式与传统行业有一些区别。同时，普遍重视工作与生活的平衡。采用弹性工时，远程办公的企业比例在上升。这一类的补充福利包括旅游，提供运动、娱乐场所，亲子活动，家庭日等。52%的企业有旅游项目，将近半数的企业有租赁运动场所的项目。

四、最受职场青睐的补充福利

2012年某咨询公司对全球十大市场（中国大陆，香港地区，美国，英国，爱尔兰，加拿大，巴西，西班牙法国和意大利）的10400员工进行了调研，旨在评估员工对于各种企业付费和员工自付福利项目的价值认知。调研发现，在按照认知价值对福利项目进行排名的时候，大陆和香港市场的员工与其他国家的员工并没有什么不同---他们一般都会选择现在就能享受的福利。中国大陆的员工将日常交通补贴和增加住房公积金缴纳比例作为最青睐的福利项目。在被邀请自费缴付福利的情况下，在中国大陆最受欢迎的三大自选福利项目分别为补充养老保险、提高住房公积金缴纳比例、以及补充储蓄计划。紧随其后的是增加养老储蓄和家属危重疾病医疗保险。

没有一种计划能适合所有人，而不同的员工群体有不同的福利诉求。补充养老保险和补充储蓄计划这两项都位列中国大陆员工最偏爱的三大福利项目之中；增加住房公积金缴款比例则对中国大陆地区二三线城市的员工具有吸引力。补充储蓄计划对于年龄在18-34岁之间的香港地区员工更有吸引力，包括小公司的（51-100）的员工；大病一次性保险金和补充医疗保险则在年轻的诞生员工和无子女的已婚员工当中很受重视。

在补充福利方面，谷歌一直是一个标杆。谷歌对于补充福利的创新和投入令很多公司望尘莫及，但是我们可以从中学习借鉴。下面是谷歌的一些补充福利介绍

1、综合户外运动中心不惜血本。自己开设大型户外体育中心，加菲尔德运动中心，设有足球场，网球场，篮球场等

2、从去年开始，用立式办公桌代替标准的坐式办公桌在谷歌蔚然成风。谷歌员工用公司的软件下单，就可以从众多的办公桌类型中任意选择一款，然后就能收到一台与其身高相匹配的办公桌。

3、死亡福利。2012年推出，如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10年享受到去世员工的半数薪酬。他们未成年子女还能每月收到1000美元的生活费直到19岁成年。除了半数薪酬，配偶还能获得去世员工的股权授予。

五.常见问题和挑战

1.大部分员工更青睐“即时福利”而非长期福利的趋势。员工这些倾向性显示了雇主所面临的挑战：一方面他们需要让员工做出自己的福利选择，另一方面也需要鼓励员工平衡自己所选择项目的短期和长期价值。

2.企业财务压力。国家税收政策对于补充保险等福利没有十分明确的书面规章界定。某些地区的补充保险仍然要缴纳个人所得税。企业的财务压力加大。公司的补充养老，补充医疗是社会保险体系的一个重要组成部分，有利于减轻财政负担，有利于提高员工的保障水平，政府应该在政策上予以鼓励和优惠。

六.补充福利的趋势

1.从普惠制到重点针对核心人才的趋势。

所谓普惠制是指福利制度面向公司中所有员工，与员工对企业贡献和业绩大小并不挂钩。久而久之，福利成为了薪酬中的保健因素，员工将福利看成是企业必备和常规的薪酬部分而感受不到企业的关怀，这既与福利设立的初衷大相径庭，也造成企业成本攀升。现代企业在设计福利计划时，倾向于将福利作为对核心人才和优秀员工的一种奖励，要求员工通过努力工作来争得福利报酬。

2.员工福利的弹性化趋势。

不同群体的员工对福利项目的偏好不同，传统的统一的福利计划很难满足员工多样性的需求，相反企业却为此付出了大量的成本。为了减轻负担，更好地满足员工个性化需要，企业出现了设计弹性化的福利制度的趋势。弹性化的福利制度就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式，它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。弹性化企业福利有四种形式：自助式福利、标准组件式福利、核心外加式福利、弹性支用账户式福利。

3.员工福利的社会化趋势。

员工福利的社会化趋势是指企业通过签订合同，把自己的福利计划完全外包给其他专业性的公司来做，由专业性公司负责企业福利制度的设计，以及员工福利的购买、发放和管理。其优点是企业可以省去许多福利设计和管理方面的麻烦，使企业集中精力专注于核心业务，福利制度专业化程度高；其缺点是专业公司对企业的了解程度不如企业自己的人力资源部门，对员工的需求也不是很清楚。

4.企业自付费与员工付费结合的趋势。

由于补充福利带来的成本压力，目前出现了企业付费与员工付费相结合的趋势。不仅减轻公司成本压力，同时，也有助于绑定员工，使其更加稳定的工作。

5.专业化理性创新。

调研咨询公司紧密关注市场情况，对于市场普遍的做法和成本加以统计分析。企业又以市场中值为参考，根据公司定位，决定自己的补充福利设计，更加理性化专业化。对于新出现的情况及时反应。例如从去年开始的雾霾天气，很多公司做出了初步的应对措施，免费发放口罩，购买空气净化器等，市场调研公司也及时的将这一项内容加入到调研报告中。补充福利已经成为福利计划中最为活跃，创新性最强的部分。

参考文献：

[1]薪酬管理原理 文跃然 复旦大学出版社 2007-7

第14篇

关键词：薪酬福利制度；人力资源；企业转型

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）12-0125-02

当今社会，市场竞争越来越激烈，外部经济因素的变化，迫切要求国内企业加快转型升级。人才是一个企业制胜的重要法宝，也是推动企业转型升级的最重要力量。企业的转型升级从根本上说，就是生产方式、组织方式和员工素质的转型升级。我们正处于一个人力资源决定企业成败的时代，必须千方百计地吸引和留住人才，减少因人次流失带来的负面影响和直接损失。薪酬福利制度对于企业人力资源的开发起到举足轻重的作用，探讨薪酬福利制度与企业转型升级的关系，实现对员工的积极有效的管理，对于降低企业的成本，最大限度地实现对于员工的激励能够发挥出非常有效的作用。

企业为了在市场竞争生存和发展，必须能够将自身的优势和潜能得到最大限度的发挥，人才的培养与管理即人力资源的开发是发挥企业优势，推动企业转型升级的最重要动力。现代社会的分工是高度制度化和规范化的，而企业的内外部环境总是在不断地发生着变化。因此，对人力资源需求也是在不断地发生着变化，这就要求企业管理者能准确识别出企业环境所发生的变化，并对人力资源管理的工作重心进行合理的凋整。

近年以来，在中国企业界体现出来的一个非常明显的特点，就是越来越多的企业正在逐渐走向转型升级、并且涵盖了许多行业的方方面面。然而，在企业转型升级的进程中也面临着许多难题。一个最重要的问题就是人才问题，许多企业一方面不具备足够的、能够参与高层次竞争的人才。另一方面，没有建立一套健全的可以用好人才和留住人才的现代企业人力资源开发利用机制。为了能够使员工真正体会到在企业工作的公平感和成就感，必须对于员工的工作绩效有一个准确公正的反映，为了保证企业战略和人才能够和谐地发展，必须建立健全薪酬福利体系。薪酬福利制度是企业管理的一个有效硬件，它和企业员工的工作积极性是息息相关的，许多企业采取工作福利来有效地激励员工。在一些企业中，采取扣除员工部分工资和福利的方式来惩罚员工，从而促使员工能够具备更加认真的工作态度，更好地为企业工作。现在，采取这种经济制裁的方法来实现对员工管理的手段在许多中小企业中仍然普遍存在。

企业转型升级过程中，薪酬福利制度的改变是必不可少的。企业的转型升级也意味着人才的转型升级。使用劳动密集型产业的薪酬福利制度来管理资本密集型和技术密集型企业的人才是不可想象的，这只会导致人才的流失，以及对真正人才的逆筛选。在转型升级过程中，部分企业使用了新的人才管理模式，这就是对于员工的激励机制，在这种人才管理模式理念中，基本上不存在对员工惩罚的方式，而是对员工采取物质激励和精神激励相结合的激励机制。如果企业员工能够做好本职工作，就会获得较高的薪酬和福利。反之，也不会对员工采取经济制裁。对于不称职员工的惩罚体现为：如果员工的工资和福利待遇都没有增加、员工的职位也没有提升，那么，就可以说员工受到了惩罚。这种崭新的薪酬福利机制是建立在高素质的员工的基础上的。这些员工都具有非常强的自我认同感，淘汰率的增加促进了更多的员工的工作积极性的提高。如果一个员工的工作始终不能够获得企业的激励。那么，这个员工为企业所创造的价值和为企业做出的贡献就是微乎其微的，员工的存在不会受到企业的重视。在这样的形势下，大部分员工通常都会积极主动地改变自己的工作态度，投入更多的精力用于工作，发挥出极大的工作热情。也有一些员工会选择辞职而在新的环境中寻求自身价值的提升。员工每年的工资福利增加情况是给员工的信号，能够体现出员工在上一年度为企业所做出的贡献。员工的工资福利和员工所处的岗位、员工的职务、员工的工作态度和员工的工作业绩都是有直接的关系的。而员工的工作年限的长短和学历的高低和工资福利的关系并不是非常明显的。学历是一块非常好的敲门砖，但是，更高的学历并不代表更高的工资和福利待遇。

当企业面临内外部环境的一系列变化时，原来的薪酬福利体系已经不再适应新的企业发展战略。为了充分发挥出员工福利在调动和激发员工工作积极性与创造性的作用，必须使薪酬福利体系和企业的经营发展战略相互一致和相互促进，保证企业经营发展战略的顺利实施与实现。一个有效的薪酬福利体系是企业真正实现自身发展目标的保障，在用好人才和留住人才方面，高薪并不能够发挥出持久的优势，为了保证企业能够长期在激烈的市场竞争中具有核心竞争力，必须建立健全企业自身的薪酬福利体系。其中，作为一种丰富而且灵活性非常强的主要构成部分，薪酬福利体系对于企业的转型升级发挥着不可忽视的作用，将会受到越来越多的企业的关注。

能否理清企业转型升级与薪酬福利体系的关系，直接关系到企业转型升级能否顺利实现。关系到企业能否在市场竞争中处于有利地位，关系到企业的生存与发展。建立好薪酬福利体系，对行业发展起着举足轻重的作用。因此，转型企业一定要重视薪酬福利体系建设与变革。建立健全适应新企业制度下的薪酬福利体系已成为当务之急，也是广大企业家必须认真思考的问题。

参考文献：

[1] 陈玲.中小企业转型升级的人力资源困局及对策[J].就业与保障，2012，（7）：36.

[2] 高巧依.代工企业转型升级中的人力资本适配——基于宁波音王集团的案例研究[J].科技管理研究，2012，（4）：65-71.

[3] 崔军.PPP模式：企业转型升级的选择[J].国际工程与劳务，2011，（9）： 23-25.

[4] 张兴梅.企业转型升级，人力资源管理先行——基于嘉兴中小企业人力资源管理状况的研究[J].科教导刊，2011，（17）：56-61.

第15篇

关键词：福利；自助式福利；福利改革

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年4月5日

自助式福利计划又称为弹利计划或自助餐计划是一种有别于传统固定式福利的员工福利制度。即员工可以根据自己的需求从企业所提供的一份福利项目中选择自己需要的福利。自助式福利计划摒弃了传统固定式“被动福利”制度，而向员工提供了“主动福利”。也就是将传统福利的“企业提供什么，员工就要什么”发展为“员工需要什么，企业就提供什么”。在企业原有福利金额不大变的情况下，有针对性地满足员工最迫切的需求来提高福利激励的效果。

一、员工福利金额的确定

（一）企业计划福利总额。自助式福利计划是在企业原有福利总额不大变的情况下，通过提满足员工最迫切的需求来提高福利激励的效果。企业计划福利总额是指在年初经人力部门预算确定的本年度向员工发放的福利总金额。这个福利总金额既包括了企业的固定福利（如法定的福利支出、行业特殊性质决定的固定福利等）的支出，也包含了自助部分的福利支出。该企业福利总额可以根据上年的福利总额在一定的增长比率上来确定，也可以根据本年度计划要实施的项目大概的估计出来。

（二）员工福利金额。自助式福利计划非常重视“员工参与”的过程，希望从不同人的角度来了解他人的需要，从而有助于了解和满足员工的需求。但在自助式福利计划实施的实际工作中，企业并不会满足员工毫无限制的需求，而是会根据员工的工作业绩、年度薪金、职位等级等因素来设计员工可以支配的福利限额，并允许员工在福利限额内自由选择其所需的福利。员工的福利限额通过员工福利金额来衡量。

员工的福利金额是员工从企业中获得的可自行支配的福利金额，在福利金额范围内，员工可以在企业提供的福利项目中选择自己需求的福利项目。如果员工的福利金额不够其当下支配，员工还可以在适当的范围内进行透支，等下一福利年度再补上；或者通过向企业购买福利金额来补充不足部分。公式如下：

员工福利金额=福利点值×职工个人福利点数

员工福利点数是按照个人情况如：工龄、职位、学历、绩效等要素并给每一要素赋予一定的权重的基础上按照本年度实际工作的有效月份数计算出来的，公式如下：

员工福利点数=[（工龄分×工龄权重）+（年薪分×年薪权重）+（职位分×职位权重）+（学历分×学历权重）+（绩效分×绩效权重）]×有效工作月数÷12

福利点值是当企业做好了年度福利总额预算后，即可以通过与员工福利点数总额的对比，计算出单位福利的货币价值。其计算公式如下：

福利点值=企业福利总额÷员工福利点数总额

二、实施福利点数应注意的问题

（一）引导员工的需求。员工作为社会的一员，在需求方面存在一定的共性，然而由于员工的需求在不同时间是不统一的。如此为了降低成本，企业可以通过宣传或福利优惠等方式来引导员工的共性需求，以便共性需求在一起采购，从而发挥出大量采购或团购的优惠。例如，通过外聘教师来给员工作培训，企业可以与员工沟通来统一安排培训，因为外聘的费用是不变的，参加培训的人数越多，培训费用平摊到个人时就越低。

（二）福利点数分期支付与储蓄。福利点数的分期支付，是指由于某些福利费用一次性的投入较大，然而员工某一时期的福利点数不够支付，如此企业可以采取暂时先统一垫付，待在各个福利日从员工的福利点数中扣除。福利点数的储蓄是指当员工的福利点数没用完时可以储蓄在自己的福利账户上，如此方便员工满足对大件福利项目的需求。

三、福利要素的确定

企业在设计员工福利计算模型时，要素的确定应考虑到员工对企业做出的贡献大小。当然，不同的企业对要素的考虑不一样，但影响员工贡献大小的主要要素基本上差不多，一般有：工作绩效、岗位层级、工作年限、学历等因素，各因素所做出贡献的权重可以依据企业的性质不同而给予不一样的设定。

（一）工作绩效。企业作为一个盈利机构，员工的工作效与企业的利润关系最为密切。员工工作绩效高，即为企业做出的贡献就越大，同时员工绩效的考核反映着员工工作态度和工作效果。由于企业中不同职位的工作绩效定义不一样，比如销售人员以销售额来衡量，生产部分以产量来衡量等，所以企业在为工作绩效设计权重时，要考虑好工作绩效的衡量方式。

（二）工作年限。工作年限是指员工在企业中工作的年限。工作年限越长，代表为企业服务的年限越长，对企业的认识越深刻，对企业的业务越熟练，对企业的影响力越大，所以企业可以根据工作年限在要素的重要程度给予相应的权重。

（三）学历。学历代表了员工的学习能力和发展、贡献的潜能。学历越高的员工对事物的认识相对更深刻，对企业的发展更有帮助，同时也代表着可以承担更重要的工作，为企业做出更大的贡献。

（四）岗位层级。岗位层级反映了员工在企业管理层级所处的位置，岗位高的层级管理着更多的资源，承担着更大的责任，对企业做出的贡献会越大，所以在岗位层级权重分配上要表现出一定的梯度，该梯度一方面有助于奖励承当较大责任的员工，同时还起着激励员工工作努力来提升自己的层次。