高校教师教学工作计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质高校教师教学工作计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

  高校教师教学工作计划1

  随着高职教育改革的广泛和深入以及教师专业化水平的逐渐提高，我知道作为一名高职教师身上所肩负的使命，那就是要不断学习、提高素质，迎接时代的挑战。为此，特制定本学期个人计划如下：

  一、师德方面

  (一)向身边的同志学习向身边的一实验老师学习,学习他们永不满足的钻研态度;无私奉献的工作精神;与时惧进的创新意识;爱生如子的崇高品质;认真踏实的完成自己分内的工作。规范教育行为尊重学生、爱护学生。用自己的一言一行树立教师威信。详细了解学校制度，形成自己个性化的规范和要求。长期坚持，力求做一名学生喜欢的老师。

  (二)德育方面本学期德育工作以构建魅力德育为目标，以行为习惯养成和法制安全教育为重点，力争通过德育目标的优化，德育内容的细化、德育工作的长抓不懈，从而在德育实效上有所突破，最终能培养出具有我院特色的、让家长和社会满意的魅力学生。

  1、坚持面向全体学生，关注每一个学生。做到因材施教。

  2、发挥我的特长，用自己的言传身教引导学生去喜欢信息技术，热爱信息技术。

  二、教学方面

  要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，首先要备好课。认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，了解教材的结构，重点与难点。了解学生原有的知识技能，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。其次是课堂上的情况，组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。课堂语言追求简洁明了，克服以往教学中存在的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣。

  三、教研方面

  1、积极实施学院教学改革，采取模块化教学方式——有效提高课堂教学效率。在本学期中，在教学中我将对教材要认真分析，整合个工作流程模块，运用多种灵活的教学方法，认真设计每一节课，来激发学生的学习兴趣，提高学生的各种实际操作能力，并及时对每节课进行反思，同时争取本年度能有1-2篇较高质量的教学论文在省级以上期刊交流或获奖。

  2、积极参加教科研活动。从教育科研过程上来看，参与教育科研就是教师自我提高、自我发展的过程。比如，课题的确定、论证，研究的实施，报告的撰写，无不需要广泛地学习多种理论，在这样的主动学习中，教师水平的提高是飞跃式的。这样的教科研活动长期开展下去，可使教师的整体素质都得到提升。在本学期里我将自主寻找与专业教学项目相关的实际问题，制定既有前瞻性和研究水准，又有具体措施的问题解决方案，并认真实施研究方案，以提高自己的科研水平，同时更有利于自己专业课教学。同时结合自己教育教学工作，确立课题，作好笔记，及时反思。多读书、多积累，提高自身的业务水平及文学素养，更好的做好科研工作，及时把自己的文章感悟上传博客。

  四、努力争取尽早完成研究生学习学业，使自己在以后的教学中，理论知识更加系统和完善。

  五、主要措施

  1、充分利用业余时间，不断丰富自己，加强自身建设。

  2、请领导、同行多听课、多指导，大胆实践，不断创新，形成自己的教学风格。 王晓梅

  高校教师教学工作计划2

  一、概述

  2002年8月，教育部制定了《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》(教体艺〔2002〕13号)。本纲要是新时期普通高校制订学校体育课程教学大纲，也是进行体育课程教学改革和评价的重要依据。

  《纲要》第五条明确规定：“普通高等学校的一、二年级必须开设体育课程(四个学期共计144学时)。修满规定学分、达到基本要求是学生毕业、获得学位的必要条件之一。”

  回顾历史，在历届校领导的指导和大力扶持下，在体育教学部的领导和全体教职员工的辛勤劳动、努力工作下，我校的体育课程教学改革，已经历了一个从不断认识、不断改进、不断探索，到不断提高和不断完善的发展历程，同时，也为我校学生体质健康，素质教育和体育社团建设发挥了应有的贡献。

  为了进一步深化我校公共体育课程教学改革，学习国外高校体育课程的改革与发展所取得的成功经验，并结合我国的国情以及我校的具体情况，从生理、心理、社会等多视角全面认识体育教育在高等学校中的地位和作用，突出学生的主体地位，以此为基础，厦门大学新一论体育课程教学改革的主要特点是：

  (1)继续坚持“以人为本，健康第一”的理念。以学生为主体，学生自主选择课程内容，自主选择任课教师，自主选择上课时间的“三自主”课程教学形式。结合课内外的多种自主锻炼的教育教学方式，改变以往教师需要学生做什么，变为学生根据自身状态来决定自己做什么。充分发挥学生的主体作用，努力倡导开放式、探究式教学，努力拓展体育课程的时间和空间。

  (2)放开修课时间限制。改变以往学生只能在大一、大二修完全部体育课程的有关规定， 学生可根据自己的修课，除大一第一学期要求修完规定的基础体育课1学分外，其他3个学分均可在大学期间的任一学期修完，不再对大学体育课课程的修课时段做限制。

  (3)获取学分途径多样化。除大一第一学期1个学分外，其它3个学分可以通过不同途径来获得，一是学生通过正常的体育选修课获取学分;二是通过特色项目来获取学分。特色项目学分：是指学生根据专长自选特色项目，如游泳、马拉松项目等。选择特色项目的同学必须要参加体育部组织的测试并达到规定要求，或者直接获得体育部认可的相关体育运动奖项。一个特色项目为1个学分。

  二、课程目标

  运动参与目标。通过体育课程的教学，切实提高学生对体育锻炼的认识，深刻理解体育运动的内涵及其对自身发展的影响，激发学生参加体育活动的兴趣，并养成自觉锻炼身体的习惯，基本形成终身体育的意识。

  运动技能目标：通过体育课程教学，帮助学生找到适合自己的体育运动项目，较熟练掌握两项以上体育锻炼的基本方法和技能，为终身体育打下良好的基础。

  身心健康目标。根据学生需要来精心设计体育课程教学，使学生在课内外体育运动实践中，身体形态、机能、身体素质得到改善和提高，保持良好的生理健康状态。并使学生在体育活动中得到愉快的情绪体验，使学生的个性、潜力和创造力得到充分展示，改善心理状态、克服心理障碍，养成积极乐观的生活态度。

  社会适应目标。根据体育课程独有的学科性质特点，通过运动竞赛的对抗与合作，培养学生的团队合作精神，学会正确处理竞争与合作的关系。

  三、体育课程设置

  充分考虑我校的体育场馆设施、师资队伍状况以及学生对课程设置的需求，在此基础上，剔除和整合现有的课程体系，充分挖掘和利用学校体育资源，增加了具有时代性、实用性、地方性和文化底蕴厚实的运动项目。目前，体育课开设的运动项目有：篮球、篮球裁判、排球、软式排球、排球裁判、足球、网球、羽毛球、乒乓球、棒(垒)球、高尔夫球、游泳(冬泳)、太极拳(剑)、武术拳械、跆拳道、形意拳、八卦掌、木兰拳(扇)、自卫防身、散打、形意强身功、舞龙舞狮、健美操、形体塑造、瑜珈、体育舞蹈、街舞、野外生存、定向越野、健身健美、马拉松、体适能、保健与康复等35门课。

  四、体育课程学分设置

  体育课程设4个必修学分，除大一第一学期必修1学分外，余下3个学分可在大学期间的任一学期完成;可以是任选课学分或特色项目学分，详见体育课程考试内容构成与说明。

  五、体育课程成绩评定办法

  体育课成绩由学习态度、专项成绩、身体素质三部分组成，每一部分都有定量或定性的评分标准。体育程成绩采用百分制记分，优(85-100)，良(70-84)，及格(60-69)，不及格(60以下)。

  六、体育课程要求：

  1、根据《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》等法规性文件要求，体育课程未修满规定学分不能毕业，只能作为肆业处理，只有在新学年补满必修学分后，方可补办毕业证书。

  2、体育课程不及格只能重修，不能补考。如因运动受伤等原因，经任课教师同意方可缓考，并在新学期开始前三周进行补考。

  3、体育课程缺课(见习、请假、旷课)累计达1/3总课时者，该学分必须重修。

  4、对部分身体异常和病、残、弱及个别高龄等特殊群体的学生，开设保健与康复体育课，参加保健体育课学生需持医院保健科，在开学前3周转入保健班学习。学期成绩评定在成绩后注明“保健”字样。

  高校教师教学工作计划3

  一、指导思想

  本学期主要工作以学习新“课标”、实践新理念为中心，加深教师对现代教育观念和课程改革的认识和理解;以研究本学科教学、培养学生的创新精神和实践能力为重点，加强学法指导，在课堂中体现学生的主体地位。以教育的科学发展观为主线，以新的课程改革为契机，以语文课程标准为指导，以学习新理念，探讨提高课堂教学效率为重点，认真组织教师学习语文新课程标准。结合我校高中语文发展的实际情况，积极探索语文教学规律，努力摸索科学的教学方法，促进教师不断提高，力求优化我校语文教研的内容和形式，提升语文教学的质量和水平，提高学生的语文素养，促进语文教师的专业成长，努力构建具有我校特色的高中语文教育教学教研体系，进一步提高我校语文教学质量。

  二、工作目标：

  1、把握新课程标准下语文教学的新动向，在认真搞好教学工作和教科研工作的基础上在进一步加强语文学科教学科研工作，争取在语文研究性学习、校本科研方面取得突破性进展，形成学校自己的特色，从而不断提高教师的教科研水平。

  2、落实学校各项规章制度，努力学习，不断提升自己工作水平和能力，努力提高语文教育教学质量。

  3、充分运用语文教学规律，加强学生思想道德教育以及审美情趣的教育;进一步提高学生的语文素养，使学生具有较强的语文应用能力和一定的审美能力、探究能力，形成良好的思想道德素质和科学文化素质，为终身学习和有个性的发展奠定基础。

  三、主要工作与措施

  1、加强理论学习，深入研究新教材。加强对考纲和应试目标的前瞻性思考与研究，不断深入学习和领会语文教育的新理论新思想新方法，不断革新个人观念和课堂架构，仔细研究教材，努力做到深入浅出。

  2、充分利用课堂主阵地，提高语文成绩。在课堂上，根据高一学生实际情况，要多提问，多鼓励，让学生自主回答和解决各种遇到的问题，促进课堂的高效化，从而充分调动学生自主思维，努力提高学生的语文成绩。

  3、充分利用教研组和备课组的力量，不断通过听课、学习、自我总结和反思，提升个人教学水平，取长补短，精益求精。

  4、继续学习、经常借阅各类业务刊物，勤做摘记，及时了解教学信息，加强教科研研究。深入钻研教材，精心设计教学过程，因材施教，优化课堂教学结构，努力培养学生的创新能力。

  5、加强中华传统优秀文化的熏陶，强力推行课前3分钟朗读、古诗词吟诵、名言警句积累以及练字等训练。充分利用校图书室和班图书角，扩大学生的阅读面，培养阅读兴趣，提高阅读能力，并使学生在读中潜移默化的受到思想教育。加强平时小练笔的指导。

  6、精心设计作业，寻求的作业途径。提倡布置选择性、层次性、实践性、趣味性的作业，也可以放手让学生自主选择，把做作业的主动权交给学生。教师的批改、评讲应做到细而勤。

第2篇

本学期从学校总体工作思路和学生思想实际出发，加强自身的思想素质和业务素质培训，抓好本班级管理工作，提高学生道德素质，努力使自已的班主任工作再上一个新台阶。

二、工作目标

1、教育学生成为一个正直，善良，智慧，健康的人。

2.营造一个温馨、和谐、自然的学习环境，让学生到了班里就象回到了家里一样。

3.教会学生学会生存，学会与人相处，学会付出和爱。

4.利用各种活动增强班级的凝聚力，让每一个学生都为班级而自豪。

5.关爱每一个学生，走进每一个学生的心里，成为学生真正意义上的朋友，为学生排忧解难，树立信心。

6.上好每一节课，认真抓好课堂纪律，让班级充满活力、积极、向上!三、具体措施

三、具体措施

1、学习方面

为使学生在学习上形成你追我赶的良好风气，同时针对四年级学生的年龄特点，制定以下措施：

(1)本学期，围绕“规范秩序”的学校工作思路，加强对教学常规的检查，要求班主任协助个人可教师做好教学常规的宣传、指导、训练工作，同时将班主任考核与学科质量挂钩，与语文、数学、英语三科合格率挂钩，班主任要组织协调好各科老师合理安排拉差补差人员和时间，朝消灭不合格率的目标奋进。

(2)建立健全评比制度，班里建立全方位量化评比栏，取名叫“我最棒!”。学生在某一方面表现好就可以随时加分，学生每得到20分，就可以换一月亮。随着红花个数的增加，表明学生在各方面都有显着的提高。这样，学生一学期的整体表现情况可一目了然。另外，班里还将定期评选“优秀小组”，对每个小组的学习、纪律、卫生情况进行评比，鼓励学生团结合作，培养集体荣誉感。

(3)建立本班的“学习小组”，前后位四个同学为一组，选出小组的组长。“学习小组”中的四位同学要互相帮助，团结协作，共同努力，才能取得好成绩，这一方法培养了同学们的团结协作精神，也是转化后进生的一条有效途径。四人小组的组长不是终身制，而是竞争上岗，谁的奖章多谁就担任，如果下一次评比你超过了组长，那就可以取而代之，这也培养了学生的竞争意识。

2、文明行为方面

为进一步规范学生的行为，让学生的日常行为也参与评比，具体做法如下：

(1)定期对学生进行“十个道德行为”的教育。

(2)利用“优秀小组”的评比，要求小组中的每一位组员都要规范自己的行为，齐心合力才能成为“优秀小组”。

3、卫生方面

通过三年的锻炼，学生能够打扫卫生，但不够认真仔细，为此我将采取以下措施：

(1)进一步对卫生小组长进行培训，指导他们如何分工，责任到人，增强小组意识，起到模范带头作用。

(2) 卫生委员和每天的环境小卫士分工明确，把教室内外检查整理干净，警告卫生习惯不良的同学，做好记录。有大问题及时向老师汇报。

(3) 综合各方面表现，结合卫生委员的记录，每周评选一次“卫生标兵”。

4、德育工作方面

第3篇

1、在培训范围内的全体教师进行教学业务能力培训，特别是进行五步六动教学模式的推广应用研究，使教师整体素质明显提高，适应实施课堂改革的需要。

2、建立以教研组为单位的研究体，在教学实践中不断探索，不断总结，在教学实践与探索中不断提升教师的教育教学能力。

2、选拔部分骨干教师外出培训、学习，不断提升他们的教学品位，充分发挥他们的示范辐射作用。

4、以蔷薇工作室为载体，以青蓝结对活动为纽带，做好新教师的培养工作，使新教师尽快适应我校教育教学工作，为我校的发展积蓄力量。

二、主要工作

（一）逐步实现培训规范化管理

本学期，我校的培训要加强层级管理，就是各个管理层要各司其职，各负其责。培训管理主要有三个层次：一是校级决策层，校长是第一责任人，把握校本培训的方向，提供人、财、物、时、信等方面的条件；二是培训执行层，教导处的主要职责是在校长室的领导下，组织和开展校本培训活动，并通过管理扩大参与面，提高培训水平。具体做好五项工作：①建立相应的规章制度；②师资队伍建设；③组织培训；④负责培训效果测评；⑤档案建设；三是教研组备课组基础层，组长主要职责是：①动员组织本组教师参加培训；②主持以组为单位的教科研和集体备课活动。

（二）探索教师专业化成长途径

1、以教育博客为平台，加强教师自我反思。结合自我的工作经历与经验，利用学校现有资源，借助集体力量和个人一起备课、评课，全过程地研究、反思、改进。通过教育博客这一平台，强调内省式反思、交流式反思、学习式反思、研究式反思的方法运用，引导教师以教学后记、反思日记、成长自传、观摩交流、理论对照等形式加强教学前、教学中、教学后的自我反思。

2、教师集体同伴互助。本学期突出引导教师展开互助的三类形式：对话、协作、帮助。针对我校新教师较多的实际情况，学校以蔷薇工作室为载体，为青年教师创造必要的条件，使新任教师尽快适应和胜任教学岗位，不断丰富和更新学科知识；加强“师带徒”活动和“名师临摹”活动，以学科骨干教师资源共享带动其他教师共同提高。

3、加强专业引领，切实做到请进走，走出去。聘请教育专家、教研员、校内外有一定经验和知名度的教师，以“外请内招”的形式积极开展学术专题报告、理论学习辅导讲座、教学现场指导活动，学校指定各科教师阅读《新课程标准》，同时加强教师自学理论、独立思考，规定每位教师撰写读书笔记，以切实提高教师专业理论水平

4、加强教师读书学习。书籍是人类进步的阶梯。苏霍姆林斯基说过：“要天天看书，终生以书为友，这是一天也不能断流的潺潺小溪，它充实着思想。”读书，能够改变教师的人生，而且能促使教师去不断地思考教学工作、生活、生命，从而实现自我人生层次的提升和生命的升华。我校积极鼓励老师读书。首先，鼓励老师积极利用学校图书室资源，加强专业学习。其次，鼓励老师学习新课标，通过记业务学习笔记、基本功大赛、赛课等形式，促进新标课学习，提升教师素质。

（三）突出两类教师的针对性培训

1、加强骨干教师队伍的使用和培训。培训重点首先是思想政治素质，同时在业务能力、知识水平、示范作用发挥等方面，对骨干教师提出要求，对他们给任务、压担子、搭台子，完善骨干教师考核机制，并以此为基础，充分发挥本校实践经验丰富、理论水平较高教师的带头示范作用，通过讲座或示范课向其他教师传授课堂教学经验、展示教学基本功与教学技能，充分发挥他们在教育教学中的作用，展示其示范辐射作用，充分调动教师工作的积极性。

2、以青蓝师徒结对活动为抓手，提高青年教师的组课能力。学校为青年教师创造必要的条件，进一步提高学历层次，不断丰富和更新学科知识；加强“师带徒”活动和“名师临摹”活动，以学科骨干教师资源共享带动其他教师共同提高。

三、培训措施

1、建立组织机构，提高认识。建立校本培训领导小组，校长任组长，把培训工作摆到日程上来，提高学校教师的认识，自觉参加培训。

2、通过各种竞赛活动及奖励措施，鼓励广大教师积极参与，提高培训质量。

第4篇

关键词：高级工班 职业生涯规划 始业教育

五年制高级工班是技工学校采用的一种重要的办学模式，此种模式之下的教育不仅仅包括专业知识的传授和专业能力的训练，更应该注重学生职业人格的养成。职业人格是职业人的重要素养，它的形成离不开职业价值观的塑造和职业精神的培养。因此，在教育过程中，对技校高级工班的学生进行职业生涯规划教育显得尤为重要。如何增强技校高级工班学生对专业的认知度和认同感，培养学生的专业兴趣，使其更好的规划自己的职业生涯，为以后的就业打下扎实的基础是摆在我们面前的一项重要工作。笔者认为对技校高级工班学生开展职业生涯规划教育刻不容缓。

一、开展职业生涯规划教育的意义

积极开展技校高级工班学生的职业生涯规划教育是技校培养高技能人才的一项重要工作，是新形势下技校教育发展的客观要求，对学生树立正确的就业观、提高就业能力都具有十分重要的意义。

1.有利于学生正确认识自我，挖掘自身潜力

俗话说：人贵有自知之明。一个人要正确地认识自我并不是一件容易的事情。每个人的性格特征、兴趣爱好、思维方式都不尽相同，这就需要学校有专门的老师对学生进行职业生涯规划教育，帮助学生根据自身的特点准确定位，挖掘自身潜力，取长补短，不断完善自身，提高自我，将自身优势与社会需求相结合，使自己能更好地适应将来的工作岗位。

2.有利于增强学生的就业竞争力

对于技校学生来说，将职业生涯规划教育纳入到教学体系中，能使学生明确学习目标，提升自主学习的积极性，这对学生以后的择业、就业及创业等会起到重要的引导作用。同时，在进行职业生涯规划教育的过程中，还有助于培养学生健全的人格、团队精神和与人沟通的能力等。

二、技校职业生涯规划教育现状

1.专业师资力量不足

职业生涯教育是通过职业生涯认知、职业生涯探索、职业生涯定向、职业生涯准备等步骤的实施，使学生获得职业生涯能力，建立个人的职业生涯形态。具体说，就是通过以开展职业生涯教育为主线的职业指导体系和以社会服务为主导的就业服务体系，对学生进行关于社会职业和个性发展特点的基本知识以及正确的世界观、人生观、价值观和择业观的教育，提高学生的职业选择和决策能力，因此，职业生涯规划教育是专业性很强的学科。这就要求教师必须具备职业生涯规划的专业知识，对学生进行专业的教育指导，帮助学生进行合理、科学的职业生涯规划。

然而，技校学生的职业生涯规划教育主要是由班主任、德育教师和招生就业科的教师负责，其中大部分教师没有接受过系统的学习，对职业生涯规划的专业理论知之甚少。大部分的技校，只有为数不多的教师参加过职业指导师的培训，对职业指导的理论略懂一二，没有系统深入的学习。而且，班主任和德育教师对行业的新信息、新工艺不甚了解，对企业的情况不太熟悉，无法结合企业实际给学生做出正确的职业规划指导。由此，技校的职业生涯规划教育就缺乏专业性、科学性和系统性，往往浮于表面而缺乏实际效应。此外，老师授课仍停留在一般的、传统的就业指导层次上，缺乏对学生的个性化指导，无法满足学生的多样化需求。

2.学生缺乏职业生涯规划意识，自我定位不准确

虽然技工学校高级工班的学生已是属于技校学生中的佼佼者，但终究是中考的失意者。在过去的学习经历中，学习的失败、家长的责难、教师的轻视伴随着他们的成长，使得他们对自己缺乏客观正确的认识，对未来失去了应有的信心，因此，大部分学生缺乏学习积极性，处于得过且过的状态，对未来感到非常茫然，更加无法意识到职业生涯规划的重要性，甚至认为职业生涯规划可有可无。这些因素导致学生在就业问题上存在着盲目性和从众心理，没有明确的就业目标，职业选择的随意性较强。其后果是，学生在走上工作岗位之后，工作目标不明确，得过且过，缺乏上进心。同时，部分学生由于自我定位不合理、要求过高，对自己职业发展规划存在眼高手低的现象，最终失去较好的就业机会。

3.学校对职业生涯规划教育重视程度不够

出于对学校生存压力的考虑，学校的工作重心还是放在提高教学质量、扩大学校影响力、稳定学校招生数量的工作上，对于学生的职业发展的重视程度明显不足。而且，大部分学校缺乏职业指导体系和健全的教育组织，没有专业化的指导团队，还未开展系统的职业生涯规划教育，无法对学生进行有效的职业生涯规划指导。

三、对高级工班学生进行职业生涯规划教育的建议

职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个职业生涯的主观、客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、性格等方面进行综合分析和权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。

1.以始业教育为契机，以德育课为载体，培养学生专业兴趣

技校高级工班的大部分学生在填报志愿时存在三种现象，一是未综合考虑各方面的因素，只考虑到自己的中考分数；二是从众心理，跟着亲密的同学填报同一专业；三是服从家长的安排。以笔者学校为例，笔者调查发现有将近70%的学生是出于以上因素而选择到职业学校就读，只有30%的学生是出于对专业的喜欢或是就业前景好作出的选择。由此可见，学生的专业选择具有盲目性，对该专业的了解甚少。而这种专业选择的盲目性将直接影响到学生未来职业的发展水平。同时，一年级学生处于初中到高中的转变期，他们对自己的专业发展、学科体系等还不了解，对未来很迷茫。因此，使学生加深对所学专业的培养目标和就业方向的认识，增强学习专业的兴趣，让学生对所学的专业和所从事的职业有初步了解显得尤为重要。同时，通过职业生涯规划教育也能为制定职业目标打下基础，并形成初步的职业生涯规划。这一阶段，教师就应该加强对学生职业生涯规划教育的引导和帮助。

因此，新生入校后，学校应该以始业教育为契机，以德育课为载体，详细讲解专业的培养目标、学习内容以及学生将来从事的职业类型、面临的就业形势和压力，从而帮助高级工班一年级学生明确自己的学习方向，培养专业学习的兴趣。比如，笔者在德育课的课堂教学中，讲解《当代技校生》中第一、二单元的内容时，充分、详尽介绍专业情况，并结合当前社会实际，帮助学生了解技校，认识所学专业，坚信自己的选择是对的。

2.开办讲座，引导学生确立志向

通过始业教育和德育课的教学，高级工班的一年级学生对专业知识有了一定的了解，但是还无法树立正确的职业理想和志向。因此，学校可以邀请优秀毕业生来校作讲座，用切身的经历告之学生怎样才能成为一名优秀的技能型人才，应该如何规划自己的人生。同时，学校在条件允许的情况下，也可以组织学生观看职业生涯成功人士的视频录像，向典型人物学习，激发学生确立志向。以笔者学校为例，每年都邀请优秀毕业生回校作讲座，介绍自己的成才经历，深入学生的心灵，感悟颇多。

3.开展主题班会活动，增强学生职业生涯规划意识

主题班会是实施职业生涯规划教育的重要阵地，应该贯穿于学生在校学习的各个阶段。以笔者学校为例，一年级时，开展以职业理想为主题的班会活动；二年级时，开展以职业生涯规划意识的培养为主题的班会活动；三年级时，开展以职业素养的培养为主题的班会活动；四年级时，开展以职业指导为主题的班会活动。通过形式多样的主题班会活动，帮助学生增强职业生涯规划意识，为个人职业生涯的成功发展做好准备。生涯规划课程倡导学生在活动中学习，在活动中提高生涯规划能力，使课堂教学中师生互动的频率大为增强。学校的实践证明，学生自主性的发挥对学生的生涯规划课程具有实际的指导意义，学生能进行一定程度的自我规划。因此，学生对该课程的认可程度较高。

4.开展职业生涯设计的团体辅导，规划职业生涯

没有蓝图不可能筑起高楼，没有规划，难以拥有成功的人生。客观、标准地制定个人的职业生涯规划有助于形成科学、合理的职业期望。因此，为避免学生盲目选择工作，耽误前程，还应指导学生进行职业生涯设计，并根据自己的性格、气质、兴趣、价值观等方面确立职业生涯目标，选择合适的职业生涯路线。因此，职业指导教师应对高级工班的学生进行职业生涯设计的团体辅导，帮助学生分析自身情况，认识自己的优势与不足，了解自身性格、爱好、职业倾向，对自己作出正确的定位。同时，教师要辅导学生撰写职业生涯规划书，指导学生确定职业生涯发展的近期和远期目标、时间进程和具体措施等。除此之外，学校还可定期组织学生到企业参观，让学生及时了解企业的用工要求，使学生在学习和实践中不断调整完善职业生涯设计。

总之，职业生涯规划教育是技工学校教育的重要组成部分，对学生的职业发展产生重要的影响。学校应该系统地开展职业生涯规划教育，帮助学生正确定位，找到职业生涯发展的最佳目标。

参考文献：

[1]沈祖芸.职业生涯指导：让中职生赢在职场[N].中国教育报，2009-10-11.

第5篇

【关键词】高职 应用化工技术专业 校企合作 实训教学 问题 对策

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）02C-0172-02

高职应用化工技术专业培养的是与化工相关的高技能人才，在校内实训条件有限的情况下，仅仅依靠在校学习所得到的知识和技能是有限的，有些技能和素质必须在企业真实的岗位条件下才能很好地掌握。校企合作实训以就业为导向，通过学校和企业建立长期互惠互利的合作关系，充分利用学校和企业各自的设备、资源、人才和环境优势，将学生的技能实训和企业实际生产操作有机结合起来，并为学生就业创造条件。基于此，本文以广西现代职业技术学院应用化工技术专业为例，分析高职应用化工技术专业校企合作实训教学存在的问题，并提出对策。

一、高职应用化工技术专业校企合作实训教学存在的问题

（一）企业对校企合作实训教学不积极。学校开展校企合作实训教学的目的是提高学生的专业技能水平，为学生将来就业提供一定的平台，但在大部分的化工企业中都较难实现这一教学过程，有时还面临矛盾的局面。虽然校企合作实训教学能够为企业提供一定的人才培养渠道，同时作为一种廉价甚至是免费的劳动力，为企业的生产提供一定的帮助，但化工企业生产与其他很多行业不同的是其安全保障性，由于学生不是熟练的操作工人，企业在学生上岗前都要对学生培训一段时间，内容包括公司制度、安全制度、注意事项等，然后再由相应岗位上的熟练工人带着学习操作后，才能让学生动手操作生产设备。由于化工多涉及强酸、强碱及腐蚀性原料，因此学生的安全问题往往成为企业的心理负担，与学生实训带来的效益相比，很多企业不想背负学生安全事故的心理负担，因而对校企合作实训敷衍、不积极甚至拒绝建立合作关系。

（二）实训内容与岗位设置不配套。一般来说，实训岗位由多个不同的专业岗位组成，以河池市金兴化工厂2-甲基-5-硝基咪唑的生产为例，包括环化、浓缩、硝化等岗位，每个岗位的操作内容和在岗时间都不一样。学生初到企业生产一线，操作技能不娴熟，如果直接参与设备操作，就会对企业的生产产生一定的影响，但任何一个企业都不会允许学生实训影响其正常的生产和经营，因此不可能将所有的学生组成一个整建制的岗位，只能在保证不影响企业生产的情况下，由企业根据实际情况将学生分散到不同的岗位上，有些岗位与学生专业技能的要求关系不大（比如包装岗位），且操作内容有时主要是体力活，但为了合作大局，学校一般都会服从，造成学生实训的分散和专业不对口，实训效果与实训要求相差较远。

（三）人才培养方案与校企合作实训不衔接。应用化工技术专业人才培养方案是按照人才培养目标、教学内容要求和学习的梯度制订的，很少考虑到学生实训内容的专业性和实训企业的实际情况。例如，高职应用化工技术专业的学生入学第一年主要学习公共基础课和无机化学、有机化学等专业基础课，之后才是无机化工生产技术等专业课程，学生实训一般集中安排在大三进行，缺乏与企业生产在实训时间节点和课程实训内容方面的衔接。企业的生产随着市场的需求而不断变化，导致有时企业因为市场订单少而难以接纳学生实训，在企业订单量大的时候，学校却因为人才培养方案时间安排不衔接而难以安排学生到企业实训。目前，化工生产企业一般采取“三班倒”8小时工作制，时间相对较长，且岗位较为分散，学生一般难以一起参加企业的技术培训。企业根据自身的需要，一般不允许学生随便换岗，因此学生只能掌握其岗位的技能，与人才培养方案中所要求的内容和任务有较大的差距。

（四）学生对校企合作实训的思想认识不到位。由于目前高职教育处于改革阶段，教学更加注重专业实用性和专业综合素质的培养，为了能让学生在真实的岗位环境中学到专业技能，学校进一步加强了与企业的联系，增加了学生在企业生产一线的实训时间和实训内容。但是目前在学生中普遍存在两种思想：一是有的认为学生的任务主要是在学校上课，没必要到企业吃苦和体验，或者去企业看看就行了；二是有的认为在企业实训，为企业付出了一定的劳动，应该有报酬，不愿意去没有给学生提供报酬的企业，甚至误以为学校将学生送到企业干活是为了获取利益。因此，在带学生外出到企业实训时，有相当部分学生有抵触情绪。

二、对策

基于上文讨论的高职应用化工技术专业在校企合作实训教学中存在的问题，笔者认为可采取以下策略加以解决。

（一）政府出台相关的政策。目前高职教育与企业的合作缺乏地方政府的支持引导和政策鼓励，一般都是学校对校企合作比较积极，而企业的态度却比较平淡，其中一个主要原因是企业认为校企合作实训对企业来说很多时候是一种负担，即使能够帮企业培养后备人才，将来学生就业也不一定会选择该企业。如果能有地方政府对校企合作给予一定的优惠条件，那么校企合作实训就能够有一个良好的合作背景和条件。例如，对于和学校建立长期合作关系的企业，政府可以给予企业一定的税收优惠；对在合作企业单位中就业的学生，可以给予一定的代偿学费贷款的优惠。有了政府的大力支持，校企合作实训人才培养才能有一个良好的发展环境，因此，需要国家、地方政府在这方面的政策尽快出台。

（二）建立长期稳定的校企合作人才培养机制。校企合作实训的效果并非立竿见影，而是在相当长的一段时间之后才会显现出来，并且需要持之以恒，才能够从根本上促进化工类专业实训教学质量的提高和增加学生的就业机会。要达到这一目的，需要学校和企业双方高层能够签订长期合作稳定关系的协议，例如校企合作实训协议与人才订单培养协议，并建立合作委员会，通过会议协商和确立校企合作实训中各方的权利和义务，使校企合作实训能够实现双赢，避免损害任何一方的利益。

1.建立“厂中校”，即企业可以在工厂中建立一个小型的化工产品生产实验基地，将该企业化工产品的生产小型化、教学化，这样既能够让学生开展专业对口的生产实训教学，又能够让学生利用企业设备开发新的化工产品，或者为企业生产解决一些技术问题，所得的成果或创造的价值归企业所有，并视情况给予学生一定的奖励。这样，既能够满足实训教学，又能够为企业带来一定的经济效益。实际上，从多年的校企合作实训经验来看，企业很希望学生在实训期间，能够为企业解决一些生产问题或者提高产品质量。

2.建立“校中厂”，学校可以利用校内的实训设备（例如浓缩、干燥、离心分离等设备）为企业做一些简单的产品工艺处理，既能够在一定程度上为企业降低生产成本，在校企合作实训过程中成为生产伙伴关系，又能够给学生提供学习情境以提升专业技能的机会，根据教学内容和生产要求对设备和模拟岗位进行设置，补充一部分难以在企业中完成的实训教学，尽可能让校内的技能教学与企业岗位要求相一致，不断完善校内模拟情境实训教学体系建设。

3.加强人力资源和人才培训的合作。一方面，实行教师、工程师互派，由企业定期指派工厂中经验丰富的工程技术专家或者管理者到学校举办学术讲座，对学生进行技术培训；另一方面，学校可以选派教师到企业顶岗培训，在生产一线中不断地学习和提高，成为既懂得生产技术又懂得教学方法的技能型教师，同时学校利用校内的职业资格考试培训部组织企业员工进行岗前培训和继续教育，这样，就能形成资源互补、互惠、互利的关系，最终形成稳固的校企合作实训关系。

（三）修改专业人才培养方案中实训的内容。教学改革之前的人才培养方案制订和修改都是由系部教研室讨论进行的，没有考虑到实训企业的实际情况，导致实训的内容和时间与企业实际脱节。因此，在修改专业人才培养方案的过程中，应与企业共同研究，将不同的学习内容分解成相对应的专业岗位，包括基于工作过程的岗位操作内容、操作要点、实训的时间等内容，在整个化工生产工艺流程中分不同时期让学生在不同的岗位进行轮换，实训的时间主要是按照课程模块进行分配，保证课堂教学和企业实训时间上互不干扰。

（四）加强学生实训的组织和管理工作。学生对于到企业参加生产实训缺乏足够的专业认识和思想认识，因此，必须加大对校外实训方面的宣传力度，让学生从提升专业技能的重要性和未来就业的角度去认识校外实训，正确认识岗位实践锻炼的重要性。指导教师在实训期间应定期了解学生的思想变化情况，做好思想教育工作，避免学生由于思想浮动而影响实训效果甚至人身安全。应与企业共同制定和完善学生实训管理制度，形成共管机制，如学生上岗考勤、厂内日常生活管理、技术培训时间安排等，由学校和企业有序地进行安排，并派专人负责。

【参考文献】

[1]李桂平，黄有全.高职顶岗实习与实训教学模式探索实践[J].科技信息，2010（29）

[2]蒋丽芬.化工类高职实践教学体系的整体优化[J].职教论坛，2010（35）

【基金项目】新世纪广西高等教育教学改革工程项目（2012JGA403）

第6篇

Key words： performance management；university teachers；working process；evaluation

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）21-0029-04

0 引言

绩效管理体系是一个完整的系统，是从计划、实施到考核、评价、反馈等的一个系列过程。将绩效管理运用到高校教师工作过程评价中，不仅能够优化高校教师管理流程，而且能够促进高校管理水平，提高教师能力素养。近年来，在规模化和内涵化两方面，高等教育有了很大的发展，传统的高校教师评价体系越来越不能适应高等院校发展的需要，急需用高效、专业化的管理模式增强自身的竞争力。

对于高校而言，其竞争力主要体现在学校教学质量的优劣、学术水平的高低以及所培养的人才能否适合社会经济发展需要。而所有这一切又都取决于教师水平的高下。培养塑造一支高素质的教师队伍是增强高校核心竞争力的关键因素。因而，突破旧的评价体系，对高校教师工作过程评价运用绩效管理是提高教师素质的重要途径。

1 绩效管理在高校教师工作过程评价中应用的意义

绩效管理是一个信息获得和应用的过程，本质上是组织和管理绩效，并最终实现的过程，即通过制定绩效目标和计划，过程监督和沟通，实施考核和评价，运用考核结果进行管理决策的循环系统[1]。高校教师工作内容包括：教学工作、科研工作、社会服务、学科专业建设和管理等。工作过程基本上可概况为工作计划、工作实施、工作成果三个阶段。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，即可帮助教师提高教学科研水平，促进教师的专业发展。亦可保证和提高教学科研质量，培养出国家需要的合格有用人才。而目前的高校教师工作评价是一种注重结果的阶段性总结，而非注重员工行为和表现的过程管理。高校教师工作评价在性质上较为传统、保守、被动，缺乏系统性和完整性，缺乏教师参与，忽略交流沟通，缺乏能力培养，目的仅仅是为了鉴定和奖惩教师[2]。绩效管理重视全员参与和双向沟通，注重能力培养和职业发展。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，可以有效地解决现行高校教师工作评价体系的许多弊端，这对高校教师队伍素质的提高、高校的核心竞争力的增强具有重要意义。

2 绩效管理在高校教师工作过程评价中的应用

2.1 指导思想

绩效管理是对绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，一个完善的绩效管理体系是由绩效目标与标准、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈与改进等几个环节组成的。将绩效管理运用到教师工作过程评价中就构成了教师工作过程评价体系。在构建教师工作过程评价体系中，我们引进了目标管理、过程沟通、结果反馈等思想。其基本思想是：学校通过目标分析确定目标任务，按照一定的绩效标准将目标任务层层分解，最终将目标任务传递到每个教师个人。

教师根据自己的岗位职责和目标任务，实现自我控制和自主工作，最终完成工作目标。学校以绩效标准作为参照对教师工作过程进行绩效管理，以完成目标任务的程度为参照对教师工作进行绩效考核。工作实施过程中，可以随时对教师工作进程数据进行收集和分析并实时的与教师进行沟通与交流，教师根据过程数据对自己的工作适时做出修正和改进。

工作结束后，及时对考核结果分析汇总，对教师工作进行绩效评价和反馈，检讨教师工作的不足之处，提出教师工作需要改进的地方，从而为更好的制定下年度的工作目标做准备[2]。教师工作过程评价体系的构建思想如图1所示。

2.2 工作过程评价体系标准

工作过程评价体系标准实际上就是绩效管理所说的绩效目标和标准，它是绩效管理的第一个环节。合理的绩效目标和标准是各项工作能够顺利开展的重要一步，它不仅能最大限度的促进教师个人发展，而且能很好地完成学校年度绩效目标，促进学校发展。因此，合理设置绩效目标和标准相当重要。

高校教师工作内容比较复杂，因此在制定标准时应采取分类原则，不同岗位类型的教师、不同类型的工作应采取不同的标准。高校教师按岗位类型一般分为教学为主型、教学科研型、科研为主型三大类，高校教师的工作主要包括教学工作、科研工作、社会服务、学科建设和管理等。如我校根据“三定”（即定编、定岗、定职责）要求，对不同岗位类型的教师制定标准，额定不同岗位的职责目标，然后再分解到教师个人。通过设定切实可行的目标，层层分解，合理安排，形成了较为合理的目标体系框架。昆明理工大学按教师岗位类型教学科研额定绩效标准如表1。

不同类型的工作，因工作内容、工作性质大有不同，因此在制定标准时应体现各类工作的特征，在相对平衡的基础上制定相应的标准。如教学工作的评价体系应包括教学态度、教学能力、教学效果、教学工作量。因此，标准应明确、具体、细化，例如教师的教学态度、教学效果、教学能力可通过学生评教、同行评分等方法对认真备课、讲授、辅导答疑、批改作业和不迟到早退等具体教学环节来分析、量化。教学工作量又包括理论教学工作量、实践教学工作量、指导研究生工作量等，在量化时根据实际承担的课时量按照不同计算公式折算成相应的绩效绩点。如表2为昆明理工大学实践教学工作量计算方法。

2.3 过程监督、交流与反馈

这一阶段是绩效管理的关键环节。在此阶段，教师个人按照工作计划和目标开展工作，学校要对教师个人的工作绩效进行原始数据记录，并负起管理、监控和指导责任。根据不同教师的特点，制定不同的指导方法，对他们进行分类管理与辅导，帮助他们解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题，纠正偏差，确保他们按照计划完成绩效目标。同时，学校还负责收集绩效目标完成的情况，做好记录与汇总，为教师工作过程评价做好充分的准备。在实施过程中学校也要根据绩效目标的实施情况，对绩效计划及时进行修正，对实施措施及时进行改进。特别应注意对关键环节加强控制和指导，这是保证目标实现的关键[3]。通过一系列的绩效管理，加强了管理者与教师之间的有效沟通与交流，学校由此提高了自己的决策和管理水平，教师由此提升了自己的教学科研能力与工作业绩。也确保了教师通过努力，充分发挥自己的能力，并利用学校提供的一切有利条件来完成自己的绩效目标任务，保证了工作实施过程的顺利进行。如表3为昆明理工大学部分专任教师中期教学科研目标任务完成情况汇总。

2.4 过程评价与结果应用

过程评价是绩效管理的重要环节。在这一阶段，以“多级管理、分类评价、岗责相宜”和“客观公正、量质兼顾、定量为主”为基本原则，根据不同类型的工作岗位、不同的绩效标准和要求，搭配不同的绩效考核方法，实现科学合理的绩效评价。而过程评价结果的应用能够强化绩效管理循环的反馈机制，能够更好地促进教师提升绩效。在这个循环中得到的绩效评价结果经过统计分析具有多种用途，对于学校评价结果可以用于部门发展计划、教师培训计划、薪酬发放和人动等。经过对昆明理工大学外国语言文化学院近三年138名专任教师上万条绩效数据进行统计汇总，如图2为该院2012-2015三学年全院教师绩效完成情况变化图，图中变化告诉我们在绩效考核实施的三年里，全院在科研工作、其他工作有显著提高，教学工作基本保持不变。图3为该院2013-2014学年各岗位教师教学科研完成情况图，分析图中数据可知，讲师这个群体无论在教学上还是科研上绩效完成情况不是太好，而副教授以上岗位无论是教学还是科研上绩效完成都超过了全院平均值，这些信息都为学院政策修订和教师发展提供一定理论依据。

对于教师个人，通过绩效评价结果可以认识到自己的成就和优点，从而起到激励作用；对工作中出现的问题与不足，通过分析可以找到原因，并在下一阶段绩效循环中进行改进和提升[4]。如图4为昆明理工大学外国语言文化学院某教师2012-2015三年绩效完成情况变化图，通过分析可知，该教师三年绩效完成情况在逐年增长，而且教学、科研和其他工作绩效占比逐渐趋于合理。在2012-2013学年中该教师绩效完成中教学工作占比较大，科研和其他工作几乎为零，经过三年不断的绩效反馈、沟通和结果应用，2014-2015学年该教师教学工作有所下降，科研和其他工作占比提高，而且总绩效也大大提高，这充分说明了绩效管理在该教师工作过程评价中起到了积极作用，从而促进该教师全面均衡发展。

2.5 建议措施

经过昆明理工大学外国语言文化学院三年的应用实践，以及绩效数据的分析与应用，在高校教师工作过程评价中合理应用绩效管理，能够促进教师素质的全面提高。实施过程别强调合理应用，在不了解高校教师工作特征、不符合高校教师工作开展规律的前提下应用绩效管理，效果往往会适得其反。因此，绩效管理在高校教师过程评价应用中建议如下：①工作过程评价体系标准的制定要结合实际，并且要符合各类工作任务的内在发展规律，这样标准才能合适合理，方能起到促进作用。②过程监督、交流与反馈阶段要实事求是、以诚相待，这样才能达到有效交流的目的，通过及时的修正和改进，方能促进教师高标准的完成目标任务。③过程评价要科学合理，结果应用要得当合体，要综合利用优点因素和不足因素，激励与改进作用方可最大化。

第7篇

摘要：通过对高校教师的权利与义务的叙述，说明教师应如何行使权利和履行义务，只有这样才能成为一名优秀、合格的高校教师。

关键词：高校教师；权利；义务

当前社会教育日渐发展，与三个文明协调发展是当前形势的必然。高校教师是当前教育的带头人与领头雁，他们是人类的灵魂的工程师，是知识的传播者，关注他们的权利和义务发展程度与否是人类文明发展与否的一个重要标志，人类的工程师由原来的臭老九，变为现代社会的精神文明建设的先驱者，充分显示了人类文明和进步，目前高校教师的权利与义务方面的教育法规在当前社会发展中日益显得重要与尖锐。作为高校教师应当充分认识自己的权利与义务，争当现代化社会发展的优秀教师，并意识到自己作为教育者应行使的权利和应履行的义务。

一、高校教师的权利

法律意义上的教育权利是指教师及其他教育工作者能够做出或不做出一定行为，以及要求他人相应做出或不做出一定行为的许可和保障，并为法律所确认、设定和保护。它包括学术自由权和要求义务人履行法律义务的权利，包括获取工资报酬的权利和受侵害时诉诸法律以确认和保护其权利。

（一）高校教师的教育教学权。

教育教学权的表现形式应该是不拘一格、多种多样的。从课内到课外，从校内到校外，只要是存在教育教学资源的地方，都可以成为教师行使教育教学权利的用武之地。这种表现形式以德育渗透，率先垂范为先；以点拨学习，指导实践为本，以开展活动，总结收获为基，以交流合作，齐抓共管为高。

（二）高校教师的学术研究权。

约翰.S.布鲁贝克说过“学术自由的合理性至少基于三个支点：认识的、政治的、道德的”，这说明高校教师有发表自己学术上的个人观点，有权加入依法成立的学术团体，并在其中从事学术交流等。当然这种学术自由权不是绝对的，也是有限制的，当前学术自由以不损害国家的、社会的、集体的利益和其他公民的合法利益和自由为限。

（三）高校教师对学生的管理权。

高校教师既是教育者又是管理者。不久前，有一位同仁在高校管自己的学生时，受到一个学生的讽刺和语言上刺激“你没有资格管我”，同仁倍受打击，他认为管理自己的学生受到这种气真是让人不好理解，其实“教育教育，既要教还要育”，管理自己的学生也是育人，高校教师有管理学生的权利，这是天经地义的事。教师“教是为了不教”， 既要本着实事求是的原则，又要注意学生发展进度和力度。

（四）高校教师的报酬待遇权。

前不久在我任职的学校，为教职工建上经济适用房，各教职工大受鼓舞，社会与国家高度重视高校教师的工资待遇问题，增加了高校教师的工资，这些充分体现了社会与国家对教育的重视和对高校教师报酬待遇上以宪法形式赋予了公民的基本权利，这是保障劳动都生产和再生产的客观需要。当然还包括教师的医疗和养老都是高校教师待遇权的提高。

（五）高校教师的民主管理权。

参与高校民主管理是教师的一项基本权利。一方面高校教师可以通过监督、听取、讨论对学校领导提出意见，同时可以参加学术组织行使学术管理，为学校行政决策提供咨询。

（六）高校教师的进修培训权。

教师进修权是教师职业需要，也是当今时代的要求，教师通过高水平的科研和教学工作来提高学术水平。

二、高校教师的义务

法律上的教师义务，是指法律规定的对教师必须做出一定行为或不得做出一定行为的约束，教师的义务是依法产生的，并有国家强制力保障其履行。《教育法》规定的教师“履行法律规定的义务，忠诚于人民的教育事业”是作为教师义务的纲领性的概括。而《教师法》则对教师应履行的义务作了具体的规定，主要包括：

（一）教师应当履行“遵守宪法、法律和职业道德，为人师表”的义务。

这项义务是对教师提出的遵守法律法规和践行职业道德两个层面的法律要求。首先，教师作为中华人民共和国公民，必须遵守宪法、法律这一全体国民的普遍行为规则。教师是履行教书育人，培养社会下一代建设人才职责的承担者，不仅应履行自我的守法义务，而且在教育教学中应以身作则，成为学生的表率。其次，教师作为人类灵魂的工程师，其思想道德水平直接关系和影响受教育者的道德品质的培养和身心发展状况。教师一方面要以正确健康的思想道德观念来教育学生，更重要的是以身示范、熏陶式的教养使学生更容易接受和更令人信服的。因此，教师应该恪守职业道德，加强自身休养，为人师表。

（二）教师应履行“贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务”的义务。

这项义务的内容主要包括：首先，在教育教学活动中，教师要全面贯彻《教育法》规定的“教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人”这一教育方针。其次，教师要遵守学校和其他教育管理部门的各项有关教育教学的规章制度，执行具体的教学工作计划。再次，教师应依法履行教师聘约中约定的教育教学工作职责和完成规定的教育教学任务，否则将依法追究其责任。教师不按聘约规定完成教育教学任务，受损失的不仅是学校，而且还有学生。因此，将其上升为法律义务是十分必要的。

（三）教师应履行“对学生进行宪法所确定的基本原则的教育和爱国主义、民族团结教育、法制教育以及思想品德、文化、科学技术教育，组织、带领学生开展有益的社会活动”的义务。

这项义务是由我国教育的社会主义性质决定的。我国教育的最终目的是培养社会主义现代化的建设者和接班人，教师不仅要对学生传授科学文化知识技能，而且要注意对学生的思想观念的社会主义引导。主要包括：教师应将思想道德教育融入到教育教学过程中，培养学生具有正确的人生观、世界观、价值观；教师应当依据宪法所确定的四项基本原则对学生进行思想政治教育；教师应当对学生进行爱国主义、集体主义、民主法制等公民基本素质教育，为社会培养有责任心、有包容力和创造性的世界公民。

（四）教师应当履行“关心、爱护学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展”的义务。

学生和教师的地位在法理上是平等的，都是国家公民的一部分。教师在教育教学过程中应当尊重学生、关心爱护学生。主要包括：教师应当公正地对待每一个学生，促进其德智体等方面全面发展；教师必须树立尊重学生人格和尊严的法制观念，帮助学生形成健康完善的人格，不得以任何方式侵犯学生隐私权等学生的正当利益。

（五）教师应当履行“制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为，批评和抵制有害于学生健康成长的现象”的义务。

这项义务包括两方面的内容：首先，教师有义务对在教育教学范围内侵害学生权益的事件进行制止，维护学生的合法权益不受侵犯。其次，教师有义务对有害于学生健康成长的社会环境和社会现象进行批评和抵制，保护学生的身心健康。

第8篇

支持服务体系 高校 教师

一、高校“教师教学支持服务体系”建设的理念基础

作为直接和学生进行教学交流的教师，是影响学生发展的重要因素，只有教师不断优化教学水平，学生才能更好的发展，而高校的教学管理部门对教师提供的服务和支持则是促进教师教学能力提升的重要助推力。因此，高校的教学管理部门应充分重视教师的主体性，并逐步实现工作理念的转变，做到以下三个结合，实行现代高校管理制度，提升办学水平和学校的品牌。

1.管理与服务相结合

在高校教师管理的过程中，管理意识与服务意识应实现有机统一。权威的规章制度对于高校教师管理固然十分重要，但同时，“为教师服务”也是时代与社会发展对高校教育改革的必然要求，高校管理更应具有服务意识，注重教师个体发展的具体需要，承认教师在学校发展中的主体地位，为教师营造一个平等、民主、宽松、开放的工作环境，为教师提供支持。

2．评估与激励相结合

高校不仅要对教师的教学表现进行严格的评估，更要在树立服务意识的基础上注重对教师的激励。激励的方式包括对教学突出的教师进行表彰、通过教学评估结果的反馈激励教师改进教学、通过制定各种制度为教师的专业发展提供方向和支持等。

3.个体发展与团队发展相结合

目前很多高校实施教学团队制度，教师在一个团队中开展教学交流、经验分享、备课等工作，学校在教师管理的过程中也注重教师团队的管理和服务，将教师个人的专业发展与教师团队的整体发展结合起来，以从整体上提升教师的教学水平。

二、高校“教师教学支持服务体系”的建设目标

高校“教师教学支持服务体系”的建设目标是：通过教师支持服务体系的建设，在高校形成制度支持、资源与技术支持、团队支持三位一体的教师支持服务体系，以教师专业发展需求为基础，建立互动合作的工作机制和基于教育质量的监测评估机制，为高校教师提供优质的资源，为教师的专业成长提供持续支持与帮助。

三、高校“教师教学支持服务体系”的结构框架

高校教师支持服务体系由“制度支持、资源与技术支持、团队支持”三部分组成，每部分相对独立，但也相互联系、相互支持、相互呼应，其根本目的在于提高教师教学的积极性和教学水平，最终实现学生培养质量的提升。

*********

*********

*******

*********

1.制度支持

高校教师管理部门应制定教师专业发展的相关政策，通过管理制度和激励机制的建设、整合培训资源，调动各部门主动参与，为教师专业发展提供制度保障和政策支持。在方向引领方面，鼓励教师自主学习，开展教学研究。中国石油大学（北京）近年来积极组织校级教学改革立项，包括重点课建设、双语课建设、教材讲义建设、课堂教学研究和改革等内容，取得了良好的效果，教师在学校的资金资助下深入到课堂中研究教学，开展教学实验，大大提高了教学的科学性和有效性。

2.资源与技术支持

在当前的网络环境下，教师对网络文献信息检索的能力，直接影响其授课水平，高校的教学管理部门应从以下几个方面为教师提供资源和技术支持。

（1）了解教师在信息资源方面的需求

高校教学管理部门应深入调查、研究、掌握高校教师信息需求的特点，了解教师个性化、专业化的信息需求，真正为教师提供有针对性的、有特色的、高层次、高质量、全方位的信息服务。

（2）为教师提供相关资源及操作技能的培训服务

应充分发挥高校图书馆的作用，高效地为教师服务，既提供丰富的信息资源，也要提供相关的培训，为教师能熟练地检索和运用信息资源（如相关数据库的使用）提供支持。同时根据学校的特点和学科优势加快信息资源的电子化进程，建立和开发有特色的数据库，对信息资源进行有效的开发和利用。

（3）鼓励和支持教师开发资源并建设教学资源库

高校教学管理部门也应鼓励教师开发学习资源，并对有价值的资源下载、刻录、复制、存储为公共资源，在教学管理部门的支持下建设教学资源库，供相关领域的教师分享。鼓励教师培训和教学资源库的建设，鼓励教师自行选择和开发教育资源，满足教师教学的多种需要，为教师的专业发展和教学工作提供资源支持。

（4）建设技术辅助人员队伍

高校教师承担了较多的教学任务，在备课或教学过程中需要准备大量的资料和信息资源，学校有必要组建一支具有相关专业知识、具有一定的信息检索能力的教辅队伍。在技术团队方面，也应配备专兼职技术支持人员，负责设备的管理和维护，协助教师使用设备和有效使用资源。

3.团队支持

高校教师的专业发展是提升其教学质量的保障，为进一步提升学校本科教学工作水平，完善教学工作体系，开发优质教学资源，切实有效地开展教学研讨活动，促进教学队伍建设的可持续发展，中国石油大学（北京）开展了三级教学团队（基层教学团队、校级培育教学团队和校级优秀教学团队）的建设，作为保证教学质量的重要基层教学组织，形成教师-教学团队-教学系－学院-学校的教育工作体系，教学团队的成员共同制定并实施教学团队工作计划，包括教学大纲制定与实施、课程（实践环节）建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等内容，围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动，及时更新教学内容，改进教学方式，以适应教育教学改革中不断变化的新要求。以上制度旨在为教师的授课提供更多的团队支持以及交流的平台，促进教师（尤其是青年教师）教育教学能力的提升和教学经验的积累，在学校形成有利于教师广泛参与、交流互动、合作学习的氛围。

四、高校教师教学支持服务体系的建设原则

1．需求为本原则。以教师的专业发展和教学需要为依据，提供多层次、多渠道、多形式的支持和服务，切实保障教师的专业发展和教学需求。

2．整合共建原则。积极推动各院系、教务处、人事处、网络中心、图书馆等相关部门的协作和资源整合，明确各相关单位在构建高校教师支持服务体系中的职责和分工，优化资源配置。

3．协调发展原则。高校教师支持服务体系的建设必须与教学质量监控体系的建设、学校人力资源的建设相协调，与学校目前的发展状况和现实条件相协调。

综上所述，在高校教师管理凸显“服务”理念的背景下，教师“教学支持服务体系”的建立则具有非常重要的意义，一方面，可以进一步提升教学的地位和教师教学的积极性；另一方面，也可以为教师专业发展提供诸多支持，促进教师教学能力和积极性的提升，最终实现高校教学质量的优化和改善。

参考文献：

[1]仲梅娟.营造为教师服务的文化生态[J] .江苏教育，2009(10)：13-14.

[2]施若，顾宝炎.服务经济时代高校教师管理浅谈[J] .当代教育科学，2008(7)：35-37.

第9篇

关键词： 高等法学教育 教育教学技能培养 “双轨”评价机制

2010年《教育规划纲要》颁布实施后，提高人才培养质量成为高等教育改革最核心、最紧迫的任务。落实到法学专业，就是如何能够培养出适应社会主义法治国家建设与经济社会发展需求的高素质法律人才，即“卓越法律人才”的培养。

面对教育部调整的高等教育人才培养目标，全国各地法学院校，包括各地方高校的法学专业都纷纷进行了专业培养方案的调整，以期跟上国家高等教育发展的新形势。但是仅仅依靠对高校法学专业课程及教学方法的改革，甚至于加大所谓的“实践性教学”课时数，尽管有了这样的培养转向，可以在一定程度上缓解我国法科学生普遍存在的知识应用能力不足、职业技能低下等问题，但仍然不能从根本上解决我国高等法学教育存在的诸多问题。我国高等法学教育缺乏精密性的原因之一在于：法科教师，特别是青年教师，既没有接受过相关教学技能培训，又没有教学经验，在法律执业上经验也有限。因此培养“卓越法律人才”，首先要求法科教师自身教学能力的“卓越”。提高法科学生培养质量，应首先从法科教师教育教学技能培养上突破。

一、我国高校法科教师教育教学中存在的普遍问题

卓越法律人才的评价标准包括知识、能力和素质：知识主要是指法学专业知识及法律职业知识；能力是指法律执业技能；素质是指包括职业伦理在内的各种人生修养。要培养出能担负起社会责任和维护社会公正的卓越法律人才，就要遵守“坚持厚基础、宽口径培养与类型化、特色化培养相结合”的原则[1]，所以法科教师自身的知识、能力和素质也都必须达到一定高度。自古“青出于蓝而胜于蓝”，卓越法律教师与卓越法律人才两者间的这种传承关系，是决定高等法科教育教学质量的关键之一。很难想象，一个本身知识、能力和素质不足的法科教师如何能培养出优秀的法科学生。因此建设一支高素质的法科教育师资队伍，成为各法学院校、各地方高校法学专业提升办学质量的首要工作。

目前，我国高校法科教师教学中存在的普遍问题主要表现在以下几个方面：

1.高校法科教师教育教学技能普遍缺乏培训机制。

从制度上说，我国高校法科教师教育教学技能培训缺乏制度化设计。首先，各法学院校的专职教师，包括各地方高校的法科教师，绝大多数都是直接从学校进入学校，从学生直接转变为教师。他们在学生时期，侧重法学专业知识的学习，并没有进行过师范类教育教学技能的培训。其次，学校在聘用法科教师时，主要考察待聘人员的法学理论知识水平，附带考察教学技能，如板书、普通话等（这根本不涉及教育教学技能问题，只能称之为教学基本功）。最后，聘用后，教育教学技能主要依靠教师自己钻研，学校普遍缺乏对教师教育教学技能的在岗培训机制，导致法科教师在教育工作中因缺乏专业的教育教学技能培训途径、平台，教学效果参差不齐。

为督促法科教师提高自身教育教学技能，各高校制定了较为严格的教学考察制度，如教学督导、学生教学测评等。如笔者所在的高校，教学督导，每学期至少听3次青年教师讲课，并就听课情况撰写教学情况检查，传达给被听课教师所在学院；期末教学测评，在本学院排名倒数20%的教师，还要经过学院重新教学评估，才能再次上岗。这些制度的设置，无疑为提高法科教师教育教学技能提供了制度规范。但究其考察效果，却因人而异，特别是在部分教师“先天不足”的情况下更是不能让考核人员满意。另外一些学校的教学督导与被听课老师并非同一专业，虽然凭借督导的教学经验可以反映教师存在的教学问题，但也会存在评价不全面的弊端。

此外，高校普遍设有岗前培训课程，笔者曾参加多次对新进教师的岗前培训工作。但这些培训课程开设时间是在开学后，新进教师已经正式开始教学工作，培训时间较少，不能满足培训目的；另外，培训以理论授课为主，缺乏实“教”操练，很多新进教师对此重视不够，缺课情况严重。

综上，高校法科教师教育教学培训机制的不健全，直接成为制约高校法学教育教学质量的“瓶颈”。

2.高校管理中教学中心地位沦落，法科教师教学质量滑坡。

高校教师管理中，科研与教学工作间的矛盾非常突出，高校教育教学管理普遍重科研成果，轻教学成果。国家对高等教育“两个中心”的提法，进一步激化了科研与教学工作的对立。因此法科教师在教育工作中，偏重学术研究，忽视教学研究成为一个普遍性的问题。这种教学与科研工作的失衡状态，直接影响了法科教师的教学积极性。一些教师以“过得去”的态度对待教学工作，却投入大量的时间和精力搞科研。其中典型表现之一就是法科教师教学时过多依赖教材。不可否认，在系统化的法学专业知识学习中，法科学生如何阅读、理解教科书的知识对于锻炼学生的阅读理解能力至关重要。但是过于依赖教科书，不仅不能增强学生的阅读理解能力，反而有害。目前，法学课程教学仍然主要以教科书为蓝本设置教学内容，学生习惯于照搬教科书的体系、甚至是顺序（这个教学惯式是学生从中小学教学模式中遗留下来的）进行学习，这不仅不利于学生自主学习能力的锻炼，更加不利于学生学术批判能力的培养。西方发达国家的高校，如美国，很少定制教科书，而是由任课教师布置课程阅读书目，由学生自行阅读、学习，教师主要负责学习指引、观点讨论。不过鉴于中西方教育观念存在很大差异，这种模式并不适合我们全盘照搬。此外，我国目前出版的法学类教材以理论为主，实践类较少，这样也导致高等法学教育中，法科教师重理论教学，轻实践教学。

教学相长。没有科学研究，教学工作就缺乏前沿基础；但没有教学，科学研究成果就缺乏展示平台。科研与教学本质上是相互促进、互为因果的关系，大学三个基本职能——科研、教学和社会服务也论证了这一观点。但追根究底，教学才是第一位的，科研是支撑教学工作的。

3.高等法科教育中教学重理论教学，轻实践教学，教育教学技能单一化。

正如上面提及的，出版的法学教材以理论为主，缺乏实践类教材，大多数法科教师，包括一些知名学者，在法律执业上经验有限，缺乏提升自身的实践技能的机会和平台，又缺乏相应辅导教材，从而对提高法学实践教育质量产生不良影响——法科教师偏重理论教学，忽视学生实践技能教学，教育教学技能单一化。一方面，这是由于法科教师的培养模式决定的。很多法科教师都是从学校到学校，并未从事相关法律职业工作，实践技能不强（当然也有部分法科教师从事兼职法律工作，或从律师、法官、检察官等工作岗位转而进入高校。这部分教师实践技能相对较强，是因为他们在工作岗位上接触较多实例而形成的）。另一方面，由于法学教育培养目标所致。在教育部“卓越法律人才”计划出台之前，我国高等法学教育基本上是以培养“法学大师”为目标的。可纵观古今中外，“法学大师”从来不是在大学校园内造就的。从以理论教学为主，到加大实践教学，其间“变脸”之快，令很多法科教师措手不及，也就无短期内增强自身的实践技能的可能。要培养具有较高法律职业技能水平的法科学生，教师必须具有一定的执业实践技能，否则，会制约学生实践技能的培养。

为了解决这一问题，很多高校对教师，特别是青年教师都规定了一定时间的“实践工作计划”，如到法院、检察院或律师事务所担任法务助理；还有高校设置了“双师型”教师任职标准，即要求法科教师不仅要取得高校教师资格证，还应该取得律师从业资格证或其他专业从业资格证。提高法科教师自身的实践技能，是学生实践技能提高的前提和保证，这也与国家教育部“卓越法律人才”计划相符合。但是仅仅依靠这些短期职业生涯积累的经历，能在多大程度上提高法科教师实践技能，还有待时间证明。

综上，法学本科教育培养目标，需要法科教师在教学中贯彻“通识教育、理论教学、实践教学相统一”[2]的基本原则。

二、我国高校法科教师教育教学技能不高的成因分析

当前，我国法学教育中存在的突出问题之一就是法学教育整体办学水平较低，各法学院校之间办学水平参差不齐，特别是高校法科教师整体的教育教学技能层次较低。究其原因在于高校普遍重“术”轻“学”。

1.高校法科教师选用标准重学历轻技能。

高校的学术性特征决定了教师选用时应遵循的基本原则。《教师法》第11条规定，取得高等学校教师资格，应具备研究生或大学本科毕业学历。其实，不仅是法学专业，我国高校教师的选用历来重视学历，这是因为受到传统教育观的影响，一方面人们普遍认为学历越高就代表学识越渊博；教师的教学技能越高，教学效果就越好。另一方面则是因为教育教学技能需要长期积累才能形成，所以无法在面试初期就得出准确的结论。应该说这种教师选用标准有一定的合理性和科学性，长期以来，我国高校一直坚持该教师选用标准。

随着我国高等教育改革的不断深化，这种选用标准也显现出不合理、不科学的一面。一方面随着扩招的不断普及，从学士到硕士，最后到博士，高学历人才数量的不断增加，使得学历的含金量有所降低。学历等于学识、学识等于教学水平的逻辑判断已不符实际，学历不再是学识的表现，学识也不再是教育教学质量的试金石。另一方面，高校教师不是体力劳动者，而是以教学科研等学术劳动为主的脑力劳动者[3]，教书育人，基点应在“教”。如果不具备基本的教学技能，即使学历再高，学识再丰富，也不宜安排在高校教师岗位，应安排转岗。

2.高校法科教师培训重学术轻教学技能。

高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育，参加各类培训活动也是高校教师的权利。《高等教育法》第51条规定：“高等学校应当为教师参加培训、开展科学研究和进行学术交流提供便利条件。”虽然法律的规定很明确，但现实情况是，由于高等教育是一种高层次的知识教育。大多数高校教师的培训实践，包括法科教师，均以学术交流为主，具体表现在：一是各法学院校对法科教师的学历进修普遍持欢迎态度，甚至在制度设置上对进行学历进修的教师进行倾斜，如在职读研、读博等，激励了法科教师的学历进修热情；二是高校法科教师自身也普遍重视提高学术修养和学术水平，通过各种途径和渠道，主动参加各种国内外学术交流活动。

然而，各法学院校在教学技能培训方面缺乏具体的探索和实践。一是各地也开展了一些法学课程的教学研讨会，但是级别普遍不高，与会教师不多，导致培训效果不能体现规模效应；二是各法学院校对教师进行教育教学技能培训的激励机制尚未建立，在经费支持、课程调整等方面还存在一些不利因素，造成法科教师对提高自身教学技能的热情不高；三是教学技能培训实践缺乏连续性和系统性。不论是法学院校对内开展的教学培训，还是各研究机构组织开展的对外教学培训，基本上是一次性的，缺乏教学技能培训的连续性和系统性，不能有效反映教学培训效果，也不利于推广先进教学理念和成果。

教师才是教学效果的决定性因素，培养高素质的“卓越法律人才”，不仅需要具有丰富学术知识的高学历人才，还需要具有优秀教学技能的教师，因此法科教师的培养不能仅仅着眼于学术，更应加强教学技能培训。

3.法科教师普通重视理论教育教学水平培训，忽视实践技能教育教学水平培训。

我国高等法学教育的课程设置分为理论法学和部门法学两部分，教学方法为系统讲解，教学目标是培养学生掌握系统的学科专业知识。因此法科教师在教学中，更倾向于利用体系完整的教材，向学生讲授理论法学和部门法学的知识，这就造成在高等法学教育中，教师和学生对教科书都十分依赖，而对法律职业技能的教育、学习缺乏应有的重视。

教育部“卓越人才”计划的出台，正式揭开了我国高等法学教育由学术性培养方向向实践性培养方向转变的帷幕，要求从事法学教育的教师，不仅能向学生解释“是什么”、“为什么”，更重要的是要向学生讲授“怎么做”，即法学教师应具有一定的法律职业技能。但我国高等法学教育对法律实践技能的教学重视度不够，导致教学不能适应教育方式的转变。具体表现在：第一，法学课程中的实践教学课时明显少于理论教学课时，一般只占到总课时的十分之一；第二，单独的法学实践课程设置过少，且因缺乏有效的考核机制而教学效果不理想；第三，也是最关键的，法科教师自身的实践技能水平普遍不高。很多法学院校的法科教师从未会见过当事人或接受过法学咨询，更不用说在法院办过案件。目前，实践教学对法科教育的要求，较之传统课程，不是更低，而是更高。法科教师实践技能的不足，直接影响了法科学生实践技能的培养。如继续片面重视法学理论知识忽视甚至忽略法学实践技能教学，不能不说是高等法学教育重理论轻实践的结果。

综上，要培养“卓越法律人才”，首先就要做好法科教师的实践教学技能的培训。

4.高校教师工作评价考核重科研轻教学。

高校对教师的工作考核评价一般是将教师承担的教学工作量、承担的科研教改项目，以及发表的科研、教改论文、获得成果奖励等，制定成具体的量化指标，分优秀、合格和不合格三个等级，评价考核结果是教师评聘、晋升、奖励的重要依据。从实际情况来看，这种考核评价机制是重学术轻教学的。这是因为各高校之间的评比排名以学术水平（科研课题、科研经费、检索论文等）作为主要依据。首先为了提升学校的知名度和排名，各高校普遍对教师的科研成果关注较多。虽然很多高校表面上将教学与科研并重，可由于教学工作的“抽象性”，缺乏量化的评价标准，直接导致高校教师工作考核重学术成果轻教学成果。其次现有的教师职务晋升制度中，重评审轻聘任。职务晋升的指标学术水平是硬指标，教学水平是软指标。课上得再好，如果没有科研成果，就无法晋升职务，导致高校法科教师普遍不重视教育教学工作质量，而片面追求科研成果的数量。

高等教育是一项十分细致的工作，尤其是高等法学教育，要提高教学质量，培养“卓越法律人才”，需要法科教师全身心投入教学工作，不断创新教学方法，加大课程改革力度。如果教师工作考核评价机制对法科教师付出的教学努力视而不见，就会大大打击法科教师的教学热情，从而影响教学成效。

三、高校法科教师教育教学技能培养的改革对策

鉴于以上法科教师教育教学中存在的问题，我国高校法科教师教育教学培养机制应进行改革，以适应高等法学教育复合型人才——“卓越法律人才”培养的需要。

1.建立并健全法科教师教学技能培养机制。

培养卓越法律人才，必须制定法科教师教育教学技能的培养机制。学校在提高法科教师教育教学技能上应承担主要责任。

（1）在法科教师的聘用标准上更新观念，成立由学校行政部门负责人、资深教师、学生代表等组成的教师聘用委员会，全面考察待聘人员的教育教学素质。

由学校行政部门负责人核对待聘人员的基本信息，考察其教育背景；由资深教师考察待聘人员的知识层次和理论水平；由资深教师和学生代表联合考察待聘人员的教学效果。这样做虽然不一定能全面反映待聘人员的教学能力，但至少能反映出待聘人员的教育教学潜质，为全面提升高校法学教育教学质量，打下良好的师资基础。

（2）以教研室为单位，成立专门的法科教师理论教育教学培训平台。

目前各高校的教研室活动，基本以开展教师教学考察与评价为主，这恰成为将其改造为法科教师理论教育教学培训平台的重要基础。

在教育教学技能培训上，各法学院校可以教研室为单位，以课程教学改革为方向，以提高教育教学质量为目标，针对课程教学中存在的不足与问题，定期开展教研活动，包括分析课程教学内容，探讨教学方法，反馈教学评价，实施教学改革等。通过这个平台建设，不仅有利于法科教师教育教学技能培训的常态化发展，而且可以为法科教师共享教学资源提供场所和途径。借助于这个培训平台，法科教师之间还可以相互交流教学心得，启发教学思路。

（3）建立法科教师职业技能培训基地，拓展法科教师实践教学技能培训途径。

不论是“双师型”教师制，还是“顶岗培训”制，各法学院校普遍就提升法科教师的实践技能建立了各项规章制度。但正如前文所述，在我国高校法科教师实践技能普遍不强的情形下，依靠这种短期的培训，其效果可想而知。因此，必须建立长期、长效的法科教师实践培训机制，即建立法科教师职业技能培训基地，如与企业法务部门、法院、检察院、律师事务所，以及其他与法律实务有关的组织、机构建立合作关系，实现法科教师从上岗培训到在岗培训的不间断培训平台，一方面为法科教师职业技能培训提供真实工作环境与条件，另一方面为法科教师理论与实践知识教学的融合提供教学资源。

实践教学是形成法律职业习惯和建立法律职业认识的重要工具。无论是严格法科教师任职标准，还是建立教学技能培训平台，最终目标都是提高法学教师的实践教学质量，因此法科师资队伍建设须进一步完善教育教学能力评估机制，从单纯课堂教学评价转变为“教学工作状态评价”[4]。只有提高法科教师自身职业技能，并借助实践教学中师生间的学术探讨与体验交流，才能更好地端正学生的学习态度，激发课堂参与的积极性。

（4）成立专项基金，为法科教师教育教学技能培训提供物质保障。

虽然国家已经加大了教育投入，但各高校办学经费还是普遍紧张。为了加大法科教师教育教学技能的培训，学校应成立专项基金。首先，学校应鼓励法科教师积极参加国内外各项交流、培训活动，积极参加学术交流和教学交流活动，并为其提供一定的经费支持；其次，学校应鼓励法科教师积极提高自身知识水平、能力素养，和积极参加学历进修和技能进修，并给予一定的制度保障，在资金、资源上给予支持；最后，还应鼓励法科教师从事各种兼职法务工作，并在工作量、工作津贴补助等方面予以物质保障。有了坚实的经济保障机制，法科教师的教育教学技能培训就能顺利进行。

2.改革法科教师教学工作评价考核机制。

高校管理体制改革中，重要的是对教师工作评价考核机制的改革。对于高等法学教育而言，如何科学、准确地评价法科教师的工作质量，是决定法科教师工作状态的重要因素。与理工专业不同的是，高等法科教育的理论教学和实践教学往往是由同一教师担任，并未设置专门的实验辅助人员，所以对法科教师的教育教学技能提出了更高的要求。应改革现行法科教师教学工作考核机制，实行“双轨制”考核标准，实行不同的考核标准。

（1）教学工作评价指标要“双轨”。

科研和教学本来分属于不同的活动领域，科研工作主要侧重知识发展，教学工作主要侧重知识传播，两者在教育领域具有高度相关性。鉴于教育教学工作质量评价的“主观性”，目前法科教师教育教学工作评价还主要以工作量等量化指标考核为主，难以反映教师教学工作的真实状态。因此，为全面、客观反映考察对象，教学工作评价指标要兼具“量化指标”和“质化指标”，即在教学工作量、教学效果、教学研究与改革三个方面设置一级指标，并在其下分设若干二、三级指标，提出定量、定性评价标准。同时注重对法科教师教育教学工作的“发展性评价”，即不仅着眼于法科教师已具备的教育教学素质，更要考察其未来的职业发展空间，为法科教师改善自身教学工作上的不足提供帮助和指导。

（2）教学工作中的理论教学和实践教学的工作量计算方法要“双轨”。

目前在高等法科教育中，课程课时一般包括理论教学时数和实践教学时数（也包括专门的实践课程，如模拟法庭），且理论教学和实践教学的标准课时是一样的。这样的课时计算方法显然有失公平，也不利于高校法科实践教学工作的开展。毕竟法科教师在实践教学工作中付出的时间、精力要大于理论教学工作。如果不能科学计算法科教师的实践教学工作量，就会严重影响法科教师实践教育教学技能的提高。所以高等法科教育中，有必要根据开展实践教学的学生人数、实践项目类型及教学时间等因素，适当提高实践教学的标准课时。只有充分尊重法科教师的教学劳动，实现理论教学和实践教学的“按劳分配”，保障法科教师的教学权益，才能为法科教师更多、更好地开展实践教学提供制度激励。

（3）职称评审中教学与科研评审要“双轨”

为切实加强教学工作的中心地位，督促高校教师提高教育教育质量，各高校纷纷开展人事制度改革。2007年浙江省正式出台《高等学校教师教学工作业绩考核指导性意见》，将教学工作业绩考核作为专业技术职称评审的重要指标。有的学校实行评聘分开，对教学成绩突出的教师破格聘任高一级职务，如沈阳师范大学2007年在学校职称评聘文件中就作出了上述类似规定。但要从根本上改变高校法科教师不重视教学工作的现状，则必须改革现行职称评审体系，可以设立“教学型职称评审”和“科研型职称评审”序列，由教师选择其一参加职称评定。只有将教学与科研都作为职称晋升的依据，才能让“晏才宏”事件不再重演。

参考文献：

[1]王翰.法学教育研究（第6卷）[C].北京：法律出版社，2012：（7）.

[2]付家东，杨河，曹乔华.法学专业培养目标及其实施的相关问题研究[J].云梦学刊，2011，（7）：103.

[3]李先富.大学教师聘任制——基于大学学术性特征的分析[D].南京理工大学高等教育学硕士学位论文，2007：26.

第10篇

关键词：音乐教育师资 队伍建设 优化结构 培训学习 科研能力

中图分类号：G119 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）02（c）-0168-01

高职教育中音乐教育在提高学生艺术修养、提高综合素质方面起到了至关重要的作用，各高职院校也十分重视音乐教育教学工作。如何提高音乐教育的教学质量，使之更好地发挥作用，关键之一就是要加强音乐师资队伍建设。教师是教育的根本，是教学工作的保障，音乐师资队伍建设是高校师资建设的一项重要内容。

1 优化人员结构

目前，在很多高职院校音乐教育师资面临着人员结构不合理等诸多问题。大部分院校的音乐教师年龄结构偏小，职称以助教、讲师为主，副高以上职称的人数偏少。这样就造成师资梯队不合理，整个队伍活力有余，而教学经验略显不足。为了克服这一难题，高职院校在引进人才时，注意从相关专业机构引入一些高职称、有经验的人才，纳入音乐教育的师资队伍，同时，还要加强自身的造血功能，将现有的教师送出去参加知名高校或音乐团体的专业培训，增加其教学经验，以优化人员结构提高师资质量。

2 明确教师角色定位，解决职业倦怠问题

音乐教育在高职教育教学改革中一直处于边缘化地位，较之一些热门的、技能性较高的专业，多少略显“冷落”。加之随着高校的扩招，生源质量不高、学生学习热情下降、专业能力不强，造成教师的很多专业内容讲授不下去，甚至教学任务都不能按时完成。这样一来，很容易造成教师的职业倦怠。教师对学生缺乏爱心，对工作缺乏信心，对未来缺乏雄心，影响个人和事业的发展。针对这些问题，各高职院校要明确音乐教师的地位和作用，强化音乐教育在学生艺术培养和综合素质培养方面的重要作用，要通过制度和激励机制，提高音乐师资队伍在整个高职师资队伍中的地位，为老师创设条件，参与社会化的文艺活动，参加文化团体的演出，提高教师的社会实践能力，增加参与社会的机会，将自己的音乐专长不仅仅局限在校园内，而是走出校门，为社会发挥更多的光和热，提高社会地位、提高教师的荣誉感。

3 加强师资培训工作

过去几年高职教育发展速度过快、规模过大，带来一系列问题，体现在内涵建设层面，教育质量下降、师资水平不高。为了尽快提高师资水平，要拓展教师的专业发展空间，构建良好的发展平台。首先，学院要制定相应的培训制度，有计划、分批次送教师到相关专业机构和大学进修深造，学习音乐专业知识，提高实践技能，拓展音乐专业眼界，增加教学经验。其次，教师要深入行业、音乐机构、音乐团体学习锻炼，了解社会对音乐专业人才的需求状况，有目标、有针对性培养学生，锻炼职业能力。

4 加强科研培训，提高音乐教育师资专业研究能力

科研工作是高校教育工作的一项重要内容，也是高校教师提高教育教学水平、实现个人发展和个人价值的重要环节。高职院校音乐教师不但承担专业教学任务，同时大部分人还承担全院公共音乐课的教育任务，每周10个学时的工作量很难抽出时间开展科研工作。同时选题范围狭窄、研究条件有限等因素导致高职院校音乐教育教师的科研工作处于相对滞后的状态。为了提高音乐教师的科研能力，高校要从制度层面做好音乐教师科研工作计划，将经费研究条件向这一方面倾斜，使他们能够在主观上提高认识，客观上有能力、有条件做好科研工作。同时要开展科研能力培训提高工作，帮助老师们从专业建设、课程开发、教学方法研究、实践教学研究、专业理论研究等方面进行选题和开展研究工作，提高教师专业能力。

5 改革教师评价机制，做好教师评价工作

教师评价关系到教师工作业绩的评定，关系到教师切身利益，是一项重要的工作内容。以往的教师评价，制度不明晰、措施不得力、评价不关痛痒，起不到应有的鼓励先进，激励后进的作用。为了使这一工作发挥其应有的作用，要做进一步的改革。一是要整合评价内容。把教师教学工作量、科研工作量、培训工作量等方面纳入评价范围，做好百分比分配，制定评价标准。二是要开展多种形式的评价方式，教师互评、学生评价、质检小组评价等多种形式相结合。三是将评价结果和教师业绩相结合，评价要定出品质优劣和分层分等，薪酬和奖励挂钩，起到激励作用。

6 结语

音乐教育师资队伍培养工作是一项长期艰巨的任务，不是一朝一夕能够做好完成的。师资水平的高低关系到教学质量的提高、人才培养目标的实现，是高职教育工作的重中之重。我们要深刻认识到问题的迫切性、重要性，做好音乐教育师资队伍建设工作，最终保证高职教育人才培养目标的实现。

参考文献

[1] 束华娜.高职教师专业发展的现状问题及对策[J].教育与职业，2014（35）：83-84.

[2] 郭俊.当前高校教师群体压力源与缓解对策[J].教育与职业，2014（33）：81-82.

第11篇

关键词：高校教师;绩效;绩效管理

近年来，我国高等教育发展为经济社会发展输送了大量高素质高水平人才。但我国产业结构的调整和经济发展方式的转变，对高等教育的人才培养模式提出了新的要求，高校教师发展水平是影响高等教育质量的重要因素之一，而高校教师绩效管理是实现教师与学校发展的重要途径。绩效管理是对绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，一个完善的绩效管理体系是由绩效目标与标准、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈与改进等几个环节组成的。高校教师工作内容包括：教学工作、科研工作、社会服务、学科专业建设和管理等。工作过程基本上可概况为工作计划、工作实施、工作成果三个阶段[1]。如今越来越多的高校都很重视教师的绩效管理，将其作为提高教师素质的一种重要手段。经过多年的改革实践，绩效管理在取得不少的成绩同时，也出现很多问题。一个组织要想实现既定的战略目标，离不开其员工绩效的提高，而绩效的提高又离不开科学有效的绩效管理。因此，对我国高校教师绩效管理问题的研究具有重要的意义。

一、高校教师绩效管理困境

1.过于重视绩效考核环节

著名管理学教授罗伯特•巴克沃先生曾这样描述过:“绩效管理是一个持续的交流过程，此过程由其员工和直接管理者共同达成协议并完成，包含未来工作任务的明确目标，并融入可能受益的组织、部门和员工个人。”［2］可见，绩效管理是一个完整的系统。而在当前高校对教师的绩效管理过程中，往往重结果，轻过程，简单地将绩效考核等同于绩效管理，忽略了绩效管理中的其他环节，如绩效计划制定、绩效结果的反馈与交流等。学校往往只重视绩效考核，考核结果也只是简单地作为薪酬分配、职位晋升的主要依据，导致教师在长期科研和教学中的创造性和自主性被限制，过于追求在考核中取得良好的成绩，而忽略通过考核得到自身能力和素质的全面提升。

2.忽视教师个人发展目标

学校与教师应是密切联系的有机整体，教师个人发展目标与学校发展目标应和谐统一。而许多高校往往在绩效管理过程中，过于注重教师的科研成果数量以及发表期刊等级，并以此为考核标准，忽略教师职业的特殊性。教师的绩效往往具有创造性、滞后性的特点，需要大量时间成本等完成高质量的成果，而僵硬的绩效管理体制使得许多教师过于追求数量，在对自身能力与素质的提高方面产生惰性。许多高校重视社会地位、学校排名等目标，忽略了教师的长足发展是提升学校教育质量的关键因素。如果能够充分对教师的个人发展目标进行了解与规划，有效地将教师个人目标与学校的战略目标有机结合起来，一定会使学校的教育质量得到稳步提升。

3.绩效评价指标体系不够全面合理

许多高校在制定绩效评价指标时，往往过于简单。为了操作性更高，学校往往更关注可量化因素，这使得对于无法量化的因素得不到有效的考核与评价。另一方面，可量化的因素也往往评价方式过于简单，例如对于教师课堂教学质量的评价，许多学校采取的都是学生评教系统，使得评价主体过于单一，容易造成教师甚至为了在学生评教中取得好成绩而“讨好学生”，无法真正对学科建设和学生培养进行思考与实践。而除了这些可量化因素，很多无法量化的因素也同样重要，如教师的品德素养、学科建设、学生培养等，对于全面评价教师的绩效也十分重要。

二、高校绩效管理对策思考

1.加强高校教师绩效管理制度建设

加强高校教师绩效管理制度的建设，首先要积极贯彻绩效管理理念，重视绩效管理过程中的各个环节，协调好各个环节的协调合作。其次要尊重教师的主体地位，将由上而下的僵化的管理体制转变为灵活的共同参与的体制，绩效管理部门要有为广大教师提供服务的意识，为教师创造一个富有创造性和自主性的发展环境，充分调动教师的积极参与意识，让高校教师多一些自主探索的机会。再者，在绩效考核方面，要以科学性为原则，合理充分地利用考核结果，加强反馈与交流，使教师充分了解自身不足并得到辅导和发展，使绩效管理真正到达目标，而非流于形式。

2.实现教师与学校的共同发展

高校的发展需要全体教职工的全面协作，绩效管理应是一个能够共同发展的合作过程。学校在对教师绩效进行管理的过程中，应重视教师的主体需求，而非单单只为校方创造绩效，只有这样，才能够充分调动教师的积极性与创造性，教师个人能力与素养的提升对于学校而言就是提升学校教育教学质量的关键因素。学校应充分了解教师发展需求，为教师发展营造一个自由的良好的环境，建立起教师与学校间的信任与合作。只有充分重视教师的发展需求，才能够构建起教师与学校之间相互合作、和谐发展的新局面，也是实现绩效管理目标的重要途径。

3.完善绩效评价体系

完善的绩效评价体系是科学客观地评价教师绩效的重要保障。高校应根据不同学科专业、不同岗位制定不同的绩效评价标准，统筹兼顾教师的共性与个性、可量化性与非量化性等因素，全面考核教师绩效。同时，高校要注重各个指标的权重，一定要根据学校发展目标、不同学科、不同岗位的特点进行全面合理的制定，能够反映出各个指标的重要程度，这也对教师绩效的发展方向提供了参考依据。其次，要适时跟踪反馈绩效评价体系的适用性，进行定期调研与灵活调整，使绩效评价体系能够科学客观地对教师进行评价。

参考文献

[1]卢朝荣.高职院校教师绩效管理的柔性化改革研究[J].大学教育,2017,(06):169-171.[2017-08-14].

[2]罗伯特•巴克沃．绩效绩效:如何考评员工表现［M］．陈舟平，译．北京:中国标准出版社，2004:37.

[3]马强.高校教师绩效管理改革实践与思考[J].价值工程,2017,36(10):77-79.[2017-08-14].DOI：10.14018/13-1085/n.2017.10.029

[4]吴颖,崔玉平.我国高校教师绩效管理的问题分析与对策选择[J].集美大学学报(教育科学版),2017,18(01):13-18.[2017-08-14].

第12篇

 

一、高校教育技术培训现状及培训中存在问题

 

为了提高高等学校教师应用教育技术的水平，推进教育信息化进程，教育部委托“全国高等学校教育技术协作委员会”在高校教师中开展培训工作。根据教育部的要求，该协作委员会成立了培训工作委员会，组织制定了培训计划和培训大纲，编写了培训教材并组织认证了一批适合培训的教材，初步建立起了全国高校教师教育技术的培训体系。到2003年为止，已在127所高校建立了教育技术培训中心，共培训教师约30000余人。三年来，培训工作虽然取得了一些进展，但从培训人员的数量和培训的质量来看，仍然存在很多问题。

 

第一，教师对培训学习缺乏积极性。由于高校对教育技术培训没有特定的要求，而且教师对教育技术的理论与实践又没有较高的认识，使教师参加培训的积极性不高。根据培训工作委员会的工作计划，“十五”期间，应对10万左右的高校教师进行培训。按照这个安排计算，每年参加培训的教师应在2—3万人左右，而2001年实际参加培训的教师只有1.4万余人，与预期的人数有较大差距。

 

第二，培训尚未建立质量保证体系。高校师资缺少严格的训练和认证，没有统一的考试要求，培训内容和培训的质量标准都得不到保证。

 

第三，培训工作不能持续有效开展。目前，各培训中心的培训模式均是采用面授方式进行。由于教师的教学工作较忙，时间不能保证，培训的效果也受到较大影响。同时，全国知名教育技术专家的作用得不到发挥。

 

二、创设体化”现代教育技术培训质量保证体系的研究策略

 

如何促进和加强高校教师教育技术素养的培养，构成合理的高校教师教育技术的培训体系，实施有效的教育技术培训，已经成为了当前教育领域亟待研究的一个重要课题。

 

教育技术的本质之一是利用技术手段，尤其是利用信息技术手段来优化教学过程，从而达到提高教学效果、教学效率与效益的目标。要让教育技术的优势得到充分发挥，就需要依靠教师进行实施。教育技术培训是深化教学改革，提高教学质量的重要举措，但是如何在高校持续有效地开展教育技术培训工作，解决上述教育技术培训中存在的各种问题?在高等教育过程中，又如何改变传统观念、将教育技术与教学过程紧密融合?又该用什么方法、通过什么模式来保证教育技术培训的质量?这些都是需要认真解决的问题。

 

在这一大背景下，北京市高等学校师资培训中心(以下简称“中心”)创设“一体化”现代教育技术培训质量保证体系的研究方案开始实施。

 

(一)创设“一体化”现代教育技术培训质量保证体系的指导思想

 

1.“大视野”

 

“一体化”现代教育技术培训质量保证体系以高等教育现代化与教育技术之间的紧密联系为培训模式的实施背景，希望通过培训模式的实施逐步改变高校教师和管理者只把教育技术视为教学手段、忽视它和教学过程有机融合的传统观念;提高高校教师的现代教育技术应用能力，改变以教师为中心、传授知识为主、学生被动学习的传统教学模式。培训的最终目的是实现教育技术和教学的深度融合，促进高校教师教学角色的转变、教学能力的整体提高，从而促进教学改革，提高教学质量，推动高等教育的发展。

 

2.“一体化”

 

“一体化”现代教育技术培训质量保证体系以系统化的方法为指导，以现代教育技术为载体，希望突破传统培训模式在培训内容、培训体制和培训质量保障等方面“碎片化”的局限，避免教育技术培训的理论脱离实际、所学非所用、学习效率不高和学习效果差的局面，做到理论与技术互相融合、理论与技能共同提高并形成有内容、有方法、有组织、有制度保障的“一体化”现代教育技术培训质量保证体系。

 

3.“双能力”

 

“一体化”现代教育技术培训质量保证体系以“双能力”提高为基本目标，即促进高校教师两种能力一教育技术应用能力和教学能力的整体提高。这一基本目标是与教育信息化建设背景下，高校教师需要不断提高综合素质、提高教学和科研能力、完善教学技能的目标相一致的。

 

(二)培训目标的制定

 

培训的目标为：根据教育部提出的“教育技术是提高教学质量，推进素质教育的重要手段，是推动高等教育现代化的重要方面”的指导方针，通过教育技术基本理论的学习，基本技能的实际操作训练和优秀教学案例的示范研讨，使教育技术和教学有机融合，增强高校教师应用教育技术的主动性和自觉性，促进高校教师教育技术应用能力和教学能力的双提高。

 

此外，该培训体系对北京市属高校教师在教育技术培训数量、培训内容、培训质量及其教学应用的效果提出了要求：在培训人数上突破万人，涵盖北京市属高校90%以上的教师;在培训方法上要突破传统的教学方法;要理论联系实际，在培训质量上突出实效。

 

三、体化”现代教育技术培训质量保证体系的架构

 

(一)“一体化”现代教育技术培训质量保证体系的基本框架

 

创设一个有效的“一体化”现代教育技术培训质量保证体系，第一步是正确了解、判断北京市属高校教师教育技术的应用现状。笔者通过与北京市属各高校负责培训的主管人员座谈和问卷调查(调研对象主要是市属高校教师、实验人员和管理人员，其中教师占49.5%，实验人员占12.9%，行政管理人员占18.8%)等方式了解了北京市属高校教育技术的应用现状。

 

1.对教育技术的重视程度

 

91%的北京市属高校教师认为教育技术在改进教学方面有重要作用，74%的北京市属高校教师希望使用教育技术来改进教学，66%的北京市属高校领导对教育技术培训工作很重视。

 

2.对教育技术的认识程度

 

85%的教师视教育技术为一种应用手段，对教育技术在高等教育中的作用认识单一;把现代教育媒体视为教学演示工具，没有也不能很好地将教育技术和教学有机融合，也不能充分利用教育技术媒体去培养学生的学习能力。

 

3.对学习教育技术必要性的认识程度

 

89%的高校教师认为学习和应用教育技术非常必要，对提高教师的教学能力非常重要。为了更好地制定教育技术培训的策略，中心聘请了专家研讨、制定了教育技术培训的具体实施方案。

 

1.制订指导原则

 

在培训理念上，要使高校教师充分认识到教育技术在高等教育现代化过程中的重要作用，培训的第一步是使高校教师转变教学理念和教学观念。在培训内容上，要适应教师教学应用能力的需要，满足不同学科教师的需求。在培训方法上，利用现代信息技术解决高校教师在职业发展过程中个性化学习的需求。在培训目标上，要促进教育技术应用能力和教学能力的整体提高，从而促进高校教师教学能力的全面发展。

 

2.提高培训者水平以往教育技术培训是在北京市属高校内部进行的，培训教师的水平参差不齐，培训内容也不尽相同。为了提高培训质量，首先，将各高校自行组织的培训改为主要由中心统一组织培训;其次，通过聘请教育技术方面的专家统一授课，同时对培训者进行培训，普及、提高原有培训师资队伍的水平，从而建立一支合格的培训师资队伍。

 

3.制定培训大纲

 

根据国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》和教育部《关于开展高校教师教育技术培训工作的通知》等相关文件的精神，结合北京市属高校教师教育技术的现状，中心组织制定了《北京市属高校教育技术等级培训大纲(一级和二级)》。针对教育技术与计算机技术培训的异同，培训大纲注重了两个方面内容：一是将教育理论作为教育技术培训的重要内容，注重更新高校教师的教育观念;二是将教育技术与教学思想、教学内容、教学方法有机融合，注重提高高校教师的教育技术能力和教学能力。

 

4.编写培训教材

 

统一、高质量的培训教材是培训质量的重要保证，是培训实施的指南和纲要。以往大多数教育技术培训因为没有统一的培训内容，培训质量也存在很大差异。为此，中心按照全国教育技术协作委员会制定的教学大纲，组织专家编写了教育技术等级培训教材：《现代教育技术教程(一级)》和《现代教育技术教程(二级)》以及与之相配套的教学光盘。培训教材将教育理论、计算机硬件与多种多媒体编辑制作软件融于一体，统一了教学大纲和教学内容，满足了教学需求和教师的学习需求。

 

5.采用个性化学习方法

 

教育技术培训采用的是理论加实践的模式，需要进行大量上机操作，因此中心采用了集中面授、教师上机操作的学习形式。为了方便教师的业余学习，满足不能参加集中学习的教师需求，中心还制作了多媒体教学光盘供教师在家学习。此外，还安排教育技术专家到市属高校进行专题辅导、定期指导市属高校教师研讨交流。

 

6.建立分级量化评估体系

 

为了切实有效地保证培训质量、评估培训效果，中心建立了一整套与课程密切相关的模拟仿真软件考试题库系统，并配以相应的模拟考试练习指导光盘，指导高校教师在模拟环境下进行练习、考核和评估自己的教育技术水平。经过有效的探究和实施，中心在组织形式、教学内容、培训方法、能力评估四个方面进行了科

 

(二)“一体化”现代教育技术培训质量保证体系的完整框架

 

我国教育改革的重点之一是以素质教育为目标，以教育信息化为特征，实现教育技术与课程整合的整体改革[1]。可以说，现代教育技术正在对高等教育传统的课程理念、课程内容、课程实施以及课程资源产生深刻的影响和变革作用。教育技术与教学进行深度融合是通过学科课程把教育技术与学科教学有机地结合起来，将教育技术与学科课程的教与学融为一体，提高教与学的效率，改善教与学的效果，实现传统教学模式的创新。教育技术与学科课程的融合是通过将教育技术有效地融合于各学科的教学过程来营造一种新型教学环境，实现一种既能发挥教师主导作用又能充分体现学生主体地位的以“自主、探究、合作”为特征的教与学方式，从而把学生的主动性、积极性、创造性较充分地发挥出来，使传统的以教师为中心的课堂教学结构发生根本性变革，从而使学生的创新精神与实践能力的培养真正落到实处。1.形成制度化保障机制教师在教育信息化过程中的重要地位毋庸置疑，鼓励教师运用现代教育技术提高教学质量和效率，推进适合于信息社会的深层次的教学改革是各个学校的重要工作。采取必要的激励措施，是推动教育信息化进程的重要保证。

 

2003年，北京市教委和人事局联合下发了(京人发[2003]52号《关于高等学校教师计算机应用术水平(能力)考试有关问题的通知》，决定从2004年开始将教育技术等级考试作为北京市属高校教师职称评定申请的必要条件之一。同时，中心每年统一组织两次教育技术等级培训考核，考核合格者由北京市教委统一颁发教育技术等级合格证书;在全国首次将教育技术等级考试作为高校教师职称评定申请的基本条件;2005年实现了教育技术等级考试完全替代了计算机等级考核;北京市教委还将教育技术培训列为“人才强教计划”的组成部分，又一次拉开了高标准、求创新、讲实效、重能力的教育技术培训序幕。

 

2.完善培训教材体系

 

在培训的组织形式上，中心在全国聘请专家成立了教育技术专家指导组，指导中心教育技术的培训工作。在学习内容上，为了使教学内容更加紧密联系大学教学工作，设计出千余份调查表，对已经参加培训和未参加培训的教师，针对教育技术的培训内容和在教学应用的实际情况进行了问卷调查，征求对教育技术培训内容的修改意见，在此基础上，2006年和2009年二次修改了教学大纲和教学内容，重新编写了第二版和第三版《现代教育技术教程(一、二级)》培训教材。

 

第二版教材从理论讲述到实际操作与第一版培训教材相比有了很大的改进：进一步加强了理论在教学中的指导性和应用性;软件技能操作方面本着从实际应用出发的原则，选择了更适合教学应用的Office信息化办公软件和Photoshop图像处理软件，去掉了教学应用较少且学习难度又较大的Flash和Dreamweaver操作软件。在学习形式上，以实例带动知识点，改变了原教程侧重软件知识点讲授的形式，增加了大量的教学案例，更有利于广大教师学以致用。在量化考核上，为了使高校教师能在实际真实的软件环境下进行考试，使所学、所考与教学工作密切相关，中心探索设计了全真软件考试系统，使考试体系从仿真的软件环境转变为全真的软件环境。

 

为了进一步满足北京市属高校各学科教师的需求，实现教育技术与教育教学的深度融合，2009年中心第三次修改和完善了教育技术等级培训的内容，重新组织专家编写了第三版《现代教育技术等级(一、二级)》培训教材，与第二版相比，第三版教材无论是在教学内容还是在编写体例上又有了较大的创新，内容更加精练实用。

 

第三版教材以丰富的实例贯穿知识点的讲授，加大了对案例的分析，充分切合教师的需要，让学习者以“DIY”的方式迅速掌握有关内容。在叙述方式上，第三版教材摒弃了传统的章节式叙述结构，创造性地提出了“模块一单元一环节一问题一学习材料一案例分析”式的新体例结构，采用了“情境式教学”和“启发式教学”方法，使学习者置身于丰富的问题情境中，通过环环相扣的环节设置和问题引导将学习的学习不断引向深入。

 

3.实践在线培训的新方式

 

为了扩大培训规模和方便高校教师的个性化学习，打破时间和空间上的限制，中心2005年起开始筹建北京市高校教师网。经过2年的努力，将培训学习的8门课程全部制作成网络课程，教师可以自主在线学习，使中心编制的文字教材、音像教材和计算机网络课程三者构成了立体化的教材。2008年10月，北京高校教师网正式运行，除了为教师提供了教育技术远程培训课程以外，每年还为北京地区各高校5000余名教师的岗前培训提供了学习平台。

 

四、体化”现代教育技术培训质量保证体系的创新与实践

 

(一)实现“一体化”现代教育技术培训质量保证体系的创新“一体化”现代教育技术培训质量保证体系突破了传统培训模式在方法、资源、质量和培训体系等方面“碎片化”的局限，以“双能力”取向的培训模式将教育技术和教学有机融合，以能力的提高改变了仅把教育技术视为教学手段的传统观念，用教育技术推动了教学方法和教学模式的改革，为整体提高高校教师的教学能力找到了一个有效、可推广的模式。

 

1.制度保障创新

 

在制度保障方面，北京市人事局和北京市教委共同认定将教育技术能力等级标准纳入北京市属高校教师职称评价体系，使教育技术培训成为北京市教委“人才强教”系列计划的组成部分，成为北京市属高校教师职业发展过程中的必要环节和必要的能力成分。

 

2.培训平台创新

 

以教育技术为载体，以专家队伍、制度保障和全真模拟考试系统为支撑平台，通过自主编写的《现代教育技术教程(一级、二级)》培训教材和研发的教育技术培训网络课程，构建形成了“一体化”与“立体式”的现代网络培训平台。

 

3.能力评估方法创新

第13篇

关键词：独立学院；专职专任教师；招聘

中图分类号：G451.1 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2011）-12-0-02

从1999年的民办二级学院到今天教学、管理等都已经基本独立的独立学院，独立学院已经有十一年的发展历史，在这十一年里独立学院不断摸索着前进，经历了不同的发展阶段，目前全国已有三百多所独立学院。可以说独立学院是我国高等教育办学体制改革创新的重要成果，为发展民办高等教育事业、促进高等教育大众化做出了积极贡献。当前，随着《独立学院设置与管理办法》的颁布与实施，我国独立学院的发展也随之进入了一个新的历史阶段。

一、独立学院专职专任教师招聘中存在的问题及分析

（一）招聘工作计划性不强，没有做好长期规划

目前很多独立学院的招聘工作都是每年10月份左右启动，先是由各教学单位报需求计划、要求等，再由人力资源部汇总并制定招聘信息。每个教学单位基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求专业和人数，没有制定一个长期的规划。人力资源部也没有与各教学单位负责人做好经常性的沟通，这就导致招聘的前期工作准备不足，对于哪些学校有所需专业毕业生，哪些学校所需专业毕业生质量高没有很好的掌握，招聘信息的没有侧重点。

（二）应聘人数不均衡，筛选简历难度大

个别专业应聘人数比较多，大多数专业应聘人数不能满足要求，筛选简历的选择空间不够大，不能够选择尽可能多的优秀人才。这主要是因为：

1、招聘渠道单一。目前独立学院出于控制招聘成本的考虑大多采取在本学院网站招聘信息，通过与一些高校就业指导中心联系，参加一些费用不高或者免费的招聘会等方式宣传本学院的招聘信息。渠道比较单一，宣传力度不够大，很多有志于到独立学院从事教学工作的毕业生不能看到或者及时看到招聘信息。

2、独立学院的吸引力不够强。我国目前高校数量比较多，毕业生对于一些同城的独立学院也不甚了解，对于外地的独立学院更是不了解，甚至有些都没有听过。他们对于独立学院的办学体制、模式、待遇等问题还不够了解，所以来独立学院工作的兴趣不浓。

3、专业就业情况不同。英语、思政类专业每年毕业生比较多，就业相对困难，所应聘的人数也较多；播音主持、刑事诉讼法等专业每年毕业生较少，就业又相对容易，所以应聘人数很少。

（三）参加面试的应聘者少于计划人数，录用决策困难

筛选简历的过程大概是人力资源部对于收到的简历先进行初步筛选，将不符合基本条件的应聘者淘汰，然后交由各教学单位负责人进行最后筛选确定试讲人员名单。总结多次的招聘发现，最后来面试的人数与计划招聘人数比常常不尽如人意，某些专业甚至出现过无人来参加面试的被动局面，这就给最后的录用决策带来了困难，考虑到多种因素难免会出现“矬子里拔大个”的现象，最后录用的人不是最优秀的，而是比较满意的，这很有可能致使将来录取者并不能胜任教学工作的要求，给双方带了损失，同时也可能无形中浪费了招聘的机会成本，因为在没有被选择面试的应聘者中或许有比已录用的更优秀的。那么是什么原因导致最后来参加面试人数不尽如人意呢？

1、招聘方信息的不对称。对于招聘方的学校来讲，确定拟面试人员名单只是通过应聘者提供的材料，对于材料的真实性、应聘者的教学能力、对于来独立学院从事教学工作的期望、目前应聘者的就业情况都不能很透彻的了解和掌握。最后通知面试时才知道已就业或根本没有意愿来面试，来面试又发现根本不适合教学工作。

2、应聘方信息的不对称。对于应聘方毕业生来讲存在“广撒网”的心理，看到招聘信息只要是和本专业相关的就投递简历，而不是在详细了解了用人单位的情况、招聘岗位的要求等再慎重投递，这就导致一部分应聘者根本不符合招聘岗位的要求而被淘汰，一部分应聘者误以为是母体校在招聘。当通知其面试后才去了解用人单位的相关信息，发现和自己的期望不一样而不来试讲。还有一部分应聘者存在诚信问题，当招聘方通知其面试时爽快的答应，但真正到了面试那天又不来，提前也不通知招聘方。

（四）签约率不能令人满意，给后续工作带来压力

每年的招聘工作中都会出现学校经面试合格同意录用应聘者，但是应聘者放弃学校的情况。一旦进入签约这个阶段就意味着学校已经选择了应聘者，所以导致不能顺利签订就业协议的主要原因基于应聘者。可能面临的选择不止一个，他要综合考虑单位的地理位置、工资待遇、发展空间等而做出决定。一般学校会给一周左右的时间让应聘者考虑，这时对于招聘方的学校来讲比较被动，因为可能一次面试中不止选中一位应聘者，由于名额的限制所以只能录用一位应聘者，往往有时候的结果是排序第一的应聘者不来的同时第二位的应聘者也找到合适的工作，最终的结果是没有招到合适的人选。

（五）入职前后表现不一

招聘是否成功并不是签约的毕业生都顺利入职报到就结束了，还要看其入职后能否胜任工作，工作中的表现如何。发现一些毕业生在入职后存在前后表现不一的现象，对于那入职后比面试时表现好的毕业生，是应该感到欣慰的，但是对于那些入职后表现不如面试时的毕业生，就应反思原因。通过分析与交流发现主要是由于以下原因：一是产生了懈怠的心理，觉得反正已经进来了，不会再被轻易辞退，所以在教学中没有面试时准备的那么认真，认为只要不出什么大问题就可以了；二是心理落差，工作一段时间发现学校的福利待遇、管理制度等和当初介绍的或是自己期望的不一样，需要没能满足，所以没有了努力的动力。

二、独立学院专职专任教师招聘工作的建议

（一）制定长期的招聘计划

人力资源部应该与教务部以及各教学单位共同合作，对目前的教师队伍的学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况有很好掌握，明确将来的发展方向，从而制定一个3―5年的招聘计划，对于每一年需要招聘的专业、人数、对应聘者的要求要明确。人力资源部根据计划做好招聘的前期准备工作，例如：对于所需求的专业哪个学校毕业生质量好，数量多，所需求专业的就业情况如何，以便将来招聘信息时有侧重点；要经常及时与各教学单位负责人沟通以明确对应聘者的要求，以便将来筛选简历时更合理，为各教学单位的负责人减轻工作量。总之，保证每年在没有特殊情况下使招聘工作按计划有序的进行，避免因人设岗。

（二）提升独立学院的影响力

要通过各种途径提升独立学院在社会上的知名度、认可度。要培养高质量的毕业生，得到用人单位的认可；要鼓励并支持在校生参加各种社会实践活动，争取获得好的名次；提高教职工满意度，使学校有一个良好的口碑等等。

（三）充实招聘信息，拓宽招聘渠道

招聘信息要包含学院的简介、工作条件、工作岗位、工作内容、岗位要求、应聘方式及流程等，使应聘者看了招聘信息对于应聘的相关事宜就能够基本了解。

招聘的渠道不应过于单一，除了在本校网站上招聘信息外还可以有以下渠道：

1、各高校就业指导中心。与各高校就业指导中心联系是目前独立学院用的最多的方式，因为这种方式既节省成本又比较有效，毕业生获取就业信息的第一渠道就是本校的就业信息网，但目前的联系还不够密切。只是将招聘信息以邮件或传真的方式发给就业指导中心，其实对于那些所需专业毕业生数量多、质量好，尤其是紧缺专业的学校应该联系更加密切，以便更好的宣传招聘信息。必要时可以去学校做一次宣讲会，以吸引更多的应聘者。

2、专业招聘网站。要想吸引更多的应聘者除了以上方式还是不够的，因为我们不可能和所有高校的就业指导中心联系，学校的招聘又与企业的招聘不同、招聘人数没有那么多、次数也没有那么频繁，所以像智联招聘，中华英才网这样的大型网站是不适合的，一些免费的或是费用较低的专项招聘网站是不错的选择，比如：应届生求职网、中国研究生人才网等等。

3、招聘洽谈会。可以有选择的参加一些针对高校教师招聘专场的招聘洽谈会，在洽谈会中。单位和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了单位和应聘者的时间。通过洽谈会，不仅可以很好的宣传本校，还可以了解其他学校的人力资源政策和人才需求情况

此外，还可以根据预算情况选择一些报纸、杂志等媒体宣传招聘信息。

（四）适时引入电话面试

为了让应聘双方更全面的了解彼此，建议在人力资源部初步筛完简历后，各教学单位负责人先初步筛选一下这时比例可以控制在1：10到1：15左右，人力资源部对于这部分应聘者先做一个电话面试，对于他们目前的就业情况、对独立学院的了解、来独立学院从事教学工作的意愿、教学经历等先做一个了解，对于下一步的安排做一个简单的介绍，让应聘者有所准备，然后去除一些已就业或是没有意向来面试的应聘者，将情况报给各教学单位负责人，最终确定面试人员名单，建议参加面试人数与计划招聘人数比为1：7左右，以便更好的选择。通过电话面试使双方进一步了解，从而避免信息的不对称导致的后果。

（五）采取各种方式留人

一般在确定录用人选后签订就业协议之前学校都会安排一次面谈，学校一定要抓住这次机会将本校真实全面的展示给应聘者。

1、应该就拟录用的毕业生所关心的工资福利待遇、职称、户口、继续教育等相关政策做以详细介绍。

2、要介绍本校的办学特色、定位，要挖掘本校的长处，充分利用并大力宣传自身的优势。如独立学院为有志脱颖而出者搭建了成长的平台，稳定而良好的工作环境，相对较低的入职门槛，略显轻松的科研压力等等，都有助于应聘者做出最终的选择。

3、应该带领拟录用毕业生在学校里参观一下，尤其是将来要工作的部门，让他们对于学校的工作生活环境有一个了解。还可以和相关负责人面谈一次，详细了解将来的工作内容，职业发展空间等，对于自己的未来有一个明确的认识，尽量避免将来因为某些没有了解到因素而导致心理落差或离职。

（六）做好入职后的培养与考核

招聘工作其实并不是阶段性的工作，并不是毕业生入职报到后就结束了，还有很多后续的工作要做，招聘成功与否主要还是看招进来的人是否能胜任本岗工作，完成的如何，是否稳定。因此，入职后的培养与考核十分重要。

1、基于独立学院师资队伍的构成特点来看，各教学单位负责人、兼职教师绝大多数都是有着丰富教学经验的中老年教师，而专职专任教师基本上都是硕士刚毕业，几乎没有过教学经验或者有过短暂的兼职教学经验，面试通过只是证明他们有从事教学工作的潜力，能否把教学工作做好还需要学校的培养。所以应该为新入职的毕业生配备一到两位指导教师，指导他们如何做好一名教师，如何上好一门课。

2、对于新入职的毕业生应当严格考核，一般学校对于新入职人员都有三个月左右的试用期考核，这三个月内他们还是比较紧张的，工作都会很认真。但是一旦试用转正后一部分人就会出现懈怠的心理，课上内容准备不充分，不写教案等等，因此对于新入职的毕业生工作的第一年一定要做好考核监督工作，让刚刚参加工作他们培养一种严谨治学，一丝不苟工作态度。

总之，科学高效的招聘是构建一支优秀的专职专任教师队伍的基础，而构建一支优秀的专职专任教师队伍则有利于教学质量及办学水平的提高，对于独立学院培养符合社会需求的人才，提高自身实力，创建自身的品牌，实现持续发展有着积极作用。

参考文献：

[1]程中.高校教师招聘工作浅议[J].天津职业技术师范学院学报,2000,(3).

第14篇

高校教师教育技术培训的现状

作为以教育技术教学和研究为己任的高校教师，为了促进高校教师教育技术培训的展开，发现培训中的问题，使教育技术培训更加适应高校的实际情况、更加符合高校教师的需求，笔者采取了问卷调查的方法对培训工作进行了调研，了解到了培训工作的现状。

1. 教育技术的作用毋庸置疑

根据调查，绝大多数教师认可教育技术在改进教学中的重要作用。他们认为这种作用是多方面的，如提高学生学习兴趣，开阔学生视野；突出教学重点，解决教学难点；用于发现式教学，有利于推进素质教育；提高教学质量，减轻教师工作负担等方面。只有1%的教师认为教育技术在实际教学中作用不大。

2. 意识已经更新、理论比较薄弱

从调查中发现，教师的思想意识已经更新，88%的高校教师认为开展教育技术培训是十分必要的，对教育技术在改进教学中的重要作用已经有了深刻的认识，并且硬件设施操作技能有很大提高，61%的教师能够熟练操作多媒体系统，95%的人能够熟练运用Powerpoint演示文稿，也有相当一部分教师掌握了Authorware、PremierePro、Dreamweaver、Photoshop、Flash等的使用。但是也有14%的教师不会应用以上任何一种工具软件。虽然上面的数字让我们知道了目前教师的教育技术技能已经有了一定程度的提高，但是只有27%的教师能够熟练应用教育学、心理学、教学设计等理论指导教学工作。这表明教师对教育技术理论的重视程度还不够。当信息技术应用到实际教学过程中时，使教师具备教育技术的理论基础是很重要的。

3. 培训需求集中在网络知识方面

教师对培训内容的需求是这次调查的重点之一，这对今后的培训工作计划以及课程设计有着重要的指导意义。数据表明教师对教育技术培训的需求是多方面的：其中39%的教师认为教育学、教学设计等基础理论是自己所欠缺的知识，这是我们想见和乐见的，证明有相当一部分教师已经意识到教师作为教学的设计者和组织者，必须熟悉和掌握教育技术的基本理论，并认真学习和研究作为教育技术两大基石的先进的教学理论和学习理论，并以此来指导教学实践；62%的教师认为最亟待学习的知识是网络课程的设计与开发及网络多媒体教学平台的应用。可见随着网络技术的不断发展及在教学中作用的不断提高，各种网络学习方式得到了学生和老师的认可，所以掌握更多的网络知识，成为目前高校教师最紧迫的任务之一。

4. 学校的组织保障工作还有待提高

在教育技术培训工作开展的初期，主要以全脱产面授为主要的培训方式，辅之以一些网络课程或网站的支持，手段相对比较落后，培训效果不太理想。数据显示51%的人曾经参加过此类培训，48%的教师认为效果一般，2%的教师认为效果很差，只有1%的人认为效果很好。而且还有49%的人从未参加过此类培训。因此可以看出，学校在培训组织方面的工作做的还不完善。在学习方式的选择上，48%的教师选择现场集中培训，31%的教师选择采用网络视频等方式网上授课，20%的教师认为可以进行自学并分模块考试。无论是现场集中培训还是网上授课，都需要学校在教学地点的安排、培训教师的选择、培训考核等方面提供大量的服务工作。即使是自学，学校也需要对教师在教材的发放、学习效果的有组织测评等方面做相当多的工作。学校在教育技术的应用和推广方面的作用不仅仅限于为教师提供各种现代化的硬件设施，提供良好的教学环境，更应该为教师创设良好的学习氛围，为教师的教育技术培训提供更完善的组织保障。

高校教师教育技术培训发展展望

1. 高校教师教育技术培训的政策保障

教师在教育信息化过程中的重要地位毋庸置疑，但是对教师应用教育技术水平和对教师开展教育技术培训仍缺乏明确的政策要求。鉴于教育信息化工作尚在起步阶段，行政推动在目前情况下是必不可少的。鼓励教师运用现代教育技术提高教学质量和效率，推进适合于信息社会的深层次的教学改革是各个学校的重要工作。采取必要的激励措施，尽快将培训的法定地位明确下来，是推动教育信息化进程的重要保证。

2. 研究制定高校教师应用教育技术的标准

根据教育信息化的总体要求，研究制定高校教师应用教育技术的标准，是确保高校教师培训质量的关键。高校教师应用教育技术的标准是动态的。此外，高校的学科繁多，教师们承担的工作和个人需求也不尽相同，标准的制定也应该考虑到实际情况。总之，标准的制定应该有利于推进教育信息化和教学改革，而不应该成为限制教师发展的教条。制订出的标准应成为培训计划和大纲的修订依据。

3. 更多地采用教育技术手段

从目前情况看来，采用“面授+自学+远程教学”的培训方式是最好的组合，而且应该更多地采用教育技术，将课程制作成流媒体课件和网络课程，教师可通过光盘或网站进行远程学习。同时，建设教师培训专门网站，聘请专门人员进行辅导和答疑。这样可以使全国优秀的教育资源实现共享，使名师的作用得到更好的发挥，方便教师的学习，使教师有了运用教育技术进行学习和实践的机会，使理工类高校培训中心缺乏教育技术理论教师的状况得到改善，也使培训成本大大降低。

4. 建设培训的共享资源

各个培训中心要继续完善培训资源可得建设。除了建设高校教师教育技术培训网站，实时公布培训信息和计划外，要进一步加大资源共享的力度和广度。具体包括图书资料资源、网络数据库资源、培训的资料、精品案例、培训课程（理论方面）及培训经验的交流等。

5. 重视培训评价，提高培训质量

只有重视培训质量才能使培训达到真正的目的，也才可以使培训有生命力。应建立教师教育技术培训的评价体系，对参加培训的教师各方面的能力、技能进行定性和定量化的描述，以反映教师培训的效果，保证培训的质量，改进培训工作。

第15篇

关键词：薪酬；民办高校；薪酬制度

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）14-0203-03

我国民办高等教育经过二十多年的发展，已成为我国高等教育事业的重要组成部分。而在民办高校，人力资源管理的核心问题就是合理薪酬制度的构建，一个完善的薪酬体系既可支持民办高校战略目标的实现，也可吸引人才、留住人才，充分发挥人才的积极性。然而目前，我国民办高校的薪酬制度存在多方面不足，造成人才的严重流失。笔者在钟山职业技术学院等民办高校进行了问卷调研，并对调研结果进行分析，得出以下民办高校薪酬制度存在的问题。

一、民办高校薪酬制度存在的问题

1.薪酬制度不规范。民办高校教师薪酬制度的不规范主要表现在两方面。①薪酬制度的执行不严格，体现在承诺薪酬与实际支付薪酬不符。这些学校在开展招聘工作时，承诺较高的薪酬，但教师实际得到的与之相去甚远；有时还会因为存在资金短缺的问题，出现拖欠教师工资的现象。②个别民办高校的薪酬制度与法律法规的要求不符。例如，有的民办高校没有按照国家要求给教职工缴纳各种社会保险，甚至有个别民办院校不支付教师假期基本薪酬。

2.薪酬制度缺乏激励性。民办高校教师薪酬制度与贡献脱钩。在大多民办高校，基本工资与教师的职称、工作年限密切相关，也就是说，同样职称、同样工作年限，无论干多干少，收入都是基本相同的，而要想提高收入，就必须加班（即超课时）。这种对教师工作质量缺乏考虑的薪酬制度违背了市场规律，严重影响了对教师的有效激励。民办高校薪酬制度存在平均化程度，使教师缺少追求效率的紧迫感、责任和动力，激励效果不明显。

3.薪酬制度缺乏弹性。从调查中可见，民办本科高校的薪酬模式没有针对性，薪酬模式缺乏弹性和灵活性。薪酬模式的设计主要要素为岗位、职称、绩效等因素，对象为全体教师，是比较传统的薪酬模式，高级别教师和低级别教师的薪酬拉不开差距，呈现等级多、级差小、级幅小、调高容易调低难的特点。目前的薪酬模式也不支持团队薪酬。因此，民办本科高校的薪酬模式是刚性的，缺乏弹性和灵活性。

4.薪酬水平偏低。高校教师获得的薪酬是其高额人力资本投资的回报，是人力资本的价格。高校教师作为高层次人才，应当拿到符合其人力资本投入的薪酬，在知识经济的环境下更应如此。可目前偏低的民办高校教师薪酬水平缺乏竞争性，不利于引进优秀人才，容易造成教师队伍的不稳定。在调研中，有52%的受访者认为同事辞职和薪酬有一定关系，有29.6%认为就是因为薪酬不合理而直接导致的。目前从总体上看，民办高校教师，尤其是青年教师的薪酬水平还是偏低。据调查，5.6%的受访者工资在2000元以下，42.4%在2001-3000元，42.4%在3001-4000元，9.6%在4001-5000元，而5001元以上则没有。在受访者中，63.2%的受访者认为自己的工资在同类高校是偏低的，35.2%的受访者认为自己的工资中等，只有1.6%的受访者认为自己的工资偏高。另外，民办本科高校教师的工作量和外在薪酬水平不相匹配，使得民办本科高校在吸引人才方面比公办高校和独立学院优势很不明显，这对于提高教师队伍整体专业化水平、保障教学质量、提高教师队伍对于学校的忠诚度都是很不利的。薪酬收入与工作压力反差较大。调查显示，专职教师一方面薪酬收入偏低且不稳定，另一方面也感觉到工作压力很大。因此，在日常工作中，教师会感觉到各种非教学工作量太多，事务性工作牵扯过多精力，内心充满完不成任务的紧张感和焦虑感，影响正常的教学工作，因此，很多教职员工对目前自己的工资是不够满意的。调研中的数据也反映出，有44%的受访者对目前自己的工资不满意，有18.4%表示非常不满意，仅15.2%表示较满意，剩下的22.4%则表示不确定。

5.福利体系不够灵活多样。福利体系的存在是为了解决教师的后顾之忧，增强教师的忠诚度，提升学校社会声望，从而达到吸引人才的作用。但从目前民办本科高校教师福利体系的情况来看，民办本科高校对教师福利不是特别重视。在对高校公共福利政策及建设的看法一项进行调研时，只有5.6%的受访者认为高校做的非常好，极大地激励和鼓舞着员工，45.6%认为有一些福利项目，但不够完善和合理，19.2%觉得还不确定，24%认为高校做的非常差，不太令人满意，5.6%认为完全没有什么福利。福利收入的数额也不高，占教师收入的5%-20%左右。福利项目的设计也十分简单，人力资源管理部门和教师对于福利的理解停留在发钱的水平上，福利成为学校另一种奖金形式。

二、形成原因分析

从宏观角度来看，政策对民办高校薪酬体系是有影响的，主要体现在：

1.办学成本高。因收费标准和招生规模受严格限制，民办高校赖以生存的学费收入非常有限，加上经费来源渠道单一，缺少政府资助，又几乎没有社会捐赠，税收优惠的问题也一直没有得到解决，这些都导致民办高校办学经费普遍紧张。另一方面，上级主管部门和社会不断要求改进办学条件，提高教学质量，这也导致民办高校的办学成本呈刚性增长态势，造成多数民办高校办学资金异常拮据。

2.筹资困难。由于现有法律规定的限制，学校等社会公益事业的资产是无法用来向银行抵押贷款的，因此，融资难一直是民办学校无法逾越的障碍。从微观角度看，民办高校的管理者对薪酬制度有着重大影响。民办高校由于发展历史短，所以在教育理念、管理方法等方面都是学习、借鉴公办高校的，这也使得民办高校的管理工作不自觉地向公办高校的管理模式靠拢，逐步失去了民办高校自身的管理特色。而受到公办高校及传统习惯的影响，民办高校还普遍缺乏激励性的薪酬制度。这主要表现在，民办高校薪酬管理中还带有计划经济色彩的平均主义倾向。薪酬制度缺乏激励性容易导致教师内在工作动力不足，同样造成优秀人才的外流。另外，民办高校的薪酬考核体系也不完善。考核方法单一、排斥广大教师民主参与，甚至搞领导“拍脑袋”考核；另外，有些高校考核制度呆板，片面强调全员全过程的考核。这样的考核不能保障民办本科高校出重大的教学和科研成果。其次，考核过程不完善。这体现在考核的公正性有待提高及考核过程粗放，存在严重的形式主义倾向。高校期末考核本身加入太多“人”方面的因素，不同职称的教师受到不同对待。比如，表现突出的青年教师应当奖励时，担心其他人的所谓“看法”或被认为是理所当然的就不去奖励，表现不佳的资深教师应当被处罚时，又顾及情面和关系而不去处理；缺乏培训和监督的管理人员在工作中的非理进一步加剧了管理的不公正。在被调查的几个民办高校中，期末考核时，教授、副教授级别的教师常被认为是理所应当的“优秀”者，而青年教师总是与“优秀”无缘。另外，由于缺乏教师工作评价标准，没有建立全过程的、完备的日常绩效管理记录，到期末考核时，领导、同事常靠印象打分，大大降低了考核的可信度。第三，考核结果缺乏激励性。对教师的考核结果应当及时反馈，注重奖惩并有适当回旋余地。但是，有些民办高校的考核结果没有与教师的收系起来，这在一定程度上造成了不管教师做多做少、干好干坏，收入差距很小的现象。还有些高校，在学年初制定了工作计划和绩效评价及激励政策，但在工作中又随意修改，年终也不完全兑现；正向激励措施极其有限，处罚督导措施又无法认真落实……这些做法都会导致绩效考核流于形式，不能有效地对教师进行激励和约束，因而达不到提高绩效的目的。

三、民办高校薪酬制度的改革方向

本次的调研反映出很多民办高校薪酬制度的问题，52.8%的受访者认为目前的薪酬体系非常有必要进行改革，39.2%希望改革，所以，结合本次调研，笔者认为，目前民办高校的薪酬体系仍存在很多问题，管理方面仍需改进。

1.从高校角度看，应从以下几方面努力。①教师薪酬制度要与高校定位一致。高校定位是民办高校通过在教育市场中提供某种层次和档次的教育服务，以获取在社会大众心目中独特的心理位置。不同的高校定位会带来高校在建设、人才引进、学生培养等方面的不同倾向性。而高校的这种倾向性必须表现在教师的薪酬上。另外，学校的定位还决定着学校对教学和科研的重视程度，也应清楚地表现在教师的薪酬结构上。②教师的薪酬要体现教师个体的绩效差异。对于民办高校来说，由于资金的总量有限，如何付给教师合理的薪酬，以及如何让付给教师的薪酬达到更好的补偿作用和激励作用，应成为薪酬管理者密切关注的首要问题。③教师薪酬要对教师具有长期、持续的激励作用。薪酬激励作为教师激励的重要手段，目的是为了留住关键的人才和技术，稳定教师队伍。稳定而优质的教师队伍是民办高校最重要的资源，也是目前民办高校最稀缺的资源，是民办高校复兴的动力源泉。

2.从微观角度看，管理者必须做到以下几点。①转变观念，树立“以人为本”的管理思想。进入知识经济时代，高等学校物质资源的作用和开发已逐步居于次要地位，而知识、技术、技能和成果的利用开始成为竞争的第一要素。教师是高校的主体，既不能把人看做机器和工具，也不能把人看作是被动接受管理的对象，人力资源个体和工作单位之间不是纯粹的雇佣和被雇佣关系，而是以劳动契约和心理契约为纽带的合作伙伴关系。因此，民办高校的管理者在经营学校的过程中要彻底改变原有的观念，尊重人、关心人、理解人，运用科学手段调动教师的积极性和创造性。②提高教师薪酬水平，提高薪酬制度的竞争力。目前，民办高校教师职业的社会地位不高，职业安全保障不足，失业的可能性比较大，职业成功的可能性也不大，因此，民办高校教师期望得到较高的工资以求心理的平衡。同时，薪酬水平的设计应考虑外部劳动力市场竞争要素，以带来更高的教师工作满意度。③增加绩效工资的比例，增强薪酬制度的激励性。单纯的高薪并不能起到激励作用，因此，以绩效为导向的薪酬汇报制度应重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬回报与业绩挂钩，力图影响教师的未来工作行为和引导教师关注绩效的改进。薪酬回报不再是教师的一种权力，而是必须随着个人、团队绩效的变动而变动。④完善并提高教师的福利待遇，防止教师产生不满情绪。福利虽然不能对教师产生激励作用，但是如果教师的福利得不到满足就会使他们对学校产生不满情绪，甚至造成教师外流，因此，要重视为教师提供坚实的生活保障，解决他们的后顾之忧。

由此可见，找准民办高校薪酬制度发展中的问题，科学分析其形成原因，结合民办高校发展的特点，可以设计科学有效的、符合高校发展的薪酬制度，这也是我们努力的方向。

参考文献：

[1]文跃然，欧阳杰，等.高校教师职业特点及其收入分配改革研究[J].中国高教研究，2004，（13）.

[2]杨燕绥，沈群红，刘婉华，袁汝海，等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[C].中国高教研究，2004，（27）.

[3]骆品亮.研究型大学教师薪酬制度再设计研究[J].科研管理，2000，（10）.

[4]杨柳.我国民办高校教师薪酬激励研究――基于全面薪酬战略理论分析[J].民办教育研究，2005，（6）.

[5]曲香.民力高校薪酬现状，问题与对策研究[J].出国与就业，2010，（7）.