教师调研报告范文

前言：我们精心挑选了数篇优质教师调研报告文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

一、“研训合一”模式取得的成绩

各级教育行政部门高度重视教师的继续教育工作，组织教师集中精力进行调研，精心设置继续教育课程，顺利完成了继续教育任务，取得了较大成绩，得到了上级教育领导部门的认可，基层学校教师也普遍认为：参加继续教育，在教育理念更新和教学能力提高等方面有长足进步，在访谈中，许多校长也对以往研训工作给予肯定，认为取得很大成绩。

二、“研训合一”模式有比较一致的认识

1、“研训合一”作为教师继续教育的新形式，正在全国各地的教师教育机构中广泛地推行

具有多年教学经验的教师与刚走出师范学校、教学经验尚浅的新教师在教学能力、教学观念等方面存在一定的差异，对他们的培养模式也应该有所区别，即便是在“研训合一”的大模式下也应该有所同也有所不同。针对新教师与老教师在经验与观念等方面所具有的优势与弱势进行区别教育，可以提高新教师“研训一体”培养模式时效性。

2、“研训合一”首先是一种教师继续学习发展方式

其目的通过教学实践、培训提高、教学研究三方面的结合来提高教育质量、促进学生健康成长，把教师的发展融合于促进学生成长的过程之中，使教师的培训提高和教学研究在为教育教学服务的过程中，把教师培训提高和教学研究工作转到以校为本的轨道上来，建立和完善校本研训制度，使教师的个人发展与学校发展紧密结合。这样可以进一步地带动广大教师从教学实践中发现不足进而弥补不足、培育优势、发挥特长，实现教师的自我发展的目的。

3、“研训一体”其次是一种管理方式

“研训一体”管理方式包括教师教育机构和学校两个层面。以往的管理方式是进修学校、教研室等机构独立存在，与学校教师缺乏紧密联系。采取研训一体的培养模式后两者可以按照各自分工，强化进修与教研的紧密结合，密切配合，实现了有形资源和无形资源的整合。

三、“研训合一”模式存在的问题和面临的困难

1、专业教师实训基地急需建设

学校教师实训基地缺乏，虽然建立了部分专业实训基地，但其中的设备设施远远满足不了实训的需要，教师专业技能的培训和训练无法落到实处。

2、教师专业水平与能力有待提高

基层学校教师专业水平和实践能力与工作需要不太相适应，课堂教学理论化倾向较突出。目前专任专业教师中，大多数教师是从“校门”到“校门”，一些教师仍沿用传统的教学模式，重知识轻能力，重理论轻实践，授课内容、方式方法不能满足当前教育的需要。

3、教师的反思习惯没有形成，科研意识需加强

一些教师没有把自己放在研训主体的位置，没有形成自我反思习惯。由于相应的激励机制不健全，再加上相对封闭的工作环境和心理环境以及繁重的工作压力，教师之间缺少真正的研讨交流，也无暇反思自己的教育教学行为。另外，许多教师在长期的自我学习和工作中，形成了一定的思维定势，认为教学就是“我讲你听”，“我出题你做题”，周而复始，最终对教学工作产生厌倦感，不愿进行自我批判，有的教师有成功的做法和经验，也不愿及时总结提炼，导致教师反思习惯难以形成，也不理解“反思”的深刻内涵。

4、师德与政治思想教育方面的培训应引起重视

“师德与政治思想教育”方面的培训是《中小学教师继续教育规定》中明文规定的必修内容，在《关于全面推进中小学教师继续教育工作的意见》中明确指出“要把师德教育作为首要内容”，但从调查中了解，教师对此培训内容的需求不大，只有极少部分的教师有此需求。

四、解决问题的对策与建议

1、教师教育机构牵头，学校狠抓落实

现在由教师进修学校牵头将培训处、教研两个部门合二而一，这样每个专业人员变得一身二任、一岗双责了。既要承担师训任务，又要承担教研任务，将两项工作集于一身了。在县教师进修的带领下，各个学校积极开展了与之相对应的校本研训。因为以校为本的教师研修活动，是整个研训工作体系中的最基本也是最重要的工作单元。学校是教师日常工作、学习和生活的地方，是教师生长的沃土，成才的基地，实践的故乡，理论的源泉。教师遇到的问题来源于教学实践，要解决日常教学问题和教师专业发展问题从根本上主要依靠学校自身力量；而在学校内部，真正要解决问题还是要靠教师自身的探究想法。因此，将研训一体落到实处的关键是基层学校建立起“以校长为第一责任人”的校本研修制度和有效运行机制，并根据教师实际和需求，帮助他们制订个人发展规划，并为其达成起到一定引领作用。

2、专家下校，指导合作

“研训一体”要取得成效离不开专家指导。现在一些教学名师、教研专家以“送培下乡”等形式深入小学教育实践，与小学教师建立平等合作的“伙伴关系”，特别是与新教师结成“师徒关系”，对新教师进行定期培训指导，为他们在教学实践中遇到的问题给出指导建议。专家与新教师在合作与交流的过程中，能更好地帮助新教师尽快地将教育理论不断得到修正与发展，更好地为教育实践服务，增强了其指导的针对性和有效性。

第2篇

蹲点工作内容：一是与学科教师零距离、面对面进行交流，研究新课标及统编新教材内容；二是深入课堂听课。了解教师对教材的处理能力、对新课标理念下课堂的把握能力和学生的课堂学习情况，对课堂教学现场暴露出的问题进行分析和研讨指导。

1. 七八年级语文教师使用新教材后，经蹲点教研指导和新教材培训，教师们对于新教材的把握整体上比以前好得多。

2.在全市统一评价中考质量的背景下，跟踪九年级毕业班课堂，使得复习备考中的各种问题逐步得到了校领导的重视及摸索解决，毕业班老师们尤其在对各个层次学生的兼顾问题上，有了更深入地思考，也有了一定程度地改观。

3.在一定程度上说教课、分析内容课逐渐少了，课堂教学目标由总在课文内容上迂回，逐步向通过内容教方法、培养习惯与能力转变。

4.语文主题学习实验的开展，在一定程度上对转变实验教师的语文教学理念的起了一定助推进作用，且逐渐在内化为教学行为，转变了教师教学思想的顽疾，使老师们逐步开阔思路，着眼长远；虽然对于成绩的提升还没明显彰显，但一定会使学生在大量阅读中提升语文素养。

5.年轻教师在连续的跟踪帮扶下，成长看得见。而且较老教师更易于接受课改新理念、新做法，敢于大胆尝试。如三中赵玲媛老师。

6.切实提升了教研员自身的业务指导能力，提高了工作的实效性。最真切的问题来自于教学，最鲜活的经验来自于教师，最可贵的灵感来自于课堂，最有效的指导来自于现场。蹲点包校，切实提高了教研工作的实效性，凸显了教研员服务基层学校工作的职能作用。

二、发现的问题：

㈠学校层面：

1.学校之间对于教研室的蹲点工作重视程度差别很大。个别学校缺少认识、重视与协调。如有的被培养年轻教师思想上不够积极上进，偶以学校内部的各种活动为借口，被动拖沓。究其原因，除了教师自身的上进心之外，应该还有老教师消极情绪影响及学校领导要求不到位，忽视此工作的作用等因素。

第3篇

一、基本情况

（一）教师数量：目前我镇农村共有九年一贯制学校2所，完小13所（其中中心小学1所），村小及教学点42个。在校学生4515人，教师数392人，另有年高体弱教师（男55岁、女50岁以上）若干人不能胜任教学工作。而音体美专业教师基本相对要少的多。

（二）教师年龄结构、学历结构、紧缺学科：

1、年龄结构：小学50岁以上教师占52%，36—49岁占29.5%，35岁以下占18.5；初中50岁以上教师占16.1%，36—49岁占40.5%，35岁以下占43.4%。总体来说，小学教师年龄结构不合理，初中教师年龄结构则相对合理。

2、学历结构：总体学历基本达标，但仍有部分老教师学历不达标，特别是第一学历达标的教师达标率不高。 3、学科紧缺：小学音体美，缺口很大；音体美小学4人，初中仅6人。初中缺口更加明显，亟待选招新教师充实。

（三）教师队伍建设情况：

1、师德师风教育。教育系统每学年至少举行一次师风师德专题教育活动，通过学习动员、对照自查、整改提高三个阶段，广泛开展批评与自我批评，摆问题，剖根源，抓典型，定措施，要求人人参与、个个过关，并结合师风师德宣讲活动弘扬正气、激励先进。

2、教师业务培训。确保每年公用经费的5%用于教师业务培训。每年安排约300人次青年教师参加省级、地级、县级骨干教师培训。培训内容主要有师德培训、新课程培训、信息技术培训、教育理论和学科专业水平提升培训。同时建立校本培训监管机制，强化各校校本教研工作有效开展。通过不同层次的培训有效提高教师教书育人水平。

3、打造品牌队伍。通过每年一度的“德、能、勤、绩”考核、教师职称聘任、优秀教师与师德标兵评选等活动的开展，结合九江市三年一次的“一、二、三”优秀园丁评选工作，打造一批名师。建立青年教师培养导师制度，扩大了人才品牌效应。

4、优化班子结构。把思想境界高、群众反响好、专业发展强的年轻骨干教师吸纳到班子中来，从而使班子成员的年龄结构、知识结构和能力结构得到不断优化。

5、改善办学条件。以灾后重建为契机，农村校舍基体得到了改造，办学条件大大提高，使边远山区青年教师“进得来，留得住”，能够安心教学。

整体来看，我县农村教师队伍较为稳定，大部分教师服从组织、扎根农村、爱岗敬业、甘于奉献，他们在平凡的工作岗位上不断完善自己的职业道德修养，锐意进取，精益求精，形成了良好的育人氛围，也取得了喜人的育人成果。农村中小学教师学历提升加快，初中教师专科以上学历达92.2%，三年内提高了9.1%，小学教师专科学历41%，超过了省定标准六个百分点。2010年度教育教学质量跃居礼县前列。正是因为有一支师德好、学历高、业务精、能力强、讲奉献、爱学生、有钻劲、能创新的教师队伍，才使教育质量的稳步提高有了根本保证。

二、客观现状

近年来，农村中小学教师队伍依然不稳，总量超编，但教学岗位人员相对不足，教非所学、年龄老化，学历偏低以及教师精神面貌令人担忧，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。特别是近几年来生源锐减，大量优生转入城区学校，造成生源质量下降，教学质量

与城区学校差距在日渐扩大，生源越差，教师教学积极性就越低，教学质量越差，越留不住生源，形成了一种生源流失与质量下降的恶性循环。主要问题如下：

（一）超编缺岗现象严重。农村学校特别是贫困地区中小学教师整体数量依然缺编。由于“民转公”教师多，正值自然退休高峰期，其退休教师很多，这种现象在全县普遍存在。还有一些地方虽然超编，但教学网点多，整体缺编现象更加严重。部分个教学点加起来也只有30个学生。但麻雀虽小、五脏俱全。30个学生却配备教师7名其中韭山教学点只有一名学生也配备了一名教师；而中心小学37个教学班仅有1名教师。教学网点的分散，班额小，也是导致教师数量不足的原因之一。为解决教师短缺问题，一些地方只得聘请代课教师。

（二）教师年龄结构偏大，教学方式不能与时俱进。教育是青春的事业。农村义务教育阶段的学生大至在6-16岁之间，在他们的眼里，这个未知的世界充满了太多的神奇与美丽，所以他们希望看到和接触的都是美好的事物，希望自己的教师年轻漂亮帅气有活力。而在我市农村学校里，教师的年龄结构偏大，中老年老师所占比例过大，致使农村学校教学氛围不活、不新、没有生气，在一定程度上影响了学生正常成长。如某小学教师平均年龄40岁。学校8名教师中，50岁以上的3名，占三分之一，特别是55岁以上的竟然有2名，师资严重老化。据统计，目前，全县农村学校5的教师，中年教师偏多，年轻教师太少，三五年后，教师老龄化现象将更为严重。

（三）师资配备不齐，专业学科发展不平衡。在推行素质教育的今天，要求学生德智体美劳全面发展，然而，我镇大多乡村学校无法和城区学校一样开足开齐国家规定的课程，主要是，音、体、美、信息技术学科教师基本没有科班出身，基本上是其它学科教师兼任，因此处于应付状态，有的科目甚至停开。以情况相对比较好的中心小学为例，除了有2名英语专业毕业的教师外，其他学科专业课程均由非专业老师教学。教师基本谈不上专职，更谈不上专业，只是维持教学基本运转而已，这根本不符合素质教育的要求。目前农村学校大部分教师是民办教师转编的，他们的基本技能比较低。

三、实施建议

根据上面的现状描述与原因的分析，笔者认为，加强农村小学教师队伍建设至少应该从以下几个方面做起：

第一、尽快提高教师的社会地位和经济待遇，完善教师资格制度以及培养、培训制度，从根本上对教师这一职业进行规范化，形成全社会尊重教师的法律和权威感，这样不仅具有重大的现实意义，而且具有战略意义。

第4篇

一、现在教师队伍管理现状

全县现有各级各类学校77所（小学70所，初级中学4所，综合中学1所，幼儿园1所，师训教研中心1所），校舍建筑面积41351平方米，在校学生9303人（学前教育749人，小学4717人，初中2621人，普高801人，职高415人），寄宿生5091人（小学2120人，普通中学2971人），农村留守儿童2063人。教职工607人（幼儿教育21人，小学458人，中学228人），小学、初中、普高和职高专任教师的学历达标率，分别为98.5%、96.4%、73%，小学教师的大专率和初中教师的本科率分别为72.4%和44.3%。

近年来，我县认真贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，把农村中小学教师队伍建设摆到了重要位置，以提高教师队伍整体素质为中心，以改善农村教师队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，调整布局，深化改革，优化管理，注重成效，取得了明显进展。教育行政部门按照县政府的统一部署，有计划地进行学校布局调整，高标准、高水平新建、扩建、改建了部分学校，显著改善了办学条件。在重视外延建设的同时，注重提升内涵水平，认真抓好师德建设、人才培养、人事改革三项重点，以理论学习和法制教育、师德教育和技能培训，促进了教师队伍管理。

（一）管理从不规范走向逐步规范。近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。因此不管是教育行政部门还是学校，对教师管理的盲目大大减少，提高了其整体管理的科学性。

（二）管理增强了教师队伍的活力。教师聘任制的逐步推行、教师结构工资制的试行，教师聘任制与结构工资制相结合管理模式的探索，增强了教师的责任心与事业心、激进了教师工作的积极性、提高了教育教学质量、也带来了学校工作的生机。

（三）管理使队伍建设取得了成绩。一是教师队伍总量稳中有增，基本满足需求。二是学校内部管理基本形成了由教师聘任制度、岗位负责制度、考核评价制度、绩效激励制度等构成的管理体系。三是教师队伍的政治业务素质进一步提高。四是教师的社会地位和经济待遇有所提高。

二、面临教师队伍管理的问题

我县教师队伍建设虽然取得较好成绩，但是与县委、县政府提出的的奋斗目标、与实施素质教育的要求、与广大群众的强烈愿望相比还存在差距。

（一）少数教师职业道德意识淡薄，师德师风方面仍然存在不少问题。在市场经济大潮中，少数教师的师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要和社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。个别学校领导干部和少数教师滋生了、产生了“一切向钱看”的思想与不注教学质量、忙于有偿家教的的现象。一些中小学、幼儿园教师不安心本职工作，上班时间从事商品经营活动。还有少数教师不尊重学生，甚至体罚或变相体罚学生等。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。

（二）教师队伍结构性矛盾仍然存在。教师队伍城乡分布、学段与学科结构不尽合理，教师分配、调配不尽合理，教师编制的结构性问题突出。随着新一轮课改的实施，初、高中教师按学科紧缺的矛盾突出且缺少学科带人头，普遍存在编制虽够却按科分配教师不足、胜任教学教师不足，出现有富余人员或是不称职人员的现象，并且学校的富余人员和不称职人员分流困难，一旦遇到教师病、产假或脱产进修等情况，任课教师就“断档”，影响正常的教学秩序，人员能进能出的机制尚未形成。由于结构性缺编，加上升学率压力，部分教师超负荷工作。

（三）师训经费不到位，影响教师继续教育工作。财政安排中小学教师培训和校长培训经费不足甚至未能落实，使学校只能以校本培训为主。特别是义务教育阶段学校，经费紧张，教师外出学习的机会极少。培训的不足、继续教育的欠缺，导致现有师资队伍的质量与未来教育的不适应、现行教育教学方法的呆板与新一轮课程改革的不适应、现行教研方式的陈旧与指导教师教学的不适应，从而出现了“身在课改中，处在理念下，留在陈旧里”的普遍现象。

（四）教学成本投入偏低，骨干教师流失严重。全县义务教育阶段学校，尤其是农村学校经费来源只有学生的学杂费，既要按规定保证硬件投入，又要按需要满足教育教学，入不敷出，难以维持学校的正常运转。由于市县间、县乡间教师收入、福利待遇差别较大和高中、初中教师的层层由下向上的选拔，造成了县内优秀骨干教师因外调和改行向外流失，因选拔和调动的的内部流失，且特级、高级教师数量不足、年龄偏大，在培养指导中青年教师方面，发挥作用不够，学校骨干教师队伍难以稳定、难以形成且新老交替面临形势严峻，导致教育教学质量下降。

（五）学校班子建设不能适应新形势发展的需要。一是学校班子老化，班子凝聚力、影响力较弱，班子成员运用现代学校管理理念与遵循现代教学方式、教学手段的缺陷难以适应管理需要；二是少数学校用人随意，不能真正坚持“能者上、庸者下”的任人机制，造成班子傭肿、人浮于事，甚至导致骨干教师流失；三是个别学校领导素质较低，拜金主义、安于现状不思进取意识、不集众意主观臆断倾向存在，至使学校管理混乱与教育教学水平停滞不前甚至逐渐落后。

三、加强教师队伍管理的建议

优化教育结构，更新教育观念，深化教育改革，实施素质教育，对教师队伍建设提出了更高的要求。为了在我县建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的中小学教师队伍，我们建议：

（一）提高教师队伍职业道德水平

建议县政府和教育部门在师德建设上要认真抓好教育、制度和管理三项建设，规范教师从教行为，提高教师职业道德水平。引导教师树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和教育观，增强热爱学生，言传身教，为人师表，严谨治学，教书育人的使命感和责任心；引导教师形成以爱岗敬业、无私奉献、教书育人为核心精神品质；引导学校建立和完善教师职业道德考核、奖惩机制，建立鼓励教师教有创新、学生学有发展的“评教体系”和“评学体系”。坚持实施师德建设长效管理，建立有效的师德建设监督机制，对违背教师职业道德要求、有损教师形象的行为，应予批评教育乃至行政处分。同时，在教教师有偿教育问题是当前社会反响强烈的热点问题，政府、教育行政部门和各学校要引起足够的重视，认真研究，制订相应的管理办法，正确地加以引导，禁止从事以营利为目的有偿教育。

（二）进一步营造尊师重教社会氛围

建议广播、电视、网络等传媒要有计划地运用各种形式，加强尊师重教的舆论宣传。广泛宣传《教育法》、《教师法》等法律、法规；宣传教育的战略地位和我县教育教学各方面发生的深刻变化；宣传教育战线上敬业奉献、为人师表的模范教师和先进事迹等等。力争在全社会形成重视教育、支持教育、参与教育的良好氛围，使教师真正成为受人尊重、令人羡慕的“太阳底下最光辉的职业”。

（三）保障培训经费，提高教师待遇

建议政府、教育行政部门及学校“三位一体”，采取给一点、补一定、筹一点的办法，启动以提高全体教师素质为主的“提升工程”和以骨干教师培育为主的“名师工程”，围绕基础教育课程改革，全面安排和组织教师培训，构筑和完善继续教育培训体系。通过外出学习培训、教育部门集中培训、教研科研活动培训、立足岗位校本培训等方法，促进教师教育思想的“刷新”、知识结构的拓展、能力结构的激活和现代教育技术手段的运用。重视教育的外延发展，对学校的硬件建设作必要投入，更要树立以人为本的观念，注重提高教师的福利待遇和改善教师办公教学条件，让教师真正工作顺心、在校安心、教学尽心、生活舒心。政府按财政增长水平，逐步提高义务教育阶段学校，特别是农村和边远学校教师的福利待遇，让教师的“身价”有增无减，充分调动他们的工作积极性。

（四）理顺管理体制，优化队伍结构

建议根据教师管理特点，广泛征求意见，建立健全一套符合教师队伍建设的编制、人事、劳动管理制度。充分发挥教育主管理部门的宏观调控作用，充分吸纳各个学校与一线教师的建议意见，以形成健康的教师能进能入能分流的任用机制和管理机制。建议教育行政部门完善教师分配、调配机制，坚持按学校实际情况核定学校编制，按学科、依专业配备初、高中教师，走教师队伍专业化的路子，促进教师资源的合理配置，真正做到用有所专、教有所长，促进教育教学质量的提高。

第5篇

【关键词】自动化；“双师型”教师；教师队伍建设；调查报告

众所周知，教育的好坏与师资的状况密不可分，因为教师是教育教学改革的实践者。高等职业教育要培养出适应生产一线的高素质高技能的人才，实现这一目标就取决于高职院校要拥有一支既有扎实理论知识、又有丰富实践经验的双师素质教师队伍。

尽管高校在专业教师队伍建设中做了大量的工作，然而由于种种因素的影响和制约，教师的专业发展仍不尽如人意。因此，如何结合学校发展目标和师资队伍建设的实际，深入了解教师专业化的发展现状、需求和建议，探索自动化类专业教师“双师型”发展新模式，推动职业教育更上一个台阶，是我们当前必须解决的重大课题。

一、调查概况

调查目的：旨在通过了解黄石地区部分高校自动化类“双师型”教师情况，寻求出一些建设性改革建议，为我校中央财政支持电气自动化专业教师队伍建设工作起到一定指导借鉴意义。

调查对象：我们调研的对象主要是黄石职业技术学院和湖北师范学院机电学院的所有自动化类的专业教师；调查内容：问卷的内容涉及关于“双师型”教师培养的认知、态度、方式、内容、时间、实效等方面，设计问题23个，其中选择题20个、问答题3个。对两校的自动化类专业教师发放100份，回收89份；调查方式：课题组采用问卷调查和个别访谈的方式。

二、问卷与调查样本分析

调查具体情况及分析如下：

1.自动化类教师基本情况

这一部分是被调查人的基本情况，包括性别、年龄、教龄、职称、最高学历和来校的途径。在调查对象中，性别分布相对均衡，被调查的女性人数不到60%；调查主体多为中青年教师，40岁以下人数占到82.71%；教学实践上，教龄以6-14年居多，以本科学历和初中级职称为主的中青年教师是本次调查的重点群体，也是学校目前专任教师的主力军。

调查样本的选择体现了一定的代表性，可以集中反映出自动化类师资队伍建设的关键问题。

2.“双师型”教师培训内容与需求情况

问卷中教师认为双师素质教师培养难度很大，对教师要求太高，培养途径不多，效果不理想；95.29%的教师只能参加省教育厅或教育部组织的双师培训班， 29.28%的教师进行岗位实践，2.83%的教师参加产学研合作，19.45%的教师参与校企合作，10.95%的教师参加科研和应用开发。可以看出，实际中双师素质教师培养主要是参加双师素质教师培训班，其他如校企合作、产学研结合和岗位实践机会很少，显示双师素质教师培养渠道的贫乏性与单一性。

三、“双师型”教师队伍建设存在的主要问题

1.师资结构明显不合理，双师素质教师培养起点低

①教师的学历结构偏低。②职称结构整体较低。③年龄结构方面失衡。④专兼教师结构不合理。

2.对“双师型”教师依然存在模糊认识

从问卷来看，存在相当一部分教师对双师素质教师的内涵缺乏真正理解和认识。以“双证”为依据作为判断教师是否是双师素质教师的做法值得商榷，这些认识的不全面必然会影响双师素质教师的培养。

3.“双师型”教师培训的质量不高

目前教师培训中存在的问题在于，过于重视对教师学科知识的提升，而对技术实践能力及如何利用技术开发高等职业课程的能力重视不够。

4.教师深入一线顶岗实践锻炼安排难，实质动手机会少

究其原因，主要是高职院校和企业单位合作机制没有建立起来，互惠互利不够所造成的大部分实践企业单位指导老师对实践指导缺乏耐心和信任。

上述这些问题已成为严重制约学校发展的“瓶颈”，造成高职院校办学特色和培养人才目标难于实现，必须分析原因，谋求解决问题的良策和途径。

四、对“双师型”教师队伍建设的建议

1.正确把握“双师型”教师的内涵

“双师型” 教师除了必须具备教师的基本能力和素质外，还必须凸显下列职业能力和素养。

2.优化“双师型”教师来源结构

针对目前高职院校师资队伍来源主要是高等学校毕业生的特点，建议高职院校师资来源多渠道化。特别是从企业选拔教师的渠道一定要畅通。

3.加强“双师型”教师培训工作

①安排教师到企事业单位第一线进行业务实践或挂职锻炼。②选送教师到高职高专师资培训基地接受培训。③加强产学研结合，提高教师的科研能力和实践技能。

4.制定科学合理的教师考核办法

5.建立促进教师专业发展的激励机制

要通过建立“双师型”教师评价考核体系、设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。

综上所述，职业院校教师的专业化发展问题是关乎职业教育发展的重大命题，高职教育师资特色不明显，召示了加快双师素质教师培养的迫切性。各职业院校应积极吸收国内外各学校教师专业建设的实践经验，紧密结合本校实际情况，在选拔教师、培养教师、评价教师上不断开拓创新，构建促进教师专业发展的良好环境。

参考文献：

[1]方桐.校企合作中企业动力不足[J].中国高教研究，2009（10）

[2]范鑫，王碗.企业参与：职教师资培养的抉择途径[J]. 黑龙江高教研究，2011（2）：94

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第6篇

1、学生对我院师德师风状况的评价，选择“很好”和“较好”的比例分别为16.81%和59.83%，选择“一般”和“较差”的比列分别为20.80%和2.56%；这说明学生对我院教师总体的师德师风评价还是不错的，但是也应该看到还有二成多的学生对教师由更高的期待和希望。

2、在对本专业课堂教学的满意度测评中，选择“非常满意”或者“比较满意”的比例达到66.66%，选择不满意的比例为3.74%；这一数据说明专业教师在课堂上的表现离学生的需求还有一定的差距，仍然需要进一步优化课堂教学、提高教学质量，进而发挥教师对课堂教学的主体地位。

3、从学生对学院师德建设中存在的主要问题的调查中，“育人意识淡漠”、“学术功利化严重”、“爱岗敬业精神不强”和“自身表率作用欠缺”分别达到38.44%、26.43%、18.62%和16.52%；从教师自身角度来分析目前师德师风建设中存在的主要问题，“学术功利化严重”、“合作精神创新精神不强”、“爱岗敬业精神不强”分别列前三位，分别达到34.5%、27.6%、24.1%，而“育人意识淡漠”仅为3.4%。学生和教师对“育人意识淡漠”这一点认识还是由很大的差异，学生认为教师育人意识还比较淡漠，而教师则认为育人意识方面都做得还不错；教师可能还需要加强与学生的沟通，进一步了解学生的需求，真正确保在教学过程中教师和学生都处于主体地位。此外，学术功利化现象，不论是教师还是学生都认为是目前影响着师德师风建设的一个很负面的因素，需要学校有关部门引起一定的重视，加强学术评价方面的引导工作。

4、在加强学院师德师风建设方式的选取上，选择“加强氛围建设，培养教师道德自觉”的比例高达62.1%，“加强制度建设”和“奖惩结合，以奖为主”都为17.2%。这足以说明，师德师风建设是一项系统工程，需要进行大量深入细致的工作，要继承和发扬优良传统和作风，同时要适应时代要求努力进行创新，以高度自觉的精神，同时辅以必要的制度建设和奖惩措施，才能扎扎实实地推进师德师风建设。

二、加强和改进师德师风建设的主要措施

1、加强领导，形成师德建设齐抓共管的工作格局

加强对师德建设工作的全面领导。学院成立师德师风建设领导小组，师德师风建设领导小组由学院领导、系主任、学科负责人、教学督导组、辅导员等组成。学院党委书记作为学院师德师风建设的第一责任人，主体是学院领导、专业教师、实验室人员、办公室人员与辅导员。建立健全“师风师德信息员”制度，建立一支信息员队伍，及时反映沟通学院师德师风情况。

2、坚持严格的教师准入制

要进一步规范新进教师的选拔鉴定，坚持用严格的政治标准、道德标准和业务标准选拔新教师。每学年举办一次“新教师谈心”活动，开展学院领导一对一联系与指导。加强青年教师上岗前必要的培训和指导工作，继续实行青年教师导师制。

3、强化师德教育与培训

加强班主任与辅导员队伍建设，开展专题研讨与培训，进一步提高班主任的思想政治素质、职业素质和实际工作能力。开展辅导员工作技能培训和专家化培训，深入开展政治理论、思想政治教育工作方法、心理健康教育、职业发展指导技能等方面的培训。

4、开展模范教师表彰

构建师德师风建设的奖惩机制。进一步加大对师德高尚和教书育人成绩显著教师的表彰力度。通过学院优秀教师、“吾爱吾师”我最喜爱的老师、优秀班主任、优秀导师评选等，对成绩突出者予以表彰和奖励，并作为职务晋升、岗位聘任的依据之一。对有失教师形象的言行，领导小组要对有关教师及时劝诫、警示或给予处分，对师德师风考核不合格的教师，在年终考核中评为不合格。每年举办一次“新老教师话师德”座谈会，邀请学院领导、新老教师参加。

5、加大师德师风宣传力度

学院领导小组要善于营造氛围、发现和宣传师德先进典型的思想和事迹，及时总结教师在教书育人工作中的先进经验，充分利用学院网站、公告栏、校报等媒体加以宣传推广，激发广大教师爱岗敬业，教书育人，无私奉献的精神。

（1）在寝室楼道、学院教学楼、专业教室等场所营造良好的氛围，悬挂标语、口号、图片等，潜移默化中对教师进行提醒，对学生进行教育。

第7篇

一、解放思想、大胆创新

社会在发展，历史在进步，人保公司也处于前所未有的历史变革时期，办公室工作人员必须搭准历史发展的脉搏，跟上历史发展的脚步，合上历史发展的节律。为此，就要解放思想、转变观念、大胆创新。日常工作中要敢于打破旧框框，革除陈规陋习，面对新情况、新问题，要勇于思考，敢于探索，大胆地推进工作创新。如：公文运转如何做到急事急办、特事特办?如何改进接待工作，如何适应业务发展加大宣传工作力度等等。有了超前的意识、大胆创新精神和灵活多变的手段，就能使办公室工作有声有色、富有成效。

二、要热爱办公室工作，甘当人民的勤务员

从大的方面讲，办公室位置很重要，也是领导的左膀右臂，公司的内管家。但是，办公室的工作*多、*多，服务*多，方方面面*也多。*多而*，而且哪一方面做得稍有不周，不是上级不满意，就是员工有意见。好比是老牛进磨坊，一年忙到头还出力不讨好，因而不少人都不愿意从事此项工作。话说回头，办公室工作难干总得有人干，既然从事了这项工作，就要安下心来并全身心地投入。办公室工作也是锻炼人的地方，办公室人员可以从领导身上吸取到很多营养(如：领导的决策能力、工作作风等)，可以在工作实践中培养提高组织协调能力、公关技巧、综合分析判断能力以及文字综合能力等。可以说，能全面提升自身素质。因此要珍惜岗位、把握契机、使我们的全部聪明才智得以充分发挥。

三、转变工作作风、改进工作方法

办公室的工作千头万绪，每一项工作都与全局有着密切的联系。要做好办公室工作，首先要理清思路，抓大事，抓工作中的主要矛盾，分清轻重缓急、统筹兼顾、合理安排，才能做到忙而不乱、紧张有序。同时，要善于思考，不断摸索工作规律，防止埋于事务堆中。

其次，要有强烈的事业心和责任感，增强工作时效性。工作要脚踏实地真抓实干，力戒浮夸。尤其是在遇到工作任务较多的情况下，一定要冷静思考、分清轻重缓急，一件一件落实并排出时间表。汇报工作要敢于讲真话、报实情，不能报喜不报忧，投其所好。

另外，特别注意的是办公室工作要以事业为重，不能过多地掺杂个人感情、凭个人意志办事，做到对待上级与下级一样，对待领导与一般员工一个样。为职工办实事、办好事，杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”的衙门作风。更不能利用手中权利谋私利。要堂堂正正做人、清清白白做官、踏踏实实做事。

最后，办公室工作要有严格规范的工作制度、办事程序，这是做好办公室工作的基础和保证。“没有规矩，不成方圆”，办公室工作必须要明确每个岗位的工作职责、办事程序、工作目标和工作要求。使办公室工作纳入制度化、规范化和科学化的管理轨道，以提高办公室整体工作效率。

四、加强学习，提高自身素质

办公室工作涉及面广，特别是又担负着为领导辅助决策的任务，日常不注意加强学习和不断更新知识，就无法胜任工作。必须把学习摆在一个很重要的位置上，日常要注意政治、经济理论学习，还要研究政策法规，学习有关业务知识以及熟练掌握办公自动化。学习的途径很多，除了理论学习外，还可以向身边的领导和同事学，可以深入基层加强调查研究，从基层吸取营养，要使理论与实践紧密地结合起来并加以灵活运用，才能取得学习的效果。

第8篇

一、学院师德师风现状

1、学生对我院师德师风状况的评价，选择“很好”和“较好”的比例分别为16.81%和59.83%，选择“一般”和“较差”的比列分别为20.80%和2.56%；这说明学生对我院教师总体的师德师风评价还是不错的，但是也应该看到还有二成多的学生对教师由更高的期待和希望。

2、在对本专业课堂教学的满意度测评中，选择“非常满意”或者“比较满意”的比例达到66.66%，选择不满意的比例为3.74%；这一数据说明专业教师在课堂上的表现离学生的需求还有一定的差距，仍然需要进一步优化课堂教学、提高教学质量，进而发挥教师对课堂教学的主体地位。

3、从学生对学院师德建设中存在的主要问题的调查中，“育人意识淡漠”、“学术功利化严重”、“爱岗敬业精神不强”和“自身表率作用欠缺”分别达到38.44%、26.43%、18.62%和16.52%；从教师自身角度来分析目前师德师风建设中存在的主要问题，“学术功利化严重”、“合作精神创新精神不强”、“爱岗敬业精神不强”分别列前三位，分别达到34.5%、27.6%、24.1%，而“育人意识淡漠”仅为3.4%。学生和教师对“育人意识淡漠”这一点认识还是由很大的差异，学生认为教师育人意识还比较淡漠，而教师则认为育人意识方面都做得还不错；教师可能还需要加强与学生的沟通，进一步了解学生的需求，真正确保在教学过程中教师和学生都处于主体地位。此外，学术功利化现象，不论是教师还是学生都认为是目前影响着师德师风建设的一个很负面的因素，需要学校有关部门引起一定的重视，加强学术评价方面的引导工作。

4、在加强学院师德师风建设方式的选取上，选择“加强氛围建设，培养教师道德自觉”的比例高达62.1%，“加强制度建设”和“奖惩结合，以奖为主”都为17.2%。这足以说明，师德师风建设是一项系统工程，需要进行大量深入细致的工作，要继承和发扬优良传统和作风，同时要适应时代要求努力进行创新，以高度自觉的精神，同时辅以必要的制度建设和奖惩措施，才能扎扎实实地推进师德师风建设。

二、加强和改进师德师风建设的主要措施

1、加强领导，形成师德建设齐抓共管的工作格局

加强对师德建设工作的全面领导。学院成立师德师风建设领导小组，师德师风建设领导小组由学院领导、系主任、学科负责人、教学督导组、辅导员等组成。学院党委书记作为学院师德师风建设的第一责任人，主体是学院领导、专业教师、实验室人员、办公室人员与辅导员。建立健全“师风师德信息员”制度，建立一支信息员队伍，及时反映沟通学院师德师风情况。

2、坚持严格的教师准入制

要进一步规范新进教师的选拔鉴定，坚持用严格的政治标准、道德标准和业务标准选拔新教师。每学年举办一次“新教师谈心”活动，开展学院领导一对一联系与指导。加强青年教师上岗前必要的培训和指导工作，继续实行青年教师导师制。

3、强化师德教育与培训

加强班主任与辅导员队伍建设，开展专题研讨与培训，进一步提高班主任的思想政治素质、职业素质和实际工作能力。开展辅导员工作技能培训和专家化培训，深入开展政治理论、思想政治教育工作方法、心理健康教育、职业发展指导技能等方面的培训。

4、开展模范教师表彰

构建师德师风建设的奖惩机制。进一步加大对师德高尚和教书育人成绩显著教师的表彰力度。通过学院优秀教师、“吾爱吾师”我最喜爱的老师、优秀班主任、优秀导师评选等，对成绩突出者予以表彰和奖励，并作为职务晋升、岗位聘任的依据之一。对有失教师形象的言行，领导小组要对有关教师及时劝诫、警示或给予处分，对师德师风考核不合格的教师，在年终考核中评为不合格。每年举办一次“新老教师话师德”座谈会，邀请学院领导、新老教师参加。新晨

5、加大师德师风宣传力度

学院领导小组要善于营造氛围、发现和宣传师德先进典型的思想和事迹，及时总结教师在教书育人工作中的先进经验，充分利用学院网站、公告栏、校报等媒体加以宣传推广，激发广大教师爱岗敬业，教书育人，无私奉献的精神。

（1）在寝室楼道、学院教学楼、专业教室等场所营造良好的氛围，悬挂标语、口号、图片等，潜移默化中对教师进行提醒，对学生进行教育。

第9篇

一、问题的提出

国家教育部在2004年提出对高中美术课程进行全面改革，并在山东、海南、广东、宁夏等四个省区首先进行了改革实验，经过三年的实验证明，美术课程的改革无论是在理念上，还是课程设置、教学方法等方面都是正确并行之有效的。实验取得了成功，这鼓舞我们把高中美术课程的改革在全国高中学校推进，从2007年到现在，全国普通高中美术新课程改革也已经走过了六个年头，在这六年当中，我们借鉴了许多实验省区的经验，少走了许多弯路，在落实实验课程改革的过程当中也取得了很多成绩，但是我们也应该看到改革的道路也并不是一帆风顺的。因为这次教育改革彻底颠覆了传统的教育观念，在美术课程的性质、基本理念和课程设计思路方面给出了全新的概念，传统的教学模式被彻底打破。如何把全新的美术课程按照改革的要求落实下去，这无疑给我们各个层面的美术教育工作者带来很多难题，尤其是广大的一线美术教师在教学当中更是遇到了种种困惑和问题，亟需解决。

鉴于此，作为对一线美术教师的培训者，我们在参加国家教育部的美术课程改革培训后，走进了本地区的高中美术课堂，直接面对一线美术教师，并且和师生一起交流，把改革当中存在的困惑和问题逐一进行解决，力争把本次美术教育改革落在实处，不流于形式。

二、调研内容

1. 教师自然状况方面：是否是美术专业院校毕业？是否参加过各级美术课程改革培训？此方面内容主要是想调查一线美术教师是否专业美术教师出身，是否对美术的新课程改革有所了解和把握。

2. 各级高中学校美术课程设置方面：学时、模块的开设、教学评价体系是否完善。此方面内容主要是想调查目前应试教育下的高中学校对美术学科的重视程度。

3. 教师对新课程的性质、理念、课程设计思路、教学方法等方面的心得体会。此方面内容主要是想调查教师对新课程的性质、理念、课程设计思路、教学方法等一些基本方面的把握是否存在问题。

4. 教师在新课程改革的过程当中亟需解决的问题。此方面内容主要是针对教师在改革之后无论是在专业知识上还是在教学方法等方面存在的问题给予有效的指导。

三、调研对象和方法

（一）调研对象

从2010年4月开始，我们展开了此次调研活动。在4月、5月和6月这三个月份当中，我们主要调研了长春市内省级首批认证的20所重点高中的一线美术教师，其中东北师大附中、市二实验中学、省二实验中学、市实验中学、市十一高中等9所学校是我们调研的重点学校。

2010年9月至2011年7月，我们主要调研了长春地区所辖的15个县（市）、区所包括的近30余所普通高中的一线美术教师。农安县实验中学、农安县三盛玉高中、九台市第一中学、榆树市第三中学、榆树市新立高中、德惠市实验中学等学校是我们重点考察的学校。

（二）调研方法

在整个调研过程中我们采取了三种调研方法：（1）深入课堂调研法，（2）座谈法，（3）调查问卷法。

四、调研结果与分析

（一）调研结论

1. 教师的自然状况方面：95%以上的美术教师是各大美术专业院校毕业的。只有5%的美术教师没有经过专业院校的学习，其中这部分教师都具有书法、劳技等方面特长，基本上能够胜任教学。

2. 参加课程改革培训方面：长春市内的一线美术教师95%都参加过国家、省、市等各个级别的培训活动，但对市（县）级的普通高中一线美术教师的了解中发现，他们只有65%的教师参加过省、市、地区级培训，有相当一部分教师没有参加过任何级别的培训活动。

3. 各级高中学校美术课程设置方面：长春市内的高中学校基本能保证36学时的课程安排，在高中一年级或二年级完成。有的学校在高一和高二年段和音乐课程一起交替排课。而在县（市）级的普通高中学校基本上能保证18学时的教学安排，即只在高中开设半个学期的课程。

4. 在模块的开设方面：根据调查，我们发现只有三所学校开设了二个模块，而其他学校除了开设美术鉴赏模块外，没有开设其它任何模块。

在教学评价体系方面也只有少数几所学校执行，一般是采用表现性评定的方法进行评定，而有档案袋评定的少之又少。

5. 对教师把握新课程的性质、理念、课程设计思路、教学方法等方面：调查结果显示，大多数教师对新课程的性质、理念、课程设计思路、教学方法等一些基本概念存在相当多的问题。

如，“为什么美术学科具有人文学科的特点？”“高中美术课程如何体现的时代性、基础性和选择性？”“是否要求每个学校在短期内都开设全部5个系列、9个模块的课程？”“是否可以根据教材合理进行校本教材的开发？”“怎样根据新课程标准的要求更有效地实现美术教学的目标”、“如何根据新课程标准创设新的，并适合实际情况的教学模式”、“如何设计教学活动”等问题普遍存在。

6. 教师在新课程改革过程当中亟需解决的问题方面：调查结果显示，所有教师对美术课程的改革是非常认可的，但是他们在“如何有效地实施高中美术新课程？”“一个人胜任多个模块感觉力不从心”、“如何让学校领导重视美术学科”、“如何在学习中，符合高中生的美术学习特点？”等一系列问题上有很大的困惑。一线美术教师普遍希望我们能举办多种形式培训，针对教师在课改之后无论是在教学理念上、专业知识上还是在教学方法等方面存在的问题给予有效的指导。

（二）调研分析

在本次调研活动中，通过问卷显示，参加美术新课程理念培训的占85% ，参加过美术专业课技能培训的高达占88%，在教学过程中能够认真、透彻、较好地体现新课程教育教学理念的教师只占23%，教师研发新课程的只占10%。如何解决这些问题，是我们今后教师培训中应思考的重要问题。

通过以上分析显示，我们发现课改后的美术学科存在以下几方面问题：

1. 美术教师个人的综合素质和专业能力尚待提高。在教师队伍方面，虽然绝大多数美术教师毕业于专业美术师范院校，但目前来讲，专业的美术师范院校课程的设置存在问题，它过于强调美术本身技法的训练，而且专业分科过细，学生只擅长或国画，或油画，或版画等单一绘画科目，并体现出一种明显的绘画取向，学生对书法、篆刻、设计、工艺、现代媒体艺术等其它艺术门类掌握相对空白。这些课程设置是对学生艺术发展上的培养，而非面对学生未来的高中美术教学工作。这就导致我们的高中美术教师不能在相对多的专业方向上有较高程度的发展，因此也就在开设多种课程时显得底气不足。

大多数高中美术教师在美术理论、教学理论等理念知识方面掌握相对薄弱，而对其它相关学科的了解也非常缺乏，这就导致在教学中不能把握美术具有“人文学科”特点的渗透，教学中只能照本宣科，就教材论教材，出现比较普遍的“一言堂”现象，就是只重知识传授，忽视对“人文学科”课程性质的研究和探索。

培训工作仍有漏洞和不足，有的教师根本就没有见过课程标准，无法进一步理解课程标准的内涵，影响了具体教学工作。

2. 受高考指挥棒影响，使许多的学校对美术学科重视不够。由于美术学科不属高考范畴，所以从学校到学生，到家长都对美术学科采取得过且过的态度，因此有的美术课堂上，就出现学生做其它学科的作业或打瞌睡等情况。教学课时量少。目前，艺术课程虽走在“必修”的普及道路上，但仍然是“调味”课。大部分高中美术课的开设安排为每班两周一课时，即隔周上课，由于所隔时间较长，知识得不到系统的识记和理解，也就不利于学生把知识整体化。

3 教师对新课程的性质、理念、课程设计思路、教学方法、课程评价等方面认识不足。由于美术学科不参加高考，所以社会的不重视也导致美术教师对本学科的忽视，放弃自我学习的积极性，不参加课改后的学科培训，对课改的方方面面认识不足，采取得过且过的态度，课堂教学方法单一，最终导致课程评价的诚信度不高。在学期末的综合测评中，有些教师对标准掌握得不够完整，有的教师没有采用学分制，有的教师在评价中随意性较大，对学生综合素质、审美素养的评价处于不正常状态。

另外，我们的一部分美术教师在从事美术教育时过分强调美术技法的教育，使学生认为学习美术必须具备绘画的天赋，而忽视了审美教育。由此而来，人们对美术教育形成不全面的认识，这种认识也直接影响了学生学习美术课的兴趣。这样一来，这就形成了高中美术教学的一些问题。

五、建议及培训方式

（一）建议

1. 建议针对教师教育理论、自身素质方面进行培训。目的是把握先进的教育教学理念指导教学，并提升教师人格魅力，增加师生亲和力。把握相关领域动态。如，现代教育理论新成果、现代教育理论杂志、现代教育理论网谈、现代教育理论微博等。

2. 建议针对教师了解课改后相关课程变化方面进行培训。目的是了解课改新理念，落实教学，与时俱进。掌握课改相关理论观点。如，新课程理念下的教学观和评价观、新课程的理念与实施、美术新课程与其它学科新课改的关系、高中美术课程标准研修。

3. 建议针对教师为适应模块教学所补充的相关专业知识进行培训。目的是拓展专业视野，提高教学科研能力，适应不同模块的教学。如，动漫设计与欣赏、电脑设计软件的应用（CORELDRAW、PHOTOSHOP、3DS MAX 、ILLUSTRATOR）、中国画教育与研究等。

4. 建议针对教师课改后把握新的教学方法、教学策略、教学评价等方面的学习与实施进行培训。目的是把课改的理念通过自身的有效教学深入课堂，完成对学生审美能力的提升。

（二）高中美术教师的培训方式

1. 聘请社会上既具有美术专业水平，又具有一定教学经验的专家给教师进行培训。例如，某校有学生选择了“雕塑模块”的学习内容，但学校的美术教师却没有学过雕塑，无法开设此课程。那么，经过专家的培训之后就可以完成本模块的教学任务。

2. 开发利用信息化资源。建立教师信息交流网站，使各校之间根据不学习模块的师资需求，互通有无，共享美术教师资源。美术教师又可以经常通过网络发表自己的教学体会和成果，并通过网络积极、主动地与学生家长、国内外美术教师、美术教育研究者和艺术家们进行多方面的交流。

3. 观摩名师课堂教学，案例分析，同行介绍经验。

4. 集中面授和网络教学相结合。课程设置要满足一线教师的实际需求，能真正为一线教师教学服务。

第10篇

加强中小学思政课教师队伍建设，数量上的保证是基础工作，也是基本要求。据调研统计，截至目前，全区中小学现有思政教师 x人，专业为政治学科的老师仅占 53.5%，50岁以上的教师占41.6%。小学思政课教师数为238人，专职教师数仅有9人，兼职教师高达 95%以上。中学稍好一点，思政课教师共23名，专职21名，兼职及其他2人，但是85%教师超工作量，师资力量也不能满足正常的教学需求。专职教师的严重缺乏，很大程度上影响了思政课堂的有效发展。这会导致孩子从小缺乏必要的理想信念教育，不利于孩子全面健康成长。

二、教师队伍业务能力欠缺，专业能力有待提升。

思政课教学优质人才的需求与现有教学状况不相适应，教师队伍的整体水平有待进一步提升。一是四是思政课教学效果欠佳。特别是小学思政课教师大多由其他学科兼任，与语文、数学、英语等学科相比，明显缺乏系统性、深入性和趣味性，教学质量不尽如人意。有的学校由于缺乏专职的思政课教师，有时干脆将思政课变成自习课或者电影课。二是缺乏专业培训。小学思政教师大多数为语数兼职教师，繁重的教学任务对保证思政课任课教师教学质量、优化改进教学工作提出了挑战。目前，新教材内容多、难度大，师资力量不足导致教师课业负担过重，不利于提升思政课的教育教学质量，虽然有过相应培训，仍有困惑，仍然需要系统专业培训。三是自我提升机会不多。由于存在教师数量严重不足的“短板”，任课教师在完成授课任务之余，难以留存保障高水平科研工作所需的充足时间和自我提升的学习精力，较为繁重的教学任务安排，在客观上制约了学习、科研活动的有效展开，导致部分教师职业能力水平滞后于现实教学需要。特别是小学思政课教师获得参加高级别培训机会的比例较低，缺少专家专业引领，获取最新教学、科研成果的渠道和平台仍有所欠缺，想进一步学习提升，缺少指导。

三、保障机制尚未健全，从教积极性有待提高。

第11篇

关键词：协作学习；教师；调查报告

协作学习是一种通过小组或团队的形式组织学生进行学习的一种策略。小组成员的协同工作是实现班级学习目标的有机组成部分。小组协作活动中的个体（学生）可以将其在学习过程中探索、发现的信息和学习材料与小组中的其他成员共享，甚至可以同其他组或全班同学共享。

目前，小组协作学习尽管在各地的教学中被开始重视和应用，但是小组协作学习常常还在一种比较浅的层面上展开，因而存在着不少的问题，致使很多的小组协作学习只是走过场，往往徒有虚表而效果不佳，教师对此困惑也较大。为此，我们课题组特设计与此相关问题进行调查，希望对教师有所启示。

一、调查目的

协作精神的培养，协作意识和协作技巧与能力，已成为现代人的一种重要素质。在这种背景下，“协作学习”也成为学校关注的热点。由于对课题本身的含义不尽明了，没有作深刻的探讨致使小组协作学习流于“走过场”，效果不佳，教师对此困惑。基于以上原因，特设计本次调查，目的旨通过对教师调查，诊断问题，以制订解决对策，使小组协作学习真正起到改进教学方式，提高课堂效率之目的。

二、调查方法与对象

本次调查采用问卷与谈话、听课相结合的方式进行。以问卷调查为主，随机抽选各学科部分教师，共100名，问卷调查，并对相关老师进行座谈了解，并深入课堂进行了验证性观课。

三、调查的内容

调查涉及12个方面问题包括：协作学习的认识和态度；分组形式；活动的内容；学习过程；学习效果；教师信息素养等。其问卷设计为选择题与主观题两大部分。

四、调查结果与分析

（一）调查数据统计

“学科小组协作（合作）学习”教师问卷调查反馈情况统计

（二）调查情况分析

通过对回收的问卷逐次统计以及与有关教师、学生的座谈及深入课堂听课，看到当前学生对小组合作学习的意义、作用认识比较充分，老师提出的合作讨论的问题较有价值，因而受到学生的欢迎。

1.教师对于小组学习认识较深，态度积极。实施新课改后，新课程标准明确把合作学习作为一种学习方式，要求落实到课堂教学过程中。因此，教师开始自觉学习和实践小组合作学习这种学习方法。67%的教师认为“小组合作学习对培养学生的学习、生活、交际、合作能力”“很有帮助”，大家的看法应该是比较一致的。82%的教师“对学生利用小组进行交流和讨论问题”持的非常支持和比较支持的态度。同时，教师在平时课堂教学中，经常组织学生开展“小组合作学习”的教师达到79%。作为一种新的学习方式，教师们十分注重学习、实践和研究，支持和愿意参加《基于网络环境的学科小组学习研究》的教师达到半数以上；这是一个可喜的变化，说明教师在实践小组学习的过程中自觉把教学和研究结合起来了。

2.教师在小组学习中做法灵活，经验较多。在平时教学中教师边实践，边研究，边总结，已有一些好的做法和经验。面对“在一节课中应用小组学习次数多少比较合适”，绝大多数教师不赞成“一直用”这种滥用方式，讲求灵活性和有效性。在座谈中不少老师认为没有价值不用，为作秀表演不用，不在于次数多少，更在乎科学有效。为了提高学习的有效性，激励学生扬长避短，展示个性。80%的教师都要求小组成员有明确的责任和分工，以保障同伴互动，合作交流，优势互补。有关“小组协作学习的内容”，教师的基本看法是：“综合实践活动”“研究性学习”是小组学显身手的用武之地；“学生感兴趣的知识”“学习重难点知识”也可以采用这种方式。

3.教师在小组学习中关注学生、关注学习。“以人为本”，“以人的发展为本”是新课改人本主义思想的基本内涵；也是处理课堂上师生关系的基础。尊重学生，关心学生，服务学生学习是教师的天职。在协作学习实践中不少教师能够通过巡视和有针对的了解学生学习情况，组织和耐心听取学生汇报，及时帮助学习小组调整学习状态。有相当部分教师对每个协作小组提出的疑问采取“请其他小组介绍怎么解决”和“先筛选问题，有价值的共同讨论解决”的办法。在小组协作学习过程中，遇到某个有价值的问题是，多数不是采取直接告诉答案的方法，而是进行讨论，把自交给学生。

4.教师教育信息素养发展全面、技术娴熟。我们在统计和座谈中发现，教师不仅了解课内应用的教育技术，而且了解课外常用的互联网技术。有不少人表示在协作学习中，可以使用“网上留言”“QQ或者ICQ之类的聊天工具”“论坛或者网络会议”“网站”等方式与同学交流。除少数教师为使用过“netmeeting”软件外，绝大多数人使用过“BBS论坛”“QQ或ICQ交流（QQ群）”“Email”“飞信”，以及其他软件。

但我们也清楚地看到当前教师组织的学生小组学习存在的突出问题：没有以合作意识、合作能力和合作精神培养为根本，仅仅流于形式，把合作学习视为课程改革的一种时髦，当作在课堂上一种时尚的表现。主要表现在：

1.小组活动组织形式比较单一，不够灵活，可能致使进学生的进一步分化。62%的教师认为“认为协作小组分组”应按座位分，他们忽视了“异质分组”对于同伴互助，提高整体学习水平的重要性；也忽视了在某种情况下“自由组合”的向心力和凝聚作用。在调查中我们发现64%的教师认为“3-4个人”为一个小组比较恰当。我们认为，尽管四人一组是一种较为有效的组合职数，但凝固单一的小组合作形式，会逐步导致学习差异，造成小组内的不平等；也可致使小组合作学习内部各成员之间会出现沟通与交流障碍，小组学习可能成为少数尖子学生表演的舞台，成为教师的代言人；此外，后进生可能被忽视而成为旁观看客，缺少积极参与的意识，学生的思维能力、表达能力、质疑能力得不到锻炼，合作意识和合作能力得不到培养。

2.小组活动缺乏问题驱动引领，分工不明，可能造成学生学习的盲目性。在组织学生进行小组合作学习时，小组成员没有明确的问题意识和责任分工。学习前没有做好预备，想到哪说到哪，多数学生表达完意见就算完事，而对于小组其他成员的意见常常不置可否，讨论浅尝则以。44%认为在小组合作学习活动中，缺乏明确分工；分组讨论时，有部分教师让学生“思考下一步的组织汇报”和“直接告诉你们正确答案”，“先筛选问题，有价值的共同讨论解决”的仅为36%。在小组协作学习过程中，遇到某个有价值的问题，“立刻展开讨论”的为38%，“直接告诉答案”高达18%，还有10%的老师让学生“自由讨论”；“让学生先思考形成独特见解后展开讨论”的教师仅占总数的为34%。这说明真正意义上的小组合作学习还没有“合作”起来。

3.运用小组学习形式大于实质，角色不当，可能造成教师教学的随意性。在座谈中有些老师认为：小组学习在一堂课中运用越多越好。在这种观念影响下，滥用小组学习现象十分普遍，一堂课从始至终进行分组学习。有人听课时用用，没有人听课就不用，公开课用用，常规课不用，这种现象十分普遍。教师没有认真研究小组划分和方法应用的科学性，只是用它给课堂贴上新课改标签而已。问卷调查反映，教师对合作学习目的、时机不了解，设计不认真，匆匆开始、草草收场，没有尊重学生的求异和创新。喜欢按自以为唯一正确答案评定各种结论。教师角色意识不够，没有当好教学设计者、活动引领者和困惑点拨者，如“对于每个协作小组提出的疑问，你认为应该怎么处理”时，直接告诉正确答的竟占34%；“在小组协作学习过程中，遇到某个有价值的问题”时，有28%的选择“直接告诉答案”。由于角色定位不当，直接导致只有合作形式，没有合作实质；只有合作过程而没有合作的效果。教学随意性增大，科学性也就减小了。

4.小组活动缺乏科学评价机制，反馈不畅，可能弱化学生学习的内动力。小组合作学习缺乏必要评价机制，尤其对学生在合作学习时的表现情况没有给予必要的评价反馈。90%的教师“在小组学习过中你对学生学习采用哪些方评价式”赞成“教师评价”，可见教师说了算的评价方法占了学习评价的主流，相应弱化了“学生自评”“组内互评”，尤其是“家长评价”。对小组学习中学生表现情况的评价应该每次都有，可是教师做到每次评价的只占44%。有时有的占38.0%，“一般没有的”占15%。由此看来，合作学习处于有合作、无竞争，表现好坏无所谓状态，缺乏科学、积极的激励、反馈等评价机制，学生没有明确的努力方向和合作的需要，缺少持续发展的内动力。

通过对问卷、谈话、观课情况分析，我们认为造成以上问题的主要原因是：

1.有些教师对小组合作学习认识不够明确。与教师交谈中发现有些人在指导思想上仅仅把合作学习看作是一种教学研究的手段和方法，是新课改的标签；认为合作是课堂教学的一种添加剂，是一种令学生好玩的形式，没有真正了解它的意义在于培养学生的合作意识、合作能力和合作精神。

2.平时没有培养学生合作意识与合作技能。合作小组成员没有明确的职责分工，往往导致合作活动流于形式，对如何开展合作学习感到困惑，不知所措；对讨论过程中结论、问题等缺少记录、比较、分析，造成合作成员讨论时发表完自己的意见即草草了事，讨论很难深入，合作学习难以落到实处。

3.小组合作之前缺少让学生独立思考过程。38%的教师选择遇到问题就讨论，在学生对问题还没有形成独立见解之前，就急于展开讨论、研究，由于学生的思维没有完全打开，容易被他人同化，造成合作时“人云亦云”的现象，同时思考问题的程度不会缜密、深刻，致使对问题的研究讨论停留表面，难以深化。

4.小组合作之时未能创设恰当的情境氛围。合作学习前没有创设应有的条件为有效小组合作、学习奠定基础，学生合作时又没有给予充裕的时间，急于完成教学任务，只顾预设，不问生成，造成合作时疲于应付，无从下手，往往是虎头蛇尾，学生无法从容进行实验、探索、讨论，小组学习往往是匆匆开始，草草收场。

5.小组合作研究的问题缺乏合作探究价值。有些教师将小组合作学习看成是一种新鲜玩意儿，没有认真研究合作的实质问题，只追求它的形式，为在公开了中表演给他人看，不讲究效果，容易误入“摆样子”“走过场”的歧途。

6.小组合作之时没有发挥好教师应有作用。在调查发现，教师过分强调学生的“学”的意义，而忽视了教师的“导”，课堂成了茶馆，教学成了放羊，教师成了“茶博士”和“放羊娃”。在课堂上充其量也就是个事后的评论员，而不能积极参与并引领学生“学”的全过程，对一些普遍问题不能及时适当的提供变式，帮助学生解疑，以致教学活动出现东扯西拉的混乱现象，反而降低了课堂教学的效果。

7.小组合作学习缺少科学的评价激励机制。在小组合作学习过程中，科学评价的方式和高超的技巧，是教师掌握学生学习情况和调控学习活动的重要的手段和策略，如果教师能够娴熟掌握科学合理的评价方式，那么就能促进合作学习效果的提高。从心理角度看，评价方式可以调节群体成员学习性质和方式，从而改善、协调群体内成员之间的人际关系。而在教学过程中往往泛泛而谈，说某小组表现不错，某同学表现很好，没有针对性、有个性的评价。课堂教学评价，仅停留于纠错订正，而没有发挥其激励功能。

五、思考与建议

1.科学组建学习小组，明确责任分工，强化角色意识

合作学习目的是让每个学生都能从中有所收获，科学分组至为关键。教师对学生的知识基础、兴趣爱好、学习能力、心理素质、家庭情况等进行综合评定，然后采用“组内异质，组间同质”原则进行组合，使小组成员间有一定的互补性。成立学习小组时应提前分好工，每人成员明确责任和任务，担任好具体合作角色。如小组长，负责组织讨论与合作；操作员负责操作；记录员负责整理讨论和合作成果；汇报员，负责汇报合作情况。在一定周期后，可调换组员的任务。每个成员都有责任有事做，都能从不同的位置上得到体验、锻炼和提高，从组织形式上保证了全体同学参与合作，切实提高参与合作的效率。

2.制定合作学习规则，明确合作流程，扩大收受益层面

“没有规矩，不成方圆。”小组合作学习也不例外。一般情况下，开展小组讨论如果优生不等其他同学发言，就先发表自己的意见，其他学生不需思考便得到了现成的答案。这样的小组合作，缺乏学生之间的相互合作，讨论探究，不利于学生个性的发展和能力的提高。为了避免优生先入为主，这就需要作为组织者的教师事先作好安排，讲清合作规则。我们可以这样规定的：讨论前，小组成员先独立思考，再由小组长安排，各个成员说出自己的想法，其他人倾听，然后讨论，形成集体的意见后由记录员将其整理出来。这样，每个人都有了思考的机会和时间，学习受益层面也由优生扩大到所有学生。

3.教师参与合作学习，注重引导启发，提高合作实效

小组学习过程中体现的是多边互动，但学生分组学习时，教师并非无事可做，相反要积极参与到学生活动中，及时收集信息，了解效果讨论焦点和认知进程。如小组遇到困难时，根据反馈的信息及时调整或补充，确保小组学习更有针对性和时效性。教师应重视“引”，大胆“放”，抓住合作契机及时引导。在新知试探究中，知识的重点难点处，在运用有效方法和形式上引导。要指导学生采取举例、引证、实验、归纳、演绎等形式开展小组合作学习，自始至终营造民主、和谐的合作气氛，既不失时机地点拨，又大胆放手让学生独立思考、自我完善，教师通过观察、参与、巡视、指导等方式积极参与调控，从而不断促进学生积极探究知识，形成合作探究的学风和习惯。

4.注重培养合作意识，提高合作能力、强化合作精神

要让学生学会自我“反省”，在充分表达自己意见和观点的基础上，养成自我反省的习惯。要教会学生如何倾听别人的意见，如何把别人的意见归纳起来，怎样在别人意见的启发下完善和发展自己的观点，怎样清晰地表达自己的意见，怎样大胆地提出自己不同的见解，鼓励学生开展争论和辩论，尤其是表述自己的新观点和思想的同时，以虚心诚恳的态度接纳别人的正确意见等，在合作中让各人的智慧大放异彩。

5.避免讲求单一形式，不求表面热闹，讲究创新发展

教学活动设计不论形式多么新颖，吸引力有多么大，倘总是重复进行，也会让学生失去兴趣。在设计教学活动时要多样性与灵活性相结合，相同的内容采用不同的方式。丰富多样的活动不仅可以调动激发学生学习的兴趣，而且可以营造愉悦和谐的氛围，是兴趣更持久。合作学习要注重其实效性，要根据各学科的特点，在需要时、重要处、均受益的前提下，开展小组合作学习。例如，要留给学生独立思考的空间，避免合作交流时“人云亦云”的现象，要追求合作学习整合价值，避免造成摆样子，要留给学生充足的时间，力戒假与浮，学习的形式、内容及评价等不能死搬硬套，一成不变，要不断创新，要重视生成，要因时、因地、因情、因人制宜。

6.切实加强交流与评价，建立激励机制，促进合作学习

小组之间缺乏交流与评价，容易迷失方向、产生冲突。把合作的学习情况进行大组充分交流，并对之进行适当的评价，既可以拓展思维，营造优势互补、资源共享的环境，又能帮助学生明确努力方向、激发学习热情，培养交往合作能力。以小组为对象，必然促进小组或群体之间竞争，群体之间的竞争，又促进群体内学生之间相互合作、互相帮助，形成更强的竞争力。学生之间的合作与帮助远远比教师仅仅针对学生个体的指导更有效力。对小组成员的激励，要体现“不求人人成功，但求人人进步”的理念，特别要重视小组中成绩差的学生的意见。教师一句真诚的表扬，一个赞许的目光都能使学生真切感受到合作学习的快乐与成功，从而产生进一步合作的欲望。还可以有意识地培养、强化合作小组的集体荣誉感，如开展评比“红旗小组”、“明星小组”等活动，可以有效提高小组合作的效率。为了不致使班级群体出现分化，可以考虑在一定时期内按适当更换小组的成员构成。

“小组合作学习”是新课程倡导的一种新型学习方式，它有力挑战了教师“一言堂”的专制，在课堂上给了学生自主、合作的机会，目的是培养学生的合作与竞争意识，发展交往与审美能力，强调合作动机和个人责任。教师要把握“以学生发展为本”这根主线，发挥主导作用，组织有效的合作学习。

参考文献：

[1]黄鹂君.小组合作学习的问题与建议[J].江西教育，2011（11）.

[2]赵晓华.小组合作学习研究的点滴收获[J].新课程研究，2011（08）.

第12篇

“连抱之木必以授良匠，万金之壁不可付拙工。” 教育的振兴，希望在于教师，教学质量的高低取决于教师素质的优劣。当前素质教育在全国大面积倡导实施，并且成为我国小学教育改革和发展的主旋律时，它更需要一批新型的、优秀的小学语文教师来完成这一教育的使命。为了深入、全面了解我校几年来小学语文新课程实验实施情况，以便总结实验过程中的成功经验，发现实验过程中出现的新问题，反思实验过程中存在的不足，找准推进深化我校新课程实验的着眼点和切入点，重新调整推进思路，促进全校语文教师均衡、协调、和谐地发展，笔者对我校小学语文教师现状情况进行了调研。

二、调研范围

本次调研对象为我校14位专职语文教师

三、调研内容

本次调研涉及教师对基础教育课程改革的态度、教师教育理论的学习，教师课堂教学中把握“教与学方式的转变”几方面内容。

四、调研方法

采用谈话法、问卷调查法、观察法等

五、调研结果综合分析

㈠教师基本情况

学校现有语文专职教师14人，其中区骨干教师2人，校骨干教师1人，占语文教师的21.14%。师平均年龄为37岁。其中35岁以下的青年教师7人，占语文教师的50%。具体分析如下：

第一：从学历结构上看：本科学历8人，占57.14%；专科学历5人，占35.71%；中师学历1人，占7.14%。

第二：从职称结构上看：小学高级职称8，占57.14%；小教一级职称5%，占35.71%；员级1人，占7.14%。

第三：从年龄结构上看：中青年教师占的比例较大，共计？？人。

第四：从教龄结构上看：教龄20年以上有5人；5—19年有8人；5年以下有1人。

㈡优势与劣势

根据以上数据及教师平日教学情况分析，我校语文教师的主要优势如下：

第一、具有良好的师德风范，踏实的工作作风，对教育事业有执著的追求。具有朴实的甘为人梯的精神和合作意识，协作能力，教师间关系和睦。年级教研组的凝聚力强，整体形成了和谐、愉悦的人文环境。

第二、学历较高、教学功底较扎实。教师92.86％以上具有专科以上学历，他们具有扎实的专业基本功和业务素质。在近几年的课堂教学竞赛、基本功比赛及论文比赛中，1/3教师获奖情况良好。教师整体具有一定的实力与潜力。

第三、教师结构合理，中青年化，这决定了中青年教师是我校教育教学的主力军。这批教师具有一定的教学经验，但并不太多的受陈旧的教育方式、理念的影响，能较快地接受新事物，师师之间，师生之间的代沟小，与同事、学生都容易交流。

第四、学科带头人基本功扎实，工作务实，为教师树立了良好的形象。在14位教师中，三位是我校的教导主任，她们在教师赛课、基本功大赛、论文中成绩较为显赫，具有一定的研究能力和工作经验。

第五、教师对新课程改革有一个比较正确的态度。课程改革是一场教育观念的更新，人材培养模式的变革，是一项系统工程，在这当中，教师对课程改革的态度积极和正确与否，关系到课程改革是否能够顺利地开展。调查发现，我校教师对实施的课程改革持欢迎的态度，但对目前的教学状况感到满意的老师仅为25%，有60%的教师认为“要通过自身的努力，改变忙忙碌碌的现象，进行教师专业素质的提高”；在谈到“你认为如何才能提高自己的教育教学水平”时，有56%的教师认为要“加强理论学习，参加各种培训活动，”。教师们在不满意目前的教学状况的同时，将自身的专业成长与课程改革结合在一起。由此看出，教师对新课程的实施态度是发自内心的、积极主动的。

第六、教师思想上有较正确的学生观。在多年的课程改革中，教师思想发生了一定的转变，课堂教学注意与学生进行情感沟通，以及学生的主体地位。

第七、课堂教学组织方式有所改进。教师们基本由片面地强调学科知识和技能转向在强调学科知识的同时，关注学生的学习过程和方法，关注学生的情感态度和价值观。老师在教学目标的设定时能够通过“在师生的共同讨论的基础上，参照教学参考书上的学科教学要求，拟订课堂教学目标，确定课堂教学步骤，选择教学方法”。课堂教学方式有所改进，大部分教师注重学生兴趣的激发，师生、生生的互动。

劣势一：学校教师队伍自身存在的问题

青年教师面对新课程改革新理念虽有所知，但只是知于表皮，课堂教学的把握显得有些华而不实；而部分教师多年的教学形成了一定的个性，改变原有的教学模式比较库年，创新意识和实践能力不是很强。

教师自身的文化内涵沉淀不够。许多教师出来工作后，由于各种原因，对自己的进一步学习有所忽视，没有给自己的头脑注入新鲜的“血液”，吃“老本”的情况尤为突出。课堂教学的语言的艺术魅力缺少，而教师课堂的教学情感的表达更是我校教师最为薄弱的地方。

教师思想行为上的惰性。教师作为课程改革的实践者、发展者，对课程改革的意义、目标、内容和方法等必须有充分的了解和认识。为了实现师生和课程的共同成长，教师必须学习有关课程理论，只有这样，才能实现教师角色的转变，提高教师的专业素养。但调查显示，教师学习课程改革的理论热情不高，他们更多的是忙于自己平日的教学和作业的批改。一天能抽时间主动学习一些相关的理论知识的很少。

劣势二：影响学校语文教师队伍建设的主要问题

第一、教师研究意识和能力相对薄弱。其一表现在“模仿型”、“教学型”“经验型”教师多，“科研型”、“专家型”教师少；其二，教师科研能力相对薄弱，对教育方法、策略的适宜性，如何根据孩子的兴趣、个性来引导，教育时机的把握，管和放的度，怎样调动儿童学习的内在动机；怎样成为儿童学习、活动的支持者与帮助者；怎样处理教材和有效地驾驭课堂等都感到棘手。整体上的研究能力与水平不能很好地适应新一轮课程改革的需要和素质教育的需求。

第二、教师培训渠道单一。新教材需要教师来驾驭，需要对教师进行实施新课程方面的培训，转变教育理念，明确教师的教学行为与角色的转变，懂得学生学习方式的转变，认识实施新课程过程应注意问题等。由于在职教师进修和提高受到经费、名额等条件的限制，大部分教师进一步的培训，主要是参加区的通识培训或学校的校本培训。而专业提高的主要方式是学历进修。观摩同事的课堂教学，合作、交流、探究也大多限于年级的学科组之间。教师接受外界的新理念机会少，使新课改的效果大打折扣，不能把先进的教育理念转化为技术、转化为方法、转化为应用。新课程的理念在实施中得不到很好的落实。

第三、落后的学习途径和方式制约着教师在新课程中的成长。在新一轮的课程改革中，“网络式”的学习途径和方式对教师的专业成长将起十分重要的作用。由于我校硬件设施的限制，使教师的学习途径和方式受到了严整的阻碍，久而久之，教师热情减退。

第四、缺少专家的引领。学校的教师发展站不到一个更高的位置，感觉缺少领头羊，比较茫然。

六、对策思考

针对以上调研情况，笔者认为可以从一下几方面进行努力。

㈠学校努力为教师的学习成长创造条件

1、搭建多层次的教师成长舞台，展示教师的成长

教师成长是教师专业发展的需要，是教师实现人生价值的需要。教师专业发展的需要因教师的个性差异被赋予了丰富的内涵，就要求为教师的成长提供多层次的舞台，使得每一位教师在课程改革的舞台上充分展示自己的个性，获得成长的快乐。

2、建立科学的教师评价方案，激励教师的成长

科学地评价教师的教学态度和教学行为，将有助于教师的专业成长。在这个教师评价方案中，应该注重教师发展性的评价——用发展的眼光看问题，用发展来激励教师的发展；应该注重多元性的评价——评价的内容应该是丰富的，评价者应该来自于各个方面，各个层次；应该注重情感性的评价——评价要多一些真情实感，少一点学科分数；应该注重互动性的评价——评价者与被评价者的交流是双向的。

3、为教师的学习提供更多的机会。

学校尽可能地通过“走出去，请进来”得方式，为教师的专业化学习提供机会。有了先进的思想指导，有了具有先进理念的专家引领，教师的成长会更有效。

4、优化教师学习成长的资源，促进教师成长

和课程资源一样，教师学习成长的资源可以分为素材性资源和条件性资源。素材性资源指的是教师学习的内容，具体可指课程改革的纲领性文件，课程专家的报告，教育（学）书刊和工作伙伴等。而条件性资源指的是使教师学习成长开展的条件，如学校促进教师学习的条例，教师学习的所需要的设备等。教师学习成长的素材性资源和条件性资源是相辅相成的，在教师的学习成长中是不可缺少的，没有这些资源，教师的学习成长就成了一句空话。教师的成长需要优化的资源。

5、给教师提供参与研究的机会。在研究中，教师才能不断总结得失败，提升经验，提高自己的研究能力与水平，才能逐步把自己由 “模仿型”、“教学型”“经验型”向“科研型”、“专家型”转向。

㈡教师要通过主动学习，丰富自己的，提升自己

1、教师要根据自己发展情况，拟定自己近几年的发展规划，对自己的发展做到有目的，有计划地进行。

第13篇

近年来，我县认真贯彻落实《义务教育法》和《教师法》，把农村中小学教师队伍建设摆到了重要位置，以提高教师队伍整体素质为中心，以改善农村教师队伍状况和加强骨干教师选拔培养为重点，调整布局，深化改革，优化管理，注重成效，取得了明显进展。教育行政部门按照县政府的统一部署，有计划地进行学校布局调整，高标准、高水平新建、扩建、改建了部分学校，显著改善了办学条件。在重视外延建设的同时，注重提升内涵水平，认真抓好师德建设、人才培养、人事改革三项重点，以理论学习和法制教育、师德教育和技能培训，促进了教师队伍管理。

（一）管理从不规范走向逐步规范。近年来，《中华人民共和国教师法》、《中国教育改革和发展纲要》、《中华人民共和国教育法》的颁布，为教师管理提供了全面而可靠的法律依据。此外，与这些法律法规配套的其他一系列有关教师队伍管理与建设的文件，则为教师管理提供了科学的操作办法。因此不管是教育行政部门还是学校，对教师管理的盲目性行为大大减少，提高了其整体管理的科学性。

（二）管理增强了教师队伍的活力。教师聘任制的逐步推行、教师结构工资制的试行，教师聘任制与结构工资制相结合管理模式的探索，增强了教师的责任心与事业心、激进了教师工作的积极性、提高了教育教学质量、也带来了学校工作的生机。

（三）管理使队伍建设取得了成绩。一是教师队伍总量稳中有增，基本满足需求。二是学校内部管理基本形成了由教师聘任制度、岗位负责制度、考核评价制度、绩效激励制度等构成的管理体系。三是教师队伍的政治业务素质进一步提高。四是教师的社会地位和经济待遇有所提高。

二、面临教师队伍管理的问题

我县教师队伍建设虽然取得较好成绩，但是与县委、县政府提出的的奋斗目标、与实施素质教育的要求、与广大群众的强烈愿望相比还存在差距。

（一）少数教师职业道德意识淡薄，师德师风方面仍然存在不少问题。在市场经济大潮中，少数教师的师德师风与加强未成年人思想道德建设的需要和社会发展的新形势相比，还存在一些不相适应之处和亟待加强的薄弱环节。个别学校领导干部和少数教师滋生了、产生了“一切向钱看”的思想与不注教学质量、忙于有偿家教的的现象。一些中小学、幼儿园教师不安心本职工作，上班时间从事商品经营活动。还有少数教师不尊重学生，甚至体罚或变相体罚学生等。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。

（二）教师队伍结构性矛盾仍然存在。教师队伍城乡分布、学段与学科结构不尽合理，教师分配、调配不尽合理，教师编制的结构性问题突出。随着新一轮课改的实施，初、高中教师按学科紧缺的矛盾突出且缺少学科带人头，普遍存在编制虽够却按科分配教师不足、胜任教学教师不足，出现有富余人员或是不称职人员的现象，并且学校的富余人员和不称职人员分流困难，一旦遇到教师病、产假或脱产进修等情况，任课教师就“断档”，影响正常的教学秩序，人员能进能出的机制尚未形成。由于结构性缺编，加上升学率压力，部分教师超负荷工作。

（三）师训经费不到位，影响教师继续教育工作。财政安排中小学教师培训和校长培训经费不足甚至未能落实，使学校只能以校本培训为主。特别是义务教育阶段学校，经费紧张，教师外出学习的机会极少。培训的不足、继续教育的欠缺，导致现有师资队伍的质量与未来教育的不适应、现行教育教学方法的呆板与新一轮课程改革的不适应、现行教研方式的陈旧与指导教师教学的不适应，从而出现了“身在课改中，处在理念下，留在陈旧里”的普遍现象。

（四）教学成本投入偏低，骨干教师流失严重。全县义务教育阶段学校，尤其是农村学校经费来源只有学生的学杂费，既要按规定保证硬件投入，又要按需要满足教育教学，入不敷出，难以维持学校的正常运转。由于市县间、县乡间教师收入、福利待遇差别较大和高中、初中教师的层层由下向上的选拔，造成了县内优秀骨干教师因外调和改行向外流失，因选拔和调动的的内部流失，且特级、高级教师数量不足、年龄偏大，在培养指导中青年教师方面，发挥作用不够，学校骨干教师队伍难以稳定、难以形成且新老交替面临形势严峻，导致教育教学质量下降。

（五）学校班子建设不能适应新形势发展的需要。一是学校班子老化，班子凝聚力、影响力较弱，班子成员运用现代学校管理理念与遵循现代教学方式、教学手段的缺陷难以适应管理需要；二是少数学校用人随意，不能真正坚持“能者上、庸者下”的任人机制，造成班子傭肿、人浮于事，甚至导致骨干教师流失；三是个别学校领导素质较低，拜金主义、安于现状不思进取意识、不集众意主观臆断倾向存在，至使学校管理混乱与教育教学水平停滞不前甚至逐渐落后。

三、加强教师队伍管理的建议

优化教育结构，更新教育观念，深化教育改革，实施素质教育，对教师队伍建设提出了更高的要求。为了在我县建设一支结构优化，素质优良，富有活力，与时俱进的高素质、专业化的中小学教师队伍，我们建议：

（一）提高教师队伍职业道德水平

建议县政府和教育部门在师德建设上要认真抓好教育、制度和管理三项建设，规范教师从教行为，提高教师职业道德水平。引导教师树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和教育观，增强热爱学生，言传身教，为人师表，严谨治学，教书育人的使命感和责任心；引导教师形成以爱岗敬业、无私奉献、教书育人为核心精神品质；引导学校建立和完善教师职业道德考核、奖惩机制，建立鼓励教师教有创新、学生学有发展的“评教体系”和“评学体系”。坚持实施师德建设长效管理，建立有效的师德建设监督机制，对违背教师职业道德要求、有损教师形象的行为，应予批评教育乃至行政处分。同时，在教教师有偿教育问题是当前社会反响强烈的热点问题，政府、教育行政部门和各学校要引起足够的重视，认真研究，制订相应的管理办法，正确地加以引导，禁止从事以营利为目的有偿教育。

（二）进一步营造尊师重教社会氛围

建议广播、电视、网络等传媒要有计划地运用各种形式，加强尊师重教的舆论宣传。广泛宣传《教育法》、《教师法》等法律、法规；宣传教育的战略地位和我县教育教学各方面发生的深刻变化；宣传教育战线上敬业奉献、为人师表的模范教师和先进事迹等等。力争在全社会形成重视教育、支持教育、参与教育的良好氛围，使教师真正成为受人尊重、令人羡慕的“太阳底下最光辉的职业”。

（三）保障培训经费，提高教师待遇

建议政府、教育行政部门及学校“三位一体”，采取给一点、补一定、筹一点的办法，启动以提高全体教师素质为主的“提升工程”和以骨干教师培育为主的“名师工程”，围绕基础教育课程改革，全面安排和组织教师培训，构筑和完善继续教育培训体系。通过外出学习培训、教育部门集中培训、教研科研活动培训、立足岗位校本培训等方法，促进教师教育思想的“刷新”、知识结构的拓展、能力结构的激活和现代教育技术手段的运用。重视教育的外延发展，对学校的硬件建设作必要投入，更要树立以人为本的观念，注重提高教师的福利待遇和改善教师办公教学条件，让教师真正工作顺心、在校安心、教学尽心、生活舒心。政府按财政增长水平，逐步提高义务教育阶段学校，特别是农村和边远学校教师的福利待遇，让教师的“身价”有增无减，充分调动他们的工作积极性。

（四）理顺管理体制，优化队伍结构

建议根据教师管理特点，广泛征求意见，建立健全一套符合教师队伍建设的编制、人事、劳动管理制度。充分发挥教育主管理部门的宏观调控作用，充分吸纳各个学校与一线教师的建议意见，以形成健康的教师能进能入能分流的任用机制和管理机制。建议教育行政部门完善教师分配、调配机制，坚持按学校实际情况核定学校编制，按学科、依专业配备初、高中教师，走教师队伍专业化的路子，促进教师资源的合理配置，真正做到用有所专、教有所长，促进教育教学质量的提高。

第14篇

关键词：民办；高校；教师流动

1 调研背景、目的及意义

1.1 调研背景

改革开放以来，民办高校呈迅猛发展的势头，但民办高校的发展仍存在教师流动率比较高的短板。对此，国内外已有相关调查和研究。

1.1.1 国外研究现状

对国外私立学校教师队伍的调查成果鲜见，国外私立学校师资方面的研究主要集中在教师资格和教师待遇两方面，国别上美国、日本两国研究较多。

在教师资格和教师待遇方面，美国和日本均进行了有益地探索，形成了相对灵活而又稳定的工作机制。研究证明美、日两国私立学校师资队伍均相对稳定，两国的做法和主要经验成为思考我国民办学校教师队伍可持续发展问题的有益借鉴。

1.1.2 国内研究现状

伴随着实践的需要，民办教师队伍研究已取得一定论述和见解，并逐渐成为中国民办教育理论界关注、探讨的热点问题。但就目前来说，民办学校的教师仍然是弱势群体，存在流动性大、稳定性差、归属感弱等特点，对学校的教科研工作和长远发展均产生较大影响。

纵观笔者手头文献，学术界描述民办学校教师队伍现状主要集中于六个方面：结构不合理、队伍不稳定、待遇不公平、管理不规范、生源减少，造成外部环境不公平、心态不积极等，既有客观原因，也有主观原因。

1.2 调研目的及意义

改革开放以来，为顺应教育公平和教育多样化的要求，民办高等教育在我国得到快速发展，不仅在数量上达到了相当规模，质量也逐步得到提高，现已成为我国高等教育的重要组成部分。目前，民办高校正处于由规模化发展向质量化发展的转变过程中，单纯依靠扩大招生规模已不能保证民办高校的可持续发展。在这个过渡阶段，民办高校更应注重提高教学质量和教学水平，而相对稳定的师资队伍是教学质量提高的基础，这与目前我国民办高校师资流动过大的现状形成了尖锐的矛盾。因此，进一步加强民办高校师资队伍建设，对于提高民办高校的整体教育质量具有重要的现实意义。

通过对近年民办高校教师流动情况的调查发现：民办高校教师的流动性大，引进人数和流出人数增多。许多民办高校因师资流动而影响了正常的教育教学工作，影响了学校的可持续发展。本课题力图通过探究民办高校教师流动的原因，概括教师流动现状及其呈现的特点，从而采取科学合理的对策，促进教师合理、有序地流动。

基于以上原因，本课题组对当前民办高校师资现状进行深入研究，并在几所民办高校中开展广泛调研，为该课题研究奠定了前期基础。

2 调研结果统计

本次调研活动以山东现代学院、山东力明学院、山东齐鲁工业学院、山东协和学院和山东英才学院等共五所民办高校的教职工为调研对象，共计214人，从师资信息（师资结构、岗位等）、对学校人才流动的看法、意见和建议等方面共12个问题进行调研并进行了小组访谈。具体如下：

2.1 调查问卷结果

1.您属于以下哪个年龄段？

数据分析：30岁及以下占38%，31-40岁占30%，41-50岁占7%，50岁以上占24%。

2.您现在的最高学历是？

数据分析：大专占3%，本科占41%，硕士研究生占53%，博士研究生占3%。

3.您现在的职称是（或相当于）？

数据分析：助教（初级）占39%，讲师（中级）占24%，副教授（副高级）占25%，教授（正高级）占11%。

4.您从事职业教学工作的教龄是？

数据分析：1年及以下占26%，2一4年占12%，5一7年占21%，8一10年占12%，10年以上占29%。

5.您现在从事的岗位是？

数据分析：行政占15%，教学占70%，科研占15%。

6.您认为贵校人才流动性情况？

数据分析：较大占52%，一般占34%，较小占14%。

7.您认为贵校人才流动的原因？

数据分析：待遇问题占71%，发展空间占24%，管理不规范占36%，工作压力大占20%，其他占4%。

8.您认为目前求职人员最看重什么？

数据分析：待遇问题占59%，发展空间占48%，工作环境占32%，管理制度占21%。

9.您对贵校最满意的地方？

数据分析：待遇合理占15%，发展空间充分占21%，工作环境良好占50%，管理以人为本占17%，其他占5%。

10.您对贵校不太满意的地方？

数据分析：待遇问题占55%，发展空间占22%，工作环境占17%，管理制度占47%，其他占3%。

11.您对贵校提出的改进建议？

数据分析：提高待遇占66%，增加晋升渠道占29%，提供培训进修机会占34%，提供更人性化的工作环境占44%，完善管理制度占47%。

12.您对贵校师资队伍建设提出的建议？

数据分析：“教师培训工作应规范化、系统化”占45%，“加强专业学习和教科研工作，提高师资队伍业务素质”占49%，“强化内部管理，调动师资队伍工作积极性”占58%，“调整师资结构，注重引进和培养人才，提高双师比例”占33%，“改革教师评价机制”占36%，其他占1%。

2.2 小组访谈教师的其他意见和建议

（1）民办教师能在职称评审、资格认定、评优评先、进修培训等方面享受与公办教师相同的待遇。

（2）政府加大扶持力度，提高民办教师的福利待遇，改变五险一金，在工资、退休待遇等方面都有所保障，免除教师后顾之忧，激发工作积极性。

3 调研结果与对策思考

3.1 民办高校教师流动的原因

（1）待遇问题。经调研发现，待遇问题是影响民办高校教师流动的最主要原因，占了相当大的比例。主要表现在：工资和五险一金偏低、退休待遇不理想等，一方面是民办高校自身发展限制，另一方面是缺少政府财政扶持。

（2）发展空间较小。受主客观条件限制，民办高校教师在职称评审、资格认定、进修培训等方面无法享受与公办教师相同的待遇，导致个人发展空间较小。

（3）工作环境不理想。工作环境包括软环境和硬环境，软环境主要指工作氛围，硬环境主要指工作条件、设施等。软环境不理想，工作压力大，缺少高层次带头人引领，教科研方面受到一定程度的限制；硬环境不理想，导致有能力的教师成果少。

（4）管理不规范。很多民办高校管理机制不健全，管理制度不规范，主要采取家族式管理，往往是学校出资人一人说了算，随意性比较强，导致教师缺乏安全感和归属感。

（5）教师个人原因。主要表现在心态不积极，教研能力不足，对民办高校认可度低等，导致民办高校教师通过其他方式和道路谋求自身发展，出现教师流动。

3.2 对策思考

（1）待遇问题需要政府和高校双重解决，一方面是政府出台相关政策支持和财政扶持，使民办教师享受与公办教师相同的福利待遇；另一方面高校根据自身发展情况，适当提高工资待遇，稳定教师队伍。

（2）发展空间问题也需要政府和高校双重解决，一方面政府给予政策支持，提供更多的机会，使民办教师在职称评审、资格认定、进修培训等方面享受与公办教师相同的待遇；另一方面，高校根据自身发展情况，给教师提供更多的条件，给教师发展提供更广阔的发展空间。

（3）高校在软环境和硬环境等方面进行一定程度的改善，打造良好的工作氛围，并为老师提供更好的工作条件和硬件设施，为教师的教科研发展提供更好的工作环境，使教师充分发挥自己所长，取得一定成果，既为自身发展奠定基础，也为学校发展增砖添瓦。

（4）民办高校在管理方面健全内部管理机制，充分发挥董事会和理事会的作用，保证其与校长和党委书记相互配合、相互制约，做到决策、执行和监督有机结合，工作更加规范科学，赋予教师较强的安全感和归属感。

（5）教师个人端正心态，改变对民办高校的不正确认知，对其发展抱有希望，并加强学习，不断提升自身综合素质和教科研水平，让自己学有所成，成有所得，增强自信心和成就感。

参考文献：

[1]陈玉芳.民办高校员工流失问题研究[J].科教导刊2013.10

第15篇

教师年龄结构分析

我校教师年龄结构：我校教师总共89人，35岁以下（含35岁）的43人，占全体教师的48%；40—35岁的27人，占全体教师的30%，也就是说40岁以下的（含40岁）全校70人，占全体教师的78%。这是一支年轻、朝气蓬勃的师资队伍，梁启超说得好，“少年智则国智，少年富则国富，少年轻则国强，少年进步则国进步。”所以今日之责任，不在他人，而全在我青年教师。管城区外国语小学的兴旺发展，从真正的意义上的实现中原教育之崛起，要靠占78%的青年人。因此青年教师的培养关系到我校的生存发展，青年教师的培养任重而道远。

青年教师培养措施

近年来，我校一直非常重视、关心我们青年教师的培养成长工作，始终把青年教师培养工作放在首位。在师资队伍建设中力求形成良好的育人机制，营造良好的育人环境和氛围。既注重规范教育和环境熏陶，更注重内驱推动和自我发展。积极搭建舞台、打造平台，将学校和青年教师的两个积极性有机结合起来，促进青年教师在课堂教育教学实践活动中尽快成长。

1 制定规章制度，规范青年教师的培养工作

为了使青年教师的培养工作进入规范化、正规化，我们制定了青年教师指导制度、听课制度、助教试讲制度等。并在规范制度的基础上，积极鼓励经验丰富的中老年教师进行青年教师的传、帮、带工作。

1.1 管理制度。在教学管理方面做到严格管理、奖惩结合。经过几年的实践经验，大部分青年教师经过一年的培训后，就熟悉了教学过程，对教学的规律性有了初步认识，促使青年教师迈好了教育工作的第一步，为以后的进一步提高打下了良好的基础。

1.2 评比制度。为了使青年教师认真备好课，我们每学期进行一次教案评比，对教案书写认真，深入研究课程内容的教师进行奖励，号召其他教师，特别是青年教师向他们学习。同时，鼓励青年教师积极参加学校组织的青年教师讲课比赛，锻炼他们的意志，让他们学习不同专业、不同课程任课教师先进的教学方法和教学经验。

1.3 试讲制度。根据教师试讲制度，要求每一个青年教师在给学生上课前，在指导教师的指导下，在备课组的安排下，进行大范围的试讲。参加听课的教师认真讨论，试讲过程要求参加听课的教师就讲课内容、讲课方法、板书、语言表达等方面认真讨论，提出具有建设性的意见，供试讲教师参考。

1.4 进修制度。虽然青年教师是学校的骨干，但是我们与时俱进，打破陈旧观念，在教学任务紧张的情况下，仍然鼓励青年教师向更高一级的学历进修。近年来，有六名教师相继本科毕业。

1.5 指导制度。鼓励青年教师参加国家、省、市、区教育教学教学评比。学校先后有十余人在国家、省、市、区教育教学教学评比中获奖。一方面，锻炼教师分析问题、解决问题的能力；另一方面，增加基础课的应用性，提高学生学习基础课的兴趣和积极性。同时，鼓励青年教师积极撰写教学论文，交流自己在教学方面的体会与经验。近年来，青年教师共发表教学论文五十余篇。

2 青年教师提高，倡导科研先行

学校采取各种有效措施培养青年教师的科研能力，促进其尽早成为科研型的教学骨干。一是各教研组的骨干教师、学科带头人要定期开展公开课，供青年教师观摩学习，充分发挥本校教师的辐射作用。二是通过加强青年教师的理论培训及组织青年教师开展一些微型科研课题的研究，让青年教师从中学会选题、设计研究方案、撰写教学个案、开展调查研究和行动研究等。三是要求青年教师写教后记，逐步养成自我研究的习惯和能力，做到“六会”，即教学理论会运用、教学专题会研究、教学经验会总结、教学模式会提炼、教学观摩会评价、教学风格会创造。

3 加强指导，在教学实践中提高

我们坚持实践出真知的指导思想，在实际教学工作中磨炼青年教师，让青年教师感受教学的苦与乐，体会作为教师的责任感和使命感。

3.1 加强指导教师的作用。对新引进的青年教师实行指导教师制度，由学校骨干教师担任指导教师，每位青年教师有一名指导教师，做到指导前有计划，指导后有总结，在指导过程中学校随时检查指导内容和指导结果。

3.2 加强青年教师的外出培训工作。青年教师是新世纪的教育者，他们应广泛吸取教学改革的最新信息，开阔眼界，更新教育观念，做到青出于蓝，而胜于蓝。为此，我们利用各种机会选送青年教师参加学习班和培训班。如分别选派了语文、数学、英语所有青年教师参加了全国在广州、北京、南京、上海等地举办的各科专业青年教师培训。除此之外，我们经常邀请名师和专家来校讲课或做学术报告，从教学和科研各个方面开阔青年教师的视野。

4 分层次培养，展现青年教师的才华

在青年教师的培养过程中，由于各个教师师德表现、学识水平、教育教学能力、工作业绩不同，所以我们从实际出发，承认差异，区别对待，努力寻找适合每一位青年教师的培养途径。具体做法是：（1）对经过几年的锻炼，师德表现良好，各方面能力较强，有一定教育实绩的青年教师，我们大胆使用，让他们挑重担，迫使他们在压力下成长，真正使他们成为基础扎实的业务骨干。例如，我们大胆提拔青年教师担当教学副主任，学科带头人、学科备课组长、办公室负责人等，给他们机会施展自己的才华；（2）对有一定教育教学能力，工作上也有一定的起色，但潜力还未充分挖掘出来的青年教师，我们一方面充分信任，相信他们潜在的无限能量，另一方面热忱地扶持他们，帮助他们尽快提升教育教学的能力，做到“三多”，即多听他们的课，多检查他们的工作，多对他们进行指导。

5 培养青年教师，做到“三给”

5.1 给机会。要多给青年教师展露才华的机会，让他们利用机会来挖掘自身的潜力。

5.2 给动力。这种动力主要是精神的，要借助于不断的鼓励来激发青年教师的工作热情。