工资薪金制度范文
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第1篇
为有效贯彻落实《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（以下简称《实施条例》），现就企业工资薪金和职工福利费扣除有关问题通知如下：
一、关于合理工资薪金问题
《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。
（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；
二、关于工资薪金总额问题
《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
三、关于职工福利费扣除问题
《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：
（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。
（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
四、关于职工福利费核算问题
第2篇
为有效贯彻落实《中华人民共和国企业所得税法实施条例》（以下简称《实施条例》），现就企业工资薪金和职工福利费扣除有关问题通知如下：
一、关于合理工资薪金问题
《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。
（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的；
二、关于工资薪金总额问题
《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。
三、关于职工福利费扣除问题
《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：
（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。
（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
四、关于职工福利费核算问题
第3篇
摘 要 本文通过文献资料法、逻辑分析等方法对NBA教练员薪金制度进行研究,说明NBA教练员协会与联盟进行谈判协商薪金问题以及NBA教练员工资收入差距显著。
关键词 NBA 主教练 薪金 解析
教练员作为职业体育俱乐部的中坚力量,其执教水平直接关乎球队战绩,从而影响俱乐部联赛质量的整体水平。薪金水平作为教练员全心执教的外在驱动力,其合理性关系到教练员的执教潜能的发挥。借鉴NBA教练员薪金制度的合理成分,有助于我国职业篮球联赛教练员薪金制度的建设。
一、2006-07赛季NBA教练员工资与球队常规赛战绩总观
表1显示,合同期长的教练员平均工资可能低于合同期短的,即教练员平均工资与其合同年限不存在必然的关系,真正密切相关的是其所取的战绩:冠军教练的工资水平普遍处于前列,战绩好的教练大都得到了应有的高薪(排前15位的教练中只有5位未把球队带到季后赛),而最低者猛龙队的米切尔教练仅占湖人队的杰克逊教练的1/7左右,这说明NBA教练员工资收入差距显著。
二、1997-07赛季NBA最高薪金教练员平均工资与球队战绩比较
在过去的10个赛季,杰克逊教练工资水平在其中7个赛季所属最高,并于05-06赛季成为NBA历史上首个年薪突破千万的教练员,远远高于其他教练员。按照商品价格原理,质量最高的商品价值最高,杰克逊教练带领公牛队和湖人队取得的战绩是NBA其他在役教练员所无法比拟的,因此,他应得到全联盟教练员最高薪金。
三、NBA教练员薪金与执教资历的相关性
从教练员平均工资水平来看,年轻教练员与资深教练员(>=10年)之间依然存在一定的差距。但相比98-99赛季,06-07赛季年轻教练员平均工资增长143%,稍低于资深教练员平均工资增幅的173%,这表明二者之间的差距在逐渐地缩小。
四、1998-07赛季教练员平均工资增长状况
98赛季以来,教练工资水平有一定程度的增长,这与NBA联盟总收入(BRI)的增长有关。一般来说,季后赛教练员要高于常规赛教练员的平均工资。这表明:联盟教练员工资制度做到了“物有所值”,即战绩好的教练员应获取高收入,但这一战绩是指以往而非当年度带队所取得的。因此,NBA教练员工资水平与其执教经验存在潜在的关系,这也是其工资收入差异显著的主要原因。
参考文献:
[1]金赛英.NBA运动员与俱乐部工资收支状况之研究.体育科学. 2004(24):2.
[2]NBA球队老板财政状况.2007.3.10.省略
第4篇
如果你在与用人单位探讨薪金之前有了充分的准备，在面试中，你就可能谈出自己满意的薪金。
一家外资的数码公司招聘一名技术开发人员，在 面试 时考官直接对前来求职的小佟说：你应聘我公司的那个职位，按照我们公司的薪金制度，基本工资每月只有1500元，有问题吗﹖小佟笑了笑说： 尽管这个薪金不算太高，但据我所知，贵公司对高级人才有另一套薪金架构每月奖金最高大概在500元左右，每年还可以发16个月的工资。工作一年后工资翻番。我本人拥有研究生学历，又有三年的工作经验，完全符合高级人才的标准，我希望自己能享受这套薪金制度的最高标准。如果那样的话，我非常愿意从事这项工作。考官笑了笑说：看来你是有备而来啊，我们的薪金制度的确是这样，你也符合高级人才的标准。欢迎你加盟本公司?
含蓄表达
在与招聘单位探讨薪金问题的时候，如果要价过高，可能让招聘单位反感，要价太低自己又不甘心。遇到这个难题的时候，可以含蓄地表达出自己的意愿，让招聘单位给出一个相对合理的薪金待遇。
一家家具公司招聘一名市场策划，前来应聘的人很多，在经过了面试之后，考官都要问求职者一句： 你希望的薪金是多少?很多求职者都用不同的数据回答了面试者的这个问题。只有小王回答道： 我期望一个比较合理的薪金待遇，就学历而言，我是统招本科，高于您要求的大专学历;就专业而言，我是市场营销专业，与您的需求相当对口;就成绩而言，我在班级能排到前5名，专业知识很扎实;就能力而言，我在大学时是优秀学生干部，组织能力和领导能力都还不错。我如果加入贵公司，一定会给您带来不错的效益，而我个人也期望得到相应的回报。因此，我希望得到一个不低于该职位现有员工标准的待遇。不知道我的请求是否过分﹖考官听到此话，笑着说： 不过分，不过分，既然是人才，我们就应该适当提高待遇。你的要求我们可以满足。
善用概数
含蓄表达是个不错的选择，但如果招聘者一定要你说出期望薪金的数额，不妨用概数来回答，这样既可以表达自己大致的薪金要求，也不至于因要求太离谱而招致考官的不满。
小赵应聘上海一家公司的企划岗位。面试的最后考官问：你期望的月薪最低标准是多少﹖小赵回答： 我希望贵公司能根据我的专业能力、工作经验、工作态度以及工作业绩来决定应付给我的薪水。我相信贵公司一定有一个完善的薪金制度。那从现在开始的两年时间内，你的薪金目标是每月多少钱﹖小赵笑了笑说：我的学历和 考试 成绩您都看过了，我对自己还是比较自信的，结合上海地区的工资水平，我希望我的月薪可以在4千到5千之间。招聘人员笑了笑表示，尽管略有些高，但还可以商量，于是决定录用他。
巧留后路
第5篇
【关键词】财政税收 福利费 工资 扣除
一、职工福利费计算基数的确定
《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”2008年新税法实施后，按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较，进行税前扣除。低于14%按实际扣除，高于14%的部分，汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中，应注意下列问题：工资薪金总额的确定，职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等，需要结合实际情形来判定。
企业发生的合理的工资薪金支出，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）强调“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金的延伸理解
接近于收付实现制的扣除口径。准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。
企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则2008年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。据了解，关于工资薪金，应会区分国有控股与非国有控股，进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。职工身份的界定。只有为职工发放的工资薪金才允许作为工资薪金扣除统计范围，如为派遣员工发放的工资薪金，则不能税前扣除。虽然在实质扣除的标准上比较明确，但是对于工资薪金对应的员工身份，各地却有着不尽相同的认定方式。对于纳税人来讲，关注当地工资薪金中对于员工身份的界定，是非常有必要的。由于内资企业大多原来适用计税工资办法，执行新税法之后，作为职工福利费基数的税前扣除的工资薪金总额，将更加有利于纳税人。
三、职工福利费核算内容解析
（1）福利费原则性扣除理解。对于职工福利费的使用范围，之前依据财务制度与企业所得税税前扣除办法规定，对此有过相关的约定的使用范围，实务当中也存在着模糊的现象存在。而且还存在补充医疗、养老等从应付福利费过渡使用而实际又能税前扣除的情形。职工福利费按当年度税前扣除的工资薪金总额的14%，且实际发生的准予税前列支。但在税法上，2008年（不含）之前计提尚未使用的职工福利费，应先使用余额，之后实际发生的才允许列为当年度的实际发生的职工福利费。
（2）福利费扣除核算分析。企业发生的职工福利费，应该单独设置账册，进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的，税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的，税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。执行新会计准则的企业，本年度发生的职工福利费支出应当是“应付职工薪酬”科目下的“职工福利”和“非货币利”以及符合上述福利费范围未列入福利费科目的其他支出的合计数。实务中应分析企业实行的政策，如果作为工资薪金并发放，税前扣除没有问题，但员工必须承担个人所得税，这种情形下可增加职工福利费的基数。相反如果作为职工福利费，税前扣除并不要求以缴纳个税作为税前扣除的条件。税收余额与会计余额的差异表现在，会计余额可能有所属年度纳税形成的余额，而税收余额仅指旧法下按14%计提形成的余额。
四、不同财务制度下福利费结余的处理方式思考
第6篇
职工福利费是中国职工薪酬体系中的关键环节，也是维护正常的收入分配秩序，保护国家、股东、企业和职工合法权益的有效保障。2009年，国家税务总局和财政部相继出台了《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》和《关于加强职工福利费财务管理的通知》，表明了职工福利费在企业管理工作的重要作用。有鉴于此，研究职工福利费税前扣除的财税差异，具备相当的理论意义与实践价值。
一、职工福利费计算基数的确定
《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”2008年新税法实施后，按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较，进行税前扣除。低于14%按实际扣除，高于14%的部分，汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中，应注意下列问题：工资薪金总额的确定，职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等，需要结合实际情形来判定。
企业发生的合理的工资薪金支出，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）强调“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金的延伸理解
1.接近于收付实现制的扣除口径。准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。
企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则2008年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。据了解，关于工资薪金，应会区分国有控股与非国有控股，进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。
2.职工身份的界定。只有为职工发放的工资薪金才允许作为工资薪金扣除统计范围，如为派遣员工发放的工资薪金，则不能税前扣除。虽然在实质扣除的标准上比较明确，但是对于工资薪金对应的员工身份，各地却有着不尽相同的认定方式。如有的地方特别强调劳动合同与社会保险的缴纳，诚然对于员工合法利益的保护如此规定有着积极的意义，但是对于目前中国企业的用工状况来看，社会保险的缴纳并未尽完善，教条的适用此条款，我们认为这不是税务机关就可以改变的现状。不过对于纳税人来讲，关注当地工资薪金中对于员工身份的界定，是非常有必要的。由于内资企业大多原来适用计税工资办法，执行新税法之后，作为职工福利费基数的税前扣除的工资薪金总额，将更加有利于纳税人。 三、职工福利费核算内容解析
第7篇
【关键词】导游薪金 培训 激励 导游服务质量
导游是与游客接触最密切的职位之一,由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现,他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为,进而关系到旅行社的生存与发展。
然而,现今由于导游薪金制度有待改善,导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因,使导游服务质量达不到标准,更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。
1.综合考量,确定导游的报酬水平
旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化
小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训
岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训
在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励
奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系
为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差
由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。
五、结语
影响导游服务质量的因素是多元化的,要提高导游服务质量需要导游、旅行社以及国家旅游行政管理部门的共同努力。总之,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,规范导游的行为;各职能部门在各方配合与努力下,进一步规范旅游市场,这样,我们的导游服务质量定能得到加强与改善。
参考文献:
[1]陈天啸.导游人员职业权益维护及其利益表达[J].旅游学刊,2006,(4):62-63.
[2]郭鲁芳,金慧君.旅行社及其核心利益相关者均衡发展机制探究[J].旅游学刊,(12):60-62.
第8篇
【关键词】导游 薪酬构成
1 导游薪酬构成与存在的问题
1.1 现阶段国内导游薪酬构成
目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、各项“回扣”和部分小费组成。以晋城市为例，只有部分旅行社的专职导游才有固定的基本工资，金额多在300元左右，少数国际社可以拿到600元；带团津贴外语导游较高，国语导游大致为每团每天15-30元不等；小费只有在海外旅游团和广东等经济发达地区的旅游团中才会有。因此，大多数导游的主要收入就来源于“回扣”，其中包括餐扣（团队餐、特色菜系）、加点门票折扣（额外景点、参与性项目等）、购物店的“人头费”及返利（珠宝玉器、土特产等）、宗教场所所得分红。（见图1.1）
图1.1 旅游活动“经济分配”模型图
由图1.1可以看出，回扣部分并不仅仅是导游占有，旅行社的恶性销价竞争和旅游车司机的垫付油费、过路费，都迫使他们要求客人进购物店来增加自己的隐性收入。
1.2 当前国内导游薪酬存在的问题
导游人员没有稳定收入成为中国旅游业的怪现象。隐性收入在中国称之为“回扣”，多属于暗箱操作，是灰色收入，对其定义是狭隘和偏激的。而在国外称之为“佣金”，属于合法收入，其特点是合法、公平、公开。国外导游人员收入主要是薪金和佣金，其中佣金收入仅占旅游购物中的1%-5%，而旅游公司为其提供的薪金占大部分。
中国导游人员的薪金与服务质量不能挂钩，导游的服务质量无从保证。
2 导游薪酬制度形成的原因分析
2.1 旅游市场整体不规范
在巨大的竞争压力和利益的驱使下，多数旅行社侧重于以“顾客导向”为主，忽视“成本导向”，竞相销价来吸引旅游者。为了保证自身利益，采取取消或克扣导游薪酬、降低接待标准，甚至安排导游带游客进购物店从中获取 “人头费”和购物签单来平衡利润。旅行社无论是组团还是地接，偏低的利润和恶性低价竞争都使导游不能专心带团提高服务质量，而必须把很大一部分精力放在购物上。这是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的根本原因。
2.2 导游聘用制度的特殊性
我国导游行业的发展和管理，经过三个阶段。第一个阶段是导游员和旅行社紧密结合阶段。第二个阶段是导游员与旅行社之间的松散型结合阶段。第三个阶段是导游员完全独立阶段，在这个阶段导游完全实现人才社会化而作为一种独立职业而存在。
目前我国导游员职业队伍的发展尚处于第二阶段。由于旅行社淡旺季差异明显，利润空间有限，旅行社为最大限度节省开支，只会聘用少数的专职导游，旺季时聘用大批的兼职导游。随着大量兼职导游的产生，由于他们没有任何的收入保障，就不得不把本来属于不合理的“回扣”收入比例扩大，甚至上升为100%。他们长期处于闲散状态，也就失去了竞争压力和提高自身素质的动力。
2.3 旅行社内部机构不完善，缺乏导游激励机制
大多旅行社只求最大限度的降低营业成本，所以一般仅有办公室代为处理人事事务，对于人力资源管理也仅仅是停留在员工招聘、日常的工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及员工的职业培训、长远规划等。据有关学者研究表明：旅行社应建立一种既能使尽职的导游获得应得的回报，又能使导游必须为其质量问题支付成本的激励机制，来最大限度地调动导游员的工作积极性，保证导游服务的高质量。
3 导游薪酬管理存在的问题
3.1 “公对公”佣金制的可行性
导游薪酬问题成为一个社会问题。2002年开始，国家旅游局开始实行公对公的佣金制度，但此制度也存在着大量的问题和阻力 。
在聘用导游人员时要付酬劳，但标准仍然比较模糊。如果不按照公对公佣金制来计算酬劳，导游还可以得到可观的回扣作为带团回报，可如果按照公对公佣金制来计算酬劳，各种回扣都根据旅游产品企业与旅行社签订的合同返还给了旅行社，导游只能拿到很少的一部分。因此，这一制度在提高导游的劳动报酬和工作积极性方面还有一定的欠缺。
3.2 “小费制”仍不被认可
我国现行关于小费管理的法规是1987年实施的《关于严格禁止在旅游服务业务中私自收受回扣和收取小费的规定》，认为导游索要或收取小费都属于违规行为。
3.3 社保体制和工资机制不健全
在当前不合理的薪酬体制下，导游与旅行社订立劳动合同或在导游服务公司登记，只是为了办理导游证。但据笔者调查，晋城市有90%的专职导游与旅行社签订的合同只是给外人看的，各种社会保险也都由导游自理，不过是通过旅行社缴纳而已。将导游的工资与当地公务员的工资做一比较，就不难看出导游生活质量低下。（见表3.3）
表3.3 同一城市导游与公务员月薪比较
在表3.3中可以看出，导游与公务员的月薪相差很多。导游为了生存就必须依照业内的游戏规则来获取收入，导游的身份及归属感的改变，带来了导游职业性质及行为的改变，但社会并没有给导游职业一个明确的说法。当前，更多的导游是以自由职业者的身份参加导游活动的。既然是自由职业，就要承担没有任何收入保障的风险。旅行社不承担导游的各类保障，就要为导游提供生存的可能，留出一定的利益空间，于是导游可以收取各类回扣这一行业规则就此形成。这就严重影响了旅游市场的声誉，成为旅游业发展的瓶颈。
【参考文献】
［1］杨美霞，周国海. 浅议中国导游薪金管理制度改革[J]. 经济与管理， 2005，19（10）：32-35.
［2］楼筱环，樊忠正. 导游工资改革探索[N].浙江海洋学院学报， 2006-03-23.
［3］王洁，黄华. 对我国导游薪金制度改革的思考[J].经济问题探索， 2003，8（2）：86-89.
第9篇
关键词：导游薪金 培训 激励 导游服务质量
导游是与游客接触最密切的职位之一,由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现,他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为,进而关系到旅行社的生存与发展。
然而,现今由于导游薪金制度有待改善,导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因,使导游服务质量达不到标准,更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。
1.综合考量,确定导游的报酬水平
旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化
小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训
岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训
在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励
奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系
为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差
由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。
五、结语
影响导游服务质量的因素是多元化的,要提高导游服务质量需要导游、旅行社以及国家旅游行政管理部门的共同努力。总之,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,规范导游的行为;各职能部门在各方配合与努力下,进一步规范旅游市场,这样,我们的导游服务质量定能得到加强与改善。
参考文献:
[1]陈天啸.导游人员职业权益维护及其利益表达[J].旅游学刊,2006,(4):62-63.
[2]郭鲁芳,金慧君.旅行社及其核心利益相关者均衡发展机制探究[J].旅游学刊,(12):60-62.
第10篇
《中华人民共和国企业所得税法》第八条规定：企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第二十七条规定：企业所得税法第八条所称有关的支出，是指与取得收入直接相关的支出；企业所得税法第八条所称合理的支出，是指符合生产经营活动常规，应当计入当期损益或有关资产成本的必要和正常的支出。《中华人民共和国发票管理办法》第二十条规定：所有单位和从事生产、经营活动的个人在购买商品、接受服务以及从事其他经营活动支付款项时，应当向收款方取得发票。取得发票时，不得要求变更品名和金额。在实际业务中，计算应纳税所得额时涉及税前扣除项目时，税务机关往往都会要求企业取得合法有效的凭证，甚至有的税务机关按照“以票管税”的理念，狭义理解为对于成本费用支出的项目，凡没有取得发票的，都不能在税前扣除。那么，除了发票以外，到底哪些是合法有效凭证，能够在企业所得税前扣除呢？本文就此问题进行探讨，认为以下费用真实发生的证据凭证，都是合法有效凭证，能够在企业所得税前扣除。
二、可以扣除的费用及其合法有效凭证
（一）工资、奖金。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬。对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：（1）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；（2）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；（3）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；（4）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务的；（5）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
（二）社保费用、工会经费。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十五条规定：企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十一条规定：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。企业发生以上费用取得的社保缴费凭证、《工会经费拨缴专用收据》等都是合法有效凭证，可在企业所得税前予以扣除。
（三）内部发生的职工福利费。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十条规定：企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分，准予扣除。企业发生的福利费支出应根据列入职工福利费范围支出的具体情况来确认扣除：购买属于职工福利费列支范围的实物资产，应在取得发票后，予以税前扣除；而列支属于职工福利费范围的其他相关费用。那么，根据上述规定，我们可以知道，只要是能够代表职工利益的决定和证明其实际发生的依据，都可作为税前扣除的合法有效凭证。
（四）财产损失。企业在生产经营活动中发生的固定资产和存货的盘亏、毁损、报废损失，转让财产损失、呆账损失、坏账损失、自然灾害等不可抗力因素造成的损失以及其他损失，应当在发生损失当年申报扣除，不得提前或延后。
第11篇
关键词:职工薪酬;工资薪金;职工福利费
中图分类号:F23文献标识码:A
人工成本是企业生产经营中的主要成本,财政部的《企业会计准则第9号―职工薪酬》按与国际准则趋同的原则,规范了职工薪酬的核算方法,本文就职工薪酬的两个主要内容即工资薪金及职工福利费做如下阐述。
一、概念及会计核算内容
工资薪金,是指企业每一纳税年度支付给本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬。包括基本工资、奖金、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。按新会计准则在应付职工薪酬―工资科目中核算。
职工福利费是企业对职工劳动补偿的一种辅助形式。根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号)的相关内容,职工福利费具体包括发放给职工或为职工支付以下各项现金补贴和非货币性集体福利:一是为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币利,如职工因公外地就医费用、职工疗养费用、自办食堂经费补贴或者统一供应误餐支出、符合国家有关规定的供暖费补贴、防暑降温等;二是企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施折旧、维护和工作人员的人工费用;三是职工困难补助,或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救助困难职工的基金支出;四是离退休人员统筹外费用;五是按规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费,以及符合企业职工福利费定义但没有包括在通知各条款中的其他支出,按新准则社会保险费在应付职工薪酬―社会保险科目中核算,不再在福利费中核算。按新会计准则在应付职工薪酬―福利费科目中核算。
二、核算要求
(一)按新准则的要求,有关工资薪金、职工福利费的支出均要经过应付职工薪酬科目核算,以便完整归集人员成本。
计提时:
借:生产成本
制造费用
管理费用
销售费用
在建工程
贷:应付职工薪酬―工资
―福利费
支付时:
借:应付职工薪酬―工资
―福利费
贷:银行存款
(二)福利费不再按工资总额的14%进行计提,实际发生时,按实际发生额进行核算。
(三)企业以货币或非货币形式给企业全体员工发放的节日补贴,过去许多企业都在福利费中核算。根据财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》(财企[2009]242号文的规定,对于企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的误餐费补贴,明确纳入工资总额管理。
(四)企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,如果已实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的交通补贴或者车改补贴、住房补贴、通讯补贴,无论是直接发放给个人,还是个人提供票据报销后支付,由于已形成对劳动力成本进行普惠制定期按标准补偿的机制,具有工资性质,因此,应当纳入职工工资总额。尚未实行货币化改革的企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇相关支出,如企业为职工提供的上下班班车、集体宿舍等相关费用,作为职工福利费管理。
三、企业所得税法对工资薪金、福利费税前扣除的要求
(一)企业所得税法对工资薪金税前扣除的要求。按原企业所得税法,内资企业(除工效挂钩企业)的工资按计税工资税前扣除,超出部分均要纳税调整。按新企业所得税法实施条例第三十四条,企业发生的合理的工资薪金支出,准予扣除。那么什么是“合理工资薪金”,合理工资薪金是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关对企业工资薪金进行合理性确认时,可按以下原则掌握:
第一,企业制定了较为规范的员工工资薪金制度;
第二,企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平;
第三,企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资的调整是有序进行的;
第四,企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;
第五,有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。
(二)企业所得税法对福利费税前扣除的要求
1、《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十条规定的企业职工福利费,包括以下内容:
(1)尚未实行分离办社会职能的企业,其内设福利部门所发生的设备、设施、人员的费用,包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
(2)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利,包括企业向职工发放的因公外的就医费用、未实行医疗统筹金企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。
(3)按照其他规定发生的其他职工福利费,包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
2、新的企业所得税法实施后,职工福利费的税前扣除较原税法发生了重大变化。计算扣除的基数是工资薪金总额而不再是计税工资,企业的职工福利费支出是在不超过工资薪金总额14%的标准内据实扣除,而不再是按计税工资14%计算扣除。与原税法规定的主要区别:一是企业不再按一定的标准从成本费用中计提;二是能在税前扣除的职工福利费必须是已经发生的职工福利支出;三是计算扣除的基数不同,原税法计算扣除的基数是计税工资,而新企业所得税法计算扣除的基数是工资薪金总额。
3、企业发生的职工福利费,应该单独设置账册,进行准确核算。没有单独设置账册准确核算的,税务机关应责令企业在规定的期限内进行改正。逾期仍未改正的,税务机关可对企业发生的职工福利费进行合理的核定。
四、工资薪金、福利费涉及个人所得税的相关问题
(一)除工资、薪金以外,奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴也被确定为工资、薪金范畴。其中,年终加薪、劳动分红不分种类和取得情况,一律按工资、薪金所得课税。津贴、补贴等则有例外。根据我国目前个人收入的构成情况,规定对于一些不属于工资、薪金性质的补贴、津贴或者不属于纳税人本人工资、薪金所得项目的收入,不予征税。这些项目包括:(1)独生子女补贴;(2)执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴;(3)托儿补助费;(4)差旅费津贴、误餐补助。其中,误餐补助是指按照财政部规定,个人因公在城区、郊区工作,不能在工作单位或返回就餐的,根据实际误餐顿数,按规定的标准领取的误餐费。单位以误餐补助名义发给职工的补助、津贴不能包括在内。奖金是指所有具有工资性质的奖金,免税奖金的范围在税法中另有规定。
(二)福利费中职工保健、生活、住房、交通补贴,需计入到个人所得税的所得额(免税除外),发放供暖费标准以内的补贴不计入到个人所得税的所得额,超出部分计入个人所得税的所得额。
五、工资、福利殊事项的涉税问题
(一)员工报销的手机费、公务用车补贴收入。在国税函[2006]245号国家税务总局《关于个人因公务用车制度改革取得补贴收入征收个人所得税问题的通知》做了明确:
第一,公务用车制度改革而以现金、报销等形式向职工个人支付的收入,均应视为个人取得公务用车补贴收入,按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。
第二,具体计征方法,按《国家税务总局关于个人所得税有关政策问题的通知》(国税发[1999]58号)第二条“关于个人取得公务交通、通讯补贴收入征税问题”的有关规定执行。个人因公务用车和通讯制度改革而取得的公务用车、通讯补贴收入,扣除一定标准的公务费用后,按照“工资、薪金所得”征收个人所得税。按月发放的,并入当月工资、薪金所得”计征个人所得税。不按月发放的,分解到所属月份并与该月份“工资、薪金所得”合并后计征个人所得税。①单位为个人通讯工具(因公需要)负担通讯费采取全额实报实销部分的,可不并入当月工资、薪金征收个人所得税;②单位为个人通讯工具负担通讯费采取发放补贴形式的,应并入当月工资、薪金计征个人所得税。此外,采取限额扣除的企业具体扣除金额应根据当地税务机关的相关文件规定执行。
(二)私车公用的涉税问题,国家税务总局并未对此出台专门性文件,各地的规定也不一致。《江苏国家税务局关于企业所得税若干具体业务问题的通知》(苏国税发[2004]97号)第四条“私车公用发生的费用应凭真实、合理、合法凭据,准予税前扣除。对应由个人承担的车辆购置税、折旧费以及保险费等不得税前扣除。” 《北京市地方税务局关于明确若干企业所得税业务政策问题的通知》(京地税企[2003]646号)第三条“对纳税人因工作需要租用个人汽车,按照租赁合同或协议支付的租金,在取得真实、合法有效凭证的基础上,允许税前扣除;对在租赁期内汽车使用所发生的汽油费、过路过桥费和停车费,在取得真实、合法、有效凭证的基础上,允许税前扣除。其他应由个人负担的汽车费用,如车辆保险费、维修费等,不得在企业所得税税前扣除”。因此,对于私车公用期间的费用,应与主管税务机关沟通。一般来说,企业凭着真实、合法、有效凭证可以税前扣除,但是不包括应由个人负担的汽车费用。
(作者单位:新疆五家渠农六师勘测设计研究有限责任公司)
主要参考文献:
[1]财政部企业司有关负责人就企业职工福利费财务管理政策答记者问.财务与会计,2010.1.
[2]谭静.职工薪酬准则会计与税法差异浅析.中国乡镇企业会计,2009.7.
第12篇
【关键词】 企业所得税法;企业所得税法实施条例;工资薪金;税前扣除
发票管理日渐严格,折旧等费用列支因而大受限制,一些企业转而将不合法经济行为费用以高薪方式列支,会计风险日益增加。这一预警结论决非危言耸听,通过仔细研读国税函(2009〕3号(国家税务总局《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》),会计人自当领悟也。
一、合理性――判断标准全角化
企业所得税新法体系实施以来,会计人一直非常关注工资薪金税前扣除方面:首年企业所得税汇算是否会过渡性地暂时划一个“准计税工资”金额?更倾向于公平性还是更倾向于方便性?
国税函〔2009〕3号给出了答案:“《实施条例》第三十四条所称的‘合理工资薪金’,是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时,可按以下原则掌握:一是企业制订了较为规范的员工工资薪金制度;二是企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平;三是企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的,工资薪金的调整是有序进行的;四是企业对实际发放的工资薪金,已依法履行了代扣代缴个人所得税义务;五是有关工资薪金的安排,不以减少或逃避税款为目的。”其实质含义图示如下:
按企业内部制度规定股东大会or董事会薪酬委员会相关管理机构原则制度规范实发数――非计提数符合――行业水平+地区水平相对固定+有序调整个税――已依法代扣代缴不以减税or避税为目的
显然,公平性占了上风。工资薪金税前扣除没有单一化的过渡金额之说。工资薪金列支是否合理,方方面面均有约束性规定。
会计人必须先得全角度审视自己:
企业有无拿得出手的、像模像样的财务规章制度?如果没有,为避免争议、合法节税起见,确需赶紧结合自己企业的实际情况,至少制订出细化的工资制度,可展示于人、可说服于人。实务里,勿忘履行必要程序:内部权力机构的批准文件。
可税前扣除的工资薪金应为实际发放数,不是计提数;乃愈来愈少的收付实现制特例,依然不是大行其道的权责发生制;资产负债表上“应付职工薪酬”项目乃重点关注对象,不论是正数、负数还是零均会引起注意,因其涵盖内容太多;“应付职工薪酬”账户之“工资薪金”明细账如果是正数余额,将直接被纳税调增,因其明明白白地显示着“提而未付”,列支了费用却未实际发放也;“应付职工薪酬”账户之“工资薪金”明细账如果是负数余额,企业所得税汇算时还得和内部工资制度相对照,超额发放的不能在税前扣除。
仅有内部工资制度并非意味着可税前扣除,关键在于内部工资制度自身合理与否?符合行业特点否?符合地区特点否?企业不合理高薪税前列支行为有损于国家财力;预防官员腐败源头控制措施之一,乃企业高级管理人员和业务承揽人员的高薪税前列支严监管。
内部工资制度是否因税前列支需要随意调整格外引人注目。相对固定、有序调整、调整有理才令人信服。
企业所得税新法体系,与个人所得税新法体系相辅相成。尽管企业为掩盖非法经济行为不惜牺牲个税利益,但严格管理个人所得税毕竟能使国家财力少受损失。如果企业未依法代扣代缴个人所得税,其工资薪金不得在企业所得税税前列支。
纳税人及其会计在工资薪金方面的风险还在于是否能被认定,其工资薪金确实不以减税or避税为目的。有这样一个兜底的“万能条款”式规定,无端地增加纳税风险实属得不偿失之举。
二、严肃性――工资薪金总额基数化
工资薪金总额历来是可税前扣除的“三项经费”的计算基数,近年来又成为可税前扣除的“五险一金”等社会保障的计算基数,国税函〔2009〕3号系统强调了工资薪金总额基数化的严肃性:“《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的‘工资薪金总额’,是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和,不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业,其工资薪金,不得超过政府有关部门给予的限定数额;超过部分,不得计入企业工资薪金总额,也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。”其实质含义图示如下:
需要特别提醒的是国有企业不仅应满足工资薪金总额基数的要求,而且应顾及出资人――国家的利益,再不能“经营者大肆掠夺投资者”了。
三、调控性――工资薪金总额杠杆化
实务里,纳税人及其会计应注意将含金财税政策及其基础法律法规相结合。唯其如此,方能悟出税收政策杠杆的调控性。
不妨寻觅一下工资薪金企业所得税税前扣除的含金法律法规,细细体味其税收优惠的大力度大导向:
(一)《企业所得税法》里的工资薪金条款
《企业所得税法》第三十条规定:“企业的下列支出,可以在计算应纳税所得额时加计扣除:1.开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用;2.安置残疾人员及国家鼓励安置的其他就业人员所支付的工资。”其实质含义图示如下:
其玄机在于,根据《企业会计准则――应用指南》,工资薪金相关会计分录如下:
借:研发支出――费用化支出
贷:应付职工薪酬等
其悬念在于,除了高额让利于聘用残疾人的纳税人,国家今后还会出台政策让利于谁?聘用下岗职工的纳税人?聘用军嫂或者退伍军人的纳税人?……值得期待。
那么,从2008年1月1日起,可以加计扣除的研究开发费用和残疾人员工资,加计扣除的比例是多少呢?
(二)《企业所得税法实施条例》里的工资薪金条款
1.研究开发费用的加计扣除
《企业所得税法实施条例》第九十五条规定:“企业所得税法第三十条第(一)项所称研究开发费用的加计扣除,是指企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用,未形成无形资产计入当期损益的,在按照规定据实扣除的基础上,按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的,按照无形资产成本的150%摊销。”其实质含义见图1:
透视其政策变化,纳税人管理层及其会计应深知:虽然依旧是50%加计扣除,但不能当年全部税前消化了;形成无形资产的,税前得利还得耗N年。
2.工资的加计扣除
《企业所得税法实施条例》第九十六条规定:“企业所得税法第三十条第(二)项所称企业安置残疾人员所支付工资的加计扣除,是指企业安置残疾人员的,在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上,按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。残疾人员的范围适用《中华人民共和国残疾人保障法》的有关规定。企业所得税法第三十条第(二)项所称企业安置国家鼓励安置的其他就业人员所支付的工资的加计扣除办法,由国务院另行规定。”其实质含义见图2:
透视其政策变化,纳税人管理层及其会计应深知:不用再挖空心思争取“福利企业”的虚名了,工资加计扣除面前企业平等,论人数而不论企业,论实发数而不论限额;论实实在在的工资金额而不论聘用人员比例了。
四、启示
本文结合国税函〔2009〕3号及其基础《企业所得税法》、《企业所得税法实施条例》,探讨工资薪金税前扣除的尺度把握问题,以期尽可能减少纳税磨擦。
含金财税政策及其基础法律法规明晰化研究现仅见于立信会计出版社之陈淑亭《会税评审一点通系列丛书》,因其点而即通且省时节力,实务一线之高端会计人士力呼之,吾则结合自身实务经验借鉴之,源于实践、深刻感悟、系统提炼而成此文,兹与会税同仁分享之。
【参考文献】
第13篇
一、现行税制下人力资源管理中需筹划的主要问题
企业的用才、育才、激才过程是人力资源成本发生的过程，它对企业纳税产生以下影响:
（一）企业所得税的税前扣除
个人从某个企业获取的劳动报酬在税收上分别按不同标志而形成不同税目，最基本的税目有两个，即“工资薪金”和“劳务报酬”。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。我国现行税制中对人力资源成本的税前扣除附加了这样或那样的限制条件。以工资性支出为例，《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。”“合理的工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关按以下原则对工资薪金的合理性进行确认:1、企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；2、企业所制定的的工资薪金制度符合行业及地区水平；3、企业在一定时间所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；4、企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；5、有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
（二）个人所得税问题
企业对应的人力资源成本对应的是个人收入，它涉及缴纳个人所得税的义务。我国目前的个人所得税实行的是分类税制：1、工资、薪金所得；2、劳务报酬所得；3、对企事业单位承包经营、承租经营所得。上述三个税目的计税方法都有累进效应，一次所得越高，税率越高，税负越重。另外，个人获得的“利息、股利、红利所得”直接适用20%的比例税率，它与企业所得税形成重叠征税的结构。
因此针对我国税制的特点，企业应从人力资源管理的总体目标和要求出发，兼顾企业所得税和个人所得税纳税筹划的需要，建立一个合理的货币报酬、完善的社会保障、合适的企业福利与工作条件等相结合的员工薪酬制度。
二、现行税制下人力资源管理中薪酬的税收筹划
（一）企业需要结合不同人群、不同岗位的具体情况，采取不同的薪酬支付办法
企业现行的薪酬架构一般由月薪和年终奖励两部分组成，我国个人所得税的应纳税所得额体系按“次”扣除规定的费用扣除额，并根据每次所得确定适用的税率，在累进税制下，一次所得越高，税负越重。要规避这种高税负，就要注意对职工薪酬的分散支付。要做到这一点，一是要充分利用税法中的既有规定，二是企业应注意人为控制职工薪酬的支付进度和支付方式。
例1：我公司承诺支付员工李某年薪约84000元，分为按月薪支付和年终奖励两部分，李某将取得的收入应如何在两者之间进行分配？如果甲公司每月支付6000元，则每月应纳税所得为2500元（为简化起见，不考虑其承担的“三险一金”），适用的最高边际税率为10%；剩余部分12000元以年终奖形式支付，按国家税务总局公告[2011]46号文件的最新规定，适用的边际税率最高为3%（确定税率的每月应纳税所得额为：12000/12=1000元），且该级次还可再每月增加1000元的应纳税所得额，方才进入10%的边际税率。在这种情况下，显然应降低月薪标准，加大年终奖份额。不过，如果月薪定为4000元，剩余36000元以年终奖形式支出，则会出现相反结果。从规避较高边际税率的角度看，理想的分配方案当然是：每月月薪5000元，年终奖24000元。上述方案说明了利用税法中关于全年一次性奖励的计税办法，可以获得低边际税率的利益。在实际工作中，企业需要结合不同人群、不同岗位的具体情况，采取不同的薪酬支付办法。这就要求纳税筹划应结合绩效考核的特点和要求，进行税收筹划方案操作。
（二）合理利用税目的转换
如果一个企业员工的工资薪金收入水平较低，并假定在计税时适用的最高边际税率为3%，而分红金额较大，那么显然会导致较高的税负，此时应考虑适当提高工资薪金水平。以使个人所得中红利所得相应转化为工资薪金所得；如果员工工资薪金收入水平较高，此时就应考虑是否将工资薪金转化为分红了。在作上述转化时，应与企业的绩效考核结合起来。
（三）以合理的员工福利计划适度替代单纯的货币报酬
员工福利制度，是指企业向员工提供各种形式的满足其共同需要个体特定需求的设施、待遇、社会保障条件等。科学、合理的员工福利计划可以增强员工的安全感和对公司的认同感，同时，它也能在一定范围和标准内获得税前扣除，某些福利形式还可以利用税法中的免税或延迟纳税条款获取个人所得税方面的利益。
根据有关规定， 员工从企业取得的法定福利不但免征个人所得税， 而且可以作为企业所得税的扣减项目。因此，法定福利被视作是薪酬激励中风险为零、成本最低的一种方式。企业对薪酬中的福利进行税收筹划时， 可以将重点放在法定福利上。法定福利按照资金去向可以划分为三类，第一类包括工伤保险、生育保险。这类保险由单位缴纳，社会统筹，对员工个人正常的收入水平没有影响， 因此激励作用为零。第二类包括基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。这类保险由于个人缴纳的比例和金额较小， 且当期无法支取， 因此， 虽然具有免税的功能，但激励效果有限。第三类是住房公积金。它由单位和个人各按职工月收入总额的8%-12%缴纳，全额计入个人账户。根据《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》（ 财税［2006］10 号） 的规定：“单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。”因此， 住房公积金对于降低企业的纳税成本和总成本， 提升对员工的激励效果，具有十分明显的作用。企业应当在薪酬体系设计中， 尽可能地增加住房公积金缴存额的办法替代加薪，也可一方面“减薪”，同时增加住房公积金的缴存额。
（四）股票期权激励中的纳税筹划
股票期权是指上市公司按照规定的程序授予本公司及其控股企业员工的一项权利，该权利允许被授权员工在未来时间内以某一特定价格购买本公司一定数量的股票。股票期权有助于使企业高管人员的长期报酬乃至职业生涯与股东利益相一致，有利于吸引和稳定人才。
依据股票期权的收入来源，可以将股票期权的税收筹划分为购入、转让和利润分配三个环节。其中利润分配环节由于并无特别的税收优惠，只能按照“利息、股息、红利所得”全额计算纳税，在筹划时基本可以不予考虑。筹划重点应放在行权时“工资薪金”所得和转让时“财产转让所得”上。
1、行权时工资薪金的税收筹划根据《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》的规定：员工根据股票期权计划行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指股票当日的收盘价）的差额，是因员工在公司的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税，对该股票期权形式的工资薪金所得不同于所在月份的其他工资薪金所得，单独按下列公式计算当月应纳税款：应纳税额=（股票期权形式的工资薪金应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数）×规定月份数，公式中的规定月份数，是指员工取得来源于中国境内的股票期权形式工资薪金所得的境内工作期间月份数，长于12 个月的，按12 个月计算。股票期权形式的工资薪金应纳税所得额，按下列公式计算：股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=（行使股票的每股市场价-员工取得该股票期权每股施权价）×股票数量。
例2：乙公司王某10月取得工资为5 000 元， 同时领取半年考核奖金18 000 元，则王某当月应缴纳个人所得税=（5 000-3500）×3%+（18 000×25%-1005）=3 540（元）。假设乙公司推行股票期权计划，王某年初取得一笔股票期权，10月行权时，取得股票时的施权价和当日市价的差额为18 000 元，则王某的该项收入可以平均按9个月分摊，然后并入1~9月的工资薪金收入计算个人所得税,王某应纳个人所得税=（5 000-3500）×3%+（18 000/9×l0%-105）×9=900（元）。上述计算结果表明，采取股票期权激励形式可以有效减少员工的个人税收支出（共减少了2640 元）。而且通过例1 与例2 的比较发现，实际上股票期权具有和“年终奖政策”一样的税收优惠幅度。
2、转让时财产转让所得的税收筹划
第14篇
关键词：导游；薪金制度；问题；原因；途径
中图分类号： F592文献标识码： A文章编号：1671-1297(2008)09-119-02
一、导游薪金制度改革的意义
在中国旅游业飞速发展的同时，导游服务质量一直参差不齐，成为旅游事业深入发展的瓶颈。当前导游服务中存在的问题多是源于不合理的以“回扣”为主体的薪金制度。管理部门多次整改后都不能有效解决导游服务质量问题的真正原因，也在于没有认识到或是刻意回避了这一关键。从一定程度上讲，目前以“回扣”为主体的薪金分配制度尚有其存在的合理性。当前的关键是减少其负面影响，将之抑制在可以接受的范围之内，并与导游人员的激励和提高、旅游市场的规范有效结合在一起，形成良性循环。如果使导游人员的薪金制度走上良性的发展道路，必然能有效地加强导游人员的管理，促进旅游业的进一步发展。
二、当前导游人员薪金制分析
目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，劳动保险由旅行社代买或自己购买。以昆明市为例，只有少数旅行社的专职导游才有固定的工资，金额多在300元左右；带团津贴在外语导游中较高，但在国语导游中只有部分旅行社发放，大致为每团每天15－30元左右；至于小费，在海外旅游团中比较普遍，而在国内除了广东等经济发达地区的少数旅游团外，基本上不多见。如此一来，“回扣”就成了大多数导游人员的主要收入来源。“回扣”是导游人员和驾驶员在带客人进入旅游商店购物，消费之后，从店方获取的各种好处费。除了“人头费”以外，还有游客购物金额的10%－40%的返利。导游人员的“回扣”是旅游业“回扣”中的一小部分，因为“回扣”要在地陪导游、司机、全陪导游、旅行社和旅游汽车公司之间分配。所以，地陪导游的“回扣”所得是在扣除了交回旅行社、旅游汽车公司的“人头费”和购物签单，以及给司机和全陪的费用后的剩余收入。
三、以“回扣”为主体的导游薪金制度形成原因分析
（一）旅行社的恶性削价竞争
由于旅行社业进入门槛较低，旅游行业的市场机制不健全，加上当前旅行社中普遍存在的、不合规范的承包经营，旅行社产业急剧扩张。一些主管部门没有发挥应有的宏观调控作用，加剧了旅行社业的过度竞争。在竞争的压力和利益的驱使下，许多旅行社仅以“顾客导向”为主，忽视“成本导向”，竞相以削价为主要手段来销售产品。使得销售价与采购价之间的差异微乎其微，为保证必要的组团利润，旅行社唯有取消导游的薪酬、降低接待标准，甚至纵容、怂恿导游带客购物，以获得不菲的“人头费”和购物签单。可以说，旅行社组团利润的偏低和恶性低价竞争使得导游不得不把很大一部分精力放在购物上，而不能专心带团，这是造成以回扣为主的导游薪金体制的最重要原因，也是导致导游服务质量下降的最直接原因。
（二）导游聘用制度的特殊性
由于旅游业淡旺季差异明显，组团利润相对较小，旅行社为最大限度节省开支，只会配备少量的专职导游，在旺季时就聘用大批的兼职导游。多数旅行社将工作重点只放在外联业务上，不重视导游人员的开发管理。大部分导游的日常管理缺乏依托单位，影响了导游队伍的稳定和整体素质的不断提高。基本处于闲散状态的导游既失去了外界对其服务水平的有效监督，也失去了竞争的压力和提高自身素养的动力。
（三）导游激励机制的不健全
除了少数业务量较好的旅行社外，对导游人员的激励不但手段单一，而且力度不大，覆盖面有限。由于大多数旅行社只求最大限度地降低营业成本，不但大多数导游没有本来就微薄的工资和各种福利保障，而且还需向旅行社交纳上千元的押金和一定的管理费用、带团“人头费”。这样不规范的劳动报酬制度根本就不能对导游进行有效激励。对许多旅行社来讲，唯一的激励手段就是惩罚：扣除风险押金或未报销的预付团款。甚至有的旅行社只要投诉涉及导游的，就无视导游的工作投入，把投诉造成的经济损失转嫁到导游身上。
（四）导游服务的商品化
旅游业是一项生产和销售旅游商品的产业，为旅游业创造经济效益和赢利相对应的导游服务也必然商品化，按劳收取劳务费用。导游人员要安排旅游者的食、住、行、游、购、娱等事项，以满足旅游者物质上和精神上的需要。在规范程式的不断重复劳动中，导游既要具备较高的知识水平和心智技能，还要脑体高度结合，承担较重的工作量，更要面对大量的“旅游污染”。因此，高度付出的导游人员必然需要较高的经济回报。
（五）导游工作的特殊性
在带团游览中，几乎一切事务都要由导游人员来独立主持和协调。一方面，导游是旅行社的人，另一方面导游员在接待过程中又是游客的人。在这一对委托人――人的关系中，后者掌握前者的信息较多。一些导游可以利用这一种信息方面的不对称谋取私利。同时导游人员所服务旅行社一般不固定，在旅游市场上随供求关系的变化而流动。再加上导游服务的无形性、旅游产品的提供与消费的同时性，以及较高的关联度，使得对导游服务质量的监督和管理非常被动。相关部门无法用统一标准来衡量导游的服务质量，也无法对其进行有效的管理监督。
（六）整体旅游市场的不规范
导游队伍的一些不尽如人意的表现，和旅游市场大环境的不规范是紧密联系的。当我们谈到导游队伍的管理时，决不能脱离了整个旅游市场的大背景。旅游市场的不规范表现在三个方面：
1、旅游购物市场有待完善。导游引导客人购物是旅游服务中的必要环节，取得一定比例的佣金作为宣传促销奖励十分正常。问题是我国旅游商品的研发与市场脱节，各地购物商店的商品缺乏鲜明的地方特色和民族特色，许多又做工粗糙甚至为假冒伪劣商品，没有吸引力，于是许多商店只有靠给导游和司机高额回扣来吸引顾客。
2、缺乏对司机的有效监督和管理。在迅速发展的旅游业面前，旅游车司机的培训和管理已明显滞后，司机的素质和服务质量良莠不齐。司机接团本身就有不菲的车费，所以司机与导游分得同样比例的回扣是不合情理的。由于有回扣可得，部分司机低成本接团，甚至“零车费”或向车队交“人头费”，扰乱了市场秩序，破坏了公平竞争氛围。导游和司机在行程中是平等合作的关系，大多数决定都是两者共同作出的，但出现服务质量问题时往往是导游被处分。究其原因，一是由于需要配备专门的技术、车辆，旅游车驾驶员经常是供不应求，旅行社在考虑司机时首先关注车型和车费，而不在乎其品质和内在素质；二是管理法规上的漏洞，例如，在《导游人员管理条例》中，列举了多条针对导游的明细惩罚条文．而在已废止的《旅游汽车、游船管理办法》中，对司机服务质量的明细要求和惩罚着墨不多，而且很少真正执行。
3、游客出游心理尚不成熟。随着生活水平的提高，出游的人越来越多，但是旅游者各方面的素质亟待提高。游客选择线路和旅行社时往往只比较价格，对相应的法律法规了解不多，缺乏必要的维权意识。出行的时机多在黄金周，加上我国各旅游地的软、硬件尚不完善，难以实现其较高的旅游期望值，于是往往会将其失望情绪转为对旅游从业人员的抵触情绪。
四、导游薪金制度改革的途径
（一）杜绝旅行社的恶性削价竞争
恶性削价竞争不但不会促进服务质量的改善，反而会导致质量被忽视，无意保证质量或无力保证质量。从当前来看，加强旅游价格的市场监控、恢复正常的组团利润十分必要。一方面要制定旅游产品单项服务的最低和最高限价并向社会公布，以制止恶性削价竞争；另一方面要加强监督检查，防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚，以维护市场秩序。当然更重要的，是加快旅行社的体制改革和企业重组，建立现代企业制度，提高企业素质。同时完备法治体系，提高行业进入门槛，杜绝部门承包，通过专业化分工、市场细分和加强管理来提高企业生产效率和整体效益，使旅行社间的竞争由低价竞争向质量竞争、人员素质竞争转变。
（二）健全导游激励机制
据美国心理学家威廉・詹姆士指出：绝大部分的员工对承担的工作一般只付出自己能力的20%，而一旦受到有效的激励，就可能发挥其能力的80%。旅行社应建立一种既能使尽职的导游获得应得的回报，又能使导游必须为其质量问题支付成本的激励机制，来最大限度地调动导游员的工作积极性，保证导游服务的高质量。笔者认为，首先是要提高导游的物质待遇，高薪养优，满足其合理的物质需要。其次是按导游心理活动规律对其进行科学管理，培养导游良好的情操、丰富的知识、高超的技能。对不同的导游员，要综合、灵活地采取工作激励、情感激励、奖惩激励、角色激励等手段，使传统的人事行政管理方式向人事心理管理方式转变，从而激发导游人员的工作热情和努力程度，提高他们的工作效率和质量。
（三）改革现行导购佣金机制
目前佣金分配中给司陪的佣金比例过高，造成购物商店的商品和服务价格太高，严重影响了旅游者的利益和旅游体验。当然这很大程度上是因为导游、司机和旅行社等方面都要分一杯羹，特别是有了可观车费的司机还要与地陪导游平分佣金。应该执行合法佣金制度，由旅游经营行业组织商定佣金的合法比例，寻求实现商家、导游人员和旅行社之间利益的公平和合理，并将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社之间结算，杜绝高额佣金和暗箱操作。把佣金结算纳入财务和税务管理，接受工商和税务的监督。逐步降低司机的佣金比例，使其收入以车费为主。
（四）导游小费给付的明确化、制度化、规范化
给付小费是文明程度的体现，也是对导游工作的认可与感谢。固定、灵活的小费给付，既有助于导游与游客之间形成良性互动，又增加了导游人员的正式收入。严格说来，服务行业的收入主要来源是小费（tip）和佣酬（commission）。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求，制定具体的小费给付标准，定出每位游客应付的小费下限，再由客人视导游的服务质量浮动。
（五）强化导游培训
导游人员的培训学习是决定其素质提高的关键因素，是一个长期性的任务，贯穿于导游队伍建设的始终。我国导游人员就业前基本没有接受过系统的导游服务专门训练，而且就业后也由于大部分时间处于无人管理状态，学习的机会不多。有关部门应与旅行社、学校等单位和社会机构合作，为导游提供全面的培训机会，在职业道德、服务意识、法律法规、专业知识等方面进行严格、高水平的培训。当然这些培训要尽量安排在旅游淡季，并且遵循自愿、低成本的原则。与此同时，现行旅游教育中导游专业的科目也应重新划定，使之趋于合理化，以避免未来培训中“补洞”式的应急培训。
（六）发挥导游行会的重要作用
在市场经济中，政府行业主管部门无法直接干预经济活动，这样行业协会的中介、组织、协调将在宏观管理中发挥更大的作用。通过导游行会可以规范管理导游，提高管理水平，从而减轻企业和政府部门的负担；变分散管理为统一管理，形成导游竞争机制，通过“上团机会”有力促进导游提高服务质量；并可通过它来反映导游的呼声，沟通导游同有关企业和部门的联系，维护导游人员的合法权益。虽然我国许多城市已经成立了导游协会，可是大多数的导游协会仍不具备法人资格，只是政府部门的附属机构。所以，政府部门应当转变政府职能，积极放权，明确导游行会的角色和作用。
（七）加强对旅游车司机的管理
作为接待团队的“前台”工作人员中的一员，司机在为游客提供令人满意的旅游产品中发挥着极为重要的作用。因此，有必要将对导游的管理与对司机的管理结合起来，与车队紧密配合，加强对司机的监管。具体在两方面：首先是规范车费和佣金比例。有关部门应与旅游汽车公司、旅游车司机合作，制定正常的租车资费标准，逐步降低司机的佣金分配比例，使其收入以正常的车费为主。其次是规范司机服务质量。有关部门应健全相应的法律法规，加强培训、检查和监督，提高司机的服务质量。
（八）提高游客的自我保护意识和文明程度
1、提高旅游者的维权意识。游客应了解旅游企业运作的程序和规则，使之能更好地与旅游企业、导游配合，确保游程的顺利进行和质量。此外，还应使他们了解必要的旅游质量法律、法规。对旅游行业管理者来说，旅游者自我保护意识的增强就相当于一只流动的、庞大的监督队伍。
第15篇
关键词：纳税筹划；个人所得税；工资薪金
一、工资薪金个人所得税概述
(一)工资薪金个人所得税综述个人所得税是指针对个人收入即各项所得而对个人征收的税种。工资和薪金个人所得税是指因任职取得收入或者受聘取得收入，具体包括工资、薪金等，形式可为现金、实物、有价证券或其他。
(二)新税法对合理合法工资薪金所得税的界定合理合法的工资薪金系企业依据董事会、股东大会、薪酬委员会或其他管理部门统一制定的工资薪酬制度而实际发放给员工的薪酬。税务机关针对工资薪金的合法性合理性进行确认时，应该依据以下原则：①企业必须制定规范化的职工工资薪金制度；②企业实施的工资薪金制度必须符合行业及地区的平均化水平；③企业做出的相关工资薪金的安排，不能故意减少或逃避税款；④企业必须依法履行代扣代缴个人所得税义务，才能发放工资，；⑤企业对于工资的调整必须有序进行，且一定时期内发放的工资必须相对稳定。综上，基于这几点来把握理解“合理合法的工资薪金”，第一，了解当地同行业工资平均水平和企业自身上年工资水平，制订合理合法的工资制度；第二，基于相对稳定的工资水平，调整工资基数必须有书面文件记录，如若企业实行绩效型工资，年末兑现奖金、津贴或者绩效时也要参考年初设定的绩效标准兑现，如若企业实施年薪制，应该依据制定好的年薪水平兑现，如若突破年薪，基于充分理由说明经管理层批准方可实施。第三，任何单位和个人不得以减少或者逃避税款为目的来变化或调整工资制度。
二、工资薪金个人所得税的税收筹划设计
税收筹划也称纳税筹划。在我国，个人所得税的纳税人逐年增加，纳税人在合法合规的前提下，减轻税负，最大化个人收入，即工资薪金个人所得税税收筹划，其积极影响逐渐显现并扩展开来。中国工资薪金个人所得税的税收筹划宜重点关注以下各方面：
(一)基于优惠税收政策合理减少应纳税所得额。由于《个人所得税法》指出，企业和个人允许按照省级以上人民政府规定比例提取并缴付的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险金，不计入个人当期的工资、薪金收入，免予征收个人所得税。企业通过提高缴纳社保、医保和住房公积金的基数，合理避免部分个人所得税。
(二)可以适当采用非货币方式支付劳动报酬，减少上的名义收入。我国政府征收个人所得税时，仅仅参照固定工资抵扣标准扣除，薪酬越高，需交纳的个人所得税越多，而不会纳入个人的实际消费水准。企业可以将职工的支出作为费用报销，在维持工资总额的前提下降低名义收入。第一，鼓励职工将自身的部分供词薪酬，以费用的形式，凭原始凭证报销，此为降低个人所得税金额的合理办法，一举两得，只是务必强调相关原始凭证的合法性、合理性、真实性，杜绝造假行为。第二，企业增加小长假(旅行、探亲等)差旅费(管理费用)津贴。也就是企业支付职工的(旅游)差旅费，同时减少等比例的职工薪酬。职工放假期间旅行所产生的花费，以公务出差的名义带回企业实报实销，企业财务根据职工报销差旅费的金额等比例降低薪酬。对企业而言，支出不变，对个人而言确确实实增加了收益降低了税收支出。第三，企业为职员提供上下班接送专车服务，在降低员工交通支出的同时又保障了职员上班不易受外界交通影响而迟到，且车辆的汽油、维修费均可以作为费用处理，并降低企业所得税。第四，加强加大职工培训力度。职工在岗位上工资要求为首，同时对自身职业的发展亦抱有希冀，企业开展职业化培训，使职工自身价值得以提升，工作效率得以增加，创造更多实际价值给企业。
(三)调整均衡每月薪资水平，降低工薪收入有大幅度增加的几率。七级超额累进税率的固态特征是收入越多，边际税率就越高，个人所得税额就越多。第一，奖金津贴补贴按月均衡。奖金、津贴、补贴都属于工资的范畴，应该按工资所适用的七级超额累进税率由扣缴义务人代扣代缴个人所得税。然而企业按月份、按季度、半年或全年发放奖金的情况不同，个人所得税法规定的税率也不尽相同。如果奖金津贴补贴等所得均一次性发放，因为其数额巨大，适用税率很高。而此时，选用分摊分期派发奖金的方式，比如，企业把奖金细化，抽出部分按月发放，选择部分按季考核发放，最终留存部分年终发放，“拉开差距”。第二，实施年薪制工资。年薪制的企业经营管理者的个人所得税，可以“按年计税、分月预缴”。此方法的计算公式可以归纳为：应纳税额＝[(全年基本收入和效益收入÷12－费用扣除标准)×适用税率－速算扣除数]×12。也就是说，实施年薪制薪酬的个人所得税就是将其个人的实际收入总额按照全年12个月均衡分开计量，合法合理得避免高税率。尤其是个人获得的一次性数额巨大的加薪、分红或者奖金，由于其本身应该适用较高税率，那么在此时适用分摊筹划法合理规避高个税。
