管理人员制度范文

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第1篇

关键词：管理人员；技术人员；薪酬制度

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01

一、薪酬制度设计综述

薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排，他是企业――员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。

薪酬理念是确定薪酬政策的出发点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，决定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个需要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策？需不需要制定人才保留计划？需不需要向关键岗位和人员倾斜？需不需要建立长期的激励机制？需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的决定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型需要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。

薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。

薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。

二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计

就目前实际情况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励效果不理想；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要需要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增强薪酬激励效果。就第二点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还需要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”。

薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题：一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公平性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公平性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的、能平稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题，区分开核心关键和一般辅助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬激励不足，老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。

综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则：

1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。

2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水平，因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理能力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明，适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。

3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。

4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。

5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。

6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样，才能不偏不废。

7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。

第2篇

为了激励先进，鞭策落后的管理人员，使企业长盛不衰，特制定本管理制度。

一，考评原则

1，公平性原则。考核组织者要想被考核者说明绩效考核管理的标准，程序，方法，时间等事宜，使绩效考核具有透明度。

2，公正性原则。做到以事实为依据，对被考核者的任何评分与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

二，考核内容

1，考核应与岗位职责相对应，按照考核要素和项目进行综合评估。

2，考核要素和项目可根据实际功能等特征增减设置。

3，本部门其他各级管理人员可参照此内容制定此类标准执行。

三，考核办法

1，考核时间为年度考核，具体时间为次年元月20日前考核完毕。

2,，考核按综合得分高低排序，依次分为优秀，良好，一般，差劲

具体为：

优秀100分以上良好80--99分一般70--79分差劲70分一下

3，考核程序：

（1）自我考核：由被考核人根据标准对照自己的工作表现业绩自我评估，打分并报上级。

（2）总经理考核：

总经理向基层员工复核后下评语。

（3）董事会合议定级。

4，考核结果处理

1）考核完成后，要将考核结果填上评估栏，评语要肯定成绩，提出希望。

2）被评为优秀者，在宾馆内公开表彰及奖励，具体奖励方案见优秀部门奖励方案。

3）被评为一般者，由总经理签发工作督促。

4）被评为差劲者，经充分调查属实，考虑降职处理。

第3篇

2、公司档案业务归属综合处，由综合处指定人员兼职负责。各处、各部门指定人员兼职档案资料管理工作。

3、公司档案管理员按照国家有关规定，以及公司档案工作制度、条例统一管理公司的档案；各处、各部门的档案管理人员应参照公司的有关管理规定做好工作，负责收集、整理、保管本部门或本单位的档案资料。

4、档案管理人员要严格执行公司档案管理规定，认真细致地做好档案保管以及利用工作，充分发挥档案资料的作用。

5、公司档案管理人员有责任对二级档案管理工作进行监督和指导。每年对二级档案管理进行一次检查验收。

归档制度

1、凡是反映公司企业开发、生产经营、企业管理及工程建设等活动，具有查考利用价值的文件资料均属归档范围。

2、凡属归档范围的文件资料，均由公司集中统一管理，任何个人不得擅自留存。

3、归档的文件资料，原则上必须是原件，原件用于报批不能归档或相关企业须保留的，综合处保存复印件。

4、凡公司业务活动中收到的文件、函件承办后均要及时归档；以公司名义发出的文件、函件要留底稿及正文备查。

5、业务活动中的有关请示报告及上级领导批复，属付款性质的，由财务处保存原件；属人事问题的，由劳资员保存原件；属工程项目的，由工程处保存原件。其他重要报告，在企业资料归档范围内的，连同有关资料由经办人整理后移交档案室。归档范围外的请示报告由各部门自行保管。

6、由公司对外签订的经济合同，应保留三份原件，主管经理保存一份，财务处及业务处室各保存一份。特殊情况只有一份原件时，由财务处保存原件。

7、公司级的收文、发文等文书资料均由综合处归档。

8、其它体系认证要求保存的记录、文件均按规定保存。

档案保管制度

1、公司办公室应有存放档案的专门库房，各处、部门应根据保存档案数量，设置存放档案的箱柜，并具备防火、防潮、防虫等安全条件。

2、归档资料要进行登记，编制归档目录。

3、科学地编制分类法，根据分类法，编制分类目录；根据需要编制专题目录，完善检索工具，以便提供利用。

4、档案要分类，分卷装订成册，保管要有条理，主次分明，存放科学。

5、库存档案必须图物相符，帐物相符。

6、档案管理人员要熟悉所负责的档案资料，了解利用者的需求，掌握利用规律。

7、根据有关规定及公司实际情况，确定档案保管期限，每年年终据此进行整理、剔除。

8、经确定需销毁的档案，由档案管理员编造销毁清册，经公司领导及有关人员会审批准后销毁。销毁的档案清单由档案员永久保存。

9、严格遵守档案安全保密制度，做好档案流失的防护工作。

10、凡公司工作人员调离岗位前必须做好资料移交工作，方可办理调动手续。

档案借阅制度

1、档案属于公司机密，未经许可不得外借、外传。外单位人员未经公司领导批准不得借阅。

2、借阅部门保管的档案材料，须经档案所属部门负责人批准。借阅档案材料，属借阅部门经办的，由部门负责人批准；借阅非本部门经办的档案材料，须经综合处处长批准。阅档必须在办公室指定的地方，不得携带外出。需要借出档案的，须经综合处处长批准。

第4篇

第一章：总则

第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：

1、 基本年薪；

2、 绩效年薪；

3、 奖励年薪；

4、 法定福利和保险；

5、 特别福利保险计划；

6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励；

7、 中高层经理人持股计划（另行规定）。

第二章：薪酬管理办法

第一条：基本年薪（下限年薪）：

1、 以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；

2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；

3、 新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；

4、 特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。

第二条：绩效年薪：

1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；

2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为：

1、 董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%；

2、 总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%；

3、 公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%—50%；

4、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%—40%；

5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%—30%。

第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：

1、 违反公司政策、规定严重者；

2、 辞职或辞退者；

3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；

5、 第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

第五条：总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。

第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。

第三章：福利保险

第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。

第三条：终生健康险：

1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

2、 享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；

3、 董事长（第一层经理人）为 万保额；

4、 总经理（第二层经理人），为 万保额；

5、 公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为 万保额；

6、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为 万保额；

7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为 万保额；

第四条：国内外进修：

1、 董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；

2、 副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

3、 正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。

第五条：一次性退职金：

1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 1.0

2、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.9

3、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.7

4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.6

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：

享受标准 = 最后年度年薪总额 *（1 + 实际任职年限/10）* 0.5

6、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；

7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。

第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：

1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为：任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

2、 购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；

3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为：4000元/平方米。

4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

7、 任期未满一届者，不享受此福利。

8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、 任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。

第八条：其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。

第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。

第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

第四章：附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

第5篇

为了进一步加强企业工资管理，明确工资计算方法，完善工资考核制度，在原工资制度基础上进行修改和补充。具体规定如下：

一、工资的组成

公司对管理人员实行月薪制，员工月工资由基本工资、奖金（奖金部分含：满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金）组成。即月满勤工资=月基薪工资+月奖金。

1、月基薪工资是计算日工资的基数，由员工的工作岗位而定。

2、奖金是根据公司的效益所决定的，是对超额劳动的补偿，奖金与个人工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

二、标准工作日、日薪、日奖金的计算方法

月制度工作日：

（365-4×6-2×6-10）÷12=26.5

日薪标准：

月基本工资÷26.5天=日薪

日奖金标准：

月奖金÷26.5天=日奖金

三、缺勤工资及其它情况工资的计算方法

公司员工凡因事假、旷工、辞职、辞退、公伤、计划生育假、产假等休息。造成不满勤者，其工资一律按不满勤计发。如本月内有间隔缺勤的按合计缺勤天数计算。

（一）、旷工

员工无故旷工一天以内者，取消月奖金；旷工三天及三天以上者予以除名。

工资计算公式为：日薪×实际出勤天数=应领工资

（二）、病事假、辞职、辞退

1、因病（事）假休息不足一天的，不扣奖金。

工资计算公式：

月满勤工资-日薪÷8×实际缺勤小时数

2、病假超过一天（含一天）或因辞职、辞退缺勤一天（含一天）以上的，每休息一天扣发20%奖金。

休息5天内的工资计算公式：

日薪×实际出勤天数+月奖金×（1-20%×缺勤天数）=应领工资。

3、病事假或辞职、辞退缺勤15天以内者。

工资计算公式：

月基本工资-日薪×实际出勤天数=应领工资

4、病事假、辞职、辞退、缺勤超过15天（含15天）以上的。

其工资计算方法为：日基本工资×实际出勤天数=应领工资

（三）、工伤工资

经公司认定的工伤，执行公伤工资。

1、休1天以内月奖金照发。

计算公式：

月基本工资+月奖金=应领工资。

2、休息1天以上（含1日）、5天以内，基薪工资照常计发，但每休一天扣发奖金的20%。

计算公式：

月基本工资+月奖金×（1-20%×实际休息天数）。

3、超过5天，不足15天的，按日新计发。

4、超过15天的按日薪的60%计发。

计算公式：日薪×实际上班天数+日薪×60%×休息天数=应领工资。

（四）、停产工资

1、公司因事故停产期间，员工的工资计算方法是：

（1）

放假员工，扣发休息期间日工资、日奖金。

计算公式：

（日薪+日奖金）×实际出勤天数=应领工资。

（2）抢修人员工资、奖金照发。

2、因公司安排停产，员工工资的发放方法：

（1）部分停产：放假人员不发工资。停产部门需上班人员，只发月基本

工资，不发奖金。

（2）公司安排全部停产：所有因公司需要上班人员只发月基本工资，不发奖金。

（五）计划生育假及产假工资的计算方法

1、女职工在政府规定的计划生育假期内休息的，在法定休息期间，照发基本工资。

计算方法是：

（日薪+日奖金）×实际出勤天数+日薪×休息天数=应领工资。

2、产假：女职工产假为：正常产60天，剖腹产90天，产假期计发基本工资，由于休产假而造成上班月份缺勤的，工资按本文规定第三、四款每一项规定计发。

（六）婚丧假

1、员工结婚享受3天有薪假，按正常出勤计算工资，超过3天按事假处理。

2、员工丧假（指父母、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母、配偶、同胞）可享受3天有薪假，按正常出勤计算工资，超过3日按事假处理。

（七）探亲假

根据公司规定，驻外人员在每年两次探亲假期间，工资、奖金，如超出规定假期，按事假处理。

（八）按公司规定休假人员，休假期间工资奖金照发。

四、加班、加点工资

（一）加班工资：节、假日期间，因工作需要正常上班的，给予加班，

经公司批准加班的加班工资日额按本人基本工资全勤奖，月份奖之和除以制度工作日计算。

（二）加点工资：原则上严格控制加点工资，除抢修设备，装卸车等特殊情况外，4小时以内的延时工作，不给加点工资，可作为累存，予以串休。

如情况特殊不能串休或超过4小时的予以累计，每8小时加一个班。小车司机除外。

加点工资的计算公式：

（日薪÷8）×实际加点小时数=应领加点工资。

五、工资计算起始时间

1、凡因工作需要，职位有变动的，无论升级或降职，其工资标准以任命文件下发之日起执行。

2、凡实习期满或公司聘任的员工，其工资标准以任职文件下发之日起执行。

六、生产系统、销售公司驻外人员暂不执行本制度。

第6篇

为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，充分把班组长及管理人员的工作能力与实际岗位结合，实现合理的进退机制，为优秀员工提供更好的发展空间，特制定本办法。

一、考评目的

引进竞争机制，鼓励先进、鞭策后进，实现优胜劣汰，体现优秀者上、平庸者下、违纪者罚。在公司逐步形成人人争当先进，人人争为公司发展做贡献的良好氛围，以逐步增强职工归属感、成就感、危机感，从而达到“要我做”变“我要做”的工作状态，形成供电所班组长及管理人员能上能下，能进能出的良性循环机制。

二、考评原则

公平、公正、公开，以动态考核为原则，激发班组长及管理岗位人员工作活力，打通班组长及管理岗位人员进退通道，实现末位淘汰。公平：人人可以参与竞争，人人都有被淘汰的可能，竞争淘汰标准统一；公正：考评人必须公正对待，不得歪曲事实，不得公报私仇，同时被淘汰的员工有申诉的权利；公开：考评结果要公开，让被淘汰的员工知道原委，同时对其他员工有警示和敦促作用，让大家不断加强自身能力，增强业务技能水平，为公司创造更大的效益；

三、考评对象

供电所班组长及三员管理岗位。

四、考评方法

（一）成立供电所班组长及管理岗位人员考评领导小组

组长：韩磊

成员：施培环 王凯 马瑞 各供电所长以及供电所全体人员

供电所班组长及管理岗位人员考评领导小组负责按照考评标准进行公平、公正、公开考评，确保选聘的供电所班组长及管理岗位人员达到最优配置。

（二）考评流程

1、从思想品德、遵章守纪、工作能力、工作态度、工作业绩五个方面进行考评。

2、每季度进行一次考评，由管理部门、所长和供电所全体员工进行测评。

3、相关考核比例分别为：供电所员工评议10%、所长50%、管理部门40%，根据各层次考核得分确定进退，80分为合格最低标准，低于80分即退出班组长和三员岗位，再由供电所推荐人员进行测评。

五、考评标准

1、思想上能够与公司各项管理要求保持高度一致，为人诚实，有上进心和奉献精神，品德优良，群众口碑好。

2、带头遵守国家法律法规和公司各项管理、规章制度，时刻注意自己的言行举止，积极带领班组员工传播正能量，维护企业健康发展。

3、严格落实安全责任，具备必要的安全管控能力，不发生现场安全违章行为。

4、具备一定的营销、运检专业知识和业务技能，能够独立完成营销、运检各项业务。

5、始终保持积极向上的工作态度，服从领导，带领班组人员主动完成本职工作和上级安排的各项工作，不推诿、不扯皮。

6、工作业绩突出，在安全生产、电费回收、线损管理、优质服务等方面做表率，同时能够主动带领班组员工完成各项指标任务。

六、进退原则

（一）进入原则

1、自愿自荐，思想与公司管理要求保持高度一致，按照考评流程得分满足合格以上条件，并符合名额限制。

2、为人诚实，有上进心和奉献精神，或做出重大贡献者，可由所长提名，按照考评流程符合条件的。

3、根据日常表现，指标完成情况，业绩比较突出的，由所务会人员表决通过，并经考评流程符合条件的。

（二）退出原则

1、自愿退出。

2、发生现场安全严重违章的。

3、违反国家法律法规和公司管理规定，损坏公司形象，散布谣言等，经阳光公司研究。

4、思想品德不端正，工作不积极不主动，不服从工作安排，推诿扯皮，经考评小组研究。

第7篇

关键词： 信息披露 报酬汇总表 薪酬委员会

信息披露制度是证券市场的核心制度之一，“阳光是最有效的消毒剂”，真实、准确、完整的信息披露能够有效防止证券市场的欺诈、不公平现象，也是上市公司与投资者、市场监管者的主要交流渠道。上市公司高管人员的报酬信息披露是整体信息披露的重要内容，报酬信息的充分披露有利于增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，从而促进资源的优化配置。随着经济的快速发展、股价飞速上升以及股票期权计划等长期激励机制的引入，公司高管人员的报酬水平急剧增长，虽然在美国安然、世通公司引发的公司信用危机中，股权激励受到置疑，但以股票期权为主的股权激励制度仍是迄今为止解决公司委托问题最好的制度创新之一。因此，强化管制和监督，强化市场力量在高管人员报酬问题中的作用非常重要，美国新近出台了如《萨班斯-奥克斯利法案》等一系列加强监管的举措，但美国证券监督管理委员会于1992年10月15日颁布的高管人员报酬披露规则，要求用报酬汇总表等图表方式简明、详尽的说明对公司高管人员的报酬安排，对我国报酬信息披露制度的完善仍具有一定借鉴意义。

一、高管人员报酬披露的意义

首先，高管人员报酬信息的充分披露有利于公司的长远发展。现代企业制度的发展，所有权与经营权逐渐分离，巨型公众公司的股权高度分散，单个股东缺乏公司经营的兴趣、知识及经验，而且竞争激烈、复杂多变的市场要求公司的经营者必须迅速灵活反应，为提高公司的经营效率，董事会享有广泛的独立处理公司事务的权利，以保证现代商事交易的快速和确定。由于所有者与经营者的利益冲突，高级管理人员可能因为缺乏足够的动力而产生“偷懒”（shirk）现象，也可能因缺乏有效的监督制约机制而滥用职权，因此，为充分发挥高管人员的能动性，公司必需设计具有激励性、竞争性的报酬计划，同时应引起高度重视的问题是，高管人员可能利用信息的不对称，操作报酬计划的安排侵吞公司利益，加强报酬信息的充分披露则会防止高管人员的不当行为，激励高级管理人员以努力提升公司业绩为目标，为公司的最大利益和长远发展服务。

其次，高管人员报酬信息的充分披露有助于股东实施监督。虽然公司法和股东大会已经授予董事会广泛的权利，但股东仍可以通过年度选举等手段对公司高级管理人员实现最终的控制。作为公司的所有者，股东应该是对不合理的高级管理人员报酬进行监督的最佳人选，而股东监督作用的发挥则取决于其所能知悉的信息数量的多少。要求对公司高管人员报酬信息进行详细披露，保证公司内各种激励方案的透明，一方面，可以使公司实际或潜在的被激励对象充分了解报酬计划，促进公司高层的合作和竞争，使报酬计划的激励作用得以发挥。更为重要的是，市场信息充足有助于公司的股东实施监督，使股东能以较低的成本获取更多的公司高级管理人员报酬的信息，继而能够将公司的高管报酬与本公司的业绩及其他公司报酬水平作比较，从而增强股东监督高管报酬计划的积极性和实际监督的能力。

最后，高管人员报酬信息的充分披露有利于经理人市场的发展。完善的经理人市场体现市场经济的双向选择原则，公司通常根据自身利益和市场原则选择经理人，经理人则根据自身特点和市场原则选择公司。让市场决定经理人的价值能够对成本起到抑制作用，增加对公司高管的竞争压力，而且也可以激励高管充分发挥自主积极性以提高自己的专业技能和管理才能，以提升自己的声誉和价值。高管人员报酬信息的充分有体系的披露则有助于形成统一、可比的信息来对经理人进行评价，企业可以根据市场水平确定公司高管人员的报酬水平，或者选择性价比更高的高管人员，而如果高管报酬过高又会引起市场上公司控制权的争夺，因此完善报酬信息披露制度对经理人市场的发展具有重要意义。

二、美国1992年高管人员报酬披露规则

1992年10月15日，SEC颁布了新的高管人员报酬披露规则1，该规则基本采纳了6月提交的规则提案2建议的方法，通过要求公司披露一系列特定年度高管人员的报酬事项的图表，取代旧规则下的叙述性说明（narrative description），从而使高管人员报酬相关信息更加简明、扼要并易于理解。SEC认为新规则的目的为“加强市场力量在高管人员报酬方面发挥的作用，向股东提供更易于理解并与投票和投资决策更为相关的信息，使股东有更多的机会对报酬决定表达他们的观点3”。新规则适用于陈述（Proxy Statement）、定期报告、1934年证券交易法下的备案、1933年证券法下的注册陈述（Registration Statement）。

（一） 1992年报酬披露规则的背景

原有的报酬披露要求规则是八十年代制定的，经过约十年的发展，到1992年许多相关因素已经发生了重大的变化，主要表现在以下三方面：

1．长期激励性报酬的广泛利用

传统的年薪加奖金式的报酬往往只与公司当前或以往的业绩挂钩，容易造成经营者的短期行为，为了激励经营者为公司和股东的长远利益服务，各种激励性的报酬计划应运而生。据调查，在1991年被调查的50家公司中，高管人员的基本工资构成总报酬计划的33％，长期激励报酬占到了36％。而在1985年，基本工资占总报酬计划的52％，长期激励报酬仅占8％。股票期权是长期激励报酬计划的主要形式。长期激励性报酬的广泛利用使得符合原规则的披露已经不能反映公司主要的报酬信息，因为在原披露规则下，高管人员的报酬计算是不包括长期激励性报酬的，而公司可能支付给某一高管人员比其他人少的多的年薪和奖金，而授予其很大一部分长期激励，这样，该高管可能实际得到的报酬是公司最高的，而其报酬却不是必须披露的，因而披露的信息不能反映公司的实际报酬状况，可能会影响股东或潜在投资者的投资判断。

2．股东参与公司治理的积极性的增加

由于机构投资者所持有的股份比例越来越多，股东尤其是机构投资者在公司治理实践中越来越活跃，对股东之间的交流以及公司的信息披露要求也不断提高。“机构投资者”通常包括养老金、共同基金、保险公司、银行管理的信托、基金会和捐赠基金。1955年美国机构投资者持有的股份在公司总股本中占23％，到1981年该百分比上升至38％，到1990年增加至53％4。机构投资者实力雄厚，持有的公司股份较多，有积极参与公司治理的愿望和能力，因此，股东决议数量急剧增加，从1986年到1990年，关于高管人员报酬和津贴的股东决议从35个增加至110个5。1992年年度会议中，平6均约20.7%的参加投票的股份支持关于高管人员报酬的股东决议。

3．公众对高管人员过高报酬的日益关注

在1992年新披露规则颁布前的公众评论期间，SEC收到了约1200封抱怨高管人员报酬过高的信件。同时，《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》等传媒也发表了许多对以股东、雇员和一般公众的利益为代价而给予高管人员远远超出其业绩的报酬的批评7。根据《福布斯》杂志1991年对800家大公司的报酬调查，首席执行官的平均年度总报酬为180万美元，报酬最高的前100名CEO的平均年度总报酬为450万美元8。《商业周刊》1991年对美国363家大型公司的前两名获得最高报酬的高管人员的年度总报酬进行了调查，726名高管人员中

有394人报酬超过了100万美元，被调查的726名高管人员的平均年度总报酬为250万美元9。公众产生不满情绪的另外的重要原因是，高管人员与普通职工的报酬的巨大差异，1980年，《商业周刊》中公布CEO的报酬约是普通职工的42倍，而到1991年，差异已经上升至104倍10。而且，正如SEC主席Richard Breeden所说“当今的报酬信息披露是令人费解的、但尊重法律的陈述”，公众普遍抱怨公司披露的报酬信息难以理解。

（二） 1992年报酬披露规则的内容

1992年报酬披露规则的一个显著特点就是要求将信息用图表的方法简明扼要的说明。规则最终要求披露的信息图表有七个，主要有披露公司过去三年CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬汇总表；详细披露上述高管人员的股票期权和股票增值权的图表；公司业绩表及薪酬委员会报告。

1、 报酬汇总表(Summary Compensation Table)

报酬汇总表是1992年报酬披露规则体系中最重要的图表，该表简明综述公司过去三年所有CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬情况。主要内容有：（1）工资和奖金（Salary and Bonus）；高管人员的年度基本工资和奖金的现金价值必须在报酬汇总表中专门披露，而不论其是否是以现金形式发放的。（2）其他年度报酬(Other Annual Compensation)；主要包括额外补贴、税收补贴、限制性股票期权、SAR或推迟报酬计划的优惠、长期激励计划的优惠收入、股票市场价值与高管支付价值的差额等。额外补贴的数额超过5万美元或者超过其工资和奖金总额的10％时必须在汇总表中予以披露，其中数额占25％以上的具体补贴类型还要求详细披露其性质和价值。此外，规则要求披露限制性股票计划、股票期权、SAR或推迟报酬计划的超出市场价值或者优惠价值，即要求披露超出市场利率的部分或优惠的股息部分来防止公司将报酬掩饰为非报酬利润或股息。如果利润率超过设定时有效的联邦长期利润率的120％的话，该利润率将被认为是超出市场利润率的。如果高管人员得到的股息大大超出公司普通股票的股息则为优惠的。（3）限制性股票奖励（Restricted Stock Awards）；限制性股票奖励是一种公司无代价地或以票面价值、名义价值发行股票给高管人员，与高管人员的将来业绩相联系的报酬方式。在特定期间内，这些股票一般受到可被公司收回及不可转让的限制，然而高管人员的地位已非常近似一般股票所有者，享有分配股息及与所有权相关的投票权等权利。因此，鉴于此类受限股票的极小的被收回的风险以及与之相应的极大的增值可能，SEC要求指定限制性股票计划下奖励给高管人员的受限股票的市场价值必须在报酬汇总表中予以披露。（4）股票期权或股票增值权（Option/SAR Grants）；股票期权是发行公司授予其高管人员以特定价格买入一定数量公司股票的权利。SAR是基本的股票期权的变种，权利人可以获得该权利被授予时股票的市场价格与权利行使时股票价格之间的价差，通常以现金形式支付，不要求公司扩充资本发行实际股票。权利人并没有接受股票或分红的权利，也没有被要求按照SAR启动时的价格支付相应的金额。报酬汇总表仅要求披露股票期权和SAR计划所授予的股票数量，其他价值评估等信息在下面单独的股票期权/股票增值权信息表中披露。（5）长期激励计划（LTIP Payouts）；长期激励计划是以公司的财务指标、股票价格等为参照的旨在为高管人员提供长期业绩激励的区别与股票期权、限制性股票计划和SAR计划的一种激励方式。报酬汇总表中必须披露适当年度长期激励计划下已行使或已到期但由选任推迟的权利的现金价值。（6）其他报酬。报酬汇总表中的其他报酬是一个“兜底”栏，所有未包括在其他栏中的应披露的报酬信息都属于该栏内容，比如在辞职、辞退或控制权变动时的报酬安排（金降落伞计划）。

2、 股票期权、股票增值权表(Option/SAR Tables)

1992年报酬披露规则主要有三个图表对股票期权和股票增值权的信息予以披露，即授予个人的股票期权和股票增值权及其相关评估信息表、总体行权和年度持有价值信息表以及股票期权和股票增值权的重新定价表。规则要求按被授权的高管人员的姓名披露授予的股票期权和SAR的数量、每股行权价或底价以及有效期等信息。重新定价的股票期权或SAR须重新报告，发行公司降低股票期权或SAR的行权价格则构成重新定价。业绩评估标准以及其他关于股票期权或SAR的重要条件也必须予以披露。此外，规则还要求披露每一股票期权或SAR的可能实现价值或当前价值，公司根据自己的选择决定采取何种形式的披露。

SEC允许公司采取授权日的当前价值代替可能实现价值进行披露，这种当前价值信息可以通过统一的期权定价方法获得，期权定价模型根据公司具体参数决定期权的当前价值，因此，股东可以得到更有意义的期权激励质量的信息。采取这种方式，公司必须注明采用的具体的股价方法。但是，公司如果采取授权日当前价值而不通过假定评估利率计算将来可能实现价值的话，因为将来可能的价值一般总是超过当前价值的，则导致披露给股东的实际值比较低。而如果采取可能实现价值的方法，则在其他公司都披露当前价值的话，这些公司的报酬就显得比同行业、水平的公司要高，容易引起股东认为高管报酬过高的误解。因此，这两种方法都不是完全精确的，都有其各自的优点和缺点，很难建议那一种应该被强制适用，因而SEC允许公司选择自己偏好的方法，但同时引起的问题是，采取不同的方法降低了公司之间的可比较性，股东可能在对不同公司做比时因不同的价值评估方法产生误解。

3、 公司业绩表(Performance Graph)

1992年报酬披露规则要求公司提交关于公司累积股东总收益与证券市场业绩指标的图表。业绩表被用来补充说明薪酬委员会关于高管人员报酬和公司业绩关系的报告，以帮助股东更好的了解公司业绩及公司报酬政策如何与业绩相关等重要信息。标准普尔500指数（S&P 500）是证券市场业绩指标的一种，该指数是根据美国上市股票前500家涵盖30多个不同领域的大公司所编列的，其市场总值占纽约证券交易所交易总额的80％左右，其是退休基金经理人及法人评估投资组合的基石。S&P 500编入的公司必须以该指数为基准，未被S&P 500包含的公司可以采用其他公布的市场指标，如在相同的证券交易所上市、或同在NASDAQ交易、或有相近的股本总额的公司，但所采纳的指标必须是非由公司的或与公司有密切联系的一方提供的且为股东所接受的。一些公司的同等公司是私人公司或大型公开公司的子公司或分支机构，因而他们认为提供同等公司的比较来说明其报酬政策或者对股东收益进行比较是不可能的，为了这些公司的利益，新规则允许公司采取与相似股本总额的公司进行比较的披露。

但是，也有学者对业绩表提出批评，指出SEC的要求可能造成公司业绩应该成为高管报酬的唯一决定因素的暗示。如下文所述，规则要求公司薪酬委员会提交报告详细分析公司业绩和高管报酬的关系，而业绩表仅仅对基于公司外部的证券市场业绩指标的公司股东收益做出比较，因而如果股东认为高管人员报酬过高，他们应更加关注薪酬委员会报告而不是业绩表，SEC的要求则有可能误导股东偏离委员会报告。而且公司业绩并非仅由股东总收益衡量，还存在许多其他的影响因素如所有者权益收益率（Return on Equity）、资产收益率（Return on Assets）、每股收益增值（Growth in Earnings Per Share）等。批评者认为这样会鼓励管理层更加关注短期目标，不利于公司的长期发展和股东利益的增值。而且，宏观经济因素、行业状况等非由公司原因引起的股票价格短期浮动也可能对股东造成误解。

4、 薪酬委员会报告(Board Compensati

on Committee Report)

1992年报酬披露规则要求薪酬委员会对公司决定高管人员报酬的政策以及报酬与公司业绩的关系做出报告。薪酬委员会必须报告公司上一年度支付给CEO的报酬信息，包括决定CEO报酬的评价因素和标准，此外，还须对上一年度CEO报酬与公司业绩的关系做出详细说明。如果公司董事会对薪酬委员会所做出的决定或建议有任何重大修正或否决，则该信息及其原因都必须予以披露。

SEC认为薪酬委员会政策的披露将会加强股东评价董事在多大程度上代表他们的利益的能力，通过加深股东对报酬决定依据的理解，SEC希望股东能够在充分了解信息的基础上对董事选举或高管人员和董事的报酬计划进行投票表决，因而，薪酬委员会报告也将会加强董事对股东的责任感。但是，每个委员会成员在考虑报酬决议时注重的因素是千差万别的，薪酬委员会报告描绘的报酬决议理由则可能对股东造成误导11。但如果要求薪酬委员会成员支持委员会决议的个人理由或动机均须予以披露，则可能影响会上成员自由地、完全地交流意见。规则提案中曾要求薪酬委员会成员在报告上签名，但最终通过地披露规则仅仅要求委员会成员的名单打印在报告上即可，除了实际操作上的困难外，主要是考虑到如果签名将增加董事的个人责任，那么董事可能就不愿加入薪酬委员会或在报酬事务积极的行为，薪酬委员会成员则将会更多的咨询外部薪酬顾问来避免因披露瑕疵引发的个人责任。虽然外部顾问有保持客观的优势，但如果这些顾问行使的职能大部分是本应由薪酬委员会来履行的，则会使股东的成本大大增加。为了缓解董事对个人责任的担忧，SEC进一步表明了其对委员会报告的态度，“如果股东对委员会报告所表述的报酬决定不满意，适当的措施应当是进行投票而不是诉诸法院12”。

三、我国高管人员报酬披露要求及完善

（一）我国高管人员报酬的披露要求

1997年财政部的《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》中将关键管理人员作为关联方，将其报酬作为一种主要的关联方交易要求披露，其中将关键管理人员界定为有权力并负责进行计划、指挥和控制企业活动的人员，是我国最先提出的对报酬信息的披露要求。1999年开始施行的《证券法》中第六十一条规定了股票或者公司债券上市交易的公司披露的年度报告应包含董事、监事、经理及有关高级管理人员简介及其持股情况。

中国证券监督管理委员会（CSRC）2001年修订了《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号》（简称《年报准则》），在第二十六条规定了公司应披露董事、监事和高级管理人员的情况，包括：（一）基本情况；现任董事、监事、高级管理人员的姓名、性别、年龄、任期起止日期、年初和年末持股数量、年度内股份增减变动量及增减变动的原因。如为独立董事，需单独注明。董事、监事如在股东单位任职，应说明职务及任职期间。（二）年度报酬情况；董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序、报酬确定依据。现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等），金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。独立董事的津贴及其他待遇应分别单独披露。公司应按自己的实际情况划分年度报酬数额区间，披露董事、监事、高级管理人员在每个报酬区间的人数。公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴。我认为《年报准则》是迄今我国对高管人员报酬信息的披露要求最为详尽的规定，具有重要的意义。

由此，我国高管人员报酬信息披露要求在不断加强，但现实中，监管者和股东均未对报酬信息予以足够的重视，报酬信息披露的作用没有得到充分的发挥。

（二）我国对高管人员报酬披露未予以足够重视的原因

我国上市公司高管人员报酬总体水平偏低，报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，因此，报酬问题并未象美国那样突出的表现出来，才导致对报酬信息的忽视。

1、报酬总体水平偏低

在《中国企业家价值报告》（2002年度）中，通过1116家上市公司的高管人员的最高年薪的统计分析得出，全国上市公司高管的年薪平均值处于12－13万元的水平，报酬总体水平偏低，具体表现如下表所示的中国上市公司高管最高年薪排行前10名和后10名的年薪数额。而如前文所述美国《财富》、《商业周刊》、《华尔街日报》所调查的公司高管人员的报酬水平，考虑到不同社会的生活消费水平也是远远高于中国的。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。13

中国上市公司高管最高年薪排行（有效样本：1116家）

前10名

后10名

排名

代码

公司名称

省份

最高年薪（万元）

排名

代码

公司名称

省份

最高年薪（万元）

1

000921

科龙电器

广东

750.00

1

600807

济南百货

山东

0.80

2

600660

福耀玻璃

福建

127.11

2

000915

山大华特

山东

0.92

3

600588

用友软件

北京

123.33

3

000695

灯塔油漆

天津

1.00

4

000599

青岛双星

山东

100.00

3

000885

春都A

河南

1.00

4

000726

鲁泰A

山东

100.00

3

600159

宁城老窖

内蒙

1.00

4

600233

大连创世

辽宁

100.00

6

000498

丹东化纤

辽宁

1.04

7

600007

中国国贸

北京

93.00

7

600381

白唇鹿

青海

1.09

8

000418

小天鹅A

江苏

86.00

8

000760

湖北车桥

湖北

1.10

9

600052

浙江广厦

浙江

75.00

9

600137

长江控股

四川

1.23

10

000778

新兴铸管

河北

70.00

10

600568

潜江制药

湖北

1.25

资料来源：上海荣正投资咨询有限公司，《中国企业家价值报告》（2002年度），报告以截至2002年4月30日以前公开披露的1173家上市公司年报为数据来源，采取定性与定量相结合，以定量为主，对上市公司董事长、总经理、董事会秘书和独立董事为代表的企业决策层的报酬状况进行了客观的剖析。

2、股权激励力度不足

股票期权制度被普遍认为是一种优化激励机制效应的制度安排，在西方国家得到广泛应用。目前，在美国前500强企业中，80％的企业实行了股票期权计划，在上市公司中，有90％的企业采用这种激励方式14。而我国大部分上市公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，报酬结构非常单一。虽然2001年九届人大四次会议指出：“建立健全收入分配的激励机制，对国有上市公司负责人和技术骨干还可以试行期权制。同时要建立严格的约束、监督和制裁制度15。”并且部分上市公司也已经开始了股票期权的探索，利用变通方式规避我国现行法律法规的限制性规定，如上海贝岭实施的模拟股票期权计划以及武汉国资公司采取的由大股东回购股票授予管理者的方式来解决股票来源的问题，吴忠仪表结合我国当前国有股退出问题，利用减持的国有股份作为股票期权计划所需的股票。但总体看来，《中国企业家价值报告》（2002年）的统计结果表明，未持股的董事长占53.8%，未持股的总经理占55%，未持股的董秘更高达占66.6%，并且高管人员持股的公司所占比例不断下降，如下图所示。荣正公司认为原因是中国证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源，而我国的上市公司的各种员工持股计划尚处于探索阶段，未能大规模地在上市公司的实施。因此，我国上市公司高管人员报酬结构不合理、形式不具有灵活性、股权激励力度不足，对报酬信息的重视程度也相对较低。

近三年上市公司高管持股公司所占比例图

但是，随着我国经济的不断发展以及长期激励性报酬计划的增加，公司高级管理人员的报酬水平将更加引人注目，而且机构投资者持股比例增加，股东也将从现在的短期投机、短期持股转向关注公司长期发展，届时，

股东及社会公众也将对高管人员报酬信息的披露提出更高的要求，因此，借鉴美国报酬披露规则完善我国报酬披露机制具有极其重要的意义。

（三）美国高管人员报酬披露规则对完善我国报酬披露机制的启示

1、详细披露在关联企业领取报酬的高管人员及其报酬情况

根据2001年的《年报准则》，公司应列明不在公司领取报酬、津贴的董事、监事的姓名，并注明其是否在股东单位或其他关联单位领取报酬、津贴，并没有要求详细披露其报酬情况及其与关联企业的关系，因此在实践中，许多公司的年度报告仅说明某高管不在公司领取报酬，在股东单位或其他关联单位领取报酬，过于简单化、形式化。高管人员在何处领取报酬是个重要问题，这些人员往往在关联公司中任职，同时又掌握本公司的事务，因此这类企业往往存在着大量的关联交易。由于高管人员在关联公司而非本公司领取报酬，则在两公司发生利益的冲突时，他基于自身利益的考虑可能更多的偏向关联公司，从而损害本公司的利益。因此，借鉴美国“名义高管”（Named Executives）的概念，对高管在关联公司中领取的报酬作同等的披露要求，有利于提高我国高管报酬信息的透明度。“名义高管”（Named Executives）指被要求披露的公司CEO以及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员。如果子公司的高管人员实际行使上市公司政策制定的职能，则在确定“名义高管”时必须考虑在内。基于对本公司或其子公司的任何服务所得的报酬均应予以披露，而不论是否由本公司支付16。

2、借鉴报酬汇总表细化高管人员报酬披露的内容

根据我国目前的要求，公司仅需披露现任高管人员的年度报酬总额、金额最高的前三名董事及高级管理人员的报酬总额，要求的披露水平是非常低的。而美国1992年报酬规则要求的报酬汇总表中要求按工资、奖金、股票期权、限制性股票奖励等分别披露所有CEO及除CEO外的前四位获得最高报酬高管人员的报酬情况，使股东和潜在投资者能够清晰地了解公司主要经营者的激励状况，从而对公司的经营状况做出判断，为自己对公司的最终控制权的行使和投资决策的确定提供依据。因此，我国应借鉴美国的报酬汇总表，细化高管人员报酬披露的内容，同时考虑到对上市公司的成本，如可以要求对报酬最高的前三名高管人员的报酬分门别类地予以披露，以全面反映报酬水平，也便于公众比较和监督。

3、激励性报酬政策、实施的全面披露

虽然我国现行《公司法》对实施股票期权存在着股票的来源及可流通性等限制，如第149条规定了公司原则上不得收购本公司的股票，回购仅限于减少资本或公司合并，第83条规定除发起人认购的股票外，其余股票应向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，而回购、预留、增发是实行股票期权中股票来源的主要途径，因此我国公司缺少实施股权激励的股票来源。其次，第147条规定的上市公司的高级管理人员所持有的公司股票在其任职期间内不得转让也限制了股票期权的应用。但是，我国上市公司创建了一些变通的长期激励报酬设计17，这些方案实际操作形式灵活，对股东、社会公众及监管者进行评价有重要意义，因此，应要求公司对长期激励性报酬的政策进行详细解释，对授予高管人员的长期激励应采取当前价值还是可能实现价值来披露，笔者认为鉴于我国资本市场起步较晚，目前还很不成熟，呈弱有效性，并且没有形成有效的市场评估机制，采取当前价值披露方式应该更有价值，并使公司之间所披露的信息更具有可比性。

4、引入薪酬委员会报告说明报酬政策及报酬—业绩关系

薪酬委员会是国外上市公司普遍设立的董事会下设委员会之一，在公司报酬政策的制定、高管人员报酬决定和报酬计划的实施过程中起非常重要的作用，我国在《上市公司治理准则》中也确立了薪酬与考核委员会的地位。现有的披露并没有对报酬政策的说明要求以及对报酬与公司业绩的关系分析要求，《中国企业家价值报告》中以净资产收益率、每股收益、税后利润和主营业收入作为衡量公司业绩的指标，通过对高管年薪及董事长、总经理的持股市值与公司业绩的相关性分析，得出公司最高年薪与业绩之间不存在相关性，董事长持股市值与业绩有微弱的正相关关系，总经理持股市值与业绩不存在相关关系的结论。为了加强高管人员报酬和公司业绩的相关性，在报酬披露要求上，建议引入薪酬委员会报告要求对公司的报酬政策以及高管报酬水平与公司业绩的相关性做出解释，这样就能驱动公司的报酬政策向业绩相关的方向转移，也有利于公司的长远发展。同时薪酬委员会报告还应说明本年度高管人员报酬与上一年度相比的变化情况，对重大变化的原因、合理性做出说明。薪酬委员会成员不应当被追究薪酬委员会报告的个人责任，以免影响成员的自由发表意见和委员会的工作绩效。

注释：

1 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. 48,126 (1992).

2 Executive Compensation Disclosure, Securities Act Release No. 6940, Exchange Act Release No. 30,851, [1992 Transfer Binder] Fed. Sec. L. Rep. (CCH) ? 85,003 (June 23, 1992)

3 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p806.

4 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p809.

5 Patrick McGurn & Ann Yerger, SEC Allows Shareholder Votes on Executive Compensation, IRRC CORP. GOVERNANCE BULL., Jan./Feb. 1992, at 3.

6 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

7 See, e.g., Amanda Bennett, A Little Pain and a Lot to Gain, WALL ST. J., Apr. 22, 1992, at R1; Geoffery Colvin, How to Pay the CEO Right, FORTUNE, Apr. 6, 1992, at 62.

8 What 800 Companies Paid, Forbes, May 25, 1992, at 182.

9 John A. Byrne, What, Me Overpaid? CEOs Fight Back, Bus. Wk., May 4, 1992.

10 Michael E. Ragsdale, Executive Compensation: Will the New SEC Disclosure Rules Control "Excessive" Pay at the Top? 61 UMKC Law Review, 1993, p543.

11 Straka, Patrick J., Executive Compensation Disclosure: The SEC's Attempt to Facilitate Market Forces, 72 Nebraska Law Review. 803, 1993, p831.

12 Executive Compensation Disclosure, Release No. 33-6962, 57 Fed. Reg. At 48,138 (1992).

13 吴敬琏：《股票期权激励与公司治理》，中华财会网，2002年4月4日。

14 胡茂刚：《中国经理层股票期权激励实践的若干法律问题》，公司法律评论（2001年卷），上海人民出版社，2001年11月版。

15 参见：《国民经济和社会发展第十个五年计划》。

第8篇

第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，文秘资源网员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

第二章人力资源规划

第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

第三章员工的招聘与录用

第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

第四章干部管理规定

第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

第十三条管理人员与技术人员的考核制度

（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

第五章管理人员与技术人员

的职称评聘制度

第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

第六章领导干部的回避制度

第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

第七章员工档案管理制度

第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责。

第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。

第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

第八章员工的培训

第二十二条工人的培训 （一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

第二十五条　管理人员与技术人员的培训

（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

第九章　员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第二十三条　严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二十四条　员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

第二十五条　为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第十章　员工的解雇与辞职

第二十六条　员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二十七条　员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

第十一章薪酬管理

第二十八条年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

第二十九条按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

第三十条员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度

矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

第三十一条其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

矿属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级；由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。

从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。

从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第三十二条津（补）贴的管理

津（补）贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

第三十三条有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。

第三十四条员工工资增长机制

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第十二章员工的社会保障

第三十五条严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

第三十六条矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

第三十七条对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十三章附则

第三十八条本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

第三十九条本办法由人力资源部负责解释。

第四十条本办法自之日施行。

第9篇

【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。

当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人WTO,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。

1医院传统人事管理制度存在的问题

1.1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。

2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。

1.3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。

1.5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘；人力资源开发；薪酬和福利；岗位分析和工作描述；聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高；既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施；通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较。

3人事制度改革的皿要内容

随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源

同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。

3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘；平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁；竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。新晨

3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。

第10篇

第一条为加强道路运输从业人员管理，提高道路运输从业人员综合素质，根据《中华人民共和国道路运输条例》、《危险化学品安全管理条例》以及有关法律、行政法规，制定本规定。

第二条本规定所称道路运输从业人员是指经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员。经营性道路客货运输驾驶员包括经营性道路旅客运输驾驶员和经营性道路货物运输驾驶员。道路危险货物运输从业人员包括道路危险货物运输驾驶员、装卸管理人员和押运人员。机动车维修技术人员包括机动车维修技术负责人员、质量检验人员以及从事机修、电器、钣金、涂漆、车辆技术评估（含检测）作业的技术人员。机动车驾驶培训教练员包括理论教练员、驾驶操作教练员、道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员和危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员。道路运输经理人包括道路客货运输企业、道路客货运输站（场）、机动车驾驶员培训机构、机动车维修企业的管理人员。其他道路运输从业人员是指除上述人员以外的道路运输从业人员，包括道路客运乘务员、机动车驾驶员培训机构教学负责人及结业考核人员、机动车维修企业价格结算员及业务接待员。

第三条道路运输从业人员应当依法经营，诚实信用，规范操作，文明从业。

第四条道路运输从业人员管理工作应当公平、公正、公开和便民。

第五条交通部负责全国道路运输从业人员管理工作。县级以上地方人民政府交通主管部门负责组织领导本行政区域内的道路运输从业人员管理工作，并具体负责本行政区域内道路危险货物运输从业人员的管理工作。县级以上道路运输管理机构具体负责本行政区域内经营性道路客货运输驾驶员、机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员的管理工作。

第二章从业资格管理

第六条国家对道路运输从业人员实行从业资格考试制度。从业资格是对道路运输从业人员所从事的特定岗位职业素质的基本评价。经营性道路客货运输驾驶员和道路危险货物运输从业人员必须取得相应从业资格，方可从事相应的道路运输活动。机动车维修技术人员、机动车驾驶培训教练员取得从业资格的比例分别是相关经营者依法获取机动车维修和机动车驾驶员培训经营许可的必要条件之一。

第七条道路运输从业人员从业资格考试应当按照交通部编制的考试大纲、考试题库、考核标准、考试工作规范和程序组织实施。

第八条经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试由设区的市级道路运输管理机构组织实施，每月组织一次考试。道路危险货物运输从业人员从业资格考试由设区的市级人民政府交通主管部门组织实施，每季度组织一次考试。机动车维修技术人员从业资格考试由设区的市级道路运输管理机构组织实施，每季度组织一次考试。道路运输经理人和机动车驾驶培训教练员从业资格考试由省级道路运输管理机构组织实施，每年组织两次考试。其他道路运输从业人员从业资格考试管理权限由省级道路运输管理机构确定。

第九条经营性道路旅客运输驾驶员应当符合下列条件：（一）取得相应的机动车驾驶证1年以上；（二）年龄不超过60周岁；（三）3年内无重大以上交通责任事故；（四）掌握相关道路旅客运输法规、机动车维修和旅客急救基本知识；（五）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十条经营性道路货物运输驾驶员应当符合下列条件：（一）取得相应的机动车驾驶证；（二）年龄不超过60周岁；（三）掌握相关道路货物运输法规、机动车维修和货物装载保管基本知识；（四）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十一条道路危险货物运输驾驶员应当符合下列条件：（一）取得相应的机动车驾驶证；（二）年龄不超过60周岁；（三）3年内无重大以上交通责任事故；（四）取得经营性道路旅客运输或者货物运输驾驶员从业资格2年以上；（五）接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外时的应急措施；（六）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十二条道路危险货物运输装卸管理人员和押运人员应当符合下列条件：（一）年龄不超过60周岁；（二）初中以上学历；（三）接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外时的应急措施；（四）经考试合格，取得相应的从业资格证件。

第十三条机动车维修技术人员应当符合下列条件：（一）技术负责人员1.具有机动车维修或者相关专业大专以上学历，或者具有机动车维修或相关专业中级以上专业技术职称；2.熟悉机动车维修业务，掌握机动车维修及相关政策法规和技术规范。（二）质量检验人员1.具有高中以上学历；2.熟悉机动车维修检测作业规范，掌握机动车维修故障诊断和质量检验的相关技术，熟悉机动车维修服务收费标准及相关政策法规和技术规范。（三）从事机修、电器、钣金、涂漆、车辆技术评估（含检测）作业的技术人员1.具有初中以上学历；2.熟悉所从事工种的维修技术和操作规范，并了解机动车维修及相关政策法规。

第十四条机动车驾驶培训教练员应当符合下列条件：（一）理论教练员1.取得相应的机动车驾驶证，具有2年以上安全驾驶经历；2.年龄不超过60周岁；3.具有汽车及相关专业中专以上学历或者汽车及相关专业中级以上技术职称；4.掌握道路交通安全法规、驾驶理论、机动车构造、交通安全心理学、常用伤员急救等安全驾驶知识，了解车辆环保和节约能源的有关知识，了解教育学、教育心理学的基本教学知识，具备编写教案、规范讲解的授课能力。（二）驾驶操作教练员1.取得相应的机动车驾驶证，符合安全驾驶经历和相应车型驾驶经历的要求；2.年龄不超过60周岁；3.具有汽车及相关专业中专或者高中以上学历；4.掌握道路交通安全法规、驾驶理论、机动车构造、交通安全心理学和应急驾驶的基本知识，熟悉车辆维护和常见故障诊断、车辆环保和节约能源的有关知识，具备驾驶要领讲解、驾驶动作示范、指导驾驶的教学能力。（三）道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员1.具有汽车及相关专业大专以上学历或者汽车及相关专业高级以上技术职称；2.掌握道路旅客运输法规、货物运输法规以及机动车维修、货物装卸保管和旅客急救等相关知识，具备相应的授课能力；3.具有2年以上从事普通机动车驾驶员培训的教学经历，且近2年无不良的教学记录。（四）危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员1.具有化工及相关专业大专以上学历或者化工及相关专业高级以上技术职称；2.掌握危险货物运输法规、危险化学品特性、包装容器使用方法、职业安全防护和应急救援等知识，具备相应的授课能力；3.具有2年以上化工及相关专业的教学经历，且近2年无不良的教学记录。

第十五条申请参加经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试的人员，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级道路运输管理机构提出申请，填写《经营性道路客货运输驾驶员从业资格考试申请表》（式样见附件1），并提供下列材料：（一）身份证明及复印件；（二）机动车驾驶证及复印件；（三）申请参加道路旅客运输驾驶员从业资格考试的，还应当提供道路交通安全主管部门出具的3年内无重大以上交通责任事故记录证明。

第十六条申请参加道路危险货物运输驾驶员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级交通主管部门提出申请，填写《道路危险货物运输从业人员从业资格考试申请表》（式样见附件2），并提供下列材料：（一）身份证明及复印件；（二）机动车驾驶证及复印件；（三）道路旅客运输驾驶员从业资格证件或者道路货物运输驾驶员从业资格证件及复印件；（四）相关培训证明及复印件；（五）道路交通安全主管部门出具的3年内无重大以上交通责任事故记录证明。

第十七条申请参加道路危险货物运输装卸管理人员和押运人员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级交通主管部门提出申请，填写《道路危险货物运输从业人员从业资格考试申请表》，并提供下列材料：（一）身份证明及复印件；（二）学历证明及复印件；（三）相关培训证明及复印件。

第十八条申请参加机动车维修技术人员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地设区的市级道路运输管理机构提出申请，填写《机动车维修技术人员从业资格考试申请表》（式样见附件3），并提供下列材料：（一）身份证明及复印件；（二）学历证明及复印件，申请参加技术负责人员从业资格考试的，也可以提供技术职称证明及复印件。申请质量检验人员从业资格考试的，还应当同时提供机动车驾驶证及复印件和维修技术工作经历证明。

第十九条申请参加机动车驾驶培训教练员从业资格考试的，应当向其户籍地或者暂住地省级道路运输管理机构提出申请，填写《机动车驾驶培训教练员从业资格考试申请表》（式样见附件4），并提供下列材料：（一）身份证明及复印件；（二）机动车驾驶证及复印件；（三）学历证明或者技术职称证明及复印件；（四）道路交通安全主管部门出具的安全驾驶经历证明；（五）相应车型驾驶经历证明；（六）申请参加道路客货运输驾驶员从业资格培训教练员和危险货物运输驾驶员从业资格培训教练员从业资格考试的，还应当提供相应的教学经历证明。

第二十条交通主管部门和道路运输管理机构对符合申请条件的申请人应当安排考试。

第二十一条交通主管部门和道路运输管理机构应当在考试结束10日内公布考试成绩。对考试合格人员，应当自公布考试成绩之日起10日内颁发相应的道路运输从业人员从业资格证件。

第二十二条道路运输从业人员从业资格考试成绩有效期为1年，考试成绩逾期作废。

第二十三条申请人在从业资格考试中有舞弊行为的，取消当次考试资格，考试成绩无效。

第二十四条交通主管部门或者道路运输管理机构应当建立道路运输从业人员从业资格管理档案。道路运输从业人员从业资格管理档案包括：从业资格考试申请材料，从业资格考试及从业资格证件记录，从业资格证件换发、补发、变更记录，违章、事故及诚信考核、继续教育记录等。

第二十五条交通主管部门和道路运输管理机构应当向社会提供道路运输从业人员相关从业信息的查询服务。

第三章从业资格证件管理

第二十六条机动车驾驶培训教练员经考试合格后，取得《中华人民共和国机动车驾驶培训教练员证》，证件式样按照《机动车驾驶员培训管理规定》（交通部2006年第2号令）的规定执行；经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车维修技术人员、道路运输经理人和其他道路运输从业人员经考试合格后，取得《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》（式样见附件5）。《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》和《中华人民共和国机动车驾驶培训教练员证》统称道路运输从业人员从业资格证件。

第二十七条道路运输从业人员从业资格证件全国通用。

第二十八条已获得从业资格证件的人员需要增加相应从业资格类别的，应当向原发证机关提出申请，并按照规定参加相应培训和考试。

第二十九条道路运输从业人员从业资格证件由交通部统一印制并编号。具体工作委托交通专业人员资格评价中心负责。机动车驾驶培训教练员和道路运输经理人从业资格证件由省级道路运输管理机构发放和管理。道路危险货物运输从业人员从业资格证件由设区的市级交通主管部门发放和管理。经营性道路客货运输驾驶员从业资格证件、机动车维修技术人员从业资格证件由设区的市级道路运输管理机构发放和管理。其他道路运输从业人员从业资格证件发放和管理权限由省级道路运输管理机构确定。

第三十条交通主管部门和道路运输管理机构应当建立道路运输从业人员从业资格证件管理数据库，使用全国统一的管理软件核发从业资格证件，并逐步采用电子存取和防伪技术，确保有关信息实时输入、输出和存储。交通主管部门和道路运输管理机构应当结合道路运输从业人员从业资格证件的管理工作，建立道路运输从业人员管理信息系统，并逐步实现异地稽查信息共享和动态资格管理。

第三十一条道路运输从业人员从业资格证件有效期为6年。道路运输从业人员应当在从业资格证件有效期届满30日前到原发证机关办理换证手续。道路运输从业人员从业资格证件遗失、毁损的，应当到原发证机关办理证件补发手续。道路运输从业人员服务单位变更的，应当到交通主管部门或者道路运输管理机构办理从业资格证件变更手续。道路运输从业人员从业资格档案应当由原发证机关在变更手续办结后30日内移交户籍迁入地或者现居住地的交通主管部门或者道路运输管理机构。

第三十二条道路运输从业人员办理换证、补证和变更手续，应当填写《道路运输从业人员从业资格证件换发、补发、变更登记表》（式样见附件6）。

第三十三条交通主管部门和道路运输管理机构应当对符合要求的从业资格证件换发、补发、变更申请予以办理。申请人违反相关从业资格管理规定且尚未接受处罚的，受理机关应当在其接受处罚后换发、补发、变更相应的从业资格证件。

第三十四条经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员在发证机关所在地以外从业，且从业时间超过3个月的，应当到服务地管理部门备案。

第三十五条道路运输从业人员有下列情形之一的，由发证机关注销其从业资格证件：（一）持证人死亡的；（二）持证人申请注销的；（三）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输从业人员、机动车驾驶培训教练员年龄超过60周岁的；（四）经营性道路客货运输驾驶员、道路危险货物运输驾驶员、机动车维修质量检验人员、机动车驾驶培训教练员的机动车驾驶证被注销或者被吊销的；（五）超过从业资格证件有效期180日未申请换证的。凡被注销的从业资格证件，应当由发证机关予以收回，公告作废并登记归档；无法收回的，从业资格证件自行作废。

第三十六条交通主管部门和道路运输管理机构应当将道路运输从业人员的违章行为记录在《中华人民共和国道路运输从业人员从业资格证》的违章记录栏内，并通报发证机关。发证机关应当将该记录作为道路运输从业人员诚信考核和计分考核的依据，并存入管理档案。机动车驾驶培训教练员违章记录直接记入教练员档案，并作为诚信考核的重要内容。

第三十七条道路运输从业人员诚信考核和计分考核周期为12个月，从初次领取从业资格证件之日起计算。诚信考核等级分为优良、合格、基本合格和不合格，分别用AAA级、AA级、A级和B级表示。在考核周期内，累计计分超过规定的，诚信考核等级为B级。省级交通主管部门和道路运输管理机构应当将道路运输从业人员每年的诚信考核和计分考核结果向社会公布，供公众查阅。道路运输从业人员诚信考核和计分考核具体办法另行制定。

第四章从业行为规定

第三十八条经营性道路客货运输驾驶员以及道路危险货物运输从业人员应当在从业资格证件许可的范围内从事道路运输活动。道路危险货物运输驾驶员除可以驾驶道路危险货物运输车辆外，还可以驾驶原从业资格证件许可的道路旅客运输车辆或者道路货物运输车辆。

第三十九条道路运输从业人员在从事道路运输活动时，应当携带相应的从业资格证件，并应当遵守国家相关法规和道路运输安全操作规程，不得违法经营、违章作业。

第四十条道路运输从业人员应当按照规定参加国家相关法规、职业道德及业务知识培训。

第四十一条经营性道路客货运输驾驶员和道路危险货物运输驾驶员不得超限、超载运输，连续驾驶时间不得超过4个小时。

第四十二条经营性道路旅客运输驾驶员和道路危险货物运输驾驶员应当按照规定填写行车日志。行车日志式样由省级道路运输管理机构统一制定。

第四十三条经营性道路旅客运输驾驶员应当采取必要措施保证旅客的人身和财产安全，发生紧急情况时，应当积极进行救护。经营性道路货物运输驾驶员应当采取必要措施防止货物脱落、扬撒等。严禁驾驶道路货物运输车辆从事经营性道路旅客运输活动。

第四十四条道路危险货物运输驾驶员应当按照道路交通安全主管部门指定的行车时间和路线运输危险货物。道路危险货物运输装卸管理人员应当按照安全作业规程对道路危险货物装卸作业进行现场监督，确保装卸安全。道路危险货物运输押运人员应当对道路危险货物运输进行全程监管。道路危险货物运输从业人员应当严格按照《汽车运输危险货物规则》（JT617）、《汽车运输、装卸危险货物作业规程》（JT618）操作，不得违章作业。

第四十五条在道路危险货物运输过程中发生燃烧、爆炸、污染、中毒或者被盗、丢失、流散、泄漏等事故，道路危险货物运输驾驶员、押运人员应当立即向当地公安部门和所在运输企业或者单位报告，说明事故情况、危险货物品名和特性，并采取一切可能的警示措施和应急措施，积极配合有关部门进行处置。

第四十六条机动车维修技术人员应当按照维修规范和程序作业，不得擅自扩大维修项目，不得使用假冒伪劣配件，不得擅自改装机动车，不得承修已报废的机动车，不得利用配件拼装机动车。

第四十七条机动车驾驶培训教练员应当按照全国统一的教学大纲实施教学，规范填写教学日志和培训记录，不得擅自减少学时和培训内容。

第五章法律责任

第四十八条违反本规定，有下列行为之一的人员，由县级以上道路运输管理机构责令改正，处200元以上2000元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）未取得相应从业资格证件，驾驶道路客货运输车辆的；（二）使用失效、伪造、变造的从业资格证件，驾驶道路客货运输车辆的；（三）超越从业资格证件核定范围，驾驶道路客货运输车辆的。

第四十九条违反本规定，有下列行为之一的人员，由设区的市级人民政府交通主管部门处2万元以上10万元以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）未取得相应从业资格证件，从事道路危险货物运输活动的；（二）使用失效、伪造、变造的从业资格证件，从事道路危险货物运输活动的；（三）超越从业资格证件核定范围，从事道路危险货物运输活动的。

第11篇

第二条本办法所称辞退，是指单位按法定事由和程序对不适宜继续在本单位工作的人员，主动解除任用及其相关关系。辞退不具有惩戒性质。

第三条工作人员应服从组织安排，遵守纪律，努力工作。对具有下列情况之一而又不够开除处分者，单位可以辞退：

（一）连续两年岗位考核不称职的，或当年考核不称职、又不服从组织安排，或重新安排后在一年之内仍不称职的；

（二）因机构调整、撤并或缩减编制员额、需要变动工作地点或工作岗位，本人无正当理由拒绝组织安排的；

（三）连续旷工超过十五天，或一年内累计旷工超过三十天，或严重违反其它劳动纪律经教育不改的；

（四）不履行工作人员义务，不遵守职业纪律，造成恶劣影响和严重后果的；

（五）参与、煽动闹事，危害国家政治、经济、社会秩序的；

（六）违背职业道德，违反工作规程，损害本单位技术、经济权益，造成严重后果的；

（七）违反购买股票有关规定，用公款或贷款购买股票，收受企业赠送股票或股权证的；

（八）违反兼职规定从事兼职，经批评教育在限期内仍不改正的；

（九）无理取闹，纠缠、恐吓、威胁领导和其他工作人员，影响工作和社会秩序，情节严重的；

（十）其他不适宜继续在本单位工作的。

第四条有下列情况之一的工作人员，单位不得辞退：

（一）因公致残，基本丧失工作能力的；

（二）患绝症、精神病及职业病的，或患有其他严重疾病在治疗期间的；

（三）妇女符合计划生育规定在孕、产、哺乳期间的；

（四）组织立案审查未结案和留用察看，或缓刑由单位监督改造的；

（五）国家有其他规定的。

第五条辞退工作人员按人事管理权限审批，报同级政府人事部门备案。国家另有规定的，按规定执行。

第六条辞退工作人员按下列程序办理：

（一）单位人事部门依据拟辞退人员所在处、科、股或基层单位意见，在核实情况基础上，向领导提出书面报告；

（二）领导集体研究同意后，由单位人事部门填写定《辞退工作人员审批表》，按本办法第五条规定报（审）批；

（三）辞退工作人员时，单位应书面通知被辞退人员；被辞退人员在接到通知后三十天内完成工作移交，还清公共财产，结清经济帐务后，由单位发给《辞退证明书》，办理辞退手续。因不可抗拒原因，三十天内无法办理辞退手续的，须经本单位同意。无故逾期不办理的，单位可作自动离职处理。

第七条被辞退人员不服的，可在接到辞退通知后的三十天内，向同级或上一级政府主管部门申请复核，对复核结论仍不服的，可向同级政府人事部门申请仲裁。仲裁按国家和省的有关规定办理。

仲裁期间，除受理机关同意外，原辞退决定不停止执行。

经仲裁，不同意作辞退处理的，原单位应收回妥善安排工作。

第八条单位对被辞退人员应按本人被辞退当月基本工资，一次性发给辞退费：工龄每满一年发给一个月基本工资，最高不超出十二个月。已实行待业保险的，不发辞退费。

被辞退人员重新工作后再次被辞退的，其计发辞退费的时间按重新工作的年限计算。

辞退费从单位的预算外经费或预算包干经费中列支。

第九条工作人员被辞退后，不再保留原工作单位的工作人员身份，凭《辞退证明书》到政府人事、劳动部门登记待业，或自谋职业。行政机关原则上不招收被辞退人员。

第12篇

关键词：学校管理人力资源激励机制

人力资源是学校发展的战略性资源，也是学校发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于学校管理，是指激发教师的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动教师的积极性和创造性，使教师努力去完成教育教学任务，实现新课改教学目标。因此，学校实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导教师的工作动机，使他们在实现教学过程和完成教学目标的同时实现自身的需要，增强人民的满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定学校发展兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，特别是在实行绩效工资管理过程中成为学校管理面临的一个十分重要的问题。

（一）对待教师要实行物质激励和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励教师积极创新地工作。它的主要表现形式有：发放工资、奖金、津贴、福利、考核处罚等。在现实生活中物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前各级各类学校使用得非常普遍的一种激励模式。同时随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分教师的头脑中滋生起来，有些教师也一味地认为只有奖金、津贴、福利发足了才能调动工作的积极性，但通过长期的教育教学实践，不少学校在使用物质激励的过程中，耗资不少，而教育质量并未达到预期目标，教师的积极性反而不高，反倒贻误了学校发展的黄金时机。比如有些学校在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚平均主义的分配原则，极大地抹杀了教师的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养教师的创新精神。平均等于无激励。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因为物质激励太高会带来副作用，首先会使教师之间彼此封锁新的课程改革信息，对教学资源不进行集体整合，甚至采用传统的应试教育模式，障碍学生思维的发展，严重者教师之间为了单纯地提高学生的学习成绩不管学生的承受能力拼命地抢时间给学生补课，影响学校整个工作的正常开展。因此学校单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大教师的积极性。在二者的结合上应注意以下几个方面：

1．创建适合本校实际的校园文化环境

用先进的校园文化熏陶人、塑造人。校园文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当校园文化能够真正融入每个教师个人的价值观时，他们才能把教育教学目标当成自己的奋斗目标，因此用教师认可的校园文化来管理，可以为学校长远发展提供动力。

2．制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公开的激励机制量化方案

激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求教师意见的基础上出台一套大多数人认可的考核制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发教师的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，学校必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解教师的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的考核制度。

3．实行多种激励机制的综合运用

学校可以根据本校的人力、物力和财力资源的现状而采用不同的激励机制，比如可以运用工作效果激励，工作量激励等，尽量把教师放在他所专长的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作种类以增加教师的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养教师对工作的热情和积极性，可见工作激励在激发教师的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成教师对学校的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。教师参与学校决策和管理的渠道有许多，其中，教师通过“教代会”中的代表参与学校重大决策较为普遍。

但“教代会”目前存在一种流于形式，在校长负责制的管理模式下起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在学校采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，比如当教师完成他的本期教育教学并获得全年级第一名时，他就优先被评为“优秀教师或优秀教育工作者”的称号。结果，这一激励措施有效地利用了教师的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本校特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的校园文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出教师的积极性和创造性，使学校得到进一步的发展。

（二）建立和实施多层次的激励机制

激励机制模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是创造教育佳绩的一个秘方，学校要始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、教育改革的形式的变化而不断变化。这首先表现在学校要在不同时期有不同的激励机制，比如80年代教育主要注重培养教师的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入90年代以后，教师对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，学校就应制定新的、合理的、有效的激励方案，那就是要让教师更并新教育观念，学习新的课程标准和新的教育理念，要让教师多一点学习的空间、多一点实践教学的办法，多一点关爱学生的思想等。根据学校自身发展的特点激励应有多条路径：例如让教育教学突出业绩的教师可优先评级、评优、晋升等这样就使他们能安心教学工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做导才能体现价值，因为做一位名师和教育专家一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到自己的工作中去，从而创造出最大的教育教学业绩。如果学校激励只有一条路径就一定会拥挤不堪，一定要用多条激励路径，这样才能使教师真正能安心在他的岗位上工作。其次是要想办法了解教师需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之学校的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而学校采取的激励的手段要灵活多样，要根据不同的教学科目、不同专的长教师，不同的教学学科制定出不同的激励制度，而决不能用一种制度一定而终。

（三）因教师的个体差异，实行差别激励机制的原则

激励的目的是为了提高教师工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同学校所产生的影响也不同，学校要根据不同年级，不同学科的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女教师相对而言对报酬更为看重，而男教师则更注重学校集体和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的教师自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的教师则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，学校管理人员和一般教师之间的需求也有不同，因此学校在制定激励机制时一定要考虑到学校的特点和教师的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

（四）学校领导的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

第13篇

1.认识不足

以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。

2.人事管理人员的培训与开发不足

大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及兼职化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

3.缺乏统一的管理目标

一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此独立，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对独立，并没有发挥其真正作用。

4.人才流动机制不完善

就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。

二、医院人事管理制度的创新改革

1.人事档案管理工作的改革

人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。

2.人力资源管理工作的改革

人力资源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。

3.用人制度的改革

长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。

4.绩效考评制度的改革

目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。

三、结语

第14篇

村部各工作人员：

为认真贯彻落实党的十六届四中全会精神和区镇二级会议精神，切实加强我村的各项管理，激发村级管理人员，爱岗敬业、扎实工作的工作热情，进一步提高工作责任考核的透明度，为实现“两个率先”发挥积极的作用。在听取各方面的意见基础上，结合本村全年工作计划目标，经村党总支、村委会研究，特制定20__年度村级管理人员工作目标责任制考核办法，具体如下：

一、考核对象：村级管理人员。

二、考核办法：采用百分考核制，互评占40，组织考评占60（该考核结果，村部将在年终商定每位人员报酬时作重要依据。平时只发基本工资：一般人员每月600元，中层班干部每月800元，副职干部每月1000元）。

三、考核内容：

（1）事业性责任心（本职工作）20。

（2）敢于负责精神（敢抓敢管）20。

（3）团结协作（做好突击性、指令性、临时性工作）10。

（4）工作实绩（完成任务效果好）30。

（5）廉洁自律（自身形象）10。

（6）遵守村规（所有家庭人员、亲属工作）10。

四、加扣奖：

（1）获条线镇级先进集体，每一项奖1000元，反之，受到条线通报批评每次每人扣1000元。

（2）获条线区级先进集体，每一项奖3000元，反之，受到条线通报批评每次每人扣3000元。

（3）获条线市级以上先进集体，每一项奖5000元，反之，受到条线通报批评每次每人扣5000元。

（4）引进一只三产项目，注册在1000万元以上奖10000元（可按注册额比例奖）。

五、有关事项：

1．作息规定：所有工作人员平时必须自觉执行村规制度，实施请假制度。每月事假不超二天，病假：（小病不扣）住院十天以内、大病（开刀）一个月之内，超过部分按责任工资折算扣除。

2．平时注意安全。工作之外和上下班前后发生的一切安全事故与集体无关。

3．平时因工作需要招待的，就餐原则上食堂，必须在外招待的事先请示，但一律不欠帐。

4、责任制考评每三个月一次，年总积分总评，考核副职以下人员由总支负责，班子人员由书记考核。

5、结算由分管书记、财务办执行。

第15篇

随着社会各方面的不断进步，市场竞争越来越激烈，各大医院为了在如此激烈的市场竞争中谋求更好的发展，必须提升自身的综合实力。众所周知，21世纪市场的竞争最根本的就是人才的竞争。因此为了提升医院的综合实力，最重要的就是引进人才和培养人才。而吸纳人才最为直接有效地办法就是通过薪酬吸引，这也就意味着薪酬制度在医院提升自身综合实力的竞争中占据着重要的地位，因此必须对其进行制度改革以推进医院在市场竞争中的发展实力。而人力资源管理是保证人才不流失最重要的方法，因此为了研究提升医院的综合实力的办法，必须从研究医院薪酬制度和人力资源管理入手。在下文中主要介绍了我国医院人力资源管理与其薪酬制度之间的关系，总结了医院人力资源管理的进步对薪酬制度改革的影响。

二、医院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整个企业整体的人力资源管理制度和体系的重要组成部分之一。具体来说，薪酬是指企业管理人员根据员工对企业所作出的价值支付相应的酬劳，而薪酬制度就是指企业管理人员对薪酬分配的管理制度，用经济学的眼光来看，薪酬制度是一种公平的商业交易活动。薪酬制度在人才引进和培养中是非常重要的影响因素，因此对于医院的综合实力的提升也具有十分重要的研究价值。

2.医院薪酬的作用

医院薪酬是在医院工作人员对医院提供服务之后所得到的一定的经济补偿，是对工作人员的服务的肯定，只有这样劳动才可以继续进行。一方面，医院薪酬是对医护人员相关工作的肯定，对其所付出劳动的经济补偿；另一方面，薪酬的高低对医护人员有一定的促进作用，人们为了得到更高的薪酬不得不提高自身服务水平。这就使得医院在良性循环中进行发展。

三、我国医院人力资源管理现状

1.医院人力资源管理制度落后

随着经济和社会各方面的不断发展与进步，相比之下我国医院人力资源管理制度相对落后，当前医院人力资源管理制度已经不适用于满足现代社会的发展。只有建立一个健全的人力资源管理制度才能更好的留住人才，这提示了我们推进医院人力资源管理的重要性。

2.缺乏相应的激励机制

薪酬激励制度是一种常见的薪酬管理制度，简单的说，薪酬激励制度主要是对那些表现较好的员工提高薪酬以表奖励，并对其他员工产生一定的激励因素。企业利用薪酬激励制度可以使员工更好的投入工作。而目前我国医院的薪酬管理中，很少缺乏这种激励机制，这会导致医护人员工作的积极性下降，从而导致医院整体服务水平不高，这对医院整体综合实力的提升有不好的影响。

四、医院薪酬制度与人力资源管理的关系

1.医院薪酬和医护人员岗位安排

随着社会各方面的不断发展与进步，医疗水平也随之不断进步，对于医院来说，需要更加精细的划分医院中的岗位，这就意味着医院需要大量引进专业性人才，而众所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。医院设的岗位越多，对人才的专业性要求就越强，相关人才就越少，并且对薪酬的管理要求也越高。也就是说，医院为了提升自身综合实力需要引进专业性人才，提高人力资源管理水平，而为了留住相关人才，医院必须提出供足够具有吸引力的薪酬，这就需要医院对目前的薪酬管理制度进行改革。

2.医院薪酬和绩效管理

绩效管理是任何企业在发展的自我评估过程中不可缺少的一个重要部分之一，绩效管理简单的说就是对企业一段时间内不同岗位中不同员工所取得的绩效进行相关管理，并作出详细的纪录。绩效管理在企业发展中起到督促发展的作用，对企业管理者来说时刻掌握企业每一时段的绩效可以为下一时段企业的发展提供动力。对于医院来说，为了更好的提高医院绩效，可以采用薪酬激励制度。所谓薪酬激励制度是指根据医护人员的工作表现提供一定的经济奖励政策，对员工的辛勤劳动提出认可，又可以一定程度上激励员工更加高效的投入到工作中，再次创在新的业绩，因此也就提高了医院的绩效。

五、医院人力资源管理对薪酬制度改革的影响

在现代化市场经济不断发展的前提下，市场竞争越来越激烈，各大医院为了在如此激烈的市场竞争中占据一定地位，需要提升自身综合实力，而由于人力资源管理对于医院提升综合实力有着重要的影响，因此医院想要提升综合实力，必须在对现有的人力资源管理进行改进创新。又因为人力资源管理与人才息息相关，因此对人才的管理是人力资源管理的关键。而想要吸引人才最为直接有效地办法就是改革薪酬制度。这也就是说，人力资源管理的推进，在一定程度上促进了薪酬制度的改革，为薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力资源的管理，为人力资源管理提供方便。

六、结束语