员工制度管理制度范文15篇

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员工制度管理制度

第1篇

根据发廊用工需要制定招工种类、招工要求，招工薪金范围，招收学员规定等组成的发廊招工制度。制度应以严格、合理、对外开放的原则制定，便于发廊内外人员对制度的了解，确保长期易招工，新工易管理。

2、“合同制度”

根据发廊与员工之间长期合作的需要，制定员工劳动合同、员工学习合同、员工股份合同，等组成的合同制度，制度应以发廊的发展目标和员工的发展前途相结合，寻求共同合作的原则制定，确保发廊及员工的发展得到长期的保障。

3、“员工规章制度”

为了约束员工行为纪律及员工的服务态度，制定员工行为规定，纪律规定，服务流程规定，处罚规定等组成的员工规章。制度应以严格规范，科学合理的办法制定。确保发廊员工行为纪律，服务统一。

4、“技术培训制度”

为了提高员工技术服务品质，制定技术：“培训项目”、“培训要求”、“培训时间表”等组成技术培训制度，制度以技术更新、计划明确，的原则制定，确保发廊员工专业知识及专业技术不断进步。

5、“考核提升制度”

为提高员工综合素质并提升，制定“考核项目”“考核标准”“提升过程”“提升要求”等组成考核提升制度。制度以严格、提升合理的原则制定，确保发廊后备力量跟进，并扩大化发展。

6、“奖励制度”

为了提高员工的信心及积极性，制定“奖励项目”“奖励要求”“奖励标准”“业绩标准”等组成奖励制度。制度根据发廊的实际项目，以科学合理的办法制定，确保员工的信心十足，发廊业绩易促成。

7、“工资发放制度

为了员工工资利益明确。制定“工资项目”、“提成标准”、“奖励标准”、“发放日期”等及成工资发放制度。制度根据工资项目的组成，以透明化、正规化的办法制定，确保员工工资利益得到保证，以免出现混乱。

第2篇

为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。

第3篇

先看2个例子

第一个例子:跟两个朋友合伙开了家小网络公司，一开始没有太多资金，每个人的水平也不一样，公司业务跟技术又互相关联，都是股东而且还都在公司上班，还要把工资发的公平，薪金制度如何制定，这既是股东又是员工的该如何管理？真是件头疼的事，望给提供点参考，深表谢谢

大家看法:

1从一个律师的角度，我认为有一个问题要非常清楚地同各个股东约定：

各方的双重身份及因此双重身份所导致的不同关系和利益取向。

简单说，每个股东依据出资可以享受股东的相应权利，这是公司章程里是有约定的。如果该股东同时又是公司员工，依据其在公司中的岗位，一定要有一份清楚的报酬、奖金的领取方式和标准。这是依据其工作原因所得，与股东身份无关。

很多小公司开始创业时大家努力合作，甚至不计报酬，一旦有收益就很容易产生这样那样的纠纷，出力大的觉得没有得到应得的，出力小的觉得大家都是股东，凭什么你要多拿？然后公司就惨，所以这个问题一定要在最初阶段明确。我认为是最重要的。

因为是律师，所以从法律角度讲了一个问题。如果在北京有这方面的相关需要，可以联系我提供帮助，联系方式在资料里有。

其它的管理方面的事情还是同你的管理同业去沟通吧。

第二个例子:小企业应该怎样管理我在一家私营小企业干销售多年，老板今年让我负责全面工作。但因为这么多年来厂里一直没有什么制度，都是老板娘像开杂货店一样管理着。我也没有什么管理经验，特向有经验的老师请教。

公司概况：生产注塑产品，主要是方向盘。有员工50人，技术人员3人，车间主任兼保管3人。有3个生产车间，仓库若干。上3班。

1。第1车间加工方向盘骨架，方向盘里面是一个铁制的骨架，骨架由中心头，连接柱，连接板，外圈等组成。所有这些都在这个车间加工。有冲床，车床，拉床，缠圈机，电焊机等。工作流程是:冲床下各种料供给缠圈者和最后焊接者。拉床供给焊接者。由焊接者最后完成整个骨架。问题：都在一个车间，有随干随用，仓库有限，只有成品骨架入库保管，其他没有入库，又太杂，不知怎么管理。也不知道班产量是多少，只是按天计算工资，干多干少也不知道。反而伤了员工的积极性。

2。第2车间是注塑车间。负责方向盘的注塑，和各种附件及其他注塑产品的加工。从第1个车间领骨架，加工后部分入库部分给第3车间。因为是3个车间的中间环节，我又不知道怎么和其他车间衔接。问题：领骨架，退骨架，及出现问题两个车间主任怎么管理。发给第3车间的产品出现问题怎么追究生产者的责任。

3。第3车间组装车间，负责组装方向盘，及其他组装件。问题：组装计划变化大，所需的零件太多，物资难管理。人员调动太大，难记工。

大家看法:

1在大多数的小企业是普遍存在的.我们公司也是.我想我也没能力回答好你的问题.但我可以给你提几个建议:

(1)关于制定个人产量.可以举行个劳动技能大赛,根据最后优秀工人的产量来指定员工的定额,当然，一定要制定得合理,不能过低,也不能太高.把握住度.

(2)关于东西的乱摆放.其实这是个大问题,一是直接影响公司形象,二是很容易造成零件误用,造成生产事故,其次员工在这样的环境下很容易产生工作消极状态,怠工浪费原材料等.其实现场管理是个大问题,日本的5S现场管理法你可以学习一下.

(3)关于零件的存储领用摆置最好你亲自到车间深入一下,发现问题所在,然后想办法解决,可听取老员工老师傅或者你认为合理的建议.

(4)关于生产的零件半成品成品在各工序流通时,你可以设计一个简单的卡片,当上道工序流入下道工序时,下道工序检验产品确实没问题,然后签字领用,若发现问题,则注明,根据情况拒领或部分领用.

其实很多规章制度很多是从实际工作中一点点总结出来的.相信你通过实际工作,会做得很好.

我觉得你上任后首要工作应该是:

(1)以稳定为主,尽量不要调整领导班子,待稳定后再根据自己的观察进行任免

(2)严抓现场管理,仓库保管领用制度

(3)制定各项规章制度(你点出问题所在,可让各项工作的负责人进行制定,你再评审,只要你分工明确了,出了问题就找主要负责人)

(4)给员工制定定额,提高他们的积极性好了，就说到这,都是自己的见解,希望共同学习.

2雀虽小五脏俱全,不论企业大小,基本管理方法大同小异.既是管全面,必须要了解:原料(储备质量后期预测);设备(检修运转);动力(风水电气);安全;大致的成本构成;资金运转状况;熟知工艺流程;熟知各岗位操作要领;规章制度和定额要求必须建立健全;产品各等级标准和产品销售形势.总之,你要当一个没有副厂长的正厂长.真是个锻炼的好机会.

既然是领导,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,则要根据你自己的特点选择.但不管什么型,没有规章制度给你撑腰也不行.

顺便说一句,既然老板让你管,你得和老板把丑话说在前头:为了企业,六亲不认(这是民企最大的毛病).

按道理说,不在几个主要岗位上干过几年,抓好全面工作很难,既然把你放在这儿,祝你成功.

3看板管理对于三个车间的生产连接是很有用的，

对于第一个车间杂乱现象，首先要把生产设备的位置合理布局，那么各种物料就可以就近原则摆放，只是第一步改进，然后在可以参考5S管理，三车间的职责可以在输入和输出两个节点控制，通过控制点的输入和输出，职责也就转移。个人成绩的衡量是个灵活的考察因素，比较复杂。

小企业如何考核员工业绩？

小企业信息传递链条短，受市场环境影响大，信息收集处理能力弱，绩效考核相应要突出人性化、灵活性和可操作性。

适当的绩效考核是企业运营的催化剂，能充分调动员工的积极性，让员工的个人目标最大程度地配合公司整体目标，从而使公司的目标得到实现。让我们从小企业的特点出发，看看它们的绩效考核该如何开展。

独特的绩效考核特征

相比大型企业，小企业有自己的特点：首先，人数相对较少，信息传递链条较短，不容易失真；其次，抵抗市场风险的能力相对较弱，企业业绩受市场环境的影响大；再次，没有完善的管理信息系统，信息收集处理能力相对较弱。

这三大特点决定了小企业绩效考核的特征：人性化、灵活性、可操作性。

小企业信息传递链较短，不容易失真，所以员工对公司整体目标的理解相对较强，员工个人目标容易统一到公司的目标体系中。另外，由于信息传递链短，员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核过程中，可以较多地采用人性化的解决办法。

小企业的业绩受市场的影响比较大，因此，用于绩效考核的业绩考核不应该过于苛刻，否则不能起到良好的激励作用，只会打击员工的积极性。小企业的业绩考核要体现出灵活性，特别是在设计有关业务方面的绩效考核指标时。

小企业的数据收集和分析能力相对较弱，绩效考核不能过于细致，否则非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。

1,先抓人,把各车间技术骨干抓好由他们各负好各自环节的则.

第4篇

一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。

会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必须有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。

具体到内容可包含：

1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。

2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并及时给予明确回复确认。

3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出意见甚至点名批评（点名批评，建议管理人员少用，个中含义自己体会）。

4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当详细解释。

5、征询部门成员对工作意见及建议（不仅限于本部门），对涉及本部门与其他部门业务，可会上讨论拿出解决方案。

6、如有新成员加入，应当在会议开始前郑重向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带领作为“引路人”。

二、绩效考核制度（KPI），在部门人员持续增加的情况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。

绩效考核不一定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以实用为主。

具体考核内容、及要求：

1、以5S为要求的现场环境考核（还有其他6、7、8等S，具体以实用为主，未必多多益善）。

2、以工作效率为要求对工作质量（差错率）、任务量（工作完成量、工作时间量、工作人员数等）量化考核。

3、以工作精神面、协作性、工作态度、工作流转交接考核。

4、以工作行政制度、纪律考核。

上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量减少主考人主观上的评断，主要以数据为考核依据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含奖励措施。

三、岗位包干、岗位轮换制度（这一项可能仅适用于小型电商）

随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的问题。

1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清晰确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不可避免的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不可怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，及时发现这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题打倒一片，挫伤员工的积极性。

2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：A、使人员熟悉库房的整个操作环节，增加各环节的配合能力。B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能及时调配人员，被调人员能及时进入新岗位角色。C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，改变成员工作环境，增加员工的新鲜感，增强员工求知欲。

四、员工交流制度（这完全在于自己认识程度）

员工交流既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作交流。这些主要是增进员工之间感情，发现一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发现自己所忽略的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式（纳入考核内容，只加分，不扣分）公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发现的问题及解决意见阐述出来。

第5篇

第一条为了加强对公证员的任职管理和执业监督，规范公证员的执业行为，根据《中华人民共和国公证法》(以下简称《公证法》)和有关法律、法规的规定，制定本办法。

第二条公证员是符合《公证法》规定的条件，经法定任职程序，取得公证员执业证书，在公证机构从事公证业务的执业人员。

公证员的配备数量，根据公证机构的设置情况和公证业务的需要确定。公证员配备方案，由省、自治区、直辖市司法行政机关编制和核定，报司法部备案。

第三条公证员依法执业，受法律保护，任何单位和个人不得非法干预。

公证员有权获得劳动报酬，享受保险和福利待遇；有权提出辞职、申诉或者控告；非因法定事由和非经法定程序，不被免职或者处罚。

第四条公证员应当遵纪守法，恪守职业道德和执业纪律，依法履行公证职责，保守执业秘密。

公证员应当加入地方和全国的公证协会。

第五条司法行政机关依照《公证法》和有关法律、法规、规章，对公证员进行监督、指导。

第六条公证协会是公证业的自律性组织。公证协会依照《公证法》和章程，对公证员的执业活动进行监督。

第二章公证员任职条件

第七条担任公证员，应当具备下列条件：

(一)具有中华人民共和国国籍；

(二)年龄二十五周岁以上六十五周岁以下；

(三)公道正派，遵纪守法，品行良好；

(四)通过国家司法考试；

(五)在公证机构实年以上或者具有三年以上其他法律职业经历并在公证机构实习一年以上，经考核合格。

第八条符合本办法第七条第(一)项、第(二)项、第(三)项规定，并具备下列条件之一，已经离开原工作岗位的，经考核合格，可以担任公证员：

(一)从事法学教学、研究工作，具有高级职称的人员；

(二)具有本科以上学历，从事审判、检察、法制工作、法律服务满十年的公务员、律师。

第九条有下列情形之一的，不得担任公证员：

(一)无民事行为能力或者限制民事行为能力的；

(二)因故意犯罪或者职务过失犯罪受过刑事处罚的；

(三)被开除公职的；

(四)被吊销执业证书的。

第三章公证员任职程序

第十条符合本办法第七条规定条件的人员，由本人提出申请，经需要选配公证员的公证机构推荐，由所在地司法行政机关出具审查意见，逐级报请省、自治区、直辖市司法行政机关审核。

报请审核，应当提交下列材料：

(一)担任公证员申请书；

(二)公证机构推荐书；

(三)申请人的居民身份证复印件和个人简历，具有三年以上其他法律职业经历的，应当同时提交相应的经历证明；

(四)申请人的法律职业资格证书复印件；

(五)公证机构出具的申请人实习鉴定和所在地司法行政机关出具的实习考核合格意见；

(六)所在地司法行政机关对申请人的审查意见；

(七)其他需要提交的材料。

第十一条符合本办法第八条规定条件的人员，由本人提出申请，经需要选配公证员的公证机构推荐，由所在地司法行政机关出具考核意见，逐级报请省、自治区、直辖市司法行政机关审核。报请审核，应当提交下列材料：

(一)担任公证员申请书；

(二)公证机构推荐书；

(三)申请人的居民身份证复印件和个人简历；

(四)从事法学教学、研究工作并具有高级职称的证明，或者具有本科以上学历的证明和从事审判、检察、法制工作、法律服务满十年的经历及职务证明；

(五)申请人已经离开原工作岗位的证明；

(六)所在地司法行政机关对申请人的考核意见；

(七)其他需要提交的材料。

第十二条省、自治区、直辖市司法行政机关应当自收到报审材料之日起二十日内完成审核。对符合规定条件和公证员配备方案的，作出同意申请人担任公证员的审核意见，填制公证员任职报审表，报请司法部任命；对不符合规定条件或者公证员配备方案的，作出不同意申请人担任公证员的决定，并书面通知申请人和所在地司法行政机关。

第十三条司法部应当自收到省、自治区、直辖市司法行政机关报请任命公证员的材料之日起二十日内，制作并下达公证员任命决定。

司法部认为报请任命材料有疑义或者收到相关投诉、举报的，可以要求报请任命机关重新审核。

第十四条省、自治区、直辖市司法行政机关应当自收到司法部下达的公证员任命决定之日起十日内，向申请人颁发公证员执业证书，并书面通知其所在地司法行政机关。

第十五条公证员变更执业机构，应当经所在公证机构同意和拟任用该公证员的公证机构推荐，报所在地司法行政机关同意后，报省、自治区、直辖市司法行政机关办理变更核准手续。

公证员跨省、自治区、直辖市变更执业机构的，经所在的省、自治区、直辖市司法行政机关核准后，由拟任用该公证员的公证机构所在的省、自治区、直辖市司法行政机关办理变更核准手续。

第十六条公证员有下列情形之一的，由所在地司法行政机关自确定该情形发生之日起三十日内，报告省、自治区、直辖市司法行政机关，由其提请司法部予以免职：

(一)丧失中华人民共和国国籍的；

(二)年满六十五周岁或者因健康原因不能继续履行职务的；

(三)自愿辞去公证员职务的。

被吊销公证员执业证书的，由省、自治区、直辖市司法行政机关直接提请司法部予以免职。

提请免职，应当提交公证员免职报审表和符合法定免职事由的相关证明材料。司法部应当自收到提请免职材料之日起二十日内，制作并下达公证员免职决定。

第十七条省、自治区、直辖市司法行政机关对报请司法部予以任命、免职或者经核准变更执业机构的公证员，应当在收到任免决定或者作出准予变更决定后二十日内，在省级报刊上予以公告。

司法部对决定予以任命或者免职的公证员，应当定期在全国性报刊上予以公告，并定期编制全国公证员名录。

第四章公证员执业证书管理

第十八条公证员执业证书是公证员履行法定任职程序后在公证机构从事公证执业活动的有效证件。

公证员执业证书由司法部统一制作。证书编号办法由司法部制定。

第十九条公证员执业证书由公证员本人持有和使用，不得涂改、抵押、出借或者转让。

公证员执业证书损毁或者遗失的，由本人提出申请，所在公证机构予以证明，提请所在地司法行政机关报省、自治区、直辖市司法行政机关申请换发或者补发。执业证书遗失的，由所在公证机构在省级报刊上声明作废。

第二十条公证员变更执业机构的，经省、自治区、直辖市司法行政机关核准，予以换发公证员执业证书。

公证员受到停止执业处罚的，停止执业期间，应当将其公证员执业证书缴存所在地司法行政机关。

公证员受到吊销公证员执业证书处罚或者因其他法定事由予以免职的，应当收缴其公证员执业证书，由省、自治区、直辖市司法行政机关予以注销。

第五章公证员执业监督检查

第二十一条司法行政机关应当依法建立健全行政监督管理制度，公证协会应当依据章程建立健全行业自律制度，加强对公证员执业活动的监督，依法维护公证员的执业权利。

第二十二条公证机构应当按照规定建立、完善各项内部管理制度，对公证员的执业行为进行监督，建立公证员执业过错责任追究制度，建立公证员执业年度考核制度。公证机构应当为公证员依法执业提供便利和条件，保障其在任职期间依法享有的合法权益。

第二十三条公证员应当依法履行公证职责，不得有下列行为：

(一)同时在两个以上公证机构执业；

(二)从事有报酬的其他职业；

(三)为本人及近亲属办理公证或者办理与本人及近亲属有利害关系的公证；

(四)私自出具公证书；

(五)为不真实、不合法的事项出具公证书；

(六)侵占、挪用公证费或者侵占、盗窃公证专用物品；

(七)毁损、篡改公证文书或者公证档案；

（八）泄露在执业活动中知悉的国家秘密、商业秘密或者个人隐私；

(九)法律、法规和司法部规定禁止的其他行为。

第二十四条公证机构应当在每年的第一个月份对所属公证员上一年度办理公证业务的情况和遵守职业道德、执业纪律的情况进行年度考核。考核结果，应当书面告知公证员，并报所在地司法行政机关备案。

公证机构的负责人履行管理职责的情况，由所在地司法行政机关进行考核。考核结果，应当书面告知公证机构的负责人，并报上一级司法行政机关备案。

经年度考核，对公证员在执业中存在的突出问题，公证机构应当责令其改正；对公证机构的负责人在管理中存在的突出问题，所在地司法行政机关应当责令其改正。

第二十五条公证员和公证机构的负责人被投诉和举报、执业中有不良记录或者经年度考核发现有突出问题的，所在地司法行政机关应当对其进行重点监督、指导。

对年度考核发现有突出问题的公证员和公证机构的负责人，由所在地或者设区的市司法行政机关组织专门的学习培训。

第二十六条司法行政机关实施监督检查，可以对公证员办理公证业务的情况进行检查，要求公证员及其所在公证机构说明有关情况，调阅相关材料和公证档案，向相关单位和人员调查、核实有关情况。

公证员及其所在公证机构不得拒绝司法行政机关依法实施的监督检查，不得谎报、隐匿、伪造、销毁相关证据材料。

第二十七条公证员应当接受司法行政机关和公证协会组织开展的职业培训。公证员每年参加职业培训的时间不得少于四十学时。

司法行政机关制定开展公证员职业培训的规划和方案，公证协会按年度制定具体实施计划，负责组织实施。

公证机构应当为公证员参加职业培训提供必要的条件和保障。

第二十八条公证员执业所在地司法行政机关应当建立公证员执业档案，将公证员任职审核任命情况、年度考核结果、监督检查掌握的情况以及受奖惩的情况记入执业档案。

公证员跨地区或者跨省、自治区、直辖市变更执业机构的，原执业所在地司法行政机关应当向变更后的执业所在地司法行政机关移交该公证员的执业档案。

第六章法律责任

第二十九条公证员有《公证法》第四十一条、第四十二条所列行为之一的，由省、自治区、直辖市或者设区的市司法行政机关依据《公证法》的规定，予以处罚。

公证员有依法应予吊销公证员执业证书情形的，由所在地司法行政机关逐级报请省、自治区、直辖市司法行政机关决定。

第三十条司法行政机关对公证员实施行政处罚，应当根据有关法律、法规和司法部有关行政处罚程序的规定进行。

司法行政机关查处公证员的违法行为，可以委托公证协会对公证员的违法行为进行调查、核实。

第三十一条司法行政机关在对公证员作出行政处罚决定之前，应当告知查明的违法行为事实、处罚的理由及依据，并告知其依法享有的权利。口头告知的，应当制作笔录。公证员有权进行陈述和申辩，有权依法申请听证。

公证员对行政处罚决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。

第三十二条公证协会依据章程和有关行业规范，对公证员违反职业道德和执业纪律的行为，视其情节轻重，给予相应的行业处分。

公证协会在查处公证员违反职业道德和执业纪律行为的过程中，发现有依据《公证法》的规定应当给予行政处罚情形的，应当提交有管辖权的司法行政机关处理。

第三十三条公证员因过错给当事人、公证事项的利害关系人造成损失的，公证机构依法赔偿后，可以向有故意或者重大过失的公证员追偿。

第6篇

第一条为发挥职位管理在公务员制度中的基础作用,促进公务员管理的科学化、规范化,根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员职务与级别管理规定》及有关规定,结合我省实际,制定本办法。

第二条职位管理应当遵循规范设置、相对稳定与动态管理相结合的原则,坚持依法管理。

第三条县级以上公务员主管部门是本级机关公务员职位管理的综合部门,负责对本级机关公务员职位管理工作进行指导、管理和和监督。乡镇(街道办事处)领导成员的职位管理，由县（市、区）党委组织部负责，非领导成员公务员职位的管理,由县(市、区)政府人事部门负责。

第四条本办法适用于本省各级机关和参照公务员法管理的事业单位。

第二章职位设置与变更

第五条各级机关应当在确定职能、机构、编制的基础上,在规定的机构规格、编制限额、职数设置比例内,按照科学高效、职责明确的要求设置职位。

第六条职位设置的内容包括:职位名称、职位层次、职位数量、职位职责、工作标准和任职资格条件等。机关职位设置文件是公务员管理的依据。

第七条职位设置应当保持相对稳定,但可以根据机关职能、编制、职数等的变化情况进行相应的调整。有下列情形之一的,可以申报设置或变更职位:

（一）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，设立机构、增减编制、调整职能及内设机构的;

（二）按照管理权限,经批准调整领导职务和非领导职务的职位层次或数量的;

（三）机关接收安置干部及其他政策性人员，增加编制的；

（四）因其他原因需要设置或变更职位的。

第八条职位设置或变更应当按照下列程序进行:

（一）申报机关制定拟设职位或变更文件,并附设立或变更职位的有关依据，报同级公务员主管部门;

（二）公务员主管部门对申报机关的拟设职位或变更文件进行审核后，按管理权限书面批复；

（三）申报机关按公务员主管部门的批复，调整机关职位设置。

第三章职位审核

第九条各级机关晋升、录用、调任、转任公务员,必须有相应的职位空缺,其人选应当具备拟任职位的任职资格条件。

第十条省直机关晋升、录用、调任、转任处级以下（省辖市科级以下）职位的公务员,须填写《公务员职位审核表》（附表）,公务员主管部门办理空缺职位审核手续后,再按有关规定程序进行。

第十一条机关因转任、调离、辞职、辞退、退休等原因免去公务员职务,应当及时将职数变更情况向同级公务员主管部门备案，并修改公务员管理信息系统的相关数据。

第十二条各级机关每年11月底将本部门职位设置及使用、变更、空缺等情况进行汇总,报同级公务员主管部门核准,作为本机关下一年度职位管理的依据。乡镇政府(街道办事处)领导成员的职位情况报县（市、区）党委组织部，非领导成员公务员的职位情况报县(市、区)政府人事部门。

第四章职务管理

第十三条公务员职务分为领导职务和非领导职务。各级机关的领导职务在编制部门“三定”方案核准的领导职数范围内设置;非领导职务要严格按照《河南省综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》规定比例设置。

第十四条公务员原则上一人一职,确因工作需要兼职的，应报公务员主管部门批准并占相应职务的职数。

第十五条各级机关应当坚持以职位定人员的原则，在确定或晋升公务员的职务时，应与其职位要求相一致，按公务员所在职位任命职务。

第十六条各级机关对公务员任职实行任前空缺职位和任职资格审核制度。

各级机关任命内设机构领导职务和非领导职务,须将机关职位空缺情况、公务员任职资格条件报同级公务员主管部门审核，未经审核的，不得办理任职手续。

第五章监督

第十七条各级公务员主管部门应当切实履行职责,按下列规定对公务员职位进行监督:

第7篇

薪酬规章制度 2019/8/14 17:28:53 点击: 41次

第一章总则

第一条：目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条：职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：

第五条：工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条：基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条：基准提成工资释义与构成：

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条：奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条：福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条：年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条：年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条：年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，[莲~山课件 ]不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条：基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

第十五条：绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：

第十七条：基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。

第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分(含)以上的为合格，75分以下的为不合格。

第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人(含副职，以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格，90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条：月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条：标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条：提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条：标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：

一、基础工资(相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分，为基准工资的20%)

第二十五条：提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

二、基础绩效工资，为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分：

一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。

第二十六条：月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条：绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条：应发绩效工资的计算：

本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条：学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条：实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章奖金

第三十二条：奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条：年度绩效奖

一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：

公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(KPI)考核得分对应的年度绩效奖系数。

公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条：超额利润提成奖

一、奖励范围：公司全体员工

二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为：公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条：突出贡献奖

一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条：法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。

第七章薪资调整

第8篇

为加强对员工培训工作的规范管理，提高公司员工队伍整体素质，结合我司员工的结构状况及经营特点，制定本管理办法。

2.0适用范围

本办法适用于公司全体员工。

3.0职责

3.1综合事务部是员工培训工作的归口管理部门，负责公司员工培训计划的编制与组织实施。

3.2各相关部门（单位）提供员工培训需求计划，并做好支持配合工作。

3.3凡参加外训的，培训完成后到综合事务部办理培训总结登记手续。

4.0工作内容

4.1培训目的、对象、种类、形式及方法

4.1.1培训目的

为不断提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展，适应市场竞争的需要，提高工作效率，树立良好的企业形象，必须有计划地组织员工进行各种培训。

4.1.2培训对象

凡与公司签订劳动合同的员工，无论新录用员工或在职员工均为受训对象。

4.1.3培训种类

包括岗前培训、在职培训和专业培训

a、岗前培训：对新进员工和转岗员工进行上岗前培训，使其掌握必要的岗位知识和技能。

b、在职培训：根据公司规模的扩大，技术和环境的变化，对各级在职员工进行知识和技能更新的培训。

c、专业培训：对公司现有专业技术人员与中高层管理人员进行提高专业技术和管理才能的培训。

4.1.4培训形式

包括脱产、半脱产和不脱产业余培训。

4.1.5培训方法

主要包括以下几种方法：

a、公司自身组织、聘请外部专家、学者或公司内部专业技术管理人员举办专题知识讲座；

b、员工利用业余时间参加职称或学历教育；

c、公司根据业务开展的需要，有计划选派员工参加各类专业技能培训班；

d、通过与高等院校和科研院所联合办学的形式，举办各类进修班或研究生班等；

e、有计划地遴选业务骨干或中层以上管理干部出国参观、学习、考察培训。

4.2培训的组织与管理

4.2.1培训的计划与落实

a、年度培训计划一般由各部门于上一年度年终提出，由人力资源部统一编制，报公司经营班子审批。

b、各部门应根据公司培训计划的安排与要求，负责本部门员工培训工作的落实。

4.2.2新员工岗前培训

新招聘生产岗位人员，一般必须经过培训考试合格后才能安排上岗，不合格者实行一次性淘汰，作辞退处理。培训期视工作需要，一般为56?240课时。

4.2.3在职员工业余培训

a、公司鼓励支持员工利用业余时间参加学习与接受培训，但以不影响本职工作为原则。

b、凡在公司工作一年，符合报考条件，可以报考与本人工作岗位对口的各类成人大、中专学校。

c、凡在公司工作满两年，符合报考条件，可报考在职或脱产研究生。

4.2.4统一培训

上级部门要求组织参加统一安排的培训，须报人力资源部备案，其时间及费用由公司安排和负担。

4.2.5外出培训

派往省外、国外有关单位和学校接受培训的人员，必须是公司的业务骨干或中高层管理人员。派往国外考察培训的人员需满足以下条件：

a、公司的业务骨干，或者是公司的中高层管理人员；

b、在公司工作满一年或一年以上，且年终考评为优秀；

c、具有大学专科或以上学历且有一定外语基础；

d、身体健康，作风正派。

4.2.6培训审批程序

员工确需参加某种培训时，须办理有关手续并遵循以下程序：

a、个人书面申请部门经理同意综合事务部审核总经理批准办理报名手续。

b、申请书应详细注明培训内容（或报考专业）、培训时间、培训费、脱产等情况，并将培训简章、申请书批件等材料交综合事务部备案。

4.3培训期间待遇及培训假期、费用处理

4.3.1培训期间待遇

培训期间的待遇按公司有关工资福利待遇办理。出国学习人员的待遇，按照国家有关政策执行。

4.3.2培训假期及费用处理

培训假期及费用，按如下情况分别处理：

a、员工参加职称考试前培训，应在业余时间学习，如占用工作时间，一律按事假处理，但考试时间除外。其培训、考试费用由受训员工自理。

b、员工接受学历教育，原则上应以业余学习为主，如确实需要脱产学习（离岗6个月以上）的，经总经理批准后，应与公司签订服务年限与补偿协议，否则，应办理辞职手续。

c、参加大学本科以下学历教育的员工，其学习费用由受训员工自理,部门副经理以上由总经理审批报销。

d、攻读研究生的员工，在取得毕业证和学位证后，公司给予报销50%的学费（但最高不超过10000元人民币）。若未能取得毕业证或学位证，其所用学费由受训员工自理；

e、上级部门要求组织参加和由公司组织的岗前培训，各类专业技术培训其费用由公司负责。但受训员工本人因私人原因中途缺课，不参加考试（或考试成绩不合格）未能取得合格证，其费用由受训员工自理。

4.4培训结果的考核与反馈

4.4.1培训作为公司的一项战略性与长远性投资，必须考虑培训成本与收益的关系，因此，员工培训后必须进行考核或提交个学结。

4.4.2每一期培训班结束或个人参加（一个星期以上的）学习期满，要有考核成绩或书面材料向综合事务部汇报。

4.2.3员工培训后的定岗，由综合事务部和业务部门确定，报经营班子批准。

4.5最低服务年限与赔偿费规定

4.5.1凡由公司出资录用和培训的员工，都必须为公司服务一定的年限，具体标准参照下表或按双方签订的劳动合同（协议）执行：培训类别最低服务年限

出资录用和有偿分配的毕业生五年

各类学历进修五年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间超过3个月者三年

各类专业知识、业务技能和相关知识培训，累计时间在1?3个月者一年

4.5.2服务年限从培训结束后上班的时间算起，接受多种培训的应累计其服务年限。

4.5.3凡公司派往境外培训的员工，出境前需与公司签订有关服务协议书。

4.5.4员工在一个劳动合同周期内，参加培训的费用超过一万元人民币，服务年限按每超过三千元增加一年累计。培训费指综合费用。

4.5.5员工劳动合同期限已满而服务期限未满，双方协议后不再续签劳动合同的，员工须按服务年限协议书中规定，赔偿培训费用后，方可离开公司。如本人提出辞职，或因违反劳动合同或公司规章制度被辞退，必须按协议规定赔偿培训费。个人赔偿培训费额度，按以下公式计算：

个人赔偿额=公司实付培训费总额×（1-已服务年限/应服务年限）。

5.0附则

5.1本办法由综合事务部负责解释、修订。

第9篇

一、员工录用制度：

根据实际业务需要，择优录用人才。凡具有初中以上文化程度或同等学历或有一定相关专业知识身体健康、五官端正、作风正派的青年均可应聘求职。

聘任程序：携带本人身份证、学历证明等相关证件(原件、复印件)填写《应聘登记表》和《个人简历》，面试(合格者)岗前培训试工、试岗(一个月)合格者正式录用，签订合同。

公司对所有员工都本着来去自由的双向选择方针，在全面期内员工辞职，须提前十天写出书面辞呈。经批准后，结清各部门手续，交回工作服，凭《手续结清证明》、原始收据到财务部领取保证金及工资。

新员工试用期间必须服从安排，不适应工作的可申请离职，试用期自动离职者，不发试用期工资。

二、考勤制度：

1、正常劳动时间视部门工作需要而定。每月从26日至下月25日为满月考勤时间。

2、上班从换好工作服、整理好仪容以签到时间为准。

3、事假要提前一天申请，特殊原因也必须到岗请假，得到经理批准后才可离岗，违者按旷工论。

4、迟到：凡未按公司规定的时间上班者，无论任何理由均记迟到。旷工：未事先办理请假手续而无故缺勤以及假满未归者均算旷工，一年累计旷工两次的开除。病假：请病假需出具病假条及医院证明、病历，急诊可立即打电话，非急诊要提前请示。无医院证明或病历按旷工算。

5、上班时间若要外出须得到领班或经理同意。

三、福利制度：

1、员工工资遵循按劳分配原则，实行同工同酬、多劳多得，执行月工资。月工资根据不同部门、不同岗位、不同职务确定员工工资。

2、员工工资以现金形式按月支付。

3、根据需要，按不同工种向员工发放工作服等劳动保护用品。辞职或除名的员工对配发的工作服应上交公司，不缴回者按服装成本费用的全部在工资中扣除。

4、为鼓励发扬集体精神，不定期的搞各种文体活动来增强员工团队凝聚力。

5、为员工提供比较充足的学习时间，并进行定期培训，提高员工素质和业务水平。

四、安全制度：

1、员工必须服从领导，听从指挥，遵守劳动纪律，不得违章作业。

2、所有员工必须注意防火、防盗、防暴、防机械事故，若发现问题及时采取措施，防止事故发生，同时上报领导。

3、要认真检查设备，消除不安全隐患，确保顾客生命安全及公司财产安全。

4、发现形迹可疑或不法行为的人或事，要及时报告领导。

5、旅游区不得出现打架闹事行为，若发现此不良状况立即报告，并帮忙疏导围观群众。

6、若发生紧急事故，全体员工必须服从指挥，通力合作，发扬见义勇为、奋不顾身的精神，全力保护公司财产及顾客生命财产安全。

7、员工不得打架斗殴，不允许将社会不良青年带进工作场所及与之交往，要保护自身安全。

五、财产负责制度：

1、各部负责人，负责本部机械设备、物品等安全，对后勤部负责。如发现丢失或损坏，追究当事的责任或赔偿。

2、如有设备需维修时，由各部负责人及时报告主管领导，避免影响正常工作。

为提高服务质量，促进企业经济效益和企业行业竞争力，建立一支严格、负责、团结、奉献的高素质员工队伍，公司坚持奖惩分明，奖优罚劣，以思想教育为主，惩罚为辅的奖惩原则。

奖励：1、对保护公司财产和他人生命、财产安全挺身而出的，见义勇为的员工公司将给予奖励现金。

2、努力完成本职工作和公司交给的各项任务，成绩显著者，在工作岗位上作出重大贡献或对公司某岗位实现技术改革者公司将给予奖励现金。

3、在服务中创造优异成绩，如拾金不昧等，为公司赢得重大声誉及多次受到顾客表扬者公司将给予奖励现金。

4、发现事故苗头及时采取措施，防止事故发生的，公司将给予奖励现金。

惩罚、纪律处分：

1、上班不穿工作服者，一次罚5元；

2、迟到：半小时以内一次罚5元，半小时以外、一小时以内罚10元，一小时以外、两小时以内罚20元，以此类推；

3、工作时间干私事、影响公司形象的、仪容不整的、发现一次各罚5元；

4、上班时间擅离职守、聚堆闲聊，服务差、被顾客投诉的，上班时间吸烟、酗酒、赌博的，和同事、顾客或其他人吵架、打架斗殴的，顶撞领导、不执行命令者，不服从管理、严重妨碍管理秩序的，一次罚50元；

5、严重违反各项制度，造成公司利益或形象损失的将被开除并扣工资与保证金。

七、卫生制度：

1、工作现场设施、设备、办公桌椅等由本室员工打扫，摆放整齐，保持干净卫生。

2、及时清理环境卫生，保持景点、道路清洁。

3、清洁员保持大厅、过道、楼梯、卫生间、门外等卫生区域的环境卫生。

4、餐厅餐具要及时刷洗消毒，客房各类物品摆放有序，人员要衣冠整洁，客房要保持清洁卫生，及时换洗床上用品。

八、交接班制度：有准确的时间观念，每班必须提前15分钟接收工作，整理仪容，进行接班准备。

1、收银员：整理好帐目，清点所有现金交与财务部指定的收款人员。

2、值班值宿人员清点本区设备、物品等，作好值班记录。

3、清洁工交班时必须保持各卫生区域干净整洁，未留有死角。

4、保安下班前认真检查各种设施、设备，消除不安全隐患，确保安全。

第10篇

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构

第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三、工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1、总经理2、副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）

四、工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=工资总额×40％

绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

表2：绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90（含）--100分

≤1

绩效工资×计发系数

80（含）--90分

≤0、8

绩效工资×计发系数

60（含）--80分

≤0、5

绩效工资×计发系数

60分以下

≤0、3

绩效工资×计发系数

第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1、5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：

表3

职务

总经理

副总经理

部门经理

项目经理

职务津贴

1000

800

600

700

五、薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系

考核成绩

薪级调整幅度

薪级计算公式

90（含）～100分

上调1～1、5个薪级新晨

薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

80（含）～90分

上调0、5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

60（含）～80分

工资保持不变

薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

60分以下

下调0、5～1、5个薪级

薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

六、关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第11篇

1．目的和依据

为加强对本公司员工工资的管理，依据本公司章程，制定本办法。

2．职员的各项工资待遇除在本公司职员管理制度中另有规定者外，均依照本办法办理。

3．本公司职员的工资待遇项目为：

3．1基本工资；

3．2加班费；

3．3奖金；

3．4补助费。

4．下列款项须从工资待遇中扣除：

4．1工资收入所得税；

4．2产业工会会费；

4．3职员福利金及对职员福利社的欠款；

4．4劳工保险费或人寿保险费；

4．5其它必要的款项。

5．凡是按工资点数计发的各项待遇，其换算成货币的公式如下：

工资点数×工资指数×生活补助指数=货币工资量

其中，工资指数根据政府编印的统计月报上刊载的城市消费者物价总指数进行换算，生活补助指数最高不得超过1.25。

第二章基本工资

6．本公司职员的基本工资体系如下：

基本工资=工资支给＋职务加给

7．职员的工资根据所担任的职务等级每月发给一次。

8．在下列情况下对职员的工资不予扣减：

8．1按职员管理办法的规定履行请假手续者；

8．2奉调参加培训者；

8．3因公出差者；

8．4奉派外出考察者。

9．职员工资的核发采用工资点数制，各等级的工资点数根据“月工资领取人员工资点数表”的规定加以确认。公司正式职员之外的职员，其工资点数允许使用第一职等的工资点数表，最高晋升至第一职等的四十级为止。

10．新进试用人员的起始工资标准规定如下：

10．1无社会经验者

10．1．1普通高中或职业高中毕业者：工资点数为900（相当于一等一级）。

10．1．2专科学校毕业者：工资点数为1710（相当于二等一级）。

10．1．3大学毕业者：工资点数为1950（相当于二等七级）。

10．1．4硕士研究生毕业者：工资点数为2190（相当于三等一级）。

上列的起始工资标准可以根据个人的特殊情形；在最多加六级或减三级这一限度内暂时核定支付。

10．2有社会经验者

凭有关证件，在前条所规定标准的基础上，再按下列标准之一酌情予以加级：

10．2．1具有一般工作经验者，每年加一级；

10．2．2具有本公司所需要的工作经验者，每年加两级；

10．2．3具有特殊技能者，每年加三至五级。

11．职员的等级晋升按下列标准办理：

11．1原来支付的工资点数高于所升职等的最低工资点数时，仍按原工资点数在新的职等中重新归入某一级别。如果所升职等中没有与原支付工资点数相同的级别，则按相近的原则归入工资点数较高的级别。

11．2原来支付的工资点数未达到所升职等的最低工资点数时，按所升职等的最低工资点数归级。副经理最高可晋升至第六职等的第十三级。

12．本公司将每年的1月1日定为职员年度考绩晋级的标准时间。

13．主管人员的职务加给标准如下：

13．1上级或同级主管人员兼代下级或同级主管者，不再发职务补贴；

13．2下级主管人员上级主管者，发给所职位的职务补贴；

13．3以前未领取过职务加给的主管人员，发给其所职位的职务补贴；

13．4的开始时间在当月15日以前者，发给全月份的职务补贴；

13．5的开始时间在当月16日以后者，发给半个月的职务补贴；

13．6终止期在当月15日以前者，发给半个月的职务补贴；

13．7终止期在当月16日以后者，发给全月的职务补贴。

第三章加班费

14．职员加班根据下列标准发给加班费，按月累计，于次月发给。

职员加班工资发放标准

_______________________________________________

职等每次加班费

_______________________________________________

四职等以上（工资点数）

_______________________________________________

三职等（工资点数）

_______________________________________________

二职等（工资点数）

_______________________________________________

一职等（工资点数）

_______________________________________________

15．加班次数的计算按每小时为一次；加班半小时按半次计算。但节假日在规定的工作时间内时，以每两小时为一次，应扣除规定的休息时间。

16．从事日班工作后继续加班跨越午夜12时者为彻夜加班，除中班费照发外，还要比照昼夜轮班制的夜间工作，另外发给夜班津贴。如加班至第二日凌晨3时30分以后，可于加班完毕后休息至当日中午，工资照发。

第四章奖金

17．本公司年度营业如有盈余，应将职员奖励金于年底前发放，根据职员的勤惰及考绩进行分配，其分配办法由总经理另行制定。

18．职员奖励金的计算期间为1月1日至12月31日。

19．职员在当年度中途到职、复职或申请停薪留职时，职员奖励金根据实际工作月数按比例计算，但下列人员不予发放：

19．1辞职或停薪留职且在前年计算期间内服务未满3个月者；

19．2受免职处分者。

20．职员春节奖金的发放对象以1月15日的在职人员为限，但工作时间尚未满1个月者不予发放。

21．职员在当年度中请假或旷工者，其当年度的春节奖金依下列标准计算扣减，最多以扣发1个月为限：

21．1事假、病假累计每积满1日者，扣发相当于半日工资额的奖金；

21．2旷工累计每积满1日者，扣发相当于1日工资额的奖金。

第五章补助费

22．职员本人结婚时，得出具证明结婚的户籍本，申请相当于结婚当月1个月工资额的结婚补助费。工作不满6个月者减半发给。再婚者不可申请。

23．职员的父母、配偶死亡时，职员可凭证明死亡的户籍消除本，申请丧葬补助费。同一血统两人以上在本公司工作者，以一人申请为限。

24．职员本人分娩（或妊娠7个月以上死产）时，可凭证明出生的户籍本（死产者出具死产证明书），申请生育补助费。

第六章附则

25．本办法经公司董事会通过后公布施行。修改时亦同。

26．本办法自公布之日起施行。

格式二

______公司职能工资管理办法

年月日（）财字第号

第一章总则

1．目的

为加强本公司工资管理，提高员工的工作积极性，特制定本办法。

2．工资种类

员工工资包括下列两项：

2．1工资；

2．2奖金。

3．工资体系

本公司工资体系的构成如下：

|——基本工资|年龄工资

||职能工作

|——补贴|资格等级津贴

||职位津贴

||住宅津贴

|月固定工资||抚养津贴

|||交通津贴

||——基准外津贴——|派遣津贴

工资——|||特殊工作津贴

|||外勤津贴

||——其它津贴

|——奖金——|月奖

|年终奖

4．工资期间

工资计算期间及支付日规定如下：

4．1工资的计算期间从上个月21日起至当月20日止，并于每月25日支付；

4．2采用工作绩效工资制度的计算期间，则从上个月的11日起至当月10日止，并于每月15日支付；

4．3工作支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放；

4．4公司因不得已的理由而无法按期支付时，事前与工会达成协议后，应于工资支付日的前五日早上公告通知员工。

5．工资的非常支付

出现下列情形时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请即可发放工资，但以员工已经进行的工作时间为限：

5．1本人或家属因生产、疾病、结婚、丧葬或因其它灾害需要费用时；

5．2其它因情理之中迫不得已的原因，并经由员工提出书面申请后，由部门主管人员签准，交人事部门评定后给予非常支付。

6．工资支付的形式

工资支付的形式如下：

6．1正式员工的工资原则上以月工资制为准。

6．2所谓月工资制是以基准工资为工资制定的标准，对休假日未执行勤务时的工资不予扣除。但非因公受伤的请假、停职或无预先依规定请假的缺勤，要从工资中扣除100％的缺勤工资。

6．4外聘人员、打工者、临时工的工资，则根据业务需要另行制定。

7．新进及退职员工的工资

新进员工与退职员工的工资规定如下：

7．1新进及退职员工的工资，根据该月实际出勤工作日数，按日计算并给付。

7．2新进及退职员工的工资，除依前项的规定计算外，还须由基准内工资中提取10％的金额，按当月缺勤比例扣除。但对于退休或死亡退职者，则不予扣除。

8．计日及计时工资

计日及计时工资的计算公式如下：

计日工资=月基准工资×1/176×每日规定工作小时数

计时工资=月基准工资×1/176

注：每月平均工作时数的标准如下：

［一年365日-休假日101日（其中法定假日13日、星期例假日78日、春节及特别休假日10日）］×每日工作时数（8小时）/12个月＝176小时／月

出勤工作日未达15日以上时，仅补助半额的抚养津贴，但该月全部缺勤时，则不予补助。

9．工资变动时的处理

基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

10．加薪

10．1每年在12月1日实施定期加薪，但加薪决定在12月1日以后时，可于下一个

工资支付日追补。

10．2下列员工不在定期加薪的范围之内：

10．2．1临时工、公司特别制定工资的员工；

10．2．2外聘人员。

10．3升级加薪

凡具备晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实行上升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

10．4特别加薪

下列情形应实施特别加薪，并在后的下一个工资支付日开始实施：

10．4．1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐、人事部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时；

10．4．2任职于特殊职务的员工，经人事部评定后认为有加薪必要时；

10．4．3初次任用员工的年龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业年龄”的工资标准任用外，工作满1年时，得依照“自然年龄”工资标准支付。

11．职能工资

11．1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

11．2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

11．3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

12．初任工资

12．1新进员工的年龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，基本标准如下表：

新进人员年龄与职能工资标准表

__________________________________________________________________

学历标准年龄职能等级基本工资

__________________________________________________________________

研究生毕业25岁三等十六级혀Ð800元

__________________________________________________________________

大学毕业22岁二等十五级혀Ð600元

__________________________________________________________________

专科毕业21岁一等十四级혀Ð500元

__________________________________________________________________

12．2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准；

12．3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

第二章基准内工资

13．基准内工资的构成

基准内工资包括基本工资（年龄工资和职能工资）、加给（资格等级津贴和职位津贴）

等两大部分。

14．年龄工资

公司根据员工的年龄区别，制定“年龄工资参照表”并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，年龄工资表亦随其比例增减。

15．资格津贴

凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职第一职等的员工，公司依下列表格（员工资格等级津贴表）所列资格等级给予津贴：

员工资格等级津贴表

____________________________________________________________________________

资格等级特别职一职等五等六等七等八等九等

____________________________________________________________________________

资格津贴혀Ð500元혀Ð50元200元380元430元500元

____________________________________________________________________________

16．职位津贴

凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定（员工职位津贴支付表）支付职位津贴：

员工职位津贴支付表

____________________________________________________________________________

职位组长主任部长副总经理总经理执行董事董事长

____________________________________________________________________________

职位津贴1000元혀Ð200元2000元3000元3500元4000元5000元

____________________________________________________________________________

第三章基准外工资

17．基准外工资的构成

基准外工资包括下列七项：

17．1住宅津贴；

17．2抚养津贴；

17．3交通津贴；

17．4调驻津贴；

17．5特殊工作津贴；

17．6外勤津贴；

17．7时间外工作津贴。

18．住宅津贴

18．1住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：

18．1．1需抚养家属且住房人数在______人以上者，每月津贴______元。

18．1．2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴：

（1）居住于公司员工宿舍的单身员工；

（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

18．2员工资格或家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。

18．3非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予______元的住宅津贴。已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。

19．抚养津贴

19．1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：

（1）配偶的抚养津贴额，每月______元；

（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过______个人为原则），每月每人______元。

19．2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

19．3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：

（1）配偶；

（2）满60周岁以上的父母、祖父母；

（3）未满18周岁的子女；

（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。

19．4其它：

（1）夫妻同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴；

（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养养父母。

20．交通津贴

20．1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴。但以使用经济合理的交通工具为限。

20．2交通津贴发放的标准以通车单程距离达______千米以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或每月25日来回月票的总金额为基准。

21．调驻津贴

员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：

21．1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理；

21．2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5％作为员工调驻外地的开销和补贴；

21．3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

22．特殊工作津贴

特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助______元津贴为基准。

23．时间外工作津贴

依据人事管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付时间外工作津贴：

23．1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元／小时）：

基准内工资＋住宅津贴

时间外工作津贴=——————————×1.33

23．2一般工作时间外，自晚上10时至次日清晨5时为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：

基准内工资＋住宅津贴

时间外工作津贴=———————————×1.50

23．3规定工作时间为晚上10时至次日清晨5时时，应依下列标准支付津贴（单位：元／小时）：

（1）自晚上10时至12时：

基准内工资＋住宅津贴

夜班津贴=———————————×0.33

（2）自晚上10时至次日清晨5时：

基准内工资＋住宅津贴

夜班津贴=———————————×0.50

23．4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

23．5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依时间外工作津贴的方式处理。

第四章其它津贴

24．休假津贴

下列情形下的休假，则依人事管理规章的规定不扣除工资：

24．1行使公民权时；

24．2调驻休假；

24．3婚假；

24．4丧假；

24．5灾害休假；

24．6年度带薪休假。

第五章奖金

25．奖金的发放

公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

26．奖金计算期间

奖金的计算及发放依下列规定办理：

26．1上期奖金计算期间为上年度10月21日至本年度4月20日，于6月发放；

26．2下期奖金计算期间为本年度4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

27．奖金支付对象

从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

员工若已达58周岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80％作为奖金支付标准。

第六章附则

第12篇

第一章入职指引

第一节入职与试用

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节考勤管理

一、工作时间公司

每周工作五天半，员工每日正常工作时间为7.5小时。其中：

周一至周五：上午：8：30－12：00

下午:13：30－17：30为工作时间

12：00－13：30为午餐休息

周六：上午：8：30－12：00为工作时间

实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。

二、考勤

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工（1）迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金20元。

超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。（2）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假（1）病假

a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：30－9：00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2)事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班(1)加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算：

工作日加班费＝加班天数×基数×150％

休息日加班费＝加班天数×基数×200％

法定节日加班费＝加班天数×基数×300％

（3）人事部门负责审查加班的合理性及效率。（4）公司内临时工、兼职人员、部门主管（含）以上管理人员不计算加班费。（5）公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查（1）考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前（遇节假日顺延）将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。（2）人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。（3）对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予100元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

第四节人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁（子公司由总经理）批准。2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人动发文通报。3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理1、见本手册第一章第二节六.1及六2.

2、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工

资料信息置换。

第二章行为规范

第一节职业准则

一、基本原则1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。2、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动：1、以公司名义考察、谈判、签约2、以公司名义提供担保或证明3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息4、代表公司出席公众活动

三、公司禁止下列情形兼职1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手3、所兼职工作对本单位构成商业竞争4、因兼职影响本职工作或有损公司形象

四、公司禁止下列情形的个人投资1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。

六、保密义务：1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的文件。2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：

1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者4、积极参与公司集体活动，表现优秀者5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者6、遇有突变，勇于负责，处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者9、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者

三、惩罚条件

1、违法犯罪，触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批评者17、无故不参加公司安排的培训课程者18、发现损害公司利益，听之任之者19、或违反公司其他规章制度的行为

四、奖惩相关规定

1、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。2、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：（1）参加公司举行或参与的各种社会活动（2）学习培训机会（3）职务晋升、加薪（4）公司高层领导年终接见

3、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下：（1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次

4、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功（记过）以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。

6、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象：本公司所有正式员工。

3、薪酬组成：基本工资（含工龄工资、学历工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

（1）岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

（2）工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

（3）学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

（4）绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

（1）年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额＝基本工资＋年终奖金。

（2）提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资绩效工资提成工资年终奖金。

（3）结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额＝基本工资＋绩效工资。

（4）固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

（5）计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额＝基本工资绩效工资计时工资。

（6）新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70发放，试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据：

（1）公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

（2）奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

（3）职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

（4）员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

（5）根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期（1）休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。（2）法定假日：全体员工每年均享有以下10天带薪（视为上班）假日：a.元旦（公历1月1日）b.春节（农历新年初一、初二、初三）c.劳动节（公历5月1日、2日、3日）d.国庆节（公历10月1日、2日、3日）e.妇女节（3月8日，女员工放假半天）（3）婚假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。（4）产假凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日），晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。（5）男员工护理假7天，晚育者为15天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。（6）慰唁假公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。（7）工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。（8）公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。（9）有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80％计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50％计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。（10）休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，

未能休以上（3）－（7）项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪

（1）正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。（2）正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

第四章培训、考核与发展

第一节培训管理

一、培训目的：塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。

二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，：除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

1、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员（含分子公司总经理）管理培训，集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部备案。五、培训积分制1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过

考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。4、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。

2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内，由人力资源部审批，1000元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。

第二节绩效考评

一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员（高层管理者外）进行季度考评。3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30。

等级优良中基本合格不合格

定义超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

第三节职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

职务职级管理类专业技术类业务类1高层管理人员资深XX师资深业务员2中层管理人员高级XX师高级业务员3基层管理人员XX师二级业务员4助理XX师一级业务员5XX员初级业务员

六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

1、职业道德良好2、工作业绩突出3、工作能力强4、熟悉拟晋升职务工作5、上年度考核成绩“良”以上6、完成规定培训积分

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.

二、权利保障：1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。

2、对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇：（1）认为个人利益受到不应有的侵犯；（2）对处理决定不服；（3）对公司的经营管理措施有不同意见；（4）发现有违反公司各项规定的行为；

第13篇

关键词：劳务派遣员工档案档案管理

员工档案管理是企业员工关系管理的一项重要内容。为加强企业员工档案管理，1992年6月，原劳动部、国家档案局曾共同颁发《企业职工档案管理工作规定》的通知，要求建立较为完善的企业员工档案管理制度。但是，《企业职工档案管理工作规定》（简称《规定》）颁行于我国社会主义市场经济体制确立初期，随着市场经济发展的成熟化，劳动用工制度发生了较大变化，特别是劳务派遣制度对传统劳动用工制度的冲击，对企业员工档案管理产生了重要影响。

一、劳务派遣制度下企业员工

档案管理面临的挑战

劳务派遣是指劳务派遣单位（简称派遣单位）与员工订立劳动合同，再由派遣单位与接收劳务派遣形式用工的单位（简称要派单位）订立劳务派遣协议，将被派遣员工（简称派遣员工）派往要派单位工作并接受其领导，派遣单位则从要派单位获取派遣费，并向派遣员工支付劳动报酬的一种用工制度。劳务派遣这种用工制度的特殊之处在于“工作与关系相分离”，虽然派遣单位与员工签订劳动合同，但是员工不为派遣单位工作，而为要派单位工作。这种特殊性对企业员工档案管理的挑战主要表现在如下方面：

（一）派遣员工的档案应该归谁管理

在传统劳动用工制度下，档案管理作为员工关系管理的一项重要内容，由用人单位负责管理。根据《规定》第五条规定，“职工档案由所在企业的劳动（组织人事）职能机构管理”，“实行档案综合管理的企业单位，档案综合管理部门应设专人管理职工档案”。但在劳务派遣制度下，《规定》中的“所在企业”是否仅指作为用人单位的派遣单位，还是应该包括作为用工单位的要派单位？若理解为仅指派遣单位，那就意味着要派单位不具有派遣员工的档案管理权。若理解为兼指派遣单位和要派单位，那就意味着要派单位同时享有派遣员工的档案管理权。

（二）派遣员工在工作过程中形成的档案如何处理

根据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应履行的义务有：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护：告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。由此可见，派遣员工在派遣单位工作期间可能形成的档案包括：要派单位向派遣员工支付绩效奖金所形成的奖励材料；要派单位向派遣员工提供“与工作岗位相关的福利待遇”的材料；要派单位对派遣员工进行“工作岗位所必需培训”的培训结业成绩表和评定技能的考绩材料；要派单位对派遣员工“实行正常的工资调整机制”所形成的工资材料等。从法理上说，既然派遣单位被视为用人单位，作为事实上的用人单位是享有档案管理权的，那么也就意味着要由派遣单位负责收集和保管企业员工档案。但是从实践上来看，由于派遣制度的特殊性，给予要派单位暂时性的档案管理权则更具可行性。

（三）派遣员工档案如何转递

《规定》第六章对“档案的转递”进行了规定，它要求“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门”，转递档案应遵守如下规定：一是“通过机要交通或派专人送取，不准邮寄或交本人自带”；二是转出的档案必须“按统一规定的企业职工档案转递通知单”；三是对转出的材料“不得扣留或分批转出”；四是“接收单位收到档案经核对无误后，应在回执上签名盖章并将回执立即退回，逾期1个月转出单位未收到回执应及时催问，以防丢失”。这些规定都是针对企业员工在两个独立的用人单位之间转递档案所做出的规定。在劳务派遣制度下，如果派遣员工的档案需要在派遣单位与要派单位之间转递，应该遵守或参照上述规定，还是需要另行规定，并没有给予明确的解释。

二、劳动派遣制度下企业

管理层面的应对策略

（一）双方可以通过劳务派遣协议约定对派遣员工的档案管理

根据《劳务派遣暂行规定》第七条规定，劳务派遣协议应当载明的内容包括：派遣的工作岗位名称和岗位性质；工作地点；派遣人员数量和派遣期限；按照同工同酬原则确定劳动报酬数额和支付方式；社会保险费的数额和支付方式；工作时间和休息休假事项；被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；劳动安全卫生以及培训事项；经济补偿等费用；劳务派遣协议期限；劳务派遣服务费的支付方式和标准；违反劳务派遣协议的责任；法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。在这些规定中，派遣员工档案管理问题并未被列入劳务派遣协议的法定必备事项，但是这并不影响用人单位与用工单位在劳务派遣协议中约定包括档案管理在内的其他事项。

（二）派遣单位可授权要派单位暂时管理派遣员工档案

为避免发生纠纷，劳务派遣协议对授权范围和事项必须做出明确而具体的约定。“明确”，是指双方应有较为明晰的约定：派遣单位依法享有对派遣员工的档案管理权：在派遣期间，要派单位对派遣员工在派遣岗位工作期间所形成部分档案材料享有暂时代管权，此代管权仅限于档案收集与保管；要派单位对其代管派遣员工的档案无权销毁，未经用人单位书面同意也无权擅自提供给任何组织或个人利用，否则应承担对派遣员工造成损害的赔偿责任。“具体”，则指双方对派遣员工在派遣工作期间所形成的“部分档案”进行逐项列举。

（三）双方可通过劳务派遣协议约定派遣员工档案转移

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。这仅是针对用人单位解除或者终止劳动合同后为劳动者办理档案转移手续所做出的规定，不能直接解决派遣单位与要派单位之间派遣员工的档案转移问题。但是，派遣单位与要派单位可以参照该规定，约定派入单位应当自结束用工之日起15日内将其暂时代管的派遣员工档案转移给派遣单位。在派遣期间双方也可以约定，由派入单位于每月末、每季度末或每半年、每一年将其代管的派遣员工档案转移给派遣单位。

三、劳务派遣制度下立法规制层面的政策建议

（一）尽快修改完善《企业职工档案管理工作规定》

参照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等上位法，尽快对《规定》进行修改完善。一是修改与上位法不一致的内容。如《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应在解除或者终止劳动合同之日起“15日内”，为劳动者办理档案关系转移手续；而《规定》要求，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，其所在单位应当“在1个月内”将其档案转交。二是根据上位法，增添必要的内容。如《劳动合同法》第五十条规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本“至少保存2年备查”；第八十四条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位“扣押劳动者档案”的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并对每人处以500元以上2000元以下的罚款；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。

第14篇

关键词员工激励管理制度优化家族企业

中图分类号：F279 文献标识码：A

0引言

家族企业，作为世界上普遍存在的企业形态之一，对各国的经济发展起着非常重要的作用。据官方数据统计，在我国私营经济所缴纳的税收占企业税收总额的8%，数据相当巨大，在地方税收中，有的地方私营经济所缴纳的税额甚至占到了70%，给地方经济建设带来了巨大的贡献。在这私营经济中，有90%以上的是家族企业。可见，家族企业对于缓解就业压力，提高居民生活水平，繁荣地区经济，有着极其重要的现实意义。

浙江省是私营经济大省，私营经济已经占全省经济总量的半数以上。金华市地处浙中，全市有8万多家私营企业，80%以上的企业为家族企业，其所带来的经济效益占全市总量的90%，所缴纳的税额占到了财政收入的85%。

但是，金华市家族企业目前也面临着资金短缺、技术滞后、信息匮乏、管理有限的困境，归根结底，是受到了人力资源的制约。在人力资源中，员工是最重要的一部分。如何通过有效的激励管理制度来发挥员工的主动性，直接关系着家族企业的目标是否能够实现，关系着家族企业的长远发展。因此，制定和完善员工激励管理制度成为了家族企业必须解决的问题。

1金华市家族企业员工激励管理制度存在问题分析

目前，金华市家族企业对员工激励主要有：薪酬激励、福利激励、企业文化激励、目标激励、行为激励、情感激励等。其中薪酬激励和福利激励属于物质激励的范畴；而企业文化激励、目标激励、行为激励和情感激励则属于精神激励。这些激励措施给金华市家族企业带来了很大的发展。但是经过笔者调研，发现该地区家族企业员工激励管理制度还是存在许多的问题。

1.1薪酬组成结构不合理，有效激励因素不足

金华市家族企业员工的薪酬主要由基本工资和奖金两部分构成。基本工资部分则根据员工具体工作岗位不同分为计时工资/计件工资和月薪，这部分比较稳定。但是基本工资这部分薪酬，对于员工而言只是一种保健因素，并不能很好地满足员工的需求。要想真正地激发员工的工作热情，则需要激励因素。奖金部分则比较灵活，可以采取提成等方式，同事之间相差会比较多，因此这部分能够激发员工努力工作的积极性，正是激励因素的范畴。

但是，在实际调查中，发现企业在制定相关薪酬结构的时候往往会出现以下几种情形：

（1）薪酬结构不合理，员工之间的差距较小。金华市家族企业在新员工试用期满之后，薪酬结构就比较固定，特别是同一个岗位，同一个工种的员工工资基本相同，从不考虑员工对公司所做贡献的多少，比方说普通员工，工资待遇在1500～2500元，部门主管2500～3500元，部门经理3500～4500元。这样一来，对于老员工而言，在企业工作了那么长的时间，工资待遇竟然和新进员工差不多，严重挫伤老员工的工作积极性。

（2）员工的基本工资由老总说了算，没有人力资源的约束，随意性大。金华市家族企业在招聘员工时，没有一个特定的工资标准，而是凭老总在面试时的自我感受为依据，确定新进员工的薪酬待遇，经常会出现新进员工的基本工资比老员工的基本工资要高很多的现象，严重弱化了老员工的工作积极性。

1.2福利制度均等化，缺乏有效激励

目前，金华市家族企业都有相应的福利制度，但是他们在进行福利激励的时候，认为员工的需求是一样的，因此对所有员工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物质福利为主（主要有：包吃包住、免费中餐、过节时发的礼品和过节费等），在分配上则以平均分配为主，并没有拉开员工之间的距离，因此激励效果并不是很明显，经常出现失效的现象。试想对所有的人都采用同一种福利措施，那么不同的员工肯定反应不一样，如果这种福利刚好是员工需要的，那么必然会产生激励的效果；相反地，如果这种福利不是员工所需的，则很有可能会产生排斥的心理，不仅达不到激励的效果，反而会起相反的作用。再说，家族企业给所有员工采用均一的福利激励，大家都一样，相当于是没有激励。

1.3企业文化制度不完善，缺乏认同感

现在，由于金华地区经济不是很发达，在浙江经济中属于中等偏下的水平，因此该地区家族企业存在着资金短缺、企业主文化素质不高、文化效应产生慢等因素限制，因此很多家族企业对企业文化并不是很关注。虽然随着经济的发展，也有部分家族企业已经认识到企业文化对于一个企业的重要性，也在采取各种措施建立自己的企业文化。但是在企业文化的形成过程中，很多企业出现了消极的企业文化。如很多家族企业主认为企业主的文化就是企业文化。这是家族企业权力过于集中和财产私有制的特点决定的。在他们的眼里，企业是自己的，因此员工就应该按照自己的命令来工作，所有的事情也都应该由企业主说了算，因此企业主的文化就是企业的文化。

1.4组织制度不完善，缺少人力资源管理部门

由于资金短缺、企业规模较小等因素的制约，很多金华市家族企业并没有设置专门的人力资源管理部门，而是把人事的事情交给了办公室去处理，办公室又将员工管理的权力下放给了部门主管。虽然说，这样做给企业节省了成本，但是仔细推敲，我们可以发现，对于办公室人员而言，每天除了疲于应对事情之外，根本就没有时间是考虑员工的需求是什么，也就没有足够的精力去思考如何调动员工的积极性。当然，员工的具体管理下放给部门主管来负责，但是部门主管同样也是非常忙碌的，而且在这方面他们也不专业。对于部门主管而言，他们每天考虑的是企业的目标是否如期完成，各个车间是够能够照常运转，根本就不会去考虑员工的自我发展。也正是由于公司没有专门的人力资源部门，因此企业也就没有专人去制定人事管理制度，去执行这些制度，也就会出现企业不了解员工需求，缺乏职业培训计划，没有为员工制定职业发展规划的问题。

2家族企业员工激励管理制度优化措施

2.1建立公平合理的薪酬结构

首先是薪酬要公平。根据亚当斯的公平理论，我们发现，企业员工会将自己的报酬和投入比例与其他员工的报酬和投入比例相对比，如果这两个比值相一致，则员工认为是公平的；如果不一致，则认为不公平。因此，作为家族企业而言，要想真正的发挥薪酬激励的有效性，必须要保证企业内部薪酬的公平性、企业与企业之间薪酬的对等性。

其次是要合理确定薪酬结构中基本工资和奖金的比例。根据赫茨伯格的双因素理论可以得知，要想激励发挥最大效应，企业应该注重激励因素的投入。因此，这两部分的比例到底如何，关键要看岗位、企业、企业所在地区、企业所在行业的具体情况而定。比方说销售人员的薪酬结构，则要偏重于奖金部分，因为他们的工作成效是与销售业绩相挂钩的，他们的工作动力来源于销售业绩的多少。而办公室人员，则由于无法体现他们的工作业绩，因此在奖金的分配上则无法区分，还不如提高他们的基本工资来得实在，因此他们的薪酬结构应略偏向工资待遇方面。

2.2建立多形式的福利激励体系

家族企业要根据员工的需要来制定福利制度，也就是说员工需要什么，企业再给他们什么，这样的话通过员工的自己努力，满足了自己的需要，这是一件多么愉快的事情。相反地，如果企业制定了非常好的福利制度，但是员工不是很喜欢，就算是天价，也挑不起他们的兴趣，那么激励的作用也就失效了。比方说对于企业的管理层员工，在需求理论中可能已经到达尊重的需要，对于他们而言，精神激励可能效果会更好，因此企业可以给予他们带薪休假、外出培训等福利措施；对于公司的普通员工而言，他们在需求理论中处于低级阶段，因此他们更加看重的是物质激励，因此企业可以采用发红包、发物品的形式来进行激励。

另外，企业还应该根据员工在企业的工作年限，制定不同等级的福利措施，工作年限长的员工的福利应该比工作年限短的员工的福利要丰厚，这样才能对老员工有所交代。

2.3要加强企业文化激励

企业文化是一个企业生存和发展的基础，它由企业的全体员工共同创造，又反过来影响着员工的行为，因此，企业文化的好坏直接关系着企业的成败。对于金华市家族企业而言，由于资金短缺、规模较小，与其它组织形式的企业相比存在着先天的劣势，如何才能吸引人才，最好的方法便是创造自己的企业文化，用自己的企业文化来感染员工，让他们心甘情愿地为企业服务。但是由于企业文化具有一形成变很难改变的特点，因此在创立企业之初，就应该形成一个适合自己企业特点的文化。

其实，金华市家族企业的企业文化特点并不明显，由于家族企业权力比较集中，使得员工之间的竞争意识比较薄弱，整个企业处于一种“和谐”的状态。但是这种“和谐”给人一种懒散的感觉，员工的积极性不高。所以对于该地区的家族企业而言，应该要调整一下自己的企业文化，要将竞争意识引入到企业中去。建议企业应该经常开展技能竞赛等活动，通过奖罚分明的福利制度来提高员工的工作积极性。当然企业对于员工的先进事迹要不断的进行宣传，对于考核的结果要及时公布并表扬，让这种积极的精神和正能量在员工的头脑中形成一种惯性，从而建立企业真正的文化。

2.4完善企业的组织结构

金华市很多家族企业员工之所以工作积极性不高，究其原因就是没有设立专门的人力资源管理部门，去调查员工的真实需要，相反地却使得企业人事管理混乱，导致员工工作稳定性不高。因此，要想真正发挥激励机制的作用，首先必须要完善企业的组织结构，组建企业的人力资源部门。虽然说，家族企业规模不是很大，员工数量也比较少，如果开设一个专门的人力资源部门成本会比较高，但是从企业的长远发展而言，得还是大于失的，最终的效果还是突出的。当然，在目前的这种情况下，建议必须要有专人来负责公司的人力资源管理工作，而且是专职的，将各部门的人事管理工作权力回收，这样就能够为企业收集大量的人事信息和员工建议，并对这些信息进行细分，专人专职，效果会更佳。

5总结

综上所述，本文基于金华市家族企业员工激励管理制度现状进行分析，发现其在薪酬激励、福利激励、文化激励、组织激励方面存在的问题，并结合金华市的实际情况，有针对性地提出了优化措施，旨在充分地挖掘员工的潜力，提高员工的工作效率，为企业的发展注入新的活力。同时也希望能对其他拥有相关问题的家族企业有一定的参考价值。

参考文献

[1] 齐士博.浅析民营企业激励机制存在的问题[J].中国市场，2010（Z1）.

[2] 王改英.我国家族企业人力资源管理问题探析[J].新乡教育学院学报，2008（1）.

第15篇

前言

为了加强对医院的科学管理，建立正常工作秩序，改善服务态度，提高医疗护理质量，防止医疗差错事故，使医院工作适应社会主义建设的要求，在总结试行《医院工作制度试行草案》的基础上，重新修订了《医院工作制度》。各级医院可根据本制度的原则要求，结合具体情况，制定工作细则。

一、医院领导干部深入科室制度

1．领导要经常深入科室，调查研究，直接掌握情况，抓好典型，协助总结推广先进经验。

2．深入科室，重点抓医疗、护理、教学、科研、后勤保证以及服务质量、病人生活等工作。听取病员和医务人员的意见，表扬好人好事，改进工作。

3．院领导查房每周一次，带领有关干部深入科室检查工作，发现问题及时解决。

4．院领导要参加部分业务实践，如查房、重大手术、疑难病例的会诊、危重病员的抢救及其他有关业务活动等。

二、会议制度

1．院办公室会：由院长主持，副院长、机关各科负责人和有关人员参加。每周一次，传达上级指示，研究和安排工作。

2．院周会：由正、副院长主持，科主任（负责人）、护士长及各科负责人参加。每周一次，传达上级指示，小结上周工作，布置本周工作。

3．科主任会：由正、副院长主持，科（室）主任或负责人参加，汇报研究及交流医疗、管理、科研、教学等工作情况。

4．科周会：由科室正、副主任主持，病房、门诊负责医师等和护士长参加。每周一次，传达上级指示，研究和安排本周工作。

5．科务会：由科室正、副主任主持，全科人员参加。每月一次，检查各项制度和工作人员职责的执行情况，总结和布置工作。

6．护士长例会：由护理部正、副主任或正、副总护士长主持，各科室、病区护士长参加。每周一次，总结上周护理工作，布置本周护理工作。

7．门诊例会：由医务科或门诊部正、副主任主持，所有在门诊工作的各科负责人参加，每月一次，研究解决医疗质量、工作人员的服务态度、急诊抢救、病人就诊以及门、急诊管理等有关问题，协调各科工作。

8．晨会：由病房负责医师或护士长主持，全病房人员参加。每晨上班十五分钟内召开，进行交接班，听取值班人员汇报，解决医疗、护理以及管理工作中存在的主要问题，布置当日工作。

9．工休座谈会：由病房护士长或指定专人召开，工休代表参加。院每季一次，科室一般每月一次，听取并征求住院病员及家属的意见，增强团结，改进工作。

三、请求报告制度

凡有下列情况，必须及时向院领导或有关部门请求报告：

1．严重工伤、重大交通事故、大批中毒、甲类传染病及必须动员全院力量抢救的病员时；

2．凡有重大手术、重要脏器切除、截肢、首次开展的新手术、新疗法、新技术和自制药品首次临床应用时；

3．紧急手术而病员的单位领导和家属不在时；

4．发生医疗事故或严重差错，损坏或丢失贵重器材和贵重药品，发现成批药品变质时；

5．收治涉及法律和政治问题以及有自杀迹象的病员时；

6．重大经济开支报批时；

7．增补、修改医院规章制度、技术操作常规时；

8．工作人员因公出差、院外会诊、参加会诊、接受院外任务时；

9．参加院外进修学习，接受来院进修人员等。

四、院总值班制度

1．院总值班由院级领导、机关干部和有关人员参加，负责处理非办公时间的医务、行政和临时事宜，及时传达、处理上级指示和紧急通知，签收机密文件，承接未办事项。

2．负责检查夜间工作人员的工作情况。

3．做好值班记录，认真交接班，不得擅自离开岗位。

五、卫生工作制度

1、把爱国卫生运动列入医院工作的议事日程。成立爱国卫生运动委员会或小组，每年至少开会四次。

2．宣传“除四害、讲卫生”知识，教育群众养成卫生习惯，树立以卫生为光荣，不卫生为耻辱的社会风尚。医院应成为“除四害、讲卫生”的模范单位。

3．要认真搞好室内、环境和个人卫生，切实贯彻饮食卫生“五、四”制，认真执行隔离消毒制度，搞好污水、污物、垃圾处理，防止污染和交叉感染。

4．坚持突击与经常相结合，建立每日清扫和每周大清扫的卫生制度，节假日大搞突击卫生运动。

5．认真抓好卫生检查、竞赛、评比，定期公布检查结果。

6．有计划地植草、种树，美化环境。

7．认真做好环境保护工作，按国家规定，对“三废”（废水、废气、废渣）进行无害化处理。

六、病案管理制度

1．医院必须建立病案室，负责全院病案（门诊、住院）的收集、整理和保管工作。

2．门诊和住院病员应有完整的病案。病员出院（死亡）时，由医师按规定的格式填写，病案室应定期回收并注意检查首页各栏是否完整，同时要填好分类卡片，依序整理，装订成册，并按号排列后上架存档。

3．本院医师借阅病案，要办理借阅手续，阅后按期归还。对借用的病案，应妥善保管和爱护，不得涂改、转借、拆散和丢失。院外医疗单位一般不予外借，必要时，需持有介绍信，经医务科批准，可以摘录病史。

4．住院病案原则上应永久保存。

七、医疗登记、统计制度

1．医院必须建立和健全登记、统计制度。

2．各种医疗登记，要填写完整、准确，字迹清楚，并妥善保管。

临床各科要填写好病案首页、出院卡片、出入院登记，并按时填报病员流动日报。

门诊各科应填写好病员流动情况和门诊登记。

医技科室应做好各项工作的数量和质量登记。

3．医疗质量统计，一般包括出入院数、治愈率、病死率、床位使用率、床位周转次数、平均住院天数、病员疾病分类、初诊与最后诊断符合率、临床与病理诊断符合率、手术前后诊断符合率、无菌手术化脓感染率、手术并发症，以及医技科室工作数量、质量等。

4．医院应根据统计指标，定期分析医疗效率和医疗质量，从中总结经验，发现问题，改进工作。

5．统计员要督促检查各科室医疗统计工作，按期完成各项统计报表，经领导审阅后，报卫生行政部门。

八、医学图书管理制度

1．图书室开放时间，除每日办公时间外，每星期日及晚上亦要适当开放。

2．凡院内职工、进修、实习人员借书，必须遵守图书室一切规定，持借书证办理借阅手续。离院时，必须办理好还书手续。

3．每次借书不得超过规定借阅的数量和时间。规定在图书室内阅览的图书、报刊或是其它资料，不得拿出室外。

4．必须妥善保管图书，不得在书刊上批画、撕剪、涂写，不得损坏或丢失，否则应按规定赔偿。

5．图书室工作人员应定期购买、登记、整理、收集、分类编号、装订图书、杂志和报纸等。

6．建立图书目录索引卡片，方便查阅。

7．图书室必须保持清洁、安静和应有的照度（不得低于50勒克习）。有条件的医院图书室和阅览室应分别开设。

8．密切配合医疗、预防、教学、科研等各项任务，主动提供有关资料，定期介绍新书刊内容。

九、进修工作制度

1．进修工作由各级卫生行政部门根据有关规定统一计划安排。

员工制度管理制度范文

第1篇

第2篇

第3篇

第4篇

第5篇

第6篇

第7篇

第8篇

第9篇

第10篇

第11篇

第12篇

第13篇

第14篇

第15篇

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