投资人汇报范文

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第1篇

关键词：社会保障；人力资本投资；“统账结合”；人口老龄化

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1000．176X(2008)02．0098．06

一、问题的提出

从人口结构变化看，我国正在经历快速老龄化的过程。目前，国际上一般把60岁及以上人口称为老年人口，如果一个国家或地区的总人口中60岁及以上人口的比例达到10%，则称为进入老龄社会（或老龄化社会）。根据这一标准，我国在2000年就已进入了老龄化社会。当年全国60岁及以上人口比重超过了10％，65岁及以上人口比重也达到7％，而根据《中国统计年鉴》（2005）的统计，在2004年，这两个数据则分别增加到了12．38％和8．58％。根据曾毅的预测，[1]在中生育率与中死亡率假定方案下，我国65岁及以上老人占总人口比例在2030年将达到15．8％，2050年达到23．1％。联合国1999年公布的预测表明，中国2030年与2050年65岁及以上老人占总人口比例为15．7％与22．6％，其他学者的预测也得出了相似的结果。[2．4]官方公布的最新预测数据则显示[5]，从2001年到2100年的100年间，可以划分为快速老龄化（2001―2020年）、加速老龄化（2021―2050年）、重度老龄化（2051―2100年）三个阶段，在重度老龄化阶段，2051年的老年人口规模将达到峰值4．37亿，约为少儿人口数量的2倍。这一阶段，老年人口规模将稳定在3亿至4亿，老龄化水平基本稳定在31％左右，80岁及以上的占老年总人口的比重将保持在25％―30％，进入一个高度老龄化的平台期。基本可以判断出，在本世纪中叶，我国将迎来人口老龄化的高峰。

人口老龄化会对经济和社会带来巨大的冲击，张本波分别从劳动力市场、养老模式、社会保障成本、消费储蓄模式和社会需求结构五个方面分析了人口老龄化的影响，并提出了解决人口老龄化问题的基本原则、根本前提和养老模式等对策。[1]程永宏通过定量方法分析了现收现付制与人口老龄化关系，[2]结果发现，现收现付制基本上不会因人口老龄化而出现支付危机，人口老龄化程度提高不能作为中国养老保险和医疗保险实行基金积累制的理论根据。姜向群和万红霞则重点探讨了人口老龄化对养老金制度、医疗保障和老年社会服务的带来的挑战。在解决人口老龄化的对策上，姜向群强调家庭养老在人口老龄化中的重要作用，提出应该把家庭养老和社会保障政策结合起来应对老龄化的挑战。[3．4]田雪原认为，解决老龄化中的养老问题，需要加大社会保障尤其是养老保险的改革，继续提倡家庭子女供养并发展社区服务。[5]

综观上述研究不难发现，人口老龄化对经济发展的影响带有综合性，解决老龄化问题的对策也是多维度的。从某种角度讲，老龄化的重要影响之一在于经济体系中劳动力供给速度的放缓乃至负增长，因此，如何提高劳动参与率和延长劳动力停留在劳动力市场的时间，是解决这一问题的关键所在。Boskin研究了欧美过去40年中劳动力市场老年劳动力参与率降低的现象，结果表明，这种现象主要是由于国家社会保障的发展引起的。[6]他的这一观点得到Gruber和Wise的支持，二人经过研究发现，在西方国家，社会保障的提供和劳动力的早退休有着很强的相关关系。[7]而另外的研究则表明，一个设计合理的社会保障体系，可以推迟劳动力的退休时间。Morten I． Lau 和Panu Poutvaara把居民的人力资本投资和退休决策放入一个简化的（居民只进行消费和人力资本投资）生命周期模型中，分析了不同的社会保障支付方案对个人福利、人力资本投资和劳动供给的影响。[8]其研究发现，精算的社会保障金支付模式（actuarial adjustment）以及个人社会保障税和收益之间存在的关联关系可以促进个人的人力资本投资并推迟其退休年龄。从国内研究看，大多数是探讨人口老龄化对社会保障制度带来的影响，很少有人以社会保障制度的视角来分析劳动力的退休行为。从另外一个角度讲，人力资本也对居民的劳动参与行为具有重要影响。因此，本文拟从我国现存的社会保障体系和劳动力市场状况出发，以我国养老保险的“统账结合”模式为例，对社会保障、人力资本投资的关系进行分析和研究。关于社会保障与人力资本投资的关系，赖德胜和田永坡对此做了深入研究，参见赖德胜、田永坡[9]。

二、社会保障制度、人力资本投资与人口老龄化：以“统账结合”为例

社会保障制度的内容很多，在这里，我们把讨论的范围限定在社会保障的运作模式上，分析的基础是养老保险体系现存的“统账结合”模式。从1997年开始，我国把养老保险模式确定为“统账结合”的混合模式。在交费上，个人和企业共同承担养老保险费，交费比例为职工工资总额的28%，其中的11%进入个人账户，2000年12月25日的《完善城镇社会保障体系试点方案》将个人账户的规模降到了本人缴费工资的8%。用于在职职工养老金的积累，17%进行代际转移，用于支付退休职工的养老金。从养老金的领取上看，实施“统账结合”模式后加入养老保险的职工，个人交费年限累计满15年的，退休后按月领取基本养老金。基本养老金包括两部分：一是基础养老金，额度相当于省、自治区、直辖市或地（市）上年度职工月平均工资的20%左右。二是个人账户养老金，月支付标准为个人账户累计储存额除以120。若缴费年限不满15年，该劳动者退休后不享受基础养老金待遇，其个人账户全部存储额一次性支付给本人，同时终结养老保险关系。我们先撇开这种制度选择的初衷不谈，只分析这种模式对人力资本投资的影响。

在“统账结合”中，职工退休时享受的基础养老金的计算标准是社会平均工资，这意味着，这部分养老金与职工个人退休前的工资水平联系不大。而个人账户部分则与受益者本人退休前的工资存在明显的相关关系，因为在交纳社会保障费（即个人账户养老金的积累基础）时，费用的多少就是按照职工缴费工资的一定比例来确定的。下面根据我国养老保险的这些特点，给出模型的假设条件：

1．人口增长率为零，个人的收入只包括工资。

2．劳动力一生的时间效用包括消费和休闲两部分。一个人的生命期望值和人力资本投资回报率是确定的。

3．人力资本投资是个人决策，用受教育水平来表示。

根据第二条假设，可以得到一个人的时间效用函数：

=U（C）+V(R)（1）

式中，为一个人一生的时间总效用，U是消费C的凹函数，V是退休时间R的凹函数，工资率w是人力资本投资H的凹函数：w=w(H)

由于个人收入来源只有工资收入，因此，个人消费支出和人力资本投资之和不会超出其从劳动力市场获得的工资总和，由此得出个人的预算支出约束为：

(1．R)×w(H)=C+H（2）

其中，（1．R）为工作时间，C为消费，H为人力资本投资。

在引入社会保障（这里是养老保险）的情况下，劳动力在退休时可以获得一笔保障金，从而其预算支出也会发生变化。在“统账结合”体系的社会统筹部分，一个人每月（年）领到的养老金为b，社会保障的缴费率为t1 ，则公共预算支出约束为：

t1(1．R)×w(H)=Rb（3）

等式左边为下代人上缴的社会保障费，右边为通过统筹账户支付给退休者的养老金。需要特别说明的是，一个人在退休时领取的基础养老保险金是下一代人的统筹账户转移支付而来的，在这里，缴费率t1实际指的是一个人在退休时领取的统筹账户的额度，经过换算后相当于其工作时工资的一定比例。在这里，我们将统筹账户跨代平衡问题进行了简化处理，未考虑下一代的工资和缴费率变动的问题。

在个人账户部分，养老金数额决定于退休前一定时期内（n）的工资收入的一个比例，假定该比例为k。在我国，个人账户的月支付标准为个人账户累计储存额除以120，而累计储存额是由劳动者退休前月工资的一定比例形成的，因此，可以说个人账户每个月的支付金额是退休前工资的一个比例（K）。在我国的“统账结合”体系中，这个时期（n）为劳动者退休前的缴费时间。让xnk。第i个人获得的社会保障金由下面的等式确定：

等式左边为工作的人上缴的社会保障费，右边为通过个人账户支付给退休人员的养老金。

将社会统筹账户和个人账户联合在一起，可以得到如下的个人预算支出约束：

式子左边表示人力资本投资收益，右边是既定消费的机会成本。等式左边的第二项Rx*w’（H）衡量的是由于人力资本对社会保障收益的影响而产生的人力资本收益。社会保障费减少了人力资本回报，但是社会保障制度的存在可以部分地抵消这种作用，Rx×w’（H）衡量的就是这种作用的大小。

就退休而言，劳动力根据等式（5）的约束条件最大化其时间效用，关于退休时间的一阶条件为：

式意味着增加社会统筹账户份额而减少个人账户份额时，人力资本投资会减少。反过来讲，这意味着个人账户资金比例的增加有助于人力资本投资的提高。根据人力资本理论的观点，收入随年龄增长按照递减的比率递增,达到最大值后呈平缓甚至下降状态。而学历层次高的人,其收入最高水平通常在较晚时期达到。这意味着，人力资本水平越高（以教育来衡量的话），劳动力获得最高收入的时间就越迟，从终生收入最大化的角度来考虑，其退出劳动力市场的时间就会越迟。

在保持政府支付给退休者养老金总额不变的情况下，增加t1而减少t2，则有：

（11）式意味着增加社会统筹账户份额而减少个人账户份额时，退休时间会增加。反过来讲，这意味着个人账户资金比例的增加有助于劳动力停留在劳动力市场时间的延长，从而推迟劳动力的退休时间。

值得注意的是，在现阶段，我国的劳动力市场和社会保障制度还存在许多问题，社会保障体系处于分割状态，社会保障水平差异较大，这使得社会保障与人力资本和劳动力退休的关系变得复杂起来，下面我们就来对此展开分析。

三、城乡分割状态下社会保障制度对人力资本投资和退休的影响

目前，我国社会保障体系一个重要的特征就是城乡差异大，城市劳动力市场的就业者享有较高的社会保障，而对农村就业的劳动力来说，几乎没有或者是只能享受水平很低的社会保障。享受养老保险的就业者主要集中在党政机关、国有企业等正规部门，而在私营企业、乡镇企业等非正规部门就业的人员，则基本没有被纳入养老保险体系。[9]根据2000年底中国老龄研究中心对全国城乡老年人口抽样调查的数据，城市老年人的养老保险覆盖率为70％以上，而农村则不到4％，并且，在农村享受养老保险的居民，许多实际上是将原来在城镇就业时获得的养老保险带回到了农村，真正意义上的农民并不能享受这一保障。在养老保险金的分配上，同样是非农户口，城镇每月的人均养老金为677元，农村为565元，城市比农村高出约20％。同样在城市，非农业户口老年人和农业户口的人均养老金分别为677元和321元，非农业户口的老年人比农业户口老年人高出110％。[10]

关于养老保险覆盖率，可以使用自1989年来基本养老保险的相关数据进行简单测算，详见表1。

从表1中不难发现，我国的养老保险覆盖率还是比较低的，以全国的就业人员为基数计算，我国2003年养老保险的覆盖率仅仅为15．65%,这主要是因为享受养老保险的人大部分集中在城市的正规部门，而在广大农村和城市非正规部门就业的劳动者则没有被纳入养老保险体系。以城镇就业人员为基数测算的2003年养老保险覆盖率则比前者高，但也才45．42%，也就是说，即便是在城镇，也有一多半劳动者在退休时无法享受养老保险。

在这里，以p代表养老保险的覆盖率，对一个劳动力来说，其享受养老保险的概率就等于覆盖率（暂且这样假定，在后文的分析中可以发现，这种假定实际上低估了社会保障覆盖率对人力资本和退休的影响）。根据方程（5），我们定义U1、U2分别为劳动者在享受和不享受养老保险时的消费预算，则方程（5）变为：

采取同样的办法，我们可以得出：p越小，养老保险支付模式对退休时间的影响越小。这意味着，提高社会保障覆盖率，有利于增加社会保障对劳动力人力资本投资和退休的影响力度以及人力资本延迟退休的作用。

四、结论及政策建议

根据前面的分析，增加“统账结合”模式中个人账户的比例将促进个人的人力资本投资，延迟劳动力的退休时间，而人力资本投资的增加本身又会对劳动力的退休产生延迟的作用。但在我国，由于社会保障覆盖率不高，城乡社会保障水平差异较大，“统账结合”模式中个人账户资金比例的提高对人力资本投资和延迟退休的影响受到了限制，社会保障覆盖率越低，这种作用就越小。而且，在我国的老龄化过程中，一个值得注意的现象就是农村的老龄人口高于城市。人口老龄化城乡不均衡的存在，更有必要在适当增加“统账结合”模式中个人账户比例的同时，逐步扩大社会保障的覆盖面，最终建立覆盖城乡的社会保障体系。

扩大社会保障覆盖面，建立覆盖城乡的社会保障体系，原本是一个老生常谈的话题，并在本文得到了新的理论支持。根据我们的论述，提高社会保障覆盖面（社会保障覆盖率P），可以促进人们进行人力资本投资，推迟其退休时间，而人力资本的提高，又可以从另外一个层面延迟劳动力的退休时间。当然，考虑到我国财政实力的具体情况，社会保障体系覆盖面的扩展还有许多问题要解决，限于篇幅，这里不再赘述。

参考文献：

［1］ 张本波．我国人口老龄化的经济社会后果分析及政策选择［J］．宏观经济研究，2002，（3）：27．33．

［2］ 程永宏． 现收现付制与人口老龄化关系定量分析［J］．经济研究，2005，（3）：57．68．

［3］ 姜向群，万红霞．人口老龄化对老年社会保障及社会服务提出的挑战［J］．市场与人口分析，2005，（11）：67．71．

［4］ 姜向群．人口老龄化对退休金负担影响的量化研究［J］．人口研究，2006，（2）：51．55．

［5］ 田雪原．人口年龄结构老龄化与养老保障改革［J］．中国经贸导刊，2003，（14）：25．

［6］ “我国人口老龄化宏观对策研究”课题组．我国人口老龄化宏观对策研究［J］．宏观经济研究，2003，（6）：55．60．

［6］ Boskin ,Michael J．(1977)．Social Security and Retirement Decision［J］．Economic Inquiry，15,1．25．

［7］ Gruber, Jonathan,David A． Wise(1999) “Introduction and Summary”,in Social Security and Retirement around the World,ed． Gruber, Jonathan, and David A． Wise(Chicago ,IL: Chicago University Press)．

［8］ Morten I Lau，Panu Poutvaara． 2001．Social Security Incentives and Human Capital Investment［D］．Center for Economic Studies & Ifo Institute for Economic Research working papers, March, No．438．

［9］ 赖德胜，田永坡．社会保障与人力资本投资［J］．中国人口科学，2004，（2）：13．21．

［10］ “中国人类发展报告”课题组．中国人类发展报告2005［R］．北京：中国对外翻译出版公司，2005．

Social Security， Aging and Human Capital Investment

TIAN Yong．po1，ZHENG Lei1，CAO Yong．feng2

（1．School of Economics and Business Administration, BNU,Beijing100875 China;2．School

of Economics and Law，HuZhou Teachers College, HuZhou Zhejiang 313000,China）

Abstract:

Based on“social pooling and individual account combination”mode, this paper analyses the impacts on investment of human capital and aging of the social security.By this model, the article analyzes how the change in rate of personal account influences the investment and retirement of resident.The result shows that the increase in the rate of personal account will encourage the investment in human capital and delay the retirement of resident, so the negative effect of aging on the development of economy and society.In addition, this article also explores the relation between human capital investment and retirement.The finding is increase in human capital investment could prolong the working time in a persons lifetime.According to our outcomes, China should carry on the following reforms: proper to increase proportion of personal account on the social security mode of “social pooling and individual account combination”; set up the national social security system.

第2篇

    [关键词]人力资本投资回报最高收益率物质资本

    投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质,而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一,但是企业家的共性—力图达到人力资本投资的最高收益率。

    一、人力资本投资回报概述

    人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式,作用于人的身上,提供未来的收入。教育是人力资本形成的最重要的途径,教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率。上世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

    然而,人力资本有其自身的特点,如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大,投资的回收期增长,这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败,企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本),而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业,人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

    二、企业人力资本投资回报途径

    了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成,从而完善激励机制,发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源,其主要途经是增加对人力资本的投资。目前,企业在人力资源方面的投入已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本,但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说,人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动,投人劳动而后取得薪酬等收入。

    人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益,同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径,其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

    三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

    (一)完善企业工作分析

    工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程,是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息,而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

    (二)建立完善的培训制度

    企业培训涉及两个培训主体―企业和员工。由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任,理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括:培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性,提高员工队伍的素质,提高工作效率,使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

    (三)完善人力资本投资回报的测评体系

    目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

    1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

    2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤,包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

    3、规范性的操作标准。作为指导原则,这些标准可以确保评估过程的一致性,同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

    4、为评估的实施准备足够的资源,确保计算项目投资回报率方法的可操作性,并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

    这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量,利用经济学的方法,进行会计核算、效益评估等,降低人力资本投资的风险,不断完善和规范人力资本投资的定量分析,使企业得到最大的人力资本投资回报率。

    注释:

    ①提供股权在性质上属于激励机制的内容,属于企业广义人工成本的范畴。

    参考文献:

    [1] 赵曙明 《人力资源管理研究[M]》 北京:人民大学出版社,2001.

    [2] 范海燕 《人力如何真正成为资源[J]》中外管理,2001,(2).

    [3][美]舒尔茨《人力资本投资:教育和研究的作用[M]》 北京:商务印书馆,1990.

第3篇

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收入。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、技能、经验、保健等人力资本方面的投资收益率远远高于一切其他形态资本的投资收益率。上世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

然而，人力资本有其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投入已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29％左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收入。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

（一）完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

（二）建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体―企业和员工。由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

（三）完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括：

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。

注释:

①提供股权在性质上属于激励机制的内容，属于企业广义人工成本的范畴。

参考文献：

［1］赵曙明《人力资源管理研究［M］》北京：人民大学出版社，2001.

［2］范海燕《人力如何真正成为资源［J］》中外管理，2001，（2）.

［3］［美］舒尔茨《人力资本投资：教育和研究的作用［M］》北京：商务印书馆，1990.

［4］［美］斯蒂芬·P·罗宾斯《管理学》北京：中国人民大学出版社，1999.

［5］曹宁《略论企业人力资本投资风险的防范》海峡科学StraitsScience，2008，（3）.