劳动保护论文范文15篇

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劳动保护论文

第1篇

根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。

二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计

评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：

（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。

（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。

（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。

（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。

（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。

（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。

（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。

（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。

（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。

三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估

本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。

四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议

1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度

工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。

2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度

工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。

3.规范和完善工伤保险管理制度

规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。

4.完善中国工伤保险制度法规体系

第2篇

认为：“在生产力诸因素中人是首要因素”。维护职工合法权益是实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观的内在要求。我们要保护和发展生产力，最重要的还是要保护劳动者，保护他们在生产过程中的安全和健康。随着社会的发展，国家对人身安全、人的健康越来越重视，对人的身心健康的重视就成为社会和谐的一种标志，这不是以任何人的意志为转移的客观过程，凡是违背了这个方向的，即使能在有限的范围内也能把生产推动一下，但从长远来看，那是破坏生产力的倒退行为，这种行为不得不受到客观规律的惩罚。做好劳保，这既是广大职工的愿望和要求,又是企业必须履行的重要职能内容，对协调劳动关系，创新完善职工安全健康权益依法维护机制，推动企业工会劳动保护工作具有重要意义。

因此，通过对石油行业劳保现状的调查，分析其存在问题，提出科学的建议，从而做好劳动保护工作，实现安全生产，切实维护广大职工的生命健康，推进石油行业的健康持续发展。

二、调研方法

采用实地观察法、问卷调查法、访谈调查法。

三、调研内容

本次调研主要是对石油行业的职工劳动保护现状进行实地调研。

随着经济的快速增长、体制的快速转轨、公众维权意识的提高，石油企业劳动保护工作面临着实现新发展、新跨越的难题，在调研中，我们发现虽大都建有维护职工合法权益的有效机制，但在实际操作中却存在诸多问题，主要表现在以下几方面：

1、企业劳动保护意识淡薄。企业在追求利益最大化的同时，却忽略了职工的健康安全卫生工作，重生产效益，轻劳保安全，虽依法签订了劳动合同，但流于形式，没有严格履行，致使侵害劳动者的合法权益行为时有发生，对职工的劳保教育投入不足，造成职工缺乏自我保护能力，思想上不重视，违章现象时有发生。

2、存在随意变更合同现象。由于受国际金融危机的冲击，石油行业为为应对当前困境，采取调岗降薪措施，即对劳动合同的变更，在实际操作中，没和员工协商，而员工怕丢饭碗在协商时不敢和单位叫劲，而双方关系一旦破裂，就会闹到劳动争议仲裁院来。

3、职工普遍维权意识不强。面对目前就业难的形势，大部分劳动者为了维持生活，放弃自己应有的权益，对用人单位不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、收取风险抵押金、延长工作时间、增大劳动强度等行为能忍则忍。在出现拖欠工资时也不知向老板索要欠据，劳动者的合法权益受到损害。

四、调研结论与建议

随着社会的进步，人的价值将受到更加高度的重视。重视人的生活工作环境，珍惜人的生命健康，是任何组织和企业都不能回避的时代选择。搞好安全生产和劳动保护工作，是维护国家、社会和职工队伍的稳定，构建社会主义和谐社会的重要保障。劳动保护工作永无止境，只有坚持“以人为本”，加强劳动保护工作，与时俱进，不断完善劳保体制，通过建设企业安全文化，推动劳动保护工作的落实，才能真正保障职工的利益，调动其劳动生产的积极性，从而实现企业的稳定发展。为此，针对石油行业中存在的问题，提出改善建议如下：

1、加强工会组织建设，夯实工作基础

建设一支高素质的工会劳动保护队伍，是做好劳动保护，维护职工生命健康的基础和保证。随着石油行业改革的深化和机构调整，工会劳动保护队伍已不能适应新形势下劳动保护工作的需要。为此，可通过调整工会劳动保护监督检查委员会，同时整顿了三级劳动保护组织网络，使工会劳动保护组织的结构更加合理，队伍更加壮大，人员更加精干。同时可聘请工会有关专家讲解相关知识，使工会劳动保护干部进一步明确职权和工作方法，提高工会劳动保护监督检查队伍素质和工作水平。

2、加强劳保宣传学习，提高安全素质

由于石油行业具有劳动强度高、健康危害系数大等特点，在工作过程中如放松警惕非常容易造成的安全事故。所以安全、劳动保护问题对职工来说尤为突出。为此，可通过开展多种形式的安全生产、劳动保护知识普及教育学习活动。一方面加强宣传教育。可通过对职工进行安全生产知识普及教育学习工作，广泛宣传新修改的《安全生产法》和《职业病防治法》等相关安全生产劳动保护法规。引导职工树立“时时注意安全、事事保证安全、人人关心安全、人人保证安全”的安全意识，采取职工群众喜闻乐见的相声、小品、快板、单弦等曲艺形式，进行安全生产宣传教育，增强员工自我保护意识和技能。另一方面加强职工培训。为了提高职工的安全素质，专门对职工加强安全生产培训，培训要结合石油行业的发展实际，汇集有关安全生产的法律法规、常见工种的安全操作规程、图文并茂的伤亡事故案例、工作现场安全生产要求、安全生产标志等内容，要做到简明易懂、针对性强；同时要重点加强对特殊工种人员的专业培训，并对其进行考核，考核通过后才能持证上岗，同时也要对持证人员进行年审。

3、完善劳保管理体系，确保职工利益。

第一，完善劳保机制。一方面在平等协商、签订集体合同过程中，将职工的劳动时间、休息休假、工作环境、安全与卫生等条款写入集体合同，以契约的形式约束供电局的经营行为，督促供电局增加安全投入、改善劳动条件；另一方面充分利用职代会的有效形式，从源头上来维护。凡重大安全决策、劳保规章制度修改、安技措经费提取和使用、重大安全隐患和严重职业危害的整改都经过职代会严格审议；在此时建立劳动保护用品按时发放制度，及时发放劳动保护防护用品，确保职工在工作过程中的安全和健康。

第二，落实责任制度。企业是职工生产工作的责任主体。为落实主体责任，要建立覆盖生产经营各环节的组织保障体系、安全责任体系、管理制度体系、技术标准体系、监管检查体系、培训教育体系和费用保障体系，并且将安全指标纳入公司生产经营目标进行考核，与公司各个部门负责人的年薪收入挂钩，在干部任用、年终评比、绩效考核中实行安全生产一票否决。

第3篇

第二条本办法适用于交通系统各企业、行政、事业单位的女职工。

第三条各单位必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和交通部的有关规定，并确定负责女职工劳动保护的工作机构或专兼职人员，加强管理和监督。

第四条凡适合妇女从事劳动（国家规定的不适合妇女的工种或者岗位除外）的单位，不得以性别为由拒绝录用女职工，或者提高录用标准。

第五条在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。

第六条禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。

第七条月经期保健

（一）宣传普及月经卫生知识。

（二）在同一工作场所、女职工在100人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在100人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。

（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予1~2天的休假，并按出勤计算；

1.国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

2.《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业；

3.食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业；

4.野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。

（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，月经期间可适当给予1~2天的休假。

（五）女职工月经卫生费每月不低于4元钱。

第八条孕期保健：

（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达95%以上，怀孕3个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达90%以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到100%。

（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、公路养护、高等级公路收费、汽车司乘、港口装卸作业、轮船餐服、施工班组工作的女职工怀孕满5个月，应安排其他适当工作。

（三）女职工较多的单位应建立孕妇休息室。对妊娠满7个月以上（含7个月）的女职工，应在劳动时间内安排1至2小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。

（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间，对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。

第九条产期保健

（一）女职工产假（怀孕7个月以上）为90天，其中产前15天，难产增加15天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。教师正值寒、暑假期间生育的，可按地方政府计划生育有关规定执行。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。

（二）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医院证明，给予产假15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下流产时，给予产假42天，怀孕7个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

第十条哺乳期保健

（一）有不满1周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。

哺乳期满时，正值炎热季节（7~8月份），可根据当地气候条件延长1~2个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过6个月。

（二）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。有条件的单位，应建立哺乳室。室内有洗手设施，乳母不得穿工作服进入哺乳室。

第十一条产后保健

（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有1~2周时间逐渐恢复原定额工作量。

（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于75%，工龄连续计算。女职工较多的单位，应按国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立有专人管理的托儿所、幼儿园。

第十二条对女职工较多的单位在新建、改建、扩建工程中，要按照《工业企业设计的卫生标准》的规定，将孕妇的休息室、婴儿哺乳室、女工卫生室（冲洗室）等女职工劳动保护设施列入基建规划，做到同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。

第十三条对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。

第十四条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自受到申诉书之日起30日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。女职工对处理决定不服的，可以在受到处理决定之日起，15日内向人民法院。

第十五条对违反本办法侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第十六条各单位对本办法的执行情况，由劳动人事部门检查落实，工会、卫生、劳动保护部门对本办法的执行情况进行监督。

第4篇

关键词：试用期陷阱、劳动者权益

劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，一般适用于初次就业或再次就业的职工。在试用期问题上，存在着很多不规范现象，有很多单位故意设置“试用期陷阱”以从劳动者身上获取非法利益并避免自身的责任和义务。本文将对“试用期陷阱”及试用期劳动者权益进行简要分析。

一、常见的试用期陷阱

陷阱一:“你先工作，试用期考察合格再签订劳动合同。”

这种现象在现实的雇佣关系中表现的最为普遍，尤其是在私营企业中。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格的，再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件。

《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行又中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第十八条规定:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。需要注意的是，在试用期间不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，应属故意拖延不签订劳动合同。按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]第223号)第二条规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。

陷阱二:“你在试用期经‘考核’不合格，不用你了。”

很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用的员工。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。《劳动法》第二十五条第一款规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。另外，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知)第十一条规定二“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。”通过以上相关的法律规定可以看出，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”是用人单位在试用期间，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件不成立，用人单位则无权在试用期间单方解除劳动合同。所以，即使劳动者是在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由、随时辞退试用期内劳动者。如果用人单位执意辞退试用期内劳动者，那么在法律规定的范围内，劳动者有权要求用人单位出具“员工不符合录用条件”的证明及提出疑义。

在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多劳动者这方面的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。建议广大劳动者为了不给用人单位留有不符合录用条件而解除劳动合同的借口，在求职及试用期内应做好以下几方面的工作:

1.在应聘时应先了解清楚招聘职位的任职资格和完整的录用条件。

2.在试用期内应随时按照自己所在岗位的要求及录用条件来要求自己。

3在试用期内应做好所完成的符合要求的工作的记录，以备转为正式职工考核时提供参考或发生试用期劳动争议时为自己举证所用。

陷阱三:“你生病了、你怀孕了，你不能胜任工作”

用人单位还常以试用期间的特殊情况作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女同志“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。《劳动法》对试用期中的特殊情况没有作解除劳动合同的规定，《劳动法》第二十五条仅规定对试用不符合录用条件的可以解除劳动合同;第二十六条第一款规定了劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，”用人单位可以解除劳动合同。但《劳动法》第二十九条第二款和第三款规定:“患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。同时，用人单位解除劳动合同，在不得解除劳动合同的条件与解除劳动合同的条件相冲突时，应服从不得解除的条件。由此可见，在试用期中劳动者生病，用人单位虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后并且“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”方可实施。:

陷阱四“试用期半年，合同期两年，期满再议。”

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定·“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”另外，有关法规还规定，“试用期最长不得超过六个月。”可见用人单位与劳动者双方协商试用期的长短时不得超过有关法律、法规的规定。但很多劳动者由于缺乏这方面的法律知识而使自己的合法权益遭到了侵害。另外，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位，所以用人单位凭借自己的控制地位要求劳动者同意不符合法律规定的试用期期限，以此从劳动者那里获得非法利益。试用期内劳动者的合法权益。

二、维护劳动者的合法权益是全社会共同的责任，我国的《劳动法》及相关的劳动法规规定试用期内劳动者在有些方面享有同合同期内劳动者相同的权利。

1.获得劳动报酬的权利。(关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第五十七条规定:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低干最低工资标准的工资。”

2.享受劳动保护和劳动。安全卫生的权利。在试用期的劳动者，其所在的用人单位也应当为其提供必要的劳动保护设施和劳动防护用品，以防止事故发生，减少对劳动者及用人单位的危害。

3.用人单位为其缴纳社会保险的权利。这是最容易被处于试用期的劳动者忽视的方面，因为在现实的雇佣关系中，很多用人单位在试用期内不给劳动者缴纳社会保险，这种现象尤其在中小型私营企业出现较多。这样的企业行为是违法的，正确的做法应是，用人单位对待试用期的劳动者，应与对待劳动合同期的劳动者一样，依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费。

三、试用期内劳动者还有以下两项权利。

1.解除劳动合同的权利。咬中华人民共和国劳动法》第二十二条规定“在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”不需要任何附加条件。

第5篇

关键词：孝文化　养老环境　社会养老保障制度

[中图分类号]B82　[文献识别码]A　[文章编号]1004-7069(2011)－02-0149-02

制度是文化的产物。又是文化变迁的工具。养老保障从文化到制度，再到制度的完善，文化的变迁，二者交互上升，使养老文化不断发展，养老保障制度不断优化。实质上，社会养老保障制度的建立顺应了社会发展的阶段要求，是孝文化延续的产物，同时也是孝文化在社会变迁过程中的直接反映。社会养老保障是孝文化在现代社会传承的重要方式。以文化与制度的适应性推动社会养老保障制度的完善，进而带动孝文化在当代社会的合理传承。

一、中国传统孝文化的要义

中国作为一个颇具文化渊源的国家，其文明形式及发展演变都能找到文化的痕迹。中国传统孝文化是指在以小农经济为基础的家族社会中，为适应维护家族制度稳定和协调父子关系的需要而发展起来的，在长期的社会生活中形成的孝的观念、规范，孝的行为方式及其政治性目的和广泛的社会性衍伸的总和。(1)孝文化在中国传统社会中为官方所吸纳、肯定，并作为主流文化意识予以推广，对中国社会产生了深远的影响。正如著名学者谢幼伟指出的那样：“中国社会是以孝为基础而建立起来的。孝浸入中国社会的每一部门，渗透到中国人的一切生活中。”

《孝经》和《二十四孝》是孝文化最重要的著作，前者为理论阐述，后者是实践例证。根据《孝经》对传统孝文化的注解，孝是“德之本也，天之经也，地之义也”，“教民亲爱，莫善于孝”，要求庶人“谨身节用。以养父母”。《孝经》的论述主要集中在养、敬、顺、恒四个方面，其在不同阶段具有不同表现形式，但其思想上的指导作用，作为文化的软约束力始终延续，本文援引《孝经》中的论证，提取其与养老有关的合理成分，将中国传统孝文化的要义归纳如下：

第一，养：赡养，即物质层面的孝，表现为对长者的奉养和悉心照料。基于血缘关系和父母权威的崇老思想，使孝的首要表现为“善事父母”。

第二，敬：尊敬，即精神层面的孝，表现为对长辈的敬重。孔子和孟子在阐述其伦理观时，认为“敬”是发自内心真诚地爱父母。“子日：‘今之孝者，是谓能养。至于犬马，皆能有养；不敬，何以别乎?”’

第三，顺：顺从，即行为层面的孝，在合理的行事范围内不违背父母的意志，使自己成为父母意志的执行者和体现者。孔子认为“孝”是“无违”(顺)(4)，就是不要违反前辈。

第四，恒：永恒，即时间效应的孝，就是保持一颗永恒的孝心，同时使尽孝的能力不会穷尽空乏。孝道，是一种永恒的孝和爱。

传统孝文化在养老方面的思想要义，主要建构在以家庭为核心和养老支柱的养老环境下，其相应的实现形式更依赖于传统的家本位养老保障，这与封建社会相对简单的人口结构，稳定的人口迁移，大家庭的居住模式和相对落后的生产力发展状况相适应，因此在一定程度上推动了家庭养老模式的盛行和孝文化的传承。然而现代社会养老环境的变化，必然要求孝文化以新的方式实现和传承，并且形成与之相适应的养老保障制度。

二、养老环境的变化使孝文化以社会化的形式实现和延续

生产力的发展推动了社会的发展演变，养老环境也随之发生变化，使传统孝文化的实现形式相应改变。所谓孝文化实现形式的社会化，并非否认家庭的基础地位，而是以家庭为依托，养老支柱和主体责任向社会倾斜，构建政府、社会、家庭有机协作的社会养老保障制度。

(一)家庭保护职能的弱化使现代孝文化中“恒”的实现趋于社会化

伴随着工业化和社会化大生产进程，以家庭为生产单位的自然经济趋于瓦解，传统家庭由生产实体转变为消费实体，其保障功能逐步缩小，进而使传统的家庭保障在不同程度上逐渐失去了存在的经济基础。作为在传统孝文化下养老制度独立经济来源和责任承担主体的家庭，其保护职能的弱化，使得要实现孝文化的要义――在时间效应上永恒的稳定的孝受到冲击，必使养老保障形式向社会倾斜，即从社会寻求相对稳定和持续的保障支点。建立起包括社会、政府、家庭在内的孝文化的实现――即社会化养老保障的制度。

(二)中国人口老龄化现状使孝文化中“养”的资金来源社会化

中国人口老龄化的趋势对中国养老保障制度提出严峻的挑战。人口老龄化使整个社会的劳动年龄人口在减少，需受供养的老人在增加，即社会总抚养比上升，导致分配制度结构的变化，进而打破了传统家庭养老模式的平衡。同时，老年人比例的增加加重了家庭养老的负担，使很多家庭难以胜任养老重任。因此为切实履行孝文化要义中的“养”即赡养义务，养老资金来源形式向社会倾斜。通过养老资金的社会化汇集和调剂，规避单个家庭短期和结构性风险。

(三)人口流动使孝文化中“敬”、“顺”的实施主体转向社会化

我国的城市化进程伴随大量的人口流动，这一现象延伸到农村则更明显的表现为空巢家庭的出现。当前中国的实际情况是：人口流动增大，核心家庭普及，空巢家庭出现，家庭规模缩小，子女闲暇时间和直接伴随长辈的时间显著较少，甚至出现老人长时期独立生活的局面。在当代中国社会，孝文化思想要义中“敬”和“顺”，以家庭为单一依托无法继续延续，无法完全依靠家庭成员作为实施主体，进而必须向社区和社会寻求依靠。所以，完全由子女承担传统孝文化中“敬”和“顺”的责任，在当今的中国社会已经不切实际，传统孝文化实施主体的社会化转变势在必行。

三、运用孝文化软约束力推动社会养老制度建设

(一)加大对孝文化现代价值的宣传，提高社会养老保障覆盖面

建立中国特色的社会养老保障制度，重倡新时期的孝文化，需要我们站在时代的前沿，立足和谐社会养老保障的要求，对新时期孝文化的内涵再发掘，弘扬其精华，剔除其糟粕，并赋予其与时俱进的时代内容，加大对孝文在现代社会养老方面优秀要义的剖析和宣传，提高大众社会养老保障意识，提高社会养老保障缴费率和覆盖面。

首先，随着社会的发展，传统孝文化中有些道德要求已经显得迂腐、落后、甚至愚昧，如“不孝有三，无后为大”，“守我堂前三年孝，不知门外四季春”，“父母在，不远游”，“割股疗疾”等，这些落后保守和不当的尊卑观念已不再适应新社会的要求，必须剔除。其次，养老环境的变化，使孝文化在现代社会的实现形式已经发生变化，不再等同于家庭独立的养老壁垒。社会养老保障文化是一种“大众文化”，因此作为社会养老保障文化重要组成部分的社会养老保障意识也应该是一种大众意识。在现有社会和经济发展难以

触及的领域，加强孝文化的现代价值的思想认同具有至关重要的补充作用。

(二)加大社会养老保障制度文化建设，健全多层次社会养老保障

综合考虑各方因素，在中国，孝文化的延续需要根据具体的层次建立不同的孝文化延续方式和衡量标准，逐步推动层次间的融合。在社会养老保障领域，通过孝文化的宣传建设，加大社会养老保障制度文化建设，延续孝文化，健全以家庭为依托，以社会为基础和后盾的多层次社会养老保障模式。建立国家基础养老保障，以社会和企业为补充，以及家庭和个人自主养老保障模式相结合的多层次养老保障模式，使孝文化的承载主体多元化，资金来源多样化，服务管理社会化，更有利于中国特色社会养老保障制度的规范完善和孝文化在现代社会的创新和传承。

(三)以孝文化软约束力和舆论监督及时修补社会养老制度建设的不足，提高养老质量

文化建设和文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导，社会养老保障文化也不例外。加强孝文化现代价值的建设和管理，可以增强民众对社会养老保障的心理认同，增强他们参与社会养老保障的自主意识和主动性，使之在处理社会养老保障相关事务时达到自控和自律。通过孝文化的软约束力的渗透和舆论的监督，及时快速的反映社会养老保障制度建设中的缺陷，在全社会形成有利于社会养老保障制度发展和完善的氛围和环境。完善的社会养老保障制度，不仅仅指硬性指标的完善和制度建设的合理，还包括社会养老保障的心理认同和制度缺陷的灵活弥补。对养老质量的提高，还需建立完善的衡量体制和质量监控体制。

四、以社会养老保障制度的完善推动孝文化合理传承

具有现代社会适应性的孝文化对社会养老保障制度的建立有很大的软约束和补充作用，养老保障制度的建立和完善在一定程度上也有利于优秀孝文化的继承和发展。

(一)孝文化在现代社会延续的现状

30年来，中国的改革开放不仅促进了经济的空前繁荣，更引发了包括孝在内的道德观念领域的一场深刻革命。现代的民主、自由、平等的意识深刻影响着家庭中的父代与子代间的关系，代际公正、平等的理念深入人心，孝文化的现代化趋势日益增强。传统农业社会的生活习惯和家庭观念在事实上已经开始瓦解，“厮守家庭”意识逐步弱化。孝的运行机制――对父母“行孝”的原始形态正在受到前所未有的挑战。传统孝文化理念实现的土壤缩小，对传统孝文化的质疑增多，而同时孝文化现代价值分析和认可的滞后，合理的孝文化延续形式的缺失，养老保障制度的不完善，以致对老人的遗弃，忽视现象频繁出现。孝文化的缺位，加速了社会动荡，使社会养老局面堪忧。

(二)社会养老保障制度的完善推动孝文化的合理传承

第6篇

关键词：权利，就业歧视，不平等

中国是社会主义国家，宪法规定；妇女在经济生活中享有同男子平等的权利。据此，在《劳动法》、《婚姻法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等一系列法律、法规上，体现了中国妇女与男子在法律上具有平等的就业地位。享有同等的劳动权利，以及女职工在劳动工作过程中受到国家的特殊保护等作了规定。但是，由于我国几千年封建社会男尊女卑的旧观念残余影响还存在，而且我国人口多，劳动力供大于求，每当社会政治经济环境变化时，妇女就业问题的矛盾就突出起来，这些都干扰着我国妇女就业等政策的贯彻执行。当前，我国又面临着由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡，在正确贯彻妇女就业与女职工保护政策方面又存在不同程度的干扰。

在我国，妇女就业歧视，就业难已经成为一个重大社会问题，妇女的就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，却承担的责任和压力更大。女性第一次就业通常就比男性困难，包括许多女大学生在毕业求职过程中都会遇到性别其实问题。

妇女劳动就业权是妇女获得并保有财产权利的重要途径和保障，也是实现男女平等、提高妇女地位的先决条件。建国以来我们国家和政府一直非常重视对妇女就业权的法律保护，制定了一系列的法律法规，从制度和体制上为促进妇女就业创造了有利条件，妇女就业工作也取得了令人瞩目的成就。然而，随着我国经济体制的急剧转轨和社会结构的转型，妇女所面临的就业环境和实际就业状况正在发生深刻的变化，就业过程中歧视妇女的现象日趋严重，许多妇女成了就业中的弱势困难群体。通过制度创新完善对妇女平等就业权的法律保护，是一个关系到社会稳定，关系到建立和发展市场经济体制，和全面建设小康社会的重大问题，其意义可以与上个世纪50年代全面动员妇女参加社会劳动相提并论。

一、妇女就业会遇到哪些问题

（一）我国妇女就业歧视现象的现状

由于生理以及社会观念上的原因，妇女在就业过程中处于不利的地方。论文参考网。从生理来看，女性与男性相比在身体结果和生理机能等方面存在很大的差异。女性在一生中要经历经期，孕期，产期，等生理机能的变化过程，过重的和过紧张的劳动以及不良的工作环境，都有可能影响到妇女的安全和健康，甚至会影响到整个民族下一代的健康成长，从社会观念看，社会性别观念以及社会叫色定位的差异也给妇女就业带来很大的障碍，这种想象的观念往往偏见地把妇女看成弱不禁风，没有理性，和被家庭拖累的群体。这些想象的特点，常被雇主当作排斥妇女就业的借口。

（二）女工未能纳入社会保险范围

依法缴纳社会保险费是现阶段我国公民享受社会养老和医疗保险的前置程序和必要条件。也是用工单位对被雇佣职工必须履行的法定义务。对此，我们做了一个调查，63%的女工，其单位为她缴纳和办理了社会保险。而37%的女工单位没有为其缴纳社会保障费。49.3%的女工答道单位是按城镇缴费标准缴纳的，19.2%女工是按郊区标准缴纳的，剩下的31.5%选择不知道。显然，她们不了解自己的工作单位究竟是让她参加了哪一层次的社会保险，也不知道自己应享有的权利和标准。另外，我们不能排除这样的可能，即企业为降低用工成本，故意规避为职工缴纳社会保险费的义务，而女工被迫接受这种降低了的待遇。论文参考网。

（三）就业时间缩短

女职工实际就业时间缩短，就业年龄呈年轻化趋势，劳动合同期限短期化现象严重。虽然我国法律规定女职工50岁退休，但女职工实际就业年龄多集中在18-45岁之间，5岁以上在企业就职的女性，往往成为减员的首要对象。一些企业甚至规定女性职工45岁就要内退。对于那些处于生育高峰期的女职工，用人单位则采取缩短合同期限，甚至一年一签合同的办法，以回避女性事业中断期带来的负面影响。有的用人单位知道或估计哪位女工要结婚，就会在其尚未怀孕时，提前表示不再续签下一次合同，以逃避用人单位未来将要承担的某些义务。女职工所签劳动合同期限偏短，加大了女工就业的难度和不稳定性。

二、总结

当然，从全局看，我国13亿人口，6亿多女性.至少有接近3亿适龄妇女劳动力，我国的妇女就业与女职工保护问题仍将是一个长期的、繁重的任务。特别是在我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济转轨时期，观念冲突大，法制不健全或者有法不依现象存在。从表面上看，近年沿海地区一些私营业主、“三资”企业热衷于大量雇佣女职工，但他们出发点仍是“打工妹”，听话、好管、工资低廉，这要按照女职工保护的规定来保障妇女就业的权利，实际上还相距很远，甚至和他们贪婪追求利润的本能是南辕北辙的。论文参考网。众多的乡镇企业和一些小型国有企业，就其低下的经济发展水平来讲，要全面贯彻女职工保护，也不是一蹴而就的事。另一方面，在社会主义市场经济条件下，为了平衡适用女职工多的行业与适用女职工少的行业的负担，鼓励企业单位尽可能地多用一些妇女劳动力，解次妇女就业难的问题，建立社会统筹的妇女生育保险的议程已经提出。所以，当前我们面对这一繁重的任务，我们，必须大力宣传妇女就业与女职工保护两者相辅相成的关系，宣传《女职工劳动保护规定》的达容，以及它对经济发展、社会进步的重要促进作用。并依据《芳动法》、《女职工劳动保护规定》等法规，加强女职工劳动保护的执法监察工作，不断地提高妇女就业与女职工保护工作的水平。

参考文献：

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[4]何平.中国养老保险基金测算报告[A].北京大学光华管理学院.2001.

第7篇

英文名称：Chinese Journal of Industrial Hygiene and Occupational Diseasess

主管单位：中国科学技术协会

主办单位：中华医学会

出版周期：月刊

出版地址：天津市

语

种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1001-9391

国内刊号：12-1094/R

邮发代号：6-50

发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1983

期刊收录：

CA 化学文摘(美)(2009)

CBST 科学技术文献速报(日)(2009)

Pж(AJ) 文摘杂志(俄)(2009)

中国科学引文数据库(CSCD―2008)

核心期刊：

中文核心期刊(2008)

中文核心期刊(2004)

中文核心期刊(2000)

中文核心期刊(1996)

中文核心期刊(1992)

期刊荣誉：

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第8篇

论文摘要:对于处于事实劳动关系中的劳动者，用人单位仍应承担法定的义务。尽管我国目前存在大于的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中关于劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到法律保护，关健还在于劳动法的相关规定。

随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，

面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。a首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。

确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。

第9篇

论文摘要：进城务工人员问题在我国的经济和社会生活中已是一个不容忽视的客观存在，进城务工人员在我国经济建设中发挥的作用也是日益凸现。但是由于我国正处在社会转型时期，原有的落后的各种制度和观念还没有被彻底清除，新的体制还不够完善，进城务工人员在进入城市的过程中，缺乏相应的制度认同、制度供应和城市主流经济文化的接纳，以及存在社会歧视性政策，必然会形成与城市主流生活格格不入的“另类”，成为社会转型和体制转轨期的社会弱势群体。因此研究加强对进城务工人员合法权益的保护，是贯彻科学发展观，构建社会主义和谐社会以及实现全面建设小康社会宏伟目标的必然要求，具有非常重要的现实意义。

1.进城务工人员权益遭受侵害的突出问题

1.1就业和岗位选择受到限制，不能享受平等择业，尽管《劳动法》明确规定“劳动者有平等就业和选择职业的权利”,但是许多单位在招聘职工时特别注明“限本地户口”。所以进城务工人员只能选择城市居民不愿从事的职业和岗位，那就是苦、脏、累、险的职业和岗位。

1.2乱收费现象时有发生，人身自由时遭威胁。孙志刚事件终结了我国强制性收容遣送制度的历史，取而代之的是富有人性化的自愿救助制度。这个新制度的最大受益者是广大的进城务工人员，他们再也不会为“暂住证”之类的规定而东躲了，但还要交各种不合理的规费。进城务工人员要找工作，由于处于劣势地位，其身份证件常常作为个条件被扣押，没有证件或者不交证件，用人单位拒绝录用，你奈何不了。更有甚者，你的人身自由也在用人单位的掌控之中。

1.3进城务工人员的工资经常被无故拖欠和恶意克扣。进城务工人员在辛勤工作之后，往往不能保证按时、足额地拿到自己应得的工资报酬，并且工资水平普遍很低，增长缓慢，而且被强迫加班加点，且不按规定支付加班工资.很多情况下，处于弱势地位的进城务工人员无奈被迫超负荷工作，用人单位却不按国家规定支付加班工资。因为超时超负荷加班造成进城务工人员工伤，甚至死亡的事件已经不是个案，某些行业屡屡发生此类事件，令人触目惊心。

1.4社会保险没有着落，用人单位不为进城务工人员参保缴费。用人单位很少能按国家规定，为进城务工人员交纳养老、医疗、失业、工伤、生育五类保险。

1.5进城务工人员缺乏必要的劳动保护,工作条件恶劣,工伤事故频繁发生，却享受不了工伤保险待遇。进城务工人员到城市工作，由于他们的文化水平比较低,往往是在条件艰苦、环境恶劣、城里人不愿意干的岗位上工作，加上不少单位安全意识薄弱，缺少安全保护设施，工伤事故时常发生。国家安全生产监督管理局负责人透露，我国每年因工致残人员有70万，其中进城务工人员占绝大多数。

1.6进城务工人员子女入学问题。不少进城务工人员是举家进城打工的，作为进城务工人员，他们都希望自己的子女能受到良好的教育，将来有一个好的前程.然而进城务工人员子女不能就近上学，本来应该人人享有的平等受教育权，无形中就被各种部门的各种规定剥夺了。

2.进城务工人员权益受到侵害的原因分析

2.1进城务工人员权益得不到保护有着深刻的社会历史原因

几千年的封建统治，传统的自然经济造就了城乡及乡村各村落之间的相互隔离；进城务工人员文化水平相对比较低，现代法制观念淡薄。在走向现代工业社会的进城务工人员既不能以传统的熟人关系保护自身利益，也不愿意拿起法律武器维护自己的权益。

2.2落后的户籍管理制度，使进城务工人员遭受不平等的待遇

1958年，为了控制农村人口向城市迁移，国家颁布了《中华人民共和国户口登记条例》及其相关配套措施，确立了一套较完整的户口管理制度。这个条例以法律的形式对农村人口流入城市进行了严格的限制。这种户籍制度本身强化了城市和农村的隔离。

2.3劳动保障法制建设滞后,执法力度不足

2.3.1劳动保障法制不健全,立法边界模糊。虽然现行的劳动保障法律法规和相关政策对劳动者的合法权益作了许多规定,却未能有针对性地对进城务工人员这样的弱势群体给予特殊保护,为他们提供便捷有效的保护措施和手段。这就使权益受到侵害的进城务工人员无所适从，发生争议后不知应当先找劳动部门还是先找法院，等到了解清楚之后往往又因为超过仲裁申请时效而被驳回。

2.3.2现行法律法规对违法行为处罚力度不够。在劳动关系的建立上,对用人单位不与进城务工人员签订劳动合同的处罚只是责令改正,对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面,对拖欠、克扣工资等行为,只是设定了50%到一倍的赔偿金;对企业主拖欠、克扣工资后逃匿等行为没有强制手段。在劳动保护方面,对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施,等等。由于缺乏强有力的法律支持,导致行使处罚乏力,难以震慑和遏止违法行为。

2.3.3执法力量不足,执法效果不理想。目前全国各地劳动保障监察专职人员合计为1.7万人，而全国用人单位约2700万户，涉及劳动者近3亿人，平均到每名监察人员身上，是1600户用人单位和17000名劳动者，责任之大、力量之少，就是监督难以到位的重要原因。另外，劳动争议仲裁缺乏独立的办案机构,办案人员的编制、经费保障等一系列问题没有解决,也严重影响了劳动争议处理和仲裁的办案效率和质量。

2.4法律救济的不经济

从劳动争议的解决到拖欠工资的追讨，如果通过正当途径解决正常程序一般要经历几个月。而进城务工人员涉案标的额一般在几百元至几千元之间。因此除涉案金额较大的工伤案件外,很少通过劳动仲裁和诉讼等途径加以解决。农村条件相对艰苦导致农村劳动力向城镇人规模转移，城镇劳动力需求供过于求现象导致就业竞争激烈，即使是信誉度不高、工作辛苦甚至高危险的就业岗位仍可招到进城务工人员。同时，法律救济的高成本使进城务工人员理性地回避事后法律救济，这种恶性循环必然导致进城务工人员权益保护状况每况愈下。

3.进城务工人员权益保护路在何方

3.1从立法角度来看,应当逐步构建立体化多层次的法律保护体系，并有针对性地制定倾斜保护政策

3.1.1修改劳动法。由于劳动法涉及广大劳动群众的切身利益，因此在修订过程中，不但要补充具体的实施规范，以便于实际操作，更应注重提高劳动法的立法层次，提升劳动法在人们心目中的地位，劳动法中的一些重要概念，如用人单位、劳动者、劳动关系、劳动合同、同工同酬等需要加以科学严谨的界定;在劳动法的适用范围上，更应适应时代的需求继续扩大，顺应劳动、人事、工资制度的改革，在内容上不断更新与完善，丰富和充实集体合同制度，建立职工与企业平等协商机制;要明确对侵犯职工权益的惩罚措施，对于侵犯职工合法权益情节恶劣的企业可采取吊销营业执照，直至永远取消责任人再次从事生产经营的资格。

3.1.2加快民工社会保障的立法。改革开放以来，进城务工人员逐渐成为经济发展的生力军和城市社会中的“纳税大户”，但是民工社会保障制度的缺位,严重挫伤了广大农民工的积极性。国家对其建立相应的社会保障制度已经是一件迫在眉睫的事情，它有利于形成进城务工人员职业风险的有效分散机制。进城务工人员社会保障制度在现阶段应以社会保险为主，其他保障措施为辅。而社会保险则可以分类分层分阶段逐步实施，首要选择是推行工伤保险制度，问题在于全面实施，特别是针对进城务工人员的工伤保险问题，不论是哪一类型的进城务工人员都应成为当务之急。其他保险包括基本医疗保险、失业保险和养老保险也应该根据实际情况循序渐进，逐步推行。

3.1.3提高进城务工人员组织化程度，推进集体协商制度建设。进一步贯彻《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》，通过广泛推行企业工资集体协商制度，并安排进城务工人员参与其中，使进城务工人员获得平等的对话权利，从制度上保证进城务工人员工资增长，进而维护进城务工人员的合法权益。

3.1.4完善教育法规，促进教育平等的实现。在一部分进城务工人员已经在城市中把家庭安顿下来的情况下，进城务工人员子女的义务教育问题逐渐浮出水面。这个问题不仅关系到下一代的教育，而且影响到进城务工人员家庭的发展。进城务工人员子女应当和城里的孩子一起坐在宽敞明亮的教室里，共同接受高质量的现代化教育。因此，从根本上讲，应打破现行以户籍制度为依据的义务教育的入学政策，实行适龄儿童按居住地原则接受义务教育的制度，使公立学校成为吸收城市进城务工人员子女就学的主渠道。

3.2从执法角度来看,应从解决当前最突出的矛盾和问题入手，狠抓各项法律制度的贯彻落实

3.2.1进一步加大劳动保障监察执法力度。在监察内容上，进城务工人员工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点，对工资拖欠问题定期进行严格监察，防止新的拖欠。在监察手段上，要以使用进城务工人员较多的建筑、餐饮等行业为重点，对用人单位与进城务工人员签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查；在监察队伍建设上，除大规模增加监察机构和人员编制，还要抓好专项培训。

3.2.2及时处理涉及进城务工人员的劳动争议案件。对于进城务工人员申诉的劳动争议案件，要本着依法、公正的原则，及时立案、快速处理。要推进仲裁机构的实体化和仲裁员队伍的职业化、专业化建设，完善仲裁程序和各项制度。

3.2.3进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度。全面推行劳动合同制度建设,印制适用于农民工的劳动合同示范文本,指导推动用人单位制订本单位劳动合同管理制度;建立劳动合同管理台账,并将其与劳动报酬支付、劳动保护用品的发放、社保缴费等有机结合起来,形成相互联系、相互印证的管理机制。在劳动保护制度方面,用人单位应按照有关法律法规规定,结合实际情况制订本单位劳动保护制度,建立劳动保护用品发放台账和劳动保护设备管理台账,形成外部检查、内部自查劳动保护情况并及时整改的机制;明确劳保资金来源,引导用人单位加大对劳动保护和预防事故的投入,切实保障农民工的生命安全。

3.2.4加强法制宣传教育，提高用人单位的法制观念和进城务工人员依法维权的意识。大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道,扩大宣传教育覆盖面,灵活运用各种宣传教育手段,广泛深入持久地开展相关法制宣传活动,提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性,增强农民工依法维护自身权益的意识。

3.3司法角度来看,应当建立和健全针对进城务工人员的法律援助体制

为切实保护进城务工人员应有的权益，尽快建立和落实进城务工人员法律援助制度。各部门应充分运用法律手段，通过积极开辟进城务工人员“绿色通道”，为进城务工人员提供解决拖欠工资的法律援助，帮助解决进城务工人员解决拖欠工资维权纠纷。

人民法院在受理拖欠进城务工人员工资的案件受理时，对经济确有困难的当事人诉讼费应作出减、缓、免的决定；受理案件后尽量缩短审理时间，多适用简易程序，依法快立案、快审判、快执行；对符合条件可以采取先予执行等措施；在判决时，应当将进城务工人员诉讼的误工费，请律师费，旅差费，证人出庭费用等直接损失列入赔偿范围。判决生效后对一些故意拖欠不履行判决给付义务的，执行中应按银行同期贷款利率的二倍标准支付迟延履行金。

公证机关应积极为进城务工人员提供法律服务，可以会同建设行政部门推行进城务工人员劳动合同公证制度。对拖欠进城务工人员工资的单位，由欠款单位和进城务工人员签订具有强制执行效力的债权文书公证，在欠款到期后，可由进城务工人员直接申请法院强制从工程款中划拨。

总而言之，要切实解决侵犯进城务工人员合法权益的突出问题，政府和相关部门必须明确责任、形成合力，把进城务工人员对就业服务、社会保障等需求纳入城市公共服务的范畴，积极探索适用于进城务工人员的各项制度，为进城务工人员建立相应的社会保障制度。只有全社会都来关爱进城务工人员，善待进城务工人员，着力改善进城务工人员进城务工的就业环境，保护进城务工人员的合法权益，进城务工人员进城务工之路才会变为通途。

参考文献：

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第10篇

论文关键词雇佣关系劳务关系代驾软件交通事故

2015年3月9日，上海市浦东区法院对涉代价软件的交通事故案件进行宣判。判决结果是最终责任由运营商承担。这是全国首例涉及到新型软件的交通事故案件纠纷，因此成为大家关注的焦点。其中，在案件的争议焦点中，争议最大的是代驾人员和代驾软件运营商之间的关系。最后法院综合认定为雇佣关系。在法院实习的过程中，实习指导老师曾经说，虽然最高院的司法解释认为在中国劳务关系和雇佣关系是一样的，没有什么区别，但是老师认为还是存在很大的区别。劳务关系与雇佣关系两个不同的概念，固然有其存在的价值，不然不可能存在两个不同的概念来表达同一个意思，要知道，在法律界，惜字如金是历史传统。

一、雇佣关系与劳务关系是两个相同的概念质疑

依据最高院的司法解释意见，认为雇佣关系与劳务关系并无区别，不需要区分。在翻阅《民法原论》的时候，在民法总则的论述中，在雇佣关系后面的括号内写着劳务关系，同时还标注着引用王全兴的《劳动法》，董保华的《劳动法论》，以及马强的《劳动合同若干问题研究》的期刊论文，以此证明雇佣关系和劳务关系是两个相同的概念。即一个概念的两种不同的表现形式。查阅《民法法律法规汇编》，在《侵权法》第一章节中，只在第三十五条中规定了因个人劳务侵权的发条，但是没有关于雇佣侵权的法条，即法律的制定者也已经默认劳务关系和雇佣关系是一种相同的法律关系了。

有一位法律家说过，为了更好的了解一个概念，我们应该走向它的起源。劳务关系和雇佣关系是两种不同的法律关系。劳务关系的建立是通过签订合同，是纯私法上的民事关系。劳务关系关注的焦点在于劳务的最终结果。而雇佣关系与此相反。它关注的是劳动的过程。换句话说，劳务关系的劳务报酬和劳务结果相关。而雇佣关系的雇佣报酬和雇佣过程中的劳动相关。随着社会的发展，各种新型的法律关系的增多，我们务必要把各种法律关系分门别类，而不能掩耳盗铃，混为一谈，故劳务关系和雇佣关系是两个截然不同的概念。我们应该辩证的对待。

二、全国首例涉代驾软件事故案分析

随着科技的发展，新型的软件也越来越多。如今的家庭轿车如过去的家庭自行车一样越来越普及。但是汽车受到交通法规的管制，尤其是酒驾还可能入刑。但是一般朋友同事聚会都会喝酒，此时，代驾软件应运而生。代驾免除了酒驾的发生风险，但是如果交通事故发生，如何分配责任的承担呢？在上海市发生的涉代驾软件的交通事故的审理中，运营商和代驾司机的责任的承担，即二者之间的法律关系成为审理案件的焦点之一。此交通事故发生于夜晚，骑电瓶车的陶某与驾驶机动车的赵某在十字路口发生交通事故。交警的责任认定为，轿车没有遵守交通法规，即让右侧的车辆先行，所以应承担全部责任。法院经过审理，案件事实为潘先生吃完晚饭后，通过“e代驾”软件，提出代驾服务请求，随后，亿心宜行公司把代驾任务交给赵某。赵某赶赴饭店，与潘某签订代价服务确认单后，为其提供代驾服务。但是，在代驾服务的路上，发生了上述的交通事故。

此案的关键在于赵某与亿心宜行公司之间的责任如何承担。法院经审理认为，双方之间的关系是雇佣关系，即因发生交通事故而产生的责任由公司承担。雇佣关系有两个主要的判断标准。一是雇佣契约标准，即雇主与雇员之间雇佣契约的存在被认为是最基本的雇佣关系表征。雇主通过订立雇佣契约设定雇员的权利、义务和责任，雇员则根据雇佣契约为雇主提供劳务。二是控制监督标准，即雇佣关系的存在以雇主对雇员实施了指示、监督或控制为必要。但是，我们不禁要质疑，为什么他们之间不可以是劳务关系呢？通过上面的分析，我们知道，劳务关系注重的是劳动的结果，与劳动的过程无关，所以它与接受劳务者的关系相对来说比较松散。赵先生不可能像亿心宜行公司的员工一样，每天定点的去公司打卡。不是劳动关系。我们知道利用软件来提供代驾服务，相对于赵先生来说，首先要到软件上注册，把各项认证证书提交到亿心宜行公司，接受其基本的管理。并不是任何人都可以利用代驾软件提供代驾服务的。其次，代驾公司提供代驾软件的主要目的是盈利。所谓的公司，都是以盈利为目的而建立起来的。使用代驾公司雇佣赵先生，收取代驾服务时提供的费用的百分比。而劳务关系的主体一方，大多数是兼职。相对于雇佣关系，盈利的目的性较低。劳务关系在承担上，大多数是按照双方的过错承担责任。但是雇佣关系，以雇主承担责任为原则。劳务关系主体之间只存在经济关系。但是雇佣关系的主体之间不仅存在经济关系，还存在人身关系。即雇佣关系建立后，被雇用人要按照雇用人的意思办事。这也是雇佣关系关注的劳动的过程的原因。显然，赵先生要依据代驾软件商的要求，也就是代驾公司的要求，提供代驾服务。如果是赵先生单独与被代驾人达成协议，那么显然和代驾公司之间的联系就小了，几乎没有什么依附性。显然二者之间的关系是雇佣关系。其次，在劳务关系中，劳务提供者利用自己的劳动工具为他人提供劳动。受雇用人利用雇佣人的生产资料和劳动工具从事劳动。根据案情，赵某是利用公司的代驾软件提供服务的。所以双方之间是雇佣关系。从时间的长短来看，劳务关系成立的时间相对较短，雇佣关系维持的时间相对较长，也较稳定。显然，代驾软件的存在不可能只是试用下，以后就不提供代驾服务了。相应的，代驾司机与代驾公司之间的关系也应该是比较稳定、紧密、维持的时间也比较久。所有，综上，笔者认为，代驾人员赵先生与代驾公司亿心宜行公司是雇佣关系，而不是劳务关系。

三、雇佣关系与劳务关系辨析

通过上面对案例的简要分析，雇佣关系和劳务关系有很多的区别，是不能把二者等同的。二者的主要区别表现为以下几点：

第一，主体不同。雇佣关系的受雇佣方的主体比较确定。一般是自然人。一般来说，雇员要按照雇主的要求和指示工作，同时，使用的劳动工具或者生产资料也由雇主提供。这些特点决定了雇佣关系的隶属性。同时也表现力被雇佣者在雇佣关系中处于弱者的地位，值得着重保护。但是劳务关系的主体双方是不特定的，可以双方都是法人，也可以都是自然人，还可以是自然人或者法人。表现形式多样。因为双方的地位平等，所以当事人之间达成的意思表示是双方真实、自愿。提供劳务的一方按照对方的要求完成工作，对方根据提供劳务方的劳务成果支付报酬。双方不像雇佣关系那样存在人身的隶属关系。双方是独立的、平等的。没有双方势力的强弱问题的存在。

第二，待遇和风险负担不同。如上所述，雇佣关系中双方的主体地位是不同的。受雇佣方按照雇主的指示和要求从事特定的劳动。只要雇员按照雇主的要求办事，无论结果怎样，有没有达到预想的目的，雇主都必须支付报酬。而不能以结果没有实现预想的目的或者其他的方面为理由抗辩，不支付报酬。所以雇员必须亲自办事，而不能要求别人替代履行。劳务关系与雇佣关系不同。劳务关系注重的是结果。即提供劳务的一方有没有按照劳务另一方主体的要求办事。以结果的有无作为支付报酬的标准。所以劳务关系关注的不是提供劳务的过程，关注的是提供劳务的结果，所以在劳务关系中可以替代履行。二者的风险负担也不同。雇佣关系隶属于雇主，所以风险由雇主负担。劳务关系中双方地位平等。提供劳务方是独立的主体，独立的承担风险。

第三，稳定性不同。雇佣关系的隶属性，以及关注的是劳动的过程决定了雇佣关系相对劳务关系，有较强的稳定性。雇佣关系的维持一般是以劳动的过程为给付报酬的要件。而劳动过程是比较长久的过程。这决定了雇佣关系的稳定性与长久性，而非临时的或者一次性解决的。劳务关系双方地位的平等性，以及以劳动的成果作为给付报酬的要件，决定了双方的劳务关系是临时的，一次性的，甚至是可以随意改变的。即甚至一方享有任意解除权。如赠与合同即是如此。类似的保管合同，托运合同。只不过解除方会承担因解除而造成的损害的责任。

第四，受国家干预的程度不同。雇佣关系中，由于一方对一方的隶属性，一方居于弱者的地位，为了更好的保护弱者的地位，所以受国家的干预比较多。具体表现为，最高人民法院在1988年颁布的《关于雇佣合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》。其中规定“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，作为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护。”最高人民法院在2003年12月4日颁布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，其中第9条第1款规定“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”上述办法的法律表明国家为了保护弱者的利益而体现的对弱者的权利的保护。但是劳务关系，如上所述，是纯私法的平等主体之间的关系。平等主体的关系主要由双方当事人的意思表示而发生，国家尊重个人的意思自治，对劳务关系的感悟很少。除非是违反公序良俗，法律强制规定因意思自治而发生的劳务关系无效。或者后期合同履行完毕前由于重大的情势变更导致的合同的变更或者接触。所以国家的干预较少。综上，雇佣关系与劳务关系是两种不同的法律关系，二者不能等同视之。

第11篇

在主义市场条件下，雇佣劳动关系将会得到不断，雇佣劳动的制度将会越来越健全。在雇佣劳动法律制度中，雇主对雇员赔偿责任是一个十分重要的。它不仅关系到社会经济秩序的稳定，而且直接涉及到人们的财产和人身的安全。雇主对雇员赔偿责任包括两个方面的内容：一是雇主对雇员在执行职务中所受损害应承担的民事责任，二是雇主对雇员在执行职务中致第三人损害应承担的民事责任。关于后一种雇主对雇员赔偿责任，笔者曾作过专门探讨。〔1〕故本文所要探讨的是前一种雇主对雇员的赔偿责任问题。

一、雇主对雇员赔偿责任的性质

雇主对雇员的赔偿责任是在雇佣关系中产生的一种民事责任。在雇佣关系中，雇员按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务。雇主则向提供劳务的雇员支付劳动报酬。雇员在完成雇主交付的工作的过程中，可能使自己受到损害。对这种损害，雇主应当承担赔偿责任。这是因为：

1、雇员是为雇主完成工作的，雇主为受益人。根据报偿，利之所在，损之所归；〔2〕2、雇员为雇主完成一定工作，雇主负有提供安全工作环境的义务，应提供适于服务的劳动条件，如提供和保养适当的生产设施、安全的工作场所、提供适当和安全的工作系统等，以保证雇员在完成工作中免受损害。如果雇主没有履行其保障雇员安全的义务，导致雇员因工受伤，无疑于雇主致人损害，雇主自应负责。

3、雇佣关系虽然是以生产资料私有为基础的，但雇员与雇主之间的地位是完全平等的。雇员也是社会主义的劳动者，因而也应享有受劳动保护的权利，任何人不得加以剥夺。最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出：“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，受国家法律保护，任何个人和组织不得任意侵犯。”

雇主对雇员在完成受雇工作中所受损害承担的民事责任，是一种侵权责任，而非合同责任。因为，雇员要求赔偿的权利不是基于雇佣合同产生的，而是基于劳动保护所享有的；雇主所应承担的责任也不是因其违反雇佣合同所产生的义务，而是因其违反了法律赋予的一切人不得损害他人合法权益的普遍义务；雇主所侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权，而不是雇员的债权。

二、雇主对雇员赔偿责任的归责原则

如前所述，雇主对雇员的赔偿责任是一种侵权责任。那么，这种侵权责任是适用过错责任原则还是无过错责任原则呢？对此，我国法律及司法解释中均无明文规定，学者们的看法也不尽一致。在我国的司法审判实践中，有运用过错责任来解决雇主对雇员赔偿责任的先例。如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》。该案的基本事实和理由如下：个体工商户张学珍（被告）承包拆除天津碱厂除钙塔厂房工程，由被告全权人徐广秋（被告之夫）组织、指挥施工，并亲自带领雇用的临时工张国胜等人拆除混凝土大梁。在拆除前四根大梁时，起吊后梁身出现裂缝，起吊第五根大梁时，起吊后梁身中间折裂。但此情况并没有引起徐广秋的重视。当拆除第六根大梁时，梁身从中间折断。站在大梁上的徐广秋和张国胜（原告张连起之子）滑落坠地，张国胜受伤。经检查：张国胜左下踝关节挫伤，受伤后第五天住院，半月后死亡。医疗事故鉴定结论为：左踝外伤后，引起局部组织感染、坏死，致脓毒败血症死亡。原告向天津市塘沽区人民法院起诉，要求被告赔偿全部经济损失。被告辩称：死者张国胜在签写招工登记表时，同意表中注明的“工伤概不负责”，故对其损害不负赔偿责任。塘沽区人民法院审理认为：被告张学珍的全权人徐广秋在组织、指挥施工中，不仅不按操作规程办事，进行违章作业，而且在发现事故隐患后，不采取预防措施，具有知道或者应当知道可能发生事故而忽视或轻信能够避免发生事故的心理特征。因此，这起事故是过失责任事故。经鉴定，张国胜死亡是工伤后引起的死亡，与其它因素无关。我国宪法明文规定，对劳动者实行劳动保护，这是劳动者所享有的权利，受国家法律保护。任何个人和组织都不得任意侵犯。被告张学珍身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护。但被告却在招工登记表中注明“工伤概不负责”。这是违反宪法和有关劳动法规的，也严重违反了社会主义公德，属于无效民事行为。依照民法通则第106条第2款规定，被告由于过错侵害了张国胜的人身安全，应当承担民事责任。有学者认为，该案受理法院适用民法通则第106条第2款关于一般侵权行为的过错责任原则的规定，显属不当。由于该案被告人违章作业，具有明显过错，因此依过错责任原则也使原告得到了赔偿。但是，现实生活中大量事故，业主是否有过错殊难证明，且有相当的事故其发生与当事人过错无关，若依该案适用过错责任原则，势必有许多工人遭受损害而不能依法获到赔偿。〔3〕我们赞同这种主张，雇主对雇员的赔偿责任应适用无过错责任原则。因为：

1、雇主承担无过错责任是民法之通例。在大陆法国家，德国于1872年曾制定了《国家责任法》。该法第2条规定经营矿山、采石场及工场者，对其所雇佣的监督者和工头的过失，致劳工遭受损害者，在一定范围内，应负损害赔偿责任，而不管雇主本身是否有过失。但该法适用以后，工人若要获得赔偿，仍需要证明监督者和工头有过失，因此这一法律仍不能很好地保护劳工的利益。于是德国于1884年7月制定了《劳工伤害保险法》。该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任；在英美法国家，英国政府于1880年制定了《雇主对雇员赔偿责任法》，并多次修改了《工厂法》。在这些法律中，逐渐加重了雇主维护机器安全的义务。1897年英国颁布了《劳工补偿法》。该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。美国各州在1910年以后，相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇佣人或受雇人有无过失，雇佣人对于所发生的伤害事件在雇佣上应承担风险。这种严格赔偿责任形式辅之以强制的责任保险，使损失由整个来分担。〔4〕在其他国家和地区，关于雇主对雇员赔偿责任也都采取无过错责任立法。例如，按香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。因此，只要雇员从事雇主指派的工作，则不论意外发生或感染疾病是由于雇员违反适用于其工作的法例或其他法规，或违抗雇主或其他管理人员的指示，或其工作未获得上级的指示而自行判断行事，该意外仍视为由于受聘及在工作过程中发生。〔5〕2、雇主承担无过错责任有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益。而由雇主承担无过错责任，表面上是加重了雇主的责任，但雇主可以通过提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式，将所受的损失分配给社会大众。〔6〕因此，雇主承担无过错责任，实际上并不会加重雇主的负担。我国许多地方已经建立了雇主对雇员赔偿责任保险制度，规定雇主必须为雇员投保人身保险。这就为建立雇主的无过错责任创造了良好的法律环境。

3、劳动者依法享有受劳动保护的权利。在我国，企业事业单位对其职工在劳动过程中遭受损害的，单位应给予补偿。这种补偿具有无过错责任的性质，系通过劳动保险加以解决的。我国的劳动者无论就业形式如何，其受劳动保护的权利是一样的。因此，雇员在完成雇主的工作中受害，亦应按无过错责任的原则处理。

4、雇主承担无过错责任有充分的理论根据。雇主承担无过错责任的理论根据，一是企业之经营活动为意外灾害的来源；二是在一定程度上唯业主可能控制这些危险；三是由获得利益者负担危险是公平正义的要求；四是业主虽负担危险责任，但能通过商品价格或责任保险制度予以分散。〔7〕

三、雇主对雇员赔偿责任的构成

1、受害人须为雇员。雇员为雇佣关系的一方当事人。关于雇员的范围，许多国家的法律都有规定。《德国劳动法院法》第5条规定：“受雇人谓劳动者及使用者，学徒亦包括在内。无劳动契约关系，基于特定他人之委托，为其而给付劳动之人视同受雇人。”《土耳其劳工法》第6条规定：“受雇人是指按照雇佣契约在任何行业为换取工资而工作的人员。”《菲律宾劳工法》第211条规定：“雇员系指受雇主雇佣的任何人，不限于某一特定雇主的雇员。”《埃及劳动法》第1条规定：“雇员系指任何个人在一个雇主管理或监督下进行劳动，以换取工资的人。”《新加坡就业法》第2条规定：“受雇人系指同雇主订有服务合同而劳动的人。”这些规定虽有出入，但基本内容大体相同。我国的《劳动法》没有对雇员的含义作出规定，只是规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用《劳动法》。我们认为，从雇佣关系的法律特征来看，雇员应是按照雇佣合同为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。因此，判断受害人是否为雇员，决定于雇佣合同关系存在与否。雇佣关系是否存在，不仅要看有无雇佣合同关系，并且要看行为时的事实关系，即行为人是否为雇主提供劳务，是否为雇主所监督。雇员必须是为雇主所选任并在其监督下为之服务的人。不在其直接监督下为之服务的人，不为雇员。〔8〕例如，定作人与承揽人之间，承揽人虽为定作人选任并为之服务，但承揽人系独立工作，不在定作人的直接监督之下，故不为雇员。帮工亦不是雇员。帮工与雇员的区别在于：帮工可以是有偿的，也可以是无偿的；帮工不受受帮工人的监督。帮工人在帮工中受到损害的，应按一般侵权民事责任处理。如果当事人双方都无过错的，可由当事人分担民事责任。〔9〕在我国，雇佣关系是大量存在的。工业、农业、商业、运输业、服务业等，无论是国有经济、集体经济，还是私营经济、个体经济，乃至家庭中，都存在着雇佣关系。可见，受害人并不限于工业事故中的受害雇员，也包括非工业事故中的受害雇员。

2、受害人须在完成受雇工作中因工作而遭受损害。雇主对雇员赔偿责任的产生以存在雇佣关系为前提。所以，雇员只有在完成受雇工作中遭受损害，雇主才能承担赔偿责任。非在完成受雇工作中遭受损害的，不产生雇主对雇员的赔偿责任。即使在完成受雇工作中遭受损害，但若不是因工伤事故受害，亦不产生雇主对雇员的赔偿责任。雇员因受雇工作而受害的情形有两种：一是工伤事故。工伤事故是指因工作而发生的伤亡事故。主要有机械伤、温度伤、化学伤、电伤等。应当指出，工伤事故不等于事故。工业事故仅指在工业生产中所发生的事故，它仅是工伤事故的一部分。工伤事故除工业事故外，还包括一些非工业事故。如家庭保姆在完成工作中受害（如做饭被开水烫伤）等，非属工业事故，但为工伤事故；二是职业病。职业病是指在生产环境中由于工业毒物等所引起的职业性疾病。如职业中毒、尘肺、热射病、日射病、职业性皮肤病、电光性眼炎、职业性难听、职业性白内障、高山病和航空病等。

如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键。按照香港《雇员赔偿条例》的规定，雇员因工受伤是指因公事或在受雇过程中从事雇主所指派的工作遭遇意外事故而受伤。基于香港的一些判例，雇员因工受伤，可按以下准则确定：首先，“在受雇工作过程中受伤”是指雇员在执行雇佣合约所规定的职责或雇主及行政管理人员所具体指派的工作过程中受伤。一般地说，雇员于工作时间和工作地点内受伤，为因工受伤。但在下列情况下，雇员所受损害仍可构成工伤：第一、雇员是在乘坐雇主安排的工具（公共交通工具除外）往返工作地点的路途中受伤；第二、有些判例把工作地点的范围作出扩张解释。例如，在工作地点的高层大楼内、与工作地点极接近或通往工作地点的单程路段；第三、雇员在工作时间以外在工作地点受伤，有时亦视为因工受伤。如雇员提早到达工作地点或雇员的职责要求他提前到达以作好准备工作；第四、雇员在非工作时间，由于合理的原因（如领取工资、完成一些职责上的手续等）返回工作地点，也属受雇过程中；第五、在工作暂时停顿时在工作地点受伤，亦属于因工受伤。其次，“雇员因工事或受雇而受伤”的界定，主要视雇员的受伤与雇员的工作是否有因果关系：第一、雇员违反公司或工作单位的规定，如雇员超过规定的工作范围而受伤，则不为因工受伤。如果雇员违反了工作守则而受伤，则为因工受伤；第二、雇员依照雇主或上级的指示，从事职责范围以外的工作而受伤，为因工受伤；第三、雇员从事指派的工作时，由于该项工作的特殊环境关系，即使非因工作直接引起的危险事故而受伤，仍视作因工受伤；第四、雇员带病或带伤工作而致死的，如果系因工作情况引致病情加剧而致死，则为因工受伤。反之，如果雇员的死亡系由其本身伤病直接引起，与工作没有关系，则不为因工受伤。〔10〕按照史尚宽先生的观点，“因执行职务”与执行职务中所发生者的意义不同。工具之取出、工作之准备、工资之领取、工厂内食事休息之际所发生之场合，只要与业务有因果关系，皆得为业务上之伤害。工厂往来之途中，一般解释为不属于雇佣关系，但若工厂为工人之上工提供车马时，因此车马之利用所生之伤害，亦可解释为属于业务之伤害。反之，进入不应出入之场所，或为所定工作以外之事，或因其代劳动关系以外之行为而致伤害者，虽属于执行职务中所发生，工厂不负责任。工厂从事于易于惹起天灾之工作，其因天灾之伤害，亦为业务之伤害。〔11〕浙江省萧山市人民政府颁发的《萧山市职工工伤保险暂行办法》对职工因工受伤的范围做了规定。该《办法》规定，职工在下列情况下负伤、致残或死亡的，应定为工伤：（1）在本单位生产工作区域内，从事日常生产、工作，或由领导临时指派工作，或遭受非本人所能抗拒的意外伤害的；（2）经领导安排或同意，从事与工作有关的试验、发明创造或技术改进工作的；（3）在紧急情况下，虽未经领导指定但从事有利于企业工作的；（4）在生产工作环境接触职业性有毒有害因素而患职业病的；（5）从事抢险救灾等维护和人民利益的；（6）上下班必要时间内，在按正常线路往返途中发生非本人主要责任的交通事故，并由交警部门提供事故处理结论证明的；（7）在因公外出或工作调动时发生意外伤害或暴病死亡，有充分证据的；（8）因工因战争致残后，旧伤复发和领取定期伤残退休金者因病死亡的；（9）其他由于工作、生产导致伤亡的。〔12〕这一规定，虽是针对职工而言，但对雇员来说，亦具有适用性。上述这些规定和观点都具有一定的合理性，值得我们借鉴。我们认为，判断雇员是否为在受雇工作中受害，主要是看雇员的受害与受雇工作之间的关系，一般可以从以下三个方面的情况来考虑：一是雇员所从事的工作的性质。即雇员所从事的工作是否是他应当做的事。这里主要是考查雇员所从事的活动与受雇工作的关联程度；二是雇员受害的时间。即雇员是否在受雇时间内遭受损害。这里的受雇时间不一定限于工作时间，也可以是工作时间以外的时间，只要雇员的工作与受雇工作有关；三是雇员受害的地点。即损害发生时，雇员所在的地方是否为其应该出现的地方。这里主要是考查损害发生的地点与受雇工作之间的关系，而不限于雇员完成受雇工作的地点。

四、雇主对雇员赔偿责任的免责事由

雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都应承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。

关于雇主的免责事由，早期的英国劳工赔偿法规定了三种事由：一是工人明知其事而自愿冒险；二是不可抗力的；三是工人自己的过失。1925年以后，这三个事由已不能作为雇主的抗辩事由。〔13〕按香港《雇员赔偿条例》的规定，在下列情况下，雇主不负责任：一是雇员所受伤害只引致缺勤3天或以内。但如果该项损伤引致永久局部丧失工作能力，则雇主仍须负责赔偿；二是雇员故意伤害自己；三是雇员曾向雇主虚报未患某类病症而获受聘指定从事某项工作，其后该雇员带病而受伤；四是雇员因工作时嗜食或饮酒而引致未足以致命或永久严重残废的伤害。此外，在下列情况下，可以减轻雇主的责任：一是雇员的伤害经证实是由于其严重及故意的行为不检所致；二是雇员所受伤害的程度经证实是由于雇员故意而引致加剧的。在我国，关于雇主的免责事由，尚无规定。我们认为，雇主对雇员赔偿责任的免责事由应包括以下两项：一是不可抗力。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观现象。我国民法通则第107条规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不承担责任；二是受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不承担责任。

在探讨雇主的免责事由时，必须提及侵权行为免责条款的效力。在现实生活中，许多雇佣合同中都存在着“工伤概不负责”的条款。这类条款从法律上说属于侵权行为免责条款。关于侵权行为免责条款的效力，各国立法态度不一，主要分为两派：一是认为免责条款原则上无效，二是认为免责条款原则上有效。认为免责条款原则上无效的理由主要是：侵权行为责任的规定对公共秩序起着重大的作用，且法律关于侵权行为的规定属于强行法，任何改变实施这种规定的同意都是不合法的。因此，免除责任的任何协议都是无效的。正如原苏联学者奥多夫斯基指出：“对造成损害所负的责任为法律所规定。调整造成损害而产生的责任的法律规定应绝对予以遵守。不法行为人不能通过单方面的宣言或受害人的同意而被免除对自己所造成的损害的赔偿责任。意在规避法律的协议是无效的。”采取免责条款原则上无效的国家主要是一些阿拉伯国家，如埃及、叙利亚、利比亚、突尼斯、摩洛哥等。这些国家的法律都明确规定：任何免除对侵权行为的所负责任的免责条款为无效；认为免责条款原则上有效的理由主要是：侵权行为责任并不是一个公共秩序问题，原则上没有理由可以阻止双方当事人预先调整将来一人可对另一人所作侵权行为的后果。只要这些协议非为法律所明文禁止，皆受契约自由原则的保护。比利时、荷兰、意大利、葡萄牙、西班牙、扎伊尔、瑞士、奥地利、希腊、土耳其等国家采取这种主张。这些国家的法律大都规定：限制和免除侵权行为责任的协议原则上有效。但是，在承认免责条款原则上有效的国家，也有例外的规定。下列三种情况下，禁止免除侵权行为责任：其一、禁止免除人身伤害的侵权行为责任，其二、禁止免除故意和重大过失的侵权行为责任，其三、侵权行为的免责条款与公共秩序和善良风俗相抵触的无效。〔14〕我国现行法尚无侵权行为免责条款方面的规定。但在我国司法实务中已确立了人身伤害的侵权行为免责条款的原则。最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》指出：“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，受国家法律保护，任何个人和组织都不得任意侵犯。张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不概负责’。这是违反宪法和有关劳动保护法规的，也严重违反了社会主义公德，对这种行为应认定为无效。”最高人民法院《关于贯彻执行民法通则若干问题的意见》（修改稿）第175条第2款将这一批复的规范化为：“雇工合同中规定的内容违反有关法律或政策规定的，应当认定无效。”从上述批复和《意见》（修改稿）的内容来看，确认免责条款无效，主要有三点理由：一是免责条款侵犯了劳动者依宪法所享有的受劳动保护的宪法权利；二是免责条款违反了雇主依宪法和有关劳动法规应给予雇员劳动保护的义务；三是免责条款违背了社会主义公德。〔15〕我国对侵权行为免责条款的司法态度，对完善我国的侵权行为法和保护公民的人身权利具有重大的意义。但是，应当看到，我国目前对侵权行为免责条款的态度仍有不尽人意的地方，主要表现在：第一，免责条款无效原则的适用范围有限，仅适用于雇佣合同；第二、免责条款无效原则的含义狭窄，仅是免除人身伤害的侵权行为责任的条款无效。而对于免除故意和重大过失的侵权行为责任的条款无效及与公序良俗原则相抵触的免责条效无效，还没有明确的解释。我们希望我国的法律或司法解释能尽早作出这方面的规定，以更好地保护公民、法人的财产权和人身权。

注：

〔1〕拙文《论雇佣人的民事责任》，《法学》1992年第4期。

〔2〕郑玉波《民法债编总论》，第180页。

〔3〕梁慧星《雇主承包厂房拆除工程违章施工致雇工受伤感染死亡案评释》，《法学研究》1989年第4期第47页。

〔4〕王利明《论无过失责任》，《比较法研究》1991年第3期，第47—48页。

〔5〕李泽沛主编《香港法律大全》，法律出版社1992年3月版，第532页。

〔6〕《外国民法论文选》，第83页。

〔7〕王泽鉴《民法学说与判例研究》第二册，第168—169页。

〔8〕拙文《论雇佣人的民事责任》，《法学研究》1992年第4期，第39页。

〔9〕郭明瑞、房绍坤等《民事责任论》，社会科学出版社1991年10版，第264页。

〔10〕以上资料引自《香港法律大全》，第533页。

〔11〕史尚宽《民刑法论丛》，第543页。

〔12〕陈诗达《萧山市职工工伤保险办法简介》，《中国劳动科学》1993年第3期第36页。

〔13〕林振镛译《英国侵权法纲要》，第29页。

第12篇

安全生产教育主要分为三种类型：宣传、教育，培训。宣传使人信服，教育给人提供信息，培训力图传授技能。实际上它们之间无明显的区别，结合使用就能收到一定的教育效果。

(1)宣传画、电影和幻灯。各种文全宣传画以不同方式促进安全。宣传画主要分为两类，一类是正面宣传画，说明小心谨慎、注意安全的好处；另一类是反面宣传画，指出粗心大意，盲目行事的恶果。通过宣传画可以阻止广泛流行的坏习惯，展现安全生产的优越性或对有关安全的特殊问题提供信息，予以劝告或指导。

由于宣传画只给出危害的印象，为了说明事故的全部情节，表示出其环境、起源、危险状况和产生的后果，以及如何预防事故等问题，现在人们已利用电影、电视等来提高人们的安全意识，同时也可以避免工人不愿意接受枯燥的命令相劝告。但应注意电影所反映的情况应符合正常劳动条件，如实地反映出工人的感觉，习惯和情况。给人虚假的感觉，不但不能保证安全，还会对生产带来不利影响。

为培训专门摄制的影片、录像片比为一般宣传而摄制的影片更有价值。它们对解释新的安全装置或新的工作方法特别有效。电影可以给出说明，示范实验室试验，分析技术过程，用有条理的方法解决疑难和复杂问题，并用慢动作再现快速的事件序列。可使人留更深刻的印象，而且允许工人提出问题和讨论特殊问题。

幻灯的优越性是只要需要就可以放映，同时能给出更详细的解释，并可以询问问题。但幻灯与宣传画有同样的局限性。

将安全知识的内容采用文艺表演形式与娱乐性、趣味性相结合，也能收到良好的效果。

(2)报告、讲课和座谈。报告、讲课和座谈也是安全宣传教育的有力工具。特别是新工人一入厂，通过这种形式的安全教育，可以便他们对安全生产问题有一个概括的了解，针对事故状况、安全规则、保护措施等问题进行专题讲座，使听众与讲解人有直接，交换意见的机会，可以加强宣传教育的效果。

(3)安全竞赛及安全活动。许多企业开展“百日无事故竞赛”，“安全生产××天”等多种形式的活动，可以提高职工安全生产的积极性。可把安全竞赛列入企业的安全计划中去，在车间班组进行安全竞赛，对优胜者给予奖励。当然，竞赛的成功与否不在于谁是优胜者，而在于降低整个企业的事故率。

经常开展深入细致的安全活动是必要的。做这项工作的办法是在某个范围内开展安全日、安全周或安全月活动。在许多工业企业开展这项活动时，通常是一般性的；但是在各企业内开展，可以集中在一个专门问题上。可以把本章前面讲过的不同种安全宣传工作结合起来。

安全日、安全周或安全月活动在必要的情况下．还可得到政府有关部门的支持和赞助，通过报刊、广播、电视、电影等向人们宣传。这项活动可以包括展览、放映电影、示范表演、竞赛、讨论等等。

(4)展览及安全出版物。展览是以非常现实的方式使工人了解危害和怎样排除危害的措施。展览与有一定目的其他活动结合起来时，可以得到最佳效果。例如，通过展览物，把注意力集中到有关工厂近来发生的事故上：一个坏砂轮中飞出的砂轮碎片被防护罩挡住，或安全帽保证了人员安全等等。这种展览体现了安全预防措施和实用价值。

目前社会上有大量的安全出版物，它们涉及的问题较为广泛。例如，定期出版的安全杂志，通讯．简报，新的安全装置介绍、操作规则等方面的调查和研究成果，以及预防事故的新方法等。

安全宣传资料的其他形式还有小册子和传单、安全邮票上的图示和标语等等。

应注意，为工人或其家庭出版的安全文献不要只局限于杂志、小册子和传单等。现在，印刷资料的数量很大并稳定地增长，这些文献资料有劳动监察和研究机构的报告，一般安全手册，特殊问题手册(例如，电力、锅炉和防火)及各种技术小册子、小论文、数据表等等。这种科学技术资料不但对监察人员、管理人员、安全工程师、安全协会，而且实际上对负责促进安全工作的每个人都是有益的。

除了上述的方法外，还有许多进行安全宣传教育的方法。例如，师傅带徒弟，现场教学；制定安全生产合同，作为安全生产目标管理的一部分等等。

第13篇

200*公司工会女职工委员会在各级领导的关心支持下，紧紧围绕公司的中心任务开展工作，并取得了一定的成绩。被辽宁省评为“三八”红旗集体，被省公司评为先进女职工委员会。我们主要做了以下几项工作。

一、制定活动方案，开展“女职工争创活动”

1、根据省公司关于开展“争做知识型、技能型女职工，为振兴辽宁老工业基地创造新业绩”活动要求，根据我公司实际情况制定了“争做知识型、技能型女职工，为振兴99电网创造新业绩”活动实施方案。方案以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，以振兴99老工业基地和全面实现小康社会为目标，团结和带领广大女职工爱岗敬业，创新求实，不断提高自身素质，为99电网的建设和发展做出新贡献。活动内容按不同工种和不同岗位制定，有生产、营业、后勤等。做到①“争创活动”和“巾帼建功”结合起来；②与女职工素质达标活动结合在一起；③与本单位开展的争创学习型班组，争做学习型职工结合起来；④把参加各类竟赛和提高女职工队伍的整体素质结合起来。吸引女职工积极参加“争创活动”，为振兴99老工业基地做出新的贡献。

2、围绕“争创活动”和“巾帼建功”开展岗位立功活动。今年我们在窗口单位开展了“巾帼建功标兵”和“巾帼文明示范岗”活动；还有服务明星的评选。②生产岗位上的女职工叁加公司组织的安全知识考试，安全规程培训，③计量所的女职工开展了微机比赛和计量业务培训等。在公司开展的创新工程活动中，今年年初有11名女职工获创新能手，有4名女职工被评为公司标兵，还有30余人被评为各类先进女职工。

3、在“女职工争创活动”中，注意发现和培养典型，分公司的99爱岗敬业，勤奋工作，曾被国电公司、省公司被评为“优质服务标兵，连续多年的公司标兵；大石桥供电分公司用户服务中心的12名女职工牢记“人民电业为人民”的服务宗旨，积极开展学雷锋、献爱心、送光明活动，被评为辽宁省“巾帼文明示范岗”。计量所试验班的女职工们，积极组织实施电能技术改造和新技术推广应用，被评为公司“巾帼建功”先进集体。在今年庆“三八”总结表彰大会上，她们分别介绍了经验，她们的先进事迹还先后在省、市报纸、电台在做了广泛的宣传。张晓华还参加了省公司组织的先进女职工座谈会。

4、在家庭文化建设中，采取多种形式，不断增强活动的凝聚力。今年我们总结表彰了7户不同类型的文明家庭，其中有照顾伤残丈夫，抚养年幼子女的好媳妇——分公司的曲秀丽；有精心持侯老父亲生病卧床7年多的好女儿——职工医院的00；有十几年如一日孝敬公婆的好儿媳——00分公司的00等。00所的00一家夫妻恩爱，三代同堂和睦相处，被省公司评为幸福文明标兵户，在今年庆“三八”大会上，赵晓云介绍了经验。

今年母亲节，我们组织职工子女，开展“我爱妈妈”的征文活动，收到25篇文章，其中有在校大学生，还有刚入学的小朋友，他们从不同角度讲述着幸福文明家庭的动人故事，赞美着人类最伟大爱——母爱。我们根据不同年龄段分别评出了一、二、三等奖。在创建文明家庭活动中，我公司始终坚持以人为本的方针，每年公司子女考上大学的都给以一定的奖励，今年又有31名职工子:请记住我站域名女金榜题名，公司准备年底召开大学生及家长座谈会，再发一份纪念品。

二、开展关爱行动，突出维护职能

1、加强对女职工合法权益和特殊利益的法律监督、法律援助。今年要做两个检查，一是按《女职工劳动保护规定》的要求，实行监督和检查。我们重点对女职工集中的岗位，如电度表修理、油务化验等专业的劳动保护、工作环境等进行了检查，没发现问题。以前营业岗位怀孕的女职工要求暂时离开，怕微机影响胎儿。有的单位领导不同意，我们就找到有关文件（按辐射），经过做工作后，现在女职工怀孕后，可暂时离开微机，做其他的工作。

2、开展女职工队伍情况调查，重点是单亲和困难女职工的身体健康、家庭生活、子女教育等情况的调查。女职工乳腺癌手术的，患类风湿住院的我们都亲自看望，并送去慰问金。00分公司职工为患子宫癌的00捐款7000余元。今年3月我们还为99市关爱行动捐款3000元，向市里单亲女职工献上了一片爱心。

3、9月底组织了女职工体检，参检228人，异常的218人占参检人数的96，患子宫癌的2人，已做完手术，患乳腺增生的123人，占参检的一半以上。我们和职工医院联系，准备些特效药，使患病女职工得到及时的治疗。

三、德艺美俱乐部积极开展活动，不断提高女职工的整体素质。

1、近几年我们在女职工中开展了“热爱家庭创造美好生活”和“抗击非典——我的感悟”等征文活动，有50多名女文学爱好者踊跃投稿。“三八”节时我们从中挑出5名获奖女职工，在女职工大会上，谈了体会并朗读了自己的作品。今年7月组织女职工开展了“女职工成才与发展论坛”论文征集活动，收到论文19篇，评出了1、2、3等将和优秀论文奖。获奖论文已向市总工会推荐。

第14篇

我们主要做了以下几项工作。

一、制定活动方案，开展“女职工争创活动”

1、根据省公司关于开展“争做知识型、技能型女职工，为振兴辽宁老工业基地创造新业绩”活动要求，根据我公司实际情况制定了“争做知识型、技能型女职工，为振兴99电网创造新业绩”活动实施方案。方案以党的十六大精神和“三个代表”重要思想为指导，以振兴99老工业基地和全面实现小康社会为目标，团结和带领广大女职工爱岗敬业，创新求实，不断提高自身素质，为99电网的建设和发展做出新贡献。活动内容按不同工种和不同岗位制定，有生产、营业、后勤等。做到 ①“争创活动”和“巾帼建功”结合起来；②与女职工素质达标活动结合在一起；③与本单位开展的争创学习型班组，争做学习型职工结合起来；④把参加各类竟赛和提高女职工队伍的整体素质结合起来。吸引女职工积极参加“争创活动”，为振兴99老工业基地做出新的贡献。

今年母亲节，我们组织职工子女，开展“我爱妈妈”的征文活动，收到25篇文章，其中有在校大学生，还有刚入学的小朋友，他们从不同角度讲述着幸福文明家庭的动人故事，赞美着人类最伟大爱——母爱。我们根据不同年龄段分别评出了一、二、三等奖。在创建文明家庭活动中，我公司始终坚持以人为本的方针，每年公司子女考上大学的都给以一定的奖励，今年又有31名职工子女金榜题名，公司准备年底召开大学生及家长座谈会，再发一份纪念品。

二、开展关爱行动，突出维护职能

3、9月底组织了女职工体检，参检228人，异常的218人占参检人数的96%，患子宫癌的2人，已做完手术，患乳腺增生的123人，占参检的一半以上。我们和职工医院联系，准备些特效药，使患病女职工得到及时的治疗。

三、德艺美俱乐部积极开展活动，不断提高女职工的整体素质。

第15篇

我们主要做了以下几项工作。

一、制定活动方案，开展“女职工争创活动”

1、根据省公司关于开展“争做知识型、技能型女职工，为振兴辽宁老工业基地创造新业绩”活动要求，根据我公司实际情况制定了“争做知识型、技能型女职工，为振兴99电网创造新业绩”活动实施方案。方案以党的十六大精神为指导，以振兴99老工业基地和全面实现小康社会为目标，团结和带领广大女职工爱岗敬业，创新求实，不断提高自身素质，为99电网的建设和发展做出新贡献。活动内容按不同工种和不同岗位制定，有生产、营业、后勤等。做到①“争创活动”和“巾帼建功”结合起来；②与女职工素质达标活动结合在一起；③与本单位开展的争创学习型班组，争做学习型职工结合起来；④把参加各类竟赛和提高女职工队伍的整体素质结合起来。吸引女职工积极参加“争创活动”，为振兴99老工业基地做出新的贡献。

2、围绕“争创活动”和“巾帼建功”开展岗位立功活动。今年我们在窗口单位开展了“巾帼建功标兵”和“巾帼文明示范岗”活动；还有服务明星的评眩②生产岗位上的女职工叁加公司组织的安全知识考试，安全规程培训，③计量所的女职工开展了微机比赛和计量业务培训等。在公司开展的创新工程活动中，今年年初有11名女职工获创新能手，有4名女职工被评为公司标兵，还有30余人被评为各类先进女职工。

3、在“女职工争创活动”中，注意发现和培养典型，分公司的99爱岗敬业，勤奋工作，曾被国电公司、省公司被评为“优质服务标兵，连续多年的公司标兵；大石桥供电分公司用户服务中心的12名女职工牢记“人民电业为人民”的服务宗旨，积极开展学雷锋、献爱心、送光明活动，被评为辽宁拾巾帼文明示范岗”。计量所试验班的女职工们，积极组织实施电能技术改造和新技术推广应用，被评为公司“巾帼建功”先进集体。在今年庆“三八”总结表彰大会上，她们分别介绍了经验，她们的先进事迹还先后在盛市报纸、电台在做了广泛的宣传。张晓华还参加了省公司组织的先进女职工座谈会。

今年母亲节，我们组织职工子女，开展“我爱妈妈”的征文活动，收到25篇文章，其中有在校大学生，还有刚入学的小朋友，他们从不同角度讲述着幸福文明家庭的动人故事，赞美着人类最伟大爱——母爱。我们根据不同年龄段分别评出了一、二、三等奖。在创建文明家庭活动中，我公司始终坚持以人为本的方针，每年公司子女考上大学的都给以一定的奖励，今年又有31名职工子女金榜题名，公司准备年底召开大学生及家长座谈会，再发一份纪念品。

二、开展关爱行动，突出维护职能

2、开展女职工队伍情况调查，重点是单亲和困难女职工的身体健康、家庭生活、子女教育等情况的调查。女职工治癌手术的，患类风湿住院的我们都亲自看望，并送去慰问金。00分公司职工为患子宫癌的00捐款7000余元。今年3月我们还为99市关爱行动捐款3000元，向市里单亲女职工献上了一片爱心。

3、9月底组织了女职工体检，参检228人，异常的218人占参检人数的96%，患子宫癌的2人，已做完手术。我们和职工医院联系，准备些特效药，使患病女职工得到及时的治疗。

三、德艺美俱乐部积极开展活动，不断提高女职工的整体素质。

劳动保护论文范文

第1篇

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