职业调查报告范文

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第1篇

一、我市职业教育工作基本情况(一)我市职业教育资源基本情况。

目前，在哈中高等职业技术培训机构共有227所，其中中职类204所，分别为职业高中47所(其中城市25所、农村22所)，中专119所，技工学校44所，在哈高职院校23所。从城乡分布情况看，城市200所，农村27所。从办学主体看，属于政府兴办的47所，行业兴办的146所，企业兴办的27所，社会力量兴办的7所。我市中高等职业技术培养培训机构设置的专业共有*个，其中中等专业*个；高等专业*个。(二)我市职业教育工作情况。几年来，市政府认真执行《职业教育法》、《省职业教育条例》和全国职业教育工作会议精神，不断深化职业教育改革，相继出台了春秋季招生、注册制、学分制、弹性学制等新的招生制度，有力地促进了我市职业教育健康、有序的发展。近年来，市本级财政加大了对职业教育资金投入，*年—*年市本级共投入职业教育资金*万元，*年市本级专项资金由以前的每年*万元增加到*万元，在市财政的大力支持下，我市各区的职业高中都有了较大的发展。*区在*年新建第十二职高后，今年又将第十三职高列入改造规划，拟新建一座300*平方米的教学楼；*区第一职高*年建设一座500*平方米的实验楼后，今年又进行了新的规划，并制定了全区职教资源整合方案，拟定下半年组建区域性职教集团；动力区依托第十五职高成立了“蓝领学院”；*区第二职高去年新建的*万5千平方米的教学楼投入使用，成为教学环境一流、教学设置优良的示范性学校；*区将*学校151中并入该区职教中心，建成对农村劳动力转移培训基地。这一切都为全市职业教育大发展、快发展奠定了基础。党的十六大做出了东北老工业基地调整改造的重大战略决策，对我市职业教育发展提出了更高的要求，市政府从*年初开始组织力量，对我市职业教育如何更好地为振兴我市经济发展服务进行了广泛的调研，听取了各方面相关人员的意见和建议，同时，还组织有关人员赴沈阳、大连、长春进行实地考察，摸清了我市职业教育基本情况、存在的主要问题，并提出了对策。今年4月20日，召开了全市职业教育工作会议，《*关于大力推进职业教育改革与发展的决定》即将出台。总的看，我市职业教育正面临大发展的趋势。

二、我市职业教育存在的问题一是重视职业教育的社会氛围不浓。调查表明，有*的人认为，由于当前社会人们普遍认为上大学尤其是上名牌大学才是成才的最好出路，特别是高校扩招引发的“普高热”以及“精英”教育的观念，导致了社会人才观和择业观的偏颇，从而造成了社会、家长、学生对职业教育的轻视。一些单位用人标准的唯学历倾向以及不严格执行劳动就业准入制度，企业急功近利的短期行为和担心培训后技术工人“跳槽”、“雁南飞”、“为人做嫁衣裳”的顾虑，致使一些企业不愿意在培训技术工人上花钱。另外，主流媒体对职业教育的宣传乏力，也直接影响了全社会对职业教育的重视程度。二是职业教育多头管理、缺乏统筹。当前，我市职业技术教育。从管理主体看，

存在教育部门、劳动部门和其他*多个行业管理部门。

从管理层级看，主管职业教育的既有市、县(县、市)级部门，也有省级部门。由于多头管理，难以形成发展职业技术教育牟全市一盘棋。职业教育资源没有得到充分利用，存在不同程度的闲置，未能发挥最大办学效益。三是职教经费投入不足，办学条件落后。*年，《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》要求完成“普九”任务的地区，教育费附加的*应当用于职业教育，按此规定，我市尚有较大差距。《中华人民共和国职业教育法》对“企业应当承担职业教育经费”有明确规定，按此规定，以*年为例，全市企业用于职教的支出经费应该是1,824亿元，而实际支出是*万元，尚有*个多亿的教育经费没有落实。在调查中，有些单位反映，职业学校学费收入的*被截留用于地方政府的整体规划，违背了《省职业技术教育条例》的规定，由于投入不足，各职业学校实训基地数量不足，条件落后。职业高中大多数没有象样的实训基地。中专、技工学校虽有实训基地，设施设备也十分陈旧落后，*的实验实习设备是企业淘汰的，多是六七十年代的设备。四是职业学校办学理念、办学模式陈旧，专业设置不合理。一些职业教育机构不能做到学校围绕市场转，按需培训，而是学校有什么条件就开什么专业，专业设置重复，办学模式陈旧，第三产业的专业设置比重过高。以*年为例，我市中职学校招生*万人,第二产业和第三产业的专业招生比为1:5;社会培训机构培训*万人,第二产业和第三产业的专业招生比为1:20;高职院校招生*万人,第二产业与第三产业的招生比为1：××5。近百个专业中，具有竞争优势的仅有*个，职业技术学校专业设置和市场需求衔接不紧密，有限的毕业生中，还有一部分不能取得就业岗位。这就表明，我市培养的职业技术类人才在数量、类别和质量上远远满足不了需求。五是教师队伍素质偏低，“双师型”教师匮乏。职业教育教师有*以上都是从原普教岗位上转移过来的，绝大多数教师缺少专业技术知识。由于近年来职业技术院校不景气，学校没有能力吸引优秀专业人才到学校任教，加之一些优秀人才被经济发达地区“挖”走，导致职教师资队伍不能适应实际需要。六是农村职业教育薄弱。调查显示，有*的人士认为职业教育为“三农”服务，与农村义务教育相结合，互相促进方面大有文章可作。

三、几点建议今后几年是我市职业教育面对哈尔滨老工业基地振兴迫切需要而加快改革和发展的重要时期。针对上述问题，提出以下几点建议：(一)进一步提高认识，增强加快发展职业教育的紧迫感。利用各种新闻媒体和其他多种有效方式，加大对职业教育的宣传力度。首先要使全市各级政府和相关部门领导充分认识到，抓职教就是抓经济，抓职教就是抓小康，抓职教就是抓素质，抓职教就是抓效益，抓职教就是抓社会稳定。要向社会宣传我市乃至全国人才市场紧缺技能型人才的实际情况，要宣传我市实施老工业基地振兴和产业结构调整过程中急需职业技术人才的实际情况，宣传职教毕业生就业有路、致富有方、升学有望、创业成才的典型事迹，宣传和表彰发展职业教育中涌现出来的先进单位和个人。抓住每年高中升学高峰特别是在每年中考、高考前的机遇，对社会、家长和学生进行正确的教育观、人才观、择业观的引导，使他们了解职业教育并产生兴趣，使他们认识到职业教育是青年走向成功的高速路，是实现其人生价值的光明大道。要通过宣传，使全社会认识到，职业教育是培养高素质专门人才的教育，是推动振兴老工业基地的教育，是促进农村教育更好地为“三农”服务的教育，是实施“科教兴市”战略的教育。从而使全社会形成一个支持、鼓励、参与职业教育发展的良好舆论氛围。

第2篇

一、加强领导、认真培训

二、充分发动、全员参与

由于我县存在的职业危害因素的厂矿单位比较多，此次调查任务时间紧、任务重，各中心卫生院领导高度重视，均进行了入厂调查人员的业务培训，**某镇卫生院、某卫生院更是全员参与，划片包干、责任到人，充分调动每一位职工的积极性，在此期间，疾控中心专业技术人员巡回技术指导，确保了调查工作的圆满完成。

三、行动积极、效果显着

从2012年1月4日到3月18日，历时两个多月的时间，对辖区内655家企业全部进行了调查核实。其中省下发企业数646家，新增企业数9家。调查的企业中关停115家，经核实后尚在营业的企业数为540家，存在职业危害因素企业数为435家。到目前为止已完成调查435家，调查率100%,纸质材料的填写和企业电子版本的录入、导入和审核工作已全部完成，审核符合率为100%。调查发现，我县存在职业危害的企业所涉及的职业危害种类较少，主要为粉尘、噪声和CO。

四、存在问题

通过此次职业健康状况调查工作发现，由于我县职业卫生工作基础薄弱，在一定时期职业卫生技术服务和职业健康体检工作几乎处于停滞状态，近两年来才开始职业卫生工作，再加上调查员素质参差不齐，前期的宣传工作不到位等因素，导致大部分企业对此次职业健康状况调查工作的意义了解不充分，抵触情绪很大，所以出现了很多的问题，例如职业危害因素识别不清、表格填写不规范、组织机构代码不填写等现象，针对这种情况，我们及时制定了质控措施，并于3月15再次对调查员进行了培训，要求调查员重新填写，重新录入，有效的提高了数据的质量，为后期审核奠定了良好的基础。

五、下一步工作安排

第3篇

为更好地促进对厨师这个职业的深层次了解，也为了更好地探究移动互联网及O2O模式对传统厨师行业的革新力度与未来潜力。爱大厨选取了北京、上海、深圳三地的3000名厨师群体作为调查样本，基于对他们的调查访问和整理归纳，推出了《2015厨师职业发展调查报告》。

该报告涉及厨师的工作强度、工作环境、薪资水平、个人生活等多个纬度，以及一些有趣的关注点。在调查访问期间，爱大厨已经连续多篇基于厨师个体的单篇报道，以还原厨师的生存状况。

中国厨师行业基本数据一览 餐饮行业未来10年职位需求强劲

目前厨师行业从业者的男女比例极度失调，女性厨师仅占3.6%，由于后厨劳动强度大，以体力活为主，导致了厨师行业中男性占绝大多数。

厨师年龄分布从18岁至35岁以上，各年龄阶段比重较均匀，可见厨师是一个年龄层分布比较广泛的行业，对从业人员的年龄限制较小。

目前社会上不同性质餐饮企业的比重决定了中国厨师就职单位的比例，超过5成的厨师就职于普通社会餐厅和知名连锁餐厅，近4成的厨师供职于星级酒店和中高档餐厅，仅有少数厨师能进入高端私人会所。

中国厨师职业幸福感低 原因待遇差工作强度高

薪资方面，超过57%的厨师每月收入不足5000元，仅有不到1成的厨师可以拿到每月10000元以上的工资，绝大多数厨师的薪资集中在3000-10000元。

通过以上两组数据的对比可以看出，中国厨师行业是一个平均工作时间长、工作强度大、收入水平普遍较低的职业。付出与回报的不平衡也造成了厨师行业平均13个月跳槽一次的高流动性，占第一位的跳槽原因也正是工资低待遇差。近3成受访者认为厨师并不是一个理想的职业，其原因包括劳动强度大、节假日无休、薪资待遇低、社会地位低等。

互联网+厨师 上门服务改善厨师职业状况

目前正是餐饮O2O 3.0时代的巅峰时期，送餐平台虽然方便了用户，却没有很好地改善厨师的职业状况，而爱大厨首创的厨师上门服务则在为用户提供专业、健康、个性化服务的同时，也解放了一部分中高端厨师的生产力，让他们从后厨走到用户家里，得到平等交流的机会，获得更多的成就感。

目前爱大厨平台上有6.8%的厨师为全职厨师，主攻家宴服务，余下均为兼职厨师，主要承接四六八菜套餐服务。兼职厨师利用非工作时间在爱大厨平台接单，为用户上门制作菜肴，可获得月均2685元的收入增长，其中包括7成的上门服务费以及爱大厨平台提供的接单奖励和各种补贴。

爱大厨厨师的主要来源为星级酒店、中高档餐厅及私人会所，此类中高档餐饮企业的厨师占爱大厨厨师总数的85%，以行政总厨、部门主管、厨师长、副厨师长为主，共占97.2%。因此，爱大厨平台中以中高端餐饮企业的高级厨师为主，这也与爱大厨以中高端人群为主的市场定位相吻合。

87.3%的爱大厨厨师月均收入超过6000元，以7000-10000元为主。对比行业厨师的薪资水平，爱大厨平台能为厨师带来更多的收入和更高的职业认同感。上门厨师职业认同感的最大来源包括：厨艺展示的成就感、平等交流的幸福感，上门服务更具挑战性，能为厨师带来更多的工作动力。

上门服务为厨师打开新的职业发展道路

第4篇

职业教育工作的调查报告 根据市人大常委会XX年工作要点安排，市人大常委会副主任尚玉金带领教科文卫委员会部分成员于6月份对我市职业教育工作情况进行了调查，听取了市政府专题工作汇报，研究了市劳动局、市财政局的书面汇报，深入到市区及阿城部分中等职业学校,召开了有职业技术学院、部分中等职业学校、市、区、县（市）及部分企业及职业教育负责人的座谈会，发出并收回覆盖八区十一县（市）的调查问卷60份，现将调查情况综合报告如下： 一、我市职业教育工作基本情况 （一）我市职业教育资源基本情况。 目前，在哈中高等职业技术培训机构共有227所，其中中职类204所，分别为职业高中47所（其中城市25所、农村22所），中专119所，技工学校44所，在哈高职院校23所。从城乡分布情况看，城市200所，农村27所。从办学主体看，属于政府兴办的47所，行业兴办的146所，企业兴办的27所，社会力量兴办的7所。我市中高等职业技术培养培训机构设置的专业共有116个，其中中等专业90个；高等专业26个。 （二）我市职业教育工作情况。 几年来，市政府认真执行《职业教育法》、《省职业教育条例》和全国职业教育工作会议精神，不断深化职业教育改革，相继出台了春秋季招生、注册制、学分制、弹性学制等新的招生制度，有力地促进了我市职业教育健康、有序的发展。近年来，市本级财政加大了对职业教育资金投入，XX年—XX年市本级共投入职业教育资金27414万元，XX年市本级专项资金由以前的每年80万元增加到780万元，在市财政的大力支持下，我市各区的职业高中都有了较大的发展。道里区在XX年新建第十二职高后，今年又将第十三职高列入改造规划，拟新建一座3000平方米的教学楼；道外区第一职高XX年建设一座5000平方米的实验楼后，今年又进行了新的规划，并制定了全区职教资源整合方案，拟定下半年组建区域性职教集团；动力区依托第十五职高成立了“蓝领学院”；南岗区第二职高去年新建的3万5千平方米的教学楼投入使用，成为教学环境一流、教学设置优良的示范性学校；香坊区将郊区学校151中并入该区职教中心，建成对农村劳动力转移培训基地。这一切都为全市职业教育大发展、快发展奠定了基础。 党的xx大做出了东北老工业基地调整改造的重大战略决策，对我市职业教育发展提出了更高的要求，市政府从XX年初开始组织力量，对我市职业教育如何更好地为振兴我市经济发展服务进行了广泛的调研，听取了各方面相关人员的意见和建议，同时，还组织有关人员赴沈阳、大连、长春进行实地考察，摸清了我市职业教育基本情况、存在的主要问题，并提出了对策。今年4月20日，召开了全市职业教育工作会议，《哈尔滨市关于大力推进职业教育改革与发展的决定》即将出台。总的看，我市职业教育正面临大发展的趋势。 二、我市职业教育存在的问题 一是重视职业教育的社会氛围不浓。调查表明，有95.2%的人认为，由于当前社会人们普遍认为上大学尤其是上名牌大学才是成才的最好出路，特别是高校扩招引发的“普高热”以及“精英”教育的观念，导致了社会人才观和择业观的偏颇，从而造成了社会、家长、学生对职业教育的轻视。一些单位用人标准的唯学历倾向以及不严格执行劳动就业准入制度，企业急功近利的短期行为和担心培训后技术工人“跳槽”、“雁南飞”、“为人做嫁衣裳”的顾虑，致使一些企业不愿意在培训技术工人上花钱。另外，主流媒体对职业教育的宣传乏力，也直接影响了全社会对职业教育的重视程度。 二是职业教育多头管理、缺乏统筹。当前，我市职业技术教育。从管理主体看，存在教育部门、劳动部门和其他20多个行业管理部门。从管理层级看，主管职业教育的既有市、县（县、市）级部门，也有省级部门。由于多头管理，难以形成发展职业技术教育牟全市一盘棋。职业教育资源没有得到充分利用，存在不同程度的闲置，未能发挥最大办学效益。 三是职教经费投入不足，办学条件落后。XX年，《xx关于大力发展职业技术教育的决定》要求完成“普九”任务的地区，教育费附加的20%应当用于职业教育，按此规定，我市尚有较大差距。《中华人民共和国职业教育法》对“企业应当承担职业教育经费”有明确规定，按此规定，以XX年为例，全市企业用于职教的支出经费应该是1,824亿元，而实际支出是7900万元，尚有1个多亿的教育经费没有落实。在调查中，有些单位反映，职业学校学费收入的15%被截留用于地方政府的整体规划，违背了《省职业技术教育条例》的规定，由于投入不足，各职业学校实训基地数量不足，条件落后。职业高中大多数没有象样的实训基地。中专、技工学校虽有实训基地，设施设备也十分陈旧落后，75%的实验实习设备是企业淘汰的，多是六七十年代的设备。 四是职业学校办学理念、办学模式陈旧，专业设置不合理。一些职业教育机构不能做到学校围绕市场转，按需培训，而是学校有什么条件就开什么专业，专业设置重复，办学模式陈旧，第三产业的专业设置比重过高。以XX年为例，我市中职学校招生1.7万人,第二产业和第三产业的专业招生比为1:5;社会培训机构培训1万人,第二产业和第三产业的专业招生比为1:20;高职院校招生1.3万人,第二产业与第三产业的招生比为1：5.5。近百个专业中，具有竞争优势的仅有18个，职业技术学校专业设置和市场需求衔接不紧密，有限的毕业生中，还有一部分不能取得就业岗位。这就表明，我市培养的职业技术类人才在数量、类别和质量上远远满足不了需求。 五是教师队伍素质偏低，“双师型”教师匮乏。职业教育教师有50%以上都是从原普教岗位上转移过来的，绝大多数教师缺少专业技术知识。由于近年来职业技术院校不景气，学校没有能力吸引优秀专业人才到学校任教，加之一些优秀人才被经济发达地区“挖”走，导致职教师资队伍不能适应实际需要。 六是农村职业教育薄弱。调查显示，有92%的人士认为职业教育为“三农”服务，与农村义务

教育相结合，互相促进方面大有文章可作。 三、几点建议 今后几年是我市职业教育面对哈尔滨老工业基地振兴迫切需要而加快改革和发展的重要时期。针对上述问题，提出以下几点建议： （一）进一步提高认识，增强加快发展职业教育的紧迫感。 利用各种新闻媒体和其他多种有效方式，加大对职业教育的宣传力度。首先要使全市各级政府和相关部门领导充分认识到，抓职教就是抓经济，抓职教就是抓小康，抓职教就是抓素质，抓职教就是抓效益，抓职教就是抓社会稳定。要向社会宣传我市乃至全国人才市场紧缺技能型人才的实际情况，要宣传我市实施老工业基地振兴和产业结构调整过程中急需职业技术人才的实际情况，宣传职教毕业生就业有路、致富有方、升学有望、创业成才的典型事迹，宣传和表彰发展职业教育中涌现出来的先进单位和个人。抓住每年高中升学高峰特别是在每年中考、高考前的机遇，对社会、家长和学生进行正确的教育观、人才观、择业观的引导，使他们了解职业教育并产生兴趣，使他们认识到职业教育是青年走向成功的高速路，是实现其人生价值的光明大道。要通过宣传，使全社会认识到，职业教育是培养高素质专门人才的教育，是推动振兴老工业基地的教育，是促进农村教育更好地为“三农”服务的教育，是实施“科教兴市”战略的教育。从而使全社会形成一个支持、鼓励、参与职业教育发展的良好～氛围。 （二）切实加强领导，把促进职业教育快速发展的各项措施落到实处。 我市已经召开了职业教育工作会议，职业教育资源整合等工作正在进行中。建议政府趁热打铁，继续加大统筹力度，尽快出台《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》。实实在在解决职业教育改革发展中的的具体问题。应明确职业教育方向，以坚持为振兴我市老工业基地、为解决“三农”问题，促进全市经济社会和谐发展的办学方向为根本，以建设高素质师资队伍，设置适应经济社会发展需要的专业，提高教育质量，使毕业生有抢手出路为关键，以加大统筹力度并用改革的思路去解决职教资源和基本保障条件问题，促进职业教育改革发展的方略。真正统筹解决办什么学校和怎么办的问题，解决职教主管部门和职业学校对社会职业教育需求变化信息不畅问题。建议市教育行政部门真正对全市中等职业教育专业设置、教学改革等实际问题进行统筹，制定切实可行的人才预测规划，特别是要切实发挥市职业教育工作领导小组的统管作用，责任落实到人，按目标考核奖惩。应加快职业教育师资队伍建设，重点解决从事职业教育的教师知识老化问题，充分发挥我市地缘优势，采取广泛吸引和鼓励企事业单位工程、技术人员、管理人员和有特殊技能的人员到职业学校担任专兼职教师，提高专业技术职务资格教师比例等办法，培养高素质、专业化的职教“双师型”师资，建设一支德才兼备的，高水平的教师队伍。加大对职业教育的投入，逐步解决资金短缺问题，真正确保城市教育费附加的20%用于职业教育的发展，应当加大对职业教育基础设施建设的投入，每年安排专项资金用于实践、实训基地建设和增加教学设备设施,企业按照《中华人民共和国职业教育法》规定，按职工总额的1.5%足额提取教育经费，对于不按照规定实施职业教育的，政府要收取其应当承担的职业教育经费，用于本地区的职业教育。深化企业用工制度改革切实落实劳动准入制度。各级政府应当严格执行劳动者就业或上岗前必须接受职业培训制度。劳动部门应监督企业用工情况，要求用人企业必须按规定接纳职业学校毕业生。农村乡镇干部的选拔和任用必须经过职业学校的培训，建议政府支持教育和劳动部门试办一个高素质合格人才的劳务市场，吸引企业招聘专业技术合格人员，以提高社会各行业劳动者的素质。增加在城市举办普通高中教育与职业教育相互融通的综合高中的数量，并积极推进城市、农村联合招生合作办学，鼓励、支持民办职业教育发展，充分调动企业、社会用人单位参与职业教育的积极性，探索跨地区、跨国度合作办学路子。 （三）从实际出发，把加快农村职教发展摆上重要位置。 《xx关于大力推进职业教育改革与发展的决定》确定：“农村和西部地区职业教育是今后一段时期职业教育发展的重点”。从实际情况看，我市一方面是老工业基地、工业大市，另一方面农村人口有500多万，也是国家商品粮基地、农业大市。我们高兴地看到，在为振兴我市老工业基地服务，发展城市职业教育方面，政府已经研究制定了切实可行的对策。建议政府在抓好城市职业教育同时也要把快速发展农村职业教育摆上日程。围绕农业和农村经济结构战略性调整，全面提高农村劳动者素质，每年培训农村劳动人员20万人次以上，重点培训农村乡（镇）、村基层干部，培养具有绿色证书、职业资格证书的农业技术骨干和新农村经纪人、信息员、营销员。每年培训新增转移农村富余劳动力2万人。在农村中学加大推进“绿色证书”教育，强化学生职业意识和技能培养。搞好县农业技术推广部门、农业科学研究所与县职业中心学校的联合与协作，乡（镇）政府在现有教育资源基础上，办好集普通教育和职业教育为一体的综合中学，与乡（镇）农业综合服务站实现资源共享，建立一批农科教结合示范基地。以县乡农科教结合示范基地为幅射点，以村和农户为幅射面，以信息网络服务站为纽带，在县、乡、村、户之间构建信息传播、科技培训、生产示范、项目推广的立体交叉网络体系。在农村中学从初一或初二起就增设职业教育课程，激发学生学习兴趣，吸引辍学生返校，提高农村义务教育质量，实现农村职业教育与义务教育的相互促进，使职业教育和义务教育增加为“三农”服务的生机和活力，加快全市社会主义和谐社会建设的步伐。

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第5篇

关键词 建筑类 学生 职业素养 调查报告

中图分类号：G717；TP393 文I标识码：A

随着市场经济的完善与发展，企业间的竞争压力愈来愈大，最终传导至人才的竞争、员工素质的竞争。所以，用人单位对毕业生综合素质特别是职业素养的要求日渐提升。对职业院校来说，既要注重学生专业知识的学习和专业技能的培养，更要关注学生职业素养的培育。学生专业知识和技能可以通过学校教育获得，而职业素养的培育却是一个系统而复杂的工程，需要学校、家庭、企业与社会等多方力量的合力促成。

1相关概念

职业素养是职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包括职业认知、职业情感、职业技能、职业体能、职业道德和职业精神等内涵要求。建筑类职业院校的学生是未来建筑行业领域的主力军，从踏入校门起，就应注重培育其良好的职业素养，为未来职场适应做充分准备，这样，面对未来的就业压力，才能彰显竞争优势，并在就业后较好地胜任本职工作，成为企业骨干、岗位能手。

2情况调查（存在问题）

为深入了解学生职业素养现状，我们于2014年9月―2015年1月以河南建筑职业技术学院三个年级的学生为调查对象（包括顶岗实习的学生），共发放调查问卷500份，收回问卷465份，有效问卷460份，有效率92%。问卷涉及专业有：建筑工程施工、工程造价、装饰设计与施工、设备及安装、设备检测与测量等，问卷设计以直接或间接反映职业学校学生职业素养状况为核心。此外，在调查过程中，我们走访了许多教职员工，情况如下。

2.1职业认知水平参差不齐

职业认知是职校学生最基本的应知应会内容。但调查发现，有相当多的学生对自己未来要从事的职业认知模糊。比如，在问到你对所学的专业了解吗，有70.22%的学生认为“不了解”。对于和本专业有关的基础知识、基本技能和基本法律常识的了解，有55.22%的学生回答“了解，但很不全面”。问及是否掌握了应具备的专业知识和技能时，53.26%的学生回答没有。对未来职业岗位描述，有72.17%的学生不清楚。个别有行业家庭背景的学生情况略好。

2.2职业情感倾向差异偏大

职业情感是对所从事职业一种稳定的、持久的热爱和忠诚。建筑类职校学生，专业性强，在校期间应培养其对建筑的喜爱，对行业的认同和职业的向往。调查数据显示，有个别学生热爱建筑职业，也有相当多的学生来自家庭等方面的影响，报考专业非本人自愿，因而职业情感淡薄。学生职业情感倾向性差异偏大，而且两极分化严重。比如：专业认识，仅有49.78%的学生说喜欢，50.22%的学生“不喜欢，迫不得已在校学习”。“是否会关注与你专业相关的生产活动”，有54.78%的学生回答说：“一般不关注”。“在实训过程中遇到困难时会积极主动去解决吗”，有56.74%的学生“避开困难，只要能完成老师布置的任务就行”。有43.70%的学生业余时间会主动去图书馆查阅相关专业资料，也有个别大三学生不知道图书馆在学校的位置。有49.13%的学生对能否长期从事建筑职业表示不能确定。

2.3职业道德意识淡漠

每个行业都有自己的职业道德，职业道德是社会主义道德“三德”教育的内容之一。建筑行业倡导诚实守信的职业道德，更需要学生在校期间养成诚实守信的良好习惯。但调查发现情况并不容乐观，比如：在问到是否关注新闻报道中的有关劣质工程问题时，58.91%的学生认为：“无所谓、与己无关”。环保、节能意识方面，看到水龙头没关是否会主动关闭时，41.74%的学生表示不能。37.1%的学生认同考试作弊的行为。有57.39%的学生不会主动去沟通协调、理顺与同学之间的关系。创新思维方面，55.43%的学生仍“跟着”老师和书本“跑”，懒于动脑。

2.4职业体能素质相对较弱

调查发现：在问是否知道自己未来行业的从业人员应具有什么样的体能素质时，有51.96%的学生不知道。有42.83%的学生主动找时间锻炼身体。有41.74%的学生作息时间有规律，相当多的学生属于“昼伏夜出”型。问及是否适合做高空作业和野外作业时，有54.55%的学生认为不适合，也不想去训练。46.52%的学生表示身体状况不如入校以前。

2.5职业精神有待锻铸培养

建筑类职校学生应具有吃苦耐劳、敢于担当、团队协作、严守纪律、勇于创造创新等职业精神，否则很难适应建筑行业的从业要求。围绕职业精神，在被问及犯了错误是否会主动承认，有49.13%的学生认为别人没看见就不会主动承认。仅有42.35%的学生回答可以适应艰苦的工作环境。有50.65%的学生不愿意与同学分享快乐和痛苦。对严格遵守校纪，有51.30%的学生回答不能做到。此外，仅有41.09%的学生想过创业的问题。

2.6专业技能有待提升

数据显示，有46.08%的学生看不懂一般图纸；在问到是否经常参加学校组织的各种专业技能竞赛时，36.30%的学生回答肯定；有50.87%的学生回答毕业时可以取得“双证”；有62.61%的学生利用假期去建筑工地实习实训。

总体情况是：学生职业认知、职业情感等各方面都有待加强。数据也显示出一些表现处于“骑墙”状态，具有较强的可“转化型”。

3问题分析

之所以出现上述问题，有学生的内外因、多种主客观因素导致：

第6篇

调查一：不受欢迎的女老板

在我们周围，往往会听到这种抱怨：女老板缺乏魄力。她们比较迟疑，做事不决断，“她们的管理水平相对比较低，因此她们容易输”；女老板事多。“她们对于别人的意见太敏感，爱找岔儿”；女老板太小气；女老板更注意效率和细节。她们是制度的奴隶，穷于关注细碎事务，“把人看得太紧”；女老板更能挑毛病。“女人要比男人挑剔”；跟着女老板没什么面子。“你见过哪个优秀的男人给女人拎包的”？

其实，听到这样类似的抱怨绝对不是什么新鲜的事情。对于女性站在商界巅峰的不适感由来已久。

《商业评论》曾经就1000名男性和900名女性高级工商主管进行过访问，其中2／3的男性主管和1／5的女性主管表示他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服；同时只有9％的男性主管和15％的女性主管表示会乐于在一个女老板手下工作。

罗莎贝思.肯特在她的《公司中的男男女女》一书中写道，“有充分的证据显示，商界存在着支持男性领导会更好的态度。许多研究表明，无论男女都并不倾向于接受女老板的领导”。

现有理论认为，由于男性在其自然的和幼年教育中就更具竞争与领导倾向，因此男性是更合宜的领导者，而对于一些各方面都十分优秀的女性领导者，有些人则会认为她已经“男性化”了，或者“没有女人味了”。

但对于实际的男性与女性主管的经营管理表现加以观察、访问或者比较，并不能证明两性主管的真实表现之间存在着重大的差异。对于大中型机构内的男女领导者的研究显示，男女两性在接受职业训练上并不会有刻意的差异，而且在他们实际使用的基本管理策略与风格上存在的差异也非常有限。只不过女性主管对于晋升的要求明显不如男性主管强烈和普遍。

但是为什么出现了这种相当普遍的对于女老板的不利印象呢？一位接受调查的经理毫不掩饰地说，“为什么是女总裁，难道公司里男的都完了吗？”这种女性领导的家庭模式实际上类似“妻管严”现象，当事人的幸福程度可能并不比非“妻管严”家庭低(正如在实际工作环境中的同事对于女老板的评价并不比对男老板低一样)，但是它仍然是一种被嘲弄的对象，未婚者很少公开宣称以选择这种模式为自己的骄傲，当事者则或多或少否认自己接受的是“妻管严”模式。

这是一种广泛存在的社会偏见。多数人认为，接受女性领导，在传统的男性主义文化中代表着一种“耻辱”。因此，虽然要选择一个具有领导能力和潜质的合适男性与选择一个合适的女性领导者的难度一点都不会小，但是在人们惯性的观念中，男性形象比女性更接近现成的理想老板形象：强劲、果断、待人的度量、看问题的高度和处理问题的策略水准。可能在一开始，女性领导者就会蒙受某种不利的舆论与偏见。

劳.莱威基及其他作者在去年再版的《谈判》一书中，列举大量的事例证明，女性谈判者在各类谈判中系统地存在着被歧视和不公平对待的情况。对女老板的不利印象不过是女性的这种被歧视和不公平对待在领导管理领域的表现。

调查二：跳不过晋升的门槛

年方三十，拥有自己独立咨询管理公司，涉及广告、网络、教育、咨询等多个行业的李小姐眼下正在忙着一件事：通过建立制度化和规范化管理，将企业生存的根本由个人的信誉向着企业实力转变；将个人的资源和斗志向着团队整体的战斗力转变。

身价百万而又年轻有为的李小姐无疑是诸多年轻女性的榜样和羡慕的对象。而李小姐之所以选择自立山头最初却是出于逼上梁山。李小姐曾经在一家大型国企工作过，五年后，当她发现自己的辛勤工作给企业带来了大量收益，而最终却停留在部门经理这个位置再也动不了时，李小姐决定走人。“我自己给自己晋升还不行吗？?

俗话说：退一步海阔天空，李小姐以退为进反倒成就了一个成功的女性领导，但是对于大多数女性白领而言，做到中层领导职位，想进一步晋升，就如同面对一个透明的玻璃顶，未来看上去近在眼前，却怎么也跳不过去。

如果让大家勾勒出一个“成功的老板”形象，相信99.99％的人可能会画出一位男性老板。因为人们的头脑中，男性老板的典型远远比女性多得多。同时，女性领导者的分布状况进而成为她们寻求发展和变化的障碍，比如在行业中，女性主管被认为更适合担任医疗保健、文化娱乐、科技研究、商业贸易等领域的工作；在组织内部，女性被认为更适合作为副手和中层管理者；在分工方面，女性被认为更适合从事行政后勤、操作性和执行性的事务。从某个角度来说，习惯上认为女性适合担任的领导角色会进一步形成对于女性领导的较为不利的刻板印象。

一家策划公司曾经在针对都市职业女性的一个调查中发现一个很有趣的结果，在公司经理层中，男性为57.9％，女性为42.1％，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例约为83.4％，而女性则锐减为16.6％。是什么阻碍了职业女性的进一步晋升？

大学社会学系副教授佟新通过对60多位女性工作者的深入访谈，整理了45万字的宝贵资料。佟新发现，女性高层领导者的罕见是一种性别意识形态在潜在地起作用。

传统性别意识形态赋予男性赚钱养家、女性照顾家庭以最高的价值，由此社会形成了一系列有关性别行为标准的刻板印象，例如，成功的女人家庭生活肯定不幸福，女人的幸福建立在家庭幸福的基础之上，母爱是天性，没有母爱的女人是坏女人，等等。在性别意识形态的作用下，社会会形成一系列有关什么是好男人和什么是好女人的标准和性别气质形象，如男性是进取的、智慧的、高效的，而女性是温柔的、被动的、效率不高的；男人的成功在于事业，女性的成功在于家庭等等。这些男性应当做什么和女性应当做什么的理念能够支配人们的思维，几乎达成了一种社会共识。到最后女性自己会冒出这些念头：这不是女人应该干的，我已经满足了。

现在的职业女性中，有相当一部分受到上一代女性职业生活的积极影响，但当她们面临的职业发展机会比以往更多时，很多优秀的女性内心却更矛盾了。

1949年后的30年，一系列有关妇女解放、男女平等的革命性话语使那个时代的女性往往以工作为乐、以事业为荣。1965年以前出生的女性(这只是一个大体的估计，没有统计学上的意义)，当她们取得了事业上的成功时，她们不会认为自己没有当成好女人，她们会相对满足于自己取得的职业成就。而此后出生的女性们，特别是职业有了一定成绩的女性们常常会面对角色冲突，甚至总是处于自责或选择之中。在现代社会中充斥着“寻找好母亲?、“寻找好女人?、“寻找好妻子?的声音，这一系列的“好?可以与革命性话语下塑造的“妇女能顶半边天”的形象有着异曲同工的作用。现在女人理想的生活方式更接近于人们对于西方发达国家现代化生活场景的想象。

现实中多元化的女性形象———白领丽人的潇洒、下岗女工的疲惫、女领导的强悍、打工妹们的艰辛以及全职太太的舒适，又使她们面对职业发展时矛盾重重。

也许我们没有意识到，男性主流社会对于女性角色的不同期待在女性内心交织，这种社会期待带给女性的困惑无形中成为女性晋升领导职位时一个跳不过去的玻璃顶。

调查三：铁腕还是温柔

国内知名手机厂家的技术主管杨女士经常遇到这样的趣事，每次出去吃饭，不管是做东还是被请，不管是陪朋友还是陪客户，不管是与男士还是与女士，服务员总是不由自主地把她当成主人，菜单要向她询问，茶水要经她点头，账单也总是送到她的面前。

对此杨女士有点哭笑不得，而朋友们也总是笑她“领导相”十足，举手投足间，那种惯于决策的风格便露了出来。杨女士的确是那种雷厉风行，果敢魄力的铁腕主管。她的下属是这样描述她的，说起话来铿锵有声，走起路来风风火火，交待工作有板有眼，决策问题当机立断，对待下属奖惩分明，实在是让人又敬又畏。

另外一位广告公司的客户总监郭小姐则是截然不同的风格。郭小姐个头不高，面相显小，尽管工作资历已经五年，看上去仍然像一个刚毕业的大学生。不过下属从来不敢小瞧她，郭小姐就那么轻轻松松地把复杂的工作任务分配得有条有理，遇到难题身先士卒，批评下属也是轻声细语，但却句句都在点子上，由不得人不服气。

人们在谈到女性领导者的时候，经常会引起非议的是管理风格。比如说杨女士很可能被看作是铁腕主义者、女强人，郭小姐则会被认为和风细雨式的小女人，而当公众说到无论是“女强人”还是“小女人”，显然并非完全的褒义。

德伯拉.泰能在《发言权：谁的话会被听进去以及为什么》一书中揭示了男女权威在发表自己观点时的风格差异(但容易会被他人认定为是人格与行为能力的差异)，部分地能够说明人们何以对女老板容易形成一些偏见：女性会在她们的讲话中更可能显示不确定性，更容易提出问题，女性更经常说“对不起”，而男性则更可能减少在其表达中的疑问，增加自己意见的确定性。这种倾向使得男性更能比女性表现出自信和掌控。

当描述成就时，女性更多说“我们怎样”，而男性更多会说“我怎样”。这只是一个表达方式的差异，但男性的个人特质会更突出，这一点对于外界人士形成对于个人人格的不同感受尤其具有影响力。

女性更可能表达其负面反馈(但并不表明她们只是或较多看到负面)，并比男性更乐于接受赞美。这使得与女性共事更易使人产生压迫感和缺少激励性。

应该承认，男女无论在他们的自然生理特点以及他们的社会角色特征方面的确存在差异。但是除了少数性别文化具有单一性别倾向，如军队、实行军事化管理的组织、远洋运输与重型运输等组织，作为常规社会组织，比如公司，其成员性别分布具有更平衡的分布，因此作为团队成功的协调者和领导者，越来越需要老板和主管们在自身的领导风格上塑造两性均能接受的特点，这就是所谓的“中性化”。

但是女老板的管理风格却更容易受到攻击，同一种社会行为却有不同的社会反应。女老板的“中性化”虽然可能给实际的同事环境中的成员带来好处，但却可能引发社会层面的反弹，因为它刺激到公众心目中惯性化的传统观念中的理想女性形象。

而如果女性与男性同样采取一种温和的领导方式，男老板的“中性化”或者说“软性化”更多被人们解读为一种褒义表现，而女老板的温和

则往往被认为是没有魄力。

由于现代组织的多样化、组织成员文化的多元化、管理风格的多样化实际上也成为必需。

我们可以关注一下女老板所在的主要领域。调查显示，行政工作和人事工作是大家所认为的最适合女性的工作，尤其是行政工作，其中选率为71.4％，而人事工作以57.8％居次席。女性天生的细心和温柔使她们可以成为成功的行政主管、人事主管。

女性管理风格上的特点，在某些方面其实比男老板的优点更突出：探究准备充分，对团队感受敏感，强调授权清晰，讲求沟通和对话，较少与团队成员强势争夺利益。由于女性领导者的成功可能要耐受较男性更多的挑战与心理压力，她们更能理解被领导者的心理，更易形成团队的团结。这就是为什么在实际生活中，一个女老板领导所带来的整体效益可能并不会比男老板低。

调查四：居安思危

每到周末，清华、、人大的校园里不乏名牌轿车出没，究其原因，一些企业高层领导利用周末前来听课。有趣的是，在学习和充电的问题上，似乎总是女性比男性态度更积极。女主管、女经理人甚至女老板对于自身发展，自我提升的迫切要求也不例外。女性领导者似乎更能体会居安思危的意义。

方女士是一家IT公司总裁助理，她的工作重心在于决策和管理，在职场，多数时候要百分百地漠视自己的性别，而纯以生意人的身份与外界打交道。由于负责公司在全国的销售业务，她算是一个标准的“空中飞人”。但是在飞来飞去工作之余，她还决定报考MBA，尽管由于工作紧张，方女士的辅导课程十有八九是错过了，但这并不能动摇方女士考一把的决心。“做到这个位置并不容易，每天都能感觉后生可畏。不给自己多加点砝码实在不安心。”

32岁的人力资源部副经理刘女士深感要学的东西太多，全脱产30年也学不完。什么科学教育与培训、绩效考核管理的策划和实施、休闲办公环境的创设等等，但时间那么有限，都是下班后的“散碎银两”，于是权衡再三，选择了自己最薄弱的环节，而且是“细水长流”、无法一蹴而就的学业，但也是最终必定十分有用的学科———英语口语。刘女士深知入世后，英语人才将大有用武之地，像自己这样光有管理才能的人已经颇为落伍。新一代既拥有高等学历，同时又有良好外语能力的年轻人越来越多，自己想比他们只是多了几年经验而已，很快就会被赶上来。

有调查表明，目前中国的女企业家约占中国企业家总数的20％，而且这比例在不断增长。目前我国的EMBA学员中，女性在许多学校也占据了10％的比例。从国外的惠普、柯达、雅芳、玫琳凯到国内的海尔、联想，越来越多的女性领导者走向前台。

当人们试图研究女性领导者成功的原因时，这些领导者却更倾向于讨论未来的发展。光华管理学院从2003年5月开始推出第一期女性管理者课程，在招生简章上，赫然写明中国以及亚洲其他地区优秀的企业、政府及其他部门的中高层女性管理人员，首期只招收35名优秀职业女性，学习费用3万元。

根据申请人的申请条件进行资格审核，组织面试。尽管有着苛刻的条件、不菲的费用，方女士仍然决定报名参加，“费用是小事情，关键是我可以找到一个与自己同类人智慧碰撞的平台。每天面临的压力那么大，实在想知道自己的同类人都是怎样生活和工作的。”

第7篇

摘 要：大学生就业问题已成为当今最受关注的问题之一，本文以东北师范大学生为调查对象，自编问卷，分别从文科生和理科生，大一到大四两个维度进行比较，分析大学生职业成熟度。

关键词：职业意向;职业成熟度;就业调查

调查时间：2014年10月13日――11月13日

调查地点：东北师范大学

调查对象：大一至大四在校学生

调查方式：发放问卷：4个代表性专业（文科：中文，历史;理科：数学，化学），大一到大四4个年级，每年级各20份，共320份，其中有效问卷：290份。

调查结果：根据问卷的结构具体分六个方面报告：

一、对于未来职业的认识：通过对1、2、3题数据的分析，文理科学生对未来职业大概思考过，而且比较明确，对职业相关的知识了解得比较充分。（见左图）这说明师大学生对自己的未来职业的认识还是比较理性的。

二、职业的确定方式：通过对4、6、7题数据的分析，文理科学生确定职业时会与父母或其他人进行讨论，最终是自己根据兴趣来确定。（见右图）在确定职业的时候文科生有73.1% ，理科生有60.3%的学生，都选择了自己确定，只有少部分人会听取父母或老师、同学的意见，并且按照自我兴趣确定而不是根据所学专业、多个职业对比分析、想当然或他人意愿来确定职业。可见，师大学生在确定职业的时候很自主，不会受其他因素干扰来做决定。

三、第8题调查了对未来职业选取的最主要因素：A经济待遇、B发展机遇、C社会地位、D压力大小、E个人兴趣。结果见下图，由图中可见，师大学生选取职业的最主要因素是自己的发展机遇，其次是经济待遇，再次是个人兴趣，社会地位和压力基本影响很小。

四、就业指导方面：通过对15、16、17、18题的数据统计可以看出，我校学生在面临困惑时依靠自己解决，但是学校在职业规划方面很有必要或有必要给与指导和帮助。通过开设职业规划课程的方式在大三开始课程来提供帮助。

以上四个方面文理科学生选择一致，没有差异，以下两方面存在不一致：

五、目标稳定性：通过第5题“我的职业理想A一直未变、B有所变化、C变化较大、D总在变”对职业理想是否变化的测量，数据显示，文科57.4%，理科35.5%的学生职业理想有所变化，10题和11题分别从现在和过去来选择职业目标：A太理想化、B有点理想化、C说不清、D比较现实、E十分现实。文科生的变化从过去的说不准变化到现在的有点理想化 ，理科生的变化从过去的有点理想化变化到现在的比较现实。见下图：

六、就业压力：用13题测量压力程度，包括非常大、不是很大、一般、很小、没有。14题测量压力源，包括担心自己的能力水平和理想的差距、处理不好工作中的人际关系、社会强大的竞争力、没有明确的职业目标。数据显示：文科学生感觉到的就业压力非常大，压力来自于担心自己的能力水平和理想的差距;理科学生感觉到的就业压力不是很大，压力来源于社会强大的竞争力。见下图：

讨论：在六个维度中，四个维度没有差异，两个维度存在差异。

大学生学生面对职业选择问题的时候比较理性、明确，会对所选择的职业比较充分的了解，而且会与周围人讨论，但最终会自己拿主意，按照自己的兴趣选择，最看重的是自己的发展机遇，其次是经济待遇。在面对困惑时，靠自己解决，希望高校在大三时开设相关的职业规划课程来获得帮助。差异的原因可能有多种，最主要的还是专业的影响比较大，文科学生可能比较浪漫，对职业目标确定理想化，理科学生则比较现实。而对于自己的自信程度很显然理科学生要比文科学生更自信，这一点从压力程度及压力源就可见一斑。

不足： 由于时间和精力所限，此次调查仅抽取一部分样本，代表性可能不够，数据计算比较粗糙，今后需要改良。（作者单位：沈阳工学院基础教育学院）

参考文献：

[1] 熊红星，中国大学生职业成熟度问卷编制及其特点研究，江西师范大学，2006

第8篇

有些人认为图书馆学教育适应面很广,这一点我不敢苟同。图书馆学学生大量不去图书馆，不能说是图书馆学教育的成功。

毕业的硕士生的去向，从这个图来看，48%到图书馆。还有一些教学，14%。还有13%的读博或者出国。25%其他行业。研究生是报了这个志愿，为什么还有25%的学生去了其他行业，值得我们思考。

图书馆学专业教育与职业需求调查

这些年图书馆新进的员工中，图书馆学专业的学生偏少。图书馆学毕业在图书馆任职情况来看。怎么发挥图书馆学毕业的专业特长，还是值得领导者思考的问题。

从图书馆学毕业发挥作用的情况来看，图书馆学专业毕业发挥作用最好的岗位是分类编目，其次是文献采访和参考咨询。图书馆学毕业难以发挥作用的岗位是系统和网络维护和软件开发，还有一些是流通阅览。虽然流通阅览是占比例最多的岗位，还是有一些馆长认为他们没有很好地发挥作用。问卷调查结果显示，图书馆学毕业生不能胜任所在岗位工作的原因：

图书馆学专业知识学得不系统、不扎实；

图书馆学专业的课程设置与图书馆实践脱节；

图书馆学专业知识陈旧，跟不上图书馆实际发展的需要；

图书馆学课程太偏重理论性、方法与技术的内容偏少；

图书馆学专业学生缺乏其他学科知识背景。

对图书馆学专业的毕业生的工作表现请馆长进行了评价。认为他们图书馆学专业知识优秀的占61%，不断学习和获取新知识的能力 88.6%，其次是团队精神与沟通协调能力和正确的职业价值观。录用图书馆学专业毕业的研究生 32.54%。

调查设计了一个问题：“如果贵馆招收从事专业性工作的新员工，在求职者其他条件相同的情况下，您更倾向于？”共设计了5个选项。共有112份问卷参与回答了此问题。录用图书馆学专业毕业的本科生 30.95。不考虑专业背景，关键看能力 20.63%。

图书馆学专业毕业生对图书馆职业的满意程度，47%满意，51%基本满意，不满意的只有2％。

图书馆员眼中的职业竞争力，认为不断地学习和获取新知识的能力是最多的，跟对馆长的调查一致。不断学习和获取新知识的俄能力，还有过硬的专业技术工作能力。图书馆学专业毕业认为自身从事图书馆职业的优势是系统的的图书馆学知识。

图书馆学专业课程与图书馆员的职业竞争力，方法类的课程，图书馆员们认为非常重要，接受过图书馆学专业教育的人可能理解得更深一些，图书馆学专业教育不是一种职业培训。专业课程对于职业竞争力的重要程度来看，他们认为实用性强是最重要的。还有就是课程内容新颖。

第9篇

以提高经济效益为主要目标，会计是以货币为主要计量单位。运用专门方法对企业，机关，事业单位和其他组织的经济活动进行全面，综合，连续，系统地核算和监督，提供会计信息，并随着社会经济的日益发展，逐步开展预测、决策、控制和分析的一种经济管理活动，经济管理活动的重要组成部分。

管理货币资金、票据、有价证券等的进进出出，会计可以从出纳做起。填制和审核原始凭证，工作熟练之后，做到会计的岗位。当然也可以从会计专业毕业之后，直接从事会计工作。如果能及时调整自己的知识结构，培养管理团队的意识，总结成功的经验和失败的教训，不断改进工作中的问题，提高综合素质，将可以获得更进一步的发展：

路径一：熟悉会计操作、会计核算流程。具备财务筹划技能后，可以成为会计经理；

路径二：具备一定的财务管理能力和实际操作能力后。可以发展成为财务分析师、预算分析师、核算专员，进而发展成为财务分析经理、预算经理、财务成本控制经理或财务经理；

路径三：积累一定的经验。熟悉所处行业和企业的业务管理状况之后，可以向审计方向发展，成为审计专员，进而向审计经理发展，也可以转而从事统计工作，成为统计经理。

根据调查。目前在国家的会计专业的职业发展可以概括为一下几点：

一．内资企业：需求量大。待遇、发展欠佳。

对于会计岗位他需要找的只是帐房先生”而不是具有财务管理和分析能力的专业人才，职业状况：这一块对会计人才的需求是最大的也是目前会计毕业生的最大就业方向。很多中小国内企业特别是民营企业。而且，此类公司大都财务监督和控制体系相当简陋。因此，创业初期，会计工作一般都是掌握在自己的亲信（戚）手里。公司做大，财务复杂到亲信（戚）无法全盘控制时，才会招聘“外人”记记帐。

二．外企：待遇好。学得专业。

对新员工一般都会进行一段时间的专业培训。工作效率高的其中一个原因是分工细致，职业状况：大部分外资企业的同等岗位待遇都远在内资企业之上。更重要的外资企业财务管理体系和方法都成熟。而分工的细致使我所负责岗位上只能学到某一方面的知识，尽管这种技能非常专业，但对整个职业发展过程不利，因为你难以获得全面的财务控制、分析等经验。后续培训机会多是外企极具诱惑力的另一个原因。财务管理也是一个经验与知识越多越值钱的职业，而企业提供的培训机会不同于在学校听老师讲课，更贴进实际工作，也更适用。

三．事务所：小所和外资大所的云泥之别。

那就是累！区别在于很多小事务所所，职业状况：所有的事务所工作都有一个特点。待遇低，加班不给加班费，杂事多…外资事务所例如普华永道则待遇要好的多，但从某种方面来说，工作任务更重，坊间甚至有传言说在那里是女人当做男人用，男人当做牲口用”加班更是家常便饭，著名的安达信日出”就是指员工经常加班后走出办公楼就能看到日出。但在事务所确实能学到很多东西，即使是小所，因为人手的问题，对于一个审计项目，必须从头跟到尾，包括和送审单位的沟通等等，能充分锻炼能力。大所则是对团队合作以及国际会计准则、专业性、意志等方面能给予地狱般的磨练。

四．理财咨询：方兴未艾的阳光职业。

现在对个人理财咨询职位的招聘需求量正在慢慢放大，职业状况：去过银行等金融机构招聘会的同学应该知道。而且，由于社会投资渠道的增多和保障制度的改革，理财咨询服务必将走进更多城市白领的生活。此类人才的需求增长点应在社会投资理财咨询服务机构

五．公务员、教师：稳定有余。发展不足。

第10篇

学校：乐山职业技术学院调查小组成员：唐志江、陈飞、曾宇、曾媛、徐迪、翁星玥（普专会计1o-6班）

摘要：职业道德，是社会上占主导地位的道德或阶级道德，在职业生活中的共同体现，是人们在履行本职工作中所遵循的行为准则和规范的总和，它要求不同职业的人们恪守爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会的准则，为了了解不同职业对职业道德的认识和看法，我们小组于2o11年1月6日在乐山阳光广场进行了一场社会实践调查，以调查问卷、询问和交流的形式进行了调查，了解了不同职业的职业道德标准，以及对标准的一些看法，让我们明日了不管从事任何职业都必须遵循各自相应的职业道德，从而促进个人

自身的发展，推动社会的向前发展。

关键词：职业道德遵守看法调查发展进步

进入大学的第一个学期，我们进行了一次社会实践调查。刚刚接到关于社会实践的学习任务时，大家心里都忐忑不安，因为这是从小到大的第一次由自己策划并进行的社会实践活动。没有经验，不知该从何入手，后来，经过李老师的指导。我们先在班级上进行了讨论，并且自由分组，由我和唐志江、曾宇、曾媛、徐迪、翁星玥组成了调查小组，由唐志江担任小组长。接着，就为设计调查问卷进行了各方面的准备工作，搜集问题，打印问卷。原来不熟悉的同学渐渐变得熟悉起来，大家互相帮助、相互交流，成为了一支强有力的小组，调查问卷也在我们的相互配合下完成了！不知不觉就临近了期末，大家决定在1月6日进行社会实践调查，地点选择在了离学校较近，人流量较多的阳光广场。早晨，早早的起了床，匆匆吃过早餐后，大家就在操场集合，检查完准备工作后就统一出发了。一路上就在想询问的方式，交流的语气，大家相互充当了调查者和被调查者的角色后进行了现场模拟训练，心里也算是有了一些小小的自信，在大家的交谈中，我们很快就来到了阳光光场，人很多，很热闹，有摆摊卖小吃的商贩，有休闲的老人，还有来去匆匆的行人！面对一张张陌生的面孔，我们都开始有一些胆怯了，不知道该怎样去进行交流和问卷调查，大家你看看我，我看看你，都不知该如何是好，也希望有人能主动站出来承担这项艰巨的任务，为了让组长可以起到模范带头作用，我们一致让唐志江进行第一次的调查。大家跟在他的身后为他鼓气，他也鼓足勇气向迎面走来的一个中年男子发了一张问卷，并做了自我介绍，请他配合我们进行调查，他停下脚步，看看手机，说自己有事，不能耽搁，于是匆匆而去，我们都只有无奈的看着他离开，唉，出师不利呀！大家都有些灰心丧气了！只好坐下来反省，他为什么不配合我们呢？可能是我们的语气吧，但我们很亲切呀，是我们没有表达好调查目的吗？但我们进行了很多次的模拟训练呀！最后，大家都一致认为是他的确有事吧！以此来进行自我安慰。大家沉默了一会儿，又鼓足了勇气，这时我们发现了对面木凳上有一个客貌和蔼的老人，大家对这位老爷爷充满了希望，认为他一定会配合我们的调查，于是都信心满满的走了上去，与老人交流了起来，老爷爷也笑呵呵的配合我们进行了问卷的填写，在交流中，我们得知他是一名政府机关的退休老干部，今年七十多岁了。他给我们讲述了他的一些工作经历，对职业道德提出了自己的看法，他认为一名政府工作人员必须要廉洁奉公，一心为人民服务，还提到了焦裕禄、孔繁森等一些优秀党员干部，同时指出了当今社会上一些政府机关工作人员，为了自己的利益而假公济私、以权谋利，损窖人民的利益。的确，当今社会是物欲横流，一些人经不起权势、金钱的诱惑，违背了职业道德，甚至走上了违法犯罪的道路。也体现出了反腐倡廉工作的重要性、紧迫性。在大家的交谈中，时间已过了二十分钟，为了尽快完成任务，我们向老爷爷表示了谢意，不舍的同他告别了。

第11篇

会计可以从出纳做起，管理货币资金、票据、有价证券等的进进出出，填制和审核原始凭证，工作熟练之后，做到会计的岗位。当然也可以从会计专业毕业之后，直接从事会计工作。如果能及时调整自己的知识结构，培养管理团队的意识，总结成功的经验和失败的教训，不断改进工作中的问题，提高综合素质，将可以获得更进一步的发展：

路径一：熟悉会计操作、会计核算流程，具备财务筹划技能后，可以成为会计经理；

路径二：具备一定的财务管理能力和实际操作能力后，可以发展成为财务分析师、预算分析师、核算专员，进而发展成为财务分析经理、预算经理、财务成本控制经理或财务经理；

路径三：积累一定的经验，熟悉所处行业和企业的业务管理状况之后，可以向审计方向发展，成为审计专员，进而向审计经理发展，也可以转而从事统计工作，成为统计经理。

根据调查，目前在我们国家的的会计专业的职业发展可以概括为一下几点：

一、内资企业：需求量大，待遇、发展欠佳。

职业状况：这一块对会计人才的需求是最大的，也是目前会计毕业生的最大就业方向。很多中小国内企业特别是民营企业，对于会计岗位他们需要找的只是帐房先生，而不是具有财务管理和分析能力的专业人才，而且，此类公司大都财务监督和控制体系相当简陋。因此，在创业初期，他们的会计工作一般都是掌握在自己的亲信手里。到公司做大，财务复杂到亲信无法全盘控制时，才会招聘外人记记帐。

二、外企：待遇好，学得专业。

职业状况：大部分外资企业的同等岗位待遇都远在内资企业之上。更重要的是，外资企业财务管理体系和方法都成熟，对新员工一般都会进行一段时间的专业培训。工作效率高的其中一个原因是分工细致，而分工的细致使我们在所负责岗位上只能学到某一方面的知识，尽管这种技能非常专业，但对整个职业发展过程不利，因为你难以获得全面的财务控制、分析等经验。后续培训机会多是外企极具诱惑力的另一个原因。财务管理也是一个经验与知识越多越值钱的职业，而企业提供的培训机会不同于在学校听老师讲课，它更贴进实际工作，也更适用。

三、事务所：小所和外资大所的云泥之别。

职业状况：所有的事务所工作都有一个特点，那就是：累！区别在于很多小事务所所，待遇低，加班不给加班费，杂事多外资事务所例如普华永道则待遇要好的多，但从某种方面来说，他们的工作任务更重，坊间甚至有传言说在那里是女人当做男人用，男人当做牲口用，加班更是家常便饭，著名的安达信日出就是指员工经常加班后走出办公楼就能看到的日出。但在事务所确实能学到很多东西，即使是小所，因为人手的问题，对于一个审计项目，你必须从头跟到尾，包括和送审单位的沟通等等，能充分锻炼能力。大所则是对团队合作以及国际会计准则、专业性、意志等方面能给予地狱般的磨练。

四、理财咨询：方兴未艾的阳光职业。

职业状况：去过银行等金融机构招聘会的同学应该知道，现在对个人理财咨询职位的招聘需求量正在慢慢放大，而且，由于社会投资渠道的增多和保障制度的改革，理财咨询服务必将走进更多城市白领的生活。此类人才的需求增长点应在社会投资理财咨询服务机构

五、公务员、教师：稳定有余，发展不足。

第12篇

一、基本情况

1、职业病医疗费管理模式

目前，我市职业病医疗费结算采取两种形式：一是与协议医疗机构直接结算医疗费；二是由用人单位申报医疗费。中心通过入院审批、治疗期间监督和费用审核等形式对职业病人员就医进行管理。对发生的职业病医疗费按实际发生的费用进行结算，实报实销。

2、职业病人员就医分布和就诊情况

（1）发生职业病医疗费人数占享受工伤保险待遇人数比重较大。2012年4月，享受职业病医疗费人数已占享受工伤保险待遇（定期待遇除外）总人数的51%。

（2）职业病人员就医分布情况：目前，我市职业病人员就医主要集中在金山医院。

（3）职业病就医人数大幅增加。2012年1至4月份职业病就医人数与去年同期相比增长已达51.6%。

1、职业病医疗费

（1）职业病医疗费增长较快。2012年4月，职业病医疗费已达73.99万元，与去年同期相比增长75.1%。

（3）职业病住院人均费用上涨明显。2012年4月职业病住院人均费用与去年同期相比增长24.7%。上涨的原因主要为:（a）医院病区改造，床位费提高；（b）物价上涨等因素。

二、存在问题

现有职业病医疗费管理模式主要存在三个方面问题：

1、职业病住院治疗审批难度大、矛盾多。

职业病人员住院不仅可以享受职业病医疗待遇，用人单位还需支付工资、住院伙食补助等待遇，因此职业病人员想方设法要求住院治疗。由于协议医疗机构推卸责任，回避矛盾，降低入、出院标准，对职业病人员住院要求往往开绿灯，轻易满足，造成住院审批时矛盾尖锐。

2、费用审核模式不能适应新形势发展。

随着老工伤人员待遇逐步纳入工伤保险基金支付，职业病人数迅速增加。2012年4月，享受职业病医疗费人次为1027人，占享受工伤保险待遇总人次的50.9%，与去年同期相比增长103.0%。目前，职业病医疗费审核模式是根据用人单位或协议医疗机构申报的治疗资料逐条进行审核，花费了大量的人力和时间。随着工伤保险政策的不断完善，老工伤人员的纳入，职业病治疗人数也逐步增加，现有的费用审核模式已不能适应职业病治疗人数大量增加的新形势，急需寻找一种高效、便捷的费用审核新模式。

3、缺乏费用上涨约束机制。

目前，职业病医疗费采取的是先治疗后按实给付的方式，对协议医疗机构、用人单位和职业病人员都缺乏有效的约束机制。以2012年4月为例，职业病费用为73.99万元，门诊人均费用262.79元，住院人均费用4351.77元，与去年同期相比，职业病费用上涨75.1%，门诊人均费用基本持平，住院人均费用上涨24.7%。

三、调整建议

针对这一情况，我们分别向北京市和无锡市就他们的职业病医疗费情况进行了了解。据介绍，他们以前也存在过度治疗和违规现象（如：大剂量开药、降低入院标准和出院标准,甚至空挂床等）。后来，通过采取费用包干定额结算的方式，即按照职业病人员构成情况，与协议医疗机构按年签订费用包干协议，通过对协议医疗机构服务质量考核和费用抽审的方式进行日常管理，使不合理的费用得到了有效控制，同时也提高了经办机构的满意度。

借鉴外地的成功经验并结合我市实际情况，建议对我市职业病医疗费的管理模式做以下改进：

1、简化流程，提高约束力。职业病人员凭“劳动保障卡”直接在协议医疗机构刷卡就医。是否需要门诊或住院治疗由协议医疗机构把关。同时，强化用人单位、职业病人员和协议医疗机构的自我约束力，尤其是协议医疗机构对医疗费使用的自我约束力。

第13篇

关键词: 高职毕业生 职业发展 工作对策

为更好地了解我系毕业生在各自工作岗位上的职业发展状况及适应情况,掌握他们在各类用人单位评价中所处的位置,以便更清晰地发现就业指导工作中存在的问题并有针对性地加以改进,我系于2010年3月―6月期间,对分布在广东省内的部分毕业生进行了跟踪调研。此次调研共走访了佛山、广州、深圳、中山、东莞等区域的二十余家企业,调研对象为我系2003届以来的高职毕业生,调研形式以企业相关人员、毕业生座谈交流会和发放问卷调查形式为主,辅之以非正式的电话交谈,共对227位毕业生进行了调研,其中男生占35.2%,女生占64.8%。

一、毕业生基本情况

自2003年以来,我系为社会培养的毕业生人数达1400余人,平均初次就业率达97.82%,总体就业率达99.65%,毕业生每年都处于供不应求的状态。

经调查数据统计,我系毕业生所在用人单位有92%以上属于纺织类企业及与纺织行业密切相关企业。绝大多数毕业生找到了与自己专业对口或有很大专业关联性的就业岗位,并能够在工作岗位上充分发挥自身的才干,挖掘自身的潜能,这与我系培养教育的宗旨和方向是相适应的。在就业结构和就业区域方面,毕业生主要集中在珠三角地区,广州、佛山和深圳占35%,其它珠三角地区占56%,珠三角以外地方毕业生人数较少,这说明毕业生对经济发达地区比较青睐。

二、毕业生职业发展状况

此次调研共设置了6大模块,包括专业对口率、就业区域、就业跳槽情况、薪酬情况、就业满意度等,具体情况如下。

专业对口率:

工作所在地:

跳槽次数:

第一个月收入:

目前的月平均收入:

就业满意度:

1.就业对口率、就业稳定性、薪酬待遇情况。

通过以上数据分析,我们得知:我系毕业生主要工作单位集中在珠三角地区,就业对口率达到92%以上;虽然就业初期的起薪比较低,大多数毕业生月薪在1000元以下,但是经过3~5年的工作锻炼和发展后,73%的毕业生能够拿到2500元以上的月薪,在相同行业中处于中等收入水平;大约有52%的毕业生就业后有过跳槽的经历,但总体看来绝大多数毕业生对目前的工作满意度还是比较高。

这些数据分析表明,毕业生在经历大学三年的专业理论学习之后,对纺织行业有较深的了解,愿意从事与本专业相关的工作岗位。

2.用人单位对毕业生的综合评价。

从我们走访的20余家用人单位的领导和部门管理人员的综合评价来看,用人单位对毕业生的整体素质满意度都比较高,尤其体现在几个方面:工作态度、工作能力、吃苦耐劳精神、专业素质、责任感等。用人单位普遍反映学生政治素质较高,业务过硬,工作吃苦耐劳,勤学好问,上进心强,经过几年的培养一般都能成为各部门的业务骨干和业务能手。

不过,在创新能力及竞争能力方面,企业对毕业生的满意度不高。用人单位强调,随着人才竞争的不断加强,企业不仅仅注重毕业生的专业知识和实际业务能力,也越来越重视毕业生的创新意识、服务意识、人际沟通能力、协调能力、表达能力等,从而能够不断地适应新环境和新形势的挑战。这说明随着科技的进步,企业对毕业生的创新能力和竞争意识有着越来越高的要求,传统的专业知识和技能已不能够完全适应社会的需要。因此,企业在招聘时越来越看重毕业生的知识获取能力、工作创新能力、团队协作能力及人际沟通表达能力等,这也为我系今后的学生培养目标指明了一个方向。

3.毕业生对我系教学工作的评价。

从总体来看,毕业生对我系的教学质量、教学内容、教学管理、实训实践等方面的总体评价满意度较高,但同时也对某些课程设置、人文思想教育、社会实践、就业指导等方面提出了一些具有建设性的意见和建议。(1)根据社会需求,及时调整相关课程,使其更加与工厂的实际生产接轨,从而进一步提升学生的专业技能及创新能力;(2)加强对在校学生的实践操作能力培养,尽可能多地开设一些与专业课程相关的实践活动,例如2009年开始试行的“2+0.5+0.5”教学模式改革就是一个很好的实践;(3)进一步加强对毕业生的就业心理辅导、就业政策程序的指导,尽可能早些开设就业指导课,对在校生进行系统的职业生涯辅导。

三、工作对策

为进一步加快专业建设和发展,提高人才培养的水平和能力,我系将结合实际情况主要从以下几方面采取相应措施。

1.加强学生素质教育,提升毕业生就业质量。

加强学生的素质教育,是切实提高毕业生就业质量的根本要求和重要途径。近些年日益严峻的就业形势要求高职院校必须进一步加强学生素质教育,通过课堂内外、学校内外等多种途径,培养和提升学生综合素质,同时要把诚信教育、职业道德教育、团队协作精神等方面的教育渗透到教学当中,引导学生树立良好的职业形象、制定远大的人生目标,立足于把毕业生培养为社会所需要、企业留得住的德才兼备的人才。

2.加大教学改革力度,促进工学结合与就业更加紧密结合。

经济社会的发展、就业竞争的激烈、人才观念的转变,使得社会越来越需要理论联系实际、动手能力强、具有实践经历的应用型人才。以市场需求为导向,根据确定的人才培养目标和专业特点,进一步开拓和加强实践教学改革,整合、更新实践教学的内容,积极探索新的实践教学模式,形成具有鲜明特殊的以职业技能实践训练为中心的实践教学体系。2009年试点实施的“2+0.5+0.5”工学结合教学改革实践证明,工学结合教学模式对于检验学生所学的知识和技能,培养学生的各方面能力素质有着重要作用;同时,工学结合教学对于学生接触、了解社会实际,认识自身的优势和不足,从而及时调整心态,有针对性地进一步加强自身的学习和修养,缩短毕业后与社会接轨的适应期等方面都起到了很好的促进作用。

3.精心组织各类学生活动,锻炼和提高学生的综合能力。

精心组织在校学生开展诸如社会调查、社会服务,以及各类文娱、体育、专业技能竞赛等活动,融素质教育于活动之中,既有利于培养学生的集体主义精神、团队协作精神、开拓创新精神,又有利于提高学生的组织管理能力、沟通协调能力、人际交流能力、口头表达能力等各方面能力,提高学生的整体素质。

4.加强就业指导和创业教育,完善就业服务体系。

学生在校期间,尽早开设就业指导课程,加强对学生择业心理辅导、就业政策指导、职业生涯设计、求职技巧等方面的教育。定期邀请社会和企业行家能手进校开展各类专业讲座、报告会,帮助学生尽早确立职业生涯规划,引导学生以乐观积极的心态面对就业,树立科学的择业观、人生观和价值观。在进行正确的就业指导同时,积极开展创业教育,培养和提升学生的组织能力、协调能力,以及相应的财务知识和运营知识,在创业教育教学过程中将专业知识与创业相关知识结合起来,较好地解决理论与实践之间的差距问题,引导学生在成功就业、优质就业的基础上实现岗位创业,为毕业走向社会打下良好的心理基础。

树立全心全意为毕业生、用人单位服务的意识,将过去“管”就业的思维模式转变为“服务”毕业生、用人单位的模式,强调毕业生、用人单位的主体地位。主动邀请用人单位来校选拔人才,树立良好的服务品牌;高效地收集和整理用人单位需求信息,进一步完善招聘信息网络平台,促进招聘信息的更新频率,为毕业生提供便捷、及时、详细的招聘信息;定期跟踪了解毕业生的就业意向,对有需要的毕业生进行个别指导,帮助他们成功就业。

参考文献:

第14篇

近业竞争日益激烈，并呈现出专业化、复杂化、国际化的趋势，这使

得中国企业更加意识到知识产权管理工作的重要性。而在企业内部，承担知识产权管理这一重任的正是知识产权经理人。

作为企业技术创新和无形资产管理的中坚力量，知识产权经理人所承受的责任之重是不言而喻的。然而，由于受到企业规模、高管意识、部门地位、自身经验和我国知识产权保护环境等条件的限制，许多中国企业的知识产权经理人不能充分发挥应有的能力和价值，中国知识产权经理人作为一个群体的地位和作用还没有被企业和社会完全认识。

知识产权部门在企业中的地位究竟如何？知识产权经理人在企业中又扮演了怎样的职业角色？国外与国内、大企业与中小企业的知识产权经理人有何职业差别？知识产权经理人在职业发展中又遇到哪些问题和挑战？未来的职业发展方向在哪里？发展空间到底有多大？

为了更加全面真实地了解中国知识产权经理人的生存现状和发展趋势，也为了使中国知识产权经理人进一步得到社会的清晰认知，《中国知识产权》杂志于2012年8月至12月，发起了为期近半年的“中国知识产权经理人职业状况调查”活动，通过广泛的问卷调查和数据统计，并结合对部分经理人的面对面专访，最终形成了这份《中国知识产权经理人职业状况调查报告》，这将成为中国国内首份全面真实反映中国企业知识产权经理人生存与发展状况的宝贵资料。

的学术研究项目，而是一次具有社会公益性质的调查摸底活动。基于样本数量有限等因素，调查结果可能缺乏全面性和科学性，但至少可以从一个侧面透视企业知识产权经理人这一职业群体的生存与发展状态。的专访和填写调查问卷的知识产权经理人，没有他们的积极参与和配合，我们的报告将无法如期顺利完成。借此机会，我们也向全国的企业知识产权经理人致以崇高的敬意！

职业现状调查

一、调查对象的基本情况

本次调查活动共发出书面调查问卷200份，收回180份，另以网络形式回收电子调查问卷62份，总计收回调查问卷242份。经过对收回问卷内容进行有效性和完整性复核，剔除了不完整或无效的调查问卷39份，最后确定了203份为基础统计样本。

为使调查结果尽可能的客观全面，在调查对象的选取上，将不同性质、不同行业、不同规模的各类企业均纳入调查范围。

（一）企业性质和类型分布

经统计，本次调查对象来自203家企业，其中内资企业占调查总数的77.35%；外资企业占12.32%；港、澳、台资企业占8.37%；未对此问题进行回答的企业占调查总数的1.97%。

（二）行业分布状况

为使调查活动更具针对性，本次调查对象主

（三）企业规模情况

在本次调查对象当中，企业员工数量在1000人以上83家，占40.89%；501-1000人24家，占

11.82%；100-500人43家，占21.18%；100人以下的49家，占24.14% 。

二、知识产权部门设置情况

（一）机构设置与隶属关系

在被调查企业当中，设置独立知识产权部门的有99家，占48.77%；隶属于技术研发部门的有37家，占18.23%；隶属于法律事务部门的有21家，占10.34%；隶属于市场运营部门的有14家，占6.90%；隶属于行政管理部门的有7家，占3.45%；隶属于品牌管理部门的有4家，占

1.97%；隶属于其他部门的有17家，占8.37%；未作答的4家，占1.97%。（见图1）

（二）员工数量

在被调查的企业中，知识产权部门的员工数量普遍较少，其中10人以下的有85 家，占41.87%；10-50人的有48家，占23.65 %；51-100人的有11家，占5.42%；100人以上的有5家，占2.46%；未作答（即企业内部没有单独的知识产权部门）的共54家，占26.60%。（见图2）

三、职业称谓

与知识产权部门类型相对应的是，企业知识产权经理人的职位名称亦各有不同。在本次调查对象当中，称为首席知识产权官的有4人，占

1.97%；称为知识产权总监（或经理、部长）的有44人，占21.67%；称为法务总监（或经理、部长）的有4人，占1.97%；称为知识产权顾问的有28人，占13.79%；称为知识产权专员的有79人，占38.92%；其他称谓的有44人，占21.67%；未作

答的4家，占1.97%。（见图3）

企业知识产权管理是一项专业性非常强的工作，既包括技术层面的内容，也包括法律方面的内容。尤其是在新的市场经济条件下，更加倾向于法律方面的内容。而长期以来，社会上对于知识产权管理工作，尤其是专利领域的工作，多数都误以为是一项专门从事科学技术研究性质的工作。

本次调查的受访者普遍表示，作为一个目前社会认知度本来就不高的职业，其从业人员的称谓却如此之多，这无疑更加弱化了该职业的知晓程度，使外界无法真正了解该项工作的性质与内容。况且，其中部分称谓不能够全面地反映企业知识产权经理人工作的特点，不能够增强从业人员的认同感，更无法提升专业人员的社会地位、增强该种职业的影响力和荣誉感。因此，有业内人士呼吁，国家有关部门尽早给予该职业一个相对权威的统一称谓。同时，知识产权经理人亦应加强对自身价值和职能的认知，尽快形成一个业界普遍认可并予以接受的称谓。

四、工作汇报对象（略）

五、部门地位

与国外大公司相比，国内企业在知识产权管理方面还处于相对落后的状态，知识产权部门在企业内部的地位还不够高，多数为二级部门或三级部门。一般认为，部门地位的高低取决于该部门能为公司创造多少价值，如果一个部门多年下来只有投入没有产出，其地位很难获得提升。因此，知识产权部门要想在企业中获得较高的地位，必须首先做到部门角色从企业的“成本中心”转变为“利润中心”。

调查中得知，国内企业中多数的知识产权部门负责人，即使是职位达到“总监”级别的经理人，其在企业中的地位也远低于财务总监、总工程师，甚至不敌人力资源总监。许多知识产权经理（部长）甚至没有自己独立的办公空间。

六、工作内容

企业知识产权经理人所从事的工作内容，概而言之就是与企业知识产权的创造、管理、运用与保护有关的各类事项。

值得关注的是，近半数的被调查者选择了“专利许可”，三分之一的被调查者选择了“知识产权交易谈判”，这表明在基础的专利创造环节之外，大量的中国企业开始在专利的运用和转化方面投入精力。另外选择 “法律维权与诉讼”和“知识产权危机公关”的被调查者分别占到总数的38%和22%，与之相呼应，全国各级人民法院受理的知识产权案件近年来持续大幅增加。2011年地方各级人民法院共新收和审结知识产权民事一审案件59612件和58201件，分别较上年的42931件和41718件增长了38.86%和39.51%。这些数据表明中国企业知识产权维权意识不断提高，企业运用知识产权维护和赢得市场利益的行为越来越频繁。

七、工作条件

良好的知识产权管理工作需要哪些主要条件？在被调查对象当中，83.74%选择“良好的企业知识产权意识及战略”；45.81%选择“正确的决策程序和组织机构”；42.86%选择“公司各相关部门的有效参与”；59.11%选择“知识产权管理与企业的业务目标有效结合”；40.39%选择“有效的奖励和绩效评估制度”；15.76%选择“健康的人事管理制度，如聘用、培训、监督机制等”。（见图5）

调查结果表明，良好的企业知识产权意识和战略仍然被认为是目前知识产权经理人工作首要的支撑条件，近年来伴随国家知识产权战略的实施及不断推进，多数企业内部虽然建立了相应的知识产权部门并配备了专门人员，但是知识产权与企业决策和发展目标的结合深度仍然不足。因此未来知识产权的运用和管理被企业管理层面深度认知并与企业发展目标紧密结合，将成为提升知识产权在企业中的管理地位并实现知识产权经理人职业价值的关键所在。

八、内部关系与外部协作（略）

职业发展调查

一、专业素质状况分析

（一）年龄结构

在被调查对象当中，有48%的知识产权经理人的年龄为31-40岁，年龄在20-30岁的占44%；41-50岁的占5.91%；51岁以上的仅占0.49%；未作答的占1.97%。（见图6）

统计显示，调查对象中年龄在40岁以下的占到总数的91.62%。该项调查结果表明，我国企业知识产权经理人是一支非常年轻的队伍。而企业知识产权管理对于很多企业来说也处在刚刚起步

或探索发展时期，这在一定程度上说明，知识产权经理人职业正处于活跃期和上升期，具备很大的发展潜力。

（二）学历状况

根据对调查对象的学历状况所做的统计表明，企业知识产权经理人的文化程度普遍较高，其中具有博士学位的占调查总数的4%；具有硕士及双硕士学位的占总数的46%；具有学士及双学士学位的占总数的45%；而大专及以下学历的仅占总数的3%。（见图7-a）

进一步统计可以得出，在被调查的企业知识产权经理人当中，拥有本科以上学历的高达194人，占调查对象总数的96%；其中硕士及双学士以上学历的有115人，占调查对象总数的57%。这一点充分说明了企业知识产权经理人这一队伍的文化素质水平明显高于其它行业。

另据调查，在企业知识产权经理人当中，特别是在中、高级职位的知识产权经理人当中，有17%具有海外留学背景或海外工作经历。（见图7-b）

目前，国内企业知识产权管理工作和业务水准基本上还处在相对较低的层次，因此，学习国外特别是西方发达国家的知识产权管理思维方式和业务技能对大多数国内从业者来说都具有普适性。从这一意义上讲，拥有海外相关专业留学背景，加上跨国公司相关领域工作经历的人才无疑是具有较强竞争力。（三）专业背景

调查显示，我国企业知识产权经理人的专业背景十分复杂，其中，具有理工科专业背景的有168人，占总数的82.75%；法律专业背景的43人，占21.18%；财经类专业背景的9人，占4.43%；管理类专业背景的17人，占8.37%；其他专业背景的有4人，占1.97%。（见图8）

调查表明，目前在企业知识产权经理人中，同时具有技术和法律双重背景的复合型人才数量有限，并且多为主管以上的高级管理人员。

在我国，由于知识产权相关专业开设时间较晚，开设此类专业的院校数量不多，迄今为止，培养出的毕业生人数很少，且知识产权专业多设置于法学院之下，作为法学的专业方向之一，一定程度上限制了技术型人才的进入，在调查访问过程中发现，多数知识产权经理人都是在工作期间通过自学或者参加在职教育来补充相应的法律

知识。因此，在目前国内企业中从事知识产权管理工作的人员，绝大多数都是“半路出家”，大都是边工作、边学习，在实践中不断积累专业知识与技能。

（四）职业背景

在被调查对象当中，在成为知识产权经理人之前的曾从事过的职业多种多样，所占比例最大的是技术研发（33%）、专利（22.66%）和企业管理（22.17%）。

值得关注的是，在知识产权经理人中有近20%曾经从事过专利审查及相关行政工作，其中，曾从事专利审查的被调查者占9.85%；曾从事机关事业单位相关管理工作的占9.36%。（见图9）从以上统计结果不难看出，在我国企业里从事知识产权工作的人当中，尤其是在从事专利事务的人当中，具有技术研发背景的人员明显占据主力。这也与前项调查结果相匹配，即具有理工科专业背景的人员在我国的企业知识产权经理人当中占有绝对多数。

另外，通过对被调查者的详细了解，大部分被调查者曾在本企业从事研发工作，对本企业的技术发展思路及研发方向具备更高的掌握程度。还有

22.17%的被调查者曾经从事企业管理工作，对公司管理层具有更高的影响能力。

（五）职业资格

在接受调查的企业知识产权经理人当中，所取得的职业资格可谓“五花八门”。其中，具有专利人职业资格的占43.35%；具有律师职业资格的占15.27%；具有版权经纪人职业资格的占

1.48%；具有知识产权（专利）工程师职业资格的占12.81%；具有知识产权（专利）管理师职业资格的占4.43%；具有资产评估师职业资格的占1.48%；具有其他职业资格的占6.90%；无任何职业资格的占34.48%。（见图10）

二、职业满意度调查

（一）收入状况

在被调查对象当中，年收入10万元以下的共88人，占调查总数的43.35%；10-20万元的共计71人，占34.98%；20-30万元的共18人，占8.87%；30-40万元的有12人，占5.91%；40-50万元的有3人，占1.48%；50万元以上的有7人，占3.45%；未作答的4人，占1.97%。（见图11）收入状况向来是衡量一种职业认可度与满意度的最有力指标。调查结果显示，与学历状况等背景条件不甚相衬的是，我国企业知识产权经理人的收入状况与同企业的研发、市场及管理人员相比并不理想，这在一定程度上也影响了他们对于所从事职业的满意度和荣誉感。

（二）收入满意度

在被调查对象当中，对目前收入状况表示很满意的有8人，占3.94%；基本满意的有85人，占41.87%；不太满意的89人，占43.84%；很不满意的17人，占

8.37%；未作答的4人，占1.97%。（见图12）

结果表明，表示对收入情况“不太满意”、“很不满意”的人数超过总调查样本数的一半，而表示“很满意”的被调查者仅占3.94%。

（三）工作环境

在回答“目前的工作环境存在哪些不利因素”的问题时，认为收入偏低的占50.74%；认为奖励机制不合理的占42.86%；认为培训体系不完善的占38.92%；认为任务分工不明确的占31.03%；认为工作内容无挑战性的占22.17%；认为工作时间不灵活的占26.11%；认为交通条件不便利的占13.3%；认为办公环境不舒适的占8.37%；认为人际关系不和谐的占5.91%。

从该项调查中我们发现，超过半数的企业知识产权经理人认为自己的收入水平偏低，企业对知识产权经理人能力的要求与企业可以支付的薪酬水平不匹配；奖励机制问题被认为是企业知识产权管理者职业发展中的主要阻碍因素之一，如何对企业知识产权经理人的工作进行有效考核并设置适当的奖励机制是目前普遍难以解决的困境；另外，近四成的被调查对象表现出对培训体系的关注，这也侧面反映了企业知识产权经理人对于职业发展与上升空间的渴望。（四）工作年限

在被调查对象当中，在目前所在企业的工作年限少于1年的有33人，占16.26%；1-5年的有104人，占

考虑到调查对象的年龄结构和学历背景等因素，其中许多人参加工作的时间本身都不算长，但从该项调查结果仍然可以看出，我国的企业知识产权经理人在同一企业工作的年限相对较短，在工作经验、业务能力和资源积累方面尚有欠缺，而这些因素都不利于职业的稳定性。（五）职业稳定性

在回答“近一两年内是否有换工作的计划？”这一问题时，回答“没有”的共计78人，占38.42%；回答“有”的50人，占24.63%；回答“保密”的71人，占34%

基于心理学的一般规律，在面对此类问题时选择“保密”作答的人，其真实意图多为肯定。如此推定，根据调查显示，对于跳槽计划给出肯定答案的则高达61%。而在这些人当中，又有超过七成的被调查者

表示，如果换工作的话，不会考虑离开知识产权行业。（见图15）

我国企业的各类知识产权人才严重不足，且收入水平普遍偏低，并未得到有效重视，极大地浪费了已有知识产权人才资源。以上调查反映出的结果不免会引起人们对于企业知识产权管理人才流失的担忧。

综合考虑以上因素，同时参考对调查对象的面访所得信息，可以基本上得出这样的结论，即目前企业知识产权经理人的工作稳定性较弱，这也是值得有关部门引起注意的问题。

三、服务需求调查（略）

四、职业发展趋势调查

中国企业知识产权经理人未来的职业发展趋势目前尚不明朗，对此亦有不同的判断。认为“会越来越受到企业的重视，地位有所提升”的占66%；认为“短期内不会有明显变化”的占29%；认为“在企业中的地位下降，逐步被专业机构的职能所取代”的仅占1%。（见图16）

可以看出，大多数被调查者对未来知识产权经理人的职业发展持乐观态度。但这一职业目前的发展仍然受到很多客观环境及条件的制约，因此仍有三成被调查者表示出对短期之内发展变化的担忧。

目前，国内企业知识产权管理水平亟待提高，其中高端人才的缺乏是一大制约因素。而真正的高级知识产权管理人才，不仅要了解技术研发，还要熟悉不同国家的法律政策和知识产权环境，更需要了解本企业的发展战略及未来方向。

必须承认的一个客观事实是，与财务、研发、营销、人力资源等企业职能部门相比，目前国内社会对于知识产权经理人的职业认可度还相对较低。

第15篇

[关键词]财经类硕士研究生职业需求职业选择

一、引言

1　研究背景及意义。硕士研究生是我国高等教育体制中的一类特殊群体,他们拥有较高的学历和素质,同时也拥有较高的就业期望。随着我国硕士研究生毕业人数的增加,就业整体质量的下降、招聘单位需求的变化等,硕士研究生的职业选择已不再是一件容易的事情,而成功的职业选择在很大程度上决定着他们的未来发展方向。

作为职业选择影响因素的职业需求,在现实中存在诸多问题,一方面,高校并不真正了解硕士研究生的职业需求特点,对其的职业指导不甚理想,一方面,硕士研究生自身的职业期望会产生理想与现实的差距,且多数人对此没有明确的认识,也缺乏明确的职业发展规划。这样导致的结果是:硕士研究生对于求职感到迷茫,对于求职时出现的困境不知所措,高校对于他们的求职帮助也缺乏针对性。因此,本文的研究具有重要的现实意义。

2　本文“职业需求”概念。传统心理学领域中的需求概念都不同程度的认可“需求是一种缺失状态”的观点,这成为“需求”概念的共识。由于本文研究对象的特殊性,所关注的侧重点在于硕士研究生的求职困难,这里我们将继承这一观点,而更突出需求在求职领域的表现。

因此,本文将职业需求定义为:由于现实环境中各种制约条件的影响,个体在选择职业时所不能够实现或很难实现的那部分理想需要,意即一种理想与现实的差距。

二、硕士研究生职业需求特点分析

1　研究方法。问卷调查法。经过广泛文献调研和实地访谈编制《硕士研究生职业需求调查问卷》。利用SPSS13.0软件进行数据统计分析。调查问卷的结构如下:

硕士研究生理想职业特点调查各题目划分为如下类别“个人发展”、“人际支持”、“工作保健”、“工作价值”、“单位形象”。职业选择影响因素调查各题目划分为如下类别:“个人特质因素”、“外部支持因素”、“单位优势因素”、“家庭限制因素”、“个人优势因素”。每道题目采用1～5评分,1表示重要程度低,随着数字增加重要程度加强,5表示程度最高。

2　研究对象。抽取北京市某两所财经类高校07、08、Dg级硕士研究生作为被试,共发放调查问卷200份,收回有效问卷192份,其中男生55人,女生137人,07级研究生144人,08级和09级研究生共48人,专业涉及金融、国贸,经济、财政、会计、统计、人口学、企业管理等。

3　研究结果与分析。(1)理想职业重要特点。由数据得出,广受硕士研究生青睐的理想职业特点有:与自己的兴趣符合、能充分发挥自身的能力,能够获得事业上的成就感、能够获得有利于自身发展的培训机会、能够得到平等的晋升机会、单位发展前景较好和同事之问关系融洽。这些题目的得分都在4分以上,并且表明“个人发展”、“人际支持”在理想职业特点中重要程度较高。据此,硕士研究生选择职业时更注重自我价值的实现。他们希望通过自身的努力付出和优越的外部条件支持获得事业上的成就感。凤凰网2009年6月大学生就业调查报告显示:大学生择业最看重的两个因素是发展机会和薪酬福利。发展机会最重要,排在第三至六位的因素分别是专业对口、行业前景、单位地域、单位性质。可见,对于“专业对口”这一择业因素,财经类研究生并不看重,分数仅为3.4g,这说明由于财经类专业技术性不强,求职者专业素质具有趋同性,导致财经类工作对求职者要求更高,使得硕士研究生较难找到与本专业符合的工作,所以渐渐产生了跨专业领域求职的观念。数据中还反映出这样几个问题:硕士研究生对本专业的兴趣与实际职业兴趣存在一定差距:单位性质与知名度并不能增加硕士研究生的事业成就感:硕士研究生并不过多追求工作的挑战性。由此推断,第一,财经类高校在专业培养方面有待进一步提高,培养研究生对本专业的学习兴趣:第二,研究生更注重实际工作内容,对单位性质、知名度等外在硬件因素关注不多,思想更踏实、心态更积极;第三,较长的学习经历使得硕士研究生更加务实,成本意识保守,不愿花费过多成本去追求挑战,更希望在已有工作的基础上创新、改进。(2)职业选择影响因素。由数据得出,个人专业技能、个人性格和兴趣个人交际能力、个人综合素质、用人单位提供的各方面待遇等方面是影响硕士研究生职业选择的最重要因素,其中,个人综合素质得分最高,为4.39;学习成绩得分最低,仅为2.95,实践经验、个人的社会关系对研究生求职的影响也比较明显。据此,硕士研究生普遍认为“个人特质因素”、“个人优势因素”是求职的重要影响因素。这两方面因素会对“个人发展”的实现产生影响,从而出现一定的职业需求。统计数据还从侧面反映了如下问题:学习成绩已不再是用人单位招聘时特别看重的因素,其倾向于看重硕士研究生求职者的专业技能、交际能力、综合素质,实践经验等:另外,“家庭限制因素”在研究生求职时并没有占据重要位置,这反映出了当今硕士研究生自我独立意识较强,注重主观感受。(3)其他问题。其他问题调查部分涉及就业指导、求职前景、求职优势等方面的内容。由数据得出如下结论:仅有11.9%的被试者对学校给予研究生的就业指导和服务满意:有35.7%的被试者对当前宏观就业形势持乐观态度,而有44.1%的被试者对自己的求职前景持乐观态度:有69.5%的研究生对本专业感兴趣,有超过70%以上的研究生认为与自己专业领域相关的工作经历很重要:仅有不超过半数的被试者认为硕士研究生较之本科生具有更大的求职优势。据此分折:由于财经类专业的毕业生人数较多,财经行业重经验轻专业的现象较严重,使得硕士研究生对在校期间的专业实习经历非常重视。一方面,硕士研究生求职期望高,一方面,高校的就业指导和服务不完善,这导致了他们的求职优势不明显,加之2008年全球金融危机对就业形势的消极影响,财经类硕士研究生普遍认为自己的求职前景不容乐观。(4)职业需求群体差异。通过对不同性别研究生在理想职业特点各类别的差异比较,发现“单位形象”与性别的相关系数较高,即男女硕士研究生在“单位形象”的理想职业特点上存在显著差异。

如表1显示,在“单位形象”方面,女生的平均分数都明显高于男生。其中,女生较之男生更看重单位性质和单位知名度,说明女生较注重工作起点的高低,希望在一定的优势条件下开始新的工作,风险意识较高。

通过对不同性别研究生在职业选择影响因素的差异比较,发现男、女硕士研究生在“家庭限制因素”和“外部支持因素”的某些题目中存在明显差异。

如表2显示,在“家人的期望”和“家庭经济情况”题目中女生的平均分高于男生。这说明女生的家庭依赖感较强,较之男

生在求职时更多地考虑家庭因素。在“所在学校提供的就业支持”题目中,女生平均分高于男生,说明女生更需要在求职时得到学校的就业支持,反映了男生在招聘单位的招聘需求中处于比较优势的地位,因此找工作的难度比女生低,对学校的提供的就业支持关注程度相对较低。

通过对不同年龄硕士研究生在理想职业特点各类别的差异比较,发现“工作价值”与年龄的相关系数较高,为-1.80。不同年龄段对应的工作价值的平均值如表3显示:

由表3可以看出,21岁～24岁群体对于“工作本身具有乐趣”和“工作本身具有挑战性”比较重视,平均分高于25-29岁群体。25-29岁群体基本上是由应届硕士毕业生和具有工作经验的硕士毕业生组成的,他们对于工作价值的注重程度会因为缺少活力以及现实的消极因素而降低;21岁～24岁群体主要是由非硕士毕业生组成,他们还处在非求职阶段,看待工作本身的态度乐观积极,求职压力较小,对现实认识模糊。

4　结论。(1)硕士研究生十分注重“个人发展”、“人际支持”,而在职业选择影响因素的“个人特质因素”中,“个人综合素质”得分最高,其次是“个人交际能力”,也就是说,在理想职业特点中,硕士研究生职业需求点在于自己的专业、兴趣与工作的匹配、事业上的成就感,这些会受到个人综合素质的限制,同时,还有一个职业需求点在于同事之间良好的支持合作,这会受到个人交际能力的限制。(2)硕士研究生普遍将“用人单位提供的各方面待遇”作为影响其求职的重要因素,而他们对于工作的休闲性和薪酬的合理竞争性比较重视,也就是说工作所带来的附加值很受青睐,因此会产生这样一个职业需求点　工作的乐趣和工作的合理回报。这也是现代硕士研究生寻求生活与工作平衡的表现。(3)“个人优势因素”在职业选择影响因素中占有重要位置,硕士研究生普遍认为“实践经验”和“个人专业技能”会对其求职产生比较重要的影响,在一定程度上会与“单位形象”的要求产生差距,一些硕士研究生对单位性质和知名度的追求会受到实践经验和专业技能的影响,招聘的主动权在于单位,所以对于一些硕士研究生来说,往往会产生一种被动的职业需求:适合自己发展的单位和知名度高的单位。(4)家庭限制因素和外部支持因素对女硕士研究生的职业选择影响较大,同时她们较之男硕士研究生更看重就业的稳定性,因此女硕士独特的职业需求点是:工作的高稳定性。

三、政策建议

1　增强硕士研究生的专业学习兴趣和综合素质。财经类高校研究生课程除了设置专业基础知识、相关学科知识、学科前沿知识及科研能力培养等方面外,应该多借鉴国外优秀高校研究生专业课程的设置模式,增加选修课,加大研究生课程设置的灵活性;采取多种形式的教学模式,如案例分析、室外教学活动等,同时充分发挥导师制的作用,多进行导师课汇报,培养学生的专业思考能力:在重视学术科研培养的基础上,高校可以多组织与联谊学校进行学术交流活动和娱乐活动,以此增强学生的交际能力、创新意识、动手能力等。

2　增加硕士研究生的实践经验。建议财经类高校根据专业特点和招聘行业的需求,为硕士研究生提供更多的实践经历,使其具有更大的求职竞争力。如建立信息共享平台,及时实习信息:主动与用人单位联系,推荐学生实习:与优秀企业建立产学研合作关系,既让用人单位及早选拔合适的人才,也能让研究生及早接触到用人单位,了解用人单位的用人标准,从而明确自己的努力方向。

3　帮助硕士研究生准确设定职业目标、加强创业意识培养。建议财经类高校充分发挥心理学优势,对硕士研究生施以心理辅导以及必耍的心理测评,如成立心理测评和辅导中心,聘请心理学专家帮助硕士研究生正确认识自我、帮助其在求职过程中进行正确的心理调适。另外,培养创业意识是实现自我价值的有效途径,高校在研究生教学中增加一些创业知识、鼓励创业政策等内容,同时与校友建立密切的关系网,积极提供创业帮助,这样既有利于缓解硕士研究生就业压力,也有利于提高硕士研究生的综合能力。