事业单位人才考察报告范文

前言：我们精心挑选了数篇优质事业单位人才考察报告文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由XX市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与XX市人事局事改办、人事争议仲裁处及XX市XX区人事局、XX市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。

XX市人事局是国家人事部推荐的改革较成功的城市之一，他们在聘用合同制和工资改革方面做得较好，从1999年开始搞事业单位人事制度改革至今，共形成下发了39个配套文件，通过强化行政手段、抓宣传、抓培训，开展试点，带动全市2万多个事业单位，30多万名职工签订了国家人事部统一印发的《事业单位人员聘用合同》，签合同率达95%，有1.6万名职工分流。他们在推行人员聘用制度时，主要做了以下几点：

一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理;对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资;工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。事业单位人事制度改革考察报告范文

二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现XX市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。

三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次(最多晋升两级工资)至正常退休年龄计算退休工资。

四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。事业单位人事制度改革考察报告范文

据本次考察带队的XX市人事局工资福利处的潘建明处长说，XX市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。

附件：

1、XX市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见

2、利用分配的“杠杆”原理寻求事业发展最佳支撑

第2篇

为贯彻实施“人才强县”战略，根据县委《关于深化人才发展体制机制改革促进人才创新创业的实施办法》(歙发〔2017〕19号))精神，加大人才引进力度，提升歙县中学教师队伍整体实力，经县编委研究，决定面向高校引进优秀应届毕业生2名(语文、地理各1名)。

一、引进原则

本次人才引进工作由县人才办统一领导，县编办、县人社局、县教育局、用人单位等参与，按照“公开公正、平等竞争”的原则，择优录用。

二、应聘条件

应聘对象为国家承认学历的大学本科(学士)及以上毕业生，且必须符合以下条件：

(一)具有中华人民共和国国籍。

(二)遵守宪法和法律，具有良好的品行。

(三)具有与报考学科相应的高中教师资格证书(含已具备教师资格认定条件且参加2018年春季教师资格认定在2018年7月底前可取得教师资格证书或证书编号的人员)，年龄30周岁以下(1988年3月1日以后出生)。

(四)适应岗位要求的身体条件。

(五)所学专业与报考岗位一致或相近，并满足岗位所需要的其他条件。

三、引进人才程序

(一)引进人才信息。引进人才公告等信息于2018年3月8日起同时在以下网站和相关媒体上统一。

歙县政务信息网ahshx.gov.cn/index.html

歙县人力资源和社会保障局信息公开网站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10666/30200/page_1.html

歙县教育局信息公开网站zw.huangshan.gov.cn/BranchOpennessContent/showList/10658/30200/page_1.html

安徽师范大学等相关高校网站。

歙县中学与安徽师范大等高校对接，提前做好宣传工作。

(二)报名与资格审查。

3月14日，由县人才办牵头，县编办、县人社局、县教育局等与歙县中学一同赴安徽师范大学，参加“2018年安徽省师范类高校毕业生专场招聘会”。

应聘者于2018年3月14日13:00—17:00到安徽师范大学花津校区大学生活动中心现场报名，提交《毕业生就业推荐表》、获奖证书等相关证明材料(复印件)，填写《2018年歙县中学面向高校引进专业人才报名表》(附后)、《安徽省歙县中学引进教师综合评价表》(附后)。

联系人：程老师(15305590366)、姚老师(15345593918)。

3月14日晚，县人才办组织专家组对应聘者提交的材料进行资格审查，对符合报考条件的应聘者按《安徽省歙县中学引进教师综合评价表》逐项核实，计算出综合评价分。依据综合评价分的高低，按1:10的比例确定进入面试环节人选，并电话通知面试时间、地点。

(三)面试。面试采取“试讲加答辩”方式进行。试讲范围为现行高中教材(人教版)，具体内容由各学科专家组根据学科特点确定。该工作由县人社局、县教育局会同用人单位组织实施。应聘人员抽签确定面试顺序，准备时间(包括写教案)为30分钟，试讲为20分钟(无生上课，含答辩)。面试成绩(满分100分)当场向应聘者公布(成绩保留两位小数点)。

为保证人员素质，面试成绩不低于60分方可进入体检与考察程序。

面试时间初定于3月15日，具体时间和地点以电话通知为准。

(四)考察与体检

体检考察人选按岗位招聘数，在同岗位试讲课人员中按成绩从高分到低分等额确定。体检考察由县教育局会同用人单位负责组织实施，按先体检后考察的顺序进行。

体检工作按照省委组织部、省人社厅、省卫生厅《关于进一步规范全省事业单位公开招聘人员体检工作的通知》(皖人社秘〔2013〕208号)规定在二级甲等以上综合性医院进行。体检参照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)》(国人厅发〔2007〕25号)、《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉的通知》(人社部发〔2010〕19号)和《公务员录用体检特殊标准(试行)》(人社部发〔2010〕82号)等规定执行。体检工作结束后，由医院出具“合格”或“不合格”的结论性意见，并加盖单位体检专用公章。

考察工作坚持德才兼备、以德为先的标准，根据招聘岗位要求，对拟聘人员的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩(学业成绩)以及遵守国家法律法规等情况进行考察。实施考察时成立考察工作小组，每组由两名以上工作人员组成。考察小组通过查阅档案、听取有关方面意见、与本人面谈等方式，准确把握被考察对象的情况，全面、客观、公正地作出评价并写出书面考察报告。

对考察、体检出现缺额的，按照规定程序和时限，在同岗位报考人员中，按面试成绩高低依次等额递补。

体检、考察时间另行通知。

四、签约聘用：对体检、考察均合格的拟聘用人员名单，在县人社局、教育局信息公开网公示一周。

经公示无异议或公示结果不影响聘用的，由引进人才单位主管部门将拟聘人员名单、《歙县事业单位新聘用人员录用审批表》、招聘岗位所要求的学历、学位、资格等证书、实际工作经历证明、考察材料、体检表、公示材料、本人身份证复印件报送县人力资源和社会保障局办理有关报批手续。

对违反引进人才规定或未能在2018年7月31日前提供招聘岗位所要求的相应层次的学历、学位等相关证书的报考人员，取消其聘用资格。

根据国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(〔2002〕35号)和省政府办公厅《转发省人事厅关于在全省事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(皖政办〔2006〕13号)规定，用人单位须与受聘人员签订事业单位编内聘用合同，确立人事关系。聘用人员待遇按有关规定执行。事业单位新进人员按规定实行试用期制度，试用期包括在聘用合同期限内。试用期满合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。

五、有关事项

本《公告》由县人才办负责解释。

咨询电话：0559-6519306(县人才办)

0559-6534505(县中办公室)

监督电话：0559-6522328(县教育局)

第3篇

1.锻炼人际沟通能力，信息传递能力以及团队合作协调能力。为毕业生求职增加亮色，积累社会时间经验。文秘教育专业十一个实践性，操作性都很强的综合性专业。较强的实践动手能力是文秘学子在激烈的市场竞争取得成功的重要依托。

2.了解社会需求人是秘书职位和称谓。古语云知己知彼，百战不殆对本次就业市场招聘会进行实地考察，可以零距离的获得文秘人才在社会就业市场上的需求状况，以及市场企业针对文秘人才所提出的新要求，给自己一个恰当合理的价值定位，并及时根据市场所反馈的信息进行自我纠正与自我完善。

3.提高山东农业大学文秘教育专业的知名度和美誉度。通过进行招聘会市场考察，以小记者的身份和广大企业工作人员进行面对面的交流，并且十分注重向广大企业进行宣传文秘教育专业。文秘学子凭借自身良好的形象和较高的综合素质给企业留下深刻的印象。提高文秘教育专业在社会上的知名度，这样就有利于自己将来的就业，并且为自己将来的就业做一个良好的铺垫。

4.考察报告是作为秘书学课程的论文成果之一，是写好毕业论文的提前演习。为设计秘书专业人才培养方案，教师教学，学生确定目标等提供参考。参与招聘会考察并且尝试书写调查报告可以培养自己的时间能力与写作能力，而且可以丰富自己考察报告的写作技巧。

二、毕业市场举办情况

此次毕业生招聘市场于三月八日在山东农业大学南校区体育场举办，招聘市场涉及300余家企业(大部分为山东省内，且多中小型企业)招聘主要面对农业，林业，水利工程等的人才就业。人才招聘面相对狭窄。

三、调查情况

我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于三月八日集体对招聘企业的工作人员尽心调研。调查情况如下：

据统计，本次招聘会共提供招聘岗位7000多个，来自全省17个地市，以及北京、上海、河南、江苏等省外地区的350余家用人单位到会招聘毕业生，其中，菏泽、寿光、昌邑、泰安等地市的人事局专程带用人单位组团参会。

在这些招聘单位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏泽开发区曹州农用化学有限公司，招聘文秘5人;山东勇进集团有限公司招人事助理、高级文员各一人;银河纺织集团服饰有限公司招经理助理市场主管各一人;泰山染料股份有限公司招会务后勤和业务经理等等。从上述企业及招聘职务中，我们可以看出招聘文秘人才的企业是比较多的，而所需的秘书类型也是五花八门的。

此次调查中我们主要从以下几个方面入手：招聘文秘的数量、比重和所属行业;文秘的类型、数量、及其待遇;单位对文秘人才的学历、性别、专业能力职业资格证书、办公自动化、外语、速记、双专业双学位的要求及比重：用人单位对文秘专业的了解情况。以及是否接受实习生等方面进行了调研。在此次调查中我们看到在来我校招生的380多家企业有20多家企业招收文秘教育专业的毕业生，但苦于我校目前尚未有该专业的毕业生，所以许多企业都不是很理想，或者有的就选着比较优秀的其他专业的毕业生。

四、调查中错在的一些问题

调查中还发现，文秘一发生了一种潜在的变化。现在的文秘已不同于以往的文秘，现在企业要的是专业的文秘。例如一个与农业有关的企业，它会招聘懂农业的人，例如农学或种子专业的人才。而非简单的会写文章，会管理的人才。也就是说，更注重一个专业。所以，文秘具有极高的被取代性。所以我们要在以后的学习生活中多方面涉及一些东西，防止知识的单一单调化尤其要懂得法律方面的知识，要知法、懂法利用自己的法律知识为社会及自己将来所在的单位谋取利益。

五、多方查阅

从人才招聘市场回来后，我们又查阅了许多相关的文秘教育方面的文献资料以及关于文秘教育的网上的最新动态信息，了解文秘教育的最新发展方向及需求：为此，我们提前查阅相关资料对文秘类型有了更为深入的了解：

第4篇

【关键词】规划设计体制；现状；问题；改革

2011年我国的生产总值已经超过日本，跃居世界第二。随着经济水平的快速发展，我国的城市化水平也得到了快速的发展。在这样的背景下，我国的城市规划事业也越来越得到重视，城市规划制度也逐渐被完善。可是，随着中国的国际化水平越来越高，城市规划体制遇到的问题也就越来越多。从本质上来看，我国的规划设计体制还没有来得及完成从计划经济时代的华丽转身。因此，为适应形势发展的需要，就需要对规划体制进行改革。可是城市规划行业是一个特殊的行业，要想进行改革是一个相当困难的问题。这就需要对我国规划设计体制进行全面的认识，找到其中的问题所在，然后有的放矢进行改革。

1 目前我国规划设计行业的现状

规划设计单位出现百花齐放、百家争鸣的局面

1.1 事业单位类

这样的单位隶属于城市规划管理部门，是手握大量资金的国有部门，这样的规划设计单位不但资金实力雄厚，任务也有保证，它拥有强大的力量，是规划设计单位里的正规军。它的资质为甲乙丙级，具有单纯城市规划设计资质。

1.2 企业类单位

这样的单位主要是指具有甲乙建筑勘察设计资质的建筑设计院。这类单位的主业是勘察设计，副业才是城市规划。它们不参与城市的总体规划，主要参与城市规划的总平面设计，是规划设计单位里的杂牌军。它的资质为资质乙、丙级。

1.3 松散型单位

这样的单位主要是指有城市规划设计资质的大专院校。这类单位的任务大多都是单独委托性的，由于其拥有高校高科技人才，因此它们的设计水平相对较高。由于其组成的松散，因此其后续服务水平较差。

1.4 外资类单位

这样的单位主要是指在国际招标和方案竞赛中获胜的境外公司。这类单位主要从事影响较大专项规划设计。

1.5 其他单位

这样的单位包括各种类型的设计公司。是规划设计体制中的游击队，其组成相当灵活，也没有太大负担，因此具备相当强的竞争力。

从性质上来讲，事业类规划设计单位基本上还是计划经济时代的遗留物，还存在诸多问题，因此必须进行体制改革。而另外四种类型的规划设计单位早就进入市场化范畴，也就是说他们就是市场化的产物，因此，无需对他们的体制进行改革。

2 事业类规划设计单位存在的问题

2.1 事业类规划设计单位受制于政府行为

多少年来，事业类规划设计单位依附于政府，政府保证其经费和任务。这就势必会降低它的主观能动性，降低它的竞争意识。

2.2 大锅饭现象依然存在

由于事业类规划设计单位的待遇由政府支付，就是自己有发明创造也得不到报酬，干与不干一个样，这样就严重挫伤了员工的积极性。

2.3 近水楼台先得月，缺乏竞争平台

我们知道，城市规划本身就是政府行为，再加上事业类规划设计单位是规划管理部门的下属单位。近水楼台先得月，如果有任务，任务势必会给自己的下属单位。并且作为下属单位的事业类规划设计单位掌握本地区的各项信息，委托起来安全性高，也具有可操作性。这就好比家长把任务给了自己的孩子，不管孩子是不是完成的好，就不去管了。这种缺乏竞争平台的委托方式，只会造就大批的不合格的规划设计。

2.4 形象工程的规划与设计

中国有个奇怪的现象，就是形象工程。无论走到哪个地区，都有这样的现象。再有就是，领导们各自建设自己的形象工程。如果上一任领导调离了，那么下一任领导会上马自己的形象工程。这就必然导致规划设计的盲目性和功利化，甚至根本不进行深层研究分析，只是为了贯彻领导的意图，只顾眼前利益，结果后患无穷。不但浪费了精力，还会浪费人力、物力和财力。

另外，还有一种奇怪的现象，那就是规划设计单位不去进行深层次的城市规划研究，而是做表面文章，大量编制规划图纸和规划文本。这样势必导致规划设计的模式化、简单化、表面化。有时甚至为了追求表面上的华丽，而置规划设计原则于不顾，置规划设计的合理性于不顾。这样一来，规划设计严重偏离了轨道，失去了科学价值，远离了对城市发展本质的探讨。只是将规划设计作为一种文案、一种艺术品、装饰品，甚至是一种任务来完成。这样带来的后果可想而知。

3 大力推进规划设计体制改革

面对着诸多的矛盾和问题，面对着日趋激烈的竞争，作为政府机关的下属单位，规划设计单位的改革也势在必行。创新就是生命，改革才能生存。要想生存下去，规划设计单位必须改变现状，大力提高创新意识，提高竞争意识。必须从自身单位的体制、机制和管理上进行全面系统的改革。

3.1 提高市场化水平，改变任务的获取方式

在市场化水平越来越高的现代社会中，作为规划设计单位必须完全摆脱指导或指令性的任务获取方式，进入竞争性激烈的规划设计市场，采取层次不同、地区不同的多变的委托方式，在市场下进行任务获取，这样可以大大提高规划设计单位的竞争意识和竞争力。上级主管部门也要对自身的行为进行纠正，特别是在课题的选取和招投标时，要选择公开透明的方式进行，要在公平、公正、公开的原则下进行。只有这样，才能打破规划设计单位的美梦，解除他们等靠要的思想，才能从根本上转变行业行为，提高设计单位的积极性和创造力。

3.2 改建规划设计模式，实现编制设计分离

规划编制和规划设计的任务不同，决定了对编制和设计资质实行的管理方式也不同。

我们知道，规划编制单位主要与政府行为有关，它体现了政府的意图以及政府的施政纲领。它主要侧重于对城市的整体规划编制以及对城市的战略发展研究。基于它的任务，所配备的专业技术人才必须是具备研究资质的高科技人才、具备战略发展眼光的专业人才。规划编制单位的经费必须由财政负担，专款专用，不允许截留和挪作他用。

规划设计单位主要与市场行为有关，它的任务就是承担城市规划设计的各类市场。规划设计单位应该按照城市规划编制单位所编制的纲领性文件对城市的各项内容进行设计。如：总平面设计、专项规划设计等等。基于它的任务，所配备的人才也必须是专业技术力量比较强，所配备的设备也必须是高配置的。单位的资金来源主要取向于市场。

3.3 大力推进规划资质评定办法改革

为进一步调动规划设计单位职工的积极性，必须努力推进规划资质评定办法改革，用成绩代替原来的资质评定办法。

3.4 大力推进规划设计单位人员聘任制改革

规划设计行业的市场化要求对现有规划设计事业单位人员的聘任制进行改革，要大力聘任有技术有能力的专业技术人才，解聘那些专业不对口，技术水平差或者不能胜任工作的人员，以提高单位的整体素质，提高单位的竞争力。

3.5 大力推进规划设计收费制度改革

在传统的模式下，作为事业单位的城市规划设计单位拥有得天独厚的条件。不但在任务的获取上有较强的优势，在收费上也是占尽先机。这样一来，对于其它四种规划设计单位来讲就存在着极大的不公正。因此，为了规范市场行为，必须大力推进规划设计收费制度按改革。

总之，随着市场化水平越来越高，我国的城市国际化水平也会越来越高，这就给城市规划设计提出了全新的要求。面对全新的要求，我们必须认真分析研究、大胆求证，以争取找到适合我国国情的规划设计体制改革。

参考文献：

[1]水利部勘测设计体制改革赴美、加考察报告 2005.10

第5篇

【关键词】高校就业;校企合作;研究与实践;人才培养

我国高校与企业在产学研合作方面确实有了长足发展,多种多样的合作模式促成了大量的科研成果转化为生产力,校企合作的模式也趋于多样化,合作教育与培养、技术咨询与服务、合作开发、委托开发、共建生产经营等一体化经济实体、共建研究开发机构等方式相继出现。加强产学研校企合作,除了学校的积极拓展渠道,企业的社会责任认同与承担,同时更需要政府的大力支持和政策指导。在“创新、共赢、发展”的主题下,2009中国产学研合作教育峰会上一致通过《中国产学研合作教育发展宣言》,合作育人、合作就业、合作办学、合作发展成为中国产学研合作教育发展的新理念、新目标和新任务。这也标志着产学研合作教育进入了一个新的发展时期。

1.背景

自1906年美国辛辛那提大学创建合作教育后的50年间,各国的合作教育发展比较缓慢,主要是集中在工程技术专业领域,规模较小。从上世纪50年代以来,世界各国的高等学校普遍推广采用产学研合作教育模式,使大学和企业之间相互结合,发挥双方的优势作用,达到共同发展的目的,一些发达国家如美国、法国、日本等国家早已进行经济管理类专业与大型企业、公共机构共建科研体系和推广服务体系。同时,世界各国政府对产学研合作教育模式也非常重视,采取各种政策措施给予鼓励和支持,为产学研合作教育模式的实施和发展起到了十分重要的作用。虽然各国对产学研合作教育的做法有所不同,但是实施之后,对高等学校的人才培养、科研水平以及企业的技术创新能力提高等都起到了非常明显的促进作用。

建国初期,在计划经济时代,我国高等教育校企合作相当紧密,因为那时的高等教育人才培养是计划经济的一部分,直接为计划培养人才。人才的培养目标也是很明确,即直接服务于计划经济。随着改革开放,经济体制改革,社会企业、行业与教育合作反而越来越疏远。目前国内高校经管类专业人才培养严重存在与现实社会经济相脱离的问题,校企合作还停留在相对较低的简单模式层次,合作大多以项目合作的方式出现,存在短期化、临时性的特点,校企人员的流动性不强,更少有建立一种长期、稳定、制度化的利益攸关的共同体。

2.困境

校企之间的产学研有效合作是未来高等教育改革发展的重要方向,也是国际化教育的必然要求。但是,由于我国校企合作教育起步较晚,重视程度也有待加强,特别是经管类专业更是如此,在实践探索中逐步形成的校企合作模式尚存在许多问题, 面临许多困境和阻力。当前, 努力解决校企合作中的问题,探寻合作转型的原则,实现重点突破,摸索出成功的校企合作之路,对于提高我国高等教育水平,具有十分重要的意义。

2.1 重视不够

由于我国长时间受前苏联教育模式的影响,传统教育观念的根深蒂固,产学研合作教育在经济社会和企业中还没有得到应有的重视和肯定,存在着观念上的认识误区。集中表现在:社会对校企产学研合作认识不足。无论是国家、企业,还是高校本身,对高等教育校企合作的客观要求、必然性都没有充分足够的给予重视;国家没有足够的重视和支持;同时,学校很难形成统一的合作理念和足够的投入;企业的本性决定利益最大化,缺失社会责任。

2.2 实施受阻

当前, 在推动校企合作方面, 由于社会和学校各方面的原因,合作问题较多,如:运行机制缺失,得不到应有的重视和保障;资金人员的投入不足等。均制约了校企产学研合作的建立和发展,阻碍了合作与创新。

2.3 模式单一

目前, 我国高等教育的校企产学研合作普遍存在“学校一头热”的现象, 学校处于绝对的主体地位, 同时也处于极大地被动地位。学生的实践、实习只是单纯的“推荐与接收”模式,很难与人才培养完整的结合,很难把“学以致用”落实到实践中去。

2.4 政策滞后

校企产学研合作教育, 不仅是学校与企业的合作、教学与生产的合作, 也是生产、科技、经济、社会协调发展的合作, 社会公益性意义很大, 需要有效的政策保障, 以起到调节、规范和推动的作用。

3.创建一体化教育合作模式

高等院校尤其是地方性应用型本科院校,在教育大众化的新形势下承担着培养具有扎实的理论基础、较强的实践创新能力以及生产、建设、管理、服务第一线急需的应用性人才的任务。因此,学校必须强化广泛和稳固的校外实践教学基地,为学生提供接触社会的机会,培养学生分析和解决实际问题的能力,使其更加富于实践创新精神,以至于毕业时被社会和用人单位的认可并接纳。从人才培养和高等教育的角度来说,实践教学在各类专业中已占整个人才培养计划的30-60%不等,而这些环节大部分需要在企事业单位和一些职能部门来实现和完成;例如学生的毕业设计(论文)题目的来源和题目的类型直接影响论文的质量,甚至影响就业;也就是说实践教学在高等学校人才培养中占到了直接影响学生培养质量和社会竞争力的重要地位。

3.1 新理念

高校董事会制度始于美国殖民地时期建立的哈佛学院、耶鲁学院以及威廉・玛丽学院。1642年,在美国殖民地时期所建的第一所高等学院――哈佛学院成立后的第六年,经州议会批准,美国第一个高校董事会在该校成立,从此开始了有校外人士参与的采用由管理委员会和董事会组成的双重董事会的管理模式。

在我国高校建立董事会管理制度的基本都是私立学校,公立学校很少,具体到校企合作培养人才方面更是凤毛麟角。创建以董事会管理形式下的产学研培养合作模式,既是教育教学改革的尝试,也是人才培养观的创新。随着经济建设的快速发展,许多大中型企事业单位也迫切需要寻求理论及技术方面的支持,用以提高企业竞争力。为了更好的培养人才、立足北京、服务北京的需要,在这种背景下,我们与企事业单位广泛、深度建立产学研人才培养基地是冲破当前教育改革瓶颈的“加速度”。为此,我们可以学校牵头,创立以学校为主导的,各校外实践基地企事业单位参与的董事会管理形式的人才培养模式体系。

创建董事会形式的产学研合作的教育形式是教育观念的改变,他是推动教育改革的先导;通过产学研合作创新、开放办学是实施素质教育加强人才培养的关键,创建以理事会管理形式下的校内外实践基地是实施产学研学校和社会一体化教学的根本途径。学校与校外理事单位共建、互惠、平等是实践教学基地长期稳定发展的保证。

3.2 新机制

建立以董事会管理下的产学研一体化教育合作运行机制。成立联合董事委员会,由董事委员会整体规划推进运作机制,建立双方甚至多方协调机制,实现各方权益、利益最大化。设立机制的组成包括:名誉董事(专业、行业、政企商届知名、有影响力的专家学者)、董事长(院长)、副董事长(学院领导、企业领导等)、董事(学院、企业参与合作中层以上领导)等;运行组织结构如图:

校企双方做到点对点、点对面的直接沟通运行;也就说项目直接落实到个人;各专业设置校外实践教学负责人,负责本专业内的校外实践教学环节。实行校企指导教师负责制,负责实践环节过程中的相互沟通及学生管理;建立长效的校外实践环节学生奖励机制及教师鼓励机制。凡运行过程中出现任何难以解决的问题,直接反映给双方合作领导机构。

为了保证人才培养效益及教育的规律性,校企合作必须建立长期深入储备机制。储备充实的合作企业,不断提高学院人才培养源动力,学院建立“董事单位”制度。即,凡是与我院建立校企合作关系,并签订正式合作协议的企事业单位,经董事会讨论通过,即成为我院“董事单位”。董事单位要按照相关约定履行义务及享受权利。

3.3 新层次

充分调动企业行业的合作积极性,加强双向互动;明确合作目标,双方尊重平等、互利互惠合作,从实践中出发,实现产学研一体化合作。其优势体现在:学校和企事业单位共同参与人才培养互利互惠;校企合作建立产学研实践基地更能促进专业建设;校企合作建立产学研实践基地更有利于科研成果的形式和转化,也就最大限度的实现了大学在社会中的核心价值。建立稳固的、可延续的、深层次的校企合作培养人才模式,更会得到领导主管部门的重视,无论从政策上、资金上都会有所支持,更会被社会所认同,也就最大限度的实现了大学在社会中的核心价值。在这种环境及氛围下更有利于系统性的、社会影响力大的、社会效益明显的成果的形成和转化。

3.4 新制度

以项目为驱动,实现点对点互动,形成集成分解模式。为保证校企双方合作顺畅、高效,根据需要双方各有一名主管领导负责此项校企合作工作,并责成本方一至两名同志共同组成合作项目工作小组,负责合作事项的实施落实;建立长效交流机制,双方领导每年定期进行一次以上的建设情况交流;双方工作小组的同志,根据实际需要提前制定工作计划,保持经常性工作联系,组织深入开展各项合作活动。

4.启示

4.1 明确培养目标

在校企合作人才培养机制里,以专业培养为核心,以理论培养为基础,以实践培养为导向;社会行业企业与学校共同研究设计制定培养方案及目标,注重应用型人才的培养。

4.2 优化培养方案

在专业中建立人才需求信息的调研机制。地方性本科院校面向区域经济和社会发展需求培养人才,一方面需要调查、了解当前区域经济发展状况,深入企业与生产、管理、人力资源部门的专家座谈,掌握人才需求的专业结构、知识能力等信息,为专业的设置、培养方案的制定、教学内容的更新提供依据;一方面成立专业指导委员会应用型人才培养方案的制定是一个系统工程,涉及市场需求、经济发展、教育教学等方面,与社会、学校、企业直接相关。

4.3 规范合作机制

更新办学理念是深化校企合作的先导,实现双赢互利是合作的支点和动力。在办学过程中,学校和企业要扎实合作,不断从管理入手,大胆创新,积极创造条件,将校企合作平台打造得更加规范、有序、高效、持久,保障合作在良好的环境中长效运行。

4.4 实现合作意义

建立可持续发展的校企合作模式,规范良好的合作机制是实现人才培养,校企共同发展的保障。创建以董事会管理下的产学研一体化教育合作模式,有利高校个性化发展,办学特色的凸显,人才培养的高效。有利于激发学生创造力,培养学生的专业技能及职业素养。同时,良好成熟的校企合作会给学生创造出良好的工学环境,有益于减轻学生的家庭经济负担,提高学生独立学习、生活能力。

总之,创建以董事会管理下的产学研一体化教育合作模式是教育观念的改变,他是推动我国现行教育改革的新尝试。产学研合作创新、开放式办学是实施素质教育加强人才培养的关键,创建以理事会管理形式下的校内外实践基地是实施产学研校企一体化教学的有效途径。

参考文献

[1]郭毓麟,易剑英,李彦达.校企合作长效机制的构建[J].中国农业教育,2009,02.

[2]郭毓麟.订单式工学交替办学管理研究[D].湖南农业大学,2008.

[3]石丽敏.国外校企合作办学模式的分析与研究[J].高等农业教育,2006,12.

[4]夏成满.德国双元制职业教育制度及其启示[J].江苏高教,2005,01.

[5]邓吉元.校企合作订单式培养学生的思考[J].长春大学学报,2004,06.

[6]林毓铭.关注就业:高等教育深化过程的核心问题[J].高等教育研究,2002,03.

[7]杨波.德、法两国高校毕业生就业指导工作的比较研究―赴德国、法国考察报告(三)[J].华北工学院学报(社科版),2001,04.

第6篇

关键词：生物安全；实践教学；教学改革

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）03-0100-03

近年来，社会经济发展和生态环境中的生物安全问题引起了人们的广泛关注。[1]外来入侵生物对生态环境、生物多样性、农林业生产、对外贸易及人类健康造成了巨大的影响，这些外来入侵生物潜在的危险严重威胁着生物多样性和生态环境安全。[2]另外，转基因生物的安全性问题也已经引起世界各国的广泛关注。[3]因此，根据目前我国社会经济的发展和人才市场的需求，生物安全专业人才的培养十分迫切。为了满足社会需求和学科发展的需要，福建农林大学于2004年申报了生物安全专业，并获得教育部的批准，率先在全国设立生物安全本科专业。从2005年开始，植物保护学院设立生物安全系加强生物安全新专业建设，2005年9月招收第一届4年制生物安全专业本科生，2009年6月，首届毕业生已顺利毕业并获得理学学士学位。自生物安全系成立以来，按照人才分类培养目标制定相应的实践教学目标，根据不同培养阶段安排相应的实践教学内容，依托国家重点学科（植物病理学）和福建省重点学科（昆虫学），以“农业部重点实验室”、“教育部重点实验室”、“应用生态研究所”和“益虫研究所”为依托平台，以专业实验室和校外实验基地建设为重点，进行了生物安全专业实践教学体系的构建与实践，并取得一定成效。现将生物安全专业实践教学体系的构建与实践情况总结如下：

一、实践教学目标

根据社会发展的需求和生物安全专业办学的实际，结合福建农林大学的学科优势和福建省闽台地域优势，生物安全专业人才培养模式既要独具特色又要符合教育规律[4]。福建农林大学研究和探索，确定生物安全专业的培养目标：培养具备高尚的健全人格、宽厚的业务基础、扎实的基本理论和实验技能、敏捷的创新思维、厚重的社会责任、广阔的国际视野和潜在的领导能力，毕业后能在学术上继续深造或进入社会并开展终身学习的复合型人才。按照“厚基础、宽口径、强实践、重素质”的人才培养目要求，结合“研究型”学院建设的实际，福建农林大学植物保护学院在生物安全专业学生培养过程中实行分流培养，并根据培养类型制定相应的实践教学目标：“研究型”人才培养：强化专业基础培训和科研素质培养，通过提供良好科研平台，争取使这部分学生能够推免考试直接攻读硕士研究生，为生物安全科研方面的塑造后续人才。“应用型”人才培养：重点培养学生的实践经验和专业技能，尤其是在生物安全检测技能、外来入侵生物的检疫处理技能、生物安全的评估等方面具有生物安全专业特长，争取获得国家或行业相关技能认证，为今后从事生物安全专业工作打好基础。“复合型”人才培养：重点培养学生的实践能经验和综合素质，充分发挥学生个性和优势，通过提供多样化的实践条件，在人文素质、学科文化和综合素养方面具有生物安全专业特色，调研生产中的实际问题，从解决生产中的实际问题的实践中完成毕业论文，为今后从事生物安全相关领域工作打好基础。

二、实践教学体系

福建农林大学植物保护学院通过整合和优化专业课程实验和加大实验教学的学分比例，设立创新性、综合性和探究性实验，建立了具有生物安全专业特色的实践教学体系，依据培养阶段和实验性质的不同培养锻炼相应的实践技能。

1.基础培养阶段的基本实践技能培训。该部分实践主要在大一至大二上学期进行，主要是进行基本实验技能训练。基础培养阶段，以通识教育为重点学习基础知识和技能，结合开设网络教学、自学课程、讨论课程、培养和强化学生的自学能力；增设《学科文化》课程，组织师生交流、读书报告（人文底蕴和表达能力的培养），学术沙龙（学生定期参与校、院的各类学术报告活动），通过总结、提炼、挖掘福建农林大学植物保护学院深厚的学科文化引导学生巩固专业思想。这部分实践教学多为专业必修基础课的实验教学内容，包括《大学信息技术基础》上机实习（24学时）、《文献检索》上机实习（14学时）、《大学物理III》实验（15学时）、《植物学》实验（15学时）、《动物学》（12学时）、《微生物学》实验（30学时）、《学科文化》讨论教学（15学时）等。

2.专业培养阶段的专业实践技能培训。该部分实践主要在大二下学期至大三下学期进行，主要主要是进行专业实践技能培训。将专业基础课提前到二年级进行，将专业课的实验课独立开课，并提前到二年级下学期和三年级上学期执行，在三年级下学期即开展综合性、创新性和探究性实验，通过系统化培训全面掌握专业实践技能。这部分实践教学内容主要为综合性、创新性和探究性实验教学内容。综合性实验课程主要包括《基础化学实验》（80学时）、《生化实验》（45学时）、《分子生物学实验》（15学时）、《农业昆虫学实验》（36学时）、《普通植物病理学实验》（36学时）、《植物检疫学实验》（45学时）、《生物安全检测技术》（45学时）等。同时，为开展科研素质和科研文化的培养，学校、学院设立科技创新项目，鼓励学生申报国家、省、校级各类创新项目，学生双向选择导师，自主选择申报创新性实验项目开展创新性实验，要求学生在实验设计、研讨的基础上，撰写创新性实验项目结题报告。由指导老师组成的评估专家进行评分，合格者计入学分。

3.综合培养阶段的综合实践技能培训。该部分实践主要在大三下学期至大四下学期进行，主要是进行综合实践技能培训，重点是培养效果的提升及定位，强化毕业实习和毕业论文工作。在大三下至大四上（3月15日~10月15日），开展形式多样的综合毕业实习。在大四开设《科研实践》（3周2学时）、《综合实践》（3周2学时）、《工作实习》（4周3学时）等综合性实践教学。本阶段强化实践教学，实行宽口径专业教育，因材施教，分流培养。对于“研究型”，进入导师实验室，参加导师主持的科研项目，持各类创新项目，开展研究性工作。在完成创新项目的基础上，提前完成毕业论文，撰写学术论文、参加相关学术活动，提前做好保研和考研准备。对于“应用型”，进入校实验中心、动检局、检测中心和相关企业，主要涉及入侵生物诊断和鉴定、生物安全检测，服务社会，鼓励取得相关技能认证证书，开展专业技能综合训练并完成毕业论文，提前做好报考公务员和企事业单位招聘准备；对于“复合型”，通过科研院所、企业、基层单位联系，指导学生开展野外科学考察、社会实践、社会调研工作，调研生产中的实际问题，鼓励将实际问题带回学校进一步探讨，从解决生产中的实际问题的实践中完成毕业论文。

综合以上安排，福建农林大学植物保护学院生物安全专业实践教学环节进度安排（表1）。

三、保障措施

1.校内实践教学平台建设。经过几年的新专业建设，生物安全专业已建成“生物安全专业综合实验中心”，先后投资150多万元，对4间实验室进行改造，建成符合现代教学的多媒体实验室，添置了一批现代化教学仪器设备，诸如人工气候箱、超低温冰箱、基因扩增仪、酶标仪、电泳图象分析系统等高精教学设备。依托农业部、教育部重点实验室，国家和省级重点学科，应用生态研究所，益虫引进与利用研究所等，为该专业的人才培养提供了良好的实践教学平台。目前已在校内建成了生物安全综合性实践基地并且安排专职指导教师负责指导，主要包括农产品安全（残留）检测、转基因生物检测、病原微生物检测、检疫性有物预防与控制研究基地等（表2）。

2.校外实践教学基地建设。经过几年的新专业建设，福建农林大学植物保护学院生物安全专业与省内外生物安全专业相关单位联合建设了一批校外校外实践教学基地（表3）。在省内的实践基地主要包括指导教师科研基地，福建出入境检验检疫局技术中心和出入境检验检疫机构，福建省农业科学院植物保护研究所，福建省农业厅农产品质量安全检测中心和全省各市农业局农产品质量安全检测中心等。在省外的实践基地主要与从事生物安全研究的科研院所开展合作，如与中国农业科学院植物保护研究所、浙江省农业科学院植物保护研究所、云南省农业科学植物保护研究所、上海市农业科学院植物保护研究所等多家单位建立了联合培养实践教学基地。

表3 福建农林大学植物保护学院生物安全专业校外实践基地

3.实践教学的组织管理。①采取多样化的实验教学考核方法。生物安全专业实验教学考核采取多样化考核方法，分别按照实验报告、考察报告、专业论文、毕业论文等的质量和水平，参考实验过程中的表现来分三类综合评定：对于研究性实验与论文（报告），主要以揭示生物安全相关规律、机理，具体技术的应用效果和技术集成等为主，重点评价其研究内容和实验方法的创新水平；对于应用性实验与论文（报告），主要以生物安全相关的检测、检疫等为主应用性研究，重点评价其以其设备使用和实验技能水平。对于实践性实验与论文（报告），主要以解决生产中的实际问题的调查报告、考察报告为主，重点评价其分析问题和解决问题的综合能力水平。②采取双导师制的实践教学管理方法。在生物安全专业的实践教学过程中，通过与合作单位开展合作研究，采用双导师制，促使学生的毕业实习与岗位工作相结合，顶岗实习，学生的实习、论文工作与岗位衔接，在场地与时间上实行弹性处理；强化学生的实践和岗位适应能力，为学生毕业后从事相关工作奠定基础。

经过四年来的实践，生物安全专业实验教学取得了显著的效果，学生专业思想稳定，学习积极性高，自觉学习文化知识，主动锻炼实践能力，积极塑造高尚品质，努力提高综合素质等已在学生中蔚然成风，综合素质培养效果明显，毕业论文质量提高显著[4]。在后续的培养中，生物安全专业实验教学继续按照人才分流培养目标要求，通过多样化的实践教学支撑体系，加强实践技能培训。对于“研究型”培养对象，创造条件让学生主持或参加大学生科技创新实验计划项目，鼓励同学在毕业前公开发表学术论文，鼓励应届本科毕业生推荐或考取国内外硕士研究生；对于“应用型”培养对象，指导学生获得相关技能认证（检疫员、检验员等），在技能方面有生物安全专业特长，让毕业生能比较顺利地获得能够发挥其技能优势和专业特长的工作岗位；对于“复合型”培养对象，充分发挥学生个性和优势，通过提供多样化的实践条件，在人文素质、学科文化和综合素养方面具有生物安全专业特色，使毕业生具有继续发展的潜能和优势，为今后从事生物安全相关领域工作打好基础。今后，我们根据社会经济与生物安全科技发展的需要，结合福建农林大学的学科优势和福建省闽台地域优势，进一步加强对外联系与合作，进一步加强实践教学的组织管理与考核，不断完善实践教学体系，使其在生物安全专业人才培养中发挥更大作用。

参考文献：

[1]万方浩，郭建英，张峰.中国入侵生物研究[M].北京：科学出版社，2009：2-24.

[2]宋宗水.外来物种进入与生态环境变化[J].中国农业资源与区划，2004，25（1）：11-14.

[3]陆群峰，肖显静.中国农业转基因生物安全政策模式的选择[J].南京林业大学学报（人文社会科学版），2009，9（2）：68-78.

[4]侯有明，艾洪木，杨广，黄居昌，等.生物安全新专业人才培养模式的探索与实践[J].福建农林大学学报（哲学社会科学版），2009，12（增刊）：15-19.

第7篇

摘要目前，国内一些医疗机构存在内部分配过于僵化的现象，导致职工工作积极性不高，医院的“两个效益”实现不了。就湖北省襄樊市部分医院大胆采用绩效工资考核并有所成效之际，讨论医院在实行绩效工资考核的过程中需要注意的相关事项，为进一步实行内部分配制度改革提供探讨。

关键词绩效工资医院管理内部分配绩效系数

医疗机构具有知识密集、高风险等特点，如何衡量医务工作者的体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性，一直是困扰各级医疗机构的难题。根据《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和《湖北省卫生事业单位内部分配制度改革指导意见》文件精神，同时结合笔者对湖北省襄樊地区的一些医疗机构调查发现：医院改革工资结构、启用绩效工资考核来确定资金(效益工资)分配的方案对促进“两个效益”的实现具有一定的实际意义。

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在2000年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。

4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。

三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点

笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：

1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。

2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。

3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可以查明病因；二是可以降低医疗风险；三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化，如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类；同时，对于各项费用进行细化，如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地控制不必要的开支。

第8篇

关键词：大学生 社会调查 问题

让大学生开展社会调查实践活动，是近年来教育体制改革的一项重要举措。它是学校教育的扩展和延伸，对促进高校培养出综合素质人才有着重要的意义。

经过学生经过直接的参观，访问等活动，收集到大量材料，对社会客观事物产生感性认识，对获得的社会调查材料进行思考与分析，从而由对事物外部联系的认识提高到对事物内部联系的认识。在这样一个过程中，大学生能够获得实践能力、学习能力和交际能力的提高。可以说，对于大学生个人成长而言是一件好事。

高校学生对参加社会调研表现出了很高的热情，但是在实际操作过程中也存在一些问题。原因和解决方法下文试探讨之。

一、从学生的角度出发

1.对调查研究的重要性认识不够，对调研的方法不熟悉

在学生中有人糊涂地认为，调查研究无关紧要或者不太重要。这种认识会影响参与社会调研的积极性和持久性。有些学生凭着热情参与到活动中来，并没有学会科学的方法和技能，从而影响工作的进度和效度。

这两种现象都需要学校和指导老师在活动开始前对学生进行教育，树立大学生对社会调研的正确认识，并教会学生调查研究的科学方法。例如，讲解调查研究必须遵循的基本原则；调查研究采用的普遍调查法(叉称“普查法”)、典型调查法、抽样调查法；调查研究运用的形式：开调查会、个别访问、实地观察、通讯调查、问卷调查；调查研究步骤(程序)：

（1）调查前的准备，就是确定调查目标、编写调查提纲。

（2）调查实施，主要是搜集资料、设计问卷、进行调查等。

（3）调查材料的整理与分析，主要指整理资料、分析资料。

（4）撰写调查报告或考察报告。

2.疲劳与挫败感的修复

进行社会调查会产生疲劳，包括生理和心理两种。在调查实践中发现，在连续进行三天以上的全天性调查后，调查员普遍会出现心理上的疲劳感，最明显的表现是不愿意说话、困乏和思维障碍。加上采访接连碰到挫折和失败，当收获较少的时候，容易产生挫败感，继而动摇参加活动的决心。

引起疲劳的原因主要是工作量安排不合理造成的。为了尽快完成项目，或者急于求成，密集作业。对于许多初次参加调查工作的大学生调查员来说，遇到一两次拒访后情绪会非常低落，产生自己能力有限或运气不佳等想法。

较为理想的方法是不进行连续工作，在中间穿插一两天休息或安排一些其他工作，这样可使生理和心理的疲劳有时间得以恢复。对于从事市场调查的人员来说，在访问过程中的种种挫折都是难免的，要使大学生能够经受住挫折，同样的除了要树立良好的心态，指导老师也要教给学生排遣和情绪缓冲的方法，并鼓励和引导学生。例如，参加一些集体娱乐活动或自身能力较强的活动，通过获得较多的成就感和胜利感来达到恢复的目的。

3.如何理论联系实际

社会调查不仅仅是一项收集资料的工作，它包括资料收集和资料的加工、分析研究两个环节，是一个从感性认识上升到理性认识的过程。即使在调查对象的选择、直接收集事实资料的过程本身中，也必须包括人们的思维加工，调查与研究二者不能割裂开来。学生参加社会调研活动，不应将自己的角色定位于老师的调查员，而应定位在研究者的角度。只有这样，才能更好的实现社会调研对学生成长的促进作用，大学生本身的参与感和主人翁意识才会得到提高。不仅要认识社会现状，也要学会对现状进行分析，研究出解决问题的办法。

二、从学校方面考虑

1.引导不够

社会调研具有良好的辅助学习的作用，而现行教育方法下，并没有广泛应用，只有个别学科、专业或者学生项目、活动，才会组织学生进行社会调研。如果能够结合专业学习，在深入实际的基础上，对与国情民情密切相关的政治、经济、文化、生活等问题组织学生进行专题调查与考察；或者是与学生密切相关、引起大多数同学兴趣的事件、话题，都能够组织社会调研。这不仅激发学生的学习兴趣，同时激励学生深入思考。这对于学生只会死记硬背、缺少创新精神也是一种改变。

2.投入不够

学校除了设立相关经费拨付和奖励制度，来鼓励本科生参与教师课题的调研活动外，还可以独自或校企联合设立学生自主调研基金。一方面，鼓励和支持学生独立学习、创新研究；另一方面，也是加强校企合作、为企业输送人才的良好形式。

3.培训不够

进行社会调研，对于大学生而言还有一些技巧和素质需要培训，如采访技巧、社交礼仪、速记等相关能力。

三、社会层面的问题

在现代社会，社会调查是一种具有一定社会服务目的，运用现代科学方法，系统地了解社会现象、收集经验材料并对其进行分析研究，得出规律性结论的过程。开展社会调研的目的归纳起来有几个方面：一是服务于政府，提供决策参考：二是服务于企事业单位，提供管理参考；三是服务于社会，提供社会生活及个人行为准则之参考。总的来说，是对社会发展非常有利的事。

而目前人们对于社会调查存在着诸如浪费时间、打扰生活、可信度低、结果片面、影响力小等负面的想法，从而对调查员尤其是街头调查，抱有排斥的态度。这对大学生投身社会调研活动，增添了阻力和恐惧感。

要解决这个问题，我们需要的是增加社会调研积极性的宣传，多多展示社会调研在社会生活中所起到的重要作用，改变人们的看法，从而为大学生进行社会调研营造一个良好的环境。

综上所述，大学生参加和进行社会调研还需要提高自己的认识，开阔视野，主动增强综合素质；学校和社会也应支持和鼓励大学生，使得大学生从社会调研过程中进步完善自我，为社会建设和发展做出贡献。

参考文献：

[1]孙桂丽.大学生从事社会调查的意义浅析.河南教育，2010，（2）.

第9篇

关键词：正高级会计师；职称资格；申报；评审

长期以来，我国会计专业技术职称只设置了初级（助理会计师）、中级（会计师）、高级会计师（副高）三个级次，与其他系列专业技术职称相比，会计专业技术职称资格体系是不完整的，一直缺少正高职级。这种不够完善的专业技术职称体系，在很大程度上影响了财会人员的工作积极性、薪酬待遇、职务级别、晋升空间等。随着国家经济快速发展对于高端会计专业技术人才的迫切需求，部分省份逐步探索开展了正高级会计师职称资格的申报和评审工作。在实际申报评审中，一些财会人员不熟悉申报条件和基本要求，没有能够及早准备相关申报材料，影响了正常的申报和评审。笔者在2015年通过申报评审取得云南省正高级会计师职称资格，结合接受财会同行咨询问讯的经验，指出在申报评审中应注意的几个问题，以供拟申报参评人员借鉴参考。

一、开展正高级会计师职称评审的意义

我国从2005年起全面开展高级会计师（副高）全国统一考试和评审工作。随着取得副高级会计师职称资格的人数逐年增加，财会人员对于更高层次的会计专业技术职称资格的向往和追求越来越强烈。正高级会计师是会计系列专业技术职称的最高级别，相当于高校教师系列的教授。自2003年深圳市率先开展正高级会计师职称资格评审试点工作以来，全国至今已有辽宁、河北、江苏、内蒙古、云南等15个省份开展了正高级会计师职称资格的申报和评审试点。据不完全统计，全国目前已有900多人通过申报和评审获得了正高级会计师职称资格。这是不断完善会计专业技术职称资格体系，形成层次清晰、相互衔接、体系完整、逐级递进的初级、中级、副高级、正高级会计专业技术职称改革的重大举措。其重要意义在于，一方面结束了会计专业技术职称系列没有正高职级的尴尬局面，另一方面也让更多的高层次会计人才看到了更大的希望，将为广大财会人员提供更好的个人发展机会和专业发展的空间，为加快我国高层次会计人才的培养步伐奠定了基础，并将极大地激发广大财会人员的工作积极性和创造热情。

二、申报者必须具备的基本（硬性）条件

（一）可以申报参评的人员范围

从多数省份试点情况来看，本省区内的企业、事业单位中直接从事会计工作的在职在岗专业技术人员可以申报参评，但不包含行政机关和参公事业单位财会人员，离退休人员和达到国家法定退休年龄的专技人员也不属于参评对象。

（二）学历和资历要求具备的条件之一

一是获得博士学位，并担任高级会计师职务满5年；二是获得硕士学位，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满8年；三是获得大学本科学历，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满10年。需要注意的是，除达到破格条件外，专科及专科以下学历人员不能申报参评，担任高级会计师职务年限及从事会计工作年限应由所在单位提供相应的证明。

（三）其他应当具备的基本要求

一是有的省份要求申报者参加当年《高级会计实务科目》考试并取得合格证书，如重庆市、河北省等，其他大多数省份不要求考试或考核；二是履现职（聘任副高级会计师职务）期间的年度考核均为称职或合格以上；三是除符合免试条件并提供相应证明外，要求取得职称外语考试A级合格证书和计算机考试（正高级）合格证书，有的省份已取消职称英语和计算机的考试要求；四是持有有效的《会计从业资格证书》。

三、专业理论与学术水平要求

（一）总体要求

多数省份要求申报人员具有较高的会计专业理论水平，精通本专业法律法规和国际惯例，熟悉国内外科学研究现状和发展趋势，并具有指导（副）高级会计师工作的能力与经历，是本部门、本地区、本单位会计专业学术带头人。有人认为这一要求比较“虚”，难以具体体现和提供相应材料。实际上评委专家是很容易从申报者的工作业绩和科研学术水平中找到相关证明依据的，因此科研能力和学术成果显得非常重要，拟申报者应当提前3-5年潜心研究并积极发表成果，按照具体的要求来准备和组织科研学术材料。

（二）科研学术材料的具体要求

以云南省为例，一是要求独立出版专著1-2部；二是在省部级以上財会类专业学术刊物上独立发表会计专业论文5篇以上，其中全国核心期刊不少于2篇；三是科研成果获得国家级奖项，或获得省部级研究成果二等奖以上。需要注意的是，专著和论文的内容必须是会计专业方向，的载体是财会类学术期刊，全国核心期刊以时的“北大目录”为准，专著应有ISBN统一书号，字数不少于10万字；的刊物应当具有ISSN或CN刊号，在增刊和论文集发表的一般无效，每篇论文字数不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但实践证明，仅仅达到这些最低的基本要求是不够的，要让自己具有足够的竞争实力，完成的科研成果应当是质高量多比较好。

（三）怎样做好科研和学术研究工作

正高级职称对于参评者的理论研究和学术水平要求很高，可以说大多数拟申报者就是在这方面难以达到相应的条件，以致不得不望而却步。当然，撰写专著和都不是一朝一夕的事情，它要求申报者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能够静下心来认真学习和开展研究；所谓科研一定要有自己的思想，有自己对专业工作的认识，还要有一定的文字功底。如果你写出来的东西没有什么价值，又找不到地方发表，那就是再想“正高”也只能是个梦想。所以，拟报评人员应当提前3-5年积极撰写和发表财会专业论文或专著，并积极申请主持或参与省、厅、市等各级财会课题研究。如果论文或专著能够获得省部级奖项，也是最好的实力证明。

四、申报者应当具备的业务经历与工作业绩

申报者应当具有丰富的会计专业实践经验和工作经历，有较高的专业分析水平、职业判断能力和解决会计实务工作中复杂、疑难问题的经历。这项要求从总体上看也比较“虚”，难以提供比较具体的支撑材料。但是，这项要求又是必不可少的体现个人专业技术水平的重要内容。笔者认为，如果你在单位组织或参与过公司上市、企业改组改制、重大投融资等方面的工作，或组织指导过一个地区、一个部门、一个大中型单位开展财务会计业务工作，或主持完成省级以上重大会计科研课题，或被聘担任过省级以上重大经济建设项目的经济论证、咨询专家，或负责主持起草地方性会计法规、全省性财务会计管理办法等，作出了一定的贡献，成绩突出、成效显著、获得较高评价的，就可以总结出来经所在单位签章证明后作为支撑材料提交。

五、申报参评材料应当全面完整

申报评审材料是评委会评定申报人是否具备相应资格条件的重要依据，拟参评人员应当慎重对待这一环节的工作。实践证明，申报者用足够的时间来认真梳理、组织、撰写、整理和报送一套全面完整的参评材料是非常有用和值得的。申报材料应当分为三个部分来组织整理和装订报送。

（一）正高级专业技术职称申报评审主表

要求填写和报送一式二份，手写或打印均可，表格部分的内容根据自身情况据实填写。其中的“专业技术工作总结”是难点，要求撰写聘任副高职以来从事会计专业技术工作的主要情况，因有字数（一般2000字以内）限制，应当抓住重点，突出亮点，分层次列出小标题予以总结，主要反映申报者的工作业绩、能力水平、突出贡献以及典型事例等，做到层次分明，条理清晰，目的在于让评委会专家能够客观、公正、全面地对自己的专业技术水平做出评价。

（二）各种学历证书、奖励证明及反映个人业绩能力的材料

提供复印件并加盖所在单位人事（职称）部门审验公章，按照目录顺序编制页码，制作封面单独装订成册。在向评审委员会报送该册材料的同时，还需要提交原件以便现场对应核实。

（三）科研论文及学术成果证明材料

此项材料一般较多，宜单独装订成册。主要提供聘任副高职以来公开发表的科研论文和学术成果复印件，每篇文章均应复印期刊封面、目录、正文和封底，每页均需加盖单位职改部门审验公章，并在报送该项材料时提交期刊杂志原件和成果结题证明以便现场对应核实。

六、申报评审的主要环节和程序

根据各省份当年的关于报送正高级会计师职称资格评审材料的通知，符合条件的财会人员可直接组织材料申报参加评审。各省份评审委员会一般按照“资格审查-面试答辩-组织考察-评审表决-授予资格”的程序来安排并通知申报人员参加各阶段的评审。资格审查在报名参加评审时由评委会根据上述基本要求核实是否符合要求，其余环节和程序由评委会按期逐项开展。

（一）参加面试答辩

面试答辩是多数省份开展正高级会计师职称资格考评的重要环节，一般采取自我简介和专家提问的方式进行，最后由答辩小组根据申报者的综合表现予以评分。自我简介应当简明扼要，主要介绍自己的专业成长、业务能力、工作业绩和学术水平等，突出介绍自己的亮点和重点，一般不超过10分钟；答辩组专家结合申报者的自我介绍和申报材料的有关内容，一般提出3-5个问题，这些问题主要是要求申报者就自身情况、申报材料、论文观点和当前财会热点等主题来谈自己的认识和看法，一般不超过30分钟。对于国际国内涉及财会领域的经济热点问题，没有事前的充分准备和广泛的新闻阅读是难以应对和回答的。需要提醒注意的是，申报者应着正装参加面试答辩，切不可随意应付，这既是对评委会专家的尊重，也是举止仪表的一个综合反映。

（二）评委组织考察

面试答辩结束后，由评审委员会根据申报者得分确定进入下一环节人员名单，同时评委会人员将分组到申报者所在单位对报评者进行全面考察。考察内容主要是申报者的政治素质、廉洁自律、工作业绩、工作能力和在单位及行业的影响力，以及申报者申报材料的真实性等。考察组到达申报者所在单位后，主要走访单位纪委监察审计部门、组织人事财务部门、分管财经工作的领导等，最后形成考察报告提交评审委員会。

（三）评委会表决评审

根据资格审查、面试答辩、单位考察等环节的综合评分和评价情况，由评审委员会组织开展最后的评审工作。评审工作由该省份本届正高级会计师评委会全体成员参加，通过对每位申报人员的测评和考量，最后由评委会对申报人员进行投票表决，其中有超过三分之二评委投票同意的则通过评审，授予正高级会计师职称任职资格。任职资格从表决评审通过之日起算，担任正高级专业技术职务及兑现相应待遇则应从所在单位聘任之日起算。

参考文献： 

[1]云南省社保厅，财政厅.云南省正高级会计师职称资格评审办法（试行）[M].云人社发[2013]143号. 

[2]蒋建林.教授级高级会计师是怎样炼成的[J].财务与会计（理财版），2012（06）. 

[3]耿成兴.申报高级会计师资格应注意的几个问题[J].会计之友，2012（03）. 

[4]余红燕.正高级会计师资格评价制度有望出台[J].中国会计报，2010-03-05（01）. 

第10篇

自治区医改办

为进一步深化我区的医药卫生体制政革工作，学习借鉴先进地区的好经验、好做法，__年5月*日至30日，自治区发展改革委副巡视员、医改办副主任带领由自治区医改办、卫生厅、人社厅及各盟市医改办负责人组成的考察组，赴__省、__壮族自治区就医疗保障体系建设、基层综合改革、卫生信息化建设等方面工作进行医改学习考察。现将学习考察情况报告如下：

一、__省基本医疗保障体系建设

（一）医保参保扩面情况。截止__年底，__省城镇基本医疗保险参保人数达到__万人，参保率96％；新农合参合人数__万人，参合率98％，超额完成了省委要求的参保率95％的目标任务。如果按照户籍人口计算，四川省参保率也达到94.6％，如将长期外出人员剔除，参保率为97.4％，基本实现了参保人群的全覆盖。四川省作为流动人口大省，参保率取得如此成效很不容易，其具体做法：一是省政府对参保工作高度重视，将其作为重要民生工程。由省政府下达目标任务，省、市、县三级医保部门签订责任书，层层负责落实。二是卫生、人社、财政、统计部门协作，依托基层，进行入户调查，摸清参保底数。对在外务工一年以上的人员，轻有关部门核实后，不纳入当地参保基数。省财政安排专项经费，组织基层集中时间、集中人力进行扩面，每参保一人，给予经办机构和工作人员3～5元不等的工作经费。三是将医疗保险经办工作纳入政府目标任务考核范畴，并与医保工作经费挂钩，对于完成好的地区给予奖励。四是逐月对各市、州扩面的情况进行调度分析，对存在问题及时研究解决，推进难度较大的地区进行通报、现场督查。

（二）居民医保门诊统筹和付费方式改革情况。__年，__省21个市全部开展了居民医保门诊统筹。居民医保门诊统筹筹资大多在30～50元之间，从居民医保统筹基金划拨；政策范围内门诊医疗费用报销比例在50～70％之间，起付线在50～100元，封顶线大多在100～400元之间，10个市州未设立起付线；门诊医疗费用基本实现了及时结算，参保人员直接与医疗机构结算个人自付部分，统筹基金支付部分由医疗机构与医保经办机构结算。参保居民可自主选择统筹区域内二级以下的医保定点医疗机构进行普通门诊就医，原则上每年选择一次；结算方式均采用按人头付费方式，包干给定点医疗机构使用，结余基金结转下年使用，超支部分由医疗机构承担，基金使用率一般在10～30％之间。

（三）统筹城乡医保制度探索情况。成都市和乐山市、甘孜州实现了城乡居民医疗保险行政管理和经办管理的统一，还打破参保人员身份界限，统一了城乡医疗保险政策，取消新农合，将农业人口列为城乡居民范畴。考虑到农民筹资水平，城乡居民参保个人缴费分为两档，一档个人缴费40元，筹资标准240元；另一挡个人缴费120元、160元，筹资标准320元、360元。

（四）多层次医疗保障体系建设情况。在基本医疗保险制度建立的同时，__省还逐步建立了职工大病补充医疗保险、居民大病补充医疗保险、公务员医疗补助、居民医保门诊统筹、贫困人群医疗救助等，一个覆盖城乡全体居民的多层次医疗保障体系已在全省形成。补充医疗保险基本采取单独筹资，委托商业保险公司经办或者医保经办部门自身承办的方式运行。

二、__省__县信息化建设情况

加强基层医疗卫生信息化建设，是深化基层医药卫生体制改革的一项重要内容，四川省新津县作为全国卫生信息化的试点地区，按照整体统筹规划、区域分步实施的思路，加快完善区域卫生信息网络，不断提升公共卫生服务效率和质量，取得了较好成效。具体做法是：

（一）搭建一体化的信息网络平台。新津县投资1800万元，建立起了县级卫生数据中心和卫生专网，覆盖了县、镇、村三级的医疗卫生机构，与市县相关部门互通共享，集医疗服务、公共卫生、药品管理、综合管理、电子病历、双向转诊等多种功能为一体，真正建立了高效、快速、畅通、安全的区域卫生信息网络体系。全县医疗卫生服务主要流程和处方、文书全部实现电子化，实现了卫生 行政部门对各医疗卫生机构基本医疗、公共卫生、资产财务、人事管理、健康教育等工作开展情况的全面动态监管。

（二）建立多功能的“健康一卡通”。以居民电子健康档案为基础，依托卫生信息化平台，整合医院、防保机构、社区、社保等信息资源，拓展医保卡功能，建立居民“健康一卡通”。群众使用医保卡，不仅能实时结算报销费用，而且能实现挂号、就诊、检查、免疫、保健等多种服务，实现信息记录和查询的“一卡通”，大幅提高了服务效率，有效避免了重复检查，方便了医生，惠及了群众。通过实行“一卡通”，医务人员工作效率大大提高，群众就医时间缩短近30％。

（三）创新多样化的服务方式。依托县人民医院放射科建立医学影像集中诊断中心，为社区和乡镇卫生院配备专业的数字影像设备，实施医学影像集中诊断。病人在社区医院和乡镇卫生院拍下的片子，连同临床症状、相关病史等一起及时传送到县级诊断中心，诊断报告完成再回传到基层医院，大幅提升基层医院影像检查水平。建立检验外包信息交换平台，将全县所有基层医疗卫生机构的临床检验业务外包给县人民医院和专业医学检验机构，由其进行样本收集和样本外包检验，并通过网络传输检验报告。老百姓在乡镇卫生院看病，按乡镇卫生院标准付费，可享受二甲和三级医院的检验服务。

三、广西基层医疗卫生机构综合改革情况

广西紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的目标要求，真正在“深化”上下功夫，在“体制”上动真格，在“改革”上见实效。以推进综合改革为工作重点，以人员聘用和绩效工资为政革突破口，取得了良好成效。主要做法是：

（一）领导重视，组织有力。广西深化医药卫生体制改革领导小组由自治区主席任组长，自治区常务副主席和分管卫生的副主席任副组长，分管卫生的副主席兼任办公室主任，规格高于其他省市区。领导小组三年共召开23次会议，研究医改政策和重点工作推进，出台了90多个政策性文件。分管卫生的副主席亲自参与文件的起草和动员应届医学类大学生下基层宣讲工作。

（二）加大投入、夯实基础。近年来，__加大对社区卫生服务机构和村卫生室的投入力度，自治区财政从__年起三年安排11.4亿元，建设了__万多个村卫生室，村卫生室已全部达标；自治区财政从__年起，三年拟安排__亿元，使社区卫生服务机构全部达标。

（三）科学引导、吸引人才。针对目前人员学历偏低、结构不合理、骨干人才少的现状，广西每个基层医疗卫生机构均预留10％的编制，用于将来吸纳急需紧缺的专业人才和优秀大学毕业生，新进人员一律实行公开招聘制度，为增强后劲、实现可持续发展创造条件。分管卫生的副主席亲自带队，深入自治区5所医学类院校做形势报告，印制了《医学院校毕业生服务基层政策问答》，引导毕业生下基层服务。

（四）创新机制、推进改革

1、实行定编定岗不定人，建立人员能进能出、能上能下的用人新机制，实现人事制度改革新突破。

广西在积极采用国家人事制度改革的基础上，突破创新。一是大幅增编，从根本上解决人员不足的问题。基层医疗卫生机构编制总数按辖区服务人口总数1.2‰的标准重新核定，边远地区甚至达到2‰。二是按基层医疗卫生机构的功能定位科学设岗，突出基本公共卫生服务职能。根据因事设岗的原则和基层医疗卫生机构的功能定位，规定乡镇卫生院按25％～30％的比例设置公共卫生服务岗位，这种岗位设置改变了重医疗、轻公共卫生服务的现象。三是严格条件，实行过渡考试、竞聘上岗。严格审查现有在岗人员的资格条件，符合规定的人员统一参加过渡考试和考核，取得竟聘资格并参加单位全员竞聘上岗。对于三次过渡考试均未通过者，选择其他岗位应聘或者分流确保聘后新聘人员的质量。

2、实行“托低不限高”的绩效工资政策，实现维护公益性、调动积极性的收入分配机制改革新突破。

实行基本药物制度后，广西部分基层医疗卫生机构也出现了医护人员积极性降低、吃“大锅饭”，推诿病人的现象，为保证基层医疗卫生机构正常运转，调动医护人员积极性，广西在部分地区试点的基础上，研究制定了以“托低不限高”为核心内容的绩效工资分配办法。绩效工资由总量和增量两部分组成，其中绩效工资总量由基础性绩效工资、托底线部分奖励性绩效工资和上年度合理收入保留部分三块组成；绩效工资增量为超过核定收入部分，全部实施绩效考核，用于乡镇卫生院发展、福利和工资支出。“托底不限高”坚持与当地事业单位人员平均工资水平相衔接。对低于财政托低水平线的基层医疗卫生机构，由财政补助提高到财政托低水平线，高出托低线部分和当年收入节余的一部分则纳入奖励性绩效工资，不受绩效工资结构比例限制。实施绩效工资政策的关键：一是财政资金到位，为托低保基本作保障。基层医疗卫生机构绩效工资所需资金主要来自财政，包括基本药物零差率销售专项补助、基本工资补助、基本公共卫生服务经费、绩效工资补助等。二是不限高，突出激励性。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，实际搡作过程中奖励性绩效工资部分可以占到绩效工资70％以上。三是建立操作性强的绩效考核办法，严格考核、足额兑现。制订了基层医疗卫生机构工作人员绩效考核办法、基层医疗卫生机构绩效考核办法、乡镇卫生院 院长绩效考核管理办法，并严格开展考核工作。目前__基层医疗卫生机构医务人员年收入比__年增长*％，医务人员参与改革的主动性增强，基层医疗服务水平得到显著提升。

四、对我区医改工作的启示与建议

__和__在医改的某些方面都取得的突出成绩，得到了国务院医改办的高度肯定。总结其经验给了我们重要的启示：

领导重视是根本。__的医改领导小组组长是由自治区主席担任的，医政实施以来，先后出台90多个政策性文件，召开领导小组会议20多次，分管卫生工作副主席将一半以上的精力用在医改上，这在全国也是比较突出的。正因为如此，__各级政府及医改成员单位始终不敢懈怠，医改工作持续保持活力。

部门协作是关键。这两个省（区）的共同点是，医改成员单位都能从医改的长远目标着眼，从事业的大局出发，摒弃部门利益、行业利益、眼前利益，不推诿、不扯皮，紧密协作，相互配合，为改革的顺利推进创造了良好的工作氛围。

综合协调是抓手。__和__都十分注重发挥医改办的综合协调作用，重大问题医改办深入研究，提出建议；重要政策医改办荦头制定，负责把关；重要事项医改办出面协调，凝聚共识。医改办也因此成为了内行，赢得了地位。

重点突破是动力。__和__的医政工作也不是全面开花，样样突出，而是选择重点，集中攻关，创造典型，示范推动。比如__省__县的信息化建设，在各方面条件并不优势和有利的情况下，认准信息化这个突破口，财政强力支持，卫生大胆探索，走出了自己的路子，不仅带动了本县医改全盘皆活，也为全省乃至全国创造了经验。广西的基层综合改革也是如此，突出绩效考核作为重点，创造性地制定出自己的办法，基层卫生院呈现出巨大的活力，为整个综合改革顺利完成提供了动力。、

通过对上述两省的考察学习，结合我区今年医改工作的部署和当前医改的实际，我们提出以下几点建议：

（一）提高医保三项制度的参保率。从目前我区城镇__％、农村94.8％的参保率看，虽然完成了国家下达的目标任务，但是参保率在全国位于后列，完成20__年95％的参保率难度很大。同时，如果算总账，全区总参保人数和总人口相比，参保率还不到87％，对此，有关部门一直没有找出原因。我们认为，这个问题很重要，即使是人口流动大省向四川、河南、安徽等省参保率也远远高于我区。建议：一是由自治区人民政府下达目标任务，自治区、盟市、旗县三级政府签订责任书，逐级落实任务并与考核奖惩挂钩。二是自治区医改办、卫生、人社、财政、统计部门进行联合调研，摸清各地参保底数，将离开户籍所在地一年以上的在外务工人员剔除出当地参保范围。三是依托基层，分片包干，集中一段时间对未参保、参合人群进行入户动员调查，对承担动员工作的基层机构和工作人员，自治区财政按照新增参保人数每人10元给予经费补助，如果按完成95％的参保率、参合率计算，需安排资金630万元。四是建立参保情况月调度通报制度，及时分析和解决问题，对扩面进展缓慢的盟市进行现场督查；自治区财政设立专项奖励资金，按全区参保、参合人数每人1元计算，约需安排2200万元，用于奖励完成任务突出盟、市，确保20__年全区95％的参保目标任务顺利完成。五是抓紧开展城镇新生儿参保工作。目前我区开展城镇新生儿落地参保工作的仅有两个盟市，大部分盟市尚未开展此项工作，如新生儿全部实施落地参保，大约可增加参保人数10万人。

（二）着手探索三项保障制度并轨的路子。三项制度并轨是提高医保管理水平、降低基金风险的趋势，尽管国家还没有统一的政策，但要求各地积极探索和实践。我们建议，可以由易到难，逐步过渡，今年可以先将筹资标准、报销比例和财政补助基本相同的居民。医保和新农合整合，可先在个别地区试点，__年根据试点经验予以推广。管理职能整合到人社部门、卫生部门还是将自治区医保局单设统筹管理，需自治区政府研究。据我们了解的情况，已统筹城乡医保的省份，都将职能整合到人社部门。

（三）完善基层医疗机构绩效考核办法。绩效考核是调动基层医护人员积极性的关键，也是基层综合改革成效能否巩固的关键。基于我区各地基层医疗机构发展的不平衡和各地财力状况的明显差异，应当鼓励各地学习广西的做法，结合实际，进一步完善绩效考核的办法。建议由人社、卫生、财政部门负责，按照基层医疗卫生机构前三年收支水平核定收支，超收部分可用于基层医疗卫生机构发展、人员福利和工资，工资部分全部纳入绩效考核。

（四）加大基层医疗卫生机构投入力度。国家医改“十二五”规划要求，__年基层医疗卫生机构达标率达到95％以上，我区距此差距较大。广西的人口是我区一倍多，财政收入不及我区，但下决心进行基层医疗机构达标建设值得我们学习。建议由发改、财政、卫生部门共同对全区基层医疗卫生机构达标情况进行摸底，编制建设规划，测算争取国家、自治区安排和盟市旗县配套资金数额，经自治区政府同意后，分三年实施。

（五）引导医学院校毕业生到基层服务。基层人才短缺是制约我区基层医疗卫生机构服务水平提升的关键，建议由自治区卫生、人社部门抓紧梳理引导医学院校毕业生到基层服务的政策，卫生部门组成报告团深入医学院校做形势报告，动员毕业生到基层服务。下半年，医改办会同有关部门进一步研究解决基层人才问题的政策，报自治区政府同意后下发执行。

（六）加快医药卫生信息化建设。实践证明，信息化是医改推进和医疗卫生事业发展的重要保障和支撑。建议将信息化作为今年改革的重点任务加以突出，在整体规划和方案设计中，一是要编制医药卫生云计算服务规划；二是要和三项医疗保障制度衔接；三是要把县乡村三级信息化网络和县级管理平台建设作为优先方向，然后市级和自治区级管理平台的建设也就水到渠成。这样做符合当前基层综合改革完善和县级公立医院改革起步的迫切需要，也符合顶层设计的改革依次推进的原则和步骤。

第11篇

关键词:高校教师;劳动力市场;薪酬

一、行业基本状况描述

1998年大学扩招使得高校数量、招生数明显上涨;然而教师数却增长缓慢,基本维持在每年10%左右,与80年代前期较接近。直接导致高校生师比急速上升,大大刺激了对高校教师的需求。尽管在2003-2005年短短两年间高校教师数量激增241 181万人,但生师比仍有逐年递增的趋势。

同时,高校教师队伍学历构成也发生了变化,2003-2005年间,拥有博士学位的高校专任教师数量增加2%,硕士学位增加3%;拥有本科学位的减少4%,专科以下则减少1%(表1)。高校教师队伍,尤其是综合性、研究性高校的教师队伍越来越趋于高端人才化,高学历趋势加强明显。高校教师需求之大,学历之高,很少有行业能与之匹敌,理应是高端薪酬形象。然而据国家统计局公布

的2002年全国平均工资前15位的行业数据,高校只位于第10位;日常经验也显示,相同高级别学历的毕业生,似乎更愿意去咨询、投行这样的高薪高强度行业,选择从事高校教师的并不占多数。个人以为,在这样的职业选择中,薪酬指数的高低起了很大作用,是对高校教师这一行业实际与心理预期差距的反应。

相关研究也发现,高校教师对目前收入的满意度并不高。黄瑛(2005)对高校人力资源激励制度的相关调查研究表明,高校教职工对激励制度最为不满的正是薪酬制度(薪金和住房福利)。朱新秤、卓义周(2005)对广州市大学青年教师收入满意度的研究:采用五点式记分法,满意度为3.07,处于中等。2004年高等学校收入分配情况调查组对北京、上海、吉林、湖北、四川27所地方大学的教师对收入满意度的调查分析结果是:对收入满意的教师仅占30.8%,不足1/3。

二、我国高校教师薪酬制度

(一)50年代的供给制向工资制变化

1954年起高等学校建立并实行全国统一的工资制度,将仍实行供给(包干)制待遇的人员一律改为工资制待遇,废止工资分计算方法改行货币工资制,以人民币为计算单位。全国高等学校教职员工工资标准表修订为货币工资标准表,并执行国务院的物价津贴表。高等学校工作人员工资收入包括工资标准表中的货币了水平,但工资结构没有变化。

(二)1956年第一次全国工资制度改革

建立了计划经济体制下,高度集中统一的等级工资制。1956年国务院先后下达《国务院关于工资改革的决定》《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。取消物价津贴制度,形成了之后长达30年之久的全国统一职务等级工资制。高等学校工资制度则实行分类管理:高等学校教职员工工资标准表分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准表,采取一职数级,上下交叉的办法。其中,《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级,相比以前的工资制度加大了级差,减少了级别。1978年起,高等学校全面实行了奖励制度。对附加工资采取随工资增加逐步冲销的措施,未恢复奖励制度的高校大部分职工实行了年终奖。

(三)1985年第二次全国工资制度改革

建立了有计划的商品经济时期以职务工资为主的结构工资制。1985年出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》,结束了整整执行了33年的职务等级工资制,实行以职务工资为主要内容的结构工资制。同年的《高等学校教职工工资制度改革实施方案》对高等学校教职工工资制度随之进行了改革,教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。

(四)1993年第三次工资制度改革

社会主义市场经济时期,引入津贴制度的专业技术职务等级工资制。制定了《事业单位工作人员工资制度改革方案》。此次工资制度改革明确了事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度,与国家机关的工资制度脱钩。高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施。对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校,实行不同的管理办法。1999-2000年前后,随北大清华之后,我国众多大学进行了校内岗位津贴制度改革,建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制度。改变了以往单一等级职务工资制的分配方式,使目前我国大多数高校的教师收入大致分成以下四块:

1.基本薪酬。在高校,教师的基本薪酬主要是指基本工资,是教师薪酬中的固定部分。按国家有关规定,根据职称、年限确定,即专业技术职务工资。

2.岗位津贴。

高校教师的津贴通常是指岗位津贴,它是教师薪酬中可变动部分。据统计,在薪酬中30%-40%为基本薪资,60%-70%为其他,岗位津贴则是后者中的大头。

3.福利。

高校教师的福利部分包括住房补贴、节假日工资、医疗保健、养老保险、公积金等。

4.额外收入。

通过创收带来的额外收入包括不记入岗位津贴的课酬,如成人培训、承担课题等所带来的收入,也有一些教师以开公司的方式获得兼职收入。

三、薪酬比较分析胡敏(2003)对我国高校教师工资收入的影响因素进行了实证分析,认为教师工资差异的主要决定因素是职称以及职称聘任的时间,而性别、学历以及年龄等,并不是影响工资差异的主要因素。但学历和年龄并非对工资影响弱,只是它们的影响已经被归于职称和职称聘任时间中了。国外学者则发现科研的影响特别重要:Gomez & Balkin(1985)认为大学教师收入最根本的决定因素,是在一流刊物的文章发表;Hansen(1988)将影响大学教师薪酬因素的理论分为三类:外部因素、市场竞争和制度力量。其中,外部因素的观点认为,大学教师整体的报酬水平取决于州拨款公式的改变等外部因素;市场竞争的观点重视学术劳动力市场中教师供需关系;制度力量的观点则指出工资是管理者强化教师行为规范的手段。

此外,还发现了诸多影响高校教师收入的其他因素,Sowell(1975)指出婚姻状况是不可忽视的因素;Linda(1988)从性别的角度研究教师收入差距;Ransom & Michael(1993)研究了资历的消极影响,为促使基础性科研的发展,学者们认为应当增加这方面教师的报酬,David, Jerry &Sheldon(2001)对此进行了分析。以上基本从教师个人的各种因素来分析收入差距,Levernier & William讨论的却是AACSB(American Assembly of Collegiate Schools of Business)认证对不同学校教师工资水平与学科差别的影响。对于教师工资领域的精简与倒置问题,Lillydah(1992),Jennings Jr(1997),Haskell(1998)等都进行了探讨。

(一)国际比较

数据来源:原始数据来源 世界银行(World Bank)

1.美国。美国的研究型高校的四个级别中存在明显或是固定的亚级别,除了行政职位级别和薪酬外,各级别中的教师是一致的。工资实行年薪制,根据个人不同的背景设置不同的年薪,不存在各种形式的补贴,教师根据每年所取得的成就获得相应的加薪。

美国高校教师工资水平与其他白领行业比较,教授工资高于所有白领(参见表3、表4),校内教师收入水平明显高于其他人员。

2.法国。讲师和助理教授的职位逐渐退化,由在读的博士生担当。教师分副教授和教授两类,在副教授和教授中根据工作年龄和学术成就的不同划分成不同的亚级别(表5);法国高校教师的薪酬是采取职务等级制,根据教师所处的级和等,设定相应的薪酬,在薪酬结构上采取宽带津贴结构。法国教师工资根据“一般公务员工资指数”来确定并与物价指数挂钩。大学教师的月薪一般在2-3万法郎之间,待遇很高。

3.德国。

高校教师可以分成两个层次:教授和学术中层。教授是学术权威和特权阶层,一方面负责科研和教学活动,安排行政工作,另一方面拥有稳定而优裕的生活条件,几乎都是终身的国家公务员。教授一般分成等级分明的三类;学术中层是高校中的骨干力量,位于教授之下的教学科研人员,根据被聘资格、工作任务、工资待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等可以分成四个等级(表6)。学术中层任期制的公务员,并以谋取教授职位为最终职业目标。

德国教授的工资由基本工资、工龄工资和家庭补贴三个基本部分构成。教授依据工资等级一般被称为C2教授、C3教授、C4教授,其中C4教授级别最高(占大学教授的55%),他们的含税起点工资比非教学科研人员要高出近30%。还可以通过与学校的谈判而获得特殊职位津贴。

4.印度

印度高校实施的是时间等级工资制度,教师的薪酬结构可以分为两个部分:基本工资和各种补贴,其中基本工资又包括起点工资和年度增额工资。教师的工资从最低起点工资到峰顶工资按照定期增额的方式增长,不过不同职称的起点工资和年度增额不同。高校教师收入水平在印度国内都属于中上阶层,教师的生活条件优裕。

5.中国。我国研究型高校的教师职务等级一方面与美国相同,四个级别并存,但所不同的是助理教师、讲师、副教授和教授一般是依次递进的,并明确规定从讲师一级级晋升的各种条件,包括工作年限等。另一方面,为了体现同一等级中教师收入和贡献的不同,教师职务等级中也划分成不同的亚级别,这与法国的制度非常相似。但与以上4国高校教师相对优越的生活水平相比,尽管近年来得到了大幅度的提升,但纯粹计算工资收入,仍处于中等水平(表8)。这导致很多优秀的毕业生不是选择出国,就是择业,同时很多有能力的青年教师也纷纷选择“跳槽”,使得现期和未来的教学质量受到了一定的影响。

高校教师的薪资水平仅仅位列第16,与第一位的证券业差距将近一半,收入在平均收入超过3万元的各行业中处于中等偏下水平。这几乎与高校教师高学历性形成了强烈的对比。图3中笔者选取了几个学历构成与高校教师最为接近的行业来进行比较分析。不难看出,随着我国市场经济的逐步深入,新兴行业(证券业、软件业等)发展涌现甚至超过了已有行业。高等教育行业在21世纪初期平均薪资还是介于金融业与计算机业之间的,但是2003年证券业与软件业从行业中的兴起,成了独立的力量跑在了高薪的前面。而高等教育业的薪资水平虽然见长,但是相对缓慢,在05年已经落在几个行业的后面,06年差距更为明显。

除去可以明确比较的薪酬不算,高校教师还有其他的经济吸引力吗?也许可用“机会收益”来概括。但是机会收益是因人而异的,不可能得出完全一致的结论,笔者认为主要有以下几个方面:1)职业风险小。与其他职业相比,高校教师工作相当稳定。国内大部分高校未完全市场化,用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩;并且这个职业对从业者有较高的要求,就业门槛逐年增高;从资产专用性的角度讲,教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性,离开高校这个舞台,将很难有用武之地。这从客观上形成了对高校教师的职业保障,否则很少有人会安心在教师这个行当发展。2)闲暇的价值。从劳动时间看,高校教师制度内一周的平均课时一般不会超过6节,每年2个月的寒暑假,有相当多的可自由支配的时间。从劳动过程看,高校教师在工作过程中享有很高的自由度,不必执行类似其他行业的每日8小时工作时长。3)个体需求层次的满足。工作动机的非货币化,工作的创新性与挑战性。4)隐性收入,类似于政府官员行为中的寻租。

参考文献:

[1] [美]博格斯著.知识分子与现代性危机[M].李俊、蔡海榕译.南京:江苏人民出版社

[2]北京市经委劳动工资处编.工资改革与结构工资[M].北京:中国社会科学出版社,1985.

[3]辽宁省教育厅赴美高校人力资源配置与管理培训考察团.美国高校人力资源配置及管理模式培训考察报告[J].辽宁:辽宁教育研究,2001,(8)13-18.

[4]胡敏.高校工资影响因素分析[J].统计与信息论坛.2003.

[5]果永毅.法国教师待遇不低.环球时报.1999-08-20.

第12篇

一、**、**基本情况**市位于**省沿海中部，全市陆地面积9411平方千米，浅海面积8万平方千米，人口550.46万人。市区由椒江、黄岩、路桥3个区组成，辖临海、温岭2个县级市和玉环、天台、仙居、三门4个县。1994年8月，经国务院批准，撤销**地区，设立地级**市。**是中国最主要的服装机械生产和出口基地，服装机械产值占全国行业总产值的35%、世界产值的7%左右，曲折缝机和裁剪机已占有世界市场约70%的份额。**家电工业发达，是国内最大的制冷配件生产基地之一，所产制冷配件国内市场占有率逾40%，为国内外众多著名空调、冰箱生产企业配套；冷柜产销量连续多年居全国同行前列，市场占有率达25%以上；空调器出口意大利等二十多个国家和地区。厨房系列和卫浴系列，在国内市场占有相当比重，压力锅、不粘锅市场占有率分别达到70%和50%左右。**地处长江三角洲南翼，**省中北部杭州、宁波之间，下辖**县、诸暨市、上虞市、嵊州市、新昌县和越城区，面积8256平方公里，人口433万，其中市区面积339平方公里，人口64万。**历史悠久，名人荟萃，素有水乡、桥乡、酒乡、书法之乡、名士之乡的美誉，是首批国家级历史文化名城、首批中国优秀旅游城市，是长江三角洲南翼重点开发开放城市。**是我国经济最具发展活力的地区之一，2003年，全市实现生产总值1088.4亿元，人均超过3000美元。**经济发展以民营为主，民营经济占经济总量的95％左右，第二产业尤为发达，第二产业占经济总量的比重在60％左右。**专业市场遍布全市，全市共有商品交易市场357家，2003年成交额798亿元，其中年销售超亿元的有42家，超10亿元的有13家。中国轻纺城年成交额达246亿元，是我国最大的轻纺产品专业市场、亚洲最大的布匹集散中心。**历史悠久，地灵人杰，文化底蕴深厚。**以其秀丽山川哺育了众多的志士仁人。如春秋战国“卧薪尝胆”的越王勾践，东汉哲学家王充，晋代书法家王羲之、政治家谢安，唐代诗人贺知章，南宋诗人陆游，元朝画家王冕、诗人杨维桢，明代哲学家王阳明、书画家徐渭，清朝画家陈洪绶、任伯年、史学家章学诚等，以及近现代的“三烈士”徐锡麟、秋瑾、陶成章，学界泰斗，文化巨匠鲁迅，开国总理和范文澜、、竺可桢等。

二、**、**民办教育发展情况深厚的文化底蕴、发达的经济水平和强烈的民营意识，孕育了**、**快速发展的民办教育。**、**民办教育起步早、发展快，走在**省乃至全国前列。**市到2003年底，共有各级各类民办教育机构1923个，其中幼儿园1729所，小学17所、初中23所、普通高中34所、职业中学34所、专修学院3所、成人培训学校83所；民办学校在校生20.5万人，教职工总数1.5万人，校园占地面积5840亩，学校资产总值达36.3亿元，民间办学总投资达14.2亿元。初步形成了学历教育、文化助学、技能培训、艺术体育训练兼容并蓄，普通教育、职业教育、成人教育、高等教育齐头并进的多形式、多层次、多渠道的民办教育体系，涌现了一批办学指导思想端正、办学质量较高、管理规范、环境优美的民办学校。**市民办教育起步于20世纪80年代，办学形式多样，有派或工商联等社会团体参与，有企业和个人投资或集资办学，有政府部门与企业或个人联合办学。民办教育成为**教育发展新的增长点，目前全市有学历教育民办学校31所（不含幼儿园和培训班），占地面积4000余亩，在校生40000多人，教职工2500名，累计投入资金20多亿，投资额在亿元以上的学校有11所，优秀民办学校占**全省总数的16%。**诸暨市民办教育发展最快，经教育部门批准的民办学校共有11所，其中幼儿园3所、普通中小学5所、职业学校3所，在校生15170人，占全市在校生总数的9.1%。1995年，海亮外国语学校顺利建成，1996年，天马实验学校和荣怀中学相继落成。这3所高起点、高规格的民办学校的兴起，成了诸暨民办教育发展里程碑上的亮点。

三、**、**民办教育发展的特点**、**民办学校起步早、起点高、投入大、质量好，呈现出如下几个突出特点：

（一）投入主体多元化。**、**的民办学校投资者呈现多元化特点，有的是企业投资、有的是社会团体投资、有的是自然人投资，有的兼而有之，还有相当一部分学校是混合所有制投资。**市椒江区的书生中学就是由椒江32个企事业单位和个人之间，筹集股份资金1200万元创办的中国第一所教育股份制的民办学校。中国著名教育家魏书生先生任法人代表、校长，区教育局副局长陶仙法兼任常务副校长。如今书生中学已发展成为资产规模逾亿元的书生教育集团，办有书生中学、书生小学和书生幼儿园、通巨幼儿园、成人教育中心、书生素质教育实践基地等教育机构。**市(东港)双语学校，是全国第一所混合所有制学校的民办学校，在2.5亿元的总投资中，当地民营企业的投资占80%，椒江区政府作为投资一方占20%的股份。此外，区政府每年根据招生数额的实际情况，向这所学校下拨150万元以内的学生公用经费，连续补助6年。**诸暨市天马实验学校由该市天马房地产开发公司独家出资1.6亿创办，是一所从幼儿园到高中既相对独立又集中管理的完全学校。学校占地250亩，建筑面积10万平方，有90个教学班。**越秀外国语职业学院则由**新昌合成化工厂、民盟**市委和**市房地产开发有限公司共同投资。我们参观的学校中，只有**市路桥区蓬街镇私立中学是个人投资办学。

（二）政策扶持具体化。从1991年颁布的《**地区社会力量办学若干暂行办法》，到后来制定颁发的《关于进一步鼓励社会力量参与办学的若干意见》，**市对民办教育特别是民办职业教育的支持力度不断加大，也因此促成了**民办教育在办学主体、办学体制、经费投入机制上都出现鲜明的多元多样的特征来。

民办教育在土地征用和建设配套等各项税费减免上享受与公办学校同样的优惠政策；在收费上，根据生均培养成本自行确定学费和住宿费标准。在本市缴纳所得税的企业用税后利润在本地投资办学的，与其投资额对应的企业所得税地方所得部分用于办学的，由同级财政全额予以补助。教师在公民办学校间可相互流动。各级各类公办学校的计划外招生，要在保证其同类民办学校完成当年招生计划的前提下进行。同时对办学成绩显著，被评为国家级、省级和市级优秀(示范、重点)学校的教育机构，每年度分别按应使用教师数的2／3、1／2和1／3给予相当于公办教师平均基本工资数额的奖励。

对自建校舍举办学历教育和学前教育的教育机构，在学校规范招生、规范办学的前提下，可采取以奖代补的办法给予鼓励支持，在校生超过1000人的，每年奖励5万元；在校生超过1500人的，每年奖励10万元；在校生超过2000人的，每年奖励15万元。对自建校舍举办中、高等职业教育的教育机构，按每一个毕业生奖励500元的标准给予奖励。对自建校舍举办中等职业教育在校生规模超过600人，且管理规范、教育教学质量较好的民办中等职业学校，当地政府按公办学校生均预算内教育事业经费不少于20％给予补助。**市诸暨市还出台优惠政策，对民办学校招收义务教育阶段学生，收费标准与公办学校相同且单独编班，市财政拨付与公办学校相同标准的公用经费和人员经费；高中阶段按市教育局统一规划招收初中毕业生，在收费标准与公办学校相同的前提下，市财政拨付与公办学校相同标准的人员经费。

（三）教师流动规范化。**、**两市在民办学校教师管理上的做法基本相同，教师招聘和流动都统一纳入教育主管部门管理之下，人事关系放在教育局或人才交流中心。本市公办学校教师应聘到民办学校任教，保留公办教师身份不变；离开民办学校愿意回到公办学校的，教育行政部门应予以妥善安排。聘用外地优秀教师，经学校所在地主管部门批准，并且服务期在3年以上，男40周岁以下、女35周岁以下，可由学校主管部门重新建档，在医疗、养老保险等方面享受公办教师的同等待遇。另外教育行政部门还可以派出公办学校领导和教师到民办学校工作，以此来加强民办学校的师资队伍。民办学校教师基本没有后顾之忧，当地政府规定，不管是民办学校教师，还是在公办学校教师，2000年前参加工作的，养老保险都视为已交，以后继续交纳养老保险可由现学校所在地教育行政部门办理退休手续。两市都规定，民办学校教师的流动必须在教育行政部门的统一管理下进行，招聘新就业的师范院校毕业生也要纳入教育行政部门的规划，聘期不得低于3年。由于这些措施的保障，其民办学校教师队伍非常稳定，教师流动非常有序，从而保证了民办教育的健康发展。

（四）内部管理科学化。**、**民办学校的管理无论是宏观还是微观，都有一套行之有效的管理办法。这里特别值得一提的是**结合地方政治、经济、文化发展状况创造出的新的办学模式——教育股份制，这个概念的具体内涵指：以入股集资取得社会资本的使用权，以持股份额分配股息（不可分红，积累用于办学再投入）和承担有限风险，以招聘校长实行科学管理进行教育教学活动的一种创新制度。这一模式采用股份制方式融资，分离了资产所有权和学校管理权。影响最大的是**市椒江区“书生教育实业有限公司”，该教育实体是由**市第三建筑安装工程公司等14个法人共同发起创办，除了14个法人股外，另外以3万元一股向社会公开筹集资金，到1998年10月共筹集资金4500万元，创办了书生中学。以书生教育实业有限公司为代表的**教育股份制的独特之处在于其双法人的运作结构和公司制管理方法。其模式中管理系统由股东大会、监事会和董事会构成，操作系统则由公司和学校双法人构成。股份公司为资本运行机构，负责筹集、使用和经营资金，致力于为教育提供更好的物质条件和按比例向股东支付股息；学校为教育运行机构，负责资本管理，致力于提高教育教学质量。教育股份制中，股东大会、监事会、董事会、公司和学校各司其职，投资方、股份公司、学校职权分明，从而确保教育效益与资本效益双丰收。在学校内部管理上，各学校也都按照现代教育制度和企业管理制度，实行科学化、规范化管理，实行教师聘任制、岗位责任制、结构工资制、考核奖惩制，重视人本管理、目标管理、制度管理，使管理工作安全、高效、有序、规范。

四、**、**民办教育对我市民办教育发展的启示建市以来，特别是2000年以来，我市民办教育发展很快，学校数量、办学规模和办学档次都有很大提升，民办教育成为我市教育发展新的增长点，在市内外产生了广泛的影响。但是对照****、**两地的民办教育发展，我们明显存在着投资主体单一、资金注入不足、办学规模偏小、扶持力度不够等问题。为了进一步加快我市民办教育发展，提出如下建议：

（一）进一步加大政策扶持力度。一要切实贯彻落实国家和地方关于民办教育的一系列扶持和奖励政策。《民办教育促进法》第七章对民办教育规定了9条扶持与奖励政策；2000年市政府出台的《关于鼓励社会力量兴办教育事业的意见》中也规定了一系列的鼓励扶持政策；建市以来，各县区也相继出台了一些鼓励扶持政策措施。对这些已有政策措施，要进一步落实到位；有些条款笼统、不具体，或者仅仅是原则性的规定，要进一步具体化，给民办学校创造良好的政策环境。二要通过当地党委政府对民办学校在建校用地、贷款、基建规费、教师流动、专项奖励基金等方面制定更加优惠的扶持政策。特别是要真正打通公办教师向民办学校流通的渠道。三要切实解决好教师的养老保险问题。教师在公办学校期间的养老保险要由原来渠道补交到位，或参照**的做法视为已交；同时各级政府和教育主管部门要敦促和支持民办学校按规定办理教职工养老和医疗等社会保险，劳动保障部门要按事业单位性质给民办学校教师办理养老保险，从而彻底解决教职工的后顾之忧。

（二）提倡和鼓励大型企业、名牌学校创办民办学校。大型企业资金充足，影响力大，具有投资办学的优势，其税后利润在本地投资办学的，与投资额对应的企业所得税地方所得部分可由同级财政予以返还。名校带民校、名校创民校是进一步放大优质教育资源，发挥民办机制活力的有效手段。省、市重点中学、示范初中、省实验小学、省示范性幼儿园，结对带一所民办学校，定期派人到民办学校协助管理，派教师去授课，开展教育教学、科研管理等方面的交流，有利于促进民办学校的健康发展。名校利用自己的优质教育资源创办民校更是一条发展壮大宿迁教育事业的捷径。:

第13篇

农业部农机实验鉴定总站组织的赴美考察团一行17人，于2002年8月11日--30日赴美考察，团组成员分别来自于上海、江苏、福建、湖南、山西、宁夏等省、市、区的农机部门及部属事业单位的领导和专家，考察主要目的是了解美国农业生产及农业资源利用管理方法，农业科技发展动态、农机生产企业情况等。在美期间，先后拜访了国际农业生命科学发展教学所（简称IDEALS）、美国农业部经济局、国际食物政策研究所（简称IFPRI）、John-Deere公司、农场主—Rick Nolan先生及洛山矶工业市商会（简称IMC）等单位，所到之处受到各拜访单位的热情接待并得到详细的介绍。通过考察使我们对美国的农业生产、管理、科研教育等有了初步的了解。

一、 美国农业概况

在美国，农业生产总值约占国民生产总值的1%，农、林、渔业部门就业人数不足200万。全国有大小农场205万个，耕地面积17000万公顷，约占国土面积的20%。农业生产高度发达，机械化程度很高，以高度商业化的家庭农场为基础，形成了高度商业化的农业。小麦、大豆、玉米是主要种植作物，粮食总产量为全球总产量的20%，其中大豆、玉米占世界总产量的60%，小麦总产量接近世界总产量的50%。由于美国农业资源丰富，土地肥沃，东部水资源充足，农产品产量大大超过本国需求，很大程度上需要通过出口来解决农产品的出路问题。为此，农业部及各州政府需要通过各种方法（包括补贴）来降低农民的农产品生产欲望，同时千方百计地为农民生产的农产品寻求出路。九十年代末，美国农产品出口总额平均550亿美元。美国在研究和推广农业和农机技术时，非常重视保护生态环境和耕地资源，重视发展可持续农业。

二、 主要考察内容

（一）农业资源利用管理方法，农业科技发展动态

1、考察团拜访了位于华盛顿的Institute of International Development and Education in Agriculture and Life Sciences（简称IDEALS）、美国农业部的经济局和国际食物政策研究所International Food Policy Research Institute

简称 IFPRI，考察了解他们在农业资源利用管理方法，农业科技发展现状。

国际农业生命科学发展教学所IDEALS是一个独立的、非政治性的、非营利的组织，向发展中国家的政府和团体提供管理上的、技术上和概念上的服务。它在 60个专业中保持包括超过 300个专家的人才资源。近期，IDEALS正致力于农业生产资源、增加农产品产量和食品安全等方面的研究和教育工作。

并关于中国应该发展什么类型的农业，既可维持农业经济增长，又可以保持良好的自然环境进行了交流。特别提到了水资源的问题，水资源是中国目前最需要解决的问题之一，表面水和地下水的保存和管理是极端的重要。如何让有限的水得到最好的利用，保护水的质量，而且避免污染是需要立即注意的主题。除此之外,对如何不损坏生态系统而发展新的水资源等课题进行了探讨。

关于农产品的处理和食品安全。IDEALS介绍了对农业食品安全的观念和标准、发展处理技术和食物科学。据他们介绍，美国正研究利用近红外技术解决食品检验问题。另外，它们在动植物胚胎细胞性别检验方面取得了长足的进步，这项技术的成功，将可以大大提高农、林、牧等农产品的产量。

2、考察团拜访了美国农业部的经济局。美国农业部的经济局实际上是一个农业经济研究服务机构，其主要职能是为联邦政府及其他机构提供经济分析支援。把全球农业作为一个竞争的农业系统。经济局按照自己的研究课题，收集分析来自于全国甚至全球数据，作出定性或定量的分析和估计，有许多重要的统计数据需要定期更新并向有关部门提供。

近几年来,由于贸易规则及国内政策的变化,新技术的发展等问题都将使美国农业和农民面对新的竞争和挑战。经济局正研究影响美国食物和农业部门的竞争力的因素和其他的经济焦点问题。

经济局设有资源与环境经济分析处、食物与农村经济分析处、市场与贸易经济分析处及电子计算及出版服务处等四个部门，涉及的研究的范围有：安全的食物供给体系，包括食物的数量、种类、健康及营养；资源利用与环境的协调 ；农业生产和环境的协调 ；城市与乡村美国人的生活质量；农业科研和生产力 ；农场和日用品政策 ；耕种财政的管理；耕种经济成本管理；农场的危险管理；现代农场的结构；有机种植和美国农业贸易 、国外农业经济政策等等

由于美国的农产品远远地超过了国内市场的需求，要维持美国农产品在国际市场的竞争地位，确保美国农业的经济生存能力，政府的另一项职能是在一定程度上遏止农场主的种植欲望。所以经济局还需要把有关农产品国际市场信息、风险及国外政策等向农民提供。

3、国际食物政策研究所International Food Policy Research Institute < IFPRI >是一个国际性的政策研究机构，其主要任务是识别并且分析各有关政策，为可维持地符合发展中的世界食物需要。IFPRI研究发展中国家对经济增长、减轻贫穷所依赖的自然资源实施的政府行为等，分析各项农业政策产生的作用与效果。通过 IFPRI 的政策分析,使其成果直接为发展中国家的决策者、非政府组织和社会机构在帮助贫穷者的政策制定及资金投入中发挥作用。同时，IFPRI 还可以根据发展中国家的需要开展研究或合作，帮助这些国家的决策者和团体减少在经济政策和经济投入方面的失误。

国际食物政策研究学会 (IFPRI) 的研究职员来自约 20个国家,大约一半来自发展中国家。IFPRI 的研究领域包括：环境和生产技术、食物消费和营养、市场和结构、贸易和整体经济、政策和投入的实际效果等。例如，它对水资源及利用的研究，分三个层次：全球、地区及农户，建立了全球水资源及利用模型。该机构也对我国水资源的开采及利用提出了建议。

另外，它们在对发展中国家农村投入效果的研究中得出的结论是：

⑴ 增加农村教育的投入对农民脱贫效果显著；

⑵ 增加农业科技投入对提高农产品产量效果显著；

⑶ 增加农村道路建设投入对农村经济增长效果显著；

⑷ 增加水利设施投入对农村经济效果不明显。

IFPRI的研究经费主要来自于各国及有关团体的资助。现在该学会与300个左右的机构合作，这些机构有地方性的、国家的和国际性的经济组织和经济研究机构。

（二）农机生产企业考察

考察团考察参观了位于东莫林（Moline）的John-Deere（迪尔）公司

迪尔公司总部设在一个环境优美的丛林之中，占地面积约1000公顷，办公大楼始建于1964年，并于1978年扩建成目前的规模，办公面积80万平方英尺，约有1500名员工，大楼设计为全封闭式，公司建筑的设计及建设非常有特色，具有世界一流企业的气魄。

John-Deere（迪尔）公司在全球范围有雇员4万4千人，并在17个国家设立生产工厂，共有约133个包括生产工厂、销售公司、科研机构，与160余个国家有业务往来。在莫林有8300余职工，拥有12个设施，其中包括工厂、科研中心、零部件中心及总部大楼等。尽管多年来全球经济不景气，尤其是农机生产企业度日艰难，但迪尔公司每年都有良好的经济业绩。

拖拉机制造公司是John-Deere的一个骨干企业，位于爱奥瓦州Waterloo（滑铁卢）。John-Deere拖拉机制造厂1837年起家，从生产铧犁开始，到目前生产各种规格的拖拉机（主要生产90~450马力），是目前世界上最大的拖拉机生产公司。由于销售网络的作用，公司实行定单生产，全年根据用户的预定数量安排生产任务，几乎没有库存。

John-Deere的联合收割机制造公司共生产7个型号的全喂合收割机，有冷加工、焊接、涂装、模具及总装等车间，69年~99年间共生产了20余万合收割机，

2001年在北美市场销售了8000台，但这是较差的业绩。如9550型联合收割机的售价在20万美元以上，最新的9750型机器安装了GPS系统，售价在30万美元以上。

John-Deere的生产企业采用了当今一流的生产设备及管理技术。除了大量采用加工中心、焊接机器人、激光切割及柔性装配线等生产技术外，在涂装技术上，采用的“电解式上漆技术”是目前农机企业极少采用的先进技术。其大致工艺是：工件或机器在去油污、除锈及磷化处理并冼净后不进入烤干程序，而是直接进入电解池，池中是一定浓度的水溶性油漆溶液，被镀件浸没在溶液中，经过电流的作用使油漆均匀、致密地镀在工件表面，然后进入烘烤程序。John-Deere公司在该套设备上共投资了约3000万美金。其主要优点是： 油漆质量好，涂层均匀致密； 节省成本。油漆得到充分利用，涂装工序简化；有利于环境保护。John-Deere拖拉机制造厂整个生产过程、加工程序、组装检验机械化水平、自动化程度相当高。

三、 感想与启迪

（一）服务是政府部门的重要职责

政府的主要职责是什么？在美国访问中，我们体会到他们的各项工作都体现了为农民服务的过程。美国农业部为了保证其农产品的国际市场竞争力，为了保障农民的收入保持一定的水平，配备了11万名公务人员到各州、郡、市甚至到农场提供各项服务工作，包括种植品种、规模，向农民提供各种技术、气象及国内外市场价格等信息服务。政府通过三项政策保护农民利益：为了在一定时期保证农民的收入，政府确定目标价格；对于达不到目标价格的差价，由政府进行差价补助；用鼓励修耕土地的补贴等方法来降低农民的种植欲望，以保证适量的产品量来维持国际市场的竞争优势。

（二）农业机械化要重视资源和生态的保护

在美国，农业资源的利用与开发、食品的安全都受到严格的规定。对比我们的农业生产现状，农产品农药残留高、水土流失、水资源利用率低、化肥农药施用不科学等现象十分普遍。因此，作为农机部门，应积极推广节水、节肥、节药、节油和防止耕地资源风蚀的机械化技术与产品，在有条件的地方要大力发展机械化旱作农业、机械化雨养农业（美国中部及西部主要是雨养农业），在防止水土流失方面，非常重视研究推广蓄水保墒的机械化耕作技术。美国现在大力发展精准农业，把现代航天和卫星技术用于农业。如在农业耕作机械化上安装了电脑与卫星系统连接，电脑机收到反馈信息发出指令，使农机自动地施肥、打药、喷水，即降低成本，又提高农产品质量，美国高新科技应用占农场17%，计划2005年再提高6%。

（三）农业机械化要为降低农产品生产成本出力

在美国，使用机械的主要目的除减轻农民的劳动强度外，主要是提高劳动生产效率和降低生产成本。随着市场经济的发展，我国农民购买农业机械在考虑减轻劳动强度的同时也开始充分考虑降低成本的问题，也常常遇到许多农机性能很好，但市场不理想的情况。所以我们在研制开发及推广新产品的时候必须充分考虑降低农产品生产成本问题，推广那些经过鉴定，质量可靠的新产品和技术，要引导农民利用农业机械进行服务，扩大单季作业面积，提高劳动生产效率。

（四）要重视农业投入效果的评估

现在，各国都很重视农业方面的投入，无论在基础设施、科研教育、科普培训等各方面都投入了大量的资金，致力于改善农业生产环境，提高农民生活质量。但是，投入的效果如何？每一项投资起了多大作用？在考察中受到的一个启发是要重视农业投入效果的评估。在美国，非常重视投资效果的评估，他们不但对自己的各项投入进行效果比较和评估，对国外及发展中国家的项目也进行了许多数据的收集和评估，并且他们得出的结论是和我们的现状相近的。

第14篇

探讨档案职业培训质量保证体系，必然涉及谁来保证的问题。一方面，政府在档案职业培训方面要发挥经费支持、政策要求等多种作用;另一方面，需要专门的培训机构实施培训。此外，受训者所在单位还应该提供必要的时间和条件支持v此因素相对较小，可以不重点考虑w。因此，档案职业培训质量的保证者，就既包括政府v管理主体w，也包括培训机构v实施主体w。政府部门主要包括档案行政管理部门、人力资源与社会保障部门、财政部门等，其中档案行政部门是档案职业培训的直接主管部门。培训机构则主要包括各级档案干部培训教育中心、档案学会、设有档案学专业的高等院校、社会培训机构等。由于质量保证有政府部门和培训机构两个主体，而两个主体在作用和功能上是有区别的，因此，就保证主体这一维度，可以把档案职业培训质量保证体系分为以政府部门为主体的外部质量保证体系和以培训机构为主体的内部质量保证体系两种s外部质量保证体系包括经费、政策、制度、机构等保证体系，这个体系主要是行政管理层面的体系;内部质量保证体系包括需求调研、方案设计、效果评估等实施过程及其管理的体系，这个体系是实施机构层面的体系。本文对两种质量保证体系及其相应的质量管理文件建设进行了探讨。

一、构建以政府部门为主体的外部质量保证体系

（一）加强法规建设。目前，我国继续教育的立法还不够健全，没有从法制上确立继续教育的地位。在档案继续教育方面，1997年国家档案局了《档案专业技术人员继续教育暂行规定》，此后，各省也都结合档案工作实际，制订了本地档案专业技术人员继续教育实施方法。从内容上看，这些规定和办法主要是关于档案继续教育的性质、对象、教育内容等方面的基本规定，从效力上来看，它属于行政规章，其效力要低于行政法规。因此，国家档案局和有关政府部门应尽快建立健全档案继续教育的有关法律法规体系， 通过立法对各类档案专业人员在继续教育中的权利、义务、时间、内容、经费、保障措施等做出明确的规定， 使档案职业教育培训做到有法可依，真正走上法制化、规范化的轨道。

（二）建立以市场为主导的档案职业培训机制。目前，我国档案职业教育培训由档案行政部门主导，各级档案干部培训中心承担档案职业教育培训职能，档案行政部门通过行政手段直接参与培训活动。这一培训模式是在我国长期的计划经济体制下形成的，曾发挥过积极作用，其优点是计划性好，便于集中资源办培训，缺点是社会化程度低，缺乏市场竞争机制。随着市场经济逐步确立和政府职能的加快转变，以及档案管理技术、方法、理念和手段不断更新，传统的主要以行政主管部门为主导的档案职业培训模式，在管理制度、运行机制、政策保障、教学方式等方面面临着不少新情况、新问题，教学质量表现不尽人意，较难适应经济社会发展和档案工作现实的需要。因此，要加快档案职业培训模式转变，改变传统的以档案行政部门为主导的档案职业培训体制与机制，向政府宏观管理指导下以市场为导向的档案职业培训模式与机制转变，培育档案职业培训市场，推进档案职业培训模式市场化和社会化。档案培训机构作为独立质量主体进入档案培训市场，平等竞争，以优质服务取胜。

（三）建立培训机构质量评估与资格准入制度。档案职业培训市场化和社会化，还须档案行政部门对培训机构、培训市场进行督导检查，政策引导。档案行政部门要建立培训机构质量评估与资格准入制度，设计一套科学的质量评估指标体系，对现有的档案培训机构的师资水平、办学条件、管理制度、学习效果等进行定期评估、认证，以确认其质量水平。对质量评估合格的培训机构，档案行政管理部门颁发资格证明，准许其从事档案职业教育培训。建立档案培训机构退出机制，质量评估认证不合格的培训机构，档案行政部门应及时对其批评、警告，屡次未能合格的，撤销其培训资格。持续规范的培训质量评估和资格准入评审不仅可以从源头上杜绝不合资质的机构进入档案培训市场，还可促使培训机构加强自身建设，改善质量管理，提升培训质量。

（四）建立非终身制的档案职业资格证书制度。目前我国还没有建立档案职业资格证书制度，由于档案行业缺少职业资格证书制度，不仅影响了档案部门工作的专业化水平，还导致档案培训机构和参训人员缺乏提升培训效益和质量的压力和动力。从我国档案事业的发展状况来看，我国已经基本具备了推行职业资格认证的条件。国家档案局应将职业资格认证制度纳入档案立法范畴，制定档案职业技能标准或任职资格条件，并依据这些标准设计出具体的考核办法。档案工作者通过资格认证，就可获得档案职业资格证书。以再认证制度代替档案职业资格终身制，明确规定档案职业资格证书的有效期，过了有效期就要对档案职业资格证书进行再认证。认证机构依据申请者的专业工作经历、教育培训水平、专业学术活动、社会实践服务、学术写作成果、课程考试成绩等几方面情况进行考核评分，分数合格者就可以通过考核，再次获得资格证书。档案职业资格证书不仅体现了档案继续教育的成果，使参与档案继续教育并取得优秀成绩的档案工作者获得了资格证明，同时也是对档案培训机构教学质量的考核检验，促使培训机构改进服务提升质量。

（五）建立档案培训教师资格认证与持证任教制度。师资队伍建设，是档案职业教育培训质量保证的关键。建成一支以兼职教师为主，专、兼职教师相结合的师资队伍是符合职业培训特点的成功做法。我国档案职业培训的兼职教师主要是来自各级档案行政部门的专家型领导、来自高等学校的档案学教授、来自档案杂志社、档案学会的专家，来自档案工作一线的优秀档案工作者。这些兼职教师有较深的档案学术修养，但缺乏高水平教育技术和授课艺术，有的还不了解档案工作现状和实际情况。而档案职业培训的性质特点决定了教学人员应具有成人教育培训方面的经验，通晓培训内容，理解培训目标，具有足够的教学方法和学习过程的知识和技巧。因此，档案行政部门要建立档案培训教师资格认证与持证任教制度，加快步伐开展兼职教师的培训工作，兼职教师经培训考核后，凡符合任教条件的，由省档案局批准发给兼职教师证书，方可从事兼职教师工作。建立兼职教师进修培养、科学研究、考核管理、资格复审制度。档案行政部门建立兼职教师人才库，对档案兼职教师进行跟踪管理，定期对其进行考核和复审。

（六）加强档案职业培训教材建设。培训教材建设是档案职业培训工作的重要组成部分。培训工作做得如何，培训内容是关键，培训教材是支撑点。档案职业培训应从上岗培训与继续教育培训两方面，根据不同层次培训对象设置课程体系、安排教学内容。档案行政部门应设立教材专项基金，用于教材的编写、出版、发行。由国家档案局组织档案教育中心、档案学会、高等院校的档案学知名专家学者成立培训教材编审委员会，负责教材的规划、编写、审核等工作。省市档案局根据本地区档案工作的热点、焦点、难点问题，有针对性地编写出版教材参考资料，制作电子图书和多媒体课件。编写的教材应反映国内外最新档案学理论与工作实践最新成果，突出成人教育的特点，并符合受训者的实际需要。

（七）加强档案职业教育培训的科学研究。档案职业培训需要科学的理论指导，档案行政部门应通过课题立项、经费资助等方式组织研究力量开展档案职业培训科学研究，探讨档案职业培训的科学规律。研究探讨的主要内容包括：档案人员在职学习的动机、策略、规律;档案人员专业成长阶段划分，处于不同专业发展阶段的档案人员的发展需求、所面临的困惑和所关注的问题、期望得到的帮助等;档案职业培训的性质、目标、教材建设、教学方法、条件设施等。通过深入系统的研究，探讨档案职业培训的规律与特点，为我国档案职业教育培训提供科学理论指导。

（八）设立专项经费，提供发展保障。发展继续教育的关键问题是大力增加对继续教育的投入。国家应设立档案职业培训专项经费，地方各级政府必须明确界定档案职业教育培训的经费拨款项目和数量，并真正落到实处;参训档案人员所在单位可以分担部分培训费用，尽量减少参训人员个人所需承担的费用。

（九）完善档案职业培训激励机制。档案在职教育培训工作的根本持久力来自于广大档案工作者的认知度和自觉执行力。各级档案行政部门要建立科学的激励机制，激发广大档案工作者参加职业培训的内部动力。

1.让档案培训与单位和个人利益相关联。将档案职业培训与相关单位和个人利益挂钩，会产生直接的外部激励作用。建立档案人员培训考核、登记制度和学员学习档案，把档案专业技术人员每年接受继续教育、资格培训的情况及考核结果计入个人业务档案，作为专业技术人员职称评聘、上岗任职、评级晋升的重要依据和必备条件。将档案部门工作人员参加教育培训的情况作为对单位档案工作年度评估的考核指标，与单位档案工作评级选优挂钩，必将激励档案部门领导和工作人员做好职业教育培训工作。

2.创设有利于档案专业人才成长的激励机制。为档案专业人才成长提供教育培训机会和实践锻炼平台，鼓励具有本科以上学历的工作人员攻读硕博学位，或者进修某一相关专业;逐步实施带薪进修制度和进修加薪制度。设立档案专业人才培养计划，遴选有发展潜力的中青年骨干人才进行有针对性的重点培养，为他们提供学术交流、科学研究、实践锻炼的机会，引导他们在档案工作中增长才干，成为优秀的档案专业高层次人才。加大档案科研工作的组织力度，设立档案科研专项经费。对热心档案业务研究的档案工作者要及时给予课题立项、经费申请等方面的扶持，促进档案工作者刻苦学习、努力实践，把自身潜能调动与开发出来。建立档案科研成果评审奖励制度，进一步提高奖励金额，扩大奖励覆盖面，对杰出的档案专业技术人才授予荣誉称号，以激励更多的人加入档案科研创新行列。

二、构建以培训机构为主体的内部质量保证体系

（一）预防为先，实施档案培训教学全过程管理。继续教育不同于学历教育，培训水平及学习成效不宜制定统一标准，难以进行量化考核，容易使继续教育流于形式，不注重实效。因此，仅仅依靠对培训结果的考核评价不足以保证培训教学的质量，必须对培训教学的全过程进行管理控制。档案职业培训教学过程包括需求分析、目标设计、方案设计、效果评估等环节，实施全过程管理就是要使影响教学质量的关键因素和关键环节始终处于受控状态。一方面以预防性的活动控制教学全过程，避免发生质量问题;另一方面，一旦发生失误时也能及时地作出反应，通过调整和改变教学质量监控措施，有效地纠正失误。

需求分析。为实现高水平的教育培训服务质量，必须首先调查了解学员的需求，并针对学员的需求进行培训项目的设计和开发。影响档案职业教育培训需求的因素很多，如我国档案政策调整变化及新标准出台，新科学技术在档案工作领域的应用，学员的岗位职能、行业背景、知识结构等等，都将影响档案职业教育培训当前和潜在的需求。需求分析可以针对不同行业、企事业单位或个人进行分析;需求分析的方法包括确定调查对象、问卷调查、客户访谈、专家咨询等。

目标设计。培训目标应基于档案职业培训的需求分析。确保档案培训项目有明确的目标群体，培训目标依目标群体的需求而设计。档案职业培训目标应涵盖档案理论知识、档案职业道德与价值观、档案操作技能。培训目标是教学内容和教学策略策划的基础，同时也是测评培训效果、提供信息反馈的依据。学员和教师应充分理解培训目标并了解如何达成目标。

方案设计。培训方案包含培训课程、教学方法、教学设施、时间安排等内容。教学内容应与培训目标相匹配。目标确定后，聘请培训项目领域中学术造诣较深、实践经验丰富的档案专家担任教师，由专家设计教学内容、方法、手段和时间安排等工作计划。培训内容可以由几门课程组成，应确保课程之间内容编排合理，逻辑层次清晰，每一门课程支持不同的培训目标。同时，培训内容应反映档案领域最新的研究成果，符合国家档案工作规范。教学方法应适用于目标群体，除了充分考虑成人学习的规律，还应考虑档案队伍中非档案专业学历比例大，人员流动频繁等特点;教学策略和教学方式多样化，满足不同学员的不同学习风格。无论采用何种教学方式，都应使学员有机会积极参与，使教师、教学内容及学员之间充分互动。

效果评估。学习效果评估是档案培训活动的必要组成部分，是培训项目研发的内容之一。培训结束后，要认真组织培训考核，形成培训成果，实现以考促学。培训目标决定对受训者采取何种方式进行学习效果评价。考核评价形式包括：口头考试、书面报告、培训机构内部组织或外部组织的标准考试、以及撰写考察报告、工作方案、研究论文与学习心得等。

（二）关键在学，强化主体积极参与和积极转化。培训是教学双方互动的过程，培训的效果取决于双方的共同努力。但教是外部条件，学是内在的根据，学起着决定性的作用。当前档案职业培训工作的一大特点，就是教育培训对象有着较高的文化程度和良好的知识结构，他们的学习具有自我导向、以丰富多样的人格化经验参与、以问题为中心、以追求实效为目的等特点。根据大量研究和实践的总结，笔者发现在档案培训中，学员的积极参与与积极转化是关键性因素。档案培训机构在教学与管理活动中，要充分尊重学员的主体地位，鼓励学员积极参与培训过程。积极参与主要反映在带着问题学习，带着问题思考，与教师互动，与同伴交流。积极转化体现在学员学以致用，及时地把自己所学所悟转化为档案工作的新理念、新技能，改进自己的工作，提升工作绩效。

（三）按需施教，加强档案培训的实用性和针对性。档案职业培训应与档案事业发展需求紧密相联，以档案工作需要来确定培训目标和方向。培训机构要重视培训需求分析，了解档案工作者最关心、最薄弱、最需要是什么，做到有的放矢。针对不同行业、不同层次、不同技能水准的档案人员设计相应的培训方案，使相应的学员得到相应的培训，让教与学相契合。一是更多采用专题培训模式。一次短期培训安排两三个专题，一个专题针对一两个实际问题，传授者说得清说得完，受训者也因学习内容“单一”而学得透。二是探索开展培训自学和远程教学。远程教学和分散自学可以由学员自行安排学习进度、学习时间，把握学习重点，让培训更具针对性。档案专业理论知识的培训适合远程教学和学员分散自学，问题研讨和技能培训适合现场集中授课。三是逐步加大实训教学力度。当前档案培训对技能操作的实训教学重视不够。档案培训现状是“应知”教学有余，“应会”培训缺失。应提高实训教学在档案培训中的比重，使之在档案培训中的课时比重达到百分之二十至百分之三十。

（四）以评促建，积极开展培训质量自我评估。运用科学的理论、方法和程序，对培训工作的全过程及其效果进行系统的评价，建立有效的回馈圈，是档案培训质量保证的重要方面。除了档案行政部门对培训机构进行评估监督以外，培训机构自我评估也是改进质量的重要手段。自我评估是以培训机构为主体，自己组织的对机构内部教学活动进行的各种评估。自我评估是培训机构内部教学质量保障和质量管理的重要基础。培训机构通过自我评估，能及时掌握自身培训工作状况，增强质量保证意识，有效达成培训目标。对培训结果评估的内容至少应包括以下三个方面：一是对学员的满意度进行评估;二是对学员学习结果进行评估;三是对培训教师的教学进行评估。除了对结果进行评估以外，对输入因素的质量作预先评估审核也很重要。对培训方案、培训课程、培训师资、培训教材、培训经费等因素，都应该组织档案专家按照一定标准进行审核评估，合格的才允许运行，不合格的进行修改调整。自我评估要制度化，评审后要有相应的改进措施，评估结果要与奖惩挂钩，实现以评促建、以评促改，提升质量的目标。

三、加强档案职业培训质量保证体系文件建设

质量管理（即质量保证）是通过文件和活动两种形式实现的。文件是承载质量内涵的文字表述和文本，包括制度、流程、标准、表格、记录单等。质量管理活动是依据文件、运用文件进行管理的活动，包括质量的规划、测量评估、控制改进等。因为质量管理活动离不开质量文件的引导，因此质量文件十分重要。当前，档案职业培训在质量文件建设方面比较薄弱、不够完备。因此，加强质量文件建设是完善档案培训质量保证体系的重要基础性工作。

档案培训质量管理体系文件内容包括：①质量方针，是该组织总的质量宗旨和方向，比如有的定位于“培训高水平档案创新人才”;②质量目标，是管理层提出的在质量方面所追求的目标，比如学员满意度超过90%、课件提供率100%;③质量标准，它包括政府的政策制度和培训机构内部的质量标准，政府部门的政策制度包括：档案职业资格证书制度实施办法、档案培训机构质量评估与资格准入制度实施办法、档案培训教师资格认证与持证任教制度实施办法等;培训机构内部的质量标准包括：培训方案质量标准、培训课程质量标准、培训师资质量标准、培训课堂教学质量评估办法、培训效果评估办法等;④质量信息，即培训活动各方面各环节的质量信息，诸如学员学籍卡、学员出勤率、学员成绩登记表、培训满意度、培训活动记录等。

第15篇

关键词：成人教育；体系；特色；启示

中图分类号：G720 文献标识码：A

新加坡与中国由于有着共同的人文历史背景和政治经贸关系，一度是中国改革开放学习的主要对象之一。如其外向型经济模式、各类工业园区的设置管理、国有企业淡马锡管理模式和中央公积金制度等，都已被成功在国内复制。当然，新加坡的教育，尤其是成人教育也是独树一帜，有着自己的特色和特点，被誉为促进新加坡国力腾飞的助推器。文中所用成人教育概念，包括职业教育和继续教育两部分。

一、新加坡教育的基本情况

新加坡建国49年来，在人民行动党的领导下，逐步发展为一个发达国家，主要得益于政府高度重视教育。政府始终把发展教育放在国家发展的首位。新加坡的教育体系大约可分为小学6年，中学（初中）4～5年，中学后（高中）2～3年，大学3～4年。从中学开始有职业学校，直至大学。普职合流是新加坡教育体系的一个鲜明特色。

教育制度与经济发展相适应，具有以下特点：

一是为国民提供了平等、均衡和近似免费的教育机会。1997年新加坡教育所采用的理念为“思考型学校，学习型国家”。从2003年起，教育则更着眼于培养学生的创新与企业家精神，真正做到“学以致用”。如新加坡国立大学对创业教育十分重视，设有专门的创业中心，它的使命就是通过教育及课程计划培育国大师生的创新和创业精神，通过研究来推动创业知识的传播；并为国大校友、新加坡商业和科技社区提供创业和创新继续教育课程等。

二是其教育方针充分体现了精英选拔和因材施教的特点，这突出表现在其极具特色的分流制度上。小学四年级就开始分流，小学6年毕业及初中、高中的多次分流，为优等生提供了快速学习的体制，也为慢生提供了有针对性的教育，同时保留了两者之间的互通，为不同的学生提供了进一步发展的机会。分流制度核心是按学生的实际能力，把学生分流到不同的班级，做到因“才”施教。同时分流制度可以选拔出那些有学术潜能和较好语言能力的学生， 从而达到政府培育英才的目标。新加坡国立大学创业中心也是有目标地选拔出部分具有创业创新精神的学生，有针对性地培养，每年进入到创业中心的学生也就200名左右。

三是国际化也是新加坡教育令人瞩目的特点。教育体系与国际体系相沟通，树立国际化观念。在中小学举行的“N”、“O”、“A”水准全国考试都是由英国剑桥大学出题，其考试成绩在国际上获得认可。教育资源与国际相交流，从世界各地引进一流人才，努力与世界一流教育水平看齐。如新加坡国立大学的“无墙”文化，即“思维不设墙、概念不设墙以及知识的发掘、转移和应用不设墙”。“从招收学生、招聘教师、教学科研、行政管理直到后勤管理都围绕“无墙”理念展开。“无墙文化”使新加坡国立大学呈现出全方位的开放办学模式，吸引了众多国际学生、教师和科研人才。

新加坡教育的这些特点，归结起来，便是新加坡教育发展的实用主义原则。各类教育的宗旨相当明确，就是“学以致用”，培养专业技术人才，配合社会之需求。如果我们从新加坡已成为发达的新兴工业化国家这一事实来看，这种强调功利主义办教育的做法的确发挥了效用。可以说新加坡自具特色的教育为其社会和经济腾飞发挥了不可替代的作用。

二、新加坡成人教育的体系、政策和特点

作为新加坡教育重要组成部分的成人教育，经过多年的改革和发展已逐步形成了适应国家发展，与各类教育相互沟通的体系，有着自己的特色和特点。

（一）新加坡的成人教育体系的一大特色便是普职合流、普职联动

这个体系分为两个系统：一个系统由初、中、高三个不同层次的职业学院（大学）构成。初级职业学院为工艺教育学院，招收对象为初中分流的毕业生，相当于我国的技工学校和职业高中。任务是培养熟练的技术工人，学生完成相关的学习后可取得证书；有近25%的优秀学生可以申请进入高一级理工学院继续接受进一步的教育。

中级职业学院是理工学院，相当于我国的高职院校，招收对象为高中分流的毕业生。任务是培养熟练的技师和专业技术人才，学生完成学业后可取得文凭。新加坡目前有五所这样的理工类学院。理工学院成绩优异的毕业生还可以升入大学（原约5%，现提高到20%）继续攻读。新加坡管理大学、南洋理工大学和新加坡国立大学虽是综合性多学科大学，但也承担着为国家培养优秀的企业管理人才和专业技术人才的任务。从某种意义上讲新加坡的本科大学教育属于普职混合型。

另一个系统是范围广泛的继续教育系统。这个系统是新加坡为提高在职职工的素质和技能，使其更好地适应现代化科技和经济发展需要而设立的。这类成人教育主要由企业自行组织，各类全日制学院承担相应的培训任务。

（二）建立完善的管理机制，实行多样化的办学方式

新加坡在政府层面有两大成人教育管理法定机构，一是成立于1972年的生产力局，隶属贸工部，主要负责指导各类企业员工的继续教育；二是成立于1979年的工业职业培训局（简称工职局），隶属教育部，主要负责组织就业前的职业技术教育和在职职工的技术、文化训练及国家定标的技术工人考核、发证工作。其下设多个训练学院和培训中心，并领导各行业、社团举办的培训中心。

除了这两大成人教育管理机构外，政府还直接办有公务员培训中心，负责训练政府的公职人员；国家经济发展局，负责组织跨国公司职工或高科技企业职工出国培训；国家教育学院（设在南洋理工大学），负责所有教师岗前和在职培训。政府在直接举办成人教育学校的同时，也积极挖掘蕴藏于社会的培训潜力，倡导行业培训和社区培训。多样化的培训中心保证了新加坡成人教育的多元发展，内容丰富，深受人们欢迎。

（三）政府高度重视，经费保障充足

新加坡政府非常重视对成人教育事业的经济投入，为其发展承担大部分经费，主要用于国家设置的官方、半官方的成人教育机构的办学，如提高教师工资、改善办学条件等。

新加坡政府除了每年由国家拨款发展成人教育外，还通过向企业集资建立了技能发展基金用于社会弱势群体的技能提升。法律规定，企业要为每月工资不满750新元的职工向国家交纳相当于该职工工资1%（1979年开始时为4%）的金额，由生产力局掌握作为培训基金。生产力局把这笔基金用于资助职工参加培训，职工可获相当于学费总额30%～100%的资助。

此外政府还鼓励成立种族自助会，协助不同种族的低收入人员参加成人教育。目前成立了三个种族自助会，即华人自助会、印度族自助会和马来族自助会。其职责是寻找同种族的低收入者，极力劝说他们去学习。学习结束后，受训人员要按照政府的要求填写特定的表格，经政府审查后，可以获得一部分资金资助。充足的经费保证了成人教育教学设施先进，教学手段现代化，而且使所有成人教育工作者能够全身心地投入到工作中，极大地提高了成人教育工作的效率和质量。

（四）对从事成人教育的教师同样实行高标准、严管理

新加坡的成人教育教师任职资格标准很高，而且必须定期参加定量培训。教育部规定：教师每年必须参加10小时的继续教育；每5年教师将参加3门核心进修课程的学习，以确保教师能赶上发展的步伐，特别是其相关专业领域的发展；具有中级职称以上者，2年内可以出国一次，或培训或考察或学术交流。教师进修提高所需费用均由学校支付。

除此之外，成人教育教师工资待遇也很高。第一、二类成人教育机构的教师，其待遇与国家公务员相当，是按职称确定基本工资。企业培训机构的教师，其工资与企业科技人员相当。除工资外，每年年底发奖金，其数量相当于2个月工资。

政府对教师的管理非常严格，教学不认真、不负责的教师要被学校解聘；教师不能从事第二职业，即使是业余时间做家教，也必须经过批准，且每周不超过6课时。这些高标准的要求使新加坡成人教育教师专业化水平很高，专业知识扎实新颖，态度认真负责，全心全意为学员授课。

（五）经过多年的发展，新加坡的成人教育形成了自己的特点

一是教学机构、场地设置方便，利于大众学习。新加坡各大学和技术学院都开展有成人教育。许多公司在政府有关部门和单位的许可下也从事各类成人教育培训活动。

二是课程设置适合需要。各教育机构根据教育市场的需求，灵活设置课程，满足各类人员的不同需要。

三是教学内容新颖，突出创新能力培养。新加坡的成人教育突出素质和技能教育，注重创新能力的培养，动手操作和创造性内容占了很大比重。

四是成人教育市场化、社会化。新加坡各种形式的成人教育，一般以适应市场需求为出发点，具体运作市场化，及时面向市场调整专业，突出高新科技培训特征，培训方式灵活多样，培训课程也总是能够根据岗位所需要的技能来设置。其教育的效果也由市场来检验，由社会的认同来监督。

三、新加坡高校成人教育的开展情况

前面谈到新加坡的教育体系的一大特色便是普职合流、普职联动。从某种意义上讲新加坡的大学教育属于普职混合型。新加坡管理大学、南洋理工大学和新加坡国立大学虽是综合性多学科大学，但也承担着为国家培养优秀的企业管理人才和专业技术人才的任务。三所大学根据贸工部的要求，开展着各类成人教育。

政府对于成人教育给予高度重视，大学也将成人教育放在重要位置，并将成人教育列为学校战略发展的重点方向。

如南洋理工大学”2015发展战略“――五大卓越巅峰中的新丝绸之路，目标就是利用南洋理工大学的传统建立一个成人教育中心，这一中心“结合了东方和西方最好的成分，为每个人的自身发展提供知识和技能的提升机会，成为社会经济发展和个人完善自我的加油站，成为亚洲的成人教育项目和服务的领先供应商，成为大学联系东西方、联系社会的桥梁纽带，成为东西方交流的新丝绸之路”。

南洋理工大学人文与社会科学学院下属的南洋公共研究生院（Nangyang Centre For Public Administration）是我们熟知的成人教育机构，其被誉为中国政府海外最重要的中高级干部培训基地，也是新加坡第一个获得中国外专局境外培训资质的成人教育机构。自1992年南大第一个为中国官员开办培训课程至今，已有13000多名中国政府官员到南洋理工大学参加继续教育课程。2001年新加坡与中国政府签署了《关于中国中、高级官员赴新加坡学习培训项目的框架协议》，南大的 “市长班”更是成为了中国和新加坡政府间的国家教育合作项目，一直延续至今，成绩赫然，威名远扬。

四、感悟与启示

在科学技术日新月异的今天，人类知识更新步伐的加快，使成人教育在经济与社会发展中的地位和作用日益加强。蓬勃发展的成人教育是构建终身教育体系和建设学习型社会的重要支撑，也是社会文明进步的重要标志。成人教育着力动员和组织广大社会成员参与到学习中来，它是建设学习型社会的客观要求，也是提高广大劳动者素质和技能水平、提高人力资源开发的深度和广度的重要手段。发展成人教育，还使那些失去某些受教育机会的人得到新的受教育机会，是实现教育公平的重要措施。新加坡政府正是看到了成人教育所具有的这一鲜明特点，因此非常重视成人教育，也正是在政府的大力支持下， 新加坡的成人教育才形成了适合本国国情，并具有自身发展特色的成人教育体系。针对我国现在的成人教育现状，应该在以下几个方面有所作为：

（一）提升对成人教育工作重要性的认识

1987年《国家教育委员会关于改革和发展成人教育的决定》曾指出：“成人教育是当代社会经济发展和科学技术进步的必要条件。大力发展成人教育，不断提高亿万劳动者的思想道德素质和科学文化素质，使经济和社会发展具有更加坚实可靠的人才基础，这对于把我国建设成为高度民主、高度文明的社会主义现代化国家具有重要的战略意义”。《决定》全面确定了成人教育对从业人员的岗位培训、从业人员中未受完各级教育者的相应文化和专业教育、大学后的继续教育、社会文化和生活教育等主要任务。《决定》应该是我国有关成人教育事业发展的重要指导文件。

遗憾的是《决定》至今，并未在全社会形成对成人教育的重视，没有充分认识到成人教育在社会政治、经济、文化中的作用，仅仅将其作为学校教育的补充阶段，更多单位仅将成人教育当作赚钱的手段。新加坡各类教育机构开展成人教育看重的是成人教育办学的社会属性，而我们许多机构包括高校开展成人教育更多关注于经济效益，关注能否赚钱。成人教育应该回归社会效益，而非一切向钱看。

（二）理顺成人教育的管理体制，实现成人教育资源的优化重组与聚集

现阶段我国的成人教育管理体制是二级管理体制，成人学历教育有教育部统一管理，非学历教育办学有地方和部门负责，主要采取政令形式，但事实是许多规定无法落实，效果也十分有限。而且我国现在成人教育办学形式单一，主要由大学承担，远远不能满足我国庞大的亟需接受成人教育学员的学习需求。

要解决这个难题，我们不妨学习新加坡的管理体制，国家设立分类的管理机构，分管全国各地、各种形式的成人教育机构和培训中心；地方政府、社会团体和企事业单位根据自身经济发展需求，开办不同形式和内容的成人教育教学活动。同时，各个机构设立不同的培训侧重点，如新加坡的培训机构一样，不同的机构重点培训不同的人员，这样能够保证同领域内优秀的设备和师资集中起来，保障培训的质量。

（三）构建成人教育尤其是成人高等和普通高等教育的立交桥

“二者”之间缺乏互补衔接、沟通，针对这种情况，我们不妨参考新加坡教育“普职合流、普职联动”的特色，努力构建“二者”立交桥。这样不仅有利于成人学员能够在各种“门”之间自由出入，又能实现有限教育资源的重组和合理利用，有利于解决成人教育发展所面临的发展任务紧迫与发展资源不足之间的矛盾。

（四）增加对成人教育办学的投入

我国虽然也有如何提取成人教育经费方面的规定，但是由于缺乏法律的约束力，执行情况不够理想。要解决成人教育经费问题，我们应该学习新加坡政府的做法：首先，国家将成人教育作为培养人力资源的重要教育方式给予充分的重视，通过法律规定成人教育的经费来源，由国家财政直接拨款作为其主要经费来源，为其发展投入充足的资金；其次，拓宽融资渠道，制定硬性规章制度，规定企事业单位每年必须上交其利润的一部分作为固定的职工培训基金，定期和不定期地对其员工进行新知识和新技能的培训。通过这些措施有效地为我国的成人教育事业扩大经费来源，从而改善其教学设施， 使成人教育质量得到全面提高。

（五）对从事成人教育工作的教师同样实行高标准、高待遇和严管理

成人教育教师直接给成人学员授课，他们的能力素质和知识构成直接影响成人教育质量。 然而，现阶段我国成人教育教师大部分是兼职，专职很少；缺少职前和在职培训，且工资待遇不高，致使缺乏教学积极性；对其管理不严格，很多教师在其位不谋其职。

要提高成人教育教师的专业化水平，国家应该明确规定开展成人教育教学活动教师的入职标准，从事成人教育教学的教师必须达到国家规定的标准后才能上岗任教；应该通过制定法律等措施，强制规定从事成人教育教学的教师必须参加定期和不定期的教学培训，每年和每个阶段需要达到一定的学时，成绩达到一定的标准要求；提高从事成人教育教学教师的工资待遇，充分调动其教学积极性；实行严格管理，优秀者予以经济奖励和晋级，不合格者予以处罚或开除。

梳理新加坡成人教育模式，结合中国教育发展的现状，我国成人教育发展也应该是以中国经济发展和产业调整为导向，从日益增长的社会和个体的教育需求出发，通过深化成人教育改革，调动一切教育资源，探索和培育成人教育新的增长点。通过办学手段和方式的创新来优化成人教育结构，调整办学布局，改革和完善学科及专业设置，开发和利用教育要素的潜在优势，提高教育资源的合理配置，以增强其共享率和使用率，实现提高教育质量、增强办学效益的目的。

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