技能人才工作计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质技能人才工作计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

最近，省委办公厅、省政府办公厅印发了《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》（办发〔〕23号）。这是省委、省政府在新世纪、新阶段对高技能人才工作做出的一项重大决策，是指导当前和今后一个时期我省高技能人才工作的纲领性文件。劳动保障部门是高技能人才工作的主管部门，对于贯彻落实好23号文件，加快高技能人才队伍建设负有十分重要的责任。省厅决定召开全省高技能人才工作视频会，就是要动员全省劳动保障系统的同志们立即行动起来，把23号文件学习好、宣传好、贯彻落实好，开创我省高技能人才工作的新局面。下面，我讲三个问题：

一、统一思想，提高认识，深刻领会23号文件出台的重大意义

办发23号文件的出台，标志着高技能人才工作进入一个新的历史阶段。文件进一步确定了高技能人才工作在经济社会发展中的重要地位和作用，提出了“”期间我省高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施，具有很强的针对性和操作性，含金量高，对我省高技能人才工作必将产生巨大的指导推动作用。

改革开放以来，我省高技能人才工作取得了显著成绩，技能人才队伍逐步发展壮大，在经济和社会发展中发挥了重要作用，但是随着我省经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约我省经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。23号文件要求各级党委、政府必须充分认识加强高技能人才工作的重要性和紧迫性，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰奖励、合理流动、社会保障等环节，进一步解放思想，更新观念，完善政策，创新机制，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者整体素质的提高和发展壮大。同时指出，加快推进人才强省战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有良好职业道德和精湛技能的高技能人才，是增强经济社会核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性，增强党的阶级基础的必然要求。对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。把高技能人才工作摆上这样的高度，这在省委、省政府的文件中还是第一次，充分体现了省委、省政府对高技能人才工作的高度重视。随着23号文件的贯彻落实，高技能人才成长的环境将大为改善，高技能人才的社会地位和物质待遇将明显提高，高技能人才在经济和社会发展中的作用将显著增强。

为了贯彻落实中办发〔〕15号文件和全国高技能人才工作会议精神，去年以来，在省委人才工作领导小组的指导下，省厅会同有关部门对我省高技能人才的现状进行了广泛调研，多次组织到外省学习考察，在此基础上研究草拟了23号文件的初稿。经省委办公厅、省政府办公厅和省委人才工作领导小??等领导同志签批后正式下发。从拟稿到正式签发确实来之不易。这是省委、省政府在“”期间对高技能人才工作做出的一项重大决策，在我省高技能人才工作发展史上具有里程碑的重要意义。23号文件不仅立足于解决高技能人才工作当前面临的紧迫问题，而且着眼于构建今后发展的长效机制；不仅要求加大高技能人才各环节的工作力度，而且提出了加大资金投入、加强组织领导等保障措施。省政府还将召开全省高技能人才工作会议进行部署安排，我们一定要将思想统一到23号文件精神上来，按照省委、省政府的要求，扎扎实实做好高技能人才各项工作。

二、精心组织，周密部署，认真抓好23号文件的传达贯彻

第一，搞好传达学习，领会精神实质。从现在开始，各级劳动保障部门都要组织专题学习，23号文件分为六个问题21条，涉及高技能人才工作的各个方面，内容十分丰富。劳动保障部门作为高技能人才工作的主管部门，只有学习领会好文件精神，掌握有关政策规定，才能抓好落实。特别是分管职业培训和高技能人才工作的局长，科（处）长，主任，技工院校的负责人以及企业从事职业教育培训和劳资工作的同志，要逐条逐句地学习领会，把文件精神吃透，把政策规定搞懂。要把传达学习文件与研究贯彻落实的办法措施有机结合起来，把省委、省政府的要求与当地实际结合起来，融会贯通，讲求实效，力争有所创新，有所突破。

第二，加强组织领导，建立协调机制。高技能人才工作涉及面广，政策性强，工作量大，需要各有关部门和社会各方面的支持配合，形成齐抓共管的工作机制。各地要按照23号文件要求，在党委政府统一领导下，抓紧建立高技能人才工作联席会议制度，统筹协调和指导高技能人才工作。我们既要发挥劳动保障部门自身优势，又要主动与组织部、发展委、教育、科技、国防科工委、财政、人事、国资、经委等部门以及工会、共青团、妇联等群团组织联系，搞好协调配合，争取重视支持，形成高技能人才工作协调机制。要制定联席会议议事规则，定期召开会议，及时通报情况，沟通信息。对于影响本地区高技能人才工作的重大问题，要及时提交联席会议研究，提出有效的解决办法和措施，充分发挥联席会议在高技能人才工作中的重要作用。

第三，加大宣传力度，营造舆论氛围。省厅计划在11月份开展全省高技能人才宣传月活动。我们将制定活动方案，撰写宣传提纲，会同新闻单位开展系列宣传活动。各级劳动保障部门要及早动手，及早安排，主动会同有关部门，充分利用新闻媒体，采取多种形式，广泛宣传国家培养使用高技能人才的政策措施，宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传培养和使用高技能人才的典型经验，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，使敬慕高技能人才、学习高技能人才、争当高技能人才在全社会蔚然成风。

三、突出重点，求真务实，把23号文件确定的政策措施落到实处

23号文件内容丰富，涉及面广。落实文件精神，要做的工作很多。根据劳动保障部门职能，当前要重点抓好五个方面的工作：

第一，确立高技能人才工作目标

各地要按照23号文件中提出的高技能人才工作的总体目标要求，结合本地区经济发展和高技能人才工作实际，立足当前，着眼长远，从数量和机制两个方面，研究确立今后一个时期高技能人才工作的目标任务和工作要求。既要加快培养一批数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才，逐步形成与经济社会发展和产业结构调整相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局，又要重视建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人??要对目标任务进行细化，并逐级分解到院校和企业，明确目标责任，健全考核体系，确保高技能人才工作各项目标任务真正落到实处。

第二，研究制定配套文件

23号文件的出台，体现了省委、省政府对高技能人才工作的高度重视。要把文件确定的各项政策落实到位，要把各项政策用足用活用好。还需要制定相关的配套文件，比如关于加强技师学院建设问题、关于建立首席技师制度问题、关于省技能大师和省技术能手评选表彰问题、关于设立高技能人才培养专项资金问题、关于企业职工教育培训经费的使用管理问题、关于安排部分城市教育费附加用于高技能人才培养问题等等，都要制定出操作性强、便于执行的具体办法措施。省厅将会同有关部门抓紧制定相关的配套文件，各地也要紧密结合本地实际，加强与有关部门的协商，创造性地开展工作，使23号文件得到全面贯彻落实。

第三，进一步加强技工院校建设

23号文件围绕加快高技能人才培养，对技工院校建设提出了相应的扶持措施。各地劳动保障部门和技工院校要抓住机遇，把23号文件用足用够用到位，进一步推进技工院校的建设和发展。一是要统筹规划，合理布局，整合资源，把技工教育做大做强。各地要按照23号文件关于每个市州要重点办好1—2所高级技工学校，支持各大中城市建立以培养高技能人才为主要目标的技师学院的要求，以及省政府《关于大力发展职业教育的决定》中提出的工程，在清理整顿的基础上，研究制定当地技工院校的发展规划。积极争取政府重视和有关部门支持，以办学实力强、发展力大的技工学校为基础进行资源整合，减少数量，提高质量，扩大规模，形成品牌。要把一部分技工院校建成公共实训基地和高技能人才培养示范基地。二是要加强校企合作。将校企合作作为加快高技能人才培养的根本途径，落实好23号文件确定的扶持措施，鼓励引导技工院校与大中企业发挥各自的优势，通过委托培养、合作办学等方式联合培养高技能人才，架起学校教育与技术实践的桥梁，打牢技能人才的理论根基，提高技能人才的动手能力和创新能力；技工院校要牢固树立校企合作办学理念，切实从企业需求出发，寻找校企合作的切入点，制定实施校企合作的方案，采取最能满足企业需要和发挥院校优势的合作方式，形成校企联合培养高技能人才的工作机制。省厅将在适当时候举办“技工教育校企合作论坛”，把学术交流、理论探讨、经验介绍与现场观摩结合起来，推动全省技工院校校企合作的深入开展。三是要认真落实“政府投资兴办的技工院校的办学经费要足额纳入财政预算，予以保障”的规定。县以上劳动保障部门要各负其责，主动向政府汇报，与财政部门沟通，确保所属技校的办学经费足额落实到位。这要作为考核各地贯彻落实23号文件的重要指标。最近，省政府就职业教育的改革与发展问题召开了协调会，形成了会议纪要，今后技工学校招生将纳入中等职业教育统一规划，这将为技工院校降低招生成本、提高招生质量创造条件，省厅将积极协调省教育厅，支持各地抓好落实。

第四，完善高技能人才评价体系

各地要按23号文件要求，进一步完善高技能人才评价体系。着重抓好三个方面的工作：

一是完善评价标准。坚持以创新精神为导向，以专业技能为重点，以贡献和实绩为基础。既要有统一标准，又要因业制宜，有所差异；既要突出技能水平，又要体现职业特色；既要体现创新能力，又要注重综合能力，把实际操作能力、攻关能力和创新能力作为考评、鉴定的重要标准。

二是优化评价方式。应积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化。各地应按照技能种类和等级，分别建立健全各类高技能人才考试、评价题库，运用计算机，现场随机抽题，模拟操作，微机评分，确保考评的公平性、规范性、科学性；考评队伍应实行职业化、社会化，由本行业高级专业技术人员、社会知名人士、高级专家学者、管理人员和名师组成职业技能鉴??肃性和权威性。

三是规范评价程序。要切实把好三个关键环节。首先，要把好标准的认定关。坚持专业技能与工作业绩相统一，岗位要求与国家标准相衔接，专业评价与企业认可相一致，做到有利于促进高级技能人才的知识更新、结构完善、技能提高，创新精神培养，锻炼培养一大批复合型的高技能人才。其次，要把好考题的审核关。应普及专业基础知识考试，突出实际专业技能水平，着力于创新能力和解决实际生产问题的能力，彻底改变考评内容与考评专业技能脱节的现象，不断提高高技能人才的专业技能水平和综合实力。再次，要把好考试结果验收关。高技能人才的考评，必须高标准、严要求，应有不少于三分之一以上的本行业以外、有实践经验的专家参加考评。要强化专家现场考评和面试答辩，真正让那些有实践经验的“行家”、“里手”、具有绝活绝技的技术带头人、关键岗位的业务骨干、技术能手取得相应的职业资格，促使他们脱颖而出。

要进一步加强职业技能鉴定质量管理，严格执行工作规范、技术标准和管理规程。坚持质量第一、社会效益第一的原则，进一步加强职业技能鉴定指导中心的建设。认真落实“县以上劳动保障部门所属的职业技能鉴定工作机构人员、业务经费纳入财政预算”的规定，解除大家的后顾之忧。

第五，强化高技能人才使用和激励机制

第2篇

关键词：大师工作室 人才聚集 人才评价 人才培养 人才激励

中图分类号：F241.33 文献标识码：A

一、前言

“技能大师工作室”是人力资源和社会保障部在《国家中长期人才工作规划纲要》（2010-2020年）中提出的人才培养新模式。李兵技能大师工作室创建于2011年3月，该工作室以打造国内一流焊接专业技术团队为目标，聚集了一批优秀的焊接技师、工程技术专家和青年技术工人。该工作室的依托企业机械厂位于成都市龙泉驿国家级经济技术开发区，工厂隶属于中国航天科技集团公司第七研究院，是国家重要的航天产品制造厂，现为国家大型一档企业，全国守合同重信用先进企业。工厂占地1700多亩，现有总资产24.9亿元。通过近50年的创新发展，工厂现已成为综合门类齐全、专业配套完善、质量体系健全的综合性航天科研生产骨干企业。

二、实施背景

机械厂是一个工艺门类齐全、综合能力较强的机械加工企业。人才的总体水平同业内先进企业相比还存在一定差距，主要表现在：高层次创新型人才匮乏，人才创新能力不强，人才结构和布局不合理，职业发展机制不灵活，人才资源开发投入不足等。未来几年，是工厂发展的重要战略机遇期，为适应工厂科研生产发展需要，应对日趋激烈的人才竞争，工厂将技能大师工作室人才培养模式的研究，作为工厂高层次人才培养的突破口，拟通过这一平台，探索具有鲜明航天特征的人才培养和成果孵化长效机制和科学、合理、有效的人才成长解决方案。

工厂成立技能大师工作室的初衷是：立足企业进行科技创新和技术攻关，实施技术改造，解决生产技术难题，推动企业产业升级和技术进步；发挥高技能人才和技术带头人在传承传统技艺技能和推动现代高技能人才培养工作中的作用，传绝技、带高徒、为企业培养技术骨干。工作室创建以后运行效果并不明显，主要表现在技能大师工作室对外人才吸引力不足，工作室现有人才带徒传艺、自我提升意愿不强，技术创新、技术攻关积极性不够，人才聚集效应不突出、不明显等，针对以上问题工厂对技能大师工作室的人才管理模式进行了诊断与优化。

三、内涵与主要做法

工厂通过大师工作室这个平台聚集人才，将一群不同经历、不同价值观、不同利益需求的个体聚集到一起，是一项十分复杂的系统工程，如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案，那将无法适应工作室工艺攻关、技术创新等工作的多元化、敏捷化要求。如何有效地解决大师工作室人才吸引障碍，营造人才聚集的环境是大师工作室人才管理模式优化的重点。组织吸引人才的因素主要有以下几个方面。一是高效的管理运作模式；二是科学的考核评价机制，三是良好的培训提升机制，四是公平的竞争激励机制，五是和谐融洽的人际关系环境。据此，工厂从工作室的组织运作、考核评价、培训与成长、目标激励、人际关系五个方面进行了创新。

（一）组织运作模式优化

组织行为学认为，人是组织的主体，现代企业管理中，最重要的管理是对人的管理，企业要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的组织管理制度。

1.问题研究

技能大师工作室前身是车间的一个班组，不能突破地域及行政关系的限制，进行跨部门，跨区域吸引人才，相应的技术革新、工艺攻关、人才培养、绝技传承的目标也无法按计划有效实施。以班组管理为基础的大师工作室组织运作模式，存在以下问题：一是职能观念狭隘；二是横向协调难度大；三是对攻关、创新项目变动的适应性差；四是对负责人的负担重。

班组管理的组织形式在以生产计划为主导的简单、静态的环境中效果较好，但随着李兵大师工作室的工作任务转向以工艺攻关、技术创新、人才培养为主要目的，这种组织形式就显出了他的局限性。目前常见的组织形式有行政层级模式、直线职能制模式、矩阵制模式、团队（项目）模式，他们在不同环境中的适应如表1所示。

2.解决措施

根据不同团队在不同环境中有效性对比，确定了以团队（项目）模式为大师工作室目前组织形式，这种组织形式打破了部门壁垒，从全厂、全社会吸引人才。通过对组织的扁平化，减少指挥链及职能部门障碍，通过对管理幅度的不设限，提高了技能大师工作室技术创新、技术攻关项目的效率和员工积极性。

（二）人才评价机制优化

要想聚集人才，首先就要识别人才，这是大师工作室人才聚集工作的基础。一个全面科学合理的员工评价体制，是促进员工不断改进、提高能力的标杆和激励人才的杠杆。

1.问题研究

技能大师工作室是一个由具备互补知识与技能组成的团队，技能大师工作室的成员，拥有不同的专业背景、来自于企业中不同部门、承担不同任务，需要成员精诚合作，共同完成预定的目标。李兵工作室原有的绩效考核方式是一种360度考核与强制公布考核相结合的绩效考核方式。该考核模式以人的主观印象对成员进行排序、打分，缺乏定量的考核标准，加之技能大师工作室这种团队又不同于一般的团队，他兼具知识型团队与跨部门的团队的特点。评价人较难对员工的业绩、能力、态度做出客观准确地对比，原有考核方式并不适应技能大师工作室这种跨部门的新型团队发展和激励的需要。

2.解决措施

技能大师工作室是一个团队，团队的特点有目标依赖性、角色依赖性与成果依赖性。技能大师工作室又不同于一般的团队，他兼具知识型团队与跨部门团队的特点，工厂针对其特点对考核评价方式进行了改进。

（1）知识型团队绩效考核

大师工作室之所以是知识型团队，因为其承担的任务一般都是创造性的技术攻关、技术革新、新材料新技术的应用、推广等工作，而不是重复的产品加工任务。其工作中产生创造性的过程不容易控制，因此知识型团队的绩效考核应该以结果为导向，而不是行为。工厂针对知识型团队的特点，采用了以结果为导向的结构化考核方式。通过开展团队内部研讨，确定工作室与团队成员两个层面的绩效考核指标。划分团队和个体绩效所占的权重和比例；分解绩效考核指标。这种方式提高绩效目标的可行性，团队成员的参与性并保证了工作室确定的各项任务能够如期完成。

（2）跨部门的团队绩效考核

技能大师工作室是一个跨部门团队，由于各部门对考核标准、考核尺度掌握有差异，导致了跨部门考核结果不可比，工作室针对这一情况进行了考核目标、考核程序与考核手段的标准化工作。打破部门考核界限，建立了工作室、基层单位、总厂三级考核模式，使得隶属于不同部门的工作室成员都能在一个相对公平的标准下进行考核、评价，从程序上最大限度地保证了考评结果的公正性。技能大师工作室成员考核表见（附件1）。

（三）培训成长机制优化

国家级技能大师工作室创建目标的实现，主要取决于人才的素质的提高、技术成果的取得。工作室的成员不仅知识面要宽，而且知识的融合度要高，提高工作室人才的整体素质是创建工作中极为重要的一环。

1.问题研究

培训是一种投资，是一种对未来投资，员工在参加培训之前通常都会提前对成本与收益进行一番权衡与考虑。从投资成本―收益角度分析，企业或个人愿意做培训投资的条件是（b-s>c）.（b―培训可能带来的增值，c―培训的支出，s―员工受训而损失的薪资），如果（b-s

由于对员工培训投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，加之培训效果评估滞后等因素，培训项目的开展到得不到员工的支持.成员更愿意花时间在那些容易衡量效果或反馈时间短的技术创新、工艺攻关项目上，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训项目。技能大师工作室必须建立一种可持续的人才培养机制。

2.解决措施

（1）加强的工作室日常培训工作的前瞻性和系统性

企业制定了技能大师工作室专项培训制度，它以工作室成员的能力提升、专业发展与人才培养为宗旨，加强了工作室日常培训工作的前瞻性和系统性。

（2）制定独立的年度培训计划

技能大师工作室根据自身专业发展需要制定独立的年度培训计划并组织实施，工厂人力资源部门负责对培训计划审核并提供支持。技能大师工作室的培训项目主要分为以下四类。一是后备人才培训：旨在发挥技能大师工作室专家的优势，鼓励其带徒传艺，促进工厂技能人才绝技绝招的传承。二是现场指导培训：旨在发挥技能大师工作室的优势，以现场演示、工作指导等现场实践为手段开展实操培训，受训者通过对师傅现场观察和提问得到现场指导。三是外出培训，指技能大师工作室根据工作需要，以开阔工作室成员视野，增长见识为目的，组织部分成员外出学习、交流。四是智力引进，工作室通过多种途径，聘请国内外同行、专家来工作室进行培训交流，以提升工作室成员的职业素养和能力。

（3）发挥职业生涯发展导向作用

工厂出台了大师工作室成员职业生涯发展通道激励措施，鼓励大师工作室成员自我成长、自我提升，并对参加职称评审、技能等级晋升的工作室成员报销相应费用。

（四）竞争激励机制优化

激励可以激发人的潜能，使其充分发挥积极性和创造性，因而技能大师工作室要要做出成效，就必须能够吸引人才加入，并在其中努力工作。只有这样，才能使外界推动力转化为自身动力，使组织目标转化为个人目标，使个体有消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。

1.问题研究

大师工作室原有的激励政策是以工时完成量、工作质量为主导，工时完成量的高低、加工零件的合格率，直接决定了成员的收入。技能大师工作室现承担了工厂工艺攻关、技术革新、技术开发、新材料、新技术推广应用等任务，这类任务需要各位成员创造性地开展工作，短期内很难产生效益，与现有工作还会产生资源上的冲突。这种以“恐吓与惩罚”为主的激励思想主导不符合工作室知识型团队的特点，需要建立以“激励特征”为主导的激励制度。

2.解决措施

（1）设置目标为激励导向

根据工作室实际，工厂确定技能大师工室采取以目标为导向的激励方案。把成员的工作动机有效地引向组织的目标，通过激励来了解动机，留住人才，激发创造力。使大师工作室的目标与工作室成员的个人目标达到高度一致。在目标的设置的过程中，工厂充分考虑了激励目标的挑战性，可行性及目标设置的参与性。

（2）技术成果奖励

工厂鼓励工作室成员参与技能攻关、技术革新和技术开发工作，奖励的范围主要包括两个方面一是被采纳取得效果（效益）的工艺攻关、技术革新项目。二是取得成果的技术开发项目。只要工作室成员的技术成果解决了工厂在科研生产中的重大技术难题；或者是在革新加工技术，提高产品合格率，降低生产成本，提高劳动效率等方面取得明显的经济效益，就能获得相应的奖励。技术成果奖励采取一事一奖，人力资源部门组织专家组织评审后，根据技术成果的经济效益、作用大小、技术难易、革新程度、推广价值等指标，按相应的奖励等级给予工作室相关成员以物质奖励，奖励标准如表2。

第3篇

一、统一思想，提高对量化考核认识。

量化目标管理绩效考核，为何要强力推行？一是因为它是解决公安民警工作热情况不高的有效措施之一。二是因为推行量化考核有一定的难度，量化目标管理要改变干多干少一个样的社会现象，它必将触动一部分人的利益，也必将遭到这部分人的反对，反对越是激烈，越是说明这个措施落实的必要性，所以推行目标管理绩效考核，难度可想而知。要在交通管理部门顺利推行量化目标管理绩效考核，首先要解决好基层民警的思想问题。要加大宣传力度，把量化考核优点、好处向广大民警宣传到位，争取大多数人支持，让民警看到，目前干多干少一个样的现状，不利公安工作、不利民警个人利益，量化考核改变公安机关存在的不合理现象，推动公安工作发展，有利于大多数人利益。要改变目前不合理现状，就要借鉴现代企业管理理念，以量化考核管理公安队伍，让工资待遇、职务晋升等个人利益方面的问题，与考核结果相挂钩。造就一批想干事、能干事、干成事、不出事优秀民警，彻底解决干事与不干事一样不合理现象，激励优秀民警，惩罚不干事、干出事民警。

二、大队评单位，单位评民警考评模式。

这种考评模式，就是基层交警大队根据量化考核结果，按照一定比例评出一等级、二等级、三等级、四级执法等级单位，一等级、二等级为先进单位，三等级属落后单位，四等级属不达标单位。单位根据自己被评的等级，按一定比例评出一、二、三、四级执法等级民警，单位评出本单位民警等级，有利于各单位总体把握工作目标，结合实际把考评指标进一步量化分解，落实责任，使民警明确各自的工作目标。民警由单位考评，还有利于各单位根据本实际情况宏观调配工作，充分发挥每个人的工作主动性，便于找准自己问题症结，及时解决问题。对考评存在的问题，各单位也能够认真分析问题所在。针对问题单位找出问题出在哪些人身上，谁是工作最好的，就是本单位一级民警，哪个是工作最差的，就是四级民警。

三、以激励人为主旨，以工作目标为主导

要完善绩效评价机制、挖掘民警工作激情，作为加强队伍建设的有效措施，要最大限度地调动民警的积极性、创造性，必需实行激励机制，强力推进目标实现，全面推行考核结果与单位、个人的评选评优，晋级晋职和经济利益相挂钩。基层交警管理部门应每月扣发每位民警一定数额的岗位津贴，作为执法等级考评奖惩基金，对考评一、二、三等级单位发放不同数额考评奖金，四等级单位没有考评资金。单位拿到考评资金决不能平均发给民警，搞平均制，要根据评出的一、二、三等级发放不同数额奖金，四级民警不得发放奖励基金。立功受奖、提拔使用的要也从一、二级单位一、二级民警中产生。每人都有懒惰的一面和勤奋一面，笔者认为：要全力激活民警工作积极性和热情，激活民警勤奋一面，要实行量化考核与塑造民警高尚情操相结合。量化考核是激励民警工作热情的一个重要方面，但树立民警高尚人生观和正确的价值观，是绝对不可缺少的，要在公安队伍树立大局意识、政治意识为公安事业献身精神。要树立工作目标，让民警干工作有个奔头，一个单位年初要有一个总体工作目标，使每一个民警都能有为之奋斗目标，要用警察文化塑造民警，在队伍形成“真诚奉献，刚正智勇”价值观，致力和谐警务，保障科学发展的共同愿景，提高民警政治运动。

四、量化科学，公开公正。

效绩考核，首先要有明确、科学的考核内容，笔者认为：基层交通管理部门要从业务、队伍建设、执法执纪三个方面进行考核。作为交通管理部门不同岗位，业务方面也有所不同，路面执勤岗位，考核业务要从查处交通违法行为数和纳管数入手，通过量化任务指标，扭转了交警执勤不管事的现象，加大了道路管理力度，交通秩序明显好转，事故发案率明显下降。考评事故岗位民警业务工作量，要看接警数及办理简易程序和一般程序案卷数。目前事故警力严重不足，有的民警有懒惰思想，不想接警，有的民警接警不到现场用电话协调处理，能把事故糊弄过去就是目的，执法根本没有规范而言。××*交警大队为了规范事故执法，就曾组织人员对事故中队一个月接警情况，采用电话回访当事人的方法，对每起事故发生、案件情况、民警处理情况进行核实，结果发现部分案件被民警采取各种手段糊弄过去，所以××*交警大队在对事故岗位民警考核上就附加一项，对办理办案件数明显少的民警不被评先进优。第二个方面就是队伍管理，加强队伍日常管理是业务工作和执法执纪工作的保障，队伍日常管理是考核一个重要方面，队伍管理内容包含着装、请销假制度、学习制度、等。第三个方面是执法执纪方面，它含两个方面，执法质量和纪律作风，执法质量是公安机关的生命线，灵璧大队对民警执法行为作了细至规定，从接警、现场处置、调查取证、等各个方面作了都有相关规定，制定规定扣分标准。大队法制员每个月对所有案卷进行审查，并根据扣分标准，对发现问题进行扣分，月低以通报形式公布审查结果，形成了“一月一审一通报”制度。灵璧大队采取了上述量化执法考评后，执法质量上了台阶，由全省八个执法重点整改单位，成为全省执法规范单位。执纪方面主要是公路三乱方面，公路三乱是交通管理部门一个敏感话题，路面执勤民警还不同程度存在收款不给票、乱罚款等现象，各单位要加大内部督察力度，对执法单位进行明查暗访，只要发现有三乱行为，责任人被视为四级民警，并调离交警岗位，责任人所在单位要被视为四等级单位。

五、加大对考核不合格民警培训力度。