技能人才工作计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质技能人才工作计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

最近，省委办公厅、省政府办公厅印发了《关于进一步加强高技能人才工作的实施意见》（办发〔〕23号）。这是省委、省政府在新世纪、新阶段对高技能人才工作做出的一项重大决策，是指导当前和今后一个时期我省高技能人才工作的纲领性文件。劳动保障部门是高技能人才工作的主管部门，对于贯彻落实好23号文件，加快高技能人才队伍建设负有十分重要的责任。省厅决定召开全省高技能人才工作视频会，就是要动员全省劳动保障系统的同志们立即行动起来，把23号文件学习好、宣传好、贯彻落实好，开创我省高技能人才工作的新局面。下面，我讲三个问题：

一、统一思想，提高认识，深刻领会23号文件出台的重大意义

办发23号文件的出台，标志着高技能人才工作进入一个新的历史阶段。文件进一步确定了高技能人才工作在经济社会发展中的重要地位和作用，提出了“”期间我省高技能人才工作的指导思想、目标任务、政策措施，具有很强的针对性和操作性，含金量高，对我省高技能人才工作必将产生巨大的指导推动作用。

改革开放以来，我省高技能人才工作取得了显著成绩，技能人才队伍逐步发展壮大，在经济和社会发展中发挥了重要作用，但是随着我省经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展需要，特别是在制造、加工、建筑、能源、环保等传统产业和电子信息等高新技术产业以及现代服务业领域，高技能人才严重短缺，已成为制约我省经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。23号文件要求各级党委、政府必须充分认识加强高技能人才工作的重要性和紧迫性，紧紧抓住技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰奖励、合理流动、社会保障等环节，进一步解放思想，更新观念，完善政策，创新机制，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者整体素质的提高和发展壮大。同时指出，加快推进人才强省战略，大力加强高技能人才工作，培养造就一大批具有良好职业道德和精湛技能的高技能人才，是增强经济社会核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措，是在新的历史条件下巩固和发展工人阶级先进性，增强党的阶级基础的必然要求。对于促进人的全面发展，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于全面贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会，具有重大而深远的意义。把高技能人才工作摆上这样的高度，这在省委、省政府的文件中还是第一次，充分体现了省委、省政府对高技能人才工作的高度重视。随着23号文件的贯彻落实，高技能人才成长的环境将大为改善，高技能人才的社会地位和物质待遇将明显提高，高技能人才在经济和社会发展中的作用将显著增强。

为了贯彻落实中办发〔〕15号文件和全国高技能人才工作会议精神，去年以来，在省委人才工作领导小组的指导下，省厅会同有关部门对我省高技能人才的现状进行了广泛调研，多次组织到外省学习考察，在此基础上研究草拟了23号文件的初稿。经省委办公厅、省政府办公厅和省委人才工作领导小??等领导同志签批后正式下发。从拟稿到正式签发确实来之不易。这是省委、省政府在“”期间对高技能人才工作做出的一项重大决策，在我省高技能人才工作发展史上具有里程碑的重要意义。23号文件不仅立足于解决高技能人才工作当前面临的紧迫问题，而且着眼于构建今后发展的长效机制；不仅要求加大高技能人才各环节的工作力度，而且提出了加大资金投入、加强组织领导等保障措施。省政府还将召开全省高技能人才工作会议进行部署安排，我们一定要将思想统一到23号文件精神上来，按照省委、省政府的要求，扎扎实实做好高技能人才各项工作。

二、精心组织，周密部署，认真抓好23号文件的传达贯彻

第一，搞好传达学习，领会精神实质。从现在开始，各级劳动保障部门都要组织专题学习，23号文件分为六个问题21条，涉及高技能人才工作的各个方面，内容十分丰富。劳动保障部门作为高技能人才工作的主管部门，只有学习领会好文件精神，掌握有关政策规定，才能抓好落实。特别是分管职业培训和高技能人才工作的局长，科（处）长，主任，技工院校的负责人以及企业从事职业教育培训和劳资工作的同志，要逐条逐句地学习领会，把文件精神吃透，把政策规定搞懂。要把传达学习文件与研究贯彻落实的办法措施有机结合起来，把省委、省政府的要求与当地实际结合起来，融会贯通，讲求实效，力争有所创新，有所突破。

第二，加强组织领导，建立协调机制。高技能人才工作涉及面广，政策性强，工作量大，需要各有关部门和社会各方面的支持配合，形成齐抓共管的工作机制。各地要按照23号文件要求，在党委政府统一领导下，抓紧建立高技能人才工作联席会议制度，统筹协调和指导高技能人才工作。我们既要发挥劳动保障部门自身优势，又要主动与组织部、发展委、教育、科技、国防科工委、财政、人事、国资、经委等部门以及工会、共青团、妇联等群团组织联系，搞好协调配合，争取重视支持，形成高技能人才工作协调机制。要制定联席会议议事规则，定期召开会议，及时通报情况，沟通信息。对于影响本地区高技能人才工作的重大问题，要及时提交联席会议研究，提出有效的解决办法和措施，充分发挥联席会议在高技能人才工作中的重要作用。

第三，加大宣传力度，营造舆论氛围。省厅计划在11月份开展全省高技能人才宣传月活动。我们将制定活动方案，撰写宣传提纲，会同新闻单位开展系列宣传活动。各级劳动保障部门要及早动手，及早安排，主动会同有关部门，充分利用新闻媒体，采取多种形式，广泛宣传国家培养使用高技能人才的政策措施，宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传培养和使用高技能人才的典型经验，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，使敬慕高技能人才、学习高技能人才、争当高技能人才在全社会蔚然成风。

三、突出重点，求真务实，把23号文件确定的政策措施落到实处

23号文件内容丰富，涉及面广。落实文件精神，要做的工作很多。根据劳动保障部门职能，当前要重点抓好五个方面的工作：

第一，确立高技能人才工作目标

各地要按照23号文件中提出的高技能人才工作的总体目标要求，结合本地区经济发展和高技能人才工作实际，立足当前，着眼长远，从数量和机制两个方面，研究确立今后一个时期高技能人才工作的目标任务和工作要求。既要加快培养一批数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才，逐步形成与经济社会发展和产业结构调整相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局，又要重视建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人??要对目标任务进行细化，并逐级分解到院校和企业，明确目标责任，健全考核体系，确保高技能人才工作各项目标任务真正落到实处。

第二，研究制定配套文件

23号文件的出台，体现了省委、省政府对高技能人才工作的高度重视。要把文件确定的各项政策落实到位，要把各项政策用足用活用好。还需要制定相关的配套文件，比如关于加强技师学院建设问题、关于建立首席技师制度问题、关于省技能大师和省技术能手评选表彰问题、关于设立高技能人才培养专项资金问题、关于企业职工教育培训经费的使用管理问题、关于安排部分城市教育费附加用于高技能人才培养问题等等，都要制定出操作性强、便于执行的具体办法措施。省厅将会同有关部门抓紧制定相关的配套文件，各地也要紧密结合本地实际，加强与有关部门的协商，创造性地开展工作，使23号文件得到全面贯彻落实。

第三，进一步加强技工院校建设

23号文件围绕加快高技能人才培养，对技工院校建设提出了相应的扶持措施。各地劳动保障部门和技工院校要抓住机遇，把23号文件用足用够用到位，进一步推进技工院校的建设和发展。一是要统筹规划，合理布局，整合资源，把技工教育做大做强。各地要按照23号文件关于每个市州要重点办好1—2所高级技工学校，支持各大中城市建立以培养高技能人才为主要目标的技师学院的要求，以及省政府《关于大力发展职业教育的决定》中提出的工程，在清理整顿的基础上，研究制定当地技工院校的发展规划。积极争取政府重视和有关部门支持，以办学实力强、发展力大的技工学校为基础进行资源整合，减少数量，提高质量，扩大规模，形成品牌。要把一部分技工院校建成公共实训基地和高技能人才培养示范基地。二是要加强校企合作。将校企合作作为加快高技能人才培养的根本途径，落实好23号文件确定的扶持措施，鼓励引导技工院校与大中企业发挥各自的优势，通过委托培养、合作办学等方式联合培养高技能人才，架起学校教育与技术实践的桥梁，打牢技能人才的理论根基，提高技能人才的动手能力和创新能力；技工院校要牢固树立校企合作办学理念，切实从企业需求出发，寻找校企合作的切入点，制定实施校企合作的方案，采取最能满足企业需要和发挥院校优势的合作方式，形成校企联合培养高技能人才的工作机制。省厅将在适当时候举办“技工教育校企合作论坛”，把学术交流、理论探讨、经验介绍与现场观摩结合起来，推动全省技工院校校企合作的深入开展。三是要认真落实“政府投资兴办的技工院校的办学经费要足额纳入财政预算，予以保障”的规定。县以上劳动保障部门要各负其责，主动向政府汇报，与财政部门沟通，确保所属技校的办学经费足额落实到位。这要作为考核各地贯彻落实23号文件的重要指标。最近，省政府就职业教育的改革与发展问题召开了协调会，形成了会议纪要，今后技工学校招生将纳入中等职业教育统一规划，这将为技工院校降低招生成本、提高招生质量创造条件，省厅将积极协调省教育厅，支持各地抓好落实。

第四，完善高技能人才评价体系

各地要按23号文件要求，进一步完善高技能人才评价体系。着重抓好三个方面的工作：

一是完善评价标准。坚持以创新精神为导向，以专业技能为重点，以贡献和实绩为基础。既要有统一标准，又要因业制宜，有所差异；既要突出技能水平，又要体现职业特色；既要体现创新能力，又要注重综合能力，把实际操作能力、攻关能力和创新能力作为考评、鉴定的重要标准。

二是优化评价方式。应积极推进评价方式智能化、科学化、社会化、网络化。各地应按照技能种类和等级，分别建立健全各类高技能人才考试、评价题库，运用计算机，现场随机抽题，模拟操作，微机评分，确保考评的公平性、规范性、科学性；考评队伍应实行职业化、社会化，由本行业高级专业技术人员、社会知名人士、高级专家学者、管理人员和名师组成职业技能鉴??肃性和权威性。

三是规范评价程序。要切实把好三个关键环节。首先，要把好标准的认定关。坚持专业技能与工作业绩相统一，岗位要求与国家标准相衔接，专业评价与企业认可相一致，做到有利于促进高级技能人才的知识更新、结构完善、技能提高，创新精神培养，锻炼培养一大批复合型的高技能人才。其次，要把好考题的审核关。应普及专业基础知识考试，突出实际专业技能水平，着力于创新能力和解决实际生产问题的能力，彻底改变考评内容与考评专业技能脱节的现象，不断提高高技能人才的专业技能水平和综合实力。再次，要把好考试结果验收关。高技能人才的考评，必须高标准、严要求，应有不少于三分之一以上的本行业以外、有实践经验的专家参加考评。要强化专家现场考评和面试答辩，真正让那些有实践经验的“行家”、“里手”、具有绝活绝技的技术带头人、关键岗位的业务骨干、技术能手取得相应的职业资格，促使他们脱颖而出。

要进一步加强职业技能鉴定质量管理，严格执行工作规范、技术标准和管理规程。坚持质量第一、社会效益第一的原则，进一步加强职业技能鉴定指导中心的建设。认真落实“县以上劳动保障部门所属的职业技能鉴定工作机构人员、业务经费纳入财政预算”的规定，解除大家的后顾之忧。

第五，强化高技能人才使用和激励机制

第2篇

关键词：大师工作室 人才聚集 人才评价 人才培养 人才激励

中图分类号：F241.33 文献标识码：A

一、前言

“技能大师工作室”是人力资源和社会保障部在《国家中长期人才工作规划纲要》（2010-2020年）中提出的人才培养新模式。李兵技能大师工作室创建于2011年3月，该工作室以打造国内一流焊接专业技术团队为目标，聚集了一批优秀的焊接技师、工程技术专家和青年技术工人。该工作室的依托企业机械厂位于成都市龙泉驿国家级经济技术开发区，工厂隶属于中国航天科技集团公司第七研究院，是国家重要的航天产品制造厂，现为国家大型一档企业，全国守合同重信用先进企业。工厂占地1700多亩，现有总资产24.9亿元。通过近50年的创新发展，工厂现已成为综合门类齐全、专业配套完善、质量体系健全的综合性航天科研生产骨干企业。

二、实施背景

机械厂是一个工艺门类齐全、综合能力较强的机械加工企业。人才的总体水平同业内先进企业相比还存在一定差距，主要表现在：高层次创新型人才匮乏，人才创新能力不强，人才结构和布局不合理，职业发展机制不灵活，人才资源开发投入不足等。未来几年，是工厂发展的重要战略机遇期，为适应工厂科研生产发展需要，应对日趋激烈的人才竞争，工厂将技能大师工作室人才培养模式的研究，作为工厂高层次人才培养的突破口，拟通过这一平台，探索具有鲜明航天特征的人才培养和成果孵化长效机制和科学、合理、有效的人才成长解决方案。

工厂成立技能大师工作室的初衷是：立足企业进行科技创新和技术攻关，实施技术改造，解决生产技术难题，推动企业产业升级和技术进步；发挥高技能人才和技术带头人在传承传统技艺技能和推动现代高技能人才培养工作中的作用，传绝技、带高徒、为企业培养技术骨干。工作室创建以后运行效果并不明显，主要表现在技能大师工作室对外人才吸引力不足，工作室现有人才带徒传艺、自我提升意愿不强，技术创新、技术攻关积极性不够，人才聚集效应不突出、不明显等，针对以上问题工厂对技能大师工作室的人才管理模式进行了诊断与优化。

三、内涵与主要做法

工厂通过大师工作室这个平台聚集人才，将一群不同经历、不同价值观、不同利益需求的个体聚集到一起，是一项十分复杂的系统工程，如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案，那将无法适应工作室工艺攻关、技术创新等工作的多元化、敏捷化要求。如何有效地解决大师工作室人才吸引障碍，营造人才聚集的环境是大师工作室人才管理模式优化的重点。组织吸引人才的因素主要有以下几个方面。一是高效的管理运作模式；二是科学的考核评价机制，三是良好的培训提升机制，四是公平的竞争激励机制，五是和谐融洽的人际关系环境。据此，工厂从工作室的组织运作、考核评价、培训与成长、目标激励、人际关系五个方面进行了创新。

（一）组织运作模式优化

组织行为学认为，人是组织的主体，现代企业管理中，最重要的管理是对人的管理，企业要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的组织管理制度。

1.问题研究

技能大师工作室前身是车间的一个班组，不能突破地域及行政关系的限制，进行跨部门，跨区域吸引人才，相应的技术革新、工艺攻关、人才培养、绝技传承的目标也无法按计划有效实施。以班组管理为基础的大师工作室组织运作模式，存在以下问题：一是职能观念狭隘；二是横向协调难度大；三是对攻关、创新项目变动的适应性差；四是对负责人的负担重。

班组管理的组织形式在以生产计划为主导的简单、静态的环境中效果较好，但随着李兵大师工作室的工作任务转向以工艺攻关、技术创新、人才培养为主要目的，这种组织形式就显出了他的局限性。目前常见的组织形式有行政层级模式、直线职能制模式、矩阵制模式、团队（项目）模式，他们在不同环境中的适应如表1所示。

2.解决措施

根据不同团队在不同环境中有效性对比，确定了以团队（项目）模式为大师工作室目前组织形式，这种组织形式打破了部门壁垒，从全厂、全社会吸引人才。通过对组织的扁平化，减少指挥链及职能部门障碍，通过对管理幅度的不设限，提高了技能大师工作室技术创新、技术攻关项目的效率和员工积极性。

（二）人才评价机制优化

要想聚集人才，首先就要识别人才，这是大师工作室人才聚集工作的基础。一个全面科学合理的员工评价体制，是促进员工不断改进、提高能力的标杆和激励人才的杠杆。

1.问题研究

技能大师工作室是一个由具备互补知识与技能组成的团队，技能大师工作室的成员，拥有不同的专业背景、来自于企业中不同部门、承担不同任务，需要成员精诚合作，共同完成预定的目标。李兵工作室原有的绩效考核方式是一种360度考核与强制公布考核相结合的绩效考核方式。该考核模式以人的主观印象对成员进行排序、打分，缺乏定量的考核标准，加之技能大师工作室这种团队又不同于一般的团队，他兼具知识型团队与跨部门的团队的特点。评价人较难对员工的业绩、能力、态度做出客观准确地对比，原有考核方式并不适应技能大师工作室这种跨部门的新型团队发展和激励的需要。

2.解决措施

技能大师工作室是一个团队，团队的特点有目标依赖性、角色依赖性与成果依赖性。技能大师工作室又不同于一般的团队，他兼具知识型团队与跨部门团队的特点，工厂针对其特点对考核评价方式进行了改进。

（1）知识型团队绩效考核

大师工作室之所以是知识型团队，因为其承担的任务一般都是创造性的技术攻关、技术革新、新材料新技术的应用、推广等工作，而不是重复的产品加工任务。其工作中产生创造性的过程不容易控制，因此知识型团队的绩效考核应该以结果为导向，而不是行为。工厂针对知识型团队的特点，采用了以结果为导向的结构化考核方式。通过开展团队内部研讨，确定工作室与团队成员两个层面的绩效考核指标。划分团队和个体绩效所占的权重和比例；分解绩效考核指标。这种方式提高绩效目标的可行性，团队成员的参与性并保证了工作室确定的各项任务能够如期完成。

（2）跨部门的团队绩效考核

技能大师工作室是一个跨部门团队，由于各部门对考核标准、考核尺度掌握有差异，导致了跨部门考核结果不可比，工作室针对这一情况进行了考核目标、考核程序与考核手段的标准化工作。打破部门考核界限，建立了工作室、基层单位、总厂三级考核模式，使得隶属于不同部门的工作室成员都能在一个相对公平的标准下进行考核、评价，从程序上最大限度地保证了考评结果的公正性。技能大师工作室成员考核表见（附件1）。

（三）培训成长机制优化

国家级技能大师工作室创建目标的实现，主要取决于人才的素质的提高、技术成果的取得。工作室的成员不仅知识面要宽，而且知识的融合度要高，提高工作室人才的整体素质是创建工作中极为重要的一环。

1.问题研究

培训是一种投资，是一种对未来投资，员工在参加培训之前通常都会提前对成本与收益进行一番权衡与考虑。从投资成本―收益角度分析，企业或个人愿意做培训投资的条件是（b-s>c）.（b―培训可能带来的增值，c―培训的支出，s―员工受训而损失的薪资），如果（b-s

由于对员工培训投资的回报比其他类型的投资回报更难量化，加之培训效果评估滞后等因素，培训项目的开展到得不到员工的支持.成员更愿意花时间在那些容易衡量效果或反馈时间短的技术创新、工艺攻关项目上，而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训项目。技能大师工作室必须建立一种可持续的人才培养机制。

2.解决措施

（1）加强的工作室日常培训工作的前瞻性和系统性

企业制定了技能大师工作室专项培训制度，它以工作室成员的能力提升、专业发展与人才培养为宗旨，加强了工作室日常培训工作的前瞻性和系统性。

（2）制定独立的年度培训计划

技能大师工作室根据自身专业发展需要制定独立的年度培训计划并组织实施，工厂人力资源部门负责对培训计划审核并提供支持。技能大师工作室的培训项目主要分为以下四类。一是后备人才培训：旨在发挥技能大师工作室专家的优势，鼓励其带徒传艺，促进工厂技能人才绝技绝招的传承。二是现场指导培训：旨在发挥技能大师工作室的优势，以现场演示、工作指导等现场实践为手段开展实操培训，受训者通过对师傅现场观察和提问得到现场指导。三是外出培训，指技能大师工作室根据工作需要，以开阔工作室成员视野，增长见识为目的，组织部分成员外出学习、交流。四是智力引进，工作室通过多种途径，聘请国内外同行、专家来工作室进行培训交流，以提升工作室成员的职业素养和能力。

（3）发挥职业生涯发展导向作用

工厂出台了大师工作室成员职业生涯发展通道激励措施，鼓励大师工作室成员自我成长、自我提升，并对参加职称评审、技能等级晋升的工作室成员报销相应费用。

（四）竞争激励机制优化

激励可以激发人的潜能，使其充分发挥积极性和创造性，因而技能大师工作室要要做出成效，就必须能够吸引人才加入，并在其中努力工作。只有这样，才能使外界推动力转化为自身动力，使组织目标转化为个人目标，使个体有消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。

1.问题研究

大师工作室原有的激励政策是以工时完成量、工作质量为主导，工时完成量的高低、加工零件的合格率，直接决定了成员的收入。技能大师工作室现承担了工厂工艺攻关、技术革新、技术开发、新材料、新技术推广应用等任务，这类任务需要各位成员创造性地开展工作，短期内很难产生效益，与现有工作还会产生资源上的冲突。这种以“恐吓与惩罚”为主的激励思想主导不符合工作室知识型团队的特点，需要建立以“激励特征”为主导的激励制度。

2.解决措施

（1）设置目标为激励导向

根据工作室实际，工厂确定技能大师工室采取以目标为导向的激励方案。把成员的工作动机有效地引向组织的目标，通过激励来了解动机，留住人才，激发创造力。使大师工作室的目标与工作室成员的个人目标达到高度一致。在目标的设置的过程中，工厂充分考虑了激励目标的挑战性，可行性及目标设置的参与性。

（2）技术成果奖励

工厂鼓励工作室成员参与技能攻关、技术革新和技术开发工作，奖励的范围主要包括两个方面一是被采纳取得效果（效益）的工艺攻关、技术革新项目。二是取得成果的技术开发项目。只要工作室成员的技术成果解决了工厂在科研生产中的重大技术难题；或者是在革新加工技术，提高产品合格率，降低生产成本，提高劳动效率等方面取得明显的经济效益，就能获得相应的奖励。技术成果奖励采取一事一奖，人力资源部门组织专家组织评审后，根据技术成果的经济效益、作用大小、技术难易、革新程度、推广价值等指标，按相应的奖励等级给予工作室相关成员以物质奖励，奖励标准如表2。

第3篇

一、统一思想，提高对量化考核认识。

量化目标管理绩效考核，为何要强力推行？一是因为它是解决公安民警工作热情况不高的有效措施之一。二是因为推行量化考核有一定的难度，量化目标管理要改变干多干少一个样的社会现象，它必将触动一部分人的利益，也必将遭到这部分人的反对，反对越是激烈，越是说明这个措施落实的必要性，所以推行目标管理绩效考核，难度可想而知。要在交通管理部门顺利推行量化目标管理绩效考核，首先要解决好基层民警的思想问题。要加大宣传力度，把量化考核优点、好处向广大民警宣传到位，争取大多数人支持，让民警看到，目前干多干少一个样的现状，不利公安工作、不利民警个人利益，量化考核改变公安机关存在的不合理现象，推动公安工作发展，有利于大多数人利益。要改变目前不合理现状，就要借鉴现代企业管理理念，以量化考核管理公安队伍，让工资待遇、职务晋升等个人利益方面的问题，与考核结果相挂钩。造就一批想干事、能干事、干成事、不出事优秀民警，彻底解决干事与不干事一样不合理现象，激励优秀民警，惩罚不干事、干出事民警。

二、大队评单位，单位评民警考评模式。

这种考评模式，就是基层交警大队根据量化考核结果，按照一定比例评出一等级、二等级、三等级、四级执法等级单位，一等级、二等级为先进单位，三等级属落后单位，四等级属不达标单位。单位根据自己被评的等级，按一定比例评出一、二、三、四级执法等级民警，单位评出本单位民警等级，有利于各单位总体把握工作目标，结合实际把考评指标进一步量化分解，落实责任，使民警明确各自的工作目标。民警由单位考评，还有利于各单位根据本实际情况宏观调配工作，充分发挥每个人的工作主动性，便于找准自己问题症结，及时解决问题。对考评存在的问题，各单位也能够认真分析问题所在。针对问题单位找出问题出在哪些人身上，谁是工作最好的，就是本单位一级民警，哪个是工作最差的，就是四级民警。

三、以激励人为主旨，以工作目标为主导

要完善绩效评价机制、挖掘民警工作激情，作为加强队伍建设的有效措施，要最大限度地调动民警的积极性、创造性，必需实行激励机制，强力推进目标实现，全面推行考核结果与单位、个人的评选评优，晋级晋职和经济利益相挂钩。基层交警管理部门应每月扣发每位民警一定数额的岗位津贴，作为执法等级考评奖惩基金，对考评一、二、三等级单位发放不同数额考评奖金，四等级单位没有考评资金。单位拿到考评资金决不能平均发给民警，搞平均制，要根据评出的一、二、三等级发放不同数额奖金，四级民警不得发放奖励基金。立功受奖、提拔使用的要也从一、二级单位一、二级民警中产生。每人都有懒惰的一面和勤奋一面，笔者认为：要全力激活民警工作积极性和热情，激活民警勤奋一面，要实行量化考核与塑造民警高尚情操相结合。量化考核是激励民警工作热情的一个重要方面，但树立民警高尚人生观和正确的价值观，是绝对不可缺少的，要在公安队伍树立大局意识、政治意识为公安事业献身精神。要树立工作目标，让民警干工作有个奔头，一个单位年初要有一个总体工作目标，使每一个民警都能有为之奋斗目标，要用警察文化塑造民警，在队伍形成“真诚奉献，刚正智勇”价值观，致力和谐警务，保障科学发展的共同愿景，提高民警政治运动。

四、量化科学，公开公正。

效绩考核，首先要有明确、科学的考核内容，笔者认为：基层交通管理部门要从业务、队伍建设、执法执纪三个方面进行考核。作为交通管理部门不同岗位，业务方面也有所不同，路面执勤岗位，考核业务要从查处交通违法行为数和纳管数入手，通过量化任务指标，扭转了交警执勤不管事的现象，加大了道路管理力度，交通秩序明显好转，事故发案率明显下降。考评事故岗位民警业务工作量，要看接警数及办理简易程序和一般程序案卷数。目前事故警力严重不足，有的民警有懒惰思想，不想接警，有的民警接警不到现场用电话协调处理，能把事故糊弄过去就是目的，执法根本没有规范而言。××*交警大队为了规范事故执法，就曾组织人员对事故中队一个月接警情况，采用电话回访当事人的方法，对每起事故发生、案件情况、民警处理情况进行核实，结果发现部分案件被民警采取各种手段糊弄过去，所以××*交警大队在对事故岗位民警考核上就附加一项，对办理办案件数明显少的民警不被评先进优。第二个方面就是队伍管理，加强队伍日常管理是业务工作和执法执纪工作的保障，队伍日常管理是考核一个重要方面，队伍管理内容包含着装、请销假制度、学习制度、等。第三个方面是执法执纪方面，它含两个方面，执法质量和纪律作风，执法质量是公安机关的生命线，灵璧大队对民警执法行为作了细至规定，从接警、现场处置、调查取证、等各个方面作了都有相关规定，制定规定扣分标准。大队法制员每个月对所有案卷进行审查，并根据扣分标准，对发现问题进行扣分，月低以通报形式公布审查结果，形成了“一月一审一通报”制度。灵璧大队采取了上述量化执法考评后，执法质量上了台阶，由全省八个执法重点整改单位，成为全省执法规范单位。执纪方面主要是公路三乱方面，公路三乱是交通管理部门一个敏感话题，路面执勤民警还不同程度存在收款不给票、乱罚款等现象，各单位要加大内部督察力度，对执法单位进行明查暗访，只要发现有三乱行为，责任人被视为四级民警，并调离交警岗位，责任人所在单位要被视为四等级单位。

五、加大对考核不合格民警培训力度。

第4篇

一、符合开展高技能人才评价条件的企业，对本企业开展评价的主体职业进行调研、分析，确定需开展评价职业所覆盖的岗位和从业人员情况，制定本年度企业高技能人才评价的工作计划（附件一），并报市职业技能鉴定中心。各市职业技能鉴定中心根据《关于印发**省企业高技能人才评价实施办法的通知》（苏劳社[2008]32号）的有关规定进行审核并填写《市职业技能鉴定中心审核认定意见》（附件二）。对审核通过的，应及时通知企业按工作计划开展工作。

各市鉴定中心应帮助和指导企业制定评价工作计划，并对审核通过的企业工作计划进行汇总，在每季度末将下季度计划报省职业技能鉴定中心备案。

二、企业应成立相应的高技能人才评价组织实施机构，下设考评办公室，考评办公室应结合本企业生产实际，组织对《企业高技能人才业绩评审表》中的具体评定内容进行细化、量化。

考评办公室组成人员由企业人力资源部门牵头，配备相应的企业技术骨干组成。

三、考评办公室受理企业职工申报，并指导参评人员填写《企业高技能人才评价申报表》和相应的业绩评审材料。参评人员应按照要求，对自己的工作实绩、工作表现进行总结，填写《企业高技能人才业绩记录表》和《企业高技能人才工作表现自述表》，并撰写业绩工作总结。

四、考评办公室组织对参评人员的资格条件、工作业绩进行初审，同时对通过初审的《企业高技能人才评价申报表》进行汇总，并附相应证明材料报市职业技能鉴定中心备案。

五、经初审符合条件的参评人员，应将本人的工作业绩和表现情况进行整理，填写《企业高技能人才工作业绩公示表》，同时考评办公室组织车间、班组对参评人员工作业绩、工作表现等进行考核。

六、考评办公室在企业内公示参评人员的业绩，对业绩材料经公示认可者，由考评办公室组织评审专家组进行业绩评定。对业绩材料经公示有异议者，由考评办公室组织评审专家组对提供的材料进行调查核实。确认无疑后，参加业绩评定，如确系弄虚作假，则取消评审资格。

七、考评办公室应在业绩评定前15个工作日将业绩材料、业绩总结报告发至评审专家组成员，评审专家组成员不得少于5人，其中具备高级专业技术职务或高级技师职业资格的达到60%以上。

八、评审专家组召开业绩评定会，评定会应组织参评人员进行面试，评审专家组根据《企业高技能人才业绩评审表》中分解的工作业绩评定内容和面试所反映的情况进行分别打分。

九、考评办公室汇总工作表现考核和工作业绩评定成绩，填写《企业高技能人才业绩评审表》，评定成绩为90分以上为优秀，评定成绩为60-89分为合格。

十、参评人员业绩评定为优秀者，由考评办公室送市职业技能鉴定中心审核。

十一、参评人员工作业绩评定为合格者，应纳入鉴定考核范围，具体工作程序如下：

1．考评办公室根据评审结果，在市职业技能鉴定中心指导下，制订企业鉴定考核方案，并经市职业技能鉴定中心审核，于考核前15日报省职业技能鉴定中心备案，其中高级技师鉴定考核方案由市职业技能鉴定中心审核、省中心同意备案并进行抽查。

考核方案应根据生产服务岗位对技能的要求，结合国家职业标准（或行业标准）制定。

（1）对于企业特有职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（A类模板）》（附件三）的要求编制考核方案。方案中操作技能考核包括必考模块和选考模块，具体由考评办公室组织命题专家依据行业标准，结合企业生产实际、参评人员岗位特点拟定，考核方式以典型工件加工、现场答辩、情景模拟答辩、作业项目评定等为主，一般可设置3-5个鉴定项目，每个项目至少应包含2个单元。理论知识考核由考评办公室依据行业标准并结合企业实际情况和省中心《关于实施省属职业技能鉴定试卷送审办法的通知》（苏劳社鉴便函[2007]28号）有关命题技术要求组织专家命题，报相应职业技能鉴定中心审定后使用。

（2）对与企业生产服务实际相结合的通用职业可根据《企业高技能人才鉴定考核方案编制规范（B类模板）》（附件四）的要求编制考核方案。在国家职业标准的知识技能要求和鉴定方式不变的前提下，可根据企业生产服务的实际情况，调整部分考核内容。操作技能的部分鉴定内容可结合企业的实际生产和具体设备情况调整试题，调整的项目不超过30%。理论知识考试一般不作调整，如确需调整替换，需说明理由，且替换幅度不大于30%。

2．企业应根据鉴定考核方案的要求，依据国家职业标准（或行业标准），结合企业实际制订企业的考核要素，并有针对性地组织强化培训，充实专业知识，提高职业能力。各市职业技能鉴定中心应在政策、专家队伍、技术资源等方面予以支持并强化过程性督导，通过召开座谈会等形式重点做好企业高技能人才评价鉴定考核方案的落实执行情况的检查指导工作。

3．组织命题。考评办公室应组织专家根据鉴定考核方案确定的要求进行命题。最终确定的命题，须报相应职业技能鉴定中心备案。高级技师的考核命题须经省职业技能鉴定中心审核同意。

4．担任技能鉴定的专业考核组人数视考生人数确定，但每组考评人员不得少于3人，并由考评办公室指定一名组长。组员由企业内具有高级技术职称或高级技师职业资格的人员与相应职业技能鉴定中心认可或直接委派的高级考评员和技术专家共同组成。

5．由考评办公室按照鉴定实施方案的要求，组织操作技能和理论知识的考核。

第5篇

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。

近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。

2 企业技能人才队伍基本情况

2.1 技能人才总量及引进现状

3 企业技能人才队伍现状分析

3.1 技能人才梯队结构不合理

通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。

3.2 技能人才培养力度不足

技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。

3.3 技能人才重视程度不够

技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。

4 企业技能人才队伍建设对策

4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用

技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。

4.2 提高各级领导重视

提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。

4.3 科学制订技能人才引进计划

要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。

4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀

要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。

4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传

推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。

4.6 进一步加大教育培训力度

加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。

4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境

制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。

第6篇

市人社局严格按照上级要求的绿色发展、人才优先的要求，坚持党管人才的原则，践行“以人为本”的工作理念，不断健全人才工作机制，优化人才创业环境，努力加强人才队伍建设，加大对各类专业技术人才的管理培养、引进、使用和服务工作，为市的社会经济发展提供了有力的人才保证。

一、工作开展情况

（一）扎实做好高技能人才队伍建设。一是完善方式，多渠道引进各类人才。拟定了《市事业单位工作人员引进办法》，通过公开招聘考试与特殊招聘考试考核相结合的办法，坚持“凡进必考”的原则，改变过去单一考试的形式，采取“公开招考”和直接考察引进相结合，规范了事业单位进人行为，拓宽了事业单位进人渠道，进一步充实了企事业单位人才队伍。二是完善高技能人才培养方式。人社局将各部门开办的职业培训机构、行业培训机构和社会培训机构统一纳入全市职业培训公共服务体系。根据我市经济发展规划要求，结合优势产业、龙头企业和劳动密集型企业的用工需求，搭建校企合作平台，引导定点培训机构依托企业或行业组织职业培训实训基地。三是完善高技能人才管理。引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，不断推进高技能人才管理制度改革，全面提高高技能人才的学术素养和创新能力。

（二）扎实做好专业技术人才队伍建设。一是加强人才工作组织领导，做好专业技术人才服务工作。按照自治区、地区要求及时做好全市各类专业技术人才职称推荐评审、证书办理以及待遇兑现工作，不断完善人才工作环境，推动人才队伍建设。二是加强专业技术人才队伍管理。按照自治区对少数民族科技骨干特培工作的要求，强化政策宣传和调研，结合我市经济社会发展和少数民族人才队伍实际，推荐少数民族科技骨干特培，有计划、有重点地培养不同专业领域的少数民族专业技术人员。

二、下一步工作计划

第7篇

[关键词]高职院校；校企合作；工作考核；指标体系

[中图分类号]G718.5[文献标识码]A[文章编号]1674-893X(2012)02−0007−04

校企合作已成为我国高职教育改革与发展的方向，并逐渐纳入到了高职院校管理机制。在高职院院级层面上，引导二级学院开展校企合作工作不仅要在高职院校内部建立校企合作工作考核指标体系，而且要构建促进校企合作工作考核指标完成的保障机制。[1]

一、二级学院开展校企合作的组织领导作用

1. 二级学院领导的作用

该考核内容要求二级学院领导特别是院长把校企合作作为凸现高职教育特色和水平的根本途径，贯穿在整个办学过程中，落实到思想和行动上，采取积极可行的措施，保障校企合作落到实处。主要观测点包括：“十二五”发展规划、本年度工作计划和总结、学院领导及主管部门认定或确定交流的典型案例，如：对校企合作办学特色的评价、在院级以上会议交流的经验材料等、有关校企合作办学方面的论文及报告、有关推进校企合作办学措施的文本。

2. 二级学院开展校企合作的工作规划

一是具有推进和深化校企合作的规划，在专业发展规划中将校企合作办学作为重要内容。具有校企合作年度工作计划，实施有成效。该考核内容要求二级学院对校企合作工作进行长远规划，并按年度实施，不断拓展和深化校企合作的办学内涵。主要观测点包括：具有校企合作的规划文本、年度工作计划和工作总结、年度工作中校企合作进展的主要亮点，如：经验总结、成果实例、完成合作项目。二是积极开展校企合作办学探索与研究，取得一定成果，对深化校企合作办学产生促进作用。该考核内容要求院系开展校企合作研究，指导实践，提高校企合作的办学水平。主要观测点包括：具有校企合作办学方面的课题研究成果、教师团队或骨干教师有校企合作办学方面的论文。

3. 构建校企合作管理机构

建立由紧密合作企业有关负责人参加的校企合作办学工作组，有校企合作开发团队和相应的管理人员、管理制度。每学期定期召开校企合作办学工作组会议，研究校企合作办学发展。该考核内容要求二级学院与企业建立沟通与合作平台，落实有关管理机构，为校企合作办学提供组织体制保障，并切实发挥校企合作组织机构的作用，解决校企合作办学实际问题。主要观测点包括：有校企合作工作组名单、有校企合作管理制度、当年校企合作办学工作组工作计划、当年校企合作办学工作组会议记录、纪要及会议材料。[2]

二、与企业共同建设实训基地

1. 校外实训基地建设

一是建立相对稳定的校外实训基地，学校与企业签定实习基地协议，在企业挂牌，每年能安排毕业生顶岗实习人数80%以上，并有一定数量的毕业生在实训基地就业。该考核内容要求二级学院按规范建立校外实训基地，并充分发挥校外实训基地在毕业生顶岗实习与就业方面的骨干作用。主要观测点包括：校企合作双方签定的实习基地协议、实习基地企业牌额照片、当年毕业生顶岗实习安排汇总表与实习计划和实施的原始材料、当年毕业生在校企合作企业就业情况汇总表（原始名单）。二是校企合作企业有一定科技水平或技术档次，诚信经营，能切实保护实习生权益。该考核内容要求二级学院选择有一定科技水平和职业教育素质、发展前景好的企业作为校外实训基地，主动开拓与科技水平高、职业教育素质好的大型企业、跨国企业、世界500强企业开展校企合作办学。有一定科技水平是指生产的产品运用技术和设备先进、工艺要求较高、成品精致。一定技术档次是指服务类企业资质或星级较高。诚信经营，不把实习学生作为简单劳动力使用。主要观测点包括：校外实训基地的企业名录及政府部门与行业组织授予的各类先进称号、学生实习工作场所的照片、实习企业实习生工作计划或安排及待遇方面的佐证材料。三是每年定期邀请企业参加职业信息活动，举办技术讲座，营造校园校企合作氛围。该考核内容要求二级学院坚持就业为导向的办学方针，突出高等职业院校的办学特色，切实重视毕业生就业服务工作。职业信息是指企业通过学校所的招聘信息。校内就业市场是指学校组织相关企业在校园内开展的企业与学生双向洽谈招聘活动。主要观测点包括：当年有就业信息、在校内举行过就业招聘。

2. 校内生产性实训基地建设

一是各主干专业校内实训基地设计布局与行业企业共同完成，设备安排、工作流程科学合理、与企业接轨，实训环境体现企业真实情境和教学训练环境的结合和统一。该考核内容要求二级学院与企业专业技术、高技能人才共同完成实训基地设计布局，保证实训场地尽可能地与企业真实场景接轨，避免盲目失误。企业各主干专业实训基地是指校内大类专业的综合实训场地和专项实验实训室。主要观测点包括：有实训基地设计布局方案及参与完成人员名单、实地考察基地。二是接受企业先进设备赠送、推介或入股建设实训基地。企业设备占总设备值的80%以上。企业先进设备赠送是指企业无偿支持学校用于实训的设备，推介是指企业将设备配置在学校实训场地，设备仍属企业所有。入股是指企业将设备以股份形式投入到学校实训基地用于实训，企业可以优先获取毕业生，为企业培训职工，利用设备为企业提供加工、服务等形式取得股份回报。主要观测点包括：企业设备清单及价值、捐赠或入股建设协议。

3. 实训基地管理及运行

一是具有健全的管理规章制度；利用实训基地开展社会培训。该考核内容要求二级学院发挥实训基地条件，提高设备的使用效益。利用实训基地开展社会培训是指涉及技能操作的培训。每年培训人次是指近三年培训的平均数。主要观测点包括：有当年社会培训的计划（包括项目、地点、时间、学时等）和学员名单及实训基地管理规章制度健全。二是引进企业产品、资金、生产线或生产车间、或者社会服务机构，开展校企合作，实训基地成为行业、地方职业技能竞赛或技能鉴定场所。该考核内容是指引进企业产品、资金、生产线或生产车间进行产品生产时，引进社会服务机构（如服务企业、会计事务机构等）开展服务业务时，同时保证学生的实习需要（如生产实习、实务操作等）。主要观测点是考察现场实际情况。

三、毕业生顶岗实习管理

1. 毕业生顶岗实习管理规范

一是制定符合技能训练要求的毕业生顶岗实习计划，将实习纳入教学计划的全过程中。建立毕业生实习管理档案和情况反馈及考核制度。该考核内容要求二级学院充分重视毕业生实习阶段的教学管理，避免“放羊式”的实习，造成管理缺位。实习管理档案是指学生学籍卡对学生实习管理的记录，或学校专门印制的实习管理手册等管理形式，情况反馈和考核制度是指学校和企业制定的学生实习的表现、工作业绩的评价方面的记录形式。主要观测点包括：有当年毕业生实习计划、有当年毕业生实习情况反馈信息或企业的评价（如学生实习考核、鉴定的情况等）和实习工作总结、毕业生实习报告或实习管理手册（随机抽取）。二是有安排实习指导教师带队实习或定期到企业巡查指导实习。二级学院配合学校聘请企业实习指导教师，二级学院要配合企业确定实习岗位，实习岗位要符合技能发展需要，实习生政治思想和职业道德教育、职业行为规范和职业技能培养成效明显。安排教师定期到企业巡查指导实习是指有计划地到企业去了解指导实习情况，时间长短因需而定。主要观测点包括：当年二级学院安排实习指导教师的名单；定期到企业巡查指导实习的原始材料、企业兼职实习指导教师名单及实习专题材料、实习企业实习管理及考评等材料

2. 毕业生实习岗位对口并签订协议书

一是学校、企业和学生签定学生实习协议，实习岗位基本专业对口。该考核内容要求二级学院、企业和学生三方签定学生实习协议，明确三方职责和权利以及学校、企业、学生家长管理要求。实习岗位基本专业对口是指实习工作与所学专业大类一致，且需运用所学主要专业知识。如经历多个实习岗位，则大多数工作与所学专业大类一致。主要观测点包括：二级学院、企业和学生签定的实习协议书，当年学生实习安排汇总表，汇总表应包括学生实习单位、实习岗位或工种、联系电话等。二是实习生劳动保护、安全教育措施到位。企业按规定支付实习生报酬和意外伤害保险费用，并要签订安全协议书。该考核内容要求二级学院加强毕业生顶岗实习安全教育，并与实习企业协调，做好毕业生实习劳动保护和安全保障工作。在落实或指导学生实习安排过程中，加强与实习企业协调，协调企业按《财政部、国家税务总局关于企业支付学生实习报酬有关所得税政策问题的通知》（财税〔2006〕107号）精神，执行支付实习生报酬和意外伤害保险费用的规定。主要观测点包括：实习企业和学生签订的实习协议是否体现劳动保护、安全保障条款；近一年学生实习安排汇总表，汇总表应包括学生实习单位、实习岗位或工种、联系电话等；学生实习期间的有关待遇（如工作、生活环境、待遇等）。

四、企业参与专业建设与课程建设

1. 企业参与专业和课程建设

一是各专业建立由紧密合作企业有关专家参加的专业和课程建设指导委员会；制定专业建设委员会章程，提出专业建设规划。该考核内容要求院系发挥行业、企业专家对专业和课程建设的指导作用，保证教学工作的适需性、有效性、针对性。主干专业是指学校确定的长期办好的专业（含办学时间较长并将继续办好的专业、新设置的按规划长期办好的专业以及省市示范专业）。主要观测点包括：各主干专业的专业和课程建设指导委员会成员名单；各主干专业的专业和课程建设指导委员会工作职责文本；专业建设规划。二是每年定期召开专业和课程建设指导委员会会议，有企业专业技术和高技能人才参与专业设置、专业建设、课程建设和专业教学工作。该考核内容要求二级学院发挥专业和课程建设指导委员会作用，保证人才培养的职业性特色。主要观测点包括：当年专业和课程建设指导委员会工作计划与总结；当年专业和课程建设指导委员会会议记录、纪要及会议材料；企业共同制定人才培养方案、教学大纲，并参与教学；与企业联合开发课程与教材、实训指导书等。三是专业文化与企业文化有机融合。专业文化是指主干专业的专业建设理念，专业发展过程、专业特色和职业氛围、与企业联系的状况，具有显性和隐性两种形式。企业文化主要是指企业的生产环境、操作流程和规范要求、员工素质培养要求等的营造。主要观测点包括：显性的专业文化与企业文化因素，如环境、氛围等；隐性的专业文化与企业文化因素，如制度、典型工作等。

2. 企业兼职教师与教师培养

一是二级学院建立教师到企事业单位实践锻炼制度，所有专业教师每年定期到企事业单位进行专业实践和到企事业单位调研访问。所有专业教师每两年到企事业单位专业实践达2个月以上，课题明确，并实行考核。该考核内容要求二级学院通过建立教师到企事业单位实践锻炼制度，提升教师的实践操作能力、专业技术开发能力、课程开发能力、企业工作经历等在内的“高等职业教育关键能力”，适应高等职业教育技能型人才培养的需要。教师到企事业单位实践锻炼主要是指专业教师有计划的实践活动，实践活动可按计划分阶段实施，总时间要求两年内达到2月以上。主要观测点包括：二级学院有关于教师到企事业单位实践锻炼的制度与实施办法；当年学校安排教师到企事业单位实践锻炼的计划和名单；当年教师到企事业单位实践锻炼记录或其它考核资料。二是二级学院建有相对稳定的来自企业等有实践经验的高技能人才等兼职教师库和相应的管理制度。聘请企业等有实践经验的高技能人才和技术、经营、管理人才任兼职教师的比例达30%。每年定期邀请合作企业技术、经营、管理人员为学生作成才讲座。该考核内容要求二级学院加强兼职教师队伍的管理，形成职业学校专兼职教师队伍结构合理互补、适应技能型人才培养需要的教师队伍。兼职教师是指从行业企业、科研院所聘请担任专业课教学、实习指导、职业道德与就业创业指导教育教学的教师，必须有聘用手续，在校有效教学工作量大于40学时/年。高技能人才是指高级工及以上人才，技术、经营、管理人才是指企业等工程技术人员、经管管理领导或部门负责人。主要观测点包括：当年兼职教师情况汇总表，其中应包括兼职教师学历、职务、专业技术职称、国家职业资格等级、技能证书等级和兼课情况；兼职教师聘任资料；企业技术、经营、管理人员为学生作成才讲座的有关资料；兼职教师管理制度。

五、与企业共同制订人才培养方案

1. 与企业共同制定人才培养方案

一是主干专业和企业专家共同制定人才培养方案和专业课程标准。企业开展联合办学或“订单式”人才培养，开办“企业冠名班”，与企业共同开发专业标准和课程。该考核内容要求二级学院与企业“订单式”人才培养时，应根据人才培养和企业实际需要，与企业共同制定专门的培养方案、课程标准和课程体系，实现人才培养与企业需求的对接。“企业冠名班”指以合作企业名称命名的班级，也可以是企业确定的专门为本企业品牌连锁企业培养人才的课程项目。主要观测点包括：企业专家参与制定人才培养方案和专业课程标准；学校与企业“订单式”培养方案、“企业冠名班”协议。二是有效利用企业设备、场地，实行校企合作，管理规范。该考核内容鼓励二级学院利用企业资源，推进高职教育培养模式改革。校企合作是指学校与企业有合作协议、在某个班级或专业开展的试点形式。主要观测点包括：实行校企合作企业和班级名单；校企合作管理办法；企业资助的奖学助学基金办法。

2. 与合作企业共同组建师资队伍

主要是聘请行业、企业优秀高技能人才、专业技术人员和专家担任兼职教师。当年聘请的兼职教师人数占40%。该考核内容要求二级学院具有当年聘请兼职教师的计划数，并安排来校实行“阶段性”教学。为二级学院专业教师举办技能讲座。主要观测点包括：具有当年聘请兼职教师的计划和兼职教师名单；安排到学校实行“脱产教学”的教学任务书；培训专业教师。

六、与企业共同开展技术服务

1. 产学研基地建设和政策

一是建立产学研基地、开发团队和相应的管理机构。该考核内容要求二级学院将产学研开发作为体现职业教育水平特色、提升教师专业技术能力水平、提高人才培养水平和服务社会能力的重要途径。产学研基地是指校内外基地或合作企业内的技术研发中心、车间等，开发团队是指学校参与开发教师达3人及以上。主要观测点包括：有相应的管理机构和开发团队；产学研基地现场实际情况；有具体的产学研项目。二是制定产学研规划和政策措施。企业在学校建立研发基地和新产品、新技术培育孵化基地。企业在学校建立研发基地和新产品、新技术培育孵化基地是指企业在学校利用学校教师技术资源和条件装备资源的优势开展的研发过程。主要观测点包括：产学研规划和政策措施文本；现场实际情况。

2. 技术研发

一是教师在企业帮助下或自主开发具有一定科技水平的实训设备、实训平台或实训软件。教师开发的实训设备和实训平台在教学实训中得到应用，开展产业化经营服务。该考核内容要求二级学院开展技术研发将针对高职院校人才培养必须的实验实训设备的开发作为重要内容，提高技术研发的实用性，使技术研发成为直接为教学服务的手段。一定科技水平的实训设备、实训平台或实训软件是指成果水平基本达到或接近同类产品水平。主要观测点是技术研发项目和成果。二是教师参加企业技术研发工作或自主开发工作，成果在生产、服务领域得到应用或获得专利。该考核内容要求二级学院将教师参加企业技术研发工作或自主开发工作作为提升教师专业技术水平和实践能力、提高服务社会能力的重要途径。教师参加企业技术研发工作是指教师为研发主要人员之一。主要观测点包括：技术研发（或承担）项目和成果、相关的证明材料或专利证书等。

3. 为企业培训服务

为合作企业举办职工文化科技教育、岗位技能培训，专业教师按企业需求为企业培训技术人员和高技能人才，实现教学相长。该考核内容指二级学院与合作企业开展的职工培训工作，合作企业指二级学院与其签定合作办学协议的企业或单位。主要观测点包括：当年为合作企业举办职工培训的培训计划（包括项目、地点、时间、学时等）和学员名单；在紧密合作企业建立培训基地的协议和培训实习材料。

参考文献：

第8篇

有了计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，就可以协调大家的行动，增强工作的主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。同时，计划本身又是对工作进度和质量的考核标准，对大家有较强的约束和督促作用。所以计划对工作既有指导作用，又有推动作用，搞好工作计划，是建立正常的工作秩序，提高工作效率的重要手段。小编为大家准备了新入职员工培训计划范文，供大家参考。

新入职员工培训计划范文一

（一）实施管理层领导岗位轮训。通过对管理层领导的轮训，一是提高他们的政治和职业道德素养，以及领导力、决策力的培养；二是掌握和运用现代管理知识和手段，增强企业管理的组织力、凝聚力和执行力；三是了解和掌握现代企业制度及法人治理结构的运作实施。

（二）继续强化项目经理（建造师）培训。今年集团公司将下大力气组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点是提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时要求集团公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到xxx人以上。

（三）重点做好客运专线施工技术和管理及操作技能人员的前期培训。客运专线铁路建设对我们是一项新的技术，是今年集团公司员工继续教育的重要内容，各单位要围绕客运专线铁路施工技术及管理，选择优秀的专业技术、管理人才委外学习培训，通过学习，吸收和掌握客运专线铁路施工技术标准和工艺，成为施工技术、管理的骨干和普及推广的师资；集团公司人力资源部牵头会同工程管理中心及成员各单位，积极组织客运专线铁路施工所需的各类管理、技术、操作人员内部的普及推广培训工作；确保施工所需的员工数量和能力满足要求。

（四）加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。今年，集团公司将选择部分主业工种进行轮训，并在兰州技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达xxx人以上。使其结构和总量趋于合理，逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。

（五）做好新员工岗前培训。对新接收的复退军人在兰州技校进行一年的岗前技能培训，通过培训考核，取得相应工种“职业资格证书”后，方可上岗；新招录的大中专毕业生，由各单位组织培训，重点进行职业道德素养和基本技能，企业概况、文化、经营理念，安全与事故预防，员工规范与行为守则等内容的培训。同时要注重个人价值取向的引导，实现个人与企业价值观的统一。培训率达100%。

新入职员工培训计划范文二

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。

（三）集中管理，统筹安排，责任明确。

（四）盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

新入职员工培训计划范文三

一、培训目的

1.使入职新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的理念和行为规范。

2.使员工明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3.帮助员工适应工作群体和规范：鼓励员工形成积极的态度。

二、培训对象

公司所有员工。

三、培训期间

新员工入职培训，一般在入职一周内进行培训，包括集中岗前培训及后期的岗位指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期，确定员工签字。

四、培训方式

1.岗前培训：准备培训资料，表示对新员工的欢迎，按照公司的有关制度和行为规范解答新员工的问题。

2.在岗培训：新员工实际工作部门负责。（参观工作环境：介绍部门环境与工作内容：讲解岗位要求：工作流程：工作待遇：）

五、培训教材

员工入职手册、各部门《岗位职责手册》等。

六、培训内容

1.企业概况。（公司、历史、背景、使命等）

2.公司组织架构及各部门负责人。

3.各相关部门工作关系介绍。

4.公司管理制度，人事制度。

5.公司基本的财务政策。

七、培训考核与评估

第9篇

一、以校企合作委员会为依托，以体制机制创新为保障，深入推进校企合作。

（一）精心打造充满活力的校企合作运行载体

积极广泛地开展各项合作洽谈：从政府部门到行业；从企业到专业合作社，只要有利于地方、学校、企业、学生发展的项目，以订单委培、借用场地和仪器设备、培训考证等各个方面的合作，增强企业对校企合作的热情，最终实现双方共赢。

校企合作委员会的建立旨在促进校企深度合作，共赢互利。在合作单位中，挑选投入多收益大的 "校企合作委员会"成员，增强他们在校企合作过程中的管理积极性，形成"人才共育、合作共赢、成果共享"的校企合作模式，真正实现共同发展。

（二）认真梳理，不断更校企合作委员会

二、牢固树立"校企合作、工学结合"的办学理念，找准校企双方的利益趋同点

12月年底召开校企合作座谈联谊会，对本年度校企合作优秀典型企业进行表彰奖励，扩大宣传，树立榜样，深度推动校企合作，通过优质校企合作提高就业质量。

三、构建以教研室为单位校企合作主体，多形式开展校企合作。

建立以教研室为单位的校企合作主体，企业派实践专家来校兼课，学校派教师到企业访问，企业可以在学校设置展厅，可以利用学校实训基地开展科研，可以使用学校的图书馆等设施。联合编写订单班的教材，共同探讨和制定工学交替的教学模式。

四、建立专兼结合的双师结构师资团队，建立一支有影响力的专业带头人和骨干教师队伍。

建立一支专兼结合的双师结构师资团队，是校企合作的关键。专业教师队伍建设重点是形成在本专业（行业）中具有影响力的专业带头人和骨干教师队伍。在人事科统筹下，各教研室制定专业带头人、骨干教师校企共同培养计划，交流活动计划，按计划开展活动。制定考核细则，对培养过程和结果进行考核。对培养效果突出的教研室和企业给予奖励。

五、挖掘校企合作的深度，全方位开展校企合作。

以校企合作为切入点，抓住企业的合作要求，进一步挖掘校企合作的内涵。当企业有订单班的合作意向时，我们引导他们能够建立以企业命名订单班，订单班的成立对企业的益处是：增加企业文化的内涵，全程参与学生的培养过程的管理，可以使用学校的一些资源，增加学生上岗后的稳定性、可以设立"项目工作室".

总之，我们的目标是建立"人才共育、合作共赢、成果共享"的紧密型校企合作办学体制，以合作办学为路径，合作育人为目标，合作就业为导向，合作发展为动力，深入推进校企合作，全面实现开放办学。

湘潭生物机电学校

2012年3月1日

校企合作工作计划（二）

校企合作是中职学校发展的必由之路，根据2012年学校工作计划，以及充分结合我校当前的实际情况，特制定本校企合作工作计划。

一、找准定位，明确方向

坚持走校企合作培养高素质技能人才之路，校企合作是学校发展的生命线，是学校生机与活力的根源所在，校企合作规模越大、关系越密切，效益越突出，学校发展的速度越快，步子越实。在教育教学过程中，我校始终坚持以就业为导向，以服务为宗旨，以学生为主体，以厚德强能办学思想为宗旨，坚持走校企合作的道路，认真实施高技能人才培养工程。我校及时根据企业发展对人才的需求，采取多样化、灵活化的合作培养模式，形成了一校对多企的合作局面，并签订合作协议，为企业培养高技能人才。

二、完善培养条件，保证培养质量

（一）提供具有先进水平的硬件条件。高质量的应用型人才培养主要新设备、新工艺、新技术、新材料的掌握和应用。学校加大使用教育资金，完善实训条件，进一步强化多媒体、理实一体化教室建设。

（二）提供高水平双师型师资。"打铁还须自身硬",有了先进的教学设备，如何更好地应用于技能教学，为学生提升能力服务，师资起着决定性作用。学校采取"走出去、请进来"的办法加强师资培训，举办"双师型"教师活动，组织观摩考察活动、并分期分批安排教师走出学校进修培训，不断提高教学水平，聘任企业的高技能人才担任兼职教师。

（三）采取"订单"模式培养。学校与企业签订定向培养协议、根据企业提出的专业知识和专业技能要求来组织和实施教学，学生学完相应的知识，达到相应的技能水平后，输送到企业就业。

2012年继续推进校企合作，完善校企合作平台，扩大与签定企业合作面的同时将开展以下工作：

三、立足企业需求，扩大企业高质量的应用型人才培养规模

（一）结合农业行业技术改造和新技术应用力度的加大，对高质量的应用型人才的需求向高层次、多技能、快速应用方向发展的实际，紧紧围绕企业需求与发展，进一步结合企业现场开展高质量的应用型人才培养。

（二）充分利用学校师资、实习设备、场地资源同企业技术资源相结合的优势，建立校企一体的考核评价体系，发挥学校职业技能鉴定站和行业职业技能鉴定站的职责功能，开展农艺工、果蔬园艺工、动物防疫员等资格认证，提升校企合作开展高技能人才培养的社会认可度。

（三）完善校外实习、实训基地建设，培养满足顶岗实习要求。

（四）扩展培养专业范围，把校企合作培养高质量的应用型人才的专业范围进一步扩大，解决小工种高质量的应用型人才缺乏的现象，使校企合作培养的高质量的应用型人才满足企业的不同需求。

二、建立机构、搭建平台，深化校企合作内涵

（一）建立由行业、企业参与的教学结合。其职责是：根据市场需求和培养培训目标，制定实施教学计划；搞好课程开发，组织编写校本教材；落实兼职教师和学生实习，指导教学改革。

（二）建立职业教育校外实训基地。通过实习基地建设，加强校企合作，为学校教师和学生提供实习场所，加快"双师型"教师培养，提高学生的职业技能和就业能力，促进职业教育健康发展，为基地企业优先培养高质量的应用型人才创造条件。

（三）鼓励支持行业、企业参与合作办学、办专业以及共建训基地。通过校企合作，建立一批示范性的基地，既为学生提供实习实训，又为企业培养定向人才，实现校企"双赢".

四、合作的主要内容

（一）企业就缺口岗位与校方达成培训协议、每年将需要专业人数通报我方，由校方负责招生、培养，学生毕业后择优并与企业双向选择。这样学校的专业设置能够与市场有个良好的对接。

（二）企业为校方提供实践基地。由企业指派人员对学生进行实训。

五、合作的主要措施

（一）与企业商谈合作事项，并拟定有关协议。

（二）分批到企业进行不同岗位的实习。

（三）通过与企业的各种联谊活动增进双方感情，并提高学校的知名度；

（四）组织好学生供需见面会，通过企业与学生的双向选择确定好进入合作企业的人选。

（五）对入围学生进行专业知识和相应专业技能的强化培训，作好其正式上岗的过渡工作；

第10篇

2011年，我委的教育培训工作将以“提升行业服务质量、推动产业健康发展”为主线，以项目开发、培训指导、交流学习、测评考核等为主要手段，进一步凝聚多方面的教育培训资源，创新思路、加大力度，提高教育培训工作的质量与综合效益，为我区旅游业加快发展提供更为坚实的人力资源保障。

二、主要思路与内容

（一）、针对企业管理人员的教育培训

抓好旅游企业中高层经营管理者职业培训，树立现代企业经营管理理念，提升旅游企业的核心竞争力。依托“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”、旅游管理前沿讲座等培训项目，构建行业中高层管理者学习的平台，加强旅游企业总经理、部门经理岗位职务培训。

（二）、针对专业技能人才的教育培训

开展高技能人才和紧缺人才专项培训，提高从业人员的技能等级，为我区旅游业的可持续发展提供人才支撑和保障。加强厨师、调酒师、宴会服务师等高技能人才培养；加强旅游营销、电子商务、产品开发、节事活动策划等领域紧缺人才的培养；加强会展旅游、商务旅游、乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作。

（三）、针对一线服务人员的教育培训

以职业素养、专业技能和外语水平提升为重点，有针对性地开展企业员工的岗前培训和在岗培训，全面覆盖餐饮、客房、前厅、导游、计调等一线服务人员，进一步提升旅游服务接待能力，增强服务意识，调动员工积极性，培养出高素质的服务人员。

（四）、针对机关干部的自身学习

通过主题论坛、专题研修班、同行交流等途径，提高机关干部的政策水平和业务能力，更好地服务旅游企业。

三、具体工作计划

（一)、引入“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进大型旅游企业

引入上海市旅游行业最权威的旅游培训项目——“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进入我区大型旅游企业，为松江区旅游企业从业人员提优质的培训资源和便捷的培训机会。

（二）、积极创建“上海市旅游人才开发示范基地”

积极参加“上海市旅游人才开发示范基地”创建工作，争取借助市旅游局的资金及政策支持，在我区创建2－3家市旅游人才开发示范基地，培养一批有素养、有能力的旅游专才。

（三）、组织“松江区旅游行业人力资源工作联席会议”

预计于4月，联合区旅游协会、区人才交流中心、在松旅游院系负责人召开旅游行业人力资源联席会议，邀请区内各旅游企业人力资源部门负责人参加，通过资源整合，构建旅游人力资源建设的新平台。

（四）、精心策划“旅游管理前沿讲座”

根据我区旅游业发展的阶段性重点工作，结合旅游企业的实际需要，邀请著名旅游专家学者开设前沿讲座，对旅游企业中高层管理人员进行提升培训。

（五）、举办“季度性专项技能比武”活动

我们将于每个季度围绕特定主题组织开展一次专项技能比武，年末组织一次全面的技能比武决赛。3月份的专项技能比武内容为中、西餐摆台，将于3月下旬正式举行，实行赛训结合的方式，请专业老师实地教授，通过比赛检验培训成果，赛训结合。

（六）、探索购买上海市旅游培训中心的专题培训项目

联合区旅游协会，通过购买上海市旅游培训中心的专题培训项目，为松江旅游企业提供更多的优质教育培训资源。

（七）、探索举办“松江区旅游服务人才专场招聘会”

联合市旅游人才交流服务中心和区人才交流中心，探索组织举办旅游服务人才的专场招聘会，为旅行社、饭店、景区（点）三大类旅游企业搭建起一个平台，解决部分企业用工难的问题。

第11篇

2011年，我委的教育培训工作将以“提升行业服务质量、推动产业健康发展”为主线，以项目开发、培训指导、交流学习、测评考核等为主要手段，进一步凝聚多方面的教育培训资源，创新思路、加大力度，提高教育培训工作的质量与综合效益，为我区旅游业加快发展提供更为坚实的人力资源保障。

二、主要思路与内容

（一）针对企业管理人员的教育培训

抓好旅游企业中高层经营管理者职业培训，树立现代企业经营管理理念，提升旅游企业的核心竞争力。依托“东方讲坛;上海旅游讲坛”、旅游管理前沿讲座等培训项目，构建行业中高层管理者学习的平台，加强旅游企业总经理、部门经理岗位职务培训。

（二）针对专业技能人才的教育培训

开展高技能人才和紧缺人才专项培训，提高从业人员的技能等级，为我区旅游业的可持续发展提供人才支撑和保障。加强厨师、调酒师、宴会服务师等高技能人才培养；加强旅游营销、电子商务、产品开发、节事活动策划等领域紧缺人才的培养；加强会展旅游、商务旅游、乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作。

（三）针对一线服务人员的教育培训

以职业素养、专业技能和外语水平提升为重点，有针对性地开展企业员工的岗前培训和在岗培训，全面覆盖餐饮、客房、前厅、导游、计调等一线服务人员，进一步提升旅游服务接待能力，增强服务意识，调动员工积极性，培养出高素质的服务人员。

（四）针对机关干部的自身学习

通过主题论坛、专题研修班、同行交流等途径，提高机关干部的政策水平和业务能力，更好地服务旅游企业。

三、具体工作计划

（一)引入“东方讲坛;上海旅游讲坛”进大型旅游企业

引入上海市旅游行业最权威的旅游培训项目——“东方讲坛;上海旅游讲坛”进入我区大型旅游企业，为松江区旅游企业从业人员提优质的培训资源和便捷的培训机会。

（二）积极创建“上海市旅游人才开发示范基地”

积极参加“上海市旅游人才开发示范基地”创建工作，争取借助市旅游局的资金及政策支持，在我区创建2－3家市旅游人才开发示范基地，培养一批有素养、有能力的旅游专才。

（三）组织“松江区旅游行业人力资源工作联席会议”

预计于4月，联合区旅游协会、区人才交流中心、在松旅游院系负责人召开旅游行业人力资源联席会议，邀请区内各旅游企业人力资源部门负责人参加，通过资源整合，构建旅游人力资源建设的新平台。

（四）精心策划“旅游管理前沿讲座”

根据我区旅游业发展的阶段性重点工作，结合旅游企业的实际需要，邀请著名旅游专家学者开设前沿讲座，对旅游企业中高层管理人员进行提升培训。

（五）举办“季度性专项技能比武”活动

我们将于每个季度围绕特定主题组织开展一次专项技能比武，年末组织一次全面的技能比武决赛。3月份的专项技能比武内容为中、西餐摆台，将于3月下旬正式举行，实行赛训结合的方式，请专业老师实地教授，通过比赛检验培训成果，赛训结合。

（六）探索购买上海市旅游培训中心的专题培训项目

联合区旅游协会，通过购买上海市旅游培训中心的专题培训项目，为松江旅游企业提供更多的优质教育培训资源。

（七）探索举办“松江区旅游服务人才专场招聘会”

联合市旅游人才交流服务中心和区人才交流中心，探索组织举办旅游服务人才的专场招聘会，为旅行社、饭店、景区（点）三大类旅游企业搭建起一个平台，解决部分企业用工难的问题。

第12篇

今年，我委的教育培训工作将以“提升行业服务质量、推动产业健康发展”为主线，以项目开发、培训指导、交流学习、测评考核等为主要手段，进一步凝聚多方面的教育培训资源，创新思路、加大力度，提高教育培训工作的质量与综合效益，为我区旅游业加快发展提供更为坚实的人力资源保障。

二、主要思路与内容

（一）针对企业管理人员的教育培训

抓好旅游企业中高层经营管理者职业培训，树立现代企业经营管理理念，提升旅游企业的核心竞争力。依托“东方讲坛8226;上海旅游讲坛”、旅游管理前沿讲座等培训项目，构建行业中高层管理者学习的平台，加强旅游企业总经理、部门经理岗位职务培训。

（二）针对专业技能人才的教育培训

开展高技能人才和紧缺人才专项培训，提高从业人员的技能等级，为我区旅游业的可持续发展提供人才支撑和保障。加强厨师、调酒师、宴会服务师等高技能人才培养；加强旅游营销、电子商务、产品开发、节事活动策划等领域紧缺人才的培养；加强会展旅游、商务旅游、乡村旅游等新兴领域旅游人才的教育培训工作。

（三）针对一线服务人员的教育培训

以职业素养、专业技能和外语水平提升为重点，有针对性地开展企业员工的岗前培训和在岗培训，全面覆盖餐饮、客房、前厅、导游、计调等一线服务人员，进一步提升旅游服务接待能力，增强服务意识，调动员工积极性，培养出高素质的服务人员。

（四）针对机关干部的自身学习

通过主题论坛、专题研修班、同行交流等途径，提高机关干部的政策水平和业务能力，更好地服务旅游企业。

三、具体工作计划

（一)引入“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进大型旅游企业

引入上海市旅游行业最权威的旅游培训项目——“东方讲坛&8226;上海旅游讲坛”进入我区大型旅游企业，为松江区旅游企业从业人员提优质的培训资源和便捷的培训机会。

（二）积极创建“上海市旅游人才开发示范基地”

积极参加“上海市旅游人才开发示范基地”创建工作，争取借助市旅游局的资金及政策支持，在我区创建2－3家市旅游人才开发示范基地，培养一批有素养、有能力的旅游专才。

（三）组织“松江区旅游行业人力资源工作联席会议”

预计于4月，联合区旅游协会、区人才交流中心、在松旅游院系负责人召开旅游行业人力资源联席会议，邀请区内各旅游企业人力资源部门负责人参加，通过资源整合，构建旅游人力资源建设的新平台。

（四）精心策划“旅游管理前沿讲座”

根据我区旅游业发展的阶段性重点工作，结合旅游企业的实际需要，邀请着名旅游专家学者开设前沿讲座，对旅游企业中高层管理人员进行提升培训。

（五）举办“季度性专项技能比武”活动

我们将于每个季度围绕特定主题组织开展一次专项技能比武，年末组织一次全面的技能比武决赛。3月份的专项技能比武内容为中、西餐摆台，将于3月下旬正式举行，实行赛训结合的方式，请专业老师实地教授，通过比赛检验培训成果，赛训结合。

（六）探索购买上海市旅游培训中心的专题培训项目

联合区旅游协会，通过购买上海市旅游培训中心的专题培训项目，为松江旅游企业提供更多的优质教育培训资源。

（七）探索举办“松江区旅游服务人才专场招聘会”

联合市旅游人才交流服务中心和区人才交流中心，探索组织举办旅游服务人才的专场招聘会，为旅行社、饭店、景区（点）三大类旅游企业搭建起一个平台，解决部分企业用工难的问题。

第13篇

组织工作是职业技能鉴定工作的重要组成部分，是全面落实全国人才工作会议精神和人才强国战略的重要保证，也是粮食行业特有工种职业技能鉴定的公正性和权威性的必要保证。为保证粮食行业特有工种职业技能鉴定的顺利进行，国家粮食局下达“国粮办人[20__]80号”文件，号召各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团粮食局，有关中央企业，切实加强对职业技能鉴定考务工作的组织领导。坚持“质量第一、社会效益第一”的原则，按照有关规章制度和工作计划开展鉴定工作，认真组织鉴定考试工作，保证鉴定工作的顺利进行必须从以下几个方面着手。

一、制定合理的工作方案，确保组织工作顺利进行

成立鉴定工作领导组，确定鉴定工作的总体日程安排及工作程序和重要事项安排。

按有关规定鉴定工作领导组下设：考务组、理论考试组和实操考核组三个小组，并组织学习，明确每个组和每个成员的工作任务和职责。考务组分别负责办理报名、收费，核对考生证件、填写、分发准考证，领取、印刷、保管考卷等；理论考试组主要负责组织理论考试和实训考评笔试的考场布置，监考，包括制定考场规则、考生须知等。实操考核组主要负责组织技能操作考评，包括指定考评员、准备考试用的设备器具、组织口试、现场模拟考评等。

要求方案要具体，任务要明确，组织要周密，工作要严谨。

二、根据鉴定计划提前鉴定公告，广泛宣传，特别是加大对中小型企业的宣传力度。

专业技能人才是中小企业产业工人的骨干力量，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前，我区中小企业专业技能人才培养、评价、服务的工作体系还不完善，职工学知识、学技术的积极性和自觉性没有充分调动起来。在一些地方和企业，对专业技能人才重使用、轻培养，重引进、轻评价，害怕培养后人才流失等不利于技能人才成长的现象还比较严重。专业技能人才的总量、结构和素质远远不能适应中小企业发展的需要，尤其是高技能人才严重短缺，已成为制约中小企业做强做大、又好又快发展的"瓶颈"。加大对中小型企业的宣传力度，宣传职业技能鉴定工作的内容和职业技能鉴定工作的作用，宣传高技能人才在社会经济发展进程中的影响，开展上门宣传和咨询服务，把现行的政策、信息及时的送到企业职工手中，让更多的人知晓职业资格证书制度，受益于职业资格证书制度，实现素质就业，实现技能成才。 全面提高企业对加强职业技能培训和考核鉴定工作是加快推进人才强企战略，增强中小企业核心竞争力和自主创新能力的重要举措和必然要求的认识。

三、严格按规定要求组织报名。

在个人提出申请后，鉴定站根据《粮食行业特有工种职业技能鉴定实施办法（试行）》和《国家职业标准》规定的条件，对申请人进行资格审查。确定鉴定级别，报职业鉴定中心审批后方可发放准考证。资格审查有关证明的合法性和有效性，要做到不走过场，不走形式，严格把关，不盲目拔高和一味追求鉴定的量而忽视鉴定的质。

四、 提供符合鉴定要求的环境。

1、 合理布置考场特别是操作技能考场

理论知识考场要求环境整洁、安静、明亮、没有外界干扰。

操作技能考场要求设备齐全、仪器完好、材料充足，宽敞明亮。

鉴定工作领导组应组织相应的人员合理安排布置考场确保考核顺利进行。

2、合理安排考核组成员

考核组成员除了按工位1：3 配备考评员外，还应备有安全防护、设备检修、材料供应人员及考生调度管理人员等专门负责相应的工作。保证设备运转正常、材料供应充足而及时，考生调配合理，确保考核安全有序进行。

3、 设立备考室或备考点并设置警戒线

应根据考核人数和考核地点合理设立若干个备考试，并在考场10米外设置警戒线，保证考场秩序良好，确保技能考核顺利进行。

五、 坚决执行考评人员管理的六个制度

第14篇

凝聚力

——注重人才队伍建设， 全力提升员工素质

突出培训体系建设

始终坚持服务公司发展，加强集约管控，创新培训体系，强化资源建设，夯实工作基础。

国网湖南公司将培训工作纳入人力资源整体架构，利用SG-ERP系统实现培训项目在线管理，强化计划管控，规范培训工作机制。在国家电网公司制度体系基础上，制订《湖南省电力公司培训工作管理办法》，以及现场培训、技能实训、培训班、内训师、培训工作评价等办法和制度，完善培训制度体系。开展实训基地三年规划建设，建成设备设施和现场同步、适度超前，专业覆盖供电企业所有工种，单位覆盖所有供电企业的省公司、市州电力公司两级实训基地网络。建立省公司、市州电力公司两级内部兼职培训师队伍，优化整合培训资源，大力推进培训课程、教材标准化建设，落实“三考”工作要求，形成全员培训考试常态机制。

坚持人才强企战略

始终坚持人才强企战略，健全人才培养体系，优化人才队伍结构，为公司可持续发展提供了坚强保障。

创新实施“员工职业发展通道办法”和“岗位能效工资管理办法”，构建员工“岗位”、能力发展双通道，迎难而上开展能力评价，员工自我学习、自我提升的积极性空前高涨。组织职业技能鉴定和专业技术资格评定，建立人才分类分级和专家评选制度，促进高层次人才成长。目前，国网湖南公司有国家级人才1人，国家电网公司专业领军后备人才15人，国家电网公司优秀专家人才48人，全国电力行业技术能手5人，湖南省技术能手2人，湖南省新世纪121人才工程人选4人。

深化全员培训考试

始终坚持以能力建设为核心，深化各类人员全员培训考试，突出现场培训和作风建设，员工队伍素质和企业素质稳步提升。

积极开展处科级干部、管理人员、班组长和新员工培训，树立了生产管理人员春季轮训、班组长综合技能提升培训、技能人员“单元制、模块化”培训等新品牌。突出“差异化”现场培训，所属各单位“春季现场培训活动”和“暑期现场培训活动”形成常态。以赛促培，通过“四个随机”（即：随机抽班组、随机抽人员、随机抽项目、随机抽裁判）组织开展现场培训竞赛，强化全员能力和作风建设。适应企业发展，通过竞赛调考、技能鉴定、能力评价，掀起全员考试，员工整体素质和精神面貌发生了巨大变化，有力促进了公司安全生产和经营指标的完成。

创新力

——推行“差异化”培训， 提高员工岗位适应性

为认真落实国网公司关于加强“三集五大”岗位适应性培训的工作要求，促使一线员工尽快适应岗位新要求，实现员工与企业的共同发展，湖南公司积极探索培训新模式，在组织对新工作流程、工作标准和规程规范等内容集中培训的基础上，突出根据不同专业特点、不同岗位要求、不同人员技术技能水平状况，大力开展“差异化”现场培训。坚持以工作现场为课堂，以工作内容为培训内容，培训的针对性强，有效缓解因工作任务趋于饱和而带来的工学矛盾。2012年以来，共开展“差异化”现场培训项目27574个，参培人员达14.95万人次，确保了全员基本适应新的岗位要求。

开展“差异化”培训需求分析，制定“差异化”培训计划。突出专业差异，由专业部门牵头分析，针对各专业整体水平现有的差异，提出解决方案和培训需求。突出岗位层级差异，由工区和班组根据各岗位层级的职责要求差异，针对不同的岗位要求提出差异化的培训需求。突出员工能力差异，由员工个人按照岗位要求，分析自身技能水平、工作作风等方面的差异，结合个人职业生涯规划，提出培训需求。在此基础上，结合安全生产和营销服务的季节性特点，以及班组工作计划，统筹制定“差异化”培训计划。

创新培训形式，规范实施培训计划。不断创新培训形式，采取“导师带徒弟、作业前培训、现场演练、集中学习、技术讲座、技术问答、考问讲解、技能示范、岗位练兵、反事故演习、事故预想”等适当的形式来实施培训计划，并利用现代通讯、网络、信息等新技术，开展形式灵活多样、内容生动充实的培训。规范培训计划实施管理，实行项目责任人负责制，并通过生产周例会等形式加强培训计划实施的管控，及时开展实施效果评估，形成闭环管理。

及时合理评价和运用培训成果。广大员工通过“差异化”现场培训，提高了技能等级水平。公司实行《湖南省电力公司员工职业发展通道办法（试行）》和《湖南省电力公司岗位能效工资管理办法（试行）》，对员工进行合理评价，并按照作业员、作业师、高级作业师、专家来确定相应的岗位能效工资。

促进“差异化”现场培训工作常态化。将“差异化”现场培训工作常态化作为不断提升生产技能人员水平的一项重要措施。各级分级负责，根据不同专业不同时期的工作特点，组织开展春季、暑期等“差异化”现场培训专项活动。将其纳入周（或月）生产工作例会，定期分析和总结，同时纳入工区、班组和员工的绩效考核，将评价考核排名和结果与绩效工资分配、评先评优、晋级等挂钩，有力促进“差异化”现场培训工作的常态化。

行动力

——注重技能培训， 开展“送培上门”

近年来，根据国网公司统一部署，国网湖南公司新上划了二十多个地方电力公司，生产技能人员约三千多人。由于客观原因，新上划公司的部分生产技能人员不论是专业素养还是技能水平，都还不能完全满足企业发展的要求，需加大新上划生产技能人员的培训力度，加速提升专业素养和技能水平，使他们在较短的时间内适应企业的发展，适应“三集五大”体系建设后岗位的要求。为此，从2012年8月开始，国网湖南公司多途径开展培训需求调研，结合各上划公司实际，系统设计课程、编制专用课件，为新上划技能人员量身定制了“送培上门、以点带面”的专项培训工作方案。专项培训方案共分为五个阶段，环环相扣，闭环管理，确保取得实效。

第一阶段：组织准备。根据需求，制定工作方案和“送培上门”专项计划定，明确师资，开展课程设计和课件制作，同时做好场地设备设施的准备。

需求调研及方案编制结合年度培训专项计划的制定，公司组织通过文字调研、现场座谈等方式，进行需求调研。对新上划技能人员的培训需求进行重点分析，编制2013年“变电运检、输电线路运检、配电线路运检、装表接电、抄核收”五个专业的专项送培上门计划。制定公司“送培上门、以点带面”专项培训工作方案和各单位的的实施方案，明确培训目标、课程设置、时间进度、授课形式等内容。

第二阶段实施“送培上门”。公司培训（分）中心负责项目管理，选派优秀内训师授课，在人员相对集中的郴州供电公司实训基地和怀化供电公司实训基地设点，理论与实操相结合培训技能骨干。

公司组织“送培上门”的实施，各技能培训机构负责项目管理，选派公司优秀培训师进行授课。理论与实操相结合，对技能骨干进行专业知识、操作技能的强化培训，为基层单位培养技能骨干和师资。

第三阶段开展“以点带面”的培训。各二级单位组织参加过培训的技能骨干对其它人员开展集中培训和结合日常工作开展现场培训，以点带面，覆盖全员。

各二级单位按照公司培训内容、模式组织对其它上划人员集中开展培训。由参加过培训的专业技能骨干授课，传授专业知识和基本操作技能等内容。同时结合班组工作安排，在专业技能骨干带领下开展现场培训，以点带面，覆盖全员，确保人人参与、人人过关。

第四阶段技能提升培训。所有技能人员有针对性参加公司和市局举办的“单元制、模块化”标准化技能提升实训班。

新上划技能人员根据自身能力情况和技能等级状况，针对性参加公司和市局举办的“单元制、模块化”标准化技能实训班，不断提升专业技能水平。并通过参加公司职业技能鉴定，取得相应职业等级资格，满足岗位技能要求。

第五阶段总结评估。年底全面开展“送培上门、以点带面”专项培训工作的总结评估，统筹安排下一年度的工作。同时，为确保培训效果，公司要求全面落实岗位能效工资制，实行薪酬分配与能力相匹配的激励机制，激励技能人才立足一线岗位不断成长。

各单位将于2013年底上报“送培上门、以点带面”专项培训的总结分析报告，通过对项目质量跟踪评估、员工反馈、岗位胜任能力和员工技能等级情况进行具体分析，评估培训效果，总结经验和问题，提出改进建议。公司将于2014年1月编制“送培上门、以点带面”专项培训总结评估报告。

第15篇

20年，在局党组的正确领导下，职业能力建设科以“一创双优”教育活动为动力，紧紧围绕“围绕主线，服务大局，突出重点，稳中求进”的工作思路，牢固树立“大人才、大民生、大就业、大保障、大服务”的工作理念，坚持就业为本、人才优先，以提高劳动者素质为目标，以实施全面技能振兴工程和人力资源优势培育为重点，健全培训体系，完善政策措施，创新体制机制，大力开展职业技能培训，积极推进技工教育改革发展，加快高技能人才队伍建设，全面提升劳动者职业技能素质和就业、创业能力，圆满完成了20年各项工作任务。现将20年工作完成情况总结如下：

一、目标完成情况

（一）高技能人才培养。全年共培养高技能人才6700人，完成3000人省定目标的223%。

（二）职业技能培训。全年共完成技能培训57000余人，完成35000人目标任务的163%。

（三）职业技能鉴定。全年完成技能鉴定21600余人，完成0人目标任务的108%。

二、主要工作业绩

（一）高技能人才培养工作成效显著。高技能人才队伍建设是科室工作的重点，也是其中一项创新工作。今年以来，我们全体上下齐心协力，勤奋工作，走基层、进企业，强化宣传，广泛发动，共培养高技能人才达6700多人，完成省定3000人目标的223%，取得了显著成效。我们主要做了以下几项工作：一是建立了李明安焊工技能大师工作室、高建军仪表钳工技能大师工作室、肖彬化工技能大师工作室等3个技能大师工作室，带动了一大批企业技能人才创新成长，脱颖而出，树立了典型，有效地促进了技师带动示范作用的发挥，营造了企业发展环境，加快了高技能人才的成长。二是通过“订单式培训”、“定向培训”、“工学结合、半工半读”等形式，强化了“校企合作”，促进了市技工学校、市第六技工学校与产业集聚区合作，积极开展职业技能培训，全年共培训职工3000多人，有力支持了我市产业集聚区的发展。三是以中原大化公司为试点单位，开展企业技能人才评价工作，仅这一家企业，全年共完成中级工、高级工鉴定800人，技师考评150人，试点工作取得了阶段性成效。

（二）实施全民技能振兴工程全面铺开。根据《河南省人民政府关于印发推进河南全民技能振兴工程实施方案的通知》（豫政〔〕78号）和《河南省人民政府关于批转河南省20年全民技能振兴工程专项工作方案的通知》（豫政〔20〕24号）精神，年初，我市制定了《濮阳市20年全民技能振兴工程实施方案》，全面实施企业在岗职工岗位技能提升培训、劳动力技能储备培训、创业技能培训、“农村劳动力转移技能就业计划”、“阳光工程”、“雨露计划”等六种职业技能培训，强力推进我市全民技能振兴工程。

一年来，在企业职工岗位技能培训中，我们紧紧围绕经济社会发展的战略任务，紧密结合促就业、保民生这一根本，以技能振兴工程为抓手，突出培训重点，创新培训方式，采取了“条块结合”的培训方式，即：以行业协会为“条”，充分发挥和利用行业、协会的组织力量，重点在餐饮、美容、美发、家政服务、建筑等行业，积极开展岗位技能提升培训；以重点企业为“块”，围绕加快发展方式转变，推进经济结构战略性调整，充分发挥企业培训中心的作用，并积极组织各技工学校、民办培训机构，开展校企合作，重点开展了以提升企业职工技能水平为目标的岗前培训、在岗职工培训以及转岗、失业人员技能提升培训。共完成在岗培训1.5万人。

（三）企业技能人才评价试点工作成效显著。根据省厅《关于推进企业技能人才评价试点工作的通知》精神，我市按照建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系的总体要求，积极指导企业依据国家职业标准，结合本企业生产经营实际，采取贴近生产需要、贴近岗位要求、贴近职工素质提高的考核方式，对职工技能水平进行客观、科学、公正地评价。今年，我们确立了中原大化公司为评价试点单位，在企业职工中开展了初、中、高级以及技师的评价工作。一年来，中原大化公司利用所属培训机构，完成职业技能培训2600余人，研究生培训80人，完成初级工鉴定200人，中级工鉴定550多人，高级工鉴定280多人，技师考评150人。高技能人才是企业生产经营中的中坚力量，在企业科技创新、技术革新、技能攻关、传承技艺中起着不可或缺的作用，只有为他们创造一个优良的发展环境，才能有利于他们成长，使之更好地为企业发展服务。

（四）就业准入制度得到加强。今年5、6份，我局以职业能力建设科牵头，劳动保障监察、就业办、市技工学校、餐饮协会配合，组成了专门的就业准入职业（工种）服务工作小组，为市直各大宾馆饭店、美容美发店、保健

按摩店、汽车修理厂等提供就业准入上门服务活动。服务内容主要是为中式烹调、保健按摩、美容、美发、汽车修理等5个职业（工种）提供就业准入上岗培训、提供技能鉴定服务等，达到从业人员持证上岗。此项活动，共走访服务企业60余家，登记培训达3000余人，开展技能鉴定人。

这次上门服务活动，是我局持续开展“一创双优”和“三比两争”大竞赛活动的一项重要举措，也是优化干部作风、优化发展环境的具体体现。这次活动，进一步促进了我市就业准入制度和职业资格证书制度的落实，进一步提高了就业准入从业人员的技能水平和职业素质。

（五）国家统一鉴定考试进展顺利。5月21、22日和月19日、20日，分别在濮阳职业技术学院开展了二次全国统一鉴定考试，参加考试的共有950多人，涉及心理咨询师、人力资源师、物流师、秘书、理财规划师等七个职业（工种）。省厅选派了督导员参与统一鉴定考核。这项考核工作组织严密，进展顺利，得到了省厅领导的一致肯定和表扬。

（六）技能鉴定机构评估取得成效。根据省厅《关于转发人力资源和社会保障部办公厅人社厅函〔20〕33号文件做好职业技能鉴定所（站）质量管理评估工作的通知》（豫人社职业〔20〕19号）精神，我市对家鉴定机构认真开展了职业技能鉴定所（站）质量管理评估工作。通过查阅资料、现场勘查、专家评议等评估环节，有8家技能鉴定机构被评为合格，1家被评为优秀,3家被取缔。市技工学校鉴定所被推荐为全省示范性鉴定机构。通过开展技能鉴定机构评估，规范了鉴定机构的鉴定行为，促进了鉴定机构的内部管理，强化了鉴定质量的提高。

（七）技工学校师资队伍建设不断强化。今年6月份，我们根据省厅的安排部署，组织安排了全市各技工学校先进集体、优秀教师、优秀教育工作者的评选活动，并及时向省厅进行了推荐。9月份教师节期间，有1个先进集体、3名优秀教师、2名优秀教育工作者得到了省厅表彰。同时，我们还组织各技工学校开展焊工专业优质课评选、心理健康教育培训、体育教学改革探讨等活动，积极加快我市各技工学校师资队伍建设。7、8月份，利用暑假，我们组织各技工学校教师10余人，分别参加了省厅举办的“一体化”教学研讨会和优质课研习会，让教师们不断补充新知识，掌握新方法，获得新信息，从而不断提高教学水平和教学质量。

（八）自身服务能力得到强化。一是为促进中部地区崛起和建设富裕、和谐、美丽新濮阳贡献力量，我们根据《国务院关于支持河南省加快建设中原经济区的指导意见》，出台了强化实施全民技能振兴工程、落实在职职工培训补贴、加强高技能人才队伍建设等10条工作措施，积极支持和服务中原经济区建设。二是为了支持我市产业集聚区发展，我们积极促进各技工学校开展“校企合作”， 采取 “订单式培训”、“定向培训”、“工学结合、半工半读”等多种形式为产业集聚区提供培训服务，做到了把培训和就业、人才培养和市场需求紧密结合，职业技能培训与承接产业转移紧密结合，并按岗位技能要求设置专业培训课程，扎扎实实地为企业培养实用技能人才。三是我们以开展“一创双优”活动为动力，建立健全了职业能力建设科工作制度，各项重点工作实行了台账管理，强化了时间节点，规范了办理流程，提高了办事效能，切实提升了我们自身为企业、为职工服务的能力。

三、工作存在问题

一是技工学校和民办培训学校招生工作难度加大。今年，全市各技工学校秋季共招生427人，其中，市技校220人，第二技校187人，第六技校20人。连续两年技工学校招生形势严峻，招生数量锐减，严重影响了技工教育的发展。各民办职业培训学校招生更加困难，很多学校举步维艰。

二是我市职业教育攻坚计划仍难以惠及各技工学校。我市职业教育攻坚计划已经实施三年，但是，各所技工学校至今仍没有得到项目支持。造成这种状况的原因，一是这项工作由市教育局主导，我局和发改委、财政局共同参与，教育部门所辖职业学校近水楼台的优势。二是我市各个技工学校在全市评比中不占优势，个别条件达不到要求。市技工学校是全市最好的一所技工院校，由于占地面积、学校规模、在校人数等条件欠缺，至今仍得不到项目和资金支持。

四、20年工作计划

20年职业技能开发工作的总体思路是：认真贯彻落实我市第六次党代会精神，坚持就业为本、人才优先，以提高劳动者素质为目标，以实施全民技能振兴工程和人力资源优势培育为重点，大力开展职业培训，积极推进技工教育改革发展，加快高技能人才队伍建设，全面提升劳动者职业技能素质和就业、创业能力，推动我市职业能力建设工作再上新台阶。

工作目标：完成技工学校招生1000人；职业技能培训40000万人；新培养高技能人才3000人；参加职业技能鉴定考核0人。

（一）以实施企业技能人才评价机制为突破口，进一步强化高技能人才培养工作。认真总结中原大化公司技能人才评价试点工作经验，进一步完善技能人才评价方法和内容，健全工作程序，规范工作流程，营造技能人才脱颖而出的发展环境，20年要在全市重点企业广泛开展技能人才评价工作，为高技能人才队伍建设打下良好基础。