新进员工管理制度范文

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第1篇

为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。

第一条 员工晋升的基本原则及条件

1、 符合公司及部门发展的实际需求。

2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。

3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。

4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。

第二条 人事审批权限

1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。

2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。

第三条 晋升管理流程

1、 员工晋升申报

1.1. 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。

1.2. 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。

1.3. 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。

2、 组织晋升考核评估工作

2.1.晋升考核评估工作原则

2.1.1.充分尊重原则

人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。

2.1.2.充分负责原则

本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.1.3.充分建议原则

针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。

2.2.晋升考核评估工作流程

2.2.1.人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。

2.2.2.对晋升员工进行全面(员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门)考核评估。

2.2.3.评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。

2.2.4.人力资源部绩效评估组最终根据以上记录及评定出具考核评估意见报告，报送执行委员会或部门管理会议审核。

2.2.5.部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

2.2.6.部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。

3、 员工晋升任命

3.1.人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。

3.2.任命公告将采用以下两种方式进行。

3.2.1.部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。

3.2.2.公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。

第四条 注意事项

1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。

2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。

3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。

4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。

本制度自颁布之日起开始执行。

第2篇

人力资源是供电企业的中心竞争力其一，对供电企业的持续前行具有重大价值。但是，当前中国供电企业在人力资源管理上面依旧存有很多问题，所以，供电企业需要增强人力资源管理，持续深化人员科学调配，提升供电企业的运营成效，给供电企业带来更多的经济利益，推进供电企业的健康、稳步前行。

一、供电企业人力资源管理概论

伴随中国经济的持续前行，推进了中国电网的进步，供电企业的运营范式亦在持续发生变化，它的业务亦在持续往新的服务方向延展，让它们的业务变得更为当代化与专业技能含量更高。供电企业人力资源管理内涵包含公司各个业务与服务运营的内容、节点、技能要求与服务拓展等，经过人力资源管理来持续提升职员工作技能与工作成效。供电企业是当代服务性的主人公，人力资源管理极大地制约着供电企业的业务素养与服务水准，亦对电力网络构建、供电需要预估还有深化供电配备存有重大的影响，直接制约着供电企业的发展战略导向，所以，供电企业应该持续增强人力资源管理。

二、供电企业人力资源管理现实情况

伴随时代的持续进步，中国各个供电企业的人才资源管理获得了相应的发展，在人才资源管理的方面亦获得了相应的成就。但是当前中国供电企业的人力资源管理依旧存有很多问题，供电企业人才资源管理存有的具体问题有：

1、对人力资源管理未有足够的关注

当前中国许多供电企业在人力资源的发展与培育上面没有注重，让供电企业的人力资源得不到快速更新，在相当程度上阻挡了供电企业的前行。供电企业对人力资源的发展与培育没有足够重视关键表现在下面几点：第一、供电企业对人力资源素养测试与测量不够注重，造成供电企业没法进行人力资源开发与培育工作。第二、虽然某些供电企业做了有关的人力资源培育工作，但是因为很多原因造成人力资源训练课程未有付诸实践，无法实现人力资源培育的目标。正是因为供电企业的人力资源开发与培训不够，造成供电企业职员技能较为低下，一定程度上提升了供电企业的运营费用。

2、人力资源管理没有贯彻落实

因为供电产业的独特性，在工资上面比较优越，所以吸引了很多的应聘者，人才辈出，这亦为供电企业供应了珍贵的人力资本，对人员做好科学应用可以给供电企业带来很大的经济成效。但是，当前某些供电企业依旧沿用过去的人力资源管理机制，没能展现供电企业人力资源优点。再者供电企业在人力资源工作上缺少设计，人力资源管理水准比较滞后，造成供电企业的人力资源工作长时间处在无序状况，极大地影响到供电企业的前行与战略目的地达成。

3、缺少绩效评定与奖惩制度

当前，某些供电企业在薪资上面依然沿用过去的等级薪资机制，缺少合理的绩效评定制度，未能对职员做好完整的才能绩效判定，进而没法对职员的工作成效做好合理、公开还有客观的评定。在某种程度上削减了职员的工作自主性。除此以外，某些供电企业缺少高效的奖惩制度，不可以对职员的高效绩效做好相应的激励，削减了职员的工作热忱。

三、探讨供电企业人力资源制度的创新性发展方略

为了尽可能地发挥供电企业人力资源的优点，供电企业应该增强人力资源制度创新性管理，给企业带来更多的经济利益，详细地能够经过下面几点来达成：

1、合理地、有规划地招聘人才

人才是供电企业人力资源的中心内容，可以高效地提升供电企业的运营成效，给供电企业带来更多的经济利益，对供电企业的发展具有极大的价值。所以，供电企业应该重视人才的吸纳，合理招聘人才。供电企业应该构建高效、合理的人才应聘制度来做好人才招聘工作，保障供电企业人力资本优势。在开展人才招聘时，供电企业应该建立科学的人才理念，而且重视人才，给职员供应优良的从业环境与晋升空间。除此以外，供电企业还可以编订合理的人才招聘准则，进而保障招聘的人才的质素。

2、深化人力资源调配机制

科学规划人力资源，可以高效地确保供电企业各种人才的技能可以获得尽情地发挥，提升供电企业的运营成效，节省运转成本，给供电企业带来更多的经济利益。所以，供电企业应该深化人员调配。人力资源调配的准则是人员的技能有否获得极致地发挥，所以，深化人力资源调配机制，供电企业能够在下面几点着手：第一，重视人员的流动。为了更好地激发人才的自主性，激发人才的创新性，供电企业应该尊重人员的流动性，增强智能方面的流转，确保人才处在最优状态。第二，重视人才的技能。为了深化人力资源的调配，供电企业能够应用职位竞争的方式来选用人才，一方面保障了相应的职位分配了可以胜任的人才，尽可能发挥职员优势，再者，激发了职员的工作自主性，提升供电企业的运营成效。第三，人力资源分配的架构要科学。供电企业在开展人力资源调配时应该贯彻架构合理的准则，在考虑个体要素的同时，重视人力资源完整的架构，达到人力资源长处互补，提升供电企业的整体实力。

3、增强人力资源的发展力度

人力资源的长处，是供电企业的一个中轴心竞争力，所以，供电企业应该增强职员的开发工作，确保供电企业的人力资源优势。供电企业在开展人力资源工作时，应当重视职员的职业培训与专业才能的培训，提升供电企业的运作成效，而且增强资本的投资，持续增加人才开发投入力度，给职员供应更好的工作环境与晋升空间，培育出创造性并且具备极高专业技能水准的人力资源团队，提升供电企业的中轴心竞争力，促进供电企业的持续发展。

结束语

为了增强人力资源管理，展现人力资源的优点，供电企业应该重视人力资源管理工作，构建健全的人力资源应聘制度与奖惩制度，由架构上科学调配人才资源，达到人力资源的强弱整合，而且增强人才资源开发工作，持续提升供电企业人才资源团队的创造性精神与专业技能水准，推进供电企业的健康、稳步前行。

参考文献

[1]牛凌霞.关于加强现供电公司人力资源的有益探索[J].东方企业文化，2013（11）：75-75.

[2]谢艳林.供电公司人力资源管理探析[J].城市建设理论研究（电子版），2012（35）.

[3]梁萍.对供电公司的人力资源基层管理的分析[J].科技创新与应用，2012（13）：244.

[4]庞琳炜.供电公司人力资源管理瓶颈及解决方案研究[J].时代金融（中旬），2012（4）：107-108.

[5]杨钦.浅谈供电公司人力资源管理[J].城市建设理论研究（电子版），2013（11）.

第3篇

关键词 新医院 财务会计制度 成本管理工作

中D分类号：F830 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-01

于1998年颁布医院财务会计制度，医院实行成本核算工作是其主要的内容，同时还提到进一步强化医院收支管理工作的重要性，同时还要分别核算医疗服务以及药品消耗，在上述的基础上，已经从根本上满足市场经济要求，同时还促使医院财务管理制度框架实现进一步完善化[1]。在分析其实际实施效果的基础上得到，在规范医院的财务治理工作以及会计核算质量等方面，上述制度并没有很好的起到规范作用，同时还逐渐暴露出不足之处。

一、新制度融入成本管理管理工作

（一）预算的编制

一般情况下，由上至下、自下而上以及上下结合是目前最为常见的制定方法。其中，最为合理的就是对前年度预算执行情况进行参考整理等。在完成预算编制的过程中，需要实现分管职能部门的全院预算计划的下达。同时还要实现每个业务科室的进一步分解，同时实现行政管理科室的进一步分解。这样一来就可以促使科室在制定的过程中达成共识，在制定的过程中，就可以为实际预算制定提供有效的参考依据。在实际工作中，科室成本一般选择完全成本法，其主要分为以下几个部分，首先是不可控成本，其次是科室可控成本。在辅助预算管理的过程中，成本核算需要适当的引入责任成本工作的重要性。责任成本主要指的是，在责任的范围之内，这部分成本可以实现确定以及控制。科室的可控成本是不是包括考核的某项成本，需要从根本上满足以下三个方面的内容：第一个条件是可以被计量；第二个条件是成本升降原因的掌握；第三个条件是可以被有效的调节。

在医院制定预算计划的过程中，需要在对应的责任部门计入内部可控因素，同时还要记录内部可控因素导致的不利预算差异，其是按照成因性质计入的。在以此为基础的前提下采取一系列有效的措施，并且将其差异得到明显的解决。预算控制部门在分析实际内容的基础上，促使相关预算控制力度得到明显的强化[2]。需要重视以及关注后续月度的考核指标，在考核指标分析的基础上调整以及修正，促使月度预算得到完整化以及完善。在上述的基础上促使产生的预算差异得到最有效的解决。促使预算管理办法可以结合分级控制以及归口管理两个方面。这种预算管理办法可以促使各种矛盾、问题以及冲突得到有效的消除以及减少。减少过期储存、减少失效储存、减少变质储存。同时还需要对资金的使用格外的重视以及关注。

（二）新制度融入绩效管理

医院的公益性以及医院的社会效益是目前新医疗体制改革的重中之重。需要公立医院回归其公益性，同时还需要按照实际情况的需要完成绩效考核体系的有效制定。医院需要坚持医院的公益性，同时还需要完成医务人员工作积极性的有效调动，这就需要完成绩效工资分配体系的完善，这种新型的绩效工资分配机制可以促使医务人员工作积极性得到明显的改善。绩效考核办法需要完善，需要保证考核工作量、工作效率等。在实际工作中，一部分医院按照实际情况增加了患者满意度等指标以及比重，与此同时还增加了医疗质量等维度，还实现了财务指标的考核，例如弱化收支节余等。但是随着医院运行模式的进一步发展，对于优质、低耗以及高效等方面，需要最大程度的结合成本核算工作以及分配核算工作。

二、结语

分析目前的实际情况得到，在设定科室考核指标的过程中，需要灵活运用科室成本核算数据。在收支结余核算的过程中，需要有效的结合直接收入以及可控成本两个方面。在实际工作中，还要有效的使用收支配比法以及加权平均法。对于控制医疗费用来说，在核算科室门诊住院收入的基础上，还要结合统计工作量。对于预算当年存在的变化因素需要格外的重视，在实际基础上促使科室的综合考核得到进一强化。

随着社会的发展，不断出台的新制度政策直接改变着社会上其他制度。对于医院来说，需要进一步完善成本核算方法。在实际工作中，医院需要在分析医疗工作数量以及工作质量的基础上，重点关注指标以及成本之间存在的联系，同时还要实现成本管理体系的进一步优化以及完善，最后发挥成本管理所存在的价值。

参考文献：

[1] 张军华.新《医院财务制度》和《医院会计制度》下的成本管理优化[J].财会月刊，2011（32）：84-85.