人事工作思路范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人事工作思路文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

一、突出重点、有序推进干部管理工作

在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。

（一）配齐配强中层干部队伍

针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：

1、第二批中层助理任职期满考核工作；

2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；

3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；

4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；

5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；

6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；

7、法警大队设置政委工作。

（二）完成各层次干部的职级晋升

政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：

1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；

2、副科级晋升正科级工作；

3、科员级晋升副科级工作。

（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作

1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为法院审判队伍补入新鲜血液；

2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；

3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；

4、两年一度的独任法官续任、选任工作。

5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。

（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源

1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；

2、组织青年法官轮岗；

3、对部分人员进行岗位调整；

4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；

5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。

在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。

二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设

人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：

（一）积极做好人员招录工作

按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才&8226;职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。

（二）认真做好法院人才培养工作

发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。

建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。

由本院专家型法官和部

分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。

在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。

（三）进行后备干部的推荐工作

严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。

三、夯实基础、落实干部考核工作

高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。

（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制

政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：

1、对年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；

2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。

（二）积极做好中层班子考核工作

建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。

四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题

干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。

（一）积极参与我区组工干部联组学习活动

充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。

（二）不断完善政治协理员制度构建

加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。

（三）推进“非审判业绩考评管理体系”

以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。

（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题

为着力解决制约队伍建设发展的瓶颈问题，进一步增强队伍建设工作的针对性和有效性，政治部将继续深入展开我院干警职级晋升状况调研，提出解决干警职级晋升的建议，积极与区委组织人事部门、编制部门加强沟通协商，努力解决好我院干警职级晋升、职数理顺、编制补充等问题，积极争取各方的支持，多方面、多渠道促成法官职业保障制度的建成。

第2篇

1、为进一步加强教师队伍建设，吸引更多的优秀人才，我们组织开展三次面向社会招考中小学教师工作。经过严格的考核、政审、体检等程序，共招聘了87位教师；同时,绿色通道引进优秀教育人才2人。

2、完成20__.9—20__.8学年度中小学幼儿园教师年度考核。

3、完成20__年招考教师试用期满考核、进编、工资套改。

4、贯彻落实教育均衡发展，将英特尔®未来教育的理念融入教师的教学、融入学生的学习，我们组织乡镇共25位教师参加了第三批英特尔®未来教育培训，教师们普遍反映收获很大。

5、进一步完善、充实教师档案材料，迎接区委组织部档案工作检查。

6、组织全区813位教师参加全省《新世纪教师素养》统考，806人顺利取得合格证书。

7、完成了两次教师资格认定工作，八百多人取得相应的教师资格。

8、20__年教师中高级职称材料审核上报和初级职称材料受理、评审工作。

9、组织落实20__年教师支教工作：召开动员大会、送支教教师到岗、举办支教教师座谈会、赴长丰慰问支教教师及受援学校。

10、完成全区中小学编制核算，20__年人事年报、工资年报。

二、20__年工作思路

人事科力求在完成自身纵向工作的同时，加强与横向的其他层面的结合，使人事工作成为促进教育发展、提高教学质量、加强教师素质的有效手段。

1、积极推进教师干部交流的人事制度改革

教师干部交流是明年初合肥市的一项重大教育人事制度改革。人事科将根据市文件精神，制定__区中小学教师干部交流实施方案，积极推进教师干部交流的人事制度改革，努力将中小学教师干部交流工作与加大教育投入相结合，与加强薄弱学校建设和教育布局调整相结合，与改革学校管理体系、干部管理制度、教育人事制度相结合，与充实、培训、提高相结合。推进干部教师合理流动，实现校际人力资源均衡配置。促进教育均衡发展。为有效推进这项工作，我科打算从以下方面入手：

（1）、确定交流对象与范围探索交流的形式

对我区中小学教师的年龄、性别、学历、职称等现状进行全面分析，确定我区中小学教师干部交流的范围、对象、交流的时间和比例。在充分调研、讨论的基础上探索我区教师干部交流的形式。

设想交流形式：

统筹式交流。教育局根据本地区教育均衡发展的需要，将教师干部交流同学校布局规划调整相结合，制定全区教师干部交流的总体规划，在全区范围内安排交流，交流人员调转人事关系。

协作式交流。教育部门对所属学校合理分类划片，将教师干部交流同教师自然退岗和统筹交流后学校岗位不足相结合，片内学校按交流对象、性质、比例要求，签订协议，明确交流的意向、具体做法和工作进度，经主管部门批准后实施。在片内安排交流，交流人员调转人事关系。

支教式交流。受援学校上报需要支教的学科及教师数，城区教师上报支教申请，主管部门选派事业心强、教学经验丰富的城区干部教师到农村薄弱学校支教，抽调农村薄弱学校积极上进、有培养前途的年轻教师到城区学校学习。在共同体学校之间交流，交流人员人事关系保留在原单位。

个人主动交流。凡符合交流条件的教师干部均可提出申请，交流到相对薄弱的学校工作，调转人事关系。

（2）、明确推进教师干部交流过程中的优势和困难

干部、教师交流工作是一项系统性、发展性工程，办学条件、教师收入、学校管理结构、干部管理权限、评价激励机制等因素都会制约影响教师干部交流的进程和成效。所以，我们尽力用足用活上级的政策和精神，争取各方对教育人事制度改革的关注和支持，出台必要的配套政策，保证交流工作行之有效地稳步实施。目前亟待解决困难：改善办学条件、均衡教师收入、调整学校管理结构、理顺干部管理权限、建立评价激励机制。

（3）、稳步有效地推进教师干部交流的人事制度改革

认真领会精神，切实提高认识。干部教师交流是推进教育均衡发展，实现教育公平的重要举措，是干部人事制度改革的深化和发展，是我市大环境、大建设、大发展的需要，也为提升教育管理和教育教学水平提供了新的机遇。要充分认识此项工作的重要意义，将干部教师交流与打造一流教育人才队伍相结合，与居民小区配套学校建设相结合，将眼前利益与长远利益相结合，单位利益与全局利益相结合。通过切实加大教育投入，健全各种保障制度，促进教师由超编学校乡向缺编学校流动，促进优秀教师由优质学校向薄弱学校辐射。

加大

宣传力度，切实转变观念。要认真学习上级关于教师干部交流的文件精神，统一思想，积极行动，务求实效。要在广大教师干部中认真组织学习，深入宣传发动，积极引导，提高认识，扫除思想障碍。通过各类媒体确立正确舆论导向，争取全社会的理解和支持，大力营造良好的工作氛围。成立组织机构，切实加强领导。成立相应的组织机构，党政统一领导，相关部门各司其责，协调配合，制订切合实际的实施方案，健全保障体系，组织干部教师交流工作有序开展。处理好工作推进与维护稳定的关系。坚持公平公正，坚决杜绝歪风邪气，对在干部教师交流工作中出现的违规违纪现象进行严肃处理。

广泛进行调研，切实保证实效。在推进教师干部交流工作的进程中，深入基层主动听取各方意见和建议，加强考核、评估、督查。发现问题，及时纠正。不断总结，逐步完善。切实保证教师干部交流工作健康、稳步的推进，并受到良好的成效。

2、探索“校本培训”的新路子

教师队伍建设永远是最基本、最重要的建设。高层次的教师队伍，是学校存在和发展的生命源泉之所在；一支高水平的教师队伍，是学校有效、可持续发展的根本保证。校本培训是提高教师素质、促进教师专业成长的有效途径之一。

（1）结合实际，丰富“校本培训”的内容

师德修养、教育创新理论与实践、教育教学经验总结与反思、教育法律法规理论与实践、教师专业化发展与职业规范、现代教育理论与实践、心理健康教育理论与实践、新课程理论与实践、校本课程开发、班主任与班级管理等，都是教育改革过程中的热点话题。我们打算根据本区教育发展的需要、教师的不同层次的需要，选择培训内容，保证培训内容的鲜活性、先进性、科学性、时效性。

（2）广开渠道，拓展“校本培训”的形式

一是通过城乡联动，集中进行培训。如：校本教研、专题学习、交流研讨、课堂教学示范等。

二是进行专题探讨，有重点的进行培训。如：教师论坛、教育沙龙、远程教育。

三是教师制定个人发展目标，进行自主培训。如：学历培训、专科培训。

四是学校根据自身发展需要制定学校教师发展目标，开展有计划、有针对的系统的培训。如：特色学校的特色教师培训。

（3）加强管理，建立“校本培训”的评价机制

建立校本培训工作备报制度、建立校本培训档案制度、建立校本培训督查制度、建立校本培训评价考核制度、建立校本培激励机制等。

3、加强科室建设，争创品牌科室

科室是机关的细胞，是机关工作的基础，是落实上级各项决策部署的关键环节。是上情下达、下情上达的桥梁，是联系群众的纽带，是服务基层、为民办事的窗口。在科室建设中，我科打算以提高科室人员的整体素质为基础，以创新工作为契机，以基层和群众满意为标准，努力建设学习型、创新型、服务型机关科室。

（一）营造浓厚的学习氛围，提高科室人员的整体素质

建立科室爱学习、想学习、主动学习的长效机制，围绕提高科室人员的整体素质和科室工作实际需要，认真开展政治理论和业务知识的学习，突出抓好科室工作人员岗位能力的训练。安排制定详细的学习计划，规范学习要求。在学习时间上，除每周参加机关集中学习日活动外，科室每周安排一次的集中学习；在学习内容上，把本科室的业务工作同每名科员的岗位职责相结合，提高他们的业务素质和服务水平；在学习形式上，集中学习：科室组织学习辅导、自主学习：选择与自己业务相关的书籍自学、科员互学：学习交流座谈、科室互学：参观学习先进科室管理经验，增强科室学习的针对性。-努力营造浓厚的学习氛围，培养自觉学习的良好习惯，争做学习型干部，打造学习型科室。

（二）群策群力，创新工作

一是调查研究，在工作思路上创新。教育人事制度改革的力度越来越大，在推进的过程中的稳定性、规范性、时效性尤为重要。所以，科室工作要通过调查拓视野、把脉搏，通过研究找思路、出对策，在工作思路上创新，提高整体工作水平。二是集思广益，在重点工作上创新。人事科每年都有十余项大的重点工作，相同的事情年年做，如何做出新意尤为重要。我们打算以主要负责科员为主，发挥其主观能动性；以其他科员协作为辅，集思广益，围绕科室重点工作，在工作方法上、组织形式上寻找突破口，创新性地开展工作。三是规范管理，在工作机制上创新。工作要创新，必须以高效的工作机制为保证。人事科工作要防止和克服工作的随意性和盲目性，工作要制度化、程序化、规范化。要完善岗位职责规范，严明岗位纪律，真正形成一套职责明确、程序严谨、落实有力、运转灵活的工作机制。

（三）树立服务基层的意识，打造科室服务品牌

引导科室人员树立正确的人生观、价值观，牢记全心全意为人民服务的宗旨，把维护和实现群众的根本利益作为工作的出发点和落脚点，坚持以群众是否拥护和满意作为评判工作成效的根本标准，把改进思想作风、工作作风作为突破口，强化服务观念，改进服务手段，提高工作质量和效率。要通过各种形式和渠道，经常听取服务对象的意见、建议，及时改进工作。以争创文明科室活动为契机，抓好科室人员的仪容、仪表、风纪和科室环境文明等软硬件建设，营造团结向上、奋发有为、想干事会干事干成事的浓厚氛围。打造团结协作、行为规范、运转有序、热情高效的服务品牌科室。

教育局人事科

二〇〇六年十二月十九日

第3篇

人事档案是在组织人事工作管理活动中形成的，经过组织的审查或者认可，并且记录和反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的原始记录。也是个人经历和实践的历史记录，是个人思想品德、业务能力、工作表现和成长过程的真实写照，是记载人生轨迹的重要依据。它既反映出人们经历、学历和职务或技术职称，同时又反映个人的社会关系和奖惩等情况。它是发现人才、使用人才、管理人才的重要依据，也是国家档案的重要组成部分。人事档案管理工作做为一项基础工作，在人力资源开发、人才预测和人才政策制订等方面具有十分重要的作用，为人事调动、人员聘用、转正定级、干部提拔、专业技术职务晋升以及离退休、养老、医疗保险手续办理等提供帮助。

一、目前人事档案管理现状及存在的问题

近年来随着经济体制的改革，社会的进步，人员类型的多样变化，档案管理也衍生出了很多类型，我国也越来越重视人事档案的管理。根据现状，我国人事档案主要由干部档案、工人档案和学生档案三大类组成。

干部的人事档案管理，一般由有档案管理权限的各单位自行管理，由其独立收集、整理、执行，信息来源单一，仅关系到本单位下属人员。干部档案管理制度是比较传统的管理方法，管理权限分属组织、人事、行政办公室等部门管理；工人档案管理一般由劳资部门来管理，而学生档案由学生工作部门或当地人才交流中心来管理。

随着社会经济的不断发展和人事制度改革的不断深入，传统的管理方式不能适应形势发展的需要，而长期以来的“重人事、轻档案”的陈旧观念也束缚了档案工作的开展。目前，干部人事档案管理工作主要存在以下几个问题：

1.对人事档案重要性认识不足

目前，人们对人事档案的认识还比较肤浅，对档案的重要性意识淡薄。中新网曾经对2068名人员进行调查，49.3%的被调查者认为“工作中注重的是能力，人事档案没用”，12.33%的被调查者则表示“无所谓”，紧紧只有38.64%的人认为“择业自由，但是档案也很重要不能遗弃”。被调查者中近半数的人认为档案并不重要。而“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象也从一定程度上说明了人们对人事档案的重要性认识不足。

2.人事档案管理人员少、素质不高且缺乏服务意识

人事档案具有很强的专业性，应该由专业人员进行管理。但是目前很多单位的人事档案工作人员配备并不是那么乐观，大多是兼职档案管理员。人事档案管理人员并不是科班出身，甚至没有进行过岗前培训，专业素养偏低，真正专业对口，年富力强的同志并不愿意从事档案工作，即使档案专业的毕业生，也因其工作繁琐、单调、枯燥、乏味避而远之，更遑论研究开发人事档案的热情了。

3.人事档案本身质量不高，可信度降低

人事档案载体较为单一，仅限于纸质档案，属于静态的文字材料，信息不够直观全面，无法反映人的全貌。人事档案内容主要反映个人履历、学历、职称、政审材料、党团材料等方面的材料较多，而对于个人性格、特长、诚信、业绩、学术成果、科研水平等方面的材料比较欠缺，重视程度不够。但人事档案本身又具有动态的特点，当事人各方面的情况随着时间的发展在不断发生变化，时刻在?V写着自己的人生，但一些单位的档案工作人员并不能及时补充新材料，造成档案缺乏反映最近的岗位执行情况和业务进展等，甚至还存在人事档案内容失真的现象，年龄越填越小，工龄党龄越填越长，学历越填越高，导致人事档案本身的可信度下降，可利用价值低下。

二、人事档案管理工作思路

通过前面的分析，我们清醒的认识到人事档案工作中存在的问题，结合当前档案管理水平和实际，理清发展思路，探索人事档案管理的新方法新道路。

1.培养和提高人们对档案重要性的认识

在提高人们对档案重要性认识中，首先要加强领导干部的档案意识，因为任何一项工作都离不开领导的支持和重视。首先要通过报刊、电视等新闻媒体制造舆论等，宣传人事档案的作用以及相关的法规政策，重点宣传人事档案与个人的关系，让人们首先对人事档案有一定的了解。通过专业人员的专题讲座，进一步强化人们对人事档案重要性的认识，了解人事档案的作用，是组织选人用人的依据，激发人们关心人事档案，增强档案意识。

2.努力提高人事档案管理者的业务素养

档案工作人员起主导、支配作用，是人事档案工作的主体，而干部人事档案管理工作是一项专业性很强的工作，涉及到档案的收集、整理、鉴别、归类、保管、利用等繁琐的工作环节，因而人事档案管理人员要具有较高的政治素质、过硬的业务素质以及良好的保密意识。随着社会的发展，现代化也是人事档案工作的发展趋势，这就要求档案管理人员要加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，随时更新自己的知识结构，以适应现代化发展的趋势。人事档案工作人员还要具有敬业精神，工作中要不怕苦不怕累不怕繁琐，坚持原则，严格遵守规章制度。

3.提高人事档案材料的质量并维护其可信度