人力资源管理工作要点范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源管理工作要点文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

关键词：人力资源管理教学模式教学设计创新

一、教学理念

    坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。

二、教学设计

    本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学，工作任务驱动教学，教学情境设计，自主学习，课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。

1、教学内容设计

    根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。

本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时（包括现场实训教学22学时）；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5.??????

2、教学过程设计

以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习——人力资源管理能力训练——人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。

(1) 以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。包括

(2)? 以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1）在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2）到企业工作现场，进行顶岗实习。

三、教学模式设计

    依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。

1. 工学交替

    “工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。

2.? 任务驱动

    任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计，过程的组织，资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。

面试环节任务驱动式教学

    在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。

参考文献：

[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007,（1）。

[2]王家合钟华.人力资源管理专业构建实践性教学体系的实践与探索[J].管理观察,2008,（8）。

第2篇

关键词：高校；人力资源管理；创新

中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1672-1578（2013）03-0290-01

1.高校人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理观念滞后。目前我国许多高校的人力资源管理仍建立在传统的计划经济基础上，这种管理在很大程度上更像劳动人事管理，而不是真正意义上的现代人力资源管理。目前许多高校仍在用最传统的手段选人、用人、管人，没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面，人力资源开发与管理的体制和机制不健全，对人力资源实行的是直接的"人头"管理，缺乏整体开发，难以真正实现各类人才的合理配置。另一方面，价值规律和竞争规律还没有被有效地引入人力资源管理中，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成了人才外流。一些高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才的浪费，现有的激励手段使人才难以充分发挥才干和实现自身价值。事实上，地方高校人力资源部门大多仍称"人事处"，计划经济的印记由此可见。

1.2绩效评价体系不科学。目前许多高校教师工作考评和激励机制尚未完善，绩效考核普遍只重视考查教师的职称、职务以及工作量，而忽视其工作质量；教学与科研的关系实质难以摆正，这一状况在职称评审过程中表现得更为突出，常常出现重科研、轻教学的倾向，作为考核因子的科研成果所占权重较大，直接关系到教师的奖金评定和职称。从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。

2.高校人力资源开发的创新策略

2.1人力资源管理观念和目标创新。过去高校只是将教职工看作是学校的成本中心，没有视其为知识和价值创造中心。而在新的管理体制下教职工是处于高校教育服务生产过程中的人，是生产人和创造人。教职工凭借自身的知识和技能，在高校教育服务分工协作体系中成为创造知识财富的源泉。教职工都是高校办学的主体，是高校的资源而非成本。人事部门角色的转换，把人力资源概念真正运用在日常管理中。人事部门不再是过去的简单事务性、静态消极的管理，应把自己定位于高校发展战略的参谋部、执行和支持部；由执行层进入决策层，协助教职工做好职业生涯设计，在教职工成长的每个重要阶段都预备好非常完善的培训机制。另外为适应市场竞争的需要，就要变静态消极管理为动态积极管理。以人为本、激励、挖掘、凝聚、提升高校人力资源的创造力，鼓励和支持教职工持之以恒地打破常规、探索创新，为提升高校的核心竞争力服务。

2.1.1转变管理工作的思维方式和工作方法。将传统的经验型、行政型管理转变为科学化、标准化、规范化的管理，对现有人力资源管理人员尽快进行全面的培训，转变观念，提高素质，增强管理能力。还要吸收高层次、高水平的专业人力资源管理人才，以保证高校人力资源开发与管理工作的全面推进。

2.1.2 树立"以人为本，人才第一"的管理理念。随着知识经济的到来和社会文明的发展进步，人文关怀在高校管理中的日显重要，"以人为本"的人本管理方法成为高校人事管理工作中应当遵循的根本方法。另一方面，高校人事工作的特殊性和高校竞争的新特点，也决定了人凑管理是高校人事管理必须重视的重要方法。人本管理着眼点在于满足人的合理需求，是强调以人为中心的管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人的管理为核心、关心人、尊重人，满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，提高管理效率。在各种管理思想和管理实践中，人本管理是高校人力资源管理的核心。在知识经济时代，高校之间的竞争将主要不再是地域环境和经济待遇的竞争，也不再是办学设施、经费和办学传统的竞争，而是人才的竞争，所以在高校人事管理中，必须树立以"教师为中心，人才第一"的管理思想，把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大程度地挖掘教师的潜能，更好地迎接知识经济全球化发展的机遇与挑战。因此以人为本的管理理念和管理模式将是高校实现跨越式发展、实现资源优化、管理优化的必由之路。

2.3遵循双赢策略和效能性原则，规范常规工作，发展人力资源。所谓双赢，就是利益相关的各方为了解决冲突而充分交换意见，相互磋商，最终达到最大程度地满足参与各方相关利益的一种行为方式。②高校人力资源开发的双赢，就是教职员工个体与学校集体的共同进步与发展。

人力资源的效能性原则指的是，要把人力资源中所蕴藏的有利因素最大潜力地挖掘出来，发挥作用，充分地体现人力资源的价值。如教学质量是高校工作的中心，那么充分实现人力资源在教学质量上的价值就是人力资源管理的重心。

运用双赢策略和效能性原则规范教育常规工作，对高校发展和教职员工个人发展可以收到事半功倍的效能。

（1）确定阶段发展目标和工作要点，包括奖励措施、每项奖励的资金分配方案和考核方案，告知全体教职员工。（2）通过协商，引导教职员工制订与学校发展目标一致的个人发展目标和实施措施。（3）联合督导、教务、科研、学工等职能部门联手规范日常工作。（4）提供层次多样、内容丰富、时序合理的各种培训机会，支持教职员工提升专业能力、拓展专业发展空间和开阔视野。

总而言之，人力资源管理部门工作重心应该从事务管理转向人的智慧资源开发，从被动的人事纠纷处理转向人才流动的主动引导、有序进出，从为利益分配而考核转向以考核促人力资源发展，从经济上的纯消费投入转向高效能的投入产出，最大限度地开发人力资源，使学校人力资源发挥最大的效能，推动学校高质量地快速发展。

注释

第3篇

关键词：房地产；企业；强势品牌

中图分类号：F293.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-0-01

一、教学理念

坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。

二、教学设计

本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学、工作任务驱动教学、教学情境设计、自主学习、课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。

1.教学内容设计

根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。

本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时(包括现场实训教学22学时)；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5。

2.教学过程设计

以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习――人力资源管理能力训练――人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。

(1)以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容。在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。

(2)以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1)在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2)到企业工作现场，进行顶岗实习。

三、教学模式设计

依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。

1.工学交替

“工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。

2.任务驱动

任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计\过程的组织\资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。

在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。

参考文献：

[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007(01).

[2]王家合钟华.人力资源管理专业构建实践性教学体系的实践与探索[J].管理观察,2008(08)

第4篇

美国经济管理学家洛伦兹提出的蝴蝶效应说明事物的发展结果受初始条件和细节精准性的影响。所以工程施工企业的管理工作要体现追求利润最大化这一本身特质，就必须注重细节，精益求精。从中国中铁工程项目管理发展进程来看，从原来的粗放式管理发展为标准化管理、集约化管理，再到现在提倡的精细化管理，是一个递进的发展过程。标准化和集约化是实现管理精细化的基础，精细化是企业管理和项目管理的最高境界。

二、工程施工企业人力资源精细化管理意义

精细化管理顾名思义就是精、细，除去一切不必要的工作环节和人力物力，抓住中心关键环节，尽可能的减少乃至消除浪费。建筑工程项目是一项周期长、施工复杂的系统工程，精细化管理模式符合建筑工程管理的特点，采取精细化管理的模式，以提高工程项目的经济效益。精细化管理包括成本精细化，物资精细化、人力资源精细化、财务管理精细化等等。人力资源管理精细化是指企业在规范化和标准化的基础上，对人力资源管理流程进行合理优化和科学细化的过程。人力资源精细化管理的目标体现为取得员工使用价值的最大化。员工使用价值的最大化也就是员工的有效技能最大限度的发挥；充分发挥员工最大的主观能动性，通过建立一套科学合理的激励机制，最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性；通过建立过程控制和科学的核算机制，降低人力资源使用成本，从而实现企业盈利的最大化。

三、工程施工企业人力资源管理现状及存在的问题

1.组织机构层级多，人员结构不合理。传统的公司、项目部、作业班组的直线职能制造成了组织机构层级多，运作成本高。人员组成中一面是初级普通型的职工偏多，一面是管理型和技术型的人才奇缺，造成了人员结构失衡。

2.人力资源开发力度不够，人才流失明显。由于工程施工企业工作环境艰苦，工作条件恶劣，责任又重大，造成企业的中青年技术及管理人才、骨干的大量流失，从而更加造成了企业人力资源结构的不合理，人力资源培训、开发的成本加剧。

3.员工技能培训不到位。人力资源培训只满足于取证上岗的基本需求，或者由一些业务部门举办短期培训班，仅限于岗位培训，只着眼于眼前，不能形成贯穿于员工在企业供职的全过程的培训体系。

4.绩效考核不到位，对员工的激励作用不明显。目前的工程施工企业中项目开工或业绩完成较好时，职工收入偏高，而项目接近收尾或业绩完成不好时，职工收入偏低，甚至还有的项目由于领导的思维意识决定了职工的绩效薪酬分配不合理，职工往往感到收入没有保障，传统的薪酬体系激励的作用不明显，企业或者项目的职工凝聚力不强。

5.人力资源管理不能形成统一标准。传统的工程施工企业中人力资源管理部门的作用得不到足够重视，缺乏专业的人力资源管理人才，形不成统一且有持续性的人力资源管理体系，常常出现头痛医头，脚痛医脚的管理弊病，无法改善企业的人力资源现状。

6.缺乏专业技术人员和能解决现场技术难题的高素质高技能的人才。由于没有合理的人力资源晋升考核机制，没有对专业人才和高技能人才近期及长远利益的设计，造成了专业人才的大量流失，给企业造成无法估量的损失，无形中提高了企业的人力资源使用成本。

四、工程施工企业人力资源管理精细化管理策略

（一）建立精细化的企业人力资源规划

企业的长足发展依赖科学的发展战略，员工是企业经营目标的最终实现者，制定科学的精细化的人力资源规划是企业经营发展战略实现的根本。故而企业要根据自己的短、中、长期发展规划进行科学的分析，制定相应的短、中、长期人力资源发展规划，以确保为企业发展提供人才保障。

1.人才引进。严把人才入口关是实现用工制度优化的关键。必须尽力打破身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，使整个企业用工系统达到最优化。

（1）人力引进的原则：坚持德才兼备的原则；坚持按需招聘的原则；坚持优化配置的原则；坚持统一招收的原则。

（2）人才引进的渠道：全日制高校毕业生接收，外部人员调入以及高技能人才引进。

2.建立精细化的员工培训体系。建立一套企业人才培训体系，高度重视员工的继续教育，并设计一套完善的考核体制，是企业飞速发展的基础。

3.人才队伍的建设。要让专业的人干专业的事这绝不是一句口号。如果干这个专业的人不专业，那么无论工作效率、工作要点以及判断都有问题，都会有阻于系统的建设。从工程企业的长远发展来看，重点进行如下两方面的建设：

（1）领导班子建设。领导班子整体素质的高低决定了企业的领导水平，因此必须具有较强的管理能力。作为组织的管理领导核心，要有能力建立一种使每个人的能力得到充分发挥的机制，从而使班子领导成员能尽心尽责发挥能力，使下属能各尽其能，凭能力在组织中立足。加强职业项目经理建设，用制度去约束去提高领导班子成员的管理水平。

（2）专业系统技术人才建设。从工程施工企业现状分析，要优先建设工程技术、试验检测、经营核算、安质环保、物资设备、财务管理六大系统有专业技术职务的人员。

（二）建立企业人力资源的后台管控

1.岗位责任书的编制。没有规矩不成方圆。必要的岗位标准和工作标准是人力资源精细化管理必不可少的手段。有了岗位标准和工作标准，员工就能明确自己的工作重点，精确到工作的每一个环节，做到有的放矢，减少不必要的浪费，进而降低成本。有了制度，员工就能及时地校正自己的行为。因此，建立健全岗位标准、工作标准和各项制度，规范员工作行为也是人力资源精细化的一个方面。

2.定员定编的编制：下面以项目部定员定编为例说明定员定编的流程。

3.加强人力资源信息化建设。精细化管理必须要有精确和便于查询的数据，开发一套操作性强的网络化的人力资源管理系统，运用IT技术，使人力资源管理做到精准、精细，数据要有记录，对结果要有稽核以保证其完整，而且必须要做到容易查询。及时快速为领导提供精确的数字，以便做出正确的决策。

（三）建立详实的各级绩效考核激励机制。

《岗位责任书》明确了各岗位的职责及绩效考核标准，但是只有将考核结果与员工与职工的奖惩、收入分配、职务晋升相挂勾，才能使绩效考核真正落到实处，达到奖励先进、鞭策落后的作用。

（四）培养亲和的企业文化氛围。

良好的企业文化及人际环境使人心情愉悦，更有助于凝聚人心，培养团队合作精神，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业精神的影响，进而转化为个人的一种生活方式。

（五）控制好人力资源的流动率。

由于工程施工企业的工作性质的特殊性，做到人员和岗位的精确匹配，尽量做到人力资源随项目整编制的流动，严格限制人力资源随个人意愿的过度平行流动，节约企业人力资源使用成本。

五、工程施工企业人力资源精细化管理避免的几个误区：

工程项目精细化管理尚处于探索阶段，而且人力资源作为一种特殊的经济资源，在对其进行精细管理时应注意避免几个误区：

（一）数字误区

人力资源精细化管理很多方面都需要用数字来说话，用报表来支撑。但过度地沉溺于数字，教条地依赖数字，往往会加重人力资源管理部门工作的负担，甚至导致企业战略决策的失误。

（二）执行误区

精细化管理要落到实处，离不开人的执行。但很多时候，一些设计非常精良的细则却难以得到良好的实施。关键就在于其可操作性设计不尽合理，没有充分考虑到实际操作中操作者的反应，使的精细化管理脱离实践。

（三）效率误区

为了追求精细化，在管理中不可避免地会出现一些由于实施人力资源精细化管理导致工作效率降低的现象。要想解决好此问题，关键便在于对人力资源精细化管理中的度的把握，在很大程度上依赖于决策者的经验与知识，这便是执行精细化管理的一个难点。

第5篇

关键词　高校　人力资源管理　创新

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　高校人力资源管理工作现状

1.1　主要工作任务的分析

高校人力资源管理部门一般称为人事处，各高校人事处的工作任务大同小异，最主要的工作任务是：人才引进及人员招聘工作；评优推先工作；教职工调配升职工作；职称评聘；绩效考核；教职员工的培训管理；解决当前劳资纠纷。

在实际工作中，人事处花时最多、耗力最大的是人才引进与人员招聘，还有劳资纠纷。而用于校本人才培养，最大潜力地激发、挖掘在职人才的潜能和最大效能地发挥在职人才价值的时间却少之又少，很难有时间静下心来思考，更少有研究与创新。简言之，高校重视人才引进，而忽略校本人才的开发与利用。

1.2　经济效益分析

在人才引进时，常常需要安排足够的家庭安置费、人才引进费，花费较多人力、物力，人才跳槽时劳资纠纷接踵而至，校领导和人事管理人员深受其扰，常常还要向律师咨询或请劳动仲裁部门处理，花费的不仅是时间、人力，还需要经费上的支出。对于人才如何发挥其才能创造新的价值，在人才引进时考虑很少，在人才到校时无暇顾及，在人才离开时无法评估，造成经济上只有付出而无收效的事实。因此，目前的高校人力资源管理部门是一个“纯消费”的部门，在经济上的思路是尽可能减少成本。

1.3　战略性分析

大多数高校人力资源管理部门的名称还是叫人事处，这从一个侧面反映出，人力资源开发的战略性目标意识比较淡薄。正因如此，高校人力资源管理部门的职能定位是业务上的日常管理，习惯性地将战略性思考定位为领导班子的事情，所以也就没有为领导做好战略上的参谋和助手工作的意识，没有进行战略性思考的习惯，在自身业务上也就很难制订出战略性的工作策略。

2　高校人力资源开发的创新策略

2.1　树立人力资源开发和人力资本管理的观念

高校要充分认识和发挥人力资源特殊资本的特性。著名的人力资源理论家舒尔茨提出“人力资本”概念，阐述了人力资源不仅具有能动性、可再生性、社会性特性，还有其特殊资本的特性。①此后，社会各界对此理论的运用更证实了人力资源的投资是收益最大、前途无量的投资。高校必须充分认识和发挥人力资源特殊资本的特性，树立人力资本观念，最大潜力地挖掘和发挥人力资源的价值，造福于下一代的培养，造福于高校的发展，造福于国家人力资源强国的建设。

2.2　运用战略性眼光，制订人力资源开发的中长期目标和运作策略

一所发展前景广阔的高校往往是具有战略性发展眼光的，而其战略性的发展眼光，首先体现在第一资源的开发上，人力资源管理部门就承担着这一重要职责。因此，应该运用战略性眼光解读学校的中长期规划，并结合社会发展趋势，放眼学校长远目标，关注人的可持续发展，科学制订人力资源开发的中长期目标和运作策略，其目的就是要建设一支素质高、专业能力强、作风扎实、可持续发展的师资队伍和管理团队。

2.3　遵循双赢策略和效能性原则，规范常规工作，发展人力资源

所谓双赢，就是利益相关的各方为了解决冲突而充分交换意见，相互磋商，最终达到最大程度地满足参与各方相关利益的一种行为方式。②高校人力资源开发的双赢，就是教职员工个体与学校集体的共同进步与发展。

人力资源的效能性原则指的是，要把人力资源中所蕴藏的有利因素最大潜力地挖掘出来，发挥作用，充分地体现人力资源的价值。如教学质量是高校工作的中心，那么充分实现人力资源在教学质量上的价值就是人力资源管理的重心。

运用双赢策略和效能性原则规范教育常规工作，对高校发展和教职员工个人发展可以收到事半功倍的效能。

（1）确定阶段发展目标和工作要点，包括奖励措施、每项奖励的资金分配方案和考核方案，告知全体教职员工。（2）通过协商，引导教职员工制订与学校发展目标一致的个人发展目标和实施措施。（3）联合督导、教务、科研、学工等职能部门联手规范日常工作。（4）提供层次多样、内容丰富、时序合理的各种培训机会，支持教职员工提升专业能力、拓展专业发展空间和开阔视野。

2.4　实施科学管理方法，做好人才引进、开发、效能发挥和合理外流的工作

（1）谋划、追求具有可预见性的投入产出方式来引进人才或激发校内人才产出成果，而不是在预算方面以“最省”为主要目标。如签订人才引进或校内人才目标管理协议，明确投入主体、产出主体及各自的责任和时限，甚至可约定产出验收标准、程序等，这种方式既有利于人力资源效能的发挥，又有利于人力资源的发展进步，更有利于形成人力资源发展的长效激励机制。

（2）人才效能的发挥要双驾齐驱，既包括教学价值的体现，也包含个人科研成果、集体科研贡献和科研人才培养成效。专项科研经费的管理与日常教研项目要统筹管理，只是层次上的区分，这样有三大好处：一是激励真正的人才去申请、投标高一级科研项目，有利于提升学校科研成果层次，提升学校品位。二是从事科研的人员可以无后顾之忧地专心致志于科学研究，有利于重大科研成果的产出，扩大学校对社会的影响和学校知名度。三是让年轻的、能力稍弱的教师致力于教学研究，既能提高教学质量，又能得到考核中的科研分数，事半功倍，两全其美。

（3）以全球化的视野看待人才的流动，设置人才外流的合理通道。当今世界的特点就是变化、发展，人才流动促进了社会的进步与发展，因此，我们既要创设吸引人才进入的环境与通道，也要设置人才外流的合理通道。

留住人才的核心是创设良好的人才发展环境，从文化的到经济的、从精神的到物质的都与其发展息息相关，让有才之人不想离开，就是有人鼓动也不愿离开，或者根本离不开。有效避免人才外流纠纷的还需要以法律做指导，持续处理好利益均衡关系和人事契约关系。

总而言之，人力资源管理部门工作重心应该从事务管理转向人的智慧资源开发，从被动的人事纠纷处理转向人才流动的主动引导、有序进出，从为利益分配而考核转向以考核促人力资源发展，从经济上的纯消费投入转向高效能的投入产出，最大限度地开发人力资源，使学校人力资源发挥最大的效能，推动学校高质量地快速发展。

注释

第6篇

 

在日新月异的经济发展和时代变迁背景下，国内企业面临的市场环境越来越复杂，这也给企业管理提出了新要求。财务管理作为企业管理的核心内容，各种与管理相关的问题也不断涌现，如财会人员职业道德素质不高、财会信息管理人员管理意识低等，这些问题严重制约着我国企业的发展，也给社会发展构成威胁。因此，要想合理解决这些问题，企业必须加强财会人员财会信息管理工作，切实有效的落实国内相关信息管理制度，为国民经济发展做更大、更好贡献。

 

财会信息管理现状

 

财会信息管理是一个综合性、关联性、融合性、公正性、计量性和可验证特征为一体的综合性内容，它是财会领域的一个特定信息体系。在目前财会信息管理工作中主要包含了输出资料及输入资料两方面内容，只有做好这两方面内容的真实性、可靠性，才能更好的确保企业财务信息的真实性，为企业投资决策提供充足、真实的资料，为企业进一步发展做贡献。

 

但在实际工作中，不管是国内大型企业还是中小型企业，在财会信息管理中部存在严重问题，这一问题伴随国内市场经济体制改革力度的不断深入而表现的越来越明显。因此，这里我们有必要对财会信息管理中面临的各种问题分析。

 

人力资源管理力度不够

 

缺乏相关管理制度、人事管理体制欠缺、人性化政策不科学等现象是当今企业管理中面临的主要问题，也是制约人事工作开展的关键。目前，大多企业人力资源管理工作还停留在传统的工资管理上，没有系统、深入认识人事管理的重要性，也就无从说起人事管理制度的制定了，这种现象在很大程度上影响着企业的发展，制约着企业竞争力的提升。

 

资金管理力度不够

 

资金是一个企业发展的基础，是企业运用的血脉、是企业健康成长的前提。但是在实际工作中，大多企业对资金管理不重视，各种资金管理制度都流于形式，管理制度不全等现象突出。在这种现状下，整个企业资金管理得不到有效保证，使得正常经营中往往部存在资金过大或者过小，从而影响企业正常经营活动，造成严重的资金浪费。

 

也有不少企业看似开展了一系列的资金管理工作，但由于管理制度与市场脱节，整个管理工作出现事前控制欠缺、事中监督不力、事后处罚不严的现象，这就构成企业资金管理工作存在潜在威胁，尤其在市场经济全球化背景下，这种问题表现的更加突出。

 

财会信息管理的对策

 

在知识经济发展大潮下，人类生产活动、社会活动发生了重大变化，财务信息管理如何应对这一社会变化，充分利用有限资源提高管理效率已成当今业界研究重点。就目前的财务信息管理工作而言，实现现代化、信息化、科学化管理需要从管理目标、管理策略、管理内容和管理制度等方面入手进行刨新，从根本上解决企业信息管理面临的各种问题。在这一目标基础上，财会信息管理工作应当采用科学、切实可行的现代化管理制度，强化人力资源管理、加强资金管理，从而在短期内改变种种不良现象，为企业的更好发展做应有贡献。

 

加强人事管理

 

人是一切社会关系的综合，也是企业赖以生存和发展的基础，只要有人其他一切都能够实现。从这种理念下我们可以发现，人力资源在现代企业发展中的作用，它可谓是推动企业进步的原始动力，因此如何科学、可靠、有效的开发人力资源，充分发挥人力资源作用是目前企业管理的核心，也是推动企业走向成功的基础。在企业日常经营生产中必然会产生大量的人力资源，我们只要做好这些人力资源的配置、管理，就能将各种信息资源有序整合，为企业经济的发展提供扎实、科学、可靠的信息资源，创造更大的企业经济效益。

 

提高财会信息的透明度

 

根据多年的工作实践总结，企业财会信息管理中因为企业利益相关者众多，他们对企业财会信息的透明度的内容、频率、方式以及真实性要求也不尽相同。因此在企业财会信息管理中要充分认识企业财会信息透明度，抓好财会核算、资金管理、费用管理、人事管理、内部控制等多方面内容。在工作中，如果说不曾实现财会信息管理信息化，那么就无法真正了解到基层核算单位的具体核算情况，也无法正确认识到核算的真实性与可靠性，这种做法所造成的结果就是被基层核算单位牵着鼻子走，无法真实、有效的达到预计工作标准，也无法正确的控制企业管理。

 

因此在目前工作中必须要重视财会信息的透明度管理，从定是获取财会信息、加大财会监督力度、加速财会管理集中制建设等方面入手做好财会信息管理，并且实现综合化、集中化、系统化管理，让财会信息变得更加透明。

 

落实资金监督制度

 

资金是企业资产的货币价值反映，资金管理是企业管理的核心内容。在企业的生存发展过程中，如何花费最少的资金，取得最佳的经济效益，这就要求财务管理人员在相应的财务管理中发挥自身最大的作用，准确预测投资所需资金，减小企业的利益损失。每一个企业部是以营利为目的而存在的，企业收入管理的目标在于采用本量利分析、保本分析、边际贡献分析等管理财务方法来扩大边际贡献且加速资金回收;采用合理制定信用政策等应收账款的管理策略来加速资金回笼。

 

增强财会信息监管力度，提高资金使用率

 

为了增强财会信息的管理，提高资金的使用率，需要强化财务监控制度管理，进而保证资金的使用透明度与效率。同时应进行日常财务管理工作，强化内部约束机制，定期清查财产的去向等，确保资金使用落到实处。

 

增强财会人员素质

 

财会人员素质对财务工作的质量有直接影响，企业必须重视这一点，不断地提高财会人员素质，保证财会队伍的高素质、高水平。企业可开展有关财会信息管理的培训，包括理论知识、实践操作等，以便财会人员及时掌握新的财会信息管理技术;同时，还应建立与之相适应的考核制度，在通过相关考核后持证上岗，从而更好地为企业服务。此外，企业管理者应根据工作人员的特点对岗位进行合理的安排，实现工作人员的优化配置。

 

增强财会管理信息化建设

 

科学技术的应用为企业的财信息管理也带来了一定的机遇，对现代科学技术进行充分的利用，实现企业各项经营活动的信息化管理;引进先进计算机管理软件管理企业财会信息，能够提高财会信息管理的准确度和管理效率，从而一定程度地节约人力、物力与财力，降低企业的管理成本。

 

综上所述，财会信息在现代企业管理中起到至关重要的作用。正确的财务核算能够反映现代企业经营状况，便于企业管理者作出决策;有效的财务监督能够使现代企业运营规范，保证企业正确发展方向;财务管理的先进化能够带动企业管理的现代化，保证企业经营跟上改革的步伐。财会信息对现代企业的管理至关重要，有了良好财务管理作为支持，现代企业管理会迎来更加美好的明天。

第7篇

【关键词】全员培训；创新教育；人才建设；企业；发展

一、 现代企业中培育人才的重要性

企业良好发展中最重要的一个因素就是人才。人才是第一生产力，没有人才，没有创新人才，企业的发展就没有动力可言。当今世界经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合竞争力中越来越具有决定性作用。企业只有通过自身的发展，在市场中提升企业地位，扩大企业影响，以吸引更多的优秀人才，使企业持续稳定健康的发展。

自国家电网公司实施“三集五大”体系建设以来，随着体系建设的进一步深化，对基层供电企业人力资源的管理提出了新的要求。公司如何适应新形势下人力资源管理的优化与改进，提升人力资源管理水平成为一项紧急而又迫切的任务。

二、以人为本，科学规划，从组织上、思想上高度重视人才队伍建设

荆州输变电工程公司秉承“努力超越，追求卓越”的精神， 一直以来坚持以人为本，认真贯彻落实荆州供电公司“十一五”人才培训规划，深化学习型企业的创建，提高职工整体素质，全面开展全员培训，打造一流的员工队伍。

公司主要考虑企业发展战略和近期重点工作的需要，以及职工队伍素质建设的需求。根据公司实际需求，确定本年度最佳目标值。公司拟定了《职工教育培训管理办法》，督促各部门教育培训计划的落实，并考核教育培训完成情况。包括开展公司员工的岗位培训、组织开展好员工的职业技能鉴定工作，年度专业技术人员职称评定、技师评聘工作，开展员工技术比武、岗位练兵、知识竞赛活动等。

三、年度教育培训计划的制定与实施

每年12月10日前公司属各单位、各部门结合工作实际，制定下一年度教育培训计划，并报公司负责教育培训工作的职能部门——人力资源科综合汇总后，制定公司下一年度培训计划，于12月20日前报分管领导审批后，于下年元月上旬以文件形式下达。各部门、各单位接文后，由其单位负责人负责组织年度计划的实施。在实施过程中建立相应的基础台帐，并将培训签到、记录、讲义等资料报部负责教育培训工作的职能部门备案。

公司以建设高素质的员工队伍为目标，紧紧围绕荆州公司、本公司员工培训工作要点和员工教育培训计划，对员工进行多种不同形式的培训，认真落实年度员工教育培训计划，不断加强和改进员工教育培训工作。培训计划的实施分为内部培训和外送培训相结合，理论培训和现场培训相结合，公司培训和基层培训相结合。培训方式有自我培训、企业内部培训、企业外部培训、综合培训等。

四、专业管理的工作流程

（一）完成工作的组织机构

在职工教育培训工作方面，根据荆州公司职工教育培训计划部署，公司成立了以公司领导挂帅，相关部门参与的职工领导小组。根据公司实际和各专业特点，编制了职工教育工作培训《程序文件》及工作流程图。使整个职教工作按照计划—实施—检查—调整的过程有序进行。形成以主管领导负责，专职教育培训人员牵头，各部门、单位兼职教育培训员密切配合的三级教育培训责任网络。

（二）流程图（见图1）

五、绩效评价

公司人力资源科负责员工培训考试考核的综合管理、督导、检查工作。建立完善的员工培训、考试考核基础台帐，加强对员工培训学习过程的指导和考核，对员工的培训考试考核进行监督、跟踪、评价，对员工的专业知识、技术技能、学习态度、学习成绩进行综合评估，并实施奖惩。

员工参加公司或上级部门组织的各类培训班，学习期满，经考试考核成绩合格者，由主办单位发给“培训合格证”，并将培训结果记入员工个人培训档案，作为员工上岗、评先、晋级的考核内容之一。每年年终对完成好的承办部门给予奖励。每年年终对没有完成培训计划或完成较差的承办部门给予惩罚。

六、全员培训、长抓不懈

安全教育是电力企业教育机制中重要而不可分割的一部分。公司对员工安全知识的培训长抓不懈。近年来，公司形成了在春节、等长假和小长假后开展全员安全学习的机制。公司定期开展全员安全培训，并组织安全生产知识考试、考核工作，以增强全员的安全生产意识。

每年春节，长假结束后的第一个星期，公司组织全员开展《电业安全工作规程》学习、考试，及工作负责人、工作票签发人学习、考试。考试题目贴近生产，大部分题目来源于生产，把平时工作中遇到的“是非”用文字方式表述于题目上，让职工回答，从而厘清“是非”，加深职工安全概念，提高职工安全技能，达到增强职工自我防护能力的目的。

长假后公司集中1—2天时间开展安全教育活动，这种方式效果比较好，为稳定荆州电网奠定了良好的基础。安全培训从安全的必要性入手，让职工真正从思想上认识到安全的重要性，变“要我安全”为“我要安全”。全员安全培训培训工作的有效开展，提高了全体职工安全生产意识，丰富了安全生产知识，改善了安全知识结构，增强了用安全生产知识指导实践、服务实践的能力，有效地推动了企业的安全文化建设，对确保电网的绝对安全起到了积极的促进作用。

七、创建“励志成才·高级班” 探索教育培训新模式

员工知识技能的开发需要一个好的人力资源管理模式，好的人力资源管理模式可以使一个企业不断超越其他企业，发展壮大而成为市场经济条件下的宠儿与璀璨之星。

工程公司秉承不断创新的精神，深思熟虑，科学规划，于2012年7月成立了“励志成才·高级班”。 “励志成才·高级班”培养模式是对先前“励志班”模式培养的延续。“励志成才·高级班” 和“励志班”的培养模式有相似之处，但又不尽相同。公司创建励志成才高级班是为了培养公司后备管理人才，储备高级人才。

公司对“励志成才·高级班”的学员极其重视，加强管理。公司结合每位学员的实际情况，制定学习、培训计划和方案，编写教材、教案，深化多种形式培训，有针对性地开展培训工作，提高教育培训的质量和实效。高级班将以集中式的班组学习为主要培训模式，分企业文化培训、知识拓展培训、能力提升培训、使用提高四个阶段进行，利用2-3年时间，培养众多精一门、懂两门、会三门的复合型青年管理人才。

工程公司缺乏项目管理人才。公司极其重视项目管理人才的培养，并大胆任用年轻员工担任项目经理。例如，潜江110千伏章华变电站新建工程、潜江张金110千伏变电站新建工程、潜江110千伏章华变电站新建工程配套间隔工程、110千伏东方变电站新建工程、35千伏公安马市变电站新建工程、110千伏公安玉湖变电站新建工程等工程的项目经理都是年轻员工担任。

工程公司对项目经理后备人才的培养，采用的是师带徒的方式。公司挑选资深项目经理与青年员工签订师徒协议书，用两年时间培养员工，培训内容包括掌握电气一次设备交接试验的基本试验方法；学习掌握《建设工程法律法规及相关知识》、《建设工程项目管理》、备考建造师执行资格证；学习掌握继电保护的基本原理；参与项目管理现场实践，掌握一些实际沟通、协调技巧等。协议期结束后，被培养者应取得一定的职业资格等级证书，达到一定操作水平，并能具备全面组织一个工程项目实施的管理能力。

公司“励志成才·高级班”模式培养成效显著。目前，“励志成才高级班”有多位学员已经脱颖而出，走上了项目管理岗位。

八、教育培训指标的改进方法

公司加强调查研究，强化对有关政策的学习和研究，积极探索人力资源管理工作的新途径、新思路，解决教育培训中的实际问题，不断提高教育培训的质量和效果。公司及时根据企业发展的实际情况，对全员培训管理工作的标杆数据不断进行深化和细化。在实际工作中，将根据工作流程诸多环节中反馈的信息和出现的问题，及时改进、完善、提高，使工作流程更加合理、规范、高效。

公司以提高人的综合素质为目标，以创建学习型企业为主要契机，倡导终身学习的理念，大兴学习之风，培育学习文化，形成内部浓厚的学习氛围，激发了员工的学习兴趣，提升了员工的综合素质与工作绩效。

第8篇

目前，勤工助学学生上岗前没有系统地针对图书馆各部门的工作流程、专业操作、管理细则等进行岗位培训，仅由具体岗位上的管理人员带着学生做个示范，口头传授他们各项操作技能。这造成勤工助学学生在不理解图书馆规章制度和条例的情况下直接上岗，缺乏系统的专业知识和工作技巧，工作带着盲目性和被动性，影响图书馆的服务质量和图书馆的整体形象。

二、改进图书馆勤工助学管理工作的措施

图书馆勤工助学的科学管理需要由专门的管理机构全程实施规范的管理流程。

(一)设立勤工助学管理机构

图书馆应当成立勤工助学管理领导小组，由馆领导任组长，各部室主任任组员，办公室统一组织、协调管理工作，负责勤工助学人力资源的规划、招聘方案的拟定、人员的招聘，岗前培训等工作，实行全过程管理。日常具体岗位管理工作由各用工部室指定专人负责，对勤工助学工作进行分级管理，保证勤工助学工作安排的条理性和有效性。

(二)规范勤工助学管理流程

与其他的人力资源管理一样，规范的管理流程也是图书馆勤工助学学生管理工作所需要的。勤工助学人力资源规划、招聘、培训与指导、督导与评估、激励，这是一个完整的循环管理过程。［1］一个良好的勤工助学规划和管理流程不仅可以稳定勤工助学的队伍，留住已经参与的勤工助学学生，还能激起更多学生想加入图书馆勤工助学的意愿。

1．人力资源规划

勤工助学人力资源规划也就是勤工助学工作设计。勤工助学工作设计是整个管理过程的依据。图书馆在引入勤工助学之前，首先要根据学校规定，学生每周工作7小时，即每天1小时来确定设置勤工助学的岗位，针对各岗位工作时间长短和工作量，设定具体岗位需要人员数量。其次确定勤工助学服务的目标和绩效评估依据，规定勤工助学在每个具体岗位中的工作内容、标准和职责要求，使勤工助学工作有章可循、有法可依，勤工助学工作设计使学生明确工作任务、目标以及具体工作所需要的技能。勤工助学的工作任务应该是短时间内能够完成或者能够在勤工助学群体中便于分工的工作，如卫生保洁工作、数据库录入、报刊管理、图书的整理上架顺架、馆内秩序维持等日常工作。［2］

2．岗位招聘

三年级毕业班勤工助学的学生在每年秋季开学一个多月后就要到校外进行顶岗毕业实习，毕业班勤工助学学生的退出就容易产生了人力资源不足。图书馆在开学初就要确定所需增补的勤工助学岗位、人数、条件要求，系部根据图书馆的需求从校学工部统一审核过的符合条件的一年级贫困大学生中有针对性地认真筛选，招聘做到一年一聘，并根据实际情况及时补充、个别调整。这样就可缓解次年出现勤工助学用工的结构断层、青黄不接的现象。

3．岗前培训与指导

勤工助学学生在上岗前要进行岗前培训，使学生明确工作内容，熟悉工作环境，了解、掌握工作所需的要求和技能。首先是思想教育，对他们进行职业道德、服务意识、工作态度、团队精神等职业精神培训。其次，让学生对图书馆有一个初步的了解和总体印象，对图书馆的概况、组织机构、功能布局和馆藏资源、各部室工作流程、规则制度、服务理念及图书馆学基本知识进行简要介绍。第三，针对具体工作岗位进行培训，使他们了解工作过程、工作安排、工作要点、工作检查以及在工作中随时可能出现的问题等，同时掌握工作所需要的具体技巧，培养他们的工作能力和服务能力。

4．工作督导与绩效评估

在勤工助学实际工作的过程中，予以适当的日常督导是促进工作有效完成的方法。督导由各用工部室指定专人负责来实施，视勤工助学的具体工作岗位而定。对勤工助学的督导要充分考虑到学生的学习时间，实行人性化管理。通过统筹安排和灵活调配进行轮岗来缓解时间冲突及平衡不同岗位不同劳动强度的问题，做到工作量均衡饱满，按照学生的课程情况为其合理安排阅览室报刊管理、电子阅览室上机管理、馆内秩序维持等固定的工作时间，卫生保洁、图书的整理上架顺架、数据库录入、数据处理、编目等工作采取定时定量、灵活多变的管理模式，勤工助学学生根据自己实际可自由支配的时间，实行自主安排管理的“弹性工作制”，缓解学生的上课时间和上班时间相互冲突这一矛盾。做好学生的考勤工作，详细记录上岗、下岗时间，特殊情况须提前向负责人请假。在专业技能方面给予指导，了解他们的工作态度，适时督促检查工作质量，纠正工作中的偏差，对勤工助学学生在工作中的表现进行记录和评估。

5．有效激励

有效的激励机制是提高工作效率、增强服务工作稳定性的一项措施［3］，是勤工助学管理中的重要环节之一。对工作期间表现突出、成绩优良的学生及时进行表扬，以精神鼓励为主，物质奖励为辅。做好勤工助学同学工作的统计工作，记录工作内容、时间以及效果，以此为依据将薪酬与其岗位职责和工作成绩紧密挂钩，实行差别化的绩效薪酬制度，如劳动强度较大的岗位工资上浮10%。还可将借阅权限升级，每月提供相应的单位时间免费使用电子阅览室等优惠措施予以激励。提高学生参与勤工俭学工作的积极性，凸显薪酬分配的激励功能，体现勤工助学学生的劳动价值，增强工作的自信心和主人翁精神，充分调动学生勤工助学工作的积极性和主动性。

三、结语

第9篇

摘要：当全社会多领域正经历大数据浪潮的洗礼时，企业人力资源管理也不例外，企业HR工作中呈现出越来越依靠大数据技术的发展趋势。如何在“大数据”时代背景下，通过对巨量的、碎片化的数据实现科学有效的提取和分析，产生更大的管理智慧和价值，为企业人力资源管理提供决策参考，顺应时代变化创新管理手段和方法，是企业人力资源管理者在大数据时代面临的最大的挑战和机遇。

关键词 ：大数据 企业 人力资源管理

随着大数据时代的到来，一场全新的思维变革、管理变革应运而生，大数据的使用已成为企业提升竞争力的关键要素。如何在“大数据”时代背景下，通过对巨量的、碎片化的数据实现科学有效地提取和分析，产生更大的管理智慧和价值，为企业人力资源管理提供决策参考，顺应时代变化创新人力资源管理的手段和方法，是企业人力资源管理者在大数据时代面临的最大的挑战和机遇。

一、何谓“大数据”

早在二十世纪八十年代，著名未来学家阿尔文·托夫勒于就在他的《第三次浪潮》一书中，热情地赞颂“大数据”为“第三次浪潮的华彩乐章”，但当时，“大数据”并未充分引起重视。直到2011年5月，“大数据”的概念再由以倡导云计算而著称EMC公司“抛出”，紧接着，麦肯锡、IBM、谷歌等众多科技和管理咨询机构相关研究报告，纷纷对“大数据”概念积极予以回应和跟进，大数据从此成为了耳熟能详的时尚词汇。根据IDC（International Documentation Centre，国际文献资料中心）的研究发现：全球信息量大约每两年翻一番，即使是在全球遭遇金融危机的2009 年，信息量也比上一年度增加了 62% ，达到80 万 PB (Petabyte 千万亿字节，1PB=10 亿GB) ，从2010年起，全球数据已跨入ZB (Zettabyte 十万亿亿字节)时代，预计到2020年，全球数据量将达到惊人的35ZB，此种现象被称为“大数据摩尔定律”。大数据又称巨量资料，指的是由于所涉及的资料量规模巨大和复杂性，无法在合理时间内通过传统的IT技术和软硬件工具实现撷取、管理、处理和服务的数据集合。大数据绝不同于“海量数据”，后者只强调数据的量，而大数据不仅用来反映数据量的巨大，还重在描述数据的复杂形式和快速的时间特性，以及通过对数据的专业化处理最终获得有价值信息的能力。“大数据”在物理学、生物学、环境生态学等领域以及军事、金融、通讯等行业存在的时日已久，近年来却随着互联网和IT行业的发展被人们日益关注。

大数据具有四个层面的特征，分别是“Volume，Variety，Value，Velocity”，简称4“V”。“Volume”表示数据体量巨大，从GB到TB、PB再到EB、ZB，截至目前，人类生产的印刷材料的所有数据量是200PB(1PB=210TB)，而自人类产生至今全人类说过的所有的话的数据量大约是5EB(1EB=210PB)。“Variety”代表数据类型繁多，通常数据类型分为结构化和非结构化两种，结构化数据是以往便于存储的以文本为主的数据，非结构化数据指非文本形式的数据，包括视频、音频、网络日志、图片、地理位置信息等，由于非结构化数据的类型越来越多，对数据的处理能力提出了更高要求。“Value”为价值密度低，商业价值高，以一段连续不间断的视频为例，可能只有一两秒的数据是有用的数据。“Velocity”是指处理速度快，这是大数据区别于传统数据挖掘技术的最显著的特征，又称为1秒定律。由于数据以爆炸的速度增长，不断涌现新的数据，要使大量的数据得到有效的利用，要求数据处理的速度随着数据量的快速增长不断提升，而且数据在互联网络中不断流动，具有时间价值，如果数据得不到及时、有效的处理，就会丧失其意义和价值。由于大数据具有的4V特征，要求数据的使用者具有相应的大数据技术，即通过特殊方法从类型多样的海量数据中，迅速获得有价值的信息的技术。

二、企业遭遇“大数据”的喜忧参半

毋庸置疑，大数据时代已改变了我们的世界。Google公司基于数据推出“流感趋势”，跟踪诸如“感冒”、“咳嗽”、“喷嚏”和“发烧”此类词语，能比较准确地判断出流行感冒在那里得以扩散。Walmart通过收集社交网站的海量信息和数据，运用大数据工具，将“挖掘”顾客需求转化为“创造”消费者需求，成功地实现了尿片和啤酒营销……

EMC公司近期通过对数据科学家展开调查，得到的调查结果是：83%的调查对象坚信“大数据”会使得企业对数据科学家的需求空前增长；64%的调查对象表明，现有的人才供应量处于供不应求的状态。事实上，麦肯锡公司预测，在未来六年里，单美国就会面临缺少14万甚至19万拥有深厚数据分析技术的人才这一窘势，而能够通过运用大数据进行合理决策的管理和分析人才的缺口更是达到150万。由此预见，大数据在各行各业尤其是企业，应用前景非常广阔。无论从我国还是全球来看，企业人力资源管理在“大数据”时代遭遇了喜忧参半的境况，即面临着全新的机遇和挑战。《人才大战》的合著者即电子商务巨头eBay公司的副总裁贝丝·阿克塞尔罗德在其著作中写道：“将大数据技术运用到人力资源管理工作中具有重要的价值和意义，人力资源管理通过数据分析不断实现增值，不管是以数据引导和分析定位企业外部人才，还是借助数据对企业内部员工进行预测评价，提前获得员工的离职可能的信息，找出导致离职的关键因素，从而及时做出准备和干预，数据都为此提供了大量的机会和空间。”

首先，大数据正在改变企业人力资源管理的现实环境。以前，在企业人员配置过程中，总是相对静态地看问题，人才的数量、学历结构、年龄结构、能力结构等数据在一段时期内基本保持不变，而在大数据时代，每天会诞生海量的数据，人才的人力资本存量、知识结构、工作状态和绩效等无时不刻不在发生变化，在一天的时间就可能产生巨大的信息量。企业管理者已身处一个数据的“海洋”，大数据使得人才和管理者双方彼此更加“透明”，通过大数据技术，有更多的信息为对方所掌握，基于委托-关系的博弈双方由于“信息不对称”而带来的管理困境因大数据而发生改善。

其次，人力资源管理的传统的思维和手段被数据“颠覆”。大数据是一种不可忽视的冲击旧有思维模式的新浪潮，势必给企业人力资源管理带来一场思维和方法的革命。随着数据采集和监控的精细化，决策的挑战来自于数据采集，而不再是通过传统的IT技术进行的简单存储。企业人力资源的发展前景可以通过数据收集进行预见，通过对所获得的信息及时进行分类并做出明智的决策，采取迅速准确的行动。很多有关人才的数据在收集的时候也许无关其他用途，但最终却会产生许多创新性的用途。比如通过跟踪IP 地址，给人才招募提供目的地参考。在大数据环境下，企业人力资源管理部门的价值从后台服务发展到协助相关业务部门挖掘、聚集和培养人才，HR部门通过对员工的相关数据进行分析，从而成为企业业务的驱动者。

第三，大数据重新解构企业管理者的素养。预测数据与洞察变化成为企业管理者必备的素质，管理者必须要通过对“即时”数据的掌握，从海量的信息中捕捉有效的数据，获知员工的“当下状况”，并迅速作出反应。由于大数据带来的“透明度”的提高，管理者要形成“大数据思维”和“透明”的管理理念，管理也不再是单一管理与控制，而重点在于协调，在队伍建设中要充分利用数据协调方方面面的关系。

第四，数据安全、数据隐私成为不可回避的问题。在倡导灵活、开放和共享的“大数据”时代，数据的安全是一个重要的命题。每个企业员工都将建立一个数据档案，在这个档案库里记录了每个人的基本信息、教育经历、工作经历、工资福利、工作业绩等一切在企业“从始至终”的数据，并留下日常工作中每时每刻的数据脚印，从而带来“个人被放在显微镜下观察”的困境，因为企业员工尤其是技术人才有着较高的受尊重和自我实现的需求，“数据维权意识”相对较强，各企业要有相应的数据安全措施，以确保员工的“数据权”不受侵害。

三、基于“大数据”的管理手段创新

1.构建广泛辐射的“人才雷达”

自从镀金公司的创始人卢卡·邦马萨通过数据的“算法”发现优秀的程序员，越来越多的企业管理者将大数据应用到人才搜寻和人员招募的过程中。新的数据理念让人才招聘者将把目光从诸如学历学位、从业经历、工作经验等传统的人才指标转移到非结构化的数据变量上，如通过了解一个人在在社交网站上展示自己的方式、在互联网的“朋友圈”中得到的评价、在网上如何和人交流等信息，为招聘提供重要的数据。大数据技术对企业如何组织人才招聘，以及判断优秀的人才是否在招聘过程中被遗漏等有着重要的应用价值。基于云端技术，运用大数据定向挖掘和分析，帮助企业建立起寻找适合人才的“雷达”系统，即通过数据搜集和联机分析构建的推荐平台，形成点、线、面的完整分析，再用数据按图索骥、招揽人才。如在某些专业技术岗位的招聘中，就如何细分候选人群，可以运用数据挖掘的方法对用人成本、候选人才供应量、招聘风险和人才质量等多个因素进行权衡，根据不同的人才获取策略选择细分对象。

当然，“大数据有大数据的偏见，”对于人才处于“冰山”深处的如直觉和感召力这些隐性特质必须借助有效的人才测评技术将隐性转化为显性，通过测量和“运算”，让发现人才的过程实现了“自动化”。人才雷达改变了以往企业在人才招聘中单凭直觉与经验进行决策的不足，是支撑人才招聘的不可或缺的“外脑”。

2.绘制高绩效人才的“数字画像”

在大数据时代，重要的是关联关系而不是因果关系，一些行为和结果之间并不存在必然的联系，但通过有质量的数据分析，就可以找到彼此的关联。比如究竟什么样的人才能创造高绩效，应该如何对工作任务进行分配，什么样的人适合在本企业工作，什么岗位配置什么样的人才能最大限度地激发人才的工作激情……通过如此定义找到能够反映这些的数据表现。人力资源管理部门通过收集和整理人才的相关数据（来自于人力资源部门的原始数据、相关业务部门及合作伙伴的数据），建立起一个数据体系，这些数据可以对人才的实时动态信息作出分析。在定义高绩效人才时，需要掌握四个方面的数据，才能做出正确的决策，第一是简历数据，第二是人才入职一年的业绩数据，第三是人才对其工作时间利用和工作效率，第四是他在社会圈子里做些什么。以这些数据为基础，可以描绘和定义出高绩效人才的“画像”。 例如美国某保险公司通过对招聘的数百名初级销售代表的实际业绩进行跟踪分析发现，与业绩有着较高相关系数的应聘者素质有：求职简历文本质量（语法是否准确，表述是否清晰）、学习和教育背景及其完整性、以往类似的工作经验（尤其是成功的工作经历）、在不确定工作环境下的稳定性和能力等。研究表明，传统观念中认为重要的一些因素，诸如毕业学校的档次、在校成绩和表现等因素和业绩的相关度并不高。

3.通过数据联机分析实现人员配置精准化

人员配置的关键是“能岗匹配”、“人岗匹配”，即把最合适的人放在最合适的岗位上。为达到人尽其才、才尽其用的人力资源配置目的，许多发达国家的人力资源管理研究者已经开发出各种各样基于数据的精细化的人才能力模型，这种模型从多维度描述什么人进入深入岗位才是最合适的。在企业的人才配置中，企业管理者要改变以往“大而化之、重定性轻定量”的旧式思维模式，对人才数量、质量和结构数据做到一清二楚，对各岗位的素质要求、技术含量、工作要点做到心如明镜，通过相关数据搜集、分析和应用，探索工作规律，实现人员配置的精准化，不断提高人力资源管理的科学化水平。另一方面，使用大数据技术，可以改变企业以往引进和管理人才的粗放模式，在传统的人力管理中，对于哪些企业需要何种人才，哪些高校培养输出哪些人才，科研院所孵化哪种特定产业人才等方面的判断，基本上是通过抽样调查或估算得到，进入大数据时代之后，通过数据搜集和联机分析，能够形成完整的点（企业）、线（产业链）、面（区域）的动态数据，改变以往静态孤立的数据报告形态，能够有针对性有的放矢地编制人才引进的中长期规划和短期计划，实现精准的投放，以数据的搜集、分析和应用提高人力资源管理的科学化水平。而且，当以上这些数据的采集和应用达到一定年限后，就能通过数据挖掘技术找到潜藏在数据后面的历史规律，借此对未来做出预测。

4.把握数据内在规律实现个性化激励

企业员工普遍具有工作自主性强、对激励高期望、较高的精神需求等特征，员工与企业之间是依靠一系列契约关系联结的，契约关系中工资报酬、工作时间、福利待遇、精神激励等数据反映出企业对各类人员的激励水平和程度。一方面，企业对人员作用发挥的衡量离不开绩效评价，绩效评估离不开数据的说明。通过设定绩效目标，科学合理设置评价指标，如“基本工作量”、“任务完成情况”、 “出勤情况”、“关键绩效行为”等进行量化考评，以动态的业绩评价推进员工在组织中作用的发挥，同时借助大数据挖掘技术，发现潜藏在业绩数据背后的规律，对评价对象未来的工作业绩进行预测和指引，凭借“数据”激励员工朝着业绩目标方向努力。另一方面，可以通过对员工个体成长的经历、知识背景、工作行为、兴趣爱好等数据的搜集和分析，从具体的指标和数据倒推出员工的驱动性需求，就可以很轻松地梳理出员工的内在需求，找出个体需求之间的差异性，为员工在培训教育、创新创业、就医保健、子女入学、社会保障方面等提供便捷服务。有针对性地进行个性化激励，从而大大地提高激励的科学性和有效性。此外，通过为员工提供“贴心”的信息服务，借助企业信息平台，将企业的采购管理、生产管理、人力资源管理、财务管理、销售管理、财务管理、后勤管理等方方面面的数据通过公开、透明的方式提供给各类员工，充分尊重员工的知情权和“主人翁”地位，可以使其与企业之间有更紧密的心理契约关系。

5.建立数据“防火墙”尊重员工数据隐私

由于数据管理和使用过程中存在数据安全、数据隐私的问题，因此在人力资源管理过程中运用大数据时一定要建立相应的工作标准明确规定工作流程、各环节工作权限和责任。对应用程序、用户访问采取分层授权的方式，设置数据“防火墙”保护存储在大数据集群中的数据，避免受到非法入侵，被违规查看和复制。为规避历史数据的丢失和系统崩溃的风险，要及时对各类数据进行备份，同时确保数据的可恢复性，建立起数据的“防灾”机制。因为数据都是由人在操作，所以不仅要从关注网络层面的安全着手，对程序员、网络员及相关工作人员也要加强安全防范意识教育，加强数据工作队伍的建设，规避数据工作人员的道德风险，对其数据工作要进行定期或不定期的审计。通过为大数据本身、大数据的处理过程、大数据处理成果装上“防护”装置，以充分尊重员工的数据隐私。

综上所述，在大数据时代“除了上帝，任何人都必须用数据来说话”。我们所处的时代既是最好的时代，也是最坏的时代，用此话来描述大数据给企业管理带来的影响最恰当不过，企业人力资源管理者须做到未雨绸缪，充分认识到“大数据”的应用对于企业人力资源管理既是挑战，更是一个可以大幅度提升管理效能的良好契机。企业的HR工作，不可避免地越来越依靠大数据，企业人力资源管理者理应对“大数据”抱持开放的态度，通过大数据为企业人力资源管理提供的数据定向分析和挖掘的平台，有效地发现人、使用人、激活人和发展人。

参考文献：

[1]David Reinsel,John Gantz. The Digital Universe in 2020:BigData ,Bigger Digital Shadows,and Biggest Growth in the FarEast.2012(12)

第10篇

关键词：电力行业；一线员工；培训管理

一、一线员工培训管理的重要性

一线员工是企业各项工作的主力军，对企业的生产经营活动有着直接的影响，在知识经济的时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业一线员工培训管理可以提高其专业知识，让员工熟练掌握技能和知识，调动员工的积极性，增强企业的竞争力，给企业的发展带来长远利益的同时，对企业的发展也起到了巨大作用。企业对人才的培养能提高工作效率，从长远来看，其比投资其他物力成本得到的回报率都高，因此，一线员工培训管理有利于企业的长远发展和战略目标的实现。

二、电力行业一线员工培训管理的现状及问题

1.缺乏全员培训的理念。每个基层单位和一线员工都认为培训重要，可真正培训的时候又认为在浪费其工作时间，而且一提起培训，多数人认为培训就是人力资源部和培训中心的职责，把培训的任务全部压在两个部门上，没有从基层和个人角度改变观念，没有把培训工作作为工区和自己的事情看待。

2.培训实施与需求不相符。目前一线员工培训管理基本都是理论培训，但在实际工作中技能相对更实用，因此只有将理论和技能结合起来，才能提高企业员工的专业知识和整体素质。电力公司一线员工还存在老员工技能强、理论弱，新员工技能弱、理论强的特点，对所有人员进行同样的培训就会存在与需求不相符的结果，浪费学员时间和精力，也增加企业的成本。从管理角度讲，由于培训没有针对性，且没有专门针对各类人员的一系列培养体系，导致其不清楚自己的发展方向和努力方向。

3.工学矛盾。电力行业一线员工现场工作任务重、压力大，难以抽出时间参加培训，从走基层调研的结果看，很多一线员工反映愿意参加培训，可很多时候培训总是与现场工作冲突，导致没有时间参加培训，因此一线员工培训工作要想达到良好的效果，工学矛盾必须得到很好的解决。

4.培训方式单一。从目前的培训方式看，大多数培训还采取传统意义上老师讲学生听的方式，培训方式单一，缺乏双向和多向的沟通和交流。同时许多员工在培训时觉得受益匪浅、热血沸腾，在实际工作中却不知如何使用，导致培训没有达到预期的培训效果。

三、一线员工培训管理体系的建立

1.强化制度管理，固化员工培训开发流程。严格落实公司一线员工培训计划，规范培训班办理流程，固化员工培训与人才开发的管理程序，提高培训工作的实效性，提升培训质量。明确一线员工选拔培养机制，调动员工的积极性、主动性和创造性，激励人才脱颖而出。同时积极开展制度标准的宣贯学习，将与员工联系紧密的通用制度做成H5，通过微信发给公司员工，组织一线人员学习相关规章制度，了解公司员工培训管理的制度措施。

2.依据人岗匹配，搭建职业成才通道。按照培训质量管理实施细则，落实人才培养计划，创新选拔培养方式，建立健全人才队伍。以素质评价模型指标体系为指引，引导员工自身素质与工作岗位要求向适应，规范开展专业技术资格评定和职业技能鉴定，为一线员工搭建职业成才通道。保持完全动态的“人岗匹配”，从而实现人得其位、人尽其才、适才适所。围绕公司发展形势、干部自身需要，科学制订培训方案，围绕政治理论、政策法规、业务知识、技能提升等方面有针对性地确定培训内容，提高培训的实际效果。

3.明确职责，提高“全员培训”意识。根据制度标准等相关规范要求，为落实各项工作，按照职责分工，建立公司职工教育培训工作一二三级网络，其成员来自本部各专业部室，主要负责各专业的开班管理、专项计划管理以及人才开发管理工作等。在员工培训和人才开发管理流程内，形成良好的沟通协调机制，协同做好培训流程管理和支撑服务工作，使人才培养和开发的工作不仅仅只是人力资源和培训分中心的职责，而是各部门、各工区、甚至每一位员工的重点任务。

4.开展需求调研，制定合理化培训计划。组织开展培训需求调研、培训计划制定和实施、培训效果评估和改进的全过程培训管理体系工作。推进兼职培训师、培训设施等培训资源优化整合和优质资源共享。建立培训MIS信息系统，分析员工培训的周期、培训效果及考核情况。员工培训和人才开发管理工作涉及公司所有专业，业务繁多，流程复杂，应根据职责分工，结合跨专业流程衔接工作要点，分析总结需要各专业协助的工作模块，包括分析培训需求、编制培训计划、开展培训业务等，建立信息沟通机制，加强业务动态分析，促进公司整体业务协同一致。

5.创新培训方式，提升培训效果。在培训方式上，改变以往老师讲学生听的教学方式，利用游戏互动、学员上讲台、电子化平台授课等方式，调动学员参加培训的积极主动性。在制定培训内容时根据一线员工的特点，选择理论和现场双向培训的方式，或者采用老员工与新员工互学互助，老员工为新员工传授技能，新员工为老员工填补理论的方式提高培训的质量和针对性。同时，要明确培训目标，加强目标管理，让学员能真正学以致用，开展培训评估，使每一次培训效果都能有所提升。电力行业一线员工培训管理是一项综合化、系统化的工作，要求各基层单位和个人共同努力，培养全员培训意识，企业员工培训管理也要制定有针对性的培训计划，从每一次培训中不断总结经验，完善一线员工培训管理工作，将一线员工培养作为一项长久战略，全面实施人才可持续发展，为企业发展奠定坚实的人才基础。

参考文献：

[1]刘云.关于检修公司生产岗位员工培训管理研究[J].人力资源管理,2016(3).

[2]杜梦娟.论加强国有企业基层员工培训管理的有效方法[J].管理研究,2017(3).

[3]张君毅.企业技能员工的培训管理[J].企业管理,2016(4).

[4]朱慧慧.企业员工培训管理现状及改革对策[J].人力资源,2017(3).

第11篇

督办落实工作： 一是对党委会上安排的重点工作制定了督办落实表，二是日常工作中结合半年工作总结制定了各部室工作进展和疑难表，三是认真完成了市委市政府重点工程会议、范书记调研讲话、市委十一届十四次全会、市委常委会、市政府全会、襄发23号文件、鄂发19号文件、襄办发55号文件、保障房建设、市第十二次党代会等落实情况汇报。

文字材料工作： 完成了10篇党委会会议记录、7篇会议座谈录音整理稿；完成了评先表彰方案、半年工作总结、年度工作总结、工作要点、部室目标责任状、统计简报分析、招商引资总结等年度例行工作汇报；完成了政府年度目标考核、档案省特级、保密先进单位、青年文明号、优秀志愿者组织、人才工作先进单位、文明单位等考核迎检工作的相关文字材料；完成了五年工作总结、范书记别市长工作汇报、公司“十二五”项目库、投融资情况汇报、县域经济会交流材料、国企党建材料、城市基础设施建设服务体系、优化经济发展环境专题报告、扩大融资引大项目推进四个襄阳建设、襄阳市旧城改造及城市综合体项目建设情况汇报以及“1+X”系列等大型文字材料；完成了二期债券发行所需各项文字材料；完成了三万活动、集训活动、还建房等消息报道十余篇，工作简报四期；完成了各类会议议程、主持词、领导讲话、单项工作汇报等文字材料70余篇。

综合部内务工作： 一是重新起草了公文处理办法；二是坚持了综合部工作简报；三是协助赵部对综合部的分工、工作任务等进行梳理和安排。

学习情况

二是珍惜每一次外出学习考察机会。今年4月下旬，经公司领导批准，我和赵部长前往厦门参与了人力资源管理专题学习，让我重新拾掇出大学时代考取人力资源管理师时的书籍资料认真回味思索，将我个人对公司人力资源管理工作的想法和思路向绩效考核办做了汇报并贯穿在公司集团化改革新设部室的设想中。今年11月下旬，陈总带领连我在内的四名同志参与了重庆xx年会，进入公司以来，每年的xx会，党委都安排我参加，是对年轻同志的关爱和培养，更是对我们的期望和提携，我不敢辜负，会议上一是听取当年最热门的形势分析，二是听取发言单位的经验介绍，三是走访了解当地城市的建设，四是在活动中结交行业内的同行专家，虽然每年会议的时间很短暂，接触的人和事也有限，但是我相信只要做好积累，总会有一天摸清全国xx的家底为襄阳建投建好数据储备库。

三是把握党委把我送出去脱岗学习的机会，在市委政研室扎扎实实地学习了两个月，深刻地思考了岗位与爱好、学习与应用、技巧与规律的关系，加强了对全市情况的学习了解，深化了对文字工作的认识，更重要的是时常就工作中遇到的问题向市委政研室的“师傅”、“师兄”、“师姐”们请教学习，有了高人的指点，自己的工作质量也大有提升。

四是坚持在工作中学、向身边人学、从点滴中学。始终牢记保持对不同工作岗位的好奇心和求知欲，积极向党委班子成员学习靠拢，向胡总、xx、xx、xx等专业人士请教学习，向各部室具体经办人员学习咨询；时刻提醒自己关注网络、报刊、会议材料中的时事讯息和精神；注重在工作中反思、积累；注重多看好书、多交高人、多思小事。

思想情况

今年9月，我被党委任命为综合部副部长，作为一名不在编的年轻女干部能被党委启用，荣幸与不安在我心里激烈交撞。一方面是党委和同事们对我工作的认可让我倍感欣慰和值得，另一方面我也曾顾虑自己的年轻、经验、能力和性格能不能胜任，会不会辜负。陈总在党委会上的一席话以及各位领导在工作中对我的信任和期望让我把一切不安和怀疑都抛在了身后。我年轻，经验少，资历浅，可我不怕，因为我愿意学，愿意干，只要有这两样我就能在新工作、新岗位上学到新知识、积累新经验，有些人可能在部分工作中干的久了、顺手了，我从零开始，只要坚持在干中学，在学中干，不放弃，终有一日我也能达到。虽然我曾经也让部分领导觉得个性太强，不太“听话”，但是当我站在新的角色、新的身份上时，将心比心，换位思考，我对综合部的同志们在接受工作时的态度多了一份包容，对综合部的领导开展和安排工作多了一份理解，彼此间加强沟通，寻找有效的方法和路径，更重要的是坚持以身作则、用能力去说服人，用善意去感化人，努力和综合部的同志们共同营造一个团结向上的集体。当我站在新的角色、新的身份上时，我要求自己用更加积极、主动和负责的方式去对待工作，以前我认为只要做好我自己的活儿就行了，但现在我得对新从事文字工作的李伟负责，倾心尽力地去教导和交流；得对对综合部操全盘心的赵部负责，主动汇报提醒部内工作；也得对部室内其他同事的工作负责，虽然偶尔觉得很累，很不公平，也质疑自己是为了什么，但也及时地调整了心态，在其位谋其政，这个心我必须地操下去，以一个能做事，敢负责的姿态体现出我个人的价值。

第12篇

督办落实工作： 一是对党委会上安排的重点工作制定了督办落实表，二是日常工作中结合半年工作总结制定了各部室工作进展和疑难表，三是认真完成了市委市政府重点工程会议、范书记调研讲话、市委十一届十四次全会、市委常委会、市政府全会、襄发23号文件、鄂发19号文件、襄办发55号文件、保障房建设、市第十二次党代会等落实情况汇报。

文字材料工作： 完成了10篇党委会会议记录、7篇会议座谈录音整理稿；完成了评先表彰方案、半年工作总结、年度工作总结、工作要点、部室目标责任状、统计简报分析、招商引资总结等年度例行工作汇报；完成了政府年度目标考核、档案省特级、保密先进单位、青年文明号、优秀志愿者组织、人才工作先进单位、文明单位等考核迎检工作的相关文字材料；完成了五年工作总结、范书记别市长工作汇报、公司“十二五”项目库、投融资情况汇报、县域经济会交流材料、国企党建材料、城市基础设施建设服务体系、优化经济发展环境专题报告、扩大融资引大项目推进四个襄阳建设、襄阳市旧城改造及城市综合体项目建设情况汇报以及“1+X”系列等大型文字材料；完成了二期债券发行所需各项文字材料；完成了三万活动、集训活动、还建房等消息报道十余篇，工作简报四期；完成了各类会议议程、主持词、领导讲话、单项工作汇报等文字材料70余篇。

综合部内务工作： 一是重新起草了公文处理办法；二是坚持了综合部工作简报；三是协助赵部对综合部的分工、工作任务等进行梳理和安排。

学习情况

二是珍惜每一次外出学习考察机会。今年4月下旬，经公司领导批准，我和赵部长前往厦门参与了人力资源管理专题学习，让我重新拾掇出大学时代考取人力资源管理师时的书籍资料认真回味思索，将我个人对公司人力资源管理工作的想法和思路向绩效考核办做了汇报并贯穿在公司集团化改革新设部室的设想中。今年11月下旬，陈总带领连我在内的四名同志参与了重庆xx年会，进入公司以来，每年的xx会，党委都安排我参加，是对年轻同志的关爱和培养，更是对我们的期望和提携，我不敢辜负，会议上一是听取当年最热门的形势分析，二是听取发言单位的经验介绍，三是走访了解当地城市的建设，四是在活动中结交行业内的同行专家，虽然每年会议的时间很短暂，接触的人和事也有限，但是我相信只要做好积累，总会有一天摸清全国xx的家底为襄阳建投建好数据储备库。

三是把握党委把我送出去脱岗学习的机会，在市委政研室扎扎实实地学习了两个月，深刻地思考了岗位与爱好、学习与应用、技巧与规律的关系，加强了对全市情况的学习了解，深化了对文字工作的认识，更重要的是时常就工作中遇到的问题向市委政研室的“师傅”、“师兄”、“师姐”们请教学习，有了高人的指点，自己的工作质量也大有提升。

四是坚持在工作中学、向身边人学、从点滴中学。始终牢记保持对不同工作岗位的好奇心和求知欲，积极向党委班子成员学习靠拢，向胡总、xx、xx、xx等专业人士请教学习，向各部室具体经办人员学习咨询；时刻提醒自己关注网络、报刊、会议材料中的时事讯息和精神；注重在工作中反思、积累；注重多看好书、多交高人、多思小事。

思想情况

今年9月，我被党委任命为综合部副部长，作为一名不在编的年轻女干部能被党委启用，荣幸与不安在我心里激烈交撞。一方面是党委和同事们对我工作的认可让我倍感欣慰和值得，另一方面我也曾顾虑自己的年轻、经验、能力和性格能不能胜任，会不会辜负。陈总在党委会上的一席话以及各位领导在工作中对我的信任和期望让我把一切不安和怀疑都抛在了身后。我年轻，经验少，资历浅，可我不怕，因为我愿意学，愿意干，只要有这两样我就能在新工作、新岗位上学到新知识、积累新经验，有些人可能在部分工作中干的久了、顺手了，我从零开始，只要坚持在干中学，在学中干，不放弃，终有一日我也能达到。虽然我曾经也让部分领导觉得个性太强，不太“听话”，但是当我站在新的角色、新的身份上时，将心比心，换位思考，我对综合部的同志们在接受工作时的态度多了一份包容，对综合部的领导开展和安排工作多了一份理解，彼此间加强沟通，寻找有效的方法和路径，更重要的是坚持以身作则、用能力去说服人，用善意去感化人，努力和综合部的同志们共同营造一个团结向上的集体。当我站在新的角色、新的身份上时，我要求自己用更加积极、主动和负责的方式去对待工作，以前我认为只要做好我自己的活儿就行了，但现在我得对新从事文字工作的李伟负责，倾心尽力地去教导和交流；得对对综合部操全盘心的赵部负责，主动汇报提醒部内工作；也得对部室内其他同事的工作负责，虽然偶尔觉得很累，很不公平，也质疑自己是为了什么，但也及时地调整了心态，在其位谋其政，这个心我必须地操下去，以一个能做事，敢负责的姿态体现出我个人的价值。

第13篇

写述职报告时应认真总结出限定时期的工作特点，抓精华，找典型，以这段时期工作中突出而富有典型意义的事件来反映一般。下面就让小编带你去看看私企员工年终工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

私企员工年终述职报告1一、主要工作职责：

身为一名行政文案人员，主要职责是：

1、服从安排，执行到底

坚决服从部门工作安排，将工作要点执行到位，保障工作的贯彻落实，推进部门工作向前发展。

2、积极协调、沟通事项

行政部门工作千头万绪，而文案工作，更是繁杂琐碎，为了确保工作地如期进行，沟通、协调尤为重要。在前期的工作中，遇到问题能及时、主动、有效地协调沟通，顺利地保障了文案各项工作的开展。

3、拟定计划、及时反馈

行政部门是联系四面八方的中心枢纽部门，承担着承上启下、沟通内外、协调左右的职责。文案工作，面向全公司、承担着文件、信息及时、准确传达的责任与义务。因此，对于文案，拟定实施计划、及时反馈工作进度，是保障工作朝着既定目标发展的关键所在。

前期工作中，个人计划的拟定，除了分解部门计划的事项，还及时根据自身工作的进程制定分解计划，贯彻执行。并保证，经我经手事项，无论大小，都是第一时间向上汇报，便于领导全面掌握文案工作情况。

4、心态积极，保障服务

“行政部门无小事”，立足行政部，面向全公司。因个人是行政部一员，一言一行关乎部门整体。“热情服务、效率第一、坚持原则”，是行政部门保障优质服务的法则，也是文案人员对待工作的态度。至今为止，文案人员都能热情、积极地处理各种文件的下发、信息的收集、事项的跟进以及办公室其他事务。工作，保障我所经手的各项工作，有序进行。

二、前期工作总结

回顾半年来的工作，主要有以下两个方面：

1、执行制度，查补工作漏洞

文案岗位，是今年5月初公司新设岗位，面对全新的工作岗位，文案人员一直在摸索着前进。公司工作计划管理的新行、文控管理制度的完善、公文管理的执行、会议管理事项的跟进、档案、保密管理等等，新的制度、新的内容，文案岗位全方位执行。在实践中总结工作、梳理职责、查漏补缺，让文案工作健康发展。

2、突出重点，有力确保文案工作

为了确保文案工作的严谨性、及时性和信息有效利用性，对计划管理、文控管理、会议管理，进行了360度全方位执行。严格按照相关管理制度开展工作。

3、执行内部考核，促进团队发展。

行政部执行经部门全体人员签字通过的《内部考核办法》。本办法从员工日常行为、岗位职责、绩效要点、计划管理等多方面进行了细化要求。很荣幸，这部分工作由我执行。该办法的执行，有效的保障了部门的办公环境、计划事项的落实及绩效考核的透明公开化。

三、存在的问题及解决方案

1、工作漏洞、健全制度。

至目前为止，公司共签发新制度、流程、办法、方案等规定性文件共计：217分，行政部制度18项，其中3项是根据公司经营管理现状而不断完善的制度。另有3项与文案工作相关联的规章制度，经公司发展变化试金之后发现，部分陈旧制度条例已不能满足现在管理要求，完善相关制度成了下一步的工作计划之一。

2、协调欠佳，服务欠好。

文案工作，面向全公司。诸多类似跨部门工作、或者监督检查类工作，因沟通协调欠技巧，而导致部分工作执行不到位，从而导致文案人员不能更好的为各部门的工作服务。受相关工作制度的规定，文案对公司部分工作内容有监督、检查、指导的责任和义务。在下一步的工作中，我将加强自身与人交流、沟通、协调技巧的提高，力求通过文案人员，协助各部门顺利完成各项计划，从而保障公司整体运营健康发展。

3.信息收集、有效利用

通过文案工作，可以接触到公司各部门的部分事项，就目前而言、计划管理、会议管理、档案管理及保密管理中，文案接触到的是各部门运营事项中的一手信息。而如何将这些信息进行筛选、处理、利用，使之成为更有价值的信息，将之些信息整合后，供决策层做出新的决策，能更有效的服务于各部门，变“被动服务”为“主动服务”。

四、下一步工作规划

1、加强业务学习、提高服务质量

跟上公司整体步伐，强化自身业务能力。就文案岗位而言，文字功底、排版能力、书面语言的表达、信息的收集、加工、处理能力、跨部门事务协调能力等等。

为了达到以上能力的切实提高，将会以团队或部门为单位，进行定期的相关技能培训工作，将培训知识应用于文案工作中，定期进行“结果”反馈，不断明确需要“充电”部分，积极注入新鲜专业知识，完善专业技能。从而提高面对全公司服务的水平。

2、加强监督力度、保障服务能力。

行政部门制订的《内部考核办法》，是为了更好的提升部门人员的工作能力及服务水平，但目前这个考核办法，在我这里却没能执行到位。原因主要在于以下几方面：

(1)缺少将工作任务分解和汇总的办法;

(2)没有有效的监督点;

(3)内部考核办法在制订之中，有语言不严谨之处。

在接下来的工作中，及时分解、汇总需要跟进的事项，将每一个事项明确至具体责任人，督导事件完成，注重实际效果回报。切切实实将部门工作立足于点、落到足处。

3、熟悉部门工作，做好综合协调参谋助手。

行政部工作涉及方方面面，面对繁杂琐碎的大量事务性工作，难免会有疏忽遗漏之处。而文案工作本职之一，即是应积极发挥扭带作用，做好行政参谋工作。“向下反映心声、向上反映民情”，让领导能更好的掌握工作，积极为下步工作做出新的决策。

私企员工年终述职报告2一、思想、学习方面的情况：

人力资源管理是履行人事管理职能的重要岗位，我深感责任重大，始终抱着认真踏实的工作态度，处处以大局为重，工作吃苦耐劳，经常加班加点。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守人事纪律。

人力资源工作的政策性、原则性很强，一年来，我坚持一边工作，一边学习，努力掌握人力资源管理相关知识。通过学习和一年人力资源工作的实践，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。

二、20__年主要工作情况：

(一)人员招聘方面：

我公司现有职工平均年龄较大、专业技术人员比例较低，为了吸收培养更多专业技术人员，优化人员结构，提高企业整体素质，抓住新疆大力发展基础建设的机遇，我们采取了人才交流市场、大中专院校双选会、网络、以及项目经理部推荐等多种形式进行了招聘，招聘面试人员两百余人次，最终聘用50人，其中路桥及其相关专业44人。通过招聘，公司工程技术类人员的比例由20__年的45.%提高到51%，其中第一学历为工程技术类的比例由20__年23.9%提高到了33.2%，而公司职工平均年龄由20__年的40.3岁降低到目前的37.9岁。

(二)人员的调配方面

为了有效利用公司现有人力资源，积极与各主管部门和项目经理沟通，以优先调用本单位职工为主，外聘为辅的原则，尽量减少职工的待岗率。虽然今年机械操作人员工作任务不多，但基本保持了零待岗，一定程度上减轻了职工负担。

(三)薪酬福利方面：

薪酬福利制度是公司一项重要的制度，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感薪酬福利管理工作的复杂性和重要性，在20__年与集团公司薪酬接轨后，今年又再一次对薪酬进行了调整，在薪酬测算中我倾注了大量的时间和精力，反复测算、分析和研究，顺利及时地完成了薪酬制度的调整。通过今年再一次的薪酬调整，有效的调动了职工上一线工作的积极性。

(四)社会保险及劳动用工方面：

每年年初的社会保险年审和基数的申报工作，以及劳动用工年检的工作量都极大，为了顺利通过年审，在财务部的配合下，按照国家规定于20__年3月顺利通过社会保险年审及基数申报工作，并于次月通过劳动用工年检。为年度社会保险的交纳及工伤、生育、医疗保险的理赔工作打好了基础。

(五)职称申报方面：

对达到职称晋升标准的职工进行督促和指导，加班加点为职称晋升的职工准备及修改相关资料，努力帮助职称晋升的同志顺利过关，为其个人提高专业素质、也为企业提升资质做好准备工作。

三、存在的问题和不足。

工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的相关知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常与上级部门多请教、与机关各部门及项目部多沟通，多了解，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

新的一年，我公司人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，加强人力资源自身的建设，有计划、有步骤的做好人员招聘工作，优化人员结构，强化员工培训，合理调配职工，提高绩效管理水平，加强员工队伍建设，加强用工管理。我有信心，把人力资源工作做得更好。

私企员工年终述职报告3进入公司财务部，迄今为止任职一年时间，主要负责出纳工作。现就任职以来的具体情况述职如下：

在公司各级领导和同事的正确带领下，本人深入到出纳工作的重要性。

一、必须具有高度的责任心。出纳工作繁杂、琐碎，整天与数字打交道，容不得半点马虎，细心是最基本的要求，高度的责任感和事业心，一丝不苟的作风是做好这项工作的前提。只有认真履行职责，才能在工作中发现问题。

二、出纳工作职责是负责现金收付、银行结算、货币资金的核算和现金及各种有价证券的保管等重要任务。出纳工作责任重大，而且有不少学问和政策技术问题，需要好好学习才能掌握。因此，工作的效率很一般，对工作形成了难度，如何办理货币资金和各种票据的收入，保证自己经手的货币资金和票据的安全与完整，如何填制和审核许多原始凭证，以及如何进行帐务处理等问题，通过实践，业务技能得到了很快的提升和锻炼，工作水平得以迅速的提高。

私企员工年终述职报告4一、工作绩效述职

时间过的飞快，在繁忙的工作中，在公司工作不知不觉已经将近__年了。首先，非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。同时，向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助。

我才能在工作上，围绕公司的中心工作，对照相关标准，严以律己，较好的完成各项公司安排的工作任务。

二、工作心得和体会

虽然一直从事房地产这个工作，但是我发现要学习的地方还是很多，通过向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在较短时间内熟悉了工作流程，明确了工作方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路。

我十分感谢公司，给了我很多的学习机会，也希望公司日后也能继续一些有些关于销售的培训工作，我希望能通过学习不同的知识，补足自己的不足之处，让自己能把销售工作做的更好。

三、关键事项

作为一名策划人员，我本着“要不断的完善自己各方面的专业技能”这样一个目标，开拓创新意识，积极的完成本职工作，做好房产策划工作，严格细致地要求自己按照公司流程中所有步骤及时完成工作。

我很有幸的多次参与了公司分配的市场调研工作，每次我都深深的体会到终端销售的力量，也让我觉得策划并不是万能的，

四、改进思路

在这段时间里虽然做了一些工作，但仍然存在些题，主要表现在：创新精神不足，不能积极主动发挥自身聪明才智，而是被动适应工作需要。领导交办的事情虽然都能完成，工作当中有时会忽略考虑更深一层次方面，这样会造成是被动工作，减慢了工作上升到一定高度的速度。后续工作有些做的不到位，但是，我相信在我自己不断的努力和领导的帮助下，我会尽快提升自己，避免掉一些不必要的失误发生，所以我会不断补充自己各个方面的不足之处，做好销售工作，希望能为公司带来更好的经济效益。

在今后工作中我将继续努力奋斗，巩固现有成绩，针对自身的不足加以改进，争取在新的一年做的更好。

__年也许对于房地产行业会是一个考验，但对于我们大家也许也是一种挑战，但是身处我们团队中，我十分的有信心来面对这场突如其来的“冬天”。

私企员工年终述职报告5一年来,在公司领导的正确指导下，我的工作可以说取得了一定成绩，自己的业务水平也有了很大的提高。在此，我谨代表自己向__化工有限公司致以感谢，并提前给各位同志拜个早年。下面，我把自己在20__年的工作予以总结，主要分为外培工作和工地工作两个方面：

一、外培工作

1、20__.1——20__.6

在此期间，我作为仪表专业副领队主要的工作是抓好安全，并协助领队管理好本专业。安全是化工生产的根本，更是化工生产的重中之重。为了让我专业的学员树立“安全第一，预防为主，防消结合”的安全理念，我于每周三下午18：00——19：00利用下班时间在202宿舍讲解安全知识，并于每月15日举行本专业安全考试，考试成绩纳入月底综合成绩予以统一排名，奖优罚劣。

(1)、元旦晚会

20__.1.1晚，闻喜培训队与晋丰公司联合举办了一台大型歌舞晚会，观看晚会的有晋丰公司的领导及培训的队长。我主要负责培训队参演人员的日常排练、晚会现场的布置以及晚会的策划，晚会精彩而不乏，把__人多才多艺、乐观向上的精神风貌深深的印在晋丰人的脑海里。

(2)、氢表修复

20__.3，晋丰公司净化的氢表因表内接线端子断裂而拆回维修，化工人员也因此增加了操作难度。该厂仪表技术员续建伟在更换端子完毕重新安装后，发现氢表纯粹无指示，测其内部加热器电压有220V，检修半小时未果，由于此表相当重要，只好把柴主任叫来，柴主任检查修理将近半小时，遂安排拆回，然后联系替代表去了。在柴主任办公室，我利于续上网偷菜的时间查出问题之所在：加热器电源零线与仪表地线接反所致(零线为棕色，地线为黑色，但因使用时间太久，棕色裉变成了黑色，接线时，续接反。而用万用表测电压，火线和地线之间也有220V电压)，让续倒换线，送电后正常。此事为咱们仪表专业争足了面子，传为佳话。

2、20__.6——20__.8

在此期间，我全面负责仪表专业日常工作。由于工作需要，张昕(仪表前领队)于6月3日带领我专业九名学员回公司。此事给学员们的思想产生了极大的波动，都认为外培工作即将结束，回公司的日子指日可待，工作学习消极，连带负面影响很大。我连着几天利用下班时间开会，主要是稳定本专业人员的思想情绪。后在6月专业排名中，仪表专业第一。

二、工地工作

1、20__.8——20__.10

20__.8.18，第一批外培人员共77人回到公司母亲的怀抱，结束了将近两年的外培生活。回公司后继续培训，由专业主管讲课，并熟悉工地。20__.9，公司范书记号召培训队，为10月21日举行的第七届运动会作开幕式文艺表演，李占武队长遂安排我负责在七楼的排练工作，并兼培训队篮球队长。开幕式上精彩的表演相信大家是有目共睹的，篮球队也不负众望，夺得亚军。

2、20__.10——20__.12

第14篇

办公室工作总结范文(一)

回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结如下：

一、人事管理方面

1、建立、建全、规范不事档案(新进、离职、调动、升级)管理：(1)、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全，证件齐全。(2)、对各部门、人员进行分组编号建档，并存入电脑，便于工作操作和核查、调动和管理。(3)、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，并存入电脑中，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员名单到财务。(5)、实行各部负责人对在职人员的人数每周进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作周报表统计并与人事部进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。(6)、及时做好档案材料的收集、整理、归档。

2、招聘：(1)、部门传人员增补单。(2)、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘一批员工，以配备各岗位。通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。

3、宿舍管理：(1)、公司共有宿舍80间(包含外租房)：针对宿舍有些住宿人员情况不明、档案混乱，进行了整理、清查，重新建档并在档案上注明部门、组别及编号，以及在每个房间的档案上分类注明床的张数以及床的名称(铁床或木床)。在查找、了解宿舍情况和安排住宿上方便快捷、清楚明了，并把档案存入电脑中。(2)、合理安排员工住宿情况，其中管理房间住舍有8间;集体员工17间(男占12间，女占5间);夫妻房52间;保姆、出租、临时工各1间。(3)、对宿舍的财产进行登记整理建档。(4)、对宿舍的环境、卫生、纪律进行整顿、通告、检查、管理，对有异常的进行处理。(5)、每月对宿舍水、电进行检查、统计，并对水、电费的扣款明细核算并张贴通知，对有异常的进行处理。(6)、与物业联络等工作。

4、严肃劳动纪律：(1)、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。(2)、严格考勤制度责任的落实。(3)、加强请假制度、放行条管理，对不履行请假手续或未打卡者擅离岗者，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。

5、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、升级和其它的核定审查工作;对厂牌、考勤卡的补办进行核实查证办理等等各项工作。

6、人事周报表统计工作。每周对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离厂、调动人员进行备注汇报。

7、 收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。

8、宣传和培训工作

二、行政、办公室事务、总务方面

1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图，起草工作作计划和其他文稿。负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。

3、协助公司领导，完善、制定公司制度，并执行贯彻公司制度。

4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。

5、能很好地履行岗位职责，办事效率高。

6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部环境卫生、消防、纪律检查工作，每次检查均有书面记录，有异常情况进行处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知各部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。

7、公司财产、办公用品、库存鞋的管理：对公司各部使用的资产按部门进行了统计，并分类建档存电脑中，保证了资产使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存鞋的出、入库交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总监处理日常工作。

9、公司总务工作，做好后勤保障。

10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。

11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。

12、保安、司机的监督管理。对保安及司机上报的各种表格及日常工作、报表进行审核、查阅，对有异常的进行处理。

13、公司各种表格管理。

14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。

三、20xx年计划及建议

根据部门20xx年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事部计划从以下几方面开展20xx年度的工作，全面推行目标管理。

行政人事部在20xx年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作

1、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务行修改、完善，使其更加符合总公司工作实际的需要。

2、配合公司促建工作，加大宣传力度，对在工作上涌现出来的典型的人和事予以及时报道，通过以点带面，促使工作质量进一步提高。

3、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据

4、完成日常人力资源招聘与配置。

5、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工、宿舍管理等等。

6、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理

7、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。

8、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。

四、建议

行政人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事部工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

20xx年公司是紧张忙碌的，行政部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人力招聘、加大宣传力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献。

办公室工作总结范文(二)

一年来，办公室综合部(以下简称综合部)在领导的带领下，综合部人员紧紧围绕管理，服务公司等工作要点，强化管理，充分发挥好综合部工作承上启下，联系左右，协调各方的中心枢纽作用，较好地完成了公司下达的各项工作任务，圆满完成了各项工作，具体总结如下：

一、主要工作

(一)学习经验，不断提高自身素质。

公司9月进行了部门调整，进一步明确了我部门各岗位工作职责、纪律和要求。综合部的工作涉及面广，具体有传真、印件、开介绍信、档案、协调等等，日常事务琐碎，管理难度大，这就要求我部门认真学习其他部门的经验，规范本部门的办事程序，学习文书档案管理的先进方法，注重平时积累，严格履行发文办事程序，使本年度的工作有条不紊。

(二)规范发文办事程序，不断提高工作质量和效率。

自部门调整后，根据公司领导指示，拟定了《公司有关办公程序的管理规定》，坚持规范有序的运作，改进服务方式，提高各项工作的质量和效率。

1.从严要求，认真做好文秘工作。本年度沈传网发文23件，沈传网办发文6件，从文件的起草、审核、审批到印发，一路均是严字当头，严把发文程序关、格式关、文字关和政策法律关，坚持程序层层审签制度，既确保了发文质量，又确保了文件的严肃性和有效性，同时维护公司形象。

2.加强文印管理。无论是用印、用件还是开介绍信，都要办理登记，并由领导审批，在确认领导签字后方可加盖公章、使用公司证件、开信函，从而严肃印信管理，完善印信制度。

3.认真做好文书档案管理。安排了专人负责，认真做好文书资料的收集、整理、归档、立卷，做到资料齐全、目录清楚、装订规范、保管有序。并按照保密制度的要求，认真做好档案借阅、利用工作，全年没有发生文件丢失和泄密事件。

二、存在不足

一是部门刚规范，有些职能有待继续确定，二是部门工作纷繁复杂，需要时间学习，三是工作中不够大胆，要在不断的学习过程中改变工作方法，不断创新完善。

三、明年工作打算

1.尽职尽责抓印信。要严格按照发文标准，提高发文质量;做到文件及时收发、传阅、送阅;明确印鉴管理程序，完善使用登记制度，禁止无登记、无审批用印现象的发生;完善各项规章制度，按照各项制度办事，做到收文有规范、办事有制度有纪律，各项工作都有章可循，有据可依。

第15篇

（一）财务失真问题在企业的日常工作中，财务信息将为企业的决策工作提供依据。如果财务信息不严谨真实，很有可能造成企业高层对企业现状产生错误的认识，进而做出不科学的决策，最终导致企业的利益受损，出现资金运转难题甚至破产。因此，企业的财务管理工作进行的过程中，要格外注意保障信息的真实性。判断企业财务信息出现失真现象可以根据以下几点。第一，在计算企业收支时出现错误，或由于某些个人出于为自身谋利的私心而隐瞒相关信息，在企业的财务账面上进行私自转移和截留，导致信息失真。第二，企业本身出于某种目的，对相关财务情况进行隐瞒、篡改，或者制作出真假两份财务报表，真实的对内部使用，而对外则公布不真实的报表。这样的行为很容易对其他投资对象造成误导，进而造成债权人和股东的损失，削弱企业未来的发展势头。第三，会计的账目管理工作失误将直接造成财务信息失真。财务部门在会计水平上达不到要求，或没有遵守相应的财政法规，相关的监督工作也没有做到位。这最终导致财务管理工作系统出现漏洞。

（二）会计专业技能水平有待提高，职业道德观念有待加强近年来随着社会经济和管理工作的发展，企业对会计的需求逐年递增，也有越来越多的从事会计工作的人员走进社会。随着会计工作队伍的扩张，会计人员的水平也出现了相当大的差距。一般来说，如果企业出现会计舞弊现象，就一定有会计人员的参与。由此可以看出，在扩张会计队伍的同时，也要注意提高会计人员的自身素质。如今从事会计工作的人员中，有一小部分人缺乏职业道德，为了给自身谋利而贪污和造假。这些都在很大程度上反映了当今会计从业人士的职业道德缺失和守法意识淡薄，仍然需要提升。

（三）财务管理不能适应经济发展一直以来，在我国的传统观念中，企业财务管理工作所包含的会计工作仅仅只是对企业的资金进行科学的管理，而对于未对时间价值、各类风险存在的收益、边际观念等新型科学应用，企业的相关财务管理部门仍旧处在落后的条件下，这导致企业在决策时经常缺乏科学的理论支持，仅靠经验行事，经常出现失误。

二、加强企业财务管理应采取的对策措施

（一）确保企业财务信息质量在企业财务管理过程中，企业的财务管理部门应做到以下几点。第一，企业在经营中所需要进行的所有财务活动，都必须无条件地以国家相关法律法规为基础，在此基础上要符合道德准则的要求。第二，在进行相关管理活动时，要注意同时进行财务信息的采集和分析系统建设工作，争取从源头上遏制不法财政管理工作的出现。第三，企业的财务管理工作中同样涉及非财务信息的使用，因此对于相关信息的收集工作同样是工作要点之一，只有做好相关的信息工作，才能从全局上做好企业的整体财务管理。第四，争取在遵守国家相关法规的基础上，更加细化企业的管理工作，建立健全财务管理模式，增强会计工作的规范性。第五，会计工作人员应该实事求是地对财务报表进行制作和上报，在科学透明化的基础上，对企业的实际经营状况进行充分反映。通过这些手段，企业获得真实、科学的财务信息，帮助管理层进行正确的决策和管理工作，并加强电算化使用范围，降低人为的影响。

（二）提高会计人员的专业技能水平，加强会计人员的职业道德观念随着社会发展，国内企业对会计人士自身的技术水平有了更高的要求。企业应该通过提升企业会计工作人员的技术水平和加强其职业道德观念来使企业财务管理的效率整体的上升。首先，应对会计从业人员的专业素质能力进行科学的强化培训。企业会计从业人员应在努力工作的同时，加强自身素质能力的提升，并对相关的财务法规进行熟悉规范。如此一来，会计从业人员才会更加努力的进行财务工作，以及将企业财务管理的科学有效性进行提升。其次，企业要建立一个员工公平竞争、合作氛围良好的工作环境，培养员工树立诚实守信的道德品质，树立正确的价值观，不能为私利而不顾其他。