人力资源学习计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质人力资源学习计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

摘要：人力资源向人力资本转化备受学者关注，但现有研究对二者概念及相互关系的界定不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。本文从经济学角度重新对二者的转化进行审视，从而明确转化的关键是生产关系的确立，提出促进转化勿需全程激励而应注重企业契约的设计。

关键词：人力资源 人力资本 广狭定义 关系 企业契约

人力资本具有远高于其它资本的增值收益，一定条件下，资源可转化为资本。为获得更高收益，企业界与学术界一直关注人力资源向人力资本的转化。但现有研究对二者的定义与关系分析的不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。本文从经济学角度重新审视人力资源与人力资本，以寻找转化的关键点，促进高效转化。

一、人力资源与人力资本研究现状概述

现有研究对人力资源与人力资本的定义不够统一，出现了如表1所列的交叉重合情况。

（一）二者关系的研究

1.人力资源载体观。该观点视人力资源为人，人力资本为人的能力素质，认为对人力资源进行投资、激励，就能培养并增强其创造价值的能力，从而形成人力资本。但因过分强调人力资本由后天投资形成，将一切后天能力都划归人力资本所有，使得人力资源这个载体仅保有人的形态，逐渐沦为人力资本的躯壳。

2.人力资源与人力资本层次观。该观点视人力资源与人力资本为同类事物，或同时指人，或同时指人的能力，只是分处不同层次。前者指简单劳动能力或只具有简单劳动能力的人，后者指复杂劳动能力或具有高级技能能创造更多剩余价值的人。此观点认为只有经历“投资并获取收益”的资本化过程，丰富完善简单劳动能力为复杂劳动能力，人力资源才能成为人力资本。但因过分强调复杂劳动能力才是人力资本、复杂劳动能力创造更多价值，导致“创造价值是人力资本的特权，普通劳动者或简单劳动能力不能创造价值”的错觉。

（二）人力资源向人力资本转化的判断标准与转化方法研究

价值增值位于生产过程的尾端，需要较长时间才能检验，高级能力的培养也具有长期性。所以，现有研究关于促进转化的方式，多沿用经典的人力资源激励措施，对人力资源投入生产前至价值创造的全过程进行激励，缺乏针对性。

二、人力资源与人力资本的经济学辨析

（一）人力资源与人力资本本质相同

经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动的一切要素，资本是资源的一部分，是被选择、投入再生产过程，与物质资料相结合，可能产生收益的生产要素，二者本质相同。人力资源与人力资本也是如此，它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性，二者本质相同。因为不能在同一时刻用不同性质的概念加以区分，所以载体观并不妥当。

（二）人力资源与人力资本的重新定义

本文认为，人力资源广义指为创造某种价值和组织绩效，组织可使用的一切具有劳动力的人，狭义指这部分劳动者的体力和智力的总和。但人力资本作为人力资源的一部分，并不能简单的定义为投入生产的人力资源。定义人力资本时，必须具体分析与之相关的社会形态及经济结构。人力资本理论形成于美国工业经济向知识经济的转型中。当时人力资源在生产中的支配地位逐渐显现，带来了美国经济的大幅增长，引发了人力资本的研究。但是，作为“能带来剩余价值的价值”，资本的收益性与风险共生，增值并非绝对。人力资本的收益性也建立在流动性和不确定性上，生产过程伴随风险，不应以增值与否作为人力资本的判断标准。

（三）人力资源与人力资本的本质联系

1.人力资本来源于人力资源，更加稀缺。人们在选择以何者投入生产时，更重视备选者的质量，这使人力资本主要表现在能力增量与预期收益等动态形式上。对于“落选者”或生产需求外的人力资源，在不需建立新的生产关系前，人们给予的关注较少，这使人力资源以静态的存量形式表现居多。

2.作为存量，人力资源是企业的外部性资源，企业不需对其额外劳动付费，也不为其生产承担风险。但投入生产的人力资本，是企业的内部性资本，企业既需为其包括机会成本在内的额外成本买单，还需承担其生产过程中的风险。因此，对企业而言，人力资本比人力资源风险性更高，管理过程中，企业对人力资本的人性需求更关注，但管理成本也更高。

3.人力资本较人力资源增值性提高。此观点并非要重蹈层次观的覆辙，而是因为投入生产的人力资本比人力资源拥有更多的生产资料。按照马克思“工人是利用生产资料来使自己的劳动增值”的理论，人力资本更容易实现增值。

三、促进人力资源向人力资本转化的关键途径

重新辨析后可知，判断人力资源向人力资本转化是否成功，应以二者转化所需的社会经济形态是否满足、生产关系是否建立为标准。现有社会经济形态中，人力资源对收益的预期影响比物质资源更加显著，且人力资源都有极强的主体意识，转化的关键在于生产关系的建立。因此，促进转化不需全程激励，而应着力促进企业与人力资源生产关系的确立。

在生产关系正式确立前，关于人力资源与企业间生产资料的所有制形式、生产中二者的地位和相互关系、产品分配方式等信息都会在彼此心中被预设。促进人力资源与企业生产关系的确立，即要促使二者预设值达成统一。

企业方对生产关系的预设值设计在企业契约中。若企业契约符合人力资源对生产关系的预设值，人力资源会主动向人力资本转化。这既能发挥企业契约降低交易费用、，降低转化的激励成本的优势，又能提高效率。而作为契约双方权利义务没有事先完全界定、双方有权在和约过程中追加规定的特殊契约，企业契约若不符合人力资源的预设值，双方可就契约内容不断博弈，直至彼此满意，变人力资源为人力资本。但若博弈的时间过长，或双方最终不能达成一致，转化则会被耽误。

因此，企业契约的设计对生产关系的建立十分重要。应遵循详尽与贴近需求的原则，将契约双方权责、人力资本计价方式、剩余权利获取形式、结果鉴定与监控、风险的分担、日后协商形式等包含其中，既方便人力资源理解思考，避免未尽事宜可能导致的双方不快与人力资本封闭甚至离职退出的现象，也能使人力资源在企业契约中感受到自身所需后，主动向人力资本转化。

参考文献：

[1]黄晓梅.激励：让人力资源成为人力资本[J].经营与管理，2006

[2]刘家强.论人才资源向人才资本的转变[J].财经科学，2004

第2篇

1、知识与技能：学会管理个人数字化信息资源。

2、过程与方法：通过实践，管理个人数字化信息资源，促使学生形成对个人数字化信息进行科学管理的习惯。

3、情感态度和价值观：激励学生合理使用信息技术工具，培养他们在数字化社会科学管理信息的能力和终身学习的意识。

教学重点、难点

1、教学重点：掌握个人数字化信息资源管理的方式，理解个人和数字化信息资源的内涵。

2、教学难点：掌握信息管理工具的使用，并能融会贯通，学以致用。

教学方法

任务驱动法、讨论法、演示法、自我探究法以及小组合作法。

教学过程

一、 情境导入：今年暑假学校决定组织同学们进行一次为期三天的夏令营活动：参观故宫、八达岭、奥运场馆、清华大学、北京大学，到天安门广场看升国旗。为了更好的体验这次活动，现在我们一起来讨论一下我们出发前要做哪些准备工作？从而布置任务―――“网络畅游”：让学生上网搜索与参观地点有关的信息，将自己喜欢的网站添加到收藏夹中，漂亮的图片下载保存到本地计算机中。

【设计目的】虚构这一活动，立刻吸引学生的注意力，调动课堂气氛，让学生以主人翁的身份参与到这次活动中来，自然而然的引出本节课的课题――“个人数字化信息资源管理”，此时布置任务一，让学生体验收藏夹和资源管理器的功能，调动学生主动学习的积极性，学会合理、充分地利用网络资源，并提高效率。同时让学生体验用资源管理器管理文件，养成科学的使用和管理数字化信息资源的习惯。

在这个环节教师要巡视全场，及时讲解纠正学生操作过程中出现的问题，提醒学生不会的操作可以观看相应的“参考视频”和“知识要点”。巡视过程中发现操作熟练的同学，请他演示完成自己的某个任务，充分调动学生的学习积极性，既体现了个人信息管理又要兼顾集体交流，加强小组协作学习。同时向学生展示教师自己的电脑硬盘空间，教育学生平时要养成良好的电脑使用习惯，文件和文件夹要按照一定的主题分类存放，合理的科学的使用电脑资源。

准备工作二――“精打细算”：出发前，我们还有一个重要的准备工作是必须要做的，也是大家很关心的问题：“大家想带多少钱”？假设每位同学就带500元，该怎样来合理的支配自己的费用？既要玩得愉快，又不能做“日光族”，下面我们对自己的费用开支先来进行一个预算设计。

教师打开事先设计好的“活动费用预算表”，让学生对照“自费清单”，完成“预算表”。

【设计目的】回顾刚学的Office软件，借助Eecel这个软件来规划自己的开销，教育学生合理消费，尤其是住宿生要合理的支配自己每个月的生活费，不能成为“月光族”，要养成勤俭节约的优良品质。据说，松鼠有一半时间会忘记自己的果实藏在什么地方，我们也经常为自己没有事先作好安排而懊恼，希望大家养成良好的习惯，有计划地合理开销，有条理地生活。

二、教师总结

同学们这次“夏令营活动准备工作”完成的很好，都使用了计算机来管理我们的个人数字化信息，我们不仅要掌握这些操作，更重要的是进入二十一世纪信息化数字时代我希望大家在今后的学习、生活和工作中，能够选择适当的工具来管理自己的信息资源（简单介绍PDA和BLOG），养成良好的信息资源管理习惯，做一个与时俱进的数字化社会中的合格人才。

第3篇

医院数字化是医疗卫生信息化的重要组成部分，以医院数字化管理和电子病历为重点推进医院数字化建设。而医学信息管理人才是其主体。决定着医学信息服务水平和传递医疗共享资源的质量与安全。为此，医院信息管理人才的培训与引进应成为医院未来发展的重要议题之一。

当前医院数字化的建设与发展现状

医院数字化能在网上预约就诊、影像数据、财务管理、电子病历、医疗数据资源共享等方面实现网络化、智能化和数字化的全方位服务。当前部分医院领导重医疗轻管理、发展意识不强、尤其是医学信息管理人才紧缺等因素制约着医院的数字化建设，为此当前大多数医院，尤其是基层医院的信息数字化建设属于起步阶段。

医院的竞争实际是信息与资源的竞争，而信息与资源的竞争本质上是人才的竞争。医学信息人才对信息化管理和多学科合作等方面起举足轻重的作用，能提高医院的竞争力与服务水平。医院迫切需要引进与培养更多的医学信息管理人才。只有这样才能逐步提升就医速度与服务质量。最终营造一种和谐的医患关系。

医院数字化对医学信息管理人才的机遇与挑战

院信息管理人才对医院数字化建设发展的积极影响。传统的医院对患者的信息主要是人工进行的纸质储存。对其信息管理需要投入大量的财力物力。工作效率低而且成本高等。但随着信息化的运用与普及，使得医院的信息管理成本降低，管理效率高。另一方面。医院数字化使得医院信息管理在时间、空间等迅速发展，最终成为了网络桌面管理，实时动态管理医院信息。更为重要的是，能协助其他科室查询病人资源，便于诊断与治疗，形成共赢。

医院数字化给予医院信息管理人才机遇。随着医疗卫生事业信息化的迅速发展和全面普及，这意味着引进和培养医学信息管理人才成了医院数字化发展的必然趋势。医院实行信息数字化管理，其涉及医学学科、信息学科以及管理学等知识，三方面相互渗透融合，这就需要从事的信息管理人才是不只精通医学知识。还要精通信息的知识与技术，即“通才”+“专才”的复合型人才。然而，就目前情况而已，医学信息管理人才紧缺，需加强培养该方面人才。培养创新意识和实践能力等。医学信息管理人才必将成为医院信息化市场需求的弄潮儿。具有宽阔的发展空间和就业前景。

信息化管理人才所面临的挑战

数据的安全性：医院数字化便于信息数据储存于计算机或磁性介质中，数据集中储存于小的储存空间。但其方便复制数据，介质容易受到外界温度和湿度等条件的影响。极易被人全盘拷贝以致数据泄露为他人所用，此外，计算机系统自身存在一定的漏洞，一旦计算机遭到黑客的恶意攻击或病毒浸入。易造成数据丟失、篡改以及泄露等，会给医院和患者带来巨大的损失。

对信息管理人才提出新的要求：医院数字化管理不仅需要信息管理人员拥有一定的计算机知识与信息化系统的应用能力。还需具备一定的医学知识与管理知识。目前部分医院的信息人员具备很强的计算机知识和应用能力、管理能力，但其医学知识相对薄弱；部分人员具备较强的医学知识和管理知识，但其计算机能力相对薄弱，均不能出色地完成医院信息化管理工作。为此。医学信息管理人才需具备较高的素质的复合型人才。

医院信息管理人才的内部控制管理水平迎来挑战：医院数字化的发展与应用，对其内部的控制管理的重点工作产生影响。内部控制管理主要是为了确保数据信息的准時性和准确性。从而保障医院和患者信息的安全。为相关医生或科室的疾病诊断与治疗提供可靠的数据依据，提高准确率和工作率。医院数字化的应用不仅要控制管理信息管理人员，还要对信息系统的控制管理，为此，医院的内部控制管理对象发生改变。无形中增加了内部控制管理的难度与风险。

讨论与建议

转变医学信息管理人员的观念与思想。与时俱进。医院不应再重医疗轻管理，不应对信息进行纸质管理。这样信息不仅容易丢失，工作量大，成本高，市场价值不高。尽早让医院领导和信息管理人员认识医院数字化对医院和自身发展带来的积极影响，最终实现医院信息化管理，提高竞争力和服务水平。医院数字化建设要从“面向业务管理”转变为“以人为本”。加强对信息管理人才的培养。及时对其进行思想观念的教育，定期对信息管理人才进行技能学习训练与思想的更新。不仅要求医学信息管理人员能高效地管理医院信息。还要有信息风险防范意识。能科学地预测、评估和管理各风险，以便采取相应措施，将风险降至最低，促进医院信息化管理的安全与稳定。

加强医学信息化人才的培养。提高职业综合素质。医院数字化的不断发展与应用。医院需要引进和培养更多既有计算机应用能力。又具备牢固的医学知识与管理学知识的复合型人才。当前部分医院发展不起信息数字化其根本原因为其缺乏相应的医学信息管理人才。随着新医改政策的不断深入和医院数字化的发展。对医学信息管理人才的需求越来越大，这就需要相应院校或医院加大对复合型人才的培养。院校可在培养内容如课程设置和培养方式上将医学、计算机和管理知识三方相结合进行。如在医疗数据联机分析、医疗数据挖掘和医疗数据可视化知识方面的学习，让学生接触更多的实例。这样更容易培养出具有通才和专才的技术型医学信息管理人才。从而满足医院业务管理工作的需求。

提高医学信息管理人员的技术能力，确保信息的安全性。信息管理技术不全和信息系统安全性较差将会对医院数据产生重大安全隐患。为此可从以下两方面落实保障数据的安全性。

建立全面的可视化和控制手段。一方面。提高医学信息管理人才的综合素质。另一方面，及时更新软件，动态监测敏感信息和将信息数据储存安全区域。一旦发现不寻常时情况。系统可立即报警。

加大行政和财政的投入。如要提高医学信息管理人才的信息化技术、开发和提升系统的安全性等都需要投入资金和行政规范，为此需要财政和行政的支持，从而才可保障医院信息数字化的正常运行于发展。

第4篇

加快建设“中原经济区”并推动其上升为国家战略，关乎中部崛起的大局，是统筹我国区域经济协调发展的大手笔，更是全面建设小康、构建和谐社会的时代呼唤。省委省政府要求加快构建“中原经济区”，应大力推动经济发展方式转变，大力推动农业发展方式转变，大力保障和改善民生，大力推动文化发展繁荣，实现速度与质量、增长与效益、内需与外需、发展与民生、经济与环境等的协调统一。但是，河南的一个基本省情特征是农村人口数量庞大，人均耕地少，工业起步晚，城市化水平低，城乡二元结构突出。这一省情导致农业部门滞留了巨量的低素质人力资源，这不仅会造成农业生产的低效率，更严重的是形成农村人口与生存机会严重失衡的状况，导致对资源的过度需求，从而削弱区域可持续发展的能力。因此，农村人力资源开发问题成为建设中原经济区不容忽视的难题。

上世纪80年代以来河南的信息资源丰裕系数（指人均信息产品生产量和信息设施拥有量的综合数值）一直低于东部沿海地区，而且还有进一步降低的趋势。由于信息闭塞，河南农村人力资源开发大多呈无序状态，农民对于往哪就业，怎么就业缺乏认识，往往在就业过程中受骗上当，这既损坏了农民的利益也不利于经济的发展。由此可见信息化在促进中原经济区农村发展和人力资源开发中起着举足轻重的作用，我们必须加快信息化的进程，改造传统工业和传统农业，为农村人力资源提供更多的就业岗位。

二、以“两化融合”为契机，加速中原经济区城镇化的进程，扩大城镇对农村人力资源的吸纳空间

通过向非农产业就业和农村人口城镇化等城乡一体化方式，缓解人口对土地等自然资源的压力是河南农村人力资源开发的必然选择。城镇化、工业化和信息化三者是相互联系相互促进的关系。工业化是城镇化的基础，城镇化是工业化的结果。信息化则成为工业化和城镇化的加速器和推动者。目前，中原经济区内工业化水平相对较低，信息化较落后，导致城镇化进程缓慢。城市规模偏小、结构失衡，集聚和扩散作用不强，不能充分吸纳农村人力资源。只有通过工业化和信息化的发展，采取大中城市和小城镇并举的方针，层次推进，建立结构合理、功能互补的城市结构体系，加快中原经济区城镇化的进程，才能实现农村人力资源向城市的尽快流动。

（一）用以信息产业为代表的支柱产业推动省会郑州的发展，发挥其集聚和辐射作用

省会郑州应利用中部崛起的机遇，发挥资源禀赋与市场潜力的优势，引进资金和技术，积极参与国内外的分工，选准经济的增长点和发展极，突出重点产业尤其是以信息产业为代表的高新技术产业，合理组合人力、资金、技术等工业化资源，坚持信息化与工业化融合，走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子，实现经济的跨越式发展。随着城市从单一生产型转变为多功能型，产业结构从以传统工业为主转向以现代服务业为主，城市的就业机会将大幅度增加，为广泛吸纳农村人力资源创造积极条件。

（二）在省会郑州信息产业的辐射带动下，加快中原城市群区域内其他城市二、三产业的发展

中原城市群区域内其他城市应鼓励劳动密集型产业的发展，利用信息化的发展改组传统制造业和装备业，实现二、三产业的信息化。以工业的发展来带动第三产业的发展，把发展第三产业和城镇化的建设结合起来，让更多的农村人力资源到流通、服务等领域就业，使农村人力资源与城镇先进生产要素相结合，成为城镇化进程中不可缺少的推动力。农村人力资源到城市中就业不仅为城镇化发展做了“贡献”，而且也使他们的收入逐步提高，生活得到改善，使农民逐渐市民化。

（三）在保护环境与生态平衡的前提下，加强乡镇企业的发展，有序发展小城镇

应大力发挥乡镇企业消化吸收人力资源主渠道的作用。我们应从当地的资源、人才、交通、能源、水源等综合条件出发，因地制宜，合理布局，建设乡镇工业小区，有计划、有组织地引导乡镇企业向小城镇和工业小区聚集，带动小城镇二、三产业的发展。用信息技术改造乡镇企业，用信息资源增强乡镇企业竞争力，使乡镇企业通过信息交流和共享而获益，实现乡镇企业的二次创业。引导、鼓励农民自主创业，逐步实现农村的城市化。

三、以信息化带动农业产业化，调整农业结构，发展特色产业和绿色产业，实现农村人力资源的就地开发

农业信息化的发展必须以农业产业化的发展为依托，农业产业化是农业信息化的基础，信息化则是产业化的活力源泉，两者是相互依赖的。

（一）加大信息技术在农业上的应用，能促进农业产业化进程

河南农村目前仍处于传统的农业生产阶段，农业在生产各环节的内在联系被截断，农业的生产、加工、流通等各个环节相脱节。这种农业发展模式不仅造成了农业比较利益低，而且也使得农村人力资源在农业内部就业的渠道只限于农业生产部门，大大降低了农业吸纳人力资源的能力。农业的产业化意味着生产规模的扩大，农业生产以市场为导向，必然产生对信息的大量需求及提高效率的强烈愿望，这就需要农业信息化的发展。以计算机和现代通信技术为主的信息技术在农业上的广泛应用，能促进农业产业化过程，实现自动化、信息化、高效益化。农业信息化还将促进现代农业科学技术及成果的迅速推广和普及，使农村人力资源的就业结构发生变化，从事农业生产劳动的人越来越少，而从事信息技术劳动，智力知识劳动的人将越来越多。伴随着上述过程，农业经济增长对物质投入的依赖趋于减少，而越来越依靠信息劳动，依靠人的智力和知识的投入，有利于中原经济区农村实现由传统农业向现代农业的转变。

第5篇

一、 目的

1. 使新入职员工熟悉和了解公司基本情况、相关部门工作流程及各项制度政策，能够自觉遵守公司各项规章制度和行为准则，增强对企业的认同感和归属感。

2. 帮助新入职员工尽快适应工作环境，了解工作职责，投入工作角色，提高工作效率和绩效。

二、 适用范围

本制度适用于新入职员工、转岗员工、内部晋升员工，以下统称为新员工。

三、 新员工入职培训的权责及内容

1. 人力资源中心：

1.1 入职当天：带领新员工熟悉办公环境、公司规章制度、薪资福利、流程表单等，进行《新员工入职培训》详见《附件1：新员工入职培训大纲》;

1.2 入职15天后：进行新员工岗位入职培训面谈，了解新员工培训及学习进度、其它需求;

1.3 入职两个月内：组织《新员工培训班》，进行企业文化、职业化课程等现场培训及考试。

2. 用人部门：

2.1 新员工入职前：按照新员工的岗位职责及工作规范：制定《附件2：新员工培训学习计划》;

2.2 入职15天后：进行岗位学习评估，并记录在《附件2：新员工培训学习计划》上，交人力资源中心归档;

2.3 入职3个月内：培训新员工岗位基本专业知识、技能，传授工作程序及方法，介绍关键工作指标。安排新员工按时参加《新员工培训班》。

四、 入职培训流程

1. 用人部门在员工入职前1天，按入职岗位的岗位职责，明确学习内容及指导人员，制定《附件2：新员工培训学习计划》，并发人力资源中心培训主管;

2. 培训主管在新员工办理完入职手续后带领新员工到用人部门，介绍本部门同事及办公室工作环境;指导新员工在电脑上学习新员工入职培训相关内容详见：《附件1：新员工入职培训大纲》，并在入职当天17：00，对新入职员工进行笔试。

3. 用人部门负责人在新员工学习完《附件1：新员工入职培训大纲》相关内容后，按《附件2：新员工培训学习计划》，安排指导人员对新员工进行岗位培训;

4. 培训主管不定期对新员工入职学习进度进行跟踪，在员工入职15天后对新员工进行岗位面谈，了解新入职员工学习、工作、生活的进度与需求;

5. 在新员工入职15天后，用人部门负责人及指导人员在对新员工学习进度进行评价，并在《附件2：新员工培训学习计划》做记录，之后将表格交人力资源中心培训主管归档。

五、 入职培训的考核、考勤及建档

1. 为保证入职培训目标的实现，在新员工入职15天后，用部门必须按《附件2：新员工培训学习计划》对员工进行考核评价;

2. 部门主管应积极支持及配合人力资源中心，确保员工能够按时参加《新员工培训班》，确因工作原因迟到、早退及中途缺课者，应提前书面告知人力资源中心培训主管;

3. 人力资源中心应建立完整的《入职培训学习卡》，对员工入职后的所有培训记录备案。

六、 附件

第6篇

关键词：人力资源 企业 培训 知识管理

随着社会经济的不断发展，大大小小的企业也越来越多。企业的规模在不断地扩大，员工队伍也在不断地壮大。因此，为了提高企业对人力资源的利用率，培训工作显得至关重要。良好的培训工作不仅能够提高员工的个人素质以及生产效率，还能够传递知识和企业的发展战略。人力资源培训的核心任务在于提高企业员工学习与工作的积极性和自觉性。笔者结合自身的工作经验提出了一套基于知识管理视角的企业人力资源培训方法，希望对企业的发展能起到一定的指导作用。

一、企业知识库以及知识管理系统的构建

为了提高企业在市场中的竞争力，就必须引进知识工程建设，从而实现知识的共享、创新和应用。知识库是知识工程结构化的具体表现，它便于操作和利用。知识库是为了解决某些领域的问题而建立的。笔者结合自身的工作经验，构建 了如图1所示的企业知识库及知识管理系统。

图1 企业知识库及知识管理系统

传统的人力资源培训方法在企业的人才培养中受到了一定的局限性，培训缺乏针对性。它很难针对员工的个人特点而量身定做职业生涯的培训计划，且没有一个有效的培训考核机制。企业知识库及知识管理系统的构建给人力资源量化培训奠定了基础。企业的人力资源管理部门可以以针对员工在企业中的岗位制定培训计划，提前策划员工个人知识学习计划和企业知识学习计划。员工个人知识学习计划可以根据自己的兴趣、岗位类型设置一些自我学习的课程，从而不断为自己充电，提升自己的综合能力。企业知识学习计划可以根据企业的经营需要而设置不同的生产学习计划，并通过知识管理平台进行培训。将员工个人知识学习计划和企业知识学习计划相结合就构成了企业的整体培训计划。

二、基于知识管理视角的企业人力资源培训的优势

1、培训内容具有针对性

知识管理系统平台可以为企业员工和基层的单位量身定做一些培训计划，从而可以为企业的员工提供优质的服务。企业知识库的构件需要企业内具有丰富的实践经验和理论知识的专业人士毫无保留地将自己的所学通过知识管理系统毫无保留地传达给企业的其他员工。这不仅增大了培训工作的可操作性和针对性，使之不再是流于形式，还在一定程度上激发了企业的活力。

2、降低了培训成本，节约了经费

由于企业规模在不断扩大，员工人数也在不断地增加， 因此在传统人力资源培训模式下，需要投入大量的培训经费。不管是采用请培训公司培训的方式，还是请知名人士讲课，都需要很多的经费，而且得到想要的培训效果。而在基于知识管理系统平台的人力资源培训的模式下，只要员工共通过网络连接到企业的知识管理系统，就可以根据自己的需要去选择学习的内容。知识管理系统平台可以直接服务于员工，并且让员工可以选择学习的时间，灵活性大。这在一定程度上大大降低了企业的培训费用。

3、使企业培训更加持续

通常企业每次聘请的培训讲师都会有所不同，所以安排的培训内容也会有差异。由于培训讲师之间的想法具有差异，所以导致培训课程很难有连续性，很难针对某一个特定的问题进行不断深入的讲解，从而不能取得很好的培训效果。而基于知识管理系统平台的培训，可以经过设计，将每个讲师的讲课内容做成视频或者PPT传到培训系统里面，并将其进行系统归纳分类，以便更好地为员工的学习服务。除此之外，还可以建立一个员工和讲师之间的网络交流平台，员工可以将自己的疑惑和不解跟讲师进行交流，从而得到讲师的解答。这样不仅可以使培训效果达到最佳，还可以使员工的专业知识和技术水平不断地提升。

4、课程设置很灵活

基于知识管理系统平台的培训可以使员工根据自己的需要灵活地设置培训时间、培训周期以及培训内容。这样就可以确保培训的机动性，是培训时间不与员工自身的工作时间产生冲突。这对于任务繁重的员工来说，就能很好地解决工学矛盾。

5、有利于员工职业生涯的规划

基于知识管理系统平台的培训不仅有利于员工的知识分享，还可以帮助他们找准职业的定位方向，并不断地提升自己的个人综合素质。通过在基于知识管理系统平台上设置不同人员的成长发展的培训课程，帮助企业开发人才，充分地调动各岗位员工的创作积极性，从而达到员工和企业共同发展的目标。

三、结束语

基于知识管理视角的企业人力资源培训让员工随时随刻都可以学习，使传统粗犷式的培训变得更加精细化，为企业营造了一个良好的学习氛围，大大地提高了企业的人力资源培训质量。

参考文献：

[ 1] 曹龙， 陈菊红，提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略[ J] . 科学学与科学技术管理， 2005 （ 8 ） 1.

第7篇

［关键词］新生代农民工 自我导向学习 必要性 策略

［作者简介］冯红霞（1972-　），女，河北保定人，河北大学，讲师，研究方向为成人教育与职业教育；王双巧（1975-　），女，河北沧州人，河北大学，讲师，研究方向为教育管理。（河北 保定 071002）

［中图分类号］G725 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）02-0094-02

一、新生代农民工自我导向学习

自我导向学习是成人学习的一种重要形式，近年来，随着终身学习思想的大力提倡和学习型社会构建步伐的加快，自我导向学习在成人教育中的地位越来越凸显。尽管研究者比较关注自我导向学习，但对于其内涵的界定，尚未达成一致意见。自我导向学习首创者塔富（Tough）将自我导向学习界定为一种由学习者担负起计划和引导学习活动进行的自我教学；美国“成人教育之父”诺尔斯（Knowles）认为，自我导向学习是“一种没有他人的帮助，由个体自己引发以评价自己的学习需要，形成自己的学习目标，寻求学习的人力和物力资源，选择适当的学习策略和评价学习结果的过程”；美国著名教育杂志Eric文摘上论述“自我导向学习是学习者对自己的学习过程担负责任和进行管理。自我导向学习综合了自我管理和自我监督。自我管理即对情景的管理，情景包括社会环境、资源和行为。自我监督是学习者自己监督、评价和规定自己的认知学习策略”；加拿大著名学者苏珊·威尔考则认为，自我导向学习是指在整个学习过程中，学习者自行制订学习计划，自我执行学习计划，并对学习结果进行自我评价。根据已有的研究成果，笔者认为，新生代农民工自我导向学习是新生代农民工根据社会、个人的发展以及社会流动的需要，自我评判学习需求，形成学习目标，制订学习计划，选择学习资源和对学习结果进行评价，具有主动性、持续性和多样性等特点。

二、新生代农民工自我导向学习的有效性

（一）有利于激发新生代农民工的学习动机

作为成人，新生代农民工的自我概念已经趋于成熟和独立，拥有自我决定的能力以及独立自主的心理需求。新生代农民工是一个自我导向的独立个体，能够对自己的学习负责，了解自己的学习需要，能够自己设计学习计划。在自我导向学习中，新生代农民工自我确立学习目标，制订学习计划，对自己的学习负责，以独立、主动的姿态参与学习，自我概念得以充分体现，从而有利于激发学习动机，积极、主动地参与学习。

（二）有利于提升新生代农民工的学习能力

学习能力是一个结构复杂、多层次、多维度的心理现象，是指学习者在学习过程中表现出来的一种较为稳定的心理特征。学习能力包括认知技能、学习策略、对学习过程管理与监控的元认知能力等，是其他能力的基础。在自我导向学习的过程中，新生代农民工有目的、有计划地进行自我指导和自我监控，运用相关学习策略，培养批判性反思能力，使得学习能力不断提升。

（三）有利于缓解新生代农民工的工学矛盾

美国著名的成人教育学者达肯沃德和梅里安曾经深刻指出：“成人就是这样一个人，他已经离开了全日制学生的责任（童年和青年的主要社会责任）而承担了劳动者、配偶或父母的责任。”这就意味着新生代农民工角色的多元化，他们要承担多种责任和义务，工学矛盾较为突出，既要忙于工作和处理家务，又要从事学习，其学习极易受多种因素的影响和干扰，导致难以持续有效地实施。自我导向学习不同于传统的学习方式，具有机动性、多样性、普遍性等特点，不受时间、空间的限制，方式多种多样，内容丰富多彩，可以切合自身实际进行，适合于各行各业的新生代农民工。自我导向学习不仅能顾及新生代农民工的个别差异，也能满足他们的不同需要，随时随地地为他们服务，从而有效地缓解新生代农民工突出的工学矛盾。

三、新生代农民工自我导向学习的策略

（一）营造终身学习的氛围

良好的氛围有助于确立正确的学习观，形成“全民皆学、终身学习”的风气，为新生代农民工自我导向学习的开展培育有利的社会土壤。首先，要充分利用大众传媒，借助电视、广播、互联网、报纸、杂志等多种手段宣传终身学习的观念，确立社会学习观，形成敬业勤奋、崇尚知识的风气，营造“人人学习，时时学习，处处学习”的良好氛围，为新生代农民工的自我导向学习创造良好的社会环境。其次，建立健全成人学习保障制度，在学习时间、经费等方面给予大力支持，帮助新生代农民工克服多种社会因素的影响，集中精力参与学习。最后，有关部门要通过开展“读书节”“读书周”、创建学习型组织等活动，激发全民的学习热潮，提高全民的学习意识，营造全民学习的氛围。

（二）加强学习方法指导

美国的未来学家阿尔温·托夫勒曾指出：“未来的文盲不再是目不识丁的人，而是那些没有学会怎样学习的人。”实践证明，新生代农民工掌握科学合理的学习方法与自我导向学习效果呈正相关。加强对新生代农民工自我导向学习方法的指导可以采取以下几种模式：一是课程模式。为新生代农民工设置专门的课程，系统地传授基本的学习规律和科学的学习方法，以达到大幅度地提高新生代农民工自我导向学习能力的目的。二是专题模式。根据新生代农民工的学习需要，采取专题形式定期或不定期地对他们进行学习指导，既可以是教师就某个学习方法问题进行专题讲授，也可以邀请经验丰富的专家学者举办指导讲座。三是规程模式。把学习规程即规定的学习程序、学习方法、学习要求的有关材料发放给新生代农民工，要求他们在自我导向学习过程中按照既定的学习规程实践和练习，从而形成良好的学习习惯，掌握科学的学习方法。四是交流模式。组织指导新生代农民工就学习经验、学习方法进行介绍、交流和讨论，常用的形式有学法经验交流会、学法座谈讨论会等。

（三）提供学习资源

学习资源是自我导向学习得以有效实施的前提和保障，包括人力资源和非人力资源两种类型，人力资源包括教师、专家学者、同学、同事、亲朋好友等可以在自我导向学习进行中接受质疑、请教的对象，非人力资源包括图书、报纸、杂志、电视、广播、因特网等。缺少一定的学习资源，新生代农民工的自我导向学习将难以有效实施。一方面，教育培训机构要在了解新生代农民工学习风格、生活经历、工作经历的基础上，采用适当的方式和策略，提供与其需要相契合的学习资源；另一方面，全社会都应关心和支持新生代农民工的自我导向学习，提供有关学习资料和便利条件，例如图书、多媒体材料等。

（四）注重合作

美国成人教育学者戈瑞森（D.R.Garrison）认为，人们往往认为自我导向学习是纯粹自主和完全独立的过程，这是一种误解。事实上，自我导向学习应该被看作学习者与教师、其他学习者之间的一个合作过程。诺尔斯也提出，自我导向学习虽然呈现出自我计划、自主学习和自我教学等特征，但仍然常常与教师、学识渊博人士、同伴等各种协助者相关。因此，新生代农民工在自我导向学习中，既要注重学习的独立自主性，也不能忽略与他人的合作。从纵向方面来看，合作要贯穿于新生代农民工自我导向学习的始终，包括从学习目标的确定、学习计划的制订、学习资源的收集与分析、假设的提出与验证到学习成果的评价。从横向方面来看，新生代农民工不仅通过学习小组、读书会等灵活多样的形式与其他新生代农民工合作，也要与教师、专家等加强合作，例如由新生代农民工和专家、教师共同评价其学习结果，评价产生的反馈对于发展新生代农民工的元认知能力具有重要的作用。

（五）加强教师的正确引导

新生代农民工自我导向学习虽然具有独立性，但还是需要教师的积极引导。首先，教师要转变传统的观念，对自身的角色进行合理定位，明确自己应该扮演的多重角色，包括专家、计划者、良师益友、协调员、资料员、研究员和学习者等。其次，教师要在指导新生代农民工学习的过程中真正实现学习的“放权”，从以教师为中心转移到以学员为中心。在课堂交流中，教师要循循善诱、因势利导，一层层地构筑对话，不断激起新生代农民工对问题的思考和探索，使他们学会质疑，与教师一起探讨未知世界。最后，教师要及时提供鼓励性、建议性评价，采用有评价措施的教学材料、程序、教学技术、合作性互学等方式，激励新生代农民工自我评价，促进他们自我评价能力的发展。

［参考文献］

［1］董守文，张华，李雁冰.成人学习学［M］.东营：石油大学出版社，1994.

［2］魏光丽.工作场所实行自我导向学习的研究［DB＼OL］.http：///KCMS/detail/detail.aspx？QueryID=2&CurRec=1&recid=&filename=2007082385.nh

&dbname=CMFD2007&DbCode=CMFD&urlid=&yx=，2007-05-01.

［3］陈晓新，陈维华.“人性”论视角下的成人自我导向学习论析［J］.河北大学成人教育学院学报，2009（3）.

［4］刁桂梅.成人自我导向学习的目标及其实现途径［J］.河北大学成人教育学院学报，2005（4）.

第8篇

人力资源自考毕业生自我鉴定范文

时间如白驹过隙，转眼2年的自考学习已经结束，回首这段难忘的自考学习经历，虽然时间、精力上付出了很多，但是收获却是满满的。

思想上，我树立了正确的世界观和人生观，有良好的道德修养。时刻关心国家大事，拥护党的各项方针政策，热爱本职工作，逐渐将自己培养成为一个适应现代企业发展需要的专业管理人才。

学习上，首先，我有正确的自考学习态度。多年的人力资源管理工作经历迫使我进一步学习现代人力资源管理理论，只有不断学习才能适应企业发展，才能不被社会所淘汰。其次，我掌握了正确的学习方法，自考没有老师辅导，必须自己钻研，学会利用各种途径、思路解决问题，日积月累，自学能力得到了很大提高。再次，针对每门课程我都会制定严格的学习计划。由于工作繁忙，只能利用业余时间学习，同时也要克服畏难情绪和惰性，坚持考完所有课程。

工作上，我没有丝毫放松对自己的要求，工作与自考没有产生冲突。我尝试利用所学的理论知识解决工作中遇到的新问题，充分将所学知识应用到实践中，一方面加深对课程的理解，另一方面也提升了自己的管理水平。

第9篇

请看一个真实的案例：A集团处于快速扩张期，入职3-5年的青年员工流失率高达39.6%。排在前五位的离职原因是：74.4%的青年员工反馈职业发展空间不清楚；66.6%认为缺乏足够的指导和培养；47.1%认为上级的指导培养不足且存在不恰当管理行为；27.3%认为自己的成长与职业发展不匹配；23.4%青年员工认为薪酬无法满足期望。

可见，其根本问题聚焦在人才的开发平台和职业发展上。而解决这些问题，首先要引发决策层的思考和行动。

钥匙1 发挥决策层的作用

首先，在专家建议下，人力资源部拿出青年员工流失造成近期和远期人才战略难落地的数据事实，说服决策层形成了以下的决议：1.要对青年员工投入更多的开发资源；2.在保留人和培养人方面要拿出相应的激励办法，包括：担任导师的专项奖金、优秀导师的优先晋升机会、导师工作在绩效管理数据上的加分等。通过探讨，把目前与青年员工有直接工作关系的一线业务主管和分支机构一线业务负责人圈定为潜在的导师群体。

钥匙2 找到“优才”与“好师傅”

为了找到高潜力人才，A企业专门借助人才测评专家对青年员工进行测评。那么，用什么标准和方法来识别人才呢？有这样几个必须遵循的原则：

1.建立以战略、文化和业务目标为导向的胜任力培养模型。

2.尽可能从未来更高一个层级工作中取样，设计评估方法。

3.能选取有良好实际工作绩效预测性的测评方法。

4.选用能区分个人职业发展倾向的行为风格评估工具。

5.针对青年人才适当加大潜能类的评估工具权重与应用。

A企业最终选择了管理情景的模拟、认知能力测验、工作经验问卷、结构化行为面谈、职业行为风格问卷、履历分析等多项工具。通过这些工具选出了100名首批入围“优才-导师”项目的学员，即“青年100计划”。

人力资源部同步在全公司范围内举行了一次导师选拔，主要针对各团队主管级的中基层管理者。通过内部答辩和外部测评，圈定了囊括各业务条线首批33名导师，所有导师都参与了为期一周的“团队建设能力：如何当一名好导师”的培训。公司高层给颁发通过培训测评的“导师证”。除了培训能够带给导师自身管理能力成长的增值外，类似证书、会议等仪式感强的活动，往往会给一个人才管理项目带来意想不到的价值。

颁证后，是很隆重的“拜师会”，签订“师徒契约”。在契约中详细界定出导师与“学徒”的责任和关系，以及一些道德和法律的约束条款。并留出具体篇幅为两者填入针对性的培养目标、计划、资源。

除了“师徒契约”，还要有明确的指导手册和管理办法，从而让学徒放心、安心、全心地投入导师制的培养过程。当然仅有制度是远远不够的，人心都是肉长的，要让导师和学员能够凝聚到一块，我们还必须要考虑“导师”和“学员”的搭配问题。

钥匙3 “导师-学员”

“学员间”的匹配

在导师接受培训期间，A企业利用具有心理学背景的外部专家对导师的行为风格进行评估，学员对导师并不了解，所以在“拜师”前很重要的一项便是将导师的风格介绍给学员。尽量让能力优势和短板接近，在行为风格上接近或互补的学员组成学习小组。在“拜师”一个月后，我们发现这些“导师”团队的整体关系融洽，学员对导师的信任和信服程度都比较好，而且均反馈自己在导师身上“有所收获”。

钥匙4 设计好辅导项目

整个培养过程会要求定期举办“沟通辅导会”，由导师进行单独辅导、团队沟通。每名导师负责3-5名青年员工。为了指导这些员工，导师自己也必须得不断地学习，并且为自己负责的学员设计和安排实践锻炼项目和课题。

A企业的导师开展了以下系列课题：

·职业生涯目标与行动学习计划设定；

·专业/业务方面的问题解决；

·经验/案例的分享；

·拓宽“学徒”人际关系网络及沟通技能；

·任务/项目管理能力的培养；

·时间/精力管理实践。

每项课题都结合实际工作，且非单独的培训，70%的内容来自于最初对学员的评估和胜任力培养模型。因此，学员的具体行动学习计划是个性化的。即使都是进行开展时间管理能力的培养，但两人的行动计划可能完全不同。人力资源部每个月会随机抽取一定的学员和导师进行分别座谈，并评估导师对学员的跟进情况，并通过问卷和访谈结果来按季度评估导师的水平和对学员的辅导状况。评估结果计入导师个人年终绩效评估“学习成长”维度的评价。

一年下来，新员工的组织满意度提高了近40%，所有参与项目的员工无一离职。同时，基层管理者通过担任导师，能更好地换位思考，跨越“代沟”。学员在自己优势、短板方面都有明显提升。

“导师制”须用好“心理契约”

著名的工业组织心理学家施恩（Schein）曾反复强调，企业管理者不要忽视员工内在满意度与期望达成之间的关系。在期望达成过程中，如果有确实的管理举措和机制保障，则会提升被培养对象的职业安全感。

“被重视度”是组织心理契约的一个很重要因素。通过我们持续分析发现，能够带来这种“被重视程度”管理举措从高到低依次是：

·决策层的直接牵头或参与；

·足够的资源支持；

·针对“导师”的激励措施；

·学员有明确的评估反馈和职业目标；

·有“仪式感”的项目过程设计；

·人力资源部动态的跟进调查与评估；

·外部导师的引入。

国外一项研究表明，70%导师项目失败，都是在组织中缺乏足够的支持和理解，导师资源匮乏且未被“足够地激励”。

“导师制”须整合多种技术

美国著名领导力发展学者沃伦·本尼斯调研了美国8大制造和制药企业后发现，按照影响力大小，各类人才开发方法排在前10位的项目（见图表2）。

第10篇

关键词：人力资源 潜力 开发 企业管理

一、人力资源潜力开发概述

人力资源潜力开发这一概念最早是由美国学者纳德尔提出的，其基本定义为企业给员工或团队提供的教育或学习计划，以帮助员工提高工作技能，改变工作态度和行为，在此过程中实现个人和企业运作能力的双重提升。与一般的企业员工及团队辅导培训不同，人力资源潜力开发更具有明确的计划性、内容的全面性，具有自身的一些特点。

第一，开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智，务求各项能力的全面发展。第二，人力资源潜力开发有具体的教育培训体制、激发鼓励措施以及科学的管理手段，有着明确的计划性和目标性。第三，人力资源潜力开发活动是企业既定的长期实施的工作内容之一，是永无止境的。第四，人力资源潜力开发是一项复杂的系统工程。人既是潜力开发的主体，又是被开发的客体；开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的制约。

二、人力资源潜力开发的具体措施

人力资源潜力开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的工作激情。不管是哪一个目标的达成，都是一项需要长期坚持的复杂系统过程，但促进人力资源潜力开发的措施却是明确而具体的。

1.在职人员人力资源潜力开发

（1）工作轮换。是指对一些需要重点培养的员工或团队，定期进行工作岗位和工作职责的调换，从小至大，逐步深入，以实现员工或团队工作能力的提升。

（2）指导与实习。将被取代人员与被开发人员组合在一起工作，让被取代人对被开发人进行指导和实习锻炼，以使被开发人具备相应的工作能力。

（3）初级董事会。让经过选拔的中、基层管理人员组成初级董事会，对企业当前存在的各种问题进行分析，并制定相应政策，是一种真实情景模拟开发方案。初级董事会一般由10～12位中、基层管理人员组成，通过分析高层次问题积累决策经验。

（4）行动学习。是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论

2.脱岗人员人力资源潜力开发

（1）正规教育。这里的正规教育是指为企业雇员设计的公司外教育计划或公司内教育计划，一般为某大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划以及大学课程教育计划等。

（2）研讨会或学术会议。这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到有关未来走向的一些敏感信息。

（3）周期性休假。现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给高层管理人员提供一定的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。

（4）企业内部开发中心。让有发展前途的管理人员或基层工作人员到企业自己建立的基地去做实际练习，从而进一步开发其管理技能。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起，进行管理人员或基层工作人员潜力的开发。

（5）文件筐技术。是指在被开发人员的桌面上摆放需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表等。通过各种日常事务的实际操作训练，积累被开发人员的工作经验，以此提升被开发人员的工作能力，达到潜力开发的目的。

总之，依据人力资源潜力开发的特点实施有效开发，首先要对人、特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。如此，我们一定能做好人力资源潜力开发工作。

参考文献

[1]许胜利.承担管理者责任发掘人力资源潜力推动企业生产力有效提升[J].活力，2012（17）：56-56，64

[2]刘德芝，顾明运.挖掘人力资源潜力，创建现代学习型医院[J].医疗装备，2009，22（3）：57-58

第11篇

1.1人力资源管理目的的分析

长期以来，煤炭企业存在着以生产为导向的经营价值取向。使得在人力资源管理目的上仍习惯于以“促生产”为定位。该定位从好的一面来看，能紧密围绕着企业经营目标来开展人力资源管理工作；但从坏的一面来看，这种管理工作具有功利化特征，将制约对企业员工人力资本提升上的重视。人力资本的提升需要建立业务培训和自主学习形式，而这在针对煤炭企业的一线员工来说则很少涉及。

1.2人力资源管理手段的分析

人力资源管理手段仍然显得常规，甚至从当前大环境下来看呈现出守旧的特点。比如，常规的业务培训更多流于形式，当然这也与一线员工的个人素养有关。此外，就是按班组为单位的绩效考核。在承认这些手段具有合理性的同时，是否还应从“以人为本”的角度进行思考；或者说，将工业心理学的原理应用于人力资源管理之中呢。众所周知，煤炭生产作业存在着很大的安全风险性，即使遵循安全生产守则也面临着发生安全事故的概率。由此，将心理干预引入人力资源管理中便十分必要。

1.3人力资源管理效果的分析

实践表明，对人力资源管理的效果作出评价十分重要。其在于对煤炭企业人力资源管理和创新建立起控制机制。而当前似乎并没有太多有效的效果评价的手段。尽管每年年末人力资源部门进行工作总结，这也只是从事件描述的角度来进行的，多是报喜不报忧。

2针对现状的反思

2.1对管理目的的反思

难道煤炭企业人力资源管理的目的只是履行常规的人事工作吗？笔者认为，这或许在计划经济时期是正确的，而在煤炭销售市场化的今天则需要重新思考。对于管理目的而言，在保留传统价值取向的同时，还应从员工的职业规划、人力资本提升上进行定位。前者能使员工建立起稳定的职业预期，从而对于推动员工自主学习提供思想前提；后者则能在现有人工成本控制下，提升企业的经营效率，这些是保证企业走向内涵式发展的基础。

2.2对管理手段的反思

应将工业心理学应用于人力资源管理中，仍然是基于传统管理手段而言的，只是增加了对员工心理干预的元素。实践表明，人力资源管理在手段构建上还应与当前的党建工作和思想政治工作相结合。从而，充分发挥国有企业在员工思想意识塑造和引导上的优势。不难看出，针对管理手段的反思就在于实现多元管理路径，并根植于国有企业的大环境之中。实践表明，在职能化组织结构下人力资源部门往往独立展开工作，而这将容易导致手段创新的僵化。

2.3对管理效果的反思

什么样的人力资源管理效果才是煤炭企业所需要的呢？只有在具体的企业发展阶段和愿景下来进行探讨。为此，这里只是从原则层面进行反思。对于效果的评价应集中在：企业人力资源管理的资金使用效益，以及员工企业归宿感和忠诚度上。

3反思基础上的对策

3.1重塑人力资源管理目的

从管理学的角度来考察人力资源管理目的，不仅是管理哲学层面上的价值取向，也是企业管理层对人力资源管理工作的愿景。而愿景应紧密围绕企业的发展实际和未来预期所要达到的程度来设计。重塑目的可概括为：①巩固传统人力资源管理目标；②将构建学习型组织纳入到目标之中；③拓展人力资源管理的内容，将职业规划和全面质量管理引入日常培训活动之中。

3.2创新人力资源管理手段

人力资源管理部门应与企业党委、政工部门合作完成手段创新工作。企业在党建工作中应充分发挥各部门党员员工的先进性作用，通过示范、传帮带等形式来实现班组内部的凝聚力，并推动以班组为单位的学习型团队的建立。政工部门在企业思想文化建设和思想政治工作开展的基础上，人力资源管理部门应调动起全体员工参与企业发展的热情，并在通过开展各类型仪式性活动来激发起员工们爱岗、敬业的意识。

3.3构建人力资源管理指标

惟有建立起可量化的人力资源管理指标，才能实现过程控制和结果控制。一级指标可包括：实际使用资金量/预算资金量；员工对人力资源管理工作效果的评分；各业务部门负责人对人力资源管理工作的评分；人力资源管理部门的自评分等。

4实证资料分析

就目前的状况来看，煤炭企业在人力资源的管理中仍然存在着一些问题。如在人力资源配置上的“一线紧、二线松、三线庸”现象屡见不鲜；由于专业技术人才缺乏、人员整体素质欠佳，导致结构失衡、分布不够合理，学非所用、用非所学现象普遍存在；还有考核制度和管理机制不够完善，造成工人工作热情不高等。因此，加强对人力资源的开发与管理，最大限度地发挥出职工的内在潜能，并努力使其成为助推煤炭企业发展强劲动力。作为企业的决策者，首先要树立“尊重知识、善用人才”的思想，把人作为企业的第一资源，高度重视并施以人性化管理，以此来提升职工的奉献意识。在实际运作过程中，要注意协调好人与人之间的合作关系，鼓励竞争，挖掘潜能，积极调动职工的创造热情，让他们对企业产生强烈的归属感。同时要舍得资金投入，加强对技术人员的在职进修。必要时还可以结合煤炭企业实际，制订具有企业特色的学习计划，侧重培养特殊人才。这不仅关系到企业的生存与发展，而且能够有效地减少技术人员外流。案例分析：通过对以上案例的解读不难发现，对于企业人力资源管理不仅需要引入制度，还应在企业、部门层次内建立起健康、有效的企业文化。需要强调的是，企业文化中的目标分解和核心价值观的表述较为简单，而关键则在于企业管理者能将这些元素得以切实贯彻。不然，在企业职工发现企业文化元素具有“欺骗性”后，将因产生明显的抵触情绪而使得人力资源管理处于十分尴尬的局面。这也是当前国有企业管理者所往往忽视的方面。

5结语

第12篇

关键词：以人为本；人力资源；创新管理

中图分类号：F426.61 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-01

人力资源已成为我国各项经济建设的重要资源，如何充分利用这一资源，发挥其主观能动性和创造性，形成全社会人力资源的最大合力，促进社会生产力的高度发展，坚持以人为本的理念，做好人力资源的挖掘、培养、使用和管理是前提。对于用人单位来讲，就是充分尊重人的价值，满足人们积极的个性要求，满足人们的物质精神需求，以此增强集体凝聚力，激发人们的工作激情，为完成组织工作任务自觉贡献自己的聪明才智。为实现组织的战略发展目标而努力奋斗。

一、以人为本开展人力资源管理的内涵和意义

以人为本就是在工作中树立人的因素第一的观念。在人力资源管理工作中，坚持以群众利益为中心，不断创新人力资源管理方式和方法。在制定政策，设计管理方案时坚持科学化和人性化的结合，努力寻求国家利益、集体利益、员工利益的最佳结合，严禁侵害员工利益和侵犯人权的现象发生。在工作中要积极为员工提供成才成长的机遇和条件，打造职业发展平台，帮助员工实现职业规划目标。在管理中要充分尊重员工的创造性和主动性，尊重员工的合法权益。满足员工的知情权和合理诉求，执行政策做到公正、公平、透明。使员工感受到人格的尊重，感受到工作环境的和谐公正与舒心，进而对工作产生浓厚的兴趣，激发员工工作积极性和创造性。为组织创造经济效益。随着国民经济的发展和市场经济体制的完善，社会劳动力资源呈现稀缺趋势，用工荒现象不断出现，用人单位要吸引人才，留住人才，就必须要尊重人才，为人才提供发展的平台，实施以人为本的人力资源管理模式，这是大势所趋，是增强用人单位内在动力的重要途径。

二、当前人力资源管理存在的问题

对照以人为本的人力资源管理内涵，我国部分用人单位在人力资源管理方面存在这样那样的问题。主要表现在以下几个方面：

1.用人单位片面重视综合型人才，而忽视每个劳动者的特殊专业技能，无法实现人力资源整体优势的发挥，致使许多人才和特殊技能无法正常发挥，得不到合理使用而流失。

2.用人单位人力资源管理人员没有以人为本的意识，固守传统的官本位管理观念，重管理，轻服务，使优质人才得不到应有的尊重，青年才俊看不到发展空间，影响到人才积极性的发挥，降低了人力资源管理质量，影响单位工作的开展。

3.用人单位只注重人才的引进，而忽视人引进后的的培养和提供再教育的机会，阻碍了人才的知识更新和发展。最后导致有志优秀人才跳槽流失。

三、落实以人为本理念，创新人力资源管理工作

落实以人为本理念，创新人力资源管理工作，就是要坚持以人为中心，以服务为先导原则，围绕人的生存发展需求开展工作，并将这一原则落实到实际工作中，促进人力资源管理的科学发展‘。

1.结合人的基本需求开展工作。人的生存的基本需求包括：物质需求、精神需求和安全需求，人们工作劳动就是为了满足这基本需求。人力资源管理要围绕这三项基本需求开展工作。一是通过建立完善公正的工资发放体系，正确评价员工的工作贡献，合理发放工资报酬，满足人们的基本生活需求。这其中要做到岗位评价准确，薪酬定位科学，考核奖励公平，计算准确，信息公开透明。二是通过建立评比奖励、绩效考核制度，在支付工资报酬的同时，对于做出突出贡献的员工，取得发明创造成果的科技人员，要给以精神荣誉奖励，以此彰显员工人生价值的实现，满足人们的精神需求。三是科学进行工作环境安全评价和岗位精力、体力极限测定，确保员工工作的安全需要。

2.结合人的发展需要开展工作。发展需求是指人在基本需求基础上的更高一个层次的需求，包括：个人能力的发展、社会地位的提升（技能级别的升级、技术职务的提升、行政职务的提升），人们在满足或基本满足基本需求以后，就会以极大的精力关注自身的发展，特别是青年和青年知识分子。坚持以人为本，创新人力资源管理就是要结合人们这一需求开展工作。创建机制，打造平台，帮助人们实现发展需求。一是帮助员工设计自己的职业发展规划，根据自己的现有条件，所在岗位，发展志向，制定自身发展计划，并根据职业规划需制定各阶段工作、学习计划和目标。人力资源管理部门要建立员工职业规划档案，及时掌握发展进度，主动在技能培训、岗位调整等方面给与帮助，在精神上给与鼓励，帮助员工实现自身发展规划，求得发展进步。二是建立完善的技术职称评价晋升体制，疏通技术职务晋升渠道。三是建立公平的行政职务的考察、公式、提拔制度和程序，为优秀人才脱颖而出创造公平公正的环境。

3.结合人的知识更新需求开展工作。随着时代的发展和科学技术的进步，知识更新频率加快，人们满足基本需求和发展需求都需要紧跟技术发展步伐，不断更新自己的知识结构和技术技能。坚持以人为本，创新人力资源管理要结合人们这一需求开展工作。一是有条件的用人单位，要建设员工培训基地，有计划地开展员工技能培训和科技知识再教育，开办业余学校，为员工创造学习提高的机会和场所。二是结合岗位开展岗位练兵活动，定期组织技术比武竞赛，促进员工学习。三是成立技术、学术协会，开展技术学术交流，组织科技攻关活动，组织国内外技术交流，满足员工知识更新的需求。

以上是本人对坚持以人为本，创新人力资源管理工作的粗浅认识，人力资源管理工作不仅只限于以上内容，而是一个涉及面广泛的系统工程，全面做好新时期人力资源管理工作，还需作进一步的深入探讨，作为一名人力资源管理工作者，愿和同行们一起学习探索，为推动人力资源管理的科学化、现代化做出贡献。

第13篇

[关键词]“互联网+教育”；人力资源管理；教学设计；实践途径

[中图分类号]C642

[文献标识码]A

[文章编号]1671-5918（2018）05-0154-02

引 言

截止到2016年底，我国的移动互联网已经在社会中实现了普及化发展，我国的网民数已经高达8.67亿人左右，移动互联网的发展速度已经跻身世界前列。对于互联网的使用已经从PC端进步发展到移动终端，在线教育也实现了PC端到多媒体教学和移动教学的进步发展。将互联网技术与教育事业进行结合能够促进教育事业的改革发展，是提高教育效率的重要途径。

一、“互联网+教育”的创新内涵与变革趋势

（一）“互联网+教育”的创新内涵

随着信息技术和互联网平_的不断发展，互联网技术的出现促进了现代教育的事业的改革发展，“互联网+教育”是教育领域中出现的新的教育形式。“互联网+教育”的教育模式具有高效便捷、传播方便的特点，已经成为社会主义现代化教育的中要组成部分，并成为师生学习工作的好帮手。“互联网+教育”能够有效地提高学生使用现代信息技术的能力与创新思维能力，丰富学生的知识储备含量，并且能够激发学生的学习热情和求知欲望，从而培养学生的创新思维和勇于探索的行为习惯。作为互联网技术的发展产物，互联网教育能够推动传统教育制度的改革发展，其创新内涵是教育信息化与应用技术的两方面发展，因此“互联网+教育”的改革重点不是在于学习环境和技术环境的建设，而是如何彻底推动实现教育制度的改革。“互联网+教育”的创新发展主要主体不再是信息技术支持人员，而是学校中的教师和学生，因此这种现代产物和传统教育的结合体，不仅是对教育事业的推动发展，同时对互联网信息技术使某种意义上的颠覆。

（二）“互联网+教育”的变革趋势

现阶段互联网技术已经在社会的各个领域之中开始渗透发展，其中信息技术与教育事业的结合发展，促使教育领域发生了颠覆性的变革。在2016年我国政府的工作报告之中，明确指出“互联网+教育”的发展计划，并明确了该计划的主要内涵，即互联网+教育二智慧教育，从而实现全面教育和培养高素质的社会主义人才的重要目标。各级省市的学校单位应将“互联网+教育”计划作为学校发展的重点内容，推动智慧教育的发展，并通过信息科技带动教育事业的现代化发展，解决中国教育事业发展的难题，也是我国跻身世界教育强国行列的重要途径。再具体的结合途径中，政府要加大资金投入和政策支持的力度，帮助学校建设实现信息化教育的校园网络平台和网络学习平台，实现校园之中宽带网络普及覆盖，以及信息资源人人共享的良好学习氛围。与此同时要完善教育资源共享和公共管理服务平台的建设，实现教育的公平化和信息化发展。充分发挥现代信息技术的积极作用，将优质的信息资源共享发展，并加强师生之间的交流与沟通，培养良好优秀的社会主义发展事业的接班人。

二、基于“互联网+教育”人力资源管理课堂教学模式的研究

（一）基于认知主义的程序性教学模式

互联网背景下，程序性的教学模式奠定了计算机在教学领域中的重要地位以及发展模式。在传统的人力资源管理教学课堂中，实现程序性的教学模式是一件无法完成的事情。程序性的教学模式能够将人力资源管理教学活动中的中心内容从“教”转为“学”，充分发挥学的作用以及地位属性。在程序性的教学活动之中，学生能够通过计算机进行相互对话从而获得知识，因此计算机能够成为教学中的辅助教学工具。在程序性教学之中，人力资源管理教学中，教师的教学作用知识被部分替代，能够更好的帮助学习者进行知识的认知，通过新媒体技术刺激学习者的积极学习反应。但在程序性的人力资源管理教育中，应建立教学反馈机制，从而使教师更加了解学习者的学习状态和情况，帮助学习者建立适合和具有实效性的学习计划。人力资源管理的学习内容涉及范围较广、知识量较大，因此学生在学习之中会存在知识符合现象，而基于互联网技术发展的教学活动能够实现教学信息的结构优化分解，从而减少信息知识的超量负荷。

（二）基于建构主义的互联网教学模式

对着社会生产力和科学技术的不断发展，互联网络技术以及在社会之中开始了普遍化的发展趋势。在教育领域之中，新的教学模式也已经诞生，即基与互联网技术的多媒体教学模式。首先在我国人力资源管理教育工作之中，教师的教学任务内容量和教学难度较大，而将多媒体技术与教学活动相结合能都促进课堂教学的进步发展。其次，Web2.0信息技术的发展促进互联网教育方式的产生和发展，该学习模式能够对人力资源管理的教学问题作为知识构建核心，从而规划处更具层次和实效的教学内容和模式，从而切实培养学生解决问题的能力以及思维能力。相关教育学者将互联网教育还定义为虚拟焦旭方式，在这种虚拟的教学模式中，交换成为学习发展的关键所在。在本质属性中来看，虚拟教学空间中的教学模式是通过互联网技术和网络平台实现连接的学习交流过程，并且这些信息的交流和互换是由人力资源教师和学习者为主体。

（三）基于互联网技术的移动学习模式

随着社会的数字化普及发展和广泛应用，在教育领域中推起了在线学习的热潮。由于移动学习方便快捷以及内容丰富多样的特点，从而使移动学习成为现代化教育之中的全新数字学习模式。移动学习并不是数字化技术与教学活动相结合，对人力资源管理知识的简单延伸和扩展，而是将可移动性以及情境性教学在人力资源管理教学课堂中充分实现。而移动学习主要有三个发展阶段，首先是移动学习的初始阶段，在这个阶段之中教师可以利用移动学习的移动便捷性将人力资源管理学习内容推送给学生，并且是网络传递的方式到无线通讯的转变。第二阶段之中要重视在学生通过移动技术进行学习时，学习内容的实效性和自适应性，通过移动设备扩展学生的知识学习范围以及心智模型，从而实现个性化的学习。最后阶段是指对移动设备的智能化发展阶段，在这个学习阶段之中，学生通过生活实际环境以及社会实践进行学习，从而通过移动学习感受情景学习的效果。基于互联网技术的移动在线学习模式能够使人力资源管理教学更加符合现代化的教育需求。

三、基于“互联网+教育”人力资源管理课堂教学实践的基本途径

（一）利用网络资源丰富课堂教学内容

现阶段的人力资源管理课堂教学之中，教师的知识讲述不能做面面俱到。而在“互联网+教育”的背景下，教师可在把握教材中重点、难点内容的基础上，首先教师可以充分利用网络的丰富性和便捷性，将互联网中的人力资源管理优秀案例进行展示，帮助学习者真实的感受人力资源管理的工作内容和性质，从而更加深刻的体会工作主旨。其次，互联网平台之中内容丰富且样式较多，教师可将名家讲座、视频音频等内容通过对媒体技g在课堂上进行展示，从而丰富教学内容的多样性，并且实现教学理论和教学实践的密切结合。例如在学习面试的相关知识时，可以将张晓彤讲师关于面试知识和礼仪的相关讲座视频进行播放，从而更加吸引学生的学习兴趣和热情。互联网时代下的人力资源管理课堂教学活动，可以利用网络资源丰富教学的内容和环节，增强教学活动的趣味性和实效性，实现人力资源教育的创新发展。

（二）开发多媒体课件创建网络平台

在“互联网+教育”的发展战略之下，开发多媒体教学课件，并创建网络在线学习交流平台，能够切实地提高教学质量和效果。首先教师要按照国家新课程标准以及教学大纲的要求，明确人力资源管理教育的重点知识和难点知识，并通过多媒体教学技术将教学内容和练习题以及测试题放置在班级学习交流群之中，使学生的学习更加生动和全面，并且不再受时间和空间的限制。并且这种学习方式可以培养学生的自主学习能力和学习意识，培养学生的首创精神。其次，政府部门应加大对社会教育资源的投资发展，帮扶高校创建网络在线学习平台以及交流平台，使学生可以通过移动设备进行人力资源管理知识的学习，通过在线学习平台，学生可以课前复习、课后预习，从而提高学习的效率和效果。互联网平台之中还可以搭建师生交流平台，学生在学习之中遇见困难可以通过交流群向教师和其他学生求助，从而进行能力弥补和资源共享。

（三）运用实训软件和沙盘模拟补充实训

人力资源管理是一门实践能力要求较强的学科，而在传统的教学中，对于专业综合实践的环节涉及较少，实践教学施舍以及学生实训岗位设置不够完善。“互联网+教育”的发展背景下，通过实训软件的应用以及沙盘模拟训练能够有效的弥补实践教育不足的弊端。在引进人力资源管理实训软件时，要以具有趣味性和实效性的软件为主，其次要重视软件之中的具体内容设置安排。人力资源管理的主要内容应包括工作质量分析、职员招聘、职员素质测评、业绩考核以及职业生涯规划等内容，因此要培养学生对测评软件以及管理系统的使用能力。其次，人力资源管理沙盘模拟训练模式能够帮助学生更好地将理论知识转换为实践能力，为学生提供优良的实训平台，从而提高学生的专业素养以及实践能力，做到学以致用，为社会的发展培养出具有创新精神的人力资源管理适用性人才。

第14篇

计划的标题，有四种成分：计划单位的名称;计划时限;计划内容摘要;计划名称。小编为大家分享《销售每日工作计划表格》模板，供大家参考学习，喜欢的可以收藏一下下~

销售每日工作计划表格一;对于老客户，和新客户，要经常持续联系，在有时间有条件的状况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二;在拥有老客户的同时还要不断从各种渠道获得客户信息。

三;要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。

四;今年对自己有以下要求

1：每月要增加3个以上的新客户。

2：每月看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3：见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能不会丢失这个客户。

4：要不断加强业务方面的学习，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

5：对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。

6：客户遇到问题，不能置之不理必须要尽全力帮忙他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

7：自信是十分重要的，拥有健康乐观用心向上的工作态度才能更好的完成任务。

8：和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

五;今年销售任务额为1000万为了今年的销售任务平均每月我要努力完成到达84万元的任务额，为公司创造利润。

销售每日工作计划表格一、实际招商开发操作方面

1、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。

2、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;

抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。

3、做好每一天的工作日记，详细记录每一天上市场状况

4、继续回访__六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区:__市、_县、_县，回访完毕。

在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。

二、公司人力资源管理方面

1、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体状况，及时调整薪酬成本预算及控制。

做好薪酬福利发放工作，及时为贴合条件员工办理社会保险。

2、根据公司此刻的人力资源管理状况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

3、做好公司201_年工作规划，协助各部门做好部门人力资源规划。

4、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。

5、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

6、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);

强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、主角扮演、文件筐作业、管理游戏)。

7、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改善(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。

8、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训资料的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。

销售每日工作计划表格一、熟悉公司新的规章制度和业务开展工作。公司在不断改革，订立了新的规定，个性在诉讼业务方面安排了专业法律事务人员协助。作为公司一名老业务人员，务必以身作责，在遵守公司规定的同时全力开展业务工作。

1、在第一季度，以诉讼业务开拓为主。

针对现有的老客户资源做诉讼业务开发，把可能有诉讼需求的客户全部开发一遍，有意向合作的客户安排法律事务专员见面洽谈。期间，至少促成两件诉讼业务，费用达8万元以上(每件4万元)。做诉讼业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户持续经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展状况。

2、在第二季度的时候，以商标、专利业务为主。

透过到专业市场、参加专业展销会、上网、电话、陌生人拜访等多种业务开发方式开发客户，加紧联络老客户感情，组成一个循环有业务作的客户群体。以至于到达4.8万元以上费(每月不低于1.2万元费)。在大力开拓市场的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户持续经常性联系，及时报告该等客户交办业务的进展状况。

3、第三季度的“十一”“中秋”双节，还有201_带来的无限商机，给后半年带来一个良好的开端。

并且，随着我对高端业务专业知识与综合潜力的相对

提高，对规模较大的企业贴合了《中国驰名商标》或者《广东省商标》条件的客户，做一次有针对性的开发，有意向合作的客户能够安排业务经理见面洽谈，争取签订一件《广东省商标》，承办费用达7.5万元以上。做驰名商标与商标业务开发的同时，不能丢掉该等客户交办的各类业务，与该等客户持续经常性联系，及时报告该等交办业务的进展状况。

4、第四季度就是年底了，这个时候要全力维护老客户交办的业务状况。

首先，要逐步了解老客户中有潜力开发的客户资源，找出有漏洞的地方，有针对性的做可行性推荐，力争为客户公司的知识产权保护做到面，费用每月至少达1万元以上。

二、制订学习计划。学习，对于业务人员来说至关重要，因为它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的根据需要调

第15篇

关键词：人力资源管理；全过程控制；路径设计

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2013年2月26日

《人力资源管理》作为一门系统研究人力资源管理活动的普遍规律、基本原理和管理方法的课程，在教学过程中对科学性和现实应用性均有很高的要求。但是，现有的课程考试形式比较单一、内容陈旧、考生功利思想比较严重等问题，直接影响了专业培养质量，企业也普遍反映学生的实践技能较弱。为了扭转这一局面，有必要根据课程教学内容、性质、学习目的与要求，对原有考试路径进行改革和优化。

一、强化专业意识教育，为学生适应实际岗位创造条件

对于人力资源管理专业的学生而言，由于对社会了解甚少，无法正确判断未来就业前景，片面地认为就业率低、收入低等。因此，学校要通过专业意识教育，使学生认识到人力资源管理专业并不是一个没有前途的专业。可以通过成功毕业生的案例讲座、企业家进校座谈、客观数据的统计分析等方法帮助学生树立正确的专业意识，让学生热爱自己的专业，可以最大限度地发挥他们的能动性，激发他们的学习积极性，制定切实可行的学习计划和学习目标，学好专业知识，为实现自己的人生奋斗目标打下坚实基础。

二、改进专业人才培养模式，使之与企业岗位需求相适应

美国学者乌尔里奇（Ulrich，1997）对人力资源管理的职能和角色均作了较为系统的界定。首先，他明确将企业的人力资源管理职能归纳为四种类型，即战略性人力资源管理（管理战略性人力资源）、公司基础设施管理（管理组织的机制架构）、员工贡献管理（管理员工的贡献程度），以及变革推动者（管理转型和变化）；其次，他将人力资源管理从业者定位为同时还扮演四种角色，即人事管理专家、业务伙伴、领导者及变革推动者。基于这些职能和角色的分析，一些基本胜任特征，如战略思考能力、团队合作、沟通辅导能力、善于激励他人、敏锐的洞察力及学习能力则是《人力资源管理》课程教学的基本要求。教师在学习这门专业核心课程的时候就必须对此有深刻的认识，并能得到教师有意识的培养，为将来进入职场做好能力上的准备。为此，《人力资源管理》课程作为人力资源管理专业的核心基础课，其课程考试作为测定和检验教学质量，保证专业培养目标和人才培养质量就显得尤为重要。

三、改革课程考试路径，实现应用型培养目标

《人力资源管理》课程的主要教学模块包括：人力资源战略与规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。所以，在教学过程中要做到二者兼顾，既注重传授人力资源管理理念和理论，又能增进对理论的感性认识和技术技能的运用，才能达到完成课程教学的目的。

1、实施全过程考试控制，并突出学生自主学习能力的培养。首先，考核改革的重点是将过程性考核与期末考核目标一致，将两者有机地结合起来。具体操作方式可以将过程性考核成绩占课程总成绩的30%，终结性考核占课程总成绩的70%。过程性考核由平时考核和其中考核构成，其中平时考核占总成绩的20%，期中考核占总成绩的10%。期末考核则占总成绩的70%。期末考试卷面成绩低于60分的，该课程总成绩为不及格，总成绩为期末卷面的成绩，不累加平时成绩与期中成绩。如果期末考试卷面成绩高于60分的，该课程总成绩按平时成绩、期中成绩、期末成绩所占比例计算累计之和；其次，《人力资源管理》课程在内容和学习上表现为理论与实际有机结合难度较大，而要掌握本课程的精髓，必须将课程的原理教学与实践应用贯穿学习过程的始终，在“学习全过程”上下工夫，特别要结合学生的实际情况，做好“学生过程学习”的管理与考核工作。因此，作为课程教学成功与否的考核方式，也应体现这一教学要求，突出其过程性控制与可接受性，这就是考试改革要突出的重点。

2、创新考试形式，增加综合实务技能测试环节。在人力资源管理课程考核中可以适度增加综合案例设计内容，将本门课程学过的知识，特别是与本课程且已经学过的相关知识，如“管理学”、“经济学原理”等几门课程知识综合在一起，应用在设计中。答辩中的提问可以涉及到以上多门课程的知识，学生必须全面回答。同时，也可以采用综合案例测试方式。该方式具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性。在综合案例设计和选择中要特别注意对实际管理情景的模拟，要考试对象置于问题、约束和矛盾之中，让学生在案例中的背景、材料、数据之中，能够系统运用相关理论知识找出解决问题的办法或进行管理决策。通过这种考试题型的设计和选用，不仅能使学生更好地理解人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理的具体工具和方法，同时也可以增强学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的动手能力。

3、做好考试改革结果评估，注重课程考试质量分析。从教育测量学的观点来看，只有合乎质量指标（一般指效度、信度、难度和区分度）要求的考试，才是合格考试，才能正确评估教学质量、较如实地反映学生的学习成绩。任何一个正式的考试都要报告考试质量指标，可按照《考试质量分析》软件的程序录入数据，就能得出整个考试的信息，如总平均分、总标准差、总难度、区分度、信度等；也可以得出各道试题的信息，包括每题的平均分、标准差、难度、区分度、题分与总分之间的相关系数。另外，通过考试质量分析，还可以达到使教师逐渐树立明确的考试质量观，改变以往不了解、也不重视考试质量的习惯。同时，也为任课教师提供改进命题和改进教学的信息，帮助教师掌握和提高命题的技巧。

4、采用半开放或开放考试形式，调动学生积极性。目前我国绝大多数高校的课程考试仍然是一次性期末闭卷笔试占据着主导地位，总体上没有脱离应试教育的轨道，成为制约培养高素质创新人才的瓶颈。为此，建议根据人力资源管理课程所属专业的不同采用半开卷考试和开卷考试形式。任何事物都有其双面性，半开卷和开卷考试形式的优劣亦如此。但只要做好过程管理，这种开卷或者半开卷的形式对师生还是能够发挥积极作用的。不仅有利于培养学生综合分析问题，总结问题的能力，还有利于提高教师的出题质量和教学水平。

主要参考文献：

[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊，2010.10.