销售提成方案范文

前言：我们精心挑选了数篇优质销售提成方案文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

说到底，出现这种情况大多是因为团队成员喜欢吃老本，不愿意做市场开发的工作，都喜欢做市场维护的工作，有的销售人员就以各种理由：比如挂网招标、医院药事会壁垒、药店要求各种赞助费用、销售政策不如竞争对手等等来答复你，甚至唐突你，尽管公司给了你很大的授权和奖惩空间，你天天磨破了嘴皮也无济于事，而老板分配下来的任务又得完成，简直就是受“夹板气”，难道真的新增加的品种就做不了吗？

对下属来说这是个观念问题，而对你来说是个管理和制度问题，要解决好以上难题，你就必须设计一套好的奖惩方案，让制度说话，让制度办事，销售人员自己会算自己的帐的，一个好的奖惩制度会让全体销售人员象自动化机器一样地运转。笔者在对多家制药公司（包括保健品和医疗器械公司）的销售奖惩制度做了深度的研究，得到一些心得，并结合笔者多年的营销管理经验，在此与各位销售经理人分享两种可行的奖惩方案，即使现在不适用于你的团队，我相信你从中也可以领悟到一些思路，对你将来设计奖惩制度的时候会有所帮助的。

一、产品平衡发展与提成设计方案1：（如下图，无法显示请在网络里搜索本文）

我们假设产品按ABCD顺序上市，一般的情况是A的完成率高，D的完成率最低，销量也是最不尽人意的。那么在设计个人提成方案的时候就要有意识地用成熟产品A这个杠杆撬动希望成为成熟的产品D。这里引入一个“加权平均完成率“，看起来复杂，其实操作很简单：先确定每个产品对团队的重要度，即权重比例，比如A占30%、B占20%、C占20%、D占30%（希望被撬动起来的那个产品）。每个产品都有一个完成率a、b、c、d（月或季度），就可以计算出：“加权平均完成率”=30%*a+20%*b+20%*c+30%*d。

举例：某销售员本月完成率为A90%、B90%、C80%、D20%，权重比例你定的是A占30%、B占20%、C占20%、D占30%（希望被撬动起来的那个产品），根据“加权平均完成率”公式即得67%，这有别于“几何平均完成率”：（90%+90%+80%+20%）/4=70%，因为“几何平均完成率”是个固定数据（就是平时说的某人平均完成率是多少，一旦每个产品完成率确定了，相加除以4，得数就不变化了），而“加权平均完成率”随着你事先确定的加权比例的变动而变动的，比如A占30%和占90%算出的值是不一样的。奥妙就在于你可以根据你们的销售情况和你的期望来调整这个权重比例（比如一年为一个调整周期）。然后对应下表拿个人提成。（如下图表，无法显示请在网络里搜索本文）

比如：“加权平均完成率”80%以上按6%提成，70-80%按4%提成（注意：不是5%，激励技巧就在这里），60-70%按3%提成，60%以下没有提成，只按工作表现进行过程奖励（比如某产品正处于启动期，物质方面的激励可以靠奖金的形式来完成）

此方案特别说明：1、通过调整销售任务和各产品权重比例达到调控新品开发与上量目的。2、新品可再设立额外的单品提成奖励，如：某代表本季度加权平均完成率为75%（某新品完成率为90%），总销售额为10万，除4%的提成以外，再做新品销售额2%的奖励。

二、产品平衡发展与提成设计方案1：（如下图表，无法显示请在网络里搜索本文）

此方案主要考察销售人员完成率在70%以上个数，分别给予不同的提成比例，大家都希望得到最高的提成，那就只有一条路：想尽一切办法把每个产品完成率都提高到你的标准值（比如70%），我的朋友公司采用这个方案后甚至出现过销售人员自己买回产品做礼品、做样品来提高某产品完成率到标准值（因为新品本身任务可能就很少）。

第2篇

要想成为销售精英，一定要认真阅读，好好掌握。

进店的顾客一般停留时间不长，大多只是走走就走，而不少导购也反映，无论怎么努力，停留的结果还是很不理想。

首先，导购应与顾客保持一定距离，不要紧跟其后；

第二，不做与工作无关的事情。聊天和看书是这期间最忌讳的，因为这些行为很难让客户相信你是一个标准的品牌。

建议：导购的行为必须与工作相关，最好是动态的，这样你就可以很容易地观察到顾客的状态，找到机会，比如换模板，清理一个角落。

第三，不要给顾客太大的压力

提示：引起行为的压力往往来自错误的语言；

什么是压力？

压力就是让顾客感觉不舒服！

不舒服的结果是什么？

就是心理紧张，警觉，想摆脱不适！

进店顾客不舒服的原因有二：

第一个是客户对为她付款造成的心理紧张最为敏感，或者付款过快；

二是不要侵犯他（她）的私人空间，不要纠缠，因为现在的客户越来越自觉，越来越注重私人空间的自由。

提示：不要犯错——导购给予的，不是顾客想要的！

分析：综合以上两个原因分析，现在的导购要么是出现失误，要么是行为不规范，这使得沉默的顾客本就警觉的心理更加封闭，以至于他们产生了这样一种想法，不想去关注导购，只想远离导购。我想快速找到自己喜欢的产品，如果没有，我就快速“转让”。

那么，如何接近，让客户没有压力？

一、不要紧跟其后

与客户保持至少3米的距离，不得阻挡客户前行通道。管住自己的脚，不要给顾客制造任何心理压力或实际障碍；

二、谈对话

尽量避免用质疑的语句接近客户，

比如，“您好，您购买的是XX产品吗？”我能为您效劳吗？“如果你愿意，你可以体验一下。“你喜欢什么风格？这样提问压力这么大，顾客才会回避语言保护自己--我先看一看……现状：留不住顾客是目前每家门店普遍存在的问题，也是影响门店销售业绩提升的关键环节”。

分析：在顾客进店之前，公司会花费大量成本吸引顾客进店，从品牌宣传到店面建设，如地面、采光、音响、橱窗等；店内的这些环节比较重要，是吸引顾客进店的硬件设施。

在顾客进店后的3分钟内，如果导购不能与顾客建立起基本的关系，即顾客不愿意听导购的介绍，那么接下来的产品介绍就会事倍功半，甚至招来顾客的烦恼，

客户行为描述：

A、我随便看看……

B、要么是转悠一圈走掉。

C、一言不发，面无表情。

那么：

1、为什么顾客不愿意听导购的介绍？

2、为什么不管导购怎样努力都无济于事？

3、为什么顾客只是逛了一圈？

4、为什么顾客总是应付我们只是随便看看？

答案是：顾客同导购之间存在一种金钱利益关系，这种关系导致了顾客对导购的不信任，这有一层冰带，它的存在是障碍，也是冷漠！

作为导购，要想让顾客留下来，愿意听我们的讲解，愿意和我们交流，我们必须做到：破冰带，即如何融化冰带

顾客行为心理常规分析

首先我们来分析一下顾客进店时的心理状态，这样我们就可以客观的了解顾客行为，顾客进店时难免会有一定程度的警惕，通常表现为不愿意回答导购的问题，更不愿意多说话，因为担心一旦开口就可能被导购纠缠。因此，为了保护自己，顾客的共同选择是尽量不说话或少说话。

顾客进店门前，我们要进入欢迎状态；

1、迎宾是我们给顾客的第一印象

迎宾——它的最大目标是让进店的顾客感觉舒服，不要让顾客一下子就和我们产生陌生感、疑惑感和距离感；

2、找准接近顾客的时机

按照卖场惯例：顾客一进店就立即接待，接待的第一句话通常有这4种：

A、“先生（女士），需要我帮忙吗？”

B、“先生，请问你需要什么样的产品？”

C、“先生，请问你需要什么价位的？”

D、“先生，你先随便看看，有需要随时喊我！”

面对这样的访问，我们该如何回答？答案往往是：我先看看！或者假装没听见。然后，导购和顾客之间就会有一条沟通的“冰带”，然后介绍起来就会很生硬，甚至尴尬。当然，推销的难度也会增加。

其实，顾客进店是有一定目的的。在他们还没有找到目标，或者找到自己稍微感兴趣的产品之前，导购就提前介入了顾客的思维范围--即使是喋喋不休的介绍产品，也往往会被顾客当下的心理所拒绝……

小结：导购接待顾客的时机不能过早，那样会招来拒绝；但也不能太晚，这样也会让人感觉怠慢，服务不周到。导购需要学会用余光去观察，观察合适的时机。

一般情况下，进店顾客分为两类。一类是活跃客户，他们一进店就急于找到目标，或者直接问导购有没有需要的产品。第二类是沉默的顾客，进店不说话，有的比较温和，整体节奏比较慢。

活跃客户相对好评。比如，一个顾客进门时东张西望，有点急。这时，你就可以开始下面的导购流程了。

至于第二类，是大家最头疼的。对于沉默的客户，必须给客户一定的选择空间，包括时间空间和物理空间。

如果此时您再说：先生，我能为您做些什么？那会给客户带来一定的压力，导致客户说“先看一看”。

分析：在迎宾之后，导购应该给顾客10-20秒的独立浏览时间，而这段时间就是导购的寻机阶段，一般情况下，在这短短的时间里，沉默型顾客会出现以下

5种情形；

A、用手触摸商品看标签；

B、一直注视同一商品或同类商品；

C、看完商品看导购，

D、走着走着停下脚步，想往里走又有些徘徊；

E、浏览速度很快，无明显目标物。

分析：这时导购应该快速上前，抓住这个关键时机，开始接近顾客……

正确接近顾客的开场，可以采用以下5种方法：

方法1：先生，你很有眼光，这是我们的。。。。产品，这个款式风格很独特。。。（采用赞美的方式接近顾客）

方法2：“先生，我们这款产品现在卖的非常好，我来帮你介绍一下。。。（单刀直如，开门见山）

方法3：“先生，您好，这款是我们目前刚刚上货的最新款式，款式简练，与众不同，我帮你打开看看。。。。！”

方法4：“先生，您好！这款是今年最流行的款式，不但彰显品位，而且它的面料还特别。。。。这边请！我为您详细介绍”（突出新款的特别）

方法5：“先生，您眼光真好，这款是公司最新推出的，非常适合您这样的人，您不妨感受一下”。

4、沉默型顾客与购买障碍的破解

问题：以上几点只能回避“冰带”的产生，毕竟，不管我们怎么努力，总会有一部分顾客说“随便看看”或者一直沉默，我们又该怎么处理呢？

分析：顾客不开口，我们永远没有机会，因为你不知道他在想什么，你不知道他想要什么，当然，你更不知道你又该做什么？这时，就要进行第二次“破冰”；

卖场情景模拟：

我们平时都是这么应对的：

1、没关系，您先随便看看！

2、好的，你先看看有没有喜欢的，有需要时，请叫我！

3、“。。。。。”（无语等待）

分析：第1项虽然把选择权给了顾客，但没有引导顾客进入购买阶段，因此，有些消极等待；

第2种虽然在引导顾客注意力到喜欢的货品方向，但导购放弃了主动为顾客推荐介绍货品的权利，导致顾客自由度较大，随时可能离开。导购一旦这样应对，再上前接近顾客就会增加难度，

第3种的无声应对，不但甘拜下风，还会显得有些尴尬，顾客也会感到不舒服。属于快速败下阵来的自然性销售行为，自己主动放弃；

正确的应对策略：

1、不要太在意顾客的“随便看看”

分析：因为它已经成了我们每个人购买时的一种“借口”，也就是说它是我们购买习惯中的一部份。

因此，不要在意这些顾客随口说说的话，（不因此而有心理挫折感）更不要纠缠问题本身。

2、要尽快想办法减轻顾客的心理压力

巧妙借顾客的话题转变成接近顾客的理由，然后向顾客提出一些他们比较关心而又易于回答的话题，从而实现朝着有利于积极销售过程的方向前进，起到以柔克刚借势发力的效果。

正确的方式

1、“是的，小姐！买东西肯定是要多看看的！不过，我们最近刚到了两款很不错的产品，很多顾客都很喜欢的，您可以先了解一下！来这边请。。。。”

2、“没关系，小姐！您现在买不买没关系，您可以先了解下我们的产品，来，我先帮您介绍下。。。。请问，您比较喜欢什么面料的产品？”

分析：

首先认同客户，缓解客户的心理压力，然后用激动的语气转换谈话内容，引导和强调某一产品的介绍，同时用专业的手语指路。

这时，大多数顾客会感受到好客，进入产品介绍的下一个流程。在引导客户走向某一产品的同时，你也可以顺势发掘需求，更有目的地推广产品。

导购虽然使用了这种方式，但被顾客拒绝了怎么办？

首先，面对这样的客户，不要灰心，不要抱怨，甚至觉得自己的自尊心受到了伤害。要知道，顾客做出这样的反应是很正常的。只要他们还没离开商店，你还有机会。

其次，我们可以采取以退为进的方法，但要让你和客户都有面子，既不表现你的粗鲁伤害客户，把客户赶走，也不显得无聊尴尬，这时你可以说：“没关系，小姐”你再选你喜欢的产品，我是本柜的小张，有什么需要，请马上给我打电话！

第3篇

关键词：个体化；腹股沟疝；疝修补术；术后疼痛

Abstract：Objective： To investigate the treatment ofinguinal hernia operation with individual solutions， to prevent and reduce the clinical effect of postoperative pain. Methods： retrospectively 2013.02 months to 2014.02 months in 131 cases ofinguinal hernia operation in patients with clinical data， treatment ofinguinal hernia with individual solutions before and after， to prevent and reduce pain effect were compared after operation. Results： the individual project of inguinal hernia repair in 59 cases， 11 cases of patients with postoperative pain， pain lasting less than 9 cases in 3 months， 3 months is still not ease in 2 cases. Through individualized operation treatment of 72 cases of inguinal hernia， 4 cases of postoperative pain， duration of pain were less than 3 months. Conclusion： individualized operation for inguinal hernia， for the prevention and treatment of pain after significant.

keyword：individual； inguinal hernia； hernia repair； postoperative pain

腹股沟疝是普外科常见病之一，无张力疝修补已成为经典术式，但部分患者术后出现术区疼痛，甚至顽固性疼痛术后处理，效果差，给患者身心造成较大的伤害，为改善和预防患者术后疼痛，我科采用个体化方案手术治疗成人腹股沟疝，取得较好效果，现报告如下：

1. 资料与方法

1.1一般资料：

本组患者131例，年龄19岁至87岁，平均年龄67.5岁，男126例；女5例，左侧疝68例，右侧疝52例，双侧疝11例。复发疝28例，其中三次以上复发者9例，1例巨大型疝，直径约23cm。嵌顿性疝7例，股疝1例，直疝8例，斜疝122例。

1.2方法：2013.02――2013.07共收治手术59例，手术采用无张力平片（麦特适）56例，其中3例未放置人工补片（急诊嵌顿疝修补），出现术后疼痛11例，术后出现疼痛约18.6%，持续疼痛3个月不能缓解2例；2013.08――2014.02采用个体化方案手术治疗成人腹股沟疝72例，个体化选材及选用术式，42例采用无张力平片（麦特适）28例采用腹膜前间隙（膳释平片）嵌顿疝4例未用补片，出现术后疼痛4例，术后出现疼痛约为5.6%，通过对症处理术后疼痛持续时间，均小于3个月。

2. 结果

采用个体化手术方法，根据病情选用不同类型及大小的人工材料、术后有针对性的处理，术后疼痛下半年仅出现4例，疼痛持续时间均小于3个月，与上半年相比，采用个体化方案治疗腹股沟疝修补术后疼痛的预防和处理办法效果显著。见下表

3. 讨论

腹股沟疝的发病因素多是由于各种原因引起腹壁强度降低和/或腹内压增高所导致。如：老年体弱、慢性咳嗽、排尿困难、长期便秘等。若疝内容物不能回纳，常导致嵌顿、坏死等严重后果。疝修补术多种多样，但术后常有一些病人反复术后疼痛，甚至严重影响生活质量。我们针对术后疼痛的原因、性质、持续时间作认真分析有以下因素：

①腹股沟疝术后疼痛主要原因可能是腹股沟区感觉和运动神经紊乱的结果，主要有关神经是髂腹下神经、髂腹股沟神经及生殖股神经，由于这些神经有的变异较大，复发疝更易造成局部解剖不清。手术医师在术中操作粗暴，术区游离范围过大，分离时损伤了髂腹下神经、髂腹股沟神经及生殖股神经，术后形成神经假瘤，或是术中直接缝扎了上述神经，疼痛多表现为耻骨结节到阴囊及的上段皮肤疼痛，出现弯腰后闪电状疼痛[1]。②修补材料及填充物厂家繁多，标准差异大，组织相容性区别大。质地硬、表面粗糙、容易与周围组织形成瘢痕或纤维组织和神经形成压迫，出现明显疼痛或异物感。材料的炎症反应或排异反应，也是造成术后疼痛的原因。③材料的固定因素，补片固定不良或术后移位，皱缩或扭曲压迫周围血管、神经造成疼痛，在缝合固定耻骨结节筋膜时缝合过深，达到骨膜下造成骨膜的牵拉疼痛。

我们针对上述原因，我们采用个体化手术治疗腹股沟疝，提高手术质量。质量控制的前提是操作技术的标准化，要获得好的手术效果，有效避免术后疼痛并发症的发生，除了严格掌握手术指征外，强调手术步骤及操作细节非常重要。手术中按解剖层次保护髂腹下及髂腹股沟神经，分离时尽量多的采用锐性分离，逐层探查疝外被盖组织，为下一步术式、人工材料选材提供个体化应用的依据。固定补片时缝合采用直视下用可吸收线缝合固定，间断缝合，仅固定3针，尽可能少的缝合固定在筋膜组织上；在缝合固定耻骨结节筋膜时避免过深，只缝合固定筋膜，做到缝得顺、固得牢，以免缝到骨膜造成牵扯痛[1]。近来提出的医用粘合胶固定补片，可避免因误缝神经而造成术后疼痛，我们予以试用效果良好。材料的选择对于体型偏瘦，疝环较小的患者，可以单独使用平片，或将疝环填充材料的花瓣剪去2-4个，或将高度剪去1cm进行修剪或自制，做到“量体裁衣”。对于肥胖患者可采用腹膜前间隙，可减少对神经的损伤几率，使术后疼痛的发生率明显下降[2]。对于经济条件较好的患者可使用部分可吸收材料，对于人工补片选用材质柔软，周围组织炎症反应轻的以取得良好的术后效果[3]；在探查、修复内环时勿损伤生殖股神经，在行无张力人工补片修补时，更不必将联合腱与腹股沟韧带反折再缝合，以免造成张力过大引起术后疼痛。此外术中保护精索，彻底止血，以免术后血肿形成。对于分离创面较大或渗出较多，可放置引流[4]。疝囊残腔较大渗出多时可考虑放置阴囊底部引流，以减少阴囊术后肿胀造成的疼痛。术后炎症反应同样也可能造成术后疼痛，这种疼痛多为持续性的胀痛，局部可伴有红肿或切口下触痛，选用适当抗生素、辅助理疗有效。针对术前有服用抗凝药物，至少停药一周，术后可适当应用止血剂；对于患者对手术焦虑、紧张的患者采用心理干预、疏导对于缓解术后疼痛有效[5]。

总之，针对不同患者选择不同术式、个体化选材、术中操作规范、精细，可有效预防成人腹股沟疝术后疼痛。

参考文献：

[1]李煜，滕安宝，查晓光等腹股沟疝无张力修补术后慢性疼痛的原因及治疗[J/CD].中华疝和腹壁外科杂志：电子版，2012，6（1）：583-586。

[2]Koning GG.de Schipper HJ，Oostrogel HJ.et al.The Tilburg double blind randomized controlled trial comparing ingainal hemia repair according to Cichtenstein and the transingainal.preperitoneal technique. Trails.2009，25：89.

[3]Ansaloni L，Catena F，GTagliardi S，etal.Hernia repair with porcine small-intestinal submucosa Hernia，2007，11：321-326.

第4篇

这之中，店长薪酬问题是经销商在经营管理中遇到的最敏感也是最重要的话题。事实上，针对不同地区、不同品牌、不同消费群体的店铺来说，店长的薪酬发放办法也会有所不同，有的有固定工资，有的没有，有的按店铺销售额提成，有的按店铺销售量提成，有的按店铺毛利润提成，甚至还有的按店铺纯利润提成……各个店铺的具体提成细节也干差万别。下面笔者就以天津地区一家女装经销商的直营店铺店长提成方案为例进行探讨，希望能给予―定启示。

案例

店铺生意状况：该店铺为某商场内专卖店铺，客流稳定，销售业绩在同类品牌排名中等。店铺店长工资总额：底薪(1000元)+提成。

该地区店长平均工资：2500元左右。

店铺销售制度：店铺所有员工按两人一组进行分组，每组制定销售目标，组员按工作组的总提成额的50％计提。

以往目标任务完成情况：月完成目标任务90％左右情况居多。

表一为某月该店店长工作组提成办法及提成金额分析。

这种分级设定提成比率的方法目前在服装行业终端的应用比较广泛。

优点是：

√　跳跃式进步有助于激发团队的销售热情

该提成方法采用的是阶梯式提成，也就是说每上一个台阶，以前销售的所有业绩都按照新的提成比例进行提成。这样提成方法的好处在于随着店铺销售额的上升，可以实现销售团队的收入跳跃式增长。在销售目标分阶段的节点部分，提成都会有一个较大的飞跃，销售团队在销售额快达到节点时，工作积极性较高。

√　销售目标节点数较多，增加了刺激点

可以看到该提成方法从完成70％～120％共设计了7个节点，基本上每增长10％有一个节点，个别的出现了增长5％一个节点。这样密集节点的好处就是员工在每一个销售目标节点前，都会因为知道跳跃式的奖金幅度增长就在面前，而感受到更多的激励，也会有更多的动力去增加销售额。

缺点是：

×　按照店长个体来提成不合理该提成方法是按照店长所在的班组完成目标销售任务的比例来提成，从提成金额来看，店长和店员都是每人拿50％。由于没有和店铺的总销售任务挂钩，店长对店铺整体销售业绩的责任就少了。店长将更重视工作组的销售目标，而且由于急于提高本组销售，店长会把大部分精力放在销售上面，反而使整个店铺的团队管理懈怠下来。因此。应按照店铺整体业绩来进行店长提成，不鼓励按照店长个体销售业绩来提成，除非店长能力特别弱，或者仅仅是店长从店员刚刚提拔上来的过渡阶段。

×　目标节点虽多，但布点不合理该提成方法虽然设计了多达7个提成节点，但是整体感觉提成节点设计随意。总的来说，设计节点时应考虑该如何激励员工创造更大的绩效，但在该方法中看不到这种思路，例如在90％以上设计了95％和100％，节点密度加大，这可能是考虑到员工在这一阶段完成比例较多，更多的节点可以对业绩进行更好的区分。但我们的目标应该是让员工创造更多的业绩，当员工完成100％之后，下一个目标则要再销售10％(14500元)才能有阶梯式上升，此时就容易出现懈怠。因此，为使员工工作积极性不断高涨，节点跨度应该由疏到密，提成比例也由低到高。

×　台阶上升式方法容易被钻空子

该提成方法使员工在怏达到节点时工作积极性较高，但在越过这个台阶后，员工积极性马上下降。这种台阶式上升的提成办法，也容易被钻空子。

以业绩完成80％左右时为例，在完成79.9％的时候，完成业绩115855元，提成按照1.5％计算，给予员工提成额是1738元；在完成80.00％的时候，完成业绩116000元，提成按照2％计算，给予员工提成额2320元。当公司业绩增加145元时，员工提成增加了582元。此时，公司是“亏损”的。店长或员工甚至完全有可能为了多拿提成，在当月的最后一天，自己掏钱购买产品，使业绩‘上台阶”。然后过两天，再把产品退了。其结果是店员、店长拿到了高额提成，公司销售业绩并没有实际上于卜。这样的情况肯定是公司不愿意看到的。

那么如何才能避免这种情况的发生?

第5篇

第一条 目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条 薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条 底薪设定

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月

第四条 底薪发放

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条 提成设定

1. 提成分费用提成与业务提成

2. 费用提成设定为0.5-2%

3. 业务提成设定为4%

4. 业务员超额完成任务：任务部分费用提成1%，业务提成0%；超额部分费用提成2%，业务提成4%

5. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20000元费用提成0%；20000-40000费用提成0.5%；40000-50000元费用提成1%。

第六条 提成发放

1. 费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2. 业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

第七条 管理人员享受0.3-0.5%的总业绩提成

第八条 本规则自**年**月**日起开始实施。

二、经销提成方案：

经销经理 提成点 跟单员 提成点

个人新开发客户（3个月内） 0.5% 个人新开发客户（3个月内） 0.5%

个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1% 个人新开发工程单（价高于4折非投标） 1%

除个人单外其它经销额 0.25% 个人另外跟单额 0.25%

注：经销经理之提成年度一次性发放，跟单员提成按月发放。

三、经销费用标准规定：

第6篇

1. 收入构成：收入=基本工资+奖金

2. 基本工资与职位(岗位)对应，职位(岗位)改变则基本工资也改变，

3. 基本工资按公司现行的薪酬制度，即原定的员工基本工资数额不变。

4. 试用期员工没有业绩提成奖金。

5. 目标达成率是指产值达成率、接车达成率、营收达成率、应收帐款回收达成率等，即当月目标的任务细分，每项将设定考核系数。在完成各项指标的同时，必须保证顾客满意度达到厂家的要求。

6. 车间个人提成按既定系数分配，车间主任或班组长有权根据员工实际表现作出临时调整，经站长批准后计发。

二、 业务接待岗位提成

(1)正常维修产值提成：

产值=当月正常维修结算单实际收款金额+当月sgm索赔实际回款+事故车维修金额(含车主自付)

提成计算方法：产值×0.5%×产值目标达成率×接车台次目标达成率

(2)精品及养护类产品(非通用产品)提成

精品提成按精品营业额的10%计提，其中前台业务人员按6%，车间安装为4%;

精品营业额按实收金额计算，精品销售不能低于8折，按8折销售的精品不计提成。

个人提成计算方法：

个人提成= (产值提成+精品提成)×个人系数/业务组总系数

业务接待岗位提成说明：

(1)、业务接待提成将受当月csi影响，如业务接待因工作失误或服务态度造成客户投诉属实的(以客服部提供的客户投诉单和前台主管统计数据为准)：

投诉次数 第一次 第二次 第三次

提成总额扣罚比例 5% 20% 50%

(2)业务接待提成将受当月业务接待考核成绩影响(详见业务接待考核表、由前台主管考核)。考核成绩高于96分不予扣罚、考核成绩低于96分将按提成总额的10%予以扣罚。

(3)结算金额以当月结算日期为准，当月未结算计入次月产值;事故车产值以当月出厂车辆定审金额计算，未定审金额车辆计入次月产值

(4)产值目标与接车台次目标于前一个月确定，由业务接待签字认可，

(5)业务组按系数提成，具体系数如下：

岗位 业务接待 业务接待助理三、精品销售岗位及车间精品加装组

1、原则

精品销售按个人销售成绩进行提成，并与销售目标达成率挂钩。

2.提成方法：

售后精品销售提成值=精品销售总额(实收款)×10%×销售目标达成率

3、分配方法：

(1)不涉及车间安装的精品

精品销售人员按精品销售提成值计提

(2)涉及车间安装的精品

售后精品销售提成值以精品销售人员按60%和车间精品安装组按40%进行分配。

4、车间精品加装组提成方法

(1)按业务接待岗位和精品销售岗位方案中计提

(2)销售部或其他部门所销售和赠送的精品按精品的销售价的2%计提给维修站后，将按以下方式分配：

a) 精品业务员：0.7% b)车间加装组:0.7% c)配件部:0.6%

三、维修机电组

1、业绩提成奖金计算方法

b)　班组提成=(班组维修标准工时费总额-领用辅料成本)&pide;1.17×18%

(以班组为单位计算)

维修标准工时费=sgm维修项目索赔标准工时数×120元/工时

c)个人提成=本组提成×个人系数&pide;本组系数总和

(个人系数见第十二条附表)

d)领用辅料成本

辅料成本指维修过程所消耗的辅料及劳保用品的金额。

2、计算方法说明

(1)班组维修工时总额含以下内容：

以当月车辆维修工单中实际维修项目的工时数额为准(含正常维修、索赔、不含精品加装项目)

加装精品项目制订相应工时

工时数按sgm索赔系统中完成该项目的工时定额标准而定，

工时单价为120元/工时来计算。

在进行计算车间提成金额时，车间完成的工时费与下列情况无关：

1)、与优惠打折无关2)、与未收款或免费无关　3)、与未到帐无关

对于“维修免费服务活动、新车pdi等”项目(下简称“免费项目”)，在制定员工固定收入时已考虑“免费项目”的劳动报酬，所以“免费项目”的工时不计入计算提成的实际完成工时里，但各班组应该服从车间调度的安排。如出现工作检查过失，将对责任人扣除工时，视情节给予经济或行政处罚。

四、维修钣喷组

1、业绩提成奖金计算方法

第7篇

“业务员天天守着办公室，啷个会有销量吗？”听了业务经理的汇报，张老板感到公司的提成办法非改不可了。

张老板的公司成立于九十年代初，主要业务是向重庆城内大大小小的餐馆推销鸡精。这两年，由于很多人也做起了鸡精生意，张老板感到生意越来越难做了。去年的时候，公司每个月的销量还有1200件左右，今年连1000件都难保了。善于动脑筋的张老板发现，除了竞争的因素，公司目前的提成政策也是销量下滑的主要原因。前几年，因为生意比较好做，张老板一直采用的是固定工资加年终奖的办法支付业务员的工资；可是现在竞争这么大，这个办法都快把业务员养成老爷了。

点评：早期的中国市场还是一个物资匮乏的市场，推销的作用并不突出，因而很多企业都采用固定工资制，因为这样可以享受更多的超额利润；然而现在的市场已经是买方市场了，继续采用这样的分配制度显然很难适应竞争的需要。 赶鸭子上架行不通

老办法看来是行不通了！很快，张老板制定了一个新的提成办法：业务员一律取消底薪，卖一件提成10元；业务经理的底薪降至500元，其奖金和总销量挂钩，每件提成1元。（注：方案内容有所简化）

新办法果然“见效奇快”，短短两个月公司就发展了20多家新客户，月销量又回到了以前1200件的水平；业务员也纷纷主动出击，不再“眷恋”办公室了。看着公司内外一片繁忙的景象，张老板暗自得意……..。

不料，没过多久张老板就碰到了一件麻烦事。

“张总，周胖娃的火锅馆今天上午关门了”业务经理急匆匆地赶回公司告知张老板。“啥子，周胖娃上个月才和公司签了一年的合同啊”，张老板顿时急火攻心。“周胖娃的灯箱、雨棚、围腰都是公司赞助的，他一关门公司的赞助不就泡汤了吗？”。（注：为了争取生意好的大店，“赞助”是鸡精行业普遍采用的促销手段，甚至是与大店合作的先决条件。一般来说，张老板赞助一家大店的支出在1500元左右。）

一波未平，一波又起，类似的麻烦接踵而至……。

“以前公司也出现过这种事，可是也没有这么多啊！”张老板有些座不住了，他决定亲自到这些新开发的大店看一看。

真是不看不知道，一看吓一跳！张老板发现很多大店的生意并不象业务员吹嘘的那么好，更可气的是有些“大店”根本就不是大店，主要是为了骗取公司的赞助才要货的。回想起业务员要赞助时信誓旦旦的保证“这家馆子绝对没问题，一个月就要用20几件货，再不赞助就被其他公司挖走了”张老板后悔不迭，“再这样下去，业务员卖的越多我亏的越多”。

点评：管理学中有一个著名的木桶理论：木桶盛水的多少取决于最短的木板，而不是取决于最长的木板，所有的漏洞和缝隙都会导致水的流失。同样，员工绩效的提升也不能只靠某一方面的激励，而是取决于综合的管理能力。影响员工绩效的各种因素就如同木桶上的各个板块，任何一个因素考虑不周都可能影响公司的整体利益。就拿张老板的公司来说，业务员为了增加销量，最轻松的办法就是为自己的客户多要赞助。张老板的办法只是单方面的刺激了销售，并没有考虑到影响员工绩效的其它因素，一味地赶鸭子上架，只会造成员工的积极性越大、破坏性也就越大的不利局面。

亡羊补牢，犹为未晚。张老板急忙宣布了两条补充规定：

1、凡是要求赞助的客户，相关业务员必须提交该客户近期经营情况的调查报告，并经业务经理实地考查后报总经理批准；

2、凡是发生盲目赞助造成公司损失的，公司承担50%，相关业务员承担35%，业务经理承担15%；

补充规定出台后，盲目赞助的现象渐渐的少了，可是公司每个月的销量反而只有900件了。张老板也估计到了销量要下滑，不过让张老板纳闷的是“销量怎么还不如以前好呢？”。

孰不知，张老板的公司这时已是危机四伏，暗流涌动…….。

业务员开始纷纷抱怨：“馆子的生意说垮就垮，我们又算不到，要我们承担35%还怎么抓客户啊”、“只要一笔赞助泡了汤，我们一个月就算白干了”。私下里，业务员都在戏谑张老板“又想马儿跑，又想马儿不吃草”。

“群众的智慧是无限的”，一些业务员很快就发现“飞单”（意指将客户介绍给其他公司）是个好办法，自己不用承担赞助风险，还可以收取其他公司的介绍费。尽管有些业务员也觉得这样做对不起公司，可是再一想“反正我又没拿固定工资，有什么不好意思！”

对张老板可谓忠心耿耿的业务经理，也开始抱怨了：“现在我的工作就是当业务员的表哥（表格的谐音，意指统计业务员的销量），每天给业务员擦屁股（意指处理琐碎的客户投诉）”。业务经理对自己承担15%的赞助风险，更是颇有微词：“工资又没涨一分，我还要担这么大的责任”、“有些馆子现在生意好，说不定下个月就凉了，让我怎么批？”、“批张三的客户，不批李四的客户，李四怎么想？”。业务经理渐渐打起了退堂鼓，做起了跳槽的准备。

补充规定出台后，公司开发的大客户越来越少。一些本来很有价值的客户，因为业务员对赞助风险有顾虑，要么主动放弃了、要么悄悄将客户介绍给了其他公司。

眼看着公司的业务一天不如一天，员工的意见越来越大，张老板一筹莫展…….。

点评：有人会问，“如果业务员承担的赞助损失少一点行不行？”。答案是不行！因为通过内部的讨价还价是解决不了根本问题的，问题的实质是方案本身有缺陷。张老板的本意是激励业务员扩大销量，从而向市场要效益。可是，在张老板的方案中，我们看不到向市场要效益的接口在哪里。正是因为业务员找不到“过河的桥 ”，客观上才助长了业务员不择手段暗渡陈仓的行为。 包干的办法也不行

就在张老板束手无策之际，一位朋友向张老板献计：“老张，现在都讲‘目标管理’干脆让业务员包干算了！”。（注：张老板的这位朋友大大歪曲了目标管理的含义）

“对啊！”张老板恍然大悟，很快又采用了包干的办法：

1、业务员每销一件提成25元，包括自己的提成、客户赞助费、招待费以及回扣等一切费用；

2、客户开发费用由业务员自己支出，公司不再负责。（注：一件鸡精的毛利是50元，扣除业务员的提成25元、公司固定开支10元，张老板还赚15元）

包干的办法终于堵住了业务员的嘴巴，公司内的各种风波暂时平息了，可是这个办法并没有扭转销量继续下滑的趋势。销售月报显示，公司新开发的大客户仍在减少，一些以前的老客户也在慢慢流失。一番调查后，细心的张老板发现，原来业务员都喜欢做小店，不愿意做大店。

包干的办法一经宣布，业务员纷纷打起了小算盘：“卖给小店1件货，自己可以拿25元的纯提成，还是现款交易，省心省力；卖给大店1件货，赞助费起码就要15元，再加上招待费、回扣等杂七杂八的费用，自己就没什么搞头了，再说大店还要铺货，万一垮了更是划不来”。

“丢掉大店就丢掉了整个市场，到头来小店都保不住！！”张老板又开始大发雷霆。

其实，用不着张老板发这么大的火，一段时间后业务员渐渐感到包干的办法也有问题：“张三太不像话了，我刚给客户报了165的价，他就背着我报162，不是故意抢我的客户吗”、“其他公司“勾兑”一个客户都是经理、老板一起出动，哪像我们公司单打独斗”。

包干后，公司制定的价格政策已是形同虚设，业务员在市场上的报价可谓五花八门；而客户对价格混乱的意见更是越来越大，到最后连一些小店都失去了对公司的信任，不再要货了。

点评：营销如果不是依靠团队的力量，而是依靠业务员的个人能力在市场上单兵作战，无异于以卵击石。其实，组织的核心功能就在于组织具备一定的整合能力，能够产生1+1>2的整合效果，否则公司作为一个组织就失去了意义，充其量只能算是一个“团伙”了。

为了稳住业务经理，张老板又恢复了业务经理1300元的固定工资，另外还有300元的交通补贴和通讯补贴；其工作职责也被重新划定：

1、协助业务员解决销售过程中存在的问题；

2、只负责处理重大投诉，一般投诉由业务员自行处理；

3、建立客户档案，统计公司日常销售情况。；

4、分析经营差异，提出改善方案；

5、组织策划公司的促销活动。

张老板暗想“这小子再不安份就说不过去了”。

事实上，业务经理并没有买张老板的帐，包干后其工作态度反而更消极了：“业务员沟兑的新客户，哪一家不是靠我“临门一脚”才解决问题，提成还不是算业务员的”、“300元的补贴哪里够，每个月我还要倒贴200元，饭都不敢请客户吃一顿”、“说是说只处理重大投诉，客户还不是都找我，那有时间干其他事情”。业务经理对业务员的事开始睁一直眼闭一直眼，爱理不理了。

包干后的几个月，公司渐渐呈现出一盘散沙的状态，而张老板这时已是焦头烂额、力不从心了…….。

点评：业务经理的抱怨实际上反映了公司内责、权、利不统一的问题，这个问题其实也是制约很多企业发展的老大难问题。但是，很多企业并没有充分认识到这一点，他们更热衷于搞学习型组织等前沿的东西，没有意识到自身存在的职责错位、授权不当、分配不公等现象往往是由于公司内责、权、利不统一造成的。事实上，就国内绝大多数中小企业而言，能够做到责、权、利相一致，管理的问题就解决了一大半。 办法总比问题多

“办法总比问题多”不甘心的张老板产生了想请“外脑”的打算。不久，一家专业的管理顾问公司进驻到张老板的公司。

“我们公司的问题主要是员工素质太低，有些人连初中都没毕业。”、“业务员只关心自己的荷包能装多少，根本不把公司的利益当回事，一点集体观念都没有”张老板很无奈地向咨询公司介绍了情况。“你们是专家，以后还要拜托你们多给业务员上上课”。

点评：很多企业都把管理的问题归就于员工素质太低，这一点很值得商榷。笔者认为，员工素质太低充其量只能说明业务素质太低（业务素质可以通过有针对性的培训加以提高），不能说明道德素质太低，因为很难想象一个正常的公司主要是由坏人组成的。因此，管理的问题更多的还是方法问题，不是员工觉悟问题。

张老板的公司毕竟不大，一番摸底后咨询公司很快就发现了问题：“张总，公司的问题看来还是综合管理水平不高造成的，光靠一个提成方案解决不了问题啊……”。

咨询公司的一席话说到了张老板的痛处，张老板自知：“说起来我也是个老板，实际上高中都没毕业，搞管理确实是外行！”

咨询公司随即开出了一个两步走的‘药方’：“张总，我们认为公司的问题可以分两步解决：第一步先搭建一个简单实用的管理平台，不用搞的太复杂，只要能体现‘责、权、利’相统一的特点就行了；第二步再制定一项以‘多赢’为特征的提成方案，激励员工从‘要’转变为‘我想干’，只有这样员工的利益才能和公司的发展相结合啊…..”。

张老板欣然接受了咨询公司的建议。

点评：为什么张老板以前的办法都是头疼医头、脚疼医脚的办法，不能从根本上解决问题呢？因为张老板看到的问题只是冰山一角，缺乏基础管理平台才是问题产生的根源。那么基础管理平台又是什么呢？形象地说，基础管理平台就是企业开展各种管理活动的“舞台”，这一“舞台”主要是由公司的组织结构和组织运作规范两部分组成的。实践中，尽管很多企业也有这样的“舞台”，可是是否稳固实用却是千差万别。

与张老板达成共识后，咨询公司制定了一份详细的工作计划（见附表），并形成了基本的解决思路：首先进行工作分析，进而确定公司的组织架构和组织运作规范，在此基础上导入绩效管理，最终形成公司内责、权、利相统一的经营管理机制。

点评：有人会问，咨询公司的设计工作为什么首先要从工作分析开始呢？这是因为工作分析所提供的工作岗位原始信息不但是人力资源管理的基础，更是整个企业管理的基础。可以这样说，缺少工作分析，任何管理活动都是无本之木、无源之水。当前，很多中小企业认为“工作分析是大企业的事，我们公司不大，暂时用不着搞工作分析”。其实这是对工作分析的误解，工作分析本来就是一个由粗到细、由浅入深的过程，中小企业一样可以根据自身的需要，在不同层面上开展工作分析。我们相信，只要坚持搞好工作分析，因此而积累的“工作岗位原始信息”一定会让中小企业在未来的发展中尝到甜头；不仅如此，开展工作分析还可以时刻提醒管理者，搞好企业管理必须一步一个脚印，没有捷径可抄。

围绕工作计划，咨询工作很快进入到了实质性的设计阶段；应咨询公司的要求，张老板还特意安排了业务经理加入到项目小组。

有了张老板的大力支持，各项工作开展的格外顺利…….。

不到两个月，张老板就拿到了一份初步的提成方案：（以下仅介绍与业务部有关的条款；基于保密原则，具体的测算过程从略）

（节选与业务员有关的重要条款）

1、业务员每销一件提成25元，保持现有的提成标准不变；实际交易中，凡实际成交价格低于公司规定价格的，按实际降价额从销售提成中做等额扣减；

2、业务员当月销量比上月增长5%以上，公司按当月新增销量另给予相关业务员5元/件奖励；凡当月销量比上月降低3%以上，公司按当月减少销量另给予相关业务员5元/件处罚；

3、公司给予当月销售增长率第一（绝对销量不少于30件）的业务员200元奖励；

4、业务员可自主选择大客户的开发方式，既：可选择自行开发，每件提成25元，各项开发支出自行负担，销量计入个人业绩，日常客户维护自行负责；也可选择与公司共同开发，各项开发支出公司承担80%，业务员承担20%，销量不计入个人业绩但可按8元/件提成，日常客户维护由公司与相关业务员共同负责；

“业务员还是按25块包干提成，市场价格会不会乱呦”看到这里，张老板有些不放心地问到。

“张总，业务员的报价如果低于公司规定的价格，就意味着双倍损失，在正常情况下业务员是不会这样做的；这样做的另一个好处是业务员感到公司的政策有连续性，可以避免爆炸式的变革带来的震动”咨询公司满怀信心地这样解释。

“对头，小公司确实经不起折腾”张老板对咨询公司的解释颇为赞许。

“让业务员自主选择大客户的开发方式，业务员会不会只想吃肉不想啃骨头呦”张老板对这一条尤为吃不准。

“张总，我们发现公司的客户80%都是小店，可是销量只占公司总销量的20%；大店虽然只占客户总数的20%，但是销量却占公司总销量的80%。因此，公司的主要精力应该放在大客户上”咨询公司这样解释。

“嗯？”张老板还是不太明白。

“卖给小店一件货，业务员虽然可以拿到25块的纯提成，但是公司也避免了大量琐碎的小店维护（注：经调查80%的客户投诉都来自小店），再说公司还应考虑到业务员开发大店时以丰补欠的情况；仅仅做小店量又上不去，业务员一定会积极开发大店，要是允许业务员两条腿走路，那么业务员就会对有把握的大店考虑自己开发，没把握的大店考虑和公司共同开发。有把握的大店毕竟是少数，一般情况下业务员会把大店交回公司开发，这样公司就可以集中精力搞好大店工作了”咨询公司的一番详细解释终于打消了张老板的疑虑。

点评：考虑到提成方案的敏感性，咨询公司尽量回避了“爆炸式”的变革方式，这一点很值得推崇！现代管理认为，除非遇到经营状况的严重恶化或是管理效率的严重低下，否则企业管理者应该十分谨慎地使用“爆炸式”的变革方式。这是因为，“爆炸式”变革方式一旦考虑不周，不仅达不到预期的效果，反而会造成员工士气低落，引发员工对改革的强烈反对。因此，我们更推崇分阶段、有计划的的变革方式。这种方式首先是通过对组织的系统研究找到不同时期的工作重点，进而制定出阶段性的改革方案，有计划、有步骤地加以实施，从而有效避免了“爆炸式”的变革带来的副作用，是一种理想的变革方式。

看完与业务员相关的部分，张老板迫不及待地还想知道业务经理的提成又是怎样安排的。

（以下节选与业务经理相关的重要条款）

1、业务部按大客户（不包括业务员自主开发的大客户）回款销量每月提取16元/件作为营销费用，其中14元用于客户赞助费、招待费，2元作为促销准备金；

2、业务经理按月编制销售费用预算，其中500元以内的费用由业务员提出申请，经业务经理批准后开支；500元以上的费用，由业务员提出申请，报部门经理审查后经总经理批准开支；

3、业务经理的提成和大客户销量挂钩并采用累进提成制，即：提成基数为800件/月，月销量低于800件，低于部分按2元/件扣部门经理当月工资，800件—1000件部分，按2元/件提成，1000件以上部分，按4元/件提成；

4、年终，公司按新客户当年累计产生的营业利润考核业务经理，即：按新客户当年累计利润（或亏损）的30%对业务经理进行奖励（或惩罚），计算公式为：[新客户全年累计销量×(进销差价—业务员提成—单件产品分摊的固定费用)—开发新客户当年累计产生的销售费用]×0.3

“500元以下的开支业务经理说了算，报销会不会出乱子呢？”张老板有些担心地问到。

“张总，授权确实有一定的控制风险，可是没有适当的授权不仅您自己的精力不够用，公司内部的分工与协作关系也无法实现啊”咨询公司觉得有必要和张老板做进一步的沟通。

“张总，您也认为‘责权利相统一’是必要的，可是不能给予相关责任人必要的权限，‘责权利相统一’就是一句空话啊；再说有授权就会有监督，我们设计的管理制度中已充分考虑到了这一点”

“反正有三个月的试行期，先试试也行”尽管张老板还是有些顾虑，可是咨询公司的观点似乎也不无道理。

“业务经理年终提30%，公司会不会亏呢?”看到这里，张老板禁不住想落实一下自己的担心。

“张总，你放心吧，我们已经反复测算过了；再说羊毛还不是出在羊身上，……”。

……

“我看还是开个员工大会，再听听大家的意见吧”经过反复讨论，张老板基本接受了咨询公司设计的这套方案，不过张老板还是吃不准员工的想法。

点评：就一般的中小企业而言，有经验的管理者认为授权最好是在集权基础上的“有限授权”，他们反对打着用人不疑的旗号过分的分权，他们更反对绝对的集权。既然如此，怎样把握授权的‘度’，就成为授权的关键。笔者认为，怎样授权应结合以下两个方面进行考虑：1、公司是否建立了与授权相对应的监督机制；2、授权或不授权是否影响到了组织内部的分工与协作关系，否则应加以调整。

提成方案一经宣布，业务员心中悬着的一块大石头终于落了地，“我们还以为张老板专门请人来‘打整’我们，没想到新办法这么通情达理”、“卖给小店一件货我们还是干赚25块；大店要是有赞助风险可以交回公司开发，拿8块钱的提成也划的来”

业务经理看了提成方案后更是信心满满：“只要不再给业务员擦屁股（意指处理大量琐碎的小店投诉），凭我这几年建立的大客户关系，完成800件还不是小事一桩！”、“其实公司以前发生的赞助损失主要是没时间‘盯住’大客户造成的，现在专心抓大客户了，盲目赞助的情况肯定能避免，年终的投入产出奖完全拿的到”。

粗粗一算，张老板也觉得公司不会亏：“只要销量达到800件公司就能保本；销量达到1000件以上，每超出100件公司还能向厂家要1%的返点，达到1500件返点更高”。

……

终于，一项“多赢”的提成方案正式出台了！

点评：制度只能解决 “怎么干”的问题，要想解决“我想干”的问题，最直接的办法是靠利益来引导（尽管这种办法受到很多学者的批评，但却是最实用的办法）员工的行为。换句话说，严格的管理制度可以规范员工的绩效行为；恰当的利益分配可以吸引员工朝着既定的绩效目标前进。

第8篇

关键词：公司职工薪酬 激励 提成

近年来，为了进一步推动国家对口援疆政策的实施，新疆生产建设兵团某师（以下简称某师）把保障和改善民生放在对口支援的优先位置，某师国有资产经营公司引入河北某能源公司重组设立了以天然气及新能源为主营产品的专业化绿色产业公司， 在十二五期间独家完成某师所属农牧团场的民生燃气入户项目，保障各团居民用上质优、价廉的天然气，大大改善居民的生活水平，实现团场管理城镇化。同时根据援疆政策支持和各团的地理位置优势，在部分团场民用气储配站配套建设了对外运营的加气站，招聘各团场劳动力为站点员工，为某师解决劳动就业难题（公司共计聘用团场员工112人）。

随着民营企业管理模式与团场财务管理制度的相互融合，薪酬制度完善成为一直困扰企业管理的重要问题。

一、薪酬制度设立的必要性

薪酬在交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，薪酬则是劳动或劳务的价格表现。

职工薪酬的本质：薪酬是劳动力的成本；薪酬是反应员工各方面能力的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；薪酬是人力资源激励最为核心的要素。

因此，员工薪酬体系的设立成为企业人事管理和财务管理的重要工作之一，它能起到对员工创造价值的保障和激励作用。公司业务扩张要求薪酬管理部门须建立较为完善的员工薪酬激励制度，可以有效地激励员工努力工作，促进企业发展。

二、公司传统薪酬制度存在的问题及成因

因公司经营管理团队是由两方股东公司委派，重组前的经营班底由某师抽调师机关员工组成，重组后成为新公司的首批员工，另外重组时适逢公司建设阶段，公司业务单一，薪酬支付能力相对较弱，暂时延用原有的薪酬制度，没有考虑企业发展战略，缺少激励机制的建立。随着公司的发展壮大，外部市场迅速扩张，企业也处于高速成长期，原有薪酬制度已不能满足企业发展的需要。

（一）岗位工资固定和浮动比例的确定未考虑岗位业务特征

各团基层站点员工的薪酬差别显著。原有制度仅按行政级别或劳动量定薪资，没有考虑到实际经营过程中，终端销售环节因各团地理位置、居民居住密度、车辆流动性等用气需求因素的影响，各站点基层员工的工作量严重不对等。公司有3个团场与周边团场邻近，地理位置冲突不适于建设加气站但根据援疆文件需要，必须建设民用气储配站并严格按标准配备至少4名员工，因仅供民生用气为亏损经营，以多劳多得方式核算员工薪酬只能给这3个站点员工带来消极情绪，甚至导致员工流动性增强。公司燃气行业的特殊性要求各站员工必须持有特种行业操作证和安全员证方能上岗，每年需进行后续教育，在员工教育方面已投入了大量财力和人力，如果人员流动性强则会对公司带来很大的经济损失。公司在重设薪酬制度时须考虑这些因素。

（二）营销部门薪酬过于保障，激励作用弱化

市场开发部门薪酬没能与公司收益挂钩，没有考虑公司的发展战略。公司营业初期为鼓励员工积极开发新客户、占领市场，针对部分客户没有考虑销售环节的各项费用，有毛利就行，鼓励大家“黑猫白猫逮着老鼠就是好猫”，引发了一系列的不良现象：所有市场开发部门人员没有销售压力，基本收入均能得到保证；发生的营销费用无论是否成为有效客户均可报销；或是为拿提成，私自降价销售，只追求销量，部分业务并未给公司带来实质的利润增长。

（三）司押人员用工风险过大

司押人员工作经验和职业操守不等，部分司机在出车时出现不对车辆进行检查，保养不及时，行车时私自改变运行路线，违规操作等现象，以至出现严重的安全事故。事故发生后司押人员为逃避责任，承担风险，玩消失，不配合处理事故，给善后工作和公司正常运行带来了极大的危害。

（四）后勤员工薪资与岗位价值之间不一致

公司在招聘员工时，仅依据其以往工作简历上的描述定岗定薪，没有对员工所述工作经历进行核实，员工实习期过后，只要该员工没有违纪违规行为，即使不能完全胜任求职时的岗位，考虑到公司确有用工需求，且已为该员工付出培训成本，录用后调至次级岗位并按原定薪酬标准支付。

这种用工不合理的现象导致的后果是居于较高薪级的员工所得薪酬有时远远低于薪级较低的员工，必然造成员工之间的互相比较，不满意度很高，怨声载道，优秀员工的工作热情受到了极大的影响。

基于以上问题，公司人力资源和财务部须共同协作，设计出具有行业特征的激励性薪酬体系，才能激发企业员工的工作积极性和创造性。

三、新的薪酬体系的设立与实施

（一）基本设计思路

根据燃气行业的特性和公司的核心价值链，薪酬体系的设计以市场销售―生产一线―运输为主导，管理和后勤为保障的设计思路。

公司员工分成5个职系，分别为管理职系、危货司押职系、后勤职系、生产一线职系、市场开发职系。职级设置依据职工工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务差别和当地的平均收入水平及行业差异分为20个职级，每一级包含基本工资70%、绩效工资15%、安全工资15%。每个职级级差150-300元。

工资组成：岗位工资+绩效考核+安全考核+补贴+提成+奖金（全勤奖、单项奖），不同岗位涉及的岗位工资项不同。

安全考核视岗位不同分为年终一次性发放或离职交接后3个月，目的是为防止职工无故离职，不完善交接手续，或因工作失误给公司造成潜在的不利因素，阻碍公司正常运营。

（二）核心岗位提成核算办法

1、生产一线职系根据地理环境设置提成

针对各站点的地理限制，保障业务量较少的站点的基本薪酬水平高于外部市场，又要满足配备加气站的站点员工能够多劳多得，改变原定提成方案，综合市场各方因素，因地制宜设置提成方案：

（1）团场布局相同、地理位置差异不大、车辆往来车次相近的站点：为方便核算，根据销量评估设定不同的基本任务量，在完成拟定工作量后，超出的销售量按相同的提成比例给予奖励。

（2）对于“师市合一”的自治区直辖县级市，因政策扶持，发展较快，其地理位置的优越性造成设在该团的站点销量偏高，占距各团加气站销量的半壁江山，延用其他站点的提成方案不可行。综合该站的月均销售和每月波动量，提高任务量，采用四级阶梯式考核方案。

2、外部市场开发薪酬要与绩效挂钩

公司对外销气业务奖励标准进行了测算、分析，并调整了相应的标准，将原有的四档提成标准分别降低10%。考虑到企业管理部将对市场开发项目进行效益评估，因此所有发生的市场开发项目均为评估通过的项目，企业管理部针对市场部申报的市场开发项目（外销、运输、车辆租赁）做出销售基准价，避免无收益的业务消耗企业资源。为了鼓励市场开发人员进行销售谈判时努力提高销售价格，争取更大的利润，会议建议对于高出公司核定的销售基准价部分按照30%给予提成。

市场部人员基本工资20%由市场部自行承担（有压力才有动力）；市场部自行承担任何和市场开发工作有关的费用，与上游业务（供应商）相关的、和民生工程相关的以及和公司其他无关市场开发工作相关的费用由公司承担。

制度的修订即提高了销售员工开拓市场的积极性，也为公司节约了一笔不小的营销费用，达到一种“双赢”的效果。

3、危货司押人员：里程绩效、业务量提成、安全奖惩多重标准

为鼓励多劳多得，加强车辆运行效率，降低运行风险，薪酬制订时即确保了员工获得最低生活费保障的同时，也在薪资中定量进行绩效考评。

（1）行驶里程提成为0.4元/公里；

（2）为了保证车辆运行效率，鼓励司机装足卸净，在提成方面设立0.0012元/方的装气方数提成。双重标准的实施是为避免司押人员单纯追求公里数而空车或半车运行，浪费公司资源，尽量保证每车都并满负荷运行。

考虑到司押人员运行过程中安全风险较大，公司为力求安全有效运行，提高该职系所有职工的安全工资比例，对危货司机分月暂扣工资作为风险抵押金，年度考核无安全事故，发放全部安全工资，风险抵押金离职时予以发放。

4、后勤岗位拉开薪酬层次

第9篇

目前在国内，大部分店铺的工资制度都是基本工资加业绩提成，这种方式不但对员工的激励起不到太大作用，还可能因为提成的问题不经意间增加了员工产生矛盾的机会。古语有云：“上有所好，下必甚之”，“楚王好细腰，国中多饿死。”因此，工资制度需要起到相应的管理作用，哪里不足就用在哪里，才是最佳的工资方案。

员工工资三大块

店铺的员工一般实行月薪制，月薪是由几项工资明细所组成的，一般相对较好的工资应由固定工资、提成和奖励三部分组成。

固定工资应分为底薪、全勤奖、工龄工资、工作餐补贴、加班工资。其中全勤奖的设置是为了制约员工工作时间的规范性问题；工龄工资是对老员工的福利，能起到留住员工的作用；加班工资作为员工加班的补贴，可以起到鼓励员工工作积极性的作用，通常的加班工资是指由公司（店铺经营者）所提出的正常上班额外的班次或国家法定节假日的班次。

提成就是销售业绩提成，一般分为个人提成制和平均提成制两种方式。

奖金的设置要起到解决临时性“短板”的作用，客单价不高就针对客单价设置，搞卫生不积极就针对卫生……奖金一般是以文本通知形式阶段性设置，比如“目标达成奖励”、“客单价冠军奖”、“最佳进步奖”、“团队精神奖”等。

工资如何提升士气

很多店铺管理者总是照抄别人的工资标准，例如基本工资是多少、提成是多少，从来不考虑店铺的员工人数、销售业绩、运营成本等因素之间的差异。因此，就使得员工的工资过高或过低。那么，怎么计算才会合理呢？我们可以先根据当地工资标准和自身店铺及品牌的实际情况，计划出每个员工的工资额度范围。之后，再根据这个工资范围分别划分到上述三个大项的工资明细当中，这样工资总额就会在我们所计划的范围内。即使某一个月的业绩冲得非常高，工资也会在运营成本所能承受的范围之内。

固定工资、提成、奖金的比例多少合理 我们先来做个小测试：固定工资、提成、奖金的比例多少合理呢？A、8:1:1，B、7:2:1，C、6:3:1，D、5:4:1。在一次对该问题的调查问卷中，我们抽取了其中不同品牌、不同地区的服装店铺经销商答卷共935份。其中填A的占2.6%，填B的占11.7%，填C和D的分别占49.2和36.5。这样的答案应该是和大多数经销商的意愿相符的。

总体来讲，要想通过工资制度提升员工士气，需要提升提成和奖金部分的比例。但这可能给新员工的招聘带来一定的麻烦，因为很多人找工作没有那么深入的去分析，只知道我们的固定工资比别人的低。此时，我们可以考虑在第一个月试用期给予相应额度的“保底工资”，这样就免去了新员工入职时的担忧了。

另外，提成比例也不宜过高。少数经销商采用无底薪、全部提成制度。这样一方面员工的工资完全随业绩而定，难以控制工资额度，可能造成最高和最低的月份工资差距悬殊，从而在淡季时降低员工激情，甚至产生流失现象。

平均提成还是个人提成 究竟该拿平均提成，还是该拿个人提成，可能是一直困扰着经销商的问题。平均提成的缺点是吃大锅饭，难以提高员工的积极性。拿个人提成的缺点是容易激成员工之间的矛盾，使其缺乏团队精神。两者互有优缺点，我们究竟该如何选择呢？

其实，究竟用哪一种提成方式并不是最重要的，关键要看背后的员工管理问题。如果店铺员工的积极性时常存在问题，就应该实行个人提成；如果员工之间的矛盾非常严重，甚至影响到店铺和品牌形象，那么个人提成就可能不太合适。所以，用哪一种提成方式并不是最重要的，关键在于解决这种提成方式带来的管理问题。从目前我国大多数服装店铺的情况来看，个人提成的效果相对而言更好。

当然，还有一个更好的办法，就是择中处理，即先按总业绩进行平均分配，再按个人业绩排名，将最后一名扣除固定额度提成给第一名。如果店铺员工较多，可以再将倒数第二名扣除相应部分提成给第二名。这样，员工首先需要考虑共同完成整体业绩，然后才会考虑个人，这样既能激发员工的个人积极性，又能培养团队合作精神。

店长该拿个人销售提成还是店铺整体业绩提成 究竟店长该拿个人销售额部分的提成，还是该拿整个店铺销售额部分的提成？这个问题要一分为二来考量。

当我们的店铺面积较小、员工数量较少的时候，通常店长的工作管理成份相对较少，此时带动销售是他工作的重中之重。这样的店铺通常来说，店长就是个人销售最好的员工。所以这种情况下，店长更适合拿个人销售提成。如果我们的店铺面积较大、员工数量较多的时候，那就是店铺整体业绩提成更合适了。因为，此时店长更重要的工作是管理、沟通和协调员工等工作，一些超大店铺的店长甚至不参与个人销售。这类店长的最大作用应该是通过个人管理、运用他人工作来达成店铺目标，所以他需要对店铺整体销售业绩，甚至是库存、净利润等负责。

提成的递增 一成不变的提成率也不是最佳的，提成需要跟每月的销售目标管理联系起来。

假设我们预计本月店铺大约可以销售10万元，我们可以给员工的总提成是2000元。这样就是2%的一成不变的提成方式。而递增式的提成方式则是，7万以下的部分提成1%，超出部分全部提成4%。这样的提成为7万×1%+3万×4%=1900元。后面的提成方式，由于有一种对比度，到了月末的时候，员工发现以前销售100的提成只有1元，而现在一下子变成了4元，会更有干劲了。而最终的提成总额则完全在经销商原本的控制范围之内。

奖金的设置 奖金的设置是非常有必要的，它有利于解决店铺临时性管理上的“短板”问题。需要注意的是，奖金并不是平均分配给所有员工的。既然是奖金，那就只能奖给在该项目上表现突出的某个或少数几个员工。

例如计划给员工的总工资是每人1000元，其中计划固定工资600元，计划提成300元，那么奖金就是100元。如果店铺共有5名员工，那么总共的奖金金额每月就达到500元，这500元只能奖给一到两名员工，我们只要保持整体工资即可。

如果近期客单价较低，那么就可以设置本月客单价冠军奖励500元。这样，整个月每一位员工都会朝着最高的客单价努力。如果近期卫生条件不理想，那么可以设置本月“卫生先进员工奖”，由大家共同评选出一位卫生最积极的员工，奖励500元……这样，这些“短板”问题就会慢慢解决。

在奖金设置时要注意，它和固定工资、提成不同，不是一成不变的。相反，它需要经常变动。所以，奖金制度一定要提前以非常明确的书面形式通知到每一位员工，并有清晰的起止日期。如果在规定时间内该问题仍没有非常好的解决，那么可以延续这种制度，直至妥善解决为止。另外，奖金一定要及时发放，甚至需要以红包、附加奖状等特殊形式发放。

“十分待遇”的用人之道

力帆控股集团董事长、全国工商联副主席尹明善先生谈到其用人之道时指出“八分人才、九分使用、十分待遇”。通俗一点讲，就是我们要给出高一点的工资待遇。

在任何一个行业、任何一个地区，我们发现，那些优秀的企业往往员工工资待遇都比较高（特别是基层员工）。按道理这些“大品牌”完全可以通过自身品牌综合实力，以低薪来招人、用人，为什么他们还给出了比同行业更高的工资水准呢？因为，好待遇对于招人、用人、留人等各个方面，都可以取得很大的优势。

也有一些经销商认为，员工工资过高会影响到店铺利润。但我们回念一想，有没有哪一家店铺会因为员工的工资过高而不赚钱的？如果因为员工的工 资高出当地同行平均水平就影响店铺利润的话，肯定是在其他管理方面出现了严重的问题。比如选址、销售管理等。相反，员工工资高出平均水平，可以提升其积极性、减少流失率，从而提升了销售利润，并大大降低因为员工流失后需要重新招聘和培养而带来的损失。

另外，在工资设置的时候，还要注意其他方面的细节问题。比如设置工龄工资，使老员工和新员工有所区别；固定工资应该根据个人能力的不同划分几个等级；优秀店长可考虑设置“新店开发合伙”制度等等。

那么为什么要设立不同的工资？这不仅是对员工工作的回报，更是一种激励。把工资同员工担任的职务、肩负的责任、技术业务水平、管理能力和实际贡献密切联系起来，使之能够从物质利益上鼓励员工提高技术业务水平和管理能力，调动他们工作的积极性。

从这个角度讲，工资制度的设置一定要与管理结合起来，也就是说，工资的设置要为管理服务，比方说激励、留人等等。当每一个环节都能起到促进管理作用的时候，这样的工资制度就是一份合理、实用的制度了。

管理情景案例

“我以前招聘很多没有经验的员工，并把他们培养起来，可是很快他们便去工资更高的地方。”

这是一个非常普遍的现象。特别对于店铺而言，最高的职位就是店长了。出于运营成本考虑，我们也不可能给十年工龄的员工极高的工资。

必须肯定的是，一个企业、一家店铺都必须拥有培养人才的决心和能力。只有员工接受到好的培训，才有可能进步、才有可能获得更高的收入。不论从店铺的管理出发，还是从员工的未来考虑，经销商都需要给予员工持续的培训。

从店铺管理来讲，越是缺乏培训的店铺，员工的流失率会越高，除非是不求上进、混日子的员工。员工因为接受培训以后能力提升了就跳槽的，一方面是我们在其他管理办法上做的不到位。比如我们可以给部分重点员工增加外脑培训机会、到总公司参加培训和订货会等活动，并签订合同。即使员工真的接受培训后离职了，经销商在培养员工的能力也会得到提升，形成一种培养、学习系统，根本不用担心招不到人、招到没经验的人做不出业绩。

第10篇

随着广大人民群众生活水平的进一步提高，越来越多的女性开始关注自己的形象，护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分，同时，使用护肤品的男性消费者也日渐增加，化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展，成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大，且增长迅速，越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国，包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧，彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略，开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业，化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈，该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此，建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长，同时，这也是实现DHC在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。

二、变革前薪资制度及分析

（一）变革前薪资制度

DHC变革前店铺薪资制度自2007年初开始实行，同时段，公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略，为了实现这一目标，人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面，为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问，公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度，具体如下：岗位工资：以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础，将全国城市分为四类，设定一线城市（如上海、北京、广州）的基本岗位工资为2500，设定二线城市（以较发达地区的省会城市为主）的基本岗位工资为2000，设定三线城市（其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市）的基本工资为1500，设定四线城市（剩余其他城市）的基本工资为1200。补贴：根据员工上班天数，每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成：采取全店提成方案，在店铺月销售额达到公司指标后，店铺员工对指标以上部分销售额进行提成，提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例，根据城市划分，绍兴市区员工基本工资为1500元，该专柜于2008年5月开业，预期销售额为平均18万/月，专柜配有美容顾问3名。截至2010年4月，统计得出月平均销售额为18.5万，美容顾问税前工资1800—2800之间浮动，其中，工资较高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定节假日三倍加班工资组成。

（二）变革前薪资制度分析

经过与商场同行业员工工资对比，DHC美容顾问的薪资水平较市场水平偏高，尤其基本工资部分，甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍；而销售提成占整体工资比例较低。另外，因为公司采用销售提成全店平均的提成方式，所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种：内部公平性和外部公平性。就DHC变革前的薪酬制度而言，这一薪酬制度具有很高的外部公平性，这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现，尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助，但长久看来，这不仅影响工作效率，同样不利于员工团结。整体来说，这是一种以工作为导向的工资结构，这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定，这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期，公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问，因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时，由于在开业初期，市场缺少DHC销售额的统计数据，多数求职者无法预估销售提成，因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略，为DHC在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。

三、变革后薪资制度及分析

从2007年初至2010年初，公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络，基本实现大量发展店铺的目标。此后，公司战略不再以发展新店铺为主，工作重点向店铺维护倾斜，尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度，公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整，公司对当时行业内工资进行了调查，调查显示，DHC员工工资略高于同行业其他品牌工资；通过对部分内部员工的问卷调查显示，部分员工出现怠工现象，她们认为只要按正常工作时间上班，在节假日加班即可拿到不错的工资，而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下，我们对店铺原有薪酬制度做了调整。

（一）变革后薪资制度

本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整，目的在于提高员工销售积极性，将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲，岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%，二绩效工资制中，绩效工资占80%。应用到DHC店铺中，即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例，同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面，为了体现每位员工的工作效率与工作成果，销售提成不再全店平均，每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下：仍以绍兴某专柜为例，本次调整后基本工资为1200元/月，根据商场往年月平均销售额18万，设立店铺目标销售额20万/月，分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例，公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%，即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额，每位员工即可得到销售达标奖200-300元。

（二）变革后薪资制度分析

变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例，更加重视员工的销售业绩，对员工工作内容起到了指导作用：需要员工在工作中付出努力，做好销售，才能获得相应对等的薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象，较变革前薪资具有更好的内部公平性，提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷：员工过分注重销售业绩，忽略了店铺其他事务，例如打扫卫生、盘点货物，甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾，我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲，此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用，符合公司放慢扩张步伐，提高单店销售的整体公司战略。

四、结论

第11篇

[关键词] 绩效考核 问题 对策

1 绩效考核的相关理念

1.1绩效考核

绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。

1.2绩效主义

绩效主义,就是“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作”。绩效主义为衡量业绩,首先必须把各种工作要素量化。但是大部分工作是无法简单量化的。公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标,这样“挑战精神”就消失了。公司不仅对每个业务部门进行考核,还对每个人进行经济考核,由此决定每个人的报酬。最后导致的结果是,部门间的“墙”在加厚,员工内部也出现不良竞争,导致公司资源的内耗,不利于企业的发展。绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价,但事实上不易做到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下,缺乏人性化管理。

2 业务绩效考核方案

被奉为圣经的“绩效管理”,到企业里非但不能发挥作用,反倒起了相反的作用,有些人把目标管理和绩效考核称为“洋垃圾”。这是绩效管理错了,还是企业错了,还是两者都错了。在这种存在争议的大环境下,应该说绩效考核还是必要的。绩效考核的成功与否,在于实施绩效考核的环境是否适合,绩效考核方案的本身是否合理可行。

当前美元汇率下降,原材料成本上升,给出口型公司带来了不少压力。某公司为出口型专业制造公司,面对这种出口形势,将营销中心设为独立核算的利润中心,目的是为了能够更好把控资金,降低应收账款的资金成本,降低生产成本,提高产品质量,提高产品销量,提高公司抗风险能力。并将资金损失、订单异常费用和业务量同时列入了绩效考核的范围。

某公司业务部划分为多个业务组。每个业务组由多个业务员组成,含一个业务组组长,业务组长负责组内管理,承担组内责任。各业务组长归属于营销总监管理,营销总监归属于总经理管理,总经理和营销总监对整个公司的业绩负责。

公司拟定了针对业务组的季度绩效考核,针对业务组成员的月份内的绩效考核。此外公司还拟定了月份内的业务提成方案。在此考核模式下,公司只对业务组进行业务量的绩效考核。对于业务组内非组长的业务员,并不进行业务量的绩效考核,而是采用每月业务员自评结合组长评定的方式来考核。考核的指标主要包括:工作能力,工作态度和自我展示能力的评价。此外对于组长的考核,还包括每个月应收账款的回笼情况的考核,并设定基本工资的20%为奖金。

在这将要讨论的是针对业务组的季度绩效考核。而对于业务员月份内的绩效,以及以“销售额×提成率×回款率”形式确定的月份内的业务提成方案不作讨论。

公司这种考核组织方式带来以下好处:

第一,将量化与非量化的管理结合起来。通过选择优秀业务员来担任组长,以此,通过业务组长的个人工作影响能力及管理能力来不断提高业务队伍的素质,从而提高整个业务部的量化业绩。

第二,将指标评价法和人性化的管理结合起来。指标评价只对业务组整体进行量化考核,而对组内业务员的考核则采用“自我展示”形式的管理考核。

第三,采用业务组间的绩效评比方式与采用业务员间的绩效评比方式相比,前者给公司带来的资源内耗要小,有利于提高工作效率,有利于公司资源的组内共享,缓解公司有限资源的竞争格局,提高资源利用率,形成符合公司发展的积极氛围。

第四,采用业务组间的绩效评比方式有利于应收账款的回笼,有利于提高资金的运作效率。组长对应收账款回笼情况进行周报(包括本周收款情况及下周到款预测),从而对回款情况加大管理力度,提高资金运作效率。

2.1 营销中心业务组绩效考核方式

2.2 指标分析

2.2.1 “业务组考核期销售收入×回款率×分配系数”为绩效奖奖金总额

① 确定考核期限。考核期限的确定与行业性、行业是否存在淡旺季等因素有关。考核期限定得过短,有可能使业务压力过大,奖金金额过低,使业务失去信心。相反,如果定得过长,同样会降低业务的积极性。

③ “分配系数”的确定与销售利润率,公司规模,公司性质及行业性质等因素有关。假设,公司考核期销售为USD2,000万,管理层根据公司利润率,业务员数,行业发展状况等因素,确定分配系数为4‰,测得回款率为87.5%。则有: 。

2.2.2 业务组考核期间的销售毛利率

订单退税后销售毛利润=订单销售收入-订单采购成本-与订单相关直接销售费用+退税收入

订单采购成本=订单产品数×(单位变动成本+单位固定成本)

业务组直接相关的销售费用,包括客户佣金,客户招待费等不能直接归入某个订单的其它费用。

2.2.3 考核系数A、考核系数B的确定

在上面的考核模式中,同时要注意利润与销售量两方面对公司利益的贡献。有“考核系数A+考核系数B=1”。对于成长中的公司,更应该注意“考核系数B”,即扩大销量,所以考核系数B相对要定得大些。对于市场比较成熟,产品具有较强竞争力的公司,可以考虑提高“考核系数A”,即用影响毛利率的因素提高利润。

2.2.4 “业务组计划销售毛利率”的确定

根据以下两个条件,可以得出“业务组计划销售毛利率 =公司目标销售毛利率”:① 业务组销售的产品没差异;② 公司资源共享。这可以从以往的销售数据及产品成本的情况统计出“公司销售毛利率”,即公司的目标销售毛利率。

其中,n:订单数。

2.2.5 业务组计划考核期间的基本销售额

根据公司的成本情况,目标利润情况,采用本量利的分析方法确定公司的基本销售额。根据公司以往每个业务组的销售数据情况,确定业务组在考核期间的基本销售额。

2.2.6 考核期的实际销售额

第12篇

1. 用洗衣机洗涤衣服时，洗衣机有进水、清洗、排水、脱水四个连续的过程，其中进水、清洗、排水时洗衣机中的水量 （升）与时间 （分钟）之间满足某种函数关系，其函数图象大致为（ ）.

2．已知四点（1，1）、（2，8）、（2，4）、（3，11），其中在一次函数 =+ 2的图象上的点有（）.

A.1个B.2个C.3个 D. 4个

3．设点P1（1，1）、点P2（2，2）是一次函数 =+ 3图象上的两个点，且 1＜2，则1与2的大小关系是（ ）.

A. 1＞2 B. 1＞2 ＞0 C. 1＜ 2 D. 1 = 2

4．一次函数1 =+ 与2 =+ 的图象如图1所示，下列结论①＜0；② ＞0；③当＜3时，1＜ 2中，正确的个数是（ ）.

5. 某市统计局公布了“十五”时期该市农村居民年人均收入的增长率如图2所示，下列说法中正确的是（）.

A.2003年该市农村居民年人均收入低于2002年

B.该市农村居民年人均收入每年比上年增长率低于9%的有2年

C.该市农村居民年人均收入最多的是2004年

D.该市农村居民年人均收入每年比上年的增长率有大有小，但农村居民年人均收入在持续增加

6. 如图3是某班全体学生外出时乘车、步行、骑车的人数分布条形图和扇形图（两图都不完整），那么下列结论中错误的是（）.

A.该班总人数为50人 B.骑车人数占总人数的20%

C.步行人数为30人 D.乘车人数是骑车人数的2.5倍

7. 某校测量了八班学生的身高（精确到1厘米），按10厘米为一段进行分组，得到图4.

根据图4，小聪得到的信息为“该班人数最多的身高段范围为160.5厘米至170.5厘米” ；小明得到的信息为“该班共有48名学生”； 小伶得到的信息为“该班有8人的身高在170厘米以上” ；小俐得到的信息为“该班身高低于161厘米的学生数为15人”，其中，正确信息的个数为（ ）.

A.1 B.2 C.3D.4

8. 在ABC和A′B′C′中，①AB = A′B′；②BC = B′C′；③AC = A′C′； ④∠A = ∠A′；⑤∠B =∠B′；⑥∠C = ∠C′，则不能保证ABC≌A′B′C′成立的条件是（）.

A.①②③B.②③⑥ C.①③⑤D.②④⑥

9. 如图5，ABD与ACE都是等边三角形，且AB＜AC，则BE与CD之间的大小关系是（）.

A. BE = CDB. BE＞CD

C.三处D.四处

二、填空题（每小题3分，共24分）

11.如图7，一次函数 =+ 5的图象经过点P（，）和Q（，） ，则（）（）的值为_____.

那么不等式 + ＜0的解集是______.

13.若直线 =+ 和直线 =+ 的交点为（，8），则 + 的值为_____.

14.某校为了了解初三班50名学生在升学考试中的数学成绩，对这50名学生进行了全面调查，将所得数据整理成下表：

那么表格中的 =________，= ________.

15.如图8是甲、乙两家汽车销售公司根据近几年的销售量，制作的统计图：

从2002年到2006年，这两家公司中销售量增加较快的是______.

16.如图9，点D、E分别在线段AB、AC上，BE、CD相交于点O，AE = AD，要使ABE≌ACD，需添加的一个条件是_______（只要写一个条件）.

17.如图10，D、E是BC上的两点，且BE = CD，若AD = AE， ∠1 =∠2 = 110O，∠B = 50O，那么∠CAE的度数为______.

18.如图11，∠ACB = 90O，AC = BC，BECE，ADCE于D，AD = 24，DE = 18，则BE的长为______.

三、解答题（第19题和第20题各6分，第21题至第23题各8分，第24题10分，共46分）

19.小华已存有62元零用钱，打算从现在起每个月再存12元；小华的同学小丽以前没有存过零用钱，听说小华在存零用钱，表示从现在起每个月存20元，争取超过小华.

（1）试写出小华的存款总数 1与从现在开始的月数之间的函数关系式以及小丽存款数2与月数之间的函数关系式；

（2）从第几个月开始小丽的存款数可以超过小华？

20.如图12，已知BEAD，CFAD，且BE = CF. 请你判断AD是ABC的中线还是角平分线？请说明你判断的理由.

21.某中学对参加期末考试的100名学生的数学成绩进行抽样调查，抽取了部分学生的数学成绩（试题满分120分，成绩都是整数）进行统计，绘制图13.若图中每组分数含最低分，不含最高分，且从左到右6个小组的频数之比是3∶4∶9∶8∶6∶2，第3小组的频数是9.

（1）本次调查共抽取了多少名学生的数学成绩？

（2）这次考试成绩哪个分数段内的人数最多？有多少人？

（3）数学成绩在90分以上（含90分）的同学所占的比例是多少？

22.如图14，在ABC中，D是BC的中点，直线EF过点D交AC于点E，交AC的平行线BF于点F，DGEF交AB于点G，连结FG.

（1）求证：BF = CE；

（2）请探索BG + CE与EG之间的大小关系，并说明理由.

23.某文具店销售的水笔只有A、B、C三种型号，下表和图15分别给出了上月这三种型号水笔每枝的利润和销售量.

（1）分别计算该店上月这三种型号水笔的利润，并将利润分布情况用扇形统计图表示；

（2）若该店计划下月共进这三种型号水笔600枝，结合上月销售情况，你认为A、B、C三种型号的水笔各进多少枝总利润较高？此时所获得的总利润是多少？

24.某化妆公司每月付给销售人员的工资有两种方案：方案一，没有底薪，只拿销售提成；方案二，底薪加销售提成.设（件）是销售商品的数量， （元）是销售人员的月工资.如图16所示，1为方案一的函数图象，2为方案二的函数图象.

已知每件商品的销售提成方案二比方案一少7元.根据图中信息解答如下问题（注：销售提成是指从销售每件商品得到的销售费中提取一定数量的费用）：

（1）求1的函数解析式；

（2）请问方案二中每月付给销售人员的底薪是多少元？

（3）如果该公司销售人员小丽的月工资要超过1000元，那么小丽选用哪种方案最好，至少要销售商品多少件？

参考答案：

一、选择题

1. D（进水时，随的增大而增大；清洗时， 增大，不变；排水时， 随的增大而减少）；

2. D（把各点的横坐标当作，纵坐标当作，代入=+ 2 中，使等式成立的就在图象上，否则，就不在）；

3. A（由 = ＜0，得一次函数=+ 3的值随的增大而减小.因为 1＜2，所以1＞2）；

4. B（注意到在一次函数1=+ 的图象中随的增大而减少，所以＜0；一次函数2 =+ 与轴的交点在的负半轴，所以＜0；当 ＜3时，一次函数1=+ 的对应图象在一次函数2 =+ 的对应图象的上方，所以＜3时，1＞2）；

5. D（只要增长率不是负数或零，那么该市农村居民年人均收入都比上一年高）；

6. C（该班总人数为25÷50% = 50人，骑车人数占总人数的（150%30%） = 20%，步行人数为50×30% = 15人，乘车人数是骑车人数的25÷10 = 2.5倍）；

7.C（人数最多的身高段范围为160.5厘米至170.5厘米，该班共有学生5 + 15 + 20 + 8＝48名，身高在170厘米以上的人数为8人，身高低于161厘米的人数为5 + 15 = 20人）；

8.C（①②③的条件即为边边边的条件，②③⑥的条件即为边角边的条件，①③⑤的条件即为边边角的条件，②④⑥即为角角边的条件）；

9. A（由AB = AD，∠BAE = ∠DAC = 60O+ ∠DAE，AE = AC，得 BAE≌DAC）；

10. D（直线1、2、3所围成的三角形内存在一处，这个三角形外有三处）.

二、填空题

11. 25（依题意， =+ 5， =+ 5，将其代入所求式子中，结果为25）；

12. ＞1（这个表格，从左往右看， 的值越来越大，对应的的值越来越小，所以随的增大而减小.又 = 1时， = 0，所以 ＞1时，＜0，即有 ＞1时，+ ＜0）；

13. 16 （将交点的坐标代入两条直线的解析式中，有 = 8 + ， = 8）；

14. 6，10（% = 3÷50×100%＝6%， = 50×20% = 10）；

15. 甲公司（甲公司从2002年到2006年销售量增加300多辆，而乙公司从2002年到2006年销售量增加不到300辆）；

16. AB = AC或BD = CE或∠B =∠C或∠AEB =∠ADC（在ABE和ACD中，由于AE = AD且∠BAE = ∠CAD，要使这两个三角形全等，还差一个条件，应根据全等三角形的判定条件来添加）；

17. 20O（可以推出ABD≌ACE，那么∠C =∠B = 50O）；

18. 6（可以推出ACD≌CBE，那么CE = AD = 24，BE = CD = CEDE = 6）.

三、解答题

19. （1）1 = 62+12，2 = 20；（2）由2＞1，得20＞62+12.解之，＞7.75.因为为正整数，所以的最小值为8.从而从第8个月开始小丽的存款数可以超过小华.

20. AD是ABC的中线.理由如下：在RtBDE和RtCDF中，因为BE = CF，∠BDE =∠CDF，∠BED =∠CFD = 90O，所以 BDE ≌ CDF. 所以BD = CD， 即AD是ABC的中线.

21. 从左到右6个小组的频数之比是3∶4∶9∶8∶6∶2，第3小组的频数是9，得这6个小组的频数分别为3、4、9、8、6、2.（1）本次调查共抽取的学生人数为（3 + 4 + 9 + 8 + 6 + 2） = 32名；（2）这次考试成绩人数最多的分数段为80～90分，有9人；（3）数学成绩在90分以上（含90分）的学生人数为（8 + 6 + 2） = 16人，所以数学成绩在90分以上（含90分）的同学所占的比例是16÷32×100% = 50%.

22. （1）由BF∥AC，得∠FBD =∠ECD.在BDF和CDE中，因为 ∠FBD =∠ECD，BD = CD，∠FDB =∠EDC，所以BDF≌CDE．所以BF = CE．（2）在GDF和GDE中，因为GD = GD，∠GDF =∠GDE，DF = DE，所以GDF≌GDE.所以FG = EG．因为BG + BF＞FG，所以BG + CE＞EG.

23. （1）由图16知，上月该文具店共销售A型水笔300枝、B型水笔600枝、C型水笔100枝. 那么A型水笔的利润为0.6×300 = 180元， B型水笔的利润为0.5×600＝300元，C型水笔的利润为1.2×100 = 120元．A型水笔的利润占这三种水笔总利润的百分比为180÷（180 + 300 + 120）×100% = 30%，B型水笔的利润占这三种水笔总利润的百分比为300÷（180 + 300 + 120）×100% = 50%，C型水笔的利润占这三种水笔总利润的百分比为120÷（18 0+ 300 + 120）×100% = 20%，所以利润公布情况的扇形统计图容易画出，如图所示；（2）注意到每销售一枝C型水笔的利润最大，每销售一枝B型水笔的利润最小，那么若该店计划下月共进这三种型号水笔600枝，应尽可能多地进C型水笔，尽可能少地进B型水笔. 根据上月的销售情况，要使总利润较高，应进A型水笔300枝，B型水笔200枝， C型水笔100枝， 此时所获得的总利润为0.6×300 + 0.5×200 + 1.2×100 = 400（元）．

第13篇

作为一家拥有成熟物流行业经验和先进科技开发能力的智能物流企业，宏图智能物流不断致力于在更广阔的物流相关领域创造更大的商业价值，多年累积的客户资源和在业界卓越的影响力，目前正是介入物流保险业务的最佳时机，巨大的货运保险业务就像一片蕴藏着非凡潜力的蓝海，起航正当时，保险业务的巨大发展潜力能够让公司如虎添翼，锦上添花，未来的发展不可估量。

二：目的

1：整合行业资源，用最刚需的产品去拓展市场。

2：为公司创造新的盈利点，促使保险业务板块在公司创造价值。

三：优势

1：资源优势：拥有大成都内3万+运输行业企业名单资源。

2：产品优势：拥有上游保险公司较优的产品费率政策（已经做了较为细致和长期的市场调研，产品优势明显）。

3：人员优势：保险销售专业人士公司已储备，具有多年的保险营销实操经验。

四：实施规划方案

1：招聘规划：

从方案通过后，着手进行人员招募，拟招募2人（男性、28岁以下、大专以上学历、有事业心和有强烈挣钱欲望、吃苦耐劳），预计2周内人员可以招募到位。

2：培训规则

培训工作，预计2周时间，从行业现状、职业规划、产品方案、销售技巧、面谈技巧、话术通关等涉及到保险业务的方方面面，全系统培训（已和保险公司达成共识，可由保险公司出一部分培训支持）。

3：实操规划

通过培训结业后，达成独立销售能力，匹配相关资源，用保险活动量的方案进行结果管理，例如(当月预计产能保费2万元，一个客户件均保费2000元/件，即要10个签单客户，按照1：10的面谈成功客户比例来看，即要100个可面谈客户，又按照1：10的可面谈概率来看，即要1000个有兴趣客户。按照这个活动量方式，即可推出电话量30次左右/天）。

4：会议规划

经营好晨夕会，晨夕会作为保险业务必不可缺少的会议经营种一个关键要素，晨会经营主要起到鼓励、做当日计划作用，夕会主要起工作总结、“抚慰疗伤”作用。通过晨夕会来规范销售行为，推进销售计划落地。

五：预计投入及产出：

1：预计投入：

（一）工资：预计按照每人4000元/月底薪进行招募，试用期三个月，试用期内无社保及公积金。

（二）场地：需要一个相对独立的办公场所。

2：项目提成方案：延用公司之前颁布的《保险利润分配办法》执行，保费差额及保险返佣金额计入项目利润，利润分配比例为公司40%，项目60%。

3：预计产出：按照市场反馈情况来看，货运险普遍费率在万分之二左右，和上游保险企业约定费率为万一，佣金20%，如每月保费5万元，既费率利润2.5万/月，且佣金收入0.5万/月，总体收入3万/月，按照活动量要求执行过程管理，按照一个客户2000元/月保费情况预估，5万保费需要25单，即一个销售人员促成12单/月，按照保险基本法正常产出规律看，预计此产出会在项目建立3-4个月之内完成。

第14篇

合同目录

第一条 定义

第二条 合同范围

第三条 合同价格

第四条 支付条件

第五条 技术资料的交付

第六条 技术服务和人员培训

第七条 考核和验收

第八条 保证和索赔

第九条 侵权和保密

第十条 税费

第十一条 不可抗力

第十二条 争议的解决

第十三条 合同生效及其他

第十四条 法定地址

附件

附件一合同产品的名称、型号、规格和技术参数（略）

附件二技术资料的内容，数量和交付计划（略）

附件三合同产品的考核程序和验收标准（略）

附件四出让方技术服务的内容和要求（略）

附件五受让方人员培训的内容和要求（略）

附件六出让方银行出具的不可撤销的保函格式（略）

附件七受让方银行出具的不可撤销的保函格式（略）

中国，_________公司（以下简称“受让方”）为一方，_________国_________市_________公司（以下简称“出让方”）为另一方；

鉴于出让方拥有设计、制造、安装、销售_________产品的专有技术；

鉴于出让方有权，并且也同意向受让方转让上述专有技术；

鉴于受让方希望利用出让方的专有技术设计、制造、销售和出口_________产品；

双方授权代表通过友好协商，同意就以下条款签订本合同。

第一条　定义

1．1　“受让方”——是指中国_________公司，或者该公司的法人代表，和财产继承者。

1．2　“出让方”——是指_________国_________公司，或者该公司的法人代表，和财产继承者。

1．3　“合同产品”——是指本合同附件一中所列的产品及其型号和规格。

1．4　“技术资料”——是指本合同附件二中所列的全部技术数据、图纸、设计、计算、操作、维修、产品检验等资料。

1．5　“合同工厂”——是指受让方使用出让方提供的技术资料进行生产合同产品的场所，即_________省_________市_________工厂。

1．6　“净销售价”——是指合同产品的销售发票价格和除包装费、运输费、保险费、佣金、商业折扣、税金和外购件等的费用后的余额。

1．7　“技术服务”——是指出让方根据本合同附件四和附件五中的规定，就合同产品的设计、制造、装配、检验、调试、操作等工作，向受让方提供的技术指导和技术培训。

1．8　“商业性生产”——是指本合同工厂生产第_________台合同产品以后的生产。

1．9　“合同生效日期”——是指合同的双方政府有关当局中的最后一方批准合同的日期。……（注：可根据具体项目的需要增减上述定义）

第二条　合同范围

2．1　出让方同意向受让方转让，受让方同意从出让方取得合同产品的设计、制造、销售、安装、维修和专有技术。合同产品的型号、名称、规格和技术参数详见本合同附件一。

2．2　出让方承认受让方在中华人民共和国境内设计和制造合同产品，以及使用、销售和出口的权利。这种权利是非独占的，不可转让的权利。

2．3　出让方负责向受让方提供合同产品有关的专有技术和技术资料，某具体内容、数量和交付时间详见本合同附件二。

2．4　出让方负责派遣技术人员来华讲解技术资料，并对合同产品的设计、制造、装配、检验、考核等进行技术指导和服务，技术服务的内容和要求详见本合同附件四。

2．5　出让方负责接受和安排受让方人员在出让方工厂的技术培训，出让方应尽最大的努力满足受让方的要求，使受让方人员能够掌握上述专有技术，受让方人员培训的要求详见本合同附件五。

2．6　根据受让方的需要，出让方有义务以最优惠的价格向受让方提供合同产品所需要的零部件、原料、或标准件等，具体的供货内容届时双方将另行协商签订合同。

2．7　出让方同意受让方使用其商标的权利，合同产品可以采用双方的联合商标或标明“根据出让方许可制造”的字样。

2．8　受让方生产的合同产品经考核合格后，出让方同意按本合同等8、9条的规定返乐部分合同产品。

第三条　合同价格

3．1　按照本合同第二条规定的合同内容和范围，受让方向出让方支付的合同总价为_________美元（大写：_________美元）。其分项价格如下：

a．技术转让费_________美元；

b．设计费_________美元；

c．技术资料费_________美元；

d．人员培训费_________美元。

3．2　上述合同价格为固定价格，其技术资料价格为在_________机场交付前的一切费用。（注：此处的机场应为受让方合同工厂附近的国际机场）

选择方案一：适用于按提成计价的合同

（1）按照第二条规定的合同内容和范围，本合同采用提成方式计算价格，合同货币为美元。

（2）本合同提成费的计算时间从双方签署合同产品考核合格证书之日开始，按日历年分年度计算，每年的十二月三十一日为提成费结算日。

（3）提成费按当年度合同产品销售后的净销售价格计算，提成率为_________％，合同产品未销售出去的不应计算提成费。

（4）在提成费结算日后十天内受让方将以书面形式向出让方提交上一年度合同产品的销售数量，净销售额和应支付的提成费，净销售额和提成费的具体计算方法详见本合同附件_________ 。

（5）本合同的技术服务和人员培训费用将按实际的工作日计算，其日工资标准和计算方法详见本合同附件_________。

（6）出让方如需查核受让方的账目时，应在接到受让方按照第3．4条规定开出的书面通知后十天内通知受让方，具体的查账程序、内容和方法详见本合同附件_________。

选择方案二：适用于固定与提成相结合的计价合同

（1）按照第二条规定的合同内容和范围，本合同采用入门费和提成费两种方式计算价格，合同货币为美元。

（2）本合同的入门费为_________美元（大写：_________美元），入门费为固定价格。

（3）本合同提成费的计算时间从双方签署合同产品考核合格证书之日开始，按日历年度计算，每年的十二月三十一日为提成费结算日，提成费按当年度合同产品销售后的净销售价格计算，提成率为_________％，具体的计算办法与选择方案一的第3．4条相同。

（4）技术服务和人员培训费用的计算办法与选择方案一的第3．5条相同。

（5）查账的程序，内容和方法与选择方案一中的第3．6条相同。

第四条　支付条件

4．1　本合同中规定的一切费用将以美元用电汇（t／t）或信汇（m／t）通过北京中国银行和_________银行支付。所有在中国境内发生的银行费用由受让方负担，所有在中国境外发生的银行费用由出让方负担。

4．2　本合同第三条所规定的合同总价，按下述办法由受让方支付给出让方：

（1）合同总价的_________％，计_________美元（大写_________美元），在受让方收到出让方提成的下列单据之日起三十天内经审核无误后支付给出让方；

a．出让方政府当局出具的有效出口许可证影印件一份，或者当局出具的不需要出口许可证的证明文件一份。

b．出让方银行出具的金额为_________美元／大写_________美元）以受让方为受益人的不可撤销的保函一份，保函格式见本合同附件六；

c．金额为合同总价的形式发票一式四份；

d．即期汇票一式二份。

受让方在支付上述款项的同时，应向出让方提交由北京中国银行出具的金额为_________美元（大写_________美元）以出让方为受益人的不可撤销的保函一份，保函格式详见本合同附件七。

（2）合同总价的_________％，计_________美元（大写_________美元），出让方交付完本合同附件二规定的技术资料后，受让方收到出让方提交的下列单据后，经审核无误，在三十天内由受让方支付给出让方；

a．商业发票一式四份；

b．即期汇票一式二份；

c．交付技术资料的空运单一式四份。

（3）合同总价_________％，计_________美元（大写_________美元），在受让方收到下述单据三十天内经审核无误后，由受让方支付给出让方。

a．商业发票一式四份；

b．即期汇票一式二份；

c．由双方签字说明合同工厂性能保证期已开始的证明文件一式二份。

（4）合同总价的_________％，计_________美元（大写_________美元），在受让方收到出让方提交的下列单据三十天内经审核无误后，由受让方支付给出让方：

a．商业发票一式四份；

b．即期汇票一式二份；

c．由双方签字的合同产品考核验收合格证书一式二份。

4．3　根据合同规定，如出让方需向受让方支付罚款或赔偿时，受让方有权从上述任何一次支付中扣除。

选择方案一：适用于按提成计价的合同

（1）本合同第三条规定的提成费，受让方在合同产品考核验收合格后开始支付。

（2）受让方在提成费结算日后十天之内，应将上一日历年度内合同产品的实际销售量和净销售额通知出让方，受让方在收到出让方出具的下列单据三十天内经审核无误后由受让方将提成费支付给出让方：

a．该期提成费计算单一式四份；

b．商业发票一式四份；

c．即期汇票一式二份；

（3）本合同的技术服务费和人员培训费的支付办法详见合同附件_________。

（4）按本合同规定，如出让方需要向受让方支付罚款或赔偿时，受让方有权从上述支付中直接扣除。

选择方案二：适用于固定与提成相结合的计价合同

（1）本合同第三条规定的入门费的支付办法与第4．2条的支付方法相同，其支付次数可根据具体合同的需要而定，每次支付所需的单据与第4．2条相同。

（2）提成费的支付方式与选择方案一中的第4．2条规定相同。

（3）本合同的技术服务费和人员培训费的支付办法详见本合同附件_________。

（4）支付罚款和赔偿的方法和第4．3条相同。

第五条　技术资料的交付

5．1　出让方应按本合同附件二规定的内容，数量和时间在_________机场交付技术资料。技术资料运抵_________机场后，其风险即由出让方转移到受让方。

5．2　交货机场的印戳日期为技术资料的实际交付日期。

5．3　在每批技术资料发运后二十四小时内，出让方应将合同号、空运提单号、空运日期、资料的项号、件数、重量、班机号和预计到达日期用电传或电报通知受让方，同时，将空运提单和技术资料的详细清单各一式二份航空邮寄给受让方。

5．4　如技术资料在空运中发生丢失、损坏、短缺、出让方应在收到受让方书面通知后三十天内，免费补寄或重寄给受让方。

5．5　交付的资料应具有适合于长途运输，多次搬运，防雨，防潮的坚固包装。

5．6　每件技术资料的包装封面上，应以英文标明下述内容：

a．合同号：_________

b．收货人：_________

c．目的机场：_________

d．标记：_________

e．重量（公斤）：_________

f．箱号或件号：_________

g．收货人代号：_________

5．7　包装箱内应附技术资料的详细清单一式二份，并标明技术资料的序号、文件代号、名称和页数。

第六条　技术服务和人员培训

6．1　出让方应按照合同规定派遣技术熟练的、身体健康的、称职的人员到受让方的合同工厂现场提供技术服务，技术服务的人数、专业、任务和内容，在华时间等详见本合同附件四。

6．2　受让方应为出让方的技术服务人员提供人出境签证和在华的工作和生活条件，出让方技术人员在华的待遇条件详见本合同附件四。

6．3　出让方的技术服务人员在华服务期间应遵守中华人民共和国的法律和工厂的规章制度。

6．4　受让方有权按照合同规定派遣技术人员或操作工人到出让方有关的工厂进行培训，培训人员的数量、专业、内容、时间和要求详见本合同附件五。

6．5　出让方应为受让方的培训人员提供入出境签证和培训的条件，培训人员在出让方的待遇条件详见本合同附件五。

6．6　受让方培训人员在出让方接受培训期间应遵守出让方国家的法律和当地工厂的有关规定。

第七条　考核和验收

7．1　为了验证出让方技术资料的正确性和可靠性，出让方应派遣代表与受让方的技术人员一起在合同工厂共同对合同产品进行考核和验收，具体的考核程序和验收标准详见本合同附件三。

7．2　经过双方共同考核证明合同产品符合附件三规定的验收标准时，双方授权代表应签署合同产品考核验收合格证书一式四份，双方各持两份。

7．3　如果合同产品经考核后证明其技术性能未达到合同规定的技术指标时，双方应友好协商，共同研究，分析原因，采取措施，待缺陷消除后再进行第二次性能考核，考核合格后按第7．2条规定双方签署考核合格证书。

7．4　如果第一次考核不合格是出让方的责任时，出让方再次派遣技术人员参加第二次考核的一切费用将由出让方负担，如系受让方的责任，则由受让方负担。

7．5　经过第二次考核合同产品仍不能达到验收标准时，如果是出让方的责任，出让方必须赔偿受让方遭受的有关损失，同时，出让方还应采取措施，消除缺陷，自费派遣技术人员参加第三次合同产品的考核。如系受让方的责任，一切费用将由受让方负担。

7．6　经过上述三次考核，合同产品仍然达不到验收标准时，如系出让方的责任，受让方则有权终止合同，同时按第八条的规定，出让方还应赔偿受让方的有关损失，如系受让方的责任，则由双方协商合同将如何进一步执行的问题。（注：考核验收的次数可视项目的具体情况确定。）

第八条　保证和索赔

8．1　出让方保证根据本合同的规定所提供的技术资料是出让方实际使用的和最新的技术资料，并保证在合同执行过程中及时向受让方提供其改进和发展的技术资料。

8．2　出让方保证所提供的技术资料是完整的、正确的、清晰的，并保证能按合同附件二的规定及时交付。

8．3　出让方对合同工厂提供的性能保证期为_________个月，性能保证期的起算和终止时间详见本合同附件三。

8．4　如出让方交付的技术资料不符合第8．2条的规定时，出让方必须在收到受让方书面通知后三十天内免费将有关的技术资料航寄给受让方。

8．5　如出让方不能按本合同附件二规定的时间交付技术资料时，出让方应按下列比例向受让方支付技术资料的迟交罚款：

第1至4周，每迟交一周罚款为合同总价的_________％；

第5至8周，每迟交一周罚款为合同总价的_________％；

超过8周者，每迟交一周罚款为合同总价的_________％；

以上罚款总额不超过合同总价的_________％，不足一周时，罚款按一周计算。

8．6　受让方按照第8．5条的规定对出让方罚款后并不解除出让方继续交付技术资料的义务。

8．7　出让方迟交技术资料超过六个月时，受让方有权终止合同。在这种情况下，出让方必须将受让方已支付的全部金额，并加上年息为_________％的利息，一起退还给受让方。

8．8　按本合同第七条的规定，由于出让方的责任，合同产品经第_________次考核不合格时则按以下办法处理：

（1）如果由于合同产品不合格导致受让方不能投产，只能终止合同时，出让方应按第8．7条的规定退还受让方已付给出让方的全部金额，并加计年息_________％的利息。

（2）如果是合同产品的部分性能尚未达到验收指标，但受让方仍可以投产使用时，出让方应按以下规定赔偿受让方的损失；

a．合同产品的_________性能指标降低_________％，赔偿合同总价的_________％；

b．合同产品的_________性能指标降低_________％，赔偿合同入门费总价的_________％；

c．合同产品的_________性能指标降低_________％，赔偿金为降低提成率_________％；（注：迟交罚款和性能赔偿可以根据具体合同的情况，拟增加或减少一部分条款）

8．9　合同产品经考核合格后，出让方同意逐年返销部分合同产品，返销的型号和数量详见本合同附件_________。

第九条　侵权和保密

9．1　出让方保证是本合同规定提供的一切专有技术和技术资料的合法持有者，并且有权向受让方转让，如果发生第三方指控侵权时，则由出让方负责与第三方交涉并承担由此引起的一切法律上和经济上的责任。

9．2　受让方同意在合同有效期内对出让方提供给受让方的专有技术和技术资料进行保密，如果上述专有技术和技术资料中的一部分或者全部被出让方或第三方公布，受让方对公开部分则不再承担保密义务。

9．3　出让方应对受让方提供的合同工厂的水文、地质、生产等情况保密，其保密时间应按受让方的要求执行。

9．4　本合同终止后，受让方仍有权使用出让方提供的专有技术和技术资料，有权设计、制造和销售合同产品。

第十条　税费

10．1　中华人民共和国政府根据其现行税法对受让方征收的与执行本合同有关的一切税费由受让方负担。

10．2　中华人民共和国政府根据其现行税法对出让方征收的与执行本合同有关的一切税费由出让方负担。其中根据《中华人民共和国外国企业所得税法》第十一条的规定对出让方征收的予提税将由受让方从本合同第四条的支付中予以扣除，代替出让方向中国税务当局缴纳，然后将税务当局出具的完税凭证正本一份提交出让方，出让方应缴纳的其他税费由其自己去中国税务当局办理纳税手续。

10．3　在中华人民共和国境外征收的与本合同有关的一切税费由出让方负担。

选择方案一：适用于已与我国签订了避免双重税收协定的国家中的企业

（1）中华人民共和国政府与_________国政府于_________年_________月_________日签订了避免双重征税的协定，该协定已于_________年_________月_________日开始实施，出让方和受让方均应遵守该协定的规定。

（2）中华人民共和国政府根据其_________税法和_________税法的规定对出让方征收的_________税和_________税将按避免双重税协定第_________条和第_________条办理。

选择方案二：适用于已得到我国税务当局批准享受减免税待遇的项目

（1）根据中华人民共和国现行税法的规定，在执行本合同的过程中，出让方负有_________税和_________税的纳税义务。

（2）中华人民共和国税务当局已于_________年_________月_________日决定对出让方负担的_________税和_________税实行减税（或者免税）处理，具体的处理办法详见本合同附件_________。

第十一条　不可抗力

11．1　合同双方中的任何一方，由于战争或严重的水灾、火灾，台风和地震等自然灾害，以及双方同意的可作为不可抗力的其他事故而影响合同执行时，则延长履行合同的期限，延长的期限应相当于事故所影响的时间。

11．2　受不可抗力影响的一方应尽快将发生不可抗力事故的情况以电传或电报通知对方。并于十四天内以航空挂号信件将有关当局出具的证明文件提交给另一方进行确认。

11．3　如果不可抗力事故的影响延续到一百二十天以上时，合同双方应通过友好协商解决合同的执行问题。

第十二条　争议的解决

12．1　在执行本合同中所发生的与本合同有关的一切争议，双方应通过友好协商解决，如通过协商不能达成协议时，则提交仲裁解决。

12．2　仲裁地点在北京，由中国国际贸易促进会对外经挤贸易仲裁委员会按该会的仲裁程序暂行规则进行仲裁。（注：此条有两种选择：a．仲裁地点若在瑞典的斯德哥尔摩，就按斯德哥尔摩商会仲裁院的仲裁程序进行仲裁。b．仲裁地点选在被诉国，则按被诉国仲裁机构的仲裁程序进行仲裁。）

12．3　仲裁裁决是终局裁决，对双方均有约束力。

12．4　仲裁中的适用法为中华人民共和国的法律。（注：在斯德哥尔摩仲裁时，瑞典法为适用法律；在被诉国仲裁时，被诉国的法律为适用法。）

12．5　仲裁费用由败诉方负担，或者按仲裁的裁决执行。

12．6　在仲裁过程中除了正在仲裁的部分外，合同的其他部分应继续执行。

第十三条　合同生效及其他

13．1　本合同由双方授权代表于_________年_________月_________日在北京签字，然后各方分别向本国政府有关当局申请批准，以最后一方的批准日期为本合同的生效日期。双方应尽最大努力争取在九十天内获得批准，并用电传通知对方，然后用信件确认。

13．2　本合同自签字之日起六个月后仍不能生效时，双方均有权取消此合同。

13．3　本合同有效期从合同生效日算起共_________年，有效期满后，本合同将自动失效。

13．4　本合同期满后，双方的未了债权和债务不受合同期满的影响，债务人应对债权人继续完成未了债务。

13．5　本合同用英文书就，一式四份，双方各持两份。

13．6　本合同由第一至十四条和附件1至7组成，合同正文与附件均为本合同不可分割的组成部分，具有同等法律效力。

13．7　对本合同的任何变更、修改或增减，须经双方授权代表签署书面文件，并作为合同的组成部分，具有同等法律效力。

13．8　在本合同的执行中，双方通讯以英文进行，正式通知应以书面形式，用航空挂号信件邮寄，一式两份。

第十四条　法定地址

14．1　受让方名称：_________

地址：_________

电传：_________

电话：_________

14．2　出让方名称：_________

地址：_________

电传：_________

电话：_________

受让方（签字）：_________　 出让方（签字）：_________

第15篇

合同目录

第一条 定义

第二条 合同范围

第三条 合同价格

第四条 支付条件

第五条 技术资料的交付

第六条 技术服务和人员培训

第七条 考核和验收

第八条 保证和索赔

第九条 侵权和保密

第十条 税费

第十一条 不可抗力

第十二条 争议的解决

第十三条 合同生效及其他

第十四条 法定地址

附件

附件一合同产品的名称、型号、规格和技术参数（略）

附件二技术资料的内容，数量和交付计划（略）

附件三合同产品的考核程序和验收标准（略）

附件四出让方技术服务的内容和要求（略）

附件五受让方人员培训的内容和要求（略）

附件六出让方银行出具的不可撤销的保函格式（略）

附件七受让方银行出具的不可撤销的保函格式（略）

中国，_________公司（以下简称“受让方”）为一方，_________国_________市_________公司（以下简称“出让方”）为另一方；

鉴于出让方拥有设计、制造、安装、销售_________产品的专有技术；

鉴于出让方有权，并且也同意向受让方转让上述专有技术；

鉴于受让方希望利用出让方的专有技术设计、制造、销售和出口_________产品；

双方授权代表通过友好协商，同意就以下条款签订本合同。

第一条　定义

1．1　“受让方”——是指中国_________公司，或者该公司的法人代表，和财产继承者。

1．2　“出让方”——是指_________国_________公司，或者该公司的法人代表，和财产继承者。

1．3　“合同产品”——是指本合同附件一中所列的产品及其型号和规格。

1．4　“技术资料”——是指本合同附件二中所列的全部技术数据、图纸、设计、计算、操作、维修、产品检验等资料。

1．5　“合同工厂”——是指受让方使用出让方提供的技术资料进行生产合同产品的场所，即_________省_________市_________工厂。

1．6　“净销售价”——是指合同产品的销售发票价格和除包装费、运输费、保险费、佣金、商业折扣、税金和外购件等的费用后的余额。

1．7　“技术服务”——是指出让方根据本合同附件四和附件五中的规定，就合同产品的设计、制造、装配、检验、调试、操作等工作，向受让方提供的技术指导和技术培训。

1．8　“商业性生产”——是指本合同工厂生产第_________台合同产品以后的生产。

1．9　“合同生效日期”——是指合同的双方政府有关*中的最后一方批准合同的日期。……（注：可根据具体项目的需要增减上述定义）

第二条　合同范围

2．1　出让方同意向受让方转让，受让方同意从出让方取得合同产品的设计、制造、销售、安装、维修和专有技术。合同产品的型号、名称、规格和技术参数详见本合同附件一。

2．2　出让方承认受让方在中华人民共和国境内设计和制造合同产品，以及使用、销售和出口的权利。这种权利是非独占的，不可转让的权利。

2．3　出让方负责向受让方提供合同产品有关的专有技术和技术资料，某具体内容、数量和交付时间详见本合同附件二。

2．4　出让方负责派遣技术人员来华讲解技术资料，并对合同产品的设计、制造、装配、检验、考核等进行技术指导和服务，技术服务的内容和要求详见本合同附件四。

2．5　出让方负责接受和安排受让方人员在出让方工厂的技术培训，出让方应尽的努力满足受让方的要求，使受让方人员能够掌握上述专有技术，受让方人员培训的要求详见本合同附件五。

2．6　根据受让方的需要，出让方有义务以惠的价格向受让方提供合同产品所需要的零部件、原料、或标准件等，具体的供货内容届时双方将另行协商签订合同。

2．7　出让方同意受让方使用其商标的权利，合同产品可以采用双方的联合商标或标明“根据出让方许可制造”的字样。

2．8　受让方生产的合同产品经考核合格后，出让方同意按本合同等8、9条的规定返乐部分合同产品。

第三条　合同价格

3．1　按照本合同第二条规定的合同内容和范围，受让方向出让方支付的合同总价为_________美元（大写：_________美元）。其分项价格如下：

a．技术转让费_________美元；

b．设计费_________美元；

c．技术资料费_________美元；

d．人员培训费_________美元。

3．2　上述合同价格为固定价格，其技术资料价格为在_________机场交付前的一切费用。（注：此处的机场应为受让方合同工厂附近的国际机场）

选择方案一：适用于按提成计价的合同

（1）按照第二条规定的合同内容和范围，本合同采用提成方式计算价格，合同货币为美元。

（2）本合同提成费的计算时间从双方签署合同产品考核合格证书之日开始，按日历年分年度计算，每年的十二月三十一日为提成费结算日。

（3）提成费按当年度合同产品销售后的净销售价格计算，提成率为_________％，合同产品未销售出去的不应计算提成费。

（4）在提成费结算日后十天内受让方将以书面形式向出让方提交上一年度合同产品的销售数量，净销售额和应支付的提成费，净销售额和提成费的具体计算方法详见本合同附件_________ 。

（5）本合同的技术服务和人员培训费用将按实际的工作日计算，其日工资标准和计算方法详见本合同附件_________。

（6）出让方如需查核受让方的账目时，应在接到受让方按照第3．4条规定开出的书面通知后十天内通知受让方，具体的查账程序、内容和方法详见本合同附件_________。

选择方案二：适用于固定与提成相结合的计价合同

（1）按照第二条规定的合同内容和范围，本合同采用入门费和提成费两种方式计算价格，合同货币为美元。

（2）本合同的入门费为_________美元（大写：_________美元），入门费为固定价格。

（3）本合同提成费的计算时间从双方签署合同产品考核合格证书之日开始，按日历年度计算，每年的十二月三十一日为提成费结算日，提成费按当年度合同产品销售后的净销售价格计算，提成率为_________％，具体的计算办法与选择方案一的第3．4条相同。

（4）技术服务和人员培训费用的计算办法与选择方案一的第3．5条相同。

（5）查账的程序，内容和方法与选择方案一中的第3．6条相同。

第四条　支付条件

4．1　本合同中规定的一切费用将以美元用电汇（t／t）或信汇（m／t）通过北京中国银行和_________银行支付。所有在中国境内发生的银行费用由受让方负担，所有在中国境外发生的银行费用由出让方负担。

4．2　本合同第三条所规定的合同总价，按下述办法由受让方支付给出让方：

（1）合同总价的_________％，计_________美元（大写_________美元），在受让方收到出让方提成的下列单据之日起三十天内经审核无误后支付给出让方；

a．出让方政府*出具的有效出口许可证影印件一份，或者*出具的不需要出口许可证的证明文件一份。

b．出让方银行出具的金额为_________美元／大写_________美元）以受让方为受益人的不可撤销的保函一份，保函格式见本合同附件六；

c．金额为合同总价的形式发票一式四份；

d．即期汇票一式二份。

受让方在支付上述款项的同时，应向出让方提交由北京中国银行出具的金额为_________美元（大写_________美元）以出让方为受益人的不可撤销的保函一份，保函格式详见本合同附件七。

（2）合同总价的_________％，计_________美元（大写_________美元），出让方交付完本合同附件二规定的技术资料后，受让方收到出让方提交的下列单据后，经审核无误，在三十天内由受让方支付给出让方；

a．商业发票一式四份；

b．即期汇票一式二份；

c．交付技术资料的空运单一式四份。

（3）合同总价_________％，计_________美元（大写_________美元），在受让方收到下述单据三十天内经审核无误后，由受让方支付给出让方。

a．商业发票一式四份；

b．即期汇票一式二份；

c．由双方签字说明合同工厂性能保证期已开始的证明文件一式二份。

（4）合同总价的_________％，计_________美元（大写_________美元），在受让方收到出让方提交的下列单据三十天内经审核无误后，由受让方支付给出让方：

a．商业发票一式四份；

b．即期汇票一式二份；

c．由双方签字的合同产品考核验收合格证书一式二份。

4．3　根据合同规定，如出让方需向受让方支付罚款或赔偿时，受让方有权从上述任何一次支付中扣除。

选择方案一：适用于按提成计价的合同

（1）本合同第三条规定的提成费，受让方在合同产品考核验收合格后开始支付。

（2）受让方在提成费结算日后十天之内，应将上一日历年度内合同产品的实际销售量和净销售额通知出让方，受让方在收到出让方出具的下列单据三十天内经审核无误后由受让方将提成费支付给出让方：

a．该期提成费计算单一式四份；

b．商业发票一式四份；

c．即期汇票一式二份；

（3）本合同的技术服务费和人员培训费的支付办法详见合同附件_________。

（4）按本合同规定，如出让方需要向受让方支付罚款或赔偿时，受让方有权从上述支付中直接扣除。

选择方案二：适用于固定与提成相结合的计价合同

（1）本合同第三条规定的入门费的支付办法与第4．2条的支付方法相同，其支付次数可根据具体合同的需要而定，每次支付所需的单据与第4．2条相同。

（2）提成费的支付方式与选择方案一中的第4．2条规定相同。

（3）本合同的技术服务费和人员培训费的支付办法详见本合同附件_________。

（4）支付罚款和赔偿的方法和第4．3条相同。

第五条　技术资料的交付

5．1　出让方应按本合同附件二规定的内容，数量和时间在_________机场交付技术资料。技术资料运抵_________机场后，其风险即由出让方转移到受让方。

5．2　交货机场的印戳日期为技术资料的实际交付日期。

5．3　在每批技术资料发运后二十四小时内，出让方应将合同号、空运提单号、空运日期、资料的项号、件数、重量、班机号和预计到达日期用电传或电报通知受让方，同时，将空运提单和技术资料的详细清单各一式二份航空邮寄给受让方。

5．4　如技术资料在空运中发生丢失、损坏、短缺、出让方应在收到受让方书面通知后三十天内，免费补寄或重寄给受让方。

5．5　交付的资料应具有适合于长途运输，多次搬运，防雨，防潮的坚固包装。

5．6　每件技术资料的包装封面上，应以英文标明下述内容：

a．合同号：_________

b．收货人：_________

c．目的机场：_________

d．标记：_________

e．重量（公斤）：_________

f．箱号或件号：_________

g．收货人代号：_________

5．7　包装箱内应附技术资料的详细清单一式二份，并标明技术资料的序号、文件代号、名称和页数。

第六条　技术服务和人员培训

6．1　出让方应按照合同规定派遣技术熟练的、身体健康的、称职的人员到受让方的合同工厂现场提供技术服务，技术服务的人数、专业、任务和内容，在华时间等详见本合同附件四。

6．2　受让方应为出让方的技术服务人员提供人出境签证和在华的工作和生活条件，出让方技术人员在华的待遇条件详见本合同附件四。

6．3　出让方的技术服务人员在华服务期间应遵守中华人民共和国的法律和工厂的规章制度。

6．4　受让方有权按照合同规定派遣技术人员或操作工人到出让方有关的工厂进行培训，培训人员的数量、专业、内容、时间和要求详见本合同附件五。

6．5　出让方应为受让方的培训人员提供入出境签证和培训的条件，培训人员在出让方的待遇条件详见本合同附件五。

6．6　受让方培训人员在出让方接受培训期间应遵守出让方国家的法律和当地工厂的有关规定。

第七条　考核和验收

7．1　为了验证出让方技术资料的正确性和可靠性，出让方应派遣代表与受让方的技术人员一起在合同工厂共同对合同产品进行考核和验收，具体的考核程序和验收标准详见本合同附件三。

7．2　经过双方共同考核证明合同产品符合附件三规定的验收标准时，双方授权代表应签署合同产品考核验收合格证书一式四份，双方各持两份。

7．3　如果合同产品经考核后证明其技术性能未达到合同规定的技术指标时，双方应友好协商，共同研究，分析原因，采取措施，待缺陷消除后再进行第二次性能考核，考核合格后按第7．2条规定双方签署考核合格证书。

7．4　如果第一次考核不合格是出让方的责任时，出让方再次派遣技术人员参加第二次考核的一切费用将由出让方负担，如系受让方的责任，则由受让方负担。

7．5　经过第二次考核合同产品仍不能达到验收标准时，如果是出让方的责任，出让方必须赔偿受让方遭受的有关损失，同时，出让方还应采取措施，消除缺陷，自费派遣技术人员参加第三次合同产品的考核。如系受让方的责任，一切费用将由受让方负担。

7．6　经过上述三次考核，合同产品仍然达不到验收标准时，如系出让方的责任，受让方则有权终止合同，同时按第八条的规定，出让方还应赔偿受让方的有关损失，如系受让方的责任，则由双方协商合同将如何进一步执行的问题。（注：考核验收的次数可视项目的具体情况确定。）

第八条　保证和索赔

8．1　出让方保证根据本合同的规定所提供的技术资料是出让方实际使用的和最新的技术资料，并保证在合同执行过程中及时向受让方提供其改进和发展的技术资料。

8．2　出让方保证所提供的技术资料是完整的、正确的、清晰的，并保证能按合同附件二的规定及时交付。

8．3　出让方对合同工厂提供的性能保证期为_________个月，性能保证期的起算和终止时间详见本合同附件三。

8．4　如出让方交付的技术资料不符合第8．2条的规定时，出让方必须在收到受让方书面通知后三十天内免费将有关的技术资料航寄给受让方。

8．5　如出让方不能按本合同附件二规定的时间交付技术资料时，出让方应按下列比例向受让方支付技术资料的迟交罚款：

第1至4周，每迟交一周罚款为合同总价的_________％；

第5至8周，每迟交一周罚款为合同总价的_________％；

超过8周者，每迟交一周罚款为合同总价的_________％；

以上罚款总额不超过合同总价的_________％，不足一周时，罚款按一周计算。

8．6　受让方按照第8．5条的规定对出让方罚款后并不解除出让方继续交付技术资料的义务。

8．7　出让方迟交技术资料超过六个月时，受让方有权终止合同。在这种情况下，出让方必须将受让方已支付的全部金额，并加上年息为_________％的利息，一起退还给受让方。

8．8　按本合同第七条的规定，由于出让方的责任，合同产品经第_________次考核不合格时则按以下办法处理：

（1）如果由于合同产品不合格导致受让方不能投产，只能终止合同时，出让方应按第8．7条的规定退还受让方已付给出让方的全部金额，并加计年息_________％的利息。

（2）如果是合同产品的部分性能尚未达到验收指标，但受让方仍可以投产使用时，出让方应按以下规定赔偿受让方的损失；

a．合同产品的_________性能指标降低_________％，赔偿合同总价的_________％；

b．合同产品的_________性能指标降低_________％，赔偿合同入门费总价的_________％；

c．合同产品的_________性能指标降低_________％，赔偿金为降低提成率_________％；（注：迟交罚款和性能赔偿可以根据具体合同的情况，拟增加或减少一部分条款）

8．9　合同产品经考核合格后，出让方同意逐年返销部分合同产品，返销的型号和数量详见本合同附件_________。

第九条　侵权和保密

9．1　出让方保证是本合同规定提供的一切专有技术和技术资料的合法持有者，并且有权向受让方转让，如果发生第三方指控侵权时，则由出让方负责与第三方交涉并承担由此引起的一切法律上和经济上的责任。

9．2　受让方同意在合同有效期内对出让方提供给受让方的专有技术和技术资料进行保密，如果上述专有技术和技术资料中的一部分或者全部被出让方或第三方公布，受让方对公开部分则不再承担保密义务。

9．3　出让方应对受让方提供的合同工厂的水文、地质、生产等情况保密，其保密时间应按受让方的要求执行。

9．4　本合同终止后，受让方仍有权使用出让方提供的专有技术和技术资料，有权设计、制造和销售合同产品。

第十条　税费

10．1　中华人民共和国政府根据其现行税法对受让方征收的与执行本合同有关的一切税费由受让方负担。

10．2　中华人民共和国政府根据其现行税法对出让方征收的与执行本合同有关的一切税费由出让方负担。其中根据《中华人民共和国外国企业所得税法》第十一条的规定对出让方征收的予提税将由受让方从本合同第四条的支付中予以扣除，代替出让方向中国税务*缴纳，然后将税务*出具的完税凭证正本一份提交出让方，出让方应缴纳的其他税费由其自己去中国税务*办理纳税手续。

10．3　在中华人民共和国境外征收的与本合同有关的一切税费由出让方负担。

选择方案一：适用于已与我国签订了避免双重税收协定的国家中的企业

（1）中华人民共和国政府与_________国政府于_________年_________月_________日签订了避免双重征税的协定，该协定已于_________年_________月_________日开始实施，出让方和受让方均应遵守该协定的规定。

（2）中华人民共和国政府根据其_________税法和_________税法的规定对出让方征收的_________税和_________税将按避免双重税协定第_________条和第_________条办理。

选择方案二：适用于已得到我国税务*批准享受减免税待遇的项目

（1）根据中华人民共和国现行税法的规定，在执行本合同的过程中，出让方负有_________税和_________税的纳税义务。

（2）中华人民共和国税务*已于_________年_________月_________日决定对出让方负担的_________税和_________税实行减税（或者免税）处理，具体的处理办法详见本合同附件_________。

第十一条　不可抗力

11．1　合同双方中的任何一方，由于战争或严重的水灾、火灾，台风和地震等自然灾害，以及双方同意的可作为不可抗力的其他事故而影响合同执行时，则延长履行合同的期限，延长的期限应相当于事故所影响的时间。

11．2　受不可抗力影响的一方应尽快将发生不可抗力事故的情况以电传或电报通知对方。并于十四天内以航空挂号信件将有关*出具的证明文件提交给另一方进行确认。

11．3　如果不可抗力事故的影响延续到一百二十天以上时，合同双方应通过友好协商解决合同的执行问题。

第十二条　争议的解决

12．1　在执行本合同中所发生的与本合同有关的一切争议，双方应通过友好协商解决，如通过协商不能达成协议时，则提交仲裁解决。

12．2　仲裁地点在北京，由中国国际贸易促进会对外经挤贸易仲裁委员会按该会的仲裁程序暂行规则进行仲裁。（注：此条有两种选择：a．仲裁地点若在瑞典的斯德哥尔摩，就按斯德哥尔摩商会仲裁院的仲裁程序进行仲裁。b．仲裁地点选在被诉国，则按被诉国仲裁机构的仲裁程序进行仲裁。）

12．3　仲裁裁决是终局裁决，对双方均有约束力。

12．4　仲裁中的适用法为中华人民共和国的法律。（注：在斯德哥尔摩仲裁时，瑞典法为适用法律；在被诉国仲裁时，被诉国的法律为适用法。）

12．5　仲裁费用由败诉方负担，或者按仲裁的裁决执行。

12．6　在仲裁过程中除了正在仲裁的部分外，合同的其他部分应继续执行。

第十三条　合同生效及其他

13．1　本合同由双方授权代表于_________年_________月_________日在北京签字，然后各方分别向本国政府有关*申请批准，以最后一方的批准日期为本合同的生效日期。双方应尽努力争取在九十天内获得批准，并用电传通知对方，然后用信件确认。

13．2　本合同自签字之日起六个月后仍不能生效时，双方均有权取消此合同。

13．3　本合同有效期从合同生效日算起共_________年，有效期满后，本合同将自动失效。

13．4　本合同期满后，双方的未了债权和债务不受合同期满的影响，债务人应对债权人继续完成未了债务。

13．5　本合同用英文书就，一式四份，双方各持两份。

13．6　本合同由第一至十四条和附件1至7组成，合同正文与附件均为本合同不可分割的组成部分，具有同等法律效力。

13．7　对本合同的任何变更、修改或增减，须经双方授权代表签署书面文件，并作为合同的组成部分，具有同等法律效力。

13．8　在本合同的执行中，双方通讯以英文进行，正式通知应以书面形式，用航空挂号信件邮寄，一式两份。

第十四条　法定地址

14．1　受让方名称：_________

地址：_________

电传：_________

电话：_________

14．2　出让方名称：_________

地址：_________

电传：_________

电话：_________

受让方（签字）：_________　出让方（签字）：_________