施工员职称论文范文

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第1篇

园林工程在城市建设中是无法取代的一部分，工程中不仅有绿化种植以及景观建设，还有园路铺设以及排污工程，这个类型的工程不仅要经历漫长的建设周期，还涉及到多种内容的施工，同时还需要对其进行长时间的养护，不仅如此，这中间需要综合多个领域的内容，不仅有建筑学，同时还有生物学，除此之外，社会学也包含其中。这一工程同样需要经过工程招标，并签订相应的工程合同，整个工程由施工建设方全权负责，需要经过繁琐漫长的养护过程，园林施工才能够完满结束。

2施工管理的不足及对策

2.1施工管理的不足

随着园林工程在人们生活中占据着越来越大的比重，人们对工程质量的要求也越来越高，并伴随着这一行业的兴起，行业竞争日益激烈，在这种情况下，企业面临着严峻挑战，只有针对施工过程制定出严格完善的规章制度，才能够对施工实行最有效的管理，才可以为企业争取一个生存的空间。但是在现实的状况中，绝大多数企业都没有形成这方面的意识，管理上依旧停留在陈旧落后的局面上，在这种情况下，就对企业造成了极大的困境，使得企业在混乱的管理模式上造成大量无端的浪费和消耗，同时还无法保证工程质量，相关的施工配套系统也没有建立，人员素质低下，技术水平不高，这样就使得工程施工难有规范可言。不仅如此更加难以对整个工程做出科学的安排和统筹规划，这样一来，就使得园林工程很难在正规的轨道上运转下去。

2.2施工管理对策

从管理的角度出发，可以将施工管理划分为三个阶段，第一是前期准备，首先设计人员需要全面了解图纸内容，做到事无巨细的检查，充分掌握图纸上的每一个细节，同时在原图纸基础上进一步规划各环节施工内容，并在接下来进行多方的图纸会审，进行查缺补漏，将可能出现的意外在萌芽阶段消灭，最后概括图纸的内容，并进行集思广益的补充，从而保证施工单位能够更明确相关环节的施工内容以及技术标准，这样施工才能够有条不紊的进行下去。其次，专管部门基于对整个工程具体情况的详尽了解，站在全局的角度上进行各个方面的统筹规划，制定出严格的、完善的制度规范，明确工程进度，在这种情况下才可以保证工程按部就班的进行，避免敷衍了事的施工出现。第二、施工阶段，首先安排施工现场的专管人员，明确其职权范围，使得施工过程中一旦发生意外情况，能够及时得到信息，并进行妥善解决，同时明确出现工程质量问题时的处理方案，保证方案能够严格执行。其次，严格控制施工原材料的质量，设立层层关卡对材料质量进行检查把关，确保材料从进入施工现场到投入施工期间不出现任何纰漏，并只有经过总工程师批准才能够投入施工，同时将问题材料及时清理。第三、竣工阶段，在工程全面结束之后，应由工程各方对最终的工程质量进行严格的层层检查，合格之后有相关领导最终拍板决定工程质量的最终定位，在全部验收程序完成后，由施工单位进行常规维护，使园林能够在规定时间内能够投入使用。

3成本控制管理

3.1管理成本基本模式

在园林工程中，管理成本主要由几个方面构成，首先是分配职责权限，其次是转变管理模式，最后是协调好管理和施工。首先分配职责权限，就是明确的划分责任，针对工程项目进行各个施工环节责任划分，同时由相关领导针对每一个施工环节进行成本核算，从而达到对成本投入的控制，使其符合工程预算。在此基础上，派出专业监督人员，对施工中的每一个环节、每一项施工内容进行管理和监督。其次，突破原有管理模式，将整个工程体系进行层次性的划分，除管理层外，还有项目施工层以及岗位划分层。最后，做好施工与管理之间的协调工作，改善两者之间难以调和的矛盾关系。首先成本管理人员受制于公司高层，职权得不到保证，工作无法顺利开展，最终造成混乱局面。其次公司高层忽视成本核算环节的重要性，只关注结果。面对这种情况，必须将工作进行明确分配，做好分工。

3.2施工成本控制

成本控制在任何工程中都发挥重要作用，在园林工程中尤其如此，在具体进行成本控制的过程中，应该将施工质量和效果作为基础，并在此基础上对施工实施严格有效的管理，这样一来成本控制工作才能够发挥出成效。成本控制直接关系到公司的利润空间，具体可以通过以下几种方式进行控制：首先控制人工费用，这一费用是依照工程的体情况来确定的，这其中不仅涉及到工程数量，还有工程规模的大小，在这两方面基础上制定人工费标准，并根据具体的人员施工状况进行报酬计算，在这种情况下，工程质量能够在一定程度上得到保障，并颠覆过去按天算钱的计酬方式。其次，控制机械费用，这方面的费用不仅包含施工器械，还有材料运输器械，这两方面所产生的费用应该通过租赁的方式进行控制，这样一来就能够保证相关成本在标准范围内。最后控制材料费，这方面的费用主要来自于原材料采购，在这一过程中，采购人员应做好市场调查，确定市场形势以及供货渠道，在此基础上进行货比三家，对各厂家材料的质量详细了解，以性价比为选择标准进行原材料选择。不仅如此，工程项目中各层次的人员都应承担相应的主管责任，并发挥自身的权限进行材料质量检查，如条件允许建立完善材料选购审批制度，制定出严格标准明确要求各施工环节以及各阶段施工所用的材料规格、数量，并在采购过程中明确规定采购的数量以及成本。不仅如此还应从体制上进行改革，避免因体制的陈旧落后造成的资金浪费，一般情况下，只有公司内部出现混乱，相关制度及原则成为一纸空文的时候，才会出现这种状况，这样一来，各主管机构的责任就会出现划分不清，施工团队也将陷入混乱，这样一来整个工程项目体系陷入低效率的运转中。最关键的是在成本控制具体开展过程中，不能反形式主义的错误，要将相关标准彻底执行，确保每一个环节的控制效果。

4结语

第2篇

1.1为施工人员展开全方位的思想政治教育工作

施工阶段属于工程项目建设重要环节，在建设过程中应对施工人员强化思想政治教育，确保项目施工顺利开展。具体可从以下几方面展开：①培养施工人员的思想政治意识。政治思想教育应以工程建设为中心，结合工程实际、难易程度、任务要求等展开思想意识教育。在此阶段，施工人员思想政治教育工作应服务于生产，因此政工人员应对本单位思想政治教育工作方面的经验进行总结，及时发现存在的问题，针对问题探索有效解决措施，同时向施工人员明确实施思想政治教育的意义。②施工单位作为项目建设主体，需重视强化施工人员思政工作，保证施工质量。建设单位可制定科学的政治思想教育管理制度，对施工人员进行有效管理与监控。另外，施工单位还应在工程项目建设全过程中贯彻思想教育工作，在确保自身合法权益同时保证工程项目施工进度，不断提高工程质量，为自身与他人的生命安全、财产安全提供有力保证。在为施工人员实施政治思想教育过程中，政工人员应在确保工程项目建设工作正常、顺利开展的基础上，把握重点，将施工中发现的问题重点解决，贯彻“以人为本”思想，通过正面宣传方式给予施工人员正面思想引导，督促施工人员转变作风，创建和谐、有序的施工环境。同时还应建立公正、公平的激励机制，激发施工人员的工作积极性与主动性。另外，施工单位还应提供良好的学习平台，引导施工人员定期接受新知识、新技术的培养。

1.2强化政工管理人员素质建设

政工管理人员是企业开展思想政治工作的主体，要确保工程建设中施工人员思想政治工作的有效开展，就必须提高政工干部责任意识与思想认识，不断提高其业务素质及工作水平。施工企业应不断吸引年轻、高素质工作人员，重视培养年轻干部，不断提高其知识储备量与工作能力，鼓励其借助现代化思维方式及工作模式实现思想政治工作创新，促使工程建设中的施工人员思想政治工作既可充分发挥自身作用，又可与新时期发展需求相适应，从而提高工程建设生产水平。

1.3对思想政治工作内容不断丰富

在新形势、新环境下，工程建设中的思想政治工作形式需进一步创新。施工单位应树立精品意识，结合建设施工特点促使施工人员整体素质不断提高。在具体工作中，政工人员可将思想政治工作与项目深化发展、施工人员薪酬制度有机结合起来，促使施工人员正视目前面临的处境，鼓励其不断提高自身业务能力与综合水平，从而实现施工人员自我发展。另外，管理人员还应通过思想政治工作强化建设施工的安全管理与质量管理，如通过精品工程打造提高施工人员的工作热情等。

1.4对管理层强化思想政治教育工作

施工单位管理层的思想认知与工作态度可直接影响施工人员的生产态度，因此在工程建设中，还应重视对管理层加强思想政治工作，促使管理层政治思想观念与工程项目施工质量、进度等密切结合起来。首先，管理层应具备较高政治思想觉悟，不断提高自我约束能力，以党的群众路线为依据向施工人员实施政治思想教育。其次，在建设工程质量监管工作中，管理阶层应重视培养施工人员稳中求进、坚持不懈、扎实工作的作风，结合制度管理与政治思想教育对施工人员错误思想及行为予以纠正，从而实现政治思想教育工作的目的。

2结束语

第3篇

在知识经济时代，掌握知识尤其是核心知识的员工日益成为企业生存与持续发展的核心资源。美国著名的管理学家彼得•德鲁克最早提出知识型员工（或称知识工作者，KnowledgeWorker）这个概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即知识型员工的工作主要是一种思维活动。知识型员工之所以成为企业的核心资源，是因为他们运用知识和创造知识的能力是企业价值增长的源泉。这些人才拥有知识资本，具有较强的独立性，因而具有较强的流动意愿。如何留住并加强知识型员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代企业人力资源管理部门关注的核心问题。本文试图从组织认同这一新的视角来对此进行探索性的研究并尝试予以回答。

一、知识型员工的心理特征与行为模式

一般来说，知识型员工在企业中占到企业总人数的20%~30%，他们集中了企业80%~90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。由于自身价值的不可替代性，知识型员工拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式，要吸引、留住知识型员工，加强其对组织忠诚度就必须充分了解其独特的心理特征及行为模式。

1．价值优越感。知识型员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使知识型员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，并增加了其社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。

2．更高的心理预期。相对于普通员工，知识型员工清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要性，从而期望更高的回报。心理期望的核心内容是企业与知识型员工之间的关系，涉及到知识型员工在决策中的参与机会，参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报，直接影响到知识型员工的组织认同，领导认同以及自我实现等诸多高级需求上。

3．较高的专业忠诚度但较低的企业忠诚度。社会价值观的变迁，劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽，使得知识型员工对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。

二、知识型员工的忠诚动因与组织认同

1．运用莫布雷模型对知识型员工忠诚动因的分析。莫布雷（Mobley）集中分析了工作满意度影响员工主动离职的中介过程。根据这个模型我们可以从反面来分析影响知识型员工忠诚度的动因。此模型的一个基本理论假设是，员工工作满意度是通过其他中介环节而不是本身直接影响员工离职的。具体地说，莫布雷认为工作不满意感将导致员工：

（1）考虑离职；

（2）评估离职的期望效用和成本；

（3）产生寻找其他工作的意图；

（4）实际寻找其他工作；

（5）评估被识别的其他工作的可接受性；

（6）比较新找到工作和现有工作；

（7）离职意图和最终的离职。此模型最大的价值在于它以一种可以检验的方式详细描述了工作不满意和员工离职间的心理过程。

根据此模型，工作满意度对企业知识型员工的忠诚度产生很大的影响，它可以很好的解释我国中小企业中人员稳定性较差的原因。在我国企业中，民营企业和中小集体企业仍居举足轻重的地位，但由于这些企业往往带有比较明显的家族企业性质，使其“家族外”员工与领导之间存在隔阂，其员工缺乏足够的归属感和成就感，工作很不满意，再加上这些企业与员工之间又缺乏严格的聘用协议，劳资双方关系较为松散，解聘或离职都比较随意。这些因素就导致了企业人员稳定性比较差，忠诚度比较低。

2．组织认同与知识型员工的忠诚度关系。

（1）组织认同阐述。组织认同涉及到组织内外，尤其是与组织的存在和发展相联系的各层次、各方面主体的问题。本研究把员工的组织认同定义为企业组织成员在心理与行为诸方面与其所加入的组织具有一致性，他们对组织既有理性的契约感和责任感，也有情感的归属感和依赖感，觉得自己在企业组织中有主人翁的感觉和认识并在组织中会有相应的行为表现的一种状态。

（2）组织认同对企业组织具有较明显的功能作用。许多研究证明，个体对组织的认同感越强，越有可能持有组织的观点和采取对组织有利的行为。组织认同可能通过与组织个体的认同感过程影响成员行为。首先，认同感导致在组织成员中凸显出“去个性信任”。这是由于经过认同感过程，个体可能沉浸于先前与他人互动所形成的独立信任行为之中。其次，组织认同感加强个体对组织的承诺。因为成员的认同感越高，所感知到的个人成功和组织成功之间的联系越紧。最后，组织认同影响个体在组织中的意义形成和意义传递。通过支持个体的信念和价值，认同感激发倾向于感知到的组织认同的意义形成，定义必须被注意和解释为可能与组织的地位和绩效有关的东西。

三、形成以组织认同为基础的员工忠诚的思路与对策

当今的管理人员都已经认识到了员工忠诚度对企业的重要影响，采取各种各样的措施来提高员工队伍的稳定性，以增进组织的效能，提高士气，并提高生产率，使企业更容易接近新的市场。为此，构建一个科学完善的组织认同整合模型，使企业能将员工的愿景与企业的经营理念结合起来，对增加员工的忠诚度，减少人员的流动性有着重要的意义。

1．整合员工个体组织行为，构建组织认同整合模型。在企业组织中，组织成员的个体组织行为，其实是他们在企业这一特定的组织结构中对企业组织资源、企业文化、角色关系与人际关系等的组织认同以及组织对之实施组织整合的结果。唯有对人们具有多样性与多层次性的组织认同加以整合，在心理上产生强烈的认同感，在行为上表现出组织公民行为，这种整合才最有持久性和有效性。

图1中偏差表示组织认同整合的程度，其值越小，则表明组织成员的个体行为越接近组织公民行为，也即组织认同整合越有效，反之亦然。在组织成员个体行为的认同整合中，组织的利益和个体的利益也必须要加以适宜的整合，但这种以组织资源对个体资源实施的整合必须与个体的利益相互契合。在此基础上形成的组织认同才会对组织目标的实现和组织绩效的提高有最大限度的促进作用。这种以双赢作为出发点实现个体与组织关系的契合所形成的组织认同兼顾个体与组织的利益和目标，在真正促进组织和个体共同发展的同时激发起组织成员对组织的真正认同，这种认同才有可能既体现于心理倾向中，也体现在行为表现中。

2．构建融洽的心理契约，提高员工忠诚度。企业要想留住员工，让员工忘我的为组织努力工作，必须构建合理的心理契约，提高员工忠诚度。为此，可以采用远景激励法而进行。

远景激励法即要求高层管理者了解员工的不同工作愿景和方法，强调员工的个人发展，用成就和事业吸引和保留员工。这就需要组织参与员工职业生涯规划的指导与管理，把人才的职业发展纳入管理的范畴，与员工建立融洽的“心理契约”。这种心理契约就是“个人有所奉献与组织有所获取之间，以及组织针对个人期望而所提供的一种配合”。这样，员工的成功也是组织的成功，组织和员工之间就结成了战略伙伴式的双赢关系。

3．建立有效的薪酬管理体系，体现员工的工作价值。薪酬不仅是引导人才流向的“助推器”，而且也已经成为衡量人才价值的“标尺”。为此企业要建立有效的薪酬管理体系，使薪酬对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，并充分保证分配的公平性。企业在吸引人才时首先要通过薪酬市场调查来了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，同时通过企业员工薪酬满意度调查来确定员工的薪酬水平，以保证员工薪酬的内外部公平。除了保证内外部公平，企业还要注意内部分配公平，也即个人公平，使员工的薪酬与其个人、所在小组（或部门）的业绩相当。内部公平即员工的薪酬与其工作价值大体相当和个人公平是增强员工组织认同的基础。

4．建立一种使每个人都取得高标准绩效期望的企业文化。企业文化建设是留住员工的重要手段。尽管不同的企业文化会具有各异的特色，但都要依据本企业的具体情况和适合企业自身的特点。良好的企业文化有助于员工对自己的未来有明确地把握，为自己能否融入组织与认同组织提供明确的判断条件。同时，这种文化要求不是那种对某种员工的期望低于对另一些员工的期望的文化，而是对所有的员工持同样高期望的文化。也就是说，企业必须相信其全体人员都能够而且也应当做出充分的贡献，让员工看到自己的价值，这样，员工会感到自己对组织有承诺，自己得到了组织的授权，因此他们就愿意主动运用自己的技能和经验，以新方式提高工作绩效，并愿意留下来。

参考文献：

1．Mowday，R．，Steers，R．，&Porter，L．TheMeasurementofOrganizationalCommitment.JournalofVocationalBehavior，1979，Vol．14.

2．Hogg，M．A．andAbrams，D．SocialIdentification：ASocialPsychologyofIntergroupRelationsandGroupProcesses．London：Routledge，1988．