部门骨干任职报告范文

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第1篇

根据伊州卫人函【2015】23号《关于上报“卫生人才培养工程”、“千百十“人才工程实施方案的通知》的要求，加强我院人才引进、培养、管理和开发，造就一支高素质的专业技术队伍，推动医院发展，结合我院的实际情况，特制定以下卫生人才培养实施方案：

一、指导思想

牢固树立尊重知识，尊重卫生人才的思想，始终坚持科技强院，人才兴院的发展理念，按照全面提高及重点培养相结合，培养卫生人才和引进卫生人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思想，切实搞好医院卫生人才的培养，教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的卫生人才保障。

二、培养目标

  1、积极推进卫生人才全员培训，真正使我院每周的科内业务学习例行化、制度化，提升我院卫生人才整体医疗技术水平。

2、争取在3-5年内培养重点骨干30-50名，培养行业高精尖人才20-30名，培养有影响力的学科带头人5-10名，坚持数量服务质量、宁缺毋滥，根据人才数量的实际情况，适当调整评选基数。

3、采取不同培养措施，重点从项目、科研、岗位、实训等多方面给予支持，对卫生人才实施全方位培养，并按照“一人一案”的要求科学制定培养方案，开展个性化的管理和服务。

三、具体实施办法

（一）卫生人才培养工作领导小组深入我院调查本院卫生人才工作的成功经验和存在的突出问题，并针对调查出来的突出问题，研究决策本院未来2-5年卫生人才工作，把卫生人才工作抓实、抓好、抓出成效。

（二）制定卫生人才分类标准。

Ⅰ类卫生人才：学科带头人；

Ⅱ类卫生人才：通过培养或引进的高精尖人才；

Ⅲ类卫生人才：科室骨干；

（三）做好卫生人才培养计划

1、院内重点培养Ⅱ类卫生人才、Ⅲ类卫生人才，加强“三基”的训练。第一是“技术三基”训练，即通过医学专业基础理论、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质；第二是“品德三基”的培养，即道德基础培养、法制基础教育、心理和社会基础知识教育。使医护人员具有较强的职业道德意识、法律意识，并通过医学心理学与社会人文知识教育，掌握与病人沟通的技巧，从而提高服务意识与水平。另外，对Ⅲ类卫生人才还要实行轮转锻炼，每轮转一个科室，经考核合格才能轮转下一个科室。

2、定期组织三级医师查房、疑难病倒讨论、危重病人护理等活动，充分发挥Ⅰ类卫生人才和依托本院的援疆干部对Ⅱ，Ⅲ类人才的帮扶带教作用，在实际工作中加以指点、加以指导、对存在的问题以及出现的工作失误及时指出，全面提高本院专业技术人员的整体素质。

3、评选工作每三年开展一次，各科室按照Ⅲ类卫生人标准才选拔20-30名，从Ⅲ类卫生人才中选拔Ⅱ类卫生人才10-20人，从Ⅱ类卫生人才中选拔Ⅰ类卫生人才5-10名。坚持数量服务质量、宁缺毋滥，根据人才数量的实际情况，适当调整评选基数。

4、积极配合经伊犁州党委组织部、伊犁州州人社局评定的高层次人才库的工作，伊犁州财政安排一定资金用于人才津贴的发放，对入选高层次人才库的重点骨干人才每人每月发放200元、行业高精尖人才每人每月发放500元、有影响力的学科带头人每人每月发放700元人才津贴。

三、评选和管理

1）评选范围：打破论资排辈，以20-50岁中青年人为培养重点，围绕“千百十”人才工程确定的目标任务，打破身份、户籍领域限制，凡在伊犁州友谊医院工作两年以上，本科生工作三年以上的卫生人才均可纳入评选范围。

2）评选标准：政治立场坚定，遵纪守法，爱党爱国爱疆，扎根伊犁发展；具有解决思想、实事求是、勇于创新的科学精神和良好的职业道德；学风朴实严谨，有强烈的事业心和交大的培训潜力；有良好的科学基础和较高的专业水平。

科室骨干评选条件具备以下条件3项以上：

1、有丰富的实践经验，熟练掌握本专业技术操作，能解决本专业复杂、疑难病例的诊疗工作；

2、进修医师讲授专题讲座不少于10次；

3、有带教2名以上住院医师或进修、实习医师经历；

4、在省级以上刊物上发表专业叙述论文4篇以上（限前2名作者，其中2篇为第一作者）；

5、任职期间内参与编写医学类专业教材1部（编委以上）；

6、任职期内参加国家级以上本专业学术交流会议，并有学术交流论文3篇（议论文集为准）。

 

高精尖人才评选条件具备以下条件3项以上：

1、有丰富的实践经验，熟练掌握本专业技术操作，能解决本专业复杂、疑难病例的诊疗工作；

2、具有一定的教学组织能力和对本专业下级医师的指导能力，在任职期内为下级医师、进修医师讲授专题讲座至少10次，有带教2名以上住院医师或进修、实习医师的经历；

3、能根据本专业工作需要提出科研课题，完成课题设计，组织实施，撰写总结报告（任职期内须参与1项以上院内本专业科研课题，以项目合同书为准）；

4、参加地州市以上科研项目1项（限前5名，以项目合同书为准）；

5、获地州市科技进步三等奖以上1项（以奖励证书为准）；6、在任职期内有本专业发明专利或实用新型专利1项（以专利证书为准）。

学科带头人评选条件具备以下条件3项以上：

1、具有丰富的实践经验，是本专业的学术带头人，能解决本专业复杂、疑难重大病例的诊疗工作；

2、具有一定的教学组织能力和对本专业下级专业技术人员的指导能力。地州市以上医疗卫生机构专业技术人员，在任职期内为下级医师、进修医师讲授专题讲座至少15次，有带教2名以上住院医师或进修、实习医师经历；  

3、在任职期间，主持或作为主要承担人完成的科研项目在工作中取得显著效果，并编写课题设计或实施意见，组织实施、撰写总结报告或论文（在任职期内参与2项以上院内本专业科研课题，以项目合同书为准）；

 4、参加自治区以上科研项目1项（限前5名，以项目合同书为准）。

 5、获自治区科技进步三等奖以上奖励1项（以奖励证书为准）；

 6任职期内获得自治区以上政府或政府职能部门颁发的专业性奖项1项。

3）评选程序：按照个人自荐、科室推荐、组织推荐等多种方式进行推荐，评选结果经友谊医院人才培养工作领导小组审核后向全院公示，并上报上级部门审批。

 

第2篇

第一条为科学客观公正地评价我区经济系列专业技术人员的学识水平和能力，建设高素质的经济专业人才队伍，促进我区经济的跨越式发展，根据国家和自治区有关规定，结合我区实际，制定本评审条件。

第二条本评审条件适用于在我区各级各类企事业单位（含非国有单位）从事工商管理、经济管理、金融管理、人力资源管理、财政税收、金融、保险、运输、房地产、旅游、建筑等专业的在职专业技术人员。

第三条经济系列高级专业技术职务任职资格名称为：高级经济师。

第二章申报条件

第四条遵守国家法律法规，有良好的职业道德和敬业精神，身体健康，能够全面履行岗位职责。任现职近5年来年度考核均为合格等次以上。

第五条申报经济系列高级专业技术职务任职资格的外语条件，按照《关于调整职称外语考试有关问题的通知》（宁人发〔2007〕65号）规定执行。计算机应用能力和继续教育须符合国家及自治区的统一规定。

第六条学历和任职年限要求

（一）申报评审高级经济师应具备下列条件之一：

1.本专业博士学位，并取得经济师任职资格满2年。

2.本专业硕士或大学本科毕业，取得经济师任职资格满5年。

3.本专业大学专科，从事本专业工作满12年，并取得经济师任职资格满5年。

第三章能力业绩条件

第七条申报高级经济师须具备以下条件：

（一）专业理论知识

1.较全面、系统掌握本专业的基础理论和专业知识，并在某一方面有比较深入的研究。能应用经济理论知识分析国内外经济发展动态，并对本专业发展与研究具有独到见解。

2.熟悉国家和自治区有关经济运行方针、政策，熟练运用本专业经济技术标准及规程进行工作。

（二）工作经历和能力

具有指导经济师、研究生完成科研和项目课题的能力，并具备下列工作经历之一：

1.作为负责人或骨干完成科研任务，创新管理、应用课题或中型以上经济考察、调研报告，通过市厅级以上部门鉴定。

2.具备国内外经济运行接轨的工作能力，能准确按照有关国内外经济法规进行宏观调控和微观运行。

3.有主持或为主对大、中型项目进行可行性分析并制定项目经济运行方案的经历。

4.解决过重大项目经济运行中的复杂疑难问题的经历。

5.有参加国家或自治区级、部级重点科研项目或国际合作项目的经历。

6.作为主要成员编制过市以上或大、中型企业中、长期发展规划和纲要等项工作的经历。

7.有经验收合格的大、中型项目的主要负责人或骨干的经历。

（三）业绩与成果

1.学术成果须具备下列条件之一:

（1）有公开出版本专业专著或有本人撰写累计2万字以上的合著。

（2）在公开发行的专业学术刊物上发表专业论文2篇以上（独著或第一作者）。

（3）参加自治区级、部级经济学术活动并发表会议交流论文2篇以上（独著或第一作者）。

2、工作业绩须具备下列条件之一：

（1）获国家和自治区级、部级科技进步奖、成果奖（等级内额定人员）或获市厅级科技奖的主持人或主要完成者（第一、二名）。

（2）获自治区级和部级授予的业务先进（优秀）工作者称号。

（3）主持或为主编写的中、长期经济发展规划、纲要等，经主管部门审查批准实施。

（4）主持或为主编写的科研、调研、经济分析、可行性研究报告等，有2篇通过市厅级以上部门的审查鉴定。

（5）主持和组织企业的生产经营和管理活动，撰写有实用价值的经济工作报告，提出的创新措施或建议以及有关资源节约和经济管理方面的措施，使企业经营管理水平、产品质量有较大提高或经济效益持续稳定增长，主要经济指标达到省内同行业先进水平。

（6）作为企业领导，使企业连续3年大幅度增加收入或实现扭亏为盈（经自治区经济综合部门认可）。

第四章破格条件

第八条对为我区经济社会做出重大贡献且能力和业绩突出的，可破格申报评审。破格须在本系列级别内，对任职年限、学历、外语条件其中一项实行破格。

（一）申报破格任职年限者，其任职资格年限可提前一年。

（二）申报破格外语者，年龄必须男满45周岁、女满40周

岁。

（三）申报破格学历者，取得经济师任职资格年限须满8年。

第九条凡申报破格高级经济师，除具备正常申报条件外且符合下列条件之一：

（一）获国家科技进步奖一等奖前十名或二等奖前八名或三等奖前五名。

（二）获自治区级或部级科技进步奖一等奖前五名，或二等奖前二名，或两个三等奖第一名的获得者。自治区级或部级授予的其他科技奖项可参照认可。

（三）获自治区级、部级以上部门表彰或奖励的（以获奖文件和获奖证书为准）。

（四）有公开出版本专业专著或本人撰写累计10万字以上的合著，或全区行业颁布使用的由本人编写的8万字以上经济法规性手册等。

（五）主持或为主完成国家、自治区级、部级科研项目的论证、规划建设，经验收合格者（须出具有关材料）。

（六）发明创造、概预算审查或合理化建议等应用于生产项目建设后，取得明显效益（年增加利润在100万元以上，须出具审计部门的审计报告）。

（七）作为企事业单位主管经营、项目审查、项目建设的主要负责人，连续三年完成主管部门下达的主要经济技术指标，三年累计增加利润100万元以上（须出具审计部门的审计报告），并受到以下奖励者：

1.县属人员受县政府奖励2项以上或受市级政府（含）以上奖励1项以上。

2.市属人员受市级政府（含）以上奖励1项以上。

3.自治区属人员，受自治区政府或国家有关部委奖励1项以上。

第五章附则

第十条凡有以下情况之一，不得申报参加评审：

（一）工作严重失职，造成恶劣影响的，受党纪、政纪处分未满处分期的。

（二）年度考核被确定为不合格等次的。

（三）伪造学历或申报业绩、成果弄虚作假的。

如申报参加评审后，发现举报查实有以上行为的，一律取消所取得的专业技术职务任职资格。三年内不得申报。

第十一条申报人员提供的业绩与成果、论文与论（译）著，须是任现职以来所取得的。职称外语成绩单、计算机应用能力证书、二次及以上学历证书、继续教育合格证书等证件的取得时间，截止时间一律为申报时间上年的12月31日。

第十二条申报人员对其所提供的申报材料的真实有效性负责，其所在单位、主管部门及各市、县（区）人力资源社会保障部门对审查、推荐材料的真实性负责。

第3篇

一、申报评审范围及对象

大型企业单位、事业单位现从事经济管理工作的人员。

二、申报评审条件

申报评审正高级经济师须具备下列条件：

（一）遵守国家的法律和法规，具有良好的职业道德和敬业精神，任现职期间，年度考核合格以上。

（二）具有大学本科以上学历，从事经济专业工作，取得高级经济师资格五年以上。

（三）参加全国职称外语和全国或全省职称计算机考试，成绩符合国家或省规定标准。

（四）取得高级经济师资格后，作为骨干主持或主要参与大型企事业单位的经济管理活动三年以上，并连续三年取得显著经济效益（以交纳税金凭证为依据）或为扭亏增盈（会计事务所审计报告为依据）做出突出贡献，得到省以上主管部门认可。

（五）取得高级经济师资格后，公开出版且独立完成有较高学术价值的经济或相关专业著作一部（不少于20万字）。或在省级以上正式出版刊物发表独立完成的学术论文5篇以上（其中全国核心期刊不少于2篇）。或撰写较高水平的经济分析报告4篇以上，编写相关专业实用教材，本人独立撰写15万字以上，并得到省同行专家认可。

（六）取得高级经济师资格后，获本专业省、部级二等奖一项，或三等奖两项以上（以奖励证书为准）。

三、申报数额

申报正高级经济师资格由省职改办统一下达申报数额，各市、省直各部门、大型企业单位、事业单位依照正高级经济师资格申报评审条件和申报数额，认真组织申报和推荐工作。

四、申报程序、评审工作、聘任与管理及证书发放

（一）申报程序。申报评审正高级经济师资格与其他专业技术职称评审工作同步进行。属市属单位的报市职改办审核把关，属省直部门的报主管部门审核把关，各市、省直各部门审核同意后，统一报省职改办核实。

（二）评审工作。按照省职改办《关于印发〈河北省专业技术职务任职资格评审委员会管理办法（试行）〉的通知》（冀职改办字[2001]146号）原则精神，暂由省职改办统一组织评审。

（三）聘任与管理。批准通过正高级经济师的人员，属于事业单位的按照冀职改办字[2001]123号文中"财政、经济、审计、统计"专业的比例确定正高级比例，其中正高级比例占高级职务的5%--10%，单位按设岗和核定的比例进行聘任，聘任后的工资待遇比照教授研究员同类人员工资标准确定，属于大型企业单位的，可按企业有关规定的工资待遇执行。

第4篇

    一、德育常规培训工作

    (一)德育主任培训:加强德育工作领导队伍的建设。强化对德育主任的培训,基层各校德育主任在积极参加区教师进修学校组织培训的同时重点听走出去学习的德育主任报告,进一步提高德育主任理论修养和实际工作水平,促进德育队伍专业化发展。

    (二)班主任培训:加强班主任队伍建设。充分发挥班主任在德育工作中的骨干作用。组织好班主任教师参加进修学校对班主任进行的各种培训和教研活动,重点听走出去学习的班主任报告,提高整体班主任队伍业务水平和工作能力。继续实施《班主任任职资格证制度》,会同教师进修学校德育教研室对班主任进行有计划、分层次的培训,大力提高班主任队伍的工作水平。

    (三)新任班主任培训:做好XX年9月份上岗至今的新担任班主任岗位的教师摸底上报工作,进行集中持证上岗培训。通过培训,全面提升我校新任班主任的专业化水平,努力建设一支符合时代精神的师德高尚、业务精良、充满活力和创新能力的新任班主任教师队伍。

    (四)心理健康教师培训:要求各校配备事业心、责任感较强的专、兼职心理健康教师,积极组织心理健康教师参加进修校德育研修部组织的6次教研活动,使教师自主参与和自我成长需求相结合,让学科教师积极参与网络交流、研讨、展示,努力提高学科教师业务水平和工作能力。

    二、网络建设

    (一)克服一切困难,连接各校德育工作博客,实行德育工作网络化

    1、本学期发挥幸福中心校撤点并校的优势,充分利用现有的教育资源,预想给基层各校德育工作、心理健康工作配备专用计算机,保障畅通上网。

    2、帮扶基层各校德育主任重新建立德育工作室博客,并与中心校德育工作室博客链接、与德育社群链接。

    3、按期进行网上交流、研讨、展示活动,进行网络培训,实行德育工作网络化。

    (二)德育主任网络博客、德育社流使用培训:此项活动在工作中逐步发现特长人才,指定专人负责各项培训任务,以老带新,形成合力。

第5篇

一、德育常规培训工作

（一）德育主任培训：加强德育工作领导队伍的建设。强化对德育主任的培训，基层各校德育主任在积极参加区教师进修学校组织培训的同时重点听走出去学习的德育主任报告，进一步提高德育主任理论修养和实际工作水平，促进德育队伍专业化发展。

（二）班主任培训：加强班主任队伍建设。充分发挥班主任在德育工作中的骨干作用。组织好班主任教师参加进修学校对班主任进行的各种培训和教研活动，重点听走出去学习的班主任报告，提高整体班主任队伍业务水平和工作能力。继续实施《班主任任职资格证制度》，会同教师进修学校德育教研室对班主任进行有计划、分层次的培训，大力提高班主任队伍的工作水平。

（三）新任班主任培训：做好XX年9月份上岗至今的新担任班主任岗位的教师摸底上报工作，进行集中持证上岗培训。通过培训，全面提升我校新任班主任的专业化水平，努力建设一支符合时代精神的师德高尚、业务精良、充满活力和创新能力的新任班主任教师队伍。

（四）心理健康教师培训：要求各校配备事业心、责任感较强的专、兼职心理健康教师，积极组织心理健康教师参加进修校德育研修部组织的6次教研活动，使教师自主参与和自我成长需求相结合，让学科教师积极参与网络交流、研讨、展示，努力提高学科教师业务水平和工作能力。

二、网络建设

（一）克服一切困难，连接各校德育工作博客，实行德育工作网络化

1、本学期发挥幸福中心校撤点并校的优势，充分利用现有的教育资源，预想给基层各校德育工作、心理健康工作配备专用计算机，保障畅通上网。

2、帮扶基层各校德育主任重新建立德育工作室博客，并与中心校德育工作室博客链接、与德育社群链接。

3、按期进行网上交流、研讨、展示活动，进行网络培训，实行德育工作网络化。

（二）德育主任网络博客、德育社流使用培训：此项活动在工作中逐步发现特长人才，指定专人负责各项培训任务，以老带新，形成合力。

第6篇

一、根据企业发展需要合理配备干部，激发干部队伍活力

广州地铁设计院党委结合外地项目比重日益增大、员工队伍日益年轻化的形势，为干部特别是年轻干部提供更加广阔的发展平台和更具挑战的锻炼机会，切实激发干部队伍综合潜能。

一是重点倾斜驻外技术人员。为引导、调动广大员工参与外地项目的工作热情，广州地铁设计院出台并实施派驻管理办法，明确规定技术系列人员的提拔晋升原则上须具备派驻工作经历。同时，在选拔中层技术管理人员时，重点向驻外人员倾斜。近两年，共选拔14名外地分院（项目部）负责人，占新提拔干部的1/3强，有力确保了外地项目的高效优质完成，擦亮了广州地铁的金字招牌。

二是大胆启用青年技术骨干。目前，35岁以下员工占员工总数的3/4强。广州地铁设计院在确保广州本地人力资源的前提下，大胆启用一批青年技术骨干作为部门副职，为新成立的分院、项目部和新中标总体总包项目输送人才。一批优秀的“70后”、“80后”技术骨干，被输送到全国各地接受锻炼。他们面对陌生的新环境、严格的新业主和与家人分离的新困难，带领同样缺乏外地经验的团队从零开始，摸索出一套适合当地业主的工作模式，赢得了业主的赞扬与信任。

三是结合组织架构调整配备干部。2011年，广州地铁设计院党委根据生产架构调整，在广泛听取各方意见的基础上，慎重研究新成立各专业所管理骨干的名额和建议名单，切实用好原部门各层级管理人员。对必须增加的新岗位，根据各层级推荐意见，从专业带头人等后备干部队伍中酝酿提名，并组织民主推荐、组织考察，经党委研究后予以任用。对担任部门负责人的原部门副职，均聘为副所长（主持工作），设置半年考察锻炼期，在确认其能力满足岗位要求后给予转正。各专业所在新班子带领下，专业建设、技术积累、生产组织等方面均有出色表现。

二、建立健全干部选任制度，确保干部任用管理科学规范

近年来，广州地铁设计院党委不断加强干部选拔制度建设，用刚性制度确保干部任用管理科学化、规范化。

一是选拨任用程序严格。把好民主推荐关，所有干部提名都在党委会上充分讨论，都在主管及以上人员开展民主推荐和测评；把好组织考察关，通过360度访谈，充分了解该同志的品德、能力、作风等情况；把好审批任职关，推荐测评、组织考察情况提交党委会集体研究；把好任前谈话关，明确履职责任，坚定履职信心，防止廉政风险；把好评价关，严格开展“一报告两评议”工作，营造风清气正的用人环境。

二是公开选拨形式多样。推行“公开竞聘、竞争上岗”，通过报名、审查、笔试、面试、测评等多个严格的选拔程序，进行副总工程师等岗位的公开竞聘工作，让多名功底扎实、表现突出、有群众基础的年轻技术人员走上了中层管理岗位。

三是加强制度设计引导。作为以生产技术为主导的综合性设计研究院，必须培养技术过硬、管理优秀的复合型中层管理队伍。因此，广州地铁设计院注重制度设计引导，在薪酬方案实施细则中明确规定：“技术部门副职、主任工程师、总体等岗位的年终奖与其个人产值及绩效考核结果挂钩”。同时，加强对中层管理人员考核结果的运用，对年度绩效考核结果为“基本称职”的中层管理人员，做出调整岗位处理的决定，做到“能上能下、灵活用人”。

三、拓宽员工职业发展空间，打造富有战斗力的干部队伍

为规范员工收入分配，调动员工积极性，提升企业凝聚力与竞争力，广州地铁设计院结合行业特点，积极打造科学合理的梯队职位建设，建立了管理、技术、职能三大职位系列体系，满足员工的不同需求与发展方向，形成正向激励。

一是着力深化管理职位。在管理职位系列中，按照工作的职能与院核心业务的关联性、管理规模、风险责任等划分等级，满足不同部门的管理人员与岗位诉求的匹配定位，深化了管理系列职位的梯队层次建设与岗位目标建设。

二是全面强化技术职位。根据以生产技术为主导的定位，强化技术职位，拓宽技术通道，从薪酬分配上予以倾斜。资深设计师的薪酬相当于中层管理岗位主任工程师的收入，首席设计师的薪酬相当于院副职领导的收入。技术职位的强化，促使设计人员注重技术积累与沉淀，加强技术广度与深度提升，达到了企业与个人共同进步的双赢局面。

第7篇

1、立足“三个配备”，建强各级领导班子。在加强党的基层组织建设的同时，围绕区党政领导班子女干部配备率100%、镇党政领导班子女干部配备率100%、区级党政工作部门领导班子女干部配备率50%的目标，抓住党政领导班子调整和换届契机，选拔优秀女干部进入领导班子。目前，区、镇两级党政领导班子女干部配备率均达100%，镇正职女干部占同级正职干部比例为9.38%，有女性的区级党政工作部门领导班子的比例为64%。

2、坚持“三个优先”，选优育强骨干力量。把发展女党员、培养女干部纳入全区党员干部发展规划和年度计划，坚持在同等条件下，优先储备、优先发展、优先使用。目前，全区女党员数量为11521人，占党员总数比例为20.17%，其中2014年新发展女党员比例达34%；现有科级女干部82人，占科级干部总数的11.6%；乡科级后备干部中女性比例为32%。

3、围绕“三个贴近”，锻炼提升能力素质。贴近发展需求、岗位需求和女干部需求，采取“走出去、请进来”的方式，高起点、精品化、多形式推进女干部的教育培训。近年来，先后安排百余名女干部赴北京、上海、青岛等地学习考察，邀请中央党校、中国人民大学等知名高校专家教授开展法律、经济、人文修养等专题培训，每年举办的青年干部培训班、后备干部培训班都能够保证女干部的比例。同时，坚持每年安排一定比例的女干部到招商引资、园区开发、重大项目、重点工程、维稳等一线推进工作，让她们在实践中开拓视野、锤炼作风、增长才干。

第8篇

规划控制能力。中层管理者首先要理解公司战略，并能结合本部门职能和实际，发现关键问题，创意解决办法，设计实施方案，坚决推进执行，持续跟踪改善。比较普遍的不足是抓不住大事要事，面对诸多问题，却没有解决的方法，常常向别人要主意，甚至等着别人告诉他干什么和怎么干。百度李彦宏曾说：一个人最重要的是判断力，没有判断力怎么能有决策力，人云亦云，好坏不分，你决策个屁。不能在复杂情况下综合思考、独立判断，不能做出可操作施行的解决方案，你就失去了中层管理应有的作用。

组织协调能力。中层管理者一般在不同的部门中任职，因此必须学会与它部门打交道，处理好部门间的关系，实现互动互助、流程衔接、协同工作。由于部门职能不同、职责有异，往往信息不对称，此时，最需要有效的交流和沟通。从某种意义上说，沟通倾听能力就是协同能力，当然，也需要良好的服务心态和感恩心态，在部门协同上中层管理者有着重要的作用。

团队管理能力。中层管理者一般会有一个所辖的团队，因此，需要有较强的团队管理能力，比如，团队目标的设定，适宜的授权授责，及时有效的激励以及对属下的培养。由于中层多是技术业务型人才，乐于自己亲力亲为去干，在带团队引领人上往往不强，所以，应该关注领导力的提升，让个人的执行力转化为团队的执行力。

学习思考能力。中层管理者要承上启下、协调左右、打通内外，几乎面对所有的管理要素，参与管理业务的所有流程，需要有丰富的知识经验，有良好的思维方式。因此，中层管理者要有较强的学习和思考能力，要结合工作需要，肯于和善于学习思考，既能主动将理论知识应用于实践，又能通过实践总结提炼出自己的感悟。

第9篇

关键词：内部经济责任审计；问题；对策

一、企业内部经济责任审计概述

企业内部经济责任审计是指企业内部审计机构对企业主要业务部门的负责人、企业下属全资或控股企业的法定代表人在任职期间对所在企业或部门的财务收支及有关经济活动履行的职责、义务是否执行了国家有关法律法规的情况进行监督和评价的活动。包括离任经济责任审计、任中经济责任审计和专项经济责任审计。

开展经济责任审计，可以从源头上对腐败进行预防及治理，增强领导干部的责任意识和自我约束意识，促进企业提升经营管理水平，确保企业资产保值增值。

二、内部经济责任审计存在的问题及原因

1.审计缺乏计划性，项目开展相对滞后。因企业内部经济责任审计大都开展于领导离职或提任之后，审计部门临时受托开展业务，没有真正把领导干部任期经济责任审计贯穿于整个任职期间，形成了审归审、用归用，审计部门只是走形式的一种现象，难以发挥经济责任审计应有的效率和效果， 起不到监督作用， 也不能效地评价领导干部， 达不到警示和震慑作用。

2.审计缺乏独立性。顾名思义，内部经济责任审计就是由内审部门开展的一项审计工作，审计部只是公司的一个职能部门，被审对象则是公司的主要负责人，从层次上来说，缺乏独立性。又由于审计部门人员与被审计领导干部相互都比较熟悉，所以不可避免地会受到企业内部复杂人际关系的影响。也可能因为自身利益的原因，他们还要与其它部门交道，或需要求人办事，这其中就可能包括被审计单位，这也很容易使审计人员产生麻痹思想而简化了相关程序， 对企业已发生的变化不能引起足够的重视，形成思维定势，影响审计的效果。

3.审计缺乏联动性。内部审计业务一般是由审计部门独立完成，而审计人员的知识结构也相对单一。虽然有的集团公司将审计与纪检监察合为一个部门，但在开展业务时仍然是各负其责、各施其职，且与审计涉及的组织、人事、管理、等部门之间也缺乏联动，所以在审计对象的确定、审计任务的实施、审计报告审查、审计结果落实、审计问题的处罚等问题上缺乏交流与沟通，使经济责任审计失去意义。

4.审计信息片面或失真。一是从已审计过的离任领导来看，一般任职的期限长，少则三五年，多则十几年，涉及的会计资料繁多、财务人员更换频繁，对以往的经济事项不了解，加之审计工作量大，审计工作时间短，所以我们在审查时多以近三年的企业生产经营情况作为审计的重点进行关注，而对以往年度只作为审查事项需要追溯时的抽查范围，不会详细审计。二是历届领导离任后，都会涌现一些由于厉害关系而阿谀奉承或恶意诽谤的评价，所以对领导的测评表上的分数就显得不是尤其重要。这样做就容易使任期内的经济业务事项得不到全面的、彻底的审查，而是“蜻蜓点水”，影响审计质量。

5.审计业务开展受限。一是新领导接任后，他认为前任领导已经调离，再对他进行审计只不过是履行一种程序，意义不大；如果离任者升迁，职位高于现任领导，审出问题可能对自己不利，所以不会主动积极地配合审计人员的工作。二是被审计者认为自己已经升迁，审计只不过是走走过场，审好审坏都没多大关系；或是离任者被调离时本身就存在着各种不好的情绪，所以就更不愿意配合审计人员的调查工作，使审计业务开展受限。

6.审计评价不尽详实。开展经济责任审计后， 通过对资产、负债、损益的真实性、国有资产的安全、完整和保值增值情况、经济目标责任制的完成情况及遵守财经纪律等情况的审核， 能够比较客观公正地评价经济责任人的经营实绩。但从实际情况来看，由于被审领导离职或提任后，可能已成为审计部门负责人或更高层次的领导，也可能由于被审领导与审计人员之间存在着复杂的人际关系，致使审计人员在做出审计评价时只谈优点，不提缺点，或夸大业绩，缩小问题。不能为人事部门对领导干部进行考核时提供详实可靠的依据。

7.审计人员对待任期经济责任审计的意识有待转变。经济责任审计往往开展于领导离任以后，所以不少的审计人员存在着可审可不审的意识，他们认为领导已经离任，时局已成定势，经济责任审计只不过是做形式，走过场，审与不审都一个样。所以在这种心理前提下进行的审计难以发挥审计作用。

三、加强经济责任审计的几点对策

1.加强审计的计划性。人事部门在对拟任用的领导干部进行考察期间，审计部门则应介入开展经济责任审计，被审领导离任之前，做出合理、有效、真实的审核评价意见。切实避免出现“事前不见，事中不靠边，事后瞪起眼”，充当事后诸葛亮，提供一些时过境迁，只能警示后人的“马后炮”审计报告。

2.改善审计环境，增强审计独立性。一是改变内审部门与被审对象之间的隶属关系，将内审部门设在更高一级的层次，直接在集团公司审计委员会的领导下开展审计工作，增强审计独立性。二是在开展经济责任审计时，实行以外部审计为主，内审配合的方式。外部审计的优点是审计人员与被审计单位的管理层不存在行政上的依附关系，不需看领导的眼色行事，只需对国家、社会和法律负责，因而可以保证审计的独立性、强制性、权威性和公证作用。内审的优点是审计人员对本单位业务、流程熟悉，能保障审计业务少走弯路，增强时效性。

3.建立联审制度。内部经济责任联审制度是指由审计、纪检监察、组织、人事、财务、法律等部门的主要负责人或业务骨干共同组成审计小组，开展审计业务的一种制度。建立联审制度，不仅可以避免审计人员知识结构单一的现象，还可以对审计查出的问题群策群力，共同探讨，促进审计意见的落实和整改等，保证经济责任审计的效率和效果。

4.推行任中经济责任审计。任中经济责任审计，指企业内管干部任职期间进行的经济责任审计，包括实行年薪制及股权激励机制的企业（包括试点企业）在任期内奖励兑现前的审计、任期届满连任时的审计，以及任职时间较长、上级企业根据规定和需要安排的审计。开展任中经济责任审计一方面可以科学的确定年度经济责任审计工作计划，对审计的部门、内容、重点可以做到心中有数。而且根据年度审计工作计划，将年度预算审计、财务收支审计、工程审计等与任中经济责任审计结合起来，可以避免重复审计，节约审计成本，提高审计效率。另一方面可以增强审计工作的主动性，及时发现问题，及早采取措施，把问题消灭在萌芽状态，也为领导干部考核及时提供依据，较好地发挥了审计的预警和预防功能。

5.坚持“先审后离”、“先审后提”的原则。企业内部经济责任审计就是要划清离任者对本企业各类生产经营活动完成情况及遵纪守法情况应负有的责任，也是对领导干部任职前必要的考察和评价的途径之一。如果在没有审计前就对其进行任免，便会使前任领导和现任领导之间责任不清，出现推诿扯皮的现象，企业存在的各类经济问题也得不到及时的解决，历史遗留问题层出不穷。所以我们应坚持“先审后离”、“先审后提”的原则，将审计关口前移，及时发现和解决管理中存在的各种问题，切实发挥好内审的监督、服务职能，推荐出优秀的决策者，保障企业的健康发展。

6.正确做出审计评价，保证审计结论的客观、公正。客观、公正、全面、准确地进行审计评价是搞好任期经济责任审计，发挥其作用的关键所在。所以审计评价必须做到有据可查，实事求是，不能凭空想象或夸大其词。目前，内部审计部门在对查出的问题进行评价时，通常能够做到事实清楚、证据充分；但对任期内的业绩评价，不是照抄被审计单位提供的工作总结，就是直接引用被审计领导的述职报告，影响了审计评价的公正性。因此，只有做出正确的审计评价才能规避和减少审计风险，客观地反映企业负责人任期内所取得的成绩和存在的问题，为人事部门的考核提供真实可靠的依据。

7.审计人员应转变意识，提高自身素质。无论是离任审计还是任中审计，无论是先审后离还是先离后审，审计人员都应本着尽职尽责、客观公正的态度开展审计业务，遵守职业道德，增强法制观念和敬业精神。同时应认识到经济责任审计是一种综合性的审计工作，审计人员应加强对多门知识的涉猎，而不能局限于某一方面的专业知识，只有不断提高审计人员的业务素质，提高宏观层面分析问题、解决问题的能力，才能确保任期经济责任审计的工作质量。

参考文献：

第10篇

1质量检测重要性认识不足

建材质量检测对于工程质量控制有非常重要的影响，但是许多建筑公司缺乏对建材质量检测重要性的充分认识，使得材料进场后，仅仅草率地验收建材数量，而忽视建材质量的检验。正是由于他们对质量检测重要性认识不到位，导致许多假冒伪劣产品混入工程中，对工程质量造成了严重隐患。除此之外，材料入场后管理方式不当，存放位置不能严格地按照规定进行，很多建筑材料性能因此受到很大影响。

2人员素质因素

建筑工程材料检测过程需借助专业的精密的仪器完成材料检测过程。但是，在实际检测过程中，保证检测质量不仅仅需要精密而专业的检测仪器，更需要职业道德素质较强、专业能力较高的检测人员。专业人员具有丰富的专业工作经验，并具备良好的工程学专业知识，这对完成专业、准确地建材检测无疑是最大的保障。但是，在实际操作过程中，笔者发现，很多建材检测出现较大偏差，究其原因，大多数是由于检测人员缺乏专业化背景，实际操作经验、职业道德缺乏而导致。

3送检过程有待改进

现阶段，国内建筑材料检测主要是施工单位根据建筑材料的送检批次和取样要求进行取样后送检。这种送检过程在一定程度上延长了材料堆放的时间，而且对企业顺利验收材料设置了障碍。一般来说，检测现场和施工现场是相对独立的两个现场，施工单位和监理部门主要负责描述施工现场建材产品状况及取样，而建材检测则是由检测单位在检测现场完成，检测单位仅仅对送检样品结果负责。检测现场和施工现场的相对独立性，导致了建材实际质量和检测结果脱节，需对其进行有效改进。

二、建筑工程材料的质量检测与控制措施

1建筑工程材料进场前的检测及进场后质量控制

建筑工程材料进场前，有关部门需对其进行系列检测，例如，建材尺寸、外观、性能以及物态等，必要时，还需查验材料的质量证明文件、出厂日期。如果建材进场复验显示不合格，并且有关规范允许该类建材取样双倍复检，则施工单位必须在监理单位到场情况下，按照相关规范取双倍取样重新检测，检测合格后才能进场使用。但是，对于检测未通过或者未经检验的相关材料和设备，必须禁止使用，并在多方见证下就地封存，同时，告知质量监督人员进行规范化处理。进场的材料必须与提交资料显示的各种指标保持一致，如材料型号、品种、规格、编号、出厂时间等。同时，对施工记录、材料进场复验报告进行仔细核对，并认真查验材料进场复验频次、数量、报告结果等是否符合相关规范和要求。如果发现问题，则及时下达监督文书，以对工程质量进行及时准确跟踪，并记录责任单位的不良行为。

2加强检测人员专业能力

检测机构必须按照有关要求配备足够的检测人员，并针对检测人员的实际情况，给予适当、必要的培训和教育，使其具备一定的专业检测知识和专业检测能力，提高检测质量。检测人员的从业素质和从业水平直接决定着实验室的水平，因此，实验室骨干人才的评定，必须对其任职条件进行严格限制，重点考察其教育背景、理论基础、从业经验以及实践能力等方面。实验室应该明确规定技术负责人、质量负责人的任职资格，对高层、中层管理人员，从事技术检测人员、监督人员的任职资格与条件均应进行明确规定，并给予定期的培训、考核和认可。加强所有人员的职业道德素养、廉政建设、作风纪律的教育。除此之外，还需建立和健全各类人员的定期考核制度，坚持持证上岗，使人员素质与质量得到有效保证。

3加强建筑工程材料的质量检测系统建设

建材质量检测系统实现检测数据、报告等的实时共享，这为保证工程建筑质量提供了准确依据。尤其是存在安全隐患，检测不合格的检测数据通过检测系统传递给有关部门，能够实现多部门数据的有机共享，有效提升质量监督管理的权威性和科学性。建材质量检测系统需包括多种试验类型的多样检测和报告发放管理功能。例如实现钢材焊接、砼抗渗和抗压、钢材力学、砖抗折和抗压、水泥、砼配合比、砂浆、烧结多孔砖、砂浆配合比、砂石检验、烧结普通砖等多种试验类型的多样检测。

4建筑材料检测试验误差的控制

建筑材料检测试验方法选取和开展时，必须根据国家的有关规定有序进行。例如，建筑钢筋拉伸试验以检测钢筋质量时，需试验至钢筋试验材料断裂。建材试验过程中，应尽量做到真实准确，降低建材的检测误差，以提高建筑工程材料的检测质量。

三、结语

第11篇

第一条 名师工作室由挂牌名师和学科骨干教师共同组成，集教学、教科研、培训于一体。名师工作室由广东省教育厅批准和授牌，实行省、市、县三级共建，按照属地管理、服务地方的原则由当地教育行政部门和所在学校进行管理。

第二条 名师工作室的申报条件

1. 具有符合以下条件的名师。

“名师”应是教书育人的模范、教学和科研的能手，具有较强的专业引领、培训指导和组织协调能力，同时具备以下条件之一：

（1）获得特级教师称号的中小学教师。

（2）获得广东省基础教育系统名教师称号的中小学教师。

（3）在所任教的学科领域有较高的知名度和影响力，在当地是被公认的学科带头人，有较丰富的指导青年教师成长的经历和经验的优秀中小学教师。

2. 具有履行名师工作室主要职责的必要条件。

第三条 名师工作室的分布、申报和审批程序

1. 名师工作室在全省范围内评选，参照各地教育发展和名教师队伍建设的情况，以学段、学科统筹安排申报名额。

2. 申报和审批的程序：由具备条件的学校组织教师自愿申报，并按要求填写相关材料，经所在学校和县级教育行政部门推荐，由地市教育行政部门组织初评；省教育厅组织专家对各市推荐的名师及名师工作室进行复评，最后确定名师工作室并授予证书和牌匾。

第四条 名师工作室的人员组成

名师工作室由三部分人员组成，一是挂牌名师，主持工作室的全面工作，是工作室的责任人；二是工作室成员，由任教科目相同的骨干教师组成，成员不少于5人（其中1人应来自名师任职学校，兼任名师助理），协助名师开展工作；三是学员，进行教育实习和接受培训的各级骨干教师培养对象和青年教师，每期2-10人。

第五条 名师工作室的主要职责

1. 加强师德建设。挂牌名师要在师德方面率先垂范，通过言传身教帮助成员提升学识水平和师德修养，增强职业认同感和荣誉感。

2. 承担省级骨干教师的培训和指导工作，并按当地教育部门的要求参与本地区教师培训和校本培训工作，成为骨干教师成长的摇篮。

3. 负责指导学员制订专业发展计划，通过集体备课、双向听课、说课评课、案例分析、课例开发、课题研究和巡回讲座等形式，引导学员专业提升。

4. 开展教育教学课题研究。在本周期内，完成骨干教师省级培训的委托课题研究，并完成有较高质量的研究报告、专业论文或专业著作。同时根据当地教育教学情况开展课题研究，为当地教学改革提供科研服务。

5. 发挥名师教学示范和辐射作用。通过组织学员上示范课、专题讲座、教学研讨等形式，促进当地中小学教师专业成长。

6. 利用自身的资源优势，积极为学校和本区域教育教学改革献言献策。

第六条 名师工作室的指导与管理

1. 名师工作室由县教育行政部门负责管理，地市级教育行政部门负责业务指导。教育行政部门可以委托所辖教师培训机构负责培训业务的过程管理。

2. 名师工作室所在学校协助上级教育主管部门对工作室进行日常管理，学校应指派一名副校长专门分管名师工作室。

3. 省教育厅定期组织挂牌名师进行业务培训，进一步提高挂牌名师的专业水平，组织专家为名师工作室提供业务指导并进行业务检查、评估。

第七条 名师工作室的保障措施

1. 工作条件保障。名师工作室要有独立的办公室，并具备基本的办公条件，配置一定数量的专业书籍资料。有条件的要配备信息化设备和系统。

2. 制度保障。名师工作室的岗位职责纳入教学工作管理，为保证挂牌名师及其助理履行职责，应适当减少挂牌名师的日常教学和其他一般性工作。

3. 经费保障。名师工作室由省、市、县三级共建共享，省教育厅按照每个名师工作室每年不低于2万元的标准提供经费资助，地方教育行政部门原则上按不低于1：1的比例配套资金提供资助。经费主要用于名师工作室的图书资料购置、办公设备购置、网站建设和外出指导及参观考察的开支。

第八条 名师工作室的考核与评价

1. 考核形式。每期省级培训结束后工作室进行一次总结，周期结束后对名师工作室进行考评。考核的方式主要有：一是查看原始材料；二是听取工作室的汇报；三是听取学校的评价；四是深入课堂听课和参与教研活动进行现场观摩。

2. 考核内容。一是名师工作室的自身建设，二是名师工作室在培训和指导教师方面的主要业绩，三是在教学科研中所发挥的作用。

第12篇

一、加强对干部教育培训工作的组织领导

1、坚持和完善干部教育培训管理体制，进一步明确工作职责。进一步健全和完善在县委领导下，由县委组织部主管，县级各有关部门分工负责、密切协作、分级分类管理的干部教育培训管理体制。具体分工是：县委组织部负责研究制订全县干部教育培训的有关政策、规划，协调、指导、检查县级部门和乡镇干部教育培训工作；组织承办县委管理干部及其后备干部、部分中青年干部的培训。县委宣传部负责各级党委中心组学习，指导全县干部理论学习，并组织承办宣传政工干部和理论骨干的培训。县委农工部负责全县从事农村工作干部的培训。县委统战部负责指导和组织党外干部、少数民族干部培训。县委政法委负责政法系统干部的培训。县级机关党委负责县级机关党务干部的培训。县人事局负责全县公务员培训和专业技术人员的继续教育。县工业局负责全县经贸系统经济管理干部和企业经营管理者的培训。县科技局负责组织、指导科技管理人员和科技人才队伍的培训。县文教局负责教育系统干部的培训、教师继续教育以及全县干部的国民学历教育。其他有关部门，按照分级分类原则，有计划地组织和指导本系统干部的教育培训。同时，各乡镇、县级各部门要建立相应的领导机构，明确培训职责，切实加强对干部教育培训工作的领导。

2、建立干部教育培训协调会议制度。充分发挥县委组织部在干部教育培训工作中的牵头抓总、宏观指导和组织协调作用，定期召开县委、县政府有关部门及培训机构参加的干部培训协调会议，通报干部教育培训工作开展情况，协调、指导、安排各有关职能部门的干部教育培训工作，研究解决干部教育培训中存在的具体问题。

二、明确干部学习培训工作的有关要求

3、严格领导干部轮训制度。科级领导干部每五年内参加政治理论培训学习时间不得少于一个月，参加业务、专业培训时间累计不得少于15天，企事业单位的领导干部每五年内必须到县委党校或其他各类培训学校进修一次。提拔担任党政领导职务的干部，必须经过党校、行政院校或干部教育培训主管部门认定的培训机构3个月以上的培训。

4、完善党委(党组)中心组学习制度。各乡镇、县级各部门要进一步健全和完善党委(党组)中心组学习制度，保证学习时间，突出学习重点。每年集中学习不少于6天，每次学习要明确一个主题，解决思想和工作方面存在的一些实际问题，使学习质量不断提高。

5、健全经常性的在职自学制度。各级党委(党组)在抓好自身学习的同时，要进一步加强对所在乡镇或部门领导干部在职学习的指导，对不同层次领导干部要提出履行岗位职责所必须具备的素质和能力要求，对领导干部需要掌握的现代管理基本知识，要列出必读书目，规定相应学习内容，加强督导考核，提高学习实效。

三、加强对干部教育培训工作的管理

6、建立健全干部培训申报审批和备案制度。凡举办的各级各类干部培训班次，都必须按照干部教育培训职责和权限履行报批手续，经批准后方可组织实施。审批事项包括培训对象、教学计划、培训时间、培训地点、经费来源、收费标准等。县级各部门计划下年度在县委党校和其它培训机构举办的由科级领导干部参加的培训班，要在当年第四季度将培训干部方案报县委组织部审批，其他培训班次经主管部门审批同意后报县委组织部备案。对未经审批私自举办培训班的，要坚决予以制止和纠正，情况严重的，要追究有关人员责任。

7、实行培训班次跟踪管理制度。各级各类班次学员确定后，培训机构要将学员到位情况通报学员所在单位和培训主管部门。对各级各类干部培训班次，批准举办部门要审定教学计划，并对教学计划执行情况进行考察。同时，要健全完善相应的学员管理制度，严肃校规校纪。学员参加学习培训期间，所在单位不再安排工作、会议或外出考察任务。在校期间，要认真履行请销假手续，加强学员出勤管理。

8、建立干部培训绩效报告制度。经批准举办的各类干部培训班次，培训机构均须将培训情况向干部培训主管部门写出书面报告。县级各部门举办的科以上领导干部参加的培训班，须在培训结束后五日将培训情况向县委组织部写出书面报告。

9、加强对干部学历教育管理。党校系统学历教育要按照控制规模、保证质量的原则，加强教学管理，科学设置班次。学历证书的发放，要按照《陕西省党校系统学历证书管理办法》(陕干教办字[1998]1号)，由省干教办验印，各校颁发。干部国民学历教育要按照国家教育部、省教育厅和市教育局有关规定加强管理。各培训机构不得擅自发放学历证书、资格证书或在招生简章中写明具有相当效力的证书，坚决制止乱办班、乱发证等不正之风。

四、强化对干部教育培训的激励和约束机制

10、加强对干部学习考试考核。各乡镇、县级各部门要按照中央关于对领导干部进行“述学”、“评学”、“考学”的要求、逐步建立起相应的考试考核制度。要结合平时的干部管理工作，通过检查读书笔记、调阅理论文章、组织统一考试和民主评议等形式，全面考核干部的学习情况。年终考核，干部本人要将自己参加学习培训的基本情况列为述职报告的一项内容。同时，县上将按照市委组织部和市委宣传部《关于建立县级党政领导干部理论学习考核制度的意见》(宝市组发[2002]428号)要求，逐步推行党政领导干部政治理论水平任职资格考试制度。

11、坚持干部培训与使用相结合。正确处理培训与使用的关系，进一步把培训的成果运用到干部改造客观世界和主观世界的实践中去，运用到领导班子建设中去。各党委要按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的要求，把干部接受教育培训作为干部任职的一项重要条件。组织人事部门要按干部管理权限建立各级各类干部培训档案，撰写干部考察材料、填写干部任职呈报表必须要有干部接受教育培训的纪实情况。参加1个月以上培训的，要将培训情况装入本人档案。凡未按本《意见》第3条规定参加培训，或参加培训而未取得理论水平任职资格证书的，一般不予考察提拔。

五、加强对干部培训经费的管理

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述职报告是任职者陈述自己任职情况，评议自己任职能力，接受上级领导考核和群众监督的一种应用文，下面就让小编带你去看看妇产科主治医师年终工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

妇产科主治医师述职报告1在本次执业医师定期考核期间，作为一名妇产科主治医师，在考核期内认真履行了自己的工作职责，踏实工作、恪守敬业。现述职如下：

一、执业道德方面：

考核期间内，本人能坚持“以病人为中心”，全面贯彻执行领导安排和布置的各项工作和任务，履行了一名医师的工作职责，按区卫生局指派于20____年05月至20____年06月在夷陵区樟村坪镇卫生院下乡支医。牢固树立为人民服务的思想，全力以赴地在临床一线工作。作为一名医务人员，恪守行医准则，牢记为人民服务的信念，在临床工作中热忱服务患者，忠于一个医生的圣神使命。

在执业中，能遵守单位规章制度，遵守各项行医规范，坚决抵制医疗行业中的不正之风，不利用职务之便谋取私利。不做损害患者利益的事情，无损害医院的行为。对待患者一视同仁，设身处地为患者着想，节约医疗费用，不开大处方、合理检查，合理用药，让患者得到最好的服务。

二、业务水平方面：

本人一贯能够认真并负责地做好医疗工作，在工作中，本人深切的认识到作为一个合格的医生应具备较高的素质和条件。因此，在工作中能努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，通过阅读大量业务杂志及专业书刊，学习有关医疗卫生知识，经常参加各种学术会议，并于先后于20____年11月至20____年11月在____市____医院妇产科、20____年01月至04月在____市中山医院妇产科进修学习，极大地开阔了视野，扩大了知识面。

始终坚持用新的理论和技术指导业务工作，促进自己业务水平的不断提高。始终坚持用新的理论技术指导业务工作，从而使自己能够熟练掌握多种常见病、多发病的诊断和处理技术和方法。工作中能严格执行核心制度、诊疗常规和操作规程，认真负责地处理每一位病人，在最大程度上避免了误诊误治发生。

三、工作成绩方面：

作为一名妇产科主治医师，本考核期间能认认真真工作，踏踏实实做事，从未发生一起差错事故。尽最大能力完成了作为一个医生的各项工作和任务。热情接待每一位前来就诊的患者，严格要求自己，不骄傲自满，尊重领导，团结同事，相互学习，共同提高，遵守医院各项纪律，兢兢业业，任劳任怨，树立了自身良好形象。

在本轮考核期间，表现良好，成绩显著，得到了医院领导及同仁们的认可。

妇产科主治医师述职报告220____年度以来，作为一名妇产科医生，在上级主管部门的领导下。在院长的支持配合下，我院妇产科工作取得了必须的成绩，现将个人今年以来的工作状况总结如下：

一、在政治思想方面

始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，坚持改革、发展和进步，不断提高自己的政治理论水平。用心参加各项政治活动、维护领导、团结同志，具有良好的职业道德和敬业精神，工作任劳任怨、呕心沥血、多次到上级医院培训学习。

在工作期间，用心围绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水平和业务潜力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础，坚持走临床和社会工作相结合的道路，用心配合全院职工齐心协力、努力工作，认真完成了各项工作任务。

二、在工作中

本人深切的认识到一个合格的妇产科医生应具备的素质和条件，努力提高自身的业务水平，不断加强业务理论学习，学习有关妇幼卫生知识，丰富了自己的理论知识。经常参加培训学习聆听上级专家学者的讲课，上半年到中医院进修学习新的医疗知识和医疗技术，从而开阔了视野，扩大了知识面。

始终坚持用新的理论及技术应用到工作中去，能熟练掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，能熟练诊断处理产科疾病、宫颈糜烂、等及其他产科并发症及合并症，熟练诊治妇科各种急症、重症，独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。

工作中严格执行各种工作制度、诊疗常规和操作规程，一丝不苟的处理每一位病人，在最大程度上避免了误诊误治。

自从事妇产科以来，本人诊治的妇产科疾病诊断治疗准确率在80%以上、独立完成数例其他妇产科手术，病人都能按时出院，从无差错事故的发生。真正发挥了业务骨干作用。本人在工作期间，格按照上级妇幼工作要求，认真制定了切实可行的工作指标和计划。

医患沟通到位，科室人员相互理解，团结一致，对住院分娩病人的孕妇，观察产程严密，耐心做好医患沟通让孕妇及家属了解产程过程及可能发生的状况，让其心理有数，并有一个心理准备及理解过程，手术病人严格把握手术指针，对危重病人进行尽快治疗，手术严格无菌操作，无一例产褥感染。

严格自己遵守排班制度及首诊负责制定，杜绝了医疗事故的发生。科室消毒职责明确，正规，及时记录。

总之，在这一年中无论在工作中或技术水平上都有很大的提高，自己也还有很多不足之处，需要进一步提高各种业务素质和理论水平，提高文字水平和综合素质，使自己圆满出色地完成本职工作;期望在明年的工作中再接再厉。

妇产科主治医师述职报告3即将过去的20____年，对我们来说是有很重要意义的一年。

这一年，在院领导的带领、支持下，我们的团队进入了一个全新的领域，顺利的开展了工作;在院领导的关心、帮助下，得到了提高，走向了成熟;在有关科室的支持、配合下，通过我们的治疗，产妇得到了主动的康复，创造了价值。所以，在岁末年初，充溢我们心房的是感恩、感激和无限的动力。现将一年来的工作总结如下。

一、思想作风上严格要求，本着“一切为了患者，为了患者一切”的宗旨。培养团队意识，提倡协作精神。

二、强化学习意识，在人才培训上下工夫。通过各种学习，使医护人员尽快成熟，成为科室技术骨干。

1、每周组织业务学习，并做好学习记录。

2、每月进行一次考试。

3、工作中发现问题，及时总结、探讨，提出整改方案，汲取经验教训。

三、配合医院工作，加大对外宣传力度，把中医妇科理念渗透到各个阶层。

20____年来全体同志都能做好自己的本职工作，紧紧围绕“安全第一，诊疗为主”的方针开展安全工作。，努力提高专业技术水平，工作“精益求精”、“一丝不苟”，认真执行各项核心制度，病历书写规范，做到合理检查，合理治疗，合理用药，无抗生素滥用现象，能做好母婴同室的管理及母婴喂养的宣传工作，能熟练掌握妇产科的常见病，多发病及疑难病的诊治技术，能熟练处理产科失血性休克，感染性休克，妊高症及其他产科并发症及合并症，开展妇产科手术及各种计划生育手术，无一漏诊、误诊及差错事故发生。

20____年这一年来我们积极围绕妇产科诊疗工作方针，以提高管理水平和业务能力为前提，以增强理论知识和提高业务技能为基础，坚持走临床和社会工作相结合的道路，积极带领全科职工齐心协力、努力工作，圆满完成了医院交予各项工作任务。

妇产科主治医师述职报告420__年在院领导的关怀和支持下，科室的全体医护人员的努力奋斗下，在各个科室的团结协作，支持和帮助下，一年来科室的建设，科室的发展以及社会效益和经济效益都取得了一定的成绩，现总结如下：

科全体医护人员严格遵守上级机关和院管理工作精神，坚持全心全意为人民服务的主导思想，维护领导，积极参加各项政治活动、遵守医院的各项规章制度，逐步健全了科内各项规章制度和各级工作人员的责职，没有发生一起重大的，差错事故和没有发生因为工作人员的责任而至严重的医疗纠纷。

严格执行上级卫生行管部门对医疗质量，医疗安全，爱婴医院，计划生育等工作的指示，严格按照国家的法律法规执行，上级行管部门来院多次检查，对我科的各项工作给予认可，特别是计划生育执行政策方面给予好评。并且被上级机关表扬和鼓励。良好的职业道德和敬业精神，这是妇产科多年的传统，严格按照医院“无红包医院”的有关规定，没有收一例红包，累计拒收红包数万元(有记录)。受到病员好评。回访满意度达到90%以上。

为了努力提高科室的医护人员的业务水平，不断加强业务理论学习，经常安排科内医护人员参加院内外内外举办的学术会议，培训讲座，学习班，聆听专家学者的学术讲座，从而开阔了视野，扩大了知识面。坚持用新的理论技术指导业务工作，培养年轻医生尽快能掌握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，尽快独立进行妇产科常用手术及各种计划生育手术。

妇产科是一支年轻活力，充满工作激情的具有团结协作精神的团队，医疗市场的不稳定因素给大家带来了很大的压力，在大家的努力齐心协力努力下，工作上有较大的起色。20__年__月__日—20__年__月__日截止，共收治病人1044人，去年同期873人，增长19.5%。开展手术645例，去年一年522例，同期增长23%，其中四类手术8例，成功抢救多例如宫外孕休克;产后大出血的患者，全体医护人员严格按照书写病历规范要求，书写病历整体水平有很大的提高，没有出现乙级病历。

在我院生产的'641人，工作总结去年489例，增长31%;完全符合计划生育要求来院引产33例，(去年23例);计划生育手术共计1392，(去年812)，其中的859(去年664例)。上环取环338，(去年259例);接待来院产前检查的共计4599人次，(去年4454例)，增长3%，每一例都开展了产前宣教，母乳喂养宣教以及孕期保健的教育;孕妇学校开10次课，参加孕妇学校授课的孕妇及其家人合计233人，受到了各界人士的好评和称赞，接受单位计划生育来院妇科普查的合4686，余例人次。同时积极参加医院安排乡镇;社区的义诊公益活动，加大芜湖市第五人民医院妇产科在芜湖市的影响。

一年来，科室的医护人员出现了很多好人好事，年轻人积极向上，勤奋好学，在人员紧缺情况下，不计较个人得失一心为了科室的工作，服从领导的安排，加班加点的时候，毫无怨言，年轻人的业务水平和服务理念，和团队的团结协作精神有了新的提高。

工作还很艰巨有很多工作做：

1、考虑科室发展的需要，逐步使得科室专业层次趋向合理化，有计划的培养年轻医生外出进修，打算住院医生分批外出进修，打好基础，主治医师强化学习。

2、提高助产技术有计划的培养助产人员的技术水平。

学习，带教等方式。

3、加强本专业的继续教育，掌握新的每个月科室内部开展讲座一次，扩大视野，坚持用新的理论技术指导业务工作。

提高本科室的整体水平。

4、打算今年内系统学习宫腹腔镜在妇产科领域里应用，逐步开展，推广这项技能。

5、在院宣传科协作下，进一步开拓市场，加强营销力度，有计划安排深入社区，乡镇，厂矿搞义诊义治，妇女普查工作，定期举办妇女保健知识讲座。

6、进一步加强门诊和病房之间的协调，增强科室团队精神，加强服务理念，工作最细做好。

妇产科主治医师述职报告5本人主持妇产科工作至今。始终从事妇幼保健工作，作为一名妇产科医生，现将本人今年的妇产科工作总结如下。

一、思想政治方面

始终坚持全心全意为人民服务的主导思想，存在良好的职业道德和敬业精力，积极缭绕妇幼卫生工作方针，以提高管理水温和业务才能为条件，以加强理论知识和提高业务技巧为基本，坚持走临床和社会工作相联合的途径，积极率领全院职工群策群力、努力工作，美满完成了各项工作义务。

二、理论方面的学习

在工作中，本人深切的意识到一个及格的妇产科医生应具备的素质和前提。尽力提高本身的业务水平，不断增强业务理论学习，通过订阅大批业务杂志及书刊，学习有关妇幼卫生常识，写下了端详的读书笔记，丰盛了自己的理论知识。始终坚持用新的理论技巧领导业务工作，能纯熟把握妇产科的常见病、多发病及疑难病症的诊治技术，能纯熟诊断处置产科失血性休克、沾染性休克、羊水栓塞及其他产科并发症及合并症，纯熟诊治妇科各种急症、重症，独破进行妇产科常用手术及各种规划生养手术。

工作中严格履行各种工作轨制、诊疗惯例和操作规程，精打细算的处理每一位病人，在最大水平上防止了误诊误治。自任现职以来，本人诊治的妇产科疾病诊断医治正确率在98%以上、独立实现数百例剖宫产及其余妇产科手术，病人都能按时出院，从无错误的产生。

三、人才培育方面

注重人才的培育，自任职以来，积极指导下一级医师的工作。在妇幼卫生人员的培训中，担当组织和教养任务，由本人详细指导培训的各级妇幼人员达________余人次，提高了各级妇幼人员的工作能力，真正发挥了业务骨干作用。自己在分管保健工作期间，严厉依照上级妇幼工作请求，认真制订了切实可行的工作指标和打算，实现了妇女、儿童体系化治理，有力保障了妇女、儿童的身体健康。

配合主管领导，完成各项目的任务，认真组织学习，培训业务骨干，深刻各乡镇，配合各级领导，当好顾问，并制定切实可行的实施措施，积聚了大量的实施材料，收拾收集有关材料，书写版面，组织职员应用宣传车到各集市、乡镇宣传，披发宣扬资料，带领同志们办起宣教室，并辅助指点各乡镇办宣教室或宣传栏，进行新婚保健知识及优生优育知识的宣教，提高了孕产妇自我保健能力，下降了孕产妇及新生儿的发病率和逝世亡率，为提高我县的人口素质奠定了基础。

四、管理经验方面

第14篇

一、加薪的目的是为了激励，HR主管是心甘情愿。

从理论上讲，加薪的目的是为了对员工起到激励作用，这是管理者与员工皆大欢喜的事情，为此，这类加薪HR主管是心甘情愿的，调薪比例可能在20%-30%左右，有时甚至高达50%左右，调薪的策略是个案调整，并且对申请加薪的员工一定要重用，甚至是破格提拔，对他们的发展规划是作为后备骨干进行重点培养，并且委以重任，以承担更大的责任。

笔者手下有一名培训专员，在进入公司半年多的时间进步很快，能够独当一面，我发现他很有发展潜力，于是我主动提出为他晋升、加薪，通过人事考评委员会把他从培训专员晋升为高级专员。"好钢用在刀刃上"，在晋升和加薪后，小伙子每天信心百倍，踌躇满志，后来在他的上司离开后，他仅以一个高级专员的身份就撑起了整个公司的培训任务，负责整个培训部门的规划管理，目前在我司通过这种个案调薪、破格提拔方式的激励效果非常明显。

二、加薪的目的是为了平衡，HR主管是心不甘情愿。

薪酬的作用既要显示激励又要显示公平，事实上是很矛盾的，薪酬很难做到真正的100%公平。原因是：1、平均主义心态。中国人的传统心态是"患均而不患寡"，而平均主义就是"大锅饭"，所以不少主管认为同岗同酬才是合理。然而事实上同岗同酬适合于一岗一薪的岗位工资制，比如操作工、清洁工等，而对于知识型的员工就不适用了。前几天我收到某工程部8位工程师的调薪单，主管按照同岗同酬的思路，8个人的薪资全部调为一个标准。好一个"同岗同酬"，难道他们的能力、学历、年资、业绩都相同吗？既然不相同，薪资怎么会相同呢？

2、薪资攀比。薪资保密一直是每个公司头痛的问题，由于很难做到，所以大家都会攀比，不比能力贡献而比薪资水平。特别是对不能定量考核的员工，在绩效考核不完善的状况下，无法对能力、绩效进行准确的界定，所以攀比的结果导致工资会节节攀升。

3、新人比老人工资高。通常状况，同等学历、年资、能力的人，外招新人往往比现有人员工资要偏高。即使现有人员与市场薪酬或内部工资相比是合理的，但也会使老人与新人攀比。

4、物价上涨，外部市场薪资普遍提高，迫使本企业不得不调薪，才能显得相对公平。

上面的难题基本上是HR很难克服的，既然如此，那么加薪约总人数占60%是为了求得平衡，这是HR主管心不甘而情愿的事。而这类调薪为了做到大体公平，策略是进行年度调薪，调薪比例一般为8%-10%，对申请调薪的员工是合理使用，虽然年度调薪与绩效考核挂钩的，基本上是普调，但可能是泥沙俱下、良莠不齐，那么调薪之后要进行优胜劣汰，对其中表现优秀在采取重点激励、培养。

三、加薪的目的是为了留人，HR主管的心态是心不甘情不愿。

（这里所说的留人是指留住将要辞职的员工）

很多公司都面临这种尴尬，有些稀缺人才或者关键岗位的干部在人才市场很难招到适合的，尽管现有的人心态和能力都不咋样，并且薪资已很高，还经常会"翘尾巴"、讲条件，不加薪就要走人，而公司在没有招到新人的情况，不得被动地去给他（她）加薪。

笔者曾服务过的一家公司，研发部一位工程师由于掌握公司核心单片机技术，市场上这类人很难找，而该工程师平时心态很消极，开发产品老是延期，尽管他的薪资已达到8K，但他动不动就去找部门主管和人力资源部要求调薪，不然就辞工，迫于压力，公司不得不妥协，工资一次性调到10K，显然他调整后的工资已比市场行情高出30%.为了留人加薪，约占整个调薪人数的比例为10%，HR主管是心不甘情不愿，调薪比例通常在20%-30%，并且也是个案调整。对这种忠诚度很差、"有奶便是娘"的员工，只能暂时满足要求去利用他，一旦找到合适的人就及时替换掉。

加薪是一种尴尬，通过上述分析，作为主管可以看到理论和实际之间、规则和人性之间实际上有时矛盾的。正因为矛盾，所以我们对不同目的的调薪应该采取不同的策略。但这种策略只是一种"头痛医头，脚痛医脚"的救急做法，要想从根本上解决问题，让加薪成为HR主管心甘情愿的行为，必须要考虑建立一套完整的体系，才能打破"平均主义"和被迫调薪的状况。

一、建立体现激励与公平的薪资制度

员工之所以会攀比工资，部门主管之所以会有平均主义的观念，首先是内部不公平。要解决内部公平问题，在制订薪资制度必须做好科学的岗位评价，通过岗位评价可以做到横向对比的公平。如在公司内有计划员与成本会计2个职位，到底哪个职位薪资标准要高一些？高多少？可通过劳动技能、劳动强度、劳动环境、工作责任等难度评比，具体操作可采取点数法或海氏法等，在岗位评估过程中一定要请员工代表参加，这样评价的结果才会公平、公开、公正，让员工心服口服。其次没有进行外部薪酬调查。薪酬调查是保证外部公平及薪资是否有市场竞争力的关键。在薪酬调查时要注意调查的样本是否属于同行业及规模相同的企业，并且对不同职位要在同一任职资格上进行对比，如相同学历、相同年资、相同性质的企业比较。部分HR在薪酬调查时热衷于公司咨询机构的薪酬调查报告，其实除此方式外，还有多种不花钱也能拿到调查信息的方式，如面试面谈时有意了解该岗位的外部薪酬、在人才网站分析应聘者薪资要求、访谈内部员工在过往同行公司的薪资待遇等，通过甄选后，信息的针对性和实用性可能比薪酬调查报告还要好，这是笔者长期从事薪酬调查的心得。

二、建立系统性的任职资格体系

任职资格体系是支撑薪资标准体系的基石。通常企业会把内部众多职位分为几大职类，如管理类、技术类、操作类、事务类、营销类。在每一类中都有任职资格的标准。最基本的条件如学历、年资、同行经验等。如果有了科学的标准，那么助理工程师就不会和工程师或高级工程师攀比，他（她）们的工资落在哪个范围自然就很清楚了。

三、建立以KPI为导向的绩效考核制度

薪资之所以被攀比或产生平均主义，除薪资制度是否科学合理外，绩效考核也是重要的一环。同等岗位的2名职员可能工资是一样的，但2个人的能力不同，绩效也不同，如果通过KPI的考核，尽可能量化他（她）的业绩，让事实数据说话，员工自然就会心服口服。但据了解在国内多数企业绩效考核做得好的并不多，这是造成员工心理不平衡的重要原因。

四、建立人才梯队机制。

第15篇

第一条为指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、行政法规的规定，制定本办法。

第二条本办法适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司（以下简称上市公司）。

第三条本办法主要用于指导上市公司国有控股股东依法履行相关职责，按本办法要求申报上市公司股权激励计划，并按履行国有资产出资人职责的机构或部门意见，审议表决上市公司股权激励计划。

第四条本办法所称股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理等人员实施的中长期激励。

第五条实施股权激励的上市公司应具备以下条件：

（一）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上；

（二）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；

（三）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；

（四）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录；

（五）证券监管部门规定的其他条件。

第六条实施股权激励应遵循以下原则：

（一）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；

（二）坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；

（三）坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；

（四）坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。

第二章股权激励计划的拟订

第七条股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。

第八条股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。上市公司应以期权激励机制为导向，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励的方式。

第九条实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权。

第十条实施股权激励计划应当以绩效考核指标完成情况为条件，建立健全绩效考核体系和考核办法。绩效考核目标应由股东大会确定。

第十一条股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。

上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。

证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。

第十二条实施股权激励的核心技术人员和管理骨干，应根据上市公司发展的需要及各类人员的岗位职责、绩效考核等相关情况综合确定，并须在股权激励计划中就确定依据、激励条件、授予范围及数量等情况作出说明。

第十三条上市公司母公司（控股公司）的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。

在股权授予日，任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。

第十四条在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。

第十五条上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

第十六条授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定：

（一）在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

（二）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。

按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。

第十七条授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量比照高级管理人员的办法确定。各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。

第十八条根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）。

（一）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：

1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

（二）上市公司首次公开发行股票时拟实施的股权激励计划，其股权的授予价格在上市公司首次公开发行上市满30个交易日以后，依据上述原则规定的市场价格确定。

第十九条股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

第二十条在股权激励计划有效期内，应采取分次实施的方式，每期股权授予方案的间隔期应在一个完整的会计年度以上。

第二十一条在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：

（一）行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。

（二）行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。

第二十二条在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

第二十三条高级管理人员转让、出售其通过股权激励计划所得的股票，应符合有关法律、行政法规的相关规定。

第二十四条在董事会讨论审批或公告公司定期业绩报告等影响股票价格的敏感事项发生时不得授予股权或行权。

第三章股权激励计划的申报

第二十五条上市公司国有控股股东在股东大会审议批准股权激励计划之前，应将上市公司拟实施的股权激励计划报履行国有资产出资人职责的机构或部门审核（控股股东为集团公司的由集团公司申报），经审核同意后提请股东大会审议。

第二十六条国有控股股东申报的股权激励报告应包括以下内容：

（一）上市公司简要情况，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情况；

（二）股权激励计划和股权激励管理办法等应由股东大会审议的事项及其相关说明；

（三）选择的期权定价模型及股票期权的公平市场价值的测算、限制性股票的预期收益等情况的说明；

（四）上市公司绩效考核评价制度及发展战略和实施计划的说明等。绩效考核评价制度应当包括岗位职责核定、绩效考核评价指标和标准、年度及任期绩效考核目标、考核评价程序以及根据绩效考核评价办法对高管人员股权的授予和行权的相关规定。

第二十七条国有控股股东应将上市公司按股权激励计划实施的分期股权激励方案，事前报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案。

第二十八条国有控股股东在下列情况下应按本办法规定重新履行申报审核程序：

（一）上市公司终止股权激励计划并实施新计划或变更股权激励计划相关事项的；

（二）上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权激励对象范围、授予数量等股权激励计划主要内容的。

第二十九条股权激励计划应就公司控制权变更、合并、分立，以及激励对象辞职、调动、被解雇、退休、死亡、丧失民事行为能力等事项发生时的股权处理依法作出行权加速、终止等相应规定。

第四章股权激励计划的考核、管理

第三十条国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定严格的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理。

第三十一条按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。

对已经授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整。

对已经授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。

第三十二条参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或相应国有资产监管机构或部门的有关规定。

第三十三条授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定至任职（或任期）期满后兑现。

第三十四条国有控股股东应依法行使股东权利，要求上市公司在发生以下情形之一时，中止实施股权激励计划，自发生之日起一年内不得向激励对象授予新的股权，激励对象也不得根据股权激励计划行使权利或获得收益：

（一）企业年度绩效考核达不到股权激励计划规定的绩效考核标准；

（二）国有资产监督管理机构或部门、监事会或审计部门对上市公司业绩或年度财务会计报告提出重大异议；

（三）发生重大违规行为，受到证券监管及其他有关部门处罚。

第三十五条股权激励对象有以下情形之一的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格：

（一）违反国家有关法律法规、上市公司章程规定的；

（二）任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露上市公司经营和技术秘密、实施关联交易损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的。

第三十六条实施股权激励计划的财务、会计处理及其税收等问题，按国家有关法律、行政法规、财务制度、会计准则、税务制度规定执行。

上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

第三十七条国有控股股东应按照有关规定和本办法的要求，督促和要求上市公司严格履行信息披露义务，及时披露股权激励计划及董事、高级管理人员薪酬管理等相关信息。

第三十八条国有控股股东应在上市公司年度报告披露后5个工作日内将以下情况报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案：

（一）公司股权激励计划的授予、行权或解锁等情况；

（二）公司董事、高级管理等人员持有股权的数量、期限、本年度已经行权（或解锁）和未行权（或解锁）的情况及其所持股权数量与期初所持数量的变动情况；

（三）公司实施股权激励绩效考核情况、实施股权激励对公司费用及利润的影响等。

第五章附则

第三十九条上市公司股权激励的实施程序和信息披露、监管和处罚应符合中国证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的有关规定。上市公司股权激励计划应经履行国有资产出资人职责的机构或部门审核同意后，报中国证监会备案以及在相关机构办理信息披露、登记结算等事宜。

第四十条本办法下列用语的含义：

（一）国有控股上市公司，是指政府或国有企业（单位）拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权或依其持有的股份已足以对股东大会的决议产生重大影响的上市公司。

其中控制权，是指根据公司章程或协议，能够控制企业的财务和经营决策。

（二）股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得用于转让、质押或者偿还债务。

（三）限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

（四）高级管理人员，是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

（五）外部董事，是指由国有控股股东依法提名推荐、由任职公司或控股公司以外的人员（非本公司或控股公司员工的外部人员）担任的董事。对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业，其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员；对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司，以及二级以下的上市公司，其外部董事应为任职公司以外的人员。

外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务，不负责执行层的事务，与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。

外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。