期货公司高管履职报告范文

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第1篇

6月5日，中国工商银行（上海交易所代码：601398，香港交易所代码：01398，下称工行）的年度股东大会如期在香港举行，但董事会和管理层的薪酬议案没有能够提交审议。

工行曾于5月22日公告称，鉴于有关部门正在制订银行董事、监事及高管人员薪酬管理的相关办法，董事会通过决议，撤回此前既定方案，且不再将该议案提交股东年会批准。

这只是近日国有金融企业薪酬问题系列变局中的一环。事情的导火索是一家被认为非国有机构的公司。今年3月，中国平安保险（上海交易所代码：601318，香港交易所代码：01318，下称平安）年报披露了高管年薪，平安董事长马明哲2007年的收入6616.1万元引发舆论热议。这引起最高决策层关注，甚至就此专门召开会议，了解讨论此事，并指定有关部门进行研究。

平安是非国有股份制上市公司，其高管薪酬原则上是董事会范畴的议题，但据称“此事非常敏感，引发了连锁反应”。中央汇金公司有关人士称，汇金因此叫停了工行等控股金融企业原来的薪酬计划。据悉，管理层的基本思路是，金融企业特别是国有和国有控股金融机构的薪酬，包括银行、证券、保险各行业，“既要坚持市场化原则，又要与当前国情相符合”。

《财经》记者获悉，银监会、证监会和保监会都在根据这一安排了解各行业金融机构高管薪酬的现状，在提高透明度的同时，争取提出规范意见。

证监会则通过交易所要求金融类上市银行年报的补充公告，披露高管的具体薪酬，并针对股权激励制度连续了两个备忘录，收紧相关尺度。

《财经》记者还了解到，银监会对此事的基本态度是，薪酬问题要坚持改革原则，不走回头路；但同时要“以科学发展观作为指导，把方案做细做科学，激励约束机制要对等”，不能“水涨船高，而水落石不出”。但各监管机构只是提供决策建议，具体办法应由股东和董事会决定。

据《财经》记者了解，财政部已于此前完成了《国有金融机构薪酬情况的分析》报告，目前正拟定相应的文件，对国有金融各机构的激励制度进行引导和规范。根据“党管干部”的特有国情，有关按照业绩考核央属国有金融企业高管的办法和建议，也将提供给中央组织部门做参考。

连锁反应

5月11日，民生银行、招商银行、兴业银行、北京银行、中信银行五家已上市银行年报补充公告，详细披露高管、董事和监事2007年度薪酬状况。此次披露，是相关公司根据上交所要求而统一进行的。以往公司已的年报里往往只公布一个董事、高管薪酬的总额，而不披露到具体名下。

5月15日，宏源证券（深圳交易所代码：000562）《关于实施2007年度公司部分董事、监事薪酬分配方案的议案》被否决，成为首家股东大会否决董事、监事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源证券董事会已经通过了高管薪酬的考核办法，这次股东大会叫停的只是董事和监事的分配方案，而宏源证券高管中只有董事长汤世生，副董事长李克军以及总经理胡强是董事会成员，因此其余高管薪酬仍照常发放。

根据宏源证券之后的公告，方案未能获得通过的原因，是当日投弃权票的99961.0403万股占出席会议所有股东表决权的94.79％。宏源证券第一大股东中国建银投资有限责任公司现持股97721.26万股，显然正是他们投了弃权票。

宏源证券2007年年报显示，22名董事、监事和副总经理2007年的薪酬总额为936.01万元。其中，董事长汤世生174.42万元，副董事长李克军55.37万元，当年10月15日刚刚上任的总经理胡强19.32万元，刘东、周栋两名副总经理均为111.28万元，副总经理兼财务总监许建平为111.27万元，副总经理栗宏刚为107.53万元；而监事会主席徐际国和副总经理高涛薪酬分别为65.74万元和59.74万元。

这一薪酬在业内并不算高，整个汇金系券商的薪酬事实上在整个行业里属于中下水平。但据接近汇金公司的有关人士解释，券商薪酬通常是与业绩挂钩的，但证券行业的业绩波动较大，很大程度上是“靠天吃饭”，与高管个人的努力关联度并不高，所以奖金不能定得过高。

数日后，工行公告称，5月22日，董事会已经同意撤回了此前拟提交股东大会审议的2008年董事、监事报酬合同及2007年报酬合同和清算结果议案。

根据此前方案，工行董事长姜建清的税前报酬为160.6万元，含福利保险费用在内的税前总收入为179.5万元。行长杨凯生的税前报酬为153.4万元，加福利后总收入为171.1万元。两位副行长张福荣、牛锡明的不含福利的税前报酬分别为138.5万元和137万元。而梁锦松等四位独立非执行董事，则由工行向其发放51万元或以下不等的税前报酬。

分析人士认为，工行此番公告表明，除股权激励计划外，以财政部为大股东的金融企业高管的薪酬也纳入了统筹规范的范畴，具体方案预计不日将出台。方案出台前，一些相关的上市公司的高管及董事薪酬方案都将可能暂时搁置。

此前，财政部已叫停了国有控股金融企业的股权激励计划。

是少是多？

金融行业的薪酬多少合适，一直是个备受争议的话题。曾担任建行独立董事的日本新生银行前行长八城政基曾对《财经》记者表示，这些中国大银行高管需要承担的责任，与其100多万元的年薪严重不匹配，这和分行行长只有2倍差距，他认为总行行长至少应是分行行长的10倍到15倍左右才合理。一家大型国有商业银行部门总经理也向《财经》记者抱怨，自己的年薪和股份制银行相比差距太大。

然而，国有金融企业高管的任命没有实行市场化之前，围绕其薪酬和激励问题的争议，会将一直持续。

“不是按市场原则选择的，只能上不能下，还有大量的职务消费，给100万元我都觉得高了。”汇金一位负责人谈及控股的几家大银行的高管薪酬直言不讳。

财政部有关人士也认为，“国有金融机构在人力资源管理市场化程度较低的情况下，仍比照市场化水平提高薪酬”是不合理的。

财政部有关报告称，国有金融机构薪酬偏离社会平均值的程度高于发达国家，也高于其他发展中国家。据统计，2006年全国城镇单位在岗职工平均工资2.10万元，而工行、中行、建行和交行2006年职工平均工资分别为9.89万元、13.28万元、10.85万元和12.14万元，分别是社会平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。财政部称，与此相比，美国银行人均收入是社会平均收入的2.39倍，渣打银行和苏格兰皇家银行为2.86倍。

与此同时，2003年以来，国有金融机构的薪酬也保持了快速上涨势头。财政部前述报告认为，其中“改制金融机构总部和分支机构的中高层管理人员上涨势头尤为明显”。以2006年总部员工薪酬增速为例，政策性机构中，农发行、进出口银行分别增长21.03％、16.10％；保险企业中，人保集团增长24.03％；商业银行中，中行、建行分别增长18.62％、20.76％，均高于14.36％的社会平均工资增幅。

另外，薪酬向管理层倾斜，相同职级存在一定平均主义现象，也为财政部所关注。一是分配关系向总部倾斜。2006年，中行和人寿股份总部的部门总经理平均薪酬分别为93万元和75万元，明显高于一级分支机构负责人69万元和55万元的平均薪酬。

二是分配关系向中高层管理人员倾斜。2006年，中行总行中高层管理人员和一般员工人数比例为0.43∶1，薪酬总额比例为1.02∶1。出口信用险总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.52∶1，薪酬总额比例为1.79∶1。人寿股份总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.66∶1，薪酬总额比例为2.33∶1。中信集团公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.37∶1，薪酬总额比例为1.35∶1。

此外，金融企业高管薪酬涨幅高于员工工资涨幅，内部收入差距拉大也受到财政部关注。

从上市公司高管薪酬角度看，财政部报告称，国有金融机构高管人员薪酬普遍高于国内上市公司。2006年，国内上市公司董事长平均年薪30.18万元，工行、中行、建行和交行董事长薪酬分别是国内上市公司董事长平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。

在上市公司中，金融高管的薪酬遥遥领先。上海荣正投资咨询有限公司日前的《中国企业家价值报告》显示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均为金融企业高管，依次为中国平安董事长马明哲，年薪6616.1万元；深发展A董事长法兰克纽曼，年薪2285万元；民生银行董事长董文标，年薪1748.62万元；中行信贷风险总监詹伟坚，年薪986.6万元；招行行长马蔚华，年薪963.1万元。

在董事长年薪排行榜中，有一半来自金融、保险行业；总经理年薪20强中，同样有一半金融企业。除了上述已经提及的数位金融高管，兴业银行（上海交易所代码：601166）董事长高建平（297.6万元）、中国太保（上海交易所代码：601601）董事长高国富（295.21万元）、北京银行（上海交易所代码：601169）董事长闫冰竹（268.61万元）、海通证券（上海交易所代码：600837）董事长王开国（254万元）、中信证券董事长王东明（245万元）、中国人寿（上海交易所代码：601628）董事长杨超（199万元），全都在上市公司董事长薪酬20强之列。

荣正董事长郑培敏表示，从行业比较研究看，金融业各岗位的薪酬平均值均以遥遥领先的数值高居各行业之首，但在持股市值的行业比较中，金融业的董事长与总经理岗位均未进入前三。他认为，这说明，金融业核心高管当期货币薪酬过高，但报酬结构不尽合理，长期激励严重不足。

建议与制衡

据《财经》记者了解，目前各相关部门都在就金融行业高管薪酬提出各自的建议。

记者从接近监管部门的知情人士处了解到，目前银监会已经就国有和国有控股金融企业高管薪酬提出了六点基本看法。

首先是薪酬应与企业战略的长期目标、经营理念、社会责任及外部环境相一致。之所以要强调企业的经营理念，主要是因为不同的理念会导致不同的风险偏好与战略选择。如有的机构因为吸纳存款，所以必须是风险保守型的；有的机构则是持服务型理念的；还有的机构没有存款人和投资人，完全是用自有资金进行投资、经营，不同性质的机构应该有不同的薪酬标准。

第二是绩效与风险成本要平衡。这就是说，不能只看赚了多少钱，还要看为此付出了多少人工成本、坏账成本、拨备成本，要关注资本充足率。

第三是激励与约束要平衡。薪酬不能只是“水涨船高”而“水落石不出”。如果企业业绩下滑，出现亏损，就应该大幅削减薪酬。然而现状却是不仅金融企业，很多工商企业都是赚了工资大涨，赔了国家买单，个人毫发无损。

第四是薪酬发放应该遵循“高层和基层平衡，高层与专才平衡”的原则。该人士援引日本企业经验，在业绩不好的时候，高层的工资会大幅下降，基层的领导扣得较少，普通员工无须减薪。至于专才，则应按一定的市场价格付酬。

第五是近期目标与远期目标要平衡。要避免一些高管在快退休的时候，修改工资原则，为自己谋私利。

第六是政企一定要分开。目前有一些国有但不控股的企业高管，依然在享受公费医疗，有住房和电话补贴，使用公家的司机，甚至不断地更换新车。“下海就是下海，不能继续享受干部待遇。”有关人士称。

作为侧重风险管理的机构，银监会的意见仅仅是作为建议供各金融企业的国有股东作为参考。股东则需要通过股东大会和董事会明确表达自己的态度。

据《财经》记者了解，财政部目前亦提出了政策建议，这包括股权董事薪酬不与所在金融机构高管薪酬挂钩，根据其履职情况发放，以避免股权董事与公司高管在薪酬问题上利益趋同；真正发挥薪酬委员会和市场中介的作用，杜绝高管人员自定薪酬；严格控制高管人员职务消费，将职务消费纳入高管人员薪酬总额；对高管人员薪酬实行封顶管理，高管人员薪酬不得超过普通员工薪酬的一定倍数。

财政部还建议，“在完善最低工资制度的同时，对员工收入较高的金融和垄断行业，出台加强工资管理的指导性意见，对高管人员的工资做出明确限制。”

而导致国有企业高管人员薪酬与激励机制争议不断的用人机制，也纳入了财政部政策建议的范畴。财政部建议，加大人力资源改革步伐，对员工普遍实施聘用制和合同制，管理人员的任命逐步体现市场原则。同时，推进管理垂直化和扁平化，缩减行政人员和中层管理人员规模，适当减少副职管理人员数量。因为财政部调研报告认为，国有金融机构存在管理层次过多，管理人员占比偏高的问题，“浪费了人力资源，提高了人员费用”。例如，中行总行副总经理级干部123人，是总经理级干部人数的4倍；工行一级分支机构副行长199人，是行长人数的7倍。

在建立科学的薪酬管理机制方面，财政部表示将审慎推动高管股权激励计划，对高管实施股权激励必须与人力资源改革相衔接。推行员工股权激励计划，要履行必要的程序，不能利用关联交易，不得增加工资总额，实现股权激励封顶。“这是借鉴了国资委有关国有企业股权激励的有关办法。”财政部有关人士说。

近来，财政部与“一行三会”一直在研究国有金融企业高管薪酬的管理办法，并叫停了之前多家企业拟执行的股票增值权计划。财政部有关人士向《财经》记者透露，在新的股权激励办法出台前，不会批复任何一家股权激励计划。

显然，如何计算市场和非市场因素，就国有金融机构高管“红色金融家”的特殊身份，设计出比较合理的薪酬水平，对管理层的智慧是极大的考验。

“由于大型国有金融机构的高管的任命仍遵循‘党管干部’的作法，为解决当前突出的矛盾，组织部门应把业绩考核纳入对‘党管干部’的考核中去。”一位相关官员表示。

第2篇

【关键词】 行业垄断； 薪酬管制； 高管货币性薪酬； 混合所有制改革

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）01-0094-07

一、研究背景与问题的提出

近年来，随着我国上市公司高管人员薪酬的披露，上市公司高管薪酬的合理性逐渐引起人们的关注，垄断行业高管薪酬过高、国有企业高管薪酬激励不合理、行业间高管薪酬差距过大等成为人们批评的重点。一些国有企业在经济效益下滑、经营亏损的情况下，高管薪酬水平却仍远高于其他企业，明显和企业业绩不相符。从2008年金融危机开始，一些国有企业利润呈负增长，但根据一项调查显示，2008年企业高管薪酬增长比率最高的却是国有企业高管人员，达到16%。在金融危机的背景下，不少国家的政府相关部门要求企业限制高管的薪酬。2009年，美国总统奥巴马宣布政府要确保纳税人的资金不会被滥用于向华尔街高管发放巨额薪酬，同时还指出接受政府补助的企业的高管人员的薪金不能高于50万美元。我国也同样受金融危机影响较大，在经济缓慢复苏、企业发展受阻的情况下，一些垄断行业高管的高达几百万的薪酬让人震惊，迫于社会舆论和公众质疑的双重压力，政府也开始对高管人员进行限薪。2009年初，财政部发文规定国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，2009年4月，财政部再次《关于国有金融机构2008年高管薪酬分配有关问题的通知》，不仅要求国有金融企业高管薪酬不得高于上年90%，业绩下降的，在此基础上再降10%，而且要其他企业照办；2009年8月，人力资源和社会保障部会同财政部、审计署、国资委等部门联合下发《关于进一步规范中央企业责人薪酬管理的指导意见》，明确规定了坚持激励与约束相统一、负责人薪酬增长与职工工资增长相协调等5项基本原则。2014年8月，中央出台《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，于2015年1月1日起正式实施，首批改革涉及72家央企负责人。2015年上半年完成地方国有企业负责人和中央部门管理企业负责人薪酬制度改革方案的审核工作，下半年着手推进各省国有企业和中央部门管理企业负责人的薪酬改革。尽管对国企高管的薪酬管制在如火如荼地推进，但已经实施的薪酬管制的效果如何呢？

对于高管薪酬影响因素的研究，国外学者起步较早，对高管薪酬的研究也比较多，市场环境和研究方法也相对成熟。国内学者在借鉴国外学者做法的基础上，对高管薪酬进行了研究，但研究结论分歧较大，尤其在高管薪酬与企业业绩、资产规模、公司治理的关系上众说纷纭。针对国企高管的“限薪令”，一些学者也提出国有企业既然是自负盈亏的企业，就应该按照市场化标准建立薪酬体制，而不是简单的行政限薪，这样既不利于激励，也不利于吸引高级人才。那么，行业垄断程度是否依然会导致企业高管人员的高薪？对国企高管人员的限薪令是否能够达到预期的效果？相对于公司治理来说，采用限薪令这种薪酬管制手段是否更有效？本文针对这些问题展开研究，以确定企业的垄断程度是否依然是高管薪酬的重要影响因素、对国企高管实施的薪酬管制是否取得了预期的效果以及薪酬管制与公司治理在约束高管薪酬方面的相对有效性，并提出进一步的改进对策。

二、文献综述

现有高管薪酬影响因素的研究大多集中在薪酬管制、行业垄断、公司治理水平、公司规模、公司业绩等方面。

（一）高管薪酬与薪酬管制

对上市公司高管的薪酬管制是否有效以及效果如何，相关学者的研究并没有形成一致的结论。张爱萍[1]通过对上市银行的实证研究表明，对大型国有商业银行和全国股份制商业银行的高管薪酬的管制都是有效的，但需要采取不同的薪酬管制措施。张栋和郑红媛[2]通过对国有控股上市银行的实证研究表明，薪酬管制政策对国有银行高管薪酬结构和发放机制产生了影响，但“限薪”效应不显著。田妮和张宗益[3]通过理论分析发现，“限薪令”只限制了高管通过正式契约获得的薪酬，而没有约束到关系契约薪酬，其作用是有限的。

（二）高管薪酬与行业垄断

国外学者相关研究发现，高管薪酬差距主要和企业所处的行业垄断程度有关，Schwartzman[4]研究指出，行业垄断是造成行业间收入差距扩大的主要或者直接原因，Katz and Summers[5]的研究结论也显示，美国不同行业之间存在的工资差距，反映出不同的行业，垄断租金也不同。

我国学者对于高管薪酬与行业关系的研究，始于对行业间工资差异的研究，主要关注行业垄断是否会导致行业间工资差距过大。蔡[6]通过建立模型发现，国有经济的垄断地位是造成行业收入差距的重要因素。金玉国[7]通过面板数据建立的模型发现，行业不同，工资水平与行业垄断程度的敏感性也会不同，并且所有制导致的垄断对于行业的收入水平影响较大，这也是存在较大行业收入差距的主要原因。史先诚[8]认为，中国行业之间工资差距自1988年以来逐渐拉大，员工的性别、年龄和教育等人力资本特征对员工收入差距解释系数只能占到60%，其余部分的差距主要源于垄断行业的租金分享，垄断行业的超额利润主要源于对自然资源的低成本获得，或者是国家政府政策的特殊优惠。岳希明等[9]的研究发现，垄断行业和非垄断行业之间的收入差距至少有一半是不合理的，这种差距主要是由于政府的行政性垄断导致，而且这一比例还低估了垄断行业不合理的高收入。杨宜勇等[10]认为，行政垄断的主要表现形式是不合理的定价机制，这也是体制性原因导致的，当然垄断行业的高收入还和法制的不健全、政府过多的干预企业、管理者的缺位与越位等有关。陈震和汪静[11]的研究表明，企业高管可以凭借管理层权力提高薪酬―规模敏感性，降低自身薪酬风险，而作为企业外部治理机制的产品市场竞争对这种权力滥用有显著的治理效应。

（三）高管薪酬与公司规模

公司规模对高管薪酬的影响基于经理主义，该理论认为，公司规模是决定高管薪酬的首要因素，绩效只是补充。公司规模之所以能够显著地影响高管薪酬，主要是因为随着企业规模的扩大，组织管理活动会变得更加复杂，而且企业规模比业绩具有较好的稳定性，高管人员属于风险规避者。即使企业业绩恶化，兼并等导致企业规模扩大的因素也能够推动高管薪酬的增加。Tosi[12]研究发现，公司规模对高管薪酬的影响程度占到将近百分之五十，与此相比，公司业绩的影响程度不到百分之五。我国学者相关研究的结论基本和国外学者研究结论一致，即高管薪酬水平和公司规模正相关[13-14]。

（四）高管薪酬与公司业绩

根据委托理论，企业的业绩是委托人和人探讨薪酬时的决定因素，如果人第一次在委托人的公司任职，薪酬的制定可能会根据人的自身条件进行谈判，但是下一年度的薪酬往往要根据公司管理人员是否实现了既定的业绩目标进行调整。但目前对于高管薪酬和公司业绩关系的研究，结论并不一致，有的结论表明两者正相关，有的结论表明两者不存在或存在很弱的关系。

Lewellen and Huntsman[15]通过50家公司的样本分析发现，计利润在决定管理者薪酬时具有重要的影响；Murphy[16]也发现高管薪酬与公司业绩有很大的正向关系。我国部分学者的研究也表明存在这种正相关关系。此外，高管薪酬和企业业绩的关系受企业所处行业竞争程度的影响，具体表现为垄断性行业中高管薪酬和企业业绩的相关性远不如中小型非垄断行业的公司。

但不少学者的研究却发现，高管薪酬和企业业绩之间不存在相关性，或者影响很小。Taussings and Baker[17]发现公司业绩对管理人员的薪酬影响很小，薪酬对于业绩也起不到应有的作用。国内不少学者也得出了类似的结论，李增泉通过深沪上市公司的数据对高管薪酬和企业业绩之间的关系进行检验，发现它们之间不具有相关性，此外，李良智和夏靓[18]，詹浩勇和冯金丽[19]也得出了类似的结论。有的学者对公司业绩的指标采取不同的标准，对两者之间的关系进行深层次的研究，也没有检验出企业业绩和薪酬之间的关系，从而认为我国企业的薪酬制度没能起到较好的激励作用。

（五）高管薪酬与公司治理

所有权和经营权分离导致所有者和经营者内在的利益不一致，公司需要实施有效的公司治理来予以应对，从而公司治理水平会对公司高管的薪酬产生非常重要的影响，比如公司董事会规模、公司董事会的结构和所有权结构等。

关于董事会的规模，仅从董事会的监督能力来看，通常会认为董事会的监督能力会随着董事会成员的增加而增强，但随着董事会规模的扩大，高管薪酬反而会增加，主要是因为公司董事会成员过多会产生“搭便车”行为，减弱了董事会的治理效果。林浚清和黄祖辉[20]的研究也发现，董事会规模和高管薪酬呈正相关的关系。

关于董事会结构，通常涉及到总经理和董事长两职合一情况、内外部董事比例等方面。当董事长总经理两职合一时，董事长的薪酬往往会变得更高；两职合一能够使公司高管具有更大的控制权，更会选择对自己有利的激励措施。郭淑娟和惠宁[21]通过对垄断行业企业高管薪酬制度的实证研究表明，管理层权力会引致高管人员对垄断租金薪酬的追逐，垄断行业企业高管权力越大，其通过盈余操纵业绩获取绩效薪酬的金额越高，越倾向于通过盈余管理、增加业绩权重和规模权重来谋求权力薪酬的增长。李四海和江新峰等[22]的研究表明，两职分离相比于两职合一，会显著降低高管的薪酬水平，同时也会降低其薪酬业绩敏感性。外部董事的比例和高管薪酬正相关，外部董事能够使公司使用激励薪酬，而且能够更好地使高管薪酬与业绩相关，提高高管薪酬的合理性；而内部董事的比例越高，则会对高管人员的监督造成负面影响，引发高管控制董事会。国内学者的研究认为，我国独立董事制度还不是很成熟，独立董事与高管薪酬没有显著的关系[23]。薪酬委员会主要负责建议和决定高管人员的薪酬，薪酬委员会中内外部董事的比例会对高管薪酬产生影响，但我国上市公司薪酬委员会与高管薪酬没有显著的关系。

关于所有权结构，管理者权利理论认为企业的股权结构会对高管人员的行为产生影响，股权集中度越高，越能限制高管的自利行为。高管薪酬会随着第一大股东的持股比例的上升而减少[24-26]，企业的国有股持股比例与高管薪酬存在负相关的关系[27]。高琪[28]通过对农业上市公司的实证研究表明，公司业绩与上市公司高管薪酬之间存在明显的正相关，而股权制衡度高则会相应降低上市公司高管的薪酬。

综合上述国内外既有研究成果来看，行业垄断、公司规模和绩效以及高管持股比例、监事会规模等公司治理因素对高管薪酬的影响并没有形成完全一致的结论，而且随着我国市场经济体制的发展和现代企业制度的不断完善，这些因素对高管薪酬是否依然存在同样的影响以及薪酬管制能否在与这些因素的共同作用中发挥预期的效果，都值得关注和进一步研究。

三、研究假设、变量选择与模型

本部分通过理论分析，提出假设，选择变量，构建检验模型。

（一）研究假设

综合委托理论的基本分析和既有研究结果，公司高管薪酬的影响因素可以分为行业垄断因素、薪酬管制因素、规模与绩效因素、公司治理因素以及地域因素5类。

1.行业垄断

行业垄断是直接造成行业间收入差距的主要或者直接原因，垄断行业可以依靠对资源、市场的占有和控制，采取非市场化的手段较为轻松地获取超额利润。与竞争性行业相比，垄断性行业职工的收入远远高于非垄断性行业，且垄断行业与非垄断行业之间收入差距有不断拉大的趋势。尽管随着我国经济体制改革的推进和深化，市场化程度越来越高，但从我国的实际情况来看，垄断行业上市公司高管的薪酬仍然远远高于非垄断行业上市公司高管的薪酬。垄断行业公司高管薪酬较高，是公司垄断行为最终的表现形式，既是因为垄断行业本身的特殊优势，也是因为企业内部工资管理制度和收入分配的不规范。为了检验行业垄断对公司高管薪酬的影响，提出假设1。

假设1：行业垄断会提高公司高管的货币性薪酬。

2.薪酬管制

上市公司高管的薪酬往往会受到相关法律法规的约束，一般涉及到薪酬水平、薪酬结构等方面。此外，在特定的社会环境和背景下，政府和监管部门为了平息民愤也会临时制定和一些对公司高管薪酬有影响的规则和要求。比如，20世纪80年代，美国《国内税收法》规定管理者薪酬超过100万美元的部分在计算所得税时不能按照费用对待，这一规定导致企业高管的薪酬结构发生了较大的变化。在我国，高管薪酬也受到国家相关政策和法律法规的影响。1992年，劳动部和国务院经贸办下发了《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》；2006年，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》；2009年，财政部了央企高管人员的“限薪令”，这些都是对高管薪酬水平和结构进行调整的政府措施。本文主要关注的就是央企高管的“限薪令”是否发挥了预期的效果，是否显著降低了央企高管人员的货币性薪酬。为了检验薪酬管制对公司高管薪酬的影响，提出假设2。

假设2：薪酬管制会降低公司高管的薪酬。

（二）其他影响因素

1.公司规模与绩效

公司规模越大，M织和管理的难度或强度就越大，管理层需要付出的努力就越多，从而需要向其支付的报酬就越多；从另一方面来看，如果是国有企业，公司规模越大，往往级别就越高，高管的薪酬也就越高。所以，预期公司规模越大，高管薪酬越高。

尽管很多学者对公司绩效对高管薪酬的影响存在不一致的结论，但从我国上市公司的实际情况来看，无论是国有企业，还是民营企业，大多数公司已经将公司绩效指标纳入公司高管薪酬的考核体系，只有公司绩效好，高管才能获得较高的薪酬。所以，预期公司绩效越好，高管薪酬越高。

2.公司治理

公司治理方面涉及到高管持股比例、股权集中度、董事长总经理两职合一、董事会规模、独董比例和监事会规模6个因素。

根据委托理论，高管持股比例越高，就越能促进高管与股东内在利益的一致性，高管就越会注重长期利益而降低当期的货币性薪酬，可见，高管持股比例可以约束高管的当期货币性薪酬。因此，预期高管持股比例越高，高管薪酬越低。

根据委托理论，股权越集中，股东监督管理层的成本则相对越低，监督动机就越强；反之，股权越分散，监督成本相对越高，搭便车的动机越强，监督动机越弱。所以，预期股权集中度越高，高管薪酬越低。

根据委托理论和公司治理理论，董事长和总经理两职分设可以更好地确保董事会的独立性。如果总经理兼任董事长，则董事会实际上被内部人支配与掌控了，其无法处理好监督与被监督的关系，董事会的监督作用也就降低了。董事长与总经理两职分设可以确保董事长和董事会履行监督职责，从而制约高管获得不合理薪酬，而两职合一则使高管获得了更大的控制权，更方便获得高薪，所以，预期董事长总经理两职合一，会提高高管薪酬。

董事会成员越多，从监督能力来说会变强，但从委托关系和结构来说会变得更加复杂，越容易产生“搭便车”的问题，公司治理效果反而会变差，所以，预期董事会规模越大，高管薪酬越高。

从独立董事制度的本质来看，独立董事作为股东尤其是中小股东的代表独立对公司高管行使监督职责；从职能定位来看可以有效遏制高管的不合理薪酬，独立董事的比例越高，这种监督的独立性就越强，所以，预期独董比例越高，高管薪酬越低。

既有审计委员会，又有监事会是我国公司治理的特色，从其职能定位来看也主要是监督作用。监事会规模越大，其监督的独立性和效果越好，从而能够有效遏制高管的不合理薪酬，所以，预期监事会规模越大，高管薪酬越低。

3.地域

我国东部地区经济发展水平较高，居民收入和生活水平普遍较高，而中西部地区经济发展较缓，居民收入和生活水平普遍低于东部，地处东部地区的公司通常会比地处中西部的公司向公司高管支付更高的薪酬，所以，预期东部公司的高管会比中西部公司的高管获得更高的薪酬。

（三）变量选择

1.上市公司高管货币性薪酬（AC）

目前我国上市公司的高管薪酬主要是以货币性薪酬为主，根据本文所选样本统计，在1 657家上市公司中，对高管进行股权激励的上市公司数为648家，不及样本总量的一半，可见，虽然目前股权激励的公司数逐年增加，但是高管“零持股”现象还是比较严重，货币性薪酬为主要薪酬形式。此外，上市公司披露的薪酬信息也局限于年报中披露的薪酬总额，因此本文研究的高管薪酬主要是上市公司年度报告中披露的高管的货币性薪酬，不包括各种隐性消费、在职消费和持有的公司股票市值。为了剔除高管人数差异对薪酬的影响，并使研究与以往具有可比性，本文参照我国学者经常采用的方法，以上市公司年报中披露的“金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额”作为反映我国上市公司高管货币性薪酬的指标，并对其取自然对数作为本文研究的因变量。

2.行业垄断（MONO）

以往的研究大多采用国有单位比重、国有资产比重、国有单位投资比重等指标作为行业垄断的变量，但这些指标反映的更多是所有权结构，而不是市场竞争或垄断程度。本文综合考虑市场集中度和赫芬达尔―赫希曼指数两个指标来判定一个行业是否属于垄断行业，最终确定采掘业、石油、化学、塑胶、塑料、电力、煤气及水的生产和供应业、建筑业、金融、保险业、金融、保险业、铁路运输业、民航及海洋运输业等为垄断行业，其他为非垄断行业。如果上市公司所处行业为垄断行业，MONO取1，否则取0。

3.薪酬管制（CENTRAL）

本文研究的薪酬管制主要是针对中央所属企业高管人员制定和实施的限薪政策，对于非央企高管人员并没有类似的限薪政策。也就是说，如果是央企，则会受到薪酬管制；如果不是央企，则不会受到薪酬管制，所以，如果上市公司为中央所属企业，CENTRAL取1，否则取0。

4.控制变量

其他影响高管薪酬的因素选择的衡量指标及理由如表1所示。

（四）回归模型

四、样本数据及实证检验结果

（一）样本数据

鉴于行政手段的薪酬管制政策实施的滞后性，研究样本选择了2011年度和2012年度沪、深A股上市公司的数据。首先采用2012年度沪、深上市的数据进行回归分析，在2012年度沪、深两市披露年报的A股上市公司基础上，剔除了ST、数据缺失的公司后得到1 657个样本，其中159家公司为中央所属企业。为了验证结果的稳健性，采用2011年度沪、深A股上市公司的数据进行同样的回归分析。本文所用数据来源于CSMAR数据库和上市公司年报，用SPSS 20.0进行分析。

（二）描述性统计

从表2可以看出，高管薪酬变量最小值为10.19万元，最大值为3 100万元，标准差为198.83万元，这说明我国上市公司高管人员之间薪酬差异较大。资产规模取对数后最小值为19，最大值为30.5，样本公司的规模分布较广。净资产收益率最小值为-0.417，最大值为0.675，均值为0.055，标准差为0.556，样本公司的绩效差异较大。高管持股比例最大值为0.819，最小值为0，均值为0.08，说明我国上市公司高管持股比例普遍偏低，而且差异较大。董事会规模最大值为18，最小值为4，均值为9.1。监事会规模最大值为7，最小值为5，均值为3.85。独董比例的最大值为0.71，最小值为0.22，均值为0.37，标准差为0.056，说明目前上市公司独立董事的比例大部分是满足公司治理的基本要求。

（三）回归结果（见表3）。

1.行业垄断

行业垄断变量回归系数为正，统计上显著，公司所在行业如果是垄断行业，则会获得显著高于非垄断行业公司高管的货币性薪酬，假设1得到验证，这说明行业垄断依然还是影响上市公司高管货币性薪酬的重要因素。

2.薪酬管制

薪酬管制变量回归系数为负，统计上显著，受到管制的公司高管的货币性薪酬显著低于没有受到管制的公司高管的货币性薪酬，假设2得到验证，这说明“限薪令”这样的薪酬管制政策发挥了预期的效果，高管薪酬受到相应的约束，而且，从相对效果来看，薪酬管制比监事会规模等公司治理因素在约束高管薪酬方面更有效。

3.规模与绩效

公司规模变量回归系数为正，统计上显著，公司规模越大，公司高管薪酬越高，与预期一致，也与以往研究结论基本一致。公司绩效变量回归系数为正，统计上显著，这说明公司绩效越好，公司高管薪酬越高，与预期一致，但与以往部分国内学者的研究结论相反。

综合来看，公司规模越大，绩效越好，高管的货币性薪酬越高，同时，公司高管需要付出的努力就越多，这表明我国上市公司高管的货币性薪酬体现出了“多劳多得”的激励效果。公司绩效对高管薪酬的影响与以往部分国内学者的研究结论相反从另一个方面说明，经过多年的市场化改革，我国的上市公司在确定高管薪酬时，也越来越多地参考企业绩效，高管薪酬与企业绩效的相关性越来越强。

4.公司治理因素

高管持股比例回归系数为负，但统计上不显著，高管持股比例高可能有助于约束高管的短期货币性薪酬，但由于目前我国上市公司高管持股比例普遍偏低或不持股，е虏荒芊⒒佑τ械淖饔谩9扇集中度变量回归结果为负，统计上显著，股权集中度越高，对高管的监督越有效，高管的薪酬就越受到约束，与预期一致。两职合一变量回归系数为正，统计上显著，这说明董事长总经理两职合一下的高管薪酬会显著高于两职分设下的高管薪酬，与预期一致。董事会规模变量回归系数为正，统计上显著，这说明董事会规模越大，高管的薪酬越高，与预期一致，这说明公司董事会成员存在普遍的“搭便车”现象，并没有有效地履行自己的职责。独董比例回归系数为负，但统计上不显著，虽然独立董事制度在理论上可以对公司高管发挥监督作用，但鉴于目前上市公司董事会中独立董事的比例大多都是符合最低要求，且独立董事的独立性不够，所以，并没有发挥有效的监督作用。监事会规模回归系数为负，统计上显著，这说明监事会规模越大，越有利于约束高管的货币性薪酬，与预期一致。

综合来看，体现我国公司治理特色的监事会制度发挥了显著的作用，股权集中度、两职合一、董事会规模等因素的影响与以往的研究基本一致，高管持股比例、独董比例的影响却不显著，这说明我国上市公司的公司治理还存在明显的不足，公司治理水平还有待提高，在约束高管不合理薪酬方面效果有限，相对有效性不如薪酬管制。

同时可以看到，薪酬管制与监事会规模虽然都能显著约束高管薪酬，但监事会规模回归系数的绝对值要比行业垄断回归系数的绝对值小得多，这说明薪酬管制的约束效果相对更好。

5.地域

地域回归系数为正，统计上显著，这说明东部公司高管的薪酬显著高于中西部公司高管的薪酬，与预期一致，这说明我国上市公司高管薪酬还存在着明显的地域差异。

为检验上述回归结果的稳健性，采用沪、深A股上市公司2011年度相关数据进行同样的回归分析，回归结果与上述结果一致。

五、研究结论与建议

行业垄断依然是影响上市公司高管货币性薪酬的重要因素，现行的薪酬管制政策对高管的货币性薪酬起到了显著的约束作用。从公司治理的角度来看，监事会规模可以显著约束高管的货币性薪酬，但高管持股比例、独董比例却没有对高管货币性薪酬起到显著的约束作用，两职合一以及董事会规模等因素会显著提高高管的货币性薪酬，而且，从相对效果来看，“限薪令”等薪酬管制政策对高管货币性薪酬的约束效果明显好于公司治理因素。公司绩效与高管薪酬显著正相关。基于上述研究结果，提出以下政策建议。

（一）推动混合所有制改革，逐步打破行业垄断，促进市场公平竞争

从研究结果来看，行业垄断依然是影响公司高管货币性薪酬的重要因素，垄断行业公司高管的薪酬明显高于非垄断行业高管的薪酬。垄断行业高管的天价薪酬是行业垄断行为的必然结果之一，垄断本身带来的高额利润以及垄断行业不规范的激励机制和内部薪金的不公平是造成垄断行业公司高管薪酬不合理的主要原因。

政府应当进一步推动深化市场经济体制改革，推动各行业市场化进程，降低垄断行业的市场准入门槛，对垄断行业引入竞争机制，推动混合所有制经济的发展，逐步打破行业垄断，促进市场公平竞争，从根本上遏制垄断行业垄断权力和垄断利润的产生，从而彻底解决垄断行业高管薪酬不合理的问题。

（二）完善对公司高管的薪酬管制，加强信息披露

从研究结果来看，对央企高管实施的薪酬管制达到了预期的效果，发挥了显著的约束薪酬的作用，而且，相对于其他公司治理措施，薪酬管制的效果更好、更有效。市场化进程是漫长的，既无法在短期内消除垄断，更无法全部消除垄断，这就注定行业垄断在一定时期内必然会继续存在，因此，为了确保垄断行业高管薪酬的合理性，必须对垄断行业公司高管的薪酬实施行政手段的管制，不但必要，而且有效，应当继续实施并加以完善。

完善公司高管薪酬的管制，一方面是完善管制的手段和内容，让公司高管更多地考虑公司绩效和长远战略发展，避免短期行为；另一方面是加强上市公司高管薪酬信息的披露，实现社会监督，从而降低监督成本，提高监督效率。

（三）实施股权激励，完善高管薪酬制度

尽管高管薪酬与公司规模和绩效有一定的相关性，体现出了一定的激励作用，但目前工资、奖金是高管薪酬的主要组成部分，高管薪酬体系主要以短期激励为主，长期激励欠缺，在短期内对高管人员起到激励作用，但长期来看无法避免经营者的短期化行为。为了避免经营行为的短期化，应当改革上市公司高管薪酬制度，推动管理层持股和股权激励，实行货币性薪酬和权益性薪酬相结合、短期利益和长期利益相结合的综合薪酬体系，把企业的长期发展与高管人员的自身利益相结合，使所有者和经营者的目标趋于一致，从而既确保高管薪酬的合理性，又确保企业的长远健康发展。

（四）引导上市公司进一步加强和完善公司治理

从研究结果来看，一些关键的、通常行之有效的公司治理措施和制度没有得到实施或没有得到有效实施，比如，董事长和总经理在不少企业还是两职合一、董事的“搭便车”现象、独立董事没有发挥应有的作用等，所以，应当引导上市公司进一步加强和完善公司治理。

加强和完善公司治理，要明确董事的职责，建立健全董事考核机制，有效控制董事职责履行中的“搭便车”问题，确保公司董事有效履行职责，发挥监督作用；董事长和总经理两职要分设，明确董事长和总经理的职责和权限，提高董事会的独立性和监督能力，改进监督效果；要进一步完善独立董事制度，提高独立董事的比例和独立性，增强其监督能力，促进其监督职责的有效履行；要进一步推动公司建立健全监事会制度，确保监事会的正常运行，促进监事会监督作用的正常发挥。

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第3篇

关键词：集团企业；资金；风险管理

中图分类号：F270 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.10.24 文章编号：1672-3309（2013）10-54-02

一、资金风险管理分析方法

集团企业资金的运作包括筹资、投资、资金经营和资金分配。各个阶段有不同的侧重，但风险管理都要遵守下列基本程序：风险识别风险评估与衡量选择风险管理方案风险管理报告与评价，这样一个持续动态的循环管理过程。

二、资金风险处理方法及管控手段

（一）资金风险的4种处理方法

A：如果资金运行风险的代价和可能性均较大，成本较高，就不应再继续进行可能引发该风险的操作。B：如果资金运行风险发生的可能性较小，它的影响较低或者很可能产生长远的价值，可以考虑承受这种风险。C：如果资金运行会由于企业核心业务而必须承担风险，可以通过系统和控制措施来降低风险发生的概率和后果。D：如果资金运行风险是业务的一部分，其代价是可以预测的，集团可以通过保险、合同和担保等措施分担或转移风险。

（二）资金风险管控手段

一是内控系统建设。即资金预算管理策略、资金计划调拨策略、资金支付审批控制策略、资金统一管理、大额资金支付预警和控制策略、人员授权和岗位不相容策略等等管理措施建设。二是资金成本管理。资金成本一方面是指企业持有现金而失去的用此现金进行投资所获得的投资收益，企业持有的现金越多其资金机会成本就越大。另一方面是指企业取得使用资金支付的各种费用包括资金筹集费用和资金占用费用。资金筹集费用包括委托金融机构发行的股票、债券的注册费和代办费、向银行借款支付的利息和手续费等。三是对冲（套期保值）。操作的宗旨在于利用期货、期权等金融衍生产品以及对相关联的不同股票进行实买空卖，风险对冲的操作技巧，在一定程度上可规避和化解投资风险。四是经济资本配置。经济资本是一种虚拟资本，与银行风险敞口的非预期损失（UL）等额。银行的预期损失（EL）以准备金形式被计入经营成本，并在金融产品定价中取得补偿，事实上已不构成风险。非预期损失才是真正意义上的风险，它是指实际损失超过预期损失的部分，该损失最终必须用银行的经济资本抵御。

三、资金风险管理的原则及对策

资金的市场风险是系统性风险，很难分散，一般采用套期保值（即对冲）或保险等方法加以规避，通过金融衍生产品或金融工程进行技术管理。信用风险是交易对手的信用水平和履约能力变化引起。（如：道德风险、信息不对称引发的信用风险计算难），多来自外部，可控概率相对较小。资金运营风险既具有广泛性，无处不在随时可能发生。又具有长久性，人类社会的发展及人性和对科技的依赖等相关，影响大涉及面广，需重点应对。

（一）公司治理结构与内控体系相结合原则

1、建立风险管理体系。公司治理结构中出资人、董事会、经理层之间的委托关系要求，建立最优的激励约束机制，化解机会主义、道德风险等，提高资产营运效率。集团要建立包括独立董事制度、内部审计体系和资金风险管理部门在内的全面有效的资金内控体系，建立资产与负债、风险与收益相匹配的管理机制，构筑严密的风险管理组织体系，完善风险管理运行机制，进一步改进风险管理技术和方式，逐步化解累积风险，有效遏制重大风险。

2、构建风险管理架构。完善组织架构是加强资金风险管理的重要基础。通过优化公司治理结构，建立集团管理决策控制层（战略决策管理）、执行管理层（资金预算、监控、决策分析）、业务应用层（业务流程操作及具体实施）组织模式。进一步发挥结算中心（财务公司）的结算功能、内部资金调剂、监控功能（中间业务功能、融资功能、信贷功能）等资金管理功能，建立信息集中、管理集中、资金集中、全程监控的资金管理架构。

3、规范风险管理行为，加强内控制度建设。集团企业资金管理要按照“责任明确、分工合理、独立制衡”的原则，建立和完善资金管理决策权、运营权、监督权相互分离和相互制衡的机制；确立董事会对投资政策、风险控制、合规管理负有最终的责任。建立独立董事制度，强化独立董事职责，增强董事会独立性；董事会要内设资金风险管理及投资决策委员会，委员会主要负责审定资产战略配置和投资策略，决定重大投资事项，审定风险管理制度和基本战略，监督评估风险管理执行情况。监事会要根据法律、行政法规有关规定，监督董事会和经营管理层的资金管理行为。资金业务执行管理层，负责拟定资金管理、资产配置战略，制定投融资管理指引，建立资金管理绩效考核办法。负责拟定风险管理制度，识别、评估、控制和管理各类资金风险，定期报告风险管理状况。业务应用层应细化资金业务流程操作，明确流程各个环节、各岗位的衔接方式及操作标准，严格资金业务岗位责任，制定有效防范和控制风险的措施，做到风险评估在前，资金交易在后。使之覆盖研究、决策、交易、清算、风险控制和绩效评估等全部过程。

4、保障风险管理独立性。股东和经理人在风险承担和管理上存在着利益冲突，经理人在风险激励条件下为拿到红包和奖金，更愿意承担风险，从而使得自身控制风险的动力减弱，而赔钱则由公司（股东）承担。所以要通过合理的制度安排，形成独立的风险管理系统，这个系统应独立于具体承担风险和以风险换收益的经理和业务部门。可以直接向代表股东利益的董事会汇报。

5、培养风险管理人才。随着现代金融工程技术和金融分析理论的发展，计算机技术应用日益普遍，但是集团资金管理远远没有成为纯粹的科学体系，在资金管理实践中，经验判断和处理，特别是制度和流程的制订与执行控制，占主导地位，集团风险管理者的经验非常重要，科学知识与管理经验必须紧密结合，资金风险管理本身就是个风险管控过程，必须充分重视资金管理方面的人才发现和人才的培养。

（二）本着自上而下原则推动资金风险管理

资金风险管理应自上而下，是强调集团最高管理层（董事会和最高经理层）在资金风险管理方面的首要责任，他们负责在全集团公司范围内推动资金风险管理，职高、权大、责任更大。首先，集团资金管理策略、制度建设方面董事会和最高经理层负有主要责任，而资金管理部门如结算中心、财务部门或财务公司仅仅是被授权的执行部门。其次，高管层本身就是资金风险管理的对象和重点，因其违规操作给企业带来的损失更大。在实际工作中有效的资金风险管理防止重大损失，关键在于高管层在内控制度体系和风险管理体系中发挥的作用。更重要的是他们本身所拥有的决策权和决策过程也必须纳入到“相互检查和权利制衡”为原则的整个内控体系中，成为控制和约束的对象。

（三）按照事前管理原则改进风险管理技术

事前管理的特性决定资金风险管理具有挑战性。就是要“看见明天，预见将来”。为此开发利用现代风险管理技术支撑的资金管理系统和工具有着重要意义。引进成熟资金风险管理技术和经验，完善技术支持系统，推动风险管理由定性管理向定性与定量管理相结合方向转变。确定资产管理的最佳组合。设置科学的风险监控指标，运用风险价值、情景分析、压力测试等工具，评价、预警和监控市场风险、信用风险和运营风险，做到早发现、早报告、早控制、早解决。要建立资金预算，合理确定资金运作方向和比例，完善信息管理系统。加强信息技术支持体系建设，规范计算机软件系统开发、运行和管理。

（四）以风险与收益原则优化资金风险

风险不是损失，既有损失的可能，也有赢利的可能，这与人们长期以来的高风险高收益，低风险低收益的基本投资规律是吻合的。在集团资金管理上不能一味的回避或降低到消除风险。而是应在风险与收益之间，在稳健经营和竞争活力之间平衡和控制，进而实现风险优化。

（五）坚持责任追究原则，保障资金风险管理落实

集团各层级单位（部门）要树立依法合规管理观念，不断提高各级管理人员的业务素质和职业道德。明确资金管理、风险控制和投资运作等各项责任。监察（审计）机构要切实履行监管职责。要建立资金管理人员考察、评价、监督、激励等管理机制，完善述职制度，考核任期经营业绩、管理能力、职业操守和履职情况。要严格执行资产管理高级管理人员、重要岗位人员离任审计制度，严禁私设账外账。集团要定期开展资金风险管理的监督检查，及时排查薄弱环节、要害部位、主要业务和重要人员的风险，加大违法违规事件的检查力度，及时解决存在问题，并向董事会监事会报告。任何违法违规事项，要彻底查明原因，建立责任追究制度。

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