事业单位人才计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质事业单位人才计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

一、招聘对象及条件

(一)具有中华人民共和国国籍;

(二)拥护中华人民共和国宪法;

(三)具有良好的品行;

(四)具有正常履行职责的身体条件;

(五)具有符合岗位要求的工作能力;

(六)符合招聘岗位所要求的年龄条件;

(七)具体报名条件以《大化瑶族自治县2016年事业单位急需紧缺人才招聘计划汇总表》(以下简称《计划表》)为准。

二、招聘办法

采用直接面试、考察、体检的办法进行。

(一)双选会招聘方式

县人力资源和社会保障局派出招聘工作组，参加广西人才市场举办的“2016年春季全区人才交流大会”，对符合应聘条件人员采取现场洽谈、面试，拟定考察人选。

(二)组织现场招聘方式

双选会招聘后剩余的空缺职位或未能参加双选会招聘的职位，将采取组织现场招聘方式继续招聘，现场招聘报名时间另行。

三、招聘程序

(一)报名与资格审查

报名人员从2016年2月25日起，通过河池人才网、广西人才网查阅《计划表》，或在2016年3月12日双选会现场查阅《计划表》。按要求填报《河池市2016年事业单位公开招聘急需紧缺人才报名登记表》一式二份，并提供相关材料。

1.双选会招聘报名

双选会上报名人员需提供材料：

(1)身份证、毕业证、学位证(2016年应届普通高校毕业生提供毕业学校盖章的毕业生就业推荐表)复印件一式二份;

(2)招聘岗位所要求的专业技术资格证书一式二份;

(3)《河池市2016年事业单位公开招聘急需紧缺人才报名登记表》一式二份;

(4)一寸半身免冠彩色相片二张。

2.双选会招聘资格审查

资格审查工作由招聘工作组严格按照招聘职位规定的资格条件进行资格审核，对待所有考生一视同仁。

3.双选会招聘报名时间、地点

报名时间：2016年3月12日(周六)9：00-16：00

报名地点：南宁国际会展中心14号展厅

(二)面试

招聘工作组根据资格审查情况，可在招聘会现场进行面试，或另行安排时间组织面试。按照“干什么考什么”的原则，面试采取结构化面试方式进行。面试成绩实行百分制，60分合格，面试成绩当天宣布。

(三)考察和体检

根据考生面试成绩从高分到低分的顺序，按1:1比例确定考核、体检人选。

1.体检

体检由县人力资源和社会保障局会同招聘单位，统一组织到县人民医院进行体检。体检项目和标准参照人事部、卫生部《关于印发〈公务员录用体检通用标准(试行)〉的通知》(国人部发〔2005〕1号)等规定执行。

对《公务员录用体检通用标准(试行)》中的心率、视力、听力、血压等项目达不到体检合格标准的，应安排当日复检;对边缘性心脏杂音、病理性心电图、病理性杂音、频发早搏(心电图证实)等项目达不到体检合格标准的，应安排当场复检。考生对非当日、非当场复检的体检项目结果有疑问的，可以在接到体检结论通知之日起7日内向体检实施机关提交复检申请，经批准后进行复检。实施机关应对复检项目严格保密。原则上，非当日、当场复检的项目，不得在原体检医院进行复检，复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准。按《公务员录用体检特殊标准(试行)》执行的岗位，所有体检项目均不进行复检。

体检所需经费由应聘人员承担。

2.考察

考察工作由招聘单位及主管部门负责。考察应成立考察工作小组，每组应有2名以上工作人员组成。考察组应当广泛听取意见，做到全面、客观、公正，并据实写出考察材料。考察的同时，要进行报考资格复审。考察结束后应形成书面材料，确定考察意见为合格或不合格。经考察不合格的，不予聘用。

考察和体检时间：2016年6月底前

(四)确定拟聘人选，审核、公示

招聘单位、主管部门和县人力资源和社会保障局根据面试成绩、体检与考察结果，按照各招聘岗位人数从高分到低分确定拟聘人选，并整理聘用核准备案材料报市级人社部门审核、公示，公示期7天。

确定拟聘人选，审核、公示时间：2016年7月15日前

(五)办理聘用

经市级人社部门核准相关聘用材料并同意聘用拟聘人员后，方可办理聘用手续。批准聘用的人员，与招聘单位签订聘用合同，试用期为12个月，在所聘用岗位上服务年限不少于3年。

办理聘用时间：2016年7月30日前

四、咨询电话及邮箱

大化瑶族自治县人力资源和社会保障局联系电话：0778-5812171;邮箱：[email protected]

 

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2016年大化瑶族自治县事业单位急需紧缺人才招聘计划汇总表

2016年河池市事业单位招聘急需紧缺人才报名登记表样表

2016河池市事业单位招聘个人承诺书样本

大化瑶族自治县人力资源和社会保障局

第2篇

关键词：事业单位；档案信息化；人才建设

由于档案工作的特殊性，使得其信息化人才建设出现了“五难”（引进难、培训难、发展难、使用难、保留难）问题，严重制约着当前事业单位档案信息化建设的顺利开展。本文试图通过对事业单位档案工作信息化人才队伍现状的分析，查找原因，研究对策，找寻一条加快档案信息化人才建设的可行之路。

一、事业单位档案信息化人才队伍现状分析

目前，事业单位科室普遍设有档案专柜，配备专兼职档案管理员，机关设有档案职能科室，但是，现有人员属档案及相关专业科班出身的较少，有的只懂本专业，不懂档案业务；有的只懂软件，不懂硬件设备；有的只懂专业应用，不懂档案开发。总之，档案信息化人才的金字塔结构比例严重失衡。从人才现状来看，有些单位普遍存在着重使用轻培养现象，对人才建设缺乏长远打算和通盘考虑，致使人才发展的空间受限，人才保留工作也越加困难。

事业单位在档案信息化人才建设方面存在的这些问题，严重影响着信息化建设的发展，明显导致了四个不平衡：一是计算机装备与档案人员能力水平的不平衡，人的素质滞后于计算机档案信息开发水平；二是发达地区单位的人才水平与偏远地区人才水平的不平衡，发达地区好于偏远地区；三是领导干部的无纸化办公化水平与一般干部的无纸化办公化水平不平衡，一般干部好于领导干部；四是信息系统建设与使用上的不平衡，建设是高投入、高档次，网上档案管理系统建成后却用不好、管不好、用不长，致使一些新装备、新设备的功能开发及应用受限，造成极大浪费。

二、事业单位档案信息化人才建设目标和思路

1.信息化建设的领军人才是档案信息化建设的组织者和档案信息管理电子化的指挥者，主要负责档案信息化建设的顶层设计、档案宏观规划和建设管理、档案信息资源利用以及档案电子化运营和训练，其职能相当于企业的首席信息官（cio）。目前应由具备较高素养的政工领导或副职担任，条件成熟时，可设立专职人员。该类人才应精通档案要目，善于宏观谋划，具有较高的档案管理能力和信息技术应用能力，是典型的“指技合一”型人才。

2.档案信息系统的研发人才是档案信息化建设的核心人才，具有较高的档案信息专业水平和理论研究水平，具有较强的档案系统开发研制能力、组织协同能力和技术创新能力，了解档案信息技术的前沿知识，基本能够独立自主研发档案信息化网络、档案应用系统软件和开展档案课题研究等，对档案信息建设起着非常重要的支撑作用。

3.信息化建设的管理人才是档案信息化建设的骨干人才，具有较扎实的档案信息专业知识素养和较强的档案信息技术保障、档案技术攻关和辅助决策能力，熟悉档案业务和档案网络系统，掌握各种档案信息化装备的操作技能，主要负责档案信息化网络系统和档案信息设备防护、维护，具体监管档案网络攻击和档案的信息防御。

4.信息系统的应用人才是档案信息化建设的基础人才，这类人才既要精通本职工作，具有较高的专业知识，又能熟练进行档案系统操作和简单维护。

三、事业单位档案信息化人才队伍建设的切入亮点

第一，要多方聚才。引进人才，一步到位，效益最好。本着事业单位急需、才有所用的原则，不拘一格、大胆引进。既可以按计划从高等院校招收，也可以按需要从兄弟单位选调，特殊人才也可以从科研院聘用。特殊情况下，还可以本着不求所有、但求所用、不求所在、但求所有的原则，与相关单位建立协作关系，聘请客座教授或顾问，办引进人才为引进智力。

第二，要多方育才。事业单位档案在人才培养上应坚持长远规划，突出阶段重点，采取“五路并进”的方法抓好落实。

一是入校进修。入校进修可以集中时间、精力投入学习，有利于提高培训质量。对于一些档案管理和图书馆以及新兴的计算机信息技术专业学科，如档案系统分析与工程、计算机网络与档案工程网络等，可依托教学设备先进、师资力量雄厚的地方院校进行培训。

二是函授升级。函授学习尤其适合事业单位地处偏远地区单

档案管理人员学历晋升成才之需，是近年来较为普及的学习形式，今后要大力开展档案信息专业的函授教育。

三是岗位练兵，立足岗位成才、事业成才，大力开展丰富多彩的信息化岗位练兵活动，促使一大批档案信息化小专家、小能人就地成长，打牢事业单位档案信息化人才基础。

四是自学自考。要营造良好的学习氛围，引导档案管理人员把精力和时间投入到学习上来，积极参加档案职称考试、计算机等级考试，以提高档案信息素养，改善知识结构，适应工作需要。

五是课题施压。结合档案管理和工作需要，成立攻关小组，赋予课题任务，促使从业者在工作中成才，通过完善理论研究、眼睑系统开发、技术革新改造、基础设施建设等任务，培养造就一批事业单位档案信息化建设的领路人。

第三，要大胆用才。it产业流行一句话：“it产业无经验可鉴，惟有创新才能发展。”因此，事业单位档案在信息化人才的使用上要有胆量、有魄力、有新意。

一是要搭建档案信息化人才施展才华的舞台，激发其内在动力，挖掘其巨大潜力。

二是要启动超常规奖励机制，对在档案信息化建设中有突出贡献的人员，不仅光有精神上的奖励，更注重物质上的奖励，真正体现多劳多得的分配原则。

三是积极宣扬典型，正确引导人才竞争，打造和谐合作、相互关心、团结向上的人才群体。

第3篇

关键词：人才交流机构；事业单位人事制度改革；社会化管理；社会化服务

 

随着人才价值的回归和人才强国战略的实施，人才在社会主义市场经济建设中的重要地位和作用日益突出，坚持用人制度改革，是实现人才资源配置市场化、人才管理社会化的必由之路，也是传统人事管理向新型的社会化人事管理过渡转变。作为政府人事部门所属的人才交流结构，开展社会化人事管理和服务，如何为事业单位人事制度改革提供人事人才专业化的配套管理和规范的服务，是我们应该深入思考的问题。

一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证

人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。

（一）发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用

按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才交流服务机构管理。组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才交流服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。多年来，人事部门为人才的流动和管理制定了相应的政策法规，人才交流服务机构通过借助于行政职能，为配合企业改制和用人制度改革，为企业和人才个人搭建了社会化管理的服务平台，开展了相应的配套人事保障服务。

（二）转变职能，创新机制，拓展服务领域

1．变管理为服务。转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。

2．建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才交流服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。

人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。

3．做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。

（三）整合社会资源，优势互补

人事服务有其自身的专业属性，又具有政策性强、管理规范、社会信誉度高等独特性，但传统的人才管理条块分割依然存在。人才档案受不同部门、行业管理在全国较普遍，劳动部门职业介绍机构在管理人才档案，各行业主管部门成立的人才服务机构也在管理人才档案，涉外人才服务机构作为一个企业也在开展社会化人才档案的管理工作，形成了多头管理的局面。改革进程需要逐步推进，人才的社会化管理服务工作需要规范，又不可能在短时间内打破部门和行业的管理，因此在一定程度上形成了各自发展格局。对此，作为政府人事部门的人才交流服务机构可发挥自身优势，联合行业中介服务机构开展工作，实现优势互补。

（四）运用现代技术，提升管理服务水平

当今世界已进入信息化时代，电脑化管理已相当普及，各人才交流机构要充分应用信息技术，加快提升现代化的管理技术水平和手段，加快硬件投入和软件开发，使服务方式更为便捷，办事环节和手续更加简化，从而提高服务标准和服务效率。

二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程

（一）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥

人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。

（二）挖掘服务潜能，树立服务品牌

市场竞争优胜劣汰，获胜靠什么？除了靠竞争力外，还要靠服务。服务的态度、方式、效果直接影响市场的口碑和知名度，各人才交流机构要通过各种渠道和不同方式，与媒体合作，加大宣传力度，让单位和人才个人了解业务范围、服务功能，并被社会所认同。同时，在原有业务的对外服务基础上，根据客户的需要，量身订做需求的业务项目和服务范围，不断提升服务水平，增强对服务的认知度。

第4篇

2018年计划引进共143人。其中，教育系统，计划引进30人。第一类“名优特教师”4人，第二类教育部直属师范大学、“985”院校大学毕业生8人，第三类重点特色学科建设所需普通高校毕业生18人。医疗卫生系统，计划引进94人。第二类医学重点人才1人、第三类医学骨干人才3人、第四类急需紧缺医学人才3人、第五类医学类高校毕业生87人。市属其他企事业单位，计划引进19人。市属其他事业单位计划引进14人：第三类具有正高级专业技术职称人才1人、35岁以下具有副高级专业技术职称人才3人，第四类急需紧缺专业全日制硕士研究生等10人;市属企业计划引进5人：第三类高级企业经营管理人才3人、第四类急需紧缺专业全日制硕士研究生2人。

用人单位在上级主管部门党委(党组)的领导下，在组织、人社部门的指导下，按照事业单位招聘相关规定要求，自主开展招聘。

原标题：关于《2018年乌海市人才引进目录》的公告

第5篇

关键词：新时期；事业单位；人事管理；人力资源；转变

市场经济的发展给我国事业单位带来了机遇，要带了挑战。为了应对市场的挑战，事业单位对人事管理进行了改革：逐渐从传统的人事管理向新时期的人力资源管理进行改变。在改变中新的人力资源管理模式是否能完美的适应我国事业单位发展的需求？人事管理和人力资源到底有何区别？人事管理向人力资源管理的途径是什么？这些问题是我国每个事业单位人事管理工作者研究的重心，本文就将对这些问题、研究做一个简要的阐述。

一、人事管理和人力资源管理含义

人事管理指的是单位对内部人事方面的计划、组织、协调、信息和控制等管理工作的总和，人事管理作为人力资源管理发展的第一阶段，其在管理过程中具有很强的被动性，管理人员的主观能动性并不高，人事管理方式存在一定的局限性。人力资源管理指的是管理者在经济学和人本位的思想指导下，为了满足企业的发展目标和组织结构需求，通过招聘、甄选、培训等管理方式对组织内外的相关人力资源进行运用，保证单位内部的人力资源效益最大化的一系列活动。人力资源作为事业单位未来发展规划和前瞻计划的管理手段，其能使公司岗位找到合适的人才，使人才在公司岗位上发挥其最大的人才价值。

二、人事管理和人力资源管理的区别

人事管理和人力资源管理作为不同的管理活动和管理方式，两者之间存在根本的差异性，主要体现在三个方面：管理理念、管理模式、管理重心。

1.从管理理念方面来分析。传统的人事管理理念是将人作为一种生产成本计算到单位整体投入成本当中，这种陈旧的理念会使事业单位为了提高市场竞争力、降低生产成本而减少单位内对人事管理的投入，导致单位内部人员配置不合理，人员数量跟不上事业单位内部的发展。而人力资源是将人才作为单位发展的宝贵资源看待，认为人力资源是单位发展中最重要的驱动力。

2.从管理模式方面来分析。传统的人事管理模式上，人事管理者将自己放在了一个被动的管理位置上，采用的是管理方式也是反应型操作管理，主要是通过上级领导进行人事管理任务分配和处理来处理单位内部的人事工作。而人力资源管理是一种主动的、开放性的人事策略管理模式，它主要是通过当下人力资源市场的市场分析和情况，根据人事资源管理公式：工作绩效=F（能力*激励），对事业单位内部的员工进行科学严谨的培训体系全面提高事业单位整体运功的素质和能力，并改善员工的生活质量和工作满意度。

3.从管理重心方面来分析。传统的人事管理主要是以人事管理上发生、过程和解决为工作中心，这种管理模式会以事选人，造成事业单位内部人才的闲置和岗位分配的空缺。而人力资源的模式是以人才为管理中心，所有的管理工作都是围绕着人才的录用、培训和考核整合成一个整体的管理体系，目标是提高员工的工作积极性和事业单位整体的工作效率。

三、新时期事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径

1.树立人才本位的人力资源管理理念。人力资源作为当代事业单位发展重要的推动了，其效益发挥的高低直接影响到整个事业单位的发展速度。为了跟上时展的步伐，将事业单位人力资源管理和市场人才配置直接结合起来。新时期的事业单位人事管理已经逐渐向人力资源管理靠近、转变，传统的人事管理理念已经跟不上当代事业单位的发展规划了。只有将传统的“以事为中心”的人事管理思想转变为“以人为中心”的管理思想，树立以人为本的人力资源管理理念，充分调动单位内部的人力资源和充分发挥单位内部人力资源优势，不断优化配置。通过岗前教育培训和就职强化培训不断激发员工自身的才能，鼓励员工自身不断学习和不断自省，促使单位员工通过进步来提高自己的收入和工作满意度，从而发挥出事业单位人力资源管理的最大效益。

2.建立先进的事业单位人力资源管理体系。随着近年来人才力量在市场竞争中的贡献越来越大，人才本位的思想逐渐在各市场经济中蔓延和被接纳，企业对人才资源的重视程度也越来越高，对人才的计划和规划也越来越细致。一个先进的人力资源管理模式应该先确立一个科学的人才战略规划和目标，制定出合理的单位人才管理规划，通过长时间的人事管理对单位内部人才培养系统逐渐形成一个动态的培训——激励体系。为了避免事业单位内部的人才流失，降低单位内部人力资源成本，人事管理部门应该结合本单位的具体发展规划详细的制定每个部门的人才需求和岗位要求，确保事业单位人事管理工作的科学性和可行性。除此之外还要建立一个完善的事业单位人力资源管理体系。健全事业单位的开发体系，除了招考的方式外还可以运用聘用的方式向事业单位内部引进高学识和学历高的人才，还可以通过外聘的方式，聘用一些市场前景分析资深人员或者是企业资深人才HR指导事业单位管理工作。健全事业单位培训制度，引导和协调单位内部各部门积极的参与就职后职业强化培训，建立动态的培训——激励体系，激发出员工的潜在才华，实现员工的个人价值。健全事业单位薪酬福利制度，受我国计划经济的影响，目前我国事业单位的工资水平普遍不高，但薪酬福利待遇较好，工资不高、职业稳定导致部分员工懒惰、消极的上岗情绪。因此，新时期的人力资源薪酬福利制度应该以市场为导向，以员工的工作绩效为薪酬福利依据。

3.建立主动的人力资源管理模式。在激励的市场竞争中，事业单位为了保障自身强有力的竞争力，保证自身的人才优势，应该转变自身被动的人力资源管理模式，主动出击。从事业单位的发展规划和规划方案，根据高层领导的指示和领导，以人为管理核心，将原来人员当做单位工具的管理方式向单位人才的管理方式转变，积极地制定人才培养计划和优秀职工培养计划，逐步提高职员工作的主观能动性和创造力。

4.管理重心向人力资源规划、培养方向去改变。传统的人事管理工作的工作重心以“事”为主，要求员工围绕着工作上的事情转。新时期的事业单位人力资源管理重心应该围绕着以“人”为主，重视对员工的职业规划管理、职业素养管理，通过上岗培训、教育培训、职业技能培训、法制培训等学习课程，全方面的推进职工的发展，以此来提高员工自身的工作效率和对单位的忠诚度。

5.搞好良好的人事竞争氛围。受我国计划经济的影响，我国的事业单位工作人员参照的是公务员的编制，工作性质和工作环境比较的安稳，职工在这种安逸的环境下逐渐失去竞争的意识。为了激发事业单位竞争斗志，提高事业单位职工工作的活跃性，可以运用人事管理中的激励机制和绩效管理机制，激发员工的工作积极性和工作斗志，从而形成一个活跃的人事竞争氛围。

四、结语

综上所述，人事管理和人力资源不管从管理理念、管理模式、管理重心方面都存在差异。新时期下事业单位的人事管理向人力资源管理转变的过程中也出现了各种各样的问题和疑难。为了促使事业单位的人事管理向人力资源管理的顺利转变，笔者提出了五点转变途径，以期为各事业单位人事管理工作者研究和探讨我国事业单位人事管理工作提供帮助。

参考文献:

[1]方秀玲.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].人才资源开发,2014,24:23.

第6篇

摘要：人力资源管理是事业单位日常管理的重要组成部分，在实现事业单位管理目标的过程中起着关键性作用，本文根据战略人力资源管理的特点，将战略人力资源管理引入到事业单位的管理体系当中，以期为事业单位提供更多优秀管理人才，提高事业单位的行政管理效率和水平。

关键词：人力资源管理；事业单位；应用

人力资源管理虽然是从企业管理中发展而来，但是由于企业与事业单位在组织上的相似性，现在人力资源管理已经开始在事业单位中多有应用，在事业单位人事制度改革当中发挥了理论指导的作用。本文结合战略人力资源管理的要求以及事业单位人事制度改革的现状，提出了战略人力资源管理在事业单位中应用的一些措施和建议，以期能够提高事业单位人事管理水平。

一、要树立人才战略的指导思想、顺应事业单位人事改革的趋势

战略人力资源管理的核心就是人才战略，在事业单位人事管理向人力资源管理转变的过程中，一方面要明确本单位的人才战略，另一方面还应该顺应事业单位人事改革的发展趋势。

1.要明确人才战略的指导思想

在事业单位人事制度改革当中引入公共人力资源管理与开发的举措，是为了顺应当前事业单位行政体制改革的需要，而这就需要把人力资源管理当做一项长期的任务来抓，根据事业单位的人事改革需要制定切实可行的与社会需求相适应的人才发展规划，对本单位在未来的人才需求进行阶段性的预测，配以与之相适应的人才开发战略，推动事业单位人员结构不断优化，完善人才队伍的知识结构与年龄结构。要站在长远发展目标的角度上，利用行政机构较为成熟培训系统，以现有人员为基础培养急需人才，强化对在职人员的职业技能和思想道德教育，事业人才战略的可持续发展。另外，要利用好每年的事业单位招聘机会，选拔一些年富力强、思想素质较高、知识能力较为完备的优秀人才，作为单位的后备力量对其进行全面的培养，为事业单位提供充足的、高水平的行政事务管理人才，提高事业单位的行政服务水平。

2.要适应行政结构人事制度的改革趋势

“随着经济体制和政治体制改革的深化，传统集中型人事权力形态在外移和下放的调整中趋向于分散型均衡状态。在坚持和加强党的领导的前提下，各国家机关将独立行使由宪法和组织法规定的政治权力；作为自治性社会组织的群众团体，将在赋有人事自主权的基础上进行自我管理；作为具有独立法人地位的经济实体和社会实体的国有企事业单位，将获得充分的人事自主权，依法自主管理。”事业单位在由人事管理向战略人力资源管理转变的过程中，要适应开放人力资源的发展趋势，要践行依法行政、依法管理的要求，自觉按照行政体制改革的要求弱化人事管理职能，强化人事服务职能，实现由管理向提供公共服务产品的转变。此外，事业单位在战略人力资源管理建设当中，指令计划、行政命令等行政手段转变为主要借助于法律和经济手段进行间接管理，科学管人、依法管人、合理用人，强化人才服务理念。

二、要力图实现由传统人事管理向人力资源管理的转变

在事业单位人事管理改革当中，实现人事管理向人力资源管理的转变，只有这样才能站在战略发展的角度，推动事业单位人事改革不断前进。

1.利用量化指标考核体系强化对事业单位公务员的考核测评

事业单位应该建立一个完善的绩效考核体系，以正确衡量事业单位内部成员的工作成效，使考评结果能够使他们的工作成果作出比较客观的评价。要想做到这一点，事业单位应该把执行计划和实际成果与工作控制标准从横向与纵向两个角度进行比较，使计划实施过程中能够正确反映实施的现状，在实施过程中遇到了何种问题、取得了何种成绩，这样就能够为深化事业单位人事制度改革提供科学的依据。这就需要事业单位内部考核部门，在绩效评估当中是否有利于工作效率的生成、是否能够提高工作质量为标准，考虑到评估标准体系对事业单位发展以及人事制度改革可能产生的影响，构建年终考核与日常考核相结合、单项考核与综合考核相结合、重点考核与全面考核相结合的量化指标考核体系。其中量化考核的关键是要根据考核项目建立起全面的评分系统，这一点应该根据事业单位的具体工作需要确定。

2.构建多样化的综合激励方式

在战略人力资源管理当中，激励措施是必不可少的一部分，事业单位在由人事管理向人力资源管理转化的过程中，构建科学的激励体系是必不可少的措施。这就需要在绩效考核体系当中采取相应的考核激励措施。常见的激励措施一般都是精神激励与物质奖励的结合，在事业单位绩效考核当中应该合理应用各种奖励措施，比如说举办一些先进个人、先进部门的评选活动，可以适当给予先进工作者一些必要的物质奖励。但是物质奖励不等于毫无节制的物质给予，所有的物质奖励应该纳入到事业单位的财务管理当中，以便于进行有效的监督和管理。但是在考评的过程中，要构建一个公平、公正、公开的考评环境，要尽量收集单位内部成员有关考评的意见，满足广大职工的合理化要求。

第7篇

关键词：事业单位；解决对策；人力资源管理；问题

前言：随着我国市场化经济的不断深入，我国的事业单位在相关的制度体系方面已经无法满足现当代人们的社会服务要求，根据我国中央的有关精神文明建设的要求，更好的发挥社会公益事业的建设，事业单位必须进行相应的分类改革计划，从收入分配制度、人事管理制度、社会保障制度等方面全面推行改革计划，在当前事业单位人力资源管理中，还存在着很多的不足之处，严重制约我国事业单位的发展，我们可以根据人力资源的管理特点提出一些相应的解决措施，让事业单位在科学有序的环境下健康发展。

一、人力资源管理的要求和人力资源的特点

人力资源管理的要求主要是在符合经济学的基本前提下，采用科学合理的方式对人事活动进行管理，为了满足未来的工作需求，可以通过培训、招聘、报酬等相关的管理形式来有效地对人力资源进行调动，实现人员发展最大化的基本目标，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力资源的特点就在于其本身的可控性、活动性、变化性、时效性、不稳定性、资本性、能动性、独立性、再生性和内耗性等。尤其是不稳定性与其他的物资资源和自然资源有很大的不同，如果充分发挥人力资源的能动性，能给事业单位创造出极高的社会价值和经济效益。

二、事业单位中人力资源管理出现的问题

（一）缺乏符合现当代先进的人力资源管理理念。目前，我国的事业单位在人力资源管理方面还沿用比较单一传统的人事管理制度，将事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要围绕事件进行展开，对个人的经验要求比较注重。而在现当代先进的人力资源管理方面，主要是以人为主体，重点发挥人的内在潜能，因人择事，提高人才的开发和培养能力。而传统的人事管理已经完全跟不上时代的步伐，缺乏对现代人力资源的先进管理理念，过于保守，还停留在比较传统的位置上，员工的个人潜力和素养都不能够得到很好的发挥，也为单位错失了很多机遇，无法培养高价值的人才，单位的内部员工创造力和精神状态都处在压抑的状态，怎么能适应当下快节奏的社会发展需要呢。

（二）人才培养存在体制缺陷。目前，我国的事业单位在对招聘渠道和人才引进方面还存在很多的制约，其中最主要的就是受到政策性的体制要求所限制，而错失了很多具有高专业高素养的人才。在人员晋升方面，通常都是论资排辈，看重资历和经验，一些年轻的有抱负有才能的人员无法有所做为，无法发挥自身的价值，只能听从上层领导的安排，从而丧失了一定的工作积极性，长此以往，也不利于事业单位的长远规划。

（三）在激励机制上存在明显的不足。在事业单位的工资体系中，很多员工的工资都是固定不变的，没有相应的奖励机制，这样就大大降低了员工的自。虽然事业单位也有建立一些考核机制，但是都缺乏科学的评估标准和手段。大都流于形式，而且考核内容也十分简单，没有真正打破原有的平均主义形式，没有将员工的工作表现和业绩进行挂钩，考核机制也失去预期的效果。

三、对事业单位人力资源管理问题提出相关的解决对策

（一）树立先进的人力资源管理观念。在如今社会经济日益发展的前提背景下，传统的事业单位人力资源管理模式已完全跟不上时展要求，必须要树立先进的符合现当代人才要求的管理模式。要坚持“以人为本”的管理模式，打破原有的守旧的观念，从“管理人”到“影响人”进行转变，重点培养和开发人的潜在能力和作用。要构建符合现代科学发展观的人力资源管理体系，包括对人才的培养、引进、开发、绩效考核、岗位配置、员工保障计划、薪酬管理、文化建设等，对这些因素进行综合考虑，统筹规划，合理的衔接起来。体现人力资源的个性化要求。

（二）建立科学的人力资源管理机制。随着信息化、知识化时代的不断进步，事业单位加强对人才培养的任务是刻不容缓的首要任务。要打破传统的体制障碍，建立科学的人才培养和人力资源管理机制。在招聘方面，应该打破对身份的要求，实行公平公正的录取原则。在员工晋升方面。应该多给年轻有为的人才建立相适应的的发展机制，鼓励他们发挥自身的潜能来帮助单位发展。在对人员的培训方面，要与自身未来的发展规划相结合，制定科学合理的计划和方案，针对不同的计划培养符合目标的专业人员，建立高素养的人才团队。

（三）建立科学的激励机制。激励机制是人力资源管理的核心内容，能充分发挥员工的自主性和能动性。事业单位要根据自身要求建立有效的考核机制，要建立符合现代化的薪酬管理体系，改善员工的生活质量。提升人才队伍的素质。积极发挥好激励机制的引导作用，赏罚分明，培养员工的积极性和稳定性。

结束语：随着现代化经济水平的不断发展，事业单位要进行有序的改革计划。完善相关的制度规范。对人力资源管理上出现的问题积极提出相应的对策和计划进行解决，有针对性的处理好事业单位的改革措施，提高对人力资源管理的现代化科学水平，推动我国事业单位健康良好的发展。

第8篇

【关键词】人力资源管理；问题；策略

事业单位是与企业单位、政府机关都不一样的组织机构，主要服务于社会公众事业，是非盈利性质的，这也导致了事业单位的人力资源管理长期处于停滞不前的状态。随着市场经济的深入，各地事业单位也开始了全面的人事制度改革，人力资源的问题也越来越突出，为人们所重视。

一、水利事业单位在人力资源管理中存在的问题

1.人力资源结构不合理，与单位发展脱节

根据调查显示，截至2011年底，我国水利事业单位的从业人员中管理类占据了62.5%，在性别结构上，女性员工占比约27.8%，远远低于男性职工，在学历结构上，拥有大专以上学历的员工占比41.1%，缺乏高学历人才，在技术结构上拥有专业技术职称的员工占比33%，具有技术等级的工人约占49.1%，并且从事抗旱、水土保持的工作人员只有从事灌溉、水文、流域机构人员的五分之一左右。由以上数据我们可以发现，不管是宏观上还是微观上，水利事业单位的人员结构都存在着不均衡现象，缺乏高学历、高技能的人才，人员素质不高，在水库管理、水利工程建设管理方面人员明显缺乏。这与水利事业单位的实际情况是分不开的，很多水利事业单位都属于基层单位，地处偏僻，条件艰苦，高端人才难以引进，容易出现技术力量不足等现象。此外，在事业单位的人力资源管理中常常出现因人设岗的现象，缺乏有效的人员分配方式。人员结构不合理、高端技术人才的缺失、人员安排不合理都使得事业单位的人事安排远远不能服务于其战略发展。

2.绩效考核机制不健全

人事改革之后，事业单位普遍采用的都是人事聘用制度，但是很多单位绩效考核机制不健全，使得人事聘用制度不能顺利运转，影响了人力资源管理的效果。绩效考核不仅为工资福利的发放提供了参考，也为企业人员的调动、人才的储备提供了依据，同时还能对员工形成激励与监督，调动他们的积极性。但是很多事业单位虽然进行了绩效考核，但是考核的方法、全面性都存在问题，并且对于考核的信息没有做到有效利用，不能发挥绩效考评的真正作用。

3.员工的培训工作不到位

事业单位在人才招聘进来后往往缺乏长线的发展规划，很少对员工进行业务培训，培训的方法也比较落后、单调，缺乏一些先进的教育方法。教育的内容也以规范化教育为主，缺乏对员工思维与灵感的激发。对员工的工作状态、能力缺乏了解，开展的培训往往与员工的需要、岗位的需求不吻合，耗时耗人耗财也达不到应有的效果。

二、如何解决失业单位人力资源管理中存在的问题

1.推进人事改革，大力吸引优秀人才

要想调整水利事业单位的人力资源结构就必须要搞活人事制度，立足岗位管理制，推广公开招聘。我们可以根据水利事业单位的特点，理清各个岗位对人才的需求，根据需求进行人才的引进。针对基层水库等工作岗位我们需要引进大量的工勤人员，同时还要引进大量的管理人员负责单位的整体运行，针对水利设施的设计、运行、维护我们需要大量的技术人员。只有明确单位的发展方向，根据战略需要明确各岗位的职责，做到人才发展与事业单位的需求相匹配。人才引进时，一方面要严格审核，确保引进人才的质量，另一方面要做好人才的安置工作，提高待遇，解决他们的生产生活问题，将大量的人才都吸引到水利事业中来。

2.加强对人员的培训

现代化的事业单位需要的是复合型人才，因此，在人才的培训上也要加大力度，培养多层次专业型人才，做好人才储备工作。不断提升高基层水利队伍的素质，围绕行业的发展需求，培养适应行业发展的高技术人才。可以进行重大项目的人才配套培养机制，根据项目的要求培养高技能的专业的水利技术人才。也可以根据员工的能力以及发展需求开展层次化的人才培养计划，首席技术师计划、高级工程师计划等，储备大量的专业技术人才。培训的方式也是多元的，可以聘请专家进行技术培训，也可以通过网络课程进行培训，不仅以课堂的形式还可以通过素质拓展等形式来培养员工的集体主义精神。培训的形式是多样化，只有进行培训员工才能不断提升自己的业务技能，寻找到最适合自己的职能岗位，也能够让单位的人事安排更合理，更利于事业单位的科学发展。

3.通过绩效考核推动人力资源的合理配置

绩效考核机制是促进人事改革顺利进行的重要一环，是对单位员工工作状态与工作业绩的考评，是人员合理调配的依据。事业单位要根据不同岗位的技能、职责要求设定合理的考评标准和考评方法，定期对员工进行绩效考评，了解员工的工作情况与能力水平，对员工形成信息反馈，让他们能够及时调整工作状态，形成最有竞争力的工作环境。同时，绩效考核的结果也可以作为工资发放的依据，对员工形成有效的激励机制。最后，绩效考核还可以作为人事调动的参考，通过绩效考核来了解员工的能力，将他们安排到最适合的岗位，优化人力资源配置。

综上所述，人力资源是企业发展的核心资源，对于事业单位同样如此，只有合理配置人力资源才能促进单位的科学发展。事业单位要积极推动人事改革，根据自身对人才的需求构建自己的人力资源体系，解决人力资源管理中的问题，激发企业的活力，实现科学发展。

参考文献：

[1]刘焕生.论事业单位人力资源管理问题及对策[J].企业家天地，2012（01）

第9篇

关键词：公路养护；事业单位；人力资源

一、概述

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对组织内外相关人力资源进行充分利用，满足企业当前及未来发展的需要，实现组织目标，更好地促进全员发展的一种管理模式。实践中，通过制定人才需求计划、加强绩效考核及实施激励机制等，使人力资源管理效果更加显著，促进公路养护事业单位发展。合理应对并总结人力资源管理问题，选用相应的科学对策进行处理，有利于提高公路养护事业单位发展稳定性，充分发挥各类人才的专业优势，避免公路养护效果及事业单位工作效率等受到不利影响。

二、存在的问题

（一）管理模式落后缺乏良好的适用性在加强人力资源管理的过程中，与之相关的管理模式发挥着重要的作用，关系着具体管理工作的落实效果。实践中，由于一些公路养护事业单位人力资源管理机制不够完善，相应的管理方式缺乏有效性，使得人力资源管理模式有所落后，应用中的作用效果不明显，影响着管理工作计划的制定与实施效果，制约人力资源管理水平提升。同时，当管理模式缺乏良好的适用性时，则无法保障人力资源管理工作落实效果、应用质量的科学性，从而阻碍公路养护事业单位发展，影响人才管理效率及员工工作积极性等。

（二）用人机制与配置不够合理人才开发利用重视程度不够公路养护事业单位发展过程中，受到用人机制与配置缺乏合理性、人才开发利用重视程度较低等因素的影响，人力资源管理问题发生率有所加大，限制管理工作发挥作用,对事业单位稳定发展及人才资源整合利用效率等造成了不利影响，难以满足公路养护作业高效开展要求。由于既有的用人机制与公路养护事业单位的实际情况、发展要求不符，致使人力资源管理工作未能达到预期效果，加之对人才开发利用重视程度较低，引发了一系列人力资源管理问题，将影响事业单位发展的稳定性。由于某些公路养护事业单位员工素质参差不齐，在实践中未能充分发挥其职能作用，将大幅降低人力资源管理工作效率，使单位面临更多管理问题。

（三）培训体系不完善管理过程缺乏专业性公路养护事业单位在长期发展中未能形成良好的培训体系，间接地加大了人力资源管理问题发生率，难以满足科学管理方面的实际要求，对事业单位的稳定发展产生了潜在威胁。同时，由于培训体系不完善，使得人力资源管理过程缺乏专业性，相应的管理工作计划在实施过程中缺乏专业保障，严重影响公路养护事业单位的人力资源利用价值和管理效果。

三、相关对策

为了更好地完成相应的管理工作计划，顺应公路养护事业单位的可持续发展要求，可采取以下应对措施。

（一）构建好人力资源管理模式增强其适用性实践中，需要合理运用精细化管理及创新理念，为不断完善符合公路养护事业单位实际要求的人力资源管理机制提供参考信息，并通过深入思考如何高效利用精细化及信息化管理方式，实现人力资源管理模式构建目标，促使其满足公路养护事业单位科学发展的要求。当人力资源管理模式科学构建得到足够重视后，将会为具体管理工作开展提供科学指导，充分发挥公路养护事业单位所需人才专业优势，全面提升单位的稳定发展水平，避免影响公路养护效果及事业单位的发展质量，更好地体现出人力资源管理模式的利用价值。

（二）增强用人机制与配置的合理性重视人才的开发利用通过对公路养护事业单位自身情况的充分考虑，在对人力资源科学管理方面进行深入探讨时，应深入思考如何增强用人机制与配置合理性，重视人才开发利用，确保形成合理、良好的人力资源分配方式，顺利执行管理工作计划。注重建立及不断完善用人机制，开展专业性的培训活动，为公路养护事业单位所需人才的优化配置提供专业支持，提升专业化管理水平。公路养护事业单位在实践中也需要根据自身的发展需求，加深对人才合理开发及利用的重视程度，为人力资源管理活动高效开展创造有利的条件，促使自身能够处于稳定发展状态，并达到人力资源利用价值最大化、科学管理水平提升的目的。

（三）健全培训体系增强管理过程的专业性通过思考并完善培训机制，开展多样化培养方式等，逐渐健全公路养护事业单位的培训体系，不断提升管理人员专业素养及责任意识，有效保障人力资源管理效果。此外，相关部门需要严格执行健全后的培训体系，提高管理工作效率、实现科学管理目标，不断提升公路事业单位人力资源管理过程的专业性。

第10篇

【关键词】事业单位人力资源；改革

一 我国事业单位人力资源管理工作的现状

1．应提高对人力资源管理工作的认识

对人力资源认识不足反映在以下两部分：一是重视物和财，忽略了人。如有些领导对物质资源的投资很大方，而对人力资源的投资却少得可怜。虽然说要“以人为本”，但在实践中却没有一个清晰的思路。在他们的眼中，真正看重的是资金、厂房和设备。而对于人力资源开发与管理，却是想“少花钱或不花钱而多办事”；二是对高等级人才的重视，忽视一般人才。在部分事业单位领导的眼里，只要出了重大科研成绩，并取得重大成就的人才是单位最需要的人才；而认为普通职员，即使态度再端正，工作再努力，对单位发展也是微不足道的。这种思想会流露在工作和交谈之中，严重影响职工对工作的积极性。

2．事业单位人力资源有严重浪费现象

长期的计划经济对我国事业单位的影响很大。首先，事业单位缺少适应市场经济与事业单位所特有的激励机制和约束机制，认为“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”，这样就严重挫伤了事业单位职员对工作的积极性。其次，部分事业单位中，实施“下岗分流，减员增效”或实行“一刀切”的办法，使许多有用的人才提前离岗退休，造成人力资源的严重浪费。最后，是有些领导因为个人原因，利用手中权力将有用人才控制在手里，不给他施展个人才华的机会，人为原因造成人力资源中人才的浪费。

二 我国事业单位人力资源管理改革的对策

1．实现事业单位人力资源管理理念的转变

在人力资源管理工作的过程中，一要分清事业单位的传统陈旧思想，排除人力资源管理中陈旧的思想和方法，鼓励独立创新；二要重视以人为本，创造适合人才发展的优效环境，引入激励和保障机制；三要重视对人才的工作条件和福利待遇的关心，实行弹性机制及以人才为中心的监督管理；四要注重人才的引进与培养，以个人能力来决定人才的选拔与任用，为人才创造一个公平公正竞争的平台，努力创建造就人才、发展人才的政策环境和人文生活环境。在制订人事制度的同时，必须从职员的角度出发，在坚持政策原则和不影响单位利益的前提下，满足职员的合理愿望。事业单位领导管理层应继续学习先进的管理理论知识，提高自身的管理水平，在工作实践中贯彻公平公正的管理思想，必须彻底放弃陈旧传统观念，尽快建立起现代人力资源管理思想。

2．健全我国事业单位人力资源激励机制

事业单位人力资源激励机制，是事业单位改革成败的关键。这一改革涉及我国事业单位的切身利益，事关社会稳定，需要谨慎行事。单位改革不仅需要社会的支持，更需要当事主体的支持，在国家政策的主导下，制订完善的人力资源激励制度势在必行。首先，建立科学化的考核体系和人力资源配置体制；其次，建立全面性的激励机制。建立健全精神鼓励与物质鼓励相结合的奖励制度，以此激励机制来激发职员对工作的热情和奋发图强的创造精神，满足他们的情感需求；最后，事业单位人力资源管理改革的重中之重就是工资改革，它是实现人力资源激励机制成败的关键。事业单位人力资源激励机制的确立，是一个较完整的系统的工程，需要国家的支持才能有条不紊地推进。

3．建立高效的人力资源培训体系

职员培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程。因此，我国事业单位人力资源管理部门要把对职员的教育培训工作作为大事来抓。建立开发培训、实践、考核、总结评价、分配为一体的人力资源管理机制，以充分调动职员学习的积极性。

人力资源的培训工作要以提高职员的工作能力和单位效益为宗旨。可以采取以下措施：

（1）进行科学的培训需求分析，根据本单位中的工作特点和工作绩效科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高工作人员的整体素质。

（2）在培训内容上，根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、讲求实效的原则，改变课程设置，注重系统性和针对性的有效结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶，注重对职员个潜能的开发，引进先进的人格拓展训练方法。

（3）建立切实可行的教育培训方式，长期培训与短期相结合、正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举。按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计划的制订与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加大关键岗位人力资源开发投入，使事业单位成为高素质、高水平、人才多的优秀团队。

参考文献

［1］.人力资源优化的创新策略［J］.学术交流，2007（7）

［2］万洪涛.建立完善的人才培训机制［J］.出版科学，2004（6）

第11篇

关键词：事业单位；人力资源；培训；开发

在全球化经济的冲击下企业纷纷进行内部改革，以便提高自身的市场竞争力。而竞争的关键是人才，未来人才是企业发展的关键。事业单位的发展与进步离不开人才的支持，所以必须做好人力资源工作，打造一个优秀的人才团队，对招收的人才进行合理的培训与开发，使人才得到提升，实现人才的增值。目前，很多事业单位人力资源的培训很多，但是在具体的实施过程中有很多的误区，必须对其进行改进、完善，促进事业单位的健康发展。

一、事业单位人力资源的培训与开发的意义

人才是企业发展的重要条件，对于事业单位来说人才的储备与管理是非常有必要，人力资源的培训与开发是发挥事业单位发挥市场只能的必要条件，能够大大提高事业单位的市场竞争力。人力资源培训的重点是在一个较短的时间内对对人工的知识水平、技能、道德修养等进行的提升，以便使人才尽快的适应工作环境、顺利完成工作任务。而人力资源开发的重点则是注重对员工自身潜能的开发和自身能力的提升，开发是一个漫长的过程，是对员工未来的工作能力的一种保障，为事业单位的长久发展而进行的开发。所以说，事业单位人力资源的培训与开发是一项立足长远的积极事业，单位员工在长期的培训与开发中，提升自身的知识与技能。以高度的敬业精神献身于工作，促进单位的经济的发展。另外做好人力资源的培训与开发有利于减少单位人才流失现象，而且能有效的激发员工的工作热情，提高工作效率。

二、事业单位人资源培训与开发中存在的问题

（一）培训方式单一

在计划经济的影响下，我国仍然有很多事业单位在人力资源管理方面观念比较落后，有些单位仍然采用传统的人才培训方式，在培训方面缺乏针对性。有些单位没有依据工作规范或者职位说明书对职工的不足进行合理的培训，只是把全体员工召集到一起，以会议的形式对员工技能型理论与概念的灌输，不注重员工的意见和员工之间的互动与交流。培训内容大多是泛泛而谈，做表面文章，没有实际意义，致使培训效果不佳。

（二）培训资金不足

很多事业单位的领导对人力资源培训与开发不够重视，认为人力资源培训浪费时间与金钱，所以对这方面的资金投入比较少，每次培训都是持应付的态度，邀请的专家也不够专业，而且没有持久性，职工很难从培训中学到有实际意义的知识与技能。这种观念导致事业单位人才流动性比较大，留不住真正的人才，不仅影响职工自身的发展，而且影响事业单位的长久健康发展。

（三）人力资源开发与培训不合理

事业单位在进行人力资源的开发与培训的过程中，没有选择具备未来发展潜力的成员作为单位人力资源开发的对象，对即将进入工作准备的人员没有进行一定的技能、知识和方法教育；对工作人员的技能、知识、素养等进行培训时，资金支持力度比较小，不允许工作人员外出学习。很多事业单位一般只注重引入新人才，对现有人才的培训与开发积极性不大，不能根据单位未来发展规划，有计划、有针对性的培养专业性人才，导致培训对事业单位没有太大的帮助。

三、提高事业单位人力资源的培训与开发效果的措施

（一）培训要有针对性

团队的发展离不开人才，人才的发展离不开学习，一个强大的团队肯定是一个不断学习的团队。所以事业单位一定要重视人才的培训，在对人才进行培训时要注重个体差异，因为每个人发展经历、自身能力不同，因而对人才进行培训时要有针对性，根据员工自身发展情况，合理的制定员工培训计划，发挥员工的长处，积极填补员工的缺点，使培训真正适合每位员工的需求。培训的重点是与职工岗位紧密联系。符合职工发展需求的知识与技能。通过培训能够帮助员工解决实施工作中遇到的难题。突破员工的专业瓶颈，使员工能够全面发展，成为单位的通才。在培训的过程中一定不能走形式主义，不能赶鸭子上架，否则容易适得其反，降低培训效果。事业单位内部员工一般分中层干部、一般管理人员、专业技术人员三类，这三类人的培训需求不同，要针对他们的培训需求合理的进行培训。

（二）改变传统的人力资源管理理念

提高事业单位管理者对人力资源培训与开发的片面认识，使他们认识到现代企业发展中人力资源培训的重要性，摒除存在单位内的对发展不利的各项因素，正确看待人力资源培训与开发。事业单位人力资源的培训与开发直接关系这人才的流失，影响着单位未来发展路径，所以领导一定要重视人力资源的培训与开发。在单位内外部创造有利于员工发展的环境，加大在员工培训与开发方面的资金支持，为员工提供更多的学习机会，重视人才，注重人才潜力的开发；定期组织员工赴国外先进单位进行深造与学习，聘请专业技能高、综合能力强的培训师为员工进行培训。另外，单位管理人员要加强与员工的交流与沟通，积极采纳员工的建议，创建一个和谐、统一的内部工作环境。

（三）制定科学的培训方案

事业单位进行人力资源的培训与开发不能盲目的、没有计划的进行，所以在确定好人力资源培训的需求以后，要制定培训科学、合理的方案，培训方案的内容包括：培训目标、培训内容、培训对象以及培训方式等。首先培训目标的确定既要切合实际，又要具有一定的前瞻性，不能毫无顾忌的夸大目标，最好根据每位员工的实际工作状态，制定有针对性的培训目标；其次是培训内容的制定，培训内容不能随意的安排，要符合本单位员工需求，根据培训目标选择与员工专业紧密相连的知识与技能，同时要因人施教、按需施教、注重学以致用；另外培训内容要多样性，利用多种不同的实行进行培训，比如：演讲、外派进修、研讨会等；培训课程设置要与业务紧密相连，根据业务发展需求制定课程知识点与技能。通过培训要切实解决职工在业务上的经常出现为问题，使员工掌握解决问题的方法与技能。另外培训时要注重职工潜能的开发，对合适的职工进行适当的岗位轮换制，让员工接触、学习自己不熟悉的岗位和工作内容，开发员工的各方面的潜力，使员工挑战自我，帮助员工实现自我突破与提升。

（四）优化人力资源的配置

事业单位的人力资源培训在单位内部有着重要的作用，要积极的进行培训管理，但是也不同忽略对人才的合理利用与科学开发。对人擦进行开发可以最大限度的提升人才的能力，激发人才的潜能，能够提升整个单位人才的凝聚力与发展力。通过人才开发能够找到每位人才的需求点，提高人才与岗位的匹配度。在人才开发的过程中要准确把握每个人才特点，然后根据人才个人特长，为职工安排是何其能力发挥的岗位，这样能够使人尽其才，提升员工的个人业绩，促进单位健康长久的发展。

四、结语

总之，事业单位人力资源的培训与开发要利用合理的方式，注重培训与开发的效果。充分利用好单位的人力，发挥人力资源的创新功能，激发员工潜能，提升员工个人能力，使员工在单位有发展的机会，这样才能留住人才，使人才为单位的发展做出更大的努力，从而促进事业单位核心竞争力的提高。（作者单位：山西省朔州市人事考试中心）

参考文献：

[1] 李丽萍.事业单位人力资源结构优化路径探讨[J].企业家天地：中旬刊2012（8）：114-115

[2] 周慧静.如何做好人力资源储备[J].现代经济信息2013（19）：172-173

第12篇

坚持把人才工作作为人事局工作的重中之重，紧紧围绕区委经济工作大局，抓住人才的引进、培养、服务三个环节，着力打造一支能为“两个率先”建功立业的人才队伍。

一是抓引进。先后组织保来得工业有限公司、华扬蓄电池有限公司、万家福商城等家用人单位，多次参加省、市组织的人才交流大会，并会同卫生局等有关单位深入到中国医科大学、吉林大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨理工大学等名校直接洽谈引进优秀人才。全年共引进各类人才名，其中为公有制企业引进名，本科以上的名。

二是抓培养。开展针对性培训，与区科技局联合开设了期计算机培训班，人参加了培训；组织全区名机关干部分批进行了普通话培训和水平测试；组织人参加了市组织的职称外语、计算机培训。组织有关人员报名参加国家及省相关考试，其中：全国经济类中、初级资格考试人，省中、高级计算机考试人、全国职称外语等级考试人及省中、高级职称外语考试人。做好职称评审工作，向省、市、区各系列评委会推荐工程、卫生等六个专业职称评审材料份，其中高级份、中级份、初级份；为人办理了专业技术职务任职资格的通知及证书，其中大中专毕业生初聘人。

三是抓服务。我们坚持把服务人才作为用好人才的重要途径。充分发挥人才流动服务中心的服务功能，积极拓展人事服务范围和项目，提高服务质量，全年，共为人新办档案、组织关系等人事项目。同时，加强与劳动和社会保障部门、民政部门及公安部门的勾通协调，积极为人才提供养老保险、户籍登记管理等服务，解除他们的后顾之忧，让他们安心在广陵建功立业。

二、推进三项改革，着力营造有利于人才脱颖而出的良好环境

2011年，我们继续贯彻落实省市区有关精神，努力进行事业单位综合配套改革的探索和实践，重点推进事业单位人事、分配、产权三项制度改革，取得了一定成效。

一是推进事业单位人事制度改革。在全区范围内继续推行全员聘用制，巩固和扩大聘用制改革成果，目前，我区事业单位已基本实行了全员聘用制；继续推行中层干部竞聘上岗，以“有能则上，无绩则让”为原则，在乡镇、街道以及教育、民政等有条件的单位实行中层干部竞聘上岗，采取直接聘用、选举聘用、业绩考核聘用等多种形式确定中层干部；继续深化职称制度改革，进一步扩大职称工作的业务范围，积极推进个体、私营、合资、独资等非公经济组织的职称工作。

二是推进事业单位分配制度改革。进一步下放了事业单位内部分配权限，指导各单位制定科学合理、自主灵活的内部分配制度。在有效调控津贴总量的前提下，按照劳酬相符、岗薪一致的总体目标，根据事业单位的客观实际，实行工资总量调控和内部分配权限相分离，职工实际收入与档案工资相分离。在伊斯兰幼儿园、东花园幼儿园、广陵中医院等家单位进行了试点，指导他们初步建立起了重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、灵活自主的分配机制，拉开了分配档次。

三是推进事业单位产权制度改革。坚持“以建立现代企业制度为目标，使之真正成为‘自主经营、自负盈亏、自我发展’的法人实体和市场实体”的产权制度改革总体思路。今年上半年陆续召集各乡镇街道、各系统主要负责人座谈，要求各事业单位要相应地建立起改革工作班子，组织学习有关改革的文件以及法律法规，并进行调查摸底，汇总有关人员结构、思想状况、效益情况、运行机制、管理模式等方面的基本情况，结合本单位实际，拟定科学、合理、可行的改革方案。选择了区文化系统的大众影剧院、卫生系统的广陵中医院作为产权制度改革的试点单位，会同主管部门，就明晰产权关系和投资主体，依法确定责权，改革现行管理体制，实现行政管理向行业管理和资产管理的转变等方面进行了探索，目前这两家单位已改制到位。

三、落实三套制度，着力强化人事计划和机构编制管理

公务员教育管理制度、机构编制工作制度和人事计划管理制度是人事部门的主要办事依据，全年，我们紧紧围绕这三项制度，狠抓落实，使公务员教育管理、机构编制管理和人事计划管理逐步走上了法制化、规范化的轨道。

一是落实公务员教育管理制度。以《国家公务员暂行条例》颁布实施十周年为契机，深入宣传公务员制度。结合《条例》颁布十周年纪念活动，在全区范围内开展了纪念《条例》颁布十周年知识竞赛活动，发放问卷份，回收率%，合格率%。深入开展“人民满意公务员”评选活动，名同志分别被授予省“人民满意公务员”称号、被市委市政府记“二等功”、被推荐为“市优秀中青年专家”候选人。举办了期初级公务员任职培训班，名初级公务员参加了任职培训并通过考试。加大了年度考核的力度，较好地完成了我区机关事业单位工作人员的年度考核工作，区级机关人、事业单位人参加了考核。

二是落实机构编制管理制度。按照机构编制权限，严格执行《事业单位登记管理条例》和省市有关文件要求，对全区已初始登记单位的上报材料进行了拉网式整理。制发了《关于做好全区事业单位年度年检工作的通知》，对条件成熟、符合规定的，优先登记；条件不成熟，不符合规定的，暂缓登记或不予登记。全年共完成了家法人事业单位的年检登记工作，年检率和年检合格率均为%。同时，主动与财政、工商、税务、银行、审计、民政、土地、验资机构和中介服务机构等方面沟通协调，为事业单位提供优质服务，对家法人事业单位进行了初始登记。

第13篇

关键词：事业单位；“萝卜招聘”现象；措施

为进一步深化事业单位机构改革，国家建立了事业单位公开招聘工作人员制度，切实加强事业单位人才队伍建设。然而，近几年来，以“萝卜招聘”等方式为代表的事业单位违规招聘和违规进人事件却时有发生，为进一步净化事业单位招聘环境，着力营造公平、公开、竞争、择优的工作氛围，必须采取措施，竭力遏制“萝卜招聘”等现象，彻底规范事业单位招聘行为。

一、“萝卜招聘”现象简介

“萝卜招聘”是指通过量身定做设定招聘岗位条件，使某个岗位的招聘仅仅局限于满足某个人或某一小部分人能够报名，从而限制了大部分人报名参加招聘的一种招聘形式。它的实质是通过采取合法程序实行不当行为，是一种变相暗箱操作行为。这种招聘，影响了事业单位人才队伍建设质量，违反了公平、公正、公开的招聘原则，扰乱正常的招聘秩序，对招聘工作造成严重的负面影响。

二、“萝卜招聘”现象屡禁不止的原因

（1）招聘岗位的诱惑力强。（2）设置行为的隐蔽性高。（3）招聘意图不透明。不透明的招聘意图为“萝卜招聘”的预留了空间。

三、遏制“萝卜招聘”的积极意义

（1）有效净化事业单位公开招聘环境，营造公开、平等、竞争、择优的良好工作氛围，使每一个有能力的人都享有同等的机会，实现公平竞争；（2）有效选拔优秀人才，切实加强事业单位人才队伍建设；（3）有效粉碎特权阶层意图，限制公权私用行为，切实纠正招聘工作中可能出现的不正之风；（4）有效构筑社会诚信体系，提高公共管理行为的公信力，保持党和政府的良好形象。

四、遏制“萝卜招聘”，规范我省事业单位招聘行为

有效遏制“萝卜招聘”现象，主要措施有：

（一）加强宣传，切实做好事业单位招聘人员前期准备工作。

一是做好政策宣传工作。通过广泛传达、贯彻有关政策，使招聘工作理念深入人心，从而增强各单位做好事业单位招聘人员工作的自觉性，为进一步规范事业单位招聘人员工作营造良好的政策环境。

二是做好编制人才目录工作。各单位要根据不同的行业特点编制人才目录，明确各个岗位的人才类型、专业类别和技能要求等，以此及时掌握人才现状，统筹配置人力资源，为有针对性地开展招聘人员工作提供框架依据。

三是做好人才招聘计划工作。各单位每年要对各岗位、人员的配置情况进行全面清理，及时掌握人才缺口情况，拟定需要增加的人才数量及专业、学历、技能等要求，集中申报招聘人才指标。人力资源行政部门负责对各单位的申报情况进行审核，下达招聘指标，有计划地开展招聘人员工作。

（二）加强把关，切实做好核准招聘方案和招聘公告工作。

一是核准方案内容。事业单位或者其主管部门制定招聘方案，人力资源行政部门负责对招聘方案的招聘人数，招聘岗位名称、资格条件，待遇，招聘范围，报名考试的时间、地点、方式和范围，考试成绩的公布等内容进行核准。

二是核准岗位条件。在核准招聘方案过程中，要重点结合事业单位招聘工作的总体要求，在尊重用人单位意愿的基础上，切实履行宏观管理和业务指导职责，指导事业单位科学设置岗位，按需进人，杜绝因人设岗，彻底防止“萝卜招聘”。

三是招聘公告。人力资源行政部门核准招聘方案后，应当在其门户网站上公告。公告的内容应当与经核准的招聘方案的内容相一致。公告的时间距离报名开始的时间不得少于10个工作日。

（三）加强监督，切实做好事业单位招聘的报名、考试、考核工作。

要建立健全考试考核制度，对事业单位招聘工作实行全程监督。一是加强报考资格审查。严格按照公告的岗位条件进行报名资格审查，切实维护好报考人员的合法权益。二是科学组织考试。确定事业单位公开招聘的考试内容，包括招聘岗位所必需的公共知识、专业知识、业务能力和工作技能，并根据行业、专业及岗位特点来确定考试科目和方式，由人力资源行政部门统一组织考试。三是加强对面试和考核工作的监督。由人力资源行政部门派员对面试、考核全程进行监督，并对通过考试的应聘人员资格条件进行认真复查，确保面试和考核公平、公正。

（四）加强公示，切实做好事业单位招聘阳光工作。

第14篇

按照人事部《公务员录用规定（试行）事业单位公开招聘人员暂行规定》及省委组织部、省人事厅《关于全省考试录用国家公务员和机关工作人员实行省级统考的通知》甘人事[]52号）规定，党政机关和参照公务员法管理事业单位进人一律实行公开招考；事业单位除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，全部实行公开招聘。从年起，取消我市本科生直接安置政策，全市党政机关、参照公务员法管理事业单位进人实行公开招考，事业单位进人在编制范围内实行公开考试招聘。

本意见下发之前，市人事局报到注册的年及以前毕业且符合安置条件的本科生仍实行直接安置；本意见下发后，未注册报到年以前的本科生进入党政机关或事业单位必须参加公开招考或公开招聘。

市党政机关、参照公务员法管理事业单位的公开招考，按照省委组织部和省人事厅的统一组织实施，纳入全省统考范围。县（区）市直各单位根据人员编制和职位空缺情况，提出招考计划，市委组织部、市人事局进行审查、汇总、上报，并按照省上的统一安排组织考试。

市事业单位新增专业技术人员、管理人员一律实行公开招聘。公开招聘工作由市人事局负责，每年组织一次。招聘办法是市、县（区）用人单位根据编制和岗位提出招聘计划，报市人事局汇总后提交市政府常务会研究，市人事局也可根据当年增人计划和自然减员情况提出招考计划直接报市政府常务会议研究,然后全市统一招聘公告，组织公开招聘。公开招聘工作坚持在编制限额内进行，坚持德才兼备的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

二、积极引进毕业生人才资源，为我市经济社会发展提供人才支持

对从市外引进的本科及以上学历并取得相应学位的普通高校毕业生，实行分类管理的办法。

引进的毕业生进入党政机关、参照公务员法管理事业单位的一律实行“凡进必考”

引进的毕业生进入事业单位的本科生需参加公开招聘；研究生和我市急需的特殊专业本科生,可由市政府专题审批直接安置。

具体按照《市人民政府办公室关于印发<市引进人才办法>通知》陇政办发〔〕163号）施行。

第15篇

关键词：事业单位；人才流动；机制

一、事业单位人才流动成因探讨

事业单位人才流入的方式主要是人事部门组织的统一招考，其次是以其他方式流入单位，其他方式主要为分配，较为年长的工作人员因为时代原因由组织以分配的方式安排到单位参加工作。第二种方式是以行政区域内调动的方式来到单位工作。随着人事部门对高层次人才引进的重视，也有相当部分的人才是以引进的方式进入单位的。行政区域外调动进入单位的工作人员占比最低，这是由于跨区域的人才交流不够活跃，也有可能存在地方保护主义的政策限制，导致行政区域外调动进入单位工作的案例较少。

从人才流动的三因素理论角度分析，事业单位人才流动的成因主要可以从以下两个方面进行阐释。

一是社会因素。影响事业单位人才流动的社会因素首先是政策的导向，人才相关政策对于吸纳人才有重要的影响。这些政策是否能促进事业单位的发展，是否在外来人才的引进优惠上、生活居住上都有直接或间接的影响。比如说政府投资修建高层次人才公寓，这对于高层次人才是很有吸引力的。其次是环境的影响，城市现代化程度，交通生活环境，自然环境等因素都是对人才流动都是有较大影响的。最后是事业单位的公开、公平、公正的招考程序，是吸引人才报考的重要条件。

二是个人因素。个人因素导致人才流动所涵盖的面就比较广，他主要包括个人对于单位的适应度，个人的工作愿望或者价值实现需求是否得到满足，个人的专业是否与从事的职业相符合等等方面。

其实影响事业单位人才流动的三因素都是相辅相成的，有着密不可分的内在联系，社会、单位和个人都是相互作用相互联系的，否定他们的联系，那就是否定他们对于人才流动的作用。人才流入与流出都可归结为以上两个个方面的原因。

二、事业单位人才流动机制分析

事业单位人才的合理流动对于单位发展有着不言而喻的重要性，事业单位人才流动性过高或过低都会影响单位的发展。由库克理论推知，人才流动性过低，将不利于人才工作能力和创造力的发挥，也就是说较低的人才流动性将难以形成人尽其才的人力资源利用局面；而流动性过高，则会增加人才管理成本，人力资源利用的收益性、有效性将大大减少。事业单位人才流动机制可以从人才流动运作机制、人才流动约束机制和人才流动辅助机制三个方面进行阐述。

人才流动运行机制主要包含面向社会或高校公开招录人才、人才引进和人才职业发展管理。事业单位在面向社会或高校公开招录单位工作人员时一贯秉承公开、平等、竞争、择优的原则进行。人事部门将计划招录的职位、资格条件、时间、地点以及录用结果，通过媒体向社会公告；根据考试成绩、考察情况和体检结果，提出拟录用人员名单，并予以公示。事业单位在人才职业发展管理中及时有效的与员工交流单位组织使命、目标和战略，对员工的职业发展提供了保障。同时提供了有关职业要求、组织选择与机遇以及开发制度的信息，为员工提供发展所需的资源，包括在岗对外交流学习、开展教育培训。

人才流动辅助机制包含绩效考核制度，人才环境优化。关注和实施绩效考核是事业单位提升自我和达成战略目标的重要保证，事业单位的绩效考核承担着人才评价、人才监督和人才激励的功能。对工作人员的绩效考核，不仅可以使员工找到自己成长的方向，找到自身的不足，明确自己与组织要求的差距，还给单位提供了制定薪酬、培训、晋升、奖惩等各项人事政策的客观依据。

人才流动约束机制包含契约合同的约束，制度或法律法规约束，道德情感的自我约束。人才流动约束的政策制度方面，并没有特定的法律法规，但是对于人才的外流，肯定是存在一些约束的。其约束的主要方面除了契约、合同约束之外，还有个人的道德情感等方面的自我约束。其实最起作用的还是个人道德情感等方面的自我约束。

三、促进事业单位人才合理流动的政策建议

要使事业单位的人才保持其强大的活力，又能实现他们的经济价值、人生价值和社会价值，调动他们的积极性和主动性，必须根据形势和环境的变化，全面加大改革力度，采取行之有效的措施和办法，完善人才流动机制，促进人才合理流动具有十分重要的现实意义。

（一）进一步加强建设人才流动运作机制

对于吸纳优秀的大学毕业生，汲取新鲜人才动力，要广开渠道，开展公开招聘。然而通过此次调研发现，个别单位的人才年龄构成偏老龄化，这对于单位的发展是很不利的。出现这种情况的原因大致有两种情况，一是单位编制已满，没有或者很难再争取编制来招录大学毕业生，二是由于新招录的毕业生由于单位原因或个人原因，有离职或者调离现象。简单来说可将单位人才年龄结构老龄化严重归结为无编制招人和留不住新人两个方面。对于属于前一种情况的单位，可以申请增加一些编制，或者调出一部分在编人员，以便吸纳年轻的人才资源；对于属于后一种情况的单位，就要在单位的软环境等方面加强建设，以便吸引、留住人才。人才的招录不是人才招录部门自己的事，单位应与人才招录负责部门建立良好的沟通渠道，做好优秀人才的招录引进，把自己单位的人才年龄、学历及职称等构成比例合理化，这样才更能促进单位的发展。因此，扎实做好人才的招录引进，既要求人才招录负责部门要在“公开、平等、竞争、择优”方面做足工作，也要求人才需求单位在招录引进人才的时候结合自身的情况，与人才招录相关负责部门加强沟通，把人才工作做好。

优化人才柔性流动机制，更加积极主动地加强与高校或其他公共部门进行合作，把其他单位的高素质人才资源充分利用起来。按照市场经济发展要求，打破国籍、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，形成进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式，充分体现单位用人和个人工作的自主灵活性，使各类优秀人才、智力能够更多。积极争取上级下达的人才计划，做好与人才需求的衔接，争取一些适合本地现状的人才政策，如增加事业单位急需的专业人才编制等，通过组织部门选调生、上挂下派、“三支一扶”、大学生“村官”、县校人才共建等多种途径，帮助基层和用人单位引进紧缺人才。

（二）进一步优化人才流动辅助机制

实施绩效考核对于单位人才激励有很好的效果，但如果实施不当或者缺乏公正性，情况会恰恰相反。所以在单位组织实施绩效考核的时候要注重考核的内容与方法。在考核内容上，应以员工的工作能力、工作业绩、工作态度以及潜力考核作为员工的绩效考核内容，更加细化考核指标设计。在绩效考核方法上，针对单位的技能型人才、管理型人才等不同的考核对象，运用不同的考核方法，把非系统的绩效考核方法与系统的绩效考核方法相结合。并注重在上司考核、自我考核、同事考核、下属考核以及公众考核等考核主体选择上的运用，千万不能让绩效考核走过场。在得出合理的绩效考核结果之后，应把绩效考核结果用于报酬的分配与调整、级别的调整、职务的变动、员工选拔与培训效标、奖惩、员工培训与发展的绩效改进计划等方面，否则绩效考核的意义就没有显现出来，难以达到单位人才激励的效果。

就目前事业单位的人才构成情况来看，年轻人占的比例还是较大，对于他们来说，自己购房还是比较困难，有一部分还是自己租房子或者是和同事、朋友合租房子，这样经济上的压力不算很大。因此，从长远来看，吸引住人才以及一定要留住人才，可以从修建单身公寓或人才公寓。政府可以根据各单位人员的具体情况不同而给予不同的名额，分配给一些单身的人员或者是具有突出贡献的人员，或者是以每月200至300元的价格租给他们。这不仅可以减轻他们的负担，也让他们实实在在地感受到政府对于人才的重视与关心。而且这样做亦能便于统一管理，将人才集中在一个较为安全的环境下，大家还可以进行交流、沟通。只有这样在不断地提高地方自身的软环境的大背景下，方可引入人才后亦能留住人才，以便更好地促进地方发展，更好地激发他们工作的激情和信心。通过制订和完善与事业单位总体发展规划相应的这一专项规划，使人才对本单位的长远发展充满信心，进而养成深层的组织归属感。

（三）进一步强化人才流动约束机制

留用人才的核心理念是以人为本，要留住人才、使用好人才，首先要尊重人才、信任人才、关心人才、服务人才，营造一种良好的留用人才的群体观念和心理气氛。第一，爱才就要关注人才。尤其领导要有重点关注的人才，及时、经常听取关键人才的意见和建议，关注他们的思想动态以及生活、工作、学习和身体状况，以及子女上学、就业等问题，让他们充分 感受到组织的关心和温暖。第二，分类培养人才。要从实际出发，有针对性地对各类人才压担子、交任务，使之提高综合分析和科学决策能力，使之具备更全面的分析能力和更深厚的知识底蕴，具有更前瞻的视野、更扎实的技术或管理能力。第三，努力构建良好的学习、工作和人际环境。通过举办科技活动、学术交流、岗位练兵等培养方式，营造一种全员学习的良好文化氛围。同时要教育各级干部特别是事业单位中层干部摆正自己的位置，不断提高自身修养，运用各种管理沟通技巧，改善人际环境，多给职工特别是骨干人才一些正面的、积极的、赞美式的评价，创造宽松、和谐、愉快的工作气氛。第四，加强青年人才思想教育。要抓好新职工上岗前的入职培训教育，使青年人才尽快熟悉环境，消除顾虑，融入队伍，强化职业道德教育和经常性思想工作，使青年人才明白，个人发展与单位发展是荣辱与共、紧密维系的。不能一味的用制度法律法规去约束人才的流动，而是应以优异的人才环境和良好的发展平台为基础，从道德情感上约束人才的流动。（作者单位：贵州大学）

参考文献：

[1]张国庆.《行政管理学概论（第二版）》[M].北京：北京大学出版社，2000：479.

[2]孙柏瑛；祁凡骅.《公告部门人力资源开发与管理》[M].中国人民大学出版社.2012年7月第三版.