瑜伽协会工作计划范文

前言：我们精心挑选了数篇优质瑜伽协会工作计划文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

自行车既是出行工具，又是健身方式，更可以是改变青少年生活的社区生活。

“自行车是个美丽的东西，它不制造污染，不制造噪音，但比任何机器都更有效地把能量转化为运动。”

――比尔・盖茨

出现在电影以及文学作品中的自行车通常是青春与自由的意象表达。在现实生活中，自行车既是出行工具，又是健身方式，更可以是改变青少年生活的社区生活。

在刚刚过去的圣诞节，你既可以选择“买买买”的购物生活，也可以选择“趴梯”欢聚，更可以选择用汗水度过假日。对，你还可以使用工具修缮自己的自行车。英国伦敦的Bikeworks自行车商店在圣诞节这天的下午五点到晚上八点半提供“修车”课程。每小时花费5英镑，可以让你使用工作台、工具、油、自行车手册图书馆以及专家咨询服务。在专家和志愿者的帮助下，你不仅可以让自己的爱车重新回到路上，还可以在这里售卖自己闲置的二手零件。

成立于2006年的Bikeworks提供从入门“菜鸟”到专家级的自行车维修课程。当然，维修自行车并不是这家社会企业的全部业务范围，售卖和翻新自行车也是其业务内容。这家旨在倡导大部分人选择自行车出行从而改善伦敦交通状况的企业，在2013年其营业额达200万英磅，当中有5万英磅盈余会用作再投资发展。而在聘用员工上，Bikeworks选择低学历、低技术青年，以及流浪汉等弱势群体，在解决就业问题的同时，解决二手自行车等资源再利用的问题。 以自行车为载体

从商业流程上来说，Bikeworks在2006年9月注册，2007年开始其业务，2008年春天在维多利亚公园、哈姆雷特塔第一次开展活动。不过，故事的开始并没有这么简单。

准确地说，Bikeworks是两家初创时期的社会企业合并后的产物。Dave Miller原本是东伦敦一家以社区为基础、以自行车回收为主营项目的社会企业经理。面对当地的自行车黑市交易，他忧心忡忡，希望创建一个项目，既能让弱势群体有机会骑车，又能帮助他们就业。他的计划得到了两家基金会的支持：2007年初，埃斯梅・费尔巴恩基金会（Esmeé Fairbairn Foundation）和城市桥信托基金 （City Bridge Trust） 同意为这个项目提供支持。

与此同时，Jim Blakemore及搭档Zoe Portlock创建了一家名为“Bikeworks”的社区组织，利用现有资金购置数辆自行车，再在东伦敦哈克尼区提供骑车培训。他们于2006年11月将它注册为社区利益公司，为自闭症儿童提供骑车培训。此时Bikeworks已经从布罗姆利社区中心和伦敦自行车运动协会取得了少量资助，大约1万英镑。Jim原本在剑桥经营一家自行车租赁公司，Zoe是东伦敦大学社会企业专业的学生。

2007年3月，Dave与Jim见了面。此前，他们曾从朋友那里了解到，对方和自己有着相似的意向。Dave这样描述两人的合作：“我希望拥有一个商业合作伙伴，我觉得他的技能和背景与我的期望很相配。”于是，二人成为了Bikeworks的联合董事。起初，两人的经营理念不尽相同，但是他们却有着对自行车共同的爱好。Dave的想法是以回收二手自行车为手段提供更多就业机会，而Jim则更关注于通过骑车训练让更多残疾人学会骑车。他们很快意识到，其实可以通过独特而整合的方式来解决这些社会问题。

实际上，这和东伦敦地区社区的状况紧密相关。这个地区存在着严重的就业问题和健康问题，部分社区的就业率以及赤贫社区的健康指标在全英国是最低的，而这正好为Bikeworks提供了用武之地。Dave和Jim将Bikeworks设立在东伦敦维多利亚公园附近的贝斯纳尔格林社区的一个仓库里，因为此前他们二人都在这个社区工作和生活。起初，他们主要通过与地方政府签订自行车培训合同获得收益。与纽汉市签订的培训合同是他们签订的第一个大单（价值10万英镑），这笔大单使Bikeworks获得了进一步发展。随后他们又与周边城市沃尔瑟姆福雷斯特市和陶尔哈姆莱茨市签订了培训合同。很快地，他们就从一家作坊式的小企业成长为每年为数千人提供培训的大企业。在伦敦这样的大城市开展自行车培训是十分必要的，因为在大城市骑车是一项兼具挑战性和危险性的活动。

同样重要的是，前期收入为Bikeworks发展其他业务提供了基础。例如，Bikeworks随后从“星火计划”中获得了75000英镑的收入，这项收入又被应用到开发“流浪者计划”中。“流浪者计划”是把流浪者（或近日无家可归的人）培养成自行车机械师和培训师的一项计划，最初培养了8个人，时间为3个月。该计划的独特之处在于为参与者提供基于工作的职业培训实习与就业机会。参与者将获得自行车机械师专业资格证和国家级自行车培训师证。最终，他们将成为合格的自行车培训师或机械师，有相当一部分人能够实现就业。目前，该计划已被确立为 “自行车工作计划”（Cycle into Work）而被持久经营着。

此外，基于Bikeworks创始人的最初想法，Bikeworks实施并开发了一个在周末进行的“全能骑车计划”（All Ability Cycling），旨在为残疾人及在学习上有障碍的人提供自行车培训，帮助他们树立信心。该计划又成为2012年残奥会的合作伙伴，业务范围进一步扩大。除了“全能骑车计划”外，Bikeworks还针对“高危人群”（患有心脏病、心理疾病或久坐不动的人）设立了“自行车健康行”（Cycling for Health）项目。该项目也是通过为参与者提供自行车及相关辅导，使参与者有机会骑车，帮助他们树立信心，改善健康状况。

近几年，在Bikeworks开展的多层次经营活动中，有两方面发展得最快。首先是它与私营企业的合作。 Bikeworks与新闻国际公司、伦敦劳埃德保险公司、普华永道会计师事务所等多家企业客户合作，在这些机构中推广骑车出行（及环保旅游）、提供培训和维修服务等，并且奠定了自己的收入基础。该组织在2012年又与巴克莱银行签署了一份6位数的协议，为“自行车工作计划”（Cycle into Work）提供支持。有了银行的财政支持、志愿服务及指导，员工们有志于进一步拓展该计划，为弱势群体提供更多就业和培训机会。

2010年末，Bikeworks在伦敦西部开设了第二家社区自行车中心。随后，2011年，Bikeworks从旧址迁出，随后搬入东伦敦贝斯纳尔格林区一家临街而建的商店。市民、警务人员、邮局工作人员及其他企业员工将废旧自行车捐给Bikeworks，Bikeworks做翻新处理后以折扣价重新卖出。有了这笔收入，Bikeworks的商业模式将更具可持续性，更有可能在瞬息万变的经济大潮中取得成功。现在他们已经有了三家商店，不过，在刚刚结束的2014年，他们关掉了西伦敦店，计划2015年在Olympic Park开新店。 关注社区利益

现在，Bikeworks已经是一家拥有30多名工作人员、3家商店的公司。它们拥有伦敦最受欢迎的自行车俱乐部，雇用及培训项目帮助60%的人们找到了工作。而它们的仓库也成为英国最大的自行车回收仓库，并提供着自行车瑜伽、自行车旅行等多种时尚服务。？

作为一家社会企业，Bikeworks所要解决的社会问题涵盖了健康、就业、流浪者、环境、残疾人等诸多方面。迄今为止，该组织已向数千伦敦人提供过自行车常规培训，其中许多人接受的是免费培训或是培训费用很低。接受培训后，人们的信心更足、骑车技术更好，这在很大程度上能够增强人们的能动性、提高整体自信心，并增进健康。而且人们可以安全地骑车出行，准确辨认伦敦各条道路的方向。要知道，在2014年的夏天，Bikeworks不仅让93岁的Alan体验了骑车的感觉，更让300人在英国国家残障人体验了自行车。这样的成就感不仅来自参与者，也同样激励着Bikeworks。

第2篇

我想你认为的“浪费”，可能有三个层面的假设：

1. 在家当妈，浪费了高学历;

2. 不去工作，错过了职场快速上升的机会;

3. 把可以用于“自我提升”的时间和精力，花在了孩子身上。

三个假设，咱们一个个聊。 浪费了高学历吗

一说到高学历，人们的反应通常是把它和好工作、高收系到一起。

谁告诉你，拥有高学历和当一个好妈妈没有什么关系？

美国范德堡大学的Joni Hersch教授调查了数万名美国毕业生的数据后发现，和普通大学毕业的妈妈相比，毕业于常春藤或斯坦福等名校的妈妈，更倾向于在家做全职主妇。

Hersch的文章没有深入分析背后的原因，我想每个人的答案也不尽相同。对我而言，暂时离开职场去带宝宝，并没有浪费我的学历，反而很好地利用了我受过的教育――

在美国留学多年，我的英语有一定优势，在育儿路上遇到疑惑，可以第一时间查找权威网站（比如美国儿医协会）和育儿专著，得到问题的答案;宝宝喜欢看绘本，中英文启蒙都是我做主力，而英文绘本我们早已读了上千册。

藤校给人的另外一笔财富，是求知欲和好奇心;换句话说，就是“不甘现状爱折腾”。

做全职妈妈以前，我的世界里只有工作计划和表格;决定辞职带苏宝后，我发现在养育宝宝这件事上，自己是个一窍不通的门外汉。但因为爱折腾，我开始研究身边社区都有些什么资源，可以丰富孩子的认知世界。我们开始参加图书馆的绘本故事会、音乐早教课、艺术课，前段时间还参加了一个专门为小朋友设计的自然启蒙营，每天排得满满的。

在我心目中，美国一流大学教给人最重要的东西，应该是“自由人格”。做全职妈妈，又何尝不是这种自由人格的必然选择？随着孩子的成长，将来生活中还有很多决定要做，妈妈有主见、有独立人格，自然会潜移默化影响下一代，帮助他们更独立、更成熟。

有主见、有好奇心、外语熟练……这些品质，当然不一定要读世界一流大学才能获得;但是，如果拥有这些品质，育儿的路会更轻松有趣。

所以你看，我受过的教育，其实并没有全被浪费掉。 错过了职场上升的机会吗

辞职之前，我在纽约一家战略管理咨询公司工作。美国的投行和管理咨询这两个行业，吸引了很多一流大学的毕业生。但他们当中的不少人并没想清楚自己到底喜不喜欢、适不适合这两个行业，只是因为有面子、收入高，而且校友们都在这里，就没有离开。

当时的我也属于这群人中的一员，事业发展得还挺顺利。所以生完娃后离开时，说一点遗憾没有也不可能。但是后来有一天，我在瑜伽馆遇到一个耶鲁毕业的全职妈妈，她的一番话让我豁然开朗：“这几年，世界上会暂时少一个金融分析师、程序员或者律师，但地球照样旋转。在家陪伴宝宝，也不过短短几年，你不会永远都是全职妈妈，你身上的所有能力，也不会过期”。

一个人的职业发展，是由责任心、会统筹、会合作等素质决定的，如果你本身具备了这些素质，而且一直在有意识地提高自己，就完全不用担心暂离职场会让能力磨灭。管理一个家庭和管理一个团队，有很多共通之处：管理全家人的财务、健康和出行，每天和熊孩子单挑十八回合，我深感自己的职业技能每天都在磨炼提升中……

而且，在家这两年，我对自己的职业选择有了更新的思考：精英教育我经历了，咨询行业这根挤破头的独木桥我走过了，后来在和孩子朝夕相处的过程中，我发现自己感兴趣的东西，远不止数据和报表――我终于有了更多碎片时间，去读毕业后一直没来得及读的书，去认识各种有趣的人（尤其是和我经历类似的全职妈妈），去重拾“写作”这个久违的爱好，去丰富我将来职业发展方向的可能性，这些都是当年在大公司金字塔里研究年终总结的时候，没有想到过的。 放弃了自我提升吗

和没有孩子的前同事们聊天，我常调侃他们：你们哪里是在工作，简直是在休假好吗？

上班族每天的工作时间是固定的，还有双休日，但全职妈妈几乎24小时+365天全年无休，如果宝宝的睡眠习惯还不成熟，那么你剩下不多的睡眠时间也将是碎片化的。

以前我是个随性懒散的人。有了孩子以后，发现不懂时间管理根本无法生存。很快我学会了更好的统筹安排、取舍和合并任务，在“生存问题”面前，好像一秒钟get到了时间管理的全部精髓。

辞职前，忙起来一周也要工作80多个小时，午饭都在讨论工作，下班回来吃过晚饭就累趴了，很多学生时代的爱好，被工作时间全部取代填满。

相反，辞职后我的碎片时间忽然多了，搬家时买回来就没弹过的钢琴，有时间去练了;白天遛娃时，顺便去中央公园跑个步，还把喜欢的博物馆也逛了;曾经的厨渣一枚，居然可以烘焙出好吃的红丝绒蛋糕了。而这些，都是全职妈妈这个角色给我的馈赠，何尝不是一种自我提升？

“全职妈妈”这个词，本就是个伪命题。

第3篇

——苏珊·J·威尔斯

■ 十分钟的童年穿越

9

月14日是一个普通的日子，没有任何重大纪念日或者特殊意义。这天和以往以及以后的每一天一样，出入各种写字楼的企业职员或是伏案工作，或是四处奔走或是与人侃侃而谈。此时，在全美各地数百家企业里，几乎同时响起了令人熟悉的下课铃声。在这些企业中的员工顿时脸上露出了一丝会心的微笑，他们离开办公桌，脱去正式场合穿着的西服，走出自己的工作场所，开始享受“世界休息日”带给他们在工作日里面被鼓励享有的“十分钟穿越时间”。在这十分钟里面，他们不再是普通职员，也不再是中层领导或者高管精英，他们只是一群被老师刚刚宣布下课的学生。他们可以跳绳、打壁球、遛狗或者练瑜伽。

总部位于新奥尔良的基恩户外装备生产厂的顾问以及《永葆轻松》一书的作者托尼·亚瑟尔博士是这次全美大规模企业休息日活动的倡议者。在接受采访时，基恩工厂的负责人以及托尼博士均表示，这次活动的目的就在于推动工作日休息体制的落实，活动要帮助企业和员工充分认识一个问题：休息文化是一个企业运行不可或缺的重要管理思维，短时间的放松不仅有利于企业员工的身心健康，更能帮助企业的日常管理与运行上新的台阶。

有意思的是，基恩工厂对于休息文化的重视并不是天生就有的。“2011年之前，我们也认为休息文化是可有可无的，”艾佛琳·卡罗尔对我们说道，“有趣的是，从2009年开始，工厂在9月14日附近时间段的订单会有较大的增加，于是我们在做市场调查时就会有意识地询问这些增加订单的企业，得到的答案只有一个：帮助员工开展户外活动，好好休息。到目前为止，基恩工厂单是在九月前后三十多天的时间内，就要增加170多家的服务对象，增加生产83000多名职员所需的户外运动装备。”

作为基恩的人力部门负责人，艾佛琳开始认真思考这一问题，“我们工厂的员工团队非常庞大，工作压力和强度也很大，为什么我们不能借鉴其他企业的优秀经验呢？”在这个思维的指导下，艾佛琳向企业高层管理者呈交了一份主题报告，在这份报告中，她认真分析了基恩工厂推行休在息文化的重要性与紧迫性。她甚至在文章中用到了这样的字句：对于基恩工厂而言，让员工得到有益的休息不仅仅是一个充满新意的管理策略，更是我们应当立即付诸实施的企业战略，因为它关乎我们企业的生存与发展。在艾佛琳的报告中，她具体谈了三点实施措施，即设立企业休息文化节、追踪员工对该活动的参与度和计算此项投资的回报率。同时为了保障项目实施的质量，艾佛琳还在报告中建议企业设立“员工休息委员会”来具体负责相关事宜的管理与协调工作。

“之所以我们需要委员会这样一个机构是因为员工参与度的问题。长期以来大家习惯于自己锻炼自己的身体，却不知道合理科学的休息对企业与个人同样是意义重大的，所以可以预料，项目执行之初的效果，特别是职员那边的反应，不会太热烈。”艾佛琳向记者谈论了她向企业高层建议设立员工休息委员会的原因，“有了这个委员会，我们就可以解决员工不积极参加的问题了。”

艾佛琳给这个项目取名为“企业，找回休息”。在美国的不少企业都意识到了与艾佛琳所认识到的相同问题，他们也各自开展了类似的项目。但是很快大家就遇到了相同的问题：这就是参与度。

“参与度的问题太要命了。”西雅图哈特福德保险公司的阿特耶·科恩对记者说道，“参与度本身不是一个严重的问题，但是它却与企业高管关心的另一个问题密切相关——资本回报率。简单地讲，我们要做项目，必然需要企业资金支持，这种支持并不一定追求金钱的回报，但是却要把一切回报折算成金钱的形式。员工参与度上不去，活动本身价值就无法体现，资本回报率肯定不好看。”

企业休息文化的树立，从纸面上看好处太多了。首先对于职员身体健康的意义便是不言而喻的。更重要的是，这一文化体制对于企业而言，更是意义非凡。由此带来的员工身体预警机制、员工科学用药机制、企业医保集约机制都能为企业成本节约创造不少贡献。但是，有一个问题在于，如何让员工认识到这一点？

哈特福德保险的做法成为项目运行初期各个企业竞相模仿的方向。在社会人力资源管理协会公布的调查报告中，受访的55家企业几乎都有不同程度的管理层示范项目，即通过高管的实际休息与锻炼效果来激励职员的行为。

“尽管在我们的工作开展期间，有一些高管曾经抱怨活动组织者将自己的身体信息泄露了出去。比如我们的销售经理因为高血压的身体状况被公布以后，就一直受到各个制药公司的电话骚扰。”科恩对记者说道。“而且单纯的示范作用也不是解决问题的唯一办法，所以我们就开始了新的促进方法的构思工作了。”

杰森·帕里什是新方法的积极探索者之一。当然他首先也是基恩工厂休息文化创建项目的积极参与者和项目负责人。由于科学合理的休息与锻炼节奏，在过去的两个月中，短短的工休时间就帮助他减掉了十磅体重。

“在实际中，自己的成绩也许会让同事们有点吃惊，那么吃惊之后呢？有人会付诸行动和我一道‘动起来’，有人则只会停留在吃惊这个层面上。”杰森跟我们谈了自己的工作感受。在基恩工厂中，为了促进健康项目的推广，企业创立了132个员工休息工作室，而杰森就是上述休息工作室的负责人。“所以说榜样的示范效果是有限的，为了帮助企业实施健康休息的项目，我们还需要其他新的办法。”

在杰森口中的新办法，就是他自己自创的“任务管理法”。杰森把近两年的员工体检资料调出，在企业医疗团队的指导下，由医生给出对应的休息健康计划，再结合自己能够安排的休息时间，以任务报告的形式发给每个他负责督促的员工。

“企业给予我时间管理的权限，这使得我能够在不影响工作量的前提下把健康计划‘’员工们一天的工作中去。比如说：A先生，糖尿病，设计师，根据医生的建议，每天需锻炼一小时，那么在给他今天的工作简报中，每进行一小时工作，我就会给他安排十分钟强制锻炼的时间。”杰森向我们介绍了自己的“任务管理法”。

那么如果员工不执行相应的休息锻炼计划呢？杰森的办法是：扣除他们当天工作绩效的分数。“没有休息好，等同于没有工作好，没有完成企业赋予你当天的劳动任务。”杰森如是说。

杰森的办法在他的企业取得了不错的效果，但是在推广过程中却遭遇了抵触。不少评论者认为杰森的办法是“专制的”、“法西斯式的”，对于普通体力劳动者而言或许适用，但是对于权利意识强的白领员工，也许就无法取得较好的运用效果了。

对于业界内部的质疑，美世咨询曾经做过专门的调查，美世将企业中流行的休息体制向不同岗位性质的员工征求看法。结果不出意外，82%以上的白领（一般认为是写字楼、办公室职员）非常反感工厂式的休息健康模式，在受访的白领员工中，仅有2%的受访者表示了对这种方法的认同。

不用深究“工厂休息办法”对于白领适用不适用的结构性原因，单从上述调查报告反映的情感因素而言，就不宜将杰森获得成功的方法推广到银行、IT这种类似的企业。那么这种企业到底需要什么样的休息方法呢？美世的调查显示，企业白领是所有员工中最重视休息健身体制的一个群体。但是他们需要的是与自己工作特点相符合的休息与健康体制。对此，李赫·布朗深有感触。

“企业白领是最愿意锻炼的一个群体，但是有时最不能自觉遵守自己这种意愿的群体。他们有各种各样的理由来把自己休息和锻炼的时间用于应酬、寻找灵感、公关等各种工作，而且态度非常强硬，谁要在这个领域对他们指手画脚，就会招致他们非常‘猛烈’的反击与抵触。总而言之，这是一个相当难以‘搞定’的群体。”

通过几年的探索，布朗自己总结了两条在处理企业白领休息健康问题时应当注意的原则。把握好这些原则，才能避免这些白领产生抵触情绪并配合企业完成科学的休息健康方案。

原则之一：时间集约。都市白领对于休息制度最大的矛盾心理就在于对时间的把握上，他们重视自己的身体状态，但是也重视自己的工作进度，因此要让他们积极投入健康项目，就必须要把健康计划与他们的工作时间密切结合，做到尽量不冲击他们既定的工作计划，同时又能保障他们积极的参与度。

原则之二：积极督促。白领们不喜欢杰森那种压迫式的管理方法，但是他们的确需要有人来提醒他们。白领们的智商与情商不会让善意的提醒遭受冷遇。但是这些白领们有太多占用时间的理由，所以不妨从多个角度利用一些委婉的手段来频繁地提醒他们。

一些企业结合自己工作的特点来探索一些更有创意的办法来激励自己的员工提高参与企业健康计划的积极性。

“企业要调动员工的积极性实施自己的计划，其实很直接的一个办法就在于‘投其所好’。”锐步国际体育人力资源部主任比尔·霍姆斯对记者说道，“我考察过一些军工企业和拍卖行，在这些企业中，公司管理层往往能够利用这些员工的爱好开展形式多样的休闲健康活动。比如在BAE，只要喜欢枪械的武器设计人员都可以参加由全美各种枪械协会组织的各种射击竞赛。在这种竞赛中，爱好枪械的员工能够尽情运用自己喜爱的枪支，穿梭于布景的街道或者是丛林之中。我相信，只有爱好能够让一个人彻底放下工作和各种理由，全身心地投入工作之中。”

在BAE等企业的创意激励下，锐步体育也开始尝试着寻找自己员工的爱好。在霍姆斯团队的不断调查与研究之下，锐步体育的人力团队发现自己的职员最关心的还是自己的工作。特别是企业职员的主干，体育装备的设计者与生产者，他们尤其关心自己的产品在运动员运动过程中的感觉与效果。所以，在了解他们这种取向之后，霍姆斯团队把职员的这种爱好与企业的休息计划开始结合起来。

“我们和当地的多家体育俱乐部合作，由他们提供场地和专业的教练，由我们的志愿携带自己设计的装备，利用休息时间进行训练，并定期进行比赛。”

霍姆斯的办法让大量的企业设计生产人员锻炼兴趣大增。锐步体育的设计生产人员非常想借助自己的身体来了解自己产品的性能高低。虽然企业拥有专业的测试者，但是作为产品的直接设计生产者，没有什么东西能比自己的感受更重要了。

“我们的设计初衷并没有包括比赛的内容。”霍姆斯对我们说道，“我们只是想让大家动起来。但是大家在体验自己产品的过程中，也会想体会其他人的产品，更想与其他人的产品一较高下，因此就有了比赛一说。其实不管大家是否进行比较，只要大家动起来就好。”

如果说锐步体育所进行的工作是一种主动创意的话，那么康涅狄格大学人力资源系高级策略专业的斯蒂芬·米兰达则提供了一种相对消极的创意思路。

“其实我们的思路就是基于管理学中的‘木桶理论’。”米兰达对我们谈了自己的思路的设计初衷，“一个企业中到底是谁在影响员工队伍健康休息的积极性？或者说员工团队的锻炼积极性有多高？这个问题不是取决于有积极性的人，而是取决于‘短板’——那些不积极的员工。如果可以解决他们的积极性问题，整个员工队伍的参与度便自然可以获得显著的提升了。”

米兰达的工作思路得到了部分的验证。在米兰达担任顾问的企业中，由于集中注意力解决了不积极员工的参与度问题，整个员工队伍的参与度都有了喜人的提升。

如果可以成功地解决员工参与度问题，那么无疑是解除了员工健康计划实施工作中的巨大威胁。但是仅仅拥有这个成功是不够的。要使得企业整体的运营风险与成本被控制在一个合理的水平，就必须重视两项“剩下的工作”。

工作之一：健身效果的保持。

不少企业虽然可以很好地调动员工的积极性把他们请进健身房。但是，后续工作往往不能做到位，直接的结果就是员工锻炼的效果不能有持久效果。对此，企业显然是不愿意看到的。

“提高参与度的确很重要，但是不能为了提高参与度而提高参与度。”毕竟，企业还是要追求自己成本上的结余以及管理运营上的便捷。如果只是一味地让员工进入健身体制，但是本身忽视了健康的效果，那么多好的计划都会付诸流水。”米兰达如是说。

工作之二：健康团队的建设。

“健康和休息工作越往深处发展，就越要求一支高素质的健康团队。亚瑟尔博士谈了自己的工作经验，”这支高素质的团队，不仅要配备高素质的医疗卫生人员。同时更要具备经验丰富的人力从业者。他们能了解不同员工在休息和健康方面的需要。并且能结合他们的这种需要，灵活开展各种工作，提高员工参与度，增加员工参与项目的坚持度与持久度。最关键的是，企业高管要重视这支队伍的建设，日常的培训不能有部门行业之分，要重视他们综合能力与知识的积累。尤其要注意这支队伍的负责人的选择。带领这支队伍的人，首先要对健康项目抱有足够的信心和信念。然后能够具备比较深厚的医疗或者人力资源工作背景。”