教师工资改革方案范文

前言：我们精心挑选了数篇优质教师工资改革方案文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。

第1篇

一、指导思想

深入贯彻落实教育规划纲要，围绕促进教育公平、提高教育质量的要求，遵循教育规律和教师成长发展规律，以促进教师专业化发展为导向，以提高中小学教师的师德水平和业务能力为核心，通过中小学教师资格考试改革，建立体系开放、标准统一、认定规范、管理科学的教师职业准入制度，严格教师资格认定，提高教师职业地位和社会地位，吸引优秀人才从教，建设一支高素质专业化的教师队伍。

二、目标任务

通过中小学教师资格考试改革工作，改革考试内容，改革考试形式，加强考试管理，完善考试评价，执行国家教师资格考试标准，强化职业道德、心理素养、教育教学能力和教师专业发展潜质，引导教师教育改革；健全教师资格认定体系，规范认定工作，严格教师职业准入，结合新任教师公开招聘制度改革，逐步形成“国标、省考、县聘、校用”的教师准入和管理制度。

三、工作原则

（一）系统设计，统筹规划。统筹改革工作的组织领导、政策指导、考试管理、资格认定等主要环节，系统推进改革；妥善处理好新老人员过渡和新旧政策衔接，实现平稳过渡。

（二）严格标准，稳步实施。按照国家中小学教师资格考试标准和大纲组织考试，全省参与，同步推进。

（三）分级负责，规范管理。省教育厅负责整体方案设计和政策制定，统筹管理笔试、面试和资格认定工作；州市教育行政部门具体实施笔试和面试工作；州市县教育行政部门按认定权限开展教师资格认定工作。严格程序，规范操作，严明纪律。

（四）以人为本，公平择优。以鼓励和吸引优秀人才从事教育工作为宗旨，为考生提供专业化的考试服务。坚持考试的科学性、规范性和公正性，择优选拔乐教的人员取得教师资格。

四、工作要求

（一）加强组织领导

成立云南省中小学教师资格考试改革工作领导小组，由省教育厅主要领导和分管领导任正、副组长，省招生考试院分管领导、厅人事处等相关处室、省教师资格认定指导中心主要负责人、各州市教育局以及各高等学校分管领导为成员，主要负责全省中小学教师资格考试改革工作的组织和政策制定。各州市教育行政部门成立本州（市）的教师资格考试改革工作领导小组，负责做好本州（市）中小学教师资格考试改革的组织实施工作。各州（市）成立州（市）教师资格认定中心，负责做好本州（市）中小学教师资格制度实施的具体业务工作。

（二）考试管理

中小学教师资格考试包括笔试和面试，笔试由云南省招生考试院统一组织，面试由云南省教师资格认定指导中心统一组织，各州（市）教育局具体负责本地区面试组织实施工作。

（三）提供必要的保障条件

1.关于笔试考场设置：根据教育部要求，中小学教师资格考试要求在标准化考场内进行，各州（市）按照要求提供标准化考场。

2.关于面试考场设置：面试对考场、设备和考试材料都有具体规定和要求，各州市教育行政部门要按照教育部的要求建设好面试考场并配备管理技术人员。

3.关于面试考官：面试考官由各州（市）教育局推荐符合条件的人员，参加云南省教师资格指导中心统一组织的培训，取得合格证后担任本州（市）相应学科、相应学段的面试考官。已取得培训合格证的面试考官要根据工作需要参加云南省教师资格认定指导中心组织的定期培训，以更好地掌握面试要求，统一面试标准，确保面试质量。

各州市教育行政部门要结合实际，对笔试、面试考场建设、面试考官培训提供经费支持和保障。各高等学校负责做好本校学生参加教师资格考试和认定的相关工作。

（四）做好政策衔接

在推进中小学教师资格考试改革的同时，要依据《云南省中小学教师资格考试和认定过渡办法》妥善处理好省内原有政策和国家现行政策的关系，以实现政策的平稳过渡，该办法实施截止时间为2018年6月。

（五）建立工作协调机制

在明确云南省教育厅、云南省招生考试院、云南省教师资格认定指导中心、各州（市）、县（区）教育行政部门以及各高等学校分工的同时，在云南省中小学教师资格考试改革工作领导小组领导下，由云南省教育厅人事处牵头，建立云南省教师资格国家考试协调机制，并制定相关的工作应急预案，及时妥善地协调解决云南省组织国家教师资格考试工作过程中出现的各类问题。各相关部门要进一步增强责任意识，在工作中加强交流沟通，切实履行好工作职责。

（六）严肃工作纪律

坚持公开、公正的原则，依据教育部暂行办法的要求，严禁在中小学教师资格考试工作中、弄虚作假，各相关部门要自觉接受纪检监察部门和社会监督。对承担考务管理、监考、面试等与考试工作相关的人员及报考人员的违规行为，坚决按照《国家教育考试违规处理办法》进行处罚。

第2篇

关键词： 《电子工艺》课程 实践教学 教学改革

社会的进步，经济的发展，要求大专院校深化教学改革，全面推进素质教育，培养具备工程素质和创新精神的现代工程技术人才和研发人才，这是高校人才培养战略中急需完成的一项重要任务。实验教学是培养学生的创新能力、训练学生的实践能力、提高学生的综合素质的重要环节。

随着国家教育振兴计划的不断推进实施，教育经费投入不断加大，各高校在实践教学方面结合自身的条件进行了不同形式的改革。实践教学以综合性、实践性、开放性为特点，以培养学生的创新能力、训练学生的实践能力、提高学生的综合素质为目标。从满足社会对高素质、应用型人才需求出发，作为电子工程学科各专业的学生不仅要了解电子产品的设计过程和生产工艺，还必须树立大工程意识，具备电工电子基础理论、计算机信息技术综合应用的能力和工程设计能力。基于这种培养目标，我院电子工程系在《电子工艺》重点学科建设中对本课程在课时分配、教学内容、教学方式等方面全面实施教学改革，保证确实提高大学生的实际动手能力。

一、教学条件

师资条件：担任本课程教学双师型老师占比达到100%，副教授比例达到100%。

实验条件：校内有电装实训室；有新引进的一条SMT全自动贴片生产线；PCB电路板生产线；电子工艺实训室；校外共建实训实习基地25个；有国家劳动和社会保障部门批准设立的家用电子产品维修和用户通信终端维修等职业技能培训与鉴定工作站。

本课程改革的软硬件条件较好，能保证教学改革的顺利进行。

二、改革思路

深入开展实验教学理论研究，指导实验教学改革与发展，鼓励教师结合本门课程教学改革申报省、国家级教改项目；进一步加强实验教学队伍的建设，不断提高教师的实验教学能力；加大经费投入，进一步改进实验教学的设备设施条件；深入进行教学内容与教学方法改革；创新实验教学课程体系；充分利用校外共建实训实习基地的资源，大力开展学生课外科技生产活动，强化学生的实践能力培养；创新实验教学评价体系，加强学生的实践能力培养；广泛采用现代教育技术，建立信息化的实验教学平台，实现实验教学的现代化、信息化和网络化。

三、改革方案

1.课时分配改革。课程设置中课时分配，原来总课时42，其中理论30，实验12，由于本门课程实践性很强，应该修改理论和实践课时分配，理论弱化，实践增强。

2.师资队伍建设。组建实验教学团队，教学工作实行传帮带。年轻教师参与教师名师的实验教学工作；定期安排实验指导教师和实验技术人员参加实验教学培训，到知名企业挂职锻炼；安排实验技术人员参与教师的课题研究。老师的教学水平应适应新技术、新工艺的发展，从而培养出适应时展需求的学生。

3.加强实验内容改革。实训内容包括参观认知、工艺基础内容训练、产品生产工艺流程设计、SMT流水线操作、工厂上岗实训等。

参观认知阶段：组织学生到共建实训实习基地参观生产。在生产现场，工厂技术人员介绍产品生产和产品研况及产品市场的相关情况，介绍工厂文化。技术人员现场讲解相关生产环节、生产设备、技术规范等，增强学生对生产工艺的感性认识。

工艺基础内容训练阶段：利用电装实训室对基本元件识别和测量、元件装配、手工焊接技术、基本仪器设备的使用等进行训练。

产品生产工艺流程设计阶段：生产流程设计、工艺文件设计训练。

SMT流水线操作阶段：以SMT收音机生产为例，利用全自动的SMT流水线，从元件和焊膏上料、焊膏印刷、贴元件、元件贴片自动检查、全自动再流焊、焊点检查、产品调试、产品检测等工位操作进行产品的生产，最终获得符合要求的产品，培养学生的工程意识和实际生产能力。

工厂上岗实训阶段：利用实训实习基地的条件，学生上岗实训，提高实际生产能力，提高产品研发能力、创新素质。

4.大力开展实验教材建设，以保证基础、加强应用，适应发展为指导，编写、出版符合当前社会、经济发展规律的实验教材。

5.优化实验教学考评体系。采用书面考试、答辩式考试、实际操作考试和平时考核等多种方式，注重实验态度、实验过程和实验结果，突出实验教学的考评功能，鼓励学生自主学习，优化实验教学评价体系。

6.建立信息化的实验教学平台。以现代计算机和网络技术为基础，营造科学、高效的实验教学软环境，实现实验教学管理的人性化、信息化和网络化。建立开放的实验教学新体系。建立健全实验教学管理制度，改善实验实训条件，加强教学基地建设，整合实验教学资源，最终实现开放实验教学。

实验教学应以创新意识培养为先导，以学生能力培养为主线；以增强学生的工程训练能力和设计能力为核心，突破原有实训模式，跟踪现代先进制造技术，建立“基础训练与工业实际并举，传统工艺与现代技术结合”的全新实践教学体系和实训项目。在教学改革中，贯彻教育部实验室建设和实验教学改革的有关精神，根据教学计划和对学生实验能力培养的目的与要求，制定实验教学大纲，编写实验教材，整合实验教学资源，通过与中小企业实训基地合作，增强学生的创新和独立工作能力，促使学生尽早适应社会经济的发展，为将来的就业和创业打下坚实的基础。

参考文献：

[1]丁洪生，等.工程训练实践教学体系改革与创新.实验技术与管理，2005，6.

[2]汤元信，等.电子工艺及电子工程设计.机械工业出版社，2004，5.

[3]叶莎.电子产品生产工艺与管理项目教程.电子工业出版社，2011，10.

第3篇

辟谣“临湘烟花鞭炮厂爆炸事故”

近日，一条关于“岳阳临湘鞭炮厂发生爆炸，3名消防官兵牺牲”的报道在互联网上疯传。湖南省消防总队核实，2012年1月湖南岳阳市未接到关于鞭炮厂爆炸事故的报警，该市公安消防支队也未处置过相关事故，更未出现官兵伤亡情况。此条信息属2010年1月26日发生的事件，为不实新闻。

教育部：

网传2011年教师工资改革方案不实

近日，网络上流传的《2011年教师工资改革方案》称，为防止分配不公而导致社会问题，将通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资，教师的收入由基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成，并说明了收入的具体构成和计算方式。2月1日，教育部网站做出正式回复：“经核，网上流传的《2011年教师工资改革方案》不属实。”

广西公安边防总队：

凭身份证出境逛越南庙会消息不实

“正月初十，越南同登庙会。中国游客免护照出境，当天来回，只需花25元人民币，即可免护照免手续出一趟国门。”日前，国内多家网站消息称：在2月1日越南同登庙会举行当天，中国游客仅凭居民身份证或户口簿即可从广西凭祥市浦寨（弄怀）边民互市通道出境前往越南参加庙会活动，进行边关一日游。对此，广西公安边防总队回应称：此信息为虚假信息，游客必须持有效出入境证件方能出境。

北京市卫生局：

无偿献血宣传并非只针对高校

针对媒体近日报道的“北京市卫生局表示各高校要把无偿献血工作纳入对学校各部门、社团组织以及师生个人等评优考核指标”一事，北京市卫生局相关负责人1月30日回应指出，无偿献血是全社会范围内展开，并非只针对高校。

三亚官方：

消费零投诉表述有误

海南三亚市新闻办官方微博1月29日的春节消费“零投诉”引发争议。1月30日，三亚市政府工作人员称，官方微博存在“表述错误”问题，已更正致歉。同时，其官方微博作出更正，称受理投诉同比下降59%，海鲜排档、水果零投诉。

江苏盐务部门：

第4篇

关键词：绩效工资；发展趋势；问题；美国；

教师绩效评价的目的是促进教师教育教学水平的全面提升和教师的专业发展。进行教师绩效评价必须始终坚守“评价即促进发展”这一立场，为教师加薪、续聘、晋升等人事决策提供依据，发现并解决教师存在的不足，从而保障教师绩效评价的良发挥与价值实现。美国的教师绩效工资改革已有几十年的成功经验，对我国的教师绩效工资管理提供了指导方向。

一、美国教师绩效工资的历史发展概况

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史。

2009年，奥巴马总统在刺激经济的一揽子计划中明确提出为教师绩效工资方案提供经费资助，在全国掀起广泛争议。其实早在1910年，绩效工资的概念就被引入美国的公立学校。自那时起，是否应该根据工作绩效给予教师报酬就成为教育界，甚至全社会争议的话题。因为在美国学校，近百年来实行的工资制度基本为“单一工资制”（Single Salary Schedule），工作岗位、学历和年资构成教师工资的三大要素，而工作质量在教师年度工资中较少得到体现。

20世纪早期，美国部分高校开始引入绩效工资制度，但是绩效工资方案由于缺乏精确的衡量标准，在实施过程中出现激励偏差以及来自教师工会的反对，很少被各层次的教育工作者所接受。美国高校对绩效工资制度的接受是缓慢和痛苦的。在20世纪30年代到40年代，绩效工资制度基本被抛弃，由于便于管理，基于年资的工资增长方式更受青睐。50年代以后，又重新获得认可。70年代美国各界开始关注绩效工资制度改革，得到一些高校管理者，特别是一些商学院的支持，他们认为绩效工资制度可以防止学术不振，但其他多数人指责它是“里根经济学对学术传统的侵犯”，是“令人讨厌和沮丧的”。

从80年代开始，尽管对绩效工资制度的质疑声音仍旧广泛存在，但是美国高校在教师薪酬结构中采用按绩效付酬的方式越来越普遍。美国各级议会要求公立高校每年向其报告教职工评估的程序，如阿肯色州通过一项法案（Act 244 of1989）明确要求州立高校对全体教职工进行年度评估。四是随着二战后美国高等教育规模的扩张，庞大的办学经费预算促使其高校越来越依赖政府的财政投入和学费的增长，加上高等教育质量的滑坡，高校希望通过问责制来有效回应利益相关方的责任诉求，而绩效工资制度经常被看作是一种重要的问责制形式。

二、美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来，美国教师绩效工资改革经历了一系列变化，虽然州与州之间的改革有很大差异，呈现出各种特点、趋势，但从本质上看，主要有以下三个共同特点。

（1）评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期，因为缺乏客观的评估技术，一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金，这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉・桑德斯博士提出增值评估理论，即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

（2）评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期，评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金，而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展，越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估，于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

（3）评估主体趋向多层面

在美国，学校的自很大，绩效工资改革也由学校自主决定，所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而，由于校长自身各种事务缠身，而且很可能不具备评估方面的知识，这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而，州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估，以构成更加合理的评估主体。

三、美国教师绩效工资存在的问题

尽管美国教师绩效工资的发展迅速，但是也反映出来了一些如下问题：

（一）绩效标准难以恰当选择或使用

美国许多学者都强调绩效标准应该反映工作所有的相关方面，重要的方面应该得到充分重视。相反，绩效标准不应该包括不相关的、不重要的或是教职工不可控的因素。如果评估时绩效标准选择不恰当，可能引发教职工的不公平感受。

（二）绩效标准难以全面准确衡量

如果绩效标准可操作性不强，或难以精确衡量，主观随意性和偏袒将扭曲绩效评价，可能引发教职工的不公平感，而教学质量的高低是公认难以准确衡量的。学生评价经常被用来评价教师的教学效果，然而学生评价更容易受教师教学方式的影响，而往往忽视对教学内容本身的评价。同行评议也存在偏差，因为同行往往以某一两堂课作为评价的依据。

另一个影响准确衡量的因素是对科学研究质量的评价。以是否在某些权威杂志上来衡量研究质量忽视了一个事实，即同一杂志上发表的不同论文在质量上也存在巨大的差异。

（三）绩效实践评估阶段难以做到公平公正

即使绩效工资制度的标准和操作方法很合理完善，但在绩效实践评估阶段也可能产生偏袒和不公正。个人偏见和派别之争会逐渐削弱最优的绩效工资制度。一些学者认为评估者必须在被监督的情况下才能做出公正的评价，要根据评估者对教职工做出评价的质量和准确性，对评估者进行评估。

美国大学教授协会1996年的一份调查显示，许多绩效工资制度的实施过程存在明显的暗箱操作，缺乏透明度，这引起教职工对绩效工资制度的不信任和反感情绪。缺乏透明度的绩效工资制度不能引导教职工今后的工作，它也为管理人员偏袒亲信，性别和种族歧视，报复异己及派系利益提供了活动场所。2000年，波特兰州立大学以该校英语系终身教授迈克・哈里斯特（Michael Hollister）公开反对美国男性作家批判女权主义者为由，拒绝为他增加绩效工资，联邦上诉法院作出波特兰州立大学违反宪法第一修正案（包括言论自由等）的判决。

（四）绩效工资经费难以到位

如果可用于绩效分配的资金太少，员工觉得他获得的绩效工资与付出的努力相比太少，也可能引发员工的不公平感。有些学者认为，员工努力工作就应该得到相应的补偿，要使员工感觉到被公平地对待，要激励员工表现出更高水平，就要求报酬有较大幅度的增长。研究发现轻微的绩效工资增幅对教职工缺乏激励效果，绩效工资增幅不仅要让教职工心理上觉得对过去良好表现的报酬是足够的，而且要能激励教职工未来表现出更高水平。

总之，在借鉴美国教师绩效工资制度的基础上，应结合我国不同学校的具体特点，制定出各个学校的绩效工资实施方法，建立竞争运行机制，切实把教师工作绩效同劳动待遇挂起钩来，提升教师的专业发展水平，从而有助于我国教师师资队伍的建设，更好地提高教育教学质量，把学校办出特色与活力。（作者单位：河北大学教育学院）

参考文献：

[1] 胡四能：美国教师绩效工资改革评述――以20世纪80年代以来的改革为对象，现代教育论丛，2005（6）。

[2] 王静，洪明：美国公立学校教师工资制度的重大变革――绩效工资实施的现状与前景，世界教育信息，2007（2）。

[3] 林海昌，赵云燕：浅谈义务教育学校教师绩效工资制度，中国科技博览，2010（22）。

[4] 钱磊：美国教师绩效工资制度的分析与反思，教师教育研究，2008，20（04）。

第5篇

关键词:义务教育 教师 绩效考核 对策

2008年12月,国务院常务会议审议通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资。义务教育学校绩效工资改革,是党和国家优先发展教育的重大举措,对于依法保障和改善义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展,具有十分重要的意义。学校实施绩效工资改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教师管理从“身份管理”向“绩效管理”[1]转变,有助于促进教育事业的科学发展。截至目前,各省市均已经制定绩效工资实施意见和方案,并逐步落实,得到了广大教师的拥护和支持。但在具体实施过程中却是争议不断,矛盾的焦点主要集中在学校的绩效考核上。

一、义务教育学校绩效工资和绩效考核的涵义

绩效工资(performance related pay),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal relate Pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。

在我国,义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成,绩效工资又分为基础性(占70%)和奖励性(占30%)两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系,在绩效评价的基础上,只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师就可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法。可见,无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都是与绩效考核密切相关的。因此,义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础,以岗位聘任为核心的,是一种以岗定薪的分配模式。

绩效考核(performance examine)是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定[3]。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。

学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践,全面、系统、科学地进行考察、分析、评估,使员工完成个人的绩效目标,并通过绩效考核发现存在的问题,通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励,提高教职工的能力与绩效,进而实现学校的组织绩效目标,促进学校、教师和学生的全面发展和不断提升的过程。因此,绩效考核只是绩效管理的一个环节,它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务上,并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。

二、义务教育学校绩效考核的现状

义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核,这不仅事关教师的切身利益,也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是,在已经推行绩效考核的义务教育学校,广大教师对其效果的评价却褒贬不一,许多学校并没有收到预期的效果。

(一)观念问题

从领导认识层面看,一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题,而教师绩效考核因受职业特点限制具体操作难度更大,多数学校不想改变原有的分配机制,倾向于吃大锅饭,搞平均主义,似乎这样比较公平,便于操作,也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样,干好干坏一个样,完全背离了绩效工资改革“多劳多得,优绩优酬”的原则,打压了有积极创造性教师的工作热情,丧失了绩效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是对绩效管理与绩效考核认识不到位,把绩效管理等同于绩效考核,认为学校绩效管理就是“量化评分”,以传统的“得分”作为最终结果来评判教师的工作业绩,发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核,不能发挥绩效工资改革的激励效能,即通过帮助教师提升绩效,最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视,绩效考核会反其道而行之,阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。

从教师认识层面看,仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识,简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”,认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距,希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配给每一位教师,不要再拉大收入差距;还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下,但是真正实行绩效考核,真正需要花费一定的时间在管理上时,他们又觉得不适应,认为绩效考核浪费时间、走形式,甚至担心增加工作负担,担心既得利益受到不公正、不科学的损害,往往采取抵制和应付这两种应对方式。

(二)实务操作问题

1.考核标准笼统,缺乏可操作性

教师的工作是教书育人,是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式,都决定了教师工作的特殊性,使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”,这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核,充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性等,确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准,不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小;还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格,划分过于宽泛,不能体现出教师之间的实际绩效差别。

2.考核指标缺失,不能有效评价教师

教师对学生的影响是多方面的,这些影响有的是显性可以量化的,如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等,有的是隐性不可以量化的,如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素,许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”,往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效,难以得出全面而准确的结论。长此以往,教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点上,所以,因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘,素质教育不可能真正落到实处。

3.考核主体缺失,不能全面评价教师

不同的评价主体,基于不同的价值取向,站在不同的角度,对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。[4]因此,要全面、真实、准确地考核教师绩效,参与的考核主体应是多方面的,而且因为教学是一种充满个性特色的活动,不同的教师具有不同的教学风格,所以尤其不能将教师个人主体排除在外,应给教师评判自己的机会。虽然,各地在实施绩效考核时,都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”,但是在实际操作中,多数义务教育学校的考核主体还是学校的管理人员,其他教师仅以“民主评议”的形式参与,所占份额很小,与教师接触最多的学生,往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师,仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现,但是毕竟是外在刺激,不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机,使绩效考核结果更能如实反映教师的状况,帮助教师提高自我、发展自我。

4.考核反馈和应用机制不健全

目前,义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果,并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时,必须注重与教师的沟通,让教师了解自己的工作情况,了解自己与他人相比有哪些不足和长处,哪些方面需要改进,并对教师进行适当、明确的指导,使教师的个人发展与实现组织目标有机地结合起来,从而达到提高绩效的目的。此外,考核结果的应用不能单纯地与奖励挂钩,更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点,应用于制订个人发展计划和培训计划,充分发挥绩效考核的激励作用,让每个人都能找到自己的成长点,在工作中找到成就感,这才是绩效考核的本质。

三、教师绩效考核的对策分析

1.加大宣传力度,转变思想观念

义务教育学校实施绩效工资是教育人事制度具有里程碑意义的重大改革。各级教育行政部门和学校都应采取切实可行的措施做好政策宣传和解释工作,通过学习、培训、宣传等形式,对校长、教师进行政策宣讲,引导校长和教师统一思想,将义务教育学校实施绩效工资的主要政策,包括教育部的意见和相关的宣传提纲及本地的实施办法,传达到每一位教职工,让所有校长和教师都能深刻认识这项改革的重大意义、深刻内涵和精神实质,彻底打破原有的平均主义观念,自觉地理解、支持、参与和实施改革,为实施绩效改革奠定基础。

2.引入增值评估,建立公正有效的绩效考核评价体系

绩效工资的实施需要建立一个客观公正、受广大教师普遍认可的绩效评价体系,它可以提供切实的绩效成绩以及有助于判断教师绩效情况的信息。目前,在美国各地教师绩效工资改革模式大都不同程度地采用或借鉴了“增值评估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值评估”是在20世纪90年代早期由田纳西州立大学的威廉・桑德斯博士最先倡导的,是一种用来确定学生在某一年进步程度的统计模式。VAA不仅可以使领导与教师都能看到教师在提高学生成绩方面的客观证据,而且也为奖励那些成绩突出的教师提供了根据,同时,知道自己教学成绩的统计分析结果还能促使教师不断改进教学质量。[5]正因为VAA能够区分哪些教师在提升学生的成绩方面卓有成效,所以它不仅能有效解决教师绩效考核隐性工作不易量化的问题,而且能够解决目前我国因义务教育尚未实现均衡发展而造成的校际教师绩效考核差异的问题。

3.做好三个结合,提高绩效考核的实效性

一是定量与定性相结合。科学的教师绩效考核方法将定量与定性有机融合,能够客观、准确地反映教师工作的质量。学校要注重通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式准确把握并记录分析教师日常工作的节点,对教师进行鼓励或提醒,全面反映教师的工作业绩。二是结果与过程相结合。通常情况下,教师工作结果的优劣与其工作过程的好坏是一致的。但是在某些情况下,教师的工作结果并不是其工作过程的真实反映。例如同样是教学成绩优异,有的教师是通过改革教法、学法,提高课堂效率和学生学习能力得来的,而有的则是通过加班加点、加大作业量、牺牲学生身心健康换得的。绩效工资发放是以学期或学年为单位的,因此,学校要采取月考核的持续考核与学期末或学年末的终结性考核相结合的方法,克服终结性考核的“近因效因”,更准确地评估教师的工作成绩。三是反馈与改进相结合。对教师的绩效考核结果进行分析诊断,提出具有针对性的应对策略,及时反馈给教师。绩效考核中的日常沟通反馈也被称为绩效辅导,它可以帮助教师制订绩效改进方案,明确发展目标,不断改善和提高个人绩效,进而使学校的组织绩效不断得到提升。

4.构建发展性的教师考评指标体系,增强绩效考核的激励性

义务教育学校绩效考核既要重约束,更要重激励,以正面激励为主,以促进教师专业发展和全面成长作为重要导向,有效调动教师的积极性、主动性。在绩效考核的价值取向和功能定位上,不能仅局限于绩效考核的奖惩,仅以教师过去和当前的表现作为奖惩和绩效工资发放的依据,而应注重绩效考核形成的发挥以及教师长期的发展。根据绩效考核价值取向的多元化目标、绩效考核主体的多元化和多维性的评价指标,按照新课程改革在教师的伦理规范、专业理论知识和自等方面的要求,发展性的、激励性的指标体系不再以淘汰后进老师为目的,而是旨在促进每一位教师获得新发展;不再面向过去教师已有的工作表现,而是面向未来,更关注教师内在发展动力的激发;不再是单向度的“判决”式评价,而是吸纳管理者、同事、学生、教师本人、学生家长和社区等评价主体参与的交互式的评价,以评价过程中更注重双向的交流和沟通,真正构建促进教师发展的全面、综合、多元地教师考评体系,激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求。

5.引导教师积极参与,实现学校民主管理

绩效考核事关广大教师的切实利益,离不开广大教师的参与和支持。一是民主制订考核方案。没有教师参与设计的改革方案,无论其形式多么完美,事实上是难以行得通的。[6]在制订绩效考核方案时,学校应建立开放式的交流方式,全面满足教师的知情权和参与权,管理者与教师共同讨论、协商。只有在此基础上确定的考核方案,才能合理地把握组织目标与个人目标的关联,制订出教师认可的符合学校长远发展利益的绩效考核目标,才能既帮助教师建立与学校发展一致的方向感,又增强了方案的可信度、可行性。二是考核过程采取考核组织进行考核的方式。学校绩效考核的考核小组成员应包含校内各个层面和群体的代表,充分体现民意,同时组织考核人员业务培训,掌握正确的考核方法。组成人员的多元化可以最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。三是建立考核申诉机会和程序。畅通教师反映意见的渠道,给予对考核不满意或认为不合理的人员申诉的机会和程序,这不仅是对考核工作民主化的要求,也是绩效考核发挥作用的必要措施。建立这种制度,教育行政部门和学校不仅能够及时发现绩效考核中的各种失误并予以纠正,维护绩效考核的准确性,而且在与教师的沟通、探讨中,进一步统一认识,加深教师对绩效考核的信任度,提高绩效考核的公信力。

参考文献:

[1]绩效工资改革加速.评估体系至为关键[N].21世纪经济报道.2009-9-4.

[2]MBA智库百科.什么是绩效工资[EB/OL].wiki.省略

[3]远距离开放教育词典.省略.

[4]吴志宏主编.《教育管理学》.人民教育出版社,2006.152.

[5]贾建国.美国中小学教师绩效工资改革及其对我国的启示[J].比较教育研究.2009.(9).

第6篇

关键词：农村体育教学农村教育资金教师资源体育意识

1中学体育教学的资金状况堪忧

1.1教育资金不足

众所周知，体育教学的资金运转涵盖在整个教育资金规划当中，国家对教育领域的资金投入数额自然决定了体育教学资金的占有量。那么，让我们先来看看教育领域投资状况。我国在上世纪提出，中国教育投入目标为4%，这是当时世界教育经费投入的平均水平，这一目标在2012年实现，期间历经20年时间。GDP的4%用于教育是远远不够的，而其中用于体育教育的资金更是杯水车薪。

1.2资金不足造成体育设施落后

在我国一般乡村地区，体育教学设施形式最不乐观。这体现在体育教学场地建设、教学用具、学生器材、教师工资等多方面。在大部分农村地区，初高中学校的学生，很少有正规的体育场所，一般是篮球场“多功能化”。各种活动场地，以水泥地为主，过于简陋，不利于学生的安全。此外，中学教学所必不可少的塑胶跑道，在这些地区更是屈指可数。甚至在一些中学，体育老师没有教学用具，学生没有足够的体育器械。所以，在这些地区，中学生的体育课基本都停留在“跑两圈、做做操、男生篮球、女生闲聊”的状态，更有甚者，体育课沦为“自由活动时间”。

1.3教师工资过低

由于经济拨款跟不上，农村中学不仅有体育教学设施方面的差距，在教师的工资额度上，也有较大距离。2015年教师工资改革方案陈述了我国教师工资标准细则：基本工资中，普通教师每月纯工资只有2800元，加上补助，平均每人每月工资不超过3200元，而且，这其中的加薪和补贴还会因为请假等原因被扣除[2]。因此，在现实生活的压力下，一些老师难以或不愿意从事教学的情况比比皆是，更不用说从事体育教学。还有一些老师对体育教学工作本身就不热心，只是认为自己“教有余力”。无论如何，这样的基础，是不会让农村学生有一个良好的运动环境的。加大对农村教育的投资，正是解决这一问题的根本。整个农村的教育投入资金到位，体育教学的资金缺口才能补上。如何确保教育资金用在刀刃上，需要政府支持和社会援助两者协助的力量，当然，这还需要时间。

2中学体育教师资源存在问题

2.1非体育专业体育教师的存在

在农村多数中学里，“半吊子”是学生对体育老师的第一印象。一个老师担任多班体育课本无可厚非，但问题在于，即使是这一类老师中的大部分也还是非专业体育教师。他们都有其它学科代课老师的身份，不是代课老师的，也大多在学校内担任其他职务。然而，这些老师的多重身份不仅令体育老师这一职业感到尴尬，更严重阻碍了体育教学工作的正常进行，这同样也是农村地区中学生正常体育课时间被主科占用的重要原因之一。

2.2体育教师缺乏应有的教学素质

而除此之外，在农村中学正规的体育老师中，教师的构成和质量也存在问题。我国的体育老师有90%是正规院校专业毕业的，自身体育素质良好，但是这些老师缺乏实践，他们很少接触课堂模式，对于体育教学经验不足、耐心不够。不仅如此，这些老师被安排在农村中学后，由于教学用具的缺乏，学校课程的安排等多种因素的影响，即使有心，也无力搞好体育教学工作。许多体育老师为此感到困惑且无奈。另外，部分体育教师体育技能不足、超工作量上课现象严重，很难保质保量地带好体育课和课外体育活动。这对于学生的体育学习和锻炼来说是十分不利的。

3教育教学现状不容乐观

2008年奥运会的举办让我们打响了体育强国的口号。但是，我国体育运动员绝大部分是职业运动员，那么，他们就无法代表我国整体的国民体育状况，更不要说反映农村现状。何况在事实上，我国农村的体育教学一直都没有较大的发展。国家强调“德、智、体全面发展”的教育理念，虽然三者并列，但由于我国民众尤其是在农村地区的民众对于教育的传统观念根深蒂固，新的教育理念推行非常缓慢。时至今日，我国的教育仍然停留在单一的“智”的层面。我国的学生，小升初，初升高，高入大，无一不是凭分录人。虽然在升学考试当中，体育成绩按要求被纳入考核，但是，并未被严格落实。

4民众对体育的重视程度不足

中国自古以来都以选拔性考试为人才的选择标准，民众“望子成龙，望女成凤”的观念偏激，社会的主要认知中，文化课学好，考上重点院校是公认的正途。而这种观念激化了民众对人才的认识。对于家长来说，学生搞好文化课是首要任务，也有部分家长培养孩子艺术才能，但很可惜，体育人才的培养被很多人忽视。学校和家长的立场是契合的，在升学的压力下要求学生考高分万岁。另外，中学生自身对体育课的认识也是非常模糊的。在农村中学，学生对待体育的态度完全遵从老师的“放松”理念，虽然大多数学生认为体育课有正规体育教学和锻炼的需要，但是，仍有不少学生认为可有可无，甚至有些学生把体育课当成自习的时间。

5结语

无论是从资金、师资力量，还是社会意识的角度来看，农村中学体育教学之所以存在这样或那样的问题，都与当下的教育现状有关，就目前来看，整个农村的教育状况是在逐步改观的，但农村社会的接受能力与这一形式是不完全同步的。对于这样的现状，教育工作也不得不停留在最适应社会的层面，农村中学的体育教育也相当于随之搁浅。农村中学的体育教学是应该继续维持现状还是采取措施加以改变，也只能在我们观望中徘徊。解决这些问题，各方面的努力都是必不可少的。国家政府对体育教学的支持是农村中学体育教学的基础，而农村社会自身的发展也是相当重要的，也许我们需要的，只是时间。

参考文献：

[1]潘昆峰.河南省封丘县农村体育发展现状及对策研究[D].河南师范大学,2012.