人才引进工作计划范文
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第1篇
【关键词】国有企业；人才引进工作；相关问题
现阶段，大多数高校应届毕业生在企业工作一段时间后就选择离职，还有一些应届毕业生因为需要偿还助学贷款，而国有企业的岗位相对稳定，才勉强留在企业工作。国有企业在引进人才的同时，却留不住人才，致使企业面临着人才匮乏的窘境。为了能够进一步发展，企业应当意识到人才引进工作的重要性，采取有效措施优化人才引进工作。
一、国企人才引进工作中存在的主要问题
（一）人才规划方面存在问题
部分企业仅仅只顾眼前利益，未对人才管理形成充分认识，使得自身内部员工个人发展缺乏长远规划和保证。如果企业没有为员工提供学习、培训的待遇，未给予其晋升的机会，员工的个人发展就会受到严重影响，使其自身能力停滞不前，进而出现离职现象，对企业的稳定发展产生较为不利的影响[1]。
（二）引进渠道方面存在问题
现阶段，国有企业人才引进路径较为单一，主要通过在全国各高校内招收毕业生来引进人才。然而，一些应届毕业生在企业工作一段时间后就选择离职，还有一些应届毕业生因为需要偿还助学贷款，而国有企业的岗位相对稳定，才勉强留在企业工作。这种单一的人才引进方式不利于国有企业人才资源管理工作的开展，致使国有企业内部岗位流动性较大，不利于企业的健康、稳定发展。
（三）用人观念方面存在问题
一些国有企业的用人观念较为传统、保守，主要体现在不尊重内部人才，未充分了解、不关怀内部人才的工作，没有为人才创造良好的工作氛围和环境，导致内部大多数人才感觉自己不被重视、无用武之地，影响人才的工作积极性和创造性，致使其在事业上难以充分发挥自身的价值。除此之外，一些国有企业一方面引进大量人才，另一方面却又未能为这些人才提供足够的发展空间和环境，导致人才效益难以得到最大化的实现[2]。
（四）薪酬机制方面存在问题
薪酬是激励企业职工努力工作、积极向上的有效手段。若是国有企业在薪酬设置与薪酬激励等方面较为缺乏，则会导致内部职工的工作积极性受到影响出现降低的情况，久而久之，许多优秀的人才选择“跳槽”，企业将面临着严重的人才流失情况。与此同时，相较于薪酬较高的外企而言，国有企业的薪酬相对较低，在薪酬不高的情况下，国有企业较为落后的激励机制致使内部职工的工作创造性受到严重抑制。对此，国有企业若想留住人才、激励人才，促使内部职工能够更高效、更优质、更积极的完成工作，就需要建立一套科学、合理、行之有效的薪酬竞争激励机制。
（五）国有企业人力资源规划工作缺乏合理性
在绩效管理工作方面缺乏科学性和公平性，使得国有企业整体绩效与员工个人绩效难以得到有效提升。同时，由于国有企业未根据核心岗位以及管理层岗位的特点、性质、职权范围等方面设置绩效考核标准，所以对绩效考核制度的实效性、公平性和科学性产生严重影响，不利于激励措施的运用或人才的晋升等工作，致使企业内部人才心理发生失衡现象，出现严重的人才流失问题。
除此之外，当家族式管理模式在国有企业盛行时，这种模式的运行使得用人机制发生畸形，严重影响了企业人力资源管理工作的科学性和有效性。企业内部实施“人情”管理导致大多数人才得不到公平对待，致使企业人才心理发生不平衡的情况，大多数职工最终选择“跳槽”。
三、加强和创新国有企业人才引进工作的对策
（一）加强科学人才规划意识
科学、合理的人力资源规划能够为企业打造一支高水平、高素养的人才队伍，促使人才潜能和价值得到充分发挥，提高企业内部职工的工作效率和水平，为国有企业的长足发展提供充分的人力资源保障。具体来说，企业应当结合自身发展要求，综合考虑内外部环境变化情况，科学、合理的制定人力资源规划。针对不同类型的企业，应当对其工作内容、岗位要求、内部人员配置加以分析，对其人才供给情况与需求变化实施精准预测，做好人才储备工作，消除人才引进工作的盲目性[3]。
（二）丰富人才引进路径
人才引进工作的对象不应当局限于应届毕业生，还应当考虑社会上具有丰富经验的人员以及具有国外留学经历的人才。因为应届毕业生缺乏岗位实际经验，企业需要投入大量的人力、物力对其实施培训，同时，这些应届大学生初入社会参加工作，其心态并不稳定，常常在企业工作一段时间后就选择“跳槽”。引进经验丰富的工作人员或留学归来人才，能够有效降低不必要的投资，为国有企业节省更多人力资源管理成本。
（三）树立与时俱进的用人观念
应当树立与时俱进的用人观念，加强各项用人制度建设、落实。在人力资源管理制度制定方面，国有企业管理部门应当结合企业自身发展状况设置科学、完善、有效的人力资源管理制度，始终贯彻落实公平、公正、公开的原则，完善内部竞争机制，为所有员工提供公平的岗位晋升机会，促使管理模式得到显著改善。同时，还应当对内部优秀的员工实施弹性工作机制，促使其充分发挥自身价值，使其创造性和创新性得到进一步的提升。另外，建立人才发展长效机制，构建长期人力资源规划是保证企业内部人才稳定性的有效手段。具体来说，国有企业应当阶段性的为内部员工提供进修和培训的机会，为员工组织开展多元化的教育培训活动，促使其自身得到一定发展。同时，企业还应当为内部员工制定职业生涯规划，使其按照一定的方向进行学习、不断进步，推动其工作能力得到进一步提升，为其晋升提供重要前提，使其在满足自身发展需求的同时，为企业整体发展做出更多贡献[4]。
（四）建立科学、合理、完善的薪酬机制
国有企业应当根据对市场情况的调查制定自身薪酬标准，保证对外保持竞争性、对内保持公平性原则得到充分落实，促使自身薪酬水平对外具有一定竞争性。同时，国有企业还应当结合不同的岗位职责、不同员工的贡献、不同岗位所需的知识水平和综合能力对内部岗位价值加以评估，进而根据综合评估结果制定薪酬标准，保证薪酬标准制定的科学性和合理性，在一定程度上遵循对内保持相对公平原则。另外，为了留住人才，国有企业应当根据不同工作阶段为内部高层管理人员、核心技术人员设置不同工作任务，并且在任务完成后，对相关工作人员实施物质鼓励，通过为其发放奖金提高其工作积极性和创造性，实现岗位贡献与薪资报酬相挂钩，促使所有员工在薪资报酬方面得到相对公平的对待。需要注意的是，企业人力资源管理工作人员应当注意激励方式和方法，按照科学的方法对企业内部员工实施激励措施。
结束语：
综上所述，人才引进工作对国有企业长远、稳定发展具有重要的作用。为了优化人才引进工作，国有企业应当把好人才引进关，根据企业对人才的需求选择高素质、高水平、稳定性强的人才。同时，国有企业还应当加强科学人才规划意识，树立与时俱进的用人观念，建立科学、合理、完善的薪酬机制，为国有企业长足稳定发展提供充分的人力资源保障。
参考文献：
[1] 袁宝林.探讨国企人才引进和流失的因素及策略[J].中小企业管理与科技，2016（9）：8-8.
[2] 李丹.试论绩效考核在国企人力资源管理中的作用[J].财经界，2016（21）：353-353.
第2篇
高校如何确保引进“货真价实”的人才，如何在引进“外援”时不要伤了“内助”，在提携“外援”之时也给“内助”机会，本文都做出了一些探讨。当然，作者以此为题写作还有一个更大的意义，那就是将我们的目光从“引进人才”吸引到“引进人才后”，毕竟，轰轰烈烈的人才引进其实是细水长流的工作，引进后如何用好人才，使人才促进学校得以跨越式发展，还是一个刚刚开始、也颇为宏大的课题。
当心“滥竽充数”
高校要发展，除了适当补充一些新生力量外，必须还要引进一定数量的高层次人才。为此，高校每年都制定引进人才工作计划，并把这个工作计划分配给具体行政部门和相关院系执行。这种措施，调动了各单位引进人才工作的积极性，但在一些单位也出现了为完成工作任务只重视引进人才的数量而忽视了引进人才的质量的现象。引进中，他们看重的只是学历、职称、职位、毕业院校等硬指标，很少去考校人才的实际能力和水平，而且对引进一般的人才把关很严，对引进高层次人才把关相对较松。
这种情况下，由于工作疏忽，会使一些名不副实、弄虚作假者进入高校，从而给学校工作带来不必要的损失。如有的人才被引进后，自我感觉良好，看不起学校的教师，人为地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和谐的局面。这是高校所不愿意看到的。所以，高校在引进人才时，不能盲目定计划、不能盲目去完成计划，一定要科学引人，引人科学。
实现科学引人，引人科学，就要将人才引进工作做到有计划、有组织，成系统。总的来看，人才引进工作体系由组织与领导、预测与规划、政策与宣传、考核与决策、整合与使用、评估与反馈等六部分组成。其中，组织与领导是整个人才引进工作的主体。主要由高校党委及主管人事工作部门负责；预测与规划是工作的基础，影响着人才引进工作的效率，一般要考虑数量因素、质量因素与结构因素；政策与宣传是具体工作的依据和保证；考核与决策是人才引进工作的核心；整合与使用是工作的目的；评估与反馈是实现工作效果的重要保障。组织与领导处于系统的中心，其他五大部分处于系统的，共同构成一个封闭的循环系统。系统的每一次循环，都是对上一次循环的修正与补充，从而不断促进人才引进工作的提高与完善，推动高校师资队伍建设向前发展。
另外，人才引进中要注意把握硬性引进与柔性引进的问题。所谓硬性引进，就是将人才的各种关系和手续落户到高校，真正成为学校中的一员；所谓柔性引进，就是人才的关系和手续不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校讲学、上课、带研究生，即“引智不引人”。这是高校引进人才的两种形式。
由于各个高校的情况不同，有的高校愿意硬性引进，以充实师资队伍；有的高校在硬性引进方面存在一定困难但还需要引进，于是就采取柔性引进形式。柔性引进，一般会得到人才与学校两方面的认可，能进行利益双赢。这里需要特别指出的是，一所高校在处理硬性引进和柔性引进关系时，一定要把握好度，不能给这两种形式的引进人才制造矛盾，科学制定好业绩考核政策、报酬分配政策等。
把握“内外平衡”
高校在引进人才时，要注意把握好校内人才与校外人才的待遇问题。目前，对于引进人才，高校在精力和经济上都付出了很大代价，但对于自身所培养出的优秀教师，高校往往重视不够，导致有的教师心理不平衡，要求调出学校。这是高校管理者所不愿意看到的情况。为避免这种现象发生，高校应该把引进的人才与校内的教师同等对待。
首先，要在人格上尊重校内教师。那种把引进的人才看得很高大、校内教师看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。
其次，在引进人才的同时，也要有计划地培养校内优秀教师，让他们快速成长，成为各个学科的骨干力量。“出产”5位诺贝尔奖得主的加州大学圣塔巴巴拉分校校长杨祖佑总被问及“靠什么吸引到这些世界级大师”的问题，而杨祖佑则一再提醒“当初引进时，他们还不是诺贝尔奖获得者”。这样的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想说明“一流教师除了引进，更在于培养”。无独有偶，斯坦福大学校长约翰·亨尼斯也曾尖锐地指出，“扩招比较容易，但对一流教师的孕育与培养至少需要20年至30年的时间，一点也急不得”。为此，高校要制定切实可行的校内教师培养制度，针对不同层次的教师，采取不同的培养方案和形式，如鼓励教师攻读博士学位、出国进修、国内访学、参加国际国内学术会议、网络课程培训等，以不断提高教师教育教学水平和能力。
一言以蔽之，用好现有人才，积极“造血”；引进急需人才，竭力“输血”，做到人才引进与自主培养并重，对引进人才和现有人才一样信任、一样关心、一样重用，才有可能建成一支水平较高、相对稳定的师资队伍。这是高校搞好师资队伍建设的必由之路。
破除“论资排辈”
人才引进工作中还要注意把握引进人才与校内教师间工作氛围的融合问题。不论是引进的人才，还是校内优秀教师，他们的成长、提升，与高校营造的成长环境不无关系。
良好的工作氛围与人际关系，能促进引进人才的学术水平再提高，校内的优秀教师不断成长。相反，则会使引进人才的学术状态不能充分发挥，校内优秀教师也会产生诸多怨气，影响工作情绪。这些都不利于学校各项事业的发展。为此，高校要形成爱才、惜才、重才、用才的师资管理理念，破除论资排辈，努力营造学校内部良好的、和谐的工作氛围和学术环境。
第3篇
一、大力实施人才强街战略，深化引才工程
今年以来，我街道根据人才培养计划要求广泛开展需求调研，深入分析全街道人才分布格局，根据我街道经济结构、产业特点以及针对街道内人才需求状况，积极发挥政府职能，多方位拓宽引才渠道，构筑区域性人才高地，进一步加大人才引进和开发力度，多渠道引进人才，积极为街道社会经济发展提供坚实的智力支持。
1、加大人才引进力度。
近两年来，街道属新成立的新兴街道，居住的农村农户全部拆迁住进了小区，农民转变为居民，农村转变为城市，社区建设和管理需要各方面的人才，为此，我们在市、区人才市场和《扬世界秘书网版权所有,10名本科毕业生到社区、机关及职介所等岗位锻炼，为社区及时培养了管理型人才，促进了社区建设与管理上水平。
2、狠抓业务培训。
今年以来，我们先后邀请人力资源专家前来街道讲座，对街道中青年干部及新聘大学生进行人力资源业务知识培训，系统地讲解人力资源业务内容，提高人力资源管理水平，促进人才业务工作上台阶。
二、开展人才资源普查，摸清街道人才资源底数
今年下半年，我们在全街道范围开展了人才资源普查，为确保普查工作顺利开展，街道积极开展了多层次培训，对各单位人事干部、统计员进行培训，通过普查正确掌握了街道人才资源现状以及人才资源的需求，及时了解紧缺专业分布情况，为本年度乃至2006年度引才规划提供基础性的依据。
三、强化考核机制，健全街道人才工作
今年以来，街道针对辖区特点，把人才工作摆上重要议事日程，强化人才考核机制，首先实行组织办、党政办为引进人才责任部门，指定专人负责，定期收集人才信息。其次制订街道人才工作考核办法，对引进培养人才提升人才队伍素质、重视发挥现有人才作用、进一步改善人才工作环境三大项内容进行量化考核。再次是建立激励政策。通过人才引进考核机制的不断完善带动街道引才工程扎实有效的开展，目前街道引进教师10名，大专、本科以上人才5名，中、高级人才8名。
四、2006年人才工作计划安排
2006年街道将根据区委组织部人才引进工作总体计划安排，结合街道实际，大力做好人才引进工作。具体做好以下几方面工作：
1、成立组织
街道成立人才引进工作领导小组，组长由工委书记××同志担任，副组长由工委副书记××同志担任，成员由组织、党政办、宣传等部门负责人组成，并制定好世界秘书网版权所有,人才引进计划和考核办法。
2、多渠道引进人才
2006年我们将通过市、区人才市场和网上引进人才信息，广揽人才并建立人才信息，对社区管理和街道文化方面人才进行有针对性引进，从而促进街道整体工作水平提升。
