情绪管理论文范文
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第1篇
家长与幼儿之间存在很明显的情绪互动，家长的焦虑会影响并强化孩子的焦虑情绪。而且，因为家长普遍存在共同的心理，所以家长之间也容易形成情绪互动。这些都是需要幼儿园方面重视幼儿家长情绪管理的原因。“情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程；是人们为了消除或减少不良的情绪状态，运用心理学的理论和方法，对自己或他人情绪进行感知、理解、表达和调适的管理过程。”生活中，自觉控制自己情绪的现象很常见，但情绪管理不限于情绪控制。“情绪管理不应仅仅是对情绪的抑制，而是视情景不同做到适时、适量、适切的情绪选择与表现，有效地控制情绪，达到心身平衡的状态，将情绪表达得恰到好处。”家长情绪管理就是幼儿园帮助家长把情绪保持在合理的水平，及时有效地发泄不良情绪、减轻压力、调整心理状态、提高情绪调控能力，为幼儿园创造更好的保教环境。
二、家长情绪管理的内涵
家长担忧孩子的在园生活，社会上存在对幼儿园的各种传言及不利宣传也让他们对幼儿园将信将疑，再加上对幼儿心理特点了解不够，他们经常用成人的想法来推理幼儿的异常行为，这些都会导致家长的异常情绪。对家长的情绪管理就是及时关注家长的情绪状态，对他们的不良情绪有一定的预见和采取一定的预防措施，对家长已经形成的不良情绪及时、有效地进行疏导，通过日常工作提高家长的情绪管理能力。
（一）情绪关注是家长情绪管理的开端
及时关注家长的情绪状态，特别是他们的情绪变化，及时了解他们情绪变化的原因，对情绪的下一步发展要有一定的预见性。这要求对家长平时的情绪状态比较熟悉，只有通过与平常状态的比较才会发现异常。对家长的情绪关注只依靠一个人或某几个人的心血来潮还不行，需要幼儿园建立家长情绪关注机制，把对情绪的关注制度化，用制度来帮助幼儿园对家长情绪保持敏感。可以建立情绪档案，对家长的情绪进行常规化的观察和记录，确定典型代表和重点关注对象；还可以建立情绪预警机制，对家长异常情绪能够及时作出高效反应。这些制度的建立与执行需要幼儿园全员参与，能让家长参与进来效果会更好。关注现象只是开端，对现象的理解决定了情绪管理的方向和性质。只有对家长的情绪表现正确理解，情绪管理才会有好的效果。这些有赖于管理人员的情绪素养，因为错误的情绪理解会导致情绪激化。
（二）情绪预防是家长情绪管理的核心
家长出现情绪问题存在一定的规律，有经验的教师对此会有预见并及时采取预防措施，让家长的不良情绪不积累发酵，让可能发生的事件不发生。积极的预防会降低工作的难度，减少情绪问题造成的不良影响。刚入园的幼儿会出现入园焦虑，刚入园幼儿的家长也会出现担忧、患得患失等焦虑表现，既担心教师对孩子的态度，又担心孩子在园的饮食、卫生、睡眠是否好等。类似的问题到了特定的时候，容易爆发一些令人不愉快的行为表现，所不同的是究竟有多少幼儿和家长出现了这些情况以及严重程度不同而已。对孩子出现的入园焦虑，教师司空见惯，可是幼儿家长却容易惶恐不安，幼儿园对此应予以足够的重视。一般来说，可以用预防性的解释、说明让家长对此有清醒和正确的认识，对于家长因不了解情况而妄加猜测、因不熟悉情况而过分担忧引发的情绪问题有较好的预防效果。可以通过对教师的工作经历和成绩的介绍消除家长对教师的怀疑，可以通过公布幼儿在园的每日食谱或对幼儿在园的生活细节记录的方式帮助家长消除对幼儿的担忧。有的幼儿园每天在幼儿离园时段向家长播放幼儿在园的生活点滴录像，较好地消除了家长对幼儿在园生活的担心。对情绪问题严重的家长还可以在预防方面采取一些特殊的措施。
（三）情绪疏导是家长情绪管理的关键
预防再周到也不能解决所有的问题，情绪问题依然会出现。合理疏导会减少不良情绪的积累发酵，减轻其程度，让问题更好地得到解决。情绪疏导首先是理解，要理解家长的情绪及情绪表达，只有设身处地，才会感同身受，才不会视对方为另类或情绪及行为怪异。在理解的基础上，根据家长的实际情况及个性特点，有效地进行情绪疏导。对家长的情绪疏导主要有以下几种方式：如果家长的情绪是源于家长对教师的误解和陌生，就应该帮助他们改变认识，并加强互相交流和沟通；如果确实是幼儿园的工作不当，对家长最好的情绪疏导就是承认错误，改进工作；如果只是工作细节引起家长的不良情绪反应，可以在改进工作的基础上让他们的情绪得到合理的宣泄；有时，适当转移他们的注意力也不失为好办法。此外，提供机会让家长适当参与幼儿园的工作也能有效缓解家长的不良情绪。
（四）情绪教育是家长情绪管理的长期保障
情绪教育指的是把改善家长情绪状态、提高情绪调控能力作为主要任务的教育活动。有些情绪问题主要是因为家长自身的情绪调控能力不强，对家长进行情绪教育可以有效解决这类问题。情绪教育不仅为当前创造好的情绪环境，也为幼儿的长期发展提供支持。开展情绪教育，就是基于家长当前情绪水平，采取措施，提高他们的情绪素养，实现家园共育。进行情绪教育，首先要设定适当的情绪发展目标，既反映家长的情绪特点，又便于他们接受。其次，还应该提高家长对自我情绪管理的认识，在家长工作中，如何帮助家长提高情绪素养应该是重点。再次，还要组织活动，通过活动激发家长产生良好的情绪体验并帮助其提高情绪素养。幼儿园的家长会、亲子活动等都是非常好的情绪教育时机。最后，还要注意对幼儿的情绪评价，把情绪作为评价幼儿发展的指标之一，引导家长关注幼儿的情绪变化，促进其身心健康和谐地发展。
三、家长情绪管理对幼儿园的具体要求
（一）重视情绪管理在家长工作中的作用
幼儿园重视家长工作由来已久，但多是关注家庭教育指导和家园共育，很少重视对家长情绪的关注与管理，这对家长情绪管理工作的开展极为不利。重视家长的情绪管理，就应该有家长情绪管理工作的安排，不仅要有各个班级的情绪管理设计，还要有全园的整体规划，这样才有利于家长情绪管理工作的统筹和实施；重视家长情绪管理，还应该成立相应的管理机构，从全园的层面到班级工作的具体开展，都要有相应人员负责，这些人员不一定是专职人员，但家长的情绪管理的责任应该明确到具体的人员；重视家长情绪管理，还要注意家长情绪管理经验的总结和相关规律的研究，只有不断进行相关理论和实践研究，才有可能将家长情绪管理工作逐渐推向新的水平。
（二）与家长保持良好的沟通
从幼儿准备入园时起，家长与幼儿园之间就已经交往了，双方的交往从开始就伴随着一定的情绪体验，家长对幼儿园教职工、幼儿园教职工对家长都有着一定的情绪期待，新的情绪变化是基于这一情绪基础和新的交往活动上的。家长与幼儿园教职工之间的良好的情绪状态是一步一步形成的，家长与幼儿园之间不良的情绪状态亦是如此。在此过程中，幼儿园教职工都要有情绪管理意识，要意识到这些交往过程都会对家长情绪产生影响，从交往过程的细节上注意家长情绪的变化，对家长的不良情绪要及时进行疏导。家长的不良情绪产生并非都是因为幼儿园工作上的失误，有些只是因为家长对幼儿园的误解造成。幼儿园管理方对此应该有清醒的认识，加强工作的预见性。“对于当前的‘80后’、‘90后’的幼儿家长来说，我们除了传统的家园联系册、家长学校、宣传栏等家园联系方式外，还可以利用园讯通、QQ、电子邮件和微博等多样的现代化工具，更加及时有效地进行沟通。对于QQ和微博这种即时上传内容的方式而言，不仅可以通过语言的方式，还可以通过上传图片、视频等方式，将幼儿在园生活和表现记录上传到网络上，让家长能够及时看到幼儿在园的情况，从而消除家长的焦虑。这不仅有利于幼儿教师能够及时与家长交流，也有利于家长在遇到难以启齿的问题时，可以通过这样的方式与教师进行交流。”〔4〕这种积极、主动、全方位的沟通会让家长的情绪管理工作变得轻松。
（三）加强幼儿园教职工的情绪管理
幼儿园教职工的情绪状态对家长的情绪有着重要的影响。如果幼儿园方面对家长的不良情绪有良好的应对，这会推动幼儿园工作不断走向进步，家长与幼儿园教职工之间的联系也会变得更加紧密和谐。如果对家长的不良情绪应对失当，家长的不良情绪就可能发酵激发，小事会变成大事，会对幼儿园正常的教育教学秩序造成不必要的干扰。幼儿园方面应该加强对教职工的情绪管理。幼儿园保教人员与家长不同，保教人员作为专业技术人员，应该有专业的行为反应。只有具备良好的情绪管理，才能帮助保教人员在判断和思考的基础上进行科学应对，摆脱不良情绪的支配。幼儿园应该对所有教职工进行情绪管理教育，帮助大家掌握家长情绪管理的具体方法，一方面有利于问题的解决，另一方面也可以给家长作出表率。此外，还要注重对保教人员的情绪关注与疏导，因为他们的情绪郁积会诱发很多的情绪问题，严重的会伤害幼儿。
（四）重视幼儿的情绪管理
家长的情绪受幼儿情绪影响较大，家长产生情绪问题的主要原因是幼儿在园的学习与生活情况不佳，做好幼儿情绪管理也是家长情绪管理的重要组成部分。同时，帮助幼儿顺利度过入园适应期和让幼儿在幼儿园享受优良的保教服务是幼儿园工作的重要组成部分。对幼儿的情绪管理就是对幼儿的情绪能及时、全面地关注，对幼儿的不良情绪有一定的预防，对幼儿的情绪发展有系统的培养方案，对个别幼儿的严重情绪问题有正确的疏导措施。其中，让幼儿在园生活快乐起来是解决家长情绪问题的最有效的办法。“营造和谐快乐的氛围，使幼儿处于积极的情绪情感状态，激发幼儿的兴趣和求知欲，让孩子感受到生活的乐趣、学习的乐趣、游戏的乐趣、与人交往的乐趣，让孩子的童年充满快乐是幼儿教育的责任和使命。”及时解决幼儿的情绪问题，可以极大地改善家长的情绪状态。幼儿园应该切实落实“幼儿为本”的教育理念。《幼儿园教师专业标准（试行）》强调：“尊重幼儿权益，以幼儿为主体，充分调动和发挥幼儿的主动性；遵循幼儿身心发展特点和保教活动规律，提供适合的教育，保障幼儿快乐健康成长。”只有如此，才能真正提高保教工作质量，从根本上解决家长的担忧。
（五）正确应对家长与幼儿园之间的不一致
第2篇
第一，可以缓解员工的精神压力。我国社会正处在高速发展的阶段，技术突飞猛进，变革深入到社会、企业的各个层面，竞争日趋激烈，再加上企业员工工作量一般较大，工作任务的较繁重，绩效考核要求严格，在这样的宏观和微观环境下，员工的工作压力和心理压力普遍较大，员工往往处在压力过大的情境中工作，这种过大的压力，会对员工的身心造成巨大的影响，增加员工的精神负担。情绪管理的直接目的就是调节和影响员工的工作情绪，高效的企业情绪管理可以有效地缓解员工的工作压力，让员工有一个良好的精神状态，将压力转化为工作的动力，使员工以一种积极的精神面貌来工作。
第二，可以营造良好的工作氛围，提高员工的工作积极性和工作效率。企业要实现自身的目标，要看员工的工作自觉性和工作效率。管理制度可以约束员工的工作行为，而员工的工作积极性和工作效率主要是由员工个人的精神状态和对企业的态度决定的。企业做好情绪管理工作，可以在工作环境中形成一个良好的氛围，使员工在心情愉快、人际关系和谐的状态下工作。在这种和谐、愉快、融洽的状态下工作的员工，会有更高的工作主动性和工作热情，员工的使命感和责任感也会更强，工作效率也会大为提高。
第三，增强企业凝聚力。凝聚力是企业的一种软实力，凝聚力强的企业，克服经营中的困难的能力就越强，在竞争激烈的市场竞争中也就越富有战斗力。现代企业，注重分工和协作，需要各个部门、各个员工的共同配合。一个企业的成功，必定是员工共同努力的结果。企业情绪管理要求员工之间以及领导层和员工之间的积极沟通，相互之间加强理解和配合，在企业内部形成良好的工作情绪，各成员之间的沟通和理解会全体成员团结在一起，形成一个高效的工作团队，企业的凝聚力也会得到加强。
二、企业情绪管理的策略
第一，在企业管理层中树立情绪管理的观念。在企业经营管理过程中，管理层往往更加注重成本、利润、效率等直接业绩指标。情绪管理对企业业绩的影响主要是间接的，这导致很多企业管理者对情绪管理不够重视。企业情绪管理要想取得实质的效果，必须要获得企业管理层的重视。管理者应该认识到企业情绪管理的意义和价值，理解情绪管理的重要作用，才能主动地在管理实践中有效地开展情绪管理。
第二，强化企业管理制度建设。要把企业情绪管理确定为管理者日常管理工作内容之一。把情绪管理的内容和方法制度化，从制度上保障情绪管理的顺利开展，形成情绪管理的长效机制，从制度层面来保证情绪管理的效率。制度建设的内容很多，不仅要包括情绪管理制度，也要包括影响员工工作态度和积极性的激励制度、薪酬制度、绩效考核制度等，确保员工在公平、和谐的环境中工作。
第三，积极开展集体活动。在适当的时机，企业可以组织员工参加各种集体活动，比如企业运动会、篮球比赛、联欢晚会等等，这些集体活动的作用是多方面的。在集体活动中，员工不仅能缓解工作压力，调节员工的工作情绪，而且还能互助沟通和交流，增进感情和友情，培养员工对企业的情感，提高员工的忠诚度和满意度。
第3篇
情绪是可以被管理的，只要我们在情绪来临时，有意识地去控制它。我们可以尝试这样做：在感到生气和烦躁时闭上眼睛深呼吸，喝杯水，或吃颗糖果，也可以暂时离开，到另一个房间安静一会儿。我们要积极尝试用各种方法对即将泛滥的情绪喊：“停！”因为一旦坏情绪开始释放，就很难控制了。当情绪暂停后，可以迅速地问自己：“我为什么要生气？我生气是否能解决问题？如果不能解决问题，我应该选择什么方法来解决问题？”这样的方式能让父母自身用比较理性的方式来了解自己的感受，找到疏导情绪和解决问题的有效方法。父母学会管理自己的情绪，无形中也给孩子做出了最好的示范。
二、换个角度看问题
学习管理情绪，就要学着用不同的角度和观点去看待问题。在孩子成长的过程中，父母自身常常会用成人的眼光去看待孩子身上的问题。孩子之所以会出现这样那样的问题，多数是出于他们好玩、好奇、好动的天性，以及各种能力没有发展完善所引起的。一位教育专家曾说：“在成长的道路上没有错误，只有成长！”所以父母在遇到问题时少用成人的眼光去评判孩子，多包容和接纳孩子的“错误”，这样就不容易心烦意乱，许多怒气、怨气等负面情绪也会随着观点的改变而逐渐消散。
三、为自己的需求负责
在情绪管理中需要明确当下最需要解决的问题是什么，这能帮助父母有针对性地找出应对当下问题的策略。但面对需求，家长常常进入一些误区。例如，父母自身常常把自己的需求误认为是孩子的。成人要求孩子听话、讲卫生、有礼貌、大方、勇敢、守秩序等，认为这些是孩子的需要。实际上是父母希望孩子们能成为一个优秀的人，才要求他们这样做，这些都是成人的需求。父母有责任和义务培养孩子各种良好的习惯与品质，但在这些习惯和品质没有培养起来之前，家长就必须为孩子负责，直到孩子成长起来，把这些习惯和品质转变成自身的需要。又如，父母常常觉得孩子不配合，却始终用同样的方式要求孩子。在改变别人前，先尝试改变自己。要求孩子要配合就是把事件的主导权交给了孩子，只要他一直说“不”父母就拿他没办法。这时就需要父母想办法，通过尝试变换自己教育的方式方法，调整教育策略，把解决问题的主动权掌握在自己手中。
四、建设性地解决方法
顺应孩子的天性，用正面积极、与人双赢的态度和创意解决问题。孩子们都是好奇、好玩的，观察自己的孩子，了解孩子的喜好和兴趣点，这能帮助父母更有针对性地找出适合的教育方法。处理问题时多一些创意，用有趣的故事和游戏的形式来引导孩子，常常能收到事半功倍的效果。日常多收集各种育儿资料，让自己在遇到问题时有更多的方法和策略可以借鉴。最后，要认识到并不是所有问题都能在当下解决，一些暂时无法解决的问题，先接受它，与问题和平相处一段时间，等待更好的时机，或是找到更好的方法时再进行处理。
第4篇
师：你们知道人的四种基本情绪是什么吗？我们一起来给情绪涂上色彩。游戏规则：请学生把纸条分成1厘米宽10厘米长的四等份，写上“喜、怒、哀、惧”四个字，再分别涂上代表对应情绪的颜色。请学生展示纸条。学生们纷纷扬起手上的纸条，“老师，你看我涂的对吗？”师：大家用不同的颜色表示不同的情绪，我发现除了彩虹中的色彩外，还有一些颜色彩虹中没有，比如黑色、灰色、棕色，你们为什么要这样表示呢？学生们分享。有的说，夜晚是黑的，很恐惧。有的说，灰色不好看，不喜欢，就和我不喜欢伤心、害怕的感觉一样。还有的说，愤怒像火，是红的。小结：初中生情绪分为正性情绪和负性情绪。
如喜悦、兴奋、欣喜、甜蜜、感激，这些都属于正性情绪。而悲伤、恐惧、愤怒、紧张这些都属于负性情绪。负性情绪让我们感到不舒服，所以我们不喜欢它们、用灰暗的颜色表示它们。如果那天我们有负性情绪，初中生情绪彩虹就会有灰暗的颜色，不如自然界的彩虹那么美丽，是吗？PPT:正性情绪负性情绪灰暗色填充的彩虹图片师：灰暗的彩虹也很美丽，负面的情绪也有它的积极意义。我和大家说一个自己的经历。上午接到电话，说下午有人要来检查工作。听了之后，我有点紧张。于是下午很早就到办公室将资料分门别类的整理好。刚才接到马上进行检查的通知时，我很轻松。为什么？学生大笑着说，你准备好了啊，所以不担心了。师：紧张让我重视这件事、提早准备，这就是紧张的积极意义。如果我当时不紧张，会是什么结果？学生想了想，担心地说，那也许你就不会准备，然后检查的时候被校长批评。师：那我们一起来找负性情绪的积极意义吧！
二、学生活动：跨越情绪彩虹，找出负性情绪的积极意义
活动要求：在纸条反面写出自己近两周的负性情绪及引发事件，小组交流，找出它的积极意义。学生开始回忆、思考。写不出的同学，不做强行要求。有的写学习引发的负性情绪，有的写朋友交往的困惑。经过引导，都能找出情绪后隐藏的积极意义。师：大家通过分享和交流，帮助同学找出了负性情绪的积极意义。感谢分享的同学，你的分享让我们的课堂更生动和有效。情绪是与生俱来的，在情绪的生理功能是帮助我们更好的生存。比如，你看到父母很开心，就会想要接近他们，而和父母亲近，有利于自己更好的成长。而当你看到野兽时，你会恐惧，你就会逃离它，避免危险。所以正性情绪能让我接近对我们有利的人或事物，而负性情绪会让我们躲避可能的危险。PPT:正性情绪让我接近有利的人或事物，负性情绪让我躲避有害的人或事物。
三、游戏：给情绪彩虹涂上新的色彩
游戏规则：对刚才制作的情绪彩虹再涂色师：现在我们对负性情绪有了新的认识，那我们是不是要给它们重新涂一涂颜色呢？学生涂色、展示，分享感受。学生用喜欢的颜色来表示负性情绪，笑容满面。师小结：情绪无好坏，情绪有正负，情绪需要我们的接纳。在我们出现负性情绪时，可以抱抱自己（动作演示），告诉自己，你可以伤心、可以愤怒、可以恐惧，情绪是我们的朋友，它可以提醒我们的不足，也会和我们一起成长。下节课我们一起学习，怎么样合理的表达情绪。学生尝试环抱自己、笑起来。这时，我特别问到开头那位拒绝负性情绪的同学此刻的感受。他红着脸、微笑着说：“现在觉得舒服多了。”
四、作业：搜集描述情绪的词语，并尝试按照喜、怒、哀、惧分类
第5篇
1自卑
自卑是因过多的对自己否定而产生的情绪体验。中职学生的自卑大多是因为他们是应试教育的“失败者”，职校生涯之前的在校学习中，他们基本都是老师批评和同学歧视的“差”生，久而久之他们就开始怀疑自己，看不到自己的优点，越发自卑起来。家庭教育也是中职学生产生自卑心理的重要原因之一，部分家长对中等职业教育有所误解，他们认为孩子上中职学校很丢脸、低人一等，怕别人觉得自己孩子没有本事。甚至有少数家长认为送孩子上中职学校是为了把孩子“关”在学校，或者只为让孩子混文凭等，这样的一些家庭的孩子不仅自卑，而且厌学情绪强烈。消极的自我暗示往往是把任何事情都往坏处想，甚至对别人一个眼神都特别的敏感，认为别人看不起自己、在背后说自己的坏话等。对周围环境的敏感让中职生在自卑的同时人际关系紧张起来。
2厌学
如今，在社会大环境影响下的中职学校都以毕业包分配工作为招生宣传重点，与大学生毕业等于失业的就业困难的形势构成矛盾，社会会认为中职生毕业就能就业，这样的思想影响着中职学生对学习的积极性。很多中职学校在学生分配工作问题上也是有问题的，学习成绩好的和学习成绩差的学生可以分配到一个单位工作，这也会让中职学生失去学习的动力。21世纪是一个互联网飞速发展的时代，网络媒体也是学生课堂之外学习的重要渠道。但中职学生普遍存在自我约束能力差的现象，网络媒体给他们带来的负面影响也很大，其中沉迷于网络的学生哪里还能把心思放在学习上呢？
3紧张的人际关系
“我不想呆在这个学校了”“我要换班”“跟某某没有共同语言”，诸如此类的抱怨常常会从中职学生的口中出来，不难看出他们的人际交往出现了问题，原因也各不相同。由于计划生育使大多数家庭都是独生子女，在家中都是被家人宠着，养成了一些自私、不尊重他人、任性等性格，这样与同学相处起来就容易产生矛盾。家庭长期不和睦、父母离异等家庭因素使部分中职学生性格缺陷导致人际关系紧张。不知道怎样与他人交往也是普遍存在的问题。有一些中职学生根本不知道该如何交朋友，如何维持友谊、化解矛盾，使自己不受欢迎，人际关系越发紧张。个人生活习惯不好，如不注意个人卫生等会让同学避而远之；由于嫉妒心理，喜欢与老师交流的学生往往也会受到同学孤立。
4攻击性
中职学生大多数都是所谓的“差生”，不仅成绩差而且行为习惯不好。每个家长都对孩子有望子成龙、望女成凤的期望，但在家庭教育中各有不同。部分家长脾气暴躁，在孩子犯错时习惯用暴力惩罚，孩子在潜移默化中受到影响，甚至会把无处发泄的情绪转嫁他人，使自己具有攻击性。有的家长还教自己的孩子在“外面”要“凶”一些才不会受欺负，由于孩子又不能掌握这个度，从而助长了孩子的攻击性。“近朱者赤，近墨者黑”。对于各方面还未成熟、还需被引导树立正确的人生观、价值观的中职学生，同龄人对自己行为上的影响导致攻击的作用也是不可小觑的。学业、交往诸多方面的挫败感使中职学生比普通中学生攻击明显多很多，自卑感强、自尊心太强的中职学生也容易产生攻击。
二、促使中职学生自我情绪管理的措施
1积极的自我暗示
自我暗示分消极自我暗示与积极自我暗示。积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示令我们保持良好的心情、乐观的情绪、自信的心态，从而调动人的内在因素，发挥主观能动性。而消极的自我暗示会强化我们个性中的弱点，唤醒我们潜藏在心灵深处的自卑、怯懦、嫉妒等，从而影响情绪。当我们在生活中遇到情绪问题时，我们应当充分利用语言的作用，用内部语言或书面语言对自身进行暗示，缓解不良情绪，保持心理平衡。比如在心里暗暗告诉自己：“冷静”“没有什么大不了的”等。实践证明，这种暗示对人的不良情绪和行为有奇妙的影响和调控作用，既可以松弛过分紧张的情绪，又可用来激励自己。
2转移注意力
转移注意力，就是把注意力从引起不良情绪反应的刺激情境，转移到其它事物上去，比如自己感兴趣的事。找朋友聊天，分散自己的注意力。使自己的不良情绪得到缓解，甚至在转移的过程中让自己产生积极情绪。
3正确的宣泄情绪
不良情绪需要适度的宣泄，比如尽情地对好朋友倾诉自己的不快；或者通过运动发泄自己的不满情绪；或者找一个空旷安静的地方大声的吼几声等等。但在宣泄不良情绪时，应选择适当的场合和对象，以免引起意想不到的不良后果。
4自我安慰
自我安慰跟自我暗示类似，需要自己告诉自己。当遇事引起不良情绪时，经常用“不可能每个人都喜欢自己”“失败是成功之母”等词语来进行自我安慰，可以缓解矛盾冲突、消除焦虑、抑郁和失望，达到自我激励，总结经验、吸取教训之目的，有助于保持情绪的安宁和稳定。人的一生总会遇到坎坷，不会永远顺境，当遇到只能独自面对的困难，自我安慰会让自己的不良情绪收敛很多。
5主动与人交往
人际关系紧张会引起不良情绪产生，但应该被动变主动的缓解人际关系。和同学之间有了矛盾就主动找同学聊天、谈心，解除不必要的误会，也就是大家经常说的“说开了就好了”，这样比一个人独处胡思乱想、自怨自艾要好得多。在情绪不稳定的时候，找他人谈一谈，具有缓和、抚慰、稳定情绪的作用，能更理智地去对待不良情绪。
6挖掘自身才能
中职学生大多是“差生”，也许他的才能在应试教育下根本没有被挖掘出来，中职学生虽然理论知识水平相对弱一些，但实践能力强。教师因材施教引导中职学生挖掘自身的才能，增强自信心，证明自己的能力。
7心理疏导
第6篇
不同的老师对学生的同一种行为也可能产生不同的情绪反应，比如有的老师认为听话的是好学生，所以学生不听话时老师就会生气；而有的老师认为独立思考才是好学生的必备品质，所以当学生产生质疑时，老师不仅不生气，还会欣喜学生的独立和成长。因此真正左右老师情绪的，不是学生的行为，而是老师对学生行为的认知。
二、接纳情绪，寻找适合自己的情绪调节方式
情绪管理的第一步是无条件接纳自己的情绪。情绪本身没有对错，有对错的是表达情绪的方式。所以，无论产生了正面情绪还是负面情绪，老师都应该选择去接纳它，进而挖掘出情绪产生的根源。而不是一味压制或否定自己的情绪，那样不仅无益于自己的身心健康，久而久之积压的情绪会像火山一样以极端的方式释放，既伤己又伤人。每位老师都应该接纳自己的情绪，做自己情绪的主人。当老师懂得了对自己的情绪负责时，就不会再用“某某同学真让我生气”“某某同学真让我失望”之类的话批评学生，因为这类话语暗示的是对情绪的不接纳，并且将不良情绪归因于学生：“同学们，是你们不听话、不懂事，没有按照老师的要求去做，没有让老师满意，才导致了我的不良情绪。你们得对我的不良情绪负责。”一个能接纳自己情绪、对自己情绪负责的老师，会准确表达出自己的感受，而不是一味责备学生，准确的表达方式是“我觉得很生气”“我有些失望”。每位老师只有接纳了自己的情绪，才能够准确地表达自己的情绪，才能够找到情绪产生的根源，进而选择适合自己的情绪调节方式，如看书、跑步、练瑜伽等。无论什么方式，只要对自己有益且不伤害他人，能够将自己的情绪调节好，就是适合自己的情绪调节方式。
三、推己及人，提升学生的情绪管理能力
老师不仅应该关注自己情绪管理，同时应该关注学生的情绪管理。中职学生处于青春期，由于生理成熟和心理成熟不同步，容易陷入各种情绪困扰，例如亲子矛盾、异往、厌学等原因导致的各种不良情绪。中职生心理发展尚不成熟，需要老师的帮助和引导。因此，中职学校教师在有效管理自己情绪的基础上，应该教给学生情绪管理的知识和方法。这就要求中职学校老师像无条件接纳自己的情绪一样，也无条件接纳学生的情绪，在此基础上，引导学生觉察、体验、接纳自己的情绪，进而引导学生寻找不良情绪产生的根源，最后教给学生不良情绪的疏导方法。
四、结语
第7篇
1.1情绪管理模式
流通馆员情绪管理模式是指流通馆员在为读者服务的过程中，有意识地针对自己的情绪进行管理，进而恰当地表现出高校图书馆及读者所期望的情绪行为的过程。流通馆员的情绪主要表现为以下四个特征：（1）情绪表现属于过程行为，在流通服务过程中完成；（2）馆员情绪能影响读者的情绪、态度、认知和行为；（3）流通馆员的情绪具有可控性、传染性和塑造性；（4）遵循服务人员的情绪的表现规则。
1.2情绪管理的数学模型
通过上述理解，文中定义个人的情绪为变量，这个变量以及其变化遵守一个高度的非线性系统，但此系统易受到各种刺激并产生各种观念，这个过程定义为外力。情绪和外力之间构成了一个典型的非线性系统。绝大多数的状况下，这些非线性系统将会产生混沌现象。最简单的混沌———达芬（duff-ing）振子的轨迹图。处于轨道上的每个点都是情绪在某些时刻的数学表现。x轴上两个中心点（1,0）和（-1,0）则可以形象为两种不同的情绪稳定状态。正常情况下，如果外力没有受到刺激产生新的观念：即系统没有耗散（系统能量未衰减）的话，个人的情绪状态将保持原有的固定环形轨道运行，受到外力作用之后，个人的情绪状态将形成另一个环形轨道，直到轨道接近中间原点；这个点具有非常强的不稳定性，即一点作用力，就可以使得情绪转移到另一个情绪状态，并且维持轨道运行，直到有另外一个外力促使情绪继续转移，并回到原来状态的周围。事实上，流通馆员的情绪绝对不会只有两种状态，情绪所形成的系统也绝对没有达芬系统这么简单。然而即便如此，我们亦可借助于非线性动力系统与混沌的一些规律来理解流通馆员的情绪。这样一来很容易理解，如没有外界刺激就不会产生不同观念，情绪就不会产生变化。
2流通馆员情绪的影响因素
Strazdins提出，影响情绪工作的显著因素有6个：社会地位、家务劳动的分配、组织气氛和奖励机制、角色期望的要求和人际交往频率、角色特征显著性、人格和技巧。具体到图书馆流通馆员中，对情绪产生影响的外力（刺激、观念）分为自身因素和外在影响。其中，外在影响主要包括社会因素、组织因素及读者因素。
2.1自身因素
自身因素是影响流通馆员情绪系统的最主要因素。包括性别、年龄、性格、工作经验、工作态度、个人价值观、职业观等。目前，国内流通馆员队伍中女性多于男性，女性流通馆员存在的先天优越性（例如耐心、社交能力、整理能力、声线等）比男性更合适其岗位。同时，流通馆员普遍临近更年期（如温州大学、丽水学院图书馆、南昌大学等），这个时期情绪易变动，也使他们很难控制自己的情绪。并且工作经验丰富的流通馆员比工作经验较少的馆员更易调控自己的情绪；工作积极的流通馆员比工作倦怠的馆员更能高效工作；热爱流通服务工作的馆员比不热爱的馆员更能够进入积极的情绪劳动状态；态度端正的流通馆员比消极的馆员更易融入服务工作中。
2.2社会因素
（1）不招待见和不被理解。社会上很多人一直存在误解，认为图书馆员工作就是清闲的借还，缺乏高知识水平（整体水平及素质不高），不可能开展高质量、高水平的服务。另有些人选择不去图书馆，保持着不需要你们，你们的设立毫无意义的观点。这些观点直接导致流通馆员在社会上感到地位低人一等，自卑、压抑和毫无荣誉感，对流通工作产生极其消极的影响。（2）低于教师岗位的不公待遇。在高校内，作为教辅单位的图书馆，馆员和教师若同样的职称，教师的绩效系数毫无理由就是比你高。这种付出与回报的不公平让高校馆员情绪低落且产生抱怨，进而工作消极。
2.3组织因素
高校图书馆各部门设置岗位有异，工作强度和任务量存在差异，各部门工作性质和氛围也不同，这些差异可能会促进或妨碍馆员的情绪表现。例如，在资源建设部与信息咨询部，这些部门的工作更易受到领导的关心与重视。相比较流通部，因为工作单调枯燥、技术含量相对较低，再加上在大数据时代，数字化的各类资源应用指数倍增，流通借阅量又逐年下降，这些方面特别容易造成员工的消极情绪。而流通部的情绪劳动在日常工作中占重要地位，流通馆员直接服务读者，他们情绪劳动的好坏直接影响读者对图书馆的满意度。
2.4读者因素
高校流通馆员的服务对象主要是在校学生，除了他们还有本校教师，还有可能会存在一些社会人员。在校学生的生活背景、阅历、情绪以及他们对流通馆员的认知等都存在差异。且大部分人对流通馆员的角色期望相比其它社会角色越来越高。并且，在一般的高校图书馆服务中，馆员的服务态度被投诉率相比其他部门要高。这是因为，流通馆员接触读者的频率比较高，情绪劳动工作也越多。
3流通馆员有效管理情绪的必要性
美国学者Ashforth&Humphrey认为情绪劳动与服务接触中，服务员系代表组织面对顾客、服务过程必须面对面互动，服务接触具有变动性(dynamic)与突发性(emergent)、抽象性质的服务让顾客不易评断其质量的好坏。陈永愉博士在其博士毕业论文中，研究论证了情绪劳动深受潜意识（观念）的影响，情绪劳动中的深层情绪伪装及基本情绪表达与互动和服务质量正相关。由此可见，适当的情绪管理对提升高校流通馆员乃至整个高校图书馆服务质量是有必要的。
3.1提高服务质量的需要
流通馆员为学校师生及社会人士提供最基础的书刊整理、借阅服务，是图书馆与读者沟通的信道。正因如此，流通馆员与读者之间的情绪互动是其服务提供的必要内容。读者对流通服务质量的评价中，除了包括享受到的服务“结果”，还包括感受到的服务“过程”。正如前面阐述的流通馆员情绪表现的第一个特征，在这个过程中，读者所感受到的与流通馆员之间除了语言、肢体、肢体语言等方面的行为互动外，还包括流通馆员的亲切微笑、愉快语气、耐心热忱等因素。换言之，即使馆员为读者完成了服务，但是在服务进行的过程中，情绪没有表现到位，那么，读者依旧会感到服务的质量不高，可以说，这是一次不成功的服务。可见，流通馆员的情绪劳动决定了图书馆流通服务的质量。
3.2提高读者满意度的需要
以读者为导向服务的流通馆员除了建立和谐的馆员读者关系外，还要兼顾读者对高校图书馆的感知价值，提高读者对图书馆的满意度。流通馆员与读者之间的情感互动，影响着读者对高校图书馆服务质量的感知价值和满意度。当流通馆员以良好的情绪为用户服务时，绝大多数读者也会以友好的情绪作为回应；而当流通馆员表现出冷漠态度或者不理睬的情绪时，即使完成了服务过程，绝大多数读者还会感到不满意，对图书馆的感知价值存在偏见。在读者被服务的过程中，图书馆流通部的服务氛围及流通馆员的情绪表现等因素都会影响着读者对服务质量的价值感知。因此，对流通馆员的情绪管理是非常重要的。
4流通馆员有效情绪管理的对策
情绪管理只有一条规则：当人的观念正确的时候，人的情绪就稳定在一定的轨道运行。人是观念的高级动物，观念改变，态度就改变，信念也会同步改变，然后情绪就会不一样。事件的发生是不容易控制的，然而观念是可以自由调整的。为了有效做好流通馆员的情绪管理，提升高校图书馆流通部乃至全馆的服务质量，笔者在此提出两点建议。
4.1稳健自我情绪系统
情绪系统并非先天存在，而是个人后天与外力不断交互时自我反省、自我变化的产物。从系统角度判断，一个系统是否稳定，在于系统结构是否合理和系统是否具有自我调控能力。作为流通馆员，在不断的情绪劳动中，其情绪波动的自动控制机制的建立是非常重要的。情商高手具备超强的自我情绪管理能力，包括自我觉察和自我管理两方面。图书馆流通馆员稳健的情绪系统应该可以分为：真实表现积极情绪、假装表现积极情绪、压抑消极情绪。围绕以上三种情况，在日常工作中，流通馆员会经常对自己的行为做一个反省，如果反省后发现情绪不对，应该作出调整，回归正确的情绪轨道。情绪可以管理，就是因为人可以方便地调节、整理、改变、控制自己的想法。所以一个人能够管理好个人的情绪，最有效地办法，就是时刻调整自己的观念，而不要总是把希望寄托在他人身上或者老怨天尤人，也不要不切实际地希望环境会发生改变，中国文化中的“面壁思过”是最恰当的阐释了。
4.2降低外力的干扰强度
第8篇
最初，就业绩效的研究往往仅以能否就业（即就业结果）作为研究变量，1996年Wanger对失业人员的研究中就是以能否就业作为研究变量。2002年李金林在构建大学毕业生就业绩效评价体系的研究中将工作满意度引入为评价指标之一，是对以往研究中就业结果衡量的单一化（即仅仅考虑是否实现就业）的改进。但是绩效是指活动过程的效率和活动结果两个方面，从绩效内涵理解，就业绩效不应仅仅指就业结果，还应包括就业过程，因此仅使用就业结果衡量就业绩效是不够合理的。在前人研究的基础上，2006年王苑提出就业绩效是指就业活动过程的效率和活动结果，包括过程绩效和结果绩效，首次将过程绩效（即就业过程的效率）纳入就业绩效的研究变量[3]。
研究假设
（一）概念界定。情绪管理能力是指为个体在遇到与自身发展不利的情绪时，寻找情绪策略以解决情绪不适的能力。就业绩效是指个体找工作的过程顺利与否，能否顺利的找到工作以及对找到工作的满意程度。
（二）研究假设。综合上述文献，情绪管理是对人力资源的重新认知，是学界的热点，就业绩效的研究更是颇为成熟，情绪管理和就业绩效已得到学者的广泛关注和研究，但本研究提出将情绪管理应用到就业问题中很少研究涉及。本研究试图以应届大学毕业生为研究对象,运用实证研究方法,论证大学毕业生情绪管理能力对就业绩效的影响机制。研究基本假设如下：H1：大学毕业生情绪管理能力包括情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力和情绪表现能力四个维度。H2：就业绩效包括过程绩效、获得绩效、满意绩效三个维度。H3:大学毕业生情绪管理能力对就业绩效具有显著的影响效应。H4：大学毕业生情绪管理能力的不同维度对就业绩效的影响效应显著不同。
数据分析与结果
（一）问卷设计和变量描述。为了更好地验证所提出的研究假设，本研究采用调查问卷法。问卷分为三部分，第一部分为个体基本情况，包括学历、性别、专业、性格、兴趣爱好、单位性质和实践经历；第二部分为自变量的测量，情绪管理能力量表在广泛阅读了国内外相关研究文献基础上，结合前期访谈，自编而成，包括情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力、情绪表现能力四个维度，由16个测量项目组成；第三部分为因变量的测量，就业绩效量表借鉴被学术界认可的相关成熟量表，并经过人力资源研究领域的教师管理者参与评估修订，进行了相应调整，最终形成问卷，包括过程绩效、获得绩效、满意绩效3个维度，由9个测量项目组成。问卷调查采用Likert式5点量表进行评价，匿名形式，由2012届大学毕业生填写。
（二）资料收集。本研究数据调研主要采用现场发放和电子邮件发放两种形式回收问卷。本研究主要在上海、北京、徐州、南京、大连、济南、长沙等地随机选取2012届应届大学毕业生作为测量样本，以实证测度大学毕业生情绪管理能力对就业绩效的影响效应关系。研究共计发放400份问卷，回收382问卷，剔除16份无效问卷，得到有效问卷366份，有效回收率91.5%。其中被调查者接受了专科、本科、硕士及以上学历的比例约为3.5∶4∶2.5；性别、专业比例基本为1∶1；性格外向者占50%，内外兼具者约为30%；兴趣爱好、实践经历相对集中，很多、很少者所占比例较低。抽样总体符合正常规律。
（三）问卷信效度检验。本研究需要对情绪管理能力量表和就业绩效量表进行探索性因子分析，为了了解量表是否适合做因子分析，对量表进行KMO与Bartlett’s检验。经检验，情绪管理能力量表的KMO为0.895，就业绩效量表的KMO为0.761，适合做因子分析。运用因子分析中的主成分萃取法，抽取特征值大于1的因素，且项目因素荷重不低于0.5的标准，并且利用最大变量法进行正交转轴。在不指定因子数目的设定下，情绪管理能力量表因子分析抽取出四个关键因子，分别包括4个项目、4个项目、4个项目和4个项目，共计16个项目，对四个因子重命名分别为情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力、情绪表现能力；就业绩效量表因子分析抽取出三个关键因子，分别包括3个项目、3个项目和3个项目，共计9个项目，对三个因子重命名分别为过程绩效、获得绩效、满意绩效；累计解释变异量分别达到67.877%、68.806%。从情绪管理能力和就业环境量表因素抽取的内容来看，较好地符合了本研究关于两者的测量构思。
（四）情绪管理能力与就业绩效的相关性分析。用Pearson相关分析法来检验变量间的相关性，各变量的相关系数及显著性水平，可以看出情绪管理能力与就业绩效各个因变量之间表现出较为明显的正相关关系。
（五）情绪管理能力与就业绩效的回归分析。相关分析只能反映变量之间的相关方向以及变量间两两相关的系数，不能反应在多种因素共同作用下的相对重要性。因此，需要进行回归分析进一步探寻变量与变量间的预测作用。采用强制进入法（Enter）将变量进入回归方程。回归方法选用的是逐步回归法(Stepwise)，以情绪认知能力（X1）、情绪适应能力（X2）、情绪调节能力（X3）、情绪表现能力（X4）为多元自变量，以过程绩效（Y1）、获得绩效（Y2）、满意绩效（Y3）三个变量为因变量，构建多元线性回归方程，分析情绪管理能力各维度对就业绩效各维度的影响。回归分析结果可以看出：大学毕业生情绪管理能力的不同维度对就业绩效的影响效应明显不同。情绪认知能力和情绪调节能力与就业绩效各维度均有显著的正效应，这说明良好的情绪认知能力和情绪调节能力对提高大学毕业生就业绩效具有重要的作用；情绪适应能力只对过程绩效有显著的正效应，而对就业绩效的其它维度没有显著影响，说明培养大学生的情绪适应能力有助于在就业过程中占得优势；情绪表现能力对获得绩效和满意绩效均有显著的正效应，对过程绩效没有显著影响，说明情绪表现能力是能否顺利获得一份自己满意工作的关键因素。
结论
第9篇
1.协调学校行政组织科层化与专业组织扁平化的良剂
当前，我国大部分学校实行的是以理性为基础的科层式的管理体制，但是学校本身又是一个以培养人为目的的专业化组织，行政组织的科层化与专业组织的扁平化始终是我国学校发展的一个矛盾所在。要实现学校的人性化管理，就要协调这个矛盾。科层化的学校管理工作主要是指学校管理领域，在行政执行时具有强迫性特点，从上向下层层传递，这种体制工作效率高，但是存在着信息传达单向性的特点，不利于管理人员和普通教师员工的交流，不免缺少人性化；学校专业组织的扁平化管理工作主要是指学校教育教学领域，主要是靠共同理念与目标引领，重视沟通，尊重专业权威而非行政权威，但是存在着工作效率低的缺点。学校管理如若脱离科层化，可能会导致工作秩序乱，工作效率低下问题的出现；学校管理如果脱离扁平化，则可能造成学校刚性有余而人性缺乏的现象。协调学校行政组织的科层化与学校专业组织的扁平化矛盾，需要管理者的情绪智力发挥作用。罗杰斯认为层级制度过于僵硬，不利于释放人的潜能，要想最大的激发人的本能，就应重新对僵硬的层级制度评估。他指出情绪智力便有这样一种功能，使人们进行更加有效的沟通。只有充分发挥情绪智力的作用，加强上下沟通，做到层中有平，进行人性化管理，才能充分发挥人的潜能，促进学校的健康发展。
2.有利于学校工作绩效的提升
国外研究者指出，情绪智力与所有水平的工作绩效都呈正相关。。首先，学校管理者情绪智力的高低，影响组织管理水平。科学的管理过程是收集和处理信息的过程，同时也是人与人交往的过程。人与人的交往要求人性胜于理性。情绪智力高的学校管理者，善于了解组织的长处与短处，通过多种渠道收集信息、分析组织的内外环境从而做出最优的决策；能够适应环境变化，处变不惊，具有良好的心理平衡能力，在问题出现时能够集思广益、运用群众智慧解决问题。可见，学校管理者情绪智力的高低影响着管理者是否能够科学的做出决策、能否有效的解决问题促进决策的顺利实施，最终决定着组织的管理水平。学校的管理水平高低必然会影响学校的工作绩效。其次，学校管理者情绪智力的高低，影响着教师的工作状态。管理者之所以能够发挥领导作用，除了社会分工的需要和管理者的自身因素之外，还有被管理者对管理者的心理需求（主要包括崇拜心理、敬畏心理、服从心理、模仿心理和归属心理）。这一理论同样适用于学校组织管理中。教师作为被管理者，必然对学校管理者具有一系列心理要求；管理者的言行举止和心态反过来也势必会影响教师的心理状态。高情绪智力的学校领导者能够很好地平衡自己的情感，控制住不当情感的发泄，以积极乐观的态度对待工作和教师，教师受到这种态度的感染，会更积极的投入到工作中去，发挥能动性、提高工作效能；相反，低情绪智力的学校领导者习惯以个人好恶来对待工作及下属，把不良情绪带到工作中去，不能换位思考教师的处境，教师在这样的管理者领导下必定战战兢兢、无所适从，从而不利于教师工作的绩效的提升。
二、提升学校管理者情绪智力的措施
1.学会移情，坚持以人为本
（1）己所不欲，勿施于人
孔子曰，己所不欲，勿施于人。学校管理者拥有着权力，是一种权威的象征，但是学校管理是对人的管理，不能以自己的职权之便随便施压于下属。这就要求管理者要做到职责分明，分配任务时要考虑周全，遇事不要把自己该承担却不愿意承担的责任推诿给下属。否则，下属一时可能敢怒不敢言，但长期积压下会产生诸多不良后果，比如，互相推诿、工作求量不求质、辞职等。
（2）换位思考，尊重体谅下属
不在其位，不谋其政；不谋其政，不知其痛。学校管理者，要尊重下属，教师是专业性职业，要给予教师充分合理的专业自由权，才能更好的发挥其才能；要体谅下属，在出现问题时要考察内外因素，是否是下属责任，为什么会出现这种情况，能否有挽回余地？不要一味责难，体谅也是一种力量，可以让下属感到温暖，在以后的工作中更为认真负责。
（3）听话听音，思考弦外之音
人的语言是极其丰富的，但并不是语言全在所说的话语中。因为种种原因，人们在表达的时候为了保护自己或尊重他人，一般选择比较婉转的方式表达，不会直白的袒露。作为学校管理者，在与教师交流时要注意他们语言真正的意蕴所在，用心倾听，读懂弦外之音。
2.控制情绪，提高情绪管理力
（1）学会认知情绪
学校管理者要控制情绪，首先要能够认知自己的情绪。所谓认知情绪，是指管理者，能够知道自己为什么有这种情绪，情绪的源头是什么，如果情绪持续下去会有什么不好的影响。在管理岗位上，情绪的喜怒哀乐相对于普通职位上的人的影响力更大，尤其是不良的情绪掺杂进工作里，会影响管理者的决策，也会让下属战战兢兢。
（2）主动转化不良情绪
既然不良情绪不利于工作的开展，学校管理者在认知自己的情绪之后，接下来就要学会转化不良情绪。在情绪波动时，应先闭门独自静思几分钟、深呼吸、积极暗示自己，先不要急于处理工作，待情绪稳定后再着手工作。作为学校领导者要切忌简单粗暴地对待员工，学会转化自己的情绪，保持乐观与稳定，提高情绪管理力。
3.注重学习与实践，善用情感激励下属
（1）不断学习知识
学校管理者要不断学习补充知识，包括科学技能、政治知识、心理及管理学知识、人文知识等，以提升自己的综合素质。在当今的知识经济时代，学校又是知识圣地，面对复杂多变的环境，管理者只有具备良好的知识结构才能在面对问题时沉着、冷静、睿智，做出有利于学校的决策。
（2）注重实践中不断提升情商
情商不同于智商，智商大部分由遗传基因决定，而情商是由后天习得的。管理是对人的管理，学校管理者要在日常实践中，注重不断提升自己的情商，在人际交往中学人之长，思己之短。
（3）创设共同愿景，情感激发组织公民行为
第10篇
[摘要]早在人类开始学会建造的时候，就已经在寻求一种和谐的沟通与协作，而设计管理作为一门科学来研究，是近几十年的事情，这门学科传到中国，更成为一个热门话题，设计管理既是设计的需要，也是管理的需要。设计管理涉及到社会各个领域，与其他相关学科既有区别，联系也很密切，需要科学的方法、系统的管理、艺术创作的精神和社会普遍的认同。通过对设计管理知识的研究，使其更实用于中国国情的需要和发展。
[关键词]设计与管理系统性科学性社会性艺术性
随着中国经济的迅猛发展，随着设计深入到企业的各个方面，设计与管理间的结合成为了必然，传统的设计由此进入了一个崭新的设计管理时代。
“设计管理”一词于20世纪60年代起源于英国，那时这个词汇指“管理设计机构与其客户之间的关系”。1966年，MichaelFair发现了一种新的职位：“设计主管”（DesignManager），其职能是确保整个设计项目顺利进行，并且使得设计机构与其客户之间保持良好的沟通。PeterGorb（1990）定义
“设计管理”：“通过设计主管对公司内设计资源的有效部署来帮助公司达到其目标的活动。”这个定义强调这点：设计既是目的（把设计与企业目标相联系）也是手段（对解决管理问题做出贡献）。设计管理既是一种“价值管理”（创造价值），也是一种“态度管理”（调整公司的观念）。
设计管理的成功运作有赖于其属性的几个方面即科学性、系统性、艺术性、社会性。通过这四方面和谐使用，达到对设计任务的完美整合。
一、设计管理的科学性
设计管理作为一门新学科的出现，既是设计的需要，也是管理的需要。设计管理的基本出发点是提高产品开发设计的效率。设计不是艺术家的即兴发挥，也不应是设计师的个性追求。在现代的经济生活中，设计越来越成为一项有目的、有计划、与各学科、各部门相互协作的组织行为。缺乏系统、科学、有效的管理，必然造成盲目、低效的设计和没有生命力的产品，从而浪费大量的时间和宝贵的资源，给企业带来致命的打击。同时设计师的思想意图也不可能得到充分的贯彻实施；而另一方面，设计作为一门边缘性学科，它有着自身的特点和科学规律，并且与科研、生产、营销等行为的关系愈来愈紧密，在现代经济生产中发挥着越来越重要的作用。不了解设计规律和特点的管理，以及对设计管理的不力，都会造成企业其他各项管理工作的不力。
二、设计管理的系统性
为使企业的设计活动能正常进行、设计效率的最大发挥，必须对设计部门系统进行良好的管理。不仅指设计组织的设置管理，还包括协调各部门的关系。同样，由于企业及其产品自身性质、特点的不同，设计系统的规模、组织、管理模式也存在相应的差别。从设计部门的设置情况来看，常见的有领导直属型、矩阵型、分散融合型、直属矩阵型、卫星型等形式。不同的设置形式反映了设计部门与企业领导的关系、与企业其他部门的关系以及在开发设计中不同的运作形态。不同的企业应根据自身的情况选择合适的设计管理模式。
设计系统的管理还包括对企业不同机构人员的协调工作，以及对设计师的管理，如制定奖励政策、竞争机制等，以此提高设计师的工作热情和效率，保证他们在合作的基础上竞争。只有在这样的基础上，设计师的创作灵感才能得到充分的发挥。举例来说，如果有某一个设计项目6月1日必须完成，项目经理可以在知识管理平台上找3位设计师，要求他们在设计案截止日之前贴出5个设计构想，如果设计师在期限前完成，案子就算结束，如果没有完成，则系统就会自动举发。
三、设计管理的艺术性
设计管理是对设计过程的控制，好的设计是产生好的过程的前提，而当过程控制达到“美妙”的境界，设计管理就成了一个艺术行为。不管是站在设计师的角度，还是客户的角度，对好的设计品质似乎没有争议。作为核心的“人”是设计师，作为中心的“事”是设计，这就是设计管理；文化被作为基础的东西放在了整个系统的最下方，其用意似乎不言而喻。应该说，正是不同的文化影响着不同的市场和客户，进而影响与之相适应的设计，包括设计师本身。文化成了系统中最顽固的形态，其特征还表现在它的隐藏性（更多的以一种含蓄的方式被体验）、广泛性（几乎涉及行为的每个部分）、基础性（积淀特征决定的作用体现）。这也成为设计管理指导实践需要完成的最为困难的一个环节----与本土文化的融合；市场和客户位居左右，大概是因为二者也一定程度上“左右”设计管理的缘故吧。
四、设计管理的社会性
设计管理的核心是对资源、对人际关系的整合的过程，设计是以人为本，管理也一样是以人为中心的，一个好的设计管理者，应该具备敏锐的观察力与感受力。因而设计管理者常常是从优秀的设计师中脱颖而出的，因为设计师由于多年的训练与职业生涯，常常具备了非常敏锐的职业感觉，以及对这种感觉几乎成为本能的实现能力。但是，优秀的设计师不一定必然成为优秀的设计管理者，因为作为设计管理者所具备的能力结构与作为设计师的能力结构并不相同。作为设计师，理解客户要求，迅速高质提出创意是最重要的能力；而作为设计管理者，协调各方面资源，完成最终的设计创意是最重要的能力。这两者并不相同，后者在设计学校中并不教授，往往是个人自学实践中得到的。
五、以设计管理的优点作为结语：
1.有利于促进技术突破和不同领域的合作，企业社团各方面资源得以充分利用，从而实现设计制造的敏捷化，推动技术迅速转化为商品；有利于及时获得市场信息，设计针对性产品，由设计改变生活方式，从而为企业创造新的市场。
2.有利于正确引导资源的利用，利用先进技术实现设计制造的虚拟化，降低了人力物力的消耗，提高了企业产品的竞争力；有利于正确处理企业各方面关系，创造出健康的工作氛围。
3.有利于建立一支精干的稳定的设计队伍，解决人员流动过频的弊端；有利于创造清晰、新颖和具备凝聚力的企业形象。
参考文献:
[1]范乐明:《设计管理辨名》
第11篇
关键词：高校行政管理人员心理健康心理调适。
高校行政人员，从广义上讲，它包括学校各级机关从事行政管理的所有人员。从狭义上讲，它特指高校从事行政工作的人员。高校行政工作是协助高校领导总揽全局、沟通上下、推动各个职能部门协调运转、为高校科研和教学服务的一项重要工作，高校行政工作人员则是使所有工作能够正常运作的关键点。随着高校扩招以及高校体制改革的进行，许多的本科、硕士毕业生进入到了高校行政管理岗位，而且伴随着社会环境的变化行政管理人员的工作负荷加大，压力也在逐渐增强，他们出现的心理健康问题也日益得到大家和社会的关注。
1高校行政管理人员心理健康问题的表现。
在高校管理体制改革的不断推进过程中，高校行政管理人员逐渐边缘化，压力也日益严重，他们在工作过程中逐渐出现了各种各样的心理健康问题。
1.1职业倦怠。
职业倦怠是指当人们因工作量过大，工作时间过长，工作压力过强等工作本身所导致的对个人的能力、精力以及资源的过度要求，从而导致工作者感到精力枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠现象就产生了。本身枯乏的事务性工作会使很多行政人员在工作过程中无法实现自我价值，从而对工作敷衍，冷漠，产生厌倦的情况。
1.2自我价值感不强。
高校行政管理人员其本质就是服务型的管理人员，其主要任务是为全校师生服务，保证全校教学科研工作等正常开展。但是随着大批本科生、硕士研究生跻身行政管理工作队伍行列，他们长期从事简单、繁琐、枯燥的事务性行政工作，就容易产生自我失落、迷茫、甚至对工作的厌烦。从而影响他们形成积极的自我评价，自我价值感弱化，自我价值认同感降低。
2影响高校行政管理人员心理健康的归因。
2.1高校体制改革带来的压力。
随着当前高等教育改革深入，目前各高校行政管理岗位纷纷推出竞聘制度，实行双向选择，优胜劣汰。这使行政管理人员普遍感到了前所未有的压力，其中一些不能合理地调整好自己的心态，正确对待和接受眼前各种现实，自然会产生心理压力。
2.2经济上的压力。
高等教育是以更好地培养人才并且着眼于提高人才的质量为根本目标的，而非只追求经济效益。近年来国家出台的许多政策解决了教师的工资待遇、住房、医疗等问题，然而对于学校行政人员却未制定相应的政策，这使得他们的收入相形见绌，心中的不平衡感会慢慢滋生出来，造成心理问题的产生。
2.3工作上带来的压力。
高校行政工作人员基本上许多都是非教育管理专业，他们寒窗十载，学富五车，大多数人都有很大的抱负，希望可以在工作中或工作的成绩中获得社会的肯定和实现自我价值。然而他们跨入了高校行政工作人员的行列，他们不仅荒废了原来所学的专业，而且难以从费时费力的事务性工作中获得成就感和幸福感。长此以往，必然会产生职业压力和心理压力。
2.4角色认知不平衡。
教学与科研是高校的两大中心任务，而行政管理系统仅仅是相应权力代表机构的执行机构。于是行政工作人员认为自己在高校里所处的不过是服务于人的配角，他们对自己角色的认知必然导致心理上的失落感。
3高校行政管理人员心理调适策略。
针对目前高校行政管理人员出现的各种心理健康问题，我们必须从寻找根源出发，制定相关的对策，进行有效地心理调适，让他们回复心理健康，这需要我们从多方面多渠道进行综合调适。
3.1调整思想认知，找准角色定位。
在当前的形势下，高校行政人员面对改革带来的巨大压力在思想认识上一定要调整好，找准自己的角色定位。从整体利益出发，高校只有改革，才能焕发新的生机，得到新的发展。并树立起正确的名利观和道义观，要树立正确的价值观，处理好奉献与索取的关系。还要意识到自己工作的重要性和神圣性，要自我认同。
3.2提高自身素质，适应高校改革。
高等教育管理并不仅仅是一般的行政管理，而是兼有学术管理和行政管理双重职能的一门学问，要探索其中的规律性就必须认真地学习和实践。努力研究和探索教育理论，从而提高自身的能力素质。
3.3辩证看待名利，树立正确的价值观。
行政管理人员要树立正确的名利观。多在加强修养上下功夫，少在经济收入上比多少；多在提高素质下功夫，少在职务提升上比快慢；多在工作业绩上下功夫，少在权力大小上比高低。因此，高校行政工作人员应把人生的价值标尺放在多为全校师生办实事、办好事上，应尽量为学校的教学、科研工作考虑。
3.4注重人际关系，优化高校环境。
据调查，和谐人际关系会提高心理健康水平，增强抗挫折能力和社会适应能力。高校行政人员要想获得自我价值的认可，就必须通过自我个性的成熟完善，提高个人魅力，建立和谐的人际社交圈。要待人真诚，尊重他人；不断反省自己，正确认识自己，虚心接受他人的意见和建议；掌握人际沟通的技巧，从而建立良好的人际关系，缓解心理障碍和压力。
学校环境是行政人员最经常也是最重要更是最直接的工作与生活场所，学校环境不理想最容易引起他们的行为受挫感。作为学校领导，要深入了解行政人员的实际需要和不同需要，采取不同的激励方式，提高行政人员的心理满意度，使他们始终保持良好的心态，使他们有一种安全感，从而心情舒畅地工作；要创造条件使每位行政人员都有获得工作上成功的可能，从而得到一种自我价值认同感，更有效地释放教师的心理压力；帮助行政人员确立合适的个人目标，同时在他们成功、失败时引导正确归因，保持心理平衡；学校领导还要致力于优化校园人际关系，营造一个融洽、和谐的工作环境，帮助行政人员调整自身的心理环境，从而更有效地进行心理调适。
参考文献：
[1]魏晓丽。高校就业指导工作人员工作倦怠浅析
[2]Capel.S.A.StressandBurnoutincolleges[M].EuropeanJournalofTeacherEducation,1992.15:197～211.
[3]陈高山，黄希庭。青年教师自我价值感及其培育方法[J].高等教育研究，1999（1）。
[4]覃义贵。试论自我价值感[J].西南师范大学学报：哲学社会科学版，1997（4）。
[5]熊川武。学校管理心理学[M].上海：华东师范大学出版社，2003:98～101.
第12篇
论文关键词：情绪行为教育，高校学生，管理
一、90后大学生的情绪状态
进入青春期的大学生，大多是独生子女，处于特殊的身心发展期，表现出特定群体的情绪特点，首先是多样性，随着自我意识的不断发展，各种新需要的强度不断增加，具有多样性的自我情感，如自尊、自卑、自负等。其次是冲动性，表现在对某一种情绪的体验特别强烈、富有激情。随着大学生自我意识的发展，对各种事物都比较敏感，再加上精力旺盛，因此情绪一旦爆发就较难控制。虽然，同中学生相比教育教学论文，大学生对自我情绪具有一定的理智性和控制能力，但在激情状态下，表现的容易感情用事。再次是矛盾性，大学生情绪的外在表现和内心体验，并不总是一致的，在某些场合和特定问题上，有些大学生会隐藏、文饰和抑制自己的真实情感，表现的含蓄、内隐。同成年人相比，大学生的情绪仍带有明显的波动性，有时情绪激动，有时平静如水，有时积极情绪高昂，有时消极情绪颓废。同学关系的好坏或学习成绩的优劣，都能引起情绪的波动。最后是易于心境化，即尽管情绪状态有所缓和，但拉长了这种情绪状态，其余波还会持续相当长的时间。由于大学生的这些情绪特点，容易产生一些常见的情绪困扰，进而影响在大学期间的学习和生活期刊网。
二、情绪的理论
情绪是人对客观事物是否满足需要而产生的态度体验。早在19世纪冯特提出了情绪的三维理论：快乐的和不快乐的，激奋向上的和受到压抑的，高度紧张的和完全松弛的。人们在认识周围事物时，通常表现出一定的态度，人们总是抱着一定的需要去认识事物。当事物符合自己的需要时，就表现出肯定的态度，当事物不符合自己的需要时，就表现出否定的态度。对事物持有肯定态度，就会产生满意、快乐、喜悦、崇敬等情绪体验；反之对事物持有否定态度，就产生憎恨、压抑、忧愁、恐惧等情绪体验。表情是情绪的基本表现形式。
在情绪研究的历史中，有许多理论流派教育教学论文，他们对情绪的产生和发展提出了很多解释观点，以美国心理学家詹姆士-兰格理论是早期的情绪理论，一般人们首先是受到某种刺激，才能产生情绪，并由此引起某些身体变化和机体反应。但他们认为，情绪只是一种身体状态的感觉，其原因纯粹是身体的，先有机体的生理变化，而后才有情绪，例如，血管运动的混乱、血管宽度的改变及与此同时各个器官中血流量的改变，才是情绪产生的真正的和最初的原因。当一个情绪刺激物作用于感官时，引起个体生理上的某种变化和反应，并激起神经冲动传至中枢神经系统，就产生了情绪。如果把情绪的过程分为三种形式，用A表示感知，用B表示情绪，用C表示表情，日常思维是把情绪图式按ABC，也就是感知—情绪—表情排列的话，那么詹姆士认为实际的情况更可能是按ACB公式，即感知—表情—情绪。通常人们说，因悲痛而哭泣，因愤怒而打人，因恐惧而发抖，但如果确切的说的话是因哭泣而感到悲痛，因打人而感到愤怒，因颤抖而感到恐惧。
三、情绪行为教育
任何一种情绪都是反应机制，是机体对环境某种刺激回答的机制教育教学论文，教育工作者可以调动学生的情绪，教育工作者可以把情绪引导作为进行某种反应的一种非常宝贵的手段。如果你要让学生产生你所需要的行为形式，就应当注意让这些反应在学生身上留下情绪的印记。情绪反应对我们行为的所有形式，对教育过程的各个阶段都会产生极为重要的影响。不管我们是否想让学生具有最好的记忆力，或者想让思维卓有成效的工作，就我们都要关心这些活动是否受到情绪的激励。经验和研究表明，对有情绪色彩的事实总比没有情绪色彩的事实记得更牢固、更持久。所以作为教师要时刻注意你在教育工作中的方式和方法是否对学生有情绪的感染。
四、教师对学生的情绪行为可以分为以下四种类型
1．反对型：否定学生，制止学生有消极情绪，谴责，训导，以批判的态度看待学生的情绪期刊网。
2．忽视型：对学生的情绪不予理睬，对学生的情绪不能及时察觉，或者是有意的摆脱学生的看法和感受，将学生的想法看成是微不足道的，不去解决问题。
3．放任型：接受学生所有的情绪表现，向消极情绪的学生盲目慰藉，不提供引导，不给与引导，完全放任发展，认为这种状态与自己没关系，不处理。
4．辅导型：倾听心声，重视一些负面情绪，并加以正面引导，利用生活经验和心理学知识对学生耐心的辅导，不嘲笑学生的消极行为，教导学生解决问题的方法。
五、情绪行为教育对教师的要求
作为一个教师如果要让学生接受你的观点，就应当注意你的方式在学生身上留下的情绪印记，这对我们教师提出以下要求：
1．教师要培养工作的激情和感召力，在2003年度美国优秀教师的基本特征调查中显示教育教学论文，教师发自内心地喜爱教学管理工作，对工作的社会意义有深刻的认识或体验，能感染学生的学习热情，感召他们的心灵。
2．渊博的知识和丰富的生活阅历有助于教师更加清楚的表达观念，以及毫不含糊地应答学生的各种疑问。
3．教师本身热情、灵活、积极向上、精力充沛，有效而富于激情的传递，生动的目光，演示性的手势，描述性的词，易接受学生的想法和疑问等，比较容易受到学生的欢迎，提高学生的积极性，对学生具有潜移默化的感染。
4．美国学者罗伯特麦瑞克在理想教师理论中提出认为教师要具有关心、理解、接受、尊重、友谊和信任的六种基本素质。和谐的师生关系是建立在平等信任的基础上的，要有民主的教育才会有学生个性的觉醒。教师要尝试站在学生的角度上分析问题，建立教师的信念，教师的信念决定了个体内部注意力的分配，例如教师认为没有必要注意学生的感受，他就不可能培养自己的理解和同感能力。
[参考文献]
[1]列夫?谢苗诺维奇?维果茨基.教育心理学[M]. 浙江教育出版社，2003.
[2]K?T?斯托曼. 情绪心理学[M]. 辽宁人民出版社，1986.
[3]陈琦，刘儒德.教育心理学[M]. 高等教育出版社，2005.
第13篇
论文关键词：工学结合，校企合作，顶岗实习，高职院校，思想政治教育
一、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式的特点
世界合作教育协会将工学结合诠释为：“将课堂上的学习与工作中的学习结合起来，学生将理论知识应用于与之相关的、为真实的雇主效力且通常能获取报酬的工作实际中，然后将工作中遇到的挑战和增长的见识带回课堂，帮助他们在学习中进一步分析与思考。”[1]工学结合就是在人才培养方式或途径上实现理论和实践一体化、课堂与实习地点一体化、课堂教学与实践教学一体化，突出教学过程的实践性、开放性和职业性。通过“做中学”、“学中做”、“做中创”的培养方式，帮助学生完成职业技能基本训练，提高学生的综合素质和就业、创业能力。
校企合作是指学校与用人单位联合办学，共享教学与企业资料，互惠互利，共同合作培养学生，提高学生的专业素养与技能的办学模式。这种方式以学生为主体，以职业为导向，学生先在学校学习专业理论知识，然后到企业进行实践操作，把课堂所学知识与企业实践经验有机结合，以提高学生知识应用能力教育管理论文，毕业后能够更快的适应工作岗位。
顶岗实习是指学生到企业的具体工作岗位上工作，一边学习理论，一边进行实践，与传统意义上的实习不同，参加“顶岗实习”的学生在实习期间就有正式工作岗位，是职业院校培养学生职业岗位能力，提高学生职业素养的一个非常重要的实践教学环节，更是深化校企合作，创新工学结合人才培养模式的有效途径。
二、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式给高职院校思想政治教育带来的机遇
(一) 工学结合，有利于增强学生的社会适应能力
工学结合人才培养模式，为学生提供了更多走向社会、深入企业的机会。实习实训基地及企业能为思想政治教育的实践教学，提供真实的职业环境，学生们亲临现场接受职业指导、经受职业训练，了解到与自己今后职业有关的各种信息，开阔了知识面，扩大了眼界，极大的提高了自身的职业技能、专业实践能力，并对现代企业职工的基本要求、应具备的职业素质有了较深刻的体会，其劳动纪律、吃苦耐劳和共同协作的意识等都会有很大程度的提升，这样能够有效的帮助学生主动调整心态、进行自我定位，增强学生毕业后进入社会的适应能力，有利于学生思想政治素质的健全发展。
（二）校企文化对接,有利于提高学生的职业素养
校园文化指的是学校所具有的特定的精神环境和文化氛围，既包括校园的硬件设施，如校园建筑设计、校园景观、绿化美化等物化形态的内容，也包括学校的传统、校风、学风、人际关系、集体舆论、心理氛围以及学校的各项规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的非明文规范的行为准则。健康的校园文化可以陶冶学生的情操，启迪学生心智，促进学生的全面发展龙源期刊。企业文化是企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。[2]
校企合作的人才培养模式下，校园文化和企业文化对接，学生与成年人，尤其是工人接触，加深了对社会和人类的认识，体会到与同事建立合作关系的重要性教育管理论文，有助于他们将职业知识转化为现实的职业行为，内化为学生的职业信念，使其养成良好的职业习惯。如对员工职业道德的要求，注重对员工诚信品质、敬业精神、责任意识等方面的考核，都会对学生产生深刻、积极的影响，引导学生加速提升职业道德素养。
（三）顶岗实习，有利于实现教育、生产劳动与社会实践相结合
学生在校期间，主要针对“岗位群”，以掌握知识和技能为主，到企业顶岗实习，则主要是针对具体的“岗位”，培养专项技能，顶岗实习的人才培养模式注重理论知识与实践经验相结合,蕴和了学校和企业相结合的优势，学生各方面素质的培养可以得到互补，一方面加深对自己所学专业知识的理解和运用，同时也能感受到自己在学校中学习的理论知识与工作之间的相互联系，从而提高学生理论学习的主动性和积极性。另一方面通过进入企业实习,学生对企业的流程以及生产管理模式,有了亲身体验和明确认识,切身感受到专业知识、所学技能在企业生产经营过程中所发挥的作用,从而激发学生学习专业知识和技能的内动力,增强学习的目的性和自觉性,养成严谨求实的学风和工作作风，有利于学生成才成长。
三、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下高职院校思想政治教育面临的挑战
思想政治教育学基本原理认为，构成思想政治教育过程的主要因素有四个，即教育者（主体）、受教育者（客体）、思想政治教育的内容和方法（介体）、社会环境及其所提供的教育支撑条件（环体）。[3]这些因素都是动态性变量，这些变量的组合会因其中一个或多个因素的变化而呈现出复杂多样的局面。在“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下，上述四个因素都发生了一定变化，给思想政治教育工作带来了全新的挑战。
（一）教育者的变化
教育者从学院式教育模式下的单纯由学校专兼职教师、辅导员担任转变为工学结合模式下专兼职教师、辅导员、实习指导教师和企业实习指导师傅、企业全体员工交替担任。由于企业、工作环境和工作性质等因素的不同，学校教师和企业员工在很多方面的教育、培训方式存在很大的差异。另外，部分教师对工学结合模式下学生思想政治教育工作的认识存在误区，认为学生顶岗实习，思想政治教育和管理工作应由企业负责，而企业往往只注重经济效益和产品质量，其可能会不愿或不会投入过多的精力和财力对学生进行有效思想政治教育，校企合作模式下，学生在企业实习的时间多了，在校时间少了教育管理论文，在实习期间的思想政治教育在很多情况就成为“真空地带”。
（二）受教育者的变化
受教育者从单纯的学生身份转变为学生与“准员工”双重身份，对学生来说，学校的人际关系相对单纯，有同学的帮助、老师的关爱，但到企业之后独立处世，一些学生不能适应，缺乏主动精神和吃苦耐劳精神，适应能力较差，容易与单位领导、同事发生摩擦，还有些学生认识不到实习对于自身综合素质培养的重要性，认为实习和专业知识没有太大的联系，容易在实习中产生抵触情绪，这样就会导致学生在工作一段时间后思想波动大，体力透支大，精神压力大，给学校的思想政治工作带来一定的难度。
（三）教育内容和方法的变化
思想政治教育的内容涉及到学生政治素养、为人处世、公民意识、品德修养、家庭美德、职业道德、经济常识、法律法规等与学生社会生存、日常生活相关的所有内容，比较系统全面，在工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式下，教学的目标更加侧重于对学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力的培养，思想政治教育的教学方法仍然适用，但在教学内容的侧重点上有所调整。再加上学生到企业顶岗实习后，人员的安排是很分散的，学生原有的建制被打乱，一切依实习单位的生产情况、人员配备、产销的淡旺季而定，尽管有辅导员跟踪指导，但很难象在学校一样对学生有较多的关注，在实习中也更多的关注实践技能的培养，而忽视了思想政治对人才培养的重要性。
（四）教育环境的变化
工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式下，学生要由在单纯的校园环境里学习转变为在校园和企业两个不同的环境中交替接受教育和培训。学校和企业是两个完全不同的社会机构，各自的运行规律和目标不同，学校以育人为宗旨，企业以追求利润最大化为主要目标。学生到企业实习教育管理论文，接触外界社会的机会增多，接受外部环境的影响也会增加，由集中管理变为相对分散的管理，学生的思想容易受到各方面的干扰，如对权力和利润的更强烈的追求，以更现实的思想看待一些社会问题等，复杂多样的企业文化、社会思潮、思想观念、人际关系都会对学生的思想、心理、行为等产生正面或负面的作用。所以在这种动态的情景中，要想达到思想政治教育的效果有一定的难度。
四、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下高职思想政治教育改革的对策
（一）完善相应的制度,加强校园文化建设
在确定实施“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式之后，高职院校应着力制定一系列与之相配套的规章制度，如对“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式的形成、时间、指导人员以及目的、内容、效果的评估都应做出详细的规定，使高职人才培养模式有章可循，从而有效的缓解学生下企业的抵触心理。
校园文化对学生素质和气质的塑造有着不可替代的作用，要加强校园文化建设，除了开展丰富多彩的文体活动，提高学生的人文素养，还应该注重专业社团、专业活动以及“工学结合、校企合作、顶岗实习”相关办学理念方面的建设龙源期刊。这些实践性的活动有助于学生了解社会、了解自我，对增强学生的责任感和自我判断能力具有非常重要的作用。
（二）改革思想政治教育内容
有些学生对“工学结合、校企合作、顶岗实习”的培养模式思想认识不清楚，容易产生一些抵触情绪，要求在日常的思想政治教育过程中，通过多种途径向学生系统介绍人才培养模式的重要意义，如组织讲座和参观，召开相关研讨会等，让学生深入了解“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式的意义。对学生进行心理健康教育以及就业观的教育，教育学生及时调整心态，尽快完成由学生到员工的角色转化，做好充分思想准备来应对各种可能出现的困难和挑战。这样即有利于调动学生的积极性，又有助于减少学生在企业工作的盲目性。
在思想政治理论课教学中，思想政治教育的内容应侧重学生的职业道德，社会公德、法律常识和为人处世等方面的内容。要把现代企业文化引入教学内容中，注重突出敬业、勤奋、责任、创新、守时、沟通、协调、吃苦、细心等职业态度的教育和培养。
（三）创新思想政治教育方法
在运用传统的手段对学生进行知识传授和逻辑思维训练的同时，要更加注重利用典型情景、典型案例和典型素材对学生进行思想政治教育和熏陶，同时根据“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式下高职院校和高职学生的特点教育管理论文，充分利用现代教育技术手段，建立思想政治教育网络阵地，“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式下，学生会较长时间分散在不同的企业顶岗实习，这样就可以充分利用互联网覆盖面大、形式多样、便利及时的优势，在校企之间、师生之间、学生之间搭建网上交流平台。通过网络信息平台，广泛收集各种思想道德教育信息及古今社会成功人士的个人信息，特别是企业优秀员工的信息资料和有关国家发展的舆论和宣传信息，并针对学生关心关注的社会热点问题，给学生以积极健康的引导。通过网络建立教师和学生平等交流的平台，教师网上答疑，突破了时空限制，延伸了思想政治教育课堂，既为学生解除思想困惑，又可促进学生良好道德素养的形成。
总之，“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式,给高职院校的学生思想政治教育工作提出了新的要求,作为学生思想政治教育工作者必须积极创新工作方法与思路,适应高职教育发展需要，坚持教学改革，不断探索，细心观察且耐心地对待学生的思想问题，扩展思想政治教育的内涵与途径，科学地引导学生完成角色的转变。
参考文献：
[1]林为群.对“工学结合”人才培养模式的理解[N].人民日报.2008-6-25.
[2]威廉?A?哈维兰著.文化人类学[M].上海社会科学院出版社.2006-1-1.
[3]邱伟光，张耀灿．思想政治教育学原理［M］．高等教育出版社.1999.100-101.
第14篇
论文关键词：国有煤炭企业，人才流失，对策
随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。
一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响
1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。
2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。
3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。
二、国有煤炭企业人才流失的原因分析
1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。
2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。
3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。
4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。
三、防范国有煤炭企业人才流失的对策
1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。
2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。
3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。
4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。
参考文献
[1]赵芬.国有煤炭企业人才流失的原因与对策.科教文汇，2008，（5）.
第15篇
论文关键词：国有煤炭企业，人才流失，对策
随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。
一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响
1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。
2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。
3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。
二、国有煤炭企业人才流失的原因分析
1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。
2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。
3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。
4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。
三、防范国有煤炭企业人才流失的对策
1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。
2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。
3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。
4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。
参考文献
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[2]张彦鹏.国有煤炭企业人才流失暨对策研究.中国商界，2008，（7）.
[3]王正正.国有煤炭企业人才流失探析.中国经贸导刊，2002，（4）.
