行政主管岗位竞聘报告范文

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第1篇

为了继续稳妥地推行专业技术职务评聘分开竞争聘任工作，根据上级要求和*政发[20__]21号文件《关于印发〈__市专业技术职务评聘竞争聘任试行意见〉的通知》精神，在前两轮竞聘的基础上，制定专业技术职务第三轮竞争聘任工作实施方案。

一、 竞聘人员范围及聘任比例

参加竞争聘任的人员必须是20__年底以前按国家规定（评审、考试、确认、外地调入已认定）取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗、具有适应本岗位业务能力、知识技能和管理经验、身体健康、能坚持正常工作的人员。不准聘任未设岗的（以考代评取得的专业技术职务任职资格没有岗位的）、与本职工作无关的专业技术职务任职资格及不在评审政工职称范围和不在政工岗位上的政工职称。

竞争聘任工作必须在严格考核的基础上，在上级批准的设岗数额内进行。聘任专业技术职务的数量原则上仍按首轮聘任的比例执行（20__年底以前取得“助理”级以上专业技术职务任职资格的85%，“员”级专业技术职务的聘任比例由用人单位商主管部门自定）。

第三轮竞争聘任的期限仍定为两年，从20__年1月1日至20__年12月31日，原聘任的专业技术职务到20__年12月31日期满终止。

二、 免竞、择优聘任条件

1、免竞聘任条件。（1）上一聘期考核合格以上男满58周岁（含取得副高级以上职称要求60岁退休的女专业技术人员）、女满53周岁（时间截止到20__年12月31日）的专业技术人员。（2）符合竞聘基本条件，并取得下列成绩之一者：①享受国务院政府特殊津贴的人员；②获得地级以上专业技术拔尖人才称号的人员；③获得省级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据）。④专业技术工作成绩突出，受到省委、省政府及以上国家机关表彰的人员。

2、择优聘任条件。符合竞聘基本条件，并取得下列成绩之一者：（1）上一聘期内，连续两年年度考核均为优秀等次的人员；（2）受到__市级以上党委、政府、地级市级以上行政主管部门表彰的人员；（3）受到两次__市行政主管部门与人事局联合表彰的人；（4）年度考核为称职以上的副科级以上干部；（5）事业单位法人；（6）获得__市级以上专业技术拔尖人才称号的人员；（7）地级市级专业技术（学科）带头人；（8）获得地级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励不作为依据），获得__市级科技进步一等奖的首位人员。

符合免竞聘任条件的人员单独报表，不占参加竞聘人员的基数。符合择优聘任条件的人员可以优先聘任，但聘任的数量不超过市里下达的聘任数额。

三、 时间安排

专业技术职务第三轮聘任工作原则上到4月中旬全面结束。具体时间安排为：

1、 发动及准备阶段，2月19日――2月29日，共11天；

2、 报名及资格审查阶段，3月1日—3月15日，共15天；

3、 民主评议阶段，3月16日—3月25日，共10天；

4、 确定聘任意见阶段，3月26日—3月30日，共5天；

5、 总结审批阶段，3月31日—4月9日，共10天；

6、 兑现工资阶段，4月10日—4月30日，共21天。

四、 方法步骤及要求

（一）宣传发动及准备阶段

1、召开__市事业单位专业技术职务第三轮竞争聘任动员大会。

2、成立基层单位聘任委员会。主要负责人任聘任委员会主任，成员包括党政领导全体成员、政工干部、专业技术人员代表。聘任委员会可由5---15人组成，其中专业技术人员代表不得少于三分之一。聘任委员会人员构成要充分考虑到本单位各个岗位和科室的实际情况，具有广泛的代表性。

3、制定岗位职责及考核办法。由基层聘任委员会研究制定各专业技术工作岗位职责，工作内容及任职目标要求、考核标准办法、奖惩制度等。考核办法要做到严谨细致，客观公正，既要突出岗位特点和工作的高标准严要求，又要具有可操作性，实行定性与定量相结合，平日考核与年度、任职期满考核相结合。对工作业绩、科技成果、论文、著作、奖励等易于量化的项目，可制定定量化考核标准，分项记分；对不易量化的项目可采取民主测评定性考核的办法。

4、填报《专业技术人员登记表》。将本单位20__年12月底前通过评审、考试、确认取得专业技术职务任职资格人员（以编制为准。

组织人事部门批准的内退、离岗不在编及20__年底达到退休年龄的人员除外），分系列、分级别填报《专业技术人员登记表》，符合免竞、择优聘任条件的专业技术人员分别填报《免竞（择优）聘任人员登记表》。（二）岗位竞争实施阶段

1、首先公布上级批准的竞聘岗位和岗位职责及考核办法、民主评议办法，将各系列各级别批准的最大竞聘岗位数量，向全体人员公开。

2、公开报名。由具备竞聘条件的专业技术人员提出书面申请。

3、资格审查。聘任委员会逐一审查报名的资格条件，确定免竞聘任、择优聘任和竞聘候选人。聘任委员会审查竞聘人员资格的标准条件是《试行意见》第15、16、17、18条。符合免竞聘任、择优聘任的人员要验收有关证件，填定《__市专业技术职务免竞（择优）聘任审批表》，于3月15日前到人事局审批。

4、聘任委员会公开公布免竞聘任、择优聘任和竞聘候选人名单，通知竞聘候选人准备竞聘述职报告。

第2篇

一、竞聘范围与对象

全系统各类事业单位中（参照公务员法管理的除外），按照国家规定，在年底以前，通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗、具有适应本岗位业务能力、知识技能和管理经验、身体健康、能坚持正常工作的人员。

二、专业技术岗位聘任的基本条件

竞聘专业技术岗位的人员应具备以下基本条件：

1、遵守宪法和法律，具有良好的品德，具有岗位所需的专业技术水平和适应岗位要求的身体条件。

2、有准入制度的相关系列，须取得相应的准入资格证书。

3、各级专业技术岗位的基本任职条件：

正高级：

四级专业技术岗位：取得正高级专业技术职务任职资格者；

三级专业技术岗位：按市有关文件规定执行。

副高级：

七级专业技术岗位：取得副高级专业技术职务任职资格者；

六级专业技术岗位：在七级专业技术岗位聘满6年；

五级专业技术岗位：在六级专业技术岗位聘满6年。

中级：

十级专业技术岗位：取得中级专业技术职务任职资格者；

九级专业技术岗位：在十级专业技术岗位聘满6年；

八级专业技术岗位：在九级专业技术岗位聘满6年。

初级：

十三级专业技术岗位：取得员级专业技术职务任职资格者；

十二级专业技术岗位：取得助理级专业技术职务任职资格者；

十一级专业技术岗位：在十二级专业技术岗位聘满6年。

第七轮竞聘，在七级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加五级岗位竞争，在十级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加八级岗位竞争。各单位要在岗位设置的范围内严格按照以上聘任年限要求组织竞聘，个别业绩突出拟突破以上聘任年限要求聘任的，需要经市人才办的审批。

三、免竞、择优聘任条件

1、免竞聘任条件：

（1）符合岗位聘任基本条件，上一聘期年度考核合格以上，男满58周岁、干部身份女满53周岁、工人身份女满48周岁及经组织批准的股级以上退“二线”的专业技术人员。

（2）符合岗位聘任基本条件，上一聘期内取得下列成绩之一者：

①享受国务院政府特殊津贴的人员；

②获得地级以上有突出贡献的中青年专家称号的人员；

③获得省级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据）；

④专业技术工作成绩突出，受到省委、省政府及以上国家机关表彰的人员。

2、择优聘任条件。符合岗位聘任基本条件，上一聘期内取得下列成绩之一者：

（1）连续两年年度考核均为优秀等次的人员；

（2）受到市级以上党委、政府或市级以上行政主管部门表彰的人员；

（3）受到两次以上市行政主管部门与人社局联合表彰的人员；

（4）年度考核为合格以上的科级以上干部和事业单位法人;

（5）市级专业技术（学科）带头人;

（6）获得地级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据），获得市级科技进步一等奖的首位人员；

（7）经组织人事部门批准抽调参加全市重点工作半年以上且年度考核为合格以上的专业技术人员；

（8）现援疆、或完成援疆、任务回单位工作不满两年的专业技术人员。

四、解聘条件

上一聘期内出现下列情况之一者，下一聘期不能聘任：

（1）有一个年度考核不合格的；

（2）已脱离专业技术岗位从事其它与原专业不对口工作半年以上的；

（3）患病或非因公负伤等原因，连续6个月至今仍不能工作的；

（4）严重失职、渎职的；

（5）违反工作纪律或者单位规章制度，经批评教育仍不改正，造成严重经济损失或恶劣影响的；

（6）受到行政记过、党内警告以上处分的；

（7）被劳动教养以及被依法追究刑事责任的；

（8）没有完成继续教育的；

（9）国家法律、法规和市委、市政府另有规定的。

五、时间安排

全系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作原则上到前结束。具体时间安排为:

1、发动及准备阶段；

2、报名及资格审查阶段；

3、民主评议阶段；

4、确定聘任意见阶段；

5、总结审批阶段；

6、兑现工资阶段，竞聘结束后到工资科办理调资手续。

六、方法步骤及要求

（一）宣传发动及准备阶段

1、召开市水务系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗动员会。

2、成立水务系统专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作领导小组，由局主要领导、分管领导、政工干部、部分基层单位领导、专业技术人员代表等组成。

3、成立基层单位聘任委员会。单位主要负责人任聘任委员会主任，成员包括党（总）支部全体成员、政工干部、专业技术人员代表。聘任委员会可由5——15人组成，其中专业技术人员代表不得少于三分之二。聘任委员会人员构成要充分考虑到本单位各个岗位和科室的实际情况，具有广泛的代表性。

4、填报《符合竞聘资格人员登记表》。范围为在年底以前通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗人员。

5、审批竞聘岗位数额。各单位于到局政工科上报本单位《符合竞聘资格人员登记表》和第七轮竞聘实施方案，同时验收符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员的有关证明材料，局政工科汇总后一并报市人才办，审批竞聘岗位数额。

（二）岗位竞争实施阶段

1、各单位将上级批准的各系列、各级别竞聘岗位名称、职责任务、任职条件、硬件积分考核标准、民主评议办法等向全体人员公开。

2、个人报名。由具备竞聘条件的专业技术人员提出书面申请，并在申报的专业技术岗位名称后注明级别。有符合免竞、择优条件的要提供相关证明材料。

3、资格审查。聘任委员会按照要求逐一审查报名人员的资格，确定免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人。

4、聘任委员会公开公布免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人名单，通知竞聘候选人准备竞聘述职报告。

5、进行个人述职和民主评议。个人述职和民主评议要吸收本单位全体在编在岗人员参加。个别人员较多的单位，经主管部门同意，可分块进行，但要确保民主评议质量。民主评议要根据竞聘人员的述职和平时的德、能、勤、绩、廉表现，按优秀、合格、基本合格、不合格划分为四个等次，其中，优秀比例不超过30%，按优秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格40分的分值计分。民主评议可按三个层面进行：全体人员的民主评议、聘任委员会成员的评议、领导班子成员的评议，三次评议各占三分之一的分值，评议结果要当场公布。

6、确定聘任意见。首先由基层单位聘任委员会对照岗位职责及考核办法，综合各类评议和竞聘人选日常表现，对每名具有竞聘资格人员是否聘任，聘何级别职务提出初步意见（必须符合聘任条件），然后由单位党政领导根据聘任委员会提出的初步意见，集体研究确定聘任人员。在竞聘中，首先竞聘高、中级专业技术职务岗位，然后再竞聘高、中级内部各档次级别。首先聘任符合免竞聘任条件的人员（免竞聘任人员不占单位设岗名额），然后再按市人才办批复的岗位等级数额，优先聘任符合择优聘任条件的人员，不足部分从竞聘候选人中由高分到低分依次确定聘任人员。

7、对岗位拟聘人员进行公示，公示期一般不少于5个工作日。

8、办理聘任手续。各单位于前到市人才办专技科办理聘任手续。上报的材料包括：《第七轮专业技术职务岗位聘任（降、解聘）人员登记表》（要求上报EXCEL形式电子版）、《市专业技术职务岗位聘任（降、解聘）审批表》,同时审验资格证书、原聘书、上一聘期继续教育培训结业证书（指“创新案例”和“沟通与协调能力”培训）。符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员要一并提供有关证明材料。

六、其他有关事项

1、第七轮竞聘的聘期为2年，从到。

2、专业技术岗位竞聘上岗必须以各事业单位岗位设置为基础，按照核准的岗位设置总量、类别、等级及其数量组织实施。

3、首次聘任以考代评系列专业技术职务须提供计算机合格证，同时要按照龙人科[]27号文件规定审查聘任资格。

4、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要，个别确需在专业技术岗位兼职，并按专业技术岗位进行管理的，须按照省委组织部、省人事厅《关于事业单位专业技术岗位兼职审批有关问题的通知》（人发[]71号）审批后，依照本意见规定参加竞聘上岗。

5、专业技术人员连续在同一专业技术职务层次上被聘用满12年，且年度考核均为合格以上，聘期期满时距法定退休年龄不满2年的，可按现聘岗位签订聘期至退休。

6、已经达到国家法定退休年龄的人员，不再聘用。

7、岗位竞聘应在本专业技术职务中按岗位等级由高档级别到低档级别逐级竞聘，聘任高档级别的数量不得超出已批复的岗位设置数。超岗聘任的需要在竞聘前到市人才办专技科审批，原则上不得超过上一轮聘任的高、中级数。

8、由高级降聘到中级，由中级降聘到助理级的人员，不再参与下一级专业技术职务竞争，直接聘任下一级专业技术职务岗位最高档，不占用下一级专业技术职务岗位数额。上一聘期中，未聘、降聘、解聘专业技术职务的人员，具备必要的竞聘条件，应按原专业技术职务任职资格最低档参加竞聘，不予聘任期间不计算专业技术职务任职年限。

9、聘任结束后，各单位要写出书面总结，报主管部门和市人才办。

第3篇

第一条为了进一步加强全县教师队伍管理，建设一支结构合理、数量充足的高素质教师队伍，为全县教育改革和发展提供强有力的师资力量，按照实施“科教兴县”战略的要求，根据《教师法》等有关法律法规和政策规定，结合我县实际，特制定本办法。

第二条本办法适应于全县各级各类学校教职员工的管理。

第二章聘用考核

第三条学校实行教职工全员聘用（任）制、岗位责任制。教职工聘用实行按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任，在平等自愿、协商一致的基础上，由县直学校、乡镇教育辅导站与教职工签订聘用合同，明确聘期内的岗位职责、工作目标、任务及相应待遇，确立双方受法律保护的契约关系。

县直学校中层领导、乡镇教育辅导站站长和农村初中及九年制学校校长（副校长）由教育行政主管部门公开选聘任用。

农村初中及九年制学校中层领导、农村小学校长由各乡镇教育辅导站公开选聘任用。

第四条学校校长任职应具备以下条件：

（一）政治素质优良，思想品德良好，教学业务过硬，作风正派，遵纪守法，廉洁自律，身心健康；

（二）热爱教育事业，有高度的责任心，勇于改革创新；

（三）具有相应的教师资格，履行职责所需要的知识和能力；

（四）具有大专以上学历，从事教育教学工作3年以上。

第五条学校教职工实行年度考核制度。

县直学校领导班子成员、乡镇教育辅导站站长由教育行政主管部门考核，其考核结果由教育行政主管部门根据履行职责及完成年度工作任务的情况确定；乡镇各学校教职工由所在乡镇教育辅导站负责考核；县直学校教职工由所在学校负责考核。

考核内容和方法按照定性与定量相结合的原则，根据岗位职责任务确定。考核要客观、公正、准确，考核办法、程序、结果、特别是优秀、良好等次的确定要公开公示，并充分听取本人、其他教职工及学生意见。考核结果要作为调配、奖惩、晋职晋薪、高职低聘、低职高聘和续聘的重要依据。

第六条各级各类学校教师专业技术职务，在职称限额内实行公开评聘，逐步实行评聘分开，可低职高聘，也可高职低聘。

要严格按职称评聘的有关规定开展职称评聘工作，优先评聘教学一线教师，特别是对获得中高级职称资格的人员要聘用在教学岗位，县教育主管部门要与聘任中高级职称的教师签订聘用合同，保证其在教学一线工作，坚决杜绝聘了中高级职称就走下讲台的不良现象，做到人尽其才，使中高级教师发挥更大作用。

第三章调配交流

第七条教职工岗位调整、交流原则上每年进行一次。申请调整岗位的教职工应向县教育主管部门递交申请，属乡镇学校的由乡镇教育辅导站加注意见并征得乡镇政府同意；属县直学校的要征得学校同意并加注意见。为了既稳定教师队伍，又解决教职工分居、家庭困难等问题，进行轮岗交流，每年调整数量控制在教职工总数的3%以内。

第八条县城学校所需专业教师，由教育行政主管部门核定专业学科及人数，采取选调和考试两种选人用人办法。

第九条农村教师实行5年服务期制度，新参加工作的教师，到农村学校工作服务5年后再进行调整交流。

为鼓励教职工服务边远乡镇教育工作，给在祁连、旦马、东坪、毛藏、赛拉隆等边远乡镇所属学校，以及在大红沟乡的西顶、下西顶、东槐、灰条沟、夹台小学；西大滩乡的马场、马场台、东泉小学；东大滩乡的圈湾小学；哈溪镇的关家台、茶岗、尖山、长岭小学；安远镇的白塔、马家台小学；朵什乡的龙沟、阳山小学；赛什斯镇的旦台、东大寺小学；天堂乡的大科什旦、小科什旦、业土小学工作的在岗教职工，经年度考核合格后每月增发工作性津贴50元，年终一次性发放，所需经费由县财政列支。

在交通不便、生活环境相对艰苦的祁连、旦马、毛藏、大红沟、东坪、赛拉隆等乡镇教育辅导站工作5年以上、教学工作成绩突出的教师申请调动的，每年按申请人数5%的比例，根据本人要求分期分批同交通条件较好、生活环境相对好的天堂、炭山岭、赛什斯、哈溪、朵什、西大滩等乡镇教育辅导站所属工龄在10年以下的教师进行交流。在祁连、旦马、毛藏、大红沟、东坪、赛拉隆等乡镇连续工作10年及以上、教学成绩突出的教师申请调动的每年按申请人数5%的比例根据本人申请同松山、安远、抓喜秀龙、石门、打柴沟、华藏等乡镇教育辅导站所属工龄在10年以下的青年教师进行交流。

第十条夫妻双方在教育系统工作，因工作分居5年以上的，凡属乡镇之间分居的，优先调整交流，逐步给予解决；凡属县城与乡镇之间分居的，通过选招考试等办法优先逐步解决。

第十一条农村教职工确有父母年老病残、子女无人照顾在家留守等特殊困难的，其中家在县城的优先调整到县城周边乡镇教育辅导站工作，或在进城教师选招考试时同等条件下优先选招；家在其它乡镇的，调整到家庭所在乡镇教育辅导站工作。

第十二条各单位、各部门确需从教师队伍中选调人员，必须经教育主管部门同意，由组织、人事、劳动部门报请县政府批准后，方可选调，任何单位和部门不得随意从学校抽调（或借调）人员到机关工作。

第十三条教职工确有特殊原因调出本县或县内转行的，由本人提出申请，教育主管部门签署意见，报请县政府审批。

第十四条全面实施教师资格制度，严把中小学教师入口关。

（一）申请调入我县的教师，必须有普通高校本科以上师范专业学历，取得教师资格证，并经过严格考核。

（二）选聘新教师必须具有教师资格。

（三）已在中小学从事教育教学工作的教师应当依法取得相应的教师资格，不具备教师资格的人员不得进入学校从事教育教学工作，对已在学校工作的不具备教师资格的教职工要督促其取得教师资格或者调整到教辅、工勤岗位。

第十五条实行城区学校教师到农村中小学支教制度。每年安排一定数量的、年龄在40周岁以下、没有支教或无农村工作经历的城区学校中青年教师到农村中小学支教2—3年，编制保留在原单位，工资待遇不变。城区中小学教师必须要有在农村中小学任教或支教2年以上的经历才能晋升中高级专业技术职务。城区学校要有计划地做好支教工作，特别是优先安排没有支教或无农村工作经历的、面临评聘中高级职称的中青年教师到农村学校支教。

第四章培养培训

第十六条鼓励教职工通过自考、函授、电大、离职进修等途径提高学历层次。申请离职进修的教职工要向所在县直校或乡镇教育辅导站提出书面申请，经县直校或乡镇教育辅导站加注意见后报教育行政主管部门。

教育行政主管部门根据教学实际需求和专业课教师余缺情况有计划地每年选派20名左右重点学科或紧缺学科教师离职进修。以尽快实现小学教师大专化，中学教师本科化并有一定比例的硕士研究生的师资培养目标。

第十七条教职工经教育行政主管部门批准离职进修的，乡镇教育辅导站或县直学校要根据有关政策，保证全额落实工资待遇；未经教育行政主管部门审核批准的离职进修，按自动脱岗对待。

第十八条县直校、各乡镇教育辅导站要依据《中小学教师继续教育规定》开展以新理念、新课程、新技术和师德师风为主要内容；以集中培训和校本培训为基本形式；以每年不少于12天（72学时）为基本期限的教师全员培训。认真、及时、按要求推荐教师参加国家、省、市、县级教师培训。教职工无正当理由不参加培训，所在学校应督促其改正，并视情节给予批评教育。

每年按教育公用经费的5%核定教师培训经费，其中2%部分用于县级教师培训，3%部分用于县直校、乡镇教育辅导站校本培训、乡级教师培训。

第五章工作纪律

第十九条县直校副科级以上领导干部请假，请假在三天以内的，副职由正职审批，正职由教育行政主管部门审批；请假在三天以上七天以内的，副职经正职同意后报教育行政主管部门审批，正职由教育行政主管部门审批；副科级以上领导干部请假在七天以上的，经教育行政主管部门同意后报县委组织部审批。

第二十条各乡镇教育辅导站、县直校要建立健全教职工考勤制度。教职工请假7天以内由乡镇教育辅导站或县直校审批；教职工请假在7天以上由所在单位审核，加注意见后报教育行政主管部门审批，全县统一标准，统一要求。按有关规定和生活实际，教职工请丧假在7天之内、婚假在15天之内、产假在90天之内（产前产后累计，领取独生证的另行规定）为正常假。实行晚婚的，婚假为30天，实行晚育的，产假为105天。

第二十一条患重大疾病住院或休息治疗的教职工请假，必须持县级以上医院疾病诊断证明和本人申请，经乡镇教育辅导站或县直校认真核查并加注意见后报教育主管部门复核，病假视其具体情况所定。教职工病愈后要及时回单位工作，必须凭住院证明、出院证等材料及时销假，若无上述材料，弄虚作假情节严重者按旷工论处。

因患重大疾病，完全丧失工作能力的病残教职工，准予办理病休手续。

第二十二条依照国家有关规定，教职工病假期间的年度生活待遇，作如下规定：

（一）教职工病假在两个月以内的，发给原工资。

（二）教职工病假超过两个月的，从第三个月起，工作年限不满十年的，发给本人总工资的90%；工作年限满十年的，工资照发；

（三）教职工病假在一学期及以上者不享受年终奖金，病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，发给本人总工资的70%；工作年限十年以上二十年以下的，发给本人总工资的80%；工作年限二十年以上三十年以下的，发给本人总工资的85%；工作年限三十年以上的，发给本人总工资的90%。

第二十三条坚持以德治校，加强师德师风建设，切实贯彻《中小学教师职业道德规范》。校长要以身作则，率先垂范，并对教师职业道德建设负直接领导责任；教职工要不断提高师德修养，树立良好的教师形象。

第二十四条教职工必须严格遵守纪律：

（一）遵守法律法规和学校规章制度，关心集体，尊重同事，加强民族团结，不做有损于教师形象和不利于团结的事；

（二）热爱学生，尊重学生人格，不得无理剥夺学生学习权利，禁止侮辱、歧视、体罚或变相体罚学生；

（三）为人师表，廉洁从教，禁止教师私自要求学生购买教辅材料等学习生活用品，禁止要求或暗示学生家长提供宴请、礼品、财物，不利用教学职务谋取私利；

（四）实事求是，公正严明，不得在各级各类考试中弄虚作假，；

（五）忠于职守，严于律已，认真遵守学校纪律，不得，贻误工作；

（六）普及科学知识，弘扬科学发展观，禁止宣扬封建迷信和传播低级庸俗、有害学生身心健康的观点和思想，严禁参与活动，严禁赌博；

（七）敬业爱岗，无私奉献，禁止在岗教师从事有偿办班、有偿补课、有偿家教等活动；

（八）遵守社会公德，语言规范健康，行为举止文明礼貌，不得在上课时抽烟或使用手机等通讯工具，禁止上班时间酗酒、上网聊天、玩电脑游戏或炒股等活动；

第二十五条达到退休年龄的教职工，按到龄即退的原则，办理退休手续，在未办理退休手续前，原则上不得脱岗，学校应视其具体情况安排好适宜的工作或请假休养。

第六章奖励处罚

第二十六条各乡镇教育辅导站、县直校要大力加强师德师风建设，不断完善教师激励机制，定期评选表彰先进教育工作者、优秀教师，优秀班主任，培养选拔教学能手、名优教师、骨干教师和学科带头人，对在教育教学、培养人才、科学研究、教学改革、学校建设、社会服务、勤工俭学等方面成绩优异者，给予表彰奖励。

第二十七条教育行政主管部门要定期评选表彰先进集体、先进个人，选拔培养名教师、名校长、教学能手、骨干教师和学科带头人。

对评选出的名教师、名校长经考核合格后年终一次性发给奖金1000元/人，所需经费由县财政列支。

对教育教学工作成绩突出的个人和集体应及时报上级政府和主管部门表彰奖励。对有重大贡献的教师和教育工作者，依照国家有关规定报请省、市政府和主管部门表彰奖励。

第二十八条教职工无故旷工的，旷工1天应给予批评教育；连续旷工3天以上7天以内者，当年考核定为不称职；连续旷工7天以上15天以内者，责令其待聘，待聘期间按有关规定发给生活费，并安排离职学习，学习期满后可重新聘用。一年内连续旷工15天或累计旷工30天及以上者，视为自动离职，由所在乡镇教育辅导站或县直校书面报告县教育行政主管部门，按程序予以辞退。

第二十九条教职工违反本办法第五章第二十四条所列纪律，行为情节严重的，根据相关规定，视情节给予党政纪处分；行为情节轻微经批评教育后改正的，按年度考核办法予以处理。

第三十条教职工有下列情形之一的由县直校或乡镇教育辅导站书面报告县教育行政主管部门，责令其待岗：1、不认真工作，严重失职失责的；2、连续两年考核名列县直校或乡镇教育辅导站倒数第一的；3、工作散漫，不胜任教学工作的。

教职工待岗期间按有关规定发给生活费，安排离职学习培训一至两年，学习培训期满后可以重新考核竞聘，不能继续竞聘上岗的，报县人事部门按有关规定处理。

第4篇

关键词：小型农田水利 对策 措施

一、概述

西吉县地处内陆，属大陆性气候带的边缘，为中温带半干旱到干旱过渡地区，年平均降水量427.9mm，虽高于全区平均值，但时空分布极不平衡，降水量呈南多北少、东丰西欠的趋势，如东部的什字乡为504.9mm，西部的新营乡为395.8mm，雨季较迟，主要集中在7~9三个月，约占全年总降水量的61%以上，并多以暴雨、冰雹等灾害的形式出现，农业生育期有效降水量少，蒸发强烈，年平均水面蒸发量为1490mm，陆面蒸发量东南部为450mm，西北部400mm。由蒸降比看出，东南部湿润，西北部干旱。年平均气温南高北低，大部分地区在4~7℃，大于10℃的有效积温为2080.8℃，最高温出现在夏季七月份，最低温出现在冬季一月份。年日照时数2322.3h，无霜期短，平均100~150d，冻土层深68~106cm，全年多风，年平均风速2.2m/s。西吉县自然灾害频繁，主要有干旱、冰雹、霜冻、暴雨等灾害，以干旱造成的损失最为严重，不但春旱、夏旱经常发生，而且有时出现秋旱或春夏秋连旱，旱灾是主要灾害性天气之一。

二、小型农田水利工程建设和管理改革存在的主要问题

小型农田水利工程设施为保证抗旱减灾，改善农业生产条件和生态环境都发挥了极其重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立和完善以及农村改革的深入发展，小型农田水利工程建设及管理工作诸多问题日益显露，主要表现在：

1.由于近年来国家投资方向以农村人畜饮水、水库除险加固和小流域治理为主，加之地方财力极其有限，致使小型农田水利工程发展缓慢。尤其是近年来小型农田水利事业基本没有发展。

2.已建成的工程设施普遍存在着重建轻管的现象，管护、维修责任不能具体化，人为破坏严重，有的老化失修，使工程设施不能充分发挥其效益，国家负担重，群众不满意。

3.农民节水意识淡薄，没有形成“水是商品”的观念，水费收缴难度大。

4.产权不明确，管理方式粗放，造成管理者不受益，受益者不管理的现象。

三、小型农田水利工程建设和管理改革取得的成绩

针对上述小型农田水利工程管理中存在的问题，从1999年以来，西吉县积极探索产权制度改革之路，截止2004年已对56处小高抽和48眼机井进行了拍卖或承包管理。2004年底，在总结以往产权改革经验的基础上，西吉县对小型水利水保工程产权制度改革实施意见和实施细则进行了进一步的修改和完善，确立了“以受益农户为主体建立供水服务组织，加强乡（镇）政府对小型水利水保工程的参与管理，县水利局作为水行政主管部门，加强管理制度建设，及时总结改制经验，不断推进管理工作”的新型改制原则，据此，已将全县9个乡（镇）254处小型水利水保工程进行了改制，并逐步进入了正常运营状态。

四、主要防治对策和措施

1.加强领导，明确职责

小型农田水利工程建设要实行行政领导负责制，要在县委、政府的统一领导下，各负其责，密切配合。计划、财政部门落实好规划的编制和报批、项目审批、计划下达以及建设与管理的监管工作。水利部门负责编制工程项目的可行性研究报告和初步设计，组织和指导项目的实施及运行管理。

2.建立责权明晰的管理体制

根据《西吉县小型水利水保工程产权制度改革实施意见》及《西吉县小型水库、塘坝、渠道承包实施细则》、《西吉县小高抽、机井拍卖实施细则》，在工程建设之前，就确定管理方式，组建管理机构，工程建设中由受益群众代表及运行管理组织组成巡查组，对工程建设进行跟踪检查，一方面增加工程建设的透明度，另一方面也使运行管理单位全面了解工程建设情况，为工程走上良性运行管理之路作保证。

3.建立良性运行机制

一是按精简高效原则设置管理岗位，管护人员实行聘任制，通过公开竞聘协商推举确定。建立健全各项规章制度，推行管理目标责任制，签订合同，规范管理和监督责任。

二是按照计量供水、补偿成本、合理收益、优质优价、公平负担的原则合理确定水价，并根据供水成本、费用及市场供求的变化情况适时调整；实行水价听证会制度和公示制度；水价需调整时，由供水单位将原因、用途及财务盈亏报告上报和公布，经政府召开听证会后确定。

三是建立健全财务管理制度，明确水费开支范围和审批权限，建立严格的工程折旧费、维修养护费、承包费、租赁管理费使用制度、保证资金安全和专款专用。

4.多渠道筹措资金

建立投资主体多元化、投入形式多样化的小型农田水利建设投入新机制。在工程建设中，在管好用好国补投资的同时，要逐步建立一个多元化、多层次的筹资渠道,走“水利为社会,社会办水利”的路子。要适应农村税费改革取消“两工”这一政策，构建新的投入机制来支持和加强农村饮水工程建设，同时制定出台民营水利有关政策，吸纳和鼓励国有和民营企业以参股或独资形式参与农田水利工程建设。

5.做好前期工作，加强项目管理

一是加强区域小型农田水利工程规划，成立专门的工程规划工作机构，由主要领导亲自抓，积极开展调查，摸“家底”，拓“思路”，做好项目储备。

二是材料设备集中采购。主要材料设备公开招标集中采购，对产品质量严格检验把关。

三是工程建设招标投标制。工程投资在50万元以上的实行招标投标制，招标投标活动遵循公开、公平、公正和诚实守信的原则。对施工单位的资质严格审查。

第5篇

关键词：职称改革；职务评聘；职称评审

随着市场经济体制的不断完善和发展，高校教师职称工作正面临着严峻的考验。不管是评聘结合模式，还是评聘分开模式，其实质都有悖于市场经济原则。高校教师职称改革的模式必须与社会主义市场经济体制相适应，实行真正意义上的教师职务聘任制。为此，高校教师职称必须职务化，制度的重心必须聘任化，从人员的评价到职务的聘任必须组织化，模式的运作必须市场化。

一、职称改革问题的起因

我国不同时期的高校教师职称制度都是在一定的历史条件下形成的，应该说与我国当时的政治经济体制、经济发展水平、社会意识形态等在某种程度上都保持着一种相适应的关系。随着改革开放的深入发展和社会主义市场经济体制的确立，与计划经济体制相适应的传统的高校人事管理制度已经不能满足形势发展的要求，正在向与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度转变。

在这个转变中，作为高校人事管理制度重要组成部分的职称制度已经成为改革的焦点问题摆在人们的面前。能否有效改革高校教师职称制度，使之与社会主义市场经济体制相适应，这是高校人事管理制度改革成败的关键之一。

1986年，我国高等教育系统根据中央有关文件精神实施了以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。实践表明，这次以专业技术职务聘任制为核心的职称改革的大方向是正确的，在提高高校教师待遇、发挥高校教师积极性、促进高校教师队伍建设等方面起到了很大作用，也取得了显著成效。

但是我们必须看到，由于当时我国尚未确立社会主义市场经济体制，以专业技术职务聘任制为核心的职称改革难免带有计划经济体制的痕迹，因而难以满足20世纪90年代以来我国社会主义市场经济发展的需要。再加之评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式尚不规范，致使职务评聘过程还存在着诸多问题与不足。当然，这么评价并不是要否定1986年的职称改革，而是要在肯定的基础上使之与社会主义市场经济体制全面接轨。

进入21世纪以来，国内的一些具有评聘自的高校纷纷对本校的教师职称制度进行了大力度的改革，使教师职务聘任制在很大程度上得以实现。但同时我们也能看到，还有更多的学校，特别是那些不具有评定自的高校，仍然被现行的职称制度所困扰着。每年一度的职称运动，声势浩大，不仅浪费了大量的人力、物力、财力和精力，而且还对教师们形成了巨大的心理压力，把他们折磨得疲惫不堪。不仅如此，还造成了社会的攀比，不正之风也随之兴起。高校与教师个人择聘的单一性和封闭性，造成师资队伍结构不合理，配置刚化，效率低下；教师流动不畅通，人才紧缺与过剩同在；近亲繁殖，素质退化。这种职称制度不利于高校教师资源的优化配置、充分利用和队伍建设。因此，改革现行的高校教师职称制度势在必行。

为要真正彻底地实现高校教师的职务聘任制，需从四个方面对高校教师职称改革模式进行选择。

一是在称谓上要把“职称”变为“职务”；二是在制度的重心上要从评定转向聘任；三是在评聘的主体上要从社会转向具体的高校单位；四是在运作的模式上要从行政计划转向市场选择。

二、称谓的抉择：从职称到职务

最早人们把职称称为学衔。比如我国早在1956年6月起草的《高等学校教师学衔条例》与《科学研究工作者学衔条例》就只有学衔的称谓，而没有职称的提法。这两个条例分别把高校教师和科研工作者的学衔规定名为教授、副教授、讲师、助教和教授、研究员、副研究员、助理研究员。在此次起草的报告中把学衔明确定义为：“国家根据科学研究人员，高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平，工作能力和工作成就所授予的学术职务称号。”也就是说，学衔是某种岗位的学术职务的称号。那么职称又是什么呢？据《辞海》的注释，学衔是“根据高校教师所担任的教学工作及其专业水平授予他们的职称”。也就是说，“学衔”就是“职称”。因此，现在人们常把“职称”理解为对专业技术或学术水平进行区别的等级称号，是授予专业技术人员的“衔”或“称号”，这是有一定道理的。

这样，“职称”与“职务”的关系就清楚了：对于高校教师来讲，“职称”就是一种岗位的学术职务的称号，而不是教师本人身份的称号。

但是，从“”结束后到1986年前，社会上对职称概念的理解十分宽泛，包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种意义。虽然到1986年后全国统一实行了专业技术职务聘任制，但职称一词仍被人们习惯性地沿用着。不过此时职称的内涵已经发生了根本的变化，职称一词已被界定为区别专业技术或学识、水平、能力与成就的等级称号，是作为反映专业技术人员学术水平、工作能力及过去成就的标志，是对专业技术人员的一种评价和承认。其实，无论是职务的名称还是学衔，职称都只是代表一种称号，一种对专业技术人员水平进行区别的称号。这种称号一旦获得，只要没有明文取消，就是一种终身称号。由此看来，这种意义的职称从逻辑上来讲应该具有这样一些特征：首先是不与工资待遇挂钩，没有数额限制，只要专业技术、学识、技能水平与成就达到一定的等级就给予相应的职称。

其次是一旦取得，终身享用。再次是有标准控制，相同等级的职称，评定的标准应该是相同的，不因地区、民族等原因而有所差异。最后是与使用无关，既然只是一种称谓，离退休人员也可以参加评定。其实，这个时候的职称已经异化了，既像是资格认证制度中的“资格”，又像是水平等级制度中的等级称号。

职务则是指具有明确职责和权利的工作岗位。早在1960年3月国务院颁发的《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》以及1978年3月国务院批转的《教育部关于高等学校恢复和提升教师职务问题的报告》中，对高校教师职务的内涵都有明确的界定，是与工资待遇挂钩的有一定职责要求的工作岗位。只是在当时，人们忽略了享受相应职务工资的同时还应履行相应的职责，忽略了责权利相统一的原则。从逻辑上来讲，既然是职务，首先就要有明确的岗位职责，完成相应的工作任务，实现相应的职责。其次要与工资待遇挂钩，担任什么样的职务就应该同时享受什么样的工资待遇。再次要有数额限制，职务不像职称只是一种等级称谓，而是具体的工作岗位，根据工作的需要而设置，因此应该有数额限制。最后要求任职者具有相应的任职资格条件，相同的职务可因具体岗位不同，其任职条件也有所不同。具体职务具体要求，不可能有全国大一统的标准和要求。凡是不适合职务要求的就不能任职，即使原来适合的而现在不适合的也应退出该职务。职务既然是一种工作岗位，只有在其位，才具有相应的职务，退休教师也应退出相应职务，当然也就不能再申报担任职务。因此，就职务而言，教师能否被聘用，首先取决于岗位的需要，其次才是自身条件。考核教师是否具备任职条件，不仅要考察其学术水平、工作能力及工作实绩，而且还要看其思想素质、职业道德、发展潜力、自身状况、年龄因素等多方面的情况，以便其能更好地履行职责。

通过以上比较我们不难看出，就高校教师而言，职称要么职业资格化，要么职务化，否则已经不能适应时展的要求。职称的职业资格（即什么样的资格才可以从事高校教师职业）化要有根本性的转变，这不在本文的探讨范围之内。职称的职务化也要有根本性的转变，这正是本文要探讨的。当然，什么职称应该职业资格化？什么职称应该职务化？这应该具体分析。但是，高校教师的职称职务化则是不争的大趋势。不论是什么高校，不管是教授、副教授，还是讲师、助教，都应摒弃现有社会流行的“职称”的概念，回归到教师“职务”的本位上来。

三、重心的抉择：从评定到聘任

我国教师职称评审制度的演进总是与其当时的社会背景、社会形势、经济发展有着密切的关系，从最初的任命制到职称评定制，再到职务聘任制，每个阶段都刻有时代的烙印。1986年我国实行的专业技术职务聘任制，虽然大方向是正确的，但是由于我国当时还没有确立社会主义市场经济体制，因而在具体执行时难免带有计划经济的痕迹。高校教师职务聘任制虽然几经改革完善，但现行的职务聘任制仍有其不足和弊端。我国高校教师职务聘任制实施以来，先后走过了三个阶段，经历了三种模式。

第一阶段是评聘结合模式，也叫评聘合一模式。所谓评聘结合模式指的是教师的职称评定和职务聘任在过程上合二为一的模式，也就是说教师申报的职称一旦通过评审，就必须在职务上给予聘任。在实施时，一般是由有关行政主管部门对高校下达各层次职称的指标或比例，若教师岗位出现空置时，除中级以下职称由申请人所在学校自行评定聘任外，正副高级职称的申报，须经学校审查同意后报到行政主管部门组织的高评委进行评审，评审通过后所在高校即必须聘任。这种模式在过程上把岗位定编、资格审查、业绩考核、职称评定、职务聘任等环节有机结合起来，用人好似符合因事择人的原则，管理好似符合责权利相统一的原则，在当时条件下对于广大高校教师积极性的调动也起到了很好的作用。然而我们很容易看到，虽然说评聘结合模式是以职务聘任制为核心，但实际上仍然是以职称评定为核心，职务聘任不过是职称评定的逻辑必然的结局而已。因而在这种模式下，教师只要评审通过，就肯定能被聘用，而且具有终身效应。

这样就会造成三个方面的弊端：一是教师普遍重视职称的评定而忽视职务的聘任；二是使教师特别是具有高级职称的教师产生不思进取的懈怠心理；三是使聘任流于形式；四是制约了后续人才的培养和发展。在这种情况下就会导致教师以评职称为导向，对照评审条件找出自己的差距加以调整努力，而一旦评上却会忽略对职务职责的履行。这就使高校教师职务聘任制与其实施的初衷有了很大偏差，也使聘后管理工作举步维艰。

第二阶段是评聘分开模式。所谓的评聘分开模式是把职称的评定和职务的聘任彻底分离开来，实行个人申报、社会评价、学校聘任的三段式管理。

个人自由申报，社会权威评审，学校自主聘任，申报、评审聘任三权分离。职称资格的申报权利在个人，只要个人想申报便可不受限制地申报，没有身份资格及其他条件的限制。职称资格的评审权利在社会，由行业、系统或地区依法组成的评审委员会对申报人进行审查评定，确认申报人是否具有某一类别某一层次职称的资格。教师职务的聘任权在学校，学校根据教学科研岗位的需要，对具有职称资格的教师给以聘任。也就是说，教师只有通过了社会评审后，才有资格参加学校的职务聘任，但并不是说只要具有了职称资格条件，学校就必须聘任。学校一般把社会评定的职称资格作为基本的聘任前提，再辅之以其他条件综合考虑是否聘任。

这种模式引进了激励和竞争机制，有利于打破专业技术职务终身制，淡化资格，强化聘任，推动竞争上岗，从根本上克服论资排辈。同时，有利于人才的合理流动，打破单位的禁锢，使人才成为自由的社会人。但是从另一个角度看，这种评聘分开模式在实行过程中也存在着不少问题，问题主要出在社会评审这一环节。高校的聘任过程以资格为前提条件，这样在无形中又进一步强化了社会的评审。高校教师要想获得高校的某一职务（主要指高级职务），必须先通过社会评审取得相应的职称资格，反过来，高校择人也必须是在经社会评定取得相应职称的那部分教师的范围内进行。然而每一所高校都是根据自己所设定的岗位职务需要来聘用教师人选，针对这些具体的岗位职务进行社会评价的可靠性是值得怀疑的。社会无法详细知道高校有哪些具体的岗位职务，这些岗位职务需要履行什么样的职责，什么样的人担任这些岗位职务合适。由此可见，社会评定的职称不一定就是适合高校岗位职务需要的。这种评聘分开模式很容易造成评聘的脱节，不是有悖人才成长的规律和特点，就是有悖岗位管理的规律和特点。

第三阶段是以聘代评模式。所谓的第三阶段，并不是说在经过了第二阶段之后才出现的一种模式。其实在第一阶段就有这种模式的雏形，少数具有职称评审权的高校早在80年代末就开始探索适合我国的高校教师职称模式。随着取得职称评审权高校的增多，这种模式在社会上的影响越来越大。以聘代评的最大特点，不是不要“评”这个环节，而是整个过程的重心从社会外部移到了组织内部，除了请有限的几个校外专家对高级职称申报者的学术水平进行评审外，其余的过程都在学校内部完成。也就是说，以聘代评不是不要评，而是取消了社会评审这个环节，以组织内的职务聘任过程完全取代了社会上的职称评定过程。这种模式围绕着聘任这个中心，采用公开竞争的方式，使职称的称号与职务的实际工作及职责一体化，不但有利于发掘人才、吸引人才和激活人才，而且对建设一支高水平的教师队伍、打造高校的核心竞争力有重大意义。

高校教师职务聘任制的最大特点是高校自主聘任教师，校内评价只是聘任过程的一个环节，聘任全过程的所有权利都由用人单位———高校行使。

高校根据自身的需要制定具体的标准对教师进行评价，来判断其是否符合职务的要求，然后给以聘任。这种聘任制度有利于加速建立适应社会主义市场经济体制的高校人事管理体制，提高人才评价的目的性和准确性。

四、主体的抉择：从社会到单位

相当长的一段时期，大多数高校的教师职称制度都是采用社会评审、高校聘任的模式。这种模式的本质就是组织外评审、组织内用人，亦即现在通常所说的把申报权交给教师个人、评审权交给社会、聘任权交给学校的三权分立模式。很多人都以为，这种三权分立的模式是目前阶段高校教师职称制度的最优化模式。然而，在这里我们忽略了一个最重要的问题，那就是在这三者中最后只有教师和用他的高校发生交易行为。也就是说，最后的交易发生在个人和用人单位之间：用人单位———高校选择适合校内职务的教师个体进行招聘，教师个人选择自己满意的高校为其提供服务，而作为社会评审的机构（并不是具有评价职能的法人机构）只能算是与交易无关的组织外的机构。这就使我们有充分的理由来质疑，由这种机构评审出来的人是否就是适合某高校的某职位所需要的人呢？只有一个具体的高校才有可能了解自己需要什么样的教师配置校内相应的职务，才有可能了解这个职务的责权利，才有可能对自己用人的行为后果负责。而作为社会的评审机构，既无可能也无必要清楚了解某一具体高校对某一岗位职务的具体需求，更谈不上对用人的行为后果负责。因此，我们有必要重新审视这种职称制度模式的合理性。

不可否认，在历史上把高校教师职称的评审权交给社会也曾起到一定的积极作用。为了打破计划经济所形成的顽疾———人才单位所有制和部门所有制，促进人才的社会流动，高校教师职称社会评审无疑是一种有效的手段和途径。社会评审其实质是对高校教师队伍的一种普遍性选拔，在理论上具有面广路宽、相对公平的优点。这种普遍性可以使高校教师在整体层面上得到标准认可，有助于高校教师素质的提升。由于社会评审统一了社会标准，因而给人才的流动提供了基础。其实这种组织外评审的方式，在国际上也普遍存在。现在很多国际证书如项目管理（PMP）等就是通过组织外的中介机构进行评审的，由于标准统一，因而一旦通过，在全世界的范围内就都通用。但是这种组织外的评审只是作为用人单位选人用人的参考条件，而且其参考程度也不一样，并非像职称制度那样作为一种准入制度、终身制度而存在。

然而在市场经济条件下的今天，社会评审对高校产生了很大负面影响。社会评审的普遍性选拔与用人单位的目的往往相悖，某一高校一定岗位职务上所需要的教师，必须是具有一定的专业特长和技能并能承担具体的职责的人。社会评审采用的是一种通用的、普遍的、统一的标准，从理论上来讲这种评价没有数额的限制，凡是够条件的人都应该评上某种职称。但由于从及格到优秀即通常所说的（60分到）100分差别太大，这样教师队伍就在同一标准下出现了一种人为的能力上的剪刀差。具体的高校正是要消除这种能力上的剪刀差，选择更为优秀的教师到合适的职务上工作，实现职务聘任的特殊性。任何组织内的职务设置都是根据组织的实际工作需要来确定的，不同学校的不同教师职务对具体教师在知识、技能、资格、经历、经验以及其他素质等方面的要求是不同的。如前所述，这些恰恰是社会评审机构所无法解决的。

不少人都担心，高校自己评定职称，能保证公平公正吗？这种担心是多余的。各个高校的校长、院长、处长等重要职务在任职前并不需要到社会上进行评价，为什么教师一定要经过社会上的评价取得资格才能被聘用。其实，将现行高校教师职称制度中的这种社会评审模式转变为高校组织内聘任模式，正是市场经济体制的基本要求。把聘任教师的自回归高校，做到谁用人、谁管人、谁评价人，用管结合，评用结合。职称评审从社会转到组织内，有利于消除教师能力上的剪刀差，也有利于教师的合理流动。当然，高校教师的流动，也并非是越频繁越好，也需要相对的稳定，因为教师的频繁流动不利于学术氛围的形成和稳定。为了使教师队伍在流动的同时保持相对的稳定，根据美国高等教育在留人机制上比较成功的经验，我国的一些高校可以考虑建立终身教授制度。当然，这种终身教授的评审高校要根据自己的实际情况严格把握，从比例上看一般不应超过教师总数的20%。

五、运作模式的抉择：从行政计划到市场选择

正如前面所说，我国高校现行的教师职称评定和聘任制度还或多或少带有计划经济的色彩，这对于我国已经实行多年的社会主义市场经济体制而言，不能不说是一种讽刺。从运作模式来看，我国高校教师职务聘任制的根本导向出路，就是从传统的与计划经济体制相适应的行政计划模式转变到现代的与社会主义市场经济体制相适应的市场选择模式。市场可以提高高校师资配置的效率，优化教师结构。这就需要建立和培育高等教育人才（教师）市场，而这正是我国人才市场体系建设的欠缺之项。

经过几年的改革，尽管人们普遍认为高校教师高级职称评得有些过滥，但各具体单位仍然还是争着要增加评聘指标，教师个人也争着要晋升。高校教师的职称评聘到底应由谁来控制？向什么方向控制？在传统模式中，高校教师的职称评定不管是宏观总量，还是微观结构，都由政府的行政计划来定。而在市场经济体制的今天，无论是政府管宏观也好，还是具体高校管微观也好，都必须遵循市场规律。高校根据职务的需要到市场上选聘合适的教师，教师根据自己的专业特长和学术水平到市场上选择合适的高校职务；教师受聘于某一高校的某一职务后，根据聘任合同在这一职务上实行职务权利，实现职务职责，完成职务工作，作出职务绩效，领取职务报酬。也就是说，职称评聘工作再也不是一种政府行为了。在社会上，是一种市场行为；在高校里，是一种组织行为。不管是市场行为，还是组织行为，归根到底都是市场机制在起作用。各学校根据自己的实际情况，向社会公开提供一定的教师职务空缺，校内或校外的教师可以凭借自身的能力和水平来竞聘这些职位，通过市场的双向选择来达到人职的优化配置。某教师在甲高校是教授，在乙高校就不一定是教授；某教师今年是教授，经过一个考核期，如果不合格也就不再是教授。这样，社会上长期存在的职称论资排辈和终身制也就被彻底打破。

在高等教育人才（教师）市场上，运行的主体就是用人单位———高校和择校竞聘的教师个人。

高校真正的拥有自主聘用的权利，并把这种权力面向全社会行使。教师真正的拥有自由择业的权利，不必非在本校竞聘达到晋升职务的目的。这种高校教师职务聘任制，通过市场的供需机制、价格机制和竞争机制的作用，无形中促使各高校不断地提高自身吸引人才的能力，促使广大教师不断地提高自己的能力和水平，从而使我国高校整个师资队伍水平得以提高。然而我们必须看到，我国的高等教育人才（教师）市场还远没有建立起来，更谈不上成熟了。

建立和培育高等教育人才（教师）市场，要从五个方面入手：一是要明确政府在市场中的定位，完善和强化对高校教师资源的宏观调控；二是建设高水平高效率的市场体系，使高校教师资源的培养、配置和使用全面市场化；三是加速培养市场主体，尤其要使具体高校和教师个人在市场中成长和运行；四是高校教师的个人收入分配与业绩和市场接轨，由市场评价教师和高校的业绩，从而确定教师的个人收入分配；五是以市场的原则来构建高校教师的社会保障体系。高等教育人才（教师）市场的建设，不仅要完善市场服务网络，而且还要大力推进市场信息化建设，合理利用市场价格调节功能，提高市场活力。同时还要健全完善高等教育人才（教师）市场的政策法规体系，加大对市场的监管力度，从而为高等教育人才（教师）市场的发展创造良好环境。

第6篇

关键词：西吉县；供水工程；建后管理；对策

中图分类号：TV698.2 文献标识码：A 文章编号：1003-6997（2012）21-0051-02

1 基本情况

西吉县地处宁夏南部山区，属黄土高原中心地带，地理坐标为东经105°20′～106°04′、北纬35°35′～36°14′，县域南北长74 km，东西宽67 km。全县土地总面积3 143.85 km2。西吉县总人口48.79万人，其中农村人口为43.43万人。西吉县是一个水资源严重短缺的地区，资源性和水质性缺水是基本县情，人均占有可利用水资源量仅为95 m3，不到全国平均水平的十四分之一，年均降水量为397.8 ㎜，而年水面蒸发量高达1 400～1 600 ㎜。

自2000年以来，西吉县建成了西部农村饮水安全重点供水工程和固西引水工程等34处集中供水工程，562处泉水改造工程，15 838眼人饮窖，17 370处砼硬化集水场，解决了全县30.57万人的饮水困难问题。目前，在已建成的34处集中供水工程中，正常运行的有26处，停止运行的5处，时停时运的1处，报废的2处，极大了地缓解了城乡居民用水紧张的现状。但由于受自然条件、水资源匮乏等因素的影响，西吉县供水工程也存在着水源水量不足、水质差、工程管理滞后等突出问题。笔者重点分析了供水工程建后管理及运行情况、存在的主要问题等进行了专题调研，并在此基础上就确保供水建后管理提出了几点对策和建议。

2 供水工程存在的主要问题

2.1 水源地保护措施滞后

近年来，由于农业用水量逐年增加，农户私打农灌机井，无序开采地下水，造成地下水位持续下降。加之城乡供水工程水源地保护措施滞后，造成水源机井和土泉出水量逐年减少，部分机井和土泉甚至干涸，供水工程效益难以充分发挥。

2.2 管道老化失修，管网损失严重

部分供水工程由于建成年代早，建设标准低，加之当时施工技术不规范，管道老化失修，管网渗漏水量高达30 %以上，进一步加剧了城乡居民用水紧张的现状。城乡供水管网改造任务十分艰巨。

2.3 群众节水意识淡薄，供水计价方式不完善

由于相关单位未出台节水的相关政策和管理办法，加之供水计价方式不完善，且未实行阶梯水价政策，群众节水意识淡薄，不但造成了水资源的严重浪费，还在一定程度上增加了水费收缴的难度。

2.4 管理体制和机制不健全

一是产权不明晰。多年来，供水工程由国家投资、群众投劳建设，其产权和管理权不明晰。二是管理制度、方式粗放，职、权、责不统一，管理者不受益，受益者不管理。三是普遍存在着重建设轻管理的现象，管护和维修责任不明确，工程人为破坏严重，致使供水工程效益难以充分发挥。

3 供水工程建后管理对策及建议

“建设是管理的开始，管理是建设的延续”，要以“管理规范，运行高效，服务优质”为目标，全面提升建后管理水平，保证工程持久发挥效益。

3.1 管理体制与运行机制

3.1.1 建立责权明晰的管理体制 一是分散供水工程，实行“自建、自有、自用、自管”，国家补助资金所形成的资产归农户所有。二是单村集中供水工程，成立用水合作小组，协商解决出工、出资、水费计收等问题。三是跨村或跨乡的饮水工程，按照受益范围组建用水合作组织。国家补助资金形成的资产明确归用水合作所有。可由用水合作组织自己经营管理饮水工程，也可面向社会引入市场竞争机制，实行所有权与经营权分离，通过承包、租赁、拍卖经营管理权等形式确定经营管理者。四是由国家农村集体组织和用水户投资兴建的乡镇集中供水工程或较大的跨村工程，组建工程管理委员会并履行工程设施所有者职责。通过公开招聘、承包等形式，确定经营管理者。工程管理委员会成员由水行政主管部门、受益乡村集体组织代表和用水户代表组成，用水户代表不少于管理委员会成员总数的50 %。

3.1.2 建立良性运行机制 一是规模较小的集中供水工程，按精简高效原则设置管理岗位，管护人员实行聘任制，通过公开竞聘协商推举确定。建立健全各项规章制度，推行管理目标责任制，签订合同，规范管理和监督责任。二是规模较大的供水管理站（所）负责人由工程管理委员会通过竞聘方式选任并定期考核；管理站（所）其他岗位人员按照水利部《村镇供水站定岗标准》统一考试，持证上岗，严格控制人员编制，降低成本。三是按照计量供水、补偿成本、合理收益、优质优价、公平负担的原则合理确定水价，并根据供水成本、费用及市场供求的变化情况适时调整；实行水价听证会制度和公示制度。水价需调整时，由供水单位将原因、用途及财务盈亏报告上报和公布，经政府召开听证会后确定。四是建立健全财务管理制度，明确水费开支范围和审批权限，建立严格的工程折旧费、维修养护费、承包费和租赁管理费使用制度，保证资金安全和专款专用。五是农村供水提倡走集约化、规模化和社会化服务道路。县、乡两级组建由供水单位自愿参加的供水协会。供水协会以服务为宗旨，指导会员单位建立健全规章制度，总结推广管理经验，提供信息、技术和维修服务等。

3.1.3 建立用水户全过程参与工作机制 在工程建设之前就成立农民用水协会，让用水协会参与工程建设的全过程，以确保工程建设的质量和进度。农民用水协会作为用水户自己的管水组织，代表全体用水户积极参与项目前期工作、工程建设和运行管理工作。前期工作主要向群众宣传工程建设相关法规和国家政策；会同工程建设单位、受益乡镇、行政村深入受益区农户调查对工程建设和管理的意见和建议，同时就农民投劳、资金筹集，水费、水量分配与农民签订书面协议；协同工程勘测设计单位完成主支干线的测量工作。工程建设过程中，农民用水协会积极配合项目建设法人单位，协调处理好工程建设过程中的征地、劳力组织等各项工作，组织群众按计划投工投劳，及时收缴入户自筹资金，同时参与工程施工监督，参与隐蔽工程、分部工程验收等工作。工程建成投入运行后，农民用水协会在工程管理站的业务指导下，具体负责配水管网的管理运行工作，包括按时收取各用水户水费并及时向管理站上缴，编报受益区各用水户年度用水量计划，对受益范围内配水工程进行维护，确保工程正常运行。

3.2 社会化服务体系建设

农村饮水工程量大面广，特别是相当多的单村供水工程和分散供水工程由用水户直接管理，专业化管理程度低。建立完善的社会化服务保障体系，组织由县、乡两级供水单位自愿参加的供水服务协会，向供水单位和用水户提供技术服务和人员培训。县级供水服务协会重点以集水供水工程为主，乡级协会重点以分散式供水服务为主。要充分发挥乡镇水利站协调、指导和服务的功能，逐步建立起奖优罚劣机制，培养一批特别能吃苦，特别能战斗的农村水利队伍。坚持以效益为中心，因势利导，通过实施精品工程战略，通过典型示范和利益驱动，调动广大群众开展小型农村饮水工程建设的积极性和创造性，以带动全县农村饮水工程建设的步伐。

3.3 水质检验和监测

3.3.1 加强水质检验工作 供水单位要建立以水质为核心的质量管理体系，定期对水质进行检验，并上报主管部门和县卫生防疫部门。日供水量在1 000 t以上的供水单位建立水质化验室，配备相应的水质检测设备；日供水量在200～1 000 t的供水单位逐步具备检验能力，配备自动检测设备或简易检验设备；日供水量在200 t以下的供水单位设水质检验负责人，也可委托具有生活饮用水化验资质的单位进行检测。

第7篇

在企業集团的各项专業管理中，大量的内部控制活动需要通过财务会计系统来落实，许多重要的管理数据需要通过财务会计系统来反映，几乎所有的經营决策都离不开财务会计系统的支撑。而在我国的许多企業，特别是国有企業，基础管理薄弱、财务管理混乱、会计信息失真的现象还比较普遍。因此，如何实现有效的财务控制、达到财务管理目标，往往又是企業集团管理的重点和难点。

正是由于财会系统在企業管理工作中所处的重要地位和发挥的特殊作用，各级国家行政主管部门、企業集团的总部，不约而同地把目光集中到了财务会计人员身上，期望通过对财会人员和财会工作的集中控制，找到一条强化管理和增加监督力度的途径。

一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足

基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企業改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已應运而生，行政、事業单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企業（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、資金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企業委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国資部门联合向国有企業和国有控股企業委派财务总监的"财务总监制"；企業集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企業加强經营管理，提高經济效益方面发挥了一定作用。

但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企業监督中的作用，过分地强调对下属企業和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专業特长为企業提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企業之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企業自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产經营接触面的缩小，财会同業竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于經常处在企業的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。

經过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企業的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企業管理依赖于企業的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企業管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企業、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企業經营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的經营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企業的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企業财务管理的现象，影响下属企業的管理效能。

二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路

现在的企業集团多数是按照现代企業制度的要求组建的，现代企業制度的核心是出資人所有权、企業法人财产权、企業日常經营管理权的分离，所有者与經营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的最大化；經营者为人（或称内部人），享有經营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与經营者效用目标的不一致，在内部人控制企業主要經营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的間题。在这种企業内部，财会人员一方面要为經营者在加强經营管理，确定企業内部激励机制、提高經济效益等方面发挥作用，协助經理履行理财责任和經营责任；另一方面要及时、准确、完整地对企業生产經营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企業的經营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企業經营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在經营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制經营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企業财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企業集团总部对所属企業会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平的一种有效手段。

在目前条件下，通过对会计人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个間题：首先，解脱会计人员对企業领导的人身依附，削弱企業对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专業监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保证会计信息的真实性。

另一方面，财务管理是企業管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专業知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企業，令其专门参与企業日常生产經营和管理，并运用其财会专業知识和技能指导所属企業的生产經营实践，使企業内部各项专業管理形成闭環，提高企業现有管理水平。财务人员"归还"企業，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。

三、一种企業集团财会人员管理模式的框架

(一)总体原则：

在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。

(二)基本要求：

寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息网络化。"

(三)组织体系：(略)

(四)职能描述：

1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财經政策的制订，資金宏观调度和管理，对下属企業的财务管理和会计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专業培训和考核等；

2、資金结算中心（或内部银行）：负责集团日常資金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关金融業务服务。各基层单位只能在資金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由資金结算中心统一管理。資金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有資金结算業务（代出纳）。

3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团業务类型、地域和業务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事業窗口单位，接受群众监督和举报），配备最經济合理的会计人员，按照企業会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保证提供有关企業生产經营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企業的生产經营活动。会计人员應竭尽全力全方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并全方位接受委托单位的监督。

4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员應综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专業技术方法，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展經常性的财务分析，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员應较长时间为同一单位服务，以深入理解相关業务。

(五)信息传递：

1、财务人员是所在单位内部業务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，應敦促、指导有关業务部门开展業务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。

2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专業知识对会计資料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。

3、会计核算机构應定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计資料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。

4、資金结算中心与会计机构联合办公，分别负责，信息資料共享。

5、各单位在具体财会業务間题上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保证生产經营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。

6、由集团财务会计部门组织，利用电脑网络、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对間题及时解决。

(六)人员管理：

1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争環境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱環节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。

2、集团在岗财会人员經考核和内部竞争，在保证财务人员具有较强的業务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。

3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。

4、会计核算机构、資金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算業务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的内容和双方的责任和权利。

5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。

6、财会人员的教育培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及經常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和業务技能。

7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供業务方面的参考意见，按考评结果确定其業绩、报酬、升迁或调离。

8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。

(七)業务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。

(八)总结：

第8篇

在企业集团的各项专业管理中，大量的内部控制活动需要通过财务会计系统来落实，许多重要的管理数据需要通过财务会计系统来反映，几乎所有的经营决策都离不开财务会计系统的支撑。而在我国的许多企业，特别是国有企业，基础管理薄弱、财务管理混乱、会计信息失真的现象还比较普遍。因此，如何实现有效的财务控制、达到财务管理目标，往往又是企业集团管理的重点和难点。

正是由于财会系统在企业管理工作中所处的重要地位和发挥的特殊作用，各级国家行政主管部门、企业集团的总部，不约而同地把目光集中到了财务会计人员身上，期望通过对财会人员和财会工作的集中控制，找到一条强化管理和增加监督力度的途径。

一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足

基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。

但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。

经过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企业管理依赖于企业的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企业管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企业、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企业经营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企业的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象，影响下属企业的管理效能。

二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路

现在的企业集团多数是按照现代企业制度的要求组建的，现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离，所有者与经营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的最大化；经营者为人（或称内部人），享有经营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致，在内部人控制企业主要经营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。在这种企业内部，财会人员一方面要为经营者在加强经营管理，确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用，协助经理履行理财责任和经营责任；另一方面要及时、准确、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企业财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企业集团总部对所属企业会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平的一种有效手段。

在目前条件下，通过对会计人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个问题：首先，解脱会计人员对企业领导的人身依附，削弱企业对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专业监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保证会计信息的真实性。

另一方面，财务管理是企业管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专业知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企业，令其专门参与企业日常生产经营和管理，并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践，使企业内部各项专业管理形成闭环，提高企业现有管理水平。财务人员"归还"企业，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。

三、一种企业集团财会人员管理模式的框架

(一)总体原则：

在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。

(二)基本要求：

寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息网络化。"

(三)组织体系：(略)

(四)职能描述：

1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财经政策的制订，资金宏观调度和管理，对下属企业的财务管理和会计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专业培训和考核等；

2、资金结算中心（或内部银行）：负责集团日常资金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关金融业务服务。各基层单位只能在资金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由资金结算中心统一管理。资金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有资金结算业务（代出纳）。

3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团业务类型、地域和业务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事业窗口单位，接受群众监督和举报），配备最经济合理的会计人员，按照企业会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保证提供有关企业生产经营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企业的生产经营活动。会计人员应竭尽全力全方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并全方位接受委托单位的监督。

4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员应综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专业技术方法，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展经常性的财务分析，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员应较长时间为同一单位服务，以深入理解相关业务。

(五)信息传递：

1、财务人员是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，应敦促、指导有关业务部门开展业务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。

2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。

3、会计核算机构应定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计资料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。

4、资金结算中心与会计机构联合办公，分别负责，信息资料共享。

5、各单位在具体财会业务问题上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保证生产经营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。

6、由集团财务会计部门组织，利用电脑网络、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对问题及时解决。

(六)人员管理：

1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。

2、集团在岗财会人员经考核和内部竞争，在保证财务人员具有较强的业务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。

3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。

4、会计核算机构、资金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算业务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的内容和双方的责任和权利。

5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。

6、财会人员的教育培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。

7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供业务方面的参考意见，按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。

8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。

(七)业务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。

(八)总结：

第9篇

在企业集团的各项专业管理中，大量的内部控制活动需要通过财务会计系统来落实，许多重要的管理数据需要通过财务会计系统来反映，几乎所有的经营决策都离不开财务会计系统的支撑。而在我国的许多企业，特别是国有企业，基础管理薄弱、财务管理混乱、会计信息失真的现象还比较普遍。因此，如何实现有效的财务控制、达到财务管理目标，往往又是企业集团管理的重点和难点。

正是由于财会系统在企业管理工作中所处的重要地位和发挥的特殊作用，各级国家行政主管部门、企业集团的总部，不约而同地把目光集中到了财务会计人员身上，期望通过对财会人员和财会工作的集中控制，找到一条强化管理和增加监督力度的途径。

一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足

基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。

但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。

经过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企业管理依赖于企业的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企业管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企业、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企业经营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企业的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象，影响下属企业的管理效能。

二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路

现在的企业集团多数是按照现代企业制度的要求组建的，现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离，所有者与经营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的最大化；经营者为人（或称内部人），享有经营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致，在内部人控制企业主要经营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。在这种企业内部，财会人员一方面要为经营者在加强经营管理，确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用，协助经理履行理财责任和经营责任；另一方面要及时、准确、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企业财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企业集团总部对所属企业会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平的一种有效手段。

在目前条件下，通过对会计人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个问题：首先，解脱会计人员对企业领导的人身依附，削弱企业对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专业监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保证会计信息的真实性。

另一方面，财务管理是企业管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专业知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企业，令其专门参与企业日常生产经营和管理，并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践，使企业内部各项专业管理形成闭环，提高企业现有管理水平。财务人员"归还"企业，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。

三、一种企业集团财会人员管理模式的框架

(一)总体原则：

在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。

(二)基本要求：

寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息网络化。"

(三)组织体系：(略)

(四)职能描述：

1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财经政策的制订，资金宏观调度和管理，对下属企业的财务管理和会计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专业培训和考核等；

2、资金结算中心（或内部银行）：负责集团日常资金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关金融业务服务。各基层单位只能在资金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由资金结算中心统一管理。资金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有资金结算业务（代出纳）。

3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团业务类型、地域和业务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事业窗口单位，接受群众监督和举报），配备最经济合理的会计人员，按照企业会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保证提供有关企业生产经营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企业的生产经营活动。会计人员应竭尽全力全方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并全方位接受委托单位的监督。

4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员应综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专业技术方法，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展经常性的财务分析，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员应较长时间为同一单位服务，以深入理解相关业务。

(五)信息传递：

1、财务人员是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，应敦促、指导有关业务部门开展业务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。

2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。

3、会计核算机构应定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计资料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。

4、资金结算中心与会计机构联合办公，分别负责，信息资料共享。

5、各单位在具体财会业务问题上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保证生产经营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。

6、由集团财务会计部门组织，利用电脑网络、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对问题及时解决。

(六)人员管理：

1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。

2、集团在岗财会人员经考核和内部竞争，在保证财务人员具有较强的业务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。

3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。

4、会计核算机构、资金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算业务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的内容和双方的责任和权利。

5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。

6、财会人员的教育培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。

7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供业务方面的参考意见，按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。

8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。

(七)业务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。

(八)总结：

第10篇

1、认真遵守作息时间，按时上、下班；

2、上班时间坚守工作岗位，集中精力做好本职工作，及时处理职责范围内或临时分配的各类事务，杜绝懒散、拖拉作风，提高办事效率；

3、工作时间不得处理个人事务，不得串岗、离岗，有事必须按规定请假；

4、各科室要认真填写工作日志，记载处理的各项事宜。

5、礼貌待人，文明办公。

二、会议制度

1、中心主任办公会：不定期召开主任办公会，由中心主任主持，中心副主任及办公室主任参加，传达上级指示、部署工作、研究解决中心内重大事宜。

2、中心办公会：每月一次，中心领导及各科正、副科主任参加。会议由中心主任主持，主要传达上级文件和指示，总结汇报各科上阶段工作情况和安排部署下阶段工作，研究解决工作中的重要问题，由办公室作好会议记录并进行督办。

3、科室会议：每月一次，由科室负责人主持，分管主任和本科室人员参加（必要时可邀请其它领导参加）。传达中心办公会议精神，小结科室工作，讨论安排下步工作任务，分析工作中存在的问题，并提出解决办法。

4、职工大会：每半年召开一次，会议主要传达上级文件、指示及中心的重要决议，总结、布置工作，表扬好人好事，批评不良倾向。

5、中心主任根据具体情况，可随时召开有关会议，每次会议应做好会议记录。

三、请示报告制度

1、按职责分工范围，逐级请示，在工作中凡涉及路线、方针、政策、法律、重要的活动、重大的经济开支等方面的问题，经办科室或经办人必须向中心领导请示，不得擅自处理。

2、凡遇到重大疫情、中毒事件、差错事故等其它突发公共卫生事件时，有关人员要及时向科室负责人及中心领导报告。

3、凡经中心领导批准外出开会、进修、学习和参加其它重要业务活动的，事后要及时向中心领导报告情况。

4、工作中涉及的报告、计划、报表等材料事先必须向分管领导请示，所有的发出文件都必须经中心主任签发。

5、专题调查、科学实验成果要向上级作出书面报告。

6、重大决策、管理办法、制度规定、工作安排、科室调整、人动等问题中心领导要及时向职工传达。

四、工作计划、总结制度

1、工作计划应根据卫生行政主管部门或业务主管部门的有关精神，结合本中心实际工作情况认真研究制定，要切实可行。

2、下年工作计划各科室应于当年十二月底前拟定，交办公室综合整理，经中心主任办公会研究通过后下发各科室执行。

3、每月各科室必须有详细的实施细则，把任务落实到人，明确任务完成的时间和质量。

4、工作计划确定后，应严格执行，确需增减和变动的，应经中心领导批准。

5、各科室每半年将工作开展情况进行书面小结，年终进行全面总结，交中心办公室汇总整理，报经中心主任办公会讨论通过后上报

6、专项工作要有计划、总结。

五、文件处理制度

1、一切外来函件，除署名科室外，均由中心办公室开拆、登记，及时送领导批示，并由办公室督促处理。

2、按文件的性质、等级及时归档或处理。

3、涉及各科室的文件、通知、便函必须按正规格式书写，由科室负责人起草后，报分管副主任审核，办公室对文件内容、文书格式和语句结构进行复审后，由中心主任签发，方可登记编号打印并备案、存档。

5、年未中心办公室负责文件的收集、整理、归档工作。

六、考勤制度

1、执行国家法定假和单位作息制度，遇突发性公共卫生事件或工作需要时，服从中心主任统一调度。

2、科室实行每天出勤登记（包括事假、病假、旷工）。由科室负责人认真履行出勤登记手续，每月底汇总统计，并于下月五日前交中心办公室。中心成立考勤督查组，不定时对各科室出勤情况进行督查。科室负责人应严格做好考勤工作，如出现科室工作人员迟到、早退或病、事假未办理手续者，一经查实将追究科室负责人责任。

3、除法定节、假日外，因故离开工作岗位者，必须履行请假手续，请假五日以内者须经分管主任同意。五日以上须经中心主任同意，未履行请假手续而未到岗者，一律按旷工论处。假期期满后要及时销假，未经准假和逾期不归者示为旷工。

4、因工作需要加班的，报分管领导同意，由科室负责人合理安排。

5、婚假、丧假、产假按国家有关规定执行。

七、财务管理制度

1、财务工作必须坚持勤俭节约的方针，实行经济核算，讲究经济效益，正确贯彻执行各项财经政策，加强财务监督，严格财经纪律。

2、认真做好经费预算和决算，编制年度预算计划报中心主任批准后执行。

3、严格执行各项收费标准，实行统收统支的管理办法。

4、一切支出均应应有合法的原始凭证，并由经手人、证明人、中心主任签字后方能报销。

5、财务人员对不真实、不合法的原始凭据，违反国家财经制

度规定的财务开支，不予受理。

6、严禁公款私用，及时清理往来帐目。

八、办公用品采购制度

1、日常消耗性办公用品采购的方法和程序。（1）各股室根据业务工作需要，提出办公用品需求计划，报办公室汇总；（2）办公室将需求情况汇总后报中心领导审核，确定采购计划。（3）由办公室按需求进度统一购买、保管、发放；（4）各股室根据实际使用情况登记领取，领取数一般不得超过规定数额。

2、大宗办公设备采购办法。（1）各股室因工作需要购置的大宗办公用品，须先写出采购申报，注明用品名称、规格、型号、用途等具体要求，报业务分管领导签署意见，报中心领导同意后，由办公室报政府采购中心统一采购。

九、接待、招待工作管理制度

1、严格实行对口接待，坚持先请示登记后接待原则，由办公室统一登记安排。工作餐实行现金支付，中午严禁饮酒。

2、接待标准、陪同人员由中心领导确定，不得安排就餐以外的其它特殊招待。确实需要的，应事先报中心领导，经同意后方可安排。

3、定点处的招待详单由指定负责招待的当事人签字认可，注明接待日期、接待对象和招待金额（大写）。

4、所有招接待费用均由办公室统一负责结算，以办公室登记备案的记录为准，未经登记备案的不予结算支付。临时性在定点以外的地点就餐的，须请示中心领导，凭国家正式有税发票报账，并附详单。办公室将招待费用每季汇总核算一次，报中心领导一份。

十、档案室管理制度

1、档案管理人员必须认真做好各科室的档案移交登记工作，并将各类档案分门别类、科学管理，存放有序，方便查找。

2、保持档案室清洁、干燥和卫生、切实做好防盗、防火、防潮、防尘、防高温、防强光等工作。

3熟悉档案室情况，对库藏档案和资料的保管情况定期进行检查核对，做到帐物相符。对已破损和字迹退色的档案，应及时复制。

4、未经批准，任何人不准将档案带出档案室，更不准私自摘抄、外传，要严格遵守保密制度。

5、查阅本科室业务档案的，经科室负责人同意，否则经中心领导同意，并办理查阅档案的登记手续。查阅人要爱护档案，不得撕页、涂改，一旦发现由查阅者负全部责任。外单位查、借阅档案时，应经领导批准。

十一、学习制度

1、中心职工要积极努力向上，认真学习政治理论和专业知识，踊跃参加各种业务学术活动，提高政治思想和专业技术水平。

2、中心不定期组织开展政治学习、学术讲座活动。

3、各科室要有学习计划，有组织地安排，重点掌握、熟悉本专业技能知识，提高卫生防病工作能力和服务质量。

4、取得有效医学证书的，单位给予一定奖励。

十二、清洁卫生制度

1、设立清洁卫生督查组，负责中心内环境美化、清洁卫生及门前责任制的组织、检查、评比、督促工作。

2、明确划分清洁责任区，做到分片负责，每日下班前拖地面，保证桌面无灰尘、杂物、窗明几净。

3、积极开展绿化工作，美化科室工作环境。

4、配合重大活动，节假日全面彻底打扫卫生。

十三、信息制度

1、各科室根据各自的工作特点和工作内容，将所有阶段性工作和重点工作编辑成信息，各科室负责人应对报送的信息的真实性、可靠性、安全性进行有效控制。

2、报送和信息应做好安全保密工作，保证做到向公众的新闻、信息不、泄密，报送信息应实事求是。

3、履行领导审批的信息，发生了、泄密现象，由单位负责人承担责任并追究报送人的责任；未经领导审批的信息发生、泄密现象实行报出负责的原则，由报出人承担责任。

十四、车辆管理制度

1、单位车辆由中心办公室实行集中管理、统一调度。

2、科室用车需提前与办公室预约，办公室根据工作需要给与合理安排调度，并做好派车登记。

3、驾驶员要认真保养车辆，对车辆要做到勤检查、勤维护、勤保养，确保车容整洁、车况良好。车辆有损坏、有故障或发生交通事故，要及时报告及时处理解决，不得隐瞒不报。不得擅自将车辆交与他人驾驶，不得擅自出车，严禁公车私用，否则由此造成的一切费用和损失由驾驶员个人负责。

4、驾驶员须做好出车记录。内容包括时间、地点、里程、用车科室、油耗量等项目，实行一天一登记、一月一小结，交办公室审核后，作为驾驶员领取补助及年终考核的依据

5、驾驶员在工作时间不得擅离职守，上班时间无出车任务时，在办公室休息待命。因事需离开，需向办公室报告去向，以方便联系。

6、车辆用油实行IC充值卡定点加油。IC卡由办公室统一管理并限定车牌，原则上不准用现金加油。

7、车辆原则上不能私用和外借。单位职工如遇特殊情况需用车，办公室可酌情安排。如确有必要外借的，须经中心领导同意。并进行出车登记。

十五、奖惩制度

（一）奖励

1、在工作中有重大创新发明或提出合理化建议经采用后，为单位增加显著经济与社会效益的，给予奖励。

2、对超额完成工作任务与经济指标的科室，单位给予一定奖励。

3、忠于职守，积极工作，成绩显著，遵纪守法，廉洁奉公，作风正派，年终被评为国家、省、市先进集体或先进个人的，给予奖励。

4、在处理突发公共卫生事件工作中成绩显著的，给予奖励。

5、见义勇为，舍己救人，维护社会公德和社会治安表现突出的，给予奖励。

6、在学术杂志及报刊物上发表与专业有关文章给予一定的奖励，国家级贰百元，省级壹百元，县级伍拾元。

（二）惩罚

1、凡不服从管理闹无原则纠纷，服务态度差，出现医疗差错，事故，收受钱物，牟取私利，工作极端不负责任者给予严肃处理。

2、打人骂人，无理取闹，造成极坏影响者，罚款伍拾元。

3、在工作时间内，严禁赌博，上网聊天、玩游戏，发现一次罚款伍拾元，工作日中午严禁酗酒，因酒后影响工作造成不良影响的，罚款叁佰元。

4、迟到早退发现一次，罚款贰拾元。

5、无故旷工一天，罚款壹佰元。

6、病事假停发劳务费，按实际天数计算。

8、人为损坏贵重仪器，丢失公共财物，由当事人按价赔偿。

9、驾驶员私自出车超出县城范围的，费用自理，罚款贰佰元；违章罚款的，承担罚款单的50%。

10、无正当理由未完成全年工作任务的科室，责成科室负责人辞职，并给科室一定的经济处。

11、拒不服从领导分配或工作失职造成严重损失者，停发奖励工资。

12、凡属上述违反规定者，年终不得被评先进个人。

十六、人事管理制度

1、中心的中层干部坚持因岗设位，按岗聘任，按照公开、公正、平等、择优的原则，实行竞聘上岗。

2、中心职工实行按需设岗，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，在平等、自愿、协商一致的原则上双向选择，择优上岗，平等竞争，优化组合。

3、中心各科室之间的人员调动，根据工作需要或科室的申请，坚持任人唯贤、用人所长、专业对口（相近），便于管理、利于工作的原则，经中心主任办公会研究批准后，办理调动手续。

4、全中心干部职工必须服从中心统一调配，对不服从调动的人员一律待岗并按单位有关规定处理。

5、离岗待退：男性年满55周岁或工龄满30年；女性年满50周岁或工龄25年者实行单位内离岗待退，在待退期间，发给国家和省市规定的职称工资、职务补贴和物价性补贴，享受单位住房公积金、降温费、烤火费，工龄连续计算，参加正常的工资职称晋升。其它离岗人员只发给基本生活费，不享受其它任何福利待遇。

6、临时工：编制由办公室统一管理，每年核编一次，年终进行考核测评,实行未尾淘汰制。

十七、固定资产管理制度

1、中心所有购进的固定资产，必须经验收合格后方可入库。财务科根据入库单和发票设置固定资产总帐，分科室建立明细帐。

2、办公室发放固定资产时，须由领取科室负责人办理签字手续。

3、办公室和使用科室对固定资产必须有计划地进行维护保养，实行严格的技术操作管理制度，对精密仪器设备操作人员必须实行培训上岗，保证固定资产处于完好状态。

4、建立固定资产清查核对制度，每半年对固定资产进行盘点清查。对破损、淘汰的固定资产，根据财产管理权限报经批准后，按现行会计制度规定进行帐务处理。

5、固定资产的变卖、转出、报损，报废等须按照规定程序办理，经领导及有关部门批准后方可处理。

十八、预防性生物制品药房管理制度

1、根据防病工作的需要，即时地做好生物制品的计划、采购、分发工作。

2、制定出入库制度，发放登记簿应详细记载品名、数量、批号及失效日期。账目正规齐全，账、苗相符。

3、领取或分发疫苗要遵循“先短效期、后长效期”和同批号疫苗“先入库、先出库”的原则。

4、管理人员应熟悉各种预防性生物制品的贮存条件和要求，妥善做好温度记录和贮存运输工作。

5、管理人员每月应做好疫苗的购进、发放、库存、外欠的统计。

6、疫苗领发都应有审批手续，，购苗单位欠款须经科长或者分管领导审批后方可外欠。

7、随时掌握各种生物制品的使用情况、反应、效果和剩余数量，做好统一调配处理。

8、搞好生物制品冷链运转，常规做到每月运转一次，特殊情况即时启动运转。

十九、安全保密制度

1、严格执行国家安全、保密规定的条例，做到不该说的不说，不该看的机密绝对不看，不在不利于保密的场合谈论机密，不在私人通信中泄露机密事项。

2、未经领导批准，任何人不得接待外来人员参观实验室、抄录实验方法和数据，索取各科专业资料。

第11篇

关键词：水利工程管理现代化；评价指标体系；定性评价；定量评价；

作者：方国华

水利工程管理现代化是实现水利现代化的重要组成部分。为了对水利工程管理现代化的进程进行全面、客观的评价，指导水利工程管理现代化的建设，必须逐步建立和完善水利工程管理现代化评价指标体系。在全面收集、整理、分析资料的基础上，对江苏若干典型水利工程进行现场调研；并参考、借鉴有关研究成果[1-4]，建立了系统、先进、实用的水利工程管理现代化评价指标体系，并应用于典型水利工程中[5-6]。

1水利工程管理现代化评价指标体系

1.1构建原则

为了能够客观、准确且比较全面地反映不同区域水利工程管理现代化建设的发展水平，指标体系的确定应遵循以下基本原则：(1)先进性、系统性与可能性相协调；(2)除了有反映“管理水平”的指标，还有反映“管理效果”的指标；(3)定量指标和定性指标相结合；(4)具有层次性和可比性，同一层次内各指标应具有可比性；(5)兼顾代表性与可操作性；(6)具有导向性。

1.2一级评价指标

水利工程管理现代化评价指标体系中的一级评价指标有9个，分别是水利工程管理体制合理性与先进性水平，水利工程管理规范化程度，水利工程管理手段自动化、信息化水平，水利工程管理法治环境良性化水平，水利工程运行安全管理水平，水利工程设施完好和功能达标程度，水利工程水环境保护水平，水管单位经营管理绩效和发展能力，人力资源科技水平和结构性合理程度。其中，前5个指标为定性评价指标，评价全面，但人为因素较多；后4个指标为定量评价指标，评价客观且人为因素较少，数据来源稳定。

1.3二级评价指标

上述9个一级评价指标可分解为32个二级评价指标，其中定性评价指标21个，定量评价指标11个，见表1，表中括号内数字为指标权重。

1.4评价指标权重的确定

权重的确定是多指标综合评价中的一个重要步骤，权重的合理性、准确性直接影响评价结果的可靠性。笔者在广泛调研的基础上，针对当前水利工程管理现代化建设的特点和总体要求，采用德尔菲法构建水利工程管理现代化评价指标体系，并对各项指标进行赋权。德尔菲法又称专家调查法，是一种非见面形式的专家意见收集方法，能够充分利用专家的知识、经验和智慧[7]。笔者设计了问卷调查，邀请水行政主管部门和基层水管单位共7位专家根据自己的经验和知识，对水利工程管理现代化评价指标体系和各级指标权重分值给出意见。在第一轮征询时，基于层次分析法，请各位专家对评价指标的相对重要性提出意见，综合专家意见，建立判断矩阵，并进行一致性检验，再次征询专家意见，使意见相对趋于集中，将反馈结果汇总并加工整理，确定了评价指标的权重值，见表1。

2评价指标的内涵及定义

通过对典型水利工程进行调研，并参考、借鉴有关研究成果[8-17]，分别针对21个定性指标和11个定量指标给出各指标的内涵或定义。

2.1定性评价指标的内涵

a.水利工程管理体制合理性与先进性水平。该一级评价指标可细分为4个二级评价指标：(1)水管单位分类定性准确合理性：为推进水利工程管理体制改革，应明确水利工程管理单位的类别和性质。(2)管养分离方案先进性及实施程度：按照国务院办公厅转发的《水利工程管理体制改革实施意见》，开展维修养护项目的招投标，推进管养分离和合同管理，积极培育维修养护企业和市场，择优聘用水利工程维修养护主体。(3)管理维护经费落实到位程度：按照水利部、财政部《水利工程管理单位定岗标准》等规定，对管理维护经费进行测算，并落实社会保障政策，将公益性工程的管理维护经费纳入公共财政支出，保证落实到位。(4)管理机制先进性：建立竞争机制，实行竞聘上岗并优化组合；建立合理、有效的分配激励机制；探索并建立管理科学、经营规范的水管单位运行机制。

b.水利工程管理规范化程度。该指标可细分为以下6个二级评价指标：(1)水利工程安全、监测工作制度完备和执行规范化：建立规范的水利工程安全监测工作制度，包括对水利工程进行观测、巡查和检查的制度；严格执行水利工程安全监测工作制度，监视运行期间水工建筑物的运行状况，发现异常及时查明原因并采取措施，防止事故发生，保证工程安全运行。(2)水利工程维修养护项目管理制度完备和执行规范化：建立规范的水利工程维修养护项目管理制度，包括合同管理、质量管理、监理管理和验收工作制度；建立并严格实行水利工程维修养护项目质量管理体系；规范项目的实施、结算、验收程序，确保维修养护项目的工期、质量和安全，合理利用维修养护资金。(3)水利工程控制运用方案和操作制度执行程度：水利工程的控制运用方案应在保证工程安全的前提下，本着局部服从整体、兴利服从防灾的原则选用最优调度运用方案，综合利用水利资源，充分发挥工程的综合效益，并建立水利工程调度考评制度。(4)水利工程各类预案完善程度：防汛防旱指挥机构应制定超标准洪水防汛、应急供水、水污染治理等应急预案，工程管理部门要提高预案的执行能力。(5)单位行政管理各项规章制度和岗位责任制完善程度：水利工程管理单位要根据所管工程的工情、水情和人员结构状况，建立行之有效的规章制度和岗位责任制。(6)人才培养机制及科技创新激励机制完善程度：建立和完善人才培养机制、继续教育机制、科技创新激励机制；根据本单位的实际情况制定和完善人才培养和使用规划，并加强考核和效能评估。

c.水利工程管理手段自动化、信息化水平。该指标可细分为以下4个二级评价指标：(1)水利工程管理信息化：为加强水利工程基础数据库建设，应建立水利工程管理数据库系统，包括机构设置、职能管理、档案管理、财务管理、安全巡护、工程调度、效益统计等，同时规范基础工情信息的采集、管理和上报，并利用工情采集、水文自动测报、远程监控、大坝安全检测系统，将整个工程的管理纳入信息化管理的轨道。(2)水利工程安全监测自动化系统先进性：依据实用可靠、技术先进、经济合理的原则，建设水利工程安全监测自动化系统，主要包括浸润线监测、渗流量监测、变形位移监测、结构缝张合度监测、坝基扬压力监测等监测系统。监测系统必须在线不间断监测，确保及时发现、处理和维修硬件设备故障。(3)闸站工程自动化监控系统先进性：依据技术先进、实时有效、操作方便、稳定可靠的原则，构建闸站工程自动化监控与视频图像监视系统，实时监控各个站点的闸门开度、水泵启停状态、电机状态、机电设备实时运行数据、内外河水位流量等参数，全面提升水利工程自动化管理水平。(4)水情预报和水利工程运行调度系统先进性：依据实用、可靠、先进的原则，设计并组建结构合理、层次清晰、功能全面、性能稳定的水情测报及洪水预报调度自动化系统。系统采用现代化的雨情及水情自动采集、传输、处理设施并实现洪水预报和调度的自动化。

d.水利工程管理法治环境良性化水平。该指标可细分为以下4个二级评价指标：(1)管理范围确权划界完成力度：按照国家有关规定，水利工程管理单位要完成水利工程的确权划界工作，明确水利工程的管理和保护范围。(2)依法管理完善程度：采取有力措施，加强执法手段和监管能力，强化涉河事务管理。(3)水政监察人员素质建设力度：加强水政监察队伍能力建设，全面提高执法队伍的整体素质。(4)水利工程管理公众参与程度：通过加强宣传，提高公众保护水利工程和河湖水域的意识和自觉性，鼓励社会各界积极参与保护水利工程和河湖水域的活动，并加强社会监督。

e.水利工程运行安全管理水平。该指标可细分为以下3个二级评价指标：(1)水利工程反事故预案完善程度：加强与完善水库安全鉴定、注册登记、汛期调度计划审批、除险加固竣工验收、涉河涉堤建设项目管理等水利工程安全管理的各项行政或非行政许可工作；着重抓好工程运行安全、消防安全、信息安全、特种作业安全等方面的工作；建立水利工程反事故预案应急机制，避免事故发生或扩大，确保水工程运行安全。(2)报告制度完善程度：进一步落实安全生产责任制，建立请示报告制度、检查报告制度、事故处理报告制度等，并严格执行。(3)责任制落实程度：强化安全生产目标管理，认真落实安全生产责任制；健全安全生产网络；进一步完善各项安全制度，严格安全责任追究。

2.2定量评价指标的定义

a.水利工程设施完好和功能达标程度。该指标可细分为以下2个二级评价指标：(1)工程设施完好率，即水利工程中技术性能完好的设施数量占全部设施数量的百分比。工程设施完好率是工程管理的一项重要指标，它基本上决定了水利工程的运行服务能力。(2)工程设计能力达标率，即水利工程目前实际防御洪水(蓄水、泄水、输水、调水改善水质)能力达到设计防御洪水(蓄水、泄水、输水、调水改善水质)标准的百分比。利用现有水利工程将邻近江河水或跨流域水引至本地区河网或城区河道，增加水体循环自净能力，以改善本地区河网、城区水质。

b.水利工程水环境保护水平。该指标可细分为以下4个二级评价指标：(1)保洁率：水利工程管理范围内持续保持洁净的水面和土地面积占总面积的百分比。应建立河道长效管理机制，保持河面、岸边护坡、河道周边环境洁净，确保河道保洁率达100%。(2)绿化覆盖率：即水利工程管理范围内绿地面积占用地总面积的百分比。它是衡量水利工程绿化水平的主要指标。(3)水土流失治理率：即水利工程管理范围内已经得到治理的水土面积占水土流失总面积的百分比。它是反映水利工程生态效益效率性和效果性的指标。(4)水域功能区水质达标率：即水质达标的认证水体及断面数量占全体认证水体及断面数量的百分比。

c.水管单位经营管理绩效和发展能力。该指标可细分为以下3个二级评价指标：(1)水费及其他费用征收率：每年实际征收的水费额占每年按水费标准应征收水费额的百分比。除了水费，其他费用包含经批准的河道堤防占用费、水管单位自管船闸的过闸费、水管单位自管的水力发电电费。其他费用征收率为每年实际征收的费额占每年按其他费用标准应征收费额的百分比。这里的水费标准及其他费用标准是指能实现简单再生产和扩大再生产的收费标准，反映了现代水利的客观要求。(2)可开发土地资源利用率：即已开发利用土地面积占水管单位管理范围内可开发土地面积的百分比。(3)水管单位经营项目盈亏率：水管单位经营项目盈亏额占总成本的百分比，其中，水管单位经营项目盈亏额为经营服务总收入减去总成本再减去税金后的金额。在计算总成本时，必须考虑工程良性运行的要求，即保证水利固定资产保值增值，以满足现代水利的经济运行要求。

d.人力资源科技水平和结构性合理程度。该指标可细分为以下2个二级评价指标：(1)在岗人员业务技术素质、结构及人数与职能要求适应率：该指标主要考量在岗人员业务技术素质与岗位职能要求相适应的程度，以及人才结构的合理性程度。(2)大专以上文化程度人员比例：在岗人员大专以上人员数占在岗人员总数的比例。

3评价方法、步骤及标准

3.1评价方法

采用基于层次分析法的综合评价方法，即分层逐级综合评价法进行评价。与评价指标体系二级结构相对应，对水利工程管理现代化建设水平和效果的评析分二级进行，并在此基础上对系统总体现代化建设水平进行评价。

a.定性指标评价。根据水利工程管理实践和现代化建设情况，对照水利工程管理现代化评价指标体系中定性指标的内涵，对水利工程管理现代化建设进展进行评价，依据评析意见确定定性指标所达到的等级，即优秀、良好、中等、合格、不合格，相应分值分别为0.9~1.0、0.8~0.9、0.7~0.8、0.6~0.7和0.4~0.59。按照指标达到等级所评定的分值被定义为该指标的实现指数。

b.定量指标评价。根据水利工程管理实践和现代化建设情况，对照水利工程管理现代化评价指标体系中定量指标的定义，对水利工程管理现代化建设进展进行评价，计算定量指标现状值。此外，依据水利工程管理现代化建设目标，参照相关的法规、规划和科学研究成果确定定量指标目标水平，或根据专家意见汇总确定。在确定指标目标水平及指标现状值的基础上，以现状值/目标水平作为该指标的实现指数。

c.分层逐级综合评价。一级指标评价方法：根据二级指标的考核值、指标权重，采用算术平均加权法确定一级指标的实现指数，对一级指标的建设水平进行评价。综合水平评价方法：根据一级指标的考核值、指标权重，采用算术平均加权法确定系统总体的综合实现指数，对该系统综合建设水平进行评价。

3.2评价步骤

步骤1选择评价指标和权重。针对不同类型和不同功能的水利工程，可对表1中的32二级评价个指标有所取舍，并修正指标的权重。

步骤2确定定量指标的目标水平。目标水平的确定是对定量指标进行评价的基础，并具有特定社会发展阶段的技术水平、经济水平和价值取向特征，兼具阶段性和地域性。因此，对定量指标确定目标水平值，是评价过程中需要处理的一个重要环节。

步骤3对二级评价指标进行评析、考核。在评价指标体系中，二级评价指标是具体的考核对象，对于定性指标可根据其内涵进行考核以确定其所达到的等级，对于定量指标可根据其定义直接计算求得；在此基础上确定各二级指标的实现指数。

步骤4对一级评价指标进行评析、考核。一级评价指标是根据二级评价指标的考核结果、权重进行加权平均计算得到；在此基础上确定该一级评价指标的实现指数。

步骤5对系统总体进行评价。根据一级评价指标的考核结果、权重加权平均计算得到系统总体的综合实现指数。

3.3阶段评判标准

将水利工程管理现代化建设进程划分为3个阶段：初步实现阶段、基本实现阶段和全面实现阶段。拟定了不同阶段的现代化评判标准：初步实现阶段，要求系统总体的综合实现指数超过90%，一级评价指标和二级评价指标的实现指数分别达到90%和85%；基本实现阶段，要求系统总体的综合实现指数超过93%，一级评价指标和二级评价指标的实现指数分别达到93%和90%；全面实现阶段，要求系统总体的综合实现指数超过95%，一级评价指标和二级评价指标的实现指数均达到95%。

4应用实例

将所构建的评价指标体系应用于江苏7个典型水利工程中，分别是石梁河水库、横山水库、泰州引江河水利枢纽、常熟市长江河道堤闸工程、无锡市太湖闸站工程、盐城市西潮河闸、盐城市大套第二抽水站。对照水利工程管理现代化评价指标体系中定性指标的内涵，对水利工程管理现代化建设进展进行分析评价，依据评析意见确定定性指标达到等级，并赋以相应分值；对照水利工程管理现代化评价指标体系中定量指标的定义，计算定量指标现状值，依据水利工程管理现代化建设目标，参照相关的法规、规划和科学研究成果确定定量指标目标水平。在确定指标目标水平及指标现状值的基础上，以现状值/目标水平作为该指标的实现指数。

根据二级评价指标的考核值、指标权重，计算确定一级评价指标的综合实现指数。然后根据一级评价指标的考核值、指标权重，计算确定系统总体的综合实现指数。上述7个水利工程的管理现代化水平综合实现指数分别为87%、86%、93%、94%、87%、75%和88%。

依据不同阶段的现代化评判标准，泰州引江河水利枢纽、常熟市长江河道堤闸工程已达到初步实现管理现代化水平，接近基本实现管理现代化水平；横山水库、石梁河水库、无锡市太湖闸站工程、盐城市大套第二抽水站接近初步实现管理现代化水平。

为推进水利工程管理现代化，笔者认为今后需要大力关注以下环节：(1)促进管理和维修养护经费落实到位；(2)完善水管单位内部管理机制；(3)完善各类规章制度，并狠抓落实；(4)加强除险加固和更新改造建设；(5)加大科技投入，推进水利工程管理现代化设施的建设；(6)建设高素质的水利工程管理队伍。

第12篇

一、旅游业发展现状

多年来，得益于县委、县人民政府的正确领导，得益于团结和谐的领导班子、创新实干的干部职工队伍、人心思上的干事氛围，得益于省、州旅游主管部门的帮助指导，全县旅游工作取得了新的业绩。

(一)政府主导旅游产业的良好态势已明显凸现。几年来，县委、政府高度重视并主导旅游产业的发展。2007年至2009年，在党代会和人代会上明确把旅游产业作为全县五大重点项目来精心培植和发展，提出了“切实重视旅游发展，实现××旅游二次创业”，并要求从“做规划、绘蓝图;挖掘特色、铸造品牌;强宣传、拓市场;抓招商、引资金;理体制、活机制”五方面做大做强××旅游。在人代会上也明确指出“坚定不移打造阿庐旅游品牌，重振××旅游产业”的战略思路。提出了今后旅游发展的“三个坚持”，即：坚持规划立意;坚持设计创意;坚持体制创新，着力抓好了以旅游为核心的配套设施——阿庐文化广场三期建设工程、泰阁商业文化中心，对全城所有绿化设施进行全面改造，提升了城市品位，“山水田城，休闲之都”的风貌已现雏形。为使旅游工作有序开展并落到实处，安排县委常委、常务副县长来分管、主抓旅游工作，特别在旅游发展规划的编制上，县委、县政府主要领导亲自挂帅，与省州相关部门协调，完成了××县旅游发展规划的评审工作。成立了副县长任局长、县旅游局局长任副局长的阿庐风景名胜区管理局，总揽全县旅游发展。由于政府的主导，全县的旅游产业发展呈现出“思路新，态势好，项目多，发展快”的大好趋势，由此得到省州旅游主管部门的极大关注，赶赴××进行调研，在资金和政策上给予支持和放宽。2008年内省旅游局领导到××调研2次。州旅游局局长在上任不到半年的时间里到××2次调研。这些工作的有效开展，得益于政府主导的强大作用。

(二)以规划引领旅游产业的发展。产业发展，规划先行。为避免盲目的开发建设，寻求旅游发展的支点。结合××实际，通过深入调研，2007年7月初，在县委、政府的领导下，通过召开××旅游发展总体规划意见征集座谈会;在电视上《征询××旅游发展对策倡议书》，向社会各界发放倡议书，广泛征集××旅游发展规划的意见建议。为使编制的规划具有权威性、可行性，××县邀请了享有“南王北魏”之美誉的上海社会科学院旅游研究中心专家组王大悟一行为我县编制《××县旅游产业发展总体规划》，并六易其稿，2008年5月4日上报州旅游局讨论通过。2008年8月2日，省旅游局牵头邀请专家在昆明组织专家评审并通过。

(三)多方式、多层面进行宣传促销，大力拓展营销渠道。旅游离不开宣传，从××目前的旅游发展现状看，开展宣传工作的关键在于手段方式创新，让有限的投入发挥最大的宣传效果。以此为指导，全县的旅游宣传促销工作力求在不同层面展开，按照“先要人气，后求财气”的思路，不断扩大××县景区景点的辐射面及影响力。一是制定切实可行的宣传促销方案;二是有针对性地在车站、机场、交通干线、城市出入口及重要公共场所制作和××旅游形象广告，在电视、广播、报刊、网络上的宣传力度，有选择地参加各类展销会，推销××旅游线路和产品，做到电视里有图像、报纸(包括网站)上有文字、广播里有声音;三是做好“以节促旅”的文章，积极筹办了农历二月十九观音洞会及摔跤斗牛大赛，进行了行之有效的宣传。四是以更超前的思想、更优惠的政策加大与旅行社的合作。在昆明专设了县旅游局驻昆明办事处，针对省内外旅行社进行推介，并不定期地组织强大的宣传促销团赴全国各地旅行社进行推介和宣传。今年，昆明光大国旅、烟草国旅、招商国旅、熊猫国旅、康辉国旅、风情国旅、昆明市旅、海外旅游总公司等旅游经营企业多次对××景区、景点作实地考察，表示出浓厚的合作兴趣，部分旅行社已签订了实质性合作协议。客源市场在传统市场得到有效巩固的同时，国内及东南亚等海外市场均有较大发展，东北三省及北京、天津、山东、湖北、福建、青海、新疆、广东等多个省市游客已大批量到××旅游，海外游客除越南客人增势明显外，泰国、缅甸、印尼、新加坡、马来西亚、俄罗斯、日本等国的游客也有一定数量的增加。旅行社组织游客人数也发生了明显好转。2008年实际组团社递增到了57家114个部门。

(四)强化教育培训，提升服务质量。服务质量是旅游产品的生命，服务质量的好坏关系到企业的信誉，因此，我们一方面强化安全培训，建立完善的安全体系，高质量、高质位的旅游服务设施。另一方面通过培育一批职业道德强、业务能力和服务水平高的旅游服务人才和管理人才，造就和拥有一支高素质、强能力的人才团队。年内通过开展旅游系统安全生产月培训会，开展旅游接待服务礼仪常识培训，举办第四届旅游接待服务知识技能大赛，筹办了以“体验××，热爱旅游”为主题的导游员演讲、才艺大赛等活动，并采取“走出去”的方式，参加了省旅游局组织的全省旅游局长培训，国务院西部开发办组织实施的2008年度西部地区发展优势产业人才培训会，有效地提高了导游员及管理人员的服务质量和服务水平。

(五)逐步完善旅游配套设施建设。2008年，××县委、政府为积极响应云南省旅游二次创业和红河州旅游业做大做强的号召，着重加强了旅游相关要素建设，特别是公路及街道建设得到了最大程度的改进和完善。除两条主入境干道——石泸旅游专线、弥泸师二级公路均严格按国家标准建成通车外，另一条主干道泸丘高等级公路正在加紧审批立项。目前，彰显现代城市文明的阿庐文化中心建设已接近尾声，与阿庐古洞风景区连成一个整体。泰阁商业文化城也正在加紧建设，完工后将最大限度地提升××旅游的休闲娱乐功能，“山水田城，休闲之都”的风貌已现雏形。另外，作为××旅游的龙头——阿庐古洞也在年内逐步进行提升改造，投入100万余元资金完成了洞内地河码头、灯光、标识标牌、游路围栏的改造。完成洞外公园路灯改造，增置了石质休息凳、景观树，丰富了景区的内涵。

(六)理顺管理体制，激活运行机制。坚持体制创新，加快管理体制和运行机制的改革步伐。2007年下半年起，县旅游局与景区管理处合署办公，实行三块牌子，一套人马的运行模式，对领导班子职能重新进行合理分工，从而为××旅游业多层面开展工作提供了有力的机制保障。对景区全面推行“竞聘上岗，按岗定酬”的激励工作机制，明确岗位职责，实行目标责任管理，做到工资与责任挂钩，目标与奖惩挂钩，激发了从业人员的服务意识和竞争意识。

(七)多渠道化解不良债务

××旅游的核心景区——阿庐古洞至2006年加上各种债务累计达7000多万。近两年来，景区经营状况有所回升，一方面通过缩减其他开支，积极化解相关债务。另一方面通过政府行为，于2008年4月29日，把国有不良资产阿庐大酒店产权进行整体出让，用以支付酒店所欠债务。至今景区债务缩减3000多万元，债务化解取得了历史性突破。

三、存在的问题和困难

2008年，全县旅游工作得到了县委、县人民政府及州旅游局的高度重视，取得了一定的成绩，但也存在不容忽视的问题和困难，主要表现为：一是旅游资金投入严重不足，工作开展难度加大。今年单就完成两个规划投入资金近100余万，还完成了地河码头、公园灯光改造等工程近100万元，还有大量资金投入到宣传促销工作中，致使其他重点工作的有效开展带来了资金上的重压。二是旅游产品单一，小散弱是制约我县旅游发展的桎梏。文化挖掘的深度、广度均显不足，旅游与文化结合不够紧密，旅游的品位和内涵亟待提升。三是对外联合不够，未形成强大的旅游联盟体，未形成旅游发展大环境，因而还未成为旅游消费者云南之旅的首选目的地。四是宣传促销缺乏整体合力。近几年，我县的旅游宣传促销工作虽然有所加强，但同周围的县市比起来，我们的差距还很大。从多年的宣传投资看，只有阿庐古洞风景区作了较大投入，其他景区(点)、宾馆(饭店)均投入较少，由于缺乏强有力的宣传，我县景点的资源优势远没有转化成市场优势。

四、下一步工作建议和意见

(一)继续坚持政府主导，建立强有力的领导班子。××旅游的振兴与发展，必须坚持政府主导。多年来的实践经验告诉我们，××旅游的兴衰成败明确告诉我们，县委、政府越重视，旅游的发展越景气、越顺利、越有前途。要使××旅游真正得到发展，摆脱困境，在二次创业中重振雄风，夺回失去的地位，赢得广阔的发展空间，县委、政府下定决心，给予了足够的重视。下一步，为充分发挥政府的主导作用，为旅游创造一个良好的发展环境，我县将成立一个强有力的旅游二次创业领导小组，由主要领导任组长，投入主要精力组织、协调、领导旅游产业，为全县树立发展旅游的信心。

(二)成立旅游集团公司，拓展投融资渠道，化解债务。

通过政府行为，剥离县内具备开发价值的景区(点)的产权，按照“产权集中、经营统一”的原则进行重组，同时组建××县导游服务公司和阿庐古洞景区运输公司，组建旅游企业性质的旅游集团公司，充分利用行政资源优势，推动公司良性发展。公司成立后，要逐步吸纳和开发县域内的其他旅游景点，形成完善的、互补式的旅游产品体系，从而达到搭建融资渠道，化解不良债务，为旅游招商引资打下坚实的基础，从而改变我县旅游产品单一现状，实现旅游产品体系从点到线再到面的转变和突破，切实解决旅游产业体系六要素中“娱”的内容，吸引游客入泸。

(三)整合旅游资源，形成整体优势。坚持“政府主导、企业主体、市场运作”的原则，整合县域内的旅游资源和旅游发展要素，形成“统一领导、统一保护、统一规划、统一开发、统一管理、统一营销”的全县一盘棋的运作模式和格局。彻底扫除旅游业发展上的管理体制和机制和弊端，划清旅游资源产权多头归属问题，把全县旅游资源的开发建设的权属归并到旅游局，使之形成有序开发、有效保护和综合利用的良好发展格局。

(四)建立县旅游发展专项资金，并纳入财政预算。资金投入不足是制约旅游发展的一个重要和关键因素，因此，县委、县人民政府下一步将旅游发展资金纳入财政预算，用于旅游项目规划、旅游宣传促销、旅游人才培训和部分旅游设施建设等。

(五)完善旅游配套设施建设。旅游配套设施不完善、不健全是导致××旅游缺乏竞争力的一个重要因素，吃、住、行、游、购、娱六大要素均未全面有效解决。因此，××县下一步将要着力解决好交通问题，尽快立项建设“泸-邱”旅游专线，打通两广及沿海通道。用大旅游的战略眼光抓好城乡市政建设，突出旅游功能。提升改造阿庐古洞风景区洞内洞外基础设施，配套完善景区服务功能，做好aaaaa申报准备工作。

(六)选准新的突破口，全面实施突破。多年来，由于仅靠阿庐古洞支撑××旅游，产品单一的劣势表现得相当突出。因此，规划完成后，县委、县人民政府将要在新的旅游资源开发上加大动作，选准突破口，强力实施突破。在三至五年内对五者温泉、城子古村、白水塘康体运动休闲度假区进行培植，并具体责任到县级领导抓好落实，促动全县旅游快速复苏。

(七)加大旅游宣传营销力度。旅游宣传促销工作是旅游业发展的一项关键性工作。今后，县委、县政府高度重视此项工作，将进一步加大对旅游宣传促销工作的投入，并邀请专家帮助精心策划、周密布置，做到电视里有图像、报纸(包括网站)上有文字、广播里有声音。同时，加强与国内外传媒的合作，有针对性地邀请一些传媒机构、专家学者、新闻记者来我县考察采访，炒作××旅游，提高××旅游的知名度，强力推销××旅游品牌。筹措经费积极参加各类旅游展示会、交易会和促销会。以更超前的思想、更优惠的政策加大与旅行社的合作。在车站、交通干线、城市入口及重要公共场所××旅游公益形象广告，营造旅游氛围，并将此事纳入相关市镇建设规划。

(八)培养和合理使用旅游人才。××旅游业的现状与国内外旅游形势的发展表明，旅游人才在旅游发展中的重要作用。因此，××县下一步将有计划、分步骤地选派旅游从业人员学习深造;邀请专家、学者对旅游从业人员进行针对性培训，从职业道德、旅游文化知识、××的基本概况和风土人情等方面加强对旅游从业人员经常性的培训，实行持证上岗。特别要注重吸纳具有旅游专长的人员从业;建立健全旅游人才库，掌控和储备各类旅游人才。

(九)大力开发民族文化旅游资源。旅游是文化的载体，文化是旅游的灵魂。××的历史文化、民俗文化、饮食文化是丰富的。××建制较早，从公元前111年设置漏江县至今已有2100多年的历史，曾是滇东南政治、经济、文化的中心;××的张冲将军曾任全国政协副主席，他的英雄事迹和传奇故事在民间广为流传;××以彝族的婚俗、祭祀等为代表的民族民间文化和饮食文化底蕴深厚，具有较强的地域特色，开发前景十分广阔，我县将从着手开展以下工作：一是制定旅游文学艺术奖励措施和办法，鼓励县内外文学艺术人才对××的旅游文化进行研究与创作，走旅游与文化联姻的路子，提升××旅游业的含金量。二是对阿庐古洞现在使用了二十年的解说词重新进行加工和提炼，聘请县内外有造诣的人才进行再创作，实行公开有奖征集。三是改造、包装或组建一支有影响力的文艺表演队伍，向外界展示××旅游文化的特色，推销××的旅游业。四是结合××县阿庐文化中心的建设，把××的历史、民俗、饮食文化的特点在阿庐文化中心集中成规模地体现出来，建设文化一条街，使之与旅游业相辅相成。

(十)做好项目包装，推进招商引资进程。大项目带动大开发，大开发带动大发展。××旅游急待开发的项目很多也很有潜力和开发价值，××将对这些项目进行包装推介。明确责任，每个项目由一名县级领导负责，一抓到底，抓出成效。同时将放宽政策环境，降低门槛，有组织、有计划地制定切实可行的招商引资办法，招纳有诚意、有实力的企业参与我县旅游资源的盘活与深度开发;吸纳外商资本、民间资本、金融资本并采取合资、合作、股份制、租赁承包、出售拍卖等方式参与旅游产品开发、旅游基础设施建设等。