市场监管体系论文范文

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第1篇

关键词：证券市场证券监管衍生监管体系

证券监管是指证券市场管理机构运用行政、经济和法律手段，对证券的发行、交易以及证券经营机构等市场主体及其行为的规范性的监督管理活动。多年来，证券市场发展的经验教训表明，市场与市场主体的成熟与否与证券监管的成熟与否是相辅相成的。系统完善的证券监管体系是证券市场基本功能得以充分发挥的保障，是证券市场基本功能正常运转的外在条件。伴随金融对外开放，我国证券市场的发展必将面临新的机遇与挑战，而有效的市场监管就显得尤为重要。如何建立适应我国的证券监管体制，己成为一项十分急迫的任务。

一、我国目前证券监管体系存在的主要问题

尽管我国证券市场有明确的监管原则和目标，但在实际运行过程中，由于我国特殊的经济环境和发展阶段，使证券监管并不能充分而有效的运行，还存在很多不足，主要表现在以下几个方面：

(一)缺乏统一的监管体系。

我国目前采用的是集中统一型监管模型，也称政府主导型模型，其特点：一是强调立法管理，具有完备的证券法律、法规体系；二是设立统一的全国性的证券管理机构承担监管职务，与自律性监管模型相比，这种监管模式更具有权威性，更加严格、公平、有效地履行监管职能。根据我国的具体国情和市场发育程度，目前选择集中统一型监管模式无疑是明智的，但仅仅依靠监管会及其派出机构，显然是无法搞好证券监管的，需要建立一个功能完善的，包括自律组织在内的监管体系。同时证券交易所一线监管的失灵，又使监管环节中断，无法预警和防范市场风险，整个监管体系出现机构残缺、功能缺损的现象。

(二)证券市场自律功能尚未充分发挥作用

首先是自律组织不健全，据统计在目前近千家证券商、中介机构中，加人中国证券业协会的团体仅为121个；其次是自律组织管理混乱，现阶段的自律组织，形式上由两个证券交易所及其证券公司、中国证券业协会和地方证券业协会组成，但实际运行中，各方彼此独立，地方证券业协会隶属关系各异，难以协调工作，中国证券业协会和地方证券业协会大多属于官办机构，机构负责人多是由政府机构负责人兼任，与《证券法》规定的自律组织是通过对自身会员的自身约束、相互监督起到对政府监管的补充作用的精神相矛盾。另外，作为证券市场的组织者，上海、深圳证券交易所，由于管理机制不同，对证券监管力度也存在差异，致使各证券交易所在执行仲裁和行使惩戒职能时会出现不一致，所以，证券交易所的一线监管作用不强。

(三)现行证券法律存在一定的局限性，增加了监管的难度

我国现有的法律框架还不完善。其一，缺乏相应配套的实施细则和相关法律，如《证券交易法》、《证券交易所法》、《投资公司法》等有关法律尚未出台，这不仅使国内现有的交易行为缺乏必要的管理依据，而且证券法规体系不完善，不可避免的带来可操作性差等问题。其二，在具体的交易规则等方面，影响公平、公正交易的因素尚未得到有效禁止，如《公司法》缺乏有效保护少数股东权益的条款，这也不符合国际惯例；其三，在法律体系的协调方面存在不足，最突出的是地方法规和全国性法规的矛盾；其四，对证券市场证券商的规范化管理和监督执法存在局限性，尤其表现在对一些特殊主体监管不力，如对少数证券公司在从事证券及非证券自营业务时存在的违法、违规行为的监管和处理缺乏力度。

(四)政府监管职能错位

与成熟市场经济国家对资本市场的监管相比，我国政府的监管存在明显的职能错位，这也是我国目前证券市场中存在的最大的问题，并由此造成了政府管理效率下降和行业自律作用削弱。目前证券监管部门疲于应付证券市场中不断出现的经常性问题，缺乏中长期的证券市场战略规划研究；同时在监管手段上，仍注重计划与审批手续，将指令性管理手段照搬于证券市场，这种违反证券市场操作的强制性管理方法成为证券市场秩序混乱的诱因，也是几年来证交所自律作用微弱，证券协会形同虚设，发挥不了应有的自律功能的主要原因。

(五)监管人员素质不高。

证券监管是一项政策性、技术性、操作性都很强的专业工作，要求从事此项工作的监管人员具有较高的政治素养、专业水平和道德水平。而且，在国际化的条件下，新的金融衍生工具、市场操作手段也会应运而生，这就需要市场从业人员的素质与之相适应。但从目前来看，我国各级监管人员在数量、知识结构、业务素质等方面难以适应监管工作的客观需要，因而监督管理人员素质的提高是提高监管水平的关键。

二、改善证券监管的几点措施

(一)顺应混业经营的发展趋势，组建一体化的衍生监管体系

由于混业经营将是我国人世后金融业发展的必然趋势，因此在我国目前的保护性过渡期内应该改变以往的分业监管体系和方法，逐步建立起与混业经营相适应的监管体系，加强整个金融监管的协调和合作，定期不定期的就监管中的一些重大问题进行协调、交流监管信息，解决好分业监管中的一些重大问题，研究对策，有目的、有计划地联合建立金融监管方面的公共制度，如通报制度、质询制度，提高监管质量和效率，为全面混业监管做好准备；另外，还要提高素质，明确职责，改进手段，强化联合监管力度，不断提高综合监管的水平和效率，有效防范金融风险。

(二)加强自律管理，完善市场机制

证券市场的复杂性，法律的滞后性兼之证券管理机构超脱于证券市场之外，使得证券管理机构不能及时明察证券市场的发展变化，很难实现既要保持市场稳定有序，又要促进市场高效运作的管理目标，所以，我国在对证券市场实行全面监管的同时，应借鉴英国式的自律性监管体制的做法，加强自律组织的建设，以法律形式确认自律机构的法律地位，赋予其制定运作规范、规划，监管市场，执行市场规则的权利；应明确规定自律组织承担日常业务管理，有权制定、执行日常业务管理规则，并行使惩戒职能；建立我国证券业自律组织体系，这种体系由证券业协会和交易所组成的证券交易所协会组成，但自律组织并不是完全脱离证券组织机构，而应接受其指导、监督和管理，具体可以通过自律组织资格授予工作考核以及自律自治管理规则审批、授权、仲裁等方式进行，政府监管机构应采取措施，促使各证券交易所和证券公司建立市场监察部，加强内部管理，政府应扶持证券业协会的发展，使其在对从业人员的资格认定，市场交易活动的监视，市场参与者的管理、信息披露及专业技能培训等方面发挥作用；应改变目前证券业协会大多属于官办机构和机构负责人多是由政府机关负责人兼任的做法；同时应明确各地方证券业协会的隶属关系，建立统一的自律组织体系，统一证券交易所的管理体制，以便更好的发挥各自的职能作用。

(三)加强证券市场的法制建设，健全和完善法律体系

我国证券市场立法滞后，法规不完备，没有形成完善的证券法规体系，在证券市场发展的过程中，国家没有及时制定相应的法规和政策，相当长时间没有出台证券基本法，其间虽然制定法规法章250项，但大多属于临时应急性质，缺乏稳定性。1998年《证券法》虽然出台了，但与之相配套的实施细则和相关法律，如《基金法》、《投资信托法》等迟迟未出台，这在法律手段上，表现为可操作性差，执法力度弱，因此应尽快出台《证券法》的实施细则，以便细化法律条款，增强可操作性，尽快制定《基金法》、《期货法》，处理好《证券法》与相关法律的衔接，避免出现不一致问题。证券监管机构应根据市场出现的新问题，制定相应的规章制度，对市场变化保持灵敏反应。

(四)建立完善的信息公开披露制度

包括为批准一项许可申请所必要的初步信息，为进行持续监管所要求的定期信息，在视察或危急情况下的非常信息，为实行有效监管，需要获取整个市场组织的质量信息、市场交易信息、市场数据信息、公司运行信息，相应建立合理的信息披露制度，如向主要上市公司派驻监管员制度，定期报送风险报告和监管报告，随时报告重大风险事项，实行市场监管督办制度，限期整改、分级上报；实行监管质询制度，要求被监管方对资料信息的真实性、准确性做出解释；实行监管公告制度，随时向公众公布监管结果，公布举报电话，建立投资者、中介机构、新闻媒体参与、证券会实行的“四位一体”社会化监管。超级秘书网

(五)积极参与国际证券监管立法，努力推进证券监管的国际合作与协调

第2篇

关键词：供热系统 问题 对策

中图分类号：F291.1 文献标识码：A 文章编号：

我国的东北地区冬季漫长，气候十分寒冷，每年要有六个月的采暖期。热水采暖以其在技术和经济上的显著优越性得到广大用户的青睐，但是由于施工作业人员在供热系统的施工、调整与运行管理方面的问题，导致系统在运行时可能会出现一些故障，影响正常供热。如何解决供热系统的一些常见问题，成为了近年来广大群众广为关心的问题。

一、供热系统的常见问题及相关对策

（一）锅炉房热力系统常见问题及相关对策

锅炉热力系统的形式，各种管道和设备的布置，以及管径大小等都直接影响着循环水泵的功率和锅炉效率。但这些往往被忽视。结果给整个供热系统的能耗和供热参数带来很大影响。

（1）锅炉循环水量超过额定值。热力系统缺陷使锅炉本体的循环水量超过锅炉的额定值。热水锅炉的铭牌中都给出了锅炉的额定供回水温度和锅炉的额定发热量。而锅炉的使用说明书中也会相应的给出锅炉在额定发热量和额定供回水温差下的额定循环水量。如果锅炉在实际运行时的循环水量低于额定循环水量，就有可能使锅炉本体某处的水循环系统的水流速低于安全循环倍率，使此处产生汽化而影响锅炉的安全运行。因此锅炉运行时本体的循环水量不能低于额定循环水量。

（2）锅炉进出口管径偏小，而且进口管加设止回阀。大多数锅炉房在热力管道安装时都是按锅炉进出口阀门的型号大小布置进出口管径。而锅炉厂配置的进出口阀门往往都偏小一号。如果管道安装时不在锅炉进出口处设变径管来扩大进出口管径，就会使锅炉进出口阻力过大，增加了水泵电耗。尤其是锅炉进口再安装一个毫无作用的止回阀，更进一步加大了锅炉房内部管道的阻力损失。热水锅炉入口止回阀完全可以取消而节电。但有时是当地的锅炉检验所按照蒸汽锅炉的规程强行安装的，实际是不合理的要求。

（3）系统定压点位置错误——设在总供水处。对于一个供热系统必须根据楼房高度和地形状况保持一个合理的回水压力和系统静压强，这是一个常识性技术问题。因此系统的定压点一般都放在热源的总回水处。但有些热力公司却把保证供水不超压当成了主要控制对象，而把补水定压点放在了热源总供水处。这样的结果是当循环水泵的扬程偏高时，就会使回水压力不够，而造成系统的一些最高点出现倒空存气的现象，严重影响了供热效果。

（二）局部散热器不热的问题及相关对策

1、阀门失灵。阀盘脱落在阀座内堵塞了热媒流动通道，这时可打开阀门压盖进行修理，或把失灵阀门更换掉。集气罐存气太多，阻塞管路，也会产生局部散热器不热的情况，这时应打开系统中所设置的放气附件，如集气罐上的排气阀，散热器上的手动放风门等。

2、管路堵塞。出现这种故障，当送水时间较短时，可用手在管线转弯处与阀门前摸其温度，敲打听声；当送水时间过长，系统较大时，堵塞处前后出现死水段，靠手摸不容易确定堵塞位置，这时可用放水的方法查找，放水点可在不热段管道的中间依次向两端进展。放水时，如来水端热水继续往前延伸，说明堵塞点在此之后；再取余下管段中段进行放水，若发现来水段热水不继续向前延伸，说明堵塞点在第一次放水点与第二次放水点之间。当把堵塞点找出后，段开管子，将管内污物清除或把该管段更换。由于管道或散热器中的泥砂、焊渣、锈皮等杂物，导致系统运行循环时发生堵塞，出现不热现象。室内系统最容易发生堵塞的部位：一是各种形式和用途的阀门处；二是三通和四通特别是直径较小的三通和四通处；三是管径由大变小处及活接头和管接头处；四是管道的弯益部位；五是由于流速变小杂物易于沉淀的除污器、散热器等处。排除室内系统堵塞故障的关键在于根据系统形式及不热的地方或一般易堵塞的部位，判断并找出堵塞的准确位置，及时进行排除，这样可以避免大面积拆管网找原因排除故障。

3、采暖系统管道坡度安装的不合理，致使管道出现鼓肚，在其内部产生气塞，堵塞或减小了该管段的流通截面积，从而引起局部不热。这时应调整管段坡度，使其符合设计要求的坡度及坡向。

4、室内系统的送、回水管道与室外热网的送、回水相互接反，或全部在送（或回）水管上，室内系统不能形成一个循环环路。这时应认真查找，了解外网情况，将接错的管道改正过来。

（三）系统回水温度过低

1、室外管网漏水严重，锅炉房压力下降太快，锅炉补给水量远远超过正常需要，这时应对室外管网进行检查，找出泄漏点及时修理。

2、热源所设置的锅炉不能供给足够是热量，使送水温度达不到设计要求。这时应改造或增设锅炉，提高送水温度；循环水泵的流量小或扬程低，系统热媒循环慢，同时送回水温差大，这时应选用适当的循环泵更换原有水泵。

3、外网热损失大，有时会成为回水温度过低的主要原因。引起热损失过大的因素是外网保温工程质量差，局部管道或者根本没保温，而且所选用的保温材料性能差；由于地沟盖板之间安装不严密，地面水流入地沟或地沟内管线泄漏使地沟内存有大量的水，送、回水管都被浸泡在水中，使地沟成为一个大型换热站，这时应加强室外管网保温及管理工作，及时排除地沟内积水。

4、循环水量太小，此时应检查水泵是否反转，管线、孔板、阀门等是否堵塞或者阀门没全打开，打开阀门，同时清除系统内的污物和沉渣。

二、对供热系统问题的反思

（一）信息闭塞，固步自封

目前供热信息网尚处在起步阶段，企业同时又只顾闭门抓自己的供热生产，很少了解别的供热企业的各种情况。因此对许多新技术不了解，对本系统的技术水平不了解，对自身系统中的技术问题察觉不到。甚至自以为是，自我感觉良好。而认识不到自己存在的技术问题，就无法得到提高。

第3篇

【关键词】：绩效管理 绩效考核 人力资源管理 导入式培训 激励体系 职业生涯规划

绩效管理系统的发展通常分为三个阶段，依次分别为以控制为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的。需要强调的是，当更高阶段、也即更成熟的阶段出现后，前一阶段并未被取代，目前三种导向的绩效管理都普遍存在于大大小小的企业和组织中；对于具有一定规模的组织，尤其是跨领域、跨地域发展的大中型企业，鉴于因时因地因人制宜的需要，可能多种导向的绩效管理同时并存。

一、实施绩效管理系统时需辨析的几个关系

1.绩效管理与绩效考核的关系

绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核并反馈改进的一个系统过程。绩效考核是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；绩效管理与企业战略相联系，帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。单一的绩效考核往往使经理与员工站在对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛；有效的绩效管理极力建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系。

无论是从基本概念上，还是从实际操作中，两者都存在着较大的差异。但是，绩效管理和绩效考核又是一脉相承、密切相关的。绩效考核是绩效管理不可或缺的一个组成部分，通过绩效考核可以为绩效管理提供绩效信息，帮助企业不断提升绩效管理的水平和有效性。

2.绩效管理与人力资源管理

企业战略的落地，要借助于人力资源管理中的各个环节来实施，其中绩效管理就是企业将战略转化为行动的具体过程。绩效管理在企业的人力资源管理有机系统中占据着核心的地位，与人力资源管理其他环节尤其是“用”、“育”环节有着紧密的联系：绩效管理的重要基础之一是工作分析，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据；薪酬体系中的绩效工资，往往决定于绩效考核结果，在薪酬体系的3P模型，其中之一就是绩效；在绩效考核之后，考评双方共同制定绩效改进计划和未来发展计划，人力资源部则根据考评结果和面谈结果，设计培训开发计划。

从严格意义上讲，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，是企业的CEO和各级经理；人力资源管理部门在绩效管理过程中承担横向的组织和协调工作，为业务部门提供政策支持和培训服务。

3.绩效管理与企业文化建设

实践证明，真正能够促使组织绩效提高的是组织成员行为的有效改变，良好的绩效管理系统与企业文化建设是相辅相成的。优秀的企业文化，能带动员工树立与企业一致的目标，并把个人奋斗的过程与企业目标的实现保持步调一致；能营造有利于调动员工积极性、鼓励创新、倡导团队合作的工作氛围；能凝聚共赢共享的企业价值观念，并贯穿到企业管理机制中去，从而对企业绩效产生强大的推动作用。

创建优秀的高绩效文化，至少要从以下三方面做起：建立学习型组织，鼓励员工积极学习，帮助员工不断提升素质和技能；奖惩分明，创造公平考核、主动沟通的环境，在考核中适当采用相对考核的方式，营造良性竞争的工作氛围；提倡创新，鼓励承担责任。

二、实施绩效管理系统的常见问题

1.企业绩效观念落后的问题

观念落后的问题是企业实施绩效管理系统的最大障碍。绩效观念的落后主要表现在：1）对绩效考核的认识不足。管理人员认为绩效考核就是发发表格、打打分，是“纸上”考核、走过场；员工认为绩效考核就是“秋后算账”，奖优就是轮流做庄、罚劣就是扣奖金。这种认识不足很有可能源自此前绩效考核实施失败的挫折。绩效考核实施失败往往可以归因于“三个单一”：单一实行绩效考核，考核手段单一，考核结果的应用单一。2）对绩效管理的认识落后。管理者的思维方式和行为方式跟不上时展的潮流，不能自愿接受新的管理观念和管理方法，或者认为绩效评估的目的仅在于利益分配，或者对绩效管理的认识还停留在过往对绩效考核的有限认识阶段，或者视绩效管理为额外的负担。3）对绩效管理责任的逃避。在绩效管理中绩效沟通贯穿始终，“纸上”考核所带来的人际冲突和紧张关系已经让经理们恨不得退避三舍，一旦要面对面地讨论绩效问题，管理者们的第一反应可能是逃避。公司高层或其他经理，甚至基层员工，更愿意片面地认为绩效管理就是人力资源经理或者人力资源部门的责任，而忽视自己应该承担相应的绩效管理责任。

2.绩效管理的专业操作技能不足的问题

绩效管理由许多实操技能，例如如何设定绩效指标和标准、采用何种绩效考核技术、如何进行绩效沟通、如何制订绩效改进计划等。如果管理人员只是从观念上重视建立绩效管理系统，却在绩效管理的专业操作性方面内外修炼不够，未能有效掌握绩效管理操作技能，就很难保证正确地运用绩效管理者个管理工具，绩效管理的目的也就无从达到。

3.绩效管理系统建立的基础薄弱的问题

绩效管理系统的建立，离不开几个相互配套相互支持的基础，除了前文提及的企业文化外，企业管理信息系统就是其中的重要基础之一。例如按照平衡记分卡（BSC）模型建立的指标体系，需要处理大量的财务、市场及运作流程的数据，并使信息在企业内部快速准确的传递，才能使绩效指标即时反映企业的经营状况，提高经营绩效反馈和改进效率，快速响应市场变化。如果企业管理信息系统薄弱，绩效管理系统的发展也将受阻或放慢。

三、实施绩效管理系统的对策

1.以终为始，加强绩效导入式培训

绩效管理的过程是一个封闭的循环，分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入（这也符合PDCA管理循环）。其中绩效导入也即绩效培训，但它并不是绩效管理的“最后一步”，实际上它是新一轮循环的开始。尤其是企业在开始建立或者改革绩效管理系统之前，首先要进行广泛地培训和研讨，有条件的企业，甚至会请第三方对自己的绩效管理现状进行“审计”之后，再开展针对性的培训。

绩效培训的根本目的，一是增进员工和管理人员对绩效的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；二是掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。具体而言，一般从以下方面实施培训：1）通过渗透绩效管理理念，使全员认识绩效管理系统本身，并培养管理人员和员工的责任感；2）通过绩效管理的技巧和方法培训，使管理人员能够订出部属的工作要项和工作目标，掌握如何制定绩效计划和进行绩效评价面谈技巧、如何制定绩效改进计划和对部属如何辅导的方法；3）通过在职辅导，帮助管理者和员工及时有效地处理在绩效管理过程中可能产生的其他问题，并最终使其具备有效解决问题的能力。

2.对等承诺，取得薪酬及激励体系的良好支持

绩效管理系统必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，但是绩效不应仅仅与薪酬（工资和奖金）挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就只是涨工资或减工资，应使激励体系的其他手段多样化，如员工个人能力的发展，培训的奖励，职位的提升，以及公开的精神奖励等，随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就很有可能朝着与管理者商定的方向前进。

3.以人为本，关注员工的职业生涯规划

从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，它包括个人绩效和组织绩效两个方面，组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上的。当一名员工不能达到预期的绩效标准的时候，他需要知道自己下一步该如何做，如何能提高自己的绩效，甚至他可能会怀疑现在的岗位不适合自己，自己需要改变职业发展规划；即使是一个绩效很好的员工，他也需要知道自己接下去该向什么方向发展。