奖金分配方案范文

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第1篇

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

（一）评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

（二）数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；

3、依据排序结果将分档；

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

（三）形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F（t）是本年度年终奖金总额分配总额

Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；

（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；

（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；

（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；

（五）同档次内年终奖金系数允许不同；

（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档（0.5，1.5]

第一档{1.5，2]或[2， ∞）

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

（二）下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章其他

第2篇

改革分配制度是调动职工积极性的重要举措，也是卫生体制改革的重要内容。由于历史和社会的原因，分配上的平均主义倾向始终未能得到有效解决，分配不公、激励和奖惩不足的问题普遍存在，广大职工，特别是管理干部和技术骨干的积极性受到一定程度的限制。在当今医疗市场竞争日趋激烈的情况下，在“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，又要解决广大人民群众“看病难，看病贵”的问题，处在生存与发展“夹缝”中的医院，只有进一步建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制，实行按岗位、工作量、服务质量和工作绩效取酬的分配机制。有效的激励员工提高医疗技能和医疗质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充分调动广大医务工作者的劳动积极性，提高医院收入的含金量，推动医院事业健康、快速、可持续性发展。

1 建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制

只有明确建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制，才能保证奖金的激励效果达到期望的水平，以一定的原则为指导，对建立和维护激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制会有很大帮助，其原则如下：

1.1以促进医院发展为目标。

医院建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制的根本目的是为提高医院的核心竞争力，促进医院发展服务，有利于医院的长期发展和实力的提高。这就需要建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。

1.2坚持社会效益第一。

社会效益和经济效益是紧密相连，相辅相成的。只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收入而不增加病人经济负担的原则。医院只有通过不断地加强内涵建设，提高医疗服务水平和服务质量，改善服务态度，强化对患者的人文关怀，树立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸引病人主动上门就医。

1.3效率优先、多劳多得。

必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又能体现其在医院中的相对地位。

1.4合理拉开分配档次。

在奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配，没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不到调动职工积极性的作用。因此适当拉开员工个人奖金收入的差距，才能达到奖金的激励效果。

2 实施的具体方案

2.1分配考核的内容：

医院分成若干检查组，各检查组由分管院长亲自挂帅，分工负责，对医院与各科室签订的《医院管理年（质量年）临床科室“综合目标责任制”考核评价标准》及《医院管理评价指南》中的相关目标进行考核评价。考核分为日常考核、半年考核、年终考核。考核内容主要包括管理质量、医疗质量、安全质量、服务质量、绩效指标完成情况及职能科室管理质量。

2.2建立以岗位，绩效工资为主的工资分配激励机制。

实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、实行绩效工资制。做到以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优劳优得，逐步拉开关键岗位与一般岗位，做出突出贡献与完成一般任务人员之间的工资差距，对优秀人才及特殊人才强化激励机制，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。

2.3奖金发放具体采取院、科、单元（个人）三级核算、二级分配、量化考核。

实行“科室二级分配”的方式在科室内部进行再次分配。第一次分配在医院与科室之间进行，医院根据各科室当月的工作实绩、考核情况发放奖金，做为科室二次分配的奖金总额。二次分配则是科主任、护士长根据科室员工的工作任务、岗位技术含量、表现优劣、贡献大小等量化指标，制定二次分配方案，

对员工进行再次分配。第一分配讲效益，第二次分配讲公平。

2.4增设单项奖。

对于获得市级以上有突出贡献者以及被职工公认的“老黄牛”医院给予重奖，同时为了鼓励业绩突出的科室，即与上年同期相比，门诊诊疗人次、住院人次、人均经济收入增长均突破一定比率，消耗成本率显著下降，医疗纠风投诉率为零的科室，按季、按年（或半年）给予一次性的奖金鼓励。

2.5成本控制与奖金挂钩。

科室直接成本分为固定费用和变动费用，固定费用采用定额管理，变动费用采用比率管理。对变动费用支出，可根据往年的消耗测算出一个基数比率。每月核算奖金时，凡支出超过基数一定比率以上的科室，如无正当理由，超过核定比例的部分，从科室总奖金中扣除。

2.6设立纠风纪检办。

专门负责对医院全体医护人员医德医风和规章制度遵守情况的监督。患者如果认为在医疗过程中，医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人收入行为，则可向纠风纪检办投诉，经调查属实扣除奖金。以此防止只重经济效益忽视社会效益的现象发生。

2.7鼓励医护人员从事医疗研究。

医疗市场的竞争日趋激烈，尤其是医疗技术、医疗质量和服务质量的竞争，医院必须鼓励医护人员努力提高自己的业务水平、医疗技术，鼓励医生从事、参与医学研究，结合实践，不断取得技术的提高和进步，保持长期的竞争优势。就此医院要对在学术领域取得研究成果的，在核心刊物上发表学术论文的医护人员给予适当奖励，并在年底考核评定中对其加分；对于取得重大研究成果或在全国、国际核心刊物上发表学术论文的，医院负责参加会议的费用并为其提供出国进修的机会。

第3篇

关键词：矩阵算法；奖学金分配；计算机

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）15-0059-02

1 问题的提出

国家奖助学金是国家为了激励普通本科高校、高等职业学校和高等专科学校学生勤奋学习，为了激励大学生缩小大学生之间经济差距，促进教育公平，构建和谐校园，实现高校又好又快发展目标而采取的重大举措。2007年5月，国务院正式颁布实施《国务院关于建立健全普通本科高校、高等职业学校和中等职业学校家庭经济困难学生资助政策体系的意见》及配套办法，有效缓解了家庭经济困难学生的经济压力。高校家庭经济困难学生资助政策体系由国家奖学金、国家励志奖学金、困难助学金、国家助学贷款等多种形式结合而成。《意见》实施后，资助金额及资助覆盖面大幅提高。学院为了鼓励在校大学生刻苦学习，奋发向上，在国家奖助学的基础上设置了院综合奖学金和院特困生助学金。如此大的金额和覆盖面也使得奖助学金评定工作成为高校学生工作中的难点和学生关注的热点之一。

学院严格按照政策要求，首先进行贫困生的认定，建立贫困生库，然后再贫困生库里面按照平时的表现、学业成绩、班主任意见等条件评定奖学金。但奖助学金在实际评定过程中有其复杂性。主要表现在以下几个方面：

①系部众多，参评人数各异。以2011～2012年度的奖助学金评定为例，有9个系部和一个软件学院参评，各系部参评人数不等。实际工作中往往按照各系部的人数多少来进行奖助学金的分配，不能实现奖学金针对优秀学生进行奖励的目的性。

②奖项多，名额多。国家级的奖项就有国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学金，学院设立的奖助学金奖项有综合奖学金、特困生助学金。以2011～2012年度的信息管理系奖助学金评定为例，就有三个类别的国家奖助学金项目，两个类别的学院奖助学金项目，228个国家奖助学金名额和207个学院奖助学金名额需要同时进行分配。

③专业不同，评价标准不能统一。学院实行了荣誉积分制度，对学生的日常表现建立有详细的档案，可以按照统一的标准对学生的日常表现进行打分。但因为学生的专业不同，课程不同，老师给的分数区别较大。例如较为容易的课程分数都普遍偏高，较为难的课程分数都普遍偏低。相同的课程在不同专业之间成绩区别较大。例如计算机文化基础，在非计算机专业中得分较低，在计算机专业中得分较高。总体来讲，不同专业的学生的学业成绩差距较大，不能放在一起进行比较。在进行奖助学金评定时要分专业进行，非常麻烦。

④课程不同，导向性不同。学院作为一个职业院校，强调技能立身，平时非常注重引导学生注重专业技能的培养，倡导学生多关注专业课程的学习，但在评定奖助学金的时候不能很好的体现专业课程的重要性。

2 理论依据及算法设计

基于上述复杂性，为了实现奖助学金的公平分配目标，学院各系部每年都要耗费大量的人力进行奖助学金的分配。为了在奖助学金公平分配的基础上，实现各专业之间的平等竞争，实现评定奖助学金时对专业课程的导向性作用，实现奖学金的快速分配。本文提出了一种基于矩阵算法的奖助学金自动分配方案，方案主要分五个阶段进行实施。

第一阶段：学生成绩提交后，从学院的中心数据库中导出每个学生的考试成绩，按照学生不同专业，不同课程的情况，建立目标特征值（学生课程成绩）矩阵X：

第二阶段：为了避免不同课程老师打分的差距，需要求出每个学生的每门课程在当前班级的排名。将目标特征值阵X按公式变换为目标相对优属度矩阵即每个学生在每门课中的相对排名：

第三阶段：学生成绩往往差距较大，为了避免这种情况，减少学生中的差距，对学生的成绩计算相对优属度（每门课中最优和最差的排名分）。

最大相对优属度（优等决策的相对优属度）：

最小相对优属度（劣等决策的相对优属度）：

第四阶段：为了引导学生重视专业技能的培养，各系部可以根据不同课程在整个专业体系中的重要性不同给出不同的权重。

第五阶段：计算每一个决策的距优距离和距劣距离（综合所有课程，每个学生和最优及最差的差异）。

第六阶段：决策分析。

为此定义：

可以选择的优化准则为：决策j的加权距优距离Djg平方与加权距劣距离Djb平方之总和为最小，即目标函数为求下式最小值：

根据以上的算法，能算出每个学生的值，根据每个学生的值得大小可以得出他们的先后顺序，然后根据奖助学金的名额来进行分配。

3 应用及分配结果

基于矩阵算法的奖助学金分配方案提出之后，在我系11级学生奖助学金评定过程中进行了试用。按照算法设计，我们总共分成五个阶段来进行实施。

第一阶段：学生成绩提交后，从学院中心数据库中导出了11级学生的学习成绩，利用这部分数据进行测试，建立目标特征值（学生课程成绩）矩阵X，学生的成绩如表1所示。

目标特征值矩阵如下：

X=77 78 73 73 87 9395 73 76 61 67 6494 79 66 83 80 8881 71 81 85 87 7682 79 86 76 81 79

第二阶段：将目标特征值阵X 按公式变换为目标相对优属度矩阵（每个学生在每门课中的相对排名），按公式（1）将矩阵X转换成：

R=0.46 0.47 0.44 0.44 0.52 0.560.61 0.47 0.49 0.39 0.43 0.410.59 0.49 0.41 0.52 0.49 0.560.51 0.45 0.51 0.54 0.55 0.490.51 0.49 0.53 0.47 0.50 0.50

第三阶段：计算相对优属度（每门课中最优和最差的排名分）：

g=（g1，g2，…，gm）=（0.56，0.61，0.59，0.55，0.53）

b=（b1，b2，…，bm）=（0.44，0.39，0.41，0.45，0.47）

第四阶段：给出目标（课程）权重（每门课的权重）。

ω={0 130，0 117，0 120，0 117，0 116}

第五阶段：计算每一个决策的距优距离和距劣距离（综合所有课程，每个学生和最优及最差的差异）：

d1g=0.04，d1b=0.096

d2g=0.0942，d2b=0.0418

d3g=0.0992，d3b=0.0368

d4g=0.0987，d4b=0.0373

d5g=0.0674，d5b=0.0686

第六阶段：根据决策结果，来进行决策分析。

u1=0.852，u2=0.165，u3=0.121，u4=0.125，u5=0.509，u6=0.684

故奖学金排序结果为1号，6号，5号，2号，4号，3号。

4 研究结论

经过测试，虽然学生的专业不同，课程不同，但通过计算之后，可以让不同专业的学生在一起进行比较。能够最大限度的保障学生的公平性。基于矩阵算法的奖助学金分配方案能够在保障公平的同时，做到快速的名额分配。老师也可以根据各个科目在教学中的实际情况，给不同的课程赋予不同的权值，能够很好的引导学生进行专业课程的学习。充分提高了学生学习的主动性。

基于矩阵算法的奖助学金分配方案已被实际应用于河南经贸职业学院信息管理系奖学金系统的自动分配功能里面，原先需要几天才能完成的工作现在几分钟就可以完成，并且兼顾公平性和灵活性，取得了良好的效果。

第4篇

【关键词】个人所得税；调整；纳税筹划；意义

本策划是解决工薪阶层员工年收入一定的情况下，如何通过最优分配月度工资及年终奖，达到个人所得税年纳税额最小化。根据《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》及一次性奖金纳税计算方案，设计一个年纳税最优化数据模型，将单位各收入档级员工的全部工薪收入按数据模型测算后，得出工资奖金发放的最佳方案，从而达到个人年度应纳税额最小化。

一、个人所得税调整

个人所得税是对个人取得的各项应税所得征收的一种税。凡在中国境内有住所或者无住所在中国境内居住满一年的，在境内境外取得的各项所得，均应纳个人所得税。其中工资、薪金所得主要包括个人因任职或者受雇而取得的工资、奖金、补贴、福利物质、超过应税所得的公积金及收受的礼品等各项其它所得。1980年9月第一次诞生了《中华人民共和国个人所得税法》，1993年9月国务院了《中华人民共和国个人收入调节税暂行条例》实行9级累进税率，起征点为800元，2005年10月《个人所得税法修正草案》将起征点调高到1600元，2008年3月《中华人民共和国所得税法实施条例》又将起征点调整到2000元，9级累计税率不变。2010年6月30日《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》将起征点调整到3500元，并将9级累进税率调整为7级，取消15％，40％两档税，其具体征收方案如下：

（一）每月工资纳税办法：月度纳税所得额＝月度工薪收入-五险一金（1730元）-费用扣除标准（3500元）

表1 个人所得税法修正草案（二审）超额累进税率表（单位：元）

注：2011年上半年“五险一金”扣除费用分别约为：养老金667元，失业金81元，医保金162元，公积金820元，合计1730元。例如：某员工月工资7000元，福利物质1000元，公积金单位补贴1650元，其它奖励1000元。当月应纳税所得额：7000＋1000＋（1650-820）＋1000-1730-3500＝4600元，当月应交个人所得税＝1500×3％＋3000×10％＋100×20％＝365元，或者当月应交个人所得税＝应纳税所得额×税率-速算扣除数＝4600×20％-555＝365元。

（二）年终奖纳税办法

先将员工当月取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。应纳税额＝员工当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，员工当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除员工当月工资薪金所得与费用扣除额的差额后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。例如：某劳务派遣员工月收入3700元，“五险一金”900元，年终一次性发放奖金18500元，由于月度未达到税法规定的费用扣除，应将全年一次奖金减除差额后的余额。应纳税所得额为18500-700＝17800元，除12后为1483.33元，适用税率为3％，即17800×3％＝534元，若不减除未达到税法规定的费用700元，一次性奖金应纳税所得额除以12后为1541.67元，适用税率10％，应纳个人所得税18500×10％＝1850元，多缴1316元。

二、工资奖金分配策划

（一）假定条件

（1）年度工资总额一定，月度工资每月保持不变，月度工资及奖金可自由分配；（2）可扣除费用“五险一金”已达封顶数1730元；（3）假设月度工资为x，一次性奖金为y，年度工资总额为A。

（二）年纳个人所得税最小化模型

根据月度工资分配方案，建立一个以月度工资x为自变量，年工资总额为因变量的分段函数F（x）。根据一次性奖金分配方案，建立一个一次性奖金y为自变量，年工资总额为因变量的分段函数F（y），要使得年纳税金最小，即F（x）+F（y）最小，同时满足12x＋y =A。分别将公司现有在职员工的工资收入代入模型中，测算出最佳方案和普通方案如下（单位：元）：

注：宋体为年税普通方案，黑体为年税最佳方案。

（三）分析

从上面可以看出年收入在55万元以上的员工普通方案与最佳方案年个人所得税总额基本相同，年收入在10万元以下的员工，年个人所得税基本在600元以内，但10万元至45万元的员工经过精心策划可大大减少年个人所得税额，其中基本情况如下：（1）年工薪收入为10万元的员工，普通方案年税金为3392元，最佳方案年税金为1204元，少缴2288元，少缴190.00％。（2）年工薪收入为15万元的员工，普通方案年税金为13282元，最佳方案年税金为7359元，少缴5923元，少缴80.48％。（3）年工薪收入为25万元的员工，普通方案年税金为35283元，最佳方案年税金为26545元，少缴8738元，少缴32.92％。（4）年工薪收入为35万元的员工，普通方案年税金为58754元，最佳方案年税金为51545元，少缴7200元，少缴13.96％。（5）年工薪收入为45万元的员工，普通方案年税金为83745元，最佳方案年税金为76545元，少缴7200元，少缴9.41％。若某单位员工总数为1000人，各收入员工分别为685、200、100、15人，则每年可少缴税金685×2288＋200×5923＋8738×100＋7200×15＝3733680元。从模型中测试得出的结果来看：各级次普通方案与年税最小方案年税金相差较大。相对值最大的是年工薪收入10万元员工，少缴190.00％，绝对值最大的是年工薪收入25万元员工，年度少缴8738元。主要原因：一是《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》采用的税率为超额累进税率，一次性奖金纳税采用的税率是定额税率，两种税率实质区别在于累进税率可享受低税率的优惠条件，而定额税率只使用对应的税率，当定额税率高于低档次累进税率时，不能享受低档税率的优惠条件；二是《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》取消了15％、40％两档税率，使得10％至20％对应的税金成倍增加，加大20％档人员的税收负担。

三、结论

（一）有利于减轻中低收入者个人所得税的税负

我国政府把个人所得税起征点大幅上调，体现了党和政府对于国民个人收入的极大关注。我国个人所得税征缴总额占总税收收入的6.3％，远低于发达国家50％的比例，也低于发展中国家20％的平均水平。国家这次将个人所得税调整后，一年将减税约1440亿元，这对于个人的收入积累具有重要的意义。

（二）体现了公平税负的原则

纳税能力不同的社会成员应承担不同的税收，这是我们税收应该体现的公平原则。而纳税能力强的，自然应承担更多的税收。这次个税调整扩大了最高税率45％的适应范围，同时也调整了高收入者的税率级次和级距，使月薪达到2万元以上的高收入者适当地多纳税，这样有利于国家通过税收缩小高收入者与中低收入者的差距，从一定意义上缓解社会矛盾。

（三）激发个人的创业激情

新的个人所得税方案中，其减税额度随着收入增长呈现倒U形。这说明，国家对创业者减免的税收越多，政策越优惠，就愈能够激起他们的创业激情。个人所得税的起征点由3000元上调到3500元，也使得税负的增减临界点出现巨大变化。最终方案将临界点提高到3.86万元，这显然使得创业激励更大。从一个国家的层面上讲，创业者的增加，也就是从某一个方面缓解了社会就业的压力，有利于社会的和谐稳定和国民经济建设。

第5篇

摘 要 国有医院绩效分配体系目前各有异同，存在散而乱的局面，没有一种科学规划、方法统筹的分配体系。特别是在当前以市场经济为主体的时代背景下，国有医院绩效分配机制如何更加完善，是当前提高医院分配机制的重要策略，对此，笔者从国有医院现行绩效分配体系存在的问题以及对策进行初探，以求绩效分配体系方法更完善、措施更明确、目标更科学。

关键词 绩效分配 问题及对策

开展工资绩效分配体系是当前相当一部分国有医院为了增强经济效益和社会效益，提高广大职工积极性而使用的一种合理分配医院内部资源的方法。在众多的医院中，实际的绩效分配方法各不相同，差异很大，绩效分配方案存在散而乱的局面，没有一种科学规划、方法统筹的分配体系。特别是在当前以市场经济为主体的时代背景下，国有医院绩效分配如何更加完善，本人拟谈几点意见。

一、国有医院绩效分配存在的问题

（一）绩效分配体系单一，缺乏科学的核算途径。按收入计提绩效工资发放额方法虽简便，但却无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本，且易造成主观分配的情况，失去客观公正性和科学性。按收支结余计提绩效工资发放额可以从一定程度上达到控制成本，增加效益的目的，但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益，结余的增长额亦不一定等于效益增长率高，脱离了效益是奖金分配的考核标准要求。

（二）绩效分配制度失衡，缺乏有效的管理办法。在一些医院，“大锅饭”现象仍然存在，特别是未开展科室成本核算的单位和基础较差的医院，由于一些考核指标在实际操作中受一些局限因素的影响，奖金仍然存在按职工人头平均分配现象，甚至超额完成工作量在资金分配方案中政策体现不明显，导致有些职工上班闲却有奖金，超额劳动的职工资金未必多的现象，挫伤了职工的积极性，阻碍了医院的发展。

（三）绩效分配办法过激，缺乏合理的考核标准。一是在奖金的分配问题上经济指标考核占考核体系过重的话，就变相促使医务人员给患者进行重复检查、重复化验、多开药、开贵药等方式增加个人奖金量，加重了病患者的经济负担。二是奖金是把“双刃剑”，作为一种重要的激励因素在医院处于发展期时能起到一定的促进良性循环作用，而在医院发展到一定层次高度时，经济增长不明显，奖金的增长幅度不高或下降时，而职工对于奖金的期望并没有减少时，相反会认为医院管理层分配不公，产生怠工情绪，问题随之产生。

（四）绩效分配方案错套，缺乏最终的激励目标。奖金分配与医务人员的总工资分割开来，特别是在工资改革之后，医院工资支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度，奖金在工资改革之前作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该把医院的工资与奖金一起统筹分配，才符合当前形势的需要。

二、对国有医院绩效分配的几点建议

（一）建立合理的绩效管理体系。首先要树立正确的评估目标，短期效益和长远发展并重。指标选择则应注重未来取向与成果取向，专注于员工的成就与医院的关键任务。在制订评估指标时可以引进关键指标法。其次要引进全方位反馈评价体系。它充分体现公平、公正、客观的原则，易于为评估者所接受，同时也有助于被评估者重视团队协作关系，激励整体进步。对于医院的整体目标而言，可以及时获得信息，动态地管理员工的绩效，更好地调整组织的绩效和绩效目标。

（二）采取有效的分配制度改革。为了全面推进分配制度改革，必须采取积极的措施：一是提高认识，增强改革的紧迫感。随着事业单位改革的深入，特别是城镇职工医疗保险、城镇居民医疗保险、农村新农合制度等方面的改革的成熟完善，迫使卫生行政部门必须从战略的高度，推进医疗卫生单位的各项制度改革。二是解放思想，实事求是，因地制宜地推进改革。如医疗卫生单位的主要领导、高层次特殊人才是否可试行年薪制或特殊奖励。三是要集中精力，加强指导，督促落实。分配制度改革涉及到国家、集体与个人利益的分配，关系到医疗机构在社会大环境下内部机制转换的成败，政策性强，工作量大，必须集中精力，加强指导，抓好各项政策和措施的贯彻落实。

（三）引导以人为本的激励机制。有效的绩效激励机制应该包括观察与讨论两个步骤。首先要以亲自观察或报告、会议等来进行，讨论则需要通过实际的交谈与沟通。在沟通的过程中，管理者与员工应在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中，肯定员工的有效业绩，并和员工一起就如何解决这个问题达成共识。制订具体的绩效改善目标，确定检查改善进度的日期。在绩效激励机制执行过程中，应把重点放在行为上或结果上，避免对员工的个人价值提出疑问，尽量少批评，多指导，促进绩效改进。

（四）制定科学的绩效考核目标。国有医院在今后的绩效分配操作中，要修订好奖金分配的考核指标，处理好宏观调控和微观管理的关系，政策在监督国有资产保值增值的前提下，要放开医疗机构使用资金、投资策略、财产处置的权力，使医疗机构管好用活资金，让有限的资源创造更多的利益，要按照企业管理的办法，保证医疗机构积累增长的前提下，给医疗机构灵活的资金分配使用权。要根据不同医疗机构的特点制定不同的考核标准，使其更具有可操作性。

参考文献：

[1]张玉韩.医院管理者树立经营理念之我见.中国卫生资源.2004(5).

[2]温星来,冯伟动,贺英.应用秩和比对医院职工业绩进行综合评价.中国医院统计.1997(2).

[3]殷段玉.对医院分配制度改革中相关因素的分析.中国卫生经济.2004(4).

[4]董莉,朱敏.试论医院奖酬分配制度.中华卫生经济.2004(5).

第6篇

【关键词】护理工作量；绩效分配；信息管理平台

1背景资料

传统的护理绩效考核停留在手工笔纸单纯计算护士班次分的阶段，与高速发展的信息化管理极不协调，不能将护理工作量护理工作质量及患者对护理人员满意度与护士个人绩效挂钩，不利于护理质量管理，同时影响护士工作学习的积极性和创造性。

随着新医改方案的出台，优质护理服务病房的深入展开，卫生部要求各级医院必须建立以工作数量、工作质量及患者满意度相结合科学的护理人员绩效分配方案，以有效调动护理人员积极性，促进学科发展。量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础，护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，它更注重了管理和环节的质量控制[1]。

为此，自2012年开始，我院充分利用医院信息系统的网络信息资源，综合护理工作量、护理工作质量及护理满意度建立信息管理平台，以实现护理绩效到个人的科学、准确、精细管理目的。

2研究方法

2.1利用目前医院信息化网络管理的条件，引入权重的概念，将护理工作量化，护理质量考评及患者对护理人员满意度评价均纳入信息统计软件中，再依据准确的数据进行绩效分配。绩效奖金构成：个人绩效奖金由工作量奖金、班次分奖金和质控加减奖罚分值三部分组成。

2.2主要护理工作权重表的确定：权重设定者为医院的专家组，专家根据每项护理工作的重要性，所需时间，强度，实施难度，技术性要求等条件，给每项具体的护理工作赋予权重。对于各专家的意见，再通过统计方法处理，从而制定主要护理工作权重表，见下表：

主要护理工作权重

2.3制定考核标准

2.3.1质控加减奖罚指标护理质量管理是护理管理的核心，提高护理管理水平的技术水平目的最终为了提高护理质量。[2]根据优质护理服务考核标准及护理服务项目内容，按照医院护理工作制度及要求，拟出绩效考核质控加减奖罚指标。包括劳动纪律、护理文书质量、病区管理质量、抢救物品管理质量、业务技能考核质量、护理教学质量、患者满意度、护理投诉、护理差错。

2.3.2考核评价护士长每月总核算每位护士护理工作量，考评护理质量，量化绩效考核，权重侧重于护理工作量大、夜班、技术难度大等方面，并依据对患者满意度调查情况，实施激励机制，奖勤罚懒，充分体现多劳多得、优劳优得原则。

3结果

3.1临床应用2012年6月，配合医院实行电子医嘱模式改革和护理工作绩效考核的实施，先后以志愿方式选择6个科室为实验组，我院内分泌、神经外科、骨一科、普一科、血液科、眼科六个病区符合入选条件。再在余下科室选择与实验组工作内容相近的6个科室为对照组。运用构建护理工作量与绩效管理信息系统平台计算护士月奖的方法与传统的只单纯计算护士班次分来计算护士月奖的方法作对比。

实验组各科制定详细的奖金分配方案后上交护士长会讨论、修订、完善后试行3个月。结果实施新的奖金分配方案后病人对护理人员的满意度有所提高、病人投诉率下降7.3%，护理人员工作积极性提高，科室护理工作量增长。新的奖金分配方案实施科室与未实施科室护理质量达标率比较，均有显著性差异。对运用构建护理工作量与绩效管理信息系统平台计算护士月奖的科室，随机发放无记名问卷调查，96.4%护士对改革后的绩效分配持满意态度。

3.2奖金计算

工作量=操作1*权重1+操作2*权重2+操作3*权重3+操作n*权重n

班次分计算：按班次表统计出每个护士当月不同岗位的班次数，乘上相应的分值即得出个人的分数，再加减奖罚分即得出个人班次分。

绩效奖金构成：个人绩效奖金由工作量奖金（占70%）、班次分奖金（占30%）和质控加减奖罚分值（在班次分内加减）三部分组成。

4讨论

4.1实现信息化管理运用构建护理工作量与绩效管理信息系统平台计算护士月奖，充分整合医院信息化管理网络，运用护理工作量统计软件，大大提高了护理统计工作的效率及准确性，并借助科学的统计方法，构建成一个强大的后台计算工作量及绩效分配系统。实现护理绩效到个人的科学、准确、精细管理。

4.2护士绩效分配体现公平原则护士绩效分配要体现公平公正。护士如果认为自己的辛勤工作在回报上得到不公平待遇，就会挫伤其工作积极性。利用奖金分配的杠杆激励护理人员努力钻研，刻苦工作，提高工作热情，提高护理服务的质量。在工作中主动关心病人的身心状态和健康，努力为病人解决各种需要明显增加，病人满意度大幅提高，护理缺陷及纠纷明显减少。

参考文献

第7篇

关键词：成本核算;绩效管理;绩效考核;绩效分配

一、绩效改革背景

我院从上世纪90年代末开始的以收入为主导的成本核算奖金分配模式，在一定程度上起到了激励作用，但也暴露出很多弊端和问题：第一，科室提成比例各异，难以反映不同科室医护实际工作量和服务质量。第二，因收费价格的局限性无法体现不同医疗服务项目在技术和风险上的差异。第三，医院缺乏科学化的绩效管理工具引导，未建立起相关考核体系。第四，科室内部分配存在“吃大锅饭”现象，未能拉开档次。第五，奖金核算粗放化，成本控制效果不明显。随着国家深化医药卫生体制改革、三级医院评审标准以及我院自身发展的要求，绩效改革势在必行。2013年底医院引进美国哈佛RBRVS（Resource-basedrelativevaluescale，以资源为基础的相对价值比率）评估系统。其主要内容是把医师的工作量、开业成本和所受专业培训的机会成本作为资源消耗因素，测算出医师每次服务的相对值，客观的计算出医师的劳务报酬。为了公正评价医务人员劳务报酬，RBRVS被国内多家医院引用，成为绩效改革，提升医院管理手段的有效评估工具。

二、指导思想与实施步骤

1.指导思想

按照国务院公布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案》的精神，从优化医院人力资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担目的出发，确立多劳多得、优劳优得，兼顾公平、差距合理，坚持向临床一线及关键岗位倾斜，同时兼顾平稳过渡的原则。

2.实施步骤

第一，科室调研访谈。全面掌握科室目前开展的医疗服务项目、内部流程、工作量、人员结构、岗位以及设备利用情况等。第二，确定绩效总量。对医院近三年的经济数据进行统计分析，根据医院发展的战略目标，确立绩效总量。第三，建立绩效类别，确立绩效级差。按全院岗位分设为医师、医技、护士、机关后勤四大类，将各系列绩效级差设计为医>技>护>机关>后勤。第四，设立各类别工作量的KPI评估标准，建立相对应的考评体系。第五，划分核算单元，建立核算单元成本控制制度。第六，建立新绩效管理考核分配方案。进行新旧方案对比分析、数据测算。第七，新绩效分配方案正式试运行。及时对实施过程中出现的问题修正、跟踪并予以解决。

三、具体做法

1.绩效制度中科室承担成本项目的范围及比例明确西药费、中药费、材料费（含血费），不纳入绩效方案中核算，鼓励开展医疗服务项目，控制药品比例和材料收支平衡。将核算单元成本分为两大类：可控成本及耗材类。低值耗材收支核算与绩效核算结合，可以避免材料漏收和浪费，降低医院成本。2.医师绩效奖金计算绩效奖金=医师工作量×绩效费率-科室可控成本3.医技科室工作量绩效计算（科室收入-耗材成本)×绩效费率+工作指标(KPI)×件数单价-科室人员工资4.护理人员工作量绩效计算护理费+护理治疗费+标准护理时数单价×(床日数+入院人数×3+出院人数×3)-科室可控成本四、绩效考核与分配我院成立绩效办公室，专门负责统筹全院绩效管理的实施工作。根据岗位特点，制定工作量、效率、药品管理、患者满意度、指令性任务等指标评分标准，由相关职能科室定期对核算病区进行质量管理考核，考核结果直接与科室绩效挂钩。各核算单元实行“院科二级分配制度”，其分配原则：第一，公平、公开、公正原则。各科室成立“绩效奖金分配小组”，由科主任或医疗组长、护士长及职工代表2-3人组成，科室二次分配方案必须由科内讨论通过，报医院备案后方可执行。第二，体现多劳多得、优劳优得的原则。根据内部岗位特点、技术水准、风险程度、责任大小、工作质量与数量、服务态度、劳动纪律、经济效益等因素，合理拉开差距。第三，门诊挂号、手术分配到人，病房分配到组，主刀医生比例必须高于助手原则。这种做法既体现多劳多得，又兼顾团队合作。第四，专职门诊医师绩效不得高于同级别住院部医师绩效奖金的原则。第五，同工同酬原则。五、绩效改革成效经过一年的绩效改革，我院将RBRVS理论评估系统应用于医院绩效和成本控制管理的实践研究。其作法彻底改变了原来以收减支结余提奖为主导的科室核算分配模式，运行一年，已初见成效：第一，观念改变，大家节约意识、成本控制理念增强。第二，医疗服务质量明显提高，以“病人为中心”的理念进一步提升，病人满意度增加，病人满意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，从而医患纠纷减少。第三，通过绩效手段优化医院内部管理流程，充分提高医院服务质量及效率，提高医院各层面业务能力及管理水平。第四，医院业务收入稳步增长，各项工作量指标明显转好，并有效控制医疗成本。与去年同期对比，业务收入增长16.94%；门急诊人次累计增长3.63%；出院人数增长9.35%；平均住院天数下降0.2天；手术台数增长12.7%，三、四级手术所占比例上升；不计价低值易耗成本不随收入上升反而下降近16.9%。第五，充分调动广大医护人员的工作积极性与创造性，鼓励高精尖医疗项目、推进新技术的开展。通过量化工作量的考核，实现个人劳动价值，稳定职工队伍。科学有效的绩效管理，能激发全体职工的潜力。我院的绩效改革省内率先，并取得了较好的成效。通过绩效试点，形成有参照、可调节、公平合理的薪酬体系，对实现医院长远战略性目标，走精细化管理之路，全面提升医院核心竞争力，我院做法值得省内外兄弟医院借鉴与参考。

作者:姚庆 康盛兰 邱媛媛 罗欣 单位:江西南昌大学第一附属医院

参考文献

[1]李磊,夏景林,罗力.RBRVS在公立医院薪酬分配改革中的应用分析[J].中国医院管理,2014(11):42-45

[2]余璐璐.以绩效评价为基础的医院奖金分配制度改革研究[J].中国医院,2014(6):49-50

[3]刘烨.公立医院绩效考核体系的构建与实践[J].经济师,2014(10):257-258

[4]何思忠,孙礼侠.芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探[J].中华医院管理,2013(10):724-726

[5]郑大喜.新医改形势下公立医院临床的绩效考核与薪酬激励[J].现代医院管理,2010(6):7-10

[6]吴剑,叶金松.RBRVS评估系统在医师绩效管理中的实践与体会[J].中国医院,2013(2):49-51

[7]朱永生,闻浩.以工作量为基础的绩效管理与奖金分配的实践与思考[J].江苏卫生事业管理,2012(4):5-7

[8]陈民,金玲,魏晋才.医师绩效评估系统的实践体会[J].卫生经济研究,2012(4):18-21

第8篇

在实行厂务公开民主管理工作中,公司领导充分认识到实行厂务公开民主管理是落实“把发展作为党执政兴国的第一要务”的具体体现，是构建和谐社会和推进企业民主政治建设的重要内容，是建立健全惩治腐败体系的必然要求，是落实党的全心全意依靠工人阶级方针的有效途径。是完善公司监督机制、增强公司凝聚力和竞争力、密切干群关系、调动职工群众当家作主积极性和创造性的有效形式。它对公司的科学决策、科学管理、依法经营，维护和保证公司稳定，促进公司持续发展都有着重大的意义。

公司根据上级工会要求和生产经营实际，于**年制定实施《厂务公开、民主监督实施办法》。对厂务公开的领导责任、公开内容、时间和方式都做出了规定，并成立了厂务公开工作小组。由公司党委书记担任组长，公司经理、工会主席担任副组长，公司副经理、团委书记、综合管理室(党办)、财务管理室、供应销售室、生产管理室、技术质量室等主要领导担任组员。在厂务公开民主管理过程中，公司行政定期向党委汇报工作，工会定期检查公开情况，对于项目公开不及时的单位或负责人给予批评教育，督促其改进。公司厂务公开的内容具体如下：

1、公司年度生产经营计划，年度资产经营责任书及其完成情况，奖惩兑现情况；

2、公司各项改革方案；

3、公司重要规章制度；

4、工资调整方案、奖金分配方案；

5、公司业务招待费用使用情况；

6、公司物资、设备、配件等采购情况；

7、通讯工具(办公室、住宅公务电话、手机等)的配备、管理办法，费用标准及发生费用情况；

8、公司招聘人员方案及结果；

9、公司职代会民主评议领导干部的情况；

10、其它需要公开的情况。

二、责任明确、工作规范

厂务公开民主管理工作由工作小组负责组织，具体措施由相关单位负责落实。落实单位根据公开的项目、内容和要求，从公司实际出发，坚持公开、公正、准确、真实的原则，制定具体实施方案，明确所公开项目的内容、范围、形式、时间等要求，由公司厂务公开工作小组负责人审核公布后组织实施。在工作中，公司坚持以“三个保证”来开展厂务公开民主管理工作，即：

1、保证厂务公开的时效性。在厂务公开过程中，公司以“四做到”为指导思想有计划、有部署、有组织的公开。属于常规性的工作，做到定期公开；属于阶段性、长期性的工作，做到分阶段公开；属于短期性、临时性、一事一议的工作，做到随时公开；属于事前的工作，做到提前公开。通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式，及时将工厂、公司的有关信息传达下去，使职工群众的知情权、参与权、监督权得到了落实和保证。

2、保证厂务公开的科学性。由于厂务公开、民主监督涉及内容较广，在具体实施过程中，必须是全过程、善始善终的公开，以保证其完整性、客观性。既要公开有关政策依据和公开工作本身的有关制度，又要公开具体标准和承办单位，做到分工明确，各司其职；既要公开办事结果，又要公开办事过程，做到公正、透明，利于职工群众监督；既要公开原始情况和基本底数，又要公开可能实现的情况和达到的目标，便于职工群众及时了解；既要公开职工群众的意见、建议，又要公开对意见、建议的受理、采纳情况，及时做好职工群众的宣传解释工作。通过科学建设公司两级厂务公开民主管理制度，做到了有实施、有结果、有反馈，用制度规范领导者行为，并逐步形成了按制度办事、靠制度管人的长效机制，使得广大职工群众参与到了公司日常管理工作中来，充分发挥了厂务公开民主管理工作在企业管理中的重要作用。

3、保证厂务公开基础工作到位。在厂务公开实施过程中，承办单位必须建立各种原始台账和管理档案，及时搜集和整理公开资料，做好基础工作，做到每个环节准确无误。只有夯实基础，才能保证所公开的事项内容真实全面、详尽可靠；才能保证所公开的事项合法有效；才能保证职工群众关注的热点、焦点问题得到及时、有效的解决。

三、公开及时、效果明显

公司厂务公开小组通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式对工厂奖金分配方案、公司重要规章制度、公司业务招待费使用情况、公司通讯费等厂务公开项目进行了公开，并通过召开职工座谈会搜集职工群众对所公开项目的意见和建议，在认真分析、调查核实的基础上，按程序提供给公司经理(党委)决策考虑。对职工群众不理解、持有不正确意见的事项及时给予解释宣传，保证公司经理(党委)决定的事项的贯彻落实。今年2月、6月，公司厂务公开小组分别将**年度效益奖分配方案、**年上半年效益奖分配方案交职工代表组长会讨论通过后，将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；4月，公司厂务公开小组以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及强制报废管理制度(试行)》及《现场督察的管理办法(试行)》两项规章制度；5月，公司厂务公开小组对于职工关心的健康疗养分配办法按照工厂文件规定以文件的形式下发至各单位，并将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；对于公司业务招待费使用情况、中层领导干部通讯费使用情况，厂务公开小组指定专人负责，定期在公司厂务公开栏上予以公布。3年来，公司公布年度生产经营计划×××次、重要规章制度×××次、奖金分配方案×××次、业务招待费使用情况×××次、中层领导通讯费×××次、招聘人员方案及结果×××次等项目共计×××次，通过这些项目的公开，使职工群众及时了解、掌握了情况，稳定了情绪，安心于生产，保证了生产任务的顺利完成。

四、存在不足及改进措施

在开展工作的同时，我们自身也存在着不足：

第9篇

近日，根据文件要求，公司进行了厂务公开民主管理自查工作，现将自查情况报告如下：

一、领导重视、制度健全

在实行厂务公开民主管理工作中,公司领导充分认识到实行厂务公开民主管理是落实“把发展作为党执政兴国的第一要务”的具体体现，是构建和谐社会和推进企业民主政治建设的重要内容，是建立健全惩治腐败体系的必然要求，是落实党的全心全意依靠工人阶级方针的有效途径。是完善公司监督机制、增强公司凝聚力和竞争力、密切干群关系、调动职工群众当家作主积极性和创造性的有效形式。它对公司的科学决策、科学管理、依法经营，维护和保证公司稳定，促进公司持续发展都有着重大的意义。

公司根据上级工会要求和生产经营实际，于**年制定实施《厂务公开、民主监督实施办法》。对厂务公开的领导责任、公开内容、时间和方式都做出了规定，并成立了厂务公开工作小组。由公司党委书记担任组长，公司经理、工会主席担任副组长，公司副经理、团委书记、综合管理室(党办)、财务管理室、供应销售室、生产管理室、技术质量室等主要领导担任组员。在厂务公开民主管理过程中，公司行政定期向党委汇报工作，工会定期检查公开情况，对于项目公开不及时的单位或负责人给予批评教育，督促其改进。公司厂务公开的内容具体如下：

1、公司年度生产经营计划，年度资产经营责任书及其完成情况，奖惩兑现情况；

2、公司各项改革方案；

3、公司重要规章制度；

4、工资调整方案、奖金分配方案；

5、公司业务招待费用使用情况；

6、公司物资、设备、配件等采购情况；

7、通讯工具(办公室、住宅公务电话、手机等)的配备、管理办法，费用标准及发生费用情况；

8、公司招聘人员方案及结果；

9、公司职代会民主评议领导干部的情况；

10、其它需要公开的情况。

二、责任明确、工作规范

厂务公开民主管理工作由工作小组负责组织，具体措施由相关单位负责落实。落实单位根据公开的项目、内容和要求，从公司实际出发，坚持公开、公正、准确、真实的原则，制定具体实施方案，明确所公开项目的内容、范围、形式、时间等要求，由公司厂务公开工作小组负责人审核公布后组织实施。在工作中，公司坚持以“三个保证”来开展厂务公开民主管理工作，即：

1、保证厂务公开的时效性。在厂务公开过程中，公司以“四做到”为指导思想有计划、有部署、有组织的公开。属于常规性的工作，做到定期公开；属于阶段性、长期性的工作，做到分阶段公开；属于短期性、临时性、一事一议的工作，做到随时公开；属于事前的工作，做到提前公开。通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式，及时将工厂、公司的有关信息传达下去，使职工群众的知情权、参与权、监督权得到了落实和保证。

2、保证厂务公开的科学性。由于厂务公开、民主监督涉及内容较广，在具体实施过程中，必须是全过程、善始善终的公开，以保证其完整性、客观性。既要公开有关政策依据和公开工作本身的有关制度，又要公开具体标准和承办单位，做到分工明确，各司其职；既要公开办事结果，又要公开办事过程，做到公正、透明，利于职工群众监督；既要公开原始情况和基本底数，又要公开可能实现的情况和达到的目标，便于职工群众及时了解；既要公开职工群众的意见、建议，又要公开对意见、建议的受理、采纳情况，及时做好职工群众的宣传解释工作。通过科学建设公司两级厂务公开民主管理制度，做到了有实施、有结果、有反馈，用制度规范领导者行为，并逐步形成了按制度办事、靠制度管人的长效机制，使得广大职工群众参与到了公司日常管理工作中来，充分发挥了厂务公开民主管理工作在企业管理中的重要作用。

3、保证厂务公开基础工作到位。在厂务公开实施过程中，承办单位必须建立各种原始台账和管理档案，及时搜集和整理公开资料，做好基础工作，做到每个环节准确无误。只有夯实基础，才能保证所公开的事项内容真实全面、详尽可靠；才能保证所公开的事项合法有效；才能保证职工群众关注的热点、焦点问题得到及时、有效的解决。

三、公开及时、效果明显

公司厂务公开小组通过职工代表团组长会、公司领导干部会、下发文件及简报、厂务公开栏等形式对工厂奖金分配方案、公司重要规章制度、公司业务招待费使用情况、公司通讯费等厂务公开项目进行了公开，并通过召开职工座谈会搜集职工群众对所公开项目的意见和建议，在认真分析、调查核实的基础上，按程序提供给公司经理(党委)决策考虑。对职工群众不理解、持有不正确意见的事项及时给予解释宣传，保证公司经理(党委)决定的事项的贯彻落实。今年2月、6月，公司厂务公开小组分别将**年度效益奖分配方案、**年上半年效益奖分配方案交职工代表组长会讨论通过后，将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；4月，公司厂务公开小组以文件的形式公布了公司制定的《吊索具管理及强制报废管理制度(试行)》及《现场督察的管理办法(试行)》两项规章制度；5月，公司厂务公开小组对于职工关心的健康疗养分配办法按照工厂文件规定以文件的形式下发至各单位，并将分配办法张贴在公司厂务公开栏上予以公布；对于公司业务招待费使用情况、中层领导干部通讯费使用情况，厂务公开小组指定专人负责，定期在公司厂务公开栏上予以公布。3年来，公司公布年度生产经营计划×××次、重要规章制度×××次、奖金分配方案×××次、业务招待费使用情况×××次、中层领导通讯费×××次、招聘人员方案及结果×××次等项目共计×××次，通过这些项目的公开，使职工群众及时了解、掌握了情况，稳定了情绪，安心于生产，保证了生产任务的顺利完成。

四、存在不足及改进措施

在开展工作的同时，我们自身也存在着不足：

第10篇

关键词：医院，绩效，考核，和谐就医环境

 

党的十六届六中全会提出了构建和谐社会的明确要求，构建和谐医疗环境，成为医院管理的必然趋势。而作为和职工收入息息相关的绩效工资分配，则成为每次医疗改革所关注的问题，它直接关系到医务人员的根本利益和医院的内部和谐。

一：医院绩效管理产生及发展

绩效管理包括绩效计划、绩效管理和实施、绩效考评、绩效反馈、绩效改进5个环节。绩效考评是绩效管理系统中的中心环节，考评为绩效的反馈和应用提供了前提和依据。我国医院的绩效管理工作是随着国家经济体制改革、医疗卫生改革及医院管理实践的发展应运而生的，并随着医院改革的深入被重视和应用。医院绩效管理是一个完整的系统，是由医院领导、员工全员参与的管理过程。有效的绩效管理和绩效分配制度能调动员工的积极性和工作热情，促使科室节约成本，节约医疗资源，提高医疗服务水平，从而更好地服务社会。

二：实施绩效考核后的成效

1、员工目标和医院总体目标相统一 医院在国家医改政策的指导下，制定本院的绩效工资考核分配方案，根据考核办法定期（按月、按季、按年）对各科室、员工进行考核计奖，员工要根据分配方案规范约束自己的医疗行为，尽职尽责为患者提供服务。每一岗位的工作人员，尤其是科室领导，所负责的工作应对医院的目标、策略和发展有所贡献，员工在医院总体目标实现过程中也体现了个人价值，获得社会认可，同时收入水平也得以提高。。

2、收入的分配更趋公平、合理 以工作量为计奖依据，以医疗质量、医疗安全、服务质量、医德医风为考核指标，打破了以往干多干少一个样，干好干坏一个样，人人吃大锅饭，平均主义的分配机制。让能干和肯干的人得到更多实惠，依据客观性、可比性、重要性、可操作性原则科学核定工作量指标：门诊科室以门诊诊疗人次、挂号人次、收治病人数等考核计奖；住院科室按出院病人、会诊人次、CD型病历、平均住院日等考核计奖；医技科室按检查（治疗）人次考核计奖。随着信息化程度的提高，有条件的医院通过院内系统，实现网络管理，科主任、医生，财务核算人员可通过各自的权限查看工作量信息。科主任通过工作量信息可了解科室当月指标完成情况，医生工作情况，做到有的放矢，积极督促。医生也通过查看自己工作量情况，跟往月做纵向比较，发现工作中的不足，积极整改。

3、实现“量”的考核和“质”的考核相结合 实现综合性的绩效考核 以上所述工作量计奖主要是定量考核，而工作量是有内涵的，它必须达到规定的“质”的要求。2005年，国家卫生部在全国范围内开展了以“质量、安全、服务、费用”为主题的“质量管理年”活动，对医院的奖金分配提出了明确要求：以基本工作量为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率指标，科学合理地考核科室工作绩效并核算科室绩效奖金。职工个人的绩效工资严禁与业务收入直接挂钩。通过几年的改进，对医疗质量，医疗安全，护理质量，医保执行，病人投诉，违规开药等方面的考核越来越细化，由考核部门制订相应的指标体系定期进行考核奖扣，逐步规范着医疗行为，不断提高医疗服务质量，为患者服务。

4、强化成本控制，节约了医疗资源 医疗成本按成本习性可分为固定成本和变动成本，变动成本是随着业务量的增减成正比例变动，而固定成本则是在一定时期和一定业务量范围内，不受业务量变动影响的。科室要降低成本，首先要精简人员，减少房屋使用面积，节约管理费用，降低材料消耗；其次是通过提高工作效率，增加工作量，从而降低单位固定成本。成本控制和科室绩效挂钩，改变了以往争人员、争用房、争设备的局面，科室开始关注成本开支情况，注重节约，并定期进行帐目核对，发现问题，及时改进。这样，本身经济效益提高了，也节约了社会医疗资源。

5、提高了中层领导干部的管理意识和管理水平 科主任往往是某个学科的带头人，或是某专科领军人物，而绩效管理又是全新的管理领域，每个月都要对所属员工进行绩效考核，考核的公平与否，关系到职工的个人利益和工作评价，这无疑对管理者提出了新的考验。医院中层通过定期培训、学习，以及在管理实践中不断摸索总结，使得管理意识和管理水平都得以提高，从而获得员工的认可，提升科室的凝聚力。

三：绩效考核引发内部不和谐问题及处理建议

在医院实施绩效考核过程中，不可避免地会触动一部分人的利益，也就必然会遭到一些利益既得者的反对，相应会滋生一些内部矛盾。提出以下几方面，并谈谈个人建议。

1、科室间收入差异引起的不和谐 一小部分科室绩效奖金长期偏低，甚至科室人均绩效奖金过分低于全院平均水平，引起员工不满情绪严重，从而影响了工作的积极性和进取心。。处理建议：（1）首先管理层要审视制度的合理性。定期对科室绩效考核情况进行总结和回顾，对存在的问题进行分析和讨论，及时对制度中的不足进行修订和完善。（2）其次要具体问题具体分析。发现造成奖金偏低的原因：如果是由于科室管理不善，员工工作拖沓，工作效率低下等原因所致，就要从科室的管理入手，帮助科室制定一套切实有效的管理办法，从员工评价和报酬上体现工作的数量和质量，奖优罚劣，以最低的成本消耗实现最大的收益，挖掘科室潜力，提高员工工作的主动性；如果是由于医疗价格调整因素，科室承担一些公益性的诊疗项目，收不抵支并且占比较大；或是由于引用一些新技术、新项目、新设备试行阶段；或是由于科室改造、装修阶段，对这些科室应区分情况,采用适当调整保底奖标准、或在一定时间间隔内核发院平均奖、或延长折旧计提期，以减少折旧费等措施缓解科室奖金过低的局面，在医院财力可承受范围内，帮助科室度过难关，营造一个和谐的内部工作环境。

2：科室内员工收入差异引起的不和谐 绩效奖金核发实行院、科两级分配根据不同岗位、劳动量、出勤情况由科室实行二次分配。在二次分配中，医护之间的矛盾尤为突出。有些科室在绩效奖金分配中过分倾向于医生，强调医生工作的重要性和风险性，体现在收入上医护收入差距过大，比如，有的科室在二次分配中把所有归属医生的单项绩效部分（挂号、会诊、收病人、开单收入等）先分给医生，然后再在医护其他人员之间进行分配，显然护士的收入就会低；或者，一些奖金比较高的科室规定护士只按医院平均奖核发，这样一来该科护士收入也低于医生。护士的工作积极性受到打击，工作的价值也没得以体现。处理意见：（1）科室二级分配方案应本着公开、公平、公正的原则，经科室人员讨论通过后形成制度执行，对执行中出现的问题及时组织讨论进行修订。（2）另外，院部要对科室的二级分配进行考评和指导，对科主任要进行指导和考核，保证分配的公正性和透明度，同时对科主任在分配中碰到的困难和问题，院部有责任予以帮助解决。（3）理顺沟通渠道，做好信息反馈。通过对考核后效果的反馈,科室领导可以了解职工的思想动态，以级对考核方案的认可度；院领导通过信息反馈可以了解职工的工作状态,也可以了解和监督管理干部对其主管工作的把握情况。根据反馈意见及时修改《绩效考核方案》和考核标准。

3：一线科室和职能后勤科室收入分配引起的不和谐 一线科室指临床医技科室，主要承担治病救人的社会职责，绩效按工作量、成本节约、综合考核来计发，

而职能后勤科室主要为一线科室的正常运转提供人力、物资、财力等方面的后勤保障，一般按临床科室平均奖的一定比例来核发奖金的。由于工作内容和性质的不同，双方在绩效分配上也存在意见分歧，表现在：临床科室认为，他们工作在第一线，承担的风险大，工作强度也大，并且为医院带来效益，应该在绩效收入上更多体现他们劳动的重要性。而职能部门认为应在兼顾公平的的基础上有所倾斜，更重要的是他们的工作能得到了解、认可和予以重视，而不是被认为是可有可无的存在。建议：（1）绩效方案的制定向一线科室、向风险大的科室、向手术科室倾斜，根据卫生部的文件，医院在方案的制定上也都体现了这一点，只是执行中要根据具体情况及时调整，以适应医院不断发展的需要。（2）创建信息平台，架起沟通桥梁。。让临床医护人员了解职能科室的职责划分和岗位设置，最好将科室职责印制为手册，分发到各临床科室，以便一线人员有事能找对相关科室或人员，提高办事效率。(3)建立必要的评价考核机制，奖优罚劣，提高职能部门人员的服务意识和服务质量，更好地为一线员工服务。

四：总论

综上所述，医院在绩效改革进程中不断发展，医院的考核制度也在实践中不断优化。考核牵动着每个部门、每个员工的神经，通过考核，不断规范着医生的医疗行为；通过考核，不断加强部门间的协作和配合；通过考核，不断增进了沟通和交流；通过考核，最终使医院在提升自身效益的同时，提升社会效益。

第11篇

一、现行劳务费分配方案的主要特点。

1.优点建立了以科室定额核算为基础，以手术甲级系数和专科收治系数结合定额增长幅度的模式，突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，充分发挥劳务费分配的保障和激励作用。

现行的整套方法在我院建立起了比较完备的科室核算体系，以科室或组进行工作量定额核算，提高了对各种消耗物品等资源的有效利用，降低了设备闲置率。科室在领料、增人时，均能主动精打细算，关注成本核算并努力提高收入。设定了各专科以及门诊医技不同部门的分配系数，体现了知识、技术价值和对各类人员、不同科室间的倾斜程度，使相同岗位的人员因所在科室的部门系数差别而不同。取消各种形式的“定补”，对各分配单元发放的每月劳务费总量与工作质量、工作量、工作效率等考核挂钩，增人不增资、减人不减资。科室拥有本科室奖金的二次分配权，科室主任或科室考核小组有权根据个人实际工作量、技术水平、服务态度等业绩情况上下浮动。

2.缺点随着医疗机构的发展和各种外部情况的变化，在该方案的运行和操作过程中，我们发现存在几个方面的问题。

在计算科室工作量定额方面，考虑经济效益指标、资源利用率方面的因素较重，而考虑其他因素则不足，对“经济价值”和“工作价值”概念的混淆，公平性体现不够；由于强调“收减支”，因此各科室都担心那些分摊的成本算到自己的科室．却不清楚哪些成本是科室可以有效管理控制的；在考核指标的设定方面，体现效率、效益等指标因素过重，而体现服务、质量、新技术应用、患者满意度等综合指标因素则较为欠缺，医生把注意力集中在增加收入上，“大处方”、“过渡检查”的情况时有发生；管理上易陷入只关注医疗机构经营的短期利益，忽视医疗机构运营长期效益的误区；在二次分配的过程中，部分科室主任没有很好的遵循“按劳分配”原则，科室考核简单化，存在“平均主义”、“大锅饭”现象，没有充分调动医护人员的积极性。医疗机构劳务费分配仍存在“重业务，轻管理”的现象，从医疗机构目前情况来看，行政管理人员的收入相对低于临床医护人员，行政院长的奖金也只接近临床、医技人员的平均数。虽然常说管理出效益，但行政部门的效益很难量化，缺乏客观量化评价指标，有些部门尚存在人浮于事的现象。

二、劳务费具有“双刃剑”作用，在医疗机构效益快速增长时，劳务费的提取和发放余地大，可不断改变职工的期望值，产生明显的激励作用。

在医疗机构发展到一定层次时，经济增长不明显，劳务费的增长将停止或减少，而职工对于收入或劳务费的期望值并没有减少，相反会认为医疗机构管理层分配不公，产生怠工情绪，激励因素反而可能变成消极因素。医疗机构劳务费分配制度若仍然以经济指标考核为主，就有可能背离“以病人为中心”的宗旨，因此医疗机构劳务费分配制度发展的趋势，必须打破目前以收支结余为主要考核体系的框架。医疗机构应把工作的重点放在提高医疗服务质量和服务水平上，切断医疗创收与医护人员奖金的关系，建立以工作质量与数量为考核基础的新分配模式。

1.开展医疗机构成本核算工作，以临床医技科室为主要核算部门，其他辅助部门为辅，采用全成本核算的方法，将全院每月的收、支、余分解到各个核算单位中。

在市场经济条件下，医疗机构各科室的劳务费必须与其经济效益挂钩，必须有该科室的收入资料和成本资料，而成本核算是取得成本资料的唯一途径。在科室全成本核算的基础上，进一步实施全部医疗收费项目的全成本核算，将来“能为政府提供价值补偿的标准；其次是有关医疗服务定价的依据。”

2.劳务费分配不能仅建立在成本核算的基础上，其内涵应有所扩展，要将劳动量、技术因素、医疗质量等因素结合进来，要促使医疗机构经济效益和社会效益的同步提高。

医疗机构发放劳务费的主要目的，就是奖勤罚懒，提高职工增收节支的积极性；但根本目的还在于提高医疗服务质量，更好地为病人服务；但是由于科室性质的不同，由于科室不同的劳动特点，即使付出同样的劳动量，其创造的医疗收入可能相去甚远；比如换药室两个人一天不停工作，其收入也无法和ct室同样的人两小时的收入多。如果都按照成本核算，收支节余提成的奖金办法来计算，其结果可能让人无法接受。这样一来，就必然挫伤了一些科室的工作积极性。所以，科学的劳务费分配办法，应该包括以下几方面的内容：一是以成本核算为基础的收支结余的提成奖励，与经济效益挂钩，刺激科室重视经济效益，增收节支，努力降低成本，增加收入；可以概括为“利润多，奖金多”；二是以工作量为基础的劳务费分配作为对前者的有力补充，更好地贯彻“多劳多得”、“优劳优得”的分配原则，以大大提高医务人员的工作积极性，简言之，就是“干得多，奖金多”；三是医疗质量为重的原则在劳务费分配上要有强有力地体现，完善考核指标体系，强化能体现医疗服务、工作质量、创新等方面的综合考核指标，并调整这些指标的权重系数。医疗服务态度好，医疗事故少，医疗风险大，医疗水平高，医疗效果好，都要通过量化的形式最后落实在劳务费的多少上。这样的劳务费分配办法，才能使医疗机构的广大职工在讲求医疗质量和服务态度的前提下，努力地增加收入，降低成本，使医疗机构步入健康的可持续发展的轨道。

3.充分认识医疗机构管理层的重要作用，在劳务费分配中，要充分考虑管理出效益的激励机制，促进管理潜能的充分发挥。

行政管理和后勤保障系列的劳务费分配应根据他们的工作特点，采用关键绩效指标的思想．对每一项工作的权重都加以设定， 设计出相应的模型，在职务、职称的基础上结合学历、工龄、支出节约等指标来计算分值。可以进一步细化，设置岗位系数。分管领导、科室负责人加强考核。

第12篇

[关键词] 奖金分配模式；结余提成；工作量提成；技术要素；调控系数

[中图分类号]F814 [文献标识码]C[文章编号]1673-7210（2007）05（a）-063-02

过去的十几年,我国医疗卫生事业快速发展，各级医院的医疗水平、业务收入都有了显著的提高，职工收入也相应得到了提高，在职工收入增加的部分中，尤以奖金最为明显。以往许多医院以“成本核算，结余提成 ”为主的奖金分配办法在医院发展中起了积极的作用，但在分配过程中尚存在不少问题与不足，产生了一些不容忽视的负面影响。

1当前医院奖金分配模式及缺陷

1.1“院科二级核算，结余提成”分配模式

这是医院最为普遍的奖金分配模式，这种分配模式按公式表示就是：奖金=(收入－支出)×提成比例。

这种奖金分配模式能有效地刺激医院各科室增收节支的积极性，保证医院收入和结余的逐年增长，在提高医院的经济效益上功不可没，而且这一模式计算方便，易于操作。

这种奖金分配模式是引发医院乱收费的罪魁祸首，医院有些科室为了提高奖金水平，不惜加重病人负担，通过让病人做不该做的检查、化验、过度的治疗等各种手段来增加科室的收入和结余，更有甚者巧立名目，向病人乱收费，严重损害了病人的利益，也严重损害了医院的声誉。

这种奖金分配模式不能很好体现劳动强度、技术含量和风险因素，医院的临床科室和医技辅助科室各有特点，由于我国目前的医疗收费价格体系尚不十分完善，某些项目的医疗价格并不能真实地反映其劳动的复杂性和技术水平的高低,有的科室比如注射室、中医科、针炙科、儿科、感染科等，由于科室本身的特点，即使他们工作很努力，其获得的收入却可能相对很少，其收入减去成本后的结余甚至为负数，得到的奖金便少得可怜。而医院的肿瘤科、外科、CT室、B超室、麻醉科等，设备先进，病源充足，在医疗市场的竞争中处于供不应求的状态，只要医护人员努力工作，不漏收诊疗费用，不浪费材料消耗，就能实现较高的科室收入和结余，可以比较容易地获得较高的奖金。一个著名的中医专家或儿科教授每月辛勤工作所得的奖金，甚至远不及一个肿瘤科普通护士的一半。对收入总额较少而劳动强度较高的儿科和技术含量高的中医科等类的科室来讲，这样的奖金分配模式就很不合理。

这种奖金分配模式不利于医疗服务质量的提高，在目前的社会环境下，医院提供优质、一流服务的科室在收入和结余上不但难以反映出来，而目还会增加服务成本，一味按这种方法核算奖金，这些科室非但没有受益，反而会因此受损，这样，谁还会去努力提高医疗服务质量呢?医疗改革的总体目标是实现用比较低廉的费用为病人提供优质的医疗服务，这种奖金分配模式不利于医院改革总体目标的实现。

1.2按工作量分配和按技术要素分配相结合的模式[1]

这种模式目前有许多医院采用，具体就是：应发奖金=工作量×提成比例+按岗位或职称的奖励+按技术的奖励。这种奖金分配模式能够有效地杜绝医院乱收费现象，这种奖金分配模式使奖金和工作量挂钩，完全践行了按劳分配原则，能极大地提高广大职工的劳动积极性，同时在医院内部形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，大大地激发了职工不断学习、积极向上、勇于创新、勇攀高峰的热情，在日趋激烈的竞争环境中始终立于不败之地，同时这种奖金分配模式按照各生产要素对医院贡献的大小给予相应的报酬，体现了公平合理原则。

在市场经济条件下，政府对医院投入少，医疗竞争激烈，劳动强度大，医院要发展，必须要有自身的资金积累，要积累资金，不但应鼓励医院各科充分利用一切合法手段创收，更要利用一切手段实施严格的成本控制，利用奖金核算杠杆控制成本是在实际工作中行之有效的手段，但在这种奖金分配模式下，科室成本支出的大小和奖金多少没有任何关系，节约没有奖励，成本浪费得不到应有的惩罚，显然不利于医院的成本控制。

由于医疗服务行业的特殊性，医护人员的许多工作是没有办法量化的，特别是知识、管理这些软指标在具体执行中，往往没有参考标准，缺乏约束力，领导随意性大，因此给工作量的核算、技术收入提奖比例等提出了许多具体的难题。医疗服务质量也没有得到很好的体现。

3对策与实践

现今医院分配制度改革，是医院、职工、社会、病人关注的焦点，必须坚持“以病人为中心、以质量为核心”的原则，坚持多劳多得、按劳分配、奖勤罚懒的社会主义分配原则，正确处理社会效益与经济效益的关系，把社会效益放在首位，严格控制药品收入，杜绝不合理检查，不合理住院，过度治疗现象，要从有利于医院的可持续发展，有利于创造敬业爱岗、艰苦奋斗、奋发图强、厉行节约、不断进取的企业文化，有利于尊重知识、尊重人才、科技创新，有利于医院职工收入的提高，同时还要充分体现不同岗位的劳动强度、技术要求和岗位风险，体现职工的劳动纪律、医德医风、服务质量、技术水平和患者满意度、投诉情况及各项考核情况并进行综合分析。

3.1在进行院级分配时，应采取复合指标体系来制定分配方案，复合指标体系应包括完成经济指标（把以前三年平均数作对比，并要求有6%~10%以上自然增长），结余指标（收支比要作为调控系数，且也以前三年收支比作比较，节支比单纯创收更重要）、工作量指标(如门诊人次、检查人次、手术人次、出院人次等，病床使用率和周转率作为调控系数之一，能有效缩短平均住院日数)、技术指标(如诊断符合率，治愈率，危重症抢救成功率，3类、4类手术台次及新技术、新项目开展情况)、服务质量指标(如病人满意度、表扬投诉情况等)，还要考虑岗位风险和各岗位劳动强度差别（可用调控系数调整），各个医院还应该根据自己的具体情况来确定提成比例，以上主要是医院对核算科室的分配；同时科室内部要按医院总的奖金分配精神给予进一步细化，尤其拉开专业技术提奖档次，不能出现新的“大锅饭”，分配情况要接受院部的监督。

3.2建立和完善医院奖金分配的科学民主决策机制，尽量避免由某个或几个领导拍板决定所有奖金分配方案带来的弊端，使分配制度公开、公平、公正，如丽水市中心医院在制定院级奖金分配方案时，成立由主管领导、有关职能科领导、部分科主任、护士长、专业核算人员组成的奖金分配委员会，根据医院各科室的实际工作量、劳动强度、技术含量[2]对医院贡献度等综合因素，对各核算科室分别进行奖金提取比例、调控系数确定，最后方案经职代会讨论通过。

3.3对科室和个人还应有其他处罚和奖励规定，建立职工个人职业道德分档案。

3.3.1科室或个人避免重大医疗事故发生，或在抢救特重大事件中成绩突出，或其他情况为医院取得巨大荣誉，给予重奖，并按有关规定奖励当事人职业道德分。

3.3.2发生一起因科室因素，最后交院部处理的医疗纠纷，从科室应发奖金中扣除经济损失不少于20%的金额，并按有关规定扣除当事人职业道德分；发生一起严重差错或医疗事故（经院方或有关单位认定）的，所发生的经济赔偿50%由医院支付，50%由科室和责任人支付，科室和个人分担经济损失的比例为：医疗差错、技术事故为9∶1；责任事故为7∶3，科室从成本中列支所扣部分，个人从奖金或工资中扣除，同时按有关规定扣除当事人相应职业道德分，扣除科主任、护士长当月奖金，扣除全科人员每人每次200元。年度内发生二起以上严重差错或一起责任事故者，除按上述规定处理外，医院根据有关规定对当事人进行行政处分。

3.3.3医院不定时对全院职工进行劳动纪律、医疗质量、服务态度和医德医风检查，检查结果根据医院有关规定进行奖罚，并根据有关规定奖或扣当事人职业道德分。

3.3.4凡职业道德有奖励或扣分者，其本月内实发奖金＝应发奖金×[100+加分或(－扣分)]÷100。

3.3.5科容科貌卫生检查、病历书写质量、科室业务学习、疑难病历讨论、死亡病历讨论、按时上交住院病历、院内感染报告率不合理检查等质量考核由有关职能科室定期检查，按有关规定奖罚。

总而言之，这种新型的分配方案较好地体现了公平与效率的关系，有效地调动了职工的积极性，促进了医院各项事业均衡、协调、快速发展。管理是一门很深奥的科学，要随时根据不同时期和医院内外部情况变化作出相应调整，以更适应社会、医院发展需要。

[参考文献]

[1]张文,等. 医院奖金分配模式和分配方法的研究与实践[J].中国卫生经济,2004,23(7):73-74.

[2]叶水娟.生产要素参与医院分配的研究[J].科技经济市场，2006，（05）:125.

第13篇

【关键词】 护士； 岗位管理； 奖金绩效； 二次分配

中图分类号 R47 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）20-0154-02

目前，岗位管理在美国、英国、澳大利亚以及我国的香港、台湾地区已经形成一个相对完善体系。我国的护理岗位管理的相关研究起步晚，尚未形成规范、易于推广的体系[1-2]。护理工作未能体现工效挂钩[3]。护士缺口、流动性大，岗位管理是被美国磁性医院所认可的管理手段[4]。通过晋级以及相应的奖金激励机制，是减少护理人员离职率的有效手段，能提升护理人员的工作积极性与核心能力，从而提升临床护理工作质量与患者的满意度[5-6]。笔者所在医院护理部结合医院绩效方案、岗位管理，提出适合医院护士奖金绩效二次分配方案，经过1年多的实践，稳定护士队伍有了显著成效，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

笔者所在医院为三甲综合医院，一个总院区、两个分院，共三个院区，病床500张，全院护理人员301人，平均年龄（32.45±1.56）岁；学历：研究生6人，本科84人，大专175人，中专36人；职称：主任护师：1人，副主任护师7人，主管护师31人，护师83人，护士153人，新护士26人。

1.2 方法

护士奖金根据医院、护理部、科室分配的管理模式，首先根据医院总的点数奖金绩效分配原则，各科室护士的奖金数，医院将全院护士的奖金数发到护理部，护理部根据能级对应的原则，进行统一分配。

1.2.1 临床护士分层级设置和晋级体系 各临床护理岗位可依据护士专业能力及技术水平为主要指标，结合护士的学历、职称等，设立新护士（N0）、初级责任护士（N1、N2）、高级责任护士（N3、N4）、专科护士（N5、N6）的层级岗位，并划分为N0～N6七个技术等级。

1.2.2 科室将层级与绩效挂钩，将层级管理落到实处 根据N0～N6层护士岗位职责的不同，以护士的工作表现、工作质量、患者满意度、技术难度等作为考核要素，设置不同的权重系数，并将考核结果与晋级、晋升、学习机会和评选优秀挂钩。

1.2.3 科室将培训考核与岗位管理紧密结合，使岗位管理落到实处 根据N0～N6层护士的基础水平、知识结构和专业特点，安排不同层级护士的推荐课程，并对分层培训进行指导。

1.3 实施

1.3.1 奖金计算公式 （1）护士个人奖金=（护士奖金总数-绩效考核总数）÷护士职称总系数×个人职称系数+个人绩效考核奖金。（2）“绩效考核总数”是护理部为了奖励当月的优秀个人及集体的总额。“护士职称总系数”是医院绩效方案所有护士的总系数，“个人职称系数”是护理部二次分配方案中确定的系数，“个人绩效考核奖金”是根据护士表现综合评定用于激励护士奖金数。

1.3.2 不同层级护士的奖金 全院护士总的奖金不变，根据医院护士各层级人员，N1～N2护士172人，占全院护士比例57.14%，离职护士人员调查显示95%护士都是初级护士N1～N2护士，为了稳定医院护士队伍，护理部根据能级对应原则，进行奖金二次分配，大大提高N1～N2护士的奖金。层级分明，提高了护理一线人员的积极性，稳定了医院护士队伍，降低护士辞职率。举例：医院系数正高1.5，副高1.4，主管1.2，护师0.9，护士0.8，新护士医院补贴1500元，按照医院平均奖为5000元计算，具体算法见表1。

2 结果

2.1 离职原因调查

通过调查医院2013年离职护士，结果显示因医院奖金低的占总离职人数69.23%，见表2。

2.2 满意度调查

每季度随机抽取出院患者250例进行护士满意度调查，结果显示患者及家属对护士满意度由原来的93%～95%上升到97%～99%，见表3。

2.3 护士满意度调查

护士301人对奖金绩效二次分配表示满意，其个人奖金明显比以前提高，工作积极性和服务态度比之前提高，对职业前景发展有信心，见表4。

3 讨论

长期以来，护理工作是一项高风险、高强度、高应激的工作，不规律的工作模式使护理人员承受着来自社会、家庭、患者的多重压力。众所周知，在医疗卫生行业，相对比而言，护理人员的社会地位及福利待遇均处于较低水平，导致我国护理人员每年有20%～40%的流失量，特别是合同制护士流失现象更为严重[7]。护士队伍是医院中数量最大、工作接触面最广且影响面最大的，薪酬激励机制成为护理部门关注的焦点，如何科学地进行薪酬设计，最大限度地降低护士辞职率，调动各层级护士积极性，提高护士职业满意度，成为医院管理者研究的重要课题[8]。调查表明科室奖金分配采用同工同酬方式，存在层级不分明，护士的技术、能力得不到体现等弊端；护士对职业前景发展不明朗，工作情绪低落，护士满意度不佳[9]。

新型岗位管理模式的理念就是以临床护理实际需要为出发点，通过评定对象的业务能力，不同能级的护士负责不同层次的护理工作，才能有效减少人力资源浪费。奖金绩效二次分配由护理部统筹，根据临床各科护士不同层级，进行奖金二次分配，突出工作量和岗位风险权重，体现能级对应，多劳多得、优劳优得，对护士奖金分配方法进一步优化[10]，能激励护士的积极性，对于护士职业生涯有期盼，还能够有效挖掘护理人员的工作潜能，提高护理工作质量。奖金绩效二次分配得到全院护理人员的一致支持，高年资护士一般在特殊岗位，风险系数及劳动强度小于临床一线人员。高年资护士奖金减少一般波动在100～300元，心理冲击小，对于奖金减少表示理解。低年资护士奖金平均增加200～300元，护士不同层级间存在差异，激励护士向上一级别发展，对护士心理激励作用明显强化。

综上所述，新型岗位管理模式下的奖金绩效二次分配可提高护士的主动服务意识，增强护士的自豪感和成就感，降低护士辞职率，提高护理质量和工作效率，提高患者及其家属的满意度，是一种切实可行值得推广的人性化护理管理方式。

参考文献

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[8]张红艳.护士绩效考核与薪酬设计研究进展[J].中华现代护理杂志，2013，6（19）：110-112.

第14篇

为体现护理岗位责任、风险、劳动强度、技术含量等价值要素，激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，建立科学、完善的人员约束激励机制，提高工作效率，以原有的绩效分配办法为依据,通过全体护理人员的共同讨论，详细制定了如下绩效分配方案：

一、分配原则

(一)坚持科学合理、多劳多得、优绩优酬的原则。

(二)坚持客观、公平、公正、公开的原则。

二、组织管理

病区成立奖金核算分配小组，由护士长、护士2人组成，领导小组负责计算每位护士的奖金并公示、个人签名。

(一)护理工作量及护理难度(权重60%)

1、岗位赋分

会阴冲洗

2分

脐部护理

1分

新生儿采血

2分

催乳

5分

胎心监护

2分

接生

5分

换瓶（拔针）

0.5分

肌肉注射

0.5分

灌肠

2分

测血压

0.5分

测画体温

2分

收病人（含宣教）

2分

掌握每项制度流程及上报程序

2分

办理出院（含整病历）

2分

发放口服药

1分

打扫公共卫生区域

2分

静脉输液

0.5

加药

0.2

吸氧

1分

 

第15篇

[关键词] 公立医院；绩效工资；问题与对策

[中图分类号] R179.323 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近几年来，随着医疗卫生体制改革的逐步深入，国家新医改方案的出台，公立医院为了增强的整体效能和塑造核心竞争力，相继建立起新型的绩效工资运行机制，把劳动报酬与岗位责任、技术含量、服务质量、劳动强度、工作条件和岗位工作量挂钩，基本实行了以岗定薪、岗变薪变的有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的综合考核和绩效工资分配制度，促进了公立医院的可持续发展。但是，加强综合绩效考核，如何确定科学合理的绩效考核指标，如何平衡公平与效率的关系，如何通过薪酬绩效体系的变革改变已习惯盈利模式的医院，使之回归公益，以取得良好的发展绩效，已成为医院科学化管理的必然趋势。笔者结合本院绩效工资改革的实际，提出对策建议加以探讨。

1 问题

1.1 缺乏有效的绩效工资考核机制

影响绩效管理的原因，包括医院文化、价值观、高层的态度与决心、绩效管理方案设计的科学性、各级人员的执行力，管理技术水平等[1]。目前，医院以绩效工资替代奖金、津贴的现象普遍存在。一是现阶段，由于医院实行的仍然是职称等级工资制，管理层认为绩效工资管理只是对员工个人的绩效问题，缺乏对科室绩效的计划、考评、分析与改进和绩效管理制度，将绩效管理等同于单纯的奖励、奖金分配。二是基础薪酬比重过大，绩效薪酬部分过小，没有充分体现按劳、按贡献、按技术、按责任、按风险、按管理要素分配的原则，起不到工资应有的激励作用，导致绩效管理工作流于形式，从而使绩效管理失去了激励员工业绩，持续改进并最终实现医院目标的效用。

1.2 综合管理指标量化困难，无法体现公正性

如何进行岗位考核，是一个全新的课题，医院在绩效指标层层分解的过程中，存在着许多难以量化的关键绩效领域。一是医院作为特殊行业，绩效工资必须考虑社会公益性，但是其医疗质量、服务质量、患者满意度等社会效益指标没有统一的评价标准，每项服务指标难以确定合适的价值，很难用简单的成本收入进行衡量。二是在绩效工资标准制订上存在不均衡性，因为岗位工资制要求以岗位为基础，实行以岗定薪、岗变薪变。但是，由于医院内部岗位构成复杂，缺乏全国统一的岗位工作规范，加之不同类别的岗位人员工作性质、业务开展范围等原因，如行政科室、临床科室、辅助检查科室、后勤保障等，其工作性质、收入渠道差别较大，因此，如何统计很难，考核的工作量也很大，在很大程度上挫伤部分职工的工作热情。

1.3 重经济效益，轻社会效益

从医院管理实践看，由于政府对医院的经济补偿机制不合理，医疗服务的价值被低估，造成医疗服务价格在医疗费用中所占比例偏低。因此，医院在绩效管理中缺少人力成本和决策成本核算，过多关注消耗成本、收支结余等财务指标和医疗质量等结果指标的核算和考核，因而忽略社会效益。尤其是在市场经济影响下，公立医院的医疗费用的控制还相当困难，目前，因为“趋利”行为比较明显，硬性给临床科室规定经济指标，导致医生“开大方、重复检查”现象屡见不鲜，直接影响到公立医院的社会形象。

1.4 科室间公平性难以把握

目前，公立医院工作人员的工资收入基本上分为基本工资和奖金两部分，奖金作为医院内部分配的薪酬，考核分配方案由医院自定，虽然提倡拉开档次多劳多得，临床科室由于效益差异，科与科之间奖金差别较大，能赚钱的科室风光无限，不能赚钱的忍气吞声。同时，在同一科室基本上又是按人头平均分配，实际上还是“大锅饭”，对关键岗位和突出贡献的虽然有所倾斜，但力度不够，缺乏激励作用。在绩效工资改革工资分配制度的探索中，主要以绩效考核为核心，把劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度是与时俱进的。

2 对策

2.1 建立绩效考核管理运行机制

医院绩效管理与激励体系的构建和运行是医院实现自己的战略目标的重要步骤，合理的绩效考核与薪酬分配管理是一个单位选人、用人、留人的关键因素。如何通过合理的绩效考核实现薪酬激励效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定是人力资源管理的一个重要问题[2]。因此，公立医院只有建立完善有效的绩效管理和激励体系，才能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，提高工作绩效，全面提高医院的运行效率和服务水平。

2.1.1 加强绩效考核管理体系建设，绩效管理体系是现代医院管理的基本要素和特征，是医院绩效管理的一个完整的系统工程。一是要逐步树立劳动、资本、技术及管理等生产要素参与分配的理念，建立完善绩效管理组织，明确医院实行绩效管理的实质和相关部门职责权利。二是坚持提升两个效益（社会效益、经济效益）、三个原则（按劳分配、多劳多得的原则；成本核算、科室管理、医院宏观调控、比例调整的原则；开源节流、勤俭节约的增收节支原则）和质量控制的综合管理模式，使绩效工资分配成为现实。

2.1.2 科学地制订绩效考核综合指标，建立以岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度，取消等级工资制，实行绩效工资等级制。根据新医改方案提出的“完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员积极性。”的规定，医院应结合实际，按照整体发展战略与目标来设定员工的激励目标和激励侧重点，并将激励目标分解为不同的绩效评定项目和评定指标，从而选择核心绩效指标，然后再对每个评定项目和指标确定权重和分值，由绩效考核组的每位成员对每位员工进行评价，将各个指标分值汇总比较，得出每位员工相应的评定等级，再将绩效等级变为相应的绩效工资等级[3]。

2.1.3 制订公平合理的分配方案，科学合理的薪酬分配制度是建立现代化医院管理模式的基础，是医院人力资源始终保持活力和竞争力的重要举措。一是加强成本核算，使考核的各项指标来源真实可靠。二是应根据科室特点，制订符合有利于科室实际情况的实施办法和操作规程，要详细具体，可操作性强，包括职工的岗位系数、分配方式等各项具体指标。三是应充分发扬民主，最大限度地调动广大职工参与制订方案的积极性，确保绩效工资分配方案的公平公正性、科学性和合理性。四是坚持绩效导向，绩效工资总额核定的基本依据是医院的综合绩效水平，因此，应充分考虑不同科室的收入差距和社会影响面，进一步规范科室绩效工资分配，以激发各科室创造活力，促进医院健康持续发展。

2.2 强化薪酬管理的激励作用

薪酬是医院员工最主要的经济来源，是他们职业生涯的催化剂，是他们生存和发展的重要保证和价值体现，是满足他们需求和自我实现的需要[4]。薪酬在人力资源管理中，对吸引、留住和激励人才起到很重要的作用[5]。一个医院有了良好的业绩评价系统，倘若不能和薪酬有效地结合是不会取得成效的，也不会有效地调动员工的积极性，因为薪酬可以从深层次上影响员工的行为，进而影响员工的业绩，影响医院战略的实现[6]。

2.2.1 建立符合国家制订的财经纪律和规章的绩效工资分配制度，实行职称任职资格与实际工作能力相结合，档案工资核定与绩效工资考核分配相结合，合理制订各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准，做到按岗定酬，岗新一致，新随岗变[7]，充分发挥现代薪酬体系的激励作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配体系和管理办法，应根据岗位技术含量、劳动强度、责任大小和所承担的风险程度确定相应等级，做到绩效工资分配与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，充分发挥业务创收科室的主导拉动作用，按增收节支、效益增长、比例核算的制度进行分配。

2.2.3 建立院科两级管理制度，明确责、权、利，坚持分类管理，按照科室特点，采取不同的管理分配模式，实行医院对科室首次分配（注重宏观综合目标和工作效益指标、成本核算、考核评分制）、科室对员工再次分配（注重微观业绩与公平、公正、公开）的两级分配，体现多劳多得与能力强、贡献大、多受益的原则，切实做到绩效与业绩挂钩，以达到实现业务技术提升、工作效率提高、服务项目拓宽、社会效益和经济效益增长的目的。

3 讨论

绩效管理是人力资源的核心，绩效工资分配是医院管理的关键环节。公立医院运用良好的绩效考核体系，实施有效的激励和绩效考核机制，不仅能够调动员工工作热情，提高医院的医疗质量和工作效率，而且能为医院长期发展培养人才梯队。本文结合医院绩效工资分配中存在的问题，提出建立完善有效的绩效管理和激励机制，科学地制订绩效考核综合指标和公平合理的分配方案，做到绩效工资分配与质量、岗位、技术、管理等要素挂钩，通过客观公正的绩效考核和分配制度形成有效的激励体制，实现员工与医院绩效的同步发展。

[参考文献]

[1] 庄霞，尹爱田，任绪功，等.构建综合医院绩效评价关键指标体系的研究[J].中华医院管理杂志，2006，22（5）：341-344.

[2] 李萍.建立基于绩效考核的医院薪酬分配制度的思考[J].中国医药指南，2011，（15）：161-162.

[3] 段建丽.公立医院绩效工资改革的难点与对策[J].卫生经济研究，2011， （1）：30-31.

[4] 王萍.黄石市公立医院激励性薪酬体系的构建研究[J].黄石理工学院学报：人文社会科学版，2010，（2）：52-55.

[5] 苗志敏，田立启，修海清，等.现代医院管理的有效选择[J].中华医院管理杂志，2008，24（9）：591-593.

[6] 李在宝，苗志敏，田立启，等.城市大型公立医院薪酬改革研究[J].中华医院管理杂志，2007，23（9）：591-592.