团队建设方案范文
前言：我们精心挑选了数篇优质团队建设方案文章，供您阅读参考。期待这些文章能为您带来启发，助您在写作的道路上更上一层楼。
第1篇
行知团队的建设
团队类型：多功能协作小组，将分散的个人结合成具有特定功能的有机整体。
成员
团队
团队精神
凝聚
传承
团队目标：1培养团队合作能力和个人特长
2为广大同学提供优质电脑服务
3涉足社会，让我们的世界更开阔
团队精神：
进取：不懈追求，奋发图强；
合作：整体协作，共生共赢；
创新：勇于创新，与时俱进；
专业：不断学习，务实专一。
团队的人数：8人
团队人员：
负责人：朱磊科
成员：白鑫、陆钦、杨雷、薛士明、刘学良、朱晨、马北朝
团队logo:
（致知于行）
角色分配：
领导者：制定团队计划、激励队员、对外联系、协调（朱磊科）
探索者：提出新思想、新创意（刘学良）
评价者：对成员的建议分析和评价（薛士明）
沟通者：良好的人际关系，善于沟通（白鑫）
控制者：检查具体细节，力争完美（陆钦）
技术者：了解相关技术及知识（马北朝）
综合者：记录与综合，归纳方案（杨雷）
维护者：处理外部矛盾，收集新信息（朱晨）
组织部：联系映泰、商、学校相关部门、学生社团；管理团队、
客户、产品资料；分析掌控团队资金支出与收益（陆钦.薛
士明）
宣传部：策划宣传销售活动；制定各阶段产品推广策略；负责宣传活
动相关事宜的筹备（杨雷.刘学良）
销售部：根据宣传活动，销售产品；在不同时期，面对不同顾客制订相应销售方案；对业务员进行培训（白鑫.朱磊科）
技术部：负责产品售后；并对客户的定期回访，收集客户意见；管理
“中北大学映泰俱乐部”qq群（马北朝.朱晨）
陆钦：曾在班内担任文娱委员，多次活动，人缘好，交友广泛。
薛士明：在班内担任学习委员，成绩优秀，更擅长数学统计。
杨雷：学生会记者站副部，多次发表过报道，爱好摄影。
刘学良：思维活跃，创新能力很强，虑事周到。
白鑫：在校内推销过电话卡、手机卡，推销能力好。
朱磊科：熟识数码产品，爱好电脑，交际面广，善于策划组织。
马北朝：电脑diy爱好者，在系里颇有口碑。
朱晨：对计算机兴趣浓厚，为人务实。
团队领导：以团队精神为核心，负责人根据当前形势制定近期目标，所有成员同心同德完成目标，并朝着最终目标努力。
负责人还要做到1.协调团队人员之间关系，保证团队凝聚
力、纪律性
3.促进团队中各种能力的组合，并提高技术水平
4.搞好与外部联系，让团队持续发展
5.为团队中的成员创造机会
团队制度
为加强本团队管理，达成工作目标，提升绩效，将成员活动予以制度化，特制定本规章。
适用范围：
所有本团队成员都应遵守制度，除另有规定外，均依照本办法所规范的制度管理。
1.出勤管理：
所有成员应依照通知按时参加活动、会议，并签到。如有事不能参加者应提前联系负责人。
2.工作职责：
组织部：保持与映泰、商、学校相关部门、学生社团的联系；管
理团队、客户、产品资料，并按时整理；控制活动经费预
算，掌握收支；按时核对各项报表、单据。
宣传部：策划宣传销售活动；制定各阶段产品推广策略；负责宣传
活动相关事宜的筹备。
销售部：负责完成所辖区域的销售目标；督导、指挥销售人员执行任务；控制存货及应收账款；按时呈报下列表单：a、销货报告；b、收款报告；c、销售周报、月报；定期了解经销商库存和报价；客户订货交运的督促；退货的处理。
技术部：提供相关技术支持，完善售后服务；定期拜访客户，借以提升服务品质，并考察销售工作及产品信誉状况。
销售人员：
（1）基本事项
a、应以和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁。
b、对于团队各项销售计划、行销策略等秘密，不得泄漏予他人。
c、不得无故接受客户招待。
d、不得有挪用所收货款之行为。
e、销售人员销货售价一律以规定的售价为准，不得任意变更售价，如有赠品亦须依照规定办理。
（2）销售事项
a、坚持团队精神
b、了解产品性能、规格、价格、使用说明。
c、及时妥善处理客户抱怨。
d、定期拜访客户并汇集下列资料：
a、产品品质的反应。
b、价格的反应。
c、消费者使用量及市场的需求。
d、竞争品的反应、评价及销售状况。
e、新产品的调查。
3.销售管理
3.1销售工作周报表
（1）销售人员依据计划执行销售工作，并将每周工作内容，填于《销售工作周报表》。
（2）《销售工作周报表》应于每周末交销售部核阅，这作为个人绩效评核。
3.2月销售实绩表
（1）销售部每月初应统计上月份的《月销售实绩表》，呈主管核示，，并公示出来。
3.3客户管理：
（1）销售人员应填写《客户资料卡》，以利于加强服务品质和后续销售。
（2）销售人员应依据客户的情况，进行访问调查，可以采用上门拜访、电话拜访、邮件访问等形式，收集客户信息。
3.4拜访注意事项：
（1）服装仪容、言行举止要体现本团队一流的形象。
（2）尽可能地建立一定程度的私谊，成为核心客户。
（3）拜访过程可以视需要赠送小物品。
（4）拜访应于两天内提出客户拜访报告，呈主管审核。
（5）拜访过程中答应的事项即时进行处理。
（6）销售人员应于每月底前，将次月计划拜访的客户及其预定停留时数，填写《拜访计划表》内，呈主管审核。经主管审核后，销售人员应依据计划实施；主管则应确实督导查核。
4.成员考核： 1.出勤，成员参加工作的积极性；
2.工作业绩，团队合作；
3.客户投诉和表扬；
4.特殊表现。
5.1激励方法：
基本原则：
（1）物质利益原则，制订合理的薪金制度。
（2）按劳分配原则，体现公平。
（3）随机创造激励条件。
激励方式：
（1）培训和薪金；
（2）工作级别：根据工作年限和业绩，把销售人员分为不同级别，每一级别有不同的权责及工作权限。
（3）奖励和认可：通过物质的手段奖励优秀的销售人员，如宣传先进事迹，发放纪念品，大会表扬等。
5.2惩处规则：
基本原则：
（1）及时指出成员错误，并监督他改正；
第2篇
团队激励活动方案一1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同;
2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴百万圆桌会议在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励;
3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。
具体的激励方案如下：
一、集体早会：作为一个销售团队，每周必须有一次集体的早会，而这个早会只有一个主题，那就是激励，在早会上可以采用的激励方式主要有：
1、合唱励志歌曲(歌曲最好提前练习过或者是大多数人熟悉的)：《超越梦想》、《真心英雄》、《从头再来》、《飞得更高》、《风雨彩虹铿锵玫瑰》、《和自己赛跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男儿当自强》、《势不可挡》、《相信自己》、《阳光总在风雨后》、《在路上》、《我的未来不是梦》、《壮志雄心》、《爱的奉献(手语)》、《步步高(手语)》、《感恩的心(手语)》、《我真的很不错(手语)》。
2、团队游戏：抓住机遇等。
3、爱的鼓励：一种有规律的鼓掌方式，爱的鼓励是一种赞美的方式也是一种自我激励的形式。
二、部门早会：部门的早会应作为每日的理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以是以下几点：
1、合唱励志歌曲(同上)
2、团队游戏：参见附件《团队游戏》
3、读励志文章：特别推荐读《世界上最伟大的推销员》(又称《羊皮卷》)
4、部门口号：每天早会作为最后一项内容，不断重复具有激励意义的部门口号，加深印象，增强团队凝聚力，另外一个作用就是心理暗示。
三、培训：《拿出你的激-情》
四、PK：把竞赛范围引入日常销售工作中，在各个部门之间，在员工之间开展竞赛。
五、成立精英俱乐部：把荣誉给予优秀员工，作为对员工的激励方式。
六、物质奖励：奖励要及时，奖励要有新鲜感，奖励要有层次，每日小奖、每周大奖、周月重奖，日奖应以统计数据为颁奖依据，如有效电话量、客户拜访量、有效
数据录入量等，周奖以签单金额、签单数为依据，周奖、日奖的目的是不间断的刺激员工，颁奖是一定要配合爱的鼓励，让没得到奖励的员工得到一些刺激。 注：歌曲、文章、游戏、课件见附件，PK、精英俱乐部、和奖励见实施细则。
团队激励活动方案二1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配
每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大!比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。
员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用!
2、为每个员工设定具体而恰当的目标
为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
经理提出的目标一定要是明确的。比如，本月销售收入要比上月有所增长这样的目标就不如本月销售收入要比上月增长10%这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。
3、对完成了既定目标的员工进行奖励
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢?很简单因为她进步了。
举个例子：一个孩子成绩考了8分，回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：宝贝，你太棒了，这次竟然考了8分，妈妈真为你高兴!然后抱着孩子在那里亲啊亲!很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了6分，这次考了8分，进步了就要受到表扬。中国家长要是知道孩子考了8分，不疯了才怪呢!先是一顿批评，你怎么这么笨啊!真不成器啊!
经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。
4、针对不同的员工进行不同的奖励
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。
经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他优秀员工之星的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
5、奖励机制一定要公平
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。
因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
6、实行柔性化管理
要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是人本管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。
由于销售部、业务部人员工作自主性强，分散在外，管理人员很难监控员工的整个工作过程并发现问题，所以采用柔性化管理手段可以让员工自觉地去完成他们应该做的工作。
7、构建优秀的企业文化
构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。
团队激励活动方案三第一章 总则
第一条 目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章 激励措施
第三条 每日进行一次5到10分钟的广播操
公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活跃一下工作氛围。
第四条 月度优秀员工奖和月度进步员工奖
1、 月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工
2、 月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑
人力资源部将提供月度优秀员工和月度进步员工的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的优秀员工和进步员工进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。
第四条 月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买 公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会
与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等
第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人力资源部征求各部门员工意见，以创新主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。
第七条 定期不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、 每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感
2、 每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。
3、 每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。
第八条 人力资源部将不定期的组织员工培训
公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人每月不少于一次的员工培训。
第九条 工龄激励
此项激励将在后续公布的薪酬体系方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴
工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算
(备注：以上第九条，在公司修改后的薪酬体系方案正式实施后，开始执行)
第十条 企业文化的激励
企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。
在物质层(表象的)，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施
在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样
在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持以人为本的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带
在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力。
十一条 创新激励
我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。
十二条 绩效激励
公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司绩效考核方案和薪酬体系方案
第三章 附则
本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!
团队激励活动方案_团队建设活动策划方案 团队激励活动方案四一、整体情况
1、活动主题: 圣诞气息降临啦 (快乐圣诞，共度平安之夜)
2、活动主旨: 为了丰富大家的课余生活，让大家在圣诞之夜在体验西方文化的同时放松心情，展现我校的风采，活跃校园气氛。
3、活动时间:12月24日晚18:00
4、活动地点:**
5、主 办 方:**
6、承 办 方:社团联合会各社团
7、晚会筹备工作管理方式：项目式管理和阶段式管理相结合
二、工作人员和项目组
8、工作人员：财会社联个成员 总负责：财会社联
总导演：财会社联 总策划：财会社联
9、项目组： (1)第一项目组：节目组 组 长：各协会分管副主席 组 员：各协会会长及参演人员 任 务：a、完成节目收集、筛选及后期的排练、彩排工作(包括收集互动游戏) b、主持人的选择、形象设计及台词审核; c、负责节目的编排及晚会全流程的衔接 d、准备好晚会所需的一切服装道具;
(2)第二项目组：宣传服务组
组 员：宣传报道组(海报宣传、广播宣传、网络宣传) 任 务：a、利用海报、横幅、广播、网络等方式开展宣传 b、完成台词的创作、晚会工作证及椅卡的制作、请柬的写作工作和节目单的打印工作 c、晚会全过程节目摄影 d、晚会当日准备好会场服务物品，如水杯、茶叶等
(3)第三项目组：采购组
任 务：a、负责采购布置舞台物品及晚会现场的用品 b、保管采购清单并做好报销费用的工作
(4)第四项目组：舞台布置组
组 员：文艺、体育、学术部部门部员 任 务：a、晚会现场的设计与装饰 b、确保演出当天舞台装饰的完整性 c、负责会场桌椅的配备工作
(5)第五项目组：外联组 外联部部员 任 务：a、负责晚会的赞助 b、确定晚会邀请的嘉宾(4所高校总计不超过15个)并及时送出请柬，做好晚会当天的接待招待工作 c、联系好兄弟院校的节目 d、联系各大商家对本次活动及各协会的赞助项目
(6)第六项目组：机动组 任 务：a、晚会期间，负责会场纪律维持、会场后勤保障以及处理紧急情况 b、晚会现场话筒的传递 c、晚会期间的灯光、音响设备的维护与管理
(7)第七项目组：清场组
任 务：a：负责清理晚会会场的布置 b：负责晚会会场的场地清扫 c：负责晚会结束后桌椅、音响设备等的归还
三、各阶段任务及工作分配
10、晚会前三个阶段：
(1)晚会策划及准备期 本阶段主要完成宣传、节目收集、主持人确定及邀请嘉宾 1) 节目收集：由节目组负责。采取向各协会收集节目的渠道，确定主持人。 2) 前期宣传：由宣传组负责。海报设计、广播稿的馔写及准备台词。
(2)晚会协调及进展期 本阶段主要完成节目筛选及排练、中期宣传、确定音响设备、购买物品 1) 节目筛选及排练：由节目组负责，总导演监督。 2) 中期宣传：由宣传组负责。该阶段让各系学生会出本次晚会的海报。 3) 物品购买：由采购组负责。物品需要情况征求各组组长。 4) 邀请嘉宾：由外联组负责。确定邀请嘉宾，经主席团同意后方可发请柬。
(3)晚会倒计时期 本阶段主要确定晚会的全过程(节目单的确定、末期宣传、核实邀请嘉宾) 1) 晚会全过程确定：由节目组负责，总负责和总导演监督。节目组确定节目单后交于宣传组打印，并加紧排列节目。(兄弟院校的节目也由节目组审核) 2) 末期宣传：宣传组负责。节目单的设计和发放，网络宣传。 3) 核实邀请嘉宾：由外联组负责。
11、晚会当日流程：由总导演和节目组负责
12、晚会后期工作：(1)清扫会场(由清场组负责) (2)送嘉宾(由外联组负责) (3)书面总结(全体工作人员)
团队激励活动方案六一、活动目的 通过本次旅游商品大赛，以市场为导向，以精品为目标，挖掘开发一批有较高品位、富含科技含量、独具地方特色、市场前景广阔的旅游商品，积极培育凉州旅游商品的客源市场，进一步完善旅游商品的研发、生产、销售及宣传等一条龙服务体系，不断壮大我区旅游商品的产销队伍，树立凉州旅游的品牌意识，做大做强凉州的旅游业。
二、活动名称 20xx年凉州区xx杯旅游商品开发大赛
三、主办单位 凉州区人民政府 凉州区旅游局 凉州区文体局 凉州区经贸局 凉州区广播电视局 中国共青团凉州区委
四、协办单位(待定)
五、组织机构 大赛设组委会，组委会下设评委组、办公室。
组 长：张祥生凉州区人民政府副区长
副组长：李吉仁凉州区旅游局局长赵继洲凉州区文体局局长李长东凉州区经贸局局长杨新年中国共青团凉州区委书记陈德正凉州区旅游局副局长 评委组：张祥生凉州区人民政府副区长李吉仁凉州区旅游局局长赵继洲凉州区文体局局长李长东凉州区经贸局局长杨新年凉州区团委书记
冯天民凉州区群艺馆馆长王金城凉州书画院院长
王文明凉州区旅游局副局长胡宗密凉州区博物馆馆员党寿山凉州区博物馆馆员黎大祥凉州区博物馆馆员 办公室设在凉州区旅游局，主任由陈德正同志担任，陈耿、许天才同志具体负责落实活动的各项工作。
五、组织实施
1、旅游商品的范围： 文物复仿制品：在遵守国家关于文物复仿制有关规定的前提下，开发、设计、制作的凉州各历史时期文物的复仿制品及设计样品。 工艺品、纪念品：立足多种材质开发的雕塑、编织、镶嵌、刺绣、饰品、剪纸、根雕、奇石等具有纪念意义和鉴赏收藏价值的各类工艺品、纪念品(包括纪念币)。 服装、生活用品：具有凉州地方特色的服装制品、生活用品及设计样稿等，包括亚麻、地毯等系列产品。 绿色食品：围绕凉州农副产品开发的保健品、营养补品、绿色饮品、名优土特产品。 书画作品：反映凉州悠久历史和深厚文化的各类书法、绘画、篆刻、刻字作品。 图书、音像制品：反映凉州历史文化、民俗风情、旅游资源的书刊、画册、邮票、明信片、歌曲、光碟等公开出版发行或内部印制的各类图书、音像制品。
2、评奖办法： 本次旅游商品大赛设以下奖项： 特等奖1名，奖人民币1000元; 一等奖1名，奖人民币800元; 二等奖2名，奖人民币500元; 三等奖5名，奖人民币100元; 另外，设优秀奖20名，最佳创意奖1名，最佳组织奖10名，均颁发给凉州区人民政府验印的获奖证书。
3、参赛要求：
(1)参赛作品应能够体现凉州文化特色、地域特色和人文特色;
(2)参赛作品应能够代表本类产品，且具有一定的知名度和品牌价值;
(3)参赛作品或设计稿应具备较强的创意，富含文化内涵。
(4)凡参赛作品，要按统一要求，保送实物及设计创意说明，并填写旅游商品开发大赛报名表一式二份。说明材料要求文字精练，要点清晰，说明作品的设计构想及创意，字数不超过400字，用二号楷体字打印在a4纸上。
旅游商品开发大赛策划方案的延伸阅读活动方案的写作注意事项
1、明白给谁写策划案。
一定要按企业的属性确定要做什么活动。
2、策划的这次活动要解决什么问题。
为什么要做活动，活动的目的是什么?在策划整个案子中时刻想这目的，每个细节都向目标靠拢，跟目标没有关系的一概砍去，这样才能主题明确。活动无非两个目的：销售产品和提升企业形象，是为产品与企业服务，不要搞成个人的秀场，自恋的裹脚布大家都恶心。
3、案子中要策划出明晰的活动三个阶段。
策划案中有抑有扬，最好明晰活动的的三个阶段。
小说有铺垫有，四季有酝酿有收获，人生有汲取有绽放，活动也如此，如果都是高调参与者会疲惫。活动的三个阶段就是铺垫期(也叫传播期);执行期;降温期。
铺垫期。告诉参与者要做什么，他们能得到什么好处，慢慢传播，好处一次比一次多，慢慢升温，这个时期想各种办法过勾引，勾引起参与者的兴趣，尽量让他们期待。
活动期。期待中，终于来了。饿了半天，给碗炒米饭，真好吃。这个活动中的主要阶段一定好有亮眼的点子，对这个点子是否亮眼，就看者是高手还是衰手。
降温期(后续阶段)。这个阶段也很重要，通过活动让参与者对产品或企业产生了好感，这个阶段是完成购买的阶段，趁热再给点好处，就能达到活动的目的。
4、搞出活动鲜明的记忆点
活动的三个阶段有明确的记忆点，每个阶段的记忆点一个就好。举个演出例子说，铺垫期发门票了，凭门票还可领礼品;活动期那个歌真好听，让
我想起了我初恋或让我回到了从前;降温期主办方说产品打折还要持续10天，下个星期天去商场看看，买个回来。
综上所述记忆点是：第一阶段(把目标消费者勾引来)到哪里去领个不错的演出门票;第二阶段(勾引来了要有让他们念念不忘的东西)一定要有出彩的参与者喜欢的点;第三阶段：(利用他们的好感完成销售)手里那张票没舍得仍，留者去商场看看他们打折情况，买一个回来。
5、注意细节
在提案的过程中，客户短时间内无法判断你的大智慧大策略，于是细节就成为成败的关键。这个细节包括提案文件的格式，段起头是否空格，用词是否准确，有没有错字等。
第3篇
一、活动主题：
“促团结、增友谊”
二、活动时间：
考虑到十二月份天气寒冷，不便开展大型室外活动，为了增进部门员工之间的沟通，缩短领导与员工之间的距离，提供一个良好的沟通平台，拟定于二四年十二月十七日下午六点至晚九点在公司多功能厅举办“促团结、增友谊”酒会活动。三、活动形式
自助晚餐、酒会及舞会、精彩演出、抽奖、游戏秀等。
提供生啤、红酒、饮料、各类食品等，食品种类约9种，
酒水包括：生啤酒、长城红酒等。
饮料包括：可乐（冷、热）、雪碧、露露（冷、热）等。
精彩演出：邀请物业公司高翔配合处理好背景音乐，向部门内部员工进行预约节目；
邀请人员：公司高层以及各部门负责人，以发放请柬的形式进行邀请。
四、会场装饰
会场四处汽球、彩带、彩丝等饰品，装饰出热烈、欢快、团结的气氛，舞台背景周边用汽球装饰，中心部位印制横幅，反映主题思想，装饰点缀体现出团结的氛围。（物价详见后附清单）
五、邀请
邀请对象除部门高层领导外，还邀请各部门负责人，邀请函设计制作了精美的邀请卡，上面文字内容详细介绍活动的内容与特色以及目的，吸引来宾参加的积极性。
公司高层领导由其秘书送达，各部门负责人由专人送达，并确认宾客是否能参加，以确定最后的人数便于安排。
l请柬内容及样板如下：
尊敬的__*先生：
您好！感谢您一直以来对我们工作的支持与信赖！
“促团结、增友谊”团队活动是我部主办的一场自助式餐饮活动，举办地点在公司员工多功能厅，活动中准备了丰富的美食，安排了精彩的文艺节目，抽奖活动以及搞笑笑话、游戏秀等同时还有精美礼品奉送，本次活动为您和他人提供了一个良好沟通的平台，目的是为缩短部门、领导与员工之间的距离。
活动谨订于公历20__年12月17日星期五18：10－21：00举办，请您届时参加，次此活动定会留给您难忘的回忆！
敬请光临！
________*二四年十二月十七日
六、活动内容及时间顺序安排
18：00－18：20由专人在门口进行礼仪接待工作，对到场的宾客表示欢迎同时为其发放编码卡（此卡上的号码将在抽奖活动中做为幸运之星的的号码对应）因此，在发放时一定要嘱咐参会人员好好保存。
18：20－18：40活动开始，首先提供自助餐，现场来宾依个人口味自行选择饮食；
18：40－19：00介绍主要来宾及主要领导致辞
19：10－20：40精彩文艺表演、抽奖活动、游戏秀
20：40－21：00狂欢舞会，曲目待定
七、文艺节目
八、工作人员
活动主持人：待定
工程组若干人：负责会场布置、舞台、灯光、音响设备等
人员预定安排：____
礼仪组2人：负责活动迎宾、接待、为有需要的客人服务以及活动中礼品赠送等工作；
人员预定安排：______
摄像师1人：拍摄活动全过程，录制活动重要来宾精彩片断；
人员预定安排：____*
摄影师1人：拍摄活动的精彩镜头，拍摄重要来宾的精彩镜头，为有需要的客人拍照纪念
人员预定安排：
以上工作人员应熟悉详细的工作须知，其它工作须知详细资料再定。
九、活动类别
1．绕口令：（参加对象：全体；参加人数4人）
第4篇
关键词：“安全防范技术与工程”课程；团队；建设
近年来我校在人才强校战略思想的指导下，以本科评估为契机，大力加强课程团队建设。“安全防范技术与工程”在原“安全防范技术”课程上进一步发展，加入安防工程这一全新内容，是对教学团队建设和发展的一项巨大的挑战。在课程团队建设的工作中，就需要充分了解团队和团队精神的定义和内涵，把握课程团队的特征，使课程团队建设得到健康发展。
一、团队内涵
团队的概念最初来源于企业，在经济信息化冲击下，西方许多企业正在逐步摒弃自工业革命以来形成的传统垂直功能化管理组织模式，形成一种全新的，以团队为核心的扁平式过程化的管理组织模式。在实践中证明，团队比传统部门更加适应多变的环境，可以快速地组合、重组或解散，反应更加灵敏、迅捷，是组织提高运行效率的可行方式，也有利于充分发挥人员才能。教学团队也是为了适应当前学科专业教学发展、课程建设与发展的需要，提高师资队伍整体教学改革和研究能力，完善教学条件、完善和更新教学方法和教学手段、规范教学管理的一项综合性整体建设。
团队是一些才能互补并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的少数人员的集合。团队的类型和组成方式很多，考察高效团队，其有效的运作应具备以下基本特征：
(一)明确的目标
任何团队的建立都是以目标明确为前提条件的，团队通过切实可行的目标来寻求工作动力和奉献精神。
(二)良好的沟通
团队的组织由不同的部门，不同技能的人员构成，团队工作的价值观念是鼓励倾听、积极回应他人观点，对他人提供支持并尊重他人的兴趣和成就。这些价值观念使团队成员之间更能建立良好的沟通环境，能够帮助团队发挥最大功效，同时提高个人以及组织整体的业务表现。
(三)强烈的责任感和奉献精神
团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要一个成员们能够为之信服的目的。团队成员在明确的目标下，分工协作，责权利落实到每个成员。成功的团队中，每个成员如何为集体目标贡献最大力量是人们关注的问题。
二、课程团队在课程建设中的作用
为了更好地开展“安全防范技术与工程”课程的教学和研究工作，“安全防范技术与工程”课程应组建课程负责人制的课程团队，课程负责人负责课程的整体构建和实施，团队成员由相关专业教师构成。课程团队通过对学习领域需求和培养目标的分析，决定其相关学习内容和教学内容，建立相应的教学标准。通过建立课程团队既可以使教学内容符合新的人才培养方案的要求，又可以发挥教师的各自不同的专业特长，同时也加深了各专业教师对新方案的理解，更加有利于课程的构建和实施。
建立起团队，提供了必要的人力资源和硬件条件并不意味着立即会具备“团队精神”，必须通过培训或引导，培养上述的软件条件，才能建立合格的、富有“团队精神”的工作团队。通过协作和授权来培养“团队精神”，建立自我管理小组，赋予他们完成其工作任务的权力，有意识地在组织中努力开发有效的工作小组，这就是团队建设。学术团队的建设是一项比建立更加艰巨和长期的工作，只有在团队建设上下功夫，才能使学术团队健康地发展起来。
三、课程团队的建设
结合公安院校的特点，结合我院实际情况，笔者认为建设良好的“安全防范技术与工程”课程团队必须从以下几个方面着手：
(一)联合培养人才
通过深入公安实战部门调研，构建“安全防范技术与工程”课程团队体系。与公安一线专家、业务骨干的共同论证编制“安全防范技术与工程”课程团队方案；根据公安工作特点，组织教师和公安机关教官联合编写“安全防范技术与工程”课程的教材、讲义；聘请实战教官参与“安全防范技术与工程”课程的教学，承担相关课程或专题教学任务，保证鲜活的案例及时入课堂；选聘业务骨干或技术能手担任见习或实习等实践环节指导教官、安防企业优秀的工程师共同完成实践教学指导任务；吸收公安机关实战教官参与课程、技能的考核工作，用实战的标准和要求检验学生对知识和技能的掌握程度；邀请实战教官对课堂教学、实践教学等方面进行督导和评价，充分吸收他们的意见和建议，推进教学方式手段的改革。
(二)联合培养教官队伍
一方面，各级公安机关由政工部门牵头、相关警种分工协作明确晋职晋级评先评优政策导向，支持各级领导和有教学能力的业务骨干和技术能手，担任“安全防范技术与工程”课程团队的实战教官，补充学校专业教学力量，完善“安全防范技术与工程”课程团队建设。另一方面，建立教师实践锻炼制度，在广泛吸纳实战人才充实“安全防范技术与工程”课程团队队伍的同时，定期安排教师到业务对口部门或公安机关基层所队挂职锻炼；分批安排干部教师到基层公安机关当民警，通过实践锻炼，使教师及时了解安全防范技术与工程的最新信息、最新经验、最新成果和最新要求，并及时充实到教学中去，提高教学的针对性、实战性和时效性，全面深入了解公安工作的发展变化，提高专业教学水平和能力。
(三)建立“安全防范技术与工程”课程团队与公安机关挂钩调研和互助双赢机制
按照业务对口原则，建立“安全防范技术与工程”课程团队与公安机关主要业务处室和基层实战单位挂钩联系制度，为“安全防范技术与工程”课程团队教师开展教学调研、课题研究提供了长期稳定的基地和渠道。实战部门邀请“安全防范技术与工程”课程团队教师参加业务会议，开展专题调研，起草规范文件，编写工作手册。“安全防范技术与工程”课程团队安排学生参加公安机关的重大保卫活动和专项治理工作，为公安机关提供警力资源，教师到公安机关挂职锻炼在吸取丰富实践教学内容的同时，协助公安机关破获重大、疑难案件。
(四)建立教育教学督导制
督导组对“安全防范技术与工程”课程团队教师教官的教育教学水平和专业实践能力，团队学习、案例研讨、现场研究、专业实训等教学方法的运用，学员运用“安全防范技术与工程”课程的知识及相关学科理论分析、解决警务实践问题能力的培养，学员毕业论文、理论研究、调研报告、案例 分析、毕业设计，警务实战实训考核以及“顶岗实习”等教学实训活动进行专项督导，实时监控和分析反馈教学实训信息。
(五)建立培养质量跟踪调查制
对毕业学员的安全防范技术与工程的理论知识进行跟踪调查和分析研究，改进教学实训工作，确保培养质量。
(六)依托实验室建设开展实训课程，加强团队科研能力
为提高学生对“安全防范技术与工程”课程的认识，针对“安全防范技术与工程”课程的特性，设计多类型课程实训、实验项目并进行实验室建设。同时，邀请公安一线专家和学院教师共同组建教学团队，分工协作共同设计教学训练方案，确定训练专题开展模块化教学，一线教官将公安工作中的真实案例引入课堂，进行模拟训练，双方共同对实训效果进行分析、评价和考核，通过实战化训练提高学生的感性认识和实践动手能力，同时加强团队成员的科研能力。
四、结束语
在“安全防范技术与工程”课程的教学中创建、发挥课程团队的作用，是我们开设“安全防范技术与工程”课程的需要，是培养具有高度创造力的学生的需要，也是我们课程教师团队建设的需要。
参考文献：
[1]周小勇，宋文学，嵇宁. 发挥专业教学团队作用推进精品课程建设[J].延安职业技术学院学报，2010(2).
[2] 段相林 常彦忠 樊玉梅 于鹏，刘敬泽.教学团队建设的目的意义、建设内涵、建设目标和建设内容间的相互关联——教学团队建设研究与实践之一[J]. 解剖科学进展，2012（02）
第5篇
【关键词】企业；基层员工；团队素养；建设方案
一、团队素养的基本概念
团队素养主要是指企业员工的综合素质，包括价值观、思维方式、创造能力、工作态度、综合技能、工作能力、工作意识、团队精神。基层员工的团队建设就是对这些综合素质的培训与建设，最终形成由“能力素养”和“精神素养”构成的综合性团队素养。
二、团队素养建设对企业发展的意义
团队素养建设是对企业团队综合战斗力的提升，是企业实现强有力竞争力的一项重要工作。团队素质包括团队精神、团队的合作意识。只有加强对基层员工团体素养的建设才能够实现企业的全面发展，实现企业与员工共同快速成长。在团队素养的建设中，团队精神的建设和团队素质的建设能从“精神”和“能力”两个方面同时提升团队的综合实力，创建高效的作业团队。同时，还能够树立起良好的服务意识，为企业员工提供一个互相尊重、互相理解的优质性企业文化环境，促进各项工作高效、有序进行。
三、团队素养建设需从以下几方面同步进行
（1）建设一个强有力的基层领导班子。首先，培养基层管理者的协调能力。在团队素养的建设中，基层管理者起到了十分重要的作用。在学习和培训的过程中以身作则为基层员工树立良好的榜样。其次，训练管理者的配合度。基层管理者充当的主要角色是调动基层员工的工作积极性，保质保量完成工作任务。最后，是提高基层管理者亲近度。基层管理者与基层员工最为亲近，最了解基层员工所缺乏的团队素养，能够提出有针对性的建设措施。（2）注重基层员工“精神素养”的建设。一是确立企业和员工共同快速成长的目标。培训的主要内容有帮助基层员工树立在企业中的发展目标。二是端正基层员工的工作态度和学习态度。端正员工的工作态度首先需要培养基层员工的爱岗敬业精神以及认真负责的工作态度。三是四种意识的教育和培训。四种意识主要是指责任意识、团队意识、服务意识、服从意识。责任意识是指在其位谋其政，对自己工作的职责有正确的认识并尽到自我的工作义务。团队意识是指在工作中要关心同事，团结周围的一切力量，利用最短的时间最少的资金完成工作任务，不互相推脱。服务意识是指在我们电力企业中要学会服务大众，及时解决工作中存在的问题，树立“一流服务”的意识，提升企业在大众心中的形象。服从意识是指按照上级的指示按时按质完成相关的任务。这四种意识在基层员工的团队素养中必不可少，特别是团队意识。首先，要树立以企业为家的观念，使基层员工找到归属感。其次，要建立相应的行为规范制度，促使基层员工养成良好的行为规范。再次，建立相应的激励制度，培养基层员工的创新精神，促进团队的团结。最后是要促使基层员工做到自我总结，完善自我的综合素质。（3）基层员工“能力素养”的建设。一是业务能力的培训。这里指的业务能力包括业务工作、协调工作、宣传工作、形象工作、发展工作。首先是对本职工作能力的培训，其次是要参与团队的合作。再次是做好公司的宣传工作，以身作则，为公司的形象做好宣传，为公司的发展奠定良好的信誉基础和形象基础。最后是要培养基层员工的创新意识，树立长远的发展目标，努力为企业的发展贡献出自己的一份力量。二是专业能力素养的培训。专业技能值得是专业技能、观念技能、公关技能。在业务能力的培养的基础上需要对基层员工的专业技能进行培训，促进基层员工专业技术知识的进步，提升工作的效率，增强员工的工作激情和信心。其次是观念技能的培训，这里的观念技能指的是员工对待工作、对待同事、对待上级的综合态度，处理好来自各个层面的关系。同时，增强基层员工的公关能力，为基层员工的发展与晋升提供相应的机遇和条件，最终打造出一支强有力的工作团队。
基层员工中的团队素养建设对企业的长期性发展有着十分重要的意义。努力实现团队素养建设的构建有利于提升基层工作人员的综合素质，增强基层员工的团队精神，促进各项工作又好又快地完成。
参 考 文 献
[1]任志庚.企业基层管理者执行走样的现状及对策[J].经济研究导刊.2010（21）
第6篇
有学者认为：广播电视大学向开放大学转型的过程应当是教学质量不断提升的过程。教学团队建设是开放大学教学建设的基本任务，是提升开放大学教学质量的基本保证。广大教师在承担着繁重的教学和管理任务的同时，能够致力于教学学术探讨和教学实践研究实属不易。本次论坛的演讲者从开放大学课程教学团队建设与运行的各方面进行了深入研究和论述，具有一定的理论深度和较高的实践指导意义。
我国高等学校一段时间以来重科研轻教学，特别是本科的教学质量受到了社会各界的普遍质疑。2006-2007年，教育部相继颁布了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》、《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》和《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》等文件，对我国高等教育改革和全面提高教学质量提出了全方位的要求和具体措施。虽然各个文件表述不尽相同，但都把课程教学团队建设作为教学建设的一项重要任务。2009年10月份，中央电大建立了首席课程教学团队，我有幸被邀请作为评审专家，当时成立的目的是深化教学改革，提高教育质量，主要是从教学改革的角度提出来的。在这次会议上，中央电大副校长严冰同志对教学团队实施方案提出了四点要求：一是实施方案一定要紧扣项目要求；二是突出各种特点；三是聚焦重点问题；四是讲究实际效果。对课程教学团队下一阶段的工作，严冰指出，要理清四个关系：一是课程教学方案和课程实施方案、改革方案的关系，包括教学团队建设、常规教学和教学改革的关系；二是课程教学团队和其他已启动的项目课程关系；三是项目建设的近期目标和长远目标的关系；四是课程建设和电大作为开放大学系统基本建设和电大改革发展进程的关系。这些要求对现在仍然具有很强的指导意义。
电大办学三十多年来，虽然早期没有建立课程教学团队，但是电大各级办学单位实际上形成了课程的“教学集体”，这种“集体教学”目标明确、分工协作，较好地完成了课程教学任务，保障了教学质量，受到了社会各界广泛的好评。1999年中央广播电视大学实施“人才培养模式改革和开放教育试点”项目以来，由于学生规模大幅度扩展，在培养目标、办学理念、评价标准、教学建设、教学能力、教学模式、管理模式以及学生服务等方面仍然存在诸多的不适应，近年来教学质量已受到系统内部和社会的质疑。去年浙江电大对全省电大进行了全面的教学检查，目的就是要通过检查发现影响教学质量的主要问题。检查结果发现师资队伍、教学能力、课程教学资源、教学服务等一些共性问题比较突出，主要表现为教学过程得不到全面落实，没有能力为每位学生提供必要的学习支持服务。
针对以上问题，开放大学课程教学团队的建设与运行有两个问题值得深入思考。一是教学模式或教学组织结构方面的问题。广播电视大学向开放大学转型，原有的教学组织结构是否有改革的空间？如实行“扁平化”的教学组织形式，即由国家和省级开放大学组织课程教学团队实施课程教学，教学点主要承担学生服务和教务管理工作。二是课程教学团队的任务和定位的问题。开放大学课程教学团队的建设既要考虑教育部对高校教学团队建设的基本要求，但更要体现开放教育的特点和以广播电视大学为基础建立的开放大学系统的现实情况。开放大学的课程教学团队，应有别于传统的“学科建设团队”、“课程建设团队”、“课程教学资源建设团队”、“教学改革团队”、“教学创新团队”以及“教学示范团队”等等，应把实施课程教学、落实教学过程、全面提高教学质量，作为团队的主要任务和终极目标。
（本文系作者在“课程教学团队建设与运行”教师论坛上的点评发言，根据会议资料整理。）
第7篇
一、当前高职院校教学团队建设的现状与存在的问题
高等职业教育是20世纪90年代末期才在我国兴起而在近几年蓬勃发展起来的，虽然它在培养高素质技能型专门人才、丰富教育体系结构、顺应人民群众等对高等教育的强烈需求等方面作出了重要贡献，并形成了自身的体系框架，但总体看来，由于发展时间短、投入不足、自身基础薄弱等多方面原因，其办学机制以及人才培养的规模、结构、质量还不能适应经济社会发展的需要，教学团队建设更是处于启步和探索阶段。目前，高职院校专业教学团队的设置和管理一般分为系部和专业教研室两级，但以教研室为单位组建的教学团队结构比较松散，长期以来沦为学校和院系自下而上对教师进行行政管理的基层组织。涉及具体教学活动的实施和开展，教研室则缺乏教学工作的指挥权和决定权、教学资源的分配权、教师资源的调配权，难以组织跨学科、跨院系、跨专业的教学改革任务，因此，未能形成真正意义上有效运行的教学团队。高职院校教学团队建设上存在的问题主要表现在以下几个方面。
（一）行政领导的意味比较浓系部主任对其所负责系部所有专业的教学进行总体管理和协调，直接管理对象为教研室主任。而教研室主任则对本专业的教学直接负责，并担负着对本专业教学团队的建设和管理职责。行政权力泛化，学术权力较弱，团队内部和外部存在明显的领导和被领导的关系。教学目标或任务是上传下达的方式，削弱了教学团队的自主性和独立性。
（二）教学团队结构不合理除年龄结构、职称结构、专业结构、学历结构不合理外，更主要是“双师”结构不合理。“双师型”师资队伍是提高高职教育办学质量的重要条件，但目前“双师型”师资队伍人数较少，质量不高，来自企业的兼职教师或有企业工作经历的教师较缺乏。而有的学校把“双证书”、“双职称”作为判断和界定“双师型”教师的标准而忽略该教师是否真正具有较强的操作技能或企业工作经历的作法也是不正确的。
（三）理论水平和实践技能均较强的教师缺乏由于新引进的青年教师大多从高校毕业后直接进入学校任教，理论知识过硬，但实践经验欠缺。另外，在很多高职院校，来自学校的教师不了解市场，来自企业的教师不了解教学，因此出现了“一条腿走路”现象，即理论教学水平高却不能开展实践教学、实际操作经验丰富却不知如何驾驭讲台。理论水平高、实践技能强的高水平教师的缺乏，也影响了优秀教学团队负责人的遴选。
（四）教学团队合作意识不强在教学过程中，部分教师团队意识不强，没有整体概念，只顾个体教学，相互间缺少沟通协作，无专业教学分工，把教学看成是个人的工作，造成教学重复和矛盾。还有的教师由于长期固守传统教学方式，使得团队缺乏凝聚力，不愿探索和创新教学方法，墨守成规，教学团队无法形成统一的目标和采取统一的行动，表现出来的只能是个体发散而非团队凝聚，大大削弱了团队建设的作用和意义。
（五）教学团队缺乏激励竞争机制从整体角度来看，高职院校专业教师知识结构陈旧，很难满足高职教育发展的新要求。由于培训渠道不畅、培训计划不当以及培训经费的短缺，教师无法及时“充电”和更新知识结构，只能“坐吃山空”啃“老本”。还有一些教师不求进取，只是应付工作，混日子。长此以往，教师无法受到应有的激励而参与教学改革和竞争，导致整个教学团队的效率大大降低。
二、高职院校教学团队建设的意义
高职院校教学团队建设，就是要以推进职业教育特色的专业建设和课程改革为目标，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，探索有利于培养学生实践能力的教学模式，在校企合作平台上开发教学资源，提高教学水平。教学团队建设是高职教育师资队伍建设的重要环节，是高职院校提升教学质量、实现可持续发展的重要举措。
（一）教学团队建设是学科综合化的需要随着科学技术的发展，学科既进一步分化、细化，又进一步综合、交叉。由于科学技术和经济社会发展的联系越来越紧密，许多重大的社会、经济问题需要由多学科协同解决。高职教育是以就业为导向的教育，其专业设置与社会职业密切相联，而社会职业是不断变化的，尤其是在科学技术迅速发展的今天，社会职业系统的变化更加快速和频繁。高职院校要适应这种变化，必须根据市场需求，不断调整专业，引导教师对课程体系和教学内容进行根本改革，打破传统的单门课程大而全、深而难的体系，对相关课程内容进行整合，培养社会需要的复合型人才。而传统教学体制下培养出来的教师个人无法胜任这类课程的教学，必须依靠教学团队的方式来进行。
（二）教学团队建设是高职教育模式与人才培养模式改革的需要教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量若干意见》明确提出：大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式。目前，高职教育模式改革的重点是积极推行工学结合，这种教育模式的主要特点就是学习与工作相结合，使学生既具有一定的专业基础知识，又具有较强的专业实践技能。承担教学任务的团队是高职教育人才培养模式改革的主要实践者，但目前高职院校教师队伍普遍缺乏相应的专业工作经验，不具备专业实践和专业技能的教学能力。虽然有些院校引进了一些具有企业经验的专业技术人员和能工巧匠作为兼职教师，但在教学团队中所占比例太小，不能从根本上解决实践教学问题。这在一定程度上制约了办学模式和人才培养模式的改革。只有形成一支高水平的教学团队，才能促使办学模式和人才培养模式改革的有效实施。
（三）教学团队建设是课程改革的需要专业建设是龙头，课程建设是关键，实现专业人才培养目标完全依靠课程。因此，课程建设与改革是提高人才培养质量的核心，也是教学改革的重点和难点。要在改革中取得突破，高职院校必须加强校企合作，与企业共同开发课程，尤其是专业实践技能课程。根据技术领域和职业岗位的需求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和课程内容。要建立突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，提高课程教学质量。这些任务的完成，必须依靠教师。因此，只有加强教学团队建设，增强教学团队与企业合作，才能更好地推动专业课程建设与改革。
（四）教学团队建设是提高人才培养质量的需要随着课程之间、专业之间、学校与社会之间的联系越来越紧密，以团队为基础对学生进行综合培养，强调的是团队成员在工作中的配合与协作，有利于有效处理复杂的教学问题，进而提高人才培养质量。当前，高职院校发展速度之快是前所未有的，但师资队伍建设远远跟不上学生规模的扩张，师生比低成为高职院校的普遍问题。从效率角度看，教学团对建设可以通过内部的沟通、整合以及成员之间的交流共享技巧和经验，在有限师资资源下提升整体效率。同时，教学团队在专业知识传授过程中，能够充分实现教师与教师、学生与学生、学生与教师多重关系共存的团队内横向互动，以取得良好的教学效果。
（五）教学团队建设是提升高职院校核心竞争力的需要学校核心竞争力是学校生存和发展的根本，而一支师德高尚、业务精湛、团结和谐的教师队伍则是提升学校核心竞争力的关键。教育部关于高职高专人才培养工作水平评估中，将师资队伍建设列在办学条件之首就清楚地说明了这一点。在市场竞争异常激烈的今天，毕业生的专业水平、职业素质、就业质量、就业率和岗位适应性被放到了决定高职院校生存和发展的重要位置，而决定这一切的关键因素则是教师队伍的质量。集知识、技能、精神、信念于一体的教师团队有利于教师在共同价值观基础上形成共同的、合乎学校期望的行为，提高教学水平、教育能力、人格魅力，增强学校的核心竞争力。
三、高职院校教学团队建设与人才培养质量的关系
高职院校的生存与发展，关键在于人才培养质量，而人才培养质量的关键又在很大程度上取决于教学团队建设，教学团队是提高高职人才培养质量的重要因素，是高职教学质量的生命线。高职院校教学团队建设与人才培养质量的关系主要表现在以下几个方面。
（一）高水平的教学团队有利于制订高质量的人才培养方案科学的人才培养方案是高素质技能型专门人才培养的基石。一支结构合理、训练有素、高水平的师资队伍能洞察行业的发展趋势和专业的市场需求，能在市场需求分析的基础上准确地进行专业面向的岗位定位，能科学地分析岗位的主要工作过程，进而提炼出其主要的工作任务，并能科学合理地将工作领域转换成学习领域，从而制订出高质量的人才培养方案，进而形成有针对性的工作任务，以推动科学合理的学习方案与教学方案的形成，进而促进人才的有效培养。一支优秀的教师队伍能够有效地分析出相关专业的基本教学内容与课程体系，进而有效地把握不同课程之间的关联性，从而合理地策划实践教学与专业素质教学，推动学生个体创新能力、知识掌握能力与独立思考与动手能力的提升，为高质量人才的培养奠定基础。
（二）良好的教学团队建设能够推动良好学风的形成高水平的教师在其教学与科研过程中表现出的良好的职业素质与专业技能能够潜移默化地影响学生的发展。高水平的教师通常知识渊博，教学理念先进，且教师一般具备严谨的治学态度、责任心较强、教学方法科学、教学效果良好，因此，其学生也更有可能形成踏实、认真的学习态度，做人做事脚踏实地、精益求精，做实事、讲真话。因此，良好的师资队伍是良好学风形成的关键，只有加强师资队伍建设，具备高水平的师资队伍，才能提高高职人才培养质量。
（三）良好的教学团队能够促进优秀教材的编写与应用高职人才培养靠“三材”，一是人才，二是教材，三是器材，其中，人才即师资力量是关键，有了高水平的教学团队才能编写出高质量的高职教材，从而为高素质的技能型专门人才培养提供有力的保障。但中国高职教育受传统高职教育发展经验的影响，很多教材存在重理论、轻实践的问题，职业化明显不足，很多教材是本科教材的浓缩和翻版，教材的实践价值不明显，不能很好地体现出基层岗位的需求。教师应深入经济建设第一线调查专业面向的岗位，熟悉专业岗位的生产过程，熟悉专业学科及课程的知识和能力要求，熟悉高职学生的特点，从职业岗位上总结知识，形成技术和方法，最终编写教材，真正做到教学内容职业化，与相应职业岗位对接，使学生毕业就能上岗。由此可以发现，高职院校教学团队建设与科学合理的教材编写之间具有直接的联系。
（四）高水平的教学团队能够帮助高职学生建立良好的知识架构只有灵活运用教学方法，才能取得良好的教学效果，从而提高人才培养质量。高水平的教学团队熟悉专业教学规律，知道各门课程的逻辑关系和知识点、技能点的取舍与衔接，知道各门课程的重点和难点，熟悉各门课程的知识架构，知道哪些内容应重点讲，哪些内容可以少讲，从而有利于学生课程知识架构的形成乃至专业知识架构的形成。因此，建设一支高素质的高职师资队伍，有利于帮助高职学生建立良好的知识架构，从而提升高职毕业生的质量和发展后劲。
四、结束语
第8篇
综合比较国内外相关的研究成果,还存在着研究盲点,主要体现在:第一,国外主要是围绕高校科研团队的概念与分类展开研究。陆续有创新团队、学术团队、科研创新团队、科技创新团队等不同的概念表述,国外对科研团队的研究最早起源于对日本企业模式进行深入研究,提炼出了“团队”概念。对团队的约定俗成的定义是:“个体为了实现某种共同既定目标通过合作而形成的正式团体。”此外,还有几种关于团队比较经典的概念界定。如Robbins认为“团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。”[1]此外,国外研究者还关注高校科研团队合作、信任行为的研究等。如Kratzer等认为高校科研团队中交流是一种通过分析讨论、评价新想法、新问题从而改善信息分布的有效行为过程[2]。第二,国内关于高职院校科技创新团队的研究较少。主要集中在结构模式的构建[3]、工作机制[4]、人员组成[5]等方面。第三,国内学者对高职院校科技创新团队建设的研究以定性研究居多,或停留在描述性、经验性的层面,缺少对高职院校科技创新团队实地调研和第一手数据资料[6]。第四,国内对高职院校与产业园区关系研究主要集中在专业建设[7]与校企合作模式[8]等方面。因此,借鉴国内外学者的研究思路,通过对高职院校与产业园区互动视域下科技创新团队建设的研究,寻求高职院校科技创新团队建设有效的途径尤为重要与迫切。
我校科技服务能力不断提升,科技创新团队建设取得明显进展,学校已于绍兴滨海新城、台州市临海市沿海工业园区、宁波高新技术开发区等医药产业集聚区建立了良好的合作关系。进行相关课题研究的课题组成员已经就高职院校科研团队建设进行一定的研究。研究团队职称、年龄层次合理。课题有高职称教师和科研经验丰富的专业教师的参与,保证了课题能够顺利开展。在进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究的过程中,研究内容主要包括:第一,比较与分析高职院校与普通本科院校科技创新团队建设的异同之处,分析目前高职院校科技创新团队建设存在的问题以及产生原因、影响因素。第二,探讨产业园区在政府、大学科研机构、企业界三元相互结合下,以产业园区发展主体之间内部利益机制为核心,建立模型,深入分析论证在产业园区、企业、高职院校互动中推进科技创新团队建设的可行性。第三,在概念模型和实证分析基础上,提出加强高职院校科技创新团队建设的实现途径和策略,深化和丰富高职院校与产业园区合作的内涵以及科技创新团队建设理论体系,指导我国高职院校科研团队建设工作。进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究的具体研究实施方案、技术路线的制定则需要综合理论与实例相结合,定量与定性分析相结合的研究方法,通过深入产业园区调研、召开教师座谈会等形式,深入了解高职院校科技创新团队建设存在的问题、产业园区与企业和高校的互动情况,以期对我国高职院校科技创新团队的建设和提升能力策略进行系统的研究。
在进行高职院校与产业园区互动推进科技创新团队建设研究过程中,所采用的研究方法主要包括:文献调研法:首先通过查阅文献资料,对国内外高校创新型科研团队及科研团队行为等理论进行回顾,在梳理与归纳目前研究成果的基础上,明确目前研究的不足与未来研究方向,找到本研究的关键点;访谈与问卷调查法:设计高职院校科技创新团队建设研究的问卷,在浙江省高职院校中选取20个科研团队,对团队领导和团队成员实地调查与访谈;在浙江省内选取5个产业园区,对园区管委会领导进行实地调查和访谈;在浙江省内的5个产业园区内选取20家企业,对企业领导进行实地调查和访谈;模型构建与模拟仿真法:在分析高职院校科技创新团队与产业园区互动模式基础上,构建科研需求提出与团队发起组织的模型并运用于实际案例,并仿真模拟合作行为、信任指数对科技创新产出量的影响;实证分析法:提出团队建设与产业园区互动关系假设,根据问卷与访谈回收的第一手数据资料,运用结构方程模型进行实证分析,并根据分析结果提出相应的高职院校与产业园区互动促进科技创新团队建设的实现途径。
总之,通过以上的论述,相信在严谨的研究之后,我们能够建立与完善高职院校与产业园区互动机制,保障和促进高职院校与产业园区在科技合作方面的良性发展,并且研究出强化高职院校科技创新团队建设的策略从而形成研究课题论文。
作者：王华锋 单位：浙江医药高等专科学校
第9篇
关键词：高职教育；教学团队；建设规划
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）04-0025-03
高等职业教育是培养以服务为宗旨，以就业为导向，为社会主义现代化建设服务的高素质技能型专门人才。实现人才培养目标需要有综合素质高、实践能力强的应用型专业教师队伍。加强教学团队建设是提高教学效果和人才培养质量的根本需要。
一、教学团队建设意义
高职院校基础兽医学课程包括家畜解剖与组织胚胎学、兽医生理学、兽医病理学、兽医药理学和兽医微生物学等课程，是动物医学、动物科学等相关专业的基础课，与畜牧兽医专业课程有密切的联系，只有牢固掌握专业基础课程的理论知识和实践技能，才能合理地饲养、繁殖、改良家畜和防治家畜疫病。建设一支高水平的基础兽医学教学团队，对促进课程体系的优化，开展教学研究和改革实践，开发教育教学资源，提高教师的整体素质和教学能力都具有重要的现实意义。
二、教学团队建设规划
基础兽医学教学团队的整体建设目标是立足于提高人才培养质量，建设以先进的教育思想理念为指导，以教学工作为主线，以专业、课程和基地建设等为重点，开展教学研究和建设的核心队伍。具体建设规划体现在以下几个方面，即人才梯队建设、专业建设、课程建设、教学资源建设、科研和教研活动等。
1.人才梯队建设。教学团队的人才梯队建设以团队带头人为核心，加强教师的职业道德教育，强化教师教学能力与实践技能的培养，扩大兼职教师参与教学工作的范围和力度。建设职称和知识结构合理，年龄结构形成梯度，老、中、青结合，具有现代教育理念的高质量教师队伍。基础兽医学教学团队现有专职教师9人，校外兼职教师1人。其中教授1人，副教授3人，讲师4人，高级兽医师1人。到2016年，基础兽医学教学团队要求专职教师中拥有博士学位的达到50%，副高以上职称的比例达到60%，外聘兼职教师增加到6人，专职教师双师素质比率达到100%。学校教学工作的主体是教师，加强教学团队教师的培养，关心青年教师的成长，是人才梯队建设的关键。通过老教师的传、帮、带，指导青年教师的教学、实践和科研工作。为提高青年教师的教学能力，实行公开课制度、开展教学能力竞赛、优质课评价、多媒体课件制作等活动。教学团队建立和完善教师听课制度、青年骨干教师和教学科研新秀培养和考核制度，制定教师综合素质培养具体要求。为提升教学团队中教师的专业素质和学历，采取鼓励措施，督促他们到“211”国家重点农业高等院校攻读学位、进修学习。定期参加国内学术会议，学习先进的职业教育理念。
2.专业建设。教学团队所服务的专业（群）建设坚持与服务河南省经济社会发展的实际需要相结合，密切与行业和企业的联系，紧跟畜牧及兽医类相关产业发展的动态要求和发展前沿，把握行业发展对专业人才需求的变化，确定专业发展方向。不断改革和调整专业培养方案，以主要就业岗位确定职业素质和职业能力，完善人才培养模式，提高人才培养质量，以满足社会、企业发展对专业人才的需求。
3.课程建设。课程建设与改革是提高教学质量的核心，高职院校必须与行业、企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容。克服按学科设计课程体系的惯性，建立突出职业能力培养的课程标准，规范课程教学的基本要求，认真实践畜牧兽医类专业教学改革，从课程教学质量入手，在教学基本要求、教学内容与方法、教学条件等方面下功夫，全面进行课程的改革和建设。合理设计教学评价项目与考核方法，如技术应用课程考试采用理论与实践技能相结合的复式考试法；实训考核采用笔试、口试、现场操作相结合；顶岗实习考核要全程评价，填写生产实习考核表；毕业考核进行毕业设计及论文答辩或综合考试。提高课程教学质量，实现高职教育人才培养目标。
4.教学资源建设。教师与行业、企业技术人员共同参与专业课程体系和教学内容改革。结合动物生产和兽医疫病防治技术岗位技能要求，有计划、有步骤地开展教材建设规划工作。编写符合现代兽医发展要求、紧密结合生产实际、科学实用的高等职业教育畜牧兽医类规划教材，满足高素质技能型人才培养的需要。以精品课程为基础建设公开课程网站和专业教学资源库网站，着重加强专业群和课程网络教学资源建设。重视优质教学资源和网络信息资源的利用，把现代信息技术作为提高教学质量的重要手段，与相关专业网站合作，多方位互补，促进优质教学资源的共享。
5.教研和科研活动。教学团队教师围绕专业及其服务领域，积极开展人才培养模式、培养方案、课程设置、教学内容、教学方法和实训基地建设等方面的研究。团队成员要积极申请厅级和省级科研项目，每年发表1～2篇教研和科研论文。积极进行应用研究与技术开发，促进成果的推广和转化，以此扩大专业教师的社会和行业影响力，逐步形成团队的科研优势。
三、教学团队建设实践
教学团队建设加强教师之间的团结协作，促进教学经验交流和教学研讨。建设“双师型”教师队伍，强调理论知识和实践技能并重，引导教师为企业服务，提高教师教学能力和整体水平。加强校企合作，拓展校外实训、实习空间，工学结合，创新高职教育人才培养模式。
1.培育团队协作精神。学校专业教学计划的制定，课程建设的设计，教学的组织实施等都需要教师的团体合作，充分发挥各成员的专业技术优势，教师之间加强沟通和理解，互相学习，共同进步，形成向心力和凝聚力，才能有助于学校教育教学质量的改善。在教学、科研、专业建设等方面，注重成员之间的知识技能的优化组合，促进学科交叉融合，实现知识交流与共享，相互团结协作，才能深化高职教育教学改革。通过团队成员共同工作，更新自己的教育理念，树立专业发展的思想，积极探索新的教育教学方法，使团队成员在专业知识和专业技能等方面不断得到发展，从而形成具备专业水平高，创新能力强，掌握现代教育理念和教学技能的教师队伍，以完成学生职业素质和职业技能培养的任务。
2.构建“双师型”教师队伍。高职院校的教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，教学团队必须具有较高的理论水平、丰富的实践技能和执教能力。因此，专业教师应有企业工作的经历，安排教师到相关企业顶岗实践，不断积累实际工作经历，提高实践教学能力，具备“双师型”素质。河南牧业经济学院为促进青年教师的培养和教师业务水平的提高，要求青年教师每年假期到企业熟悉岗位实践，开展实践教学，指导学生实习，强化专业教师的实践技能，并且在职称评定时将到企业实践锻炼半年的经历，作为必备条件。支持教师利用实训基地的技术条件，参与企业课题的研究，积极为企业开展科技服务或产品技术开发，依此提升其实践应用能力。鼓励教师参加相应的职业资格考核并获得相关职业资格证书，促进教师业务水平的提高，提高教学质量。
3.加强校企合作。校企合作是高职院校改善办学条件，彰显办学特色，提高教学质量的重点。教学团队建设的综合成效的一个主要方面是通过校企合作实现的。学校和企业是产、学结合运行系统的主体，在专业人才培养目标和培养方案、课程体系设计、技术与产业开发、教学质量评估等方面都需要进行不同层次和深度的合作。学校可聘请企业人员组成专业建设指导委员会，依据职业岗位群和技术领域需要开设专业。企业与学校共同进行课程开发，建立以职业能力培养为导向的课程体系，突出教学内容的灵活性和职业功能性。学校根据学生的就业岗位，可在企业内建立“场中校”，使学生深入生产一线，接触实践，指派专任教师与企业技术人员共同指导，有利于学生实践技能和动手能力的提高。企业根据岗位需求，可在学校设置“订单班”，企业每年投入一定经费，设立企业奖学金，根据学校实习安排，批量接受学生专业实习；教师为合作企业开展各种类型的培训，开展科研活动，申报科研课题，校企合作开发教材、网络视频同步教学系统等教学资源；校企双方联合开展企业冠名的专业技能竞赛活动，使学生能较快地适应就业环境，促进学生的就业。
教学团队建设要制定切实可行的团队建设规划，建立行之有效的团队合作机制。团队带头人应具有严谨的治学态度，先进的教育理念，创新意识强，教学经验丰富，能及时跟踪产业发展趋势，准确把握教学改革方向。团队成员要积极进行教学研讨，开发教学资源，促进课程体系、教学内容、教学方法和手段的改革，开展应用技术研究和加强新技术学习，提高教学水平。教学团队内建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系和奖励方式，充分发挥团队成员的凝聚力与创造力。学校应加大对教学团队的投入力度，建立健全各种规章制度，完善运行机制，保证团队建设的可持续发展。
参考文献：
[1]胡明江.浅析高职院校教学团队建设的现状与趋势[J].商丘职业技术学院学报，2010，9（49）：104-106.
[2]巴世光，古光甫.高职院校专业教学团队建设实践探索[J].教育与职业，2011，35（711）：63-65.
[3]崔景艳.加强高职教育教学团队建设[J].职业时空，2012，8（12）：69-70.
[4]田恩舜.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究，2007，26（4）：14-15，23.
[5]花美莲.高职院校教学团队建设的探讨[J].大学教育，2012，（1）：79-80.
[6]陈丽金.高职院校教学团队建设研究[J].南宁职业技术学院学报，2012，17（4）：52-54.
第10篇
关键词：量化绩效考核；高职师资团队；影响分析
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）11-0076-02
绩效考核也称成绩或成果测评，起源于英国对公务员的考核，后来被企业广泛应用于对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。通过绩效考核将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，充分调动员工的积极性，确保公司战略快速平稳地实现，同时也提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
绩效考核已经成为国内外多数企业人力资源管理过程中评价员工业绩，制定激励与绩效薪酬制度的重要手段，并取得了许多成功经验。近几年，随着高校人事制度改革的不断深入，越来越多的高职院校引入了量化绩效考核方法。实施绩效考核的院校主要根据教师的教学业绩、科研业绩等，按照本校的工作实际制定具体的量化指标，根据考核结果对教师进行排序。量化绩效考核的实施改变了以往高校较为模糊的考核方式，调动了广大教职工的积极性，为高校的快速发展提供了师资保障，但同时，绩效考核体系建设的不完善也带来了一些问题，需要反思改进。
专业师资团队建设目标
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出，提高质量是教育发展的核心任务。在此背景下，教育部开展高校“质量工程”，是我国在高等教育领域实施的又一项重要工程。而要提高办学质量最关键的是教师。因此，师资团队建设是关键。
专业师资团队建设目标如图1所示。专业师资团队建设一般按照满足数量、提高质量、优化结构、构建梯队的原则，采用稳定、引进、培养、提高的师资团队建设思路，努力做到师资团队建设与学校发展目标相结合、与学科专业建设相结合、与人才培养目标相结合。因此，在高职专业师资团队建设中，需要考虑师资能力和整体结构如何满足专业发展的要要。成功团队的特征包括凝聚力、合作、士气和组织等方面。团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对。因此，师资团队建设的重点在于通过共同的目标认知，加强沟通合作、信任和凝聚力。
量化绩效考核对师资团队的影响分析
教师能力均衡发展，“单兵能力”有较大提升 随着量化绩效考核方案的实施，对教师的考核有了明确的指标，细化到教学工作量的多少，指导学生获奖的等级和数量，的数量和等级，承担的横向纵向科研的数量、等级、排名和到款额、专利等等。这样的量化指标考核制度极大地调动了教师的积极性，使教师在注重教学的同时，也积极开展科研工作，也使部分过分注重科研的教师反过来关注教学工作，为科研更好地服务教学提供制度保障基础，使教师的发展更全面均衡。经过各个高校的实践，这样的考核方式使教师每年都能主动根据考核目标进行个人规划，具体表现在教师回归课堂的同时，论文数量和等级、科研立项的数量和等级、专利等方面都比以前有了较大的提升。
竞争意识不断加强，团队合作受到影响 由于量化绩效考核结果与教师的职称评定、收入等切身利益密切相关，尤其是一些高校通过可量化的绩效考核方式开展末位淘汰，使得教师的竞争意识不断加强。而与此同时，由于这种竞争关系的存在，对师资团队建设中的团队合作有较大的影响，主要表现在教师为了在考核中处于前列，在团队中不愿意与他人分享合作。此外，为了应对量化考核指标，采取成果署名时相互挂靠等方式争取考核业绩，影响了考核的公平性，造成团队成员士气受到打击。这些都对师资团队建设造成了负面影响。
基层教学管理和师资管理话语权减弱 量化的绩效考核一般都是自上而下展开，从学校层面推进，一旦考核体系和指标确定，基层教师自然围绕考核指标开展工作，导致工作中出现唯业绩的趋势，即所有不在量化考核指标体系里明确的事情在基层教学单位较难开展；即使在量化考核指标体系里的项目，也由于分值的不同在基层管理过程中受到不同的重视程度。自上而下的量化绩效考核，使系部、专业教研室等作为教学基层管理单位在日常管理中缺乏对教师考核的主动权和自。因此，这样的考核体系使基层教学单位的教学管理工作较难开展，一些工作的推进受到影响。同时，过分注重量化业绩也导致基层教学管理部门一些中长期师资项目规划和储备工作开展不易进行。
结论与建议
量化的绩效考核体系设计是个系统工程，即使考虑得再完善也不可能包罗万象。通过这几年在高职院校实施可以发现，量化的绩效考核是把双刃剑，一方面，在促进教师提高工作积极性、提升教师的教学和科研能力方面起到了一定的作用，学校整体在量化的教研、科研指标上也有了快速的发展；另一方面，量化考核设计中存在的一些问题影响了师资团队建设中合作、士气等方面的建设，对师资团队的长远建设存在一定的负面影响。因此，需要不断对量化的绩效考核方案进行改进和完善。
基于教师工作的特点，对师资的考核不易采取完全的量化绩效考核。应在客观数据评价的基础上，采取定量和定性相结合的方式，给基层教学管理单位一定的自，使基层教学管理单位在师资团队管理和长远建设方面有所作为。同时，在量化绩效考核中建议适当放宽考核年限，给教师学术研究提供较为宽松的环境，从制度上尽量避免导致教师急功近利的因素。只有这样，才能对教师的工作业绩进行更合理的评价，才能实现考核的真正目的，形成良好的竞争和激励机制，确保师资团队建设的良性循环，从而更好地服务高职院校教学和科研工作。
参考文献：
[1]林新奇.绩效考核与绩效管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2011.
[2]张燕.完善高校绩效考核制度[J.企业导报，2010（9）.
[3]李华杰.量化管理在师资队伍建设中的作用[J].河南警察学院学报，2000（5）.
[4]张寒，王立宝.高校教师对量化绩效考核的认同度分析[J].煤炭高等教育，2009（3）.
第11篇
［关键词］“双师型”教学团队；药学；高职
《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）指出,职业学校教师队伍建设要以培养“双师型”教师为重点，完善“双师型”教师培养培训体系，建立健全技能型人才到职业学校从教的制度。这充分说明了在职业院校改革发展中“双师型”教师所具有的重要地位和作用。近年来，随着我国药学事业的不断发展，对药学专业人才需求数量不断增加，培养质量逐步提高。建设一支素质优良、结构合理、专兼结合、相对稳定的“双师型”师资队伍是培养满足社会需求药学人才的基础和保障。但目前高职药学专业的“双师型”专业师资队伍的建设还存在一定的不足和欠缺，这对专业教学水平、人才培养质量产生一定的影响。因此，必须采取各种措施，努力打造一支高素质的“双师型”教学团队。
一、高职药学专业“双师型”教学团队现存的问题
（一）“双师型”教师的数量不足，质量参差不齐
虽然大力加强“双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界的共同呼声，但是究竟什么是“双师型”教师，目前还没有一个权威性的科学解释，教育部2004年16号文件《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》提出了“双师型”教师界定的四条标准。目前，多数院校都是按照这一标准统计“双师型”教师的数量。通过对省内高职药学专业师资情况调研，目前符合教育部双师素质要求的教师比例较低，而符合要求的教师更多是通过执业（中）药师的资格考试，却没有药学行业的工作经历，并不具备真正的“双师”能力。
（二）“双师型”教学团队成员来源单一
受到管理体制的影响，目前高职药学专业的“双师型”教学团队的成员还是以专任教师为主，兼职教师多作为专任教师不足时的补充，由于缺乏有效的流通机制，难以聘请到药学行业的专业技术人员担任兼职教师，从而导致兼职教师在数量上和质量上不能满足教学需要。而专任教师中的“双师型”教师多来自于高校的毕业生，缺乏在药品研发、生产、经营、使用等工作岗位的实际经验。
（三）“双师型”教学团队后续培养不足
许多学校为了提高“双师型”教师的比例，注重专任教师的培养和兼职教师的聘任。而已经认定为“双师型”的教师能获得的培训与学习机会则非常有限,再加上“双师型”教师要承担一定量的教学任务或科研任务，致使能定期参与行业中实践锻炼的“双师型”教师寥寥无几，长此以往，这部分教师的专业技能不能适应药学事业的快速发展，“双师”素质和能力逐渐降低。兼职教师主要是药学行业的专业技术人员，实践能力强，但教学水平有待提高,兼职教师在校时间较少,完成相应的教学任务后还要从事本职工作，导致兼职教师与专任教师之间的配合不足,不利于教学团队的建设。
二、高职药学专业“双师型”教学团队建设举措
（一）建立“双师型”教学团队激励机制，构建监控考核体系
学校应建立并逐渐完善“双师型”教学团队激励机制。将“双师型”的评聘纳入教师的评聘体系。认定为“双师型”的教师可给予一定的津贴，在职称晋升、评优评先、外出培训学习优先推荐，充分调动普通教师成长为“双师型”教师的积极性。学校还应建立全方位的“双师型”教师和教学团队的监控考核体系，制订科学的考核指标体系，采取定性和定量相结合的方式，考评结果与“双师型”教师的评聘相结合，将个人的利益与团队建设相结合，推动“双师型”教学团队的不断发展。
（二）充分开展校企合作，加强“双师型”教学团队建设
学校加强与企业之间的合作，依托合作平台，一方面定期选派教师到合作企业、科研机构挂职锻炼、顶岗工作，通过参加企业、科研机构科研课题等多种形式提升专任教师的双师素质，培养一批实践能力强、教学经验丰富的专任师资队伍。另一方面，以合作基地为依托，建设一批稳定的兼职教师队伍，在合作单位聘请了具有实践经验的专业技术人员作为学校的兼职教师，参与人才培养方案的制订，参与理论和实验教学。这些具有丰富经验的兼职师资队伍为药学人才的培养提供了专业的师资保障。
（三）加强教学培训，提升教学能力
高职药学专业的“双师型”教学团队的成员中有很多是从企业引进的一线高技能专兼职人员。来自医药行业一线的人员虽然实际经验丰富，熟悉药学行业发展的最新科技，但是他们大多没有教学经验，不了解教育教学的一般规律，如在没有培训的情况下授课，不仅难以将其丰富的实际经验传授给学生，还容易导致较差的教学效果。因此，学校应加强其教学能力的培养，在通过规定的考核后方能从事教学工作。药学是一门综合性和应用性较强的学科，科学教学团队的水平直接影响药学人才的培养质量。高职院校应根据自身的发展和药学专业建设规划，制订“双师型”教师团队建设方案，通过内部培训和外部引进行业高技能人才相结合的方式，加快“双师型”教师团队建设，不断提升教师队伍素质，全面提高教学质量，以适应社会对药学人才的需要。
参考文献：
［1］王凤珍.高职院校“双师型”教学团队建设途径探究［J］.教育探索，2014（6）：276-278.
［2］许华.高职院校“双师型”教学团队建设的研究［J］.南昌教育学院学报，2012（7）：93-94.
第12篇
关键词：营销；团队；建设；凝聚力；战斗力
中图分类号：F61 文献标识码；A
政企分开以来，邮政营销体系建设被提到了前所未有的高度，截至2011年，营销体系建设已进入第5年，经过4年多的发展和完善，邮政营销员人数和平均业绩均有大幅增长，营销人员的素质有了根本改观。但由于面临的市场越来越成熟，竞争越来越激烈，现有模式下，依靠少数精英的“单打独斗”已很难支撑起一个企业繁重的营销任务，营销团队便成为重要的工具，但当前团队的战斗力还远远不够。本文从邮政企业的实际出发，在调研的基础上力求发现客观问题并提出比较可行的解决方案。
1、团队现状分析
根据企业的团队建设现状，邮政企业设计了包含18个问题的调查表，调查对象全部为营销人员。借助于QQ群共发出问卷1 000份，收回894份，数据具有较强代表性。此次问卷问题涵盖团队贡献、团队业绩、精英营销员、团队分工、团队培训、系统外支撑等多个方面，从多个侧面客观展现了5年来邮政营销团队建设的巨大成果和存在的不足。
1.1 营销体系建设成绩斐然
1.1.1 营销人员已成企业创收的主力军
从多个省的调查看，2007年政企分开之初，营销员人数占比非常小，平均占比为1％～2％，营销团队建设基本处于萌芽状态。从收入贡献率看，2007年都在10％以下，而2010年占到企业总收入的60％左右，营销人员已成为企业创收的中坚力量。
1.1.2 营销活力大幅显现
以贵阳市邮政局为例，自2008年开始，全局从无到有成立了22支团队，至2010年，有1支团队、3名营销人员受到了中国邮政集团公司的表彰，5个团队近18名营销人员受到了贵州省邮政公司的表扬。收入最高的营销单位年创收达到2 400多万元，这在2007年是不敢想象的。另外，协议客户存量从2007年的400多家发展到现在的6 000余家，人均利润贡献额从2007年的不到2万元急剧增长至2010年的37万余元。
1.1.3 团队文化、制度建设日趋完善
调查显示，所有省份都已建立了完整的营销体系和营销团队管理办法。收集资料显示，这些制度涵盖营销团队的组成方式、业绩核算办法、考核奖励办法、团队运作机制、团队文化培养等团队建设的各个方面，并且在不断改进和完善，团队制度在保障团队顺利运作方面起到了很大作用。
1.1.4 激励政策明显向营销队伍倾斜
从调查结果看，近几年针对营销团队和营销人员的奖励政策占到调查单位全部奖励政策的70％以上，最高的省份甚至达到了81.24％，针对营销团队、营销人员的现金奖励和旅游、培训奖励的比重也在八成以上。另外，在经营单位的中层干部选拔上，都要求必须有营销经验，以贵阳市邮政局为例，2007至2010年新提拔的经营单位中层干部全部是优秀营销团队的成员。
1.2 团队的建设问题不容忽视
1.2.1 团队建设形式大于内容
从调查结果看，很多地方团队的组成只是营销人员的简单组合，精英营销仍然是目前邮政营销的主要方式，真正的团队营销并没有成为营销主流，精英为主、分散营销、简单加总仍然是目前团队营销的主要形式。
1.2.2 团队人数组成不合理
调查显示，营销员所在团队人数少于3人(含)的占23.53％，3人以上6人以下(含)的占28.57％，6人以上的占47.9％(见图1)。成功经验告诉我们：3人以下的团队由于人数太少，互补性无法体现，不能发挥出团队的战斗力。但人数过多的团队同样会出现问题。大众公司首席执行官缪勒认为：在规模大于5人后，团队就会显露出“社会惰性”，成员在团队中的拉力就会发生收益递减的现象。有人开始得过且过，做一天和尚撞一天钟。
1.2.3 团队对组成成员的能力提升帮助有限
营销团队对新手帮助少、方式简单。在回答“团队对你能力的提高是否有帮助”时，13.45％的人回答几乎没有，回答有但帮助不大的占47.90％，回答有且很大的占38.66％(见图2)。另外，46.22％的人选择团队中没有针对新营销员的帮助计划，53.78％的人选择有，通过进一步询问，选择有的人中有约80％认为帮助计划是以“师傅领进门，修行在自身”方式体现的，这种帮助方式很难让新人的营销能力顺利提升。在个人能力没有提升的前提下，团队战斗力的提升也就成了空中楼阁。当个人感觉团队的作用不大时，团队的向心力就成了问题。而团队的向心力在形成团队凝聚力的过程中起着首要作用，向心力无法形成，凝聚力就更难形成，战斗力只能是个人能力的体现。
1.2.4 单干现象严重
针对“你的团队是否有业务能力很强、但喜欢单干的营销员”的问题，80.67％的人选择有，19.33％的人选择没有(见图3)。另外关于“任务下来后，你所在团队的成员如何跑业务”的问题，21.01％的人选择自己跑自己的，47.06％的人选择偶尔会合作，31.93％的人选择合作贯穿始终，直至任务结束(见图4)。对团队战斗力的考察除了业务能力外，协作能力也是考察的一个重要因素。从整体看，一个没有协作意识、喜欢单干的人加入团队，他的能力越高，对团队的破坏性就会越大。因为英雄主义与单干思想往往会破坏团队的整体协作，导致团队其他成员出现消极思想，而团队没了整体协作，也就失去了1＋1＞2的战斗效果。
1.2.5 营销支撑问题
从结果看，26.05％的人选择支撑不到位，46.22％的选择只能算将就，只有27.73％的选择非常到位(见图5)。营销支撑担负着产品设计生产、稳定客户群、维护企业信誉、提高客户忠诚度的重任，显然邮政企业目前只是在意识层面认识到了这一问题，在做法、流程上还没有完善。支撑不到位主要体现在送货拖延、突然通知客户断货、任意削减服务种类、无法达到承诺标准、对客户抱怨敷衍了事等方面。
2、团队建设问题的原因
总结起来，造成这些问题的原因主要包括以下几个方面。
2.1 脱离本质建设团队
在思想层面，没有真正理解团队概念或是急于求成。团队不同于群体，决不是把营销员分组然后起个队名这样简单的方式，这样的团队只能说是形似神不似。从调查的多个省份看，成立团队的最初目的是遵照中国邮政集团公司、省邮政公司的要求，而不是遵从经营实际，为生产服务，这也是造成形式大于目的的主要原因。
2.2 轻视理论指导
邮政作为一个以手工劳动为主的企业，长久以来形成了一个不成文的传统，认为经验的作用远远大于理论，这个指导思想从团队人数的选择上可见一斑。营销团队对邮政企业而言还是一个新事物，人数多少为合适，邮政以前并没有实践，而对理论的轻视，使得一开始对人数的确定就没有一个
清晰概念，造成很多地方邮政企业团队人数配置随意性较强，甚至还存在只有一个人的团队现象。
2.3 团队合作探索不足，考核奖励侧重个人
一方面，团队在形式上建立后，团队成员之间如何合作，如何发挥各自特有的能力，企业对这个问题缺乏认真探讨，大多数企业只是把几个组放在一起。另一方面，团队虽然组成了，但针对团队的考核奖励，依然侧重个人，一些看似针对团队的考核在实际操作中被分解到个人，团队只是一个壳而已。而且针对团队的考核也很单一，全部都是业绩指标。以上这些原因也造成了团队无合作、单干为主、精英营销等现象。
2.4 缺乏系统论视角，孤立建设营销团队
从系统论的观点出发，营销团队作为一个小系统，要充分发挥作用，必须借助关联系统的帮助。但实际情况是，很多企业是在孤立地建设营销团队，把营销看作是团队的事，并没有从系统论的角度通盘考虑营销团队的问题，支撑单位建设薄弱，能力参差不齐以及二者之间衔接不紧密，在事实上造成了“最后一公里”现象。
3、提高团队战斗力的有效途径
结合上述问题和原因分析，提出以下提高团队战斗力的解决方案。
3.1 围绕内涵建设团队，建立营销人员能力档案
企业在营销员整个职业生涯期间为其建立个人能力档案，从沟通能力、合作意愿、信息搜集分析能力、创新与应变能力、分析解决问题能力等方面，详细记录营销员的各项核心营销能力，并用统一的标准对其进行量化打分排序，了解每个人的最强单项能力。组成团队时这个档案要作为重要参考，规避弱项，根据比较优势理论把单项能力最强的3～5个人组在一起。只有这样，才符合团队的内涵，在面对困难任务时才会有合作的基础，每个人才有可能发挥自己独有的能力。
3.2 正确处理精英营销员的问题
企业的发展绝不会否定精英营销员的存在和贡献，但当这些人并无合作意愿，不能给团队做出贡献，甚至会破坏合作时，明智的做法就是不将这些人编入团队。而对于愿意加入团队的精英营销员，也要对其能力进行综合评价，准确发现这些人在营销方面的弱项，并为其配备弥补其弱项的队员，从而使精英营销员发挥更大的营销能力，而这也正是团队的作用。
3.3 围绕团队合作设定制度、分解任务
当团队存在时，营销目标不再直接分到个人，而是下发给整体团队，由团队的成员在团队领导下而不是部门指导下进行分工、协作。制度的设定要以促进团队协作为指导思想，详细规定团队沟通的方式、成员的参与方式、业绩的分配方式等多方面内容。同时，要根据团队的不同情况制定不同的处罚办法，保证团队的合作处于良性运转状态，避免不良倾向蔓延而给团队建设造成根本性破坏。
3.4 重视支撑单位建设，做好营销外延工作
营销不是营销团队自己的事情，只是企业整个生产过程的一个环节，其本质是把产品推介给需要的人，实现产品的变现，如果没有其他单位的配合，营销就变成了一个孤岛。因此，邮政企业的其他部门要密切配合营销部门，如设计生产部门要时刻和营销人员沟通，了解客户所需，设计生产出客户真正需要的产品；信息部门要充分利用网站等媒介进行业务宣传、介绍；策划设计部门要根据客户经理要求设计出令客户满意的方案；宣传部门在营销启动之前要做好宣传，为营销活动做好铺垫；投递部门要及时无遗漏地做好投递工作；客户服务部门要做好客户的咨询、投诉和售后服务等工作。总之，营销要完全做好，依靠的是各相关部门的通力合作，而不是营销团队的单打独斗。
通过调研，本文总结了五年来邮政营销团队建设取得的巨大成绩，在总结成绩的同时也发现了一些目前团队建设存在的问题，针对这些问题分析了原因并尽可能提出一些具有可操作性的措施，希望能对邮政企业团队战斗力的提升起到一定借鉴作用，从而提高企业的竞争力。
第13篇
摘要：教学团队建设是提高技工院校教师教育教学水平，促进师资队伍建设的有效途径之一。本文以贝尔宾团队角色理论为基础，分析目前教学团队建设现状，提出结合贝尔宾角色理论建设技工院校有效教学团队的方法。
关键词 ：贝尔宾团队 角色理论 教学团队
教学团队是指在教师队伍中形成的有一定知识技能，愿意为了共同的目标而由相互协作、技能互补、共同努力的个体所组成的群体。教学团队由于成员不同的个性特征，其评价标准又具有多维性。什么样的教学团队结构最为合理，如何根据团队成员的特点发挥成员间的优势互补作用，提升团队建设质量，就成为技工教育研究者们所关注的问题。而贝尔宾（Belbin）的角色理论正是具备多维度的判断标准和层次性理论体系，对技工院校教学团队建设有着积极的指导意义。
一、技工院校教学团队建设的现实意义
技工教育是以为企业提供技术工人为导向的教育，因此要提高学生的专业技术能力，师资队伍建设是关键。2014 年12月23日，人力资源和社会保障部下发的《关于推进技工院校改革创新的若干意见》指出：“技工院校办学实力和办学水平逐步提高，培养了大批高素质技能人才，在促进就业和服务经济社会发展中发挥了重要作用。但同时也要看到，当前技工教育还不能完全适应经济社会发展的需要，办学条件薄弱，发展不均衡，培养能力和质量有待提高。”要提高技工院校的培养能力，师资队伍建设是关键所在。技工院校从传统的教育模式向校企合作的一体化教学模式转型，让技工院校的专业教学特征发生了根本性的变化，而要适应这一变化，必须对师资资源进行有效整合，建设教学团队，提高师资队伍整体素质，增强技工院校的核心竞争力。
二、贝尔宾团队角色理论简介
团队角色理论之父——英国剑桥产业培训研究部前主任梅雷迪斯·贝尔宾博士经过九年的研究，把团队成员定义为九种不同的角色，它们是：协调者、智多星、外交家、推进者、监督员、凝聚者、执行者、完美主义者和专家。这九种角色具有不同的角色特征，在团队中擅长不同的工作，见表1。建设一个优秀团队，其成员一是要具备九种角色特征，二是要根据成员特征合理分配团队成员工作，形成优势互补，促进团队健康、平稳发展。
三、目前技工院校教学团队现状分析
笔者对相关学校的教学团队成员就年龄、学历、职称、教龄、职务等方面形成因素做了如下调查统计，见表2。
从上表调查数据不难发现，教学团队成员的年龄构成、学历、职称配置较为合理；教龄也多在10～15年之间，具有相对较强的教学经验；领导、行政人员参与较少。从表面上看团队建设结构组成是比较合理的。但一个团队仅具备上述元素就可以成为高效团队吗？其实不然，当笔者继续深究各教学团队建设方案中对团队角色的配置和角色任务的分工以及对相关团队成员调查采访后，发现以下问题。
1.教学团队带头人的作用未能有效发挥
经过对部分技工院校教学团队带头人（即Belbin角色理论中的协调者CO）信息的调研，目前，技工院校教学团队带头人，大多由教务主管领导直接指配，个别的由推送方式选出。但其共同的特点是，团队带头人都没有接受过关于团队管理的系统理论培训。团队带头人对本团队的成员的性格倾向与角色倾向并没有做出翔实分析，团队带头人与团队成员间除了偶尔的会议模式沟通外，很少进行分角色、分层次沟通。相关调查内容，见表3。
2.教学团队成员内部缺少角色分工
由于团队带头人缺少团队管理经验，在制定的团队建设实施方案（表4），设置任务的时候并没有完全落实到团队成员的角色分工上，因此在进行团队任务分配过程中目标笼统，影响团队工作效率。究其原因是团队协调者没有对团队角色进行合理分配。
师资培养目标：通过教学团队建设，推进教师队伍建设，优化教师队伍结构，发挥老教师的传帮带作用，加强青年教师培养，推动教学内容、教学方法改革与研究，促进教学研讨和教学经验交流，提升教学资源开发能力，提高学院专业教师教学水平，具体实施措施如下：
1.教学团队每三周举行一次教研活动
2.组织团队成员学习、探寻先进的正确的教育教学思想，每人每学期写两篇学习心得
3.积极提升学历层次，两人以上获取硕士学位
4.积极提升职称层次，初级职称成员获得中级职称，中级职称成员获得高级职称
5.潜心教学，团队成员在学院教师考核中每年5人以上获得优秀
6.……
n.
3.教学团队在成员具体分工方面缺少互补协作
大部分团队没有按照角色差异来完成目标任务，多是布置一项宏观任务便指配到人，最终仅以个人单干后的汇总成绩作为团队的成绩，只有团队之名，并无团队工作之实。没有发挥优秀团队的集体互补作用。
综上，多数教学团队在完成工作的时候存在角色模糊、角色冲突和角色超载的问题。也就是团队成员不清楚自己具体该完成什么工作，不清楚自己阶段性目标是什么。团队成员角色期待不急切，角色知觉能力相对较差。在团队目标制定好后，实际操作起来，团队成员显得心有余而力不足。可见，要建设真正的教学团队，必须结合一定的团队建设的科学理论，汲取先进的团队建设经验和模式，结合团队成员的角色差异，这样才能真正地把团队建设落实到实处。
四、结合贝尔宾角色理论建设技工院校有效教学团队
要建立一支有效的教学团队，团队成员必具备一定的团队精神。而团队精神的核心是协同合作，每个成员的工作相对独立，但又相互渗透。贝尔宾角色理论就是在团队成员具备团队精神的基础上，让团队建设更加高效。
首先，教学团队的协调者必须了解团队中各个成员的角色倾向，能清楚地知道团队活动的每个阶段的动态差异，也就是要掌握不同阶段发挥主导作用的团队角色的差异性，这样才能有效提高团队管理效率。其次，团队的角色分配要合理齐全，能均衡地分配工作，尊重每个团队成员自身的差异性，让每个角色都能够以自身的特长去完成工作，并且能在完成任务的过程中感受到一种愉悦感和成就感。再次，团队成员在气质结构上形成互补，这样才能使团队充满生机和活力。要注意的是，由于同一个成员身上可能会有多种角色特征，所以有时一人身兼几种任务也是存在的。下面是江苏省常州技师学院电气工程系基础课教学团队结合贝尔宾角色理论的任务实施方案案例节选，见表5。
6.周老师、孔老师负责听课记录，岳老师负责监督团队老师的工作并把听课老师建议和意见进行汇总分析，选出有效建议
在案例中，史老师的示范课开设相当成功，受到听课老师的一致好评，被评为院级优秀公开课，并作为省级示范课在全省技工院校推广。实践证明，基础课教学团队结合贝尔宾团队角色理论，经过角色分工协作，最大限度地让团队成员的能力形成互补，使每一个团队成员的能力得到充分发挥，同时也增强了团队成员彼此间的沟通、信任和协作，从而提高团队工作的有效性，在教学教研、提高教师教学能力等方面都取得了良好成效。
综上，一个优秀的教学团队必须有具备多种角色分工，并且使不同角色的价值最大化。贝尔宾角色理论对于教学团队的建设，具有一定的指导意义。
参考文献：
第14篇
【关键词】 会计专业；“三维”教学团队；运行机制；激励制度
高职院校教学团队建设是高职教育师资队伍建设的重要环节，也是提升教学质量和教学效率的重要措施。教学团队一方面推动教学内容、教学方法的改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发和共享教学资源；另一方面推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养，加速推动了创新人才的培养进程。
2009年，由重庆城市管理职业学院会计与贸易系主任黄骥教授领衔的会计专业“三维”教学团队荣获重庆市市级教学团队。该团队以推进职业教育特色的专业建设和课程改革为目标，探索有利于增强学生实践能力的人才培养模式，在校企合作的基础上开发教学资源，提高教学水平。会计专业“三维”教学团队的运行机制对其他高职院校教学团队有较好的示范和借鉴作用。
一、会计专业“三维”教学团队模式的构建
由于团队建设侧重点的不同，教学团队可分为专业建设教学团队、课程建设教学团队、实践基地建设教学团队、教学管理建设教学团队。这四个教学团队各自分散，不利于整体工作的开展，很难取得综合效益。因此，我们将各种功能的教学团队进行整合，建立“三维”教学团队，以实现整体功能的优化。
重庆城市管理职业学院从2008年开始，进行了高职会计专业“三维”教学团队建设模式的探索与实践，取得了较好的效果，解决了专业建设和教学过程中面面俱到、广而不精且教师特长得不到充分发挥的突出问题。通过“三维”教学团队建设，充分利用每个教师的特长和优势，激发团队活力，促进了会计专业的建设与发展，在高职院校会计专业建设、课程建设、师资队伍建设等方面探索出了一条行之有效的途径。
所谓“三维”教学团队是指以促进专业建设为根本目标，依照电视剧的编、导、演过程，将专业建设、课程资源开发、理论与实践教学、课外辅导等纳入教学团队建设内容，并根据团队成员的特长和优势进行整合分工，形成三个子教学团队，即：“课程编写团队”（相当于电视剧的“编剧”），主要负责专业人才培养方案的制定、课程标准与教材等课程资源的开发等；“课程技术团队”（相当于电视剧的导演），主要负责教案编写、课件制作、教学案例的收集整理等；“课程表现团队”（相当于电视剧的演员），主要负责课程讲授、实习指导、课外辅导等。各子教学团队成员之间的分工是相对的，分工时既要考虑成员的特长，又要考虑团队建设任务的需要，在一段时期后各子团队成员之间可以进行调整。
三个子教学团队是三个维度，而不是三种类型。课程资源开发离不开专业建设中的人才培养方案，否则，开发出来的课程资源不能满足人才培养目标的需要。开发出来的课程，只有通过理论与实践教学和课外辅导，才能检验其价值的存在。所以说，“三维”教学团队中的三个子教学团队是一个问题的三个方面，三个子教学团队之间是分工合作关系，是统一的有机体，而不是独立的三个教学团队。
二、团队成员参加日常教学活动管理原则
重庆城市管理职业学院的会计专业教学团队共有18名成员，都是“双师型”教师，其中课程编写团队5人，课程技术团队4人，课程表现团队9人。团队成员中有4位来自校外的行业专家，他们的主要任务是以专业建设为平台，开展校企合作，共同设计、开发和实施专业人才培养方案。团队成员参加日常教学活动应遵循以下几个原则：
第一，教学与科研相结合的原则。为了取得高质量的教学效果，教学研究和科学研究必须得到重视，同时把教学研究、科学研究的相关内容应用到教学中。教学研究与教学质量存在着密切的内在联系，没有教学内容、教学方法、教学模式的研究，不可能有好的教学效果和高的教学质量。与教学研究一样，科学研究可以有力地提高教学水平、提高教学质量、改善教学效果。
第二，分工与合作相统一的原则。“课程编写团队”、“课程技术团队”、“课程表现团队”三个子教学团队不是独立的三个教学团队，它们之间是分工合作关系。团队内部倡导合作精神，培养科学的分工合作意识，教师与教师之间是一种合作伙伴关系。教学团队对于每一个成员的工作职责范围有明确划分，团队成员之间知识技能互补，有利于资源的整合和整体优势的发挥。教师之间要能够相互尊重、彼此理解，容纳各自的差异，取长补短，，形成合力。在教学团队中最重要的是加强教师资源能力建设，实现个体能力建设与团队能力建设的有机结合。团队同时强调个人和集体的责任与权利，团队的发展不仅依靠个人的力量，更依靠集体的讨论和决策，团队的工作业绩是集体智慧的结晶。
第三，校企结合原则。校企合作、工学结合是高职教育人才培养模式改革的一种创新，也是提高教学团队专业实践教学能力的重要途径。高职院校必须加强与企业的合作，赢得企业的支持，为教学提供必要的实训条件。对于没有企业经历的专业教师，学校要制订计划，分期分批地派遣到企业参与实践，保障专业教师到企业实践的经常化和有效性。另外，要从企业聘请一批经验丰富的专家、能手到学校指导实践教学，有效利用他们的实践经验来完成校内教师不擅长的教学任务，带动教学团队整体实践能力的提高。根据专业人才培养需要，学校专任教师和行业企业兼职教师发挥各自优势，分工协作，提高专业教师的实践技能，建设一支既懂专业理论知识，又具有较强实践教学能力的教学团队。
第四，个人业绩与团队业绩并重的绩效考核原则。团队要制订一个科学合理的竞争激励机制，鼓励教师在团队中多做贡献，激励团队成员发挥智慧和潜能，促进教学团队的健康发展和高效运转，提高专业教学质量，打造教学团队的核心竞争力。各子教学团队之间也要进行有效的绩效考核，使子教学团队成员之间发挥积极的协同作用，实现集体绩效的目标。各子教学团队把工作业绩看作是每个成员共同努力的结果，团队就能产生1+1+1>3的工作效果。因此，在对教师进行绩效考核时，要把团队业绩与个人业绩共同作为考核基本内容。
三、团队成员参加团队活动管理办法
会计专业“三维”教学团队的三个子教学团队既有分工又有合作，其中“课程编写团队”以科研为主，“课程表现团队”以教学为主，“课程技术团队”则主要为“课程表现团队”提供服务。在安排教学任务时，优先安排“课程表现团队”成员，然后再考虑“课程编写团队”成员和“课程技术团队”成员。另外，行业企业兼职教师要积极参与课程建设，负责部分校内、外实习实训指导、专业技术讲座等。
1.“课程编写团队”成员的工作重点应放在科研上，负责会计专业的发展和建设，讨论确定会计专业人才培养方案和各门课程的教学大纲，组织编写适合高职会计专业特点的工学结合的讲义、教材。重庆城市管理职业学院的会计专业团队立足于课程建设，以行业为依托，以企业为平台，以工学结合为突破口，以校企合作为手段，建立起课程负责人制度。“课程编写团队”的每位成员都负责一门至两门核心专业课，课程负责人按国家精品课程的要求进行课程建设，并在课程建设基础上，联合其他兄弟院校共同编写理实一体化教材。目前，已建成省级精品课程两门、院级精品课程三门，并根据项目本位体系课程标准主编了四本会计专业教材，有针对性地采取项目导向、任务驱动、工学交替的模式。“课程编写团队”成员应积极进行教学改革研究，探讨切实可行的教学模式、教学方法，研究教学理念，并指导“教学表现团队”应用到课堂教学中。
对“课程编写团队”成员的考核以科研指标为主，教学指标为辅，对科研能力较强、科研任务较重的成员可以用科研任务充抵教学任务，职称评定可以“科研为主”。
2.“课程表现团队”成员的工作重点应放在教学上，主要负责课程讲授、实习指导、课外辅导，成员之间共同研究教学中的重点、难点、热点问题，一起分析本专业的前沿问题。每个成员重点以一门课程为主，要求能上三至四门课程。成员之间相互听课、互相学习，共同提高，清楚自己在团队中所处的地位、职责、权利和义务，有利于成员之间精诚合作，提高效率。“课程表现团队”成员每年要进行课堂教学比赛，比赛成绩纳入个人工作考核。
对“课程表现团队”的教学考核，可只考核团队的整体教学质量，并不针对成员个人进行考核，在“课程表现团队”内部对各成员的考核以教学指标为主，科研指标为辅，成员可以以教学任务充抵科研任务，职称评定可以“教学为主”或“教学科研为主”。“课程表现团队”成员每年必须下企业实践锻炼一个月，积累实践经验，收集实践教学资料。
3.“课程技术团队”主要为“课程表现团队”服务，具体负责各门课程的教案编写、课件制作、教学案例整理等，并协助“课程编写团队”完成教改和课程建设任务，协助“课程表现团队”完成实习指导任务等。
对“课程技术团队”成员的考核需兼顾教学指标和科研指标，职称评定可以为“教学科研型”。“课程技术团队”成员每年必须接受一定课时的培训，学习课件制作、声像制作方面的知识。
四、实行多级动态管理，建立和完善教学团队的竞争激励制度
在教学团队中将成员个人绩效考核和团队绩效考评相结合，构建科学、有效、公平、公正的评估和考核机制，进一步发挥教学团队的作用，确保教学质量不断提高。在评估和考核团队及其成员绩效时，既要注重对专业建设、课程建设、教学改革等显性成果的考核，也要注重对学生能力培养、学生满意度、社会评价、团队影响力等隐性成果的考核。
对会计专业“三维”教学团队中的子教学团队，要按其工作完成情况评定为若干等级；将教学工作津贴分为基本津贴和奖励津贴两大块。基本津贴只要完成基本工作量便统一发放，奖励津贴则根据不同等级按级定酬，真正实现优质优酬的分配原则。除了教学工作酬金的区别外，对于业绩突出的教学团队，还可以给予其他方面的优惠待遇，如团队负责人每月享受特别津贴、成员优先参加培训和外出考察等。团队等级一年一评，实行动态管理、滚动评价。为充分发挥团队成员的优势，促进教师个人和学校发展，各子团队成员之间可在一年之后进行调整。通过定期滚动评价和考核，可以使教学团队建设形成良性循环，促进团队不断改进工作，提高工作质量和工作效率，确保团队建设目标的顺利实现。
会计专业“三维”教学团队虽然有“课程编写团队”、“课程技术团队”、“课程表现团队”三个子教学团队，但大家应具有整体观念和团队意识。团队中的每个成员都要具有集体观念，无论是开展专业建设、课程建设、教材建设、实习实训基地建设、校企合作、工学结合人才培养模式的改革还是教学方法的研究等任何一项工作，都离不开团队的集体力量，大家分工合作，才能够提高教学团队的凝聚力和战斗力。
【主要参考文献】
［1］ 黄玉飞.高校教学团队的考核与管理研究［J］，中国大学教育，2009（2）.
第15篇
关键词：高校；学术创新团队；机制
高等学校是培养创新型人才的机构，同时承担着发展科学研究、直接为社会服务的重要职能。目前，我国高校科技创新团队建设已经取得了显著的成效，积累了有益的经验，对于文科院校来说，同样应该加强学术创新团队建设，建立符合当今大学发展要求的学术创新团队运作的新机制，这样才能在建设国家创新体系、强化自主创新能力方面发挥更大的作用。
一、我国高校学术创新团队建设的现状分析
1.存在的问题
当前，我国高校的创新团队可谓形式多样，有以课题为核心的任务性团队，也有研究方向和研究人员稳定的团队，有同一学科组成的团队，也有跨学科组成的团队。相比较而言，在文科院校中，存在一些团队，以获取资源为主要目的，虽然竖起了“团队”的招牌，但其实是形式重于内容，不利于高校学术创新的发展。目前，我国高校学术创新团队建设中存在的问题主要有：（1）在申报国家或省社科项目时，多数是临时组成“虚拟团队”，人员没有磨合，探讨交流的更少，有的甚至滥竽充数，水平也是参差不齐，这样就很难产生高水平的科研成果；（2）这种临时组建的所谓创新团队，其持续的时间都很短，不仅不利于培养创新型的学术人才，而且造成浮躁的学术风气，对学校有限的科研资源也是一种浪费；（3）高校学术创新团队大多是自发组建的，其目的主要是为获取更多的科研项目和经费，相对于自上而下的长远规划而言，更容易产生科研不端行为，而学校缺少相应手段对其进行监管和控制；（4）学术创新团队的另一问题就是跨学科、跨部门的团队少，大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，少数跨学科的团队中，文科和理工科的大交叉更是少见，这样就难以整合学校的科研力量，形成科研优势项目。
2.影响因素分析
2.1项目带头人因素：作为高校学术创新主体的项目带头人，对项目的运作、团队的建设等起着重要的作用。其专业方向、职业经历、家庭情况、助手情况、文化修养、研究投入、研究条件等，都会对整个团队产生明显的影响。而科研的发展对创新团队带头人提出了新的更高的要求。
2.2团队因素：包括团队的人员构成、团队文化氛围与团队的激励机制，这也会造成明显差异。另外，项目研究过程中的目标规划、战略合作、信息交流等方面，也是十分重要的影响因素。
2.3政策因素：学校政策是重要的创新宏观影响因素。对于高校的学术创新项目而言，政策影响表现为来自行政机构的积极支持和引导，以及理性的资源配置，从而起到鼓舞和激励作用。与此直接相关的科研资金方面，一般高校的科研资金来源有四类：国家科研资金投入、省内科研资金投入、产业界资助、自筹经费。不同角度的资金支持，资金支持的力度和持续性，会导致不同的结果。
2.4评价体系：目前，我国尚未形成严格的科研评估制度，尚未建立严格、规范、科学、并被学界普遍认同的评估体系，尤其是文科类基础性研究成果，更缺少科学评估体系。在现行的学术评价体系下，团队组建时的目标往往不是创新成果，而演变成为争夺资源的工具。
以上方面，直接影响到高校的学术创新，影响到高校学术创新团队的发展。需要我们进行深入的思考。
二、高校学术创新团队建设的内涵与任务
1.高校学术创新团队建设的内涵与任务
高水平的科研工作是一流大学的重要指标，高校科研要形成自己的特色和优势，就必须建设好一支以学术问题为纽带、立足学科前沿的具有创新精神的科研团队。而创新团队建设是对优秀人才群体的支持项目，是推进人才组织模式创新的重大举措。在科研工作中凝聚人才，打造学术团队，发挥整体功能，又能鼓励拔尖人才脱颖而出，以明确的前沿科研方向为先导，又支持学科交叉，形成优秀人才的团队效应，才能提升高校在国际、国内的学术地位和竞争能力。有专家指出，创新团队有三个特点 ：团队成员相互依靠且积极交往；共同的研究目标；有一定的组织结构和共同制定的规范。
要想建设一支具有以上特点的创新团队，发挥更大的社会作用，还必须明确团队的任务，那就是所有的研究最终都应该服务于国家经济和社会的发展，文科院校也是如此。高校要通过建设学术创新团队的新机制，在原有科研团队的基础上，以学科建设为依托，打破人才组织上的体制，积极探索以重点学科、创新平台为依托，以学科带头人为核心，围绕重大项目凝聚学术队伍的人才组织模式，促进学科的交叉融合和集成发展，充分发挥人才资源丰富的优势，实现更高水平上的知识创新。就是说，创新团队的建设应以学科建设为依托，对所在学科具有较强的带动作用，同时瞄准有发展前景，且成果可以预期的学科生长点，不断追踪、推进、深化学科发展，创造出具有重要影响的科研成果。
2.国外的做法及其借鉴
国外高等院校非常重视学生综合素质的培养，在教学别重视如何教会学生与他人的合作。在自身科技创新团队建设方面，也是贯穿了这一理念。如纽约科技大学强调研究人员不应只是在实验室埋头工作，而应该能与其他人交流和配合，有团队精神，这是现代科技发展、多学科交叉情况下成功的条件。加州理工学院则以卓著的名声、强大的凝聚力及资金后盾，保持了创新团队相对稳定的传统和研究与教学并重的特色。当申请研究基金时，捐资机构会同时要求数个团队就同一课题提交项目方案，而基金只会选择给最优秀的方案。所以竞争激烈又活跃的学术气氛，也是创新团队的动力。对于在学术领域做出特殊贡献的团队或个人，学院建立了专门的命名奖励机制，即学院用私人捐赠建立一项基金，基金命名权及使用权由该团队或个人支配，以充分调动团队的积极性。这些成功的经验值得我们借鉴。
三、构建高校学术创新团队建设的新机制
目前高校的科研管理部门是科技处或科研处，研究队伍往往分散在各院系，使得管理部门难以整合队伍，完成大型综合性项目。而高校内即使有研究所、研究中心和研究基地，往往也难以形成研究方向稳定、人员稳定、学科交叉融合、具有国际竞争力的学术团队。那么，构建我国高校学术创新团队建设的新机制，建立有利于队伍整合、学术创新的激励运行机制，从而促进科研水平的不断提高，就显得十分必要和迫切。
1.建设促使团队不断壮大和可持续发展的制度保障
（1）建立有利于创新人才成长的培养机制。可行的做法包括：学校将创新团队带头人及其成员纳入学校高层次人才发展规划之中；学校在安排教师进修计划时，应充分考虑创新团队建设对人才的要求，鼓励支持创新团队成员到国内外重点大学进行短期进修或做访问学者等。（2）建立有利于创新性人才发挥作用的激励机制。学校应考虑给予创新团队特殊政策，精神激励与物质激励并重，充分体现科研人员的创新价值。如学校结合以“办学重心下移”为主导的管理体制改革，在制定教师岗位聘任方案中，按团队聘任，按团队考核等等。同时，学校进一步完善项目申请、评审、资助、考核、淘汰制度。比如项目实施期定为3年，实行课题负责制管理。项目实施2年后，对考核不合格者，取消下一年度拨款计划。将实施3年后考核为优秀的，纳入下一轮资助计划，给予滚动支持。完善这样具体明确的制度措施，将起到积极作用。
2.提供促进学术团队保持不断创新的物质保障条件
就是说，要加强学术创新团队建设的投入力度，集中优势的人力资源和财力资源，不断创造出创新性科研成果。保障条件包括：一是保障团队有充足的研究时间、足够的科研空间和科研条件、科研设备；二是保障对创新团队资金的投入，应每年设立专项经费，对创新团队成员特别是创新团队带头人进行资助；三是保障高层次学术交流，如保障团队成员能经常性地参加国际国内学术会议，开展学术交流，掌握研究领域的最新动态等。
3.加强创新文化建设，营造关爱人才的良好环境
首先要抓住优秀创新团队形成的关键要素，实行首席专家负责制，在科研实践中打造团队。对创新团队入选者尤其是团队负责人，要进行学术评价、学术道德和团队精神等多方面的考察，要定期组织进行国情教育和社会考察活动，增强他们的责任感和使命感。同时，在政治上关心、事业上支持、生活上关爱，形成一种支持人才、关心人才、服务人才的良好环境和氛围，把最优秀的人才集聚到知识创新工程的事业中来，最大限度地激发和调动人才的积极性和创造性。
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