人员管理论文范文
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第1篇
管理工作的特点导致众多管理人员对培训重视不够，管理人员更多是被动地执行政策，形成了照章办事的定势思维，缺乏工作创新和竞争的激情，容易埋头于眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视提高，从而造成自我封闭状态和因循守旧、安于现状的思想观念。管理人员普遍认为管理知识与理论的培训与所从事的工作联系不紧密，针对性不强，无法直接应用于工作中，因此积极性不高，认为仅凭现有知识和经验也能干好管理工作。这样，既耽误了个人成长，又影响了医院事业发展。
二、医院管理人员参加培训的意义
1.提高管理人员自身素质的需要
当前，由于医院对管理人员的培养力度远远不如医务人员，加之缺乏现代管理知识和技能，大多数管理人员感到工作压力大，学习与医院管理相关的新理念、新知识、新技术已成为管理人员的迫切需求。同时，现代化医院的快速发展，对管理人员的综合能力也提出了越来越高的要求，医院管理人员必须全身心地投入到这一专业领域。因此，医院管理人员专业化是医院管理科学发展的内在要求，也是激发管理人员个人潜能、发挥自身价值、满足个性发展的内在需求。
2.提高医院管理水平，提升医院核心竞争力的需要
医院要想科学健康地持续发展,精湛的医疗水平、高精尖的医疗设备、高质量的医疗护理服务都是必不可少的。但要使这些转化为社会和经济效益，就必须有科学的管理为其保驾护航，因此，对管理水平起决定作用的管理者进行培训，加大继续教育的力度成为当务之急。
三、加强管理人员培训的思考
进一步加强对管理人员的培养，科学合理地安排和组织管理人员培训，提高培训效果，建立专业化的管理队伍，促进管理工作由经验管理向科学管理转变，具有与师资队伍建设同等重要的地位。具体做如下思考：
1.建立领导机制，重视对管理人员的培训
医院管理是一门科学，对管理知识和技能要求很高，管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使管理队伍的整体素质得到提高、知识结构得到专业化的调整，就必须转变观念，高度重视管理人员的培训，把培训教育工作引入专门的领导机构中进行管理。上级主管部门应将管理人员培训纳入培训的范畴内，了解管理人员的实际情况和发展需求，建立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式、编织可行的培训方案。增加管理人员培训开班次数，提高管理人员参加培训比例，扩充管理人员培训内容等。
2.建立培训机制，健全培训体系
医院要把管理人员的培训、培养和教育作为是医院适应和参与医疗市场竞争，确保在竞争中站稳足跟、持续发展的一项重要举措。医院负责培训工作的部门，应结合上级主管部门的管理人员培训政策、制度制定出本院针对不同培训对象、级别，作出多种培训形式、有针对性内容的培训安排。对不同层次的管理人员制订不同的培训目标，并且能够及时、科学地更新培训内容，并以制度的形式规定下来，保证管理人员培训教育工作的制度化、规范化；保证培训内容的科学性、内容先进性。
3.建立多样化的培训方式
培训可采取几种方式。理论培训：一是全脱产培训：将管理者送到高等院校以管理专业为主进行长期的、系统的、规范的学习教育培训。二是不脱产短期培训：采取走出去，请进来的方式，由医院组织在较短时间内，请专家教授对管理人员进行专题讲课培训。三是管理人员通过自主学习。四是国内考察培训：主要学习国内最先进的医院管理经验。五是出国培训：医院中高级管理人员必须走出国门，打开管理人员的眼界，学习先进的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。实践培训：一是轮岗：对新进入管理部门的新同志，先不固定科室，采取每个行政部门都进行轮岗的办法，让他们熟悉医院整体情况，全面了解掌握各部门的工作业务运转情况，拓宽视野，提高处理事务的能力。二是外出进修培训：将行政管理人员送到外单位短期进修实习培训。对提高行政人员的管理素养，学习能力，实践能力，创新能力是完全必要的。三是传、帮、带：在工作要做到有目的地“传”，有针对性地“帮”，有重点地“带”。
4.建立考评机制，重视培训成果转化
第2篇
关键词：领导干部；经济责任审计；审计评价
1经济责任审计存在的问题
1.1对经济责任审计认识不够
不同部门对经济责任审计的认识不同，客观上造成经济责任审计难以开展。从经济责任审计制度定位上看，有人认为经济责任审计在干部监管中发挥有限的作用，既是经济监督又是行政监督，领导干部经济责任审计的行为受多方面行为规范的制约，由此形成道德、政治、经济等各方面公共责任与控制有机结合的监督体系，各种责任交织一起，很难把握准经济责任审计的地位。但社会大众及有关部门对领导干部经济责任审计定位过高，而将审计结果的运用简单化、绝对化，影响了经济责任审计工作的开展。
1.2审计时间不足。审计力量有限
经济责任审计是一项时间跨度大、工作量重、时限紧迫的综合性审计工作。由于很难预测组织、人事部门委托审计的时间，不能列入审计工作计划内，经济责任审计的内容和范围较广，而审计时间要求往往比较紧，要准确界定领导干部的责任，实事求是地评价干部的工作业绩，在有限的时间内就很难达到目的。还有一些审计工作是临时交办的，审计时间与会计决算期也不一致，基层审计人员任务繁重，加上目前高素质的审计人员较少，这使审计力量受到限制。
1.3审计人员素质不高
经济责任审计的高要求、高难度与审计人员素质要求方面存在很大差距。审计结果很大程度上取决于审计资料的占有和对宏观经济形势下领导干部行为的判断。这就要求审计人员要具备多方面的知识，而我们相当审计人员的素质还达不到这个要求，存在的主要问题是文化知识、理论水平和业务技能偏低，专职人员少，兼职人员多，缺乏必要的审计专业知识和技巧，但需要审计的项目众多，往往在审计委托书下达后临时组建审计小组，很难保证审计人员的质量。
1.4经济责任审计评价难
经济责任审计报告的核心内容是评价被审计领导干部的经济责任，评价的准确、恰当、公正、客观与否，直接关系到审计质量和风险。由于经济责任审计内容的广泛性，它包含了财务、法纪和绩效等各方面的内容，综合性很强。审计评价的内容、目的、要求不明确，没有一个统一的评价标准，给审计工作带来很大的随意性和伸缩性，使审计评价难度增加。
1.5审计结果运用较差。重视不够
审计结果运用主要是组织、人事部门和纪检部门的工作范围，客观上造成了审计与结果运用的分离。审计机关要应付过多的审计项目，没有运用好审计结果，虽然工作上付出很多，但是收效甚微。经济责任审计在结果运用方面主要存在以下问题：审计结果的利用率低，“先离任后审计”的现象普遍存在，造成审计结果报告滞后于组织部门选拔、任用干部，用人和审计脱节；党委政府及其相关部门领导干部对审计结果的态度，多年的审计实践已充分证明，若得不到当地政府及其相关部门领导干部的重视，审计结果很难以得到有效运用；审计结果的不公开不透明，审计结果运用缺乏标准，对审计结果的有效运用也会带来不利影响。
2改善经济责任审计的对策
2.1提高认识，完善相关的规章制度
要搞好经济责任审计，提高认识是关键，必须加强法律法规方面的宣传，提高各级领导干部对经济责任审计必要性和重要性的认识，营造一种制度化、规范化的工作氛围，促使各级领导干部解放思想，转变观念，正确认识到经济责任审计是加强领导干部队伍建设的一项重要措施。同时中央及各级部门要高度重视经济责任审计相关规章制度的完善工作，根据实际情况出台了一些新的制度、规定和办法。对审计结果运用中各机关的职责做出了明确规定，建立和完善了经济责任审计结果公告制度、运用反馈和检查制度、运用情况督查制度，以有效地促进经济责任审计工作的规范化、科学化。
2.2提高审计人员素质
经济责任审计是一项政策性和专业性极强的审计工作。实践证明，保证审计工作质量的前提是提高审计人员的政治素质和业务素，加强对审计人员自身执政能力的培养。各级单位部门要选派那些经验丰富，具备相应的技术资格和业务能力的审计人员充实审计队伍，还要加强对审计人员的后续教育与培训，使审计人员形成一种基本的职业意识，这种职业意识应随着经济责任审计的职业化规范的健全而逐步强化，将审计人员从行为的强化延伸到思想意识上的强化，保证审计的独立性。
2.3合理利用审计力量
经济责任审计的工作量较大、时间要求紧，在保证审计质量的前提下，必须合理运用审计力量才能提高工作效率。首先要加强部门之间的协调与配合，共同做好经济责任审计工作。各级领导干部的重视和被审计单位有关人员的积极配合，是开展好经济责任审计工作的基本保证。其次要加强经济责任审计的计划性，妥善处理工作任务较重与审计力量有限的矛盾，合理安排、统一组织。再次要对审计工作进行合理分工，充分发挥内部审计机构和社会审计组织的作用，提高审计质量。
2.4规范审计评价
建立一套科学、合理、便于操作的审计评价指标体系，是一个可行的方法，但要考虑到目前审计机关的工作量，并围绕审计目标、被审计人的经济责任和不同单位或部门财政财务收支活动的实际情况来设计、实施。要做好审计评价工作，必须坚持客观全面、实事求是的原则，重要的是在进行审计时，要遵守党和国家制定的各种法规、经济政策、规章制度等，也要遵循从事经济活动处理经济信息的各种理论上的原则、程序和方法，以及社会公认的一般惯例以及科学上、职业上的规则等。审计评价必须突出重点，结论要恰当、准确，不至于引起误解。
2.5重视审计结果运用
第3篇
1.1我国高校教务管理人员应具备的基本素养
1.1.1丰富的知识
教务管理人员不光要具备专业的管理知识，同时还应具有丰富广泛的各学科知识。总之，知识要有一定的广度和深度，这样才能更好地处理工作中遇到的各种困难。
1.1.2严谨的工作态度
作为教务管理人员，总有大量繁琐的工作去做，因此，教务管理人员应端正态度，在工作中认真谨慎的做好各项工作，只有这样才会在工作中取得成绩。
1.1.3优秀的服务意识。
教务管理人员其实也是校园里的服务人员，做工作要考虑到校内的师生，多从教师和学生角度考虑，真心地为师生做服务。另外，在工作过程中办事要迅捷，属于自己工作职责的事情不推脱，不属于自己工作职责或超过了自己职责权限的要给师生指明方向。努力为在校师生提供优质的服务。
1.1.4积极开拓创新。
教务管理作为学校的管理部门，不能一成不变、墨守陈规地去工作，必须积极地开拓创新提高自身的管理水平，做到既能继承优良传统还能适应当前形势勇于探索。五是清正廉洁。教务管理人员作为学校管理职能部门的一线人员，总在为校内师生办各种繁琐的事情，比如领导的签字、学校各部门的盖章等，这就要求教务管理人员要为师生做好服务，不能，贪赃枉法，要树立自身清正廉洁的形象，提高教务管理人员的道德水平，赢得师生、同事的尊重。
1.2我国高校教务管理人员应具备的工作能力
高校教务管理工作者工作能力的提升是确保高校教务管理工作得以提升的保障，在高校管理工作中，高校教育管理工作者应当具备的工作能力包括以下几点：
1.2.1执行政策的能力。
每年教育部门都会有各种政策下达到各高校，学校内也有自己的政策，这些政策每年都在进行相应的变化，这就要求教务管理人员要有很强的政策执行能力，同时也不能犯教条主义的错误，要把政策、实际情况有机地结合，灵活地处理。
1.2.2组织协调沟通的能力。
教务管理人员在工作中大多都会涉及到教师、学生及校内其他部门，这就要求教务管理人员要具备组织协调、交流沟通的能力，使工作有条不紊地开展下去。
1.2.3良好的语言表达能力
这是教务管理人员必须具备的能力，在写公文报告、工作总结时需要教务人员的写作能力，同时在汇报、请示、通知时又需要他们具有很好的语言表达能力，写作能力和语言表达能力这两者是一个优秀的教务管理人员外在形象的体现，有了这能力会给人留下良好的第一印象，有助于自己工作的开展。
1.2.4是继续学习的能力
自古就有谚语“活到老，学到老”，教务管理人员更应该不断学习和提高自己的文化素质和工作能力。高校教务管理人员要充分利用闲暇时间不断给自己补充新的知识，这样才会提高管理的效果、适应社会的发展。
2.提高高校教务管理人员素质过程中需要注意的问题与途径
在我国高校教务管理工作队伍培养过程中，可以发现当前高校教务管理工作队伍在素质提升方面仍旧存在一些需要关注与强调的问题。
2.1教务管理人员专业素质较低
教务管理人员的来源并不是来自统一的专业的相关岗位，有本专科的留校生、有转岗而来的等等，即便是本专科的留校生也不一定是从教育或管理专业毕业的，因此教务管理人员的专业素质参差不齐。同时，高校很少给他们提供专业的培训和外出交流的机会，致使教务管理人员缺乏相关的专业技能，难以满足现代化的教学管理。
2.2教学管理机制不健全
教务处作为学校的管理机构，其工作繁重、压力大，教务管理人员很容易产生消极的工作情绪，怠工误工的情况也会发生。领导忽视对教务管理人员的鼓励、培养，而且教务管理人员的工资低、晋升难也是一个普遍现象，这些都直接影响到了教务管理队伍的稳定，人员极易流失。另外，学校对教务管理人员没有明确的培训、晋升、考核制度，致使教务管理人员缺乏上进心。
2.3对教务管理工作认识不足
教务处作为学校的核心管理机构，其管理人员的工作起着重要的作用，并不只是给学生安排课程、考试、统计成绩这些简单的工作。大多数的管理者忽略了教务管理的真正意义，只是做一些传统型的管理工作，缺乏积极思考主动工作的思想。
3.提高高校教务管理人员素质的途径
随着我国社会的不断发展和教育制度的不断改革，只有不断提高教务管理人员的素质，才能更快更好地提高高校的教学质量，为我国输送人才做好准备。所以提高教务管理人员素质的途径如下：
3.1引导高校教育管理人员强化自身终身学习意识
教务管理人员只有坚持学习才能不断地提高自身素质，作为一名管理人员必须要熟识管理知识、国家教育的方针政策、本校的政策制度，同时还要熟悉和掌握教务管理的方法和技巧，让自己的工作和学校的中心工作紧密地结合起来，使自己成为管理的行家。
3.2引导高校教育管理人员强化自身服务意识
教务管理人员要把服务教学、服务教师、服务师生放在心中，充分发挥主观能动性，工作要有计划，主动为他人服务，而不是当别人有了需求再去服务，总之要想提高工作效率，增强服务意识、提高服务能力是不可或缺的。
3.3引导高校教育管理人员强化自身合作意识
教务管理工作是统一的一体，与学校的其他工作紧密相连，如果管理人员不去积极和学校其他部门合作，就会导致工作质量差、效率低。因此，只有互相合作、相互支持、默契配合才能保质保量地完成教务管理工作。
3.4引导高校教育管理人员强化自身创新能力
教务管理的优良传统需要继承，但在社会飞速发展的今天，还需不断开拓创新以适应管理的需要。而且教务管理不仅是事务性工作，还是一门需要研究的学科，对已经不能适用现在教学的管理方法及模式，要勇于改进和调整。
3.5引导高校教育管理人员强化自身换位思考的意识
教务管理人员在管理过程中一定要学会换位思考，耐心解决师生和同事的问题，在贯彻学校规章制度的时候多从师生角度考虑，争取找到两全其美的解决方法。当教务管理人员设身处地地为师生考虑了，就会大大提高在师生心目中的印象，有利于管理工作的开展和实施。
4.总结
第4篇
1.1高校管理岗位人员结构分析
改革开放三十六年来，高校管理岗位人员结构发生了很大的变化。目前从事管理岗位工作的新进人员已全部具有硕士学历。无论从年龄结构还是学历结构上看，高校管理岗位从业人员的整体层次、技能均高于过去。年轻同志思想活跃，充满生机，可塑性强。但他们缺少工作经验，所学专业大多数为非管理学专业，在管理理念上仍然是生疏的，特别是在对待繁忙的服务性工作中，还是表现为缺乏耐心，难以吃苦。同时，年轻同志从事管理岗位工作并非出于主观愿望，而更多的是迫于就业需要。尤其是近几年来，年轻人的生活压力不断加重，他们工作的主动性、积极性受到影响，造成管理岗位流动性加大，工作稳定性受到影响。这种现象将直接影响到高校管理人员的工作积极性调动，更不利于管理岗位的创新与发展。在实际工作中，管理岗位的老同志依旧发挥着淡泊名利、吃苦耐劳的模范作用。他们工作认真负责，责任心强，敢于担当，更能吃苦，为年轻同志树立了榜样。但新老同志工作中如何搭档配合，也是管理工作中的一个突出问题，在一般情况下，同事间合作往往以工作职责、范围为依托，同时集合个人工作上的特点，尽可能做到扬长避短，最大发挥出每个人的优势和潜能。但是，在实际工作中，又同样存在着职务高低，年龄大小的人员如何共同发挥作用的问题，老同志深受传统思维的影响，又受现代信息的感染，在日常工作中会选择比较稳健的思路与做法，而年轻同志则选择相对激进的思路。同时，人情关系又在工作中起着特定的作用。如：有的同志职务不高，但办事负责任，工作有成果，却不受重用。同样，有的同志工作非常一般，但人脉多、路子广，却能被重视。这种现象也会影响日常工作效率的发挥，必须得到有效的解决。由于工作需要，高校管理人员会经常与各级领导打交道，这就需要管理人员具备良好的个人素质和道德规范，给领导提供客观、公正的汇报，便于领导正确分析和解决问题。同时，管理岗位处于各种人情世故和矛盾的交汇口，闲言碎语较多。这就要求管理岗位人员讲原则，讲情感，更讲责任。不利于团结和工作的话，不要讲，不可传，以免引起误解，使同事关系变得紧张复杂，从而影响正常工作。
1.2高校管理水平面临挑战
改革开放以来，高校管理水平随着学校的发展、创新与提升，确实有了较大的提高，但与目前形势的发展及要求又存在着一定的差距。高校管理岗位作为学校的日常办事与服务窗口，涉及到全校教职员工和学生的教学、科研、学科建设等方方面面的工作，不允许任何环节出现差错，否则，就会影响到整个学校的形象。因此，在日常工作中，高校管理人员必须要有全局观念和协作精神。同时，还要注重规范性、条理性和灵活性的有效结合，对于复杂性的事务要提前做好多种准备，确保工作顺利完成。随着形势的发展，高校管理水平面临着新的挑战与压力，高校现有的管理能力与水平有待实质性的提升，日常工作中的规范性及工作质量与效率提高也有待新的突破。目前，高校基本的日常管理工作完成的尚可，但创新的、高水平的管理能力依旧一般化，难以更好地适应新形势的发展和需求。现阶段，高校的各种现状给管理带来了新的难度。如校区分散、多重管理、学生人数较多、经费配置不合理等现象。但作为一所大学，必须首先抓好校园管理，依法治校，科学管校，提升管理能力，提高人员素质，为社会提供文明和规范的精神动力，为提升全民素质做出贡献和榜样。面对现状，高校各级领导要认真总结，深入思考，学习中央关于深化教育领域综合改革的重要指示和精神，学习党的十八届四中全会关于依法治国的指示和理念，按照中央深化教育领域综合改革的统一部署和要求，锐意进取、勇于创新、加大制度建设和依法治校的力度，形成新的改革方案，扎实推进，认真落实，使高校的管理能力与水平有着明显的提高，更好地适应现代化教育事业发展的需求。
2.高校管理人员综合素质提升设想
2.1主动培养责任意识
责任是指应尽的职责，也就是分内应该做的事。一个公民无论从事何种职业，都应该心里存有责任，尊重自己的工作，并努力完成自己所承担的工作任务。高校管理岗位的工作人员要有自觉培养责任意识的精神，做任何事务都必须讲责任，牢固树立责任第一的思想观念。努力做到对自己负责，对家庭负责，对单位负责和对社会负责，把增强责任心贯穿在日常工作和平时的每一件小事上。责任的培养源于日常生活的习惯积累，并通过日常反复的实际行为逐步养成而固定下来，良好习惯的养成又离不开责任和意志的支撑。责任的培养还来自对日常工作及生活的点滴小事的态度，小事的责任是大事责任的基础。因此，培养责任要从平时的小事开始抓起，日积月累，逐渐养成做事负责的良好习惯行为。作为高校的管理人员，要加强自我责任意识的培养，认真做好本职工作；加强工作责任心的培训，必须具备基本职业道德，提升敬业精神，诚信守言；加强社会责任感的熏陶，讲公德，守规则，对自己、单位及社会负责任。高校管理岗位工作职责要明确规定培养责任的条例，强化管理人员自我责任意识培养与培训，有针对性地举办相关内容的学习班，有意识地加强责任心的培训与训练，积极主动承担工作，勇于负责，敢于担当，培养良好的工作习惯行为。每一位管理人员在日常工作中要有意识地培养自己的工作责任心，积极主动训练自己，使自己的工作责任意识有明显的提高，工作状况有明显的改变，从而有效提高管理工作能力和水平，使学校的综合管理能力和水平有实质性的提升。
2.2有效强化目标管理
目标是指需要寻求的对象或想要达到的标准。目标管理概念由美国现代管理学大师彼得德鲁克1954年创立提出，并被全球各大工商界、企业界及商学院广泛运用与推广。目标管理就是在工作中首先设立目标，把目标当着核心任务，通过管理的手段和方式来承担或完成任务，最终实现目标。高校各级领导首先要具备创新思维，强化目标管理理念，把目标管理理念贯穿于日常行政管理理念之中，在管理岗位职责中增设目标管理的环节和要求，并将目标管理的考核列入日常管理工作之中，对于目标管理完成较好的部门与个人给予奖励。学校职能部门要根据学校及本部门的实际情况，制定出相应的工作目标，并力争落实到位，努力改变办事拖拉、推诿的低效率现象。对于从事高校管理工作岗位的人员，要加强自我学习意识培养，具备国际化视野，了解和掌握现代大学管理新理念、新思路。在本职工作中注重自我目标设定，通过对自我目标的设定、管理和实现来尝试工作中的新思路和新方法，并从完成工作的业绩中感触到目标管理成果所带来的喜悦心情，从而更好的投入到日常管理工作之中，使高校的管理工作水平跨上一个新的台阶。
2.3积极搭建发展平台
高校管理工作的水平高低决定着学校发展的层次，也代表着学校发展的方向。由于目前高校的管理水平还没有真正达到规范化、质量化和制度化的程度。因此，高校管理岗位队伍建设与完善，管理人员综合素质的提升已成为学校管理工作创新的重要环节和基本任务。在基层管理岗位工作中，要特别强化制度建设的创新与完善，努力为管理人员提升素质创造发展机会，搭建发展平台，力争出现新局面。全面强化制度建设，努力搭建发展平台，加大自身素质建设力度。这是管理岗位机制创新的重要途径，必须贯穿于日常工作之中。高校相关部门可通过岗位培训或进修等方式，积极组织，有效安排在岗管理人员学习培训与进修，力争提高管理人员的综合能力和技能，并将这种岗位培训方式制度化、常态化,使之成为日常工作的一个环节，促使制度建设循环发展。提升高校管理人员的综合素质，在于平时的日常工作积累。高校的基层管理工作人员，绝大多数要在原岗位上工作到退休，时间一长，难免厌烦，工作热情随之发生变化。因此，有效安排管理岗位人员内部交流轮岗便是改革创新的一种方式，同事之间互换角色，相互学习沟通，取长补短，共同提高，挖掘新的潜能，发挥新的优势。学校领导及职能部门要充分考虑到管理人员的自身发展与提升的要求，努力为管理人员提供发展与深造的机会，搭建更多的创新学习机会与发展平台，使管理岗位工作人员的自身发展能有新的突破，从而真正提升高校的管理水平。
3.总结
第5篇
[关键词]公职人员败德行为监管博弈
一、博弈论的引入
博弈论研究的是决策主体的行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策均衡问题，应用最普遍的是纳什均衡。而纳什均衡，是指一组满足给定对手的行为，各博弈方所做的是它所能做的最好的策略，为一种非合作博弈。博弈论的基本假设有两个：一是强调个体行为理性，假设当事人在进行“决策”时，能够充分考虑到他所面临的局面，即他必须并且能够充分考虑到人们之间行为的相互作用及其可能影响，并能够做出合乎理性的选择；二是假设博弈各方最大化自己的目标函数，能够选择使自身效益最大化的策略。博弈论分析的实质是，在经济主体理性的条件下，行为主体根据给定的条件及对方的行为（策略）等，来决定自己的行为（策略），从而使自己的利益最大化。
公职人员败德行为及其监管的主体是公职人员及其监管方，他们一般是行为理性的，显然能清楚地认识到拥有某种重要社会地位、薪金收入等的自身价值。但面临纷繁复杂的外部环境诱惑，局中人还是会作出不同的决策，即选择严监管与否、选择败德行为与否取决于行为人对自身价值的认识及与预期收益的比较，这几点正好符合博弈论分析的基本特征，因此我们可以将博弈论引入公职人员败德行为的研究中，来分析公职人员败德行为及其监管，并在此基础上提出治理建议。
二、公职人员败德行为及其监管的博弈分析
（一）博弈模型的选择
根据上述假设及分析建立公职人员败德行为及其监管的博弈模型。监管方的纯策略选择是严监管或松监管（不监管是松监管的极限状态），公职人员的纯策略选择是实施败德行为或不实施败德行为。表1概括了对应不同纯策略组合的支付矩阵。矩阵中第一个数字为监管收益，第二个数字为公职人员收益。其中：Cs是监管方实施松监管的成本（不监管时Cs＝0），Cy为监管方实行严监管多支付的成本，Mg指公职人员实施败德行为未被查出预期所得收益（包括政治利益、经济利益和其它不当得利等），Lj表示监管人员工作失职可能受到的惩罚（包括刑事责任、行政处分、经济处罚等），Lg代表公职人员实施败德行为被查出可能受到的惩罚（亦包括刑事责任、行政处分、经济处罚等）。
假设各利益相关者的策略如下：
Pj：监管方严监管的概率，则（1－Pj）为松监管概率；
Pg：公职人员实施败德行为的概率，则（1－Pg）为不实施败德行为的概率。
矩阵中的四种策略组合表示的意义：当监管方严监管时公职人员公然实施败德行为，此时公职人员败德行为被查出将蒙受Lg的损失，而工作出色的监管人员将获得奖励Mj，Mj扣除严监管的成本（Cs＋Cy）为监管方的净收益；当监管方严监管时，公职人员选择遵纪守法不实施败德行为，则监管方损失严监管的成本（Cs＋Cy），而公职人员既无损失也无收益（收益为0）；当监管方松监管甚至不监管时，公职人员若选择败德行为，此时监管方因监管人员失职而受惩处导致损失（Cs＋Lj），而公职人员则因败德行为得逞获得不当得利Mg；当监管方松监管时，公职人员如没有败德行为，此时监管方会损失松监管成本Cs，而公职人员当然既无损失也无收益（得益为0）。
表1：公职人员败德行为及其监管得益矩阵
得益矩阵
公职人员
实施败德行为Pg
不实施败德行为1－Pg
监管方
严监管
Pj
Mj－（Cs＋Cy），－Lg
－（Cs＋Cy），0
松监管
1－Pj
－（Cs＋Lj），Mg
－Cs，0
通过以上分析可知，如果监管方实施松监管，公职人员的最佳策略是实施败德行为，以获取额外非法得益；而当公职人员实施败德行为时，监管方的最佳策略是进行严监管，以打击作奸犯科者，保障国家或企业不受损失。既然监管方实施严监管，公职人员的最佳策略是不实施败德行为，以免受惩罚；而当公职人员不实施败德行为时，监管方的最佳策略是进行松监管甚至不监管，使监管成本最小化……如此重复的结果，不可能产生一个使博弈双方愿意单独改变自己策略的纯策略组合，而只能以上面假设的某种概率，如Pg、Pj等随机地选择不同的策略组合构成混合策略博弈的纳计均衡。根据纳什定理，在这种均衡条件下，监管方和公职人员都无法通过改变自己的混合策略来改善自己的得益。
如果设监管方和公职人员的期望收益分别为Ej和Eg，则：
Ej＝Pj·{[Mj－（Cs＋Cy）]·Pg＋[－（Cs＋Cy）]（1－Pg）}
＋（1－Pj）[－（Cs＋Lj）·Pg＋（－Cs）（1,－Pg）]
＝MjPjPg＋LjPjPg－CyPj－LjPg－Cs
Eg＝Pg·[－Lg·Pj＋Mg·（1－Pj）]＋（1－Pg）[0·Pj＋0·（1－Pj）]
＝MgPg－LgPjPg－MgPjPg
若使公职人员败德行为及其监管的混合策略博弈达到纳什均衡，
则：
MjPg＋LjPg－Cy＝0（1·1）
Mg－LgPj－MgPj＝0（1·2）
解（1·1）、（1·2）组成的方程组，求得该混合策略的纳什均衡解为：
＝Mg/（Mg＋Lg）和＝Cy/（Mj＋Lj）
（二）数据分析
在监管人员查出败德行为所得奖励Mj和因工作失职而受到的惩处Lj既定的情况下，即对监管人员工作业绩的奖惩力度一定时，公职人员实施败德行为的最优概率取决于监管方实行严监管多支付的成本Cy，且与其成正比。这预示着发现败德行为需要支付很高的监管成本，没有付出高企的额外成本就不能发现败德行为，意味着发现败德行为的概率降低了，因而实施败德行为变得相对的容易，故败德行为的发生概率随着监管成本的增加反而提高了。反过来说，在一定条件下，设法降低严监管多支付的成本就可以降低败德行为的发生概率；同理，Cy一定时加大对监管人员工作业绩的奖惩力度能达到同样的监管效果。但是，降低监管方的监管成本，加大对监管人员工作业绩的奖惩力度，在短期内可提高监管人员实施严监管的积极性，但长期效果如何呢？
当Pg>时，监管方的最佳策略是选择严监管。而根据＝Cy/（Mj＋Lj），公职人员选择实施败德行为的最优概率只与Cy、Mj、Lj有关，即与Cy成正比，与Mj、Lj两者之和成反比。因而，降低Cy、提高Mj和Lj，都能降低发生败德行为的最优概率，从而达到Pg＞，促使监管人员履行职责。但长此以往，在监管方实施严监管后，公职人员又会趋于选择职务合法合规行为，而使败德行为概率Pg降低，低至一定幅度就会导致监管方严监管与松监管两者的期望收益等值，监管方又会重新选择混合策略，出现重复博弈。而＝Mg/（Mg＋Lg）表明混合策略中监管方选择严监管的概率主要与Mg、Lg有关，而与监管人员松监管所受惩处Lj无关。因此，单纯降低监管方的监管成本、加大对监管人员的惩罚力度，而不改变公职人员期望得益，虽短期有作用，但长期来看却并未改变监管人员的博弈策略选择，对败德行为效果不大。
同样地，当Pj>时，公职人员最优选择是遵纪守法。故要使监管有效，必须降低值。而由推导知，＝Mg/（Mg＋Lg）。在现实经济生活中，公职人员未被查出预期所得收益Mg是外生变量，虽然在不同的败德行为行为中由案件的严重性决定可大可小，但在某一固定事件中通常为一常量，即可确定监管者的最优概率主要取决于败德行为被查出受到的惩罚Lg，且成非严格意义上的反比关系。因而加大惩处力度，使Lg值变大，将降低监管方的最优概率，从而形成Pj>的局面，促使公职人员选择不实施败德行为。但久而久之，在没有败德行为的情况下，监管方必然会理性地放松警惕，降低监管力度至一定程度时，败德行为实施与否的期望收益相等，公职人员又会重新选择混合策略，导致重复博弈。结果呢？根据＝Cy/（Mj＋Lj），与Lg无关，即实施败德行为的最优概率与被查出的损失无关。此时即使被查出的损失Lg足够大，根据博弈理论，如果监管乏力，对公职人员而言也只是不可置信的威胁，必然继续延续前科。因此，单纯加强对公职人员败德行为的惩处力度，加大其损失，而不改变监管人员的期望得益，虽然短期内使公职人员败德行为有所收敛，但长期也将导致监管人员降低监管力度，难以真正发挥控制败德行为的作用。
三、启示及建议
（一）公职人员是否实施败德行为及监管人员能否履行职责是问题的两个方面，单纯采取对一方的奖惩来诱导其行为也许短期有效，但从长期看，并不能改善任何一方的理性和道德风险行为。为了达到（松监管，不败德行为）的目标，我们过去总是片面强调加大惩罚力度，因为在一定范围内惩罚得越严厉就越接近这一目标；与此同时，也提倡配合一定的激励措施，希望达到监管方和公职人员的双赢。但惩罚和激励措施必须适度，而实际很难把握：对惩罚而言，力度过大会使部分公职人员产生逆反心理，形成拼死一搏的倾向，反而达不到约束的作用；对于激励而言，其效果受多种因素影响，激励程度不够，会使监管人员在收益增加的情况下仍然松于监管，而过分激励、收益过多会使监管人员产生当前的收益已经足够了的想法，丧失进取动力，同样达不到目的。笔者认为，由检查力度、处罚力度和处罚执行力度三者合一所决定的监管环境是制约败德行为的关键因素。治理败德行为，应由目前的加强对败德行为公职人员的惩处力度为主，逐渐过渡到提高对违法者的检查力度和处罚执行力度与加强对败德行为的惩处力度并重，加大对监管人员失职行为的处罚力度与降低监管成本并重，建立健全教育、制度、监督并重。
（二）博弈论的研究表明，一个人作出的选择，取决于其对该选择成本收益的预期以及对他人选择的预期。给定必需的权力和信息不完全这两个条件，败德行为及其监管的内在逻辑沿着成本和收益变动的路径展开。因此，权力配置结构问题是监管败德行为机制设计及战略选择的根本问题。亦即监管败德行为不能局限于在权力既定这一约束条件下只是通过加强对权力的外部制约来监督控制公职人员败德行为而不改变现有的权力结构。如扩大公众的监督权，把某些不必要集中的权力下放到市场中，是监管败德行为的釜底抽薪之计。其次，改善权力配置的信息结构、提高透明度，包括完善政务公开、重大问题决策公开、选拔干部公开等制度，细化公职人员职务权力义务的规定等是监管败德行为的另一项重要措施。另外，给定监管败德行为的必要条件（如制度、信息不完备），监管人员与公职人员的期望得益、价值取向和道德约束主宰着实施败德行为的动机，从另一侧面说明了建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系的特殊意义。
（三）博弈过程是一个长期复杂的过程。松监管，不败德行为作为我们追求的最终目标，是均衡点而不是一次博弈的结果。它是博弈双方经过长期磨合和斗争、反复修订各自的策略、经过多次博弈最终形成的结论。随着内外部环境的变化，隔一段时间各方还要进行修订，以逐步接近最佳点。而且，达到最佳点涉及到政府政策、社会风尚、道德水准等许多方面，并不是只论及本文中提到的两方，也就是说，这在实际中应该是一个多方博弈，甚至牵涉监管人员和公职人员的合谋问题，达到均衡点不是一朝一夕的事，由于本人水平的限制，很多问题由待大家共同研究。
[参考文献]
[1]．张维迎．博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社,1996．
第6篇
【摘要】通过剖析目前我国养老金调整机制中存在的问题和不足,提出建立我国企业退休人员基本养老金正常调整机制的几点建议。
【关键词】养老金调整;调整机制;养老金平均替代率;动态合意替代率;财政和养老金收支平衡
1我国目前企业退休人员养老金调整存在的问题和不足
1.1目前各省基本养老金调整制度不尽统一,使得各省企业退休人员基本养老金的增长幅度不同,导致退休人员养老金待遇省际间的不平衡。从1995年开始到2009年的15年中,我国共有12个年度在全国范围内为企业退休人员调整了基本养老金,有三个年度没有调整,调整的次数可谓频繁,幅度也不低。但在各省的养老金具体调整实施办法中,有按退休时间调的,有按参加工作时间调的,也有按缴费年限和养老金水平调的,这就会导致同一类型退休人员各省之间增加养老金差距加大,形成了省与省之间退休人员待遇的相互攀比。
1.2愈来愈低的养老金平均替代率势必造成退休人员基本养老金与在岗职工工资差距逐年加大。养老金替代率是养老保险制度的核心参数之一,它最根本的含义是基于职业收入的退休后收入在多大程度上能替代退休前的工作收入。本文使用的“养老金替代率”是指某地区某年发给退休人员的平均养老金和当地当期在岗职工平均工资的比值,即平均替代率。采用这一指标的目的在于从制度层面考察养老保险对退休人员生活提供的保障水平。
虽然1995年以来多数年份基本养老金的调整水平为职工工资增长率的40%-60%,但调整基数却为退休人员基本养老金,若基本养老金替代率按60%计算,这几年基本养老金实际调整额仅占职工平均工资增长额的24%-36%,目前的企业退休人员养老金替代率已经较大程度上偏离了58.50%的制度设计目标,如果按着现行的调整办法,调整比例继续低于在岗职工平均工资增长率,企业退休人员基本养老金替代率将越来越低。这必然造成基本养老金占职工工资的比重逐年下降,退休人员基本养老金与在岗职工工资差距逐年加大。
1.3目前退休人员养老金调整办法对“老人”与“中人”不加区分,抹煞了基本养老金对这两个人群在制度意义上的本质区别。目前的养老金调整机制对老人和中人不加区分,而是将逐年新退休的“中人”都纳入了统一调整的范围。对于目前已经退休的人来说,基本养老金实际上是其全部养老金收入,因此必须保持相对较高的基本养老金替代率;而对于将来退休的人来说,制度的预期使得基本养老金只占其养老金收入的一部分1/3到1/2,因而有必要逐步降低基本养老金替代率。目前实施的调整办法并没有对“老人”(包括已退休的“中人”)和未退休的“中人”的养老金替代率水平在这一意义上加以区分。
2建立基本养老金正常调整机制的几点思考和建议
2.1建立制度化的正常调整机制:基本养老金是退休人员晚年生活的物质保障,属于国民经济收入再分配的范畴。在市场经济条件下,法制化是任何制度稳定运行的法律保障,基本养老金正常调整机制的建立设计与运行,也必须严格贯彻法制化管理的原则。笔者认为,应适时建立基本养老保险全国统筹,将调整机制用制度和法律的形式明确固定下来。全国出台统一政策,做到调整范围统一,调整幅度统一,调整办法统一。通过建立制度化的调整机制,确保企业退休人员群体共享社会改革发展成果。
2.2基于动态合意替代率建立企业退休人员基本养老金正常调整机制。鉴于我国目前养老保险的实际状况,有些专家学者近年来提出了采用动态合意替代率作为参照系建立企业退休人员基本养老金正常调整机制的观点。研究表明,由于退休后在几个方面的开支会减少,如与工作相关的开支、自身人力资源投资的费用、交通费用、住房按揭、所得税和社会保障税费等都会减少,通常不用再负有抚养责任,也不需要再为将来而储蓄,因此老年人的支出会减少;但同时其医疗费用将有可观的增长,因此,相当于工作期间收入70%～80%(中值为75%)的养老金可使参保者在退休后保持与退休前大体相当的生活水平。可将这个区间理解为一般意义上的养老金合意替代率水平。建立动态合意替代率基本思路是,将基本养老金的替代率在较短的时间范围内先回升到合意替代率上限,再逐步降至下限,之后在相对较长的时间里稳定保持。
笔者认为,对于我国养老保险的实际状况来说,合意替代率区间的确定,并不意味着只要替代率在这个区间内就说明制度是合理的,而是在一定时间范围内,基本养老金替代率应该在这个区间内有一个动态变化的轨迹,即首先应尽快将其替代率回升到上限或接近上限(例如达到当前的制度设计目标替代率58.50%),再逐步下降到下限并基本保持稳定。在这个过程中,企业年金和个人储蓄性养老保险应该得到长足发展,真正起到第二第三支柱的作用。考虑到已退休人群仅有基本养老金这一实际状况和建立三个支柱养老保险的制度目标,应在这个基本思路内进行人群细分,以“老人”、“中人”、“新人”的既定划分及过渡期的设定时点为参照,对不同的人群采取不同的基本养老金调整方式。
对于2008年12月31日之前退休的人员(人群A,其中包括“老人”和部分“中人”),以保持稳定的基本养老金合意替代率上限为参照标准进行调整,即先在较短时间内(最迟在2016年以前)逐步将目前仅有5%左右的养老金替代率回升到58.50%,再一直保持,或在远期适当提高至62%左右(也可根据当时的平均可支配收入与社会平均工资的比值进行相应调整)。
对于在2009年1月1日之后2016年12月31日前退休的人员(人群B,主要由“中人”构成),基本养老金替代率先跟随人群A同标准回升,然后随着退休时点的
推移逐步回落至48%～52%,在此期间努力使第二第三支柱替代率达到10%～12%,从而保持58%～62%的养老金总替代率,此后基本养老金替代率将进一步降低,到2030年左右接近40%,与人群C接轨。
对于2016年之后退休的参保者(人群C,包括部分“中人”和全部新人),其基本养老金则完全执行指数化调整,采用个人账户部分与城镇居民生活费用指数挂钩、统筹部分与工资增长率挂钩的调整机制,兼顾消减通货膨胀对养老金的侵蚀和让退休者分享社会经济发展成果两方面的目标。同时大力推进企业年金和个人储蓄性养老保险的发展,使其替代率逐步达到22%～35%,以逐步降低基本养老金部分在养老金总收入中的比重,从而降低基本养老金平均替代率,使之稳定保持在40%左右的替代水平。
第7篇
学校要结合国家教育发展目标，制定自己的发展目标。财政拨款是高校资金来源的主渠道，以在校学生人数为准来进行拨款，但在整个地方高校办学经费中的比例呈下降态势。科研经费收入、校办实业收入、对外服务收入以及参股控股等对外合作、捐赠等的收入未来应有极大的增长，是高校收入的战略增长点。编制预算时，除满足一般支出需要外，要考虑学校事业发展的重点和突破点，重点专业和学科可以投入较多的资金，新的学科和专业建设，需要专家的反复研究和论证，谨慎地投入资金。高校教育科研事业的发展是一个长期的过程，依据其发展目标和计划，除了应编制年度收支预算外，还应编制中长期预算，为高校的长期发展提供资金保障。学校的支出是否合规、合理，主要取决于预算的编制这个大框架，一旦预算编制有问题，在预算执行中才发现，就很被动，所以预算是财务管理的核心，是财务管理的顶层设计，它虽然来源于财务活动的实践，反过来又极大地影响财务管理活动。
二是提升预算管理机构的独立性，提高预算管理机构的地位。
目前，我国高校普遍以包含预算、会计、收费职能于一体的财务处机构设置形式。有学者提出把以上三个并列设置为预算处、会计处和资金处的中层管理部门。我们认为这样设置可以提高预算的重要性，但由于预算与会计等部门联系密切，这样划分会削弱它们之间的联系，造成沟通上的困难。据了解，伯克利大学的学术委员会由学校全体教师组成，学术委员会下设预算委员会，该委员会负责全校人员经费预算的政策制定，委员会成员由主管计划和预算工作的副校长、行政部门负责人以及院系教授组成。委员会的设置保证了在制定预算时既能反映行政权力的要求，也能反映学校力量的声音。根据我国的实际情况，我国高校也可以设立一个预算管理委员会，由一名副校长分管，成员包括各行政部门和院系负责人、重大科研项目负责人及学校产业部门负责人组成，作为学校预算管理的高层机构。强化预算编制的力量，在财务处设立预算科，由财务处的一名副处级人员分管，预算科由两名负责预算的具体编制工作。学校各行政部门和院系等应由专门的人与预算科建立密切的工作关系，作为预算科编制预算的具体信息来源。由此该人员对本部门的收支必须了如指掌。这是学校预算管理的基层层次。
三是提高预算编制的水平。
预算部门人员要有较强的政策水平，及时了解国家和上级预算管理方面的方针政策，透彻理解政策的内涵；预算部门人员还要有一定的理论水平，经常学习新的预算理论，用于指导预算管理的实践；预算部门人员需要很强的沟通能力，经常到各职能部门了解情况，包括各职能部门运行、资金的使用、未来职能部门的变化发展等，科研项目的性质及进展。在编制预算前要做好调查研究工作，调查上年度预算执行情况，分析上年度预算中存在的问题。把基数法、零基预算和流动预算等编制方法结合起来，综合运用。各种预算编制方法没有绝对的优缺点，对项目变动不大的项目，可以采用基数法这种简单高效的方法；零基预算法是以“零”为起点，来分析判断并编制预算，虽然工作量大，但对情况变动较大的项目非常有效，可以减少原来不合理的支出，充分考虑新增预算的合理性和必要性，提高资金使用的绩效；预算部门人员还要了解学校近期工作目标和中长期的战略规划，使预算的编制能满足高校中长期的发展需要，这就要求负责预算的领导有着战略眼光。
四是完善预算管理的职能。
第8篇
从一定程度上来说，车辆机械的安全化水平决定了工伤事故发生的概率水平，如果我们在工作中提高了车机安全性能，尽最大限度地排除了机械故障，那么也就相应减少了工伤事故的发生频率，为此要从根本上解决车机问题，必须做到以下几点：
1.1建立车辆机械的技术考核制度
车辆机械是否安全运行，是否带病行驶，是否得到及时保养，能否继续运行，随时掌握车机情况是解决车机故障的前提。这项工作由谁做，采取什么手段，这就需要我们建立起车辆机械的技术考核制度，成立专门检测小组，确定定期检测时间，采取有效检测手段，规定检测标准，主动介入车机检测，也才能及时发现问题，排除故障，确保车机状态安全。
1.2建立车辆机械的维修保养制度
鉴于我们机驾人员的素质和工作责任心，车辆机械由谁维修保养，何时进行维修保养，何时进行何种程度的维修保养等问题，在工作中往往得不到落实，造成这一问题的原因，主要是因为责任不清，奖罚不明。我们必须建立起维修保养制度，明确维修保养责任人，核定维修保养范围和时限，制定奖罚条款。通过维修保养制度的建立和维修保养责任的落实，及时排除车辆车机故障，保证车机经常处于良好状态。
2以人为本
2.1合理配置机驾人员
首先要对机驾人员的结构和素质情况进行分析，找出容易发生事故的人员层次、以及最常发生的不安全行为。然后在对人的身体、生理、心理进行检测的基础上，合理配备人员。车辆机械操作手既需要健康的体魄，又需要有良好的心理素质，因此要有决心把那些身体健康状况差、心理承受能力弱、情绪波动大的人从机驾岗位撤下来。
2.2加强教育管理
在不安全统计中发现，在众多的车辆事故中，超过50%的原因是机驾人员违反交通规则、操作规程和操作失误造成的。加强机驾人员教育管理，一是要经常性地在机驾人员中开展安全教育，使其牢固树立安全意识。二是要组织机驾人员认真学习有关机械操作业章程和施工规范，保证机驾人员按章操作和按规范施工。三是要严格要求机驾人员遵守交通规则。四是制定严格的管理办法，加强机驾人员考核，从严处罚违反规定的机驾人员。
2.3改善环境
公路运行施工环境的特殊性，造成了车机施工地段过往车机、行人多的客观事实，给车机施工创造一个安全环境，也是确保车机安全的重点。为改善施工环境，我们必须做到两点。一是在施工地段指定专人指挥过往车辆，既要保障过往车辆的安全畅通，又要确保车机安全施工；二是严格按规范对作业区进行安全布控。
2.4强化管理
人、机、环境的因素是造成事故的直接原因，管理是事故的间接原因，也是本质原因。对人、机械的控制，作业环境的改善，归根结底依赖于管理，因此必须极大关注管理的改进，大力推进安全管理的科学化。加强安全管理，应首先对安全管理的状况进行全面系统的分析，找出管理上的薄弱环节，在此基础上确定从管理上预防事故的措施。做好安全管理，应落实好以下几个环节：（1）设立安全管理部门和负责人；（2）建立健全安全管理的有关制度和职责；（3）落实安全责任；（4）努力提高安全意识；（5）认真处理安全事故；（6）定期开展安全检查；（7）经常进行安全宣传教育；（8）定期开展安全分析和专题安排安全生产。
3结束语
第9篇
（一）专业的知识结构
人力资源管理专业中“公关人员”方向学生应该具有社会科学、心理学、人文学，自然科学和语言学等方面的知识。要求“公共人员”的知识结构全面，具有处理应急事件或公共事件的能力，能及时处理各种公关关系问题。当然这其中专业的公关理论和公关技巧是作为“公关人员”最核心的知识储备。
（二）良好的沟通能力和管理能力
良好的公关人员应该具备良好的沟通能力和管理能力。公关人员是代表企业传递和表达企业的公共信息。公关人员一头是企业的利益，一头是公众的利益。一个优秀的公关人员，能够利用自己的良好沟通能力，传递和表达企业和公共的各自利益，展示个人的公关魅力。同时，公关人员又应该具有非常果断的判断能力，沟通企业与公众的过程中，出现的各种紧急状况，公关人应该非常迅速、果断做出决策，及时控制情况。另外，媒体沟通、语言能力等都有助于进行公关活动。
（三）乐观的心理承受能力
良好的“公关人员”应该心理豁达、态度乐观。公共关系维护过程中各种各样的问题都会出现，有时甚至阻碍重重，“公关人员”应该保持积极的心态，从容应对，重新审视事情的发展状况想好对策。“公关人员”的心理承受能力的培养只能通过公关活动的实践锻炼，通过真实的公关活动来锤炼。一个优秀的“公关人员”应该具有胆识能够处理好每种突发事件，能够自如面对公众媒体。
（四）过硬的职业道德
“公关人员”最终的目的是解决公众对经济活动中的某些误会或错误理解，以便进一步创建企业在消费者心目中的形象。“公关人员”在这种公关活动执行过程中应该具备过硬的职业道德，为企业客户保守秘密，不得违背职业操守，真诚对等公众、公正对待竞争对手等等。不断巩固公众对公关从业人员的信任度，保守自己的职业操守。
（五）坚定的意识品质
坚定的意志品质指的是在逆境中，面对困难和挫折所表现出的持之以恒、百者不挠、不达目的决不罢休的精神状态。这是公共人员为达到既定的公共目标，克服困难的重要保证，也是达到预期目标的重要心理因素。在实际工作中，公关任务往往艰巨而复杂，意志软弱者往往打退堂鼓，使工作受到损失，只有具备坚定的意志，才能以充沛的精力和坚忍不拔的毅力克服困难，寻求破解困难之道，实现既定公共目标。
二、提升“公关人员”素质的培养策略
第10篇
1判定指标
在护理后统计护理的有效率，氛围显效、有效与无效3个指标，其中，显效：患儿能在短期内康复出院，无因护理不当引发的后遗症与并发症；有效：患儿经过护理之后明显有好转，并能够康复出院，无因护理不当引发的后遗症与并发症；无效：护理效果不显著，对医疗的作用不大。同时，应用该院自制评价表，对患儿家属实施问卷调查，统计患儿家属对护理的满意率例数与概率，分成非常满意、满意及不满意3个指标，而总满意率=非常满意率+满意率。
2结果
2.1对比两组患者的护理有效率
对两组患儿采用不同的护理对策之后，对比两组护理的有效率发现，其中，对照组49例患者中，显效有25例，占51.02%，有效13例，占26.53%，无效11例，占22.44%，其总有效率是77.55%；研究组49例患者中，显效38例，占77.55%，有效9例，占18.37%，无效2例占4.08%，其总有效率是95.92%。可知，研究组的护理有效率明显高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。
2.2对比两组患儿家属对护理的满意度
给予对照组患儿实施常规护理，给予研究组患儿实施人性化管理护理，调查两组患儿家属对护理的满意率，对照组49例患儿家属对护理的满意度评价中，非常满意31例，占63.27%，满意11例，占22.44%，不满意7例，占14.29%，其总满意率为85.71%；研究组49例患儿家属对护理的满意度评价中，非常满意41例，占83.67%，满意6例，占12.25%，不满意2例，占4.08%，其总满意率为95.92%。可知，研究组患儿家属对护理的满意率明显高于对照组患儿家属对护理的满意率，差异有统计学意义（P＜0.05）。
3讨论
第11篇
在护理过程中，根据不同层级的需求确定各类护理人员的职责，通过反复专业培训提升护理技能，逐步完善层级管理制度。①护士长统筹安排所有护理工作，主要负责病区的行政管理工作，同时参与对护理人员考核及培训,指导临床护理业务；②高级责任护士由专业知识过硬、护理技能扎实及具有一定业务技术指导及管理协调能力的主管护师及有能力的护师担任，职责即带领本组护理人员严格遵照护理程序实施整体护理模式，指导护理人员进行较大难度的护理操作及运用护理程序，如发现存在相关问题，及时与患者及责任医师沟通,有效改进护理措施。此外，还需参与病房的管理工作，督促相关护理规章制度的执行；③护理组长负责带领小组进行护理工作，在准确评估护理效果的同时协助高级责任护士详细了解患者病情，以此制定实际可行的护理目标，监督健康教育的落实情况，服从上级护理人员的安排，及时向上级护理人员汇报情况；④初级责任护士由取得注册护士资格、熟悉各项护理操作规程及掌握护理基础知识的护士担任，负责解决常见的护理问题，同时按照护理工作流程完成各项基础护理，协助专科护理任务的完成；⑤助理护士由刚毕业未取得护士执照的护理人员担任,要求在护理组长和初级责任护士的指导下进行工作护理,负责患者的生活护理,同时进行一些非技术性或低技术性的护理工作，做好患者的生活护理及基础护理，保持患者病房的整齐、清洁及舒适，送患者检查和外勤工作[6]。
2培训与考核
采取专题讲课、示教及自学等方式进行专业知识培训，要求以理论联系实际为原则，培训结束后对护理人员的理论知识掌握程度、护理报告撰写能力、操作技能及绩效考核进行评价并如实记录，于每季度初发放给护士，护士根据自身的考核结果书写护理工作总结，并于季度末提交给护理部，护理部组织护士进行层级管理培训，同时以科室为单位对成绩优异者予以表扬[7]。观察指标观察指标包括实施层级护理管理前后科室患者不良反应发生情况及护理工作质量评分，其中护理工作质量评价包括护理文件书写质量、消毒隔离质量、病房管理质量、护士工作满意度、患者与家属满意度及基础护理质量。对文中所得数据采用SPSS13.0软件进行统计学处理并作比较分析，数据以均数±标准差(x±s)表示，计量资料采用t检验，计数资料采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
3讨论
3.1各层级护理人员职责明确，降低安全隐患
在护理管理工作中尤为重要，特别是对危重患者的护理。高级责任护士亲自参与危重患者的病情观察及护理过程，同时督促初级责任护士和助理护士认真落实基础护理工作，从根本上对基础护理工作进行层层落实，保证各项护理工作顺利开展。表1显示，实施后跌倒、饮食不佳及睡眠不足等不良反应明显减少（P<0.05），与以往报道一致[8]，表明通过各组工作职责重组和细化，可使健康教育及护理服务更具有针对性，及时发现患者存在的问题并有效解决，从而降低护理安全隐患。
3.2调动各层级护理人员的积极性和主动性
层级护理管理有助于护理人员在护理实践中得到最大限度的锻炼，充分发挥自身潜能，进而调动各层级护理人员工作的主动性和积极性，使各项护理活动由被动护理转变为主动护理，进一步激发了护理人员为患者提供优质护理服务的热情。分工职责在每次独立工作中极大的提高了各层级护理人员的自豪感，使其拥有自由发挥的空间。
3.3提高各层级护理人员的责任心
高级别护理人员拥有全面的专业知识及丰富的临床经验，解决问题能力强，且能与他人有效沟通，实施层级护理管理后高级别护理人员会密切关注低级别护理人员，关注她们的护理操作、遇到突况的解决以及贯彻整个护理过程中的沟通环节，指导她们的薄弱护理环节[9]。在这个从上到下的过程中，高级别的护理人员必定会特别有责任心地教导低级别的护理人员，同时低级别的护理人员必须对学习对患者负责，进而大大增强责任心。
3.4提升各层级护理人员自我成就感
层级护理管理鼓励责任护士深入病房了解患者病情，及时评价自身护理质量，准确评估遇到的护理问题，结合所学专业知识找出解决问题的新方法并制定出相应的护理措施，同时开出护嘱指导下级护理人员并参与执行，下级护理人员对制定的护理计划提出合理的修改意见，保证各项护理特别是健康教育及基础护理得到真正落实，使经验丰富的主管护师、护师的传、帮、带作用得到充分发挥，最大限度利用现有的护理人力资源。
3.5提高各层级护理人员的能力
高级别护理人员带领低级别护理人员，在解决老护理人员出路问题的同时使其具有专业成就感，优化了护理结构，推动护理专业的发展，而且也减轻了低年资护理人员的工作压力，创造了更加好的学习环境[10]。同时，也可以提高处理突发事件和业务指导等方面的能力。在这个互利互惠的过程中，都提高了自身的综合素质，较快和较好的帮助落实医生的治疗方案。
4小结
第12篇
施工现场管理一般都从：质量、成本、进度、安全这三个方面出发进行工作开展，下面我们也从这三个方面存在的问题进行分类讨论。
1.1质量方面存在的管理问题
1.1.1施工人员无法得到有效的控制管理由于建筑行业不断的壮大，因此需要的施工人员越来越多，从目前的情况来看，农民工人数众多，几乎已经是劳动主体，由于他们的专业知识和专业技术匮乏，对于技术性的操作不能全面的掌握，而且建筑工地的施工人员流动性大，致使施工人员无法得到有效的控制管理。
1.1.2原材料无法得到有效的控制管理由于建筑工程工序繁杂工量大等因素，使投入的原材料也有很多，例如砖头、石子、沙砾等数量多，而且随时进入施工现场，这些都是施工现场管理者对原材料很难进行有效的控制管理重大难题之一。
1.1.3施工设备无法得到有效的控制管理建筑工地的施工技术比较复杂，用到的设备也比较多，有些企业的设备不足，就去专门租赁设备的公司进行租赁，或者是施工人员自己有设备，因此设备无法得到统一的控制管理，而且有些企业为了追求自身的利益，购买质量不过关的产品或者舍不得在设备上投资，导致有些设备成就老化，为事故的发生埋下了一个祸根。
1.2进度方面存在的管理问题施工进度的快慢与企业的经济效益有着直接的关系，高效率就意味着高效益。但是有些施工队无法赶上进度，这是由很多因素造成的，例如设备因素，材料因素、认为因素等，施工过程中有很多工序，一道工序出错，那么就会影响其他工序，因此进度就赶不上，无法如期完成任务。
1.3成本方面存在的管理问题“高效率意味着高效益”，这句话说的是施工进度和施工成本这两者相互影响，他们反比关系。如果施工进度快，那么工作就能如期完成，那么施工成本就会减少，反之，如果施工进度慢，工作时间久会延长，那么施工成本就自然而然的投入更多。
1.4安全方面上的管理问题建筑施工工作一般都是半空作业，存在着许多的不安全因素，近几年来建筑工地发生的事故不断增加，一般都是因为安全管理工作没有做到位。首先现场的安全设施设备简单，第二就是人为的操作失误，例如脚手架设置不符合要求。第三就是施工现场的工具材料随意乱放，施工秩序混乱，没有严格的安全管理制度。
2解决施工现场管理中的常见问题的主要措施
2.1解决施工人员问题的管理措施其实施工现场的管理工作对象主要是以施工人员为主。只要做好了施工人员的管理，那么就解决了一大半的管理问题。那么要怎样做好施工人员的管理问题呢？首先要营造出一个好的工作氛围，让施工人员对工作充满了正能量。其次就是要完善对施工人员的管理制度，加强施工人员的专业知识和专业技术的培训，分工明确、职责清楚，并落实责任人，从而提高施工人员的综合素质。一个建筑工程想要保质保量的如期完成工作，其中必不可少的就是有一支综合素质高的施工队伍做坚实的后盾。
2.2解决施工安全问题的管理措施（1）完善安全设施设备。建筑工地必须要有完善的设施设备，这样才能降低事故的发生率，减少建筑企业的损失。施工现场的管理者如果发现安全设施设备不完善或者存在问题，要及时进行购买或者解决问题，另一方面，建筑企业也不能吝啬在安全设施设备上的投资。（2）切实落实好安全检查。施工现场的管理者要随时随地的进行安全检查，对发现的违章操作，或易引起事故发生的不良行为进行阻止，并根据相关的政策进行处理处罚。建筑企业还要派专门的工作人员在现场进行定期或不定期的检查。（3）强化安全培训的工作。建筑企业应该定期的为工作人员举行安全讲座，提高施工人员的安全意识，面对一些新的施工人员，要进行专业的知识技术培训。（4）改变工地环境，建设文明工地。现在许多施工现场脏、乱、差的现象非常严重，管理者针对这种现象，合理的布置施工现场的格局，例如应生活的地方和工作的地方划分开，材料规定摆放的地点，放污排污的系统要符合要求等。
2.3解决技术问题的管理措施由于施工工序繁多，过程复杂，原材料类别众多等因素，这就要求施工人员必须要有过硬的施工技术，现场管理者必须做好施工方案。第一，必须做好施工计划，让施工人员熟悉设计图纸，根据环境气候特点策划施工方案，让施工现场工作在可控的范围内。第二，加强施工人员的技术培训，善于创新科学的，实用性强技术方法，防止人为失误的操作，从而保证工程质量。
2.4解决原材料问题的管理措施原材料是建筑企业投入资金最对的地方，也是影响施工质量的重要因素之一。因此解决好原材料的问题也是现场管理者的重要任务之一。针对材料问题，管理者必须做好原材料的供应、购买、堆放、发放等工作，避免原材料因为管理不善而出现的问题。
第13篇
企业员工参加工商管理培训能够促进企业发展，提高经济效益，有的企业非常重视，但整体来看，企业工商管理培训仍存在问题。
1.企业不够重视
企业要树立不断进取的思想观念，不能只重视企业的生产速度，同时还要重视企业先进管理，重视制约企业发展的质量因素，不能片面追求速度，而忽略了企业管理。当今社会，科学技术日新月异，发展较快，工商管理培训作为新思想、新意识，也要紧跟时展步伐，加快推进。随着社会经济的不断发展，工商管理培训也要进一步加强。
2.师资力量有待加强
目前，企业虽然对工商管理培训工作认可度提高，但中小企业师资力量仍不足，因此达不到工商管理培训效果，或者效果甚微。需要成立专门的掌握先进工商管理知识水平的培训机构，并使工商管理培训知识与世界接轨，使企业员工达到世界先进管理水平。
3.培训形式有待改善
要改革传统的培训模式，探索新时期的新的培训方法，使工商管理培训工作真正为企业发展发挥好作用，真正能指导企业管理工作实际。
二、加强工商管理培训的措施
1.进一步提高业务技能
目前，企业管理已逐步进入现代化、科学化、信息化、网络化时期，企业管理人员要不断学习，调整知识结构，学习新技能，不断提高业务水平，才能适应当代形势的要求，进一步加强岗位技能培训，为企业提供更好的服务。
2.参加学术交流
应组织企业工商管理人员参加学术交流学会，参加企业工商管理专题知识讲座，参观学习，研讨等活动，还可以进行专著编写，翻译外文，交流各种信息，开拓视野，增长知识。
3.参加继续教育
通过继续教育可以使企业工商管理人员改善智能结构，知识结构。继续教育的形式主要有：参加自学考试、高等院校深造、假期函授培训、集中脱产基本技能培训等。现代社会，科学技术日新月异，知识更新较快，要想与时俱进，防止知识老化，提高自身素质，就要不断学习和创新。通过继续教育，可以不断学习新知识，新技能，提高自身素质，加强创新意识和竞争意识的培养。
三、结语
第14篇
1资料与方法
1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。
1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证［1］。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围［2］。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”［2］和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控［3］。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。
2效果
2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。
2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。
2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。
【参考文献】
1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.
第15篇
当前下岗失业人员的档案管理工作中，存在着企业不重视而导致丢失档案的现象。有的企业考虑到档案的管理成本，不愿意接纳聘用人员的档案，更有一些企业在关停破产之后导致档案丢失。下岗失业人员的变动性和流动性都比较强的特点，使个人不注重自我的档案管理，往往当涉及到保险、工龄时，才想起档案的作用，这严重影响了档案管理工作的开展。一些档案管理人员的责任意识低，在工作中不能按照要求进行档案的收集和管理，使下岗失业人员的档案管理存在诸多漏洞。档案管理工作中的职责不明确，又给一些不良行为的产生提供了条件，影响了档案管理工作的规范化。档案管理工作人员的业务技能低，缺乏必备的现代档案技能，对档案管理工作中出现的问题不能灵活应对与正确处理，延误了档案管理工作的进程。总之，下岗失业人员的档案管理工作中出现的诸多问题，给档案管理工作的规范化开展带来了一系列的负面影响，影响了档案管理工作整体水平的提升。
二、下岗失业人员档案管理策略分析
（一）加强档案管理人员的责任意识
社会经济的快速发展，社会环境的不断变化，下岗失业人员档案管理工作的重要性也在不断加强。下岗失业人员的档案管理工作不仅可以为用人单位的人才选用提供参考资料，还影响着国家民生政策的制定和落实，关系着社会保障制度的建设和完善。下岗失业人员的档案管理工作人员要从思想上重视档案管理，在工作中不能有马虎对待的心态，要增强对失业人员档案管理的责任感。档案管理人员要将档案的管理工作放在议事日程中，要认真按照相关法律和规定的要求，健全档案管理制度，明确档案管理职责，确保下岗失业人员的档案管理工作的精细化与严谨化。针对下岗失业人员档案的收集工作，一方面要引起足够的重视，从思想上加强对档案收集工作的重视程度，另一方面也要发挥内外监督的作用，避免档案收集工作中的人为差错。下岗失业人员的档案管理工作要想做好，就要注意与当地就业服务部门的联系与沟通，确保下岗失业人员的档案移交工作不出差错，能够在第一时间内将下岗失业人员的档案转到就业部门保管，加强对档案的管理与利用。
（二）提高个人的档案管理意识
下岗失业人员的档案管理工作，也需要个人要提高档案管理意识，不能随意地处理自己的档案。下岗失业人员的档案作为一项重要的文件材料，可以提供个人经历、思想政治、品德习惯等方面的信息，尤其对于下岗失业人员的再就业有着不可忽视的作用。下岗失业人员在求职过程中，涉及到工龄的计算、养老保险的办理等都需要档案来提供材料的。在当前虽然有的工作单位可以为下岗失业人员补办新的档案，但是之前的工作经历、个人材料等内容都不能再次出现。在现实生活中，总有一些人不重视自己档案的投递，在需要档案时发现自己的档案已经不知何去，有的虽然跟用人单位签订了合同，但是没有及时办理档案的相关手续，直接影响了个人的工龄、保险等的办理。提高个人的档案管理意识，加强个人对档案管理重要性的认识，直接影响到个人的基本利益，关系着下岗失业人员的档案管理工作的完善。
（三）明确档案管理工作职责
各级政府部门要不断加强对下岗失业人员的档案管理工作的重视程度，明确档案管理职责，实行有效的责任追究制度，定期检查和修改档案管理工作中的不完善地方，及时查清事实责任，严肃处理档案管理工作中的不作为现象。在档案管理工作中出现审查不合格的人员，要给与批评或纪律处分，坚决杜绝伪造档案材料、提供假证明的现象，确保档案的真实性和完整性。针对档案管理工作中出现的违反法律和道德规范的人员，绝不能姑息纵容，要坚决撤离或辞退，问题严重的更是要追究责任。同样，对于下岗失业人员档案管理工作中出现的良好行为和现象要给予表扬，发挥优秀人物的榜样作用，起到引导工作新风尚的良好效果。
（四）注重档案管理工作的标准化、规范化
