环境核心论文范文

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第1篇

摘要：在激烈的竞争中，煤炭企业想要赢得持久的竞争优势，实现可持续发展，培育及提高企业的核心竞争力是至关重要的。对提高核心竞争力的途径从三个方面进行了初步探讨。

关键词：煤炭企业；核心竞争力；途径

煤炭企业的核心竞争力是指在煤炭需求的拉动下，企业不断协调各种生产技能、技术流派、治理和运作经验等学识，创造企业价值最大化的能力。核心竞争力是煤炭企业获得长期稳定竞争优势的基础，核心竞争力一旦形成，就成为企业的战略性资产，并能够给企业带来可持续发展的竞争优势。在煤炭竞争环境日益复杂化的今天，煤炭企业面对的是一个开放的市场，要想在竞争中保持较强的长期优势，就应该注重分析企业的竞争能力，不仅要关注外部环境变化给企业带来的机会和威胁，更要注重积累企业内部自身独特的资源优势，不断提高企业所特有的核心竞争力，以谋求企业的长远发展。下面从三个方面谈谈提高企业核心竞争力的途径。

1加强人力资源能力建设

由于我国煤炭企业长期以来形成的计划经济管理体制下的人才理念和煤矿粗放经营方式仍未彻底改变，人力资源未得到很好的开发利用，而在以知识经济为主导的时代，在经济全球化、知识化、信息化空前加快的这样一个飞速变化的社会经济背景下，企业的发展环境更趋复杂，企业间的竞争条件发生了深刻变化，人力资本作为重要的生产要素，已成为决定经济发展、企业竞胜的稀缺资源，成为企业核心竞争力的关键因素。我们知道经济竞争说到底就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，因此应该重视人力资源能力建设。我认为加强人力资源能力建设，应该重点解决以下几个方面的问题。

（1）加大企业人力资源投资力度。人力资源投资力度的大小决定人力资源能力建设的基础，也体现出政府和企业对人力资源能力建设的重视程度。人力资源投资的多少是与经济发展的速度与实力正相关的。

（2）健全符合市场要求的企业人才教育、培训机制。煤炭企业员工平均素质较其他行业偏低，因此培养和造就一支高素质的企业员工队伍是很重要的。首先，企业必须按照国家或国际规范培训人才，培养符合市场要求的适应企业竞争的人才；其次要突出重点，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培养，关键人才重点培训，骨干人才提前培训；再次要拓宽渠道，加强与科研机构、高等院校的合作，加快人才培养步伐。此外，还应教育人才树立终身学习观念，通过多种形式学习培训，提高素质。

（3）善于吸引优秀人才、减少人才流失。企业的竞争，最终是人才的竞争，吸引优秀人才是煤炭企业塑造核心竞争力的基础。一是要将企业未来发展愿景同个人职业生涯发展目标相结合，用事业留人；二是要将公平与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人；三是要塑造信任无边界的工作氛围，用沟通的企业文化留人；四是要淘汰庸才，实现机制留人。

（4）加强企业员工职业道德教育。企业要提高竞争力，就必须提高产品和服务的质量；就必须不断改进技术，降低成本，提高劳动生产率；就必须提高创新能力，实现技术进步。这些目标的实现，需要诸多因素共同作用，但其中重要的一条是员工必须有较高的职业道德素质。企业员工职业道德教育一般内容包括：爱岗敬业，忠于职守；熟悉法规，依法办事；实事求是，客观公正；廉洁牵公，不谋私利；精通业务，自强不息；改革创新，搞好服务等等。

2调整企业结构，使其向集团化、多元化、专业化发展

煤炭企业向集团化、大型化发展是世界煤炭工业发展的趋势。一些发达国家的煤炭企业，如德国鲁尔集团，就是依靠规模经济，形成了强大的竞争能力。我国大多数煤炭企业的产量都较低，不能形成规模经济，目前，我国前十位煤炭企业的产量仅占全国总产量的15％。而美国前四家的煤炭企业占整个美国总产量的85％以上。综合当前国际国内形势，煤炭企业要实现可持续发展，必须提高企业战略的管理能力和企业的规模扩张能力，实施大集团的路子。通过实施企业间的兼并重组和优化组合，组建大型煤炭集团，增强抗御市场风险能力，全面提升和增强企业的核心竞争力。河北省煤炭年产量约为八千万吨，煤矿企业却多达三百多家。其中产量居于前三位的开滦、金能和峰峰，年产量也只有三千万吨、两千万吨和一千万吨。由于没有特大型规模企业带动，没有深度开发的投资，河北虽是煤炭资源大省，但始终难成资源强省。为改变现状，河北煤炭实施了重组，争取到二0一0年，通过兼并、整合、重组将煤矿企业由原来的三百多家减少到六十个，形成南“冀中”北“开滦”两个年产5000万吨以上的大型企业集团，从而增强竞争力。

产业多元化也是提高企业核心竞争力、实现煤炭企业可持续发展的又一个途径，煤炭企业作为能源生产企业，具有区别于其他产业的特殊性，无论储量多么丰富的矿井，受地质储量、开采技术等因素的制约，煤总有采完的时候。投产－发展－维持－衰老，是煤炭企业基本规律。因此煤炭企业为避免单一经营格局导致的最终的关闭结果，应该实施多元化经营。以煤炭经营为核心，在煤炭开采、深加工方面增加投入，增加煤炭品种，开发煤化工，材料、新能源、新型建材等，开发应用洁净煤技术，水煤浆技术，煤的液化、气化技术等，拉长煤炭企业主体产业的产业链，增强核心竞争力。许多国际煤炭大公司都延伸了产业链，将煤炭作为原料在集团内部直接进行消化和煤炭深加工，大幅度的减少了作为原料和初级产品直接进入市场，极大的提高了产品的附加值。同他们相比，我们国内煤炭企业还有一定差距，还需进一步调整产业结构、产业布局，在结构调整中提升企业核心竞争力。

在企业内部实施主辅分离、辅业改制，提高专业化水平对提高企业的核心竞争力也是非常有效的一条改革途径。过去煤炭企业存在“大而全、小而全”的格局，“企业办社会”的现象很普遍，造成企业包袱沉重、资源配置率低下、市场竞争力不强。百年老矿开滦就是这样，下属的每个矿都是各个机构俱全，在国企改革的浪潮下，2002年开滦实施了主辅分离，成立了煤业、服务、经贸等几个专业化公司，优化了结构，精干做强了主业，做活了辅业，提高了生产专业化水平，增强了企业市场竞争力。

3注重技术创新

技术创新的基本思路是以市场为导向，以企业为主体，以产品为龙头，以技术开发应用为手段，以提高企业经济效益，增强企业竞争力和培育新的经济增长点为目标，重视市场机会与技术机会的结合，通过新技术的开发应用带动整个企业或整个行业上一个新的台阶。企业技术创新的过程是其能力不断提升的过程。煤炭作为一次性能源，具有不可再生性，更应依靠科技创新，合理开发煤炭资源。在科技创新过程中，根据企业的具体情况推广应用先进的综合机械化掘进技术和综合机械化开采技术，加强煤尘、瓦斯的防治技术研究，加快对洁净煤技术和煤炭液化，气化的研究和应用工作，实施煤电一体化、煤化一体化，延长企业的价值链，在充分利用自身资源的基础上，提高竞争能力。实现资源性企业的可持续发展。

参考文献

［1］李宏杰.浅析影响煤炭企业核心竞争力的因素及其提升途径［J］.北方经济，2006，（3）.

［2］张磷，薛万东，翁翼飞.我国煤炭企业核心竞争力分析［J］.中国煤炭，2004，（1）.

第2篇

【关键词】闪客；拓扑；同步发行体制；中国元素；知识产权

自网络诞生伊始，动画就利用此平台进行广泛传播，随着大众网络的迅速崛起，动画进入了全新的时代。网络环境下的中国动画迅猛发展，成为动画创作和传播的主流，网络环境下的动画催生出许多新问题，对动画而言，网络已经由动画的艺术、技术、商品发展的辅助因素，转化成催生动画艺术形式，决定传播效果、验证技术实力，主导商业成败的决定性因素，网络环境下的中国动画呈现出纷繁复杂的现状，优势和缺陷并存。

一、网络环境下动画传播的主要优势

实时性强。网络传播迅速快捷，彻底打破了传统媒体对空间、时间的限制，可以随时随地接受文字、图片、影像和声音，实现用户和信息的同步，对动画的传播推广起到了革命性的提升，数字化终端推广手段的成果是传统动画播放媒介远远无法达到的。

兼容性强。网络环境下的动画创作和传播不仅是专业动画创作机构的专利，动画创生的形势发生革新，草根阶层的“全民化”动画创作和传播成为可能，网络促生了大量独立动画创作人，与动画相关的自由撰稿人、跨界艺术家、网络闪客迅速崛起，促进了动画内容、形式、技术、文化、产业的全面爆发，极大丰富了动画艺术和技术的多元性。网络动画涉及的主题超越传统动画的创作模式，具有极大的兼容性和自由度。

复制性强。数字化的复制、收集使海量的信息储存成为可能，网络环境下的动画复制甚至已没有鲜明的“原作”和“赝品”的区别。包括搜索、复制、压缩等技术的发展，使动画的资源无限放大，也使欣赏者时刻面临信息选择。

开放性强。随着数字技术各种标准的确立，不同独立的网络系统都可以对接合并，互联、通信、出版、广电、销售、教育等网络相互融合，动画的播放和存储格式日趋便捷统一，网络环境下媒体之间的融合是大势所趋，动画与娱乐、出版、广告、科普、教育等各种直接或衍生行业的联系越发紧密。

互动性强。网络环境下的动画欣赏或浏览的过程可以是非线性的，不同于传统动画播放由“点”到“面”的强制性的单向信息辐射，网络动画与漫画、游戏、广告等彼此交集，形成双向交流，参与和反馈的自主性提高，这种互动会直接影响包括动画创作本身的一系列相关产业的变化，从艺术、技术、商业多层面均有革命性的飞跃。

二、网络环境下动画的主要缺陷

艺术和文化品质的弱化。为了获取最大点击量而迎合大众的网络动画，高度注重娱乐和广告效应，对高品位文化功能的追求相对较弱，商业气息浓重，目标人群相对集中，对动画创作本身产生了一些消极的影响。网络环境下的动画创作更加急功近利，“十年磨一剑”的精品意识与“短、平、快”的网络创作习惯格格不入。过度强调感官刺激或强烈暗示广告消费的网络动画成为主流，积极发展感官享受型的创作会在一定程度上取代部分严肃的文化思考，而观众对网络动画的欣赏基本上都是“一次性消费”，以大规模复制为主要传播手段的网络动画实质上是一种大众文化的“强制性消费”。这种现象对动画长期的、健康的、多元的发展具有负面影响。

传播者的文化引导作用减弱。传统媒体对传播的内容、形式、受众的掌控力强，监管更加直接。信息的传统传播方式受到严格的审查过滤，传播者主动引导，受众被动接受。传播者处于信息传播的中心主导地位，相对强势。而处于海量、快速、多元的网络环境下的动画所特有的“拓扑式”的传播模式，使处于中心地位的传播者的作用相对弱化，传播者的“特权”减少，网络传播的过程极为快速、复杂，评判标准更加多元，使媒介对文化的引导功能和效率相对减弱——传播中太需要网络环境中各环节的文化操守和品格自律。

即时性创作普遍缺乏精品意识。网络环境下的动画资源丰富，鱼龙混杂，低水平重复现象严重。在极力追求新、奇、特等极端效应的网络环境下，动画的创作和传播很难保持精品意识。与传统动画中的大制作相比，网络环境下的动画创作既缺乏美国动画电影工业体系那样大规模、长周期的产业战略，也没有日本动漫画同步发行体制那种长期共同服务兼顾循环的运营模式。网络动画大都是应对时尚热点话题的小制作，只有极少数长年坚持运作的动画品牌能真正形成气候。网络环境下动画创作和传播追求即时性的结果，造成“快闪”现象，长期如此会造成观众的审美疲劳和不良的惯性选择。

三、网络环境下中国动画发展面临的核心问题

国际动画霸权环境中的本土坚守。虽然网络环境下的动画愈加呈现出跨国界、跨文化、跨媒介的传播特点，但美日等老牌动画大国的产品仍然强势压制着中国动画。美国动画基于其强大的电影工业，产业形态高度发达，全球战略成熟;日本动画建立在高度发达的漫画基础上，动画产品依靠动漫画同步发行体制覆盖全球，后来居上的韩国、加拿大、东欧等国的动画也在迅速崛起。动画所具备的跨地域跨文化的特性正好符合网络时代文化传播的要求，动画强国的产品依靠网络树立了极高的品牌威信，其艺术风格、文化思想，甚至意识形态深入人心。网络环境下的动画成为新的文化载体，中国动画将面临更大的压力。

动画产业链的缺失。中国动画产业链的缺失是一个老话题，中国的动画行业各环节相对孤立，其中最致命的是缺乏动画的知名品牌。网络环境下的中国动画面临巨大的竞争压力，中国动画行业大多成为强势国家的动画加工厂，远离原创、策划、推广，局限于规模化制作加工的中国动画人是动画行业中的廉价劳动力。中国的网络环境成为国外相关动画品牌推广的重要平台，中国的动画热潮其实是“洋动画”的热潮。中国动画在对先进国家动画产业链的模仿学习中艰难发展，而网络世界则是一把双刃剑，既能对中国动画起到客观的推动作用，也加速了洋品牌的普及，层层打压国产原创动画。

动画的目标群体定位狭窄。长期以来，中国动画的受众目标定位在少年儿童，造成了中国动画普遍低龄化的现象。而国际上成人动画所占的市场份额高于少儿动画市场3倍，中国的成人动画是一个待发掘的领域，网络环境下的成人动画基本由欧美日所垄断，受各种现有条件和观念的制约，中国动画产业忽略了这块“大蛋糕”。

动画的原创力低下。由于网络环境下的中国动画面临巨大的竞争，网络的传播特性助长了模仿抄袭等“短、平、快”的动画创作形式，网络环境下的中国动画创作急功近利、目光短浅，创作团队贫弱分散，缺乏长期的、精品的创作发展战略，甚至导致动画创作中，投机取巧者的生存状态好于创作者的恶性循环。中国动画长期以来面临三个老问题的争论，至今也没有解决：一是中国动画的风格问题，即中国元素的运用和发展;二是中国动画的产业链缺失问题;三是中国动画人才的培养问题。动画原创力的不足源于动画教育体系的严重失衡，甚至目前整个动画人才的培养模式都值得商榷。网络环境下的中国动画原创力缺失的缺陷日益明显，恶性循环已经显现，中国动画产业大量的市场份额和利润被优秀的国外动画所占据。

缺乏相应的知识产权保护。动画是一种创造虚拟产品的新兴行业，是以知识产权为灵魂的创意产业。动画的盗版问题长期制约着中国原创动画的正常发展，甚至对行业本身已造成致命性的打击，动画企业的创作积极性降低，模仿抄袭现象严重，导致恶性循环。网络环境下动画复制性强和开放性强的特点使动画的版权保护难度更高。产权意识的缺乏，一方面使动画的原创作品被模仿盗版，另一方面也使整个动画行业缺乏获取专利授权的眼光，从而导致各方面受损。国家在相关法律制度方面的约束非常有限，执行不力，中国动画行业市场在国际市场中的口碑差，商业自律亟待加强。缺乏相应的知识产权保护，使网络环境下的中国动画特别是原创作品的推广传播布满了荆棘。

四、网络环境下的中国动画发展策略

完善以网络同时作为开端和终端的动画产业链——产业策略。结合网络环境下动画的优势和缺陷，利用网络的传播特性综合分析，网络既是动画创作的开端，也是其产品终端，必须以此为基础，解决动画产业链完善、促进动画原创发展的问题：第一，加强以网络为核心的动画行业的政策支持。充分利用网络动画创作灵活、便捷、快速、多元化的特点，鼓励原创，避免传统动画创作中的风险投入。第二，以网络的优势维护良性循环的动画产业链。网络对具有品牌发展潜力的动画至关重要。在国家建立大规模动画实体基地之后，具有实时、互动、兼容、开放等特性的网络化动画研发推广基地将成为补充和保障。动画行业真正利润的三分之二集中在衍生产品中，网络环境下的动画最适合作为各种动漫衍生产品的纽带，起到链接和增值作用。第三，利用网络传播反馈的优势置入动画市场营销。运用网络参与动画的管理、企划，加强产业竞争，促成网络环境下的动画政策引导和市场行为相互兼顾，通过网络促成各种媒体的跨界联合，打造精品，树立品牌。以网络反馈作为市场晴雨表，扩大需求和创作的层面。第四，加大网络知识产权保护力度。网络环境下知识产权保护有许多特殊性，动画又是其中比较特殊的形式，加大网络知识产权保护力度将促成各相关法律制度的建立、规范和完善，从而提供网络环境下动画产业的保障和健康发展。

第3篇

摘要：民营科技企业已经成为提升我国企业自主创新能力的重要力量，成为高新技术产业发展的主力军和区域经济新的重要增长点。民营科技企业人力资源管理存在的问题，构建有效的现代企业人力资源管理体系，完善人力资本激励机制、打造优秀的企业文化显得尤为重要，造就一个人才竞争的良性循环环境，从而达到增强企业的核心竞争力的目的。

关键词：民营科技企业；人力资源管理；激励机制；管理绩效

近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14万家（其中90%以上属于中小型企业），职工总数超过1200万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。

一、民营科技企业人力资源管理问题分析

尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数,更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区,多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。

1.人力资本认识不足

资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用,并不断增值,或给企业创造更多的价值。而现实是,多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足,在人力资源的使用和人才培养上行为短视,投资不足,只顾盲目追求短期效益,忽视人才的后续培养、培训。

2.重技术、轻管理的人才结构

众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。

3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配

在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40%左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。

4.缺乏物质和精神兼备的激励机制

企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。

5.缺乏科学的人力资本绩效评价体系

在现代企业中，绩效评价是一项既有难度，又关键的管理技能。在实际操作过程中，企业的绩效评价通常都是由各级主管人员，而不是人力资源管理人员来完成。由主管人员来评价人力资本往往存在很多的问题，主管人员对于人力资本的评价过高或过低，不仅对于人力资本构成损害，而且对自己或企业也构成了损害，很多现实的原因导致管理者们对于人力资本进行不痛不痒的绩效评价，最终要具体进行评价时却没有科学的、客观的评价标准。

6.缺乏良好的企业文化

有的民营科技企业规模小，系统分工不明确，企业主诚信差，人格魅力不够，对树立企业形象认识不深刻，管理松散、随意性大，缺乏良好的企业文化来凝聚士气，很难吸引和留住人才。

二、民营科技企业人力资源管理对策建议

民营科技企业的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必须是高学历、高技术、高技能的“技术人”。要提升民营科技企业的技术含量和技术创新能力，企业家必须要转变观念，改变激励方式，要重视、发挥人的作用和价值，加大人力资本投资力度，创新民营科技企业的人力资源管理。只有这样，才能使我国民营科技企业在激烈的国际竞争中求得生存和发展。

1.树立正确的人才观、制定科学的人力资源管理战略规划

民营科技企业，要把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看做待开发利用的资源；把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制,挖掘人的潜力；把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值；建立起提高企业员工素质的教育培训机制，重视职业教育和技术培训，不断提高员工人力资本的存量和教育培训机制,重视职业教育和技术培训,不断提高员工人力资本的存量和综合素质。中小企业只有在树立了正确的人才观的基础上，才能开发人力资源管理,提高企业竞争实力。此外，人力资源管理战略必须与企业战略相适应。制定人力资源战略需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的人力资源配置。即根据企业自身战略发展的需要明确企业需要配置什么样的人力资源，确定所需各类人员的组成比例，再根据各类型人员在公司战略中的重要性，确定采取什么样的策略，应该花多大的力气吸引和保留。中小企业要想从根本上改变人力资源管理的落后现状，必须确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。

2.规范人力资源管理制度

用制度来管理人力资源，而非通过“人治”手段来管理人力资源。首先要注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。人力资源制度一定要公开化、程序化。公开化，可以使所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主、科学，防止出现任人唯亲的现象。如果人力资源管理制度不明确，决策程序任意化,就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。其次，通过制定员工职业生涯计划，帮助员工开发各种知识和技能，使员工明确发展方向。再次，通过制定相关制度,对员工非正常流动进行管理和控制，如实行劳动用工合同管理和培训赔偿制度等,当然还要根据国家有关的法律法规，以防核心技术泄密或流失。制度管理的最大优势在于管理“有章可循”，处理问题对“事”不对“人”。民营科技企业实施制度管理策略，既能最大程度地发挥人力资源的潜力，又有利于加强人力资源的管理，还可以有效地回避“关系网”和“说情风”，提高人力资源管理效率。民营科技企业虽然大多规模小，人员较少，但也需要建立各项科学的人力资源管理制度，有利于人才的引进、使用、考评，有利于工作的明晰化、条理化，有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。

3.确立以经济利益为核心的激励机制

一般认为，人在工作中的表现取决于三大因素，即利益、信念和心理状态。而这三个要素中，利益又占首位。由此可见，在人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

3.1业绩薪酬与技能薪酬相结合

从计划经济时代的等级工资制到岗位工资制，是一种进步，但仍然需要与时俱进，持续改进。把以岗位为基础的薪酬向以业绩和技能为基础的薪酬转移，克服岗位薪酬在一定程度上的“平均主义”和“大锅饭”，在企业和员工之间建立同荣俱损的薪酬方案，引导广大员工，特别是高级人才从关注成本向更加关注利润转移。世界500强企业中，有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系。业绩薪酬主要针对管理岗位和技术岗位员工。通过业绩拉开薪酬差距而不是简单地通过岗位层次拉开薪酬差距。技能薪酬的对象主要是生产一线操作人员和维修人员，按照员工个人与本职工作密切相连的技能水平，在同样劳动量（或劳动时间）前提下，拉开薪酬差距。

3.2借鉴国外的员工持股计划

员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，通过实施“金手铐”策略,留住人才。另外，管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工深切地感觉到有创造力就有回报。如微软为了留住顶尖人才，将股票期权计划分配给高级管理人员和重要的软件工程师，以防止高级雇员流失。华为实行“股权激励”策略，不仅吸引和留住了一大批高科技人才，也为其成长和快速扩张创造了极为有利的条件。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

3.3制定弹利计划

企业应为高层次人才登记参加基本社会保障,在此基础上,企业根据自己的资金情况,采用弹利,让员工自己挑选合适自己的福利组合。奖励与必要的惩罚结合起来,可以充分发挥激励的正效应。必要的惩罚也是达到激励的一种手段,就是说有奖有罚,有功有过,奖勤罚懒,可使人们明白应当做什么,不应当做什么。制定利润分红制度。企业制定各个具备资格的职位的红利标准,根据个人业绩与公司业绩相结合,把个人红利与公司的整体状况挂钩。对于业绩特别突出的人才,付给他们的红利不应低于正常水平的奖金,且应明显高于其他人员。

4.完善绩效考核机制

建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据；二是建立特殊贡献记录，企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨，更重要的是在关键时刻、关键问题上为企业做出特殊贡献。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行为科学基础上,充分重视人的心理、社会需求,培养员工共同价值观的一种人力资源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民营科技企业人力资源管理的基础

信任的桥梁是沟通。通过有效的交流与沟通，可以使管理者与一般员工之间达到理解，通过理解与合作，将原来的“上下级关系”或“契约关系”转变为“盟约关系”或“伙伴关系”。

5.2优化组合,人尽其才

对现代企业而言,人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。许多员工尤其是科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，这也是提高专业人员工作满意程度，充分发挥其作用的重要方法。

5.3重视员工的个体成长和职业生涯设计

我国许多企业在人才开发问题上存在程度不同的短视行为，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是这些企业的共同特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使企业研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业全心全意地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

5.4打造优秀的企业文化

企业文化是企业在生存和发展过程中逐步形成、带有鲜明特征的企业经营理念。塑造优秀的企业文化，就是通过充分尊重员工的价值，重视人的多样性需求，运用共同价值观、和谐的人际关系、追求进取的精神等文化观念来达到管理的目的。美国管理大师威廉·大内在其著作《Z理论——美国企业如何迎接日本挑战》中指出，二战后日本经济高速增长，其企业成功的关键因素在于形成了独特的企业文化。

5.4.1构筑共同愿景

领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来发展规划，确立员工对企业的责任感。

5.4.2确立核心价值观

核心价值观是企业经营和发展的根本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成，因此，领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，并不断加以宣传。

5.4.3将核心价值观无时无刻地体现在行动当中