种子管理论文范文

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第1篇

一、农业种子经营管理方法

1.加大种子行业的管理，完善种子市场管理

只有对种子经营人员下发有效的相关证件。才能对种子经营行业进行有效的管理。还可以对种子生产进行质量的检查。等等都可以从根本上维护种子经营市场的秩序并杜绝种子经营行业隐患。加强种子的品种管理。提高种子的质量目前种子市场的状况还是比较繁杂的，随着时代的不断发展，种子经营市场也随之发生了变化。致使种子经营行业出现了非常多的问题。因为种子经营市场有过多的种子品种，农民在种子选择上也会随之有很多的问题。

2.种子管理系统要保障农民的权益

要想保障农民的合法权益，那么种子管理部门就要对种子品种的管理做出相应的管理模式。对生产种子的企业所生产出来的品种进行详细的检查。并将相应的检查结果公示给大家，让大家知道种子品种的好坏，从而在选择的时候来区分种子的优劣。从而防止农民的自身权益受到侵害。对于有些没有经过相关部门检查就发售的种子企业，一定要加大打击力度，严防没有经过检验的种子上市。种子管理部门还可以帮助质量好的种子去做些宣传，使农民在选择种子的时候，可以选择更好的种子，保证了农民购买种子的质量。种子监管部门只有做到这些。才能更好地维护农民的自身利益。

3.提升种子的管理水平，完善种子管理体系

种子管理的相关人员在对种子进行管理的时候，一定要遵循相关法律条例去进行。在进行管理的时候一定要根据法律所注明的管理方法去实施管理。从而更好地做到种子管理工作。种子管理人员在保障农民自身利益的前提下还可以去对种子的种植质量去进行检查，对于不合格的种子一定要严肃管理。种子管理人员在执法的时候。一定要加强执法的力度。并不断的更新种子管理理念。对目前好的管理方法去学习，从而提升种子质量的管理体系。

二、种子管理部门应提高执法力度

1.种子管理人要有责任感

对于现在的种子管理体系，种子管理人员一定要做到认真服务，并具有很强的责任感。只有这样，才可以更好的维护农民的自身权益不受到侵害。在农民种植种子的过程中，种子管理人员一定要对农民讲好种植的时间以及方法还有施肥多少等相关的问题，避免农民在种植过程中因为种植方法的错误而导致的损失。种子的管理的执法人员必须要认真的去进行执法，避免人为的错误而对农民的权益造成不必要的损失。

2.筛选种子管理人员要严格

种子的相关管理人员具有较强的素质。在进行种子管理的时候，必须要热情的为农民解答问题，并对种子的优劣等相关问题对农民做出相应的告之。进自己最大的能力将农民的损失降到最低。只有这样，种子管理人员才能慢慢的在农民的心中树立起合格的执法者的形象，在种子管理人员应聘的时候，必须要严加对执法人员的筛选，必须要选择一名具有正义感、责任心而且作风优良的的人员去上岗实用。只有正确的对执法人员进行筛选，才能从根本上保障农民的自身权益。尽最大可能为农民创造最大的利益。

3.种子管理人员要将种子质量放在重心

现在的种子管理模式大多都缺少法律模式，因此在种子的经营管理中，需要将种子质量的责任落实法制，建立起全面的种子质量监督系统。充分的利用种子的基础等方面，让农民可以买到放心的种子。并利用法律等规范种子的质量，从而提升种子的质量，使企业在种子经营的过程中，买到安全的种子，做到放心购买，又保障了自身的利益。

4.种子管理的执法部门可以帮助种子生产企业树立自己的品牌

种子执法部门在平时执法的同时，还要积极的帮助种子生产企业树立起自身的品牌。并用自己的品牌彰显出自身产业的种子的质量，以逐渐创建起良好的口碑。这样有利于农民在购买种子的时候可以区分出种子的优劣。从而购买到质量优良的种子。在树立种子生产企业的时候，企业也已通过对种子的包装以及宣传等方面入手，这样有利于农民更方面的了解种子生产企业的标志性种子。经过以上的方法，农民慢慢的就能区分去种子的优劣，从而在第二年种植的时候，去购买更好的质量优良的种子，随着时间的推移，优良的种子生产企业也会在农民的心中树立起标志性的形象。

5.种子管理执法部门应帮助农民充分利用法律

第2篇

1.1农业种子市场混乱

标签不规范随着改革体系的深化,大部分县级国有种子企业不再有种子经营权,而是被民营单位替代,原来以县级单位为经营权的局限被打破,市场流通度越来越广;在种子营销面增大,营销网点越来越多的情况下,种子经营市场、经营品种、市场管理逐渐多样化,从而也就出现了市场混乱的局面。在2007年的《农作物种子标签通则》出台以来,对种子标签进行了新的修改,但是从检查结果来看:除个别大型单位的标签比较规范外,很多公司依然有部规范的问题。具体有:生产日期、品种名称、警示标志以及栽培管理等。尤其是市场上的蔬菜包装,净含量、标注值、质量指标和标准字体根本不能满足相关要求。

1.2农业种子经营单位素质有待提高

除本部设有规范的种子经营点外,还有很多临时的代销经营点。而网点销售多半是小贩小商。商贩们只是在相关季节才进行代销,对种子没有特定的要求,所以很难对农户购进进行科学指导,更不可能进行优质服务。

1.3农户购种的盲从性与盲目性

从现行的农业经营状况来看:大部分农业都没有专业的知识,仅有的知识是从广告商与种植经验中得到的,在选购种子时盲目,从而也给农业安全造成了很多隐患。认识错误具体表现在:购买新种子,潜意识认为新品种才是好品种,从众心理让看见别人买什么自家就买什么。

1.4农业种子经营骨干稀缺

从当下的种子经营与管理过程来看:种子市场的管理经费稀缺为其带来了很大的影响,由于种子管理人员没能时常深入市场进行指导与监管,造成很多不达标的种子上市;由于部分地区没有专业的质量仪器,从而对检验种子质量造成了很多不便,尤其是检验仪器不足,让质量检验人员根本不能及时检查出种子质量好坏,更谈不上杜绝不达标种子流入市场销售。另外,经营单位的人事调整与改革,在压缩编制的同时,让基层人力资源管理严重不足,加上个别管理人员素质不够,缺乏对法规法律的全面了解,所以在具体工作中很难做到妥善处理问题,这样很容易造成商贩不法行径,对市场管理带来困扰。

2增强农业种子市场管理的对策

2.1加大队伍建设

增强业务培训在现实生活中,为了促进农业发展,种子管理人员必须主动承担起种子管理相关工作。受种子管理的政策性、专业性影响,在保障种子管理的稳定性的同时,必须增强管理人员的法律知识、专业技能与执法培训工作。这样才能让种子执法锻炼、培训人员成为既懂业务、又精通法律;既能准确执法,又能讲原则的人员。目前,大多数种子经营者都经过了培训,并且拥有种子经营证与上岗证,但是大部分人员的业务水平与法律意识明显不够。针对这种情况,我们必须采取多种措施,对经营人员进行有效培训;例如:在种子销售前,对其进行集中培训,具体内容由农技基本技能、守法经营,并且要求种子经营人员必须严格根据法规法律要求进行种子经营。对于不满足《种子法》规定的种子,除了不予销售外,根据管理要求做好记录工作,还应该向农业购种用户提供保单,通过健全种子销售档案,对种子经营内容以及标签负责,这样才能逐步扭转种子经营中存在的不良现象。最后,经营者还应该给每位购种用户提供一定的跟踪与售后服务。

2.2做好宣传工作

提升使用者素质近几年,很多地方都开展了各种宣传方式进行农业宣传,尤其是“走进三农”等活动,对普及法律与种子意识,提升使用者法律与质量意识发挥了很强的作用,同时它也让广大用户领会应该怎样使用法律意识保护自己,辨别种子真假,怎样做到合法经营,熟悉种子栽培技术与种子特性,科学购买种子,在选购种子时,查看种子经营者的相关证件等。在种子选定好后,通过查看信誉卡、包装袋、发票等依据,逐步提升农民的自我保护理念与维权意识,这样才能让假冒伪劣的种子经营者没有经营市场。

2.3加强委托与品种管理

为了避免多个企业家共同委托造成的混乱,在种子经营中,除了要增强事前监控,还应该尽量避免多个企业家共同委托的现象,一般情况下同一经营者只能接受1到2个种子公司委托,同时两家种业单位的每批种子都必须分开堆放,这样才能做到档案与经营的有效管理。对于没有经过审核的品种,我们应该做到坚决抵制推广与销售工作。

2.4增强设备建设

做好质量监管工作从农业生产过程来看:不合格的种子对农业发展有直接的影响,因此,县级单位必须主动承担起本县种子检验监督与栽培工作。受检验经费以及检验仪器的影响,对种子质量检测造成了很大的影响。针对这种情况,相关部门必须高度重视,除了购置仪器设施外,还应该适应当地发展,做好加工、生产、检验、贮藏、检疫等相关工作。通过加大对种子市场的抽查工作,从源头上避免不合格种子进入市场。

3结语

第3篇

1.经济政策方面的问题

种子的相对独立性，并不能适应种子经营工作的自身情况来经营，如果遇到了天灾，农业没有取得较好的收成，那么农民在种子需求方面的问题更加突出，这就需要对农民来年要使用的种子进行调剂，在这样的情况下，农民会不自觉的担心粮食以及其他生活用品的价格指标的变动情况，大多数情况下会耽误播种时间，错过了种子的最佳播种期，由此，造成来年农业减产的恶性循环。这种情况偶尔发生，各地区还能自己调整，如果常年出现这样的状况，那么种子管理经营的诸多环节，都会受到其他部门的制约，一旦出现问题，容易使得各部门相互推诿，责任不明确，无法追究等情况。由于这种体制的弊端，所以良种经营从其他食品中独立出来是非常必要的，这有利于我国农业朝着现代化的目标迈进，从而实现农业的大发展、粮食的大丰收。

2.种子价格制定存在问题

我区种子价格的制定紧跟国家的步伐，根据粮油的价格以及种子的质量来规定种子的标价，这在一定程度上违背了经济规律。具体体现在以下几个方面：第一，粮油自身的统购统销会影响到种子的管理，引发相关问题，但是种子管理却没有应有的补贴。第二，就我国目前农业的发展状况，大环境下粮油价格的制定就不够科学，地方也是盲目跟风，有时不顾质量就定价格，这样严重影响了种子经营管理，直接阻碍了种子管理经营的众多环节，比如，产出，销售，贮存等等；第三，由于我国是发展中国家，政策的执行力度不够，在种子的优质优价方面落实的不够到位，从而影响了种子的经营管理。

二、针对相关问题的措施

针对目前种子经营管理方面存在的问题，提出以下几条建议。

1.因地制宜的措施

种子质量的发挥需要适宜的环境，但是很多时候我们不能因为环境不适应就放弃了新良种，要因地制宜，积极培育良种。种子部门应该做大量种子的实验，逐渐优选出适合我地段的优良种子，这要考虑到日照时数，天气等这些看似细微却又关键的因素。我区地处中高纬地区，冬季时间较长，适合优选耐寒的种子。确定了种子品种才进行大规模种植，有利于我地区农业的发展。

2.提高种子公司活力的措施

根据多年经验以及多方研究，总结出以下应对措施，首先，推广种子的高层次技术。在种子制种过程中，利用科技成果，向农业现代化迈进，例如，推广播种优选品种，传统品种的复兴，“绿色食品”中的培育等等。第二，改善种子公司的营运策略。设立种子检查部门，对种子进行现场检查，来及时辨别种子的质量，优胜劣汰，保证种子的质量。第三，积极开展多种经营。根据当地的农业情况，适当开展副产业，延长种子的产业链，提高附加值，实现种子公司的创收。第四，积极进行信息反馈。在种子的各个环节做好工作以后，取适当的时机大力宣传，比如通过报纸，新闻媒体，报刊，宣传栏等方式。最后，还要加强与科研单位的合作，以及高等学府的联系，可以采取利润奉分成的方式，鼓励科研单位的研发良种，真正使得种子优选有科技的大力支持。

3.良种供应的改善

第4篇

(一)资产

我们所熟知的资产的定义中必备的三个要素为：过去的交易、事项形成，由企业拥有或控制，而且预期会给企业带来经济效益。即资产是一个部门拥有或控制的，能以货币计量，并能为这个部门提供未来经济利益的经济资源。

(二)资产折损

资产折损是指资产价值的下降与损耗。无论在企业核算还是在国民经济核算中折损都指：在所考察的时期中，资本所消耗掉的价值的货币估计值。

(三)企业资产管理

企业资产管理（EnterpriseAssetManagement，简称EAM），其目标是提高资产可利用率、降低企业运行维护成本，核心是通过信息化管理手段，优化企业维修资源，进而合理安排企业计划及相关资源的活动。企业通过提高设备的可利用率（即是资产的保值与增值）可增加收益，通过优化安排资源得以降低成本，从而提高企业的经济效益和企业的市场竞争力。企业资产管理，不仅应保持静态核算（即主要考虑的是资产的实物价值），还应在此基础上实现资产的动态管理（即主要考虑的是资产的价值管理），包括从资产的申购、领用、维护到报废的整个生命周期管理。

二、加强资产管理的重要性

加强资产管理能够从根源上解决资源过度消耗浪费问题，减少因人为原因造成的资金损失，减少在资产流动的过程中资金流向不明确的问题，加强资产管理能够保障资产的安全性、稳定性及长期的可靠性，保障企业正常运转，为企业提供有效服务。随着我国企业制度的不断完善，企业应该建立完善的资产管理体系，为企业提升资产控制保驾护航，但是目前部分企业存在会计假账、违规违纪、财务造假等问题、企业如果不从根源上完善资产管理制度，很难在今后的国际发展中生存，所以完善企业资产管理非常重要。

三、中小企业资产管理存在的问题

(一)中小企业中无独立的资产管理部门

由于中小企业企业规模的限制，绝大部分的中小企业中并未独立设置资产管理部门，而是由财务管理部门兼管。然而，财务管理部门只能将资产管理作为财务管理的一个方面进行考虑，在实际操作中只是对资产的价值进行了清查、折旧、统计汇总等工作，而资产的实物管理，如资产的采购、调拨、存储等工作还是由事业部门掌控。这样就人为地将资产管理与财务管理分离开来，也将资产的实物管理与价值管理分割开来，而在这种情况下，资产的管理即使在财务部门的管辖之下进行，各部门彼此间也有着非常抵触的情绪。

(二)中小企业资产账实不符问题严重

对于某些中小企业来说，每年花费不菲的审计费进行年报审计的目的只是对有意合作的企业出示的一种证明。而在每年例行的年报审计中，对于资产的盘查，总是采用抽查的方法进行，因此，“以假乱真、以次充好”的现象普遍存在。现行资产管理规定中明确要求，在发生资产增减变动过程中，应当按照“先资产账、后会计账”的顺序进行登记，这样做的主要目的就是期望审核关卡前移，进而控制资产无序购置与随意处置。但在中小企业中，有相当数目的单位并没有严格按照要求操作，往往是补充登记资产账。

(三)中小企业中资产处置机制不完善

首先，资产报废的标准不明确。具体来说，对于资产报废的标准是选择使用年限的多少还是使用性能是否符合生产使用，均无明确的尺度，因而使得许多未到使用年限或是仍有残余价值的资产提前报废，对于融资困难、资金紧张的中小企业无疑是浪费与雪上加霜。其次，缺少监管机制。资产处置工作涉及到价值的评估、拍卖、招标、收益清缴等方面时，暗箱操作情况较多。

四、完善中小企业资产管理的对策

(一)查清资产底数，控制资产增量

对于中小企业来说，要想实现资产的实物管理与价值管理二者结合，首要任务即是查清资产进而控制资产投资，提高投资回收率。目前，中小企业融资难度较大，因此，控制再生产再投入就显得至关重要。在查证资产底数时要达到过程实、账目细、方法新的要求，减少工作量，节约人力成本，提高查证速度，加快资金运转，增加准确性，完善财务决策所用基础材料。因此，中小企业要在最大限度利用现有资产的基础上，开展经济评价，进而避免重复购置不必要的资产和闲置原有可用的资产，以免造成浪费。

(二)严格编配标准，调控资产使用

在资产的使用中，对资产的现有存量、增减变动、各个环节配备等情况要进行真实、准确、及时的记录与报备。其次，对于中小企业资产的编配标准要科学，不能因为融资困难而一味地降低配置标准。最后编配标准要合理，要根据中小企业不同形式的组织结构要求和特点进行配置，以生产制造业中小企业为例，应该对其生产工艺特点合理地做出各种形式的资产的最佳配备方案，从而使每一项并不充足的资产在各自的位置上发挥效能，实现最重要的物尽其用。进而实现不同功能和领域资产的集中管理。

(三)完善资产处置机制，改进资产评价体系

资产评估是资产价值管理与实物管理的最佳契合点，因此完善资产评估机制就成为了资产处置机制中的首要环节。而资产的评价是保障资产安全使用和其拥有价值的量化体现。2007年11月28日，财政部、中国资产评估协会颁布了包括8项新准则在内的15项资产评估准则，但是目前现行的资产评价体系单一，不能支持财务管理目标中价值最大化的最终目的。因此在不同性质的行业间，应该建立一致的量化评价标准，这样，群落化的发展会使其从中获得非常大的竞争优势，从而增大中小企业本身的发展机会并提高其生存能力。

五、结束语

第5篇

一、我国融资租赁的特点

融资租赁交易具有以下特点：1.融资租赁是一项至少涉及三方当事人即出租人、承租人和供货商，并且至少由两个相同买卖合同和租赁合同构成的自成一类的三边交易。这三方当事人相互关联，相互制约。2.拟租赁的设备由承租人自行选定，出租人只负责按用户的要求，给予融资便利，购买设备，不负担设备缺陷、延迟交货等责任和设备维护的义务；承租人也不得以此为由拖欠或拒付租金。3.全额清偿，即出租人在基本租期内只将设备出租给一个特定的用户，出租人从该用户收取的租金总额应等于该项租赁交易的全部投资及利润，或根据出租人所在国关于融资租赁的标准，等于投资总额的一定比例。4.对于承租人来说，融资租赁属于资产负债表内的科目，租赁设备应在承租人的资产负债表中反映，因此是由承租人对设备计提折旧的。设备的保险、保养、维护等费用及过时风险均由承租人负担。5.设备所有权与使用权长期分离。设备的所有权在法律上属于出租人，设备的使用权在经济上属于承租人。6.基本租期结束时，承租人一般对设备拥有留购、续租或退租三种选择权。7.不可解约性。对于承租人而言，租赁的设备是承租人根据其自身需要而自行选定的，因此承租人不能以退还设备为条件而提前中止合同。对于出租人而言，因设备为已购进产品，也不能以市场涨价为由提高租金。总之，在一般情况下，租期内租赁双方无权中止合同。

二、融资租赁的形式、程序和功能

（一）融资租赁的形式从最基本的直接购买融资租赁，可以诱导出多种变体，如转融资租赁、售后租回融资租赁、杠杠融资租赁、委托融资租赁、项目融资租赁、销售式租赁、抽成融资租赁、风险融资租赁、结构式参与融资租赁、捆绑式融资租赁、综合性租赁和主租赁等。

（二）融资租赁的程序融资租赁交易的主要程序是：1.项目评估。在很大程度上是对承租人偿还能力的评估，出租人要对承租人情况做适当的评估，以承租人能够安全还租为主要目的。2.合同签订及租约生效。承租人自主选定租赁设备后，由出租人作为买方与设备供货商签订购买合同，与此同时，出租人与承租人签订租赁合同。租约将适时正式生效。3.合同执行。一旦租约生效，承租人支付租金及其它相关费用的义务是绝对的和无条件的，承租人应按时还租，不要推迟也不必提前。4.合同到期。合同到期时，承租人在依合同履行了所有义务后，可以按合同规定选择对租赁设备的处置方式，一般的选择包括买断、退还和续租。

三、融资租赁的功能

从微观上讲，融资租赁具有表外融资、扩大投资、促进销售、节税、盘活存量、推动技术改造、缓解债务负担、增加资产流动性和强化资产管理等九项功能。正是由于这些诸多的功能，使其日益受到企业尤其是中小型企业的青睐。1.融资租赁是非常适合中小企业的一种融资形式2.还款方式灵活，效率高3.采用租赁这种融资方式，可以使企业获得节税的好处4.融资租赁属于表外融资，不体现在企业的资产负债表的负债项目中5.有利于促进销售6.融资租赁提供的不只是融资，而是一种综合服务

四、融资租赁在中小企业融资中的优势

1.程序简单大多数融资租赁公司所采用的方式，主要关心租赁项目自身的效益，而不是企业的综合效益，对企业的信用状况的审查也仅限于项目本身，一般不需要第三方担保，总体上在办理时对企业资信和担保的要求相对不高。

2.不需要额外担保融资租赁交易中，设备的所有权和使用权分离，承租人是以承租设备本身作为担保物，不再需要额外的担保，可以解决中小型企业无资产抵押（或质押）和难以找到第三者担保的问题。

3.费用相对较低虽然融资租赁的租金比银行同期贷款利息高一些(一般高2-3个百分点)，但企业支付的租金中，不但包含了设备价款，而且还包含项目评估和选择设备型号等前期工作产生的费用，以及设备采购过程中的运输费、保险费等。如果把这些费用计算在内，银行贷款的费用则高于租赁的费用。

4.利于中小企业利用外资采用融资租赁方式引进国外技术设备，既不必筹措巨额的外汇资金，又可以绕过一些国家设置的贸易壁垒和技术封锁，并且由于专业化租赁公司的运作，还可以使引进周期大大缩短，有利于中小企业利用外资，提高技术设备水平。

5.避免通货膨胀影响在通货膨胀货币贬值的情况下，设备的价格必然不断上涨，而融资租赁的租金一般是根据租赁签约时的设备价格拟订的，在租赁期间保持不变，因而企业不会因通货膨胀而付出更多的资金成本；相反，因货币贬值企业定期支付的租金的实际价值会减少。承租企业可以避免利率和汇率风险。

6.减少设备陈旧过时风险采用融资租赁方式添置固定资产，融资租赁的期限一般是资产可使用年限的75%，企业可根据对设备技术更新周期的预测确定租赁期限，租赁期限届满，一旦设备过时，就选择停租，换掉旧设备，租用更新的设备，从而可以使中小企业减少设备陈旧过时的风险。

7.双向逆市发展优势融资租赁有两种主要功能，即：融资功能和推销功能。因此在经济发展时期，需要资金时，它能充分发挥融资功能。在经济萧条时期，需要促进投资和消费需求时，可以充分发挥它的促销功能。

8.取得税收优惠国家为了鼓励投资，专为融资租赁提供了税收优惠，通过融资租赁的项目可以加速租赁物的折旧。实际上把一些应该上缴国家的税款用来偿还租金，加速了设备的更新改造。

9.节省项目建设周期融资租赁将融资和采购两个程序合成一个，因此可以提高项目建设的工作效率。可以使企业早投产，早见效益，抓住机遇，抢占市场。第二，租赁设备的手续通常比正常贸易简便、快捷，而且管理工作简单，尤其是进口租赁中，租赁公司可代签进口合同，利用其专业优势，这会大大地缩短进口时间，通常租赁公司进口设备只需要1～2个月。

10.防范汇率、利率风险如果从国外采购租赁物，需要使用外汇。融资租赁可以将外汇折算成人民币后，以人民币计价租赁，可以使承租企业避免因人民币贬值而带来的汇率风险。由于融资租赁在开始时就采用固定利率，承租企业还可以避免利率波动带来的利率风险。

11.规避贸易壁垒各国对相互之间贸易都有一定的限制，通过融资“租赁”，可以避免“直接购买”的限制，从而突破贸易壁垒，迂回进入。另外通过融资转租赁的方式还可以打破一些国家的金融管制，将“贷款”改为融资“租赁”可以避免直接融资的限制。

第6篇

（一）中小学资产使用的效率较低

中小学资产使用的效率较低这一问题产生的主要原因有两个方面，一是没有对资产的使用效率进行考核，二是在购置资产的过程中没有对其可行性进行有针对性的研究。中小学资产使用的效率较低主要表现在购置固定资产后出现闲置的情况，不但造成了资金方面的浪费，还没有发挥出固定资产的作用和价值，得不偿失。

（二）资产报废方面存在的问题

在资产报废方面，目前我国中小学在已经设置资产管理的部门并没有形成一定的程序，即便形成了流程也存在不合理、权威性不突出的现象，报废原因分析不够深入，增加了中小学资产管理的难度。

二、完善中小学资产管理的策略

（一）转变资产管理的意识

首先，中小学需要充分地认识到教育经费不足的问题，只有这样才能够从根本上重视资产管理工作。在中小学建设的过程中，必须提高教学的质量，并且实施素质教育，因此资金的投入量较大，所以必须对中小学的资产进行管理，提高固定资产的使用效率。其次，中小学的领导者和财务部门主管工作人员也需要正确看待资产管理，必须认识到资产管理在学校发展过程中的重要性。另外，还需要对传统的资产管理观念进行发展，真正做到取其精华去其糟粕，树立科学的资产管理观念。在制定资产管理制度的同时需要从学校的实际情况出发，站在长远发展的立场上进行考虑，采取切实、可靠的方式将资产管理工作做好。最后，还需要对中小学的资产进行妥善的保管，在使用方面也需要做到合情合理，只有这样才能够使学校资产发挥最大的作用。另外，在进行资产管理的同时还需要明确相关的责任人情况，不断加强资产管理的宣传力度，让全校的师生共同致力于资产管理事业中来。

（二）健全相关的管理机构

上文中曾经说到，学校在进行资产管理时必须从实际情况出发，因此，建立健全相关的资产管理机构也需要遵从这一基本理念。建立健全中小学资产管理机构需要做到：

（1）由学校校长负责，并且指挥全局；

（2）校长主要负责的工作内容需要包括：资产采购、分配、处置等；

（3）学校可以成立专门的资产管理小组，主要负责对资产情况进行核算等。值得注意的是，资产管理小组的数量可以是多个，也就是说可以根据资产管理的对象不同，成立多个资产管理小组，让相关的组员直接负责本组的资产管理工作，这一措施能够让管理工作的进行更加顺利。

（三）提高管理工作人员的业务能力

中小学资产管理并不是一项轻松的工作，要求相关工作人员具备较高的综合素质和业务能力，因此需要不断提高相关工作人员的业务水平，并且还需要积极运用现代管理的手段，使中小学资产管理工作走向规范化、信息化的道路，不断地提高资产的使用效率。近年来，我区中小学已经启用了行政事业单位国有资产管理软件来管理固定资产，进一步规范了资产的配置、使用、处置、评估、产权登记、监督检查等事项，与此同时对中小学固定资产管理人员业务能力的要求也越来越高。因此，作为资产管理人员必须提高综合业务能力，不但要熟悉固定资产管理业务，而且对计算机软件的操作也要十分熟练。

（四）建立健全相关的管理制度

固定资产管理的主要任务是认真执行有关法律法规，建立健全各项管理制度，明晰产权关系，依法规范固定资产管理，保障资产安全和完整，推动资产合理配置，发挥其综合效益。建立健全相关的管理制度需要从以下几个方面入手：

（1）建立资产准购制度，根据实际需求填写申请表、资产购置信息等；

（2）对资产进行验收；

（3）建立资产保管制度；

（4）建立资产清查制度；

（5）建立资产评估制度；

（6）建立资产处置制度。

（五）加强对报废资产的管理

第7篇

1.1由于人力资源管理制度引发的风险

一旦企业拥有占据企业内大部分比例的签订无固定期限合同的员工，企业对于员工的工作期限将无法完全的控制，尤其对于大型企业来说，签订无固定期限合同的员工比例必然会越来越多；同时，签订期限较为短的劳动合同将会在长期合同的影响和对比下越来越少，签订长期合同的员工将会越来越多。从长远来看，《劳动合同法》的规定在保护员工工作利益的前提下，积极的改善了员工的工作环境，但也会在一定程度上削弱员工在日常工作的积极性，尤其是那些签订无固定期限合同的员工的积极性，降低员工在日常工作中的创新能力，导致企业在人力资源管理的工作中存在一定的风险。

1.2由于人力资源管理成本引发的风险

由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。

1.3由于人力资源日常管理工作引发的风险

由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。

2运用合同管理规避人力资源管理工作风险的措施

2.1签订完善、合理、合法的劳动合同

在企业的人力资源管理工作过程中，企业必须与劳动方根据企业的实际情况，依照《劳动合同法》中对劳动合同的签订的规定，签订双方都能够认同的劳动合同，劳动合同的内容应该对双方的权责义务有清晰明显的描述，劳动合同应该以书面形式签订并且经过劳动方的签名和企业的签名同时认证。按照《劳动合同法》的规定，企业方应该在使用劳动者一个月内就签订双方的用工合同，从现实意义上来说，劳动合同的签订不仅能够规定双方在劳动关系中的权利与义务，还能够稳定劳动者的工作情绪从而有效提升劳动者的工作积极性，提升人力资源管理工作的效率，降低人力资源管理工作中的风险。

2.2规避无固定期限合同签订带来的风险

对于即将签订无固定期限合同的员工，企业在与之签订无固定合同的过程中必须得到员工的切实确认和签字，同时，对于可能由于无固定期限合同引发的风险在附属的合同中清晰说明规定员工的行为再次交由员工签订，避免因为签订无固定期限合同员工突然反悔带来的人力资源管理上的风险。

2.3按照法规规定解除劳动合同

第8篇

1为了深入了解电力营销工作的需要，进行电力营销管理核心理念的分析是必要的。

在电力企业工作中，电力营销数字一体化的概念涉及到网络技术及其通信技术的应用，这是电力营销数字一体化工作的核心工作，通过对这些环节的协调，更好的提升技术效益。这就需要进行数字化技术用户电力营销体系的健全，保证现有工作的不断优化及其发展，保证电力营销数字服务的不断开展。

2要想深入的认识电力营销数字一体化，就必须进行体系结构的分析。

在当下的电力营销工作中，与客户进行相关的沟通是必要的，客户服务层次扮演着重要的地位，其是客户及其企业沟通的桥梁。通过对客户问题的解决，更好的满足客户的需求，这就有利于电力企业服务的改善，为客户提供更加符合其自身的服务。在当下电力营销数字一体化工作中，客户服务层次需要发挥好自身的优势，通过对网络体系的应用，进行电子商务活动的开展，保证网络营销体系的健全。这就需要进行客户服务的营销业务体系及其数据处理体系的健全，更好的进行客户服务层次的优化，更好的进行相关信息的反馈。通过对这些信息的加工及其处理，更好的进行客户服务层次的反馈，保证客户需求的抓住，保证相关的针对的开始。在电力营销工作中，进行客户服务层次的优化是必要的，这也需要数据处理中心配合相关工作，保证监督及其审查工作的协调。保证营销决策层的领导。这就需要进行下属的部门工作的绩效考核工作的优化，进行不同部门的工作情况的收集，从而有利于进行电力营销的决策。针对不同部门的数据信息的提供，进行相关决策的制定，保证电力营销数字一体化工作的开展，实现不同部门的协调工作。

二、电力营销数字一体化管理体系的优化

1为了适应时代的发展，健全电力营销数字一体化管理体系是必要的。

这就需要进行以客户为中心的数字营销策略，进行客户管理的优化管理，进行客户关系的紧密控制，实现客户需求及其供电企业流程工作的协调。这也考察了营销管理信息系统的工作连续性及其协调性。这也需要进行电力企业的营业、电量控制、用电检查等的协调，保证营销管理信息系统的不断优化，进行原有业务流程的优化。这可以进行各种在线检测及其营销工作环节的协调，充分的落实好姿势的营销管理工作，保证电子流程化管理体系的健全，保证工厂流水作业式监督环节的协调。比如系统可以针对工作状态及其性质，进行工作单的生成，针对工作单进行全方位的管理。这就需要各个部门进行权限及其时间的处理，保证管理系统的跟踪及其控制环节的协调，这就需要领导做好相关的执行工作。在电力营销工作中，进行多媒体客户服务工作的协调是必要的，这可以进行电话报装、网上报装等方式的协调，更好的协调好供电企业及其客户之间的联系。为客户的需求解决奠定良好的基础，为其提供高效化、快捷化、个性化的服务，通过对客户有用信息的获取，保证企业的管理决策工作的良好开展。

2为了跟上时代的发展需要，进行数字营销的创新工作是必要的，这就需要进行技术的创新，保证服务的创新，保证观念的创新。

可以这样说，电力营销的数字化工作不是一场简单的技术革命，其里面也包含了思想改革。其内部存在不同的营销组合形式，其是当下数字时代的重要营销方式。为了跟上时代的发展，有必要进行当下电力营销信息系统的整合，保证客户服务环节、负荷管理环节及其银行联网收费环节等的协调，实现技术创新及其管理创新的协调。这可以进行负荷管理系统的依靠，进行远方抄表功能的应用，保证用户表数的良好成带去，保证接口程序的良好应用，保证电力营销信息系统的电费的正确核算。再将其数据信息进行银行数据库及其客户服务系统的传递，从而有利于客户进行电费单据的收取，保证其电力营销管理信息系统的良好工作，我们也要进行系统的接口工作优化，保证数字营销网络体系的健全。数字营销要做到技术创新，服务创新，观念创新。电力营销的数字化建设不仅仅是一种技术手段的革命，通过对工作效率的提升，可以有效提升营销数字一体化管理的效率，这就需要进行营销业务人员的整体素质的优化，保证电费的良好管理，保证电费站的相关岗位的协调，保证其独立管理性，保证电费管理体系不同环节的协调，保证其集中化的管理，实现其整体工作效率的提升，保证数据信息的良好应用，数据准确度高了，工作量却下降了，电费管理人员压缩了三分之一。目前电费计算中心，一般定编人员4~8人，负责全局所有用户的电量电费计算发行、电费账务的统一管理，相当于过去20~40人的工作量，不仅节约人力，也节约了物力财力，工作效率大大提高，增加了企业效益。

三、结语

第9篇

项目管理作为管理学科的一个分支，是指在项目管理的过程中在有限的资源条件限制条件下，通过特定的工具和方法，一些特定的专业知识、技能，达到或者超过预先设定的目标。合理的项目管理，可以成功地达到设定的目标，管理的内容一般包括项目的策划、进度、管理和维护等。这样的项目在人们生活中的各项活动中都会出现，具有一次性和独特性的特点，也就是说，我们人类所需要的所有的设备和生活条件乃至一些必需品都是通过项目的开发和建设的方式来完成的。

二、人力资源管理应用在项目管理中的重要性

人力资源管理就是通过各种方式、各种渠道，在社会上或者是企业的内部发现一些具有潜力的人才并进行培养，使他们的业务能力和综合素质都有所提高，并充分体现他们的价值，使其能够更好地服务于社会上的各种工作活动中。近几年来，受到市场经济的影响和带动，很多运营机构都清楚地认识到，人才是目前市场竞争中一种最主要的竞争手段，所以，各级的管理人员也纷纷开始重视对于人力资源的管理。人力资源管理虽然只是管理项目其中的一项，但管理的实效性会直接影响到项目管理工作的进程。人力资源管理中对人员的选择和任用是比较重要的，在这一点上一定要经过慎重的考虑，这样才能保证项目能够更加顺利地完成。各种运营机构中，工作人员是主体，每个人都有不同的意识和行为，这些都能够对产品的最终效能造成影响，所以，对项目管理工作要以人为本，使这种理念贯彻到项目管理工作的始终，让项目任务能够顺利地开展和完成。

三、人力资源管理在项目管理中的有效应用

1.加强管理团队建设方面。一个项目取得有效开展的关键在于是否有一个战斗力和凝聚力比较强的项目人力资源管理团队。通常情况下，项目都是在所有工作人员的共同努力下完成的，项目工作开展的成效就在于项目管理团队工作管理的方式怎么样，所以，项目开展工作最首要的任务就是就是加强管理团队的建设。在建设项目管理团队的过程中，要根据项目实际需要的人数来进行人员的配备和开发。项目工作的特点具有一次性，也就是说在一个项目完成之后，项目管理团队就会自动地解散，除此之外，项目的各个阶段需要的人数也是不同的，所以从项目的策划阶段到实施阶段，相应的项目团队的人员也要经历一个从增加到减少的过程。所以，要根据项目开展的情况来建设项目管理团队，在项目管理的过程中，每一个成员都要有集体主义合作精神，不能因为一己之私而使工作受到影响不能顺利开展，要团结合作，以项目的总体目标为己任，严格要求自己，与其他成员通力合作，完成项目的任务。

2.加强管理方式的高效性和快捷性。项目团队是一个一次性的临时组织，员工一起工作的时间比较短，所以在项目团队建设和项目相关技术类的人才的选用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力资源管理的作用就很难充分发挥出来。组建团队的过程中，要在人员配备的方面尽量精简，因为有些项目的实施不需要过多的人员，如果项目中有某部分或者某个环节需要更多的人手，再从其他有多余员工的环节中进行调动。另外，人员的结构组织应该尽量简化，为了保证项目任务高质量地完成，要实行扁平化的组织形式，使员工具有向心力。

3.根据项目的完成程度建立相应的体制。由于项目团队具有周期短和临时组建等特点，项目资源的管理部门应该在实际的管理工作中，注重项目目标的导向作用，无论是项目组的工作人员还是一些相应的评估和激励机制都应该为达到项目的目标而服务，一个项目的圆满成功，重在是否有一个健全的机制，激励机制是项目工作有效开展的一个重要保障。在一个项目的实际工作中，人力资源管理要通过一种激励的方式使员工的工作积极性有效提高，这种管理方式和手段对项目团队的工作效率有很大的促进作用。可以设定一个标准比如以完成项目目标任务的程度作为评判的标准，对项目团队中的成员进行绩效考核，以往的以企业长远的发展战略进行考核的标准在这里就不适用了。

4.细化项目管理工作。

4.1要提高项目管理工作的实效性，就要将项目管理的理念和公司的企业文化进行有机的融合。这样可以使激励制度更加完善，不只是精神上的激励，可以转化为物质上面的动力，使员工都能够充分发挥自己的价值，积极主动地为企业工作，进而将企业的生产效益和经济效益带动起来。

4.2对于企业重点培养的员工，可以让他们参与到企业的管理中来，并帮助其规划好职业的发展空间和方向，项目有了专业的管理人员，就可以在组建和调动时减少很多麻烦。

4.3建立学习型的组织，培养出弥漫于整个组织的积极的学习气氛，这样有利于员工的创造性思维和合作意识的培养，激发出员工的创新精神，不仅丰富了员工的专业知识，还加强了员工之间的沟通交流，使整个团队能够更加默契地合作。

四、结语

第10篇

【论文摘要】资金的集中管理目前在集团公司管控中是十分重要的手段之一，本文通过对Jw会司的实例分析，阐述了资金集中管理的原则方法以及网络技术在资金集中管理中的应用。

JW公司成立于1995年8月巧日，是一家上市公司。拥有20多家子、分公司，建有完善的产品开发、工艺技术、生产制造、市场营销、经营管理体系。是一个跨地域经营、唯一拥有棉纺成套设备生产能力的企业集团。

公司在集团管控的各方面都摸索形成了一套管理体系，其中资金集中管理是其中的一个重要分支，下面本文就将对JW公司的集中财务管理实践进行剖析.为其他企业集团的财务管理提供借鉴。

一、JW公司资金集中管理概况

JW公司资金的筹集与管理采用集权式，全资子公司、控股子公司可以在银行独立开户，但其融资和大额资金使用必须通过集团财务部，从而使集团内各企业的资金运作置于集团的有效监控之下。

如果下属企业需要资金，它不能直接从银行或其他金融机构直接取得贷款，而必须向集团公司财务部提出贷款申请，经审批后，由结算中心发放贷款给所需企业或W公司作为唯一的融资主体获得授信额度后，再分配给子公司使用。对外筹资的主要渠道一是从银行或其他金融机构取得贷款，二是通过发行股票或债券筹资。

二、JW公司资金集中管理的原则和方法

1,在JW公司集中的融资管理体系中，JW公司将成为JW公司范围唯一的融资决策主体，各子公司可以作为间接融资的实施主体。这样，JW公司下属企业的银行信贷权(间接融资和对外担保)均将收归JW公司统一管理。如此可以有效地控制JW公司整体风险，降低财务成本和费用，加强对JW公司下属公司的管理。

因此，JW公司每年根据全年的整体融资计划，与主办银行洽谈年度综合授信额度。在协议额度下的各种短期融资产品如流动资金贷款、保函、信用证、票据贴现等可由企业根据自身需要搭配使用而无需再行审批。具体操作时，主办银行将根据JW公司的总体信用状况及其短期授信需求量为其核定一个总休授信额度，在经过行内信贷管理部门的批准后，与JW公司签订总体授信额度协议。然后，JW公司根据各公司的年度融资计划以及资信情况，确定各公司的授信额度，这就是所谓的“二级额度”。由于内部贷款的存在，一级额度(即主办银行向JW公司提供的综合授信额度)并不一定等于、而且往往大于二级额度之和。

2,JW公司目前的资金管理采取收支两条线管理办法。按集团企业实际需要结合集团管理要求测定各分子公司的日常最低资金储备作为限额。对于各企业收到的货款或融资款，但凡超出限额的，一律上划集团财务部，作为各分子公司在集团财务部的资金上存款。但凡低于资金限额的情况出现，由各分子公司提出申请，集团财务部及时划拨补足。集团财务部对集中的资金进行投资、内部调剂或归还贷款等，同时对各分子公司按银行活期存款利率计算其资金利息。

三、网络技术在JW公司资金集中管理中的应用

JW公司已于2004年以现代网络技术全面实施资金集中管理，其主要手段是:

1,网上资金结算集中管理系晚

网上资金结算集中管理系统，是以JW公司资金管理部门和结算中心分别作为管理主体和运营主体，通过网络信息技术手段，借助商业银行网上银行系统和遍布全国的营业网点为结算资金的载体建立的覆盖整个集团及成员企业的信息化管理系统。

结算中心是JW公司对成员企业实施资金集中管理的业务主体，集团资金管理部门依托结算中心统一办理并监督集团及成员企业之间因互品、劳务、各项税费、存贷款本息等发生的内部结算业务，以及对外的款项收付等外部结算业务，并接受集团资金管理部门的业务指令实现对成员企业的资金预算管理和债务集中管理。结算中心，是JW公司资金结算的运营主体，是结算各项业务的具体实施者。

JW公司成员企业均在JW公司结算中心开设结算帐户，并开设与集团结算中心结算帐户对应的商业银行网上银行帐户，作为成员企业与外部单位进行结算的资金门户，由成员企业授权结算中心行使对帐户的使用权，用于网上支付的用户名和密码归结算中心保管和使用，成员企业不得直接使用此帐户办理提取现金以外的任何其他业务(限额管理的情形下)。成员企业网上银行帐户产生的对外结算的业务凭证归成员企业保管，作为结算中心提交给成员企业的同笔业务凭证的附件。结算中心提交给成员企业的业务凭证是企业做银行存款帐的原始凭证。结算中心对成员企业的网上银行帐户实施零余额管理或资金限额管理。

结算中心在商业银行开设网上银行帐户，是结算中心对成员企业网上银行帐户资金归集和下拨的实际执行帐户，同时也用于结算中心对内对外办理各项非结算中心业务的资金结算。

结算中心针对集团成员企业的资金集中管理，建立相对于结算中心的独立的帐务核算体系，结算中心作为运营主体，以收付的业务方式具体实施结算的各项业务。

集团及成员企业之间的内部结算业务，直接通过成员企业在结算中心的帐户之间的转帐实现，一般情况下不涉及对应的商业银行的网上银行帐户。

成员企业支付款项时，通过企业内部网或国际互联网向结算中心下达电子支付指令，并通过录入、复核、批准的程序经安全认证和电子签名后生效。生效后的支付指令由结算中心的计算机系统自动执行。在执行时，收款人同为成员企业的，结算中心做帐户间的转帐处理;收款人为JW公司以外的单位的，结算中心通过与网上银行的接口将指令自动转发给网上银行，网上银行执行结算中心的指令，在瞬间完成资金从结算中心网上银行帐户划拨到成员企业网上银行帐户，并从成员企业网上银行帐户将资金转帐给相应的收款人。

成员企业的网上银行帐户收到JW公司以外的企业的款项后，结算中心通过与网上银行的接口提交的收款信息，自动将收人计人成员企业在结算中心开设的网上银行帐户，并在当日完成网上银行帐户收人资金的归集。

2,网上银行

网上银行指以因特网为媒介，以客户发出的电子指令为依据，为客户提供金融服务的电子银行。目前，国内各大商业银行均已开通网上银行业务，并以集团企业作为其推广网上银行业务的目标客户。在集团总部及其分支机构在同一商业银行开立存款帐户的前提下，网上银行可以帮助集团总部通过电子命令查询分支机构帐户，和(或)从分支机构帐户转出资金。

网上银行往往采用特殊的加密技术，并且不断地维护动态升级的过程。因此，网上银行的安全性是可以保证的。但是，部分银行在部分地区的系统还不是非常稳定，可能存在某些时间段内资金调动不是非常通畅的情况。

3,网上结算

改变手工填写纸制凭证送交银行的传统结算模式，采用网上提交更安全高效的电子支付指令，不出办公室即可以完成同城转帐和异地汇款等大部分日常结算工作。网上结算均能提供基本收付功能，JW公司可以对授权帐户进行收付管理:包括网上结算指令的提交、批准、查询以及批量支付指令的提交、批准和查询，分别完成财务人员单笔或批量提交电子收款或付款指令，财务主管根据事权划分原则对指令进行批准或拒绝，查询每笔指令处理状态等操作，从而完成网上转帐或汇款的全部流程。一般通过网上银行可向全国范围内任何一家银行开户的收款人汇款和划拨资金。

第11篇

关键词：人力资源 ， 管理，激励

Abstract: in recent years, human resources, as a kind of important resources more and more be enterprise value, incentive as development and management of human resources is an important method has been more and more enterprises use, this article in view of the human resources management of incentive mechanism, the existing problems of the out some improved measures and Suggestions.

Keywords: human resources, management and incentive

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上来说智力正常的人都是人力资源，而我们所说的人力资源主要是企业组织内外具有劳动能力的人的总和。也就是说我们所指的人力资源必须具有生物性，时效性，依附性，能动性，组合性，增值性，替补性等七大特点。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素，而激励是人力资源的重要内容。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏，在一定程度上决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

人力资源管理中激励机制存在的问题

过多依赖传统式管理，管理意识落后

传统的管理以管理财，物，技术为主，他无视人性和人的创造性，因而这种管理制度抑制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过份依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费，在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样，企业就会陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制

激励从字面上来说就是激发和鼓励，也就是指影响人们的内在需要或动机，从而加强，引导和维持行为的活动或过程。作为企业这个组织来说。激励就是组织通过设计适当的外部奖酬，以一定形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发，引导，保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。而所谓激励机制就是通过诱导因素，产权合约，组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度，把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行。快速发展的激励体系。

生存条件满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会等等。但在很多企业里，普遍存在两个问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段运用上，通常只采取加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度的发挥其潜能，而没有考虑员工的精神层面的需求。

激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

企业往往重视命令的传达，而不重视反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学的评价个体的劳动成果，激励个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性的原则，但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧，不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。

对人力资源的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训，留用，引进。但目前企业员工培训状况不容乐观，培训大都限于岗位培训，只找着眼于眼前，同时还存在诸如投入不足，专业人才缺乏，培训理念落后等问题，企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

针对激励机制存在的问题应该采取的措施

以人为本，建立公平合理的激励制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，公平合理的薪酬系统是具有很大的激励效果的，激励性的薪酬政策的制定要在保证公平的前提下提高薪酬水平。

首先，建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是体现科学性，企业必须系统的分析，搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况的改变制定出相应的政策。

充分考虑员工的个体差异，实施差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质，领导行为，个人发展，人际关系，报酬福利和工作环境，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而在制定激励制度时一定要考虑到个体的差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；有较高学历的人更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首先注重的是基本需求的满足；因此企业在制定激励制度时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰，绩效薪酬实施过程中要注意有科学的绩效评估体系为依据，否则会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

绩效考核可以分为两步进行：一是建立日常工作记录，即根据员工目标任务的完成情况，为每位员工建立绩效记录，作为晋升，奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录，即是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。

加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的需求层次理论我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需求的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切活动的基本动因。事实上人们不但有物质方面的需要，更有精神上的需要，企业单用物质激励不一定起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

企业如能为员工提供施展才能的条件和环境，是他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段，另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质，精神或晋升激励。

营造有归属感的企业文化

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工的个人价值观，充分体现到对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源观，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的感情和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维方式，真正建立起适合企业特色，时代特点和员工需求的开放的激励体系，随着现代市场经济的大发展，企业间竞争已经由简单的产品竞争向企业管理，企业文化竞争转移，企业文化在一定意义上讲已经成为未来企业的核心竞争力，企业文化必须要贯彻到企业组织结构的每个层面，这样，企业组织才会有旺盛的生命力，才会使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

胡俊辰，郑绍濂：人力资源开发与管理，上海，复旦大学出版社，2007

2.傅永刚：如何激励员工，大连，大连理工大学出版社，2006

第12篇

由于地球村经济时代的到来，我国的大部分领域已经有了外企的入驻，外企有着标准化的管理，良好的工作环境，交稿的薪资报酬，继而导致众多人才的流失。虽然，人才流失的因素很多，但是，企业在建立激励机制过程中存在的问题是非常重要的影响因素。归结起来，主要有以下几个方面的问题：

一是没有建立健全的激励体系。

在人力资源管理工作中，企业需要从员工的职业生涯发展、岗位晋升和报酬激励等各方面进行激励体系的设计，然而，当今很多企业还没有建立健全的激励体系，没有结合企业的发展目标帮助员工建立合理的发展目标和晋升通道，这样讲企业与员工个人行为分隔开，企业内耗增加，公司的工作效率得不到保障。

二是激励形式和方法比较单一。

我国现在很多企业在对员工激励方面，往往采用薪资的方式，并没有通过红利、股权以及奖金制度运用到激励制度之中，同样没有将管理、物质以及精神激励相结合，没有从工作本身对员工进行激励。对于员工而言，精神和物质两方面的激励都是必需的，单纯的物资激励并不能很好地满足员工的需求。在奖励过程中，没有对员工进行再次培训，没有能够激发员工的潜能，不符合可持续发展原理。

三是缺乏完善的考核机制，激励未能与工作业绩挂钩。

多数企业的激励标准没有和各个岗位上员工的个人突出工作业绩相联系，没有将激励机制与绩效考核制度紧密联系起来，出现了有考核没激励，或者是激励与考核脱节的情况，所以，并没有能够很好地发挥员工主观能动性。

四是激励的方法尚未切合员工个体的需要。

由于很多企业对员工的激励方式单一，尚未切合员工个体的需要。按照马斯洛的理论，对人的需要进行层级划分，一般可以分为生理、安全、爱与归属、尊重以及最终的自我实现等多个层级。不同的员工个体需要不同，需要采取不同的激励方式。

二、激励在人力资源管理中的重大作用

（一）可以极大地提高员工的工作热情和动力

组织行为学理论指出，个体工作绩效=能力×激励。换句话说，两个人能力相差不多，在这个条件下，对他们的激励就决定了起工作效果。所以，在提高员工工作效率方面，不仅要增加他们的实力，而且还应该在激励方面给予政策科学的方式。通过合适的方式来对员工激励，可以在很大程度上提高员工工作效率，提高员工工作过程中的积极主动性，充分发挥其主管能动性。

（二）可以营造良好的竞争环境

在良好的激励体系中，往往伴随着竞争的性质，通过良好的运作可以体现出比较良性的竞争环境，由于激励的存在，员工对于周围环境的感受就会不同，时刻处于竞争状态，可以将工作过程中的压力向工作动力进行转换，同时，在自身提高方面也能够发挥自己的主观能动性。

（三）可以最大限度地挖掘人的潜力，合理配置人力资源

通过美国威廉?詹姆士教授的研究，可以了解到一旦失去激励机制，每个人能够发挥其自身具备潜力的两到三成，但是，在有激励的情况下，而且激励运作合理，起潜力的九成左右就可以发挥出来。通过这个研究可以了解到，在潜力发掘方面，激励具有重要的作用。

（四）可以有效地稳定人才队伍，防止人才流失

企业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。建立科学合理的激励体系，同时为企业员工量身定做一整套系统化的成长学习和晋升通道，提高企业各员工与公司管理层的凝聚力和团队意识，企业员工的归属感要加强，这样能够提高他们对于企业的忠诚度，提升企业的行业地位，继而能够增加员工的荣誉感，同时还能够外向吸收优秀人才。因此，人力资源建立的科学系统化的激励机制具有非常重要的现实意义。

三、建立与完善企业人力资源管理中的激励机制

（一）结合企业的发展规划，建立一套完善的激励机制

员工行为的动力在很大程度上与个人目标和利益有关。在目标确定过程中，与企业存在相同点也有差别，如果两者目标相背离，就会影响企业前进。建立一套完善的激励机制，使它能促进企业经营目标的实现，就需要分析当前企业的发展阶段以及战略目标，这样才能有针对性地设计符合企业发展的激励机制。在企业发展的不同阶段，对人力资源的需求是不同的，我们要贴近实际，通过激励机制，引导员工的个人目标与企业的发展需求相一致，促进个人目标与企业整体目标的共同实现。

（二）树立竞争意识，完善绩效考核机制

竞争就足个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。

对于具体的操作过程，一定要体现公平公正原则，要有相应的监督体制进行配套，竞争存在的价值就是对各种有差别的方法进行对比，最终选择最优者。要培养员工合理的竞争意识，就要不断完善绩效考核机制，让员工的工作业绩得到公开的、公平的、公正的评价，为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据。同时也让考核优秀的员工及时得到相应的激励，使得员工的积极行为被强化和延续下去，调动员工的积极性，发掘员工的潜能，不断开拓工作新局面。

（三）实施激励要选择合适的激励手段和方法

在人力资源管理中，首先，要对激励方法进行熟练运用，其次，在运用过程中要懂得灵活变通，再次，要能够有效结合各种有效的激励办法，以发挥激励的最佳功效。在实施激励过程中，人力资源管理者要能够对下述激励方法进行灵活运用。

1.物质激励。所谓的物资激励，指的就是报仇，通过经济角度，满足员工的安全和生理需要，这是一种重要的经济激励方法。在心理层面而言，报酬是其社会地位和尊严的体现，在一定程度上，是其个人价值实现的体现。员工工作的主要原因在于希望获得物质方面的报酬。因此，建立科学的薪酬体系，能够起到良好的激励作用。

2.环境激励。舒适的工作环境能够提高工作兴趣，能够改善工作氛围，进而提高企业的工作绩效。环境包括物理环境和人际环境，创建和谐友爱的人际环境的前提在于构建科学的企业文化氛围，企业文化在员工凝聚力提高方面具有重大作用。企业建立的科学文化只有能够包容所有员工的个人价值的时候，才能够为企业的发展提供动力，也才能够让员工具有强烈的归属感和奋斗欲望。为了确保激励机制能够顺利施行同时能够起到良好的效果，在执行和制定过程中，一定要体现出公平公正的原则，对员工的个人价值进行体现，营造良好的工作学习氛围。

3.管理激励。对于管理机制，主要有两方面的体现，第一，考评体系要科学，要能偶将考评与激励制度相结合，奖罚机制要能够真正体现，这样才能够提高员工工作积极性；第二，企业在发展过程中，进行的各项制度建设都可以通过邀请员工加入，来提高他们的主人翁意识，能够感觉到自己在企业中存在的意义，并且会对企业产生较强的归属感，这样才能够让员工充分感受到个人与企业在利益上的高度统一。

4.发展激励。发展激励的手段之一，是要运用好培训、宣传的方法使激励产生延续性。从本质而言，培训的过程也是通过文化进行激励的过程，在先进企业管理中，通过培训的方式进行员工激励是非常常见的方法。一些企业，往往通过邀请培训机构对员工进行专业化培训，确保员工自身获得更好更多的技能，继而能够再次为企业服务。通过培训，企业员工会产生新的思想、学会新的技能，让人力资源增了值，使激励作用得以延续和辐射。为了提高激励效果，还需要对企业宣传工作进行强化，要能够树立典型的优秀激励对象，通过对其事迹的宣传，来达到见贤思齐的效果。凡是，就能够起到警示的效果。

总之，激励手段与方法的选择，要充分考虑员工的需要与性格特征，同时也要与岗位的任职条件相匹配。在人力资源管理中，我们可以在选择合适的激励办法之前做好详尽的员工需求、价值观和气质等方面的调查，对于不同类别的员工采取不同的激励方法。譬如对于生理需要强烈的员工更多地给予物质激励，对于爱和归属需要强烈的员工给予环境激励和管理激励，对于价值观多元化的员工，就要多种激励办法结合起来使用。只有切合员工个体需要的激励方法，才能够让员工最大限度的发挥自己的才能，主动投入到工作之中。

第13篇

（一）图书馆管理人员综合素质不高

图书馆管理员是联系读者与数据库资源的重要枢纽，他们应能够为读者提供数字环境中图书馆的整体信息，及时满足广大读者最新需求。但是目前为止，多数高校图书馆管理者不具备这样的综合素质，往往只是个“看书人”。他们在拥有专业知识的同时，还必须具备一定的外语和计算机网络知识。近年来随着互联网的普及，部分学校建立了自动阅读器及刷卡借书等多项自动化服务，然而图书馆管理者的水平却没有显著提高，普遍缺乏复合型人才，服务水平难以提高。

（二）宣传力度不够

主要是不能充分利用互联网资源，微信、QQ等相关软件可以有效宣传图书馆的数字环境，但是好多院校图书馆未建立专门的网站供读者查询浏览，或者建立了官网，但是信息不能及时更新，流于形式，网站管理者不够重视图书馆数据库资源的有效宣传，网站内容板块形式单一，提升不了师生的阅读兴趣。甚至部分同学由于网络知识储备不足而不了解数字环境中的图书馆情况。

（三）未真正落实“读者第一”的服务观念

对于有些图书馆管理人员，思维方式相对比较传统，认为具备基本的专业知识即可，对于数字环境中的图书馆电子资源、免费资源知之甚少，不能有效为读者提供咨询信息。他们采用的管理方式俗称“大锅饭”，及分工不明确甚至有人“吃干饭”，只顾着自身的本职工作却没有主动服务的精神，缺乏事业上进心。

二、数字化环境中如何创新图书馆管理策略

（一）优化书籍结构，扩大特色资源

优化书籍结构可从三方面解决：一是不同种类的书籍资源放置在不同的阅览室，不同阅览室书籍数目要大致相当，不可过于单一；二是树立资源共享的理念，不同高校图书馆加大联系，可凭借一张图书证进入多个院校图书馆，相互借阅提升阅读兴趣；三是网络数据库资源要分门别类，规范上传，杜绝不良信息，书籍检索采用统一方式。在扩大特色资源方面，要树立品牌意识和特色服务理念，重视院校特色专业的同时开发特色产品，提供特色服务。

（二）创新服务人才，加强综合人才培养

定期开展相关知识讲座，加强图书馆管理人员的网络技能培训。鼓励图书馆管理人员在做好本职工作的同时，不断提升自身的综合素质，如外语和计算机水平，更好的为阅读者提供及时讯息。上级也要重视在岗培训，可采用“请进来”与“派出去”相结合的方式，促进图书馆人员结构的调整与更新。

（三）充分利用传播媒介，加大宣传力度

前文已述，微信、飞信、QQ等软件可以有效宣传图书馆的数字环境。除此之外，通过网络、推送技术、预留网页等途径也是满足用户个性化服务的有利途径。宣传除了通关互联网，也可分配专门人员发送宣传单，建立特色咨询台，随时为广大师生提供咨询服务。在提升知名度的同时，适时的采取营销手段可以延伸馆藏资源的利用空间，提高经济效益和社会效益。比如可在图书馆自身网站设立网站导航系统，提供国际联机、图文传真、数据通信等多项网络化服务，极大的满足了读者的不同需求。

（四）创新服务模式，以人为本，科学管理

充分利用馆藏资源，以人为本，真正落实“读者第一”的服务观念。在开展传统的多媒体教学外，还可充分利用现代信息技术，开发自身院校图书馆的特色软件，主动为同学们介绍软件的使用方法和注意事项。另外，开设网络课堂也是体现人性化服务的一个重要表现，同学们在闲暇时间，登陆图书馆的网络课堂学习感兴趣的课程，更好的为师生提供了交流平台。

三、结语

第14篇

公司本部和下属企业从事人力资源管理的人员数量不少，但是效率较为低下。各下属企业的人事管理大多自成一体，缺乏总体的协调。由此而产生的问题是总公司很难从大局的角度来统筹人员的调配和使用。另一方面，由于体制的制约，各下属企业的人力资源管理也缺乏灵活性，从人员招聘、教育培训、绩效管理和薪酬福利等方面都无法适应所在行业的竞争特点，造成企业缺乏活力，较难面向完全竞争的市场。公司目前每年的人工成本接近1亿元，占企业年度经营管理费用的一半以上。因此，要实现企业的转型升级，就必须首先从人力资源管理入手，改变目前低效率、松散型的管理，把人事管理升级到人力资源管理。以人力资源管理为切入点，构建全新的企业文化，帮助企业成功实现转型升级，最终实现跨越式的发展。

二、B公司人力资源管理在企业文化建设中的作用

1.从人员需求和规划入手，构建战略导向型的企业文化。作为一家国有企业，随着新一轮的政府简政放权和逐步减少垄断经营，B公司正面临着新的市场考验。以前得来不用费功夫的经营项目，现在即将转向自由竞争。B公司要在竞争中胜出，首先就得有足够的人才储备，能够适应新经济常态下的市场博弈。以工程代建为例，B公司从以前的代业主招标角色转变为竞标人，随之而来的是要谋划如何在竞标中获胜。从建设成本到管理成本都需要全面、科学的测算。而这些工作首先有赖于专业的工作团队，也就是人才。以前的垄断经营并没有太突显出眼下所面临的问题。因此，公司必须重新评估未来几年的主营业务和发展目标，必须制定适合企业生存与发展的战略。要确保企业战略的顺利实施，人力资源管理就必须首先从人员需求和规划入手。以企业的战略为导向，来规划眼前和未来的人员需求，构建战略导向型的企业文化。

2.从人员的招聘和配置入手，构建高知识、高技能、复合型、年轻化的经营管理团队，构建尊重知识，尊重人才的企业文化。公司目前虽然有几百位职工，但是由于体制原因，公司本部和下属企业的人员结构在知识、技能方面还是存在一定的问题。尤其是下属企业，一部分人员的知识和技能与所在岗位并不匹配。这种人和事不匹配的结果既造成企业成本的浪费，同时也造成企业缺乏竞争力，无法开足马力去攻占市场。为此，B公司如果要以全新的姿态去参与市场竞争，就首先必须从招人、用人方面入手，招企业真正需要的员工，把对的人放在对的岗位上。只有这样，才能充分发挥人员的价值，减少企业人力成本的浪费，才能实现良好的投入与产出，实现企业的经营目标。另一方面，人员的配置也是很关键的问题。公司目前本部和下属企业之间的人员管理还没有实现全流通。也就是说公司很难从大局的角度来完全统筹企业内部的人员调配。只有改变这种现象才能实现人力资源价值的最大化，以及在最大范围内构建协调、统一的企业文化。

3.从薪酬福利入手，构建多劳多得、以人为本的企业文化。作为一家国有企业，B公司也很难摆脱国企体制方面的制约。以薪酬管理为例，公司更侧重普惠型和均衡型的薪酬管理模式。但是，作为企业，效率决定效益。要实现企业的价值最大化，就必须有一套适应市场竞争的薪酬管理体系。特别是个别下属企业，面临的是完全竞争的市场环境。企业只有通过差异化的薪酬管理体系才能吸引人才、留住人才、以及激发人才的创造热情。否则，同酬不同工的企业文化终将给企业带来很大的伤害，造成员工缺乏工作热情，缺乏上进心，最终导致企业丧失市场竞争能力。

4.从人员的教育和培训入手，打造学习型、适岗型的职工队伍，构建学习型和创新型的企业文化。十几年来，B公司从单一的以工程建设为主业发展为目前多种业态混合经营的企业。原来较为单一的人才结构已经较难适应目前的混合业态对经营管理团队的要求。员工的知识需要更新，职工队伍的知识结构需要调整，各类经营管理人才需要充实。为此，公司的人力资源管理必须充分考虑企业所面临的新境况。既要从外部市场引进急需的人才，也要考虑通过有效的培训来帮助现有的员工拓展新的知识，提高工作技能。这种途径除了适当考虑针对性较强的外部培训，还可以借助企业本身的条件因地制宜。公司目前复合型的管理人才不是很多，但是，可以通过内训师的培训方式来实现企业内部知识和技能的传承。既为企业节约成本，也能最有效的帮助内部职工适应新的岗位，实现知识共享，从而构建全员学习型、创新型的企业文化。

5.从绩效管理入手，构建竞争型的企业文化。B公司要参与市场竞争，首先就必须通过绩效管理来培育自身竞争型的企业文化。绩效管理的核心是通过科学合理的考核、评估与奖惩来调节职工的薪酬福利并影响职工的职业晋升，是企业文化的核心内涵。不同的绩效管理模式构建出不一样的企业文化。B公司应针对本部和下属企业业态不同的实际情况，选择更加切合实际的绩效管理模式。针对本部管理职能的特点，侧重考核员工的管理能力、调控能力、执行力、和精细化的过程管理能力。而针对下属企业重在拓展市场的特点，绩效考核的重点应该是风险控制能力、盈利能力和新业务拓展能力。通过有效的关键考核指标来塑造竞争型的企业文化，提高员工的经营管理能力、提升企业的市场竞争力，最终实现企业制定的战略目标。

6.从劳动关系管理入手，构建公平的企业文化。作为一家国有企业，B公司在劳动关系管理方面还是有不足之处。公司本部和下属企业员工由于身份不同，薪酬福利待遇也不一样。这就形成一种不平等的企业文化。结果是下属企业的员工费尽心思调往本部，而本部的员工大多不愿意派到下属企业。这种情况制约了企业内部的人员配置和人才流动；同时，同工不同酬的企业文化也给企业带来一定的伤害，造成员工对企业缺乏归属感，缺乏忠诚度与认知度。为此，B公司应该针对现状着手改变目前的劳动关系管理模式，打破内部的壁垒，实现本部和下属企业之间的平等，以利于从企业的大局来调控员工的招聘与配置，在提升企业整体战斗力的同时，构建公平合理的企业文化。

三、结语

第15篇

市场化背景下由于各个企业的产业结构不同，经营战略不同，导致其企业文化理念也不尽相同。因此，这对企业内的员工而言，其价值观、道德观念等思想人文素质水准也就存在一定差异。本着企业优化人力资源结构的角度出发，使企业文化建设与人力资源开发能够相互配套，就必然让企业组织管理结构下的员工认可企业，以企业生产目标为中心，实实在在的接受企业文化理念，以此才能在文化理念背景下为企业注入新生力量，吸引可塑性强的新型社会人才；通过高的员工绩效，构筑企业人力资本优势，从决策、支持、执行、创新等各方面形成企业的竞争优势，并最终提升企业的绩效；企业文化在组织战略和组织绩效间通过战略人力资源实践发挥了中介和桥梁的作用，有效的把人力资源管理和企业文化建设衔接了起来。与此同时，组织执行符合战略需要，符合组织文化氛围的人力资源实践的过程中，会形成组织的一些共识；此外，符合组织战略和目标的员工行为和员工关系等，都会反作用于企业文化，起到一个强化或者阻碍的作用。由此可见，企业文化与人力资源两者间存在必然的相互依存与相互衔接的关系，如若在企业市场化高标准要求下想要获得竞争力提高，就必须要实现人力资源开发与企业文化建设的两手准备，进而才能在获得重要人力的基础前提下，逐步完善组织管理结构，求得各项资源的高效优化配置，终于逐步开拓市场份额占据市场主导地位，走向持续化创新经营之路。

二、企业文化建设背景下人力资源开发建设的主要管理措施研究

如果企业把员工当做成本时，出于成本节约的考虑，倾向于与员工保持短期雇佣关系，同时较少培训员工以节省成本。属于这一类的有利诱型、效用型、利用型、控制型与市场导向型人力资源管理系统。反之，如果企业把员工当做资产时，出于资本投资和增值的角度考虑，更希望与员工保持长期雇佣关系，同时提供较多的培训以开发人力资本。

（一）强化招聘质量以纳入可塑性创新型人才

招聘环节是人力资源开发建设的首要业务环节。企业用人将决定吸纳何种类型人才，需要结合企业经营战略要求进行分析。为此，这就要求企业负责招聘工作的主管人员能够清晰的了解企业文化理念背景下的企业经营战略，从而才能面对市场吸纳社会精英。但就企业目前招聘环节仍然存在不少问题，比如适合自身企业实际经营战略要求下的测评工具的选用不合理、人才流失严重等常见问题。因此，在制定基本人员招收、招聘方案时，应能着重考虑以下因素进行人才的选用。如若能力优秀且高度认可企业文化理念、经营模式，即企业认同度较高的人员，企业应加以重要。这是因为这类人才能够充分认知到企业的经营战略高度，从而更利于其人力价值体现，最大的发挥自己专向能力，为企业创造价值与实现自身价值，最终与企业间实现共赢互利；相反，对公司企业文化不认同，自身能力较弱，且态度不够务实的人员，企业就可以不予采用；但是，对于自身能力一般且非常认可企业文化理念、经营观念的面式人员，企业也可以着重考虑对这类人员的后续培养，从而使这里人员快速融入到环境之中，开拓自身能力价值，更为深刻的认知到企业的“以人为人”，重视人才培养的人文关怀文化理念。

（二）做好人员培训工作

人员培训的重点是围绕提高员工的岗位技能操作能力、业务创新能力、以及开拓多样化专业能力。一般而言，人力资源该业务环节的目的是为了储备人才与培养企业管理层人员。此外，培训工作开展要讲究创新，可具体结合企业文化理念开展多样化的组织讲演活动，比如月例大会团队展示，业务技能辩论赛，微信平台有奖竞猜等丰富活动内容。一方面，这样做能够加块员工对企业的文化体系氛围的融入，提高对公司的归属感与认可度，以达到展现员工自我价值的目的，并以此为起点逐步培养成企业需求的员工向心力凝聚，最终与企业共同成长，见证自我价值的全面实现与企业稳健与持续化发展。

（三）建立健全的激励奖惩管理体系制度

在人员薪资、待遇福利方面，企业应当考虑员工的个人感受与换位思考个人员工的心理预期收入、基本福利、工作业绩等方面。如若员工工作表现突出，应能能够兑现公司先期承诺，满足员工的个人归属感与晋升的满足感，在情绪上保证员工个人高度荣誉感价值的体现。此外，对于留宿员工的安排的应当保证员工能够劳逸结合的工作环境，跟员工把握生活空间和工作时间的弹性空间。而对于薪资待遇的薪酬激励制度方面，企业可以在原有奖惩机制的基础上，根据员工工作能力、企业贡献大小来特殊对待企业员工，当然这种特殊对待并不是强调的照顾个人而忽视集体，而是制定一个高标准的业绩目标，以及配套的高标准福利薪酬，这种薪酬是企业人资部门所推行的策划方案，以求员工能够奋发图强，以个人价值、部门目标为重心，实现自身价值。

（四）业绩考核管理应能突出重点

在以企业文化为背景的人资管理模式中，企业需要加强内部组织管理结构内控作用的发挥。而发挥内控作用就必须结合企业文化、人力资源部署等做出较为完善的考核编制。通过考核编制来逐步完成业绩考核管理制度的构建。具体实施时，可在业务绩效考核编制中着重突出企业文化理念。如果员工业务能力突出，通过绩效考核能深刻认知到员工的优势与短板、缺陷在哪，从而才能配合员工的培训事宜来逐步增强自身能力，认知到绩效考核的重要现实意义。总之，凭借企业绩效考核，在很大程度上能为员工指明方向，使其在业务技能与个人价值上得到全面发展。

（五）文化背景下管理制度的建设

企业文化配套与其相适应的企业管理体系制度，在一定程度上能够使企业认知到自身管理结构的不足之处，或者说通过管理制度配套相应的企业人资管理、企业政工工作等管理机制相关执行作用的发挥，企业能够改善自身管理体系机制的缺陷。同样，对于企业人资管理制度的构建，也应当能了解到自身企业的需求点、优势、以及缺陷所在。否则当各项管理措施执行时，不但不能发挥出应有执行效能，同时还浪费了企业倾斜的各项资源。此外，对于企业内部控制体系制度的建立我们也应当予以高度重视，通过内控作用发挥，企业能够更好的掌握各项资源的投入成本等关键要素，从而才能均衡成本与收益，使企业正常良性运转，以更好的为企业文化建设和人力开发提供更为坚实的重要保障。

三、结语