组织心理学论文范文

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第1篇

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初中物理教学论文以学生为中心组织课堂教学

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第2篇

论文关键词：利巴韦林及康复新液，手足口病疗效观察

 

手足口病大都为肠道感染引起，Cox Al6型病毒感染多见，近2年来我国以EV71引起流行，此病主要表现为口腔炎及位于手足之皮疹，多见4岁以下小儿，夏季多见。年长儿及成人也可感染，临床上首先表现为口痛、厌食、及低热，亦可不发热[1]。因此对手足口病的治疗及并发症的防治非常重要。本文对410例手足口病的治疗经验作如下总结。

1资料与方法

1．1一般资料 将2008年7月至2010年12月在我院儿科住院的手足口病患儿2060例作为观察对象，全年均有发病，疫情期病人较多，但农村患儿多见。年龄2-6岁，男性1220例，女性840例，均为普通病例，部分患儿心肌酶有轻至中度增高，但肌红、肌钙蛋白及心电图均未见异常。无肺炎及颅内病变等并发症。约有1/4患儿伴有发热，体温在38-39℃之间，患儿皮疹主要表现在口腔内颊部、舌、软腭、硬腭、口唇内侧、手足心、肘、膝、臀部等部位药学论文，出现小米粒或绿豆大小、周围发红的灰白色小疱疹或红色丘疹，在口腔内的破溃后成浅溃疡。皮疹不痒、不痛、不结痂、不结疤。所有病例都有口腔溃疡疼痛，患儿流涎拒食，但不伴腹泻。

1．2治疗方法与转归 一般治疗注意休息，特别心率快者，限制活动，必要时卧床休息，加强营养，进食易消化食物。予康复新液含服，炉甘石洗剂中加入利巴韦林外涂皮疹。予利巴韦林抗病毒治疗10mg/k g），心肌酶高者予果糖二磷酸钠营养心肌治疗。对发热伴白细胞增高者选用针对G+菌抗生素治疗。疗效标准：（1）显效：用药24-48小时体温不现上升（＜38℃），食欲明显好转，皮疹不增加，不出现呼吸、心率增快，血糖、血压瞳孔神志无变化。（2）有效：用药48-72小时内体温不再上升（＜38℃），手足口臀部皮疹增多，但不出现呼吸、心率增快，血糖、血压瞳孔神志等异常变化，全身症状稍改善，但食欲仍差中国知网论文数据库。（3）无效，符合卫生部《医疗机构手足口病诊疗技术指南》诊断标准的重症手足口病病例。结果2060例全部有效，其中显效1708例（5天皮疹消退）。有效352例（7-10天皮疹消退）。

2．讨论

引起手足口病（HFMD）的主要为小RNA病毒科、肠道病毒属的柯萨奇病毒(Coxasckie virus) A组16、4、5、7、9、10 型， B组2、5、13 型；埃可病毒（ECHO viruses）和肠道病毒71型（EV71），其中以EV71及CoxAl6型最为常见[2]。有关资料表明，HFMD的病原体经历了较大变迁。从世界各国报导来看，七十年代前，主要为CoxA16引起，随后EV71型逐渐增多。日本HFMD的流行，经病原学研究证实是由CoxA16及其变异株和EV71型交替出现，也可同时出现，但以某个型为主。CoxA16变异株出现，可能人群中抗体阳性率高，在抗体影响下诱导而成的。我国八十年代以CoxA16为主，1989年从成人HFMD病人分离出EV71型。1998～1999年HFMD流行，各地报导均以EV71型为主，台湾、香港也是如此 。

利巴韦林为一种强的单磷酸次黄嘌呤核苷（IMP）脱氢酶抑制剂药学论文，抑制IMP，从而阻碍病毒核酸的合成。药物进入被病毒感染的细胞后迅速磷酸化，其产物作为病毒合成酶的竞争性抑制剂，抑制肌苷单磷酸脱氢酶、流感病毒RNA聚合酶和mRNA鸟苷转移酶，从而引起细胞内鸟苷三磷酸的减少，损害病毒RNA和蛋白合成，使病毒的复制与传播受抑。通过2060例手足口病患儿使用利巴韦林及康复新液治疗的临床观察表明，利巴韦林及康复新液治疗手足口病疗效显著，对缩短病程、减少并发症具有重要作用，毒副作用少，费用低廉，同时减少患儿住院时间，减轻住院费用。

康复新是蠊科昆虫美洲大蠊的干燥虫体的乙醇提取物制成的溶液，富含促进细胞增殖和组织生长作用的多元醇类和肽类（含EGF）、粘糖氨酸、粘糖酸等多种成分，它能有效激活溃疡面的免疫活性细胞（巨噬细胞、多性核白细胞等），快速促进伤面愈合。此细胞又可通过直接吞噬作用和释放自由基来杀灭微生物，或分泌白细胞介素、干扰素、前列腺素和白三烯等活性物质来调节炎症和组织再生。巨噬细胞被受调理类作用的酵母多糖刺激时，释放自由基，这些自由基在细胞内起杀灭微生物的重要作用，故能达到抑菌、抗病毒、修复各类创面的目的[3]。

参考文献

[1]胡亚美，江载芳，诸福棠实用儿科学[M].第七版.北京;人民卫生出版社,2005（上册）:807~808

[2]手足口病预防控制指南（2008年版）

[3]许朝晖.康复新液治疗手足口病39例疗效观察.国院医学卫生报，2007，13（07）：64-65

第3篇

关键词：社会主义核心价值观；地方高校；思想政治理论课

一、本问题研究的重要意义

1.理论上，通过对“社会主义核心价值观融入地方高校思想政治理论课教学”这一命题的基本问题进行哲学研究和分析，有助于正确处理基本问题与其他问题之间的辩证关系；有助于构建并进一步完善社会主义核心价值观融入思想政治理论课教学的基本理论构架体系。

2.实践上，研究社会主义核心价值观融入思想政治理论课教学的基本问题及其路径选择问题，有助于推进社会主义核心价值观在大学生当中的培育和践行，有助于思想政治理论课教学目的的实现和教学实效性的提高，有助于大学生健康成长。

3.学科建设方面，把社会主义核心价值观融入思想政治理论课教学是思想政治理论课发展的内在要求，高校思想政治理论课作为宣传和学习社会主义核心价值体系、进行主流意识形态教育的重要阵地，属于理论二级学科范畴，研究社会主义核心价值观融入地方高校思想政治理论课教学的基本问题及其路径，有助于丰富理论二级学科建设的内容，从而也为思想政治理论课教学实践提供强大的理论支持。

二、国内外关于本问题研究的现状

本课题研究既需要梳理关于社会主义核心价值观融入思想政治理论课教学方面的研究成果，又要梳理国内外关于意识形态建设和意识形态教育等方面的研究成果，这两个方面的研究成果均能为本课题研究提供有价值的参考。

1.关于意识形态教育及社会主义核心价值体系教育的研究

国外学者不仅始终关注意识形态问题，而且也十分关注意识形态的教育问题，主要集中于德育课程理论和德育课程实践的研究上。对如何把核心价值体系融入国民教育作了一些研究，并有一批有影响力的成果，如杜威的《教育的道德原理》、查赞・巴里的《当代道德教育理论》等，基本观点认为，把核心价值体系融入国民教育是道德教育理论的核心，在教学方法上，反对灌输，强调受教育者的主动性和自觉性。

党的十六届六中全会明确提出建设社会主义核心价值体系，继而党的十又将社会主义核心价值观概括为二十四个字，学术界对社会主义核心价值体系和核心价值观的研究也随之繁荣起来。国内关于社会主义核心价值体系及其教育的研究成果十分丰硕。如韩震的《社会主义核心价值体系研究》、周中之和石中臣的《社会主义核心价值体系教育探索》等等。论文方面数以万计，如陈力祥的《社会主义核心价值体系研究的国外学术维度》、周中之的《社会主义核心价值体系教育研究》、韩振峰的《高校开展社会主义核心价值体系教育的基本途径》，等等。研究的主要内容有：社会主义核心价值体系教育的实质和内容、必要性与可能性分析；社会主义核心价值体系融入国民教育的经验总结；社会主义核心价值体系融入高校教育的路径和方法等。

2、关于社会主义核心价值体系融入高校思想政治理论课教学的研究

在高校思想政治理论课教学改革理论中，对社会主义核心价值观融入高校思想政治理论课教学的研究成果也十分丰富。如周琪的《社会主义核心价值观融入高校思想政治理论课的三个转向及实现》，刘峥《大学生认同与践行社会主义核心价值观研究》等，这些研究主要聚焦于社会主义核心价值体系融入高校思想政治理论课教学的意义、方法、对策以及路径方面的研究。

（1）关于社会主义核心价值观与思想政治理论课之关系研究

做这方面基本问题研究的成果还比较少，其中钊旭在《高校思想政治理论课与社会主义核心价值体系关系研究》一文中做了初步的探讨，他认为高校思想政治理论课和社会主义核心价值体系之间具有相当紧密的联系，思想政治理论课和社会主义核心价值体系的基本内容是辩证统一的。[1]

（2）关于社会主义核心价值观融入高校思想政治理论课的难点及存在的问题研究

薛明珠、陈树文在《社会主义核心价值观融入高校思想政治理论课的思考》一文中，对社会主义核心价值观融入高校思想政治理论课的主要难点进行了深入地思考：社会主义核心价值观的抽象性和概括性增加了融入的难度；要根据社会主义核心价值观的内涵与层次对思想政治理论课课程体系进行重新定位和梳理；教学方法陈旧、形式单一；教学效果评价困难。并提出了具体恶实施途径：以实践活动为载体，推进社会主义核心价值观的具体化；拓展第二课堂进行核心价值观教育；实行多元化评价方法。[2]

陈延斌、周 斌则在《社会主义核心价值体系融入大学生思想政治教育的调查与思考》这篇文章中，分析了当前高校社会主义核心价值体系教育中存在的问题：信仰存在一定程度、范围的弱化；实用主义增强与理想信念弱化交织；对建设社会主义核心价值体系重要性的认识显现出两重性的倾向；高校思想政治理论课教师的政治、理论素养有待提高；高校思想政治理论课教学存在亟待改进的问题与环节，对这些问题的思考对于实现有效融入具有极大的意义。

（3）关于社会主义核心价值观融入高校思想政治理论课教学的实施路径研究

胡绿叶、何菊在《社会主义核心价值观融入高校思想政治理论课教学路径探索》一文中提出三条路径选择：以提升教师素质槠鸬悖展开理论研究；以社会主义核心价值现为主线，精选教学内；以大学生认知律为导向，创新教学方法。以校内外教学资液为载体，拓展教学途径。邵 银 、余 华在《思想政治理论课教学中开展社会主义核心价值观教育的侧重点》分别从四门思政课特点出发，提出了开展核心价值观教育的侧重点问题：“基础”课重在帮助大学生厘清社会主义核心价值观的逻辑结构，领悟社会主义核心价值观的传统文化资源；“原理”课教学重在帮助大学生理解是社会主义核心价值观的理论基础和方法指南；“纲要”课教学侧重于讲清楚社会主义核心价值观宽广的历史视野和深厚的历史积淀 ；“概论”课教学重在讲清楚社会主义核心价值观的社会主义属性，提高大学生对价值观的鉴别和选择能力。陈宗章在《社 会 主 义 核 心 价 值 观融入思想政治理论课实践教学的思考》一文中设计了社会主义核心价值观融入思想政治理论课实践教学的实现路径：规范化路径，即合理规范设计思想政治理论课实践教学的计划大纲，作为培育和践行社会主义核心价值观的根本依据，使之成为总体教学计划的重要组成部分，有组织、有秩序地开展思想政治理论课实践教学，提升社会主义核心价值观教育的实际效果，对思想政治理论课实践教学效果要有制度化的考核评估机制；生活化路径，即思想政治理论课实践教学要体现生活内容，在生活叙事中展开实践活动，培育和践行社会主义核心价值观要成为大学生生活的新常态；社会化路径，即搭建社会化的教学实践平台，展开广泛的社会实践调查研究，加强大学生面向社会的志愿者活动等。王占仁在《社会主义核心价值体系融入大学生思想政治教育的途径研究》一文中，提出以下几条途径：融入思想政治教育的目标及内容体系，从根本上确保社会主义核心价值体系为大学生所感知；融入思想政治教育的方式方法，从手段上确保社会主义核心价值体系为大学生所认同；融入思想政治教育的支撑体系，从环境上确保社会主义核心价值体系为大学生所接受。

三、已有研究存在的不足

以上国内外关于意识形态基本范畴、意识形态和社会主义核心价值观教育以及社会主义核心价值观融入高校思想政治理论课教育教学等方面的研究成果，为开展本课题研究提供了一定的理论基础和支持。但是已有的研究尚存在不足：

1、鲜有对地方高校思想政治理论课教学的特点及局限进行研究。

2、主要集中于“融入的路径和策略等方法论上”的研究，体现出一种急于求成的倾向，而对一些基本的理论维度和文化维度问题缺乏细致的思考和探索。

3、对社会主义核心价值观融入思想政治理论课教学的有效性条件研究不足，对融入过程中存在的困难缺乏足够的重视。

4、技术性路径研究呈现出简单重复的研究状态，缺乏可操作性的创新。

5、缺乏对社会主义核心价值观融入思想政治理论课教学实践中存在误区的思考。

参考文献：

第4篇

关键字：胜任力素质模型、扎根理论、招聘体系

一、胜任力理论综述

胜任力理论在1973年由哈佛大学著名心理学家麦克利兰提出。麦克利兰在《测量胜任特征而不是智力》的文章中对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，"学习成绩与职业成功之间并没有必然联系，学校中的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平"。 麦克利兰认为应该用胜任特征测试取代智力和能力倾向测试。

自麦克利兰首次提出"胜任力"的概念后，基于胜任特征的人力资源管理与开发成为近些年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。①学术界对胜任力理论的研究主要集中在对胜任力的概念界定、胜任力分类以及胜任力模型三个方面。多数学者认为，胜任力的个人条件和行为特征可以直接影响工作业绩，从而将企业中的高绩效工作者与低绩效工作者区分开来，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等。根据胜任力的显现程度不同，又可以将其分为两类，即外显胜任力与内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，这部分胜任力易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，所以外显胜任力也被称为基准性胜任力；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力不易被感知并且难以培养及改变，是决定工作者绩效高低的关键因素，所以内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力。②

二、基于胜任力模型的招聘体系与传统型招聘体系的比较

（一）招聘的目的不同

传统的人力资源招聘主要是为了满足企业发展过程中的岗位空缺。而基于胜任力模型的招聘是为了支撑企业的战略目标的实现而进行的人才储备，更关注招聘的人才对于组织战略目标实现所起的作用。胜任力模型产生的基础是企业战略与核心竞争力，胜任力模型即是将企业战略与核心竞争力转化为招聘语言。

（二）招聘侧重点的不同

传统的人力资源招聘是根据岗位说明书及岗位分析来确定招聘的标准与要求，在面试时偏重对知识与技能的考察，缺乏对候选人未来绩效的预测。而基于岗位胜任力的人力资源招聘更注重人-岗-组织之间的匹配。招聘时将候选人的潜在素质与岗位进行匹配，以此来进行人才选拔，这样的招聘方式更能甄选出具有高绩效潜能的候选人。

（三）人才选拨方式的不同

传统的人才选拨方式着重考察候选人的教育背景和知识水平，考察的方式主要有面试、笔试、心理测试等组成，而最终候选人的确定受面试官主管态度影响较大，具有很强的随意性，并且效度难以把握。基于胜任力模型的人力资源招聘侧重于对候选人潜在素质的挖掘（价值观、态度、个人动机等），主要的招聘形式为关键事件访谈法。通过关键事件访谈，充分挖掘高绩效工作者的素质。

三、基于扎根理论的岗位胜任力素质模型建立

接下来，本研究根据扎根理论的基本思想，以下沙某企业人力资源专员岗位为例，对人力资源专员的岗位胜任力素质模型进行构建。

（一）数据来源

本论文采用理论抽样的方法对访谈对象进行选择，通过对资料的收集进行理论完善，并通过理论的完善指导下一步的访谈。在访谈过程中，根据扎根理论的资料整理原则，对访谈资料进行整理，不断提取出新的概念和范畴，直到理论饱和为止。本论文围绕"您认为人力资源专员应该具备哪些素质？"的访谈主题进行，访谈主要分为两个阶段，第一阶段对该企业的3位高级人力资源专员进行了访谈，第二阶段对该企业2位企业高层管理者进行了访谈。

（二）资料分析编码

1.开放性编码

本阶段主要是对访谈的资料进行整理，将访谈者的话语整理成文字语言，并从文字语言中提取出概念。

表1 原始资料的开放性编码分析

通过开放性编码，我们提取出八个概念，根据概念的分类原则，我们依次命名为M01办公软件使用能力、M02法律法规知识掌握、M03沟通能力、M04组织协调能力、M05表达能力、M06专业相关性、M07团队合作能力、M08数据处理及分析能力。

2.主轴编码

这一阶段的主要任务是确定主范畴，归类结果如表2所示。

表2 主轴编码分析表

经过开放性编码与主轴编码，我们得出了人力资源专员的岗位胜任力素质应包括五个方面：数据处理能力、人力资源基本知识、沟通表达能力、组织协调能力、团队合作能力。

四、基于胜任力素质模型的招聘体系构建

素质模型构建出之后，企业就可以进行招聘体系构建，构建过程如图2所示。

图2 基于胜任力素质模型的招聘体系构建

首先，企业根据发展战略提出胜任岗位需要具备的素质。

其次，基于企业战略的基础上确定人力资源规划，并进一步确定人力资源需求。

第三，在胜任力素质模型基础上确定职业发展规划。在确定职业发展规划时不能与企业战略相脱节，企业要注意将员工的职业生涯规划与企业长期发展战略相结合，让员工和企业同步发展进步，这样不仅有利于企业的战略人才储备，而且有利于企业目标的实现。

最后，进行人才招聘。在基于岗位胜任力基础上的人才招聘，可以让招聘主管在面试时目标清晰，快速锁定企业所需人才。而且基于企业战略基础上建立起来的岗位胜任力也减少了人-岗不匹配的风险。

本论文主要论述了基于胜任力模型下的招聘体系构建，在研究过程中，在对某企业高绩效员工访谈的基础上构建了胜任力模型。建立在科学理论和实证分析基础上的胜任力模型将有利于完善中小企业的招聘体系，进而激励与引导员工进步，实现员工与中小民营企业的同步发展，从而提高员工的适应能力和抗压能力，减少企业内部纠纷问题的出现，将对我国的人力资源合理配置产生一定的影响。

注释：

①仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003（2）：4-8。

②张兰霞，闵琳琳，方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式[J].东北大学学报（社会科学版），2006（1）：16-19。

参考文献：

[1]林颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报，2010，4（3）：84-89.

[2]李军锋，周宁，马婧，韩小汀.知识型员工个人元胜任力的测量模型[J].北京理工大学学报（社会科学版），2012，14（3）：75-81.

第5篇

[论文摘要]目的当今在 国际金融危机以及组织 内外激烈竞争的背景下 ，我国的国有企业改革也随之而来，那么处于国际经济环境背景下的国有企业员工的工作满意度和组织承诺之问的关系有什么变化。方法 本研究采用问卷调查法，探究中国国有企业员工的工作满意度对其组织承诺的影响。初测和正式施测共调查了天津市 4个不同类型国有企业员工 880人，采用 spss 11．5统计学软件包对调查数据进行处理和信效度分析。结论工作满意度与组织承诺呈显著正相关。

对工作满意度和组织承诺的研究是现阶段企业管理工作的热点，研究工作满意度和组织承诺对于管理理论的发展和企业的高效管理有重大的意义。尤其在当今社会，网罗优秀人才成为了企业获得成功立足市场的关键。如何留住人才，并且发挥他们的才能，已经成为组织心理学和组织管理心理学的重要课题。员工工作满意度是员工对工作的感受及情感性的反应，而组织承诺研究的是员工对企业的认同、参与性和忠诚性的问题。对于现代企业来说，致力于提高工作满意度对于提高员工组织承诺、改善组织与员工的关系具有重大的现实和长远意义。与此同时，我国的国有企业改革也随之而来，那么处于国际经济环境背景下的国有企业员工的工作满意度和组织承诺之间的关系有什么变化，是本文研究的主要目的。

工作满意度是指个人对其工作所持的一种整体看法，它是受个人内在因素及外在环境因素影响而形成的一种态度或感觉。组织承诺是一种态度，它不但会影响员工对组织投入的强度，同时也代表着个人与组织之间的一种连接关系，它既有助于组织维持竞争力，也有助于降低工作流动率以及提升生产力与工作质量。员工对组织高度的承诺感，即可以预测离职行为外，也可以预测员工的工作绩效。

工作满意度是指员工对其工作各个方面所产生的主观反映和情感感受，表现出来就是员工对待工作的态度。组织承诺则是员工表示愿意留在组织和工作投入的行为，可能是员工对于组织的认同和对组织的情感依恋，也可能是源于离开的机会成本的考虑，因此它具有行为和态度两个方面。在工作中，工作满意是员工对其工作的各个方面所表现出来的积极认识和态度，员工对于某一工作的积极态度会转移到整个组织身上，对组织的认同与投入，愿意留在组织。工作不满意则是员工对他的工作各个方面所产生的一种消极认识和态度，这个态度也会转移到整个组织身上，对组织产生抵抗情绪、偷懒怠工，甚至是离职的行为。组织承诺是员工对整个组织的情感反映，体现了员工对与组织关系作出整体评估后对组织的全部态度，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向，具有稳定性，而工作满意度只反映出员工对工作这一特定因素的态度，相对于组织承诺而言，工作满意度会更敏感地、直接地 、同时性地随工作情景的变化而改变。

工作满意度和组织承诺的正相关性，员工工作满意度水平的高低与员工组织承诺水平的高低之间是存在着正向关系的，这点国外学者意见是一致的。

本研究试图采用实证性研究方法对我国国有企业人员的工作满意度和组织承诺状况进行研究，为在全国经济发展、国有企业改革背景下开展员工职业心理健康工作提供参考。

1　方法

1.1被试

选取了天津市四家不同类型的国有企业员工共 880人作为被试并发放问卷，共回收问卷 810份，总体回收率 92％。剔除了无效问卷，最后有效 问卷为778份，有效率96 。缺失数据采用均值替代法处理。使用spss11．5、lisrel8．70等统计软件进行数据资料分析。

1．2测量工具

(1)组织承诺量表。采用我国学者凌文栓等 (2000)编制的中国员工组织承诺量表 ，共 25个题 目，包括 5个维度，采用likert五点衡量法，由极不同意到非常同意五个尺度，以1至 5评分，极不同意为 1分，非常同意为 5分。得分越高代表组织承诺越高；反之，得分越低，代表组织承诺 越低 。

(2)工作满意度量表。此量表由郑伯勋 (1977)根据 sinithkenda1l&hulin于1969年所编制的工作描述量表 (jobdeseriptionindex，简称jo1)加以修订而成。本量表一共72个题 目，包含代表工作满意度的五个维度，采用 likert三点衡量法：1是、2不确定、3否三个尺度。

1.3统计工具

采用 spss11．5和lisrel8．70 统计软件对结果进行统计分析。

2　结果

本研究在检验信度时主要采用 a信度系数，采用结构效度来检验问卷的有效性，结构效度这里采用了验证性因素分析。工作满意度问卷和组织承诺问卷的信度系数较好 ，结构效度也均良好。

3　讨论

本文用天津市国有企业员工的样本检验了员工工作满意度对组织承诺的影响力主要结论包括 ：

第6篇

论文摘要:运用文献资料法，借鉴体育社会心理学、群体行为学、组织心理学、管理学理论中目标理论，对团队凝聚力进行分析，侧重于其概念、作用、测量与改进方法的阐述。

    序言

    自从1935年勒温提出群体动力学概念以来，凝聚力作为产生于群体内的两种主要过程(趋向目标的运动和凝聚力)之一，受到了心理学家的高度重视。凝聚力被认为是最重要的小群体变量，它不仅有助于群体的维持和发展，而且影响着群体的目标和目的的实现。

    一、研究目的

    本文旨在通过对国内外有关群体凝聚力现有研究的评介，用目标理论来研究团队凝聚力，为促进有关群体凝聚力管理者的理论研究和实际运用提供一些参考。

    二、概念及分类

    (一)团队凝聚力

    1.概念:

    所谓凝聚力(cohesion)是指群体(或团体)成员之间相互吸引、相互关联以及对其群体(或团体)组织的目标认同的程度。群体凝聚力(cohesion)是群体核心的内聚力，群体一般成员对群体核心的向心力，群体对其成员的吸引力，群体成员之间的亲和力等以一定的结构方式组合在一起的合力。

    团队的凝聚力是反映团体倾向于粘和在一起，共同去追求某一目标或对象的动力过程。团队的凝聚力可视为团体的团结性，团体凝聚力源于团体成员对其他成员的喜欢，团队给自己带来声望、荣誉，有助于个人达到目的，取得成就等因素。

    团体凝聚力是团体最基本的心理特征。与凝聚力低的团队相比，一个团队的凝聚力越高，这个团队的活动效率也就越高，成员之间愿意交往，团队共同活动的积极性和对团队的满意程度较高，成员之间互相吸引，感情投人，共同协作，才能为全队目标的实现努力奋斗。同时，凝聚力高还会提高队员的士气，明确活动的动机，自觉努力地训练，不断提高技能与成绩水平。如果队内有许多内部的冲突，队员均感不快，彼此间缺乏合作，精神受压抑，不仅不能发挥队员的训练热情，甚至还会有意制造障碍，这样自然就会影响训练质量和运动成绩。来自管理现场的一些研究也表明:团队凝聚力高，其成功的可能性就大，这是由于每个成员把团队的目标当成自己的任务，把团队的行为规范当成自己的行为准则，因而参加团队的动机就强，在凝聚力与成功的因果关系中，二者是相互促进的，凝聚力的高水准造成团队能力表现和成功，而团队的连续成功会使团队凝聚力更强。

    2.相关理论

    勒温早在20世纪30年代，他本人所开创的群体动力学中认为，凝聚力是作用于集体成员的心理力量，它是使群体成员转向群体内部的力量。费斯廷格等人在《正式群体中的社会交往压力》一文提出，凝聚力有3个要素构成:(1)群体成员间的吸引力;(2)群体目标和任务的吸引力;(3功日人群体所得到的价值。并且，他们在研究中探讨了学生班级群体中，人际关系的吸引程度与运动极限有密切的关系，这对随后开展的许多研究有很大启发。弗瑞德对高中男子篮球队队内存在的“人际间的热情”进行了研究，发现人们因喜好定向不同，运动群体凝聚力不同，以任务定向的人更容易合作。凝聚力表现在成员的心理感受方面，即为认同感，归属感与力量感。

    3.分类

    加拿大运动心理学家卡伦提出，团队的凝聚力是反映团队倾向于凝合在一起，共同去追求同一目标或对象的动力过程。因此，团队的凝聚力大体上是围绕在两个方面，一是达成团体的目标和目的，另一则是满足成员的社会情感需求。所谓达成团体的目标和目的，是指以团体效率为基础的向心力，称为任务凝聚力。它的发展是运动任务本质中固有的，因为它是为达成团体目的与目标而产生的。

    有些因素像是个人团队成员对他们个人在团体任务参与上的感觉、生产力、目的和目标，以及个人对整体团队或在团体任务上那些相似、亲密和联系的感觉，都包含在这种的概念中。至于满足成员的社会情感需求，称为社会凝聚力，则是一种发展与维持团体中社会关系的功能;它可以减少团体内部的竞争及任务凝聚力的减损。

    (二)目标管理

    1.理论基础

    目标管理的理论依据是心理学中的目标论。目标论的主要论点是:任何一个组织，系统的层层制定目标并强调目标成果的评价，可以改进组织的工作效率和职工的满意感。具体的说主要有以下几个方面:(1)一个具有明确目标的组织才能成为一个高效的组织。(2)不断满足广大成员的需要，是调动工作积极性的关键。(3)期望的满足是调动积极性的重要因素。(4)追求较高的目标是每个人的工作动力。

    2.主要思想

    目标管理既融合了泰罗的科学管理学说，又渗人了梅奥的人际关系学说，是一种根据工作目标来控制每个群体成员行动的新的管理方法。其目的就是通过目标的激励。来调动成员的积极性，从而实现总目标;其核心就是强调成果，重视成果评定，提倡各人能力的自我提高;其特点就是以作为各项管理活动的指南，并以实现“目标”的成果来评价其贡献大小。

1954年美国管理学家杜拉克在《管理的实践》中首先提出了“目标管理和自我控制”的主张，他认为，一个组织的“目的和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会忽视;各级管理人员只有通过这些目标制定个人目标，并努力达到个人目标，才能使总目标的实现更有把握。

    三、影响团队凝聚力的因素

      (一)团队成员间的同质性

    所谓同质性就是指团队成员的共同性和相似性，是成员间的共性，如信念、奋斗目标、利益、人格以及兴趣等一致性和相似性。同质性越高，凝聚力越大，反之亦然。

    (二)团队中的人际关系

    团队成员之间建立良好的人际关系，必然使团体的凝聚力提高有助于群体目标的顺利实现，同时也满足了成员情感上的需要，产生愉快的心理体验，即使在挫折与困难面前，他们也能互相安慰、互相激励，可以增强对群体的依恋，在以后的比赛中取得好的成绩。

    (三)团队内部的奖励方式和目标结构

    个体和团队成员相结合的鼓励有利增强凝聚力，工作任务和目标结构也会影响凝聚力，如果团队成员的目的任务互不关联就容易降低团队凝聚力，反之亦然。

   (四)团队的外部压力

    研究表明，外来压力和威胁可增强成员相互间的价值观念，迫使所有的成员自觉地团结起来，减少内部分歧，忠于自己的团队，维护团队的利益，一致对外，以避免自己的团队受挫、受损，团队的凝聚力增加了同伴间的沟通，减少了外界的联系。

    (五)团队的大小

    团队规模的大小对群众凝聚力的影响也是显而易见的。规模大，人数多，一方面相互接触的机会相对减少，另一方面也容易造成意见的分歧而降低团队的凝聚力;规模小，又会影响任务的完成，所以团队的规模应该既能工作又能维持群体凝聚力，有研究发现12人是最具凝聚力的团队。

    (六)团队的领导方式

    不同的领导方式对团队的凝聚力有不同的影响，在“民主”、“专制”、“放任”三种领导方式中“民主”型的领导方式，比其他两种更能提高凝聚力。

    四、提高团队凝聚力的途径

    团队凝聚力的产生和提高是有条件的。所以，为了产生和提高团队凝聚力，必须从多方面进行工作，主要是:

    (一)明确形成团队成员的同质性

    同质性既是成员间的共性。共同的利益和共同的目标是最主要的联结因素。有了明确一致的目标和共同的利益关系是产生团队凝聚力的基石。这与目标理论的核心思想保持一致，并且符合心理学中的目标论。

    (二)满足个体需要的程度

    个体单独活动时不能满足的物质与精神需要:需要在群体内能得到满足，对个体产生吸引力和依赖。团队的活动成为个体生活的重要组成部分，团队规范会被个体自觉地接受，并成为个体联结在团队之间的纽带。

      (三)良好领导方式

    领导者行使权力及发挥领导作用的方式不同，会使团队产生不同的气氛，影响团队凝聚力。“民主”型领导方式，个体思想活跃，成员团结友爱，工作主动性强，个体满足感较高，工作效率好，凝聚力强。

    (四)合理的奖励方式

    实行集体奖励制度，能使个体与团队的目标一致，个体都关心集体的活动及成绩，相互联系多，依赖多，感情深。取消或减少个人奖励制度，以便减少个体间的竞争。

    (五)建立团队之间的竞争

    心理学家认为，外部对手的存在，是产生和维持一个群体的必要条件。教练员应让个体明确了解本团队的压力和威胁，以便形成和增强凝聚力。

    (六)为团队营建一个良好的社会地位

    一个团队被授予荣誉称号，或对加入该团队的成员要求也高，那么会增强成员的荣誉感、自豪感，团队的成员也就不愿离开团队，产生较强的凝聚力。

    (七)广泛的信息沟通

    团队成员之间，上下，左右息息相通，坦率、公开、真实，就会增强凝聚力。相反，团队内万马齐暗，就会减弱凝聚力。

    (八)控制团队规模

    团队的成员相互交往和作用机会多，易于产生感情，增强凝聚力。大型团队成员多，彼此不了解，就不可能有很强的凝聚力。

第7篇

关键词： 心理契约 组织公民行为 影响

目前，学术界和管理界单独对心理契约理论和组织公民行为理论进行研究的情形较多，而研究它们之间相互关系的情形较少。心理契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。研究表明,雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作马虎等)存在高度正相关;而与积极的雇员行为(包括工作绩效、组织公民行为)和态度(包括满意度、忠诚度等）存在高度负相关。

一、心理契约的概念

心理契约最早是由组织心理学家Argyris提出来的，用以说明雇员与雇主之间的关系。自20世纪80年代以来,由于学术界对心理契约中谁是主观理解的主体产生了分歧，所以产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau 、Robinson和Morrison等人为代表.强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”；另一派则以英国学者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“古典学派”。

本倾向于Rousseau学派的观点，对它的定义是：雇员在开初与组织人互动中因组织明示或暗示的许诺而感知的，后来并不一定为组织人所意识到的，对自己应该承担的责任义务和组织应该承担的责任义务的理解，即自己应当做什么来满足组织的需求,组织应当兑现什么来满足自己的发展。它的核心成份是双方内隐的交换关系和相互责任。一旦心理契约被单方面违背，员工的期望变成绝望，他们的士气，精神面貌，工作满意度，对组织的情感投入，工作绩效等显示指标会立即下降，严重的会引起各个层次的人员流动，特别是核心技术人员和中高层管理人员。

二、组织公民行为的概念

Batemand & Organ于1983年首次提出了组织公民行为（OCB）的概念，认为它是未被组织正式规范为工作说明书的要件，但却是组织需要的。随后，Organ于1988年提出了正式的定义，认为组织公民行为是员工自觉自愿表现出来的，即非正式角色所强调的，也不是薪酬体系所确认的，但却对他人和组织有着积极作用的个体行为。1997年，Organ结合Borman & Motowidlo周边绩效的概念，对它再次进行定义，已得到学术界的广泛认同和引用，他认为OCB能够改善组织的社会和心理环境，并对任务绩效提供强大支持。

基于上述理论，本文对OCB的见解是：首先，它是员工的角色外行为，不受岗位职责和工作说明书的约束，员工实施与否完全取决于个人对组织系统的感知和价值观导向;其次，组织不提供正式的奖惩赏罚系统来对这种行为进行激励或抑制，员工作出这种行为不会收到立竿见影的物质效果，漠视这种行为也不会受到组织的惩罚；最后，OCB是一种外显的积极行为，能够被接受者所感知。

三、影响分析

心理契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。

由于个人能力、年龄、性格、爱好、价值取向的差异，每个员工都有特定的心理契约。哪些事情该做，哪些事情不该做，哪些事情做多少，每个人心中都有一把算盘。虽然人人都会尽雇员责任，但每个人的理解不同，现实中做出的组织公民行为也会多种多样。具体而言，可以由心理契约的类型来定，根据绩效要求（视“明确界定的”还是“没有明确界定的”而定）和时间结构（视雇员与雇主期限是“长期的”还是“短期的”而定）两个维度将心理契约划分为四个类型：

1.交易型：组织对员工的绩效要求明确，雇佣关系持续的时间较短，员工具有较低的身份感和组织认同，并且流动性强，适用于临时合同工。

2.变动型：组织的绩效要求非常不明确，组织与员工的契约期限非常短，员工具有高不稳定性和高流动性，很难谈什么组织承诺和雇员忠诚。严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织变革或过度时期，容易形成冲突的雇佣关系。　3.平衡型：组织提出了明确的绩效要求，希望员工达到某个目标，并且员工在组织中待的时间较长，不会轻易跳槽，这类员工具有较高的组织承诺和团队承诺。

4.关系型：组织对员工的绩效要求是模糊不确定的，并且员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机组成部分。另外，员工待在组织中的时间较长，具有较高的组织承诺和身份感，情感方面的投入相当多，例如家族企业中的成员。

就交易型的员工而言，他们与组织的关系多由经济契约而定，很少附带其他关系，组织付薪基本上是按时和按件计算的。组织向员工承诺的是有限的、短暂的雇佣期，较少甚至没有涉及职业发展规划或者福利津贴，没有把临时合同工当自己内部人看待。所以员工形成的心理契约也不会对雇主抱有过多的期望，只盼能够得到属于自己的工资。在这种心理的支契约的支配下，员工只会做好本职工作，不会涉及过多的角色外行为，承担其他的责任，做多做少得到的结果都是一样的。

就变动型的员工而言，在组织变革情境下，因为员工的心理原因而往往会出现如下问题：持续性的减少产量，要求增加报酬或调职；不断发生争吵或乖戾的行为；罢工、无故旷职或怠工；寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作，导致工作质量下降；服务品质变差；工作漫不经心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脱离工作等等。他们与组织的心理契约一会儿是不需要修改的，一会儿是需要重新修订的，一会儿是要终止的，总而言之心理契约是极不稳定的。

第8篇

关键词：因素分析；性格因素；工作绩效

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01

一、引言

20世纪90年代以来，性格评估在工作评价和人员的选拔中发挥着日益重要的作用。在企业人力资源管理的研究和应用中，五因素模型是目前用在预测工作绩效最流行的性格理论。如何把这些成果应用在中国企业人力资源管理实践的研究很少。在这项研究中，给出了具有中国特色的量表，就是中国企业人力资源管理的因素分析量表，该量表用来探索性格特质与工作绩效之间关系。

二、中国企业人力资源的因素分析量表

我们总结了在中国另一地区使用因素分析法检查工作表现的多维方面的研究。这些研究把组织的真实表现数据分成两维：任务表现和情景表现。

我们假设因素分析个性量表和工作表现之间存在下列的关系：

1.工作表现与负责程度，丰富情绪，处事方式正相关，与内心控制力与外在控制力因素负相关。

2.情境表现与融入社会有关的性格品质正相关，即团队精神，尊严，指挥才能与工作献身和人与人之间的简便化正相关；价值取向与工作献身和人与人之间的简便化负相关。

3.在研究中，参加者是来自北京一家信息技术公司的高级经理以及6个饭店160位中层经理。他们的平均年龄是25.33年（（SD=3.42），所有的参加者已经完成大学教育。

在这研究中使用了八个个性量表和有效性量表。包含的负责程度，处事方式，尊严和内部量表有关可靠性因素，团队精神人与人之间的有关因素，价值取向个人主义因素，和有关社会力量因素指挥才能。

从表中我们能注意到，在大型国有的电信公司中的高级经理和一般的大陆企业中的经理有两个明显的差异：一个是在这些大型国有电信公司中的经理有着非常大的领导权，另一个是他们在内外心理控制力较弱。

表中列出的相关系数之间的8 因素分析表和工作业绩的两个分量。符合我们的假设，团队精神程度因素与相关的表现有着很高的关联性（r=0.391，p

表1 中国人个性因素和工作表现的相关性

* Correlation is significant at the 0.05 level（2-tailed）.* 表示统计检验显著（P

·N=47.

情绪指标衡量人在何种程度上控制自己的情绪，所以这是一个类似与人的神经质的含义。正如预期的那样，它与工作业绩呈负相关的影响。这一点和西方国家研究结果是一致的。

外在控制力和情境表现的正相关关系，值得引起注意。这个小组的高级经理比起一般中国人有更强的内部控制力。然而，内部控制力并没有使他们获得成功；相反的，这些内部控制力在情境表现中评价较低。似乎相信事件的成功和失败取决于外部因素的高级经理人，更好地激励和与他人合作。

三、企业人力资源的因素分析的一般性研究

这项研究旨在探讨大陆经理的性格特征与工作绩效之间的关系。根据我们的假设，工作业绩和性格之间的联系不如情境表现和性格之间的联系强。这一假设得到研究结果的普遍支持。有3种类型的因素分析法性格特质被发现在工作业绩预测上是很重要的：第一类是与西方的研究功能类似的客体性格构建。负责程度和情绪属于这一类型。第二类是与西方的研究功能不同的客体性格构建。内心控制力和指挥才能就属于这一类型。第三类是在中华文化中尤其重要的主体性格构建。在目前的研究中，这种类型包括团队精神、价值取向。与西方的研究功能类似的客体性格构建责任。

在这项研究，另一个一致的结果是情绪和绩效的高度负相关。由于情绪类似神经过敏症，其结果与以往在西方国家和香港进行的研究是一致的。与西方的研究功能不同的客体性格构建。

在研究中发现，国有公司的高级管理人员领导能力和工作表现之间的无显著关系。在国企中层经理的发现，领导权和工作业绩有负的相关性，可以从国有企业性质和结构中获得理解。在这些组织中，工作职责明确界定并被要求自上而下方向严格遵守命令。因此会出现因负相关的情况。

在中华文化中构建主体性格是非常重要的。在这项研究，结果是团队精神和工作绩效呈高度正相关，这也符合以往的研究。在西方文化中，团队精神具有移情和乐于助人的特征。然而，在中国的文化，团队精神的含义不止于此。

四、因素分析的结论和评论

这些结果强调在预测工作绩效时显著个性特征的重要性。在中国文化，强调人际关系和相互依存而不是个人的自觉性和情绪稳定性可能会影响对工作表现的看法。特别是这项研究表明，主体性格构建和价值取向的预测价值。在中国的国有企业中存在内部控制力重心和负相关的一面，又存在和工作表现正相关的一面。这些结果应谨慎对待。需要在不同的行业进行研究来交叉验证这些结果。需要在合资公司进行深入研究，以进一步探讨这个问题。

参考文献：

[1]巴里克M.R.及摩M.K.五大人格因素与工作绩效.1991.

[2]邝其志.业绩预测方面使用特定的人格特质在中国方面[J].杂志职业行为，2003.

[3]萨尔加多.预测工作绩效使用实况调查团和非实况调查团的人格措施[J].职业与组织心理学，2003.

第9篇

[关键词] 心理契约 心理契约破坏 员工帮助计划

一、心理契约与心理契约破坏的概念

美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年的著作《理解组织行为》中，最早使用了“心理契约”这一术语，强调在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。施恩在其1980年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”，并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。心理契约就是员工个体对企业存在着隐含的、非正式的契约，是知觉性的、未公开说明的期望，并处于不断变更和修订的动态发展状态。心理契约破坏是其动态发展过程中的一个重要现象，反映个人对企业未能完成其在心理契约中应履行的责任的主观认知。

大多数员工会以企业的投入与自己对企业的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。若员工感受到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时，心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的行为，如人身或语言攻击、泄露企业商业机密和破坏企业形象等等。

在如今竞争激烈的环境中，员工心理契约破坏是很普遍的现象，虽然心理契约破坏不一定就导致员工消极情绪和“报复”行为，但是心理契约破坏后就意味着潜在的危险，企业管理者需要及时察觉这种潜伏的危险，防止隐藏的消极情绪演变出一系列消极的行为。

二、员工帮助计划内容

员工帮助计划（Employee Assistance Program,简称EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一套系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。员工帮助计划是一套实际的技术管理方法，已经被企业广泛应用于人力资源管理中。

1.员工帮助计划发展状况

员工帮助计划起源于20世纪二三十年代的美国，其成立是为了解决美国老兵的酗酒问题。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织。随着社会的快速发展、企业的发展壮大和管理思想的进步，上世纪80年代，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家得到广泛了发展。目前在美国超过500人的企业大多数已有EAP，人数在100～500的企业70%以上也有EAP。在国内，EAP还是一个较新的概念，只有一些跨国公司如摩托罗拉、惠普、可口可乐、西门子等实力雄厚的分支机构以及少数国内知名大企业，开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展。

2.员工帮助计划主要内容及目的

根据国际EAP协会提供的资料，目前EAP能够提供的服务可分为以下7类：

(1)管理员工问题和改进工作环境，咨询问题涉及员工业绩的改进、培训和帮助，给组织的领导者、员工及其家属提供有关EAP的宣传教育。

(2)为组织提供保密和及时的察觉和评估服务，以保证员工个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。

(3)运用建设性的对质、激励和短期干预，让员工认识到个人问题和工作表现之间的关系。

(4)转介员工到专门的内部或外部机构，以更好地进行专业咨询、治疗、帮助和跟踪服务。

(5)为组织提供咨询，帮助其与EAP提供者建立和保持有效的工作关系，例如提供治疗、管理金额经营的EAP服务商。

(6)确保提供服务与组织和员工的需求确实相契合。

(7)确认EAP在组织和个人表现中的有效性。通过员工帮助计划，企业可节省培训开支、减少错误操作、降低缺勤、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高企业的公众形象、提高员工士气和提高企业业绩；员工则能够优化工作情绪、提高工作积极性、增强自信心、有效处理人际关系，增强适应力和克服不良嗜好等。

员工帮助计划从心理的角度关注员工，考虑员工在压力、职业心理健康、人际关系和沟通、激励等方面存在的问题和需要，[5]通过解决员工心灵的困惑和迷茫，达到校正不健康的心理和行为的状态，实现企业与员工的双“赢利”。

三、员工帮助计划修补心理契约的途径

员工帮助计划致力于改善企业管理风格、沟通关系和组织、工作设计，建立“尊重员工价值、关心员工困境”的文化，培养注重解决问题和个人发展的学习型文化，通过正确的引导和培训，纠正员工对心理契约理解和评价的感知偏差，有效修补破坏的心理契约，并成为化解企业潜在风险的剂和保险丝。

1.加强员工与企业的沟通

企业为了适应快速发展的社会，不得不改变目前的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些举措增加了员工期望不能实现的可能性。另外，心理契约是个体的和隐含的，双方对其理解和认知存在着差异，企业不实现心理契约很可能被员工认为是故意行为，导致员工心理契约破坏后产生消极情绪和负面行为。员工帮助计划面对的是员工与企业这两个行为主体，专业咨询人员对企业进行诊断并提出建议和对管理者进行培训，对员工提供专业的指导、培训和咨询。通过了解和分析员工心理契约破坏的原因，为企业管理者提出可行的建议；通过对管理者的诊断和了解管理者的困境，以此为桥梁与员工进行心灵的沟通与辅导，让员工理解企业及其管理者的困境，了解心理契约没有被企业履行的原因，包括自身的和企业的原因。咨询人员通过对双方的不断了解、分析和诠释的，企业及其管理者与员工都会对彼此有更深入的了解，排除双方心理上的障碍，化解双方的“死角”，最后达成“和解”。

2.帮助员工重新定位

心理契约是员工单方面对企业责任和义务的认知，不是企业必须实现的承诺。员工在形成自己心理契约的时候，很可能并不了解企业的实际情况，也并不完全确定自己目前的能力和工作状态是否能够真正让自己拥有这些期望，所以员工心理契约遭到破坏，不能单纯地归咎于企业的失误。鉴于此，只有让员工重新给自己定位，才能更好地修补遭到破坏的心理契约，从源头上防止心理契约再次出现破坏。员工帮助计划运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，让员工认识到自己的生理特征、当前的能力、情商和家庭状况与工作业绩存在着密切的关系，而实际的工作表现就决定了他们的业绩，业绩才是决定企业回报的关键因素。员工帮助计划协助员工对自己目前的状态、能力和其它影响工作绩效的因素进行深入的剖析，使其重新准确地定位，让员工在清楚地了解自己的状态下调整心理契约“组织的责任”和“员工的责任”。

3.让良好的企业文化团结员工的心灵

根据群体理论，共同的目的、喜好或意念可以使周围的人结成非正式群体，而这种群体的影响力是相当大的，通过群里的感染和暗示，很可能使员工偏向于冲动的和极端的行为。在企业中，当一些情绪控制力较差的员工的心理契约遭到破坏后，倾向于表现出消极的情绪和行为，并影响其周围也存在着心理契约遭到破坏的员工或心理契约没有破坏的员工，一致的观点与意图很容易让企业里出现“心理契约破坏小群体”。实际上，这种情况的出现反映了企业没有较强的凝聚力和向心力，员工对企业的认同感和忠诚感不强烈，要防止心理契约的破坏，企业文化是需要关注的核心问题。员工帮助计划是企业“以人为本”理念的体现，强调企业不能只把员工看出是管理的对象，更重要的是作为企业的伙伴和朋友，并采用体贴、关怀的方式构筑企业和谐的气氛，鼓励员工以企业管理者的眼光与行为去关心和支持企业的成长与发展。通过员工帮助计划项目的有效实施，让员工充分认识到企业是一个尊重人和重视人的优秀组织和可靠的组织，促使员工对企业产生认同感、信任感和忠诚感，企业的凝聚力得到增强。用和谐的、优秀的企业文化去化解员工对企业的误解和一些实际的不满意，降低企业出现“心理契约破坏小群体”的可能性。

员工帮助计划是一个涉及内容非常广泛的综合服务体系，也没有固定的模式，许多国家的企业或事业单位在运用员工帮助计划时都创造了适合自己的模式。中国企业在应用员工帮助计划解决心理契约破坏的问题时，应根据当地的社会背景和企业的实际情况开展，才能真正地达到缓解心理契约破坏的危险和防止其循环发生的目的。

参考文献：

[1]陈加州等:组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4:75

[2]张俊岭:员工心理契约影响因素研究[D].内蒙古:内蒙古工业大学硕士学位论文.2007:9

[3]李 原:企业员工的心理契约――概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006:83

[4]张西超:员工帮助计划――中国EAP的理论与实践[M].北京:中国社会科学出版社,2006:3

第10篇

[关键词] 心理契约 社会交换 公平理论

心理契约作为反映组织-员工关系的关键因素，最敏感和最集中地反映了企业组织结构调整和雇佣关系调整导致的企业-员工关系变化，自上世纪90年代以来，就成为组织行为学家研究的重点。心理契约关注的组织-员工关系是一种双方互动的社会交换关系，交往双方互惠互利的理念成为其关系发展的动力。

一、理论概述

1.心理契约理论概述

美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年所著的《理解组织行为》中，最早提出“心理契约”这一概念，说明在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式和非公开说明的期望。莱文森（1962）等人认为心理契约是组织与员工之间存在着的隐含的、未公开说明的相互期望的总合。施恩在1980年的著作《组织心理学》提出心理契约是“每一组成员与其组织之间每时每刻都存在一组不成文的期望”。近年来，以罗素为代表的学者把心理契约界定为：雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。心理契约就是员工对企业存在着各种内隐的、含而未宣的、为公开说明的期望，是知觉性的和个体性的。

2.社会交换与公平理论概述

社会交换是美国社会学家霍曼斯等人（1958）借用和修正古典经济学的功利主义假说发展而成的反应人与人社会交往的理论学说，该理论从人的生理需要和心理动机出发，说明个人为获得报酬或避免惩罚而选择理性行动。古尔德纳（1960）提出社会交换理论中的互惠原则，认为人们应该帮助那些帮助过他们的人，并不应当伤害那些帮助过他们的人。社会交换就是指存在于人际交换中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原则”。

由社会交换理论发展而来的分配公平理论，被亚当斯（1965）等人发展为公平理论，该理论说明收益与代价应当是公平的，并指出社会交换的双方追求投入-产出的相对平等。在双方交往中表现为：如果一个人的收益与投入之比与另一个相同地位的人的比率大致相同，则认为实现了公平分配，心理上比较平衡，社会交换过程也会继续；如果自己两者之比低于对方，则产生抱怨或愤怒等消极情绪，并选择减少投入或中断交往；如果自己两者之比远高于别人的，则觉得内疚并设法补偿。

心理契约正是基于社会交换理论和公平理论基础上提出的。它的基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的关系，双方均需要有付出才会有收益。

二、心理契约与社会交换、公平理论的关系

1.社会交换与心理契约的关系

社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，依据互惠规范，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业许下更多的承诺和表现出更高的忠诚，并对心理契约中“组织的责任”有更高的感知，认为自己应该为企业做出更多的贡献。反之，当员工感知自己的期望未实现，即心理契约未被企业履行，认为自己对企业的付出没有得到企业的回报，则考虑需要对企业进行“惩罚”，在态度上表现出对企业和工作更低的满意感，行为上表现出迟到、早退和旷工等等，或者采取更严重的报复行为，如损坏企业财产、破坏企业公众形象，甚至泄露企业商业机密。所以，员工与企业的社会交换关系需要遵循互惠互利原则才能正常地进行。第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为个人的行为主体，怀特(1991)认为个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，员工会产生不同强弱程度的交换意识，同时也是不是所有的员工都参照互惠的规范做出同样的行为的原因。一般来说，交换意识强的员工倾向于根据在企业里享受到的利益的多少来调整他们的态度和行为，而交换意识弱的员工的态度和行为更少的受到他们在企业所得利益多少的影响；交换意识强的员工在感知企业良好地履行了自己的心理契约时会更加努力工作，交换意识弱的员工即使感知自己心理契约未被良好实现，但还是会继续努力工作。另外，有学者依据个人的社会交换意识强弱程度划分出三种类型的人群：乐善好施的性格的员工更偏向于交换关系中的付出行为；公平感知较强的员工更容易强调交换关系中的互惠行为；而对权利非常渴望的员工更强调交换关系中的取得行为。

随着社会经济的发展、企业改革和重组的速度加快，心理契约的内容也有发生了改变，新心理契约对旧的心理契约的替代也对管理者-员工的社会交换关系提出了新的内容。

2.公平理论与心理契约的关系

在企业-员工的互动关系中，员工对利益分配的公平感知尤其是对工资薪酬分配的合理性和公平性的感知，很大程度上影响其积极性和工作态度。公平感知可分为三种类型：一是分配公平，指个人对所他所得的利益公平程度的感知；二是程序公平，指决定利益分配的程序公平程度的感知；三是关系公平，指员工对组织领导者和决策者人际关系行为是否公平的感知，和对信息享受公平的感知。三种类型的公平感知对心理契约的作用呈现着差异。

许多学者都认为分配公平对心理契约的影响最大，员工对心理契约履行程度的评价主要就是依据分配的公平程度。同时，心理契约包括着交易维度和关系维度：交易维度是指心理契约由具体、短时、有形的相互责任构成，强调当前利益的即时交换；关系维度是指心理契约由广泛、长时和开放性的相互责任构成，员工与企业的关系是长期性，员工是企业里的一个有机的组成部分。两种维度的心理契约与分配公平的密切程度存在着差异。具有交易型心理契约的员工对分配的公平更加看重，他们强调及时的和直接的互惠，工作只是工具性的，结果分配是否公平就是评价心理契约履行程度的核心依据。具有关系型心理契约的员工强调自己应该以企业主人的身份来看待企业的分配，即使在某个时间里，企业分配给他们的利益出现了所谓的不公平，但是他们已经对企业形成的情感承诺继续维持心理契约的良性发展。

在企业里，员工追求的不仅仅是物质的报酬，还希望受到公平的待遇。如果企业在实施各种规定的程序是公平的，即使员工感知心理契约未被良好地履行时，能消除因心理契约未被企业履行而产生的一些消极情绪和行为。现代企业在进行结构和人员调整过程中，员工会产生较大的心理波动，但只要企业能保证程序的公平和透明，员工与企业就有可能在程序实施公平的过程中达成互谅互让。企业管理者对员工的尊重与信任是员工判断组织人际公平的重要标准，鉴于信任是心理契约的基础，人际公平是企业需要充分重视的维持员工良好心理契约的重要因素。

三、对企业人力资源管理的启示

员工与企业的关系是一种企业对员工投入与员工对企业贡献的社会交换关系，企业希望员工在态度上对企业表示出高的忠诚感、信任感和满意感，在行为上表现出更高的工作业绩、更少的离职等等，然而，企业的期望是需要先对员工进行投入，包括物质的投入和精神的投入，使其认识到自己对企业的价值。当员工感知到企业的投入与付出时，则判断自己享受到了企业的恩惠和实际利益，决定对企业进行贡献。所以，企业要主动给予员工的投入，尽可能保障员工的需要，才更能增强员工对企业回报的认知。

亚当斯认为，人们都会不自觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较。其中，薪酬和晋升是经常比较的对象。公平本身就是个人的主观认知，比较的内容、标准和时间都是个人的主观选择，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认知，建立员工一致认同的组织评价体系，帮助员工客观认识自己的投入产出，并建立一种公正、公开、公平的开放的和包容的组织文化。

另外，员工的年龄特征在企业管理中是一个值得重视的信号。一般来说，年长的员工或工作经验较丰富的员工的情感趋于稳定，他们更能控制自己的情绪，对心理契约破坏有着更理性的思考。同时，他们心理契约所包含的“组织的责任”和“员工的责任”会更现实，与企业的发展程度比较吻合，以至他们的心理契约也很少会出现破坏的情况，即使出现了破坏，他们也会尽可能把情绪转移到积极的事件。鉴于此，企业对于新进员工的管理与老员工或经验丰富的新员工的管理应存在着适当的差别，当然，这种差别是有益的，对于企业的发展和员工的进步都起着促进作用。企业在对新员工的招聘、录用和培训时，都应该考虑到新员工或经验不丰富的员工的心理和行为特征。

参考文献：

[1]杨 杰:论管理学中心理契约的界定与形成过程[J].学术研究,2003（10）:39

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[5]叶勤.基于公平理论的员工薪酬满意度研究[D],大连:大连理工大学硕士学位论文,2008:25

[6]魏 峰 张文贤:国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理,2004,2:15

第11篇

摘要：随着现代社会市场竟争的加剧和产品同质化现象愈发严重，要求广告的传播能捕捉受众的心理，达到良好的传播效果。本文结合西方心理学、营梢管理心理学等相关内容，讨论人性的四种假设与广告传播之间的关系，分析这四种假设给广告传播带来的启示性意义，并提出相应的广告传播策略。

“人性”问题自古以来就是哲学史上争论不休的问题，直到诞生以后，才为解决这个问题指明了方向。马克思说：‘人的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和。”这就是说，不能完全抽象地看待人性问题，人性也不是由先天因素决定的，必须结合人们所处的社会地位和面临的社会关系来解读人性。论文百事通

西方心理学中提出了四种人性假设，即“经济人”、‘牡会人”、“自我实现的尤’和“复杂人”的假设。这四种假设最初是应用于经济管理、营销心理学领域，它表明了西方管理营销界对于人性看法的发展历程。广告传播也可以利用这四种假设来分析消费者心理，实施有效的广告传播方法，从而提高品牌影响力并促进销售，这对当今的广告发展具有一定的启发意义。本文从心理学角度，联系广告传播实际来探讨人性问题，因为广告传播者传播什么样的广告信息、采用什么样的方法传播信息、运用什么样的心理策略，都与他们如何看待人的问题紧密相关。

一、“经济人”假设及其对广告传播的启示

(一)“经济人”假设概述

“经济人”(rational-economic man)直译为“理性经济人”，“经济大，假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益。美国工业心理学家麦格雷戈(D . M . McGregor)提出的X理论就是对“经济人”假设的概括，其基本观点如下：多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用拟制、惩罚的办法才能迫使他们达到组织的目标；多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要；人大可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类少数人是能够自己鼓励自己、克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

(二)“经济人”假设对广告传播的启示

“经济人”假设应用在广告传播中，会给广告研究带来一定的启发意义：多数人天生是懒惰的，接受信息的心理状态是被动的；多数人生活只为了满足基本需要，易受金钱、物质方面的刺激；多数人的消费目的是为了满足私利，接受信息时倾向于理性。广告传播者的主要任务是说明产品的功能、特征和品质，同时提供大量的理性数据，使人们从自身的利益出发，合理思考并利用相应的促销手段，如：折扣、赠品、积分卡等物质方面的奖励和刺激，这种物质刺激会使他们的心理趋于平衡，从而促进购买，而人的感情对广告传播则是无关紧要的。简单地说，就是重视接受者的利益取得而不考虑感情。

“经济人”假设把多数人看成是天生懒惰的，实质上是早已被驳斥的遗传决定论的人性观，被看作是过时的。在广告传播中，“经济人”假设在分析人性方面有一定的启发性意义，物质奖励对消费有着巨大的作用刺激，但单纯考虑受众的物质需求显然是片面的、不科学的。因此，现代社会中对于特定受众、特定产品以及特定产品有限生命周期下，折扣、赠品等营销手段会起到一定的作用，但不是适用于所有。

二、‘牡会尤，的假设及其对广告传播的启示

(一)“社会/w,’假设概述

‘社会人，"( socialinan)也译为‘牡交人”。‘牡会人”假设认为，人们得到的物质利益，对于调动人们的积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性的因索。著名的‘霍桑实验”是‘牡会大，假设的有力支持。霍桑通过分组并改变其中一组的照明条件来寻求影响工作效率的因素，实验表明，让工人们在特定条件下进行实验，工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时，由于在实验中管理人员与工人之间以及工人与工人之间有融洽的关系，促使实验中两组产量都有了提高。这表明人际关系是比照明条件更为重要的因素。

(二)“社会人”假设对广告传播的启示

‘牡会大，假设认为物质刺激和金钱奖励在广告传播中起到的只是次要的效果，而广告的公共关系在传播中起到的作用是巨大的。这其中的公共关系包括三方面：一是广告产品品牌与受众之间的关系，指的是产品经过广告宣传或消费体验而形成的广告受众的态度、情感以及主观质量；二是广告企业形象与受众之间的关系，即企业通过一个或多个品牌的销售和广告传播与受众建立的关系；三是广告受众之间的关系，人们的消费会产生相应消费参照群体，参照群体的标准、目标和规范会成为他们消费心理和行为的指南。基于此假设，在广告传播中更应注重产品品牌以及企业在消费者心中的形象和建立的感情关系，较高的信任、积极的消费态度以及良好的公共关系会提升广告传播的效果，并且广告可以通过某种营销手段促使有助于产品销售的消费参照群体的形成，如通过媒体宣传形成流行风潮，建立会员交流平台等。

“社会人”假设更注重受众的情感体验，良好的关系、积极的消费态度是广告传播效果的关键，但它不完全否定其中的物质刺激，与‘经济人”假设相比，可以说是进了一步。注重产品以及企业与消费者的关系，营造良好参照群体是提高产品影响力和销售量的有力手段，而这其中的方式和方法却不那么简单，买方与卖方毕竟是对立的，其中必然有着天生的隔阂，广告营销的尺度很难把握。

三、“自我实现的人”的假设及其对广告传播的启示

(一)“自我实现的刀，假设概述

“自我实现的人”( self-actualizing man)的概念是马斯洛提出来的，他认为人类需要可以分为五个层次，最高层次就是自我实现。所谓自我实现，指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。但马斯洛也承认，在现实中能满足这种需求的人是极少数，多数人之所以不能达到“自我实现的人’的水平，是因为受到社会环境的束缚，社会环境没有为人的自我实现创造适当的条件。

美国组织心理学家阿基里斯(C. Argyris)提出了从不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人是从不成熟向成熟发展的。这种成熟是一个自然发展过程，但只有少数人能达到完全的成熟，因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。实际上，阿基里斯的“不成熟—成熟”理论与马斯洛的“自我实现”理论有同样的涵义。成熟过程就是自我实现的过程。人之所以不能达到完全成熟和充分自我实现，是由于受到环境条件的限制。麦格雷戈总结并归纳了马斯洛、阿基里斯以及其他人的类似观点，结合相应问题，提出了Y理论。理论实际是“自我实现的人”的假设的概括，其基本内容如下：一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；在现代工业条件下，一般人的潜力只开发了一部分。

(二)“自我实现的人”假设对广告传播的启示

与传统广告不同，现代广告中越来越多地出现具有象征意义的语言。这些语言不仅与产品品名没有关系甚至于产品功能、特点没有任何关系，广告表达的象征性意义告诉受众，消费不为经济实惠，也不为完全的物质满足，而是为了希望，为了“自我实现”。运动鞋的消费主要不在于它的用途而在于广告当中的‘匕切皆有可能”，购买休闲装也不在于它能遮羞避寒或是大方实用而是“我有自己的舞台”等等。广告传播对于人性的分析应该是细致人微的，成功的广告应该是有生命力的，应该是有一定象征性意义的，其中的隐喻不仅能塑造一个品牌，成就一个经典甚至是创造一个神话。

“自我实现的人”假设与“经济人”假设有着同样的片面性和局限性。人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现的人”的假设认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于受到环境的束缚和限制。而实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响的结果。但“自我实现的人”的假设依然值得借鉴，例如，广告应给品牌赋予某种特殊的象征性意义，这种意义不与产品本身相关而是与受众的“自我实现”相关，给予受众内在的鼓励和成就感，这便形成一种能指与所指关系，使其与产品链接。

四、“复杂人”的假设及其对广告传播的启示

(一)“复杂人”假设概述

“复杂人”是20世纪60年代末70年代初提出的假设，这是由于长期的研究证明，无论是“经济大，、“社会人”的假设，还是“自我实现的人”的假设，虽然各有其合理的一面，但并不适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅每个人都不相同，而且同一个人本身在不同的年龄、不同的时间和不同的地点会有不同的表现，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。根据“复杂人”的假设所提出的一种新的理论，称为应变理论(contingent theory)。‘应变”是指应根据具体情况而定，采取适当的措施。由于它既不同于X理论，也不同于Y理论，有人把它称为“超Y理论”。

(二)“复杂人”假设对广告传播的启示

基于“复杂人”的假设我们认识到：第一，人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。第二，人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式(motive patterns )。例如，两个人购买了相同的产品，但他们的动机可能不相同：一个可能是因为折扣，另外一个可能是因为好朋友的推荐。第三，一个人消费不同类型或不同价位产品时，会产生不同的需要。例如，个人在购买生活用品上精打细算，而在艺术品却不计成本。因此，在广告传播中，传播者应分析广告目标受众的年龄、消费需要层次、参照群体等各个方面的特点，根据广告目标，适当调整广告信息与传播方法，从而进行差异性营销传播。

“复杂人”假设只强调人们之间差异性的一面，而在某种程度上忽视人们共同性的一面，这又是片面的。人的需要不同、能力各异，对不同的广告传播方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的传播方式。但是，“复杂人”的假设和应变理论含有辩证法的因素，它强调根据不同的具体情况，针对不同的受众采取灵活机动的措施，其中的启示性意义是应当肯定的。

第12篇

关键词：人力资源管理 胜任力模型 胜任力评估

从业者的心理品质对工作业绩的影响是一百多年来工业与组织心理学研究者始终关注的研究课题。David McClelland1973年发表在《美国心理学家》的著名论文《测量胜任力而非智力》(Spencer,2003；McClelland,1998)就是其中具有里程碑性质的成果之一。

通过对大量相关研究的分析，McClelland指出传统的人事选拔过程比较注重智力测验和职业性向测验（aptitude test）的结果，但这些测验结果并不能很好地预测从业者在工作岗位上的业绩表现，而胜任力则是预测工作业绩的更加有效的指标。这一论述在工业与组织心理学领域产生了划时代意义的影响。近二、三十年来，胜任力理论受到理论研究者和组织管理实践者的广泛关注。国内外的研究者就胜任力模型的建构及其在企业人力资源管理中招聘测评、员工培训、绩效管理、干部选拔与培养、甚至薪酬体系的完善等各个模块的应用进行了广泛而深入的探讨，并逐渐应用到相关的组织管理实践中。这场被称为“胜任力运动”（competence movement）的变革首先在欧美发达国家日渐展开，2000年前后也逐渐蔓延到我国(仲理峰，2003)。胜任力模型的建立、胜任力评估（Job competence assessment）等作为一种“新技术”在人力资源管理领域广为宣传。与任何一项新技术一样，胜任力概念及相关技术在其推广过程中也伴随着误读、误用。本文将就胜任力理论和评估方法做一探讨，希望对其有效推广略有补益。

一、胜任力模型理论的广泛运用是企业人力资源管理水平提升的必然

McClelland回顾了人事测评的相关研究发现，真正影响个人业绩的是如“成就动机、人际理解、影响力”之类的因素，McClelland把这类因素称为胜任力，并将其定义为“能够区分在特定工作岗位和组织环境中业绩水平的个人特征”。后来，McClelland和其合作者Spencer又进一步将胜任力界定为是个体的潜在特征，这些特征与一定工作情景中的、效标参照的、有效或优秀的工作业绩存在着一定的因果关系（Spencer，2003），他们认为胜任力可以分为五个层次，分别为动机、特质、自我概念、知识和技能。他们建构了著名的冰山模型来解释这种观点，其中，知识和技能胜任特征是可以看见的，较为表层的个人特征，而自我概念、特质和动机特征则是较为隐蔽、深层和核心的部分。

传统意义上的工作分析和人事测评关注特定工作岗位的知识、技能、态度及其它要素，这就是90年代前教科书中常提到的KSAOs（knowledge,skill,attitude,and others）。对比胜任力模型我们可以清晰地看出，原来重要的部分，如知识和技能的重要程度在下降，而原来的“其它要素”反而成为目前大家关注的焦点。本世纪初的研究开始较多地集中于某些普适的胜任力模型（L.Spencer，2003；徐建平，2004），这些普适的胜任力对工作业绩的影响是跨岗位、跨部门、甚至是跨组织的。

胜任力理论之所以会引起理论界的注意并为实践者所热衷，其原因在于以下几点：

首先，当今社会的快速发展导致企业组织的发展速度相应加快，组织变革、行业转型等屡见不鲜。因此，组织内工作岗位变迁速度也在加快，某些特定岗位所需要的特定的知识、技能开始变得不那么重要了。

其次，即便在工作岗位不发生变化的前提下，岗位所需要的知识和技能的更新也在加快。特别是在信息技术领域、金融领域、生物制药领域等，突破性的创新屡见不鲜。这也使得某些特定专业知识、技能的重要性下降。

再次，员工基本教育水平的提升、学习能力的普遍增强。这就导致了应聘者在能力测验上的结果更趋于一致，能力测验、性向测验结果的区分度在下降，进而导致了其预测效度的降低。

最后，也是十分重要的一点，当企业管理者意识到某些专业知识或者技能会直接影响员工业绩表现时，企业会加强其内部相关知识总结、更新，并开展相关知识、技能的培训。在某种意义上，正是因为企业人力资源管理水平的提升进一步弱化了知识技能考察在招聘测评中的作用。

正是由于以上多种因素影响的结果，研究者逐渐把注意力放到某些更深层次的心理品质的研究上来，而胜任力模型恰恰提供了这样一个理论平台。按照McClelland的界定，动机是胜任力模型中的核心部分，而动机源自三种需要，即成就需要、权力需要、亲和需要，其晚年又增加了规避风险需要。McClelland认为任何个体都存在上述四种需要，个体之间的不同仅仅在于这四种需要所占比重的差异，而这种差异会稳定地影响到个体某个时期在工作场所中的表现。虽然在胜任力模型中动机是相对最稳定的部分，它也会发生一定的变化，其变化主要源于个体对外界环境的认知水平和个体心智的成熟程度。当个体认为其原有的动机不利于帮助自己在组织环境中获得其优先需要的满足时，个体通常会采用替代或者补偿的机制来调整。在当今的管理实践中，对个体深层次的、相对稳定的心理品质进行分析的重要性日益凸显。故此，在胜任力理论的指导下，企业的相关人力资源管理实践，更偏重于针对包括动机、人格特质等深层次的心理品质的评估。

二、胜任力定义的深度解析和评估方法

对于胜任力的界定，也是仁者见仁，智者见智。仲理峰等（2003）将之归纳为两种不同的观点：“一种观点认为，胜任特征是潜在的、持久的个人特征(Personal Attributes)——人是什么；另一种观点认为，胜任特征是个体的相关行为的类别(Clusters of Related Behaviors)——人做什么”。而第二种观点容易被研究者进一步理解为“胜任力是指完成主要工作结果的连串知识、技能与能力”，这种解释更强调外显行为，而把知识、技能、个性特征等并列作为被考察和研究的主题。这样的界定会导致在胜任力评估、培训等环节中的混乱，例如，专业知识的评估是否属于胜任力评估的范畴。

McClelland (1998)认为知识、技能等层面特征容易被感知和评价的，但不能很好地预测或决定能否有卓越的表现，不能把业绩表现优异者与表现平平者区别开来，这只是胜任者基础素质的要求，是基准胜任力 (Threshold Competency)。而自我概念、特质和动机等层面决定着人们的行为与表现，是鉴别性胜任力(Differentiating Competency)，是区别业绩优异者与表现平平者的关键因素。

Spencer（2003）在其《才能评鉴法》一书中给出了一般概念的才能辞典（competency dictionary）和评价方法，特别强调了行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, BEI）。McClelland也认为，评价胜任力的关键是在于评价被访者在过去经历中重要事件情境中的行为模式和思维模式（thought pattern）。只有通过被访者对过去事件的描述，评估者才可能做出可靠的评定。包括Spencer本人在内的一些研究者（Spencer，2003，谷向东等，2004）还介绍和讨论了采用其它评估方式，如传统的面试、投射测验、标准化的心理测验、评价中心技术等方法来评估应聘者的胜任力。但是，从胜任力的界定看，我们不难发现针对胜任力的不同层面，不同的测评工具存在着明显的优势和不足，而如果需要分析胜任力中最核心的动机层面，行为事件访谈才是相对最有效的方法，而采用传统的面试、投射测验、评价中心技术方法评估胜任力仅仅是现实工作中因为时间、人力等成本因素限制下的一种妥协。

McClelland曾经明确表示，借助人格问卷很难评估被评价者的动机。他最初建议采用行为事例访谈的方法和投射测验的方法，如主题统觉测验（TAT），但是在后来的研究中，他发现采用投射测验的方法效果并不理想，而行为事件访谈的方法获得了很好的信度和效度（McClelland，1998）。

作为评估应聘者胜任力的有效工具，行为面试通过让应聘者确认在过去某种情境、任务或背景中，他们实际做了什么，从而考察其在特定情境中的行为和决策后面的深层心理品质，如成就动机。

在胜任力的冰山模型指导下，行为面试与传统面试存在着根本上的不同。在行为面试中首先要确定面试过程中主要考察的胜任力，在面试过程中主考官常常围绕相关的胜任力，要求被评价者描述近期发生在自己身上的真实事例，严格的行为面试应该要求被评价者描述其过往经历，包括成功的和失败的事例，主考官采用规范的追问技术不断深入地挖掘其内部的心理活动，从而判断其在相关胜任力指标上的表现。

下面以考察“顾客客户导向”为例分析胜任力为基础的行为面试的基本过程。根据《才能评鉴法》的定义（Spencer，2003）顾客服务导向，意指有帮助或服务他人、满足他人需求的渴望，全力将努力的焦点放在发掘和满足顾客的需要，与人与人之间的了解与沟通类似，而且有时候行动可能跟“冲击与影响”（Impact and Influence, 另一项胜任力）雷同，此处的焦点在于，首先了解他人的需求，而不是对他人想法、感觉或行为的一般性了解，然后接着再进行帮助或服务他人(但不是影响他们对支持表现者的想法)。其中顾客为泛指概念，既包括组织外的传统意义上的客户，也包括组织内的客户，例如教师对于学生，人力资源部对于内部员工。客户的真实需求分析和为满足客户需求做出的努力是评价“顾客服务导向”的要点。

当被评价者在描述一个过往经历时，最容易判断的是结合当时情境和角色关系所表现出来的相关知识和技能，但更重要的是分析他陈述时用什么样的词汇和语言来描述其与服务对象的关系，比如积极的、还是消极的；尊重的、还是平等的、甚或是轻视的。分析被评价者对自己探寻对方需求并提供服务的描述是因工作需要按部就班的工作，还是可以在要求的基础上省略一些不必要的环节以提高效率，抑或是站在对方的立场上把事情做得尽善尽美，以及他做出某种行为的内在原因是什么。其分析参见表1。

表1 “顾客客户导向”分析

因此，为避免以偏概全，以胜任力为基础的行为面试需要被评价者讲述多个事例，每个事例还需要被评价者提供更多的细节以供分析。故此，行为面试的时间要求也比较长。以本研究者的经验，通过追问来澄清一个事件大约为10-15分钟左右的时间，一个完整的面试需要60-90分钟，甚至更长。Spencer认为行为事件访谈的时间大约2-3小时，并报告称这种方法的信度可以达到 .80水平（Spencer，2003），这对于主观评价来说应该是令人满意的。

需要强调的是，在国内的人事测评实践中，采用行为面试时可能与Spencer在教科书中的描述有一点区别。在构建胜任力模型时，行为事件访谈的目的在于通过双方的沟通来澄清关于工作岗位的相关信息，不涉及对被访谈者的评估，因此，被访谈者可能会更开放、更合作。而在人事测评情境下，行为面试的目的是对候选人进行评估。这时，候选人会有意无意地采用影响管理的技巧来努力呈现其优秀的一面，规避其劣势，这就要求评估者需要具备更好的追问技巧和洞察力。

三、胜任力模型只有在管理比较成熟的企业中才可以发挥其功效

上世纪70年代以来，权变导向（contingency approach）在管理科学和行为科学领域逐渐成为一种思想基础，即所有的理论和方法都有其特定的有效前提。本研究者认为，企业管理水平的成熟是胜任力模型获得积极效用的前提。

海尔瑞（Haire,M.）于1959年提出了生命周期理论，即可以用生物学中的“生命周期”观点来看待企业的发展，企业发展有阶段性特征，管理手段亦与之适合（魏光兴，2005）。Dubois（Dubois, 2003）在讨论胜任力模型的成本与效用关系时，就曾明确提出“当职务环境不稳定或者变化很大时，才能评鉴法（即胜任力评估）并不是一个特别有成本效益的方法”。其中提及的“职务环境的不稳定”恰恰是企业内部管理不够规范的必然结果。成长阶段的企业（从婴儿期到青春期）则是将工作重心从追求外部市场需求的满足逐渐转移到内部管理的稳定，即从短期效率向长期效率调整的阶段（Adizes，2004）。由此可见，当企业已经确定了长期效率为导向的企业管理和组织文化时，胜任力模型的效用才可能充分发挥出来。

招聘测评是胜任力模型服务于人力资源管理的一个重要领域。企业在招聘测评中是更加关注相应岗位所需要的知识、技能，还是更加关注应聘者某些深层次的心理品质，如自我意识、人格特质和动机。上述分歧可以很好诠释传统理论与胜任力模型理论之间的差异。针对某特定目标岗位，专业知识和技能的优劣与应聘者入职初期的工作业绩关系更大，而人格特质和动机则与其在企业中未来的贡献关系更大。以人力资源部初级岗位为例，在招聘测评时通常关注应聘者以下特点：

掌握人力资源管理基础知识

可以熟练使用办公软件

性格开朗、随和

具备良好的服务意识

具有团队合作精神

前2项是典型的专业知识和技能，相对容易评估，也是关注近期效率的管理者更重视的问题。后3项是属于自我意识、人格特质和动机的成分，相对更难以评估，但对未来的业绩影响会更大。

一个具备较好专业知识和操作技能的员工可以在入职之初即可较好的承担相应的工作。如果这位新入职者对这份工作足够珍惜，他也会努力满足上级管理人员对他的角色期望，即努力在工作场所表现出开朗、随和、服务和合作。但是如果其深层次的心理品质缺乏，随着工作稳定性的增强和可能对工作中某些问题的不满，他可能会出现自我中心、冷漠、忽视他人情感和需求、甚至诱发人际冲突等的行为，从而对工作带来负面的评价，还可能导致部门工作业绩的下降。

而相对有远见的企业会更加看重后3项内容。这类企业通常有规范的企业内训体系，有些企业会安排2-6月的相关入职培训，因此，专业知识的培训和技能的提高对他们而言相对成本不高。其次，相对新员工的入职初期贡献，有远见的企业更关心是员工在未来的成长性，即3-5年以后是否会成为部门的骨干，10年以后是否可以成为企业的管理人才。

在招聘测评，特别是针对入门级岗位的校园招聘工作中，企业面临的问题通常是时间紧张、工作量大、成本预算不足。在这种情况下很难完成对应聘者的诸多胜任力的评估，因此通常需要聚焦2-3个关键胜任力维度。关键胜任力的确定要和企业的发展阶段和当前的重要任务、目标相匹配。如果一个关注近期效率和效益的企业，误读了胜任力模型的理论来处理招聘中的测评问题，很可能把关注的重点放在McClelland强调的“成就动机”和“自我意识”层面的维度上，而忽略了对专业知识和技能。新进员工的专业知识和技能的不足可能会导致近期工作业绩的不良，进而可能得到尴尬的效果。

此例可以证明：只有对日常工作的管理已经达到一定的成熟程度，且更加关心长远发展的企业采用胜任力模型才会获得预期的稳定的良好效果。

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第13篇

[关键词] 心理契约 组织公民行为 影响

目前，学术界和管理界单独对心理契约理论和组织公民行为理论进行研究的情形较多，而研究它们之间相互关系的情形较少。心理契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。研究表明,雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作马虎等)存在高度正相关;而与积极的雇员行为(包括工作绩效、组织公民行为)和态度(包括满意度、忠诚度等）存在高度负相关。

一、心理契约的概念

心理契约最早是由组织心理学家Argyris提出来的，用以说明雇员与雇主之间的关系。自20世纪80年代以来,由于学术界对心理契约中谁是主观理解的主体产生了分歧，所以产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau 、Robinson和Morrison等人为代表.强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”；另一派则以英国学者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“古典学派”。

本倾向于Rousseau学派的观点，对它的定义是：雇员在开初与组织人互动中因组织明示或暗示的许诺而感知的，后来并不一定为组织人所意识到的，对自己应该承担的责任义务和组织应该承担的责任义务的理解，即自己应当做什么来满足组织的需求,组织应当兑现什么来满足自己的发展。它的核心成份是双方内隐的交换关系和相互责任。一旦心理契约被单方面违背，员工的期望变成绝望，他们的士气，精神面貌，工作满意度，对组织的情感投入，工作绩效等显示指标会立即下降，严重的会引起各个层次的人员流动，特别是核心技术人员和中高层管理人员。

二、组织公民行为的概念

Batemand & Organ于1983年首次提出了组织公民行为（OCB）的概念，认为它是未被组织正式规范为工作说明书的要件，但却是组织需要的。随后，Organ于1988年提出了正式的定义，认为组织公民行为是员工自觉自愿表现出来的，即非正式角色所强调的，也不是薪酬体系所确认的，但却对他人和组织有着积极作用的个体行为。1997年，Organ结合Borman & Motowidlo周边绩效的概念，对它再次进行定义，已得到学术界的广泛认同和引用，他认为OCB能够改善组织的社会和心理环境，并对任务绩效提供强大支持。

基于上述理论，本文对OCB的见解是：首先，它是员工的角色外行为，不受岗位职责和工作说明书的约束，员工实施与否完全取决于个人对组织系统的感知和价值观导向;其次，组织不提供正式的奖惩赏罚系统来对这种行为进行激励或抑制，员工作出这种行为不会收到立竿见影的物质效果，漠视这种行为也不会受到组织的惩罚；最后，OCB是一种外显的积极行为，能够被接受者所感知。

三、影响分析

心理契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。

由于个人能力、年龄、性格、爱好、价值取向的差异，每个员工都有特定的心理契约。哪些事情该做，哪些事情不该做，哪些事情做多少，每个人心中都有一把算盘。虽然人人都会尽雇员责任，但每个人的理解不同，现实中做出的组织公民行为也会多种多样。具体而言，可以由心理契约的类型来定，根据绩效要求（视“明确界定的”还是“没有明确界定的”而定）和时间结构（视雇员与雇主期限是“长期的”还是“短期的”而定）两个维度将心理契约划分为四个类型：

1.交易型：组织对员工的绩效要求明确，雇佣关系持续的时间较短，员工具有较低的身份感和组织认同，并且流动性强，适用于临时合同工。

2.变动型：组织的绩效要求非常不明确，组织与员工的契约期限非常短，员工具有高不稳定性和高流动性，很难谈什么组织承诺和雇员忠诚。严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织变革或过度时期，容易形成冲突的雇佣关系。

3.平衡型：组织提出了明确的绩效要求，希望员工达到某个目标，并且员工在组织中待的时间较长，不会轻易跳槽，这类员工具有较高的组织承诺和团队承诺。

4.关系型：组织对员工的绩效要求是模糊不确定的，并且员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机组成部分。另外，员工待在组织中的时间较长，具有较高的组织承诺和身份感，情感方面的投入相当多，例如家族企业中的成员。

就交易型的员工而言，他们与组织的关系多由经济契约而定，很少附带其他关系，组织付薪基本上是按时和按件计算的。组织向员工承诺的是有限的、短暂的雇佣期，较少甚至没有涉及职业发展规划或者福利津贴，没有把临时合同工当自己内部人看待。所以员工形成的心理契约也不会对雇主抱有过多的期望，只盼能够得到属于自己的工资。在这种心理的支契约的支配下，员工只会做好本职工作，不会涉及过多的角色外行为，承担其他的责任，做多做少得到的结果都是一样的。

就变动型的员工而言，在组织变革情境下，因为员工的心理原因而往往会出现如下问题：持续性的减少产量，要求增加报酬或调职；不断发生争吵或乖戾的行为；罢工、无故旷职或怠工；寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作，导致工作质量下降；服务品质变差；工作漫不经心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脱离工作等等。他们与组织的心理契约一会儿是不需要修改的，一会儿是需要重新修订的，一会儿是要终止的，总而言之心理契约是极不稳定的。

就平衡型的员工而言，他们与组织的关系并不完全由经济契约控制，已经超越了单纯的物质交换关系，与组织已形成了牢固的心理契约，因此会尽心尽力地做出丰富多样的组织公民行为。他们觉得自己有义务把工作做到尽善尽美，而不仅仅是完成任务指标；有义务不断追求机会提高对于目前雇佣工作岗位有价值的技能；也有义务发挥更多的个体主动去承担工作职责外的任务。

就关系型的员工而言，员工感到有义务与组织共同进退,共谋发展,愿意承担角色外的任务，不计较个人报酬；同时也乐意支持组织各项目标的实现，表明对组织的忠诚度，承诺满足组织的需要和利益，做一个优秀的组织公民。以家族企业的成员为例，由于存在特有的血缘关系与亲缘关系，彼此间的信任及了解程度远高于其他非家庭成员，所以家庭企业成员之间可能负担较低的心理契约成本。

四、合理利用心理契约管理组织公民行为

既然组织公民行为不易被正式的规章制度和工作职责书管理，而它又受心理契约的影响，那么基于心理契约的组织公民行为管理应该是一个行之有效的方法。运用心理契约管理组织公民行为应做到以下几点：

1.雇佣双方加强彼此的沟通联系，尽量减少由于心理契约的变动对组织公民行为产生的负面影响。心理契约的很多内容在员工甄选过程中就形成了，但它不是固定不变的，会随着员工与组织的互动不断演变。组织人对于这种情况不能坐视不理，任凭它发展到一个无法掌握的地步，而应经常与员工沟通交流，听取他们对组织的想法，表达出其对组织的期望。还要开诚布公地向员工解释清楚正在发生的事情，避免遮遮掩掩和含糊不清，并且适时合理地调整心理契约，以减缓员工的情绪体验，减少员工在心理契约被违背后产生的负面效应。

2.重视组织公平，营造促进员工组织公民行为的气氛。员工与组织在交换的基础上，最关心的是交换是否公平合理。所以，组织在进行资源和薪酬分配时,一定要让员工感受到组织的回报与个人的付出基本持平，自己是被组织公平对待的，这样才能稳固心理契约，才能让员工除了对本职工作尽心尽力之外，还会产生忠诚尽职、助人为乐的组织公民行为回报组织的公平对待。

参考文献：

第14篇

关键词：军校学员；凝聚力；心理行为训练

中图分类号：B84 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）18-0283-03

精神因素对军人团队的心理和行为所产生的调动、控制作用历来受到各国军队的广泛重视。团队凝聚力是精神因素的主要体现，代表着团队的团结、一致、和谐，也是团队的一个特性。长期以来，人们习惯性地或观念性地将凝聚力问题纳入政治思想工作范畴。其实，军队精神凝聚力不仅是政治思想问题，更是军队集体心理问题。本文从心理学的角度拟探讨心理行为训练对军校学员团队凝聚力的作用与意义。

一、军事团队凝聚力内涵及特征

关于团队凝聚力的内涵，一种观点认为：凝聚力是单维的[1]，对其关注和测量比较偏向团队中的人际吸引(interpersonal attraction)。单维观点引起了社会心理学、军事心理学、工业组织心理学等许多学科的争议，争议认为，凝聚力更应被视为是多维结构。多维观点以20世纪80年代Carron根据运动团队的研究提出的新见解最具代表性[2]，经过修订后，Carron（1998）将凝聚力定义为“反映团队在追求其工具性目标的过程中和（或）为了满足成员的情感需要，团结在一起、保持一致倾向的动态过程”[3]。他发现团队凝聚力有两个因素，个人从属团队凝聚力(individua1．to．group cohesion)：包括归属感、成员价值观和对团队感到的乐趣；团队整合凝聚力(group．as．a．unit cohesion)，包括团队合作和人际接近性。同时，每个因素又有任务和社会两种取向(task & social oriented)，前者表示团队内共同努力达成共同目标的程度。后者表示团队内人际相互吸引的程度。由于凝聚力与团队绩效关系研究结论的不一致，这种多维结构的观点日益引起人们的关注。总而言之，关于团队凝聚力的定义在军事心理学领域有很多争议，完善的理论框架并没有完全建立起来，但研究者们普遍认为团队凝聚力与部队士气，战斗力和满意感密切相关[4]。

在军事团队的研究中，Griffith也提供了类似的理论框架，指出凝聚力既具有不同的方向，包括横向(horizontal cohesion同级战友之间)和纵向(vertical cohesion，领导和下属之间)，又具有不同的功能成分，包括工具性的(instrumental aspect，行动和技能)和情感性的(affective aspect，感受和情绪)两个方面[5]。Griffith的贡献在于，指出团队凝聚力具有多个成分，他为军队团队凝聚力的研究提供了一种可以操作化的理论框架。在执行高风险任务时同伴是非常重要的，在高凝聚力的部队中，成员互相信任尊重，并对自己和团队具有强烈信心，情感上的这种联结能帮助团队克服身体痛苦、危险和恐惧，但这种积极作用是建立在对整个团队成员准确的了解的基础上的，成员们能够了解其他成员的帮助和支持自己的能力和意愿，从而也愿意付出同样的支持[4]。

心理学研究表明，团队的凝聚力具有以下几种特点：1）团队成员“集体意识”的增强，团队成员想到或使用的往往是“我们”而不是“我”。团队对每一个成员有较强的吸引力，成员对团队的向心力较强，成员愿意参加团队活动，无论是工作还是其他活动出席率都较高；2）团队成员在心理上相互信任、相互依存和相互影响。成员之间友好相处，信息交流频繁，互相了解较为深刻，具有和谐民主的团队气氛和较为融洽的人际关系；3）团队成员齐心协力，每个成员都有较强的协作感、归属感、自豪感。成员对团队的归属感，就是成员将自己在社会中的位置具体定位在所处的团队，认识到团队对自己的重要性，是自己各层次需求得以满足的保障，自己的命运与团队休戚相关。4）团队成员有较强责任感，愿意为团队奉献自己。责任感就是成员意识到自己对团队建设需尽的职责，并乐于为团队的发展而尽职尽责，它是一种自我约束与自我监督的宝贵意识[6]。军队团队凝聚力可以促进军人的责任，可以促进军人价值观的一致性，增加军人的安全感和自信程度，军队团队凝聚力应该是军队建设的一个重要维度。

二、军人心理行为训练的定义及步骤

军人心理行为训练是以现役军人为训练对象，灵活运用理论讲解、示范指导、模拟训练、表象训练等方法，有计划地对军人进行认知、体能等身、心两方面的训练，对军人产生多种正性心理影响，纠正军人紧张、恐惧、焦虑等各种负性心理，从而促进军人良好行为应对的训练过程[7]。心理行为训练与其他训练的主要区别在于，根据所要增强和培养的军人心理品质设置一定的情境和训练动作，通过认知调适和反复训练，使受训人员养成良好的行为应对模式和认知模式，最终积淀成军人必需的基础心理品质。

“立足平时、着眼战时”是军队建设和信息化战争对心理行为训练提出的客观要求，在训练中，要实现两种需要有机结合和协调一致。由于特殊的身份和管理机制，军人往往具有特殊的认知、心理、情绪、应对方式，甚至在人格、个性都有军人特点，在面对多种应激的情况下，出现紧张、恐惧、焦虑、忧郁、沮丧、愤怒、孤独等负性心理的几率增加；对于新人伍人员，在其角色的转变过程中还可出现适应不良或适应障碍。根据军事团队情况，心理行为训练科目主要包含适应军营、团队精神、提升自信、增强意志、拓展思维、抗挫折能力、开发潜能等方面的内容。这些方面均能提升军人心理品质并增强军事团队凝聚力。

心理行为训练有以下步骤。1）体验：参与者成功“破冰”后，充分体验训练项目。这一环节要求训练者要积极引导，充分调动参与者的积极性、参与性。2）分享：认真体验过之后让参与者分享自己的感受和想法。要求训练者鼓励每个参与者都发言，说出自己的感受。3）交流：综合所有参与者的感受，共同探讨。要求训练者细心聆听，仔细观察，总结参与者的观点。4）提炼：共同讨论过后，从实践中升华出成熟的理论，帮助参与者认清实质，方便以后应对类似情境。在这过程中，要求训练者要具备大量的心理学、管理学、经济学、组织行为学等知识，了解最新成果，这样才能把握全局，点评一针见血[8]。心理行为训练由于其活动内容的新颖性、活动过程的刺激性、活动条件的特殊性以及对参与者生理、心理、智力、合作等全方位的挑战性，对帮助官兵正视挫折，克服挫折，并不断强化挫折承受能力，培养良好的意志品质和团队合作精神有着不可替代的作用。同时，它既有增强体质、陶冶情操、的共性化功能，更有培养人的适应自然、挑战极限、战胜自我、同舟共济的生存生活技能和开拓发展素质的特殊功能[9]。

三、心理行为训练对军人团队凝聚力的作用与意义

心理行为训练的核心理念是“体验激绪，行为改变认知，习惯积淀品质”。军人心理行为训练通过对军人心理和行为的干预、管理和激励，促进军人间的协作与共享，提高团队的凝聚力、团队信念，由此提高战斗团队的凝聚力和向心力。

1.心理行为训练有利于锻炼和培养军人的集体意识。集体意识是一支部队的灵魂，集体意识强的团队中成员有强烈的向心力，自觉服从集体，为集体服务。“合力冲击”是培养集体意识的科目，该科目要求学员以组为单位，不借助任何外力，全体攀登上四米墙。一声令下，紧张的空气立刻弥散在周围的空间，所有的人心里只有一个目标：爬上去。怎么爬上去?必须依赖队友才有可能。身强力壮的队员主动趴下来充当人梯，身材敏捷的队员踩着队友的肩膀搭建第二道人梯，一名队员首先爬上去，然后拉别的队友上去。当下面就剩最后一名队员时，从上面倒挂两人下来抓住下面队员的手，大家齐心协力地把三人拉上去。当所有的人都上去之后，发自内心的喜悦与激动洋溢在每个人的脸上，那一刻最真切的感受就是：只有依靠团队，才能战胜前进中的困难[6]。合力冲击训练可以有效地增强参训人员团队精神，培养队员奉献精神，增强自我牺牲的勇气以确保集体胜利，从而有效提高集体战斗力。

2.心理行为训练有利于锻炼和培养军人的信任感和安全感。在团队中，为了实现共同的目标，要求人与人之间相互理解、相互信任，以及相互关心、互相帮助。在险难条件下，人员更需要培养团队中的相互强烈的归属感。只有充分信任战友，融入团队，才能提高集体的战斗力。心理行为训练中的团队科目能让学员充分明白:“1+l>2”的团队合作理念。再比如，“信任背摔”训练，从学员中选出一人，站在1.60米的高台上，背对全队，直体后倒，由队内其他学员将其接住，依次进行。这个科目就是要让参训学员体验安全感，建立集体队员间的互相信任和支持，使学员认识到对他人的信任，不仅可以增强同伴的信心，同时可增强自己的信心，可以使自己得到更多战友的支持，使自己能更好地融入团队，发挥其最大的潜能，无形中增强战友之间的信任感与认同感[10]。

3.心理行为训练可以培养军人的团队协作能力和对团队的归属感。协作精神是团队精神的一个重要组成部分，同样归属感强的团队凝聚力较高，成员为成为团队的一分子而骄傲自豪。依存共渡科目可以让学员对协作精神产生更深的认识，帮助他们认识到有些时候单凭一个人的力量无法完成任务，只有通过与他人有效协作并信任对方，才能取得共同成功。再如“生死关卡”训练，模拟特别小分队在敌军后方完成破坏任务返回营地途中，遭遇一面电网，后方有敌军追击，要求全队在规定时间内安全通过电网返回营地。通过训练，帮助受训人员培养紧急情境时团队的密切协作能力，增强团队归属感和凝聚力。

4.心理行为训练可以培养军人对团队的责任感和奉献精神。军人心理行为训练所有的高空科目都是靠拴在背后的保护绳进行保护的，而保护绳就掌握在主保护学员的手中，他的任何一个闪失都将造成严重的后果。因此，军人心理行为训练培养的是学员之间的信任和责任感，这是任何别的方式所不能取代的。在每个科目之前，受训学员都会与保护队员进行交流，当听到保护队员整齐划一的“我们支持你”回答声音时，他们本能的就会放松很多。此时，责任这根“保护绳”连接着受训者和保护队员，担任主保护的学员受到同学们的信任，也承担着巨大的责任。再如，勇攀高峰科目要求两人协作攀登，在不借助任何保护物及辅助设置的情况下，通过链梯、轮胎、高空云梯触及器械顶部。当所有成员具有密切的相互协作精神，并且愿意为集体的成功而牺牲个人利益时，队伍便能够无坚不摧，无往不胜。勇攀高峰的训练可以使受训人员对协作意识和奉献精神产生更深层次的认识，从而进一步增强他们的团队精神。

5.有挑战性和循序渐进的训练任务有利于促进凝聚力的形成。重复和烦冗的常规训练任务会带来倦怠并影响团队凝聚力，而以团队为进行单位，具有挑战性的任务(包括训练，演习或者竞技性体育活动)能够为整个团队带来共同面对压力的经验。这些成功抗压的经验与凝聚力相互关联,高的凝聚力能促使任务成功完成，这将伴随着满意感，促进更高凝聚力的形成。成员会在团队完成任务的过程中体验到需求满足感,团队每取得一次成功，团队的士气和凝聚力都会提升，这是一个团队持续成功的关键。由此心理行为训练中应适当安排训练流程，使团队在每次面临挑战时“刚好胜过一点”造成的正面效果最大。

军人心理行为训练让训练者参与一些特别设计的科目，个人和团队需经历一番思考和挑战之后，通过在训练中的充分参与，来获得个人的体验，然后在教员的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识[10]。行为训练能让学员在参与中体会到团队协作的意义，怎样与别人合作，团伙间相互的关爱和信任对彼此潜能的发挥具有重要的意义。训练使团队中每一个队员在共同的目标下一起体验挫折与成功、紧张与释然。在这种特有的氛围中使得每个人都能敞开自己的心扉，最终达到挑战自我，锤炼团队精神的目的[11]。

参考文献：

[1]Lott, A. & Lott, B. Group cohesiveness as interpersonal attrac

tion: A review of relationships with antecedent and consequent variables. Psychological Bulletin, 1965：259-309.

[2]Carron, A. Cohesiveness in sport groups: Interpretations and considerations. Journal of Sport Psychology, 1982：123-138.

[3]Carron, A. V.,& Hausenblas, H. Group dynamics in sport (2nd ed.). Morgantown, WV: Fitness Information Technology，1998.

[4]张警吁.军事单位团队凝聚力形成研究[D].北京：中科院硕士毕业论文，2007.

[5]Griffith J.Measurement of Croup Cohesion in U.S.Army Units. Basic and Applied Social Psychology ，1988，9(2).

[6]张晓军,杨小伟.认识自我挑战自我超越自我—浅谈军人心理行为训练对学员心理素质的培养[J].政工学刊，2008，（10）.

[7]陈增辉，孟涛，杨杰.军人心理行为训练分析[J].体育文化导刊,2011,(1).

[8]王媛媛，王菲,等.关于心理行为训练的研究[J].吉林省教育学院学报，2011，（3）.

[9]陈志玮.军事院校学员心理行为训练引入军事体育课之初探[J].中国科教创新导刊，2011，（1）.

第15篇

关键词：团学干部；胜任力；选拔

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）33-0075-02

收稿日期：2013-06-19

基金项目：2012—2013年度广东省高校共青团工作研究立项课题的论文（2012C071）

作者简介：唐健健（1984-），男，广东信宜人，辅导员，助教，从事与思想政治教育研究。

一、问题的提出

当前独立学院团学是在辅导员的指导和支持下由多名学生干部围绕着特定的工作目标所组成的职责明确、分工合理、团结协作的组织。一个管理科学、运转协调的团学干部团队在大学生健全人格培养、和谐校园文化建设、优良学风校风创建等方面所发挥的功能是优秀学生干部个体所无法比拟的。

随着教育体制改革的深入，对团组织中的学生干部（简称“团学干部”）的素质拓展提出了更高的标准和要求。随着独立院校的教育事业的不断发展，独立学院学生规模不断扩大，另外，受到社会环境和时代变迁的影响，当前独立学院学生身上呈现出了许多新的特性，受此影响当前独立院校的学生工作在一定程度上正面临着前所未有的挑战。

在独立学院里，由于年龄层次的制约，学生干部的人生观、价值观还不太稳定，存在以下不足：自尊心强，自制力弱；自信心强，盲目性大；好胜心强，坚持力差，独立意识强烈，辨别能力欠缺；缺乏丰富的人生经历和必要的生活磨练，对自己容易放纵，容易感情冲动。这使他们分析问题、解决问题的方法欠缺，协调能力和应变能力受到制约。在他们身上，既体现出鲜明的时代特征，也存在着与新时代要求不相适应之处。

在此种形势下，除了加强独立学院团学干部队伍的建设以外，充分发挥团学干部的作用，进一步提高团学干部的战斗力将成为我们今后做好学生工作的必然要求。

一名团学干部，具备什么样的能力，胜任什么样的职位，这些都给我们的指导老师的选拔以及培养指导工作带来了很大困难。

二、胜任力理论内涵

胜任力是一种新兴的素质观或能力论，是强调与工作岗位相关的个体素质、强调个体素质对工作绩效的影响、强调优秀绩效所需要的素质和才能。其中，Spencer 对胜任力的定义被后来的研究者广泛引用——胜任力指动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。

胜任力是强调与工作岗位相关的个体素质、强调个体素质对工作绩效的影响、强调优秀绩效所需要的素质和才能。因此，基于胜任力的人力资源管理成为近年来国际上组织心理学、管理学和教育培训领域研究的热点问题之一。

中国在20世纪90年代末引入胜任力概念，从学术界的研究到企业和教育机构的实践仅仅用了五六年时间，许多咨询公司都将胜任力建模服务作为主要业务。近几年党政机关也开始关注该理论的应用。随着中国对胜任力的探索与研究日趋成熟，研究对象更加多元化，研究视角更加立体化，个体胜任力的纵向发展更灵活化，党政干部的胜任力模型也开始开发和应用，近年来出现了一批党政干部胜任力的研究成果。目前，各地的组织部门也积极探索以胜任力模型为基础的党政干部的选拔、考核与培训机制。

目前国内在该课题研究方面，多是在党政干部、企业经营管理人员和专业技术人员方面进行探究，然而国内少有人涉及独立学院团学队伍的胜任力，但构建独立学院团学的胜任力模型是非常有必要的，因为基于胜任力的人力资源管理系统与传统的人力资源管理系统相比较，具有预测准确、选拔有效、易于应用等特点，独立学院团学队伍建设的问题，从理论上和国内的相关实践经验上看，都可以通过建立基于胜任力的人力资源管理系统得到有效的解决。

三、在独立学院团学干部选拔中应用胜任力理论的意义

大多数院校从事团学指导工作的老师通常以团学干部自荐、推荐、面试、任命等步骤进行选拔，主观性强。竞聘的依据一般都是学生的面试表现、成绩而忽略了学生干部的兴趣、动机以及岗位设置、岗位胜任力的匹配度。

面试成绩表现通常只能反映团学干部的知识水平、技术能力，如表达能力、应变能力等一些可以通过后期培养改善的外显性胜任力特征，而无法凸显团学干部的内隐性胜任力特征，尤其是与今后的培养方式、工作绩效紧密联系在一起的兴趣、动机。

在选拔过程中，指导老师们往往过于注重学生的全面综合素质，却忽略了不同岗位对于学生胜任力特征的子维度是有所不同的。所以，在职位上的任用也需要根据学生的胜任力特征而做出调整。

在对团学干部的调研时候发现，在独立学院选拔的相关负责人，只是考虑了挑选能力突出的学生担任相应的职务，从而忽略了其个人在团队中的作用。一些能力强的学生部长喜欢把工作全部揽在身上独自完成，一些学生会基本上都是在靠主席团在运作，主席团与各部门脱节现象严重，无法达到协调稳定运作的状态，团队绩效不理想。

在独立学院背景下研究并构建独立学院团学队伍的胜任力模型，探索符合独立学院团学队伍的胜任力研究方法，探讨独立学院团学队伍胜任力模型在独立学院学生工作人力资源管理中的应用，对速发展的独立学院学生干部人才培养方面具有重要意义。

同时在借鉴现有的学生干部团队研究成果的基础之上，结合当前独立学院学生的特点和独立学院的教育现状，着重新兴的胜任力模型科学理论，对当前独立学院团学队伍建设进行更加专业、更加深入地探索研究。

四、基于胜任力理论下构建立独立学院团学学生干部的选拔培养原则

1.培养任职的兴趣，激励学生干部长远持续的发展。在独立学院里，团学干部的工作都是义务性的，他们基本上只有工作职责而没有物质上的激励。如果没有很大的工作兴趣，促发他们的任职动机，就会无法无满足他们的激励需要，最终导致团学干部的疲惫感加重，责任感缺失，对工作慢慢失去兴趣等问题。在选拔以及培养的时候，要注意培养团学干部的工作兴趣以及动机，有利于团学干部的长期发展以及潜力的挖掘。

2.结合性格气质，注重岗位的匹配度。在任用以及培养团学干部的时候，一定要注意区分干部们的性格气质，根据其性格体质与岗位胜任力特征来匹配岗位，在此基础上，进行针对性的培养。

3.着重团队合作能力培养，进行优化组合。在独立学院的团学工作中，大部分工作比如学生活动是需要通过各部门分工协作、团队配合来完成的。所以在任用以及培养过程中，要注意团队合作能力的培养，以达到事倍功半的效果。

五、胜任力理论在独立学院团学干部选拔中的实践方案

与普通高校不同，鉴于独立学院学生的现状，独立学院团干部的聘用以及培养更加困难，所以需要大量时间对候选人进行挑选。如果以独立学院团学干部胜任力模型原则作为指导，将会容易很多。初步拟定了“测试—面试—拟任—试用—任命”的选拔程序。时间跨度相对长，同时在选拔的过程中也在不断地培养团学干部。

1.测试。可给候选人做心理调查问卷或者心理测试，充分了解候选人的性格气质，合理分析。通过心理测试，可以客观地分析出候选人的性格特征、适合的职位，对候选人的胜任力特征给出了参考。

2.面试。以访谈形式，了解候选人的竞选动机。对以往的团学工作中一些重大活动进行重温回顾，让候选人的注意点集中在过去切实的情景当中，描述候选人过去行为事件的结果，同时也可以在这个过程中使得候选人的行为动机、自我认知、个性特征、情感态度等内在的胜任力特征表现出来。

3.拟任。结合候选人的竞聘意愿、兴趣以及其性格气质，为其匹配上相对应的职位，确定拟用名单。

4.试用。试用过程用的时间相对较长，在试用的过程中，根据构建的胜任力模型原则，有针对性地对团学干部进行培养，并有效地为他们进行组合，以达到培养团体合作的能力的目的。根据候选人的工作绩效，及时进行计划调整。

5.公示与任命。经过长期考察后，确定最终名单。胜任力理论在独立学院团学干部队伍建设的实践与应用，是一次突破性的尝试，在探索与实践过程中要将这新兴的理论在独立学院团学干部队伍建设这一甚少涉足过的领域转化为可操作的方案还需要时间的积累，但这无疑是一次有意义的尝试。

参考文献：

[1] 罗达，基于学生干部培养的团学组织文化构建研究——以广州大学华软软件学院为例[J].出国与就业：就业版，2010，（12）.

[2] 沈洁，独立学院学生心理特征与心理健康模式探究[J].教育教学论坛，2012，（33）.

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[5] 朱秀，宋立峰，张迎春.胜任力模型在高校学生骨干选拔中的应用[J].出国与就业，2011，（7）：78-79.

[6] 赵辉，黄晓，韦小军.党政领导干部胜任力模型的构建[J].科学管理研究，2006，（4）：88-100.

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