医院管理学论文范文

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第1篇

（1）学生的主体地位没有得到充分体现。目前,大部分医学院校在开展学生管理工作时,几乎将所有的管理重点都放在了学校需要与学生需要相统一上,过于强调管理者在管理工作中的个人权威,却忽略了学生主体地位的充分体现。究其原因,主要是因为学校没有正确认识到学生主体地位的重要性,虽然部分学生在一定程度上实现了“要我做”向“我要做”的转变,但是在自我教育能力和自我管理能力方面却没有得到有效提升。

（2）管理者与学生的沟通不到位。在学生管理工作中,管理者与学生既是管理与被管理的关系,同时也存在着必要的情感交流,管理者只有与学生建立起和谐融洽的关系,才能够有效弥补管理工作中存在的缺陷,使管理工作达到事半功倍的效果。然而就我国目前大多数医学院校管理工作开展的现状来看,管理者往往过于注重管理与被管理的关系,却忽略了与学生的情感沟通,从而造成大部分学生对管理工作存在诸多意见,不利于其工作的顺利开展。由此可见,情感沟通在学生管理工作中占据着重要的位置,管理者只有重视与学生之间的情感联系,才能够将学生的主观能动性充分发挥出来,进一步促进管理工作的顺利开展。

（3）人文素质教育工作应有所突破。目前,大部分医学院校在对学生的综合能力进行评价的时候,往往以成绩作为唯一考核标准,这样一来,必然会形成这样一种现象,那就是学生的一切活动都将以应付考试为出发点,过于注重自身专业能力的提升,不注重合作,自我为中心的现象严重。久而久之,就会导致整个医学院校都向应试教育倾斜,却忽略了学生综合能力的提升,尤其是人文素质的培养。

2医学院校学生管理工作的完善措施

从上文的分析我们能够看出,目前我国医学院校在学生管理工作的开展中仍然存在一些有待解决的问题,管理部门如果想要从根本上提高管理质量,可以结合医学院校的自身情况,从以下几个方面入手:

（1）树立“以人为本”的管理理念。我国医学院校以往对于学生管理,主要从学校的规章制度出发,要求学生对规章制度中的内容做到全面掌握,并将其落实到日常学习与生活中。以这样的形式来看管理工作,不仅会让学生产生抵触情绪,影响到管理工作的顺利开展,而且还会滋生诸多管理问题,影响管理效果。因此,在未来的时间里,学生管理部门必须要树立“以人为本”的管理理念,将以学生为本作为管理工作的出发点,在充分了解需求的基础上,尽可能为学生的成长创造条件,从而将学生的内在动力最大限度的激发出来。此外,学生管理部门还要对学生的合法权益予以维护,针对学生的决定,要做到程序正当、证据充足、依据明确、定性明确、处分恰当。与此同时,学生对于学校给出的处理,应该充分享有陈述、申辩和申诉权,学校要有明确的程序并予以确保。

（2）加强社会实践。想要提升学生的综合素质,社会实践是必不可少的一个重要环节。近年来,随着素质教育改革的不断深入,在教学体系中添加社会实践也成为了医学院校学生管理工作的一项重要内容。加强社会实践,不仅能够使学生将理论知识与实践操作紧密的结合起来,从而更好的对所学知识进行理解和掌握,而且在实践过程中,还能够引导学生主动思考问题,积极参与到教学活动中,从而更好的接触社会,了解社会,提高学生的思维能力和实践能力。对于医学院校社会实践的开展,可以有很多种形式,比如说开展各类专业知识竞赛、举行各种科技创新讲座、组织学生到各大医院参观等,这些活动的开展都能够开阔学生的视野,促进学生综合能力的提升。

（3）加强德育教育。德育教育也是当前医学院校管理工作开展的一项重要内容,在过去的时间里,学生在管理工作中,往往只是作为被管理者,被不断灌输诸多规章制度,其自身的主体地位完全得不到展现。事实证明,这种填鸭式的管理方法得不到良好的效果。因此,在未来的管理工作中,管理者不仅仅要将学生作为被管理者,而且还应该注重其主体地位的发挥,从而实现多元化管理,并不断加强自我管理。首先,管理者可以以社会实践作为载体,在实践过程中培养学生的责任感和价值观。其次,要善于将网络教育充分利用起来,比如说建立心理咨询网站和网上德育中心等,定期让心理咨询师和思政教师开展各种教育活动,为学生提供一个良好的交流平台,从而使德育工作达到预期的效果。

3结语

第2篇

在教学医院的建设过程中，医院以保证临床医学生的培养质量为导向，制订适用于医院的教学管理制度，强化医院教学职能，使学生从以前由学校的单一管理变为学校、医院双重管理。此外，医院还引入适合院情的医学院校各项教学管理制度和规定，如听课制度、兼职教师聘任制度、临床教学管理制度等。

2遴选兼职教师

2.1制订统一的遴选标准

在整个临床教学工作中，教师队伍的知识结构、业务思想素质和水平的高低是直接影响教学质量的重要因素，在临床教学工作中重视师资队伍建设是关键。科教科从各临床医技科室遴选具有本科以上学历或主治医师以上职称、热爱临床教学工作、有临床教学经验的临床医师兼任带教教师。

2.2注重提高临床带教教师的整体素质

聘请医学院校的相关专家担任客座教授来我院指导临床教学工作，通过介绍临床教学经验、带教查房示范、规范查房要求等，提高临床带教教师的带教意识和临床带教水平。通过此方法，在提高临床带教教师临床业务能力和教学能力两方面收到了良好的效果。

2.3根据区县医院教学实际情况，实行教师分级带教

我院根据接收的几种不同类型的学生（如实习生、全科生、进修生），根据兼职教师带教资质进行分级带教。同时，还对我院目前接收的一些专业如影像技术等专业的实习生特聘了兼职教师进行专业带教，以满足不同学生不同的带教要求，使教师的教学工作更专业化、精细化。

3加大教学投入，改善临床教学条件

良好的教学条件是保证医学生培养质量的重要前提和基础。在医院的发展中，院领导充分认识到科研、教学工作对医院发展和提高医疗水平的重要性，因此在教学投入力度、管理措施等方面充分考虑和满足教学的需要，近几年不断加强教学条件的改善工作。例如，各科室为临床教学购置了幻灯机、教学模型、教学挂图及电脑、多媒体投影仪等，临床教师每月的理论课全部采用多媒体教学，深受学生欢迎。同时，建立了临床技能培训中心及医学在线考试系统，在硬件上保证了医学生的培养质量。由于不断加强改革和创新，近几年来，我院临床教学质量有了明显提高，临床教师的教学意识、教学水平逐步增强，医学生的临床实习成绩也有了明显提升，医院的综合实力得到了进一步增强。

4建设临床教学质量监控体系

4.1听课、检查

我院科教科工作人员按照“教学工作评价标准”、“兼职教师管理实施办法”等多项教学管理制度的要求，深入教学第一线了解教学情况，召集医学生开会，倾听师生对教学和管理工作的意见，及时协助解决有关问题，并将有关情况向上级报告；各客座教授通过不定期到科室听课、检查，了解教学情况，及时发现教学中存在的问题并指导教师教学，向管理部门提供改进管理与服务的合理化建议；各科室主任及科室教学秘书按要求对各个教学环节进行监控，通过听课了解本课程的教学现状，发现问题并组织整改；组织教师参与听课，促进教学交流，提高本科室教师的教学水平；每学期组织教学会议，学生采用无记名的方式填写调查问卷，对教学及管理情况进行评价，提出意见或建议。

4.2反馈与调控

科教科作为职能部门，教学质量控制管理是其重要的工作职能。教学质量控制方法之一是收集反馈意见并做出改进性调整或规定[3]。通过教师的工作座谈会、学生座谈会收集教学反馈信息，核查、整理、分析后，通过各种渠道和手段上报领导，及时反馈建议，做出相应改进性调整或规定。各专业临床科室中每位教师根据反馈的信息，对存在的问题及时组织整改。

5效果

5.1教学工作重要的意识得到提升

临床教学管理制度的完善及教学质量监控体系的建设使我院教师教学意识明显增强，对教学工作都非常重视。院领导也将教学工作列入每年工作的重点之一，逐年增加教学投入，不断改善教学环境和教学条件；各专业临床科室在医疗工作繁重、人员紧张的情况下，保证选派医疗水平高、责任心强、教学热情高的教师参加教学工作；各教师按照医学院校及我院的教学规范，认真组织教学，保证了教学工作的进度和质量。

5.2教师素质得以提高

临床教学管理制度的完善及教学质量监控体系的建设提高了教师队伍的管理质量。教师经常接受质量控制人员的检查和反馈，在提高自身素质的同时更有方向性，可以做到有的放矢。通过相关激励制度的制订和逐步完善，鼓励教师多出成绩，调动了教师参与教学的积极性和能动性，促进了教学质量的提高。

5.3学生素质得以提高

科教科在加强教师队伍管理的同时也加强了学生队伍的管理。根据质量控制人员的检查和反馈结果，制订相应的学生管理制度并逐步完善。此外，科教科工作人员每月深入教学科室及学生宿舍了解学生的学习情况并关心其生活情况，使学生有约束机制，在经过一段时间的适应后，多数能够自主学习，提高自己的理论和业务能力。

5.4教学管理水平得以提高

临床教学管理制度的完善及教学质量监控体系的建设明确了教学管理职责，使教学管理工作由初期的摸索和经验化向制度化、科学化、规范化转变。同时，根据临床教学质量监控反馈的信息，及时解决存在的问题，改进管理方法及手段，提高工作效率，使教学管理工作不断进步。

6下一步工作的探讨

临床教学管理制度的完善及教学质量监控体系的建设没有尽头，在今后的工作中应根据探索、实践和反馈结果，不断改进和完善。

6.1建立教学质量科学评价体系

建立教学质量科学评价体系是临床教学管理和质量控制的关键[4]。在近几年的实践中我们发现，我院教学质量评价标准、定量标准和定性标准结合不够合理，有些标准不符合我院实际，在实际执行过程中导致某些测试结果不能反映教学的真实质量。因此，需要与我院的实际情况相结合，进一步完善教学评价体系。符合时代要求、可操作性强、定性和定量相结合的评价体系可以更科学地评估和促进我院教学管理和教学质量的提升。

6.2改革绩效评价体系

借鉴国内同行的先进经验[5]，结合本院实际，在临床教学管理制度的完善及教学质量监控体系的建设过程中，科教科建立了教师及学生的动态数据档案，并将其作为年度教学工作考核的依据之一，为教师奖惩、年度考核提供了依据。但教学奖励的力度还与医疗工作奖励有差距，而且作为非直属教学医院，教学质量评价未与职称评聘挂钩，导致个别教师存在轻教学、重医疗的现象。可通过加大奖励力度，加大教学工作在年度考核、职称评聘中的份量来进一步改革绩效评价体系，提高教师教学的积极性，保证教学质量。

6.3规范PDCA循环管理机制

第3篇

灾难救援工作侧重于院外救护与管理，灾难医学救援不仅仅强调医学救治，更多与组织管理、运行和指挥协调等工作有关。灾难医学管理人才是建立在科学人才培养平台上针对灾难医学学科进行综合培养的，能够对灾难医学的学科建设、基本理论、灾难医学资源准备、控制、评估和改进等理论结合实践，通过管理活动指导灾难医学活动相关的人员，使医学资源在灾难中发挥最高的效率及最好的效果，以最大程度地减少灾难对人类健康的损害。

1培养目的

灾难医学管理人才培养目的是“以人为本”，在科学发展观的指引下科学地建立灾难医学学科体系，通过研究灾难医学中所需的医学资源准备、调配、应急等实现对灾难的合理、科学应对，减少灾难对人类及人类社会的危害，从而构建和谐社会。灾难医学管理人才需围绕着三个核心要素进行培养，即灾难医学需求、灾难医学资源及其资源利用管理，分别对灾难医疗救治、疾病控制、心理卫生服务和康复医疗四个方面的医学技术实施，及其药品、血液、医学装备、后勤、信息和行政六个方面的医疗技术实施保障给予研究，并促使其能够将灾难医学管理学理论与其他学科理论的结合和深化，产生出诸如灾难医学信息学、灾难医学流行病学等灾难医学的衍生学科。

2培养对象

灾难是一个极其严重的社会问题，因此，灾难医学管理人才培养的对象也应具有社会化的倾向。具体而言，灾难是由其累及的社区及其与灾难医学资源利用相关联的社会空间构成，灾难医学管理人才的培养对象就不应当是仅仅具有医学资源的调配能力，还应当在跨文化的人才和非医学性的能够利用和管理社会资源的对象中寻找，例如了解或熟知区域性地理气候特征、地区民俗文化的人员。与灾难医学相关的社会资源随着灾难范围而变化，高度重视这一点，相关人才的培养才能满足灾难医学的需求，满足一系列社会资源组成的灾难医学救援体系，因而人才培养的对象需涉及应急储备物资管理，常规物资储备管理、医疗救援应急物资管理、灾难早期医疗救援物资管理、救治标识物资管理、灾难中后期医疗救援物资管理等方面。

3培养模式

灾难医学管理人才的培养首先是明确灾难医学管理的内涵和明确培养灾难医学管理人才的目的，其次是建立灾难医学管理的知识体系:(1)灾难发生和发展过程与医学需求之间的关系;(2)灾难医学需求的空间范围及其特征;(3)灾难医学资源所处的社会空间及其资源调度;(4)社会学空间中的灾难医学资源的特性和配置问题;(5)灾难医学资源的利用和管理;(6)灾难不同阶段的管理范畴与内容;(7)随着健康受到灾难累及人员的移动和生物学灾害因子的扩展而扩大的条件下的相关需求及其相关资源(医学资源、社会资源等)的合理配置等。再次，灾难医学实践性强，可通过模拟并结合真实案例的手段开展培训。模拟应当想方设法做到准确、合理、科学，其模拟的主要内容应包括:(1)灾难发生前，为灾难医学管理预案制定和灾难医学资源准备;(2)灾难发生后，灾难医学管理预案启动、实施效力及其评价，补充性适宜方案的制定及其实施，对医学资源利用的综合评估等。同时在案例学习方面可借鉴国内外的成功经验或存在的不足，例如2013年美国波士顿马拉松爆炸案处置工作体现了对灾难准备实施全面的管理所带来的益处，2014年江苏昆山“8•2”特大爆炸事故紧急救援中存在的问题等等。现代管理学认为，人们获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。因此，灾难医学管理人才的培养可以采用“行动导向型教学方法”，即按照“问题-计划(决策)-实施-检查(评估)”完整的行动过程，通过采用桌面推演、情景模拟、指挥部模拟演练等多种实战特征明显的教学方式来开展教学，通过参与获得较强的行动能力，该方法并不是忽视知识、忽视理论，而是将传授知识与提高能力，特别是提高行动能力结合起来，使人才培养能够在做的过程中学习相关的理论知识，通过做事提高行为能力。

二培养考核协调是灾难医学管理的本质

科学决策、快速反应、灵活机动是对灾难医学管理的基本要求。因此对灾难医学管理人才的考核应当依托灾难管理的本质与基本要求，以寻求灾难医学资源合理配置与利用为导向，考核其管理手段与措施是否能够满足灾难社区医学需求。灾难医学管理的主体是人，对象则包括人和物、空间与时间、个体与群体等，考核是观察灾难医学管理的主体人对其所管理对象的协调能力。灾难医学管理人才尽管大多数时间内缺乏实际的应用实践，但随着灾难医学的发展，人才的知识储备应当与时俱进，应当注意调整专业知识、学习和掌握最新的信息化手段、尽可能武装最新的科技设备等，同时发挥人的主观能动性，通过考核使人的主体作用向前延伸。灾难医学管理人才的培养是为解决如何充分利用灾难状态中的医学资源问题，考核可将其分为7个环节，依次为:灾难医学人才需求分析、灾难医学人才资源分析、灾难医学人才管理组织建立、灾难医学管理人才方案制定、灾难医学管理人才方案实施、灾难医学管理人才评估和灾难医学管理人才培养方案改进。以上环节以灾难医学需求满足度和灾难医学资源利用率为尺度对灾难医学管理人才培养活动给予评估和改进，是对灾难医学相关活动进行综合评估的重要手段，同时也形成了灾难医学管理人才培养的闭合环。考核时，应采用现实中的方针、准则及标准，例如选择个人真实的工作岗位，现实中承担的工作职责，现实中的工作条例，考核中的流程与预案也是真正的灾难管理工作流程与预案，通过场景模拟考核，使培养的人才能够满足实际状态下的灾难医学管理需求，提高应对问题的能力与团队协作的能力，从而在真实的工作中更加游刃有余地应对灾难。

三培养管理

近年来，我国对灾难医学日益重视，但在管理方面依然非常欠缺。建立人才队伍固然重要，但实现在培养人才队伍的过程中进行有效的管理却是一个较新的课题，需建立长效的管理机制，避免人才培养的科目重复、知识结构雷同、人才效能无法最大程度的发挥与人才的流失，例如初期培养时管理知识局限在单一或很少的学科领域，进行下一阶段培养时，知识结构仍然重复没有得到更新，使得难以在实际的灾难到来时发挥作用。为了克服以上缺点，人才培养过程中需要建立专门化的灾难医学管理人才培养系统、可用的注册制度、大型的人才数据库等，通过一系列专业的人才管理途径与机制，强化人才培养过程中的管理，做到有的放矢，知识结构不断巩固、翻新、强化，又避免人才资源的无法流通，保证人才的合理调剂与配伍，在统一的框架内实行人才资源的磨合和配伍，实现人才培养的效能最大化，确保灾难应对的过程中实现灾难医学技术资源管理及灾难医学技术保障资源管理的双优化，确保合理利用灾难医学资源满足灾难医学需求。

四小结

第4篇

提高全体人民的健康水平，建立惠及全体城乡居民的基本医疗卫生制度，使每个居民都能享有安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务，是政府和人民的共同追求。社会在进步，医疗卫生事业同样需要进一步的发展。但是，医疗卫生事业的发展必须建立在医疗卫生人才的培养和教育上。因此，作为大力培养祖国医疗卫生人才的医学院校，不但要有高效的人才培养机制，为了能够更健康的发展，还更要具有高效的基层行政人员激励研究机制，来提高他们的工作热情、积极性和工作效率。医学院校的基层行政管理人员的主要任务就是为全校师生服务，通过他们的工作能够使学校的各项教学和科研工作更加高效的运行，其工作性质看似较为简单和琐碎，但是却对医学院校的发展至关重要。激励指的是通过某些途径来激发人的精力和潜能来实现某种目标的方法。医学院校如果建立了高效的基层行政管理人员激励机制，能够对极大地提高基层行政管理人员的工作热情和效率，对医学院校的发展和高效运转具有重大意义。具体来说：

第一，建立高效的激励机制，能够极大的开发基层行政管理人员的潜能，通过合理的、科学的奖惩手段，可以极大的调动他们的工作创造性，从而更加主动的参与各项基础工作的管理。

第二，建立高效的激励机制，可以更好的优胜劣汰，把更好、更适合的人才留住，使得基层管理工作更好的运转。第三，基层行政管理人员在良好的激励机制鼓舞下更加有效、合理的开展各项工作的时候，反过来还能够对已有的激励机制进行优化，经过了进一步优化了的激励机制，又能指导和鼓舞基层行政管理人员更加积极和创造性的履行管理职能，从而实现激励政策的良性运转。第四，科学的激励机制能够建立良好的竞争环境，在更加公平、合理和透明的竞争环境中，能够使得人们更加高效的工作。

2医学院校基层行政管理人员激励机制的研究现状分析

目前来说，医学院校基层行政管理人员的激励措施主要可以归纳为三类：物质方面的激励；精神方面的激励；荣誉方面的激励。

第一、物质方面。一般来说，对于医学院校的基层行政管理人员，多数会实行津贴制和岗位制。津贴制和岗位制相结合的方法能够调动管理人员的工作积极性。另外还会设立不同的考核方法，很多医学院校会对行政管理人员采取年终考核的方法来评定年终奖金，考核分数高的会给予更高的奖金待遇，这样，将收入和考核相挂钩，工作者就会有更高的工作积极性。

第二、精神方面。相比于物质方面的激励，精神方面的激励政策有时候会产生意想不到的好效果。追求精神方面的满足是比追求物质方面更高层次的满足，有些基层行政管理者，在具有一定的物质基础之后，会追求更为崇高的精神目标，因此，有些医学院校会设立相应的以精神激励为主的激励手段，如表扬、先进称号等。

第三、荣誉方面。还有一些学校会采取另外一些方法来对行政管理人员的荣誉方面进行激励，如采用职称晋升方法等。虽然良好的基层行政管理人员激励机制对医学院校的发展具有至关重要的作用，但是目前来说，现有的激励机制还并不乐观。从激励的考核机制来说，目前的针对激励政策的考核制度并不清晰，考核的对象、内容、结果和目标都不太明确。考核的方法也比较落后，有的院校仍然停留在纯粹手工的填表、签字、总结等手段上。好的激励政策建立在有效的监督机制上，有的医学院校，由于没有完善的检查监督机制，绩效考核缺乏说服力，往往不能真实的反映真实的激励效果。从整个行政环境来说，受我国传统思想观念的影响，医学院校目前的基层行政管理制度往往不能体现以人为本的管理思想。往往会出现因事择人，让人去适应工作，而非尽可能的开发人的潜能。由于缺乏科学的管理思想，人们往往会过分的追求物质奖励，而淡化和漠视精神方面的激励，过分的强调集体的荣誉和责任感，从而降低了基层行政管理人员的工作热情和积极性。从配套制度建设方面来说，只有拥有一整套成熟的配套制度，才能使得激励机制发挥出最大的作用，而已有的行政管理人员考核和激励制度还很落后，这在一定程度上严重制约了医学院校行政管理激励机制的作用，不仅影响行政管理人员的工作积极性，甚至还导致资源的浪费和学校的长期发展。

3完善和提高医学院校基层行政管理人员激励机制的方法

第5篇

目前医学类毕业生就业形势不容乐观，应届医学类毕业生在求职过程中，面对复杂的社会环境，面对严峻的就业形势，往往会感到困惑和无助。在此背景下，如何提升广大学生的求职技巧和求职能力，提高就业竞争力，这些均是研究生在学习、生活、就业等方面均会碰到的问题。因此，研究生会应深入学生群体调研学生需求，及时掌握学生动态，举办的活动应引发学生兴趣点，也将更好的为同学们搭建平台，答疑解惑。

二、拓展学术视野

导师团队中的导师，其专业理论知识体系、学术经历、应用技术等诸多背景一般都不尽相同，甚至还有差异，有的导师经验丰富学有专长，有的导师指导经验尚缺但能力较强且知识面较新。导师团队可积聚相关导师的全方位力量，取长补短、优势互补，使研究生能从导师团队中学到最优化的、最前沿的先进知识，构建完成攻读研究生学位期间所需要的本学科以及本专业宽厚的基本知识体系，甚至跨学科的相关知识，开拓知识面和学术视野，较快地站在学科发展的最前沿，为所要从事的研究奠定坚实的基础。导师团队的指导方式既改变了过去单一导师知识面不宽或专业领域过窄的缺陷，也促进了研究生之间的交流和竞争。从中还可鉴别哪些是最新的、最有价值的或最有发展前途的，哪些甚至是可拼弃的知识经验。研究生可以摆脱过去传统的单一导师负责制下的思维定式，可以在总的目标下进行分工，各自负责完成自己该做的工作，如做系统、做实验、做理论演算。又可进行必要的合作，互相交流，互相帮助，克服一般的困难，解决问题，体现团队精神。在这种情况下，学生们自然能形成良好的合作氛围。可经常根据需要开一些或大或小的研究讨论会，提出比较好的想法或点子，通过讨论激发创新思维，时时起到相互之间“抛砖引玉”的效果。良好的研究生团队可弘扬研究生的团队精神，强化研究生的责任意识，激发研究生的求知欲望，扩大研究生的研究领域，拓展研究思路，开阔学术视野，促进学术创新。这也适应于当前科学技术发展所呈现的相互交叉、渗透、综合的趋势。导师团队和研究生团队将不同专业方向的导师和研究生聚集在一起，在合作指导、学术交流和问题讨论的过程中相互商讨会产生意想不到的系统效应。资深而水平高的导师思想成熟、基础扎实，年轻导师思维敏捷、探索欲强。导师之间的切磋对提高导师自身的学术水平大有裨益。研究生也由于充满激情和活力，横向思维和纵向思维的跨越度较快，因此，容易提出创新型的想法和观点。在团队研究中进行学术思想交流很容易迸发创新思想的火花。将研究生置于团队环境之中，能够使他们感知知识的缺陷面，及时弥补不足，进而扩大知识面。经过本科教育研究生已对其专业形成初步的认识，已经完成本专业知识的初步教育过程，研究生教育将会开启他们创造知识的时代，从而进一步完善学科知识体系，掌握学术动态，切实掌握研究生学术需要，提高领域，研究生会需提供一个高起点、大范围、多领域的学术交流平台，促进各学科间的交叉融合，拓宽研究生的学术视野，激发研究生的创新思维，可提高学院乃至全校研究生的培养质量。

三、设立专职的指导老师

研究生会需设立专职的指导老师，指导老师需对研究生会的管理有很好的把控，不仅在各项学术文化、文体活动在策划上进行高质量，高标准指导，而且需对研究生会的管理奖惩适时分明。对各部门，各工作人员，工作突出积极的予以及时的表扬；针对工作出现失误、懈怠，找出根本原因，在合适的场合、地点分别予以指导和适当惩罚，激发工作热情。对活动易发突发事件的关键环节制订相应备选方案；对无法预测的可能发生的突发事件，扎实做好各项基本工作，降低其发生可能性。

四、专职老师提倡创新意识

创新意识是指人们根据社会和个体生活发展的需要，引发创造前所未有的事物或观念的动机，并在创造活动中表现出的意向、愿望和设想。它是人类意识活动中的一种积极的、富有成果性的表现形式，是人们进行创造活动的出发点和内在动力，是创造性思维和创造力的前提。创新意识能促成人才素质结构的变化，提升人的本质力量。创新实质上确定了一种新的人才标准，它代表着人才素质变化的性质和方向，它输出了一种重要的信息：社会需要充满生机和活力的人、有开拓精神的人、有新思想道德素质和现代科学文化素质的人。它客观上引导人们朝这个目标提高自己的素质，使人的本质力量在更高的层次上得以确证。它激发人的主体性、能动性和创造性的进一步发挥，从而使人自身的内涵获得极大丰富和扩展。辅导员需要担任研究生会的专职指导老师，指导研究生会的创新意识体现在活动定位准、立意新，每次活动力求精品，活动类别涵盖研究生生活的方方面面。不仅在研究生亟需的学术、文体方面下足功夫，更是贴合生活和国内、校内、院内时事热点。每期活动都能让研究生有所收获，拓宽学术视野，提高科研思维，丰富精神生活。

五、加强交流、调动研究生主观能动性

第6篇

药学服务体现了一种全新的药房工作理念。是医院药师的责任。医院药师能够为改善医疗结果和降低成本作出贡献。药师的任务是提供药学服务。药学服务囊括了药师与患者和其他卫生专业人员协作、实施、监测药物治疗计划的过程,从而为患者造成特定的治疗结果。其内涵与内容已远远超出了合理用药的追求。

2药房工作质量管理规范

药房工作质量管理规范代表了一种国际性努力,汇集了各种药房实践的概念[2]。国际药学联合会竭力倡导药房工作质量管理规范,是因其认为使药房的许多任务需具体化,反映了药学界学者对医疗保健制度改革的全球性反应。其涉及4个领域:(1)促进健康和预防疾病。医院药房的责任是要确保提供用药咨询的方便和简易,而且有助于保护个人隐私。(2)供应和使用处方药物,及其他卫生保健产品。医院药房的责任是确保处方适合于个人,满足治疗的、社会的、法律的经济要求;保证发出药品的安全,及质量和准确;向患者提供用药咨询,并监测药物使用的效果。(3)自我保健。医院药房的责任是评价患者的个人需要,推荐有效和安全的产品。(4)影响医生处方和促进合理用药。

3全程化药学服务

“全程化药学服务”理念体现了“价值”管理的思想[3],即医院药学以患者为中心实施药学管理和服务,进而开展药学价值的再创造工程,把药品供应链管理纳入药学服务模式中,将药学服务的价值链延伸至药品市场的物流中,实现医药公司、医院和患者等的价值共享和多赢。

4临床路径

临床路径是指对服务对象的健康负责的所有人员,包括临床医师、护士、药师、心理医师、营养师、检验人员以及行政管理人员等,联合为某一患者的诊断、处置(治疗)而制订的一套“最佳”的、标准的服务与管理模式。这种管理模式因为有以时间为顺序的具体详细的医疗服务计划单或路线图而得名。患者从住院到出院,要遵照临床路径图,逐项接受诊断和治疗。包括诊断、化验及检查项目、药物治疗、医疗干预、护理、监测项目(包括用药效果和出现的不良反应等)、疾病知识教育、治疗阶段目标、时间要求以及运动、饮食、营养和康复指导等。临床路径模式认为,随着循证医学和循证药学的推行,药学服务面临着更加艰巨的任务,因此,还不足以实现“以药品为中心”向“以患者为中心”的根本转变。笔者认为,临床路径的思想是要把医、药、护等卫生服务工作熔为一体,真正做到以患者为中心。

5医院药学工作的目标管理及质量指标

目标管理是在管理工作中事先确定工作目标,并规定实现目标方法的管理方法。在医院药学部门尤其是药房和制剂室实施这种管理模式将有助于提高管理效能,实现组织目标。实行目标管理的关键在于确定各岗位的质量指标,即以经济为基础。具体实施方案包括4个方面:确定总目标、制定目标决策、规划目标流程、目标跟踪控制。方案实施中采用三级考核即科领导定期检查,各科室使用工作月报表,个人建立考评制度。目标管理体现对一个单位全面发展的要求和方向,是一种全方位的管理。医院药学应设置药品的供应、处方量、差错率、账物相符率、损耗率、库存量资金占用率和利润率等指标。对于制剂生产,应制定生产量、合格率、人均利润率、设备完好率等指标。对药学保健,应建立药品不良反应报告(ADR),抓住目标管理中系统、定量和责任3原则,结合药学全面工作,推动医院药学工作的发展。

总之,医院药学的发展取决于2种因素:一是社会环境的6需求和压力,即医院药学面临的种种挑战,以及社会对医院药学的需求变化;二是医院药学管理思想,这一思想的力量最终落实在医院药师的观念和行为上。毫无疑问,先进的医院药学管理思想必将造就受人尊敬的医院药师和广为赞誉的医院药学工作。

参考文献

1胡晋红.实用医院药学[M].上海:上海科学技术出版,2000.

2吴蓬,黄兴悦.药品质量管理与监督[M].成都:华西医科大学药学院,1991.

3吴蓬.药事管理学[M].3版.北京:人民卫生出版社,2003.

第7篇

新时期，医学档案管理应迎合时代的发展需求，逐步实现信息化、数字化建设，而在医学档案信息化建设中，又分为硬件与软件建设两个方面。一方面，就硬件而言，因计算机处理过程均需借助相关指令来完成，这时为避免因档案管理员的疏忽而出现管理失误，必然就需要逐步强化对文书档案的管理，而随着文书档案资源的越来越多，不仅增加了档案资料存储的困难，而且管理效率也比较低，极易出错，故逐步实现档案资源的数字化管理，意义重大。为此，医院需具体结合自身经济情况，进一步加大对医院档案管理的信息化硬件设施的建设与投入，积极购置一些现代化、先进的信息技术设备，形成便捷、可操作性强的档案信息查询、检索与共享网络系统，积极打造出一个健全的档案信息资料服务平台，从而为医学档案信息化建设提供有力地信息资料支持。另一方面，就软件而言，医院需重点加大对现代化档案管理人才的培养。在日常管理工作中，医疗科研单位与相关档案界均需投入大量精力、人力用于档案人才的挖掘、培养中，积极培养出一大批高素质且具备较强档案专业知识能力的档案人才，以此来推动医院医学档案管理工作的稳步发展。同时，在现代化档案人才培养中，不仅需使之具备较专业的档案知识与计算机操作能力，还需引导其逐步形成信息意识与创新意识，引导其主动学习，主动探究，逐步提升自身档案管理水平与讷讷管理，从而医学科研人员提供更加优质的档案服务。

二、突出医学档案的开发利用

第一，明确医学档案开发利用服务方向。就我国经济建设情况来讲，医学档案要想迎合经济日渐增长的需求，就需逐步拓展其信息资源开发利用服务领域，即推动医学档案开发利用朝着更加制度化与科学化的方向发展，随时为档案利用者提供更加准确的档案信息，并在做好医学档案归档工作的同时，对现有档案资源进行大力开发，严抓同经济建设密切联系的医学档案工作，摆脱单一业务观点，形成医学档案效益观，加强档案开发利用；第二，明确医学档案开发利用目的与范围。就医学档案而言，它具有一定综合性，不仅可为相关机关单位与部门提供有力地信息依据，而且还能在做好档案保密、严控审批手续工作的同时，强化各级医院间的信息的横向联系，实现各部门间的信息互通有无，以迎合医疗科研需求，获得更加的社会经济效益。为此，在医学档案管理中，档案管理员需对医学档案利用目的与范围加以明确，积极转变工作方式，强化自身服务观念，并在具体结合自身工作实践的基础上，超前决策，抓重点，寻求突破口，实现开放化的档案信息利用，让档案资源得到更广泛的利用，为单位、个人与社会、经济建设提供更优质的服务。

三、完善医学档案管理制度建设

在医学档案管理中，医院还需具体结合工作情况，逐步完善各项规章制度，提出综合化管理措施，推动医学档案的规范化、制度化管理。而在制定相应规章制度时，就可在参照医院卫生档案管理条例与档案法的基础上，具体结合本院情况，完善制度建设，规范医学档案管理流程，并在建设管理中，逐步调整，使之更好地迎合医院现代化发展需求。同时，医院还需落实管理责任制，对相关人员的工作职责加明确，加大各级人员间的相互配合，共同推动医学档案管理水平的逐步提升。

四、结语

第8篇

1.1一般资料:调查对象为2009～2013年张家港市27家临床用血医院输血科、医务科等相关科室。

1.2调查方法:通过多种形式反馈血液质量与服务质量:每年2次通过卫生系统公文交换系统调查函与满意度调查电子表;每年1次走访医院、组织医院输血科会议、组织输血专业委员会会议。调查内容、权重、等级计分

1.3调查表内容

1.3.1血液制品供应:红细胞类保障、冰冻类保障、机采血小板保障;血液质量;血袋包装;血袋规格;对工作人员服务态度;对血库供血电话畅通;输血相关问题反馈解决情况。

1.3.2权重:除血液质量权重占20%外，其他项目权重均为10%，总计100%。

1.3.3等级计分:一共分为5个等级:满意(100分)、较满意(80分)、一般(60分)、较不满意(40分)、不满意(0分)。

1.4满意度计算:每一内容满意程度=该调查项的分数之和÷调查表数量×该因子权重;调查总满意程度=每一内容满意程度之和。

2结果

2.1调查表回收率:2009～2013年共对27家医院发放调查问卷，发放376份，回收351份，医院问卷回收率93.35%。

2.2意见与建议:血液供应:血小板供应不及时、冷沉淀供应量不足;血液质量方面:提供脂肪血浆判断标准、冰冻类制品偶有析出和渗漏现象;服务质量方面:小部分血库值班人员业务操作不熟练、疑难血型服务等。

3讨论

3.1血液保障分析

3.1.1临床用血机构床位数变化与血液保障的关系:2009年～2012年床位数增长率6.4%，2012年～2013年床位数增长率达31%;2009年～2012年血站每年供应临床红细胞类制品增长率6%，2012年～2013年增长率12.8%，由此分析，红细胞类制品供应与临床用血机构床位数增长速度成正比。从表1第一项可以看出，2012年～2013年血液供应保障满意度稍微下降因素是血液供应增速慢于床位数增速。

3.1.2血液供应制品变化与满意度的关系:2009年～2013年，红细胞类制品能够满足临床医院供应;2012年冰冻类制品中冷沉淀的每年供应平均增速25%，但制备冷沉原料浆数量增长缓慢，需加大对献血者每次采集量的宣传招募;血小板供应:2011年后血站取消冰冻血小板供应，启用新鲜机采血小板供应临床医院，因新鲜机采血小板保存时间短，检测时间长(2次酶免检测加一次核酸检测共需时间12小时以上)，又因疾病的突发性与复杂性，导致医院医务人员在抢救时不能完全满足供应，供需矛盾是造成血液保障满意度下降因素之一。

3.2血液质量分析:2009年～2013年血液质量满意度从96.2%上升至98.9%，主要与以下因素有关:

①引进新设备，提高血液制备技术。

②引进最新检测技术，保证血液安全，2012年9月引进核酸检测设备COBASs201核酸检测系统，CobasTaqScreenMPX检测试剂，极大地缩短检测窗口期，提高血液安全。

③成品库随机抽检，严格监控，质控科随机抽取成品库血液质检，回顾性监测血液质量，按《血站技术操作规程》2012版对血液质量控制结果进行趋势分析，抽检结果反馈科室持续改进。

3.3服务质量分析

3.3.1血袋包装:血袋标签文字清晰、血型标示醒目、小标签数量能够满足输血科需要;交叉配血辫条长度、辫条中血液质量满足输血科要求;冰冻类成分制品包装纸盒根据品种特点分类设计，有利于血站血液制品计算机系统扫描出库、医院计算机系统扫描入库与核对。

3.3.2血袋规格:红细胞类、冰冻类规格均满足临床需求，医院如有特殊规格要求提前预约血站;机采血小板规格均为一个治疗量，未收到医院特殊规格要求。

3.3.3对工作人员服务态度:每年对血站业务人员职业道德、血液理论知识培训，定期考核，以提高血库人员的沟通能力、输血相关问题答疑能力。

3.3.4对血库供血电话畅通24小时公开电话:随时处理突发状况，对血液库存偏型、低于警戒量等特殊情况提前告知医院输血科，以取得理解。

3.3.5输血相关问题反馈解决情况:医院如电话告知交叉配血或输血时有特殊情况请求帮助，血站派工经验丰富的工作人员至医院输血技术指导，如血液交叉配血技术指导等。

3.4综合满意度分析:综合满意度从2009年的96.2%上升至2013年99.1%，主要与下列因素有关:

①规范管理，严格执行操作规程科室职责明确，接口衔接紧密;规范设计和指导临床用血医院订单合同填写;规范临床用血医院血液冷链环节。

②加强临床沟通，改进服务质量。

③定期培训，落实临床督查开展形式多样的培训。

④注重诚信，强调血液收回的重要性血液回收体现了血站诚信自律的质量文化。通过开展一系列控制措施，成品库血液收回从2009年的0.12%下降至2013年0.036%。

⑤强化质量意识，提高血液成分有效性。

第9篇

1.1一般资料

我院是鲁西南地区规模最大的三级甲等大型综合医院，当前医院领导班子8人，医务人员2800人，感染控制专职人员8人，开放床位2200张。

1.2方法

①唤起医院领导对感染控制的意识。对医院有关领导进行培训，培训时间为3天，培训形式主要以专家座谈会、讲座和参其他医院为主，培训内容重点为医院感染管理的重要性和医院感染管理水平与医院医疗质量之间的关系等等。②提高医院相关工作人员的感染控制意识和知识水平。通过对医院相关工作人员进行培训学习(一般工作人员为一周，感染控制人员为两周)，提高医院一般工作人员感染控制的意识以及提高医院感染控制人员的专业能力。培训和学习的方式主要是：一般工作人员，讲解医院感染控制的重要性、医院感染基本知识；医院感染管理控制人员：专家讲座、交流学习、现场参观以及实践指导等。③定期对医院相关工作人员的感染控制工作进行考核和培训，针对常见问题或者疑难问题开展座谈会进行信息共享和答疑接难工作。④定期根据感染质控评分表对医院感染控制管理情况进行评分，并做好记录[2]。

1.2.3评估方法

综合干预完毕后对医院相关人员进行考核，考核内容包括：医院感染控制相关知识和具体操作方法等，满分100分，得分以实际得分为准。

2结果

2.1综合干预前后医院感染控制人员工作基本情况比较

参加本次综合干预的相关人员平均年龄为38.9岁，负责医院及科室感染控制工作时间平均为3.6年，通过实施综合干预后，其专职率明显上升。

3讨论

通过实施综合干预手段，医院领导、相关工作人员的医院感染控制意识、相关知识和工作效率等均得到了提升，且质控评分也得到了提高，具有良好的效果。

3.1通过座谈会、培训方式提升相关人员的感染控制意识和能力

在干预过程中，采取短期培训，内容主要以法律、法规、医院感染暴发案例和交流参观为主；对于医院感染控制人员的培训是在保证理论体系完整的基础上，注重研讨启发、实例说明、规范医院考察、调查研究等，并且督促指导其将培训所获知识和技能应用于实际工作中，即达到培训的迁移；而对医务人员的培训以建立基础概念、提高医院感染控制意识为主。干预前后领导、医务人员和医院感染控制人员的成绩分别提高了[3]。

3.2通过考核评估，搭建交流平台

第10篇

通过与科室管理者及各小组成员的沟通交流，逐步将各类需求细化为各功能模块。各功能模块主要可实现如下功能：

（1）系统管理

用于设定系统参数，建立用户分组和各用户的权限分配。

（2）药事管理

作为对HIS药事管理部分的补充，目前包括制剂管理模块、治疗药物监测管理模块、社区用药安全管理模块。

（3）成员信息管理功能

各成员可自行登陆后修改维护各自相应信息，如基本信息、学历学位信息、职称信息、工作学习信息、获奖信息、发表学术论文信息、研究课题信息。

（4）资产管理功能

包括硬件资产管理和软件资产管理模块。其中，软件资产管理模块又包含新闻模块、药物手册管理模块、药物咨询管理模块等。

2信息管理平台的总体设计

该平台采用B/S和C/S两种模式相结合的架构设计，既可满足局域网内的特定使用需求，又可满足广域网的分布式使用需求。该平台数据库采用SQLServer2005，开发平台为Vi-sualstudio2005、VisualBasic6.0。运行平台：服务器端为.netFramework2.0，MicrosoftSQLserver2005，ⅡS6.0。客户端：操作系统为Windows系列，浏览器为IE6.0以上版本。

3平台各功能模块

该药事管理信息平台共有4个主要管理模块：分别是系统管理模块、药事管理模块、成员信息管理模块和资产管理模块。这4个功能模块操作简便，相辅相成，共同支撑了完整的药事管理信息平台。

3.1系统管理模块

该模块用于设定本系统的一些基本信息、系统参数、用户信息及其权限等。

3.1.1系统参数设置

功能：用于设置该平台的一些基本系统参数，如数据库链接字符串、附近存放目录、后台登陆地址、缩略图虚拟目录、图片扩展名等。在正常情况下，这些参数不用修改，而一旦遇到变更服务器、更换物理目录、改变数据库等情况时，就可在此进行调整设置，以免去修改相关页面程序的烦琐步骤。

3.1.2用户管理

功能：用于用户的分组管理，可建立不同的组别，如药学部组、制剂调拨组、社区门诊组等，在各组下又可再细分出小组别及该组所属人员。按组别赋予相应的功能和权限，可进行不同的操作。

3.1.3用户权限维护

功能：用于设定用户使用权限。实现不同部门、不同人员具有不同的操作权限，每个人负责各人职责范围内的内容，各司其职。

3.2药事管理模块

该模块主要针对HIS未覆盖或管理功能不完善的药事流程进行信息化管理，以便于提高工作效率、优化工作流程。

3.2.1TDM管理模块

该模块集数据输入、查询、打印于一体，能较好地完成TDM数据处理的日常工作，并能按不同类别人员登陆后进行测定结果的远程查询，同时也可通过短信平台将结果及时反馈给医师、患者。在WEB页面查询端，为各病区、本院门诊患者及外院患者提供WEB页面查询。住院患者可按病区或住院号查询，门诊患者可按发票号或个人编号查询。

3.2.2制剂管理模块

制剂室所需要的原辅料及包装材料品种、规格繁多，而医院HIS中只有对库房一级库的入库及申领程序，缺乏对制剂室二级库的有效信息化管理，以及对整个制剂生产流程的信息化管理。该模块实现了制剂物料管理功能，以及以制剂生产批记录为主线的整个药品生产流程的信息化监控和条码回溯系统。在制剂室数据维护客户端，实现了对二级库的各类原辅料、包装材料的入库、出库、盘点等数据的管理，并可根据数据库内各制剂品种的处方打印批记录。该模块同时通过WEB管理界面进行生产流程管理，在有网络的条件下，可通过平板电脑、手机访问相应网页。在登陆后对整个制剂生产流程进行实时记录，从而实现制剂生产的实时流程管理。所保存的数据可通过条码回溯系统进行回溯分析和系统追踪。

3.2.3社区用药安全管理模块

目前社区医院各专业人员力量相对比较薄弱，相关的设备和信息资源与大型综合医院也有一定差距，在社区医院就诊的患者暂时只能获得基本的医疗服务，专业的检测和药学服务相对比较欠缺。因此，将大型三级医院的优质药学服务资源向社区延伸是十分必要的和可行的。该模块将使用者分为3个级别：医院药师、社区医护人员、患者。各级别人员使用相应的用户名密码登陆后即可进入相应权限的管理界面。其中患者能查看和维护本人的基本信息、用药信息等，社区医护人员可以查询本社区患者的相关信息，医院药师可以查看、管理所有患者的信息。同时患者与药师还能通过该平台对用药问题进行交流，药师也可以通过短信平台进行信息和问题回复。

3.3成员信息管理模块

该模块用于维护科室各小组所有人员的各类信息，包括个人基本信息、工作学习信息、获奖信息、学术论文、研究课题等。将相关证书扫描后上传，便于各成员自己及科室随时调阅；同时科室也可方便地进行各类查询统计，如按学历学位统计、按职称统计等，动态地掌握科室成员信息。通过该模块还可为每位科室成员分配一个用户名及密码，再赋予一定权限后即可进行该平台的信息维护及科室网站前台的信息浏览查询。这样就使全体成员都能参与到平台的维护建设中来，提高科室成员的参与意识与工作动力。

3.4资产管理模块

资产管理主要分为无形资产管理和有型资产管理两大部分，其中无形资产管理目前包含网站新闻模块、药物手册管理模块、药物咨询管理模块3个部分。无形资产通过一段时间的积累后，即可为形成自己的知识库作准备。3.4.1网站新闻模块。用于提交、审核、我科药学服务网站各版块的新闻信息，以及一些相关辅助功能。

3.4.2药物手册管理模块

用于建立和维护本院药品信息数据库，形成电子药物手册，实现网络查询检索。通过相关字段的定时同步，与HIS医师工作站相关联，可实现用药提示、警告等相关功能。

3.4.3药物咨询管理模块

用于提供药物咨询，是一个面向普通患者及医护人员与药师的沟通平台，就其所关心的药学及医疗问题，由资深药师通过查阅资料及与临床医师沟通后进行答复。

3.4.4硬件资产管理模块

科室各部门通过该模块提出设备购置申请，由专门负责硬件管理人员网络审核通过后，打印纸质申请单报，请领导批准同意后向医院相关部门提交申请。通过硬件管理，可以动态地掌握本科室、部门的实时硬件保有情况和使用率，使得物尽其用。

4讨论

第11篇

小学管理在学校教育中发挥着关键性作用，但是当前我国小学管理中存在着诸多问题，这些问题的存在影响着我国小学教育以及小学管理的进行。当前小学管理巾存在的问题如下。

1．小学教育观念相对落后，学校管理注重经验。当前我国小学管理和发展过程中，除了较少一部分发达城市之外，大部分的小学采用的管理方式都是经验式管理，凭借着以往的教育理念和教育思想进行小学学校管理，只重视学校的物质文明建设而忽视精神文明建设，只重视科学教育，忽视对学生进行思想教育，等等。小学学校管理者凭借以往的管理方法和管理经验或者通过学校前任管理者的管理模式进行当前学校的管理，在管理上追求短期利益，忽视长期发展，对当前的教育形势没有进行正确的认识和判断，无法针对小学学校的实际情况对小学进行有效管理。小学学校管理缺乏民主性，教师主体地位丢失。

2．当前很多小学存在一种普遍现象，即教学的每一项教学活动，都是按照学校管理者制定的教学方针、政策进行教学，而此种教学方法丢失了教师在小学教育巾的主体地位，教师无法根据自身的教学意志、适合自己的教学方法从事教学，而且在教学方法上，会受到学校管理者的种种限制。在小学学校管理上缺乏民主性，所有的全部集中在学校管理者一人手中，教师在教学中没有话语权，或者有话语权但无法有效实行。

3．小学学校管理受应试教育的影响很深，教育转向功利化。我国的学校教育是应试教育，受到特殊教育环境、教育背景的影响，我同教育事业直接为学生的考试服务，而应试教育的思想、理念深深印在学校的管理、教育者心中，进而导致学校管理侧重考试结果，忽视对学生素质的培养，教学趋向功利化，学生在小学阶段就面临繁重的作业以及考试力，教师和学，教学过中追求高分数，缺少对学生思维创造能力的培养。

二、构建和谐小学校园管理策略

根据当前我围小学学校管理中存在的问题进行研究分析，在小学学校管理中只有寻找新的管理方法、管理模式才会促进我同小学学校的发展．

1．转变管理理念，树市以人为本的教育思想。前我国很多小学学校管理者，对以人为本的管理模式和管理思想还是很适应，进而无法将以人为_本的理念学校管理者在管婵中的作坩充分发挥。为此小学学校管理者需要不断加强“身知识、能力、管理技术的提升，为更好地进行学校管服务廊转变传统的学校管理理念，加强新的管理理念学习，应川新的符娌理念、管理方法等，提升学校的管理质量。

2．以人为本，倡导民主。学校管是一个复杂的过程，同时也是一项复杂的，随着会的发展、民小-意识不断提升，小学的管理模式、管方法也随之转变当前以人为本理念的提，往各个企业管理f1郜开始灾行，学校的管理者需要转变学校管删念，引入以人为本思想，促进学校管珲工作成效。小学学校管行需要不断进行自我反思，找出身存的问题，站教师、学生、家长的角度对学校管中存在的问题进行思考，多听取学生家长、教师的反馈意和建议，对其叶小好的建议进行采纳，提倡民主治校，促进学校管理I作的顺利进行。

3．在教学管理、激励制度的建立中体现以人为本理念。学校的教师是教育教学活动的实施者，小学校管理中坚持以人为本，需要不断促进教帅的职业发展，提升教师的自豪感。在以人为本教学管理模式建立的过程中，建立教师激励机制，需要从以FJ小方面进行。一是实行岗位责任制度，通过这个制度保证敦师的教学质量和教学水平。二是实行岗位津贴制度，将教学和管理f作结合在一起，实行多劳多得制度，形成良好的[作绩效和待遇结合环境。=_是实行岗位竞争，为教师提供良好的岗位竞争环境，通过优胜劣汰的竞争平俞为学校管理提供更多优秀的管理人才。四是实行考评制度，从不同方面对教师的教学进行评价，充分渊动教师的工作积极性。

4．在学生管理上体现以人为本。班级管理中教师需要从学生的角度考虑问题，以学生为中心，多倾听学生的想法，让学生对教师充满信任。在课堂上鼓励学生大胆发言，不要害怕出错，采用因势利导的教学方法，帮助学生分析错误的原因。学校的一切活动都是围绕学生进行的，小学学校管理需要将学生的身心健康发展放在第一位，保证学校安全工作的有效开展。关心学生心理健康，关注学生日常变化，关心学生的一切活动，促进学生全面发展。

三、小结

第12篇

[关键词] 医学院校文化；医学院校管理；实施策略

[中图分类号] C93 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210（2011）11（c）-155-02

Discussion of medical college culture management in the new times

WU Xingjie

Chengdu Medical College, Sichuan Province, Chengdu 610081, China

[Abstract] This article analyzes the connotations of medical college culture management and points out the specialties and importance of the management of medical college. In this sense, the author raises a key technique in medical college culture management by carrying out EAP internally and PAP externally.

[Key words] Medical college culture; Medical college management; Implementation strategy

医学院校的文化管理是医学院校以人为本，充分体现医学院校人性化的根本所在。营造良好的校园文化对促进高校和谐发展，提高教职员工工作积极性，以及树立高校自身良好形象都具有重要价值。

1 医学院校文化管理的内涵

文化管理学是一个交叉而新兴的学科领域，整合了社会学、经济学、政治学、艺术学、心理学、医学等学科，形成了自己的特色[1-3]。文化管理学随着其他学科的不断发展而发展，已经逐渐深入人心。

文化管理的实质就是对高校管理活动中人的管理，将以人为本作为管理核心，方法主要是营造高校内部的和谐氛围，通过必要的科学方法最大限度的激发人的积极性和乐观性，让教职员工充分融入到集体中，形成一个和谐而团结的整体，进而提高个人的工作能力，发挥个人潜能，实现个人价值等。

医学院校的文化管理跟一般企业的文化管理有显著差异。一般企业的文化管理，主要管理对象为本企业各级员工，而医学院校则大不一样。医学院校作为一个特殊的公共场所，其管理对象的主体为学生、教师等。学生作为教育服务对象其数量总是数倍多于服务者，换言之学生数量远多于教师，而又不能将学生纳入单位教职员工范畴对待。学生与学校的关系，在某种角度上可以说是一种特殊的顾客与服务人员的关系，因此，医学院校的文化管理远比企业公司复杂。医学院校的文化管理一方面既要对教职员工开展（包括教师、行政管理者、后勤保障人员等）；另外一方面，又要对学生进行文化管理，而学生的专业、年龄、经济基础、专业、文化背景千差万别，要搞好学生的文化管理，并非易事。在管理手段上，医学院校的文化管理也有别于企业，首先，是对教职员工的文化管理，教师人员常常承受家庭、疾病、工作的压力与伤害，需要得到人文关怀；其次，学生群体，受各种因素的影响，近年来心理问题出现率逐渐升高，需要得到关心和帮助。因此，擅长医学和心理卫生的医学院校的文化管理，在手段上更有灵活性和专业性，这是一个值得充分发挥的优势。

2 医学院校文化管理的作用

2.1 导向作用

文化管理可以凝聚教职员工的医学价值观，如救死扶伤的医学人文精神以及甘为人梯培养医学接班人的牺牲精神。医学院校作为学术性教学科研单位，教师的任务是教书育人，如果教师因为经济待遇等问题，而将精力偏离科研任务，就失去了医学院校创办的意义。因此，需要加强医学院校的文化管理。

2.2 鼓励作用

“以人为本”即重视教职员工的个人价值、成长发展以及精神生活，运用政策鼓励教师，激发其工作热情，让其找到“大家庭”的温暖感。俗话说“人才留不留得住，关键还看感情深不深”，如果教师对单位的感情不深，不但很难留住高素质人才，连低素质人才也不能留住。要解决留人重在“留心”的问题，就必须加强医学院校的精神文明建设，使教师对学校产生信赖、依赖和好感，这样学校内部员工才能上下和谐，留住人才。

2.3 凝聚作用

教职员工由于专业、从事工作不同（如教育教学、机关行政管理、勤保障等），个人价值观也不相同，如何将能将不同岗位员工凝聚在一起是医学院校文化管理亟需解决的问题。高校的目标应与个人目标一致，这样才有空间供个人发展，因此，需要二者树立共同的目标，例如医学院校上下齐心申请硕士、博士学位授予点及进一步提升学校的等级、层次、规模等。集体的目标往往更容易深入人心，更容易激发员工的集体主义感，从而更好地凝聚人心，使各个部门、各条战线的人员向同一个目标齐力前进。

2.4 辐射作用

良好的文化管理结果具有较强的辐射效应，例如机关工作人员团结、和谐可以极大地带动教员的和谐，学校教职员工整体的文化氛围可以很好地辐射到学生群体中，受此良好文化影响的学生，毕业后又会将积极的价值观带到社会各个地方，回报社会。

3 医学院校文化管理的措施探索

医学院校的文化管理，乍看范围很宽泛，与许多事情相关，但若抓住了文化管理的核心本质就能从容应对了。医学院校文化管理，充分体现了医学院校的教育性和公共服务性。医学院校文化管理的对象，对内主要针对学校的教职员工（如教师、行政管理者、后勤保障人员等），对外则主要针对学校中各个专业和年级的学生。

3.1 对内开展员工辅助计划[4-6]

员工辅助计划（employee assistance program，EAP）是指通过专业心理卫生人员对教职员工精神、思想状态进行诊断，提供专业培训、指导或咨询从而帮助员工及其家属解决行为与心理问题，改善管理与气氛，提高组织绩效。EAP是企业为员工提供的长期的、系统的福利与援助项目。目前90％以上的世界500强企业都通过EAP解决企业管理问题，以提高员工工作效率和积极性。完整的EAP包括宣传推广、压力评估、组织改变、压力咨询、教育培训等内容，即完整的EAP包括两方面内容：一方面通过改变不合理的生活方式、行为模式与信念等来改变个体弱点；另一方面通过疏导与缓解情绪、生理和行为等方面症状来处理压力所造成的反应。EAP服务通过增强员工自信心、提高工作积极性、克服不良嗜好、改善工作情绪、有效处理师生关系等手段，使单位在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提高组织公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。EAP通过关注人、尊重人、注重人的价值、帮助人开发潜能、面对困难、保持人的成熟和健康心理等方式，体现人文管理的精神。笔者认为在未来5~10年里，起源于西方社会的EAP作为一种新生服务模式必将在中国获得飞速发展，这是中国经济高速发展而带动相关行业发展的必然结果。快速发展的经济提高了人们的生活水平和工作节奏，也对个人在社会中的适应能力和竞争力提出了更高的要求，人际关系更具挑战性，这些都促使了组织机构对员工心理健康的关注。

总之，EAP可以提高教学、科研质量，改善医学院校教职员工的工作与生活环境，适合医学院校对内开展文化建设与管理。

3.2 对外实施医学教育帮助计划

教育帮助计划（university student assistance program，USAP）主要是针对学生的帮助计划。由于学生对自己学业、生活的自理能力需要提高，以及学生对医学院校及其周边社会陌生环境的不适应，当前大学生普遍存在心理问题[7]。1991年中国心理卫生协会报告指出，大学生心理障碍的发病率为25.3％。近年来大学生心理障碍的发病率呈逐年上升趋势，由于情绪问题导致学生学习效率下降、应对行为消极等现象愈发严重，给学校思想政治教育工作以及学生管理工作均带来了极大挑战。因此，学校对出现心理问题的学生应给予教育学、医学（包含心理学）的引导和帮助，避免学生心理问题恶化，以致出现心理疾病，甚至离校出走、自杀等行为[8]。

综上所述，EAP计划和USAP计划的服务对象不同，具体实行方法有差别，但所需的学科知识有较多共性，均属于人文管理的范围，其根本目的是为了使教职员工和学生思想、心理健康、行为积极，二者均偏重心理卫生知识和相关医学科学知识的运用。将EAP计划和USAP计划联合应用，对营造高校良好文化氛围，提高文化管理水平具有重要意义。

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[10] 谢春玲.当代大学生心理问题产生的社会原因及对策分析[J].教育教学论坛,2010,(15):143-144.

第13篇

该系统设有统计管理模块，具有对加分项的参与情况和得分情况根据时间、科室进行统计的功能，统计结果能以列表、柱状图、饼状图的形式呈现给用户。由于全院专业技术人员种类不同，各类加分项存在较大差异、部分录入数据存在准确性问题以及审核效率等方面原因，导致系统数据统计汇总功能效果体现不明显，存在不同类别人员统计汇总界面显示混乱、统计数据不准确等现象。

2继续医学教育信息管理系统功能改进完善具体措施

针对该系统在实际运行中出现的上述问题，笔者进行了细致讨论分析，并研究相应对策，通过与信息科合作，对系统的功能进行了有效地改进完善。

2．1对数据录入模块进行优化，确保信息数据的有效性

2．1．1统一思想认识

提高录入效果继续医学教育学分管理工作由手工录入模式转入信息化管理模式是继续教育管理工作发展必然经历的改革阶段，是促进信息化建设的有力推手。通过院继续医学教育委员会会议，强调了此项工作的重要意义，并多次组织对全院专业技术人员进行系统操作使用的培训讲解，以此确保系统数据录入的质量效果。

2．1．2简化录入程序内容

避免重复操作将录入项目中科室讲座、教学查房等8个内容由原来的个人录入转化为科室管理员或机关管理员统一登记录入。对部分个人录入项目的界面进行了优化调整，用户只需填写题目和时间，学分类别、分数等由系统自动生成供管理员审核。2．1．3改善数据录入方式，减少人为误差改善数据录入打字填写方式，尽可能用下拉框选择录入内容的方式来代替，一方面节省录入时间、提高效率，更主要的是减少了录入信息的人为误差，确保了数据的准确性和有效性。

2．2对系统审核功能进行完善，确保质量效率并重

2．2．1减少人为审核操作

优化程序步骤按照院《继续医学教育管理规定》相关要求，调整系统审核组织形式，分为人工审核和系统自动审核两个类别，其中自动审核主要是系统依据学分计分办法对不需要管理员进行细致判别的学分申请项目进行评定，并合理赋予学分，以此减少人为操作，一方面避免了误差，同时减少了管理员审核工作量。

2．2．2强化科室管理效能

提高审核效果充分发挥层级管理的作用，在系统改进后，提高了科室管理人员的审核权限，强化了科室管理人员的职责，机关管理员可以集中精力主要对科室管理员的审核操作行为进行监督审查，提高审核质量效果。

2．2．3严格审核管理纪律

确保工作质量制定严格的审核管理规定，增设系统查错纠错功能，对任何不合理分配学分的行为进行标注公示，并依据规定进行严肃处罚，以此确保审核工作的公平、公正、公开。

2．3对系统统计模块进行改进，实现实时、全面、准确

2．3．1增强分类汇总管理

提高统计质量系统改进后，能够对全院各类别专业技术人员进行分类统计，根据各类技术人员继续教育项目特点制定统计表格，实现各类别统计项目的统一规范，从而有效对数据进行分析统计，根据各自情况机关可对教育项目等进行及时调整。对科室人员进行分类统计，根据专业类别制定包含共同教育项目和特殊教育项目的统计表格，以便科室领导能够更好地掌握科室各类人员教育情况，合理安排教育计划。

2．3．2强化加分项统计功能

增强统计效果掌握各类继续医学教育项目开展情况对管理人员有针对性的调整教育项目提供了重要的现实依据，系统改进后，强化了各类别加分项统计职能，特别是对科室、个人参与及得分情况进行实时汇总分析，以此全面细致的呈现各类教育项目的开展落实情况。

2．3．3增设审核统计模块

拓展统计能力在强化系统审核功能的基础上，增设了审核操作统计模块，每一次审核行为都被实时记录在数据库当中，并可随时查阅。系统能够从审核及时度、准确度等方面对每次审核进行评价，对不规范的审核行为进行及时标注公示。该模块还能实现对科室管理员工作效能的评价分析，以便机关能够及时发现科室管理人员工作中存在的问题，并及时指正、调整。

3应用体会

第14篇

一、目前高职院校中的艺术教育管理现状

第一、艺术类学生的思想及对新生事物的接受程度远比其他文理科学生要活跃和开放。但是，在信念方面和社会责任感方面表现得较为匮乏。他们对国内新闻政治相比文理科类学生普遍表现有点漠然,他们虽然具有活跃的思维,却没有参与政治的兴趣；他们虽然关注自己所学的专业,却愿意花费更多的时间投入到娱乐新闻媒体和其他方面。同时，他们个人的心理毅力不够坚定,容易误入歧途。

第二、艺术类学生行为习惯较文理生偏低。主要体现在教学过程中：迟到现象、无辜早退、旷课、考试随意缺考、考试不诚信还有夜不归宿等方面。由于这些问题发生的长期性、普遍性,对从整体上扭转学习风气造成了不少困难。

第三、文化基础综合素质相对而言不高，他们在招生录取时的分数较文理科类的学生要低许多,高职类艺术专业的情况就更加明显。这是由于艺术类学生平时及考前将大部分时间都用在提高各自的专业特征成绩上,从而导致他们在文化课上所花费的时间相对较少。因此，提高艺术类学生在传统科目上的文化水平已经迫在眉睫。第四、个人特立独行，缺乏一定集体荣誉感。艺术类因其专业自身的特殊性，教学活动往往多以小组或个人为主，再加上生源地的区域差异及学生自身的基础知识差异性等因素，导致他们在艺术能力领悟的培养过程以及日常的学习过程中容易产生多以自我为中心,团队意识和集体观念相对薄弱的状况。

二、艺术院校中可以在哪些方面加强

第一、专业课与思政品德类课程的有效融合文化素质是当今社会大学生的一项重要的道德与人格的修养。综合素质的修养直接关系到个人整体的素质修养与文化修养,为学生今后的发展提供了一项非常重要的能力。现阶段，在艺术类大学生中普遍存在文化课方面综合素质较低的状况。因此，我们应该在艺术类人才的培养计划中主动开设一些综合类的课程,以此提高学生在综合能力方面的学习。如：在艺术生的专业学习中增加普科类文化知识的专业讲座和人文地理知识的课程，在学习中适当开展一些形式和表现手法多样的艺术展演等。同时，学校还应开设一些有关职场交流、社会实践以及文艺等方面的校园文化活动。通过上述方式，能够让学生在参与实践中学习到一些教师无法讲解的知识。

第二、加强社会实践与学习。学生在学习中形成自己的艺术修养素质能力是现代社会和国家对艺术人才的综合要求。综合素质和能力是现代社会对人才的要求,在社会各行各业中,都需要能力全面、综合素质较高的人才。艺术教育管理也不例外。这就要求教师不仅要教授学生学习方法的技巧，更要重视学生综合能力的培养与塑造,进而更好地促进学生综合能力的发展。艺术类学生在学校学习到的文化知识略显匮乏,如很多流行的软件与技术，在企业中可以随时更新使用到，但在学校里因不能实时与行业对接，则需经历一段相对滞后过程才逐步应用。这样学生在学校里学习的文化知识在结合实践深入到企业中去验证和磨合时，可能会面对不少疑惑。可见,艺术类院校在教学主观参与方面还需要充分调动和发挥学生在学习过程中的主体能动性,能够让学生在学习的过程中体会到应该如何去实现自我发展,从而将传统的被动接受式转化为主动询问式和共同探讨式的学习思考与实践探索模式。

第三、高校要加强艺术生的自身专业修养与心理健康方面的相关教育。高职类艺术类教育的管理过程中要求允许其有一些适合其专业特质的管理规范，但在总体上也要能与其他类学生实现管理上的统一性,所以在管理中要立足以学生为本,一切为了学生，为了学生的一切。当今社会日趋激烈的竞争环境，艺术类学生的综合压力也日益的加重,加之社会和家庭的期望,都会给学生的心理和思想上带来更大的包袱。所以，从学生的教育和管理方面来看,自身专业修养与心理健康的教育能够帮助我们学生培养起健全的人格,从而真正的建立起正确的价值观体系。

第15篇

英国

主要有3种机制：一是专业教育认可。英国图书馆学会负责对图书馆与信息科学院系的课程进行认可，这些课程还需经英国信息科学家学会的认可。二是注册专业人员，不仅要具备学术资格，还须获得对其各项技能和素质的认可。研究员具有更进一步的职业技能。注册后通过继续教育及时更新知识与技能。三是国家职业资格体系。现场考核代替考场考核，实际工作成果代替试卷考题，持续培训代替集中考试，职业教育和认证更有效、更有针对性。

医学图书馆员现使用的馆员评价制度

11988年以来的馆员评价制度

1988年以来，职称制度一直作为评价图书馆员的唯一标准，实施中存在许多弊端。

（1）职称评定标准常年不变，不能与时俱进。如目前天津市图书馆系列职称标准仍使用1994年标准，虽然近年有些变化，但是有些条款明显过时，这与职称制度的本质要求明显相悖。

（2）职称评定标准无法量化考核。职称评定只考核学历、资历、论文、科研成果等硬件，只用外语与计算机考试衡量能力，对实际工作能力和业绩的考核缺乏具体的衡量标准。

（3）职称制度只适用于已从业人员，具有局限性。与图书馆员职业资格认证制度相比，职称制度缺乏对从业人员的准入限制。虽然天津非图书馆学专业的人员在晋升职称时需要加考2～4门图书馆学专业课程，但如果不晋升上一级职称，就没有机会通过这种考试，也就没有门槛准入，任何专业背景的人都能从事图书馆，显然不完备、不科学。

（4）受名额限制的职称制度影响馆员职业生涯发展。由于大多数图书馆为事业单位，晋升职称需要有结构比例，有指标才能有机会晋升，金字塔形状的结构比例对年轻人有失公允，制约其职业生涯发展。

22006年工资制度改革以来的图书馆员评价制度

2006年工资制度改革以来，图书馆实行事业单位岗位设置管理。岗位设置是对管理、工勤、专业技术3类人员进行分类岗位管理的人事制度改革。尤其是专业技术人员分类（1～13级）管理，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。

（1）在人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和实施意见基础上，各单位结合实际制定各自的具体岗位职责与任职条件。2008—2012年天津市医学信息研究所根据《事业单位岗位设置管理试行办法》和上级主管部门的指导意见，制定了医学图书馆的岗位设置实施方案并进行了首次聘任。方案对医学图书馆员的任职条件、等级，方法步骤，超过核定结构比例的核减办法，与现行人员聘用、考核、奖惩等制度相衔接等方面均做出了明确规定，馆员分为1～13个岗位等级，图书馆员对照相应条件竞聘不同级别岗位。

（2）医学图书馆虽然完成了基于岗位管理的首次聘任，但还存在一些问题。如在具体实施中，还存在对通过设岗、竞聘上岗实现管理方式的转变，促进图书馆事业的长远发展认识不够明确。“一签定终身”的认识依然存在，缺乏有效的竞争机制。此外，岗位设置与现行职称结构管理不配套。有的岗位有编缺人，有的岗位有人缺编，造成供需矛盾，也有因人设岗的情况出现。和职称制度一样的金字塔形状的结构比例阻碍了年轻人的事业发展。

对医学图书馆职业资格认证制度的思考

医学图书馆担负着保存医学信息资源、开展社会教育、传递医学信息、开发智力资源等重大社会职能。目前仍未建立起职业资格认证制度，这会影响社会对图书馆职业的认同感，不利于高素质人才队伍的稳定建设。因此，在建立职业资格认证制度的时候，应注意以下几方面因素。

1立法保证

国外发达国家图书馆专业资格认证制度的成功建立与有效实施，依靠一套完整的法律法规为其提供法律保证。目前，虽然我国有《图书馆工作条例》《中图图书馆图书分类法》《中文文献编目著录规则》《医学主题词表》等成熟的图书馆学业务标准规范，但没有对图书馆整体业务建制、人员管理方面有指导意义的《图书馆法》，这不利于图书馆事业的发展。图书馆职业资格认证制度的建立与推行，可以形成一种法律氛围，保证图书馆各项事业向标准化、规范化方向发展。

2规避职称制度弊端

当前职称制度，尤其是各级别职称的结构比例。已经影响到图书馆的人才培养与稳定，制约了图书馆事业的发展。随着高学历的年轻人越来越多地充实到图书馆行业中来，受职称比例限制，上一级职称如果没有退休或晋升的，就无法空出位置，他们就无法拥有晋升的机会。因此，图书馆员职业资格认证制度应总结经验和教训，借鉴吸收国内外先进经验，加强对职称制度的研究分析，规避职称制度的弊端，脱离论资排辈、计划指标体系等落后体制的制约，唯才是用，制定出科学、量化、操作性强的公平的适用于所有图书馆员的实施方案与措施。

3建立与岗位设置改革相一致的图书馆员职业资格制度

虽然岗位设置工作中任职条件更为具体、详尽，但遗憾的是，图书馆岗位设置工作仍然是在职称制度的前提下，各图书馆根据自身情况各行其是。如某馆员根据甲馆的岗位设置任职条件能任八级岗，根据乙馆的岗位设置任职条件却只能任十级岗，聘任结果也是根据资历、成果论资排辈，原因在于缺乏图书馆行业的统一指导标准。